liderança cristina gama guerra comportamento organizacional e gestão de recursos humanos
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liderança Cristina Gama Guerra
Comportamento organizacional e gestão de recursos humanos
Liderança
Comportamento organizacional
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liderança
LiderançaLiderançaliderançaliderança – é a capacidade de um indivíduo para influenciar, – é a capacidade de um indivíduo para influenciar, motivar e habilitar outros a contribuirem para a eficácia e motivar e habilitar outros a contribuirem para a eficácia e sucesso das organizações de que são membros.sucesso das organizações de que são membros.
(House et al, 1999)(House et al, 1999)
liderançaliderança – é um processo através do qual um membro de – é um processo através do qual um membro de um grupo ou organização influencia a interpretação dos um grupo ou organização influencia a interpretação dos eventos pelos restantes membros, a escolha dos objectivos e eventos pelos restantes membros, a escolha dos objectivos e estratégias, a organização das actividades de trabalho, a estratégias, a organização das actividades de trabalho, a motivação das pessoas para alcançar os objectivos, a motivação das pessoas para alcançar os objectivos, a manutenção das relações de cooperação, o desenvolvimento manutenção das relações de cooperação, o desenvolvimento das competências e confiança pelos membros, e a obtenção das competências e confiança pelos membros, e a obtenção de apoio e cooperação de pessoas exteriores ao grupo ou de apoio e cooperação de pessoas exteriores ao grupo ou organização.organização.
(Yukl, 1998)(Yukl, 1998)
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Liderança
LiderançaLiderança
Liderança versus GestãoLiderança versus Gestão
Lideres – carismáticos e inspiradores, tomam riscos, são dinâmicos e criativos,
sabem lidar com a mudança, são visionários.
Gestores – são racionais, trabalham mais com a cabeça,
lidam com a eficiência, o planeamento, os procedimentos,
o controlo e os regulamentos
Sabem o que é necessário fazerMais necessários em
ambientes/tempos turbulentos
Sabem o que devem fazer. Mais necessários em
ambiente/tempos de maior estabilidade
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Liderança
LiderançaLiderançaLíderesLíderes
Visionário (líder )É proactivo, muda o modo das
pessoas pensarem acerca do que é desejável, possível e necessário;Trabalha em posições de elevado
risco;Relaciona-se com as pessoas de modo
intuitivo e empático;Orienta-se para o desenvolvimento
das pessoas e com o futuro da organização. Acredita no elevado
desempenho das pessoas;Decide frequentemente com base em
valores;Orienta-se para a inovação, o capital
humano e o fomento de uma cultura que assegura a viabilidade a longo prazo;
Utiliza o pensamento não linear;Acredita nas escolhas estratégicas, isto é, as que fazem a diferença na sua organização e
no ambiente.
Gestionário (gestor) É reactivo, adopta atitudes passivas
perante os objectivos, os seus objectivos radicam na necessidade, mais do que nos
desejos ou sonhos;Vê-se a si próprio como conservador e
regulador da ordem existente;Relaciona-se com as pessoas de acordo
com os seus papéis no processo decisório;Envolve-se em situações e contextos
característicos das actividades quotidianas;Raramente decide com base em valores;Orienta-se para os comportamentos de
curto prazo e baixo custo, fitando o desempenho financeiro;
Utiliza o pensamento linear;Acredita no determinismo, isto é, que as escolhas que faz são determinadas pelo
ambiente interno e externo.
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Liderança
LiderançaLiderançaLíderesLíderes
estratégico (combinação dos dois anteriores )Combina sinergisticamente as lideranças visionárias e estratégicas;Enfatiza o comportamento ético e as decisões baseadas em valores;
Concilia as operações quotidianas com as responsabilidades de longo prazo;
Formula e implementa estratégias com impacto imediato mas que preservam a estabilidade e o desenvolvimento organizacional a longo
prazo;Tem elevadas expectativas de desempenho acerca dos superiores, dos
pares, dos subordinados e dele próprio;Usa o pensamento linear e não linear;
Usa metáforas, analogias e modelos que permitam a justaposição de conceitos aparentemente contraditórios;
Acredita nas escolhas estratégicas, isto é, nas escolhas que fazem a diferença na sua organização e no ambiente.
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liderança
LiderançaLiderança
Cadeia ilustrativa das relações entre a actividade do Cadeia ilustrativa das relações entre a actividade do líder e os resultados organizacionaislíder e os resultados organizacionais
O líder desenvolve uma visão apelativa e inspiradora
Os colaboradores
ficam mais empenhados na
organização
Os colaboradores incrementam o
seu nível de esforço, e melhoram
competências
A qualidade,
quantidade e produtivida
de aumentam
As vendas e os lucros crescem
Outros factores internos e externos à organização
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liderança
LiderançaLiderança
Cadeia ilustrativa das relações entre a Cadeia ilustrativa das relações entre a actividade do líder e os resultados actividade do líder e os resultados
organizacionaisorganizacionais
a) a) Os líderes podem exercer efeitos sobre a vida Os líderes podem exercer efeitos sobre a vida organizacional, de forma mais vigorosa ou mais organizacional, de forma mais vigorosa ou mais ténue;ténue;b) b) Esses impactos estão condicionados por Esses impactos estão condicionados por míltiplos factores.míltiplos factores.
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Abordagem dos traços e competências
Comportamento Organizacional
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liderança
liderançaliderança
Abordagem dos traços e competênciasAbordagem dos traços e competências
Existem teorias defensoras de que os líderes têm que possuir determinados traços e competências para serem eficazes.
Certos traços podem influenciar a aquisição de certas competências;
Alguns traços influenciam as competências mas são estas as responsáveis pelo desempenho.
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liderança
liderançaliderançaTraços mais relevantes para a eficácia dos líderes
traços Permitem que os líderesEnergia e
tolerância ao stress
Trabalham longas horas, lidam com ritmos de trabalho febris, respondem calmamente a situações interpessoais tensas, tomam decisões importantes mesmo sem possuírem toda a informação, lidam com a ambiguidade
Auto-confiança
Influenciam os outros e obtêm o seu empenhamento, enfrentam tarefas difíceis, actuam decisivamente em momentos críticos, estabelecem objectivos desafiantes para si e para os outros e para a organização, transmitem confiança aos outros para que sejam mais persistentes perante os obstáculos e não se demitam das suas responsabilidades em momentos difíceis
Locus de controlo interno
São orientados para o futuro, acreditam que podem mudar o destino da organização, assumem responsabilidade pelas suas acções e pelo desempenho das organizações, tomam iniciativas, são proactivos, aprendem com os erros em vez de os atribuírem aos outros
Motivação para o êxito
Desejam alcançar padrões de excelência, procuram oportunidades entre os problemas e obstáculos, são persistentes, gostam de assumir responsabilidades, têm iniciativa e prefere soluções de risco intermédio.
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liderança
liderançaliderançaTraços mais relevantes para a eficácia dos líderes
traços Permitem que os líderesMaturidade emocional
Têm consciência das suas forças e fraquezas, não se sentem rejeitados quando alguém discorda de si, rodeiam-se de pessoas críticas, orientam-se para a auto-melhoria e auto-controlo, pouco defensivos e pouco auto-centrados
Motivação para o poder
social
São assertivos, têm vontade de usar o poder para organizar e dirigir as actividades de grupo, para negociar acordos favoráveis, para obter apoios para as decisões e os recursos necessários, para impor disciplina. Conduzem o desejo de influenciar os outros para desenvolver e fortalecer os colaboradores e alcançar os objectivos organizacionais
Honestidade integridade
São credíveis, actuam de acordo com os valores que advogam, assumem responsabilidades pelas suas próprias acções e decisões, lidam com os outros de modo franco e não manipulativo, cumprem promessas, concitem a confiança, lealdade e empenhamento das outras pessoas, induzem os outros a negociar e cooperar, obtêm informações críticas sensíveis
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liderança
liderançaliderançaCompetências potencialmente mais relevantes para a eficácia
dos líderes
competências incluem Pertinência das competências
Conceptuais (cognitivas)
Capacidade analítica;Pensamento lógico;Capacidade de conceptualizar relações complexas e ambíguas, pensamento divergente, intuição, raciocínio indutivo e dedutivo.
Permitem analisar eventos, reconhecer tendências, detectar oportunidades e problemas potenciais, antecipar mudanças, decifrar constrangimentos;Ajudam a identificar relações complexas e desenvolver soluções criativas para problemas inéditos e complexos;Permitem compreender como se inter-relacionam as diversas partes da organização e, assim, decifrar modos eficazes de coordenação;Ajudam a identificar factores críticos de sucesso;Permitem tomar decisões em ambientes ambíguos (incerteza, informação escassa).
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liderança
liderançaliderançaCompetências potencialmente mais relevantes para a eficácia
dos líderes
competências incluem Pertinência das competências
técnicas conhecimento acerca do modo de realizar as tarefas;Capacidade para usar as técnicas e equipamentos que permitam realizar as actividades
Permitem conhecer as técnicas e equipamentos que os subordinados usam para executar o trabalho;Ajudam a planear e organizar o trabalho;Permitem compreender e dirigir os subordinados com funções especializadas;Permitem monitorar e avaliar o desempenho dos colaboradores;Permitem lidar com disrupções no fluxo de actividades (avarias);Facultam o conhecimento de produtos e processos da concorrência, de modo a compreender as próprias forças e fraquezas, e fazer melhor planeamento estratégico.
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liderança
liderançaliderançaCompetências potencialmente mais relevantes para a eficácia
dos líderes
competências incluem Pertinência das competências
interpessoais conhecimento acerca do comportamento humano e processos de grupo;Capacidade para compreender as atitudes, sentimentos e motivos de outras pessoas;Sensibilidade social;Capacidade de comunicação.
A empatia, perspicácia social, charme, tacto, diplomacia, fluência verbal e persuasão são essenciais para desenvolver e manter relações de corporação com pares, superiores, subordinados, clientes e fornecedores;A perceptividade social permite identificar as necessidades, objectivos e exigências das várias stakeholders, e assim tomar decisões integradores e implementáveis; permite ainda seleccionar e usar estratégias de influência; essenciais para a capacidade de escuta, empatia:São importantes para a negociação e resolução de conflitos, e ainda para lidar com problemas de diferentes culturas.
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Abordagem comportamentais
Comportamento organizacional
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liderança
liderançaliderançaAbordagens comportamentais
Comportamentos que distinguem os líderes
Orientação para a tarefa
Grau em que o líder define e estrutura e o seu trabalho e o dos subordinados tendo em
vista o alcance dos objectivos
Orientação para as pessoas
Grau em que o líder age de modo amistoso e
apoiante, preocupa-se com os subordinados e com o seu bem estar
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liderança
liderançaliderançaTeorias universais do comportamento do líder
Modelo de Blake e Mouton
Os estudos que trabalharam com a orientação para as tarefas, e para as pessoas e a liderança participativa deram origem a teorias
universais por considerarem que existe um melhor estilo para todas as situações.
Cruza as orientações para a tarefa e para as pessoas resultando daqui cinco estilos essenciais, de acordo com os autores o estilo
mais eficaz, independentemente da situação é o integrador
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liderança
liderançaliderançaTaxonomias comportamentais
Comportamentos orientados para o relacionamento
incluem:Apoio e consideração;
Desenvolvimento (treino e mentoria);Reconhecimento;Encorajamento da
participação e cooperação.
Comportamentos orientados para as tarefas incluem:
Clarificação de papéis;Planeamento e
organização das operações;
Monitorização das operações
Comportamentos orientados para a mudança incluem:Articulação de uma
visão apelativa;Proposição de
estratégias inovadoras;
Adopção de apelos persuasivos sobre a
necessidade de mudar;
Encorajamento da experimentação.
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liderança
liderançaliderançaTaxonomias comportamentais
Comportamentos orientados para o relacionamento
Comportamentos orientados para as
tarefas:Funcionam melhor em
ambientes estáveis
Comportamentos orientados para a
mudança:Funcionam melhor
em ambientes turbulentos
As particularidades ambientais podem exigir uma combinação peculiar.
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Abordagem contigenciais
Comportamento organizacional
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liderança
liderançaliderançaAbordagens contigenciais
Atender à situação para se compreender qual o estilo mais eficaz.
A liderança de grupos e organizações é uma interacção altamente
complexa entre o indivíduo e o ambiente social e a tarefa
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liderança
liderançaliderançaAbordagens contigenciais
Desempenho do grupo
Estilo de liderança:Medido através do
LPC
Favorabilidade da situação:
Tanto mais favorável quanto melhor forem as relações do líder com os
membros (mais importante);
Quanto maior for a posição de poder do líder (é-lhe mais fácil
influenciar os colaboradores);Quanto mais estruturada
for a tarefa (tem mais facilidade em gerir os
colaboradores e monitorizar o seu desempenho
Orientado para a tarefa
Orientado para a
função
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Liderança
LiderançaLiderançaTeoria Contigencial de Fiedler
Situação de baixa e elevada favorabilidade, os líderes orientados para as tarefas são mais eficazes;
Situações moderadamente favoráveis, os líderes mais eficazes são os orientados para o relacionamento.
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Liderança
LiderançaLiderançaTeoria dos recursos cognitivos de Fiedler
A inteligência e a experiência são usadas na selecção dos líderes;
A inteligência e a experiência só contribuem para a eficácia do líder em determinadas situações;
Presume-se que os líderes inteligentes estão mais habilitados para fazer bons planos e traçar estratégias eficazes (mas é possível alcançar bons resultados com líderes pouco inteligentes desde que os colaboradores sejam talentosos e o líder os ouça;
Em situações de stress elevado os líderes mais eficazes são os que têm experiência, em situações contrárias são mais eficazes os inteligentes.
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Liderança
LiderançaLiderançaModelo Normativo da Tomada de Decisão
O líder tem ao seu dispor cinco procedimentos decisórios, os quais deve usar em diferentes circunstâncias se pretende tomar decisões mais eficazes;
AI – Decisão autocrática pura – o líder toma a decisão sozinho, utilizando a informação disponível;
AII – decisão autocrática mitigada – o líder decide individualmente, mas previamente procura informação junto dos seus subordinados, sem nunca lhes revelar qual o problema;
C1 – o líder consulta individualmente os subordinados, descreve o problema a cada um, e solicita-lhes ideias e recomendações. Contudo a decisão final é dele , podendo ou não reflectir a posição dos subordinados.
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Liderança
LiderançaLiderançaModelo Normativo da Tomada de Decisão
CII – o líder consulta os subordinados em grupo. Recebe as respectivas sugestões e recomendações, mas cabe-lhe a tarefa de resolver. A decisão final é dele;
CIII – o líder discute a situação com os subordinados em grupo e procura ajudá-los a tomar uma decisão. Em conjunto formulam-se avaliações alternativas, e procura-se chegar a uma solução consensual. O líder não procura influenciar o grupo a adoptar a sua solução, está disposto a aceitar e implementar a decisão tomada pelo grupo.
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Liderança
LiderançaLiderançaA teoria caminho-objectivos
A teoria caminho objectivo é considerada a mais sofisticada das teorias contingenciais. Na sua forma tradicional, a teoria aduz quatro comportamentos de liderança ;
Liderança directiva – o líder orienta os subordinados para o que devem fazer e o modo como devem actuar, planeia e coordena o respectivo trabalho, impele-os a seguirem as regras e procedimentos, estabelece padrões de desempenho;
Liderança apoiante – o líder mostra respeito e consideração pelo bem estar e necessidades dos colaboradores, actua cortesmente e com justiça, cria um ambiente social amistoso;
Liderança participativa – o líder consulta os colaboradores, solicita-lhe sugestões. E toma as respectivas ideias em conta quanto toma decisões
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Liderança
LiderançaLiderançaA teoria caminho-objectivos
Liderança orientada para o êxito – o líder estabelece metas desafiantes para os colaboradores, enfatiza a excelência, tenta descortinar modos de alcançar melhorias. Transmite aos colaboradores a expectativa de que eles alcançarão elevados desempenhos.
Exercem efeitos sobre a satisfação e desempenho dos colaboradores ao
interferiram na
Expectativa esforço-desempenho: se eu exercer este esforço serei bem sucedido no desempenho?;
Expectativa esforço – resultado – se eu for bem sucedido no desempenho, que recompensa obterei?
Valência – essa recompensa tem valor positivo para mim?Instrumentalidade – esse resultado permite-me alcançar o que eu desejo?
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Liderança
LiderançaLiderançaA teoria caminho-objectivos
Neste modelo a função do líder é aumentar as recompensas atribuídas aos subordinados pelo alcance de objectivos de trabalho e facilitar o acesso/caminho a essas recompensas clarificando o que eles devem fazer, removendo obstáculos e incrementando as oportunidades para que eles obtenham satisfação durante esta caminhada;
O líder eficaz é aquele que apoia os subordinados através de caminhos que conduzem a benefícios simultâneos para eles e para a organização
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Liderança
LiderançaLiderançaA teoria caminho-objectivos
Elementos ilustrativos:
Quando a tarefa é não estruturada e complexa, os subordinados inexperientes e/ou com necessidade de clarificação e apoio, são reduzidas as regras e elementos orientadores do trabalho – a liderança deve ser directiva (ao transmitir orientação sobre o modo de actuar, o líder reduz a ambiguidade do papel sentido pelos subordinados, aumentando-lhes as expectativas de sucesso e os respectivos esforços)
Quando as tarefas são maçadoras, entediantes ou perigosas – a liderança deve ser apoiante (ao aumentar a auto-confiança dos liderados, o líder consegue reduzir a ansiedade e minimizar os aspectos desagradáveis do trabalho.