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Artículo

Estudio comparativo de la satisfacción laboral en el personalde administración

A comparative study of work satisfaction among publicservants

PILAR ALONSO MARTÍN1

RESUMEN

Partiendo del Modelo de las carencias del trabajador (Herzberg, 1959) se plantea anali-zar si existen diferencias en la percepción de la satisfacción laboral. Es un estudio descriti-vo-transversal con una muestra de 80 sujetos pertenecientes al Personal de Administracióny Servicios de un Universidad pública. Se ha utilizado el cuestionario de Satisfacción en eltrabajo (Warr, Cokk y Wall, 1979). Los resultados muestran un nivel más alto de satisfac-ción laboral en las mujeres, los trabajadores de más edad y los con un mayor nivel de anti-güedad y con un contrato de interino. Se concluye que son los factores externos, más con-cretamente, las relaciones sociales con los mandos superiores los que producen menor satis-facción en esta muestra, independientemente de las distintas variables medidas. Se hacenecesario acciones concretas para mejorar la comunicación vertical.

ABSTRACT

In line with Herzberg’s model (Herzberg, 1959) this paper raises the question of theexistence of differences in the perception of work satisfaction. It is a descriptive cross sec-tional study made with a sample of 80 public servants belonging to the administration andservices in a public university. The Work Satisfaction Questionnaire (Warr, cokk and Wall,1979) was used as the measurement tool. Results show that females, older people, more

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2008, vol. 24 n.º 1 25

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2008Volumen 24, n.º 1 - Págs. 25-40. ISSN: 1576-5962

Fecha de Recepción: 03-05-2006 Fecha de Aceptación: 28-07-2008

1 Departamento de Psicología y de la Educación. Facultad de Ciencias de la Educación. Campus «El Carmen»,Universidad de Huelva. [email protected]

senior employees and temporary workers had a higher level of work satisfaction. It is con-cluded that it is external factors, such as leader-subordinate exchange what lowers satisfac-tion regardless of other variables. Specific actions should be taken in order to improve ver-tical communication.

PALABRAS CLAVE

Satisfacción laboral, Sexo, Antigüedad, Tipo de contra-to, Factores externos y factores internos.

KEY WORDS

Job satisfaction, Gender, Seniority, Contract type,External and internal factors.

Estudio comparativo de la satisfacción laboral en el personal de administración

26 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2008, vol. 24 n.º 1

El tema de la satisfacción laboral es degran interés porque nos indica la habilidadde la organización para satisfacer las nece-sidades de los trabajadores y porquemuchas evidencias demuestran que los tra-bajadores insatisfechos faltan a trabajarcon más frecuencia y suelen renunciarmás, mientras que los empleados satisfe-chos gozan de mejor salud y viven másaños.

Desde el punto de vista de la psicolo-gía, el trabajo proporciona salud física ymental, entretenimiento, prestigio, con-tactos sociales y es un fuente de realiza-ción personal (Gamero, 2003). Por ello,muchas veces la insatisfacción laboraltiene efectos nocivos sobre la productivi-dad del individuo. Existen datos disponi-bles que muestran la importancia de losaspectos laborales en la salud física ymental de los trabajadores (Faragher,Cass y Cooper, 2005). Se ha observadoque la insatisfacción laboral se asocia deforma importante a trastornos mentalescomunes (Quintero, Biela, Barrera yCampo, 2007). Los trabajadores insatis-fechos, manifiestan con mayor frecuenciasíntomas ansiosos y depresivos (New-bury, Kamali, 2001; Wieclaw, Agerbo,Mortensen y Bonde, 2005). Asimismo, seausentan un gran número de días de tra-bajo (Virtanen, Kimimaki, Elovainio,Batear y Ferrie, 2003) y asisten, por logeneral, más veces a consulta médica(Harmon, Scotti, Behson, Farias, Petzel yNeuman, 2003).

En la actualidad no existe una defini-ción unánimemente aceptada sobre elconcepto de satisfacción laboral. Es más,en muchas ocasiones cada autor elaborauna nueva definición para el desarrollode su propia investigación (Harpaz,1983). En primer lugar, existen una serie

de definiciones que hacen referencia a lasatisfacción laboral como estado emocio-nal sentimientos o respuestas afectivas(Crites, 1969; Locke, 1976; Smith, Ken-dall y Hullin, 1969). Un segundo grupode autores considera que la satisfacciónlaboral va más allá de las respuestas afec-tivas o emocionales y de ahí la importan-cia que ésta tiene en las conductas labo-rales. Estos autores conciben la satisfac-ción laboral como una actitud generaliza-da ante el trabajo (Arnold, Robertson yCooper, 1991; Beer, 1964; Bravo, 1992;Griffin y Bateman, 1986; Harpaz, 1983;Peiró, 1984; Salancik y Pfeffer, 1977).Otros autores han considerado diferentesfacetas en la satisfacción laboral (Bravo,1992; Cook, Hepwoorth, Wall y Warr,1981; Peiró, 1984; Vroom, 1964). Noobstante, muchas de esas facetas única-mente difieren entre sí en cuanto a sudenominación o etiqueta pues el conteni-do al que hacen referencia es muy simi-lar. Así, por ejemplo, la dimensión desatisfacción con la retribución (Smith,Kendall y Hulin, 1969; Warr y Routled-ge, 1969) ha sido etiquetada por otrosautores como satisfacción con las recom-pensas extrínsecas (Schmitt y Loher,1984) o como satisfacción extrínseca(Weiss, Davis, England y Lofquist, 1967)pero definiéndose todas ellas del mismomodo.

En general, las facetas de satisfacciónmás mencionadas tienen que ver con lasatisfacción con el contenido del trabajo(interés intrínseco del trabajo, la variedad,las oportunidades de aprendizaje o la difi-cultad), con el salario, con las condicionesde trabajo (horario, descansos, condicio-nes ambientales) y con la empresa.

Ante esta gran variedad de facetas,Herzberg (1959) señala que existen facto-

Pilar Alonso


res de motivación intrínsecos del trabajo,vinculados directamente con la satisfac-ción laboral, tales como el trabajo mismo,los logros, el reconocimiento recibido porel desempeño, la responsabilidad y losascensos. Los factores extrínsecos del tra-bajo, que no pueden ser controlados omodificados directamente por el trabaja-dor, están relacionados con la higiene, laspolíticas de organización, la supervisión,la disponibilidad de recursos, el salario yla seguridad.

Aunque el estudio sistemático de lanaturaleza y las causas de la satisfacciónlaboral no comienza hasta los años 30, yaantes algunos autores estudiaron diversasactitudes de los empleados ante distintosaspectos del trabajo. El problema de lareducción de la fatiga fue uno de los pri-meros en tratarse. Al hilo de éste, seinvestigaron cuestiones como las referen-tes a las horas de trabajo y los descansos(Vernon, 1921; Wyatt, 1927, citados enPeiró, 1984). En el caso de España, lasinvestigaciones sobre la satisfacciónlaboral eran escasas hasta hace pocotiempo. Son ya clásicas la encuesta deCastillo (1968) aplicada a los trabajado-res andaluces y la de Tezanos, LopezAparicio, Rodríguez, y Domínguez(1973) aplicado a los empleados de labanca .

Los estudios empíricos han identificadomuchos factores que condicionan el nivelde satisfacción en sus puestos de trabajo.Además de las características personales yde los rasgos de las empresas y de lospuestos de trabajo que son incorporadasen la mayoría de las investigaciones, algu-nos autores han puesto el acento en elsalario (Clark y Oswald, 1996 y Sloane yWilliams, 2000), las posibilidades de pro-moción laboral (Leonardi y Sloane, 2000),

las condiciones físicas del trabajo(Renaud, 2002) o la seguridad laboral(Wooden y Warren, 2004).

A tenor de lo anteriormente expuestonuestro estudio se centra en determinar, enuna muestra del Personal de Administra-ción y Servicio de la Universidad de Huel-va, si existen diferencias en la satisfacciónlaboral en función del sexo, escala admi-nistrativas, tipo de contrato y antigüedaden la universidad, teniendo como referen-cia el Modelo de las carencias del trabaja-dor y la definición de insatisfacción(Herzberg, 1959).

MÉTODO

El diseño empleado ha sido transversaly descriptivo

Sujetos

El muestreo fue intencionado y porconglomerados, pues necesitábamos unamuestra representativa de las distintasvariables a estudiar.

La población la constituyen 220 sujetosentre funcionarios (45%), laborales (35%)e interinos (20%)

Nuestra muestra está formada por 80sujetos pertenecientes al personal deadministración y servicios de la universi-dad de Huelva, de los cuales el 32,5%corresponde a hombre y el 67,5% amujeres; un 49% son funcionario, un31% laboral y un 20% interino. La mediaes de 40,2 años (DT=5,48) estando el52% en la franja de edad de menos de 35años, un 38% entre 36 y 45 y un 10%tiene más de 45 años.



En la variable estado civil, el porcenta-je más alto corresponde a casados/as, conun 64%, seguido de solteros/as con un32% y sólo un 4% corresponden a separa-dos/as o divorciados/as. La mitad de nues-tra muestra tiene hijos, desde 1 a 3 siendola moda 2 hijos.

Un 55% llevan trabajando más de 8 enla Universidad y un 45% menos de 8 años.

Instrumentos:

Se ha empleado la escala de “Satisfac-ción en el trabajo” de Warr, Cokk y Wall(1979), la cual establece una dicotomía defactores y está diseñada para observartanto los aspectos intrínsecos como losextrínsecos de las condiciones de trabajo(Pérez y Fidalgo, NTP 394, 1994). A par-tir de un estudio piloto y de dos investiga-ciones en trabajadores de la industriamanufacturera en Inglaterra, se definió laescala con 16 ítems.

Está formada por dos subescalas:

• Subescala de factores intrínsecos:aborda aspectos como el reconoci-miento laboral, responsabilidad, pro-moción,aspectos relativos al conteni-do de la tarea, etc. Está formada porlos ítems 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14.

• Subescala de factores extrínsecos:aborda aspectos relativos a la organi-zación del trabajo como el horario, elsalario, las condiciones físicas deltrabajo. Esta escala lo constituyen 8ítems que son el 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y15.

El ítem 16 mide la satisfacción generalen el trabajo.

Es una escala aditiva, en la cual la pun-tuación total se obtiene sumando las puntua-ciones dados por cada sujeto en cada uno delos 16 ítems, asignando un valor de 1 a Muyinsatisfecho y correlativamente hasta asig-nar un valor de 7 a Muy satisfecho. La pun-tuación total de la escala oscila entre 15 y105, de manera que a mayor puntuaciónrefleja mayor satisfacción general.

Además también se aplicó un pequeñocuestionario con ítems sociedomográficos:sexo, edad, estado civil, escala laboral, tipode contrato y antigüedad en la Universidad.

Procedimiento

Inicialmente se contactó con el Personalde Administración y Servicios (P.A.S.) quereunían las características del muestro y seles expuso los objetivos de la investigacióny el compromiso de entregar los resultadosde la investigación si así lo pidieran. Igual-mente se les pidió que nos informasen dequé día y en qué momento les vendríamejor la aplicación de dicho cuestionario.

La recogida de información se llevó acabo a través del cuestionario, que fuecumplimentada de forma anónima por elP.A.S. de la Universidad de Huelva.

La sala donde se procedió a la adminis-tración de los cuestionarios fue en elmismo puesto de trabajo, procurando entodo momento interrumpir lo menos posi-ble su jornada laboral.

ANÁLISIS Y DISCUSIÓNDE RESULTADOS

Comparación de medias por sexo

Cuando se comparan las medias de los

Pilar Alonso


ítems de la escala de satisfacción laboralen función al sexo se observa lo siguiente:

• Las mujeres manifiestan un mayorgrado de satisfacción en todos losítems exceptuando la oportunidadpara promocionar (factor interno) yel horario de trabajo (factor externo).Esto puede ser debido a la dificultadque tienen las mujeres para conciliarla vida laboral y la familiar y puede

ser más satisfactorio un tipo de hora-rio más flexible para poder adecuarsea ambas facetas; al igual que al tenerque realizar más tareas que los hom-bres, es más difícil poder promocio-nar, pues si es por concurso-oposi-ción o por oposición, tienen menostiempo para dedicarlo a la prepara-ción de la oposición

Nuestros datos coinciden con los estu-dios de Quin, Stances y McColloug (1974)quienes señalan que las mujeres valoranmás que los hombres los factores de“comodidad” en el trabajo: número dehoras, distribución de la jornada, lugar detrabajo, residencia, etc, todos ellos orien-tados a buscar la conciliación entre trabajoy familia; al igual que el trabajo realizadopor Lucas Marín (1981) donde señala que,aunque los diversos estudios sobre lainfluencia del sexo en la satisfacción labo-ral no han aportado datos excesivamenteesclarecedores de la relación entre ambas,los resultados obtenidos han sido más

satisfactorios en las mujeres que en loshombres.

En el único ítem que existen diferenciassignificativas es en el salario donde lasmujeres siguen puntuando más alto quelos hombres (tabla 1).

Según Gamero Burón (2003), el sala-rio medio masculino es un 30% superioral femenino, fundamentalmente por la

mayor incidencia entre la mujeres de lajornada a tiempo parcial (16% frente a8% en los hombres). Algunos hechosindican que tal diferencia podría no ser elresultado de un discriminación salarialdirecta contra las mujeres, sino de lasegregación ocupacional, tanto verticalcomo horizontal, y sin olvidar el “techode cristal”, tal y como señalan Cuadradoy Morales (2007) en su investigaciónsobre dicho obstáculo. Así el porcentajede mujeres en puesto de responsabilidades aproximadamente la mitad que el delos hombres (19% frente a 10%). Ademáslas mujeres declaran con una frecuenciaalgo mayor que los hombres que su sala-rio se corresponde con el asignado por elmercado para el tipo de puesto que ocu-pan y que están sobreeducadas.

• Tanto en la suma de los factoresinternos, externos y total, las mujeresobtienen unas medias más altas, aun-que las diferencias no son significati-vas (tabla 2).



Tabla 1. Comparación de medias del salario

Numerosas investigaciones apoyan laexistencia de discriminación negativa con-tra la mujer en el mercado laboral, que setraduce en segregación ocupacional,menor nivel salarial y de oportunidades depromoción, comportamiento de acoso enel trabajo, mayores tasas de despido, etc.También cuando se analizan indicadoresgenerales de bienestar subjetivo, las muje-res muestran una peor situación que loshombres (Clark y Oswald, 1994). Sinembargo, la mayoría de las encuestas usa-das en los análisis de satisfacción laboralrevelan que las mujeres están más satisfe-chas con su trabajo que los hombres.

¿Cómo puede explicarse este paradóji-co resultado?. En la literatura se haninvestigado cuatro hipótesis, basadas en lapresencia de diferenciales por género enlas característcas personales o de los tra-bajos, en los “gustos” o valores laborales,en las tasas de participación o en la expec-tativas laborales (Clark, 1997; Sloane yWilliams, 2000). Igualmente Long (2005)considera que estas diferencias puedendeberse a las distintas expectativas quedesarrollan hombres y mujeres en relacióncon su carrera profesional. Algunos auto-res concluyen, con fundamento en eviden-cia indierecta, que el diferencial en satis-facción se debe a que las mujeres trabaja-doras, en general, esperan menos de sustrabajos que los hombres. Otros investiga-dores han puesto mayor énfasis en queesas discrepancias en satisfacción son elresultado de los distintos esquemas valora-tivos respecto a las características de los

empleos (Groot y Maasen van den Brink,1998; Sloane y Williams, 2000); estasinvestigaciones señalan que las mujeresvaloran más las relaciones personales,mientras que los hombres lo hacen con lacarrera profesional y el dinero. Por último,la exploración de esta cuestión en unmarco internacional, apoya la idea de quela paradoja de la satisfacción por géneroparece ser un fenómeno, principalmenteanglosajón (Souza-Posa y Souza-Posa,2000; Kaiser, 2002).

Comparación de medias por edad

Teniendo en cuenta esta variable seobserva:

• El grupo de edad que está más satis-fecho es el de mayor de 45 años.

• Analizando por edades:

– el grupo de menos de 35 años pun-túa más bajo que los otros grupo deedad en condiciones físicas, libertadpara escoger el método de trabajo,reconocimiento de una buena labor,salario, oportunidad para emplearsus capacidades, relaciones socialesentre dirección y empleados, opor-tunidad para pomocionar, forma enque se dirige la sección, atenciónque se le presta a sus sugerencias,el horario de trabajo, las diferentesactividades que realiza en su traba-jo y la estabilidad laboral.

Pilar Alonso


Tabla 2. Comparación de factores internos/externos y total por sexo

– El grupo de 36-45 años sólo pun-túa bajo en el ítem externo de loscompañeros de trabajo.

– El grupo de más de 45 años pun-túa más bajo y por tanto tienemenos satisfacción respecto al jefeinmediato y la cantidad de res-ponsabilidad que tiene en su tra-bajo.

• Pero sólo los ítems condiciones físi-cas en el trabajo y oportunidad depromocionar obtienen diferenciassignificativas entre los tres grupos deedad.

Esto coincide con los datos de RobinaRamírez (2002) donde concluye que amedida que aumenta la edad más moti-vados están para implicarse en los traba-

jos que desarrollan, valorando en mayormedida los factores internos de la rela-ción laboral. Al igual que los datosencontrados por Lucas Marín (1981)donde la relación entre edad y satisfac-ción es positiva a partir de intervalos de31-40 años, alcanzando el máximo desatisfacción en el intervalo previo a lajubilación.

Pero son contrarios a lo encontradopor Gamero Burón (2003) que encontróque la posibilidad de ser promocionadoen la empresa sólo encuentra valoraciónpositiva entre los jóvenes; la oportunidadde progresar en la empresa resulta másrelevante al incio de la trayectoria profe-sional que cuando se ha alcanzado unnivel determinado. Esto puede ser debidoa la nueva remuneración que va asociadaa la nueva situación, a la vez que le supo-ne una reafirmación personal para eljoven.

• Las medias de los factores internos,externos y total mantienen la misma

tónica anterior, siendo el grupo demás edad el que obtiene puntuacio-nes más altas, pero dichas diferenciasno son significativas (tabla 4).

Algunas investigaciones han abordadola importancia del significado del trabajoen función de los distintos intervalos deedad, así Morse y Weiss (1955, citado enRobina, op. cit) analizan algunas variablescomo la necesidad de trabajar en las hipo-téticas circunstancias de disponer de unascantidades económicas que hagan innece-sario acudir al trabajo; según los resulta-



Tabla 3. Comparación de medias por edad

Tabla 4. Comparación de factores internos/externos y total por edades

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dos obtenidos, el 90% de los trabajadoresen el intervalo de edad de 21-34 añosseguirían trabajando, a partir de aquíempezaría a descender hasta un 61% loque indica una relación inversa entre lamotivación en el trabajo y la edad.

Comparación de medias por tipo de contrato

Respecto al tipo de contrato tenemos losiguiente:

· Los funcionarios: obtienen menossatisfacción en el trato con los com-pañero y en la relación con el jefemás inmediato.

• Los interinos obtienen menos satis-facción en el horario y en la estabili-dad del empleo.

• Los laborales obtienen menos satis-facción en las condiciones físicas,libertad para escoger el método detrabajo, reconocimiento de unabuena labor, cantidad de responsabi-lidad, salario, oportunidad paraemplear sus capacidades, relacionessociales entre dirección y empleados,oportunidad para pomocionar, formaen que se dirige la sección, atenciónque se le presta a sus sugerencias ylas diferentes actividades que realizaen su trabajo.

• Sí existen diferencias significativasteniendo en cuenta el tipo de contratoen los siguientes ítems: reconocimien-to de una buena labor (F(2,77)=3,764,p=.028), salario (F(2,77)=14,875,p=.000), oportunidad para emplear suscapacidades (F(2,77)=9,593, p=.000),relaciones sociales entre dirección yempleados (F(2,77)=7,533, p=.001),forma en que se dirige la sección(F(2,77)= 5,083, p=.008), y en la estabi-lidad del empleo (F(2,77)=8,005,p=.001),

• Igualmente existen diferencias sig-nificativas en el total de factoresinternos, factores externos y total(tabla 5).

Se observa que existen diferencias sig-nificativas entre salario, relaciones socia-les entre dirección y trabajadores, formade dirigir la sección y estabilidad laboral(factores externos) y reconocimiento a labuena labor, oportunidad para demostrarsus capacidades (factores internos), aligual que entre la puntuación total de fac-tores internos/externos y la puntuacióntotal de la satisfacción laboral.

Estos resultados son contradictorioscon los datos encontrados en el estudio deRobina Ramirez (2002) donde el personalmás satisfecho correspondía al laboral,mientras que los grupos de funcionariosalcanzan unas diferencias negativas supe-

Tabla 5. Comparación por tipo de contrato

riores al 20%, manifestando así las aspira-ciones no satisfechas por la Administra-ción, traducidos en la insatisfacción queexperimentan sus empleados en la ejecu-ción del trabajo.

Tampoco coincidimos con Loitegui(1990), quien encontró que los funciona-rios son más críticos y están significativa-mente por debajo de los niveles medios desatisfacción en condiciones ambientales,tipo de trabajo que realizan, libertad e ini-ciativa en el trabajo y posibilidades de for-mación y solamente puntúan satisfactoria-mente el salario. Así pues en este estudiolos funcionarios demuestran estar másinsatisfechos que los laborales fijos yéstos a su vez más insatisfechos que loscontratados laborales temporales.

Pero si coincidimos con el resultadoque presenta el grupo de contratados labo-rales con unos niveles de satisfacción sig-nificativamente superiores a los del grupototal en todos los factores analizados.

Comparación de medias por escalasadministrativas

Dentro de las distintas escalas se señalalos resultados siguientes:

• La escala que demuestra más satis-facción es la escala A-B/I-II, excep-tuando en seguridad laboral, que esdonde puntúan más bajo. Recorde-mos que muchos de estos puestos sonde libre designación y por tanto pue-den ser cesados, siendo su sentimien-to de inseguridad en el puesto de tra-bajo.

• El grupo V es el que está más insatis-fecho, pues exceptuando que se sien-

ten muy a gusto con los compañerosde trabajo, en todos los demás ítems,puntúan con insatisfacción.

• El grupo C/III se siente insatisfechoen las condiciones físicas, libertadpara escoger el método de trabajo, eltrato con los compañeros, reconoci-miento de una buena labor, la rela-ción con el jefe más inmediato, rela-ciones sociales entre dirección yempleados, forma en que se dirige lasección, satisfacción en el horario ydiferentes actividades que realiza ensu trabajo.

• El grupo D/IV se muestra insatisfe-cho en los siguientes ítems: cantidadde responsabilidad, salario, oportuni-dad para emplear sus capacidades,oportunidad para pomocionar, , aten-ción que se le presta a sus sugeren-cias.

• Cuando se buscan si existen diferen-cias estadísticamente significativasentre las diversas escalas laboralesencontramos que se producen en lossiguientes elementos: oportunidadpara emplear sus capacidades(X2=12,10, p=.007), oportunidad parapomocionar (X2=9,58, p=.022),forma en que se dirige la sección(X2=10,10, p=.018), las diferentesactividades que realiza en su trabajo(X2=9,48, p=.024) y la estabilidad delempleo (X2=10,99, p=.012).

• También existen diferencias estadísti-camente significativas en los factoresinterno, externo y el total. Se ha rese-ñar que la escala V es la que más seña-la un nivel más alto de insatisfacciónen todos los factores, tanto los de con-tenido como los higiénicos (tabla 6).



Nuestro datos no coinciden con los datosdel trabajo de Robina Ramirez (2002),donde los empleados de los grupos II y IV(escala laboral) se hallan satisfechos espe-cialmente en aquellos factores como lacapacidad de asumir responsabilidades, yla posibilidad de participar en la toma dedecisiones, mientras que en la escala A, B yD de funcionarios se encuentran levementeinsatisfechos en casi todos los ítems. En losgrupos de funcionario C y E esas diferen-cias negativa se presentan más acusadas enlos elementos que tienen que ver con laorientación motivacional de la Administra-ción, como por ejemplo, posibilidad deintroducir ideas nuevas, contar con un traba-jo interesante, asumir responsabilidades yparticipar en las decisiones.

En la escala II y I son los que está mássatisfechos y destacando como elementoprincipal el sueldo, pero no valoran espe-cialmente las relaciones con sus compañe-ros, ni la supervisión, ni la formación rea-lizada por la Administración.

Se deberá investigar con mayor profundi-dad el descontento que se producen entre elpersonal laboral, para intentar minimizarlo.

Comparación de medias por antigüedaden la Universidad

En general, los trabajadores de más de

8 años de antigüedad se muestran mássatisfechos que los que llevan menos años.

Los de mayor antigüedad están menossatisfechos con condiciones físicas, conlos compañeros y en la relación con el jefemás inmediato.

Los de menor antigüedad están menossatisfechos con reconocimiento de unabuena labor, cantidad de responsabilidad,salario, oportunidad para emplear suscapacidades, relaciones sociales entredirección y empleados, oportunidad parapomocionar, forma en que se dirige la sec-ción, atención que se le presta a sus suge-rencias, satisfacción en el horario, las dife-rentes actividades que realiza en su trabajoy en la estabilidad del empleo.

A nivel de diferencias estadísticamentesignificativas, aparecen en los ítemssiguientes: trato con los compañeros (t (78)=2,671, p= .009), oportunidad para emplearsus capacidades (t (78)=-2,153, p= .0.34),oportunidad para pomocionar (t (78) =-2,264, p= 0,26), satisfacción en el horario (t(78) =-2,060, p= .043) y en la estabilidaddel empleo (t (78) =-3,269, p= .002).

Las medias de los factores internos,externos y total mantienen la misma tóni-ca anterior, siendo el grupo con más anti-güedad el que obtiene puntuaciones másaltas, es decir es un grupo más satisfecho

Pilar Alonso


Tabla 6. Comparación de factores internos/externos y total por tipos de escala

laboralmente, pero dichas diferencias noson significativas (tabla 7).

Según la teoría del ajuste laboral cabeesperar una relación positiva entre anti-güedad y satisfacción laboral; al igual quese observa en el estudio de Lucas Marín(1981) donde demostró que los mayoresniveles de satisfacción se alcanzan en rela-ción a algunas características del puestocomo: la relación con los compañeros, eltrato con los subordinados y el tipo desalario. En nuestros resultados si encontra-mos que los mayores niveles de satisfac-ción, sobre todo en los factores internos sedan en los trabajadores de mayor antigüe-dad, pero los datos no son estadísticamen-te significativos.

Otros trabajos no han encontrado unvínculo estadísticamente significativoentre ambas variables (Clark, Oswald, yWarr, 1997; Freeman, 1980). Cuando elestudio se inscribe a trabajadores jóvenes(Belfield y Harris, 2002), el signo encon-trado es negativo, lo que podría estar rela-cionado con la estrategia óptima de bús-queda de este colectivo. En el trabajo deRodríguez y Prieto (2007) señalan que lostrabajadores más jóvenes son los que tie-nen peores condiciones laborales y portanto generan mayores niveles de insatis-facción.

CONCLUSIONES

Las condiciones de trabajo constituyenun elemento de gran importancia para el

desarrollo de todos los procesos dondeintervienen el recurso humano. Las defi-

ciencias en este sentido puede ser causa deinsatisfacción laboral. De ahí la importan-cia de medir la percepción de los emplea-dos con respecto a sus condiciones de tra-bajo.

Los datos nos señalan que, en términosgenerales, la muestra del Personal deAdministración y Servicios se halla satis-fecha con sus compañeros de trabajo, elhorario de trabajo, la estabilidad laboralque tiene, la libertad de procedimiento quese le ofrece para llevar a cabo su trabajode la forma que piense que es más efecti-va, la cantidad de responsabilidad que sele asigna y que en su puesto de trabajopueda realizar diferentes actividades,puesto que más de dos tercios de la mues-tra así lo señalan. Esto nos habla de queprefieren una organización descentralizadacon una buena estructura horizontal y cier-to grado de autonomía.

Respecto a las distintas variables seobserva que las mujeres están más satisfe-chas que los hombres, al igual que los tra-bajadores de mayor edad y lo que llevanmás tiempo en la universidad; respecto altipo de contrato, el interino es el que mássatisfacción muestra, mientras que loslaborales los que menos. Son las escalas Vla más insatisfecha en contraste con lasescalas A-I que son las más satisfechas.

Podemos afirma que los resultadosmuestran que las aspiraciones del PAS



Tabla 7. Comparación de factores internos/externos y total por antigüedad

están satisfechas en la mayoría, pero aten-diendo a la distribución de los factoresmotivantes propuestos por Herzberg, seobserva que factores como las relacionessociales con mando intermedios y laforma que tienen los superiores de dirigirla sección o el área son las principales pre-ocupaciones del PAS y se encuentraninsatisfechos con ellos. La importanciaconcedida por el PAS a cada uno de losaspectos que integran la relación se tradu-ce en un deseo de ser dirigidos con com-petencia y preparación, pero además recla-man un establecimiento de un sistema decomunicación vertical que sea fluido,empático y bidireccional.

Sería interesante seguir investigandolas diferencias de satisfacción que existenentre funcionario y laborales fijos, parapoder determinar unas actuaciones quereduzcan dicha insatisfacción.

Las acciones de mejora que se podríanplantear pueden ser del tipo de desarrolloorganizacional, así la dirección debe pro-mover una estrategia para conseguir uncambio planificado y una mejora organi-zacional. En la literatura se puede encon-trar númerosos ejemplos en que la promo-ción de determinados climas ha producidoefectos positivos en la mejora de la orga-nización. Básicamente la intervenciónsobre el clima incluye programas de entre-namiento y perfeccionamiento promovi-dos por la dirección y basadas en dinámi-cas grupales. En el trabajo de Ramis,Manassero, Ferrer, y García (2007) .quedapatente la importancia de las habilidadescomunicativas de los mandos intermediosy cómo influye en la satisfacción y a auto-eficacia de sus colaboradores.

Finalmente, señalar que aunque el con-cepto de satisfacción laboral está definido

de forma imprecisa y no es una medida decalidad de los trabajos, sino una compara-ción subjetiva de dichos trabajos por partede los trabajadores, es importante seguirtrabajando la satisfacción laboral puesparece claro la necesidad de mejorar lasatisfacción como condición previa a cual-quier otra medida de la empresa paramejorar su funcionamiento y su produc-ción, pues es sabido que la insatisfacciónlleva a fuertes actitudes negativas hacia laempresa, hacia sus decisiones y hacia todolo que ella signifique.

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