livro audiojus - direito do trabalho

Equipe Técnica: Atualização: Março/2005 Capa: Christiano Duhy Rótulo: Christiano Duhy Locução: Renata Gueiros Gravação: Grave Estúdio Edição: Bruno Sette e Paulo Sette Conteúdo: Maria Galberiany e Bruno Sette Produção: CD+/Nordeste Digital Line S/A Revisão: Paulo Sette e Bruno Sette Distribuição: Sette Informações On-Line Ltda AudioJus ATENÇÃO: “Todos os direitos reservados a AUDIOJUS - Sette Informações On-Line Ltda, CNPJ: 05.729.886/0001-22. Proibida reprodução, execução pública e locação desautorizadas pelas penas da lei ©.” “Esse material faz parte do Curso em Áudio: Lei 8.112/90 da AudioJus e não pode ser comercializado separadamente”

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SUMÁRIO CAPÍTULO 1 ____________________________________________________________ 7

CONCEITO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ________________________ 7 CONCEITO _________________________________________________________________ 7 TRABALHADORES QUE ESTÃO PROTEGIDOS PELA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO _____________________________________________________________ 7 TRABALHADORES QUE NÃO ESTÃO INCLUÍDOS NA PROTEÇÃO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO___________________________________ 7

CAPÍTULO 2 ____________________________________________________________ 8

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO _________________________________ 8 A FUNÇÃO INTEGRATIVA DOS PRINCÍPIOS SEGUNDO A CLT _________________ 8 PRINCÍPIOS GERAIS ________________________________________________________ 8 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ____________________________________ 8

CAPÍTULO 3 ___________________________________________________________ 10

DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO ______________________________ 10 CONCEITO: _______________________________________________________________ 10 OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO _____________________ 10

CAPÍTULO 4 ___________________________________________________________ 12

PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER_________________________________ 12

CAPITULO 5 ___________________________________________________________ 13

PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR __________________________________ 13

CAPÍTULO 6 ___________________________________________________________ 14

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO _______ 14 CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE TRABALHO _____________________ 14 CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL ___________________________________ 15 CONTRATO DE TRABALHO COLETIVO _____________________________________ 15 CONTRATO DE TRABALHO DE EQUIPE _____________________________________ 15 CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE SOCIEDADE ___________________ 15 CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE EMPREITADA _________________ 15 CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE MANDATO ____________________ 15 CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS DO CONTRATO DE TRABALHO ________ 15 DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO __________________________________ 16

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CAPÍTULO 7 ___________________________________________________________ 19

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO _________________________________ 19 DO EMPREGADO __________________________________________________________ 19 DO EMPREGADOR _________________________________________________________ 20

CAPÍTULO 8 ___________________________________________________________ 22

REMUNERAÇÃO _______________________________________________________ 22 CONCEITO ________________________________________________________________ 22 CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO ______________________________________ 22 TIPOS ESPECIAIS DE REMUNERAÇÃO ______________________________________ 23 EQUIPARAÇÃO SALARIAL _________________________________________________ 25

CAPÍTULO 9 ___________________________________________________________ 27

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO _____________________________ 27

CAPÍTULO 10 __________________________________________________________ 28

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO _____________ 28

CAPÍTULO 11 __________________________________________________________ 29

DA EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO ______________________________ 29 EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO ______________________________ 29 EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR _____________________________ 29 EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS ____________________________________ 29 EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO__________________ 29 A APOSENTADORIA E A EXTINÇÃO DO CONTRATO _________________________ 29

CAPÍTULO 12 __________________________________________________________ 31

DAS VERBAS RESCISÓRIAS_____________________________________________ 31 DOS DIREITOS RESCISÓRIOS DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO. 31 DOS DIREITOS NAS RESCISÕES CONTRATUAIS NOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO _________________________________________________________ 31 PRAZOS DE PAGAMENTO DAS VERBAS RECISÓRIAS (CLT, ART. 477, § 6º) ____ 32 MULTAS: CLT, ART. 477, § 8º ________________________________________________ 32 HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS: CLT, ART. 477, § 1º _______ 32 PRESCRIÇÃO ______________________________________________________________ 33

CAPÍTULO 13 __________________________________________________________ 34

DO AVISO PRÉVIO _____________________________________________________ 34

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CONCEITO: _______________________________________________________________ 34 CAPÍTULO 14 __________________________________________________________ 35

DA Estabilidade e garantia de emprego ______________________________________ 35 CONCEITO ________________________________________________________________ 35 FIGURAS ESPECIAIS DA ESTABILIDADE ____________________________________ 35

CAPÍTULO 15 __________________________________________________________ 37

DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO _____________________ 37 CONCEITO ________________________________________________________________ 37 BENEFICIÁRIOS ___________________________________________________________ 37 DEPÓSITOS MENSAIS ______________________________________________________ 37 LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS (SAQUES DO FGTS _______________________ 37 PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA _______________________________________________ 37

CAPÍTULO 16 __________________________________________________________ 39

DO DIREITO TUTELAR DO TRABALHO __________________________________ 39 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL_________________________ 39

CAPÍTULO 17 (Não fala) _________________________________________________ 40

DA JORNADA DE TRABALHO: __________________________________________ 40 CONCEITO ________________________________________________________________ 40 CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO______________________________ 40 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO E ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO ______________________________ 40 DAS HORAS EXTRAS E ADICIONAIS DE HORAS EXTRAS. HIPÓTESES PARA O SEU PAGAMENTO _________________________________________________________ 41 A OBRIGAÇÃO DE CONCESSÃO DE INTERVALOS INTRAJORNADAS__________ 41 DA FIXAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO _________________________________ 42 HORAS IN ITINERE ________________________________________________________ 42 TRABALHO NOTURNO _____________________________________________________ 42

CAPÍTULO 18 __________________________________________________________ 43

DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO _________________________________ 43 CONCEITO ________________________________________________________________ 43 DA REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO ________________ 43

CAPÍTULO 19 __________________________________________________________ 44

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DAS FÉRIAS___________________________________________________________ 44 CONCEITO ________________________________________________________________ 44 PERÍODO AQUISITIVO _____________________________________________________ 44 PERÍODO CONCESSIVO ____________________________________________________ 44 REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS ______________________________________________ 44 FÉRIAS VENCIDAS_________________________________________________________ 45 FÉRIAS PROPORCIONAIS __________________________________________________ 45 ABONO DE FÉRIAS_________________________________________________________ 45 PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS_____________________________________________ 45

CAPÍTULO 20 __________________________________________________________ 46

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO_____________________________________ 46 CONCEITO ________________________________________________________________ 46 ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA ____________________________________ 46 CONTRIBUIÇÕES __________________________________________________________ 46

CAPÍTULO 21 __________________________________________________________ 48

DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO E DOS ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO. ________________________________________________________ 48

DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO ____________________________ 48 FUNÇÕES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ____________________________________ 48 QUAIS AS PARTES QUE PODEM CELEBRAR AS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO?_______________________________________________________________ 48 QUAIS AS PARTES QUE PODEM CELEBRAR ACORDO COLETIVO DE TRABALHO?_______________________________________________________________ 48 DO CONTEÚDO DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO _ 49 DA EFICÁCIA______________________________________________________________ 49 A CONVENÇÃO COLETIVA NO SETOR PÚBLICO ____________________________ 49 DA RECUSA PARA CELEBRAÇÃO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA ______________ 49 OBSERVAÇÕES GERAIS____________________________________________________ 50 DA INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NORMATIVAS E OBRIGACIONAIS NOS CONTRATOS DE TRABALHO _______________________________________________ 50

CAPÍTULO 22 __________________________________________________________ 51

DA GREVE ____________________________________________________________ 51 CONCEITO: _______________________________________________________________ 51

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NATUREZA JURÍDICA E FUNDAMENTOS____________________________________ 51 PROCEDIMENTO DA GREVE _______________________________________________ 51 GARANTIAS DOS GREVISTAS ______________________________________________ 51 LOCKOUT_________________________________________________________________ 52

CAPÍTULO 1 DIREITO DO TRABALHO CONCEITO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

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DIREITO DO TRABALHO

CAPÍTULO 1 CONCEITO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

CONCEITO: O Direito do Trabalho é o conjunto de normas que regulam as relações de trabalho entre empregado e empregador, ocupando-se, ainda, da condição social dos trabalhadores.

O conjunto de leis referentes ao Direito do Trabalho recebe o nome de Legislação Trabalhista. Importante parcela da Legislação Trabalhista encontra-se reunida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que surgiu em 1943; é integrada ainda por regras constitucionais, e leis especiais, que dispõem sobre a teoria geral do direito do trabalho, o direito individual do trabalho, o direito sindical ou coletivo, o direito internacional, o direito público, e o direito processual do trabalho. TRABALHADORES QUE ESTÃO PROTEGIDOS PELA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO:

Dispõe a CLT no art. 1º, que o objetivo das suas normas é regular as relações

individuais e coletivas de trabalho, e após definir empregador e empregado, fixa regras de igualdade entre cidadãos, que assumem a condição de trabalhadores, no entanto em seu art. 7º, a CLT elenca os excluídos das suas disposições.

TRABALHADORES QUE NÃO ESTÃO INCLUÍDOS NA PROTEÇÃO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO:

a) Funcionários públicos: Os funcionários públicos, aqueles que legalmente estão investidos em cargo público, estão excluídos da CLT porque têm regime estatutário próprio. Vale dizer, os funcionários públicos estão sob regime especial, subordinados ao Estatuto dos Funcionários Públicos.

b) Trabalhador autônomo: O trabalhador autônomo não é subordinado nem presta serviço eventual, exerce sua atividade por conta própria. Exemplo típico do autônomo é o caso do profissional liberal, que funciona em seu escritório ou consultório. Também o representante comercial é um trabalhador autônomo, seja ele pessoa física ou jurídica, pois não está subordinado às ordens da firma que representa.

c) Empregados domésticos e os rurais, cujos vínculos empregatícios estão disciplinados por leis especiais, que estabelecem a aplicação de determinadas disposições trabalhistas.

CAPÍTULO 2 DIREITO DO TRABALHO PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

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CAPÍTULO 2

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A FUNÇÃO INTEGRATIVA DOS PRINCÍPIOS SEGUNDO A CLT.

A CLT, em seu art. 8.º, dispõe que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho.

PRINCÍPIOS GERAIS Alguns princípios são aplicáveis a todos os ramos do direito, como por exemplo, ninguém pode alegar ignorância do Direito, bem como o dever de respeitar a dignidade da pessoa humana entre outros. A boa-fé dos contratos é um princípio aplicável tanto no ramo do direito do trabalho como no direito civil; bem como o princípio do pacta sunt servanda, que, aplicado ao âmbito do Direito do Trabalho, corresponde ao dever de o empregado cumprir com sua parte no contrato de trabalho, desempenhando normalmente as suas funções, enquanto o empregador deve cumprir com a sua contraprestação, qual seja, o pagamento de um salário ao obreiro.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A) Direitos e garantias fundamentais: são princípios gerais do direito, aplicáveis no direito do trabalho, são os princípios constitucionais fundamentais da Constituição, há princípios gerais no art. 5º da Constituição Federal, como o respeito à dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais inúmeros outros, todos relacionados com questões trabalhistas. São princípios constitucionais específicos: liberdade sindical Constante do art. 8º

da Constituição Federal; não-interferência do Estado na organização sindical, art. 8º; direito de greve, art. 9º da Carta Magna, representação dos trabalhadores na empresa, reconhecimento de convenções e acordos coletivos art. 7º, inciso XXVII, etc.

B) Princípio da norma favorável ao trabalhador, que tem função tríplice: primeiro, é o princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por exceção afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio de hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicação destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais, ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira função é interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas,

CAPÍTULO 2 DIREITO DO TRABALHO PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

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prevaleça a interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho.

C) Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.

D) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade.

E) Princípio da continuidade da relação de emprego: pelo qual há a presunção de que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção a essa regra são os contratos por prazo determinado, incluindo o contrato de trabalho temporário. Segundo Sérgio Pinto Martins, o intuito é preservar o contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, coibindo-se atitudes prejudiciais ao obreiro, como por exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado.

CAPÍTULO 3 DIREITO DO TRABALHO DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO

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CAPÍTULO 3

DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO

CONCEITO: Não é um ramo autônomo do Direito, corresponde a parte do Direito Internacional Público que trata da proteção dos trabalhadores. Tem como um dos principais objetivos universalizar as normas de proteção do trabalho, o que se dá basicamente pelas Convenções aprovadas pela Conferência Internacional do Trabalho, que constitui a Assembléia Geral dos Estados Membros da Organização Internacional do Trabalho.

Pode, também, se dar através de Tratados Bilaterais ou Multilaterais sobre direito do trabalho. Por exemplo, MERCOSUL, criado através do Tratado de Assunção, em março de 1991, reunindo Brasil, Argentina, Uruguai e Paraguai.

OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO: É um órgão vinculado à ONU – Organização das Nações Unidas. Foi criada em 1919, através do Tratado de Versalhes.

Principais Órgãos da OIT:

Conferência ou Assembléia Geral – é o órgão de deliberação da OIT. É constituída de representantes dos Estados-membros, cujas delegações são compostas por membros do governo e representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Reúne-se em sessões que se realizam pelo menos uma vez por ano. É na conferência que são elaboradas as convenções e recomendações internacionais da OIT. Conselho de Administração: é composto por representantes dos empregados, dos empregadores e do governo. É o órgão que administra a OIT, de forma a fixar a data, local e ordem do dia das reuniões da Conferência, elege o Diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho. É composto atualmente de 48 membros e se reúne 3 vezes por ano em Genebra. Repartição Internacional do Trabalho: é a secretaria da OIT, dedicando-se a documentar e a publicar seus trabalhos. Edita a Revista Internacional do Trabalho e a Série Legislativa. É dirigida pelo Diretor-Geral, nomeado pelo Conselho de administração, de quem recebe instruções.

Nesse diapasão, vale fazer menção a alguns conceitos aplicados ao âmbito do Direito Internacional do Trabalho:

Tratado Internacional: é uma norma jurídica escrita, celebrada entre Estados, para solucionar ou prevenir situações ou estabelecer certas

CAPÍTULO 3 DIREITO DO TRABALHO DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO

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condições. No Brasil, compete ao Congresso nacional resolver sobre tratados acordos ou atos internacionais e cabe ao Presidente da República, privativamente, celebrar tratados, convenções e atos internacionais sujeitos a Referendo Popular. Protocolo: forma em que é feito o acordo entre os negociadores a respeito de um tratado. Ratificação: forma de dar validade ao tratado, mostrando que o governo aprova o pacto, que passa a integrar o ordenamento jurídico do país. No Brasil, o tratado é considerado Lei Federal. Convenção da OIT: norma jurídica proveniente da Conferência da OIT. São aprovadas pela Conferência Internacional, por maioria de dois terços dos delegados presentes e, para terem validade, precisam ser ratificadas pelo órgão competente em cada Estado para que integre o ordenamento jurídico interno de cada país. Os países não são obrigadas a ratifica-la. Denúncia: é a forma de deixar de aplicar uma CONVENÇÃO ratificada. Recomendações: Sugerem normas a serem adotadas pelos Estados-membros que tem a obrigação de submetê-la a autoridade competente nacional, para que esta opte em transformá-la em lei ou não. Resoluções: Não impõem qualquer obrigação, simplesmente sugerem apoio, estudos, programas.

CAPÍTULO 4 DIREITO DO TRABALHO PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

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CAPÍTULO 4

PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

Como o do menor, o trabalho da mulher também é objeto de tratamento especial, pela sua constituição física e maternidade, mas, se submete às regras gerais do trabalho, tendo igualdade no tratamento dispensado ao homem, conforme disposição constitucional, não se aplicando ao trabalho da mulher qualquer restrição relativa ao trabalho noturno, suplementar, ou atividade, salvo para o empregador submetê-la a trabalho, que exija força física superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasionalmente.

A proteção ao trabalho da mulher se fundamenta em dois princípios, de proteção à maternidade: estabilidade e licença da gestante. É garantida a estabilidade da gestante, por proibição de dispensa sem justa causa, como prevê o art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, no período entre a confirmação da gravidez e cinco meses após o parto, sendo nula a dispensa eventualmente feita, podendo ocorrer reintegração da empregada, ou pagamento dos salários pelo período, além das verbas resultantes da falta de justa causa.

A licença gestante foi ampliada pela Constituição Federal, sendo o período de cento e vinte dias, podendo ser aplicada a regra do art. 392, da CLT, de quatro semanas antes do parto e o restante após, contudo, não iniciada nas quatro semanas antes do parto, o total não pode ser inferior a cento e vinte dias. Até o filho completar seis meses, ou mais, se necessário, à critério da autoridade competente, a mãe tem direito a dois períodos para amamentar, de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho, devendo o empregador manter local apropriado nos estabelecimentos onde trabalhem ao menos trinta mulheres, com mais de dezesseis anos, para a assistência aos filhos, no período da amamentação, ou instalar creches e pré-escolas, para atender os filhos das empregadas, desde o nascimento até os seis anos de idade.

CAPÍTULO 5 DIREITO DO TRABALHO PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR

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CAPITULO 5

PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR

No Brasil, a Constituição Federal admite o trabalho do menor a partir dos dezesseis anos de idade, e permite o trabalho a partir dos quatorze anos, apenas na aprendizagem, conforme está previsto nos arts. 428 a 433 da CLT.

Antes dos dezoito anos de idade o menor necessita autorização do pai ou responsável legal, para firmar contrato de trabalho, porque adquire capacidade trabalhista aos dezoito anos e também capacidade jurídica, pelo novo Código Civil, sendo a autorização dispensada; e, mantida a relação de emprego, o menor com dezesseis anos completos estará emancipado, desde que tenha economia própria, como prevê o novo Código Civil. Antes dos dezoito anos o menor está sujeito à rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do pai, que o considerar prejudicial ao filho, física ou moralmente, conforme dispõe o art. 408, da lei trabalhista.

Não obstante a falta de capacidade trabalhista, antes dos dezoito anos de idade, é permitido ao menor o pedido de suprimento da autorização, junto à Justiça Comum Estadual, contudo, a posse da carteira de trabalho e previdência social gera presunção de autorização do pai ou responsável legal.

É vedado pela lei o trabalho do menor: no período noturno; nos locais insalubres, perigosos ou prejudiciais à moral; ruas, praças e logradouros públicos, salvo com autorização do Juiz de Menores; em atividades que exigem força física muscular superior a 20 e 25 quilos, conforme a natureza contínua ou descontínua do trabalho.

São prejudiciais à moral do menor as atividades indicadas no § 3º, do art. 405, da CLT, quais sejam, serviço prestado em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings ou estabelecimentos análogos; em circos, como acrobata, saltimbanco, ginasta e semelhantes; de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral; nas vendas a varejo de bebidas alcoólicas. O Juiz da Infância e Juventude pode autorizar o desempenho de algumas dessas funções.

A jornada diária de trabalho do menor é a normal, não permitida a prorrogação, salvo para compensação ou por força maior, sem ultrapassar doze horas diárias, com pagamento acrescido do adicional de 50%, no segundo caso, tendo intervalo de quinze minutos antes do início das horas extras, que devem ser comunicadas à Delegacia Regional do Trabalho, em 48 horas.

Procurando proteger a formação escolar do menor, a CLT, nos artigos. 424 e 427, impõe aos pais e responsáveis deveres relativos ao estudo e saúde dos menores, e também aos empregadores, para concederem o tempo necessário para a freqüência às aulas, ao menor, e de manterem local apropriado para instrução primária, tendo mais de trinta empregados analfabetos, entre quatorze e dezoito anos de idade, e o estabelecimento se situar a uma distância superior a dois quilômetros de escola.

CAPÍTULO 6 DIREITO DO TRABALHO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO

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CAPÍTULO 6 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE

TRABALHO Segundo Sérgio Pinto Martins, direito individual do trabalho é o segmento do direito do trabalho que estuda o contrato individual de trabalho e as regras legais ou normativas a ele aplicáveis; não é um ramo autônomo, mas uma divisão do direito do trabalho. CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE TRABALHO:

Conceitos: Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração. Quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem.

Natureza jurídica: São duas as teorias:

• Contratualismo, é a teoria que considera a relação entre empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico;

• Anticontratualismo, ao contrário, sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; o estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego.

ATENÇÃO: o contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático ou perfeito, comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão.

Classificação:

1) Quanto à forma: o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito;


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2) quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado a diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o contrato por prazo indeterminado.

CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.

CONTRATO DE TRABALHO COLETIVO: é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a auto-composição de seus conflitos coletivos.

CONTRATO DE TRABALHO DE EQUIPE: é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo, no caso de contrato individual, diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.

CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE SOCIEDADE: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, há trabalho comum, e também a intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento, inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.

CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE EMPREITADA: no contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objetivo é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.

CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE MANDATO: tanto em um como no outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço; no entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação.

CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS DO CONTRATO DE TRABALHO:

o Prestação de serviços continuados : o trabalho do empregado na empresa

deve ser permanente e contínuo, em outras palavras: não pode ser eventual;


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o Recebimento do salário: devemos entender por salário o pagamento efetuado pelo empregador ao empregado em troca dos seus serviços, esse pagamento não poderá ser inferior ao salário mínimo estabelecido por lei;

o Subordinação profissional: na execução do seu trabalho, o empregado deve obedecer às ordens do empregador. Essa obediência, entretanto, é apenas de caráter profissional e não pessoal. Isso significa que a subordinação do empregado diz respeito ao seu trabalho dentro da empresa e não à sua pessoa, que, assim, permanece livre e independente;

o Alteridade - constitui trabalho prestado sem risco, risco este que se transfere para o empregador, que apesar de exigir em outros tipos de contrato (como o de mandato, parceria ou sociedade) é nota conducente do contrato de trabalho.

o Comutativiodade, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;

o Consensualidade, pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência das partes;

o É um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador;

o Pessoalidade, pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele se fazer substituir na prestação laboral sem o consentimento deste.

Importa fazer menção ao objeto do contrato de trabalho, que é a prestação de

serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.

DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado.

A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência. Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.

Contrato de trabalho por prazo determinado: O artigo 443, parágrafo único da CLT,

define o contrato por prazo determinado e as hipóteses em que é possível a sua celebração. Sua vigência depende do termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou realização de certo acontecimento de previsão aproximada.

O término do contrato a prazo determinado pode ser especificado em função do tempo, serviço específico ou término de um acontecimento, como o contrato de safra, que depende de variações da atividade agrária.

Se o último dia do contrato de trabalho de prazo determinado cair em feriado, domingo ou dia não útil, NÃO se prorroga o seu término para o dia seguinte.

O contrato de trabalho por prazo determinado só é válido em se tratando de:

• Serviço cuja natureza seja transitória;


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• Contrato de experiência O serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero e temporário. A transitoriedade deverá ser observada em relação ás atividades do empregador, de acordo com as necessidades do negócio serem passageiros, não permanentes. São considerados por prazo determinado os seguintes contratos:

A) De safra B) Atleta profissional C) Artistas D) Técnico estrangeiro E) Aprendizagem F) Obra certa

O prazo máximo de duração do contrato de prazo determinado é de dois anos.

Não há aviso prévio nos contratos por prazo determinado, pois as partes conhecem antecipadamente quando o contrato irá terminar. Caso nestes contratos exista cláusula permitindo a rescisão imotivada antes de seu término, tornam-se contratos por prazo indeterminado, caso utilizada esta cláusula, pois passam a figurar como contratos que contém cláusula de aviso prévio. Só é permitida uma única prorrogação dos contratos por prazo determinado. Se houver mais de uma prorrogação, torna-se contrato por prazo indeterminado. Portanto, se o contrato é pelo prazo de dois anos, não há possibilidade de prorrogação, pois o limite máximo já foi alcançado. Só é possível fazer um novo contrato por prazo determinado com o mesmo emprego após seis meses da conclusão do contrato anterior, exceto se o término do anterior dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Se ocorrer algum fato que dê origem à estabilidade para o emprego durante o contrato por prazo determinado, o contrato não se prorroga, pois as partes tinham ciência antecipada da data do término do pacto laboral.

Contrato de experiência: Pode ocorrer em qualquer tipo de atividade, pois tem

como objetivo avaliar a capacidade técnica do empregado e de sua adaptação ao novo trabalho. O contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado, portanto deve ser anotado na CTPS do obreiro, sendo o prazo máximo de 90 dias. Qualquer prorrogação deve ocorrer dentro do período de 90 dias, podendo ocorrer apenas uma prorrogação. Mesmo que não ultrapasse os 90 dias, só poderá haver uma prorrogação. Se dispensado o empregado antes do final deste contrato, o empregador deverá pagar a metade da remuneração a quem teria direito até o término do contrato, mais férias e 13º proporcional , liberação de 40% do FGTS.

Contrato por obra certa: O contrato de obra certa pode ser enquadrado na condição de serviços especificados, contudo, pela Lei 2.959 de 56, este tipo de pacto só pode ser feito com construtor de obras da construção civil.


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O tempo de contrato, dependerá do serviço a ser executado ou do término da obra. De acordo com a regra do artigo 445, CLT, este contrato não poderá exceder dois anos. Como regra temos que todo contratado que suceder, dentro de seis meses, outro contrato por prazo determinado, é de prazo indeterminado. Mas o contrato de obra certa está inserido na exceção deste artigo que possibilita novo contrato, quando se trata de execução de serviços especificados. Este tipo de contrato deve ser anotado na CTPS do trabalhador.

Contrato de trabalho por prazo indeterminado: É o contrato de trabalho que nasce

com a admissão do empregado pelo empregador e vive através do tempo, sem que as partes estabeleçam previamente um prazo final para a sua existência. Em nossa sociedade, a grande maioria dos contratos de trabalho é de duração indeterminada. A característica dos contratos desse tipo é prolongar-se pelo tempo até que uma das partes decida interrompê-lo. A rescisão deste contrato, isto é, seu rompimento, obriga a parte que deseja o término do contrato à concessão de aviso prévio a outra.

Na vigência do contrato de duração indeterminada, o tempo de serviço traz para o empregado diversos direitos, tais como: férias, décimo terceiro salário entre outros.

Trabalho em regime de tempo parcial: é aquele cuja duração não exceda a 25

horas semanais. Nesse caso, o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

CAPÍTULO 7 DIREITO DO TRABALHO SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO

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CAPÍTULO 7 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO

DO EMPREGADO

Conceito: Empregado é a pessoa física, que presta serviços não eventuais, com ânimo de emprego e sob dependência de um empregador, mediante pagamento de salário. De acordo com a lei e os autores, o empregado não pode ser pessoa jurídica, apenas pessoa física, podendo ser qualquer cidadão, ressalvadas as proibições contidas em leis especiais, sobre a capacidade, natureza do trabalho, entre outros pontos.

São cinco os elementos essenciais da definição de empregado: pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco elementos é requisito sempre indispensável para o sujeito que realize um determinado trabalho ser enquadrado como empregado.

Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.

Diferença entre empregado e trabalhador eventual: Trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.

Trabalhador avulso: São características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º, inciso XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.

Trabalhador temporário: é aquele que trabalha para uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de seus serviços.

Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).

Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego.

Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração, a Lei 5.589


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de 72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195 de 84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a Constituição Federal de 88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade de 120 dias; licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.

Empregado rural: O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário.

Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio”; a prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício.

Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT, define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.

Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a relação jurídica que o vincula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria contemporânea, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor de sociedade é a subordinação.

Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações que lhe dê condições de influir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva, não se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e não em subordinado.

Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre. DO EMPREGADOR Conceito: empregador é a empresa individual ou coletiva, à qual são equiparados os profissionais liberais, associações, instituições de beneficência, e outras pessoas jurídicas não abrangidas pelas expressões empresa coletiva,


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respondendo solidariamente as sociedades integrantes de um mesmo grupo, por débitos trabalhistas de uma delas. O microempresário também é empregador, sujeito à regras simplificadas, previstas na lei especial, para facilitar o cumprimento das disposições das leis do trabalho e previdenciárias.

Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.

Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados pelo empreendimento.

Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços dos empregados.

Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas, são a suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa.

CAPÍTULO 8 DIREITO DO TRABALHO REMUNERAÇÃO

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CAPÍTULO 8 REMUNERAÇÃO

CONCEITO: É o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contraprestação de serviços e em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família.

O conceito de remuneração abrange, além do salário pago diretamente pelo empregador, as gorjetas.

Gorjetas são pagamentos de clientes do empregador ao empregado, sendo obrigatórias, se fixadas em nota, e facultativas, as espontâneas.

ATENÇÃO: Remuneração = Salário + Gorjeta CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO:

Salário Profissional é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão, alcançando apenas os profissionais que exerçam a profissão. É comum a fixação de salário para profissões organizadas, como o salário profissional de engenheiro, de médico, entre outros. O salário profissional não leva em consideração a categoria em que trabalha o indivíduo, mas sim a sua profissão.

Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior.

Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.

Salário In Natura: É a prestação em utilidades que o empregador, por força do contrato ou do costume, atribui ao empregado pelos serviços prestados. Constitui uma modalidade de remuneração paralela ao salário pago em dinheiro, na proporção mínima de 1/3. A definição de salário utilidade está calçada sobre o artigo 458 da CLT: “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário e outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”. O fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas não é considerado salário in natura

Os equipamentos de segurança fornecidos para a consecução do trabalho não são considerados salário in natura. Mesmo que a CLT silenciasse a esse


respeito não se pode considerar salário in natura o fornecimento de bens que são utilizados para a consecução do trabalho. São considerados salário in natura aqueles bens fornecidos pela prestação do trabalho.

É proibido no Brasil o pagamento total em salário-utilidade. Os empregados podem receber, no máximo, 70 % como salário-utilidade.

Salário Normativo: É aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos tribunais da Justiça do Trabalho. TIPOS ESPECIAIS DE REMUNERAÇÃO:

Abono é antecipação salarial concedida ao empregado, pela necessidade

de uma época, podendo ser extinta com o tempo, incorporada ao salário, ou absorvida pela majoração deste.

Adicionais legais são parcelas complementares ao salário, compensatórias

de maior esforço do empregado, em virtude de condições de trabalho mais desgastantes do que as normais. Podem ser:

Adicional de Hora Extra: é devido pelo trabalho extraordinário à

razão de pelo menos 50% sobre a hora normal. Se as horas extras são pagas com habitualidade, elas integram o cálculo das demais verbas trabalhistas. O adicional de hora extra tem natureza salarial e não indenizatória, pois remunera o trabalho prestado após jornada normal de trabalho.

Adicional noturno é devido ao:

• Empregado urbano que trabalha no período das 22 às 5 horas, no montante de 20% sobre a hora diurna;

• Empregado Rural:

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o que trabalha na lavoura das 21 às 5 horas; o que trabalha na pecuária das 20 às 4 horas.

Com adicional de 25 % sobre a remuneração normal

• Advogado que trabalha das 20 às 5 horas com adicional de 25%. • Se o adicional noturno for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário

do empregado para todos os efeitos. • O regime de revezamento não exclui o direito do empregado ao adicional

noturno. O vigia noturno também tem direito ao adicional noturno. Os empregados domésticos não fazem jus ao adicional noturno, por força do parágrafo único do art. 7.º da Constituição Federal.


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Adicional de insalubridade: é devido ao empregado que presta serviço em atividades insalubres, sendo calculado à razão de 10% no grau mínimo, 20% no grau médio e 40% no grau máximo sobre o salário mínimo e não sobre o salário profissional.Tem natureza salarial e não indenizatória. Se for pago com habitualidade, integrará a remuneração do empregado para o cálculo de outras verbas. O fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade.

Adicional de periculosidade: é devido ao empregado que presta

serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos. O adicional é de 30% sobre o salário do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. Se o adicional for pago com habitualidade, integrará as férias, o 13.º salário, o aviso prévio, o FGTS, a indenização, mas não integrará o RSR, pois se trata de um pagamento mensal, que já o engloba.

Adicional de transferência: é devido ao empregado quando for

provisoriamente transferido para outro local, desde que importe mudança de sua residência. Não é devido nas transferências definitivas. O percentual é de 25% sobre o salário.

Adicional por tempo de serviço: segundo Sérgio Pinto Martins,

não deve ser chamado de adicional, pois não visa ao maior esforço do empregado ou é devido por este ter trabalhado em condições mais gravosas, mas representa salário, que integra para este todos os efeitos legais.

Comissões são pagamentos acrescidos, conforme o desempenho

do serviço pelo empregado, enquanto as gratificações têm a natureza de incentivo pelo desempenho de certos encargos, e podem passar a integrar o salário, pela habitualidade.

Décimo terceiro salário ou gratificação de natal é o pagamento

feito por força da Lei nº 4.090 de 62, de 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, para cada mês com quinze dias de trabalho no mínimo, e em duas parcelas, a primeira por ocasião das férias ou até novembro e a segunda até vinte de dezembro.


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Diárias para viagens: são “valores atribuídos ao empregado, destinados a compensar despesas de viagem e os desconfortos dela derivadas”. Podem ser classificadas em:

• diárias próprias : caráter compensatório, não integram a remuneração e não excedem a 50% do valor do salário;

• diárias impróprias : rendimento adicional ; integram a remuneração .

Ajudas de Custo: são indenizações de gastos do empregado no

desempenho das respectivas atividades, por exemplo.: despesas decorrentes de transferência; pagamento feito pelo uso do carro de empregado colocado a serviço do empregador.

Gratificações: são somas de dinheiro de tipo variável, outorgadas

voluntariamente pelo patrão ou seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perseverança destes.

Prêmios: Não estão previstos em nossa lei, mas são encontrados

nos costumes como forma de pagamento de empregados. Prêmios são um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, entre outros. não podem ser forma única de pagamento.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL Requisitos: As regras de equiparação salarial resultantes dos artigos. 7º da Constituição Federal e art. 461 da CLT são as seguintes:

A) A equiparação é feita entre empregados da mesma empresa e não entre empregados de empresas diferentes;

B) Limita-se à mesma localidade, portanto não são equiparáveis empregados de localidades diferentes, ainda que da mesma empresa;

C) Pressupõe empregados que exerçam a mesma função não superior a dois anos; D) Cabe entre empregados que tenham a mesma perfeição técnica, assim, entendida

a qualidade de serviço, e a mesma produtividade, isto é, quantidade de serviço.

Esses requisitos são concomitantes. A falta de um só invalida a equiparação. Cabe ao empregado provar, judicialmente, a identidade das funções. Ao empregador caberá provar os fatos impeditivos.

O legislador não definiu a expressão localidade. Os autores, em geral, entendem como localidade o município ou então a região econômica em que o serviço for prestado. Por questões práticas, e como em matéria de equiparação salarial a interpretação deve ser restritiva, o limite geográfico a ser observado é o


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da cidade onde a prestação de serviços é desenvolvida e não do município ou região econômica.

Efeitos: Preenchidos os requisitos legais e doutrinários, o empregado

equiparado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste. O adicional por tempo de serviço é uma vantagem pessoal. A diferença de tempo para equiparação é medida na função e não no emprego.

CAPÍTULO 9 DIREITO DO TRABALHO ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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CAPÍTULO 9 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A CLT dispõe em seu art. 468 que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Parte o legislador do pressuposto de que o empregado, por ser a parte mais fraca da relação de trabalho, necessita de uma maior proteção jurídica, de uma firme intervenção do Estado.

Essa garantia é conhecida como princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade das condições de trabalho, e impede até mesmo a modificação bilateral, isto é, a consentida pelo trabalhador, desde que dela possam resultar-lhe prejuízos.

Ressalte-se, porém, que o princípio da imodificabilidade refere-se apenas ao contrato individual de trabalho, à alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado. Pois a Constituição vigente privilegia a negociação coletiva, permitindo que por seu intermédio sejam pactuadas as alterações lícitas nas condições de trabalho, autorizando até mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou convenção coletiva. Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do “jus variandi”. Este princípio consiste no direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus variandi” um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”:

• Empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior;

• Mudança de horário; • Modificação de seção ou departamento, e até transferência do local de

trabalho.

CAPÍTULO 10 DIREITO DO TRABALHO SUSPENÇÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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CAPÍTULO 10 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO

Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. São hipóteses de suspensão os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, e as faltas injustificadas, etc.

Ocorre a interrupção do contrato de trabalho naquelas hipótese em que o empregado, embora sem prestar serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente prestado. São hipóteses de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.

A distinção entre os institutos é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço. Em ambas as hipóteses o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são exigíveis ou o são apenas parcialmente. Na primeira não há trabalho nem remuneração, na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários.

Nas duas figuras, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

São hipóteses de suspensão: Aposentadoria por invalidez; Empregado eleito para o cargo de diretor; Encargo público; Greve; Inquérito para apuração de falta grave; Intervalos; Representação sindical; Suspensão disciplinar.

São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana; férias; hipótese de ausências legais elencadas no artigo 473 da CLT; licença paternidade; ausências consideradas justificadas pelo empregador; ausência no caso de aborto; doença e acidente de trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento; aviso prévio indenizado; afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional; ausência por trabalho nas eleições.

CAPÍTULO 11 DIREITO DO TRABALHO DA EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

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CAPÍTULO 11 DA EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO: o vínculo do emprego extingue-se por iniciativa do empregado com o pedido da demissão, caso em que não terá direito de movimentar nessa oportunidade os depósitos do FGTS, que serão transferidos para agência bancária com a qual o seu novo empregador optar. O empregado que pede demissão deve dar aviso prévio ao empregador e se não o fizer perde o direito aos salários do respectivo salário do período, podendo o empregador reter o saldo do salário para se compensar. Ao demissionário, apesar do bloqueio do fundo de garantia, será pago o 13º salário proporcional. O empregado que pedir demissão antes de completar 12 meses de emprego não terá direito a férias proporcionais.

A rescisão do contrato de trabalho pode resultar de iniciativa do empregado sem pedido de demissão, sempre que o empregador incorrer em justa causa, hipótese denominada despedimento ou dispensa indireta. EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR: a relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa. EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS: cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo. incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. são indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. o pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%. EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO: Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo.

A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis.

A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas indenizadas.

A APOSENTADORIA E A EXTINÇÃO DO CONTRATO: A aposentadoria também rescinde o contrato.

Não há obrigatoriedade de o trabalhador, aposentado por idade, tempo de serviço ou aposentadoria especial, desligar-se do trabalho solicitando rescisão contratual. O que

CAPÍTULO 11 DIREITO DO TRABALHO DA EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

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deve ser requerido é a aposentadoria e não o pedido de demissão, como, também, não há que se falar em dispensa. A aposentadoria é causa suficiente de cessão do vínculo.

É certo que a aposentadoria extingue o contrato individual de trabalho vigente, mas o empregado poderá optar por continuar trabalhando para a empresa, iniciando-se um novo contrato individual de trabalho.

CAPÍTULO 12 DIREITO DO TRABALHO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

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CAPÍTULO 12 DAS VERBAS RESCISÓRIAS

DOS DIREITOS RESCISÓRIOS DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO.

o Quando a rescisão contratual se operar na data prevista para o seu fim: férias com 1/3; gratificação natalina proporcional; liberação do FGTS depositado; e saldo de salário, se houver;

o Quando a rescisão contratual se operar antecipadamente, sem justo motivo: férias proporcionais com 1/3; gratificação natalina; FGTS com 40%; saldo de salário, se houver e indenização equivalente a metade dos salários que seriam devidos no restante do contrato;

o Quando ocorrer antecipadamente, por justa causa dada pelo empregado: nenhum direito, salvo saldo de salário e se houver férias vencidas;

o Quando ocorrer antecipadamente por culpa recíproca: saldo de salários, férias vencidas, e metade da indenização prevista no art. 479 da CLT;

o Quando o empregado pedir demissão antes do término do contrato: saldo de salários e gratificação natalina, porém se tiver trabalhado por mais de um ano para a empresa terá direito as férias proporcionais. Incompatível com o contrato por prazo determinado o pagamento de aviso prévio indenizado e multa de 40% sobre o FGTS depositado, salvo se houver cláusula assecuratória de direitos recíprocos, quando a rescisão contratual acontecer antecipadamente. Contudo, nos contratos por obra certa, se houver rescisão antecipada, além da indenização prevista no art. 479 da CLT, será devida a multa de 40% do FGTS, se aquela se der por iniciativa do empregador. Havendo força maior ou culpa recíproca a multa do FGTS será reduzida pela metade, quando o contrato for por obra certa.

DOS DIREITOS NAS RESCISÕES CONTRATUAIS NOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO.

o Rescisão sem justa causa: aviso prévio; férias proporcionais com 1/3; gratificação natalina, saldo de salário, FGTS com 40% e liberação das guias do seguro-desemprego.

o Rescisão a pedido do trabalhador, com menos de um ano de serviço na empresa: gratificação natalina e saldo de salários.

o Rescisão a pedido do trabalhador, com um ou mais ano de serviço na empresa: gratificação natalina; férias proporcionais com 1/3 e saldo de salários.

o Rescisão por justa causa dada pelo empregado: somente férias vencidas, se houver, e saldo de salários.

o Rescisão indireta: (Art. 483 da CLT) os mesmos títulos devidos na rescisão sem justa causa.


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o Rescisão por culpa recíproca: Ocorrendo ao mesmo tempo as hipóteses previstas nos artigos 482 e 483 da CLT, o trabalhador terá direito ao depósito da multa de 20% sobre o FGTS depositado, a indenização será devida pela metade (art. 484 da CLT) e o saldo de salários e férias vencidas. Não serão devidos o aviso prévio, férias proporcionais e gratificação natalina proporcional.

ATENÇÃO: Em todas as hipóteses de rescisão contratual serão devidos saldo de horas extras, dobras salariais dos domingos e feriados e de adicionais noturnos. As férias vencidas também são devidas em todos os casos. PRAZOS DE PAGAMENTO DAS VERBAS RECISÓRIAS (CLT, ART. 477, § 6º)

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou • Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da

ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

As verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem previsão de extinção, por lhe

ter sido concedido o aviso prévio ou por estar subordinado a um contrato de trabalho por prazo determinado, são devidas no dia útil imediato ao fim do contrato. O contrato se estenderá até o 10º dia, na hipótese de ausência de aviso prévio (dispensa por justa causa ou aviso prévio indenizado) MULTAS: CLT, ART. 477, § 8º

Se houver atraso no pagamento, isto é, se o empregador não cumprir os prazos previstos no § 6º do art. 477, ficará sujeito a multa administrativa, devida ao Ministério do Trabalho, bem como ao pagamento de multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário. Todavia, se foi o empregado que deu causa ao atraso no pagamento das verbas rescisórias, o empregador fica isento do pagamento de multa. HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS: CLT, ART. 477, § 1º

Qualquer rescisão de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego.


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A exigência de homologação imposta pela lei não leva em consideração o tipo de rescisão, se foi demissão com ou sem justa causa, se foi pedido de demissão ou outros motivos. o que realmente importa é o tempo de serviço. Assim, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o acerto de contas poderá ser feito na própria empresa, sem assistência, valendo como quitação o recibo elaborado pela empresa.

Todavia, se o empregado tem mais de 1 ano de contrato, o recibo de quitação só será válido se houver assistência do órgão competente. PRESCRIÇÃO

O prazo prescricional após a extinção do vínculo empregatício é de 2 anos, isto é, o trabalhador terá até 2 anos, isto é, contados a partir da data da dispensa, para ajuizar reclamação trabalhista pleiteando direitos que julgue ser merecedor.

Não esquecendo que os créditos trabalhistas prescrevem em 5 anos. Com exceção do FGTS que prescreve em 30 anos.

Ressalte-se que “contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição” (art. 440 da CLT)

CAPÍTULO 13 DIREITO DO TRABALHO DO AVISO PRÉVIO

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CAPÍTULO 13 DO AVISO PRÉVIO

CONCEITO: Aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. É a notificação antecipada devida à parte contrária por quem rescindir o contrato individual de trabalho. Durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou a ausentar-se, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do trabalhador rural). Esse período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, pois será remunerado e contado para tempo de serviço.

Deixando o empregador de avisar previamente o empregado da rescisão, fica ele obrigado a efetuar a este o pagamento de salário correspondente ao prazo do aviso, sendo integrado esse período, para todos os efeitos, no seu tempo de serviço. Se a omissão do aviso prévio é do empregado, o empregador pode descontar o salário correspondente ao prazo do aviso. Se o salário é pago por tarefa, a indenização do aviso prévio não efetuado é calculada pela média dos pagamentos dos doze últimos meses de serviço.

CAPÍTULO 14 DIREITO DO TRABALHO DA ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

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CAPÍTULO 14 DA ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

CONCEITO: Há duas acepções da palavra estabilidade: Primeira, a de estabilidade do emprego, fruto de uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. Sendo um dever social, o trabalho deve merecer posição especial nos programas estatais, com a abertura de frentes de trabalho, serviços públicos de emprego, assistência pecuniária ao desempregado, entre outros. é a estabilidade no sentido econômico.

A segunda acepção refere-se à estabilidade no emprego, assim considerado o direito do empregado de manter-se no emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei. É a estabilidade no sentido jurídico. Esta subdivide-se em estabilidade definitiva e estabilidade transitória, aquela produzindo efeitos para toda a relação de emprego, esta somente enquanto persistir uma causa especial que a motiva. FIGURAS ESPECIAIS DA ESTABILIDADE

Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas

arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida. São casos de estabilidade especial:

Dirigente Sindical: A Constituição Federal em seu art. 8º, inciso VIII veda a dispensa do empregado sindicalizado a partir do momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, caso eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da lei.

Esse trabalhador também não pode ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições no sindicato.

Gestante: A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Nos casos de dispensa efetuada nessas condições a jurisprudência do TST (Súmula 244) não tem obrigado o empregador a reintegrar a gestante, mantendo somente os efeitos indenizatórios do contrato de trabalho até o termo final da estabilidade. Entretanto, parte considerável da doutrina considera que a Constituição Federal garante a reintegração da gestante, entendendo como nula a dispensa arbitrária efetivado pelo empregador no referido período.

Acidentado: O segurado que sofre acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

CAPÍTULO 14 DIREITO DO TRABALHO DA ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

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Representante Da Cipa: A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato.

Esta garantia é também estendida ao respectivo suplente Enunciado nº 339 do Tribunal superior do trabalho.

CAPÍTULO 15 DIREITO DO TRABALHO DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

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CAPÍTULO 15 DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

FGTS CONCEITO: O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma conta bancária formada por depósitos efetuados pelo empregador em favor do empregado, para que este efetue o saque no momento de sua dispensa imotivada, ou diante de outras situações previstas em lei. O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966, como uma alternativa para o empregado, que poderia continuar no regime da estabilidade decenal, ou optar pelo regime do FGTS. Essa dualidade de regime - estabilidade ou FGTS - perdurou até a promulgação da Constituição Federal de 1988. Em 1988, com a promulgação da vigente Constituição, o FGTS passou a ser regime único de garantia ao trabalhador, desaparecendo a possibilidade de opção pelo sistema de estabilidade e indenização até então existente.

BENEFICIÁRIOS: São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os trabalhadores avulsos, os empregados rurais, o trabalhador temporário.

DEPÓSITOS MENSAIS: Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente, até o dia 7 de cada mês, o depósito no valor de 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador.

LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS (SAQUES DO FGTS): O FGTS é uma conta bancária formada pelos depósitos efetuados pelo empregador, somente passíveis de ser utilizados pelo trabalhador nas ocasiões em que se verificarem as hipóteses previstas no art. 20 da Lei 8.036 de 1990.

Se o empregado pedir demissão ou for dispensado com justa causa não terá direito ao levantamento dos depósitos, tampouco à indenização do FGTS.

Nos casos de despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior, ou extinção normal do contrato a prazo, inclusive o do trabalhador temporário, o empregado terá direito ao levantamento dos depósitos do FGTS. No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositará na conta vinculada do trabalhador importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

Se a despedida for por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual da indenização será de 20% sobre o valor dos depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos de juros. PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA: Considerando que o FGTS é um direito do trabalhador, o prazo de prescrição para a sua cobrança também deve observar os prazos do art. 7ª, inciso XXIX, da Constituição Federal.

CAPÍTULO 15 DIREITO DO TRABALHO DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

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Assim, o trabalhador tem 2 anos para ingressar com a ação, a contar do término do contrato de trabalho, isto é, para reclamar em juízo o não recolhimento do FGTS. Entretanto, observado o citado prazo de 2 anos após a cessação do contrato de trabalho, a ação ajuizada pelo empregado poderá pleitear valores do FGTS depositados, ou que deixaram de ser, nos 30 anos anteriores.

CAPÍTULO 16 DIREITO DO TRABALHO DO DIREITO TUTELAR DO TRABALHO

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CAPÍTULO 16 DO DIREITO TUTELAR DO TRABALHO

IDENTIFICAÇÃO E REGISTRO PROFISSIONAL

CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL: Carteira de trabalho é o documento probatório mais importante. A sua finalidade é dupla. Probatória no sentido de evidenciar um contrato, e constitutiva, porque as anotações nela inseridas pelo empregador fazem prova em favor do empregado, salvo se decorrentes de vício de vontade. Porém as anotações valem como presunção relativa.

A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou, mediante convênio, por órgãos da Administração Direta ou Indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios.

Apresentação e devolução da ctps: Nenhum empregado pode ser admitido sem

apresentar a Carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder às anotações da data de admissão, da remuneração e das condições especiais se houver, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29).

A não devolução da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao pagamento de multa.

Vedação a anotações desabonadoras: É vedado ao empregador efetuar

anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. Trata-se de uma norma de proteção ao trabalhador. Essa regra salutar e moralizante, impede que o empregador, ao dispensar o empregado, “suje” sua CTPS, descrevendo aspectos negativos de sua conduta. Tal vedação impede, por exemplo, que o empregador descreva na CTPS do empregado a falta grave que tenha ensejado a sua dispensa por justa causa. Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado haver sido dispensado por justa causa.

CAPÍTULO 17 DIREITO DO TRABALHO DA JORNADA DE TRABALHO

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CAPÍTULO 17 DA JORNADA DE TRABALHO:

CONCEITO: A jornada normal de trabalho é o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da Constituição Federal, art. 7º, inciso XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva. A redução legal da jornada poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por convenção coletiva e pela lei. CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: As jornadas de trabalho podem ser classificadas quanto à duração, quanto ao período, à profissão e à flexibilidade. Quanto à duração: pode ser normal, ordinária ou comum e extraordinária. A jornada normal é aquela estipulada por lei, por norma coletiva de trabalho ou por convenção das partes. A jornada extraordinária é aquela que extrapola a determinada em lei, norma coletiva de trabalho ou por convenção entre as partes. Quanto ao período: pode ser diurna, noturna ou mista. Diurna é aquela trabalhada pelo trabalhador urbano, das 05:00 às 22:00 horas; pelo trabalhador agrícola, das 05:00 às 21:00 horas; e pelo trabalhador em pecuária, das 04:00 às 20:00 horas. Noturna é aquela trabalhada pelo trabalhador urbano, das 22:00 às 05:00 horas; pelo trabalhador agrícola, das 21:00 às 05:00 horas; e pelo trabalhador em pecuária, das 20:00 às 04:00 horas. A mista acontece quando o trabalhador labora ao mesmo tempo tanto no horário diurno quanto noturno. O horário noturno para o advogado verifica-se das 20:00 às 05:00 horas.

Quanto à profissão: Existem determinadas categorias profissionais que possuem jornadas especiais, tais como: os bancários, não exercentes de cargos de confiança ou de chefia (06 horas diárias); telefonistas (06 horas diárias); jornalistas (05horas diárias); fisioterapeuta e o terapeuta ocupacional (jornada de 30 horas semanais), etc.

Quanto à flexibilidade, podem ser flexíveis e inflexíveis. A jornada flexível , chamada de “flex time”, é utilizada pelos países de língua inglesa, na qual o trabalhador faz o seu horário diário, havendo um limite semanal, mensal ou anual que deve ser cumprido. A jornada inflexível é aquela determinada por lei, norma coletiva ou por convenção entre as partes. Este é o modelo utilizado por nossa legislação.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO E ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO

A compensação da jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha mais

horas num determinado dia para prestar serviços em um número menor de horas noutro dia, ou não prestá-las em certo dia da semana, respeitando-se o limite de horas semanais fixados para a jornada ordinária. Já o acordo de prorrogação de horas é o ajuste de vontade feito pelas partes no sentido de que a jornada de trabalho possa ser elastecida


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além do limite legal, mediante o pagamento de horas extras. A partir da Carta Magna de 88 tais acordos só podem ser ajustados mediante norma coletiva de trabalho. Não havendo tais acordos coletivos, as horas trabalhadas a partir do fim da jornada ordinária diária até o limite da jornada ordinária semanal são devidas pelo adicional de horas extras (Enunciado 85 do TST).

DAS HORAS EXTRAS E ADICIONAIS DE HORAS EXTRAS. HIPÓTESES PARA O SEU PAGAMENTO

As horas extras são devidas sobre as horas trabalhadas acima da jornada

ordinária, sempre que o trabalhador receber salário fixo; os adicionais de horas extras são devidos na hipótese de ausência de acordo de compensação de jornada de trabalho e quando se tratar de trabalhador que receba salário variável. O percentual mínimo é de 50%.

Turnos ininterruptos de revezamento semanal: São aqueles em que grupos de trabalhadores se sucedem nas mesmas máquinas do empregador, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa. Nestes casos a jornada diária é de seis horas, salvo se houver autorização mediante norma coletiva de trabalho para a execução dos serviços em jornada de 44 horas semanais. Neste tipo o trabalhador labora em diversos turnos de trabalho.

Atividades externas e cargos de gestão: Hipóteses contidas no art. 62 da CLT. Os trabalhadores que exercem atividades externas, incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, não fazem jus às horas extras. Ex: vendedores, viajantes ou pracistas. Neste caso torna-se necessária a anotação de tal condição na CTPS do obreiro e na ficha de registro de empregados. Entende parte da doutrina que estas duas condições podem ser supridas se o trabalhador tiver ciência da sua condição ou for feita prova da referida condição. Também não tem direito as horas extras os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

A OBRIGAÇÃO DE CONCESSÃO DE INTERVALOS INTRAJORNADAS

Para as jornadas compreendidas entre 04 e 06 horas, o §1º do art. 71 da CLT,

determina o intervalo de 15 minutos. Para as jornadas superiores a 6 horas diárias, é obrigatório o intervalo mínimo de uma hora e máximo de duas horas. Salvo se houver acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Os intervalos mencionados não são computados na jornada de trabalho do trabalhador. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, sempre que o estabelecimento atender integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob o regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto no art. 71 da CLT, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo de 50% sobre o valor da remuneração de uma hora normal de trabalho. Nos serviços permanentes de mecanografia, a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. Entre duas jornadas deverá haver um intervalo mínimo de onze horas consecutivas. Será assegurado


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para cada trabalhador um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Nos serviços que exijam trabalho em dias de domingos será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

DA FIXAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Os horários de trabalho dos empregados deverão ser fixados em quadro de

horário de trabalho. Por outro lado, os estabelecimentos com mais de 10 empregados devem ter registros manuais, mecânicos ou eletrônicos de jornada de trabalho.

HORAS IN ITINERE

Correspondem ao tempo de deslocamento gasto pelo trabalhador entre a sua casa

e o local da prestação dos serviços. Dispõe o parágrafo segundo do art. 58 da CLT que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

TRABALHO NOTURNO

Para o empregado rural, é considerado trabalho noturno o executado entre as 21

(vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. O adicional noturno para o trabalhador rural é de 25%, mas a hora é contada como de 60 minutos, diferentemente da hora noturna do trabalhador urbano, que é de 52 minutos e 30 segundos.

CAPÍTULO 18 DIREITO DO TRABALHO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

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CAPÍTULO 18 DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

CONCEITO: É a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo. Tem natureza salarial, pois o empregado desfruta do descanso e recebe pelo dia que não presta serviços, o empregador não pode exigir trabalho do empregado durante o repouso semanal remunerado e tem obrigação de pagar o salário correspondente. DA REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

O repouso remunerado deverá ser apurado sobre a remuneração equivalente a

um dia de trabalho. Para os que trabalham por hora, o equivalente à da sua jornada normal de trabalho. Para os que trabalham por peça ou tarefa, ao equivalente ao salário das peças ou tarefas feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, divididos pelos dias de serviços efetivamente prestados ao trabalhador. Para o empregado em domicílio, equivalente ao quociente da divisão por seis da importância total da sua produção na semana. Para o avulso consistirá no acréscimo de 1/6 calculado sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e pago justamente com tais salários. Os empregados quinzenalistas e mensalistas já têm os repousos incluídos nos seus salários. As horas extras habitualmente prestadas integram o pagamento dos repousos semanais remunerados. Os empregados comissionistas devem receber seus repousos semanais com base nas comissões aferidas por mês divididas por 1/6. Observa o Enunciado 225 do TST que as gratificações de produtividade e por tempo de serviço, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. São requisitos para o pagamento dos repousos semanais remunerados que o trabalhador tenha laborado todos os dias na semana anterior, o mesmo acontecendo com relação a sua pontualidade no serviço. A falta injustificada ao serviço importará no desconto do dia não trabalhado e do respectivo repouso semanal.

CAPÍTULO 19 DIREITO DO TRABALHO DAS FÉRIAS

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CAPÍTULO 19 DAS FÉRIAS

CONCEITO: As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, com o fim de restaurar suas energias, mas recebe remuneração do empregador. Diz-se que as férias são individuais quando esse direito é concedido a apenas um empregado ou a alguns empregados simultaneamente. Não a todos ao mesmo tempo, hipótese de férias coletivas. PERÍODO AQUISITIVO

Para o empregado ter direito às férias, há necessidade de cumprir um período que é denominado de período aquisitivo daquele direito.

No momento em que é admitido na empresa, começa a correr o período aquisitivo, e somente após 12 meses de vigência do contrato de trabalho do empregado é que haverá o direito às férias, conforme preceitua o art. 130 da CLT. O cumprimento do período aquisitivo constitui condição para a concessão das férias ao trabalhador. Este período de férias será computado no mesmo tempo de serviço do trabalhador. Se o trabalhador tiver até cinco faltas injustificadas, dentro do período aquisitivo, fará jus aos trinta dias de férias. Se tiver de 06 até 14 faltas injustificadas dentro do período aquisitivo, este só fará jus a 24 dias de férias. Se o trabalhador faltar injustificadamente de15 dias até 23 dias, no período aquisitivo, só fará jus a 18 dias de férias. Se o obreiro tiver de 24 até 32 dias de faltas injustificadas no período aquisitivo, este só fará jus a 12 dias de férias. O trabalhador que tenha mais de 32 dias de faltas injustificadas no período aquisitivo não fará jus as férias.

O art. 131 da CLT estabelece que as faltas justificadas não serão consideradas para efeito de aquisição do direito às férias ou sua redução. PERÍODO CONCESSIVO

Completado o período aquisitivo, que é de 12 meses, o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes, período a que se dá o nome de período concessivo. A concessão das férias é ato exclusivo do empregador, independendo de pedido ou concordância do empregado. É o empregador que irá determinar a data da concessão das férias do empregado, da forma que melhor atenda aos interesses da empresa. O empregado, salvo as exceções dos parágrafos 1º e 2º do art. 36 da CLT, não tem direito de escolha. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

Será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de 1/3 , conforme determina o art. 7º, inciso XVII da Constituição Federal.

CAPÍTULO 19 DIREITO DO TRABALHO DAS FÉRIAS

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FÉRIAS VENCIDAS

São as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado; determina o art. 146 da CLT que “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido”. FÉRIAS PROPORCIONAIS

Refere-se ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, parágrafo único da CLT que prevê que “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Para empregados com menos de 1 ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT, qual seja: “o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”.

ABONO DE FÉRIAS

A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro. Haverá a redução do número de dias de férias e o proporcional aumento no ganho do empregado. O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de negociação coletiva entre o empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, independendo de requerimento individual sua concessão. O empregado contratado a tempo parcial não poderá converter parte das suas férias em abono pecuniário.

O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescida do adicional de um terço, previsto constitucionalmente. O prazo para o pagamento do abono ao empregado é o mesmo estabelecido para o pagamento das férias, isto é, até dois dias antes do início das férias. PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS

O empregado perde o direito às férias se: • Antes de completar 1 ano de trabalho for demitido por justa causa ou se o

próprio pedir demissão. • Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias. • Deixar de trabalhar por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou

total dos serviços do empregador. • Permanecer em gozo de licença por mais de 30 dias.

CAPÍTULO 20 DIREITO DO TRABALHO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

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CAPÍTULO 20 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

CONCEITO: Segundo Sérgio Pinto Martins, Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, dos conflitos coletivos do trabalho e sua solução e da representação dos trabalhadores.

ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA São quatro tipos de órgão sindicais de que se compõe a organização sindical brasileira: sindicatos, federações, confederações e centrais sindicais.

Sindicato é o órgão de representação dos interesses de pessoas ligadas por um veículo comum, e que são trabalhadores, caso em que haverá um sindicato de trabalhadores, ou empregadores, daí resultando um sindicato da categoria econômica. O sindicato é, na pirâmide sindical, a entidade de base. Acima, podem existir federações, que são organizações sindicais de grau superior, constituídas nos Estados membros da nação, reunindo um número não inferior a 5 sindicatos. Portanto, os sindicatos, quer de trabalhadores quer de empresários, podem fundar uma entidade maior, as federações.

Confederação é a organização sindical de âmbito e representação nacional, constituída de, no mínimo, 3 federações e com sede na Capital da República. Por exemplo: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio etc.

Centrais sindicais são associações acima dos sindicatos, das federações, das confederações e, também, das categorias, agrupando, por livre filiação essas entidades de nível menor. Não são reconhecidas pela Constituição Federal, mas estão institucionalizadas em nosso país. Fazem a articulação das entidades menores que representam. Temos como exemplos a Central Única dos Trabalhadores, a CGT - Central Geral dos Trabalhadores e a FS - Força Sindical. CONTRIBUIÇÕES

As entidades sindicais têm como receitas:

Contribuição confederativa: A base legal é a Constituição Federal, ao dispor em

seu art. 8º, inciso IV que “a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva”.

Essa contribuição não tem natureza tributária, não podendo ser exigida dos trabalhadores não filiados ao sindicato.

Contribuição sindical: A previsão da contribuição sindical está na parte final do art. 8º, inciso IV da Constituição Federal, bem assim no seu art. 149, que autoriza a instituição pela União de contribuição no interesse das categorias profissionais ou econômicas. A regulamentação da matéria está nos arts. 578 a 610 da CLT.

CAPÍTULO 20 DIREITO DO TRABALHO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

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Essa contribuição tem natureza jurídica de tributo, sendo instituída por lei, portanto, compulsória para todos os trabalhadores, independentemente da vontade destes. Em decorrência de sua natureza tributária, estão obrigados ao seu pagamento todos os trabalhadores pertencentes à categoria, independentemente de serem sindicalizados ou não. Para o desconto dessa contribuição em folha de pagamento não há necessidade de autorização dos trabalhadores. A contribuição corresponde a um dia de trabalho por ano, para os trabalhadores. É calculada sobre o capital da empresa, para os empregadores. Para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais, toma-se por base um percentual fixo, conforme preceitua o art. 580, incisos I, II e III da CLT. Os empregadores estão obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical devida aos sindicatos profissionais, e a fazer o recolhimento no mês de abril. Segundo o art. 587 da CLT, as empresas deverão recolher sua contribuição sindical no mês de janeiro de cada ano, ou no mês em que requererem o início de suas atividades na repartição competente, se forem constituídas após o mês de janeiro. O art. 583 da CLT prevê que o recolhimento das contribuições dos autônomos e dos profissionais liberais deverá ser efetuado no mês de fevereiro. O valor recolhido da contribuição sindical é repartido obedecendo-se aos seguintes percentuais:

• 5% para a confederação correspondente; • 15% para a federação correspondente; • 60% para o respectivo sindicato; e • 20% ao Ministério do Trabalho e Emprego.

Contribuição assistencial: A contribuição assistencial tem por base legal a CLT

(art. 513, alíea “e”), podendo ser fixada mediante sentenças normativas da Justiça do Trabalho ou acordos e convenções coletivas de trabalho, para fins de custeio das atividades assistenciais do sindicato, geralmente pelo fato de o sindicato ter participado das negociações para obtenção de novas condições de trabalho para a categoria. É comum, por exemplo, a fixação de contribuição assistencial de 10% do primeiro salário reajustado após a data-base.

Essa contribuição também não tem natureza tributária e, portanto, não obriga os trabalhadores não sindicalizados.

Mensalidades dos sócios do sindicato: A mensalidade sindical está prevista no estatuto de cada entidade sindical e é paga apenas pelos associados ao sindicato, pois só estes se beneficiam dos serviços por eles prestados. É legítima a exigência conforme estabeleça o estatuto da entidade sindical, pois sendo a filiação ao sindicato uma faculdade, só os trabalhadores associados contribuirão.

CAPÍTULO 21 DIREITO DO TRABALHO DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO E DOS ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

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CAPÍTULO 21 DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO E DOS

ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO.

DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

As negociações coletivas compreendem todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador ou grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores visando: fixar condições de trabalho e de emprego; regular as relações entre empregadores e trabalhadores; e regular relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez. FUNÇÕES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

As negociações coletivas de trabalho possuem várias funções, quais sejam: jurídicas, políticas, econômicas, ordenadora e social. A primeira função é jurídica, ao criar normas aplicáveis às relações individuais de

trabalho; obrigacionais, determinando obrigações e direitos para as partes; e compositiva, como forma de superação dos conflitos entre as partes. As políticas visam fomentar o diálogo, contribuindo para a composição dos interesses antagônicos.

A função econômica visa realizar a distribuição de riquezas. A ordenadora busca solucionar crises ou recompor salários. E, por fim, a social destina-se garantir aos trabalhadores sua participação nas

decisões empresariais. QUAIS AS PARTES QUE PODEM CELEBRAR AS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO?

Os sindicatos representativos das categorias profissionais ou econômicas; na falta destes, as federações, e, na falta destas, as confederações. Estas últimas, desde que não existam categorias organizadas em sindicatos e desde que se encontrem vinculadas às mesmas.

QUAIS AS PARTES QUE PODEM CELEBRAR ACORDO COLETIVO DE TRABALHO?

Os sindicatos representativos de suas categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica. Os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho, por deliberação da Assembléia Geral, especialmente convocada para este fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos. Para a validade das assembléias se faz necessário o comparecimento em primeira convocação de 2/3 dos associados da entidade, se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de acordo. Em segunda convocação exige-se o comparecimento


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de 1/3 dos membros. Nas entidades que tenham mais de 5.000 associados o quorum de comparecimento é de 1/8. DO CONTEÚDO DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

Devem constar de tais instrumentos coletivos de trabalho: a designação dos

sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; o prazo de vigência; as categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; as condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; as normas para conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo de aplicação dos seus dispositivos; as disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão parcial de seus dispositivos; os direitos e deveres dos empregados e empresas; as penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violação dos seus dispositivos. As convenções e acordos coletivos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem as partes. Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de oito dias da assinatura dos instrumentos coletivos de trabalho, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional de Trabalho, em se tratando de instrumento nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, nos demais casos. As convenções e acordos entrarão em vigor três dias após a data de entrega dos mesmos no órgão anteriormente referido. Não é permitido estipular duração de convenção ou acordo superior a dois anos. O processo de revogação, prorrogação, revisão ou denúncia ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação da Assembléia Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes. DA EFICÁCIA

Para a eficácia da norma coletiva é mister que haja legitimidade, aplicabilidade efetiva, além de uma correta interpretação das suas normas. A legitimidade depende da observação dos requisitos formais e essenciais exigidos pela lei, como a capacidade do sindicato de celebrá-la. Estas só são eficazes pelo prazo de vigência estipulado em uma das suas cláusulas, observado o limite máximo para sua aplicação, previsto no parágrafo 3º do art. 614 da CLT.

A CONVENÇÃO COLETIVA NO SETOR PÚBLICO

Não há exigência legal para que os empregados públicos não possam ser

beneficiados pelas negociações coletivas. DA RECUSA PARA CELEBRAÇÃO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Os sindicatos representativos das categorias econômicas ou profissionais e as

empresas, inclusive, as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. Havendo recusa, cabe ao sindicato ou as empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, no Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério do Trabalho, para convocação compulsória


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dos mesmos. Malogrando a iniciativa de celebração da convenção ou acordo coletivo de trabalho, será instaurado o dissídio coletivo de trabalho. O dissídio deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao termo final da convenção, acordo ou dissídio, ainda em vigência. Observe-se que nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica poderá ser instaurado, sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo correspondente.

OBSERVAÇÕES GERAIS

Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie norma

coletiva poderá prevalecer na execução dos mesmos, sendo considerada nula de pleno direito. Entre as fontes de direito deverá sempre ser observada aquela que for mais favorável ao trabalhador.

DA INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NORMATIVAS E OBRIGACIONAIS NOS CONTRATOS DE TRABALHO

Muito se tem debatido sobre a incorporação das cláusulas normativas ao contrato

individual do trabalho. Uma corrente da doutrina entende que uma vez incorporada a cláusula normativa ao contrato individual de trabalho do trabalhador, esta não será excluída deste último, mesmo que expire a vigência da norma coletiva que consagrou o direito e este não tenha sido renovado pela norma que sucedeu a anterior. Tal posicionamento era prevalente até pouco tempo atrás. Hoje, prevalece a tese de que este direito desaparece se não for renovado em norma coletiva que sucedeu a anterior, salvo se o empregador mantiver a garantia por iniciativa própria. É que as normas coletivas de trabalho são temporárias, precisando de revisão periódicas, que em nosso costume são feitas anualmente, em que pese a permissão legal para a sua validade por dois anos. As cláusulas obrigacionais não se integram aos contratos individuais de trabalho.

CAPÍTULO 22 DIREITO DO TRABALHO DA GREVE

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CAPÍTULO 22 DA GREVE

CONCEITO: Greve é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal condicionado à aprovação do sindicato mediante assembléia; é uma paralisação dos serviços que tem como causa o interesse dos trabalhadores; é um movimento que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em decorrência das normas jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicação formulada pelos empregados ao empregador, para que não haja dúvidas sobre a natureza dessas reivindicações. NATUREZA JURÍDICA E FUNDAMENTOS

Como direito, funda-se no princípio da liberdade de trabalho; quanto ao direito positivo, sua natureza é apreciada sob dois ângulos, nos países em que é autorizada, é um direito ou uma liberdade; nos países que a proíbem; é tida como um delito, uma infração penal; quanto aos seus efeitos sobre o contrato de trabalho, a greve é uma suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, não é uma forma de extinção.

Sabotagem: é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens de sua propriedade.

Piquetes: são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuar trabalhando.

PROCEDIMENTO DA GREVE

Fase preparatória: é prévia a deflagração; é obrigatória a tentativa de negociação, uma vez que a lei não autoriza o início da paralisação a não ser depois de frustrada a negociação; Assembléia sindical: será entre os trabalhadores interessados, que constituirão uma comissão para representá-los, inclusive, se for o caso, perante à Justiça do Trabalho; Aviso prévio: não é lícita a greve-surpresa; o empregador tem o direito de saber antecipadamente sobre a futura paralisação. GARANTIAS DOS GREVISTAS

Os grevistas podem usar do emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem à greve; arrecadar fundos e negociar livremente sobre o movimento; é vedado à empresa adotar meios para forçar o

CAPÍTULO 22 DIREITO DO TRABALHO DA GREVE

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empregado ao comparecimento ao trabalho; os grevistas não podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que quiserem fazê-lo; é vedada a rescisão do contrato durante a greve não abusiva, bem como a contratação de substitutos; os salários e obrigações trabalhistas serão regulados por acordo com o empregador.

LOCKOUT

É a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociação coletiva, ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores. O Lockout é vedado pela legislação brasileira e os salários, durante ele, são devidos.

livro audiojus - direito do trabalho

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