lÀm thẾ nÀo xÂy dỰng vĂn hÓa -...
TRANSCRIPT
LÀM THẾ NÀO XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ GẮN KẾT NHÂN VIÊN
NHAN HÚC QUÂN
18/5/2017
Nội dung trình bày
4. Làm thế nào xây
dựng văn hóa doanh nghiệp để gắn kết
nhân viên
3. Những thách thức khi gắn kết nhân viên tại New
Toyo (Việt Nam)
2. Giới thiệu khái niệm văn hóa doanh
nghiệp để gắn kết
nhân viên
1. Giới thiệuNew Toyo (Việt Nam)
Giới thiệu về Công ty
Là một trong những thành viên của tập đoàn New ToyoInternational Holdings Ltd niêm yết trên thị trường chứng khoánSingapore từ năm 1997
Được Ban Quản lý các Khu Công nghiệp & Khu Chế xuất TP. HCMcấp giấy phép thành lập số 113/KCN-HCM vào năm 2001 và hoạtđộng tại Khu Công nghiệp thuộc Khu Chế Xuất Linh Trung II, ThủĐức, TP. HCM với quy mô 2 nhà xưởng hoạt động trên diện tích đất24.128m2
Chúng tôi chuyên sản xuất các loại Giấy trángnhôm/VMPET/Holographic bằng công nghệ ghép ướt, ghép khô vớinhững hiệu ứng khác biệt như kháng cồn, kháng ẩm, kháng dầumỡ. Đa dạng hoá sản phẩm dựa trên năng lực lõi để tạo ra nhữngsản phẩm giá trị gia tăng như Khay Giấy, Đĩa Giấy và Ly/Tô/ChénGiấy.
Phương châm kinh doanh & giá trịcốt lõi
Sự thỏa mãn của khách hàng là
thước đo thành quả lao động, trí tuệ và
giá trị của chúng tôi
“Khi làm việc với người khác, hãy nhớ rằng bạn không làmviệc với các cỗ máy logic, màlà những sinh vật có cảm xúc”
Thách thức tại New Toyo khi xây dựng VHDN và gắn kết nhân viên
• Xây dựng TÍNH TỰ GIÁC và TÂM THẾ LÀM CHỦ cho nhân viên
Khi tiếp quản hơn 200 lao động theo cách quản lý “gia đình trị” của Tổng
giám đốc tiền nhiệm
• Phải thay đổi từ NHẬN THỨC cho đến THÁI ĐỘvà HÀNH VI của mỗi con người trong tổ chức
Khi xây dựng hệ thống ERP cho
công ty
• Đó chính là Bộ quy tắc ứng xử với cácbên có liên quan đến tổ chức/doanhnghiệp
• Chính Lãnh đạo/Chủ doanh nghiệp sẽlà người quyết định xây dựng mô hìnhvăn hóa cho tổ chức/doanh nghiệpcủa mình
VHDN thể hiện rõ nhất qua điều gì?
Ai sẽ là người chủ động xây dựng VHDN?
Tài sản quý nhất của một công ty/doanh nghiệptrong thế kỷ 21 – thời đại của thông tin và lao độngcó chất lượng chứ không phải là thiết bị sản xuất nhưthế kỷ vừa qua.
Tính cách, năng lực, sáng kiến và sức mạnh trí tuệ đềucần được thay đổi theo chiều hướng lũy tiến theo thờigian để trở thành một điểm sáng trong cộng đồng thunhỏ của mình.
Không khuyến khích áp dụng mô thức quản trị theokiểu cây gậy và củ cà rốt (thưởng/phạt) để thúc đẩynăng suất
XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
NHƯ THẾ NÀO ĐỂ GẮN KẾT NHÂN VIÊN?
XÂY DỰNG TÍNH TỰ GIÁC
• Giữ vệ sinh chung
• Ngăn nắp
• Tiết kiệm
• Xếp hàng
• Phân loại và bỏ rác đúng nơi quy định
• Quy hoạch nơi dừng đỗ
• Giữ gìn tài sản công
• Kính trên nhường dưới
Chât lương cuôc sông
Côngviêc
Con ngươi
Cơ hôi
Lương thương
Hê thông, chinh
sach Cty
• Điều kiện làm việc
• Cân bằng Công
việc & Cuộc sống
• Công việc cu thê
• Cảm giác chiến thắng
• Nguồn lực hô trơ
• Quy trinh tiêu chuẩn
• Ban Lanh đạo
• Giám đốc chức năng
• Trưởng phó phong ban/
Giám sát
• Đồng nghiệp
• Giá trị con người
• Khách hàng
• Cơ hội thăng tiến
• Đào tạo & phát triển
• Nhin nhận
• Chinh sách &
thủ tuc
• Đánh giá công
việc
• Thương hiệu
• Uy tin cty
• Sự đa dạng
CÁC YẾU TÔ TAO NÊN SỰ GẮN KẾT
GĂN KÊT
KẾT QUẢ KHẢO SÁT TAO ĐỘNG
LỰC VỚI QUẢN LÝ NEW TOYO 2017
1Có người lãnh đạo trực tiếp cảm thông
và hỗ trợ
2Môi trường làm việc mà ở đó đồng nghiệp
có thái độ tích cực và hợp tác
3 Cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến
4Tổ chức quan tâm đến phúc lợi, sức khỏe
và an toàn cho người lao động
5Được tiếp cận với thông tin và kiến thức
cần thiết để hoàn thành công việc
6 Điều kiện làm việc và cơ sở vật chất tốt
7Chiến lược hiệu quả giúp đưa đội ngũ và tổ
chức tiến lên phia trước
1Một công việc cho bản thân quyền được
đưa ra các quyết định quan trọng
2 Hệ thống và quy trình hoạt động trơn tru
3Một công việc giúp mọi người tập trung hơn
vào đam mê và điểm mạnh của họ
KẾT QUẢ KHẢO SÁT TAO ĐỘNG LỰC
VỚI LÃNH ĐAO NEW TOYO 2017
GẮN KẾT QUẢN LÝ CẤP TRUNG
NHƯ THẾ NÀO?
Tổ chức họp xem xét hoạt động sản
xuất kinh doanh hàng tháng giữa lãnh đạo
và các thành viên cấp quản lý trung cấp
Lập nhóm R&D để quản lý và phát triển
chất lượng sản phẩm, cải tiến quy trình,
phát triển sản phẩm mới
Có chính sách & chế độ dành riêng cho
cấp quản lý
Xây dựng hệ thống 3Ps (People,
Position, Performance)
Xây dựng & đo lường mức độ hoàn
thành KPIs
Chung tay vào những hoạt động cộng
đồng và văn thể mỹ
TÂM THẾ LÀM CHỦ
1. Định biên lao động
2. Xác lập năng suất lao độngtừng VTCV
3. Xây dựng cơ chế lươngcứng & lương mềm
4. Thiết lập KPIs
5. Thưởng hoàn thành KPIstập thể và cá nhân
Quy ước trình bày
Nêu ra những điều bạn thật sự hài lòng về thànhquả của bộ phận mình trong tháng vừa qua.
Nêu ra những điều bạn chưa hài lòng nhưng bạnthật sự muốn cải tiến nó trong tháng kế tiếp.
Nêu ra những ý kiến đề xuất hoặc yêu cầu sự hỗtrợ, hợp tác từ những bộ phận khác có liên quan đểđảm bảo chuỗi công việc được thông suốt hơn.
LÀM THẾ NÀO ĐỂ THAY ĐỔI NHẬN THỨC,
THÁI ĐỘ VÀ HÀNH VI CỦA NHÂN VIÊN KHI
XÂY DỰNG HỆ THÔNG ERP?
Làm rõ động cơ của sự
thay đổi : 5W+1H
Truyền thông
Lãnh đạo cam kết hỗ trợ
xuyên suốt dự án
Chọn người ủy thác đi
kèm phương án B
Cơ chế phân quyền
Thưởng nóng
Kiên trì với chu trình
PDCA
Dám đánh đổi
Mô hình GROW (Goal – Reality – Option – Will) giúp xây dựng tốt nội dung hội thoại trong công tác huấn luyện thành một vong tron khép kin.
GẮN KẾT QUA COACHING
GROW
Mục tiêu giúp nhân viên hiểu vấn đề mà họ đang tập trung
giải quyết.
Thực tế khuyến khích nhân viên cùng thảo luận từ các góc
độ khác nhau.
Lựa chọn để cho nhân viên nhận thấy trách nhiệm, có sự kiểm soát và sẽ tự chọn ra câu trả lời
phù hợp.
Ý chí là hành động, khi đó nhân viên đa
nhin trước được những trở ngại họ
phải tự vượt qua và biết sẽ làm gi sau đó.
THAM VẤN (COACHING) - NÂNG ĐỠ CẢM XÚC NHÂN VIÊN
Sự khác biệt giữa huấn luyện và thamvấn?
Những cảm xúc thường gặp của nhân viêncần sự nâng đỡ:
• Công ty chuẩn bị giải thể, sáp nhập hoặctinh giản biên chế.
• Thay đổi sếp quản lý trực tiếp.
• Làm lâu năm nhưng không được xét tănglương/ đề bạt ở vị trí cao hơn.
• Bị thuyên chuyển sang một vị trí công việckhác.
• Bị giáng chức hoặc bãi nhiệm.
• Bị những cú sốc do mất người thân, bạnbè hoặc đồng nghiệp.
• Được giao một nhiệm vu quan trọngnhưng năng lực và khả năng chưa sẵnsàng.
Tham vấn là quá trình hỗ trợ có hệ thống tập trung vào sự khỏe mạnh
và sự phát triển của thân chủ” - Hiệp hội các nhà tham vấn Hoa Kỳ
Khi nhà quản lý hay
nhà lanh đạo đặt
minh ở vai tro của
nhà tham vấn thi sự
đồng cảm là tiêu
chi phải được đặt
lên hàng đầu.
Công tác tham vấn thực hiện đúng sẽ giúp nhà quản lý và nhà lãnh
đạo:
THAM VẤN (COACHING) - NÂNG ĐỠ CẢM XÚC NHÂN VIÊN
1.Thắt chặt mối quan hệ, tăng gắn kết với nhân viên.
Trợ giúp sức khoẻ tinh thần cho nhân viên.
1.Hạn chế được những rủi ro nhờ hỗ
trợ sớm để giải quyết những vấn đề sức khoẻ tinh thần
của nhân viên.
Một số nguyên tắc cốt lõi cần phải tuân thủ trong quá trình tham vấn:
1. Đảm bảo tinh bảo mật, nhưng cũng sẽ có những trường hợp ngoại lệ khi
nhà tham vấn cần trưng cầu ý kiến của cấp trên, gia đinh thân chủ hay nhà
chức trách; thân chủ có ý định tự gây hại bản thân hoặc muốn gây hại
người khác.
2. Chấp nhận con người hiện tại của thân chủ, không xem họ như là người
bệnh hoặc đem đi so sánh với người khác.
3. Không có định kiến với những bộc lộ cảm xúc của thân chủ.
4. Tôn trọng quyền của thân chủ - quyền được nói hoặc dừng cuộc tro
chuyện.
5. Không đưa ra bất kỳ lời hứa nào.
4 lưu ý đối với những ai tự nguyện đặt
mình ở vai trò tham vấn cho người khác:
1. Xây dựng long tin.
2. Tập trung vào cảm xúc của thân chủ.
3. Giới hạn phạm vi (không đi ra ngoài cảm
xúc của thân chủ).
4. Chuyển giao cho nhà tâm lý chuyên nghiệp
khi thấy cần thiết.
THAM VẤN (COACHING) - NÂNG ĐỠ CẢM XÚC NHÂN VIÊN
Tựu trung, muc đich của việc tham vấn là nâng
đỡ cảm xúc cho nhân viên, nó không đoi hỏi
người quản lý hay nhà lanh đạo phải chịu trách
nhiệm tháo gỡ những khó khăn mà chỉ yêu cầu
thúc đẩy tinh trách nhiệm với những người đang
đối mặt với rắc rối và khó khăn.
Bởi vì không ai
khác, mà chính
mỗi chúng ta
phải là người tự
chịu trách nhiệm
về những suy
nghĩ và hành vi
của mình.
Cám ơnmọi người đã lắng nghe
nội dung chia sẻ------
