liderazgo y gestion del cambio 1227620891559423 8
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BUENOTRANSCRIPT
Por favor, prestar atención…!!!
DE NADA SERVIRÁ DECIDIR SI ES CREIBLE O NO…
NO ES LA CREENCIA LO QUE CONDUCIRÁ AL ÉXITO, SINO LA PRÁCTICA.
USTED NO DEBE CREER EN NADA DE LO QUE ESCUCHE O VEA EN ESTA PRESENTACIÓN.
EN LA ACTUALIDAD EL HOMBRE NO ES CAPAZ DE CAPTAR Y USAR TODA LA INFORMACION QUE ESTA EN SU ENTORNO SOLO FILTRA LO QUE REQUIERE PARA SUS FINES. TODO LOS CONOCIMIENTOS QUE ACUMULO DESDE SU APARICION EN LA TIERRA HASTA 1750 SE DUPLICO POR ESA FECHA. ESTE FENOMENO SE REPITIO EN LOS SIGUIENTES AÑOS : 1900, 1950 Y 1990 EN LA ACTUALIDAD EL CONOCIMIENTO CIENTIFICO Y TECNICO SE DUPLICAN APROXIMADAMENTE CADA 05 AÑOS.
PROYECCION AL 2020 SERA CADA 73 DIAS AUMENTARA EL DOBLE .
UNA MIRADA AL CAPITAL INTELECTUAL
UNA MIRADA AL CAPITAL INTELECTUAL
EL ENTORNO Y LAS INSTITUCIONES EN LA
SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
GLOBALIZACION VELOCIDAD DEL CAMBIO CONOCIMIENTO COMPLEJIDAD PRESION COMPETITIVA
FLEXIBILIDAD CALIDAD INNOVACION Y GESTION DEL CAMBIO CULTURA DE APRENDIZAJE NUEVAS TECNOLOGIAS LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO IMPORTANCIA ESTRATEGICA DEL CONOCIMIENTO
ENTORNOENTORNO INSTITUCIONINSTITUCION
IMPORTANCIA DE IMPORTANCIA DE LOS ACTIVOS LOS ACTIVOS INTANGIBLESINTANGIBLES
UNA MIRADA AL CAPITAL INTELECTUAL
UNA MIRADA AL CAPITAL INTELECTUAL
MODELO DE E. BUENO
CAPITALINTANGIBLE
CAPITALHUMANO
CAPITALORGANIZATIVO
CAPITALTECNOLOGICO
CAPITALRELACIONAL+ ++
ACTIVOSINTANGIBLES
YFLUJOS
DECONOCIMIENTO
COMPETENCIASBASICAS
DISTINTIVAS
ACTITUDESPERSONALES
CONOCIMIENTOSEXPLICITOS
PERSONALES
CAPACIDADESPERSONALES
=
=
=
ACTITUDESORGANIZATIVAS
CONOCIMIENTOSEXPLICITOS
ORGANIZATIVOS
CAPACIDADESORGANIZATIVAS
ACTITUDESTECNOOGICAS
CONOCIMIENTOSEXPLICITOS
TECNOLOGICOS
CAPACIDADESTECNOLOGICAS
ACTITUDESRELACIONALES
CONOCIMIENTOSEXPLICITOS
RELACIONALES
CAPACIDADESRELACIONALES
COMPETENCIASPERSONALES
COMPETENCIASORGANIZATIVAS
COMPETENCIASTECNOLOGICAS
COMPETENCIASRELACIONALES
MODELOS DEL CAPITAL INTELECTUALMODELOS DEL CAPITAL INTELECTUAL
MODELOS DE CAPITAL INTELECTUALEl Capital Humano en las OED
El Capital Humano en las OED
P. Financiera
¿Cómo podemos tener recursos financieros?
P. Aprendizaje-Crecimiento
¿Qué competencias son claves para innovar y mejorar?
P. Procesos Internos
¿En que procesos internos debemos ser excelentes?
P. Cliente
¿Cómo nos ven los clientes - sociedad
VisiónVisiónyy
EstrategiaEstrategia
Capital Humano
Capital Tecnológico
Capital Organizacional
Conciencia confusa de laexistencia del cambiopersonal
Conciencia confusa de laexistencia del cambiopersonal
Intentos de evitar cualquiertipo de cambio
Intentos de evitar cualquiertipo de cambio
Reconocimiento y aceptaciónde los cambios en curso
Reconocimiento y aceptaciónde los cambios en curso
Hacia el aprendizaje de nuevasmaneras de vivir los cambios
Hacia el aprendizaje de nuevasmaneras de vivir los cambios
Para poder seguir adelante hay que asumirque es necesario dejar de ser lo que se era
Para poder seguir adelante hay que asumirque es necesario dejar de ser lo que se era
PLATAFORMAS DE RELACION CON EL
CAMBIO
PLATAFORMAS DE RELACION CON EL
CAMBIOVariables de AnálisisVariables de Análisis
a. Grado de conciencia de los cambios en curso.
a. Grado de conciencia de los cambios en curso.
b. Marco conceptual que se usa para percibir y entender la mecánica interna del cambio.
b. Marco conceptual que se usa para percibir y entender la mecánica interna del cambio.
c. La destreza emocional para afrontar las emociones producidas por el cambio.
c. La destreza emocional para afrontar las emociones producidas por el cambio.
d. La percepción de la posibilidad de modificarse intencionadamente a si mismo.
d. La percepción de la posibilidad de modificarse intencionadamente a si mismo.
e. El desarrollo de la capacidad para llevar a cabo esa transformación personal.
e. El desarrollo de la capacidad para llevar a cabo esa transformación personal.
GESTION DEL CAMBIO PERSONALGESTION DEL CAMBIO PERSONAL
Negación Compromiso
Resistencia Exploración
Zona de Puntode Quiebre
Curva Inversa del Cambio
Fase deDescomposición
paso de la actitud fatalista, resignada ypasiva frente al cambio a la actitud masactiva de defensa, obstrucción y resistencia
primeros pasos desde la actitud de rechazo del cambio a laactitud de aceptación.
primeros pasos desde la actitud de rechazo del cambio a laactitud de aceptación.
primeros intentos serios para potenciar la capacidad de cambio.
primeros intentos serios para potenciar la capacidad de cambio.
primeros intentos efectivos demodificación de la propia mentalidad,de las maneras de pensar y del estilode vida.
primeros intentos efectivos demodificación de la propia mentalidad,de las maneras de pensar y del estilode vida.
Zona de concienciade la auto – organización
Zona de concienciade la auto – organización
Formas de reacción individual frente a los
cambios
GESTION DEL CAMBIOGESTION DEL CAMBIO
CAMBIOS DE CRECIMIENTO
CAMBIOS DE TRANSICION
CAMBIOS DE TRANSFORMACION
TIP
OS
DE C
AM
BIO
TIP
OS
DE C
AM
BIO
• No se modifica la actividad. Se amplia.• Todo el mundo sabe a donde va, solo se va a mas.• El estado futuro deseado es un proyección del estado presente a una escala mas grande.
• No se modifica la actividad. Se amplia.• Todo el mundo sabe a donde va, solo se va a mas.• El estado futuro deseado es un proyección del estado presente a una escala mas grande.
• Necesarios cuando el entorno exterior esta sometido a cambios importantes. • La organización necesita modificar su estructura interna, pero lo hace con la cultura que ya posee.• No se modifican los paradigmas básicos.
• Necesarios cuando el entorno exterior esta sometido a cambios importantes. • La organización necesita modificar su estructura interna, pero lo hace con la cultura que ya posee.• No se modifican los paradigmas básicos.
• Nueva estructura basada en conceptos distintos.• Se modifican sustancialmente las maneras de pensar, las creencias, las estrategias, los sentimientos, los valores y todo aquello que se asumía bueno, acertado y autentico.• Afecta globalmente a toda la organización en su conjunto.
• Nueva estructura basada en conceptos distintos.• Se modifican sustancialmente las maneras de pensar, las creencias, las estrategias, los sentimientos, los valores y todo aquello que se asumía bueno, acertado y autentico.• Afecta globalmente a toda la organización en su conjunto.
GESTION DEL CAMBIOGESTION DEL CAMBIO
DIFERENCIAS ENTRE LOS TIPOS DE CAMBIO
DIFERENCIAS ENTRE LOS TIPOS DE CAMBIO
• EN RELACION CON LA IDENTIDAD• EN RELACION CON LA IDENTIDAD
… EN GENERAL SE PUEDE DECIR, QUE SE REQUIERE UNA MAYOR MADUREZ,PARA PASAR DE LOS CAMBIOS DE CRECIMIENTO A LOS CAMBIOS DETRANSICION Y DE ESTOS ULTIMOS, A LOS CAMBIOS DE TRANSFORMACION.
… EN GENERAL SE PUEDE DECIR, QUE SE REQUIERE UNA MAYOR MADUREZ,PARA PASAR DE LOS CAMBIOS DE CRECIMIENTO A LOS CAMBIOS DETRANSICION Y DE ESTOS ULTIMOS, A LOS CAMBIOS DE TRANSFORMACION.
• EN RELACION AL IMPACTO EMOCIONAL
• EN RELACION AL IMPACTO EMOCIONAL
• EN RELACION A LOS GRADOS DE COOPERACION
• EN RELACION A LOS GRADOS DE COOPERACION
GESTION DEL CAMBIOGESTION DEL CAMBIO
20 % 30 % 50 %
30 % 30 % 30 %
35 % 45 % 20 %
50 % 40 % 10
60 % 35 % 5 %
CAMBIOS DE CRECIMIENTO
CAMBIOS DE TRANSICIÓN
CAMBIOS DE TRANSFORMACIÓN
2020
2015
2010
2005
2000
ESTIMACION DE LA EVOLUCION DE LOS TRES TIPOS DE CAMBIO
GESTION DEL CAMBIOGESTION DEL CAMBIO
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APRENDIENDO A APRENDER
“EL PUNTO NO ES SI ES NECESARIO APRENDER, …LA CUESTION ES SI PODEMOS APRENDER A LA VELOCIDAD NECESARIA”
TEST QI_nov 2007.pps
LIDERAZGO Y GESTION DEL CAMBIO
LIDERAZGO Y GESTION DEL CAMBIO
¿QUÉ TIPO DE INSTITUCION SOMOS ?
¿QUÉ TIPO DE INSTITUCION SOMOS ?
Los que hacen que las cosas sucedan Los que observan que las cosas sucedan Los que se asombran que las cosas sucedan
ENTONCES......ENTONCES......
..... NUESTRA INSTITUCIONNUESTRA INSTITUCIONEVOLUCIONA O EVOLUCIONA O INVOLUCIONA ......INVOLUCIONA ......
Hoy el cambio es inusualmente :• Veloz • Multiple • Desbaratador
COLABORADORESCOLABORADORES
• Lideres proactivos
• Bien enterados y entrenados
• Destacadamente hábiles
• Altamente motivados
EN CONSECUENCIA LAS INSTITUCIONES LAS INSTITUCIONES DE HOY DE HOY NECESITAN :NECESITAN :
• Subsistir • Competir con éxito • Ser lideres• Lograr rentabilidad
....Y ...SÓLO ASÍ; NUESTRAS INSTITUCIONES ....Y ...SÓLO ASÍ; NUESTRAS INSTITUCIONES PODRÁNPODRÁN ::
“Organización de aprendizaje”Peter Senge
CAMBIARDÓNDE
ESTAMOS AHORA?
DÓNDE NECESITAMOS
ESTAR ; .... MAÑANA
...EL AÑO PRÓXIMO DENTRO DE 10 AÑOS
DÓNDE NECESITAMOS
ESTAR ; .... MAÑANA
...EL AÑO PRÓXIMO DENTRO DE 10 AÑOS
“ LOS ANALFABETOS DEL SIGLO XXI NO SON QUIENES NO PUEDAN LEER NI ESCRIBIR, SI NO AQUELLOS QUE NO PUEDEN APRENDER ,
DESAPRENDER Y VOLVER APRENDER”
Hoy el cambio de actitud en las instituciones es una ventaja competitiva.
La ventaja para cambiar requiere actitud para aprender.
¡¡¡ HAY QUE CAMBIAR O SUCUMBIR !!!
¡¡¡ HAY QUE CAMBIAR O SUCUMBIR !!!
ANTES ANTES
VENTAJAS COMPARATIVASVENTAJAS COMPARATIVASANTES ANTES
VENTAJAS COMPARATIVASVENTAJAS COMPARATIVAS
AHORAAHORAVENTAJAS COMPETITIVASVENTAJAS COMPETITIVAS
AHORAAHORAVENTAJAS COMPETITIVASVENTAJAS COMPETITIVAS
LIDERAZGO Y GESTION DEL CAMBIO
LIDERAZGO Y GESTION DEL CAMBIO
ÉXITO PERSONALÉXITO PERSONAL
AUMENTA LO QUETE FUNCIONA
COMIENZA LO QUEIMPULSARA TU DESARROLLO
REDUCE LO QUEDISPERSA TU
ENERGIA
PARA LO QUELIMITA TU AVANCE
BALANCE PERSONALBALANCE PERSONAL
DESARROLLOPERSONAL
EQUILIBRIOEMOCIONAL
FAMILIASALUD Y
VITALIDAD
FINANZAS
TRABAJO SOCIAL
PAREJA
“Un modelo de comunicación”: 3 niveles
1. BOCA - OÍDO
En este nivel, una persona habla y la otra oye, sin estar necesariamente escuchando.
¿Qué pasa en el nivel 1: NADA
“Un modelo de comunicación”: 3 niveles
2. CEREBRO - CEREBRO
Las personas están en sintonía. Hay que implicar a la otra persona en el proceso
Las organizaciones tradicionales a través de sus directivos consideran a sus trabajadores como:
“SIMPLES INSTRUMENTOS DE PRODUCCION”
MIOPIA GERENCIALMIOPIA GERENCIAL
Han cambiado en forma radical el trato con sus trabajadores. El éxito de las organizaciones esta en reconocer a sus trabajadores como “colaboradores, individuos con sentimientos, con razonamiento y ambiciones, y sobre todo que exigen respeto y dignidad”.
LAS INSTITUCIONES DE HOYLAS INSTITUCIONES DE HOY
Para tener en cuenta:Para tener en cuenta:
La productividad está más relacionada con la felicidad del trabajador que con las horas de presencia en su puesto laboral.
Responsabilidad Familiar Organizacional(Organizaciones Familiarmente Responsables
OFR -EFR)
La madre de Marcela tiene cinco hijas. La primera se llama Lala. La segunda Lela. La tercera Lila. La cuarta Lola.
¿ Cómo se llama la quinta?
La madre de Marcela
SE BASAN EN LA CREACION DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO Y CONTINUO
INCENTIVAN Y DIFUNDEN CONOCIMIENTO TIENEN VENTAJAS COMPETITIVAS PERMANENTES DESARROLLAN MEJORAS CONTINUAS RECEPCIONAN IDEAS QUE SURGEN DESDE DE ABAJO DE LA
ORGANIZACIÓN DESARROLLAN TRABAJO EN EQUIPOS EFECTIVOS
FORMAN LIDERES SITUACIONALES
Mayor competitividad Mayor innovación Mayor excelencia
LAS INSTITUCIONES DEL FUTURO
LAS INSTITUCIONES DEL FUTURO
Son grupos formales integrados por individuos interdependientes y responsables de alcanzar
metas.
CONVERSION DE LOS GRUPOS EN EQUIPOS EFECTIVOS
CONVERSION DE LOS GRUPOS EN EQUIPOS EFECTIVOS
1% de los clientes fallecen.3% se mudan.4% se alejan sin dar razón.5% se cambia a otro negocio por
recomendación de un amigo.9% puede comprar con mayor comodidad en
otro lugar.10% son quejosos crónicos.68% acude a otro lugar porque algún
trabajador que los atendió les dio un mal servicio.
EL MAL SERVICIO ES LA CAUSA PRINCIPAL DE LA PÉRDIDA DE
USUARIOS
EL MAL SERVICIO ES LA CAUSA PRINCIPAL DE LA PÉRDIDA DE
USUARIOS
1. ADAPTACIÓN AL CAMBIO.2. VISIONARIO.3. PENSAMIENTO LATERAL
(ORIGINAL).4. HABILIDADES SOCIALES.5. ASERTIVIDAD.6. CAPACIDAD PARA ATENDER Y ENTENDER. 7. CAPACIDAD DE DIRIGIR Y EDUCAR.8. MOTIVAR AL EQUIPO.9. TRATO CON LA GENTE.10. AJUSTE Y CONTROL EMOCIONAL.
LIDER GERENCIALLIDER GERENCIAL
COLABORADORES
LIDER
IDEASRECTORAS
CONSTRUCCIÓN DE LA VISIÓN
DESARROLLO DE UNA VISIÓN COMPARTIDA
PIRÁMIDE ORGANIZACIONAL
COLABORADORES
LIDER
USUARIOS
ENFOQUE AL USUARIO
SOPORTE ASESOR FACILITADOR
PIRÁMIDE ORGANIZACIONALINVERTIDA
La pirámide organizacional puesta al revés
Ken Blanchard
LIDERAZGO Y GESTION DEL CAMBIO
LIDERAZGO Y GESTION DEL CAMBIO
Saber QUÉ es lo que se tiene que lograr
Mostrar CÓMO hacerloDEJAR que lo intentenOBSERVAR el rendimientoREFORZAR y / o motivarMEDIR progresos.
El líder en toda organización debe tener presente una serie de
aspectos para lograr el hacer:
El líder en toda organización debe tener presente una serie de
aspectos para lograr el hacer:
LIDER GERENCIAL DE HOYLIDER GERENCIAL DE HOY
Atributos
Conocimi-entos
Habilida-des
Actitudes
ESTRATEGIA(RESULTADOS $)
Orientación al cliente
Gestión deR.R.
Visión
Red. de relaciones efectivas
Negocia-ción
Solución deconflictos
EFICACIA PERSONALPro-
actividad
Inteligencia emocinal
DesarrolloPersonal
Habilidades sociales
INTRATEGIASINTRATEGIAS
CoachingEmpower-
ment
Empatía
Comuni-cación
Trabajo enEquipo
COMPETENCIASCOMPETENCIASTÉCNICASTÉCNICAS
COMPETENCIASCOMPETENCIASGENÉRICASGENÉRICAS
((Según Pablo Cardona IESE)Según Pablo Cardona IESE)
TIPOS DE COMPETENCIAS DEL GESTOR
TIPOS DE COMPETENCIAS DEL GESTOR
• Sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta.
• En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
LA CULTURA ORGANIZACIONALLA CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓNCULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
Yo amoYo amoMINSAMINSA
SUPUESTOS SUPUESTOS INCONSCIENTESINCONSCIENTES
ARTEFACTOS VISIBLESARTEFACTOS VISIBLES
VALORESVALORES
La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
CAMBIO ORGANIZACIONALCAMBIO ORGANIZACIONAL