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LIDERANÇA Falar e Cobrar é Fácil

ARIOSTO FABIANO DE MORAES

LIDERANÇA Falar e cobrar é fácil

Ariosto Fabiano de Moraes

Terceira Edição

2020

LIDERANÇA – Falar e Cobrar é Fácil

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CATALOGAÇÃO NA FONTE

M828 Moraes, Ariosto Fabiano de

LIDERANÇA – Falar e Cobrar é Fácil / Ariosto Fabiano de Moraes.

2020.177folhas: 30 cm. / ebook formato pdf. -; Curitiba-Pr

FBN/Nº 442.934 Ministério da Cultura

ISBN nº 978-65-00-04313-6 9786500043136

1 Didático / Pedagógico 2. Liderança 3. Gestão 4. Gerenciamento 5.

Empreendedorismo 6. Tomada de decisão

1 – LIDERANÇA – FALAR E COBRAR É FÁCIL

Ed.3 CDD 658

CDU 352 /65

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Dedico este trabalho aos meus

pais, irmãos, esposa, filhos,

genros, netas e amigos que de

uma forma ou de outra se

transformaram na maior viga

mestra que eu poderia desejar.

A todos meu muito obrigado!

Sumário

LIDERANÇA.......................................2

LIDERANÇA.......................................6

ENFOQUE CONCEITUAL..................................19

PRIMEIRA PARTE..................................20

SEGUNDA PARTE..................................83

Enfoque Prático...........................................107

TERCEIRA PARTE.................................108


LIDERANÇA Falar e cobrar é fácil

Ariosto Fabiano de Moraes

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Uma Visão Sistêmica da

Liderança

“Visão Sistêmica é conhecer as partes para entender o funcionamento do todo. É evidente que a liderança

sempre vai partir da nossa individualidade, mas jamais poderemos esquecer que fazemos parte de um sistema e que nossas ações de uma forma ou de outra irão refletir ou gerar conseqüências nas pessoas, no processo ouna

organização como um todo. “O entendimento deste fator é básico e vai implicar no

conceito de que o “todo” sempre será resultante da junção das partes”

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APRESENTAÇÃO

O objetivo deste livro nada mais é do que dar uma visão prática de como utilizar a liderança e oferecer um direcionamento quanto ao conhecimento e comportamento necessários àqueles que desejarem alcançar, se manter e serem bem sucedidos na função liderança.

Este trabalho é dirigido aos setores produtivos, às áreas acadêmicas e às pessoas que já exercem ou que irão exercer cargos de chefia ou liderança. Procuro não me afastar demasiadamente da ciência administrativa e, para isso, estou expondo os assuntos abordados de uma forma clara, simples e lógica para que o resultado dos profissionais que resolverem experienciar seja menos desgastante e o mais operacional e eficaz possível.

Mudança é a palavra de ordem. O mundo está mudando, as empresas estão mudando e cabe principalmente aos nossos profissionais a responsabilidade nesse processo. Cada vez mais surge a necessidade de se ter líderes nos mais diversos setores da sociedade e, em contra partida, é cada vez mais nítido o despreparo e o desconhecimento das pessoas para o exercício dessa função.

Liderança é uma das palavras mais pronunciadas no âmbito governamental, empresarial ou acadêmico. O que me deixa às vezes com determinadas dúvidas é quanto ao verdadeiro entendimento destes setores em relação ao que querem de seus líderes e quanto ao significado e a importância desta palavra no contexto atual.

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A base da Liderança é COMPORTAMENTO, COMUNICAÇÃO e RESULTADOS e os exemplos que observamos e que às vezes até vivenciamos deixam muito a desejar. As atitudes, ações ou decisões tomadas, na maioria das vezes, são injustas, frustrantes, desumanas e essencialmente remediativas.

Relacionei sete pontos de extrema importância que afetam e influenciam diretamente a qualidade do trabalho das pessoas que exercem cargos de chefia ou liderança. Considero estes temas muito mal trabalhados nas organizações como um todo, uma vez que deveriam merecer uma atenção e uma reflexão especial de seus dirigentes.

Primeiro: Promoção para cargos de Chefia ou Liderança:

Há décadas, os profissionais são simplesmente jogados nessa função e, como conseqüência, não são preparados para exercê-la. A maioria dos dirigentes ainda acredita que ser um bom operacional ou um bom técnico já é qualificação suficiente para exercer um cargo de chefia ou liderança. Palavras como aprendizado, formação, desenvolvimento ou reciclagem gerencial ou profissional são diretamente relacionadas a simples teoria administrativa ou a investimentos caros ou desnecessários. E o que é pior: uma parte significativa de dirigentes ainda acredita que a ignorância é altamente lucrativa. É nítida a mentalidade de se “extrair” o máximo e a de “dar” o mínimo a seus funcionários. Argumentos e discursos (como: “Os funcionários têm que dar o seu sangue pela empresa”, “todos devem vestir a camisa da empresa”, “aqui somos uma família”, “aqui você tem que

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deixar seus problemas do lado de fora da porta” ou ainda “um líder já nasce pronto”) demonstram a inocência, o desconhecimento e o despreparo das pessoas que os emitem. Formar ou desenvolver funcionários pra quê? Se eu aprendi a gerenciar na raça, na força e sofrendo, eles também têm que aprender, afinal de contas, chefia ou liderança é para os fortes! Eles que se virem, que invistam em si mesmos ou que aprendam por tentativas de acertos e erros. Afinal, são somente pessoas, demiti-las hoje em dia é muito fácil e o dinheiro que é jogado pelo ralo em conseqüência da má administração é da empresa mesmo.

Segundo: A visão de Aprendizado dos profissionais:

Outro problema sério que encontramos junto aos nossos profissionais é com relação a seu próprio desenvolvimento profissional e pessoal. Segue abaixo cinco máximas:

a. Hoje, tudo o que se ensina é classificado pela maioria dos alunos como “teoria”. Infelizmente, não sabem que a teoria que estão aprendendo é a prática das maiores e melhores empresas do mundo inteiro. Nos países desenvolvidos, o estudo científico da administração se dá há várias décadas e é considerado um fator fundamental para a manutenção, desenvolvimento e expansão de qualquer empresa. Portanto, tudo que é colocado em prática no mundo inteiro é considerado pelos nossos “alunos e profissionais que se consideram mestres” como teoria no Brasil.

b. “Eu já sei tudo”; “isto eu já sabia”; “isto é óbvio” ou “sempre se aprende alguma coisa”, são as frases

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prediletas emitidas em todas as áreas de ensino. É impressionante como os nossos alunos e profissionais sabem de tudo, só não aprenderam ainda como colocar em prática, mas que sabem tudo, com certeza sabem.

c. Achar que somente a informação já é suficiente para a realização. Lêem alguma coisa, normalmente por RESUMOS, e se acham doutores nos assuntos. Lembro a estes que: informação e nada é a mesma coisa, pois a informação só é útil quando transformada em conhecimento e conhecimento só é válido quando transformado em ação.

d. A maioria das pessoas quer aprender, mas não suporta ser ensinada. Prefere aprender por conta própria ou pelo tempo. Aprender por conta própria é realmente interessante, mas será que é válido ficar perdendo tempo com coisas que os outros já conhecem há muito tempo? Com relação a aprender com o Tempo também é interessante, pois dizem que o Tempo é o melhor de todos os mestres, só que as pessoas esquecem que infelizmente ele termina matando todos os seus discípulos. Portanto, estudar ou voltar a estudar pra quê? Porque preciso mudar, se há anos que eu trabalho desse jeito?

e. “Não tem algo mais novo ou avançado?”, "O que estamos aprendendo é básico demais", "Pra mim não serve, mas para meus subordinados com certeza". São as frases máximas daquelas pessoas que participam das aulas ou treinamentos e que, em vez de se preocuparem em avaliar o que sabem e o que precisam saber e aprender, se preocupam somente em querer aparecer.

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Querem e exigem aprender “exponencial”, mas esquecem que ainda não aprenderam nem a multiplicar.

Reflexão em relação ao aprendizado: “Quando você tiver a impressão de que já aprendeu tudo na vida, não esqueça: é só impressão.” FGV

Terceiro: A eterna discussão: Treinamento X Resultados

Em pleno século XXI, ainda encontramos profissionais em cargos de chefia ou liderança e, “acreditem”, até da própria área de recursos humanos que se posicionam negativamente em relação a treinamentos e seus resultados. O que devemos lembrar é que este tipo de posicionamento ou questionamento, quando levantado sem conhecimento, sem estudo ou sem fundamento algum (infelizmente é 98% destes casos), acaba causando um desserviço a nossa própria organização, pois pessoas que exercem cargos de responsabilidade devem entender que quando emitem uma frase positiva ou negativa, ambas trazem consequências que infelizmente às vezes não temos nem como medir e muito menos como gerenciar.

Quando emitimos opiniões próprias sem os conhecimentos necessários e de cunho negativo, temos que entender que:

• Os nossos profissionais não são obrigados a ouvir

opiniões ou frases negativas emitidas por carência, incapacidade, desconhecimento, descontentamento ou frustração de nossa parte.

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• As pessoas não são obrigadas a concordar com a gente só porque estamos em cargos superiores.

• Este tipo de opinião, quando emitida aos demais colaboradores, causa um desconforto, sim, e normalmente acaba desestimulando as pessoas que estão passando pelo processo de formação ou treinamento e às vezes anula todo um trabalho sério desenvolvido para a capacitação de nossos profissionais.

Veja alguns posicionamentos emitidos:

a. “Não acredito que treinamento possa melhorar a

capacidade de nossos profissionais”. b. “Não nos interessa dar informações ou

conhecimentos a nossos colaboradores. Isso faz com que se tornem revoltados e comecem a exigir alguma coisa”.

c. “Além de caro não consigo medir os resultados dos treinamentos”.

d. “Vou avaliar o conteúdo programático deste curso”. e. “Nós diretores e gerentes é que treinamos o nosso

quadro funcional”. f. “Aqui não precisamos de treinamento. Nossa

empresa não tem problema algum”. g. “Não vou incomodar meus diretores ou gerentes

com assuntos sem importância”. h. “Não vamos repassar estes cursos aos demais

colaboradores da empresa, porque o RH não identificou esta necessidade”.

Nota: Cabe aos profissionais do RH buscar capacitação, criar programas de T&D (Treinamento &

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Desenvolvimento) que realmente sejam estruturados em cima de avaliações de desempenho, competências, conhecimentos, habilidades e atitudes de que a empresa necessita, além de buscar cursos e empresas idôneas que sejam comprometidas nesta área e não fazer dos valores monetários uma bandeira para adquirir treinamentos medíocres, inúteis e que infelizmente não servem nem para fins estatísticos.

Quarto: O que as empresas querem de seus líderes:

A maioria das empresas cobra de seus funcionários a função de comando ou liderança. Infelizmente, a mesma maioria não sabe o que quer de seus líderes, qual o objetivo de se ter um líder, qual é a missão de um líder, quais a proficiências que um profissional que exerce cargos de chefia ou liderança deve ter e quais as competências e habilidades que estes deveriam ter para atingir os objetivos da empresa. Algumas até sabem, mas não cobram e principalmente não se estruturam para avaliar o desempenho destes colaboradores.

Quinto: Falta de visão do que é uma empresa:

É nítido o desconhecimento e a falta de visão do que é uma empresa por parte de alguns profissionais na área da liderança e também da área de Recursos Humanos. Poucos conhecem a missão de uma empresa, o foco da empresa, como funciona uma estrutura organizacional, a necessidade de se compreender e respeitar uma hierarquia, como uma empresa se mantém no mercado e principalmente quem realmente paga os salários dos funcionários.

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Sexto: O desperdício na contratação e demissão de funcionários:

É realmente surpreendente o gasto que as empresas têm na má realização do processo de Recrutamento, Seleção e Entrevistas para a contratação de novos funcionários. Nestes anos de trabalho junto a chefes ou líderes, observei que a maioria não sabe traçar perfis de cargos ou de pessoas e muito menos entrevistá-las. Normalmente tentam adivinhar, ver o que está na moda, exigir qualificações as quais ninguém na empresa tem ou exigir qualificações que jamais serão colocadas em prática. Lembro que a responsabilidade de traçar perfis de novos colaboradores cabe aos solicitantes e não ao setor de Recursos Humanos. Ainda neste contexto, percebi que líderes não visualizam a importância de uma correta contratação; não se preocupam e ainda dizem não possuir tempo ou que não podem perder o seu precioso tempo fazendo coisas que chamam de administrativas ou teóricas.

Sétimo: Denominações de Setores, Divisões ou Departamentos:

No Brasil, temos uma necessidade muito grande que tudo pareça ser o maior ou o melhor do mundo. Nos órgãos governamentais e na maioria das empresas, observamos títulos organizacionais e nomes de projetos realmente fantásticos, só que na prática os resultados navegam entre o desconhecimento e a incompetência e geralmente deixam muito a desejar. Você até pode não concordar, mas peço que observe a qualidade e o resultado do trabalho de determinados órgãos os quais se apresentam com nomes tipo: Centro de Inteligência disto, Centro de

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Excelência daquilo, Comissão Parlamentar, Comissão de Qualidade, Centro ou Departamento de Qualidade, Departamento de Talentos Humanos, Departamento de Gente, Serviço de Satisfação ao Cliente, etc. Gostaria de lembrar que nomes fantásticos e qualidade de produtos ou serviços devem ser avaliados e julgados por quem usa e não por quem implanta.

Lembrete: Peço às pessoas que ao lerem este livro não levem para o lado pessoal os temas ou críticas que estaremos abordando, com argumentos de que eu não sou assim ou na minha empresa as coisas não são assim. Se você não é assim, ótimo. Se sua empresa também não é assim, melhor ainda. O objetivo é dar uma visão macro do que está acontecendo com a maioria dos nossos profissionais e com todos os tipos e tamanhos de empresas.

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INTRODUÇÃO


Muito se tem falado e muito se cobrado em relação à questão da liderança. Se observarmos as literaturas atuais, o que temos encontrado são milhares de caracterizações, tipos de líderes, formas de liderança e as principais qualidades que estes líderes deveriam ter ao exercer esta função.

Felizmente, a maioria dessas publicações com certeza está direcionada a boa formação, atualização ou desenvolvimento dos líderes. Outras, infelizmente, não apresentam a mínima base de conhecimento do que é ser um líder e principalmente do que este líder deve representar dentro de uma organização.

Exemplos disso são publicações direcionadas a classificar características ou traços de personalidade dos líderes (assunto este que já foi estudado cientificamente e deixado de lado há muitas décadas), nas quais dão denominações ao líder e ao mesmo tempo apontam características negativas ou positivas do mesmo.

Cobrar tarefas, características, funções, comportamentos ou atitudes dos outros é fácil. Falar o que os outros têm que fazer é mais fácil ainda. O problema não está no que

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eles têm de fazer ou ser, porque saber o que fazer ou ser, a maioria sabe. O principal problema esta em como fazer e por onde começar a fazer e isto somente poucos sabem dizer e ensinar.

Portanto, não vamos apresentar ou discutir neste trabalho uma nova teoria sobre liderança, sobre novas formas de liderança, tipos de líderes, se o líder tem que somente cobrar resultados sem se preocupar com as pessoas ou se os líderes devem somente se preocupar com as pessoas e esquecer os resultados. O objetivo desta obra é dar uma visão maior sobre o significado do que realmente é ser um líder, as suas possibilidades de aplicação no dia a dia e principalmente a de detalhar o conhecimento que ele precisa ter para exercer esta função.

A seguir serão apresentados os assuntos que os líderes precisam conhecer com profundidade para exercerem a sua função. Por isso, procure identificar durante a leitura: as suas necessidades de conhecimento, quais as dificuldades que você encontra no exercício da função, os assuntos que você precisa conhecer mais ou se aprofundar e quais os principais conhecimentos e habilidades que sua empresa pede e cobra em relação ao cargo. Aproveite este momento de leitura para pensar e repensar, fazer uma reflexão de assuntos que você precisa direcionar ou redirecionar na sua vida ou profissão e reveja suas estratégias, posicionamentos e ações.

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Enfoque

Conceitual

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PRIMEIRA PARTE

• Visão Empresarial • Visão Profissional • Visão Humana • Motivação • Comunicação • Comportamento de grupo • Trabalho em equipe • Delegação • Como contratar colaboradores • Demitir: o que fazer? • Segurança no trabalho

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Visão Empresarial

Líder, para realmente se considerar líder, precisa ter um mínimo de entendimento em relação ao que significa, como funciona e para que serve uma empresa ou organização a qual está servindo.

Nos últimos anos, as grandes incorporações, fusões e até mesmo as necessidades de se expandirem, fizeram com que as empresas se reestruturassem de uma maneira muito rápida e estas, passaram a exigir que seus chefes ou líderes se adequassem a essa nova realidade.

Uma empresa vive de RESULTADOS, mas só vai alcançar estes resultados por meio das pessoas, ou seja, do seu quadro de funcionários.

Portanto, empresas, líderes e demais funcionários devem focar o seu trabalho em três direcionamentos básicos: Relacionamento Humano, Produtividade e Lucratividade. Estes três fatores irão viabilizar os resultados necessários, a continuidade e o crescimento de nossas empresas e profissionais no mercado de trabalho.

Relacionamento Humano: Empresas não conversam com empresas, não conversam com fornecedores e não conversam com clientes. Profissionais (seres humanos) de uma empresa é que conversam com profissionais (seres humanos) de outras empresas, fornecedores ou clientes. Normalmente, utilizamos a palavra empresa quando queremos fugir de algumas responsabilidades ou

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de algumas decisões que precisam ser tomadas e que estamos postergando.

Produtividade: Toda empresa que não consegue melhorar a sua produtividade, com certeza está regredindo e poucas são as pessoas que sabem o que realmente significa esta palavra. Produtividade significa produzir mais, gastando menos. “Como estou produzindo?” e “Quanto estou gastando?” devem ser as duas perguntas que todos os profissionais deveriam se fazer. Querendo ou não, a concorrência esta aí e empresas ou líderes que quiserem permanecer no mercado vão ter que dar uma atenção muito especial a como estão produzindo e o quanto está se gastando nesta produção.

Lucratividade: Indica o percentual de ganho obtido entre o que se gastou para produzir e o que se vendeu. Portanto, a empresa que não tiver um bom relacionamento com o mercado e não souber agir quanto à redução de seus custos terá grande dificuldade para se manter.

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EMPRESA

1. O que está acontecendo no Mundo:

Veja as principais mudanças que ocorreram nas últimas décadas e que fizeram com que as empresas se reestruturassem para se adequar a esta nova realidade.

a. Conhecimento: Nos últimos 20 anos, desenvolveu-se mais conhecimento científico do que em toda a história da humanidade.

b. Tecnologia: Tudo acaba se tornando superado e obsoleto em pouco tempo. Isso faz com que ocorram rápidas mudanças na natureza do trabalho

c. Comunicação: Única realmente globalizada.

d. Força do Trabalhado: Novos status, novos cargos, novas reivindicações, politização do trabalhador, revalorização das profissões, etc.

e. Campanhas Mundiais: Fundo político de cobrança do primeiro mundo em relação aos demais países do planeta e principalmente em cima do chamado terceiro mundo. Cobram ou punem pelo que não fazem. Principalmente em Direitos Humanos e Ecologia.

f. Comportamento dos Consumidores: Hoje, felizmente o público consumidor já não é tão subserviente e aprendeu a lutar pelos seus direitos e as empresas que

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pretenderem permanecer no mercado vão ter que redirecionar e muito a maneira como tratam os seus clientes. Aliás, em relação a este ponto, sabemos que o Brasil é reconhecidamente um dos países que menos respeitam o Cliente e esse desrespeito é diretamente proporcional ao tamanho da organização. Do setor público ao setor privado, o que mais vivenciamos diretamente ou por meio das mídias são demonstrações de prepotência, de colaboradores mal preparados, mal educados, incompetentes e especializados no mau atendimento, no descaso e no desrespeito ao seu público consumidor. O que podemos esperar de governos, empresários e funcionários que se consideram verdadeiros profissionais, mas que ainda não aprenderam sequer a respeitar quem lhes paga os salários?

Mudança é a palavra de ordem: A única coisa que não muda no mundo é a MUDANÇA e temos que entender, compreender e aceitar que estas são realmente inevitáveis. O mundo está mudando e as empresas e profissionais vão ter que obrigatoriamente se adequar a esta nova realidade. Estas mudanças citadas acima e outras que ainda acontecerão nos dão a plena certeza de que as empresas ou líderes que perderem a Sintonia com o Ambiente Interno e/ou Externo, ou seja, que internamente não aprenderem a ouvir os seus colaboradores e que externamente não aprenderem a ouvir os seus fornecedores e os seus clientes, estarão condenados a desaparecer.

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2. Empresa é uma fonte de Lucro ou uma fonte de Custo:

Quando perguntamos a vários profissionais se uma empresa é uma fonte de lucro ou uma fonte de custo, a maioria responde de pronto que uma empresa é uma fonte de LUCRO. É lógico que o objetivo de qualquer organização deve ser e é o Lucro, só que para atingi-lo torna-se necessário percorrer alguns caminhos. Esses profissionais esquecem que para se operacionalizar e ter lucro em qualquer empreendimento é necessário algum tipo de investimento e investir significa custo e que dentro de uma ordem moral e ética não existe a possibilidade de se ter lucro sem qualquer tipo de investimento. Na introdução deste capítulo foi comentado que empresas e colaboradores devem focar o seu dia a dia em três pontos fundamentais: Relacionamento Humano, Produtividade e Lucratividade e a compreensão e a futura colocação na prática destes três pontos começa pelo entendimento do assunto que estamos abordando neste momento. Assim, é de extrema importância a todos os profissionais que estes passem a visualizar e entender o que é uma

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empresa e, principalmente, a compreender a sua dinâmica. Além disso, todo o colaborador deve perceber e reconhecer que possui um papel fundamental dentro dela e que é diretamente co-responsável pelo andamento e pelo resultado que a empresa apresenta. Abaixo, a explicação do fluxo apresentado:

a. Dinheiro: Para se montar qualquer tipo de empreendimento torna-se necessário capital, ou seja, dinheiro. Este capital pode ser o nosso ou de outros investidores. Neste momento, não importa quem está investindo, o que importa é entender que investimento é custo e que a empresa precisa deste custo para investir em fatores de produção e poder iniciar o processo de produção de bens ou serviços. Portanto, capital ou dinheiro é custo.

b. Fatores de Produção: São todos os bens materiais e humanos que a empresa necessita adquirir para o início do processo de produção. EX: máquinas, ferramentas, equipamentos. tecnologia, construções, pessoas, etc. Assim, adquirir fatores de produção também é custo.

c. Produção: É o processo de operacionalização de bens ou serviços que a empresa pretende colocar no mercado. Para se produzir é necessário gastar e gastar é custo.

d. Venda: É o processo de comercialização de bens ou serviços da empresa. Para se apresentar e colocar produtos ou serviços no mercado, existe a necessidade de se investir e, aqui também, investimento é custo.

e. Dinheiro: Com a efetivação da venda, recupera-se o capital investido.

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f. Pagamentos: Salda-se os compromissos e retornamos ao início do processo.

Assim, podemos concluir que desde o investimento inicial até a efetivação da venda, estamos trabalhando somente com custo. O lucro está no ambiente externo da empresa, ou seja, no seu público consumidor. Será que é preciso explicar a alguns profissionais a importância de se reduzir custos e do porquê que o cliente precisa ser respeitado, ser bem atendido e receber produtos de qualidade?

3. Conceitos de Mercado:

Antigamente, os preços eram definidos pelo quanto se gastava para produzir mais o percentual de lucro que a empresa estipulava e através desta fórmula, dava-se o preço de mercado ao público comprador. Hoje, a empresa tem que verificar qual o preço de mercado que está sendo praticado e o quanto ela esta gastando para produzir. Esta diferença é que vai determinar o seu LUCRO.

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4. O que realmente interessa ao Cliente:

a. Atendimento: A necessidade ou desejo de se comprar alguma coisa sempre vai caminhar pela razão, mas a decisão e o ato da compra sempre vai caminhar pelo emocional. Cliente mal atendido significa negócios não realizados ou realizados somente uma vez.

b. Preço: Hoje os nossos clientes sabem como ninguém o valor de um bem ou de um serviço. Portanto, o preço deve se encaixar dentro do poder aquisitivo do cliente, atender a suas necessidades e ainda se possível apresentar uma série de benefícios.

c. Qualidade: Quanto maior a qualidade de um produto, maior a possibilidade de sua venda. Porém, lembro que qualidade não deve ser somente metodologia, diferencial competitivo ou um departamento da empresa. Qualidade significa respeito ao cliente e uma obrigação de entendimento e postura dos que se dizem profissionais.

d. Condições: São as formas de pagamento que as empresas oferecem a quem adquire os seus produtos.

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e. Entrega: São os prazos ou datas pré-estabelecidas para a entrega do que foi adquirido pelo cliente.

f. Garantias: É o compromisso da empresa em relação à qualidade, à durabilidade e às possíveis necessidades de manutenção em relação ao produto comercializado.

Nota: Atendimento, qualidade e entrega são tarefas de responsabilidade direta dos lideres e devem, pois, ser conduzidas com extrema competência e profissionalismo.

5. O que querem os clientes como seres humanos:

a. Querem ser atendidos e tratados com dignidade e respeito; b. Querem que os produtos ou serviços adquiridos satisfaçam suas necessidades ou desejos; c. Querem se sentir bem sucedidos nas suas compras; d. Querem ajuda quando tiverem problemas; e. Querem ser tratados como indivíduos com necessidade única.

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Visão Profissional

Este é um tema que realmente necessita de uma atenção especial, pois o seu significado é muito pouco conhecido, muito pouco trabalhado e com cobranças raras pelas nossas empresas (a não ser na ocorrência de algum tipo de problema).

O mais interessante é que não existe um consenso sobre este assunto e quando da necessidade de uma orientação sobre o que significa ser um profissional, verifica-se um certo desconhecimento, visto que poucos conseguem explicar na prática o que significa ser um profissional, como se chega a sê-lo e como se deve agir com profissionalismo.

Profissionalismo é comprometimento, responsabilidade e condição sine qua non para aqueles que buscam estabilidade e sucesso em suas carreiras.

Posicionamentos não profissionais são facilmente identificáveis quando observamos pessoas que, de uma certa forma, se omitem em relação a seus compromissos e tendem a não querer assumir ou responder pelos atos que praticam ou pelos que deixam de praticar.

Essa responsabilidade pode e deve ser construída e trabalhada de uma forma mais contundente pelas nossas empresas e pelos nossos colaboradores, pois, só assim, aprenderemos a responder com serenidade e maturidade pelos nossos atos, pelas responsabilidades que nos foram delegadas e pelos nossos compromissos firmados.

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Ser profissional é ter uma atividade ou ocupação especializada, supondo determinado preparo de nossa parte e, assim, devemos buscar atender com presteza e imparcialidade às necessidades de nossa empresa, dos profissionais que fazem parte dela e dos nossos clientes.

1. O que devemos entender como profissionais:

a. Para quem você TRABALHA? Esta pergunta é de extrema importância para se entender o que significa ser um profissional e para respondê-la temos três opções a escolher:

Temos várias combinações que podem ser dadas como resposta, já que podemos escolher uma, duas ou as três opções. Nestes anos de treinamento temos verificado a tendência da maioria em escolher a opção Cliente ou a opção Empresa – Você – Cliente. Poucos escolhem a opção Você e que dentro das três é a mais importante de todas. Experimente trabalhar somente a opção Você pelo seguinte motivo: Você é a empresa e o Cliente é a razão principal de você existir como profissional e a da sua empresa existir como razão jurídica e social. Quando aprendermos a trabalhar para nós mesmos, ou seja, quando nos tornamos realmente profissionais, o ganho sempre vai ser triplo porque:

1. Você cresce e se desenvolve como pessoa e como profissional;

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2. A empresa cresce por ter realmente profissionais qualificados e;

3. O cliente cresce por receber realmente um produto ou serviço de qualidade.

b. O que as empresas nos oferecem? Quando somos admitidos em uma empresa, o nosso primeiro ato é o de assinar um contrato em que nós oferecemos a nossa capacidade de trabalho e a empresa, em contrapartida, nos remunera pelos serviços prestados. A segunda medida é a de a empresa nos fornecer os fatores de produção, ou seja, toda a estrutura e as condições necessárias para que possamos desempenhar o nosso papel. Este processo é padrão em todas as empresas e é aí que temos que compreender que este contrato é bilateral e que o comprometimento, o profissionalismo e o respeito devem ser de ambas as partes.

c. O que as empresas querem? Além de que desempenhemos o nosso papel, as empresas querem e esperam que seus colaboradores procurem alcançar estas três condições básicas:

1. Crescimento Profissional; 2. Crescimento Pessoal e; 3. Lucro no Investimento.

Quando conseguimos alcançar estas três condições, ou seja, quando estamos crescendo profissionalmente, crescendo como pessoa e quando estamos nos pagando com o nosso trabalho e ainda dando lucro, podemos bater no peito e dizer: “Eu sou um Profissional”.

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2. O que devemos conhecer da empresa em que trabalhamos:

As empresas se tornaram organizações de extrema complexidade e cabe aos líderes deixarem de ser apenas simples capatazes ou encarregados e se adequar a esta nova realidade. Hoje, querendo ou não, temos que ser planejadores, práticos, especialistas e principalmente começar a ter voz ativa na área de nosso comando em relação ao que queremos do nosso setor, quando e como produzir, de que maneira e a que custo. Todos na empresa devem ter uma função bem específica e ao líder cabe a atribuição de ser um prático e também a obrigação de se conhecer a parte teórica da administração se quiser executar com presteza as suas atribuições e, dessa forma, procurar ter senso de custo em relação à produção, julgamento sadio em relação às suas decisões e espírito científico em relação ao seu desenvolvimento e principalmente ao dos seus colaboradores na busca de conhecimentos e habilidades necessárias ao bom andamento do trabalho e da empresa.

Busque conhecer com profundidade:

✓ Qual a política, a missão e a visão da sua empresa; ✓ Tipo de organização que ela é; ✓ Quem é o seu público alvo; ✓ Produtos e/ou serviços e suas principais

características; ✓ Normas e regulamentos; ✓ Quais os seus relacionamentos internos e

externos;

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✓ O que buscam em você e como avaliam o seu cargo;

✓ Os departamentos e setores da empresa e o papel de cada um;

✓ Os padrões de relacionamento, qualidade, produtividade, segurança, etc.

✓ Programas de treinamentos e desenvolvimento; ✓ Quais os órgãos de staff ou especialistas

disponíveis na empresa.

Estas informações são extremamente importantes por quatro motivos:

1 - Você está ocupando um cargo de confiança e de responsabilidade; 2 - Você é a figura profissional da empresa; 3 - Você é o representante legal da empresa onde você estiver; 4 - Você é a imagem da empresa 24 horas por dia.

3. O que devemos compreender como profissionais:

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Temos observado a existência de muitas brigas e discussões envolvendo pessoas e respectivos setores dentro de uma organização, principalmente, quando da existência de um problema interno ou externo. Na medida em que são cobrados, a tendência destes colaboradores é a autodefesa e, logo, em vez de agirem como profissionais, ou seja, encararem e resolverem o problema de frente, repassam a culpa para os demais setores ou respectivas pessoas. Surge, então, a famosa desculpa: este problema não é meu, o problema é do setor X ou da pessoa Y. E assim vão repassando as culpas e esquecendo que a empresa tem um problema e que este problema precisa ser resolvido, pois é a imagem da empresa que está em jogo e não o EGO destes pseudoprofissionais.

Este tipo de discussão não leva e nunca vai levar a nada, porque pessoas que agem desta maneira esquecem o seu lado profissional, esquecem o comprometimento que devem ter com sua empresa, com quem paga o seu salário e passam a levar os problemas para o lado pessoal. É a famosa briga de Egos e, enquanto os Egos brigam, a empresa passa a ter uma despesa desnecessária e o cliente a esperar ou a ter um produto que não o satisfaz. Para que esse tipo de problema diminua ou que não passe mais a acontecer, é necessário que se compreenda o fluxo acima. Portanto:

1. Empresa é um processo só, ou seja, são vários

setores desenvolvendo cada um o seu trabalho para atingir um objetivo comum.

2. Empresa é uma organização só, ou seja, todos os setores fazem parte de uma estrutura

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organizacional e que é constituída para produzir e atender um cliente.

3. Dentro de uma empresa não deve existir um setor mais ou menos importante, porque isso seria uma incompetência incomensurável na elaboração de uma estrutura organizacional. Todos são importantes e isto deve ser trabalhado, comunicado às pessoas e ficar muito claro a todos os colaboradores da empresa.

4. Quando as empresas souberem que existe uma função denominada Coordenação, quando apreenderem o seu significado e começarem a cobrar esta função gerencial como competência, a maioria destes conflitos inúteis dissipar-se-ão.

Nota: Com relação às brigas, é mister compreender quatro fundamentos:

a. Ficar culpando pessoas e brigando são ações desnecessárias e inúteis. Se brigas adiantassem, o planeta Terra e os seus lares seriam um verdadeiro paraíso.

b. Ficar querendo provar quem está certo ou errado é um

comportamento infantil e uma comprovação da nossa imaturidade profissional. Profissionais resolvem os problemas negociando, ou seja, conversando e não disputando culpas.

c. Profissionais que brigam muito são pessoas que vivem em nível alto de stress e que, além de estarem minando a sua saúde, desgastando seus relacionamentos profissionais e familiares, começam a ser visualizados para uma demissão imediata.

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d. Profissionais ou setores que tendem a brigar muito ganham a fama de arrogantes ou de incompetentes e geram um ambiente desgastante e desmotivador aos colaboradores.

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Visão Humana

Atualmente, de certa maneira podemos considerar as empresas como o nosso novo lar, visto que passamos a maior parte do nosso tempo útil dentro dela e acabamos fazendo da nossa casa uma espécie de cidade dormitório. Quase todos já se acostumaram com essa nova organização social, todavia, muitos ainda sofrem ou teimam em sofrer com esse tipo de convivência, com os relacionamentos humanos que são obrigados a ter e que, às vezes, se apresentam extremamente trabalhosos e desgastantes.

A grande tarefa da humanidade é a da socialização, ou seja, trabalhar para que o homem aprenda a cooperar e a conviver com as demais pessoas. Uma organização é constituída por pessoas e só iremos atingir Resultados quando a empresa ou o líder assumir e realmente acreditar que as pessoas é que fazem a diferença em qualquer tipo de negócio. Assim, vamos trabalhar neste capitulo pontos importantes a serem compreendidos por aqueles que exercem ou que irão exercer cargos de chefia ou liderança, pois os líderes, pelas funções que ocupam, constituem uma parte essencial neste processo de convivência.

O Homem constrói-se agindo e só agindo consegue transformar a sua natureza. Por isso, precisamos aprender a nos conhecer, pois só nos conhecendo poderemos ter ponderação, equilíbrio e discernimento para entender, em primeiro lugar, as nossas ações e, assim, tentar entender como são as pessoas; precisamos

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aprender a nos colocarmos no lugar dos outros e a buscarmos a compreensão do porquê de determinadas reações humanas. Somos muito rígidos em relação às atitudes dos outros e muito condescendentes com as nossas. Temos uma tendência a racionalizar e esquecemos que, por meio desta relação de trabalho, estamos convivendo com pessoas e que se trabalharmos com entendimento e com boa vontade, poderemos transformar estas horas obrigatórias de convivência em relacionamentos mais saudáveis e construtivos.

1. Como se comportam os indivíduos

O homem ainda está sendo construído e é um ser transitivo, ou seja, sua natureza é de estar sempre em constante mudança. Logo, é de fundamental importância, pela parte de um líder, o conhecimento do ser humano como indivíduo e de como ele pode cooperar, contribuir e ser operativo na realização do trabalho em equipe.

O homem, este desconhecido:

1 - O homem não é um animal racional, pode vir a tornar-se racional; 2 - O homem não é um animal social, pode vir a tornar-se social; 3 - O homem não tende para o amor, pode tornar- se amoroso; 4 - O homem não é inteligente, pode tornar-se inteligente; 5 - O homem não é experiente, pode tornar-se experiente; 6 - O homem não é livre, pode tornar-se livre; 7 - O homem não é igual ao outro homem, pode tornar-se igual;

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8 - O homem não tende para a democracia, pode conquistar a democracia; 9 - O homem não tem instinto, tem funções adaptativas; 10 - O homem não é sujeito, pode tornar-se sujeito.

Lembrar que uma equipe é formada por indivíduos e que se não soubermos trabalhar o indivíduo, certamente não saberemos trabalhar uma equipe. Portanto, a premissa básica de uma equipe é que todos os profissionais devem ser ouvidos e tratados como indivíduos, mas cobrados como equipe.

2. Comece seu trabalho entendendo e praticando estas palavras:

a. Respeito: O respeito é aprendido pelo processo da educação e se traduz na prática por meio da consideração, do reconhecimento e da importância que damos e que devemos dar a todos os seres humanos. A grande vantagem de se respeitar os outros é que é criada uma imagem muito positiva da nossa parte e é aberto um caminho fantástico para excelentes relacionamentos. Se observarmos os acontecimentos relatados pela mídia de um modo geral, veremos que a falta de respeito é demonstrada diariamente e que esta sempre vem de cima para baixo, partindo dos nossos governantes, dos nossos líderes, da nossa elite, das nossas empresas, das convivências nas cidades e das convivências na maioria dos lares. Infelizmente, esta é uma palavra (respeito) que a maioria das pessoas não sabe o que significa, é muito pouco demonstrada, mas, mesmo no nosso

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desconhecimento do seu significado, vivemos cobrando e exigindo dos outros.

b. Educação: é civilidade, delicadeza, polidez, cortesia e visa a uma melhor integração individual e social. Todos nós passamos pelo processo da educação por meio das influências que nos rodeiam desde a infância e por meio dos ambientes físicos ou sociais ao qual convivemos. Dependendo da qualidade de nossa convivência, vamos agir com boa ou com má educação. Nas empresas, a educação pode e deve ser trabalhada junto às pessoas no sentido de uma melhor convivência e integração dos indivíduos ao grupo ou equipe.

c. Humanismo: é entender, amar e respeitar os seres humanos. Temos que aprender a sermos humanistas e começar a trabalhar para o bem da humanidade, mesmo porque a herança que daremos aos nossos filhos será proporcional ao que realizarmos em nossas vidas. Temos que compreender que uma empresa é uma organização composta por pessoas e que, sem pessoas, não há necessidade de administração, de chefes ou líderes. Precisamos lembrar que trabalhar em equipe gera compromissos mútuos e que líderes que respeitam seres humanos, normalmente, geram segurança e relações humanas de alta qualidade.

d. Comprometimento: é acordo, garantia ou promessa. Aqui, também temos uma visão muito distorcida em relação ao seu significado. A prova disso é que vemos empresas cobrando comprometimento de seus colaboradores após anos de trabalho. Temos que entender que comprometimento é uma via de mão dupla e que tanto a empresa quanto o seu colaborador devem

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colocar em prática a partir do momento da assinatura do contrato de trabalho.

3. Pequenos grandes lembretes aos líderes:

Todas as nossas relações empresariais vão depender da qualidade da nossa comunicação intrapessoal e interpessoal e das nossas relações interpessoais. Somos contratados para realizar e o ato da realização é uma necessidade psicológica do ser humano. Todos nós, sem exceção, temos um impulso natural e espontâneo para agir, realizar ou concretizar as idéias ou planos que temos em mente. Quando encontramos dificuldades nas execuções, passamos a experimentar sensações de frustração e que, de certa maneira, vai interferir negativamente no nosso comportamento ou atitude. O líder deve estar sempre muito atento em relação a esse sentimento de frustração e precisa, constantemente, refletir e trabalhar estas habilidades intrapessoais:

a. Autoestima: É uma necessidade natural de todos os seres humanos e significa gostar de si mesmo e a se sentir importante como pessoa. Quando estamos com a autoestima baixa, em função de alguma deficiência de nossa parte, passamos a nos concentrar no medo e na insegurança de não sermos aprovados pelos outros. É nestas horas que temos que nos perceber e agir, pois a auto-estima baixa nos leva a relacionamentos medíocres e a qualidade do nosso trabalho também começa a decair. Criar e manter a auto-estima significa que estaremos mais equilibrados emocionalmente, que nos relacionaremos melhor, que alcançaremos maior produtividade e qualidade no que devemos fazer e o que é mais importante é que estaremos criando uma

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segurança e um clima saudável junto aos nossos colaboradores, amigos e familiares. Um dos papéis mais importante de um líder é aprender a trabalhar a sua autoestima e a encorajar e desenvolver a auto-estima de seus colaboradores.

b. Autodisciplina: Disciplina é a única maneira de atingirmos o nosso objetivo com maior segurança e no menor tempo possível. Autodisciplina é a qualidade humana de se tornar disciplinado, organizado e que requer das pessoas muita vontade, determinação, firmeza e visão de onde se quer chegar e do que é preciso para se alcançar os objetivos traçados. Nas relações humanas, a autodisciplina favorece a liderança, pois pessoas disciplinadas são realizadoras, geram segurança pela convicção sobre o que falam e, principalmente, mostram confiança sobre o que realizam.

c. Humildade, Paciência e Perseverança: Estes são os três pilares que todos os líderes deveriam aprender a entender e aprender a praticar.

• A humildade é um dos maiores sinais positivos da autoestima e ser humilde é saber respeitar e estar sempre disposto a escutar, a aceitar e a se colocar a disposição dos outros. Normalmente, as pessoas confundem humildade com servilismo ou comportamento submisso e, com esta visão distorcida do verdadeiro significado, perdem uma grande oportunidade de crescerem como seres humanos.

Reflexão: O que conseguimos de prático com a ARROGÂNCIA?

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• A paciência é a virtude de enfrentar e suportar as dificuldades sem perder a estabilidade emocional e sem se queixar. Profissionais que exercem a paciência têm a capacidade natural de relacionamentos agradáveis e sempre conseguem atingir seus objetivos aplicando a calma e a serenidade.

Reflexão: O que conseguimos de construtivo com a IMPACIÊNCIA?

• A perseverança é a capacidade de se conservar firme e constante, persistir e continuar a lutar pelo que precisa e pelo que deve ser feito. Pessoas persistentes são as que planejam o que querem e persistem até a sua realização.

Reflexão: O que conseguimos em relação a nossa realização pessoal ou profissional com o ato da DESISTÊNCIA?

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Motivação

De um modo genérico, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão que vai gerar um comportamento específico. Esse impulso à ação, pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou pode ser gerado internamente nos processos de raciocínio do indivíduo.

Assim, a motivação está relacionada com o sistema de cognição do indivíduo. Cognição (ou conhecimento) representa aquilo que as pessoas sabem a respeito de si mesmas e sobre o ambiente que as rodeia. O sistema cognitivo de cada pessoa inclui os seus valores pessoais e é profundamente influenciado por seu ambiente físico e social, por sua estrutura fisiológica, por suas necessidades e por suas experiências anteriores. Todos os atos do indivíduo são guiados pela sua cognição – pelo que ele pensa, acredita e prevê.

O que é importante entender é que as pessoas são completamente diferentes entre si no que tange à motivação, ou seja, às necessidades humanas que motivam o comportamento humano produzindo padrões

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de comportamentos que sempre irão variar de indivíduo para individuo. Para complicar ainda mais, os valores pessoais, os sistemas cognitivos e as capacidades pessoais são diferentes entre as pessoas.

Segue alguns estudiosos de comportamento e motivação humana:

1. Leavitt: aponta três suposições intimamente

relacionadas entre si para explicar o comportamento humano:

a. O comportamento humano é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.

b. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.

c. O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Subjacente a todo comportamento, existe sempre um “impulso”, um “desejo”, “uma tendência”, expressões que servem para designar os “motivos” do comportamento.

2. Abraham Maslow: desenvolveu uma teoria da

motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma espécie de pirâmide:

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a. Necessidades Fisiológicas: São as necessidades vegetativas relacionadas com a fome, sono, desejo sexual, etc. Essas necessidades dizem respeito à sobrevivência do indivíduo e da espécie e constituem pressões fisiológicas que levam o indivíduo a buscar a sua satisfação, ou seja, “queremos estar e permanecer vivos”.

b. Necessidades de Segurança: Levam o indivíduo a se proteger de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. A procura da segurança, o desejo de estabilidade, a fuga ao perigo, a busca de um mundo ordenado e previsível são manifestações típicas destas necessidades. Como as fisiológicas, as de segurança também estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo, ou seja, “queremos nos sentir seguros”.

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c. Necessidades Sociais: Relacionadas com a vida associativa do indivíduo com as outras pessoas. Amor, afeição e participação levam o indivíduo à adaptação social ou à inadaptação social. As relações de amizade, a necessidade de dar e receber afeto, a busca de amigos e a participação em grupos estão ligadas a este tipo de necessidade, ou seja, “queremos ser sociais”.

d. Necessidades de Estima: Relacionadas com a autoavaliação e a autoestima dos indivíduos. A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, autoapreciação, reputação, reconhecimento, amor próprio, status, valor, capacidade e utilidade. A frustração da estima pode produzir no indivíduo um sentimento de inferioridade e fraqueza, ou seja, “precisamos sentir-nos valorizados e respeitados”.

e. Necessidades de Autorrealização: Relacionadas com o desejo que cada indivíduo tem de realizar o seu potencial. Essa tendência geralmente se expressa por meio do desejo de se tornar mais do que se é e de vir a ser tudo aquilo que se pode ser. É relacionada com a plena realização daquilo que cada um tem de potencial e da plena utilização dos talentos individuais, ou seja, “queremos fazer o que gostamos”.

Essas necessidades assumem formas que variam enormemente de uma pessoa para outra. A teoria da motivação de Maslow se baseia nas seguintes pressuposições:

a. Cada comportamento humano pode ter mais de uma motivação. Qualquer comportamento motivado é uma

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espécie de canal pelo qual muitas necessidades podem ser satisfeitas isoladas ou simultaneamente.

b. Todo estado do organismo é motivado ou motivador. Nenhum comportamento é casual.

c. As necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia de valor ou de premência, ou seja, uma necessidade está intimamente relacionada com o estado de satisfação ou de insatisfação de outras necessidades. Uma vez satisfeitas suas necessidades básicas de alimento, vestuário e abrigo, o homem deseja amigos e quer tornar-se sociável e grupal. Uma vez satisfeitas estas necessidades aquisitivas, deseja reconhecimento e respeito de seus concidadãos e realizar sua independência e competência. E uma vez satisfeitas essas necessidades de status e autoestima, passa a buscar a realização de si mesmo, a liberdade e modos cada vez mais altos de ajustamento e adaptação.

3. Frederick Herzberg: formulou a chamada teoria

dos dois fatores para melhor explicar o comportamento de trabalho dos indivíduos. A seguir:

a. Fatores Higiênicos: ou fatores extrínsecos, localizam- se no ambiente que rodeia o indivíduo e referem-se às condições dentro das quais este desempenha seu trabalho. Os fatores higiênicos não estão sobre o controle do indivíduo, pois são administrados pela empresa. Os principais fatores higiênicos são: salários, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que o indivíduo recebe, condições físicas do trabalho, políticas da empresa, o clima de relações entre a direção e o indivíduo, os regulamentos internos, etc.

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Tradicionalmente, esses fatores têm sido destacados nas práticas de motivação dos empregados, isto é, apenas as condições que os rodeiam e aquilo que eles recebem externamente em troca de seu trabalho. Alias, Herzberg salienta que, antigamente, o trabalho era considerado como uma atividade desagradável, mas imprescindível. Daí o fato da administração incentivar as pessoas a trabalharem por meio de prêmios e incentivos salariais ou por meio de punições e coações ou ainda por meio de ambos: “recompensas e punições”.

Ainda hoje, muitas empresas alicerçam suas políticas de pessoal sobre os fatores higiênicos, ou seja, sobre salários, benefícios, políticas de gerenciamento, de oportunidades, condições ambientais e físicas de trabalho.

Herzberg afirma que os fatores higiênicos, quando ótimos, apenas evitam a insatisfação nos empregados, mas não conseguem elevar a satisfação e quando a elevam, não conseguem sustentá-la elevada por muito tempo. Porém, quando precários, os fatores higiênicos provocam insatisfação. Por essa razão, chamam-se fatores higiênicos, pois são essencialmente profiláticos e preventivos, podendo apenas evitar a insatisfação, mas não causando a satisfação.

b. Fatores Motivacionais: ou fatores intrínsecos, estão relacionados com o conteúdo do cargo ou com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Estes fatores estão sob o controle do indivíduo e englobam os sentimentos de autorrealização, de crescimento individual e de reconhecimento profissional. Tradicionalmente, as tarefas têm sido definidas e arranjadas com a única preocupação

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de atenderem aos princípios de eficiência e economia, esvaziando os componentes de desafio e de oportunidade para a criatividade e significação psicológica do individuo que as executa.

4. Victor H. Vroom: desenvolveu uma teoria da

motivação que rejeita noções preconcebidas e que reconhece as diferenças individuais. Vroom se aproxima de Herzberg e se preocupa basicamente com a motivação de produzir. Para ele, a motivação de produzir determina o nível de produtividade individual e depende de três forças básicas que atuam dentro do individuo, a saber:

a. Expectativas: corresponde aos objetivos individuais e à força do desejo de atingir tais objetivos. Estes objetivos podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e trabalho interessante e uma infinidade de combinações de objetivos que uma pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente.

b. Recompensas: é a relação percebida entre a produtividade e o alcance dos objetivos individuais. Se um operário tem por objetivo mais importante obter um salário maior e se trabalha na base da remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais. Porém, se sua necessidade de aceitação social pelos outros colegas de grupo é mais importante, ele poderá produzir abaixo do nível que o grupo consagrou como padrão informal de produção, visto que produzir mais, nesse caso, poderá significar a rejeição do grupo.

c. Relação entre expectativas e recompensas: é a capacidade de influenciar sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas. Se um

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empregado acredita que um grande esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito, pois não vê relação entre o nível de produtividade e a recompensa.

O modelo de motivação de Vroom se apóia no chamado modelo de Expectação de motivação baseado em objetivos gradativos. Este modelo parte da hipótese de que a motivação é um processo que orienta opções de comportamentos diferentes. O indivíduo percebe as consequências de cada opção ou alternativa de comportamento como um conjunto de possíveis resultados provenientes de seu comportamento. Esses resultados geralmente compõem uma cadeia de relações entre meios e fins. Assim, quando o indivíduo procura um resultado de nível intermediário (produtividade elevada, por exemplo), está buscando meios para alcançar resultados de nível final (dinheiro, benefícios sociais, apoio dos superiores, promoção ou aceitação do grupo, etc).

5. Motivação: O que posso fazer na prática?

a. Como um líder pode ajudar na motivação de seus colaboradores? Já sabemos que a motivação vem de dentro pra fora e que o próprio individuo é que deve se motivar. Mas um líder deve entender que pode, por meio da sua posição e de seu estilo de gerenciamento, trabalhar a motivação de seus colaboradores criando algumas condições que irão despertar um real interesse da equipe neste sentido. Observe alguns fatores que permitem e ajudam o líder a trabalhar a motivação da equipe:

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• Condições adequadas de trabalho;

• Ambiente saudável de trabalho;

• Saber dar qualidade ao trabalho com o interessante, o desafiador;

• Relacionamentos amistosos;

• Respeito, reconhecimento e consideração à individualidade e ao conjunto;

• Reconhecer sucessos e respectivos esforços da equipe;

• Encorajamento à iniciativa e sugestões por parte dos membros da equipe;

• Estar atingindo os objetivos traçados;

• Ter regras de operacionalização bem definidas;

• Ter regras de relacionamentos bem definidos.

b. Se o líder não puder motivar, pelo menos não desmotive: Às vezes, o ambiente da empresa, as políticas adotadas pela imprevisibilidade, problemas financeiros ou até mesmo o estilo de gerenciamento utilizado em uma organização não nos permitem trabalhar a motivação da maneira como gostaríamos. Independente dos motivos e das crises que a empresa estiver passando, o líder pode sim trabalhar a motivação por meio do seu não se deixar influenciar por fatores externos e do não permitir que estas dificuldades sirvam de desculpa para desmotivar seus colaboradores.

Para não desmotivar a sua equipe procure:

• Evitar mentir ou omitir sobre a realidade da empresa;

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• Aceitar e entender a real situação da empresa e conversar abertamente sobre este assunto com os colaboradores;

• Evitar fazer promessas que dificilmente serão cumpridas;

• Não fugir de discussões ou queixas dos colaboradores;

• Manter um clima saudável no setor;

• Mostrar e negociar os direitos e deveres de todos no setor;

• Trabalhar para atender as necessidades e não as

vontades dos colaboradores.

Nota: Nas crises é que identificamos os verdadeiros líderes. E são verdadeiros porque mostram, principalmente nas horas de dificuldades que a empresa está passando, a sua lealdade, o seu reconhecimento, o seu comprometimento e a sua capacidade de lutar e de traduzir o trabalho em RESULTADOS.

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Comunicação

É o que permeia todos os problemas em uma organização. Nestes anos de trabalho e de relacionamentos com profissionais de todos os tipos de empresa, a comunicação sempre foi citada como o principal fator a ser trabalhado. Então, a partir deste momento, vamos ater-nos ao que interessa na comunicação, ou seja, ao que realmente os profissionais precisam entender e utilizar no seu dia a dia:

1. Comunicação: É o ato ou efeito de emitir, transmitir

e receber mensagens por meio de métodos e ou processos convencionados, quer seja da linguagem falada ou escrita, quer de outros sinais, signos ou símbolos. Em outras palavras, é a capacidade de trocar ou discutir idéias, de dialogar, de conversar, com vista ao bom entendimento entre as pessoas. Portanto, comunicação não é só falar, é saber falar e saber ouvir.

2. Comunicar: É transmitir, difundir, fazer saber, tornar

comum, participar, estabelecer relações.

3. Tipos de Comunicação nas organizações:

Particularmente, considero dois tipos: a Comunicação Operacional e a Comunicação Social.

Comunicação Operacional: Voltada para o

andamento do trabalho; é o elo de comunicação entre diretoria, gerências e funcionários.

a. Fluxo de comunicação operacional:

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O que querem saber os funcionários? Quais as decisões, orientações, instruções, ordens, procedimentos emitidos pela direção e que deverão ser seguidos.

O que querem saber os gestores: Informações sobre pessoal: problemas, anseios, reações, idéias, etc. Informações sobre o trabalho: andamento, problemas, desvios, sugestões, resultados, metas, prazos, etc.

Nota: Todos devem entender a importância das informações na comunicação operacional. Este fluxo de informação de cima para baixo e de baixo para cima é o diferencial na eficácia das tomadas de decisão. A importância da informação é esta: Sobem informações e descem decisões.

b. Problemas operacionais devido às falhas na comunicação:

• Trabalhos que não são feitos, pois não se sabia que era para fazer, quando fazer e quanto fazer;

• Trabalhos duplicados ou feitos desnecessariamente;

• Atritos ou falta de entrosamento entre setores;

• Serviços feitos de maneira diferente de como deveriam ser feitos;

• Trabalhos extras;

• Tempo perdido esperando definições ou assinaturas que nunca chegam;

• Material e dinheiro desperdiçados;

• Multas contratuais;

• Acidentes de trabalho;

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• Baixa produtividade, retrabalho, baixa moral dos funcionários, etc.

Comunicação Social: Dá ênfase a capacidade e habilidades nos relacionamentos sociais.

a. Você sabe Ouvir: A maior dificuldade do ser humano sempre foi e sempre será a de ouvir. Existem várias barreiras psicológicas ou pessoais que contribuem para essa falha. O aperfeiçoamento dessa habilidade deve ser o objetivo primário de todos que exercem ou que tem intenção de exercer cargos de chefia ou liderança. Para nós, aqui, o que importa é saber que:

Ouvir é igual a: o que nós escutamos + o que nós compreendemos + o que nós lembramos.

b. Como melhorar a nossa comunicação: Desenvolvendo a nobre e difícil arte de OUVIR. Por isso, quando alguém vier nos comunicar alguma coisa, siga estas orientações:

• Não pressuponha nada. Não se antecipe e não fale nada mesmo que você saiba o que vai ser dito, e se souber, não demonstre isso ao interlocutor.

• Não interrompa quando ele estiver falando. Deixe-o falar tudo o que tem a dizer. Se você não tiver tempo, marque uma hora para ouvi-lo. Ficar dando demonstrações de impaciência é uma falta de educação e respeito e a mensagem não é realizada com eficácia.

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• Procure compreender a necessidade do interlocutor em transmitir a mensagem e tente identificar o real motivo do assunto.

• Veja se estão falando a mesma língua, ou seja, como você sabe que o que o interlocutor está falando é realmente o que você está entendendo? Para você ter certeza de que está entendendo o que o interlocutor está falando, faça o seguinte: Quando ele parar para respirar, fale o que você está entendendo até o momento e pergunte se é isso mesmo? Se não for, peça para que ele repita. Se estiverem na mesma direção, incentive-o a seguir com a explanação.

• Lembre-se que o fato de ouvi-lo não o obriga a fazer o que ele está solicitando. Procure compreender mesmo que você não concorde. Se tiver que tomar alguma decisão, decida e aja profissionalmente.

c. Habilidades de relacionamentos:

Intrapessoal: É a relação de você com você mesmo. O ser humano precisa se conhecer intimamente a fim de buscar um equilíbrio nas suas ações ou atitudes.

Interpessoal: È a relação de você com os outros. Esta habilidade é uma das competências mais exigidas dos profissionais na atualidade.

4. Percentual do impacto de uma mensagem:

De acordo com pesquisas, o impacto de uma mensagem sobre o ouvinte está percentualizado desta maneira:

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07% - Por meio das palavras, ou seja, o que a pessoa diz. 38% - Por meio da Qualidade da voz, tom de voz, inflexão, ou seja, pela maneira como ela fala. 55% - Por meio da Mensagem Corporal, ou seja,

por expressões e gestos.

5. Comunicação frente a frente:

a. Começa por você, mas sempre é processada por outra pessoa.

b. Antes de passar a mensagem, clarifique suas idéias: Você realmente entendeu a mensagem que irá passar adiante?

c. Seja objetivo, claro e conciso: Transmita o que tiver que ser transmitido e não tente resumir ou aumentar uma comunicação, pois, em qualquer um dos casos, as informações são suscetíveis a falhas, distorções e sempre vão interferir na real essência do que realmente deveria ser transmitido.

d. Passe a comunicação em local adequado: As informações devem ser repassadas em locais de trabalho, onde a emissão, recepção e entendimento sejam naturais. Evite emitir comunicações nos corredores, banheiros, restaurantes, etc.

e. Demonstre interesse pelo interlocutor: Ao passar uma informação, procure olhar diretamente nos olhos de seu interlocutor. Isso gera confiança em relação à informação que está sendo transmitida e impede que haja distorções, interferências ou falta de sintonia entre ambos.

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f. Coloque-se no lugar da outra pessoa: Observe se a pessoa para a qual você está passando a mensagem possui o entendimento necessário para compreender o que está sendo transmitido. Temos uma tendência muito grande de achar que todos têm o mesmo conhecimento ou a mesma capacidade de interpretação. Procure evitar transmitir comunicações com gírias, abreviações ou termos técnicos.

g. Confirme o que foi entendido: Quanto maior a importância de uma mensagem, maior deve ser a certeza de que realmente o nosso interlocutor entendeu o que foi transmitido. Por isso, certifique-se de que a sua mensagem está realmente sendo compreendida pelo seu interlocutor. Para ter certeza, utilize esta regra:

1 - Pergunte se ele realmente entendeu o que foi transmitido. 2 - Se negativo, retransmita. Se afirmativo, peça que ele explique a você. 3 - Lembre-se que as pessoas têm uma tendência enorme de falar que entenderam, por vergonha oupor medo de dizer que não entenderam.

h. Aprenda a anotar: Não confie na memória. Sempre que sair da sua área de trabalho, leve uma agenda e caneta.

6. Ao telefone: O telefone é uma das maiores

invenções da humanidade e seu objetivo era e ainda é o de encurtar distâncias e tornar a comunicação mais rápida e eficaz possível. Hoje, ninguém consegue viver sem um telefone e para muitos esta ferramenta está se transformando numa relação de amor e ódio. Por estar ao

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nosso lado constantemente, ele pode interferir positiva ou negativamente em nossas vidas e isso é diretamente proporcional à maneira como o utilizamos. Infelizmente, muitos ainda não entenderam a importância desta ferramenta e não medem as consequências desagradáveis pelas atitudes de desrespeito e pelo mau atendimento que prestam no seu dia a dia. Temos que entender que o telefone é um dos maiores responsáveis pela imagem positiva ou negativa da nossa empresa e o do nosso profissionalismo. Observe alguns pontos de extrema importância na utilização de um telefone:

a. Ao atender um telefone as pessoas esperam que você ofereça no mínimo três coisas: Bom atendimento, respeito e que satisfaça a necessidade do assunto do telefonema.

b. Atenda o mais rápido possível (dois a três toques).

c. Ao atender, identifique-se com o nome e o setor.

d. Ao ausentar-se transfira o ramal para outra pessoa, mas avise esta pessoa da transferência.

e. Mensagens – recados: Anote sempre: Para quem é o recado, o nome da pessoa que ligou, o assunto e o telefone para contato.

f. Ao atender uma ligação errada, antes de transferir informe: Nome da pessoa, ramal e o setor.

g. Informações: Verifique se você tem autoridade e conhecimento para responder?

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• Se tiver, responda imediatamente; Evite deixar as pessoas penduradas no telefone esperando pela informação, principalmente, se a sua empresa possui propaganda via telefone de espera;

• Se não tiver, repasse a quem de direito;

• Se não souber ou tiver que buscar informações, pergunte se a pessoa pode esperar ou se pode ligar mais tarde. Se o problema estiver relacionado com a empresa, marque um retorno e, por favor, RETORNE.

h. Evite:

• Frases que comecem com o NÃO;

• Utilizar palavras no diminutivo;

• Palavras que denotam intimidade;

• Gírias e palavras incompletas.

i. Em reuniões aprenda a desligar o celular. Se não puder, explique o porquê, mas evite o máximo a sua utilização.

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Comportamento de grupo

O ser humano pode até se isolar, mas dificilmente consegue viver sozinho. Por isso, ele busca a sua socialização. Dessa forma, o grupo é a situação natural do indivíduo e o líder deve saber reconhecer e respeitar as necessidades e interesses tanto do indivíduo quanto do grupo. Como citado anteriormente, um dos maiores desafios da humanidade é a socialização do homem, ou seja, torná-lo mais cooperativo.

O indivíduo não funciona sozinho, só se realiza quando está integrado a um grupo. É no grupo que ele se afirma e se sente seguro. Sem o grupo ou sem ser aceito pelo grupo, o indivíduo tende a ser egoísta do ponto de vista social, ou seja, não vai existir relacionamento e do ponto de vista intelectual e operacional, ou seja, não coloca a sua capacidade e conhecimento para atingir os resultados que precisa ou os objetivos do grupo.

O indivíduo ganha confiança quando se relaciona com outras pessoas, quando tem a possibilidade de ser útil, quando pode dividir alegrias e tristezas e quando se torna capaz de entender e viver uma realidade dentro do seu próprio conhecimento ou ponto de vista.

Inicialmente, alguns conceitos básicos que devem merecer uma reflexão por parte de líderes e de seus colaboradores:

• O individualismo é uma forma adulta de imaturidade.

• Todo indivíduo tem uma experiência que merece ser transmitida aos outros. Muitas vezes esquecemos que

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cada pessoa possui uma experiência cultural que se sobrepõe ao cargo que ela ocupa. Infelizmente, sempre julgamos as pessoas pelo status, pelo poder e pelo que ela possui, ou seja, damos valor ao Ter e não ao Ser.

• Não considerar ninguém mais ou menos importante. Todos devem ser importantes como seres humanos e pelo trabalho que estão executando, desde a mais simples até a mais complexa das tarefas.

• Lembrar que os nossos direitos acabam quando começa o direito dos outros.

• Trabalho em grupo não é competição, é cooperação. Quem não consegue cooperar, colaborar ou construir, faça um favor a si mesmo e ao grupo, retire-se dele.

• Quando um grupo não consegue atingir as metas traçadas, o líder deve se responsabilizar, mesmo porque a responsabilidade gerencial é dele, mas os colaboradores têm que entender que esse fracasso operacional deve ser dividido entre todos os membros do grupo.

• Para que uma pessoa tenha influência sobre um grupo, em primeiro lugar, é preciso que seja aceita como membro desse grupo.

• A pressão do grupo sobre os seus membros é muito mais poderosa que a pressão externa, ou seja, de líderes, empresa, etc.

• Tentar mudar um indivíduo ou parte do grupo com objetivo de desviá-los das normas do grupo é desgastante e inútil. É por isso que o treinamento do indivíduo isolado do grupo não resulta na mudança de seu comportamento.

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Trabalho em equipe

Empresa é uma organização social e, pensando nela como tal, vamos ter que aprender a trabalhar com pessoas ou grupo de pessoas, pois o desempenho das organizações está diretamente ligado às formas de cooperação, interação e integração dos profissionais que a compõem.

Precisamos também aprender a trabalhar em equipe, pois, só assim, teremos chances reais de atingir nossos objetivos e entender que somente por meio da equipe é que teremos a oportunidade de superar nossas capacidades individuais.

O trabalho em equipe é um dos mais trabalhosos papéis gerenciais que existe, pois ele tem começo, meio, mas não tem fim e, para se manter uma equipe coesa, o líder tem que compreender que esta luta deve ser diária e que, mesmo assim, talvez não consiga atingir um sucesso absoluto.

A partir deste momento, vamos relacionar os principais pontos que devem ser entendidos e trabalhados em relação a uma equipe:

1. O que caracteriza uma equipe?

Podemos considerar três denominações ao processo humano na busca da sua socialização:

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• Bando: É caracterizado pela palavra ANOMIA. O “A” significa “sem” e “NOMIA” significa “Lei”. Assim, denominamos bando quando não existem normas ou leis. Dentro da empresa é caracterizado quando não existe liderança e as pessoas se acham no direito de fazerem o que querem, como querem, quando querem e na hora que querem.

• Grupo: É caracterizado pela palavra HETERONOMIA. O “HETERO” significa “outro” e “NOMIA” significa “Lei”. Assim, denominamos grupo quando estes são regidos pelas normas e regulamentos que são estipuladas pela organização, ou seja, vem “de cima”.

• Equipe: É caracterizada pela palavra ISONOMIA. O “ISO” significa “Igual” e “NOMIA” significa “Lei”. Assim, denominamos equipe quando as normas ou leis são elaboradas e aceitas por todos.

2. O que é uma equipe:

• É um grupo de pessoas interdependentes, com papéis claramente definidos e que devem se posicionar e trabalhar para atingir objetivos comuns.

• Os membros de uma equipe devem ter os mesmos propósitos, ou seja, devem saber que precisam das qualidades individuais e acreditar que trabalhando de forma unida atingirão, com maior segurança e rapidez, os objetivos traçados.

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3. Vantagens de se trabalhar em equipe:

• Aumenta a segurança, a satisfação e a motivação dos colaboradores;

• Aumenta o relacionamento e a confiança entre as pessoas;

• A cooperação tende a acabar com o individualismo;

• Acaba a competição (briga de egos) e inicia o processo da competitividade;

• Com o processo de participação da equipe, aumenta para o líder a base de conhecimento para futuras tomadas de decisão.

4. Como se trabalhar em equipe:

• Respeite a individualidade de cada um;

• Respeite as funções de cada um;

• Respeite os interesses da equipe;

• Estabeleça um contrato de convivência em conjunto com a equipe para que os direitos e deveres sejam os mesmos para todos;

• Determine os padrões de qualidade, produtividade, segurança, relacionamentos e informe a sua equipe, pois todos têm o direito de saber o que você quer do setor e das pessoas que a compõem, pois, só assim, você terá condições plenas de cobrança;

• Ajude a equipe a identificar os seus objetivos, os papéis e a importância do trabalho de cada elemento da equipe;

• Facilite a comunicação, pois só assim você terá informações necessárias para futuras tomadas de decisão. Lembre-se: sobe informação, desce

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decisão. Quanto mais informado você for pela sua equipe maior será a probabilidade de acertos em suas decisões;

• Motive, reconheça os profissionais competentes e utilize o processo do elogio.

5. Foco de uma equipe:

• Atingir RESULTADOS.

6. Check-list necessário a uma equipe:

• Você tem definido o que quer do seu setor e da sua equipe?

• Na sua ausência, a equipe está preparada para atender um cliente, resolver algum problema ou tomar decisões?

• Processos e resultados são discutidos e revistos constantemente?

• O nível de confiança e de comunicação entre a equipe é o desejado?

• O nível de sugestões, idéias ou projetos da equipe é alto?

• Sugestões, idéias ou projetos são documentados?

• A equipe cobra responsabilidades quando algo sai errado?

• Você está reconhecendo, motivando ou elogiando os profissionais competentes que estão aparecendo na equipe?

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Delegação

Delegação é uma das ferramentas de trabalho que mais auxilia os gestores nas suas atribuições diárias. O líder tem que dedicar o seu tempo de trabalho àquilo que tem que fazer e não ao trabalho dos outros. Cabe a todos os líderes entenderem que o seu papel é o de administrar o setor e/ou equipe como um todo e não ficar somente operacionalizando. Temos uma tendência muito grande na centralização de tarefas e, por isso, é muito comum encontrar líderes estressados, fazendo o trabalho dos outros, gerenciando crises e dando desculpas para a sua falta de liderança e falta de organização. As principais são: “Se eu não fizer não sai bem feito”; “Se eu não fizer o trabalho não anda”; “É melhor eu fazer do que perder meu tempo explicando”, “Não dá para confiar nas pessoas e é por isso que faz anos que eu não sei o que é férias” ou ainda, “Está faltando gente”.

Delegar significa entregar a alguém uma função ou trabalho que só era exercida por nós. Não é uma tarefa fácil, mas é muito compensadora. Para o líder, porque o exime de alguns trabalhos que realmente consomem em demasia o seu tempo e, para os colaboradores, porque na prática são dadas oportunidades para mostrarem a sua capacidade de trabalho, o seu desenvolvimento profissional e o princípio da responsabilidade em algumas tomadas de decisão. Lembro que devemos delegar trabalho e suas responsabilidades e não a nossa função ou responsabilidade gerencial.

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1. Delega-se para:


• Ter tempo para executar tarefas mais importantes;

• Ter tempo para efetuar melhorias no setor;

• Desenvolver aptidões específicas dos colaboradores;

• Treinar;

• Motivar;

• Aumentar o grau de iniciativa dos colaboradores.

2. Quando delegar:

• Falta de tempo para desempenhar tarefas

específicas;

• Estar sempre ocupado com chefia, colaboradores ou clientes;

• Mesa repleta de assuntos pendentes;

• Horas extras em demasia;

• Trabalhos levados para serem feitos em casa;

• Tarefas que não estamos tão aptos a executar.

3. Critérios para delegar:

• Algo que outra pessoa possa fazer melhor que você;

• Algo que outra pessoa possa fazer em menos tempo;

• Algo que contribua para desenvolver o colaborador;

• Algo que contribua para melhorar o fluxo do trabalho.

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4. Resistência à delegação:

• Não acreditar nos colaboradores como pessoa;

• Não acreditar nos colaboradores como profissionais;

• Mania de perfeição;

• Achar que é insubstituível ou indispensável;

• Receio de parecer incapaz;

• Relutância em admitir que os outros possam saber mais;

• Receio de perder o cargo ou o poder;

• Medo de desenvolver os colaboradores;

• Falta de visão administrativa ou sistêmica;

• Medo de errar.

5. Conseqüências por não delegar:

• Os colaboradores sentem-se inseguros e desmotivados;

• Em vez de resolverem o que poderiam resolver, repassam os problemas e as tomadas de decisões à chefia;

• Sobrecarregam a chefia, pois o consultam constantemente;

• Os colaboradores tornam-se passivos e só fazem quando mandados;

• Não criam e não dão sugestões de melhoria porque sabem que não são reconhecidos;

• Permanecem apenas nas atividades rotineiras, pois receiam cometer erros;

• Ocorre uma inversão na delegação: o líder não delega, mas seus colaboradores sim, pois

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repassam todas as responsabilidades para a chefia.

6. Como delegar:

Inicie delegando as funções repetitivas, as que não são muito difíceis, as que consomem muito do seu tempo e aquelas que você sabe que não executa com eficácia.

Se ainda tiver dúvidas, divida um papel em três colunas: na primeira coluna, liste as tarefas que você executa, na segunda, quem você sabe que pode executar ou fazer imediatamente e na terceira, quem você pode treinar para futura execução.

Exemplo:

7. Esclareça o que está delegando:

• O que você esta delegando, o porquê, como e

quando deve ser feito;

• Defina o grau de autoridade e de responsabilidade do que esta delegando.

• Se o que está sendo delegado possui relacionamentos com terceiros;

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• O resultado que você espera do trabalho;

• Datas limites de entrega e como você vai acompanhar gerencialmente este processo.

8. Ao delegar lembre-se:

• Delegue raciocínio, decisão e realização. Dê poder

e autoridade para o novo encarregado da tarefa;

• Delegue o direito de escolha de decisão e o direito de errar. Essa tarefa não te pertence mais, por isso, resista à tentação de se intrometer ou de intervir;

• Defenda as decisões tomadas por ele e assuma suas responsabilidades. No caso de acertos, elogie. Nos erros, assuma a sua responsabilidade gerencial, corrija-o no que for necessário e toque em frente;

• Combine treinamento com delegação. Ensine o trabalho antes de delegar e delegue de uma maneira progressiva;

• Tenha paciência e utilize o sistema de administrar por exceção, ou seja, deixe que as coisas transcorram normalmente, pois notícia ruim pode ter a certeza, chega rápido.

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Como contratar colaboradores

A melhor maneira para não se desgastar tanto numa contratação e evitar futuras demissões após o período de experiência está na maneira como planejamos e preparamos o processo de admissão. Saber contratar é um dos passos mais importantes para quem está exercendo cargos de chefia ou liderança e saber estabelecer claramente o que se deseja dos novos profissionais é e deve ser obrigação de quem está solicitando e não de empresas terceirizadas em RH ou do nosso próprio setor ou departamento de Recursos Humanos.

O motivo é simples, este novo colaborador vai trabalhar com a gente e não com o RH. Assim, defina realmente o que deseja e repasse esta solicitação ao RH para que ele tome as primeiras providências em relação ao processo de Recrutamento, Seleção e Entrevista. Observe que não estamos pedindo para você fazer o trabalho que é do RH, o que estamos pedindo é que você ajude o RH a entender o que você realmente deseja, pois só assim, trabalhando em conjunto, é que a possibilidade de acerto em uma contratação fica bem maior. Não vamos, aqui, discutir e nem teorizar as diversas metodologias ou processos de recrutamento e seleção, mesmo porque cada empresa tem a sua maneira de operacionalizar. Vamos, daqui para frente, estabelecer critérios mínimos de conhecimento a quem realmente precisa realizar este tipo de trabalho. Procure conhecer e se aperfeiçoar nas seguintes etapas:

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1. Necessidade do cargo: Verifique se é realmente necessário este novo cargo. Abrir vagas, dar esperança às pessoas que serão contratadas, depois demiti-las em função de que este trabalho não era assim tão necessário torna este processo desgastante e desumano e começa a manchar a sua imagem de profissional e, conseqüentemente, a imagem da empresa.

2. Especifique a descrição do cargo: Essa fase visa a levantar as informações necessárias sobre as diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto de responsabilidades do cargo dentro do setor e da empresa.

a. As exigências do cargo: Nessa etapa, descreva todos os deveres e responsabilidades do cargo, todas as tarefas que devem ser executadas, a quem esta pessoa vai responder hierarquicamente e os relacionamentos internos e externos relacionados à função.

b. As condições de trabalho: Observe as condições de saúde e segurança do local onde a pessoa irá permanecer, relacione todos os fatores de produção (mesa, máquinas, ferramentas, computador, telefone, etc) que ela vai necessitar para desenvolver o trabalho e se nesta função existe oportunidades de crescimento.

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Exemplo de formulário para especificação do cargo:

Descrição do Cargo Coloque aqui o nome do cargo.

Deveres e Responsabilidades

Relacione todas as tarefas que serão executadas.

Responde a Coloque o nome do

superior imediato.

O cargo é de Liderança? Se sim, relacione o setor e quem ele vai comandar.

Relacionamentos Especifique os relacionamentos internos e externos.

3. Especifique a pessoa: é nessa fase que você vai definir como deve ser o candidato ideal para preencher a vaga.

a. Características: Defina e relacione as qualificações: humanas, educacionais e profissionais que ele precisa ter para assumir o cargo.

b. Qualificações: Divida em:

* Indispensável: significa o mínimo de conhecimento que a pessoa precisa para exercer esta função.

* Desejável: significa conhecimentos ou habilidades que a pessoa possui acima da sua solicitação ou que você considere importante para o desenvolvimento da função.

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Exemplo de formulário para especificação do cargo:

Indispensável Desejável

Nesta coluna relacione todas as características que você deseja.

Nesta coluna relacione os conhecimentos ou habilidades que você julga que se ele tiver é melhor.

4. Macetes para uma boa entrevista: • Tenha sempre em mãos o perfil do cargo e o da pessoa;

• Tenha sempre em mãos o currículo ou o resumo do currículo do candidato;

• Sempre inicie a entrevista explicando a empresa, o cargo, salário, benefícios, etc.

• Feito isso, é a hora do candidato falar. Pergunte sobre os pontos positivos e negativos que você identificou no currículo;

• Formule perguntas que o candidato tenha que falar sobre si mesmo;

• Evite perguntas que ele vai responder o que você quer ouvir. Ex: Nós trabalhamos em turno, você se importa?

• Utilize a técnica da Indagação, ou seja, comece sempre as perguntas com: Como, Onde, Porque, O que, Quando, etc.

• Ao terminar faça um resumo. Se o candidato for aprovado ou não, comunique-o o mais rápido.

Lembre-se: Em relação a esse assunto, queremos que fique bem

claro que estes são os conhecimentos básicos que acreditamos que os líderes devem ter para preparar e realizar a sua parte no processo de admissão de funcionários. Portanto, não queiram realizar as tarefas que são específicas do departamento de pessoal ou RH. Verifique quais os procedimentos realizados por sua empresa neste sentido e veja no que você pode interagir e não interferir, para que ambos consigam uma melhor realização neste processo.

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Demitir: O que fazer?

Nestes anos de trabalho em formação gerencial, tenho recomendado a demissão como uma das últimas ações de um líder, porque antes de demitir temos que analisar o porquê que chegamos a este ponto. Demitir é muito fácil, mas em compensação é muito caro, pois é dinheiro líquido que a empresa está jogando pelo ralo. Um líder ou empresa que não se questiona do porquê de tantas demissões precisa entender o que significa demitir e aprender a medir a conseqüência deste ato. Estamos em cargos de chefia ou liderança e precisamos pensar e agir como líderes e não como operacionais e para isso precisamos ser administradores e saber administrar.

A maioria dos problemas existentes em uma estrutura organizacional é diretamente relacionada a falhas administrativas ou comportamentais das pessoas que exercem cargos de chefia ou liderança. Por isso, analise antes da demissão pontos importantes do tipo: Por quem e como ele foi contratado? Por quem e como ele foi recepcionado? Quem o treinou e como ele foi treinado? Como ele foi avaliado e quais ferramentas gerenciais foram utilizadas para direcionar ou redirecionar este colaborador?

É lógico que as demissões fazem parte do dia a dia de qualquer organização e que uma hora ou outra isso vai acontecer, o que não é lógico é a facilidade, o descaso e a maneira como as pessoas estão sendo demitidas. Não estou aqui levantando qualquer bandeira para que não ocorram demissões, até porque, além de serem necessárias, conheço com alguma profundidade vários tipos de pseudoprofissionais que deveriam ser demitidos

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e estar longe de qualquer tipo de organização desde que nasceram. A bandeira que estou levantando é para que aja uma maior consciência e competência desde a contratação e se necessário até o processo da demissão.

O que podemos fazer para minimizar as conseqüências

deste procedimento:

• Você deve ao colaborador respeito e educação nessas horas. Assim, o início deste processo deve, sempre que possível, ser operacionalizado pelo líder imediato e depois ser repassado ao RH para a execução dos trâmites legais.

• Além do motivo, procure verificar se não existe algo por trás dessa demissão. Às vezes, tomamos decisões sem medir as consequências e o Ministério do Trabalho agradece.

• Se tiver que despedir, despeça-o na hora. É desumano ficar com o colaborador até o final do dia só porque ele precisa cumprir o expediente.

• Demissão se faz em particular, não em público.

• Respeite e preserve a dignidade desta pessoa, mas é preciso que ela entenda e que saia sabendo do porquê da sua demissão.

• Se o colaborador merecer e se sua empresa tiver programas de recolocação, encaminhe-o. Se não tiver, agradeça o tempo de serviço prestado à empresa, deseje boa sorte e deixe que ele se direcione e encaminhe a sua nova vida.

• A demissão de qualquer colaborador causa efeitos sobre as pessoas que permanecem na empresa. Por isso, se houver necessidade de explicação, seja franco e diga o porquê da demissão.

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Segurança no trabalho

Podemos afirmar que Segurança no Trabalho talvez seja um dos maiores desafios a ser encarado pelas nossas empresas e, mais diretamente, pelos nossos líderes. Apesar de existir toda uma legislação que procura dar um suporte legal, ainda constatamos um índice muito alto de mortes ou de lesões graves. Temos ainda muitas barreiras a serem ultrapassadas. Felizmente, a mentalidade dos diretores está mudando e, com isso, bons resultados estão sendo alcançados na produção e no moral dos funcionários por meio de programas bem elaborados de Higiene e Segurança no Trabalho.

Todos que exercem cargos de chefia ou liderança devem preocupar-se pessoalmente com a higiene e a segurança de seus colaboradores por três motivos básicos:

1. O lado humano: Nenhuma empresa e nenhum

trabalho valem sequer um pedaço de unha e quanto mais a vida de um ser humano. Acidentes sempre terão efeitos muito negativos em todos os aspectos e o homem é sempre o elemento mais atingido quer no papel de vítima, quer no papel de expectador. Devemos aprender a respeitar e a considerar colaboradores como seres humanos que querem estar seguros, livres de acidentes e, principalmente, permanecer vivos.

2. O lado jurídico: Apesar das leis serem obrigatórias

para todas as empresas no sentido de que estas busquem proporcionar condições mais seguras no

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trabalho, quando da ocorrência de um acidente, é notório o descaso em relação aos direitos das pessoas envolvidas. Infelizmente, a nossa justiça é lenta e, na maioria das vezes, o direito dos acidentados ou de seus familiares torna-se uma utopia.

3. O lado econômico: Muitas vezes, por

desconhecimento ou por ignorância do assunto, muitas empresas relutam para introduzir um programa de segurança no trabalho, achando que irão demandar altos investimentos e que acidentes não são tão caros assim. Só que acidentes custam mais do que cheques de indenização ou de multas, porque nas empresas onde ocorrem muitos acidentes, ninguém trabalha contente, o moral é baixo, a falta de entusiasmo diminui o empenho, aumenta-se a raiva do pessoal e isso afeta diretamente a produtividade e o clima organizacional.

Segue abaixo alguns fatores que ajudam na Segurança:

• Conscientização de que os líderes são os responsáveis diretos pelos acidentes;

• Conscientização de que o líder jamais deve deixar quem quer que seja trabalhar sem os equipamentos de segurança se assim estiver determinado;

• Disponibilidade de equipamentos e ferramentas seguras;

• Métodos seguros de trabalho;

• Além do medíocre quadro de riscos exigido pelos órgãos governamentais, colocar avisos e tabuletas que realmente chamem a atenção;

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• Estar periodicamente em lugares de risco e exigir, quando necessário, a presença constante de técnicos de segurança;

• Dar treinamentos e instruções constantes;

• Dê o bom exemplo e lute sempre pelo seu pessoal.

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SEGUNDA PARTE

• Liderança

• O que as empresas buscam nos líderes

• Motivos de fracassos em cargos de chefia ou liderança

• Padrão de progressão funcional

• Como as empresas avaliam um líder

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Liderança

1 - Classificação das teorias sobre liderança.

Há várias décadas, tem-se estudado e pesquisado teorias sobre a liderança. Destas, três se destacaram:

Primeira: Teoria de Traços de Personalidade:

É a mais antiga de todas e partiu do pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de Traços de Personalidade que poderiam ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes e se atingir a eficácia da Liderança.

a. Traço: era considerada a qualidade ou característica distinta de personalidade.

b. Líder: era considerado aquele que possuía alguns traços específicos de personalidade que o distinguiria das demais pessoas.

Assim, o líder, por apresentar algumas características marcantes, poderia influenciar no comportamento dos outros. Segue alguns dos traços mais apontados:

Traços físicos: energia, aparência. Traços Intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo, autoconfiança. Traços Sociais: cooperação, habilidades intra e interpessoais.

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Traços Relacionados à Tarefa: impulso de realização, persistência, iniciativa.

Segunda: Teoria sobre Estilos de Liderança:

Esta teoria estudou a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação a seus subordinados sem se preocupar com características de personalidade. Segue os três estilos de liderança:

a. Autocrática: o líder toma as decisões e exige obediência por parte dos subordinados. b. Democrática: o líder discute, consulta, colhe idéias e permite que o grupo participe, mas é ele quem toma as decisões. c. Liberal ou Laissez-faire: o líder exerce um controle mínimo e repassa discernimentos e responsabilidades aos subordinados.

Terceiro: Teoria Situacional da Liderança: As teorias situacionais partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. A recíproca é que é verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar à eficácia dos subordinados.

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2 – Princípios Básicos para Liderar

Primeiro: Quem não gosta de ser humano não assuma cargo de chefia ou liderança.

A base da liderança é o relacionamento humano. Se relacionar sem gostar das pessoas é realmente muito frustrante e, às vezes, vale muito mais a pena lutar para permanecer como um excelente técnico do que ficar se desgastando e sofrendo desnecessariamente com relacionamentos que o líder é obrigado a ter quando está exercendo esta função.

Segundo: Liderança não possui sexo, possui competência.

Ficar levantando bandeira sobre machismo ou feminismo dentro da empresa é realmente chato e inútil. São conflitos desnecessários, porque ambos os lados não querem ouvir e nem ponderar. As pessoas não são colocadas em cargos de chefia ou liderança pelo sexo, mas sim pelas competências que demonstram. Logo, ficar se expondo gratuitamente é o início do processo de isolamento ou de uma bela demissão.

Terceiro: Não se consegue uma equipe 100%, com um líder trabalhando a 50%.

Cabe ao líder ficar focado nas responsabilidades de sua função e nas habilidades e competências necessárias para desempenhar o seu papel. Líder que não tem iniciativa, não busca a sua progressão funcional e o seu desenvolvimento pessoal acaba estabilizando e não consegue desempenhar, com firmeza, as suas

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atribuições. Isso gera desconforto e incertezas na equipe e termina afetando diretamente a qualidade e o resultado do trabalho.

Quarto: Aprenda a distinguir liderança como qualidade pessoal (líder nato) da liderança como função.

É muito forte a idéia de que um líder já nasce pronto ou que possui uma liderança natural. E, realmente, existem algumas pessoas que conseguem exercer um domínio ou uma liderança excepcional em determinados lugares. Possuem iniciativa, empatia, energia, normalmente, são simpáticos e persuasivos e acabam sendo vistos como verdadeiros líderes.

Quando estes estão exercendo cargos oficiais, tudo bem, o problema começa quando não estão exercendo tais cargos, pois não temos como saber quais as verdadeiras intenções em relação a seus companheiros de trabalho e por qual caminho ele pode enveredar com as suas atitudes. O líder oficial tem que estar atento, tentar identificar estas possíveis lideranças, se possível, trazer estas pessoas para o seu lado e desenvolve-las para que ambos caminhem no sentido de atingir os objetivos do setor e da empresa.

Quinto: Ser um excelente técnico ou operacional não significa credencial para exercer cargos de chefia ou liderança.

Infelizmente, ser um bom técnico não nos credencia a exercemos cargos de chefia ou liderança. Enquanto colaboradores, ser técnico ou operacional é o caminho

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que vai nos levar a ascensão de cargos maiores. Só que ao assumirmos tais postos, somente a parte técnica não basta. Vamos ter que aprender a trabalhar com mais duas capacidades: a administrativa e a do relacionamento humano.

Sexto: Tenha consciência e atitude de líder.

O processo da liderança sempre inicia pelo pensamento. Não perca seu tempo querendo ser líder, se o máximo que você consegue é pensar e agir como um subordinado.

Sétimo: Foque o seu trabalho em RESULTADOS.

Ao contrário do que muitos acreditam, exercer cargos de chefia ou liderança não significa glamour e nem facilidades. Além de muito trabalho, por estarem expostos, os líderes começam a ser avaliados em vários aspectos e o que realmente mais chama a atenção é com relação a seus Resultados.

Oitavo: Liderança significa comandar e administrar pessoas com: Simplicidade, Humildade e Boa Vontade.

Normalmente, o foco da liderança é a de se preocupar com o complexo e isso, invariavelmente, nos leva a esquecer que trabalhamos com pessoas. É lógico que devemos nos preocupar com a complexidade, mas vamos direcioná-las para tecnologias, processos, etc. Com seres humanos não podemos esquecer que a única coisa que ainda funciona é a maneira como nos apresentamos, nos relacionamos e como agimos.

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3 - O que é liderança.

Liderança é o artifício de fazer com que outras pessoas o sigam e façam voluntariamente aquilo que você deseja que elas façam.

Liderar é o processo de exercer influência sobre um indivíduo ou um grupo nos esforços para a realização de um objetivo, em determinada situação.

Nota: Nestes dois conceitos vemos claramente que a força e a energia da liderança são diretamente relacionadas ao poder pessoal.

4 - O que é ser líder.

Líder é aquela pessoa que representa a organização, estimula ações, administra as rotinas do setor, interpreta o significado do trabalho e identifica novos líderes.

a. Representa a organização: O cargo dado a um líder, é um cargo de confiança. A partir do aceite, o líder passa a ser o responsável direto pela sua área de trabalho e é automaticamente visualizado como o representante direto da organização.

b. Estimula ações: Este item está diretamente ligado à motivação. Portanto, ter habilidades na comunicação e no relacionamento humano é imprescindível para se criar, no ambiente de trabalho, um clima realmente saudável e construtivo. É importante frisar que relacionamento e motivação vão exigir do líder muita observação, disciplina, dedicação, entusiasmo e uma grande confiança moral, já

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que o comportamento do grupo é diretamente proporcional aos seus exemplos.

c. Administra as rotinas do setor: Aqui, o líder tem que se organizar com relação às pessoas e aos recursos para que os resultados sejam atingidos, ou seja, colocar a pessoa certa no lugar certo e verificar se o ambiente, equipamentos, ferramentas e materiais são os necessários para o perfeito andamento e qualidade do trabalho.

d. Interpreta o significado do trabalho: É a capacidade de entender as ordens, instruções, orientações a fim de que estas sejam repassadas a seus colaboradores no sentido de que entendam o que deve ser feito e o resultado que precisam alcançar.

e. Identificar novos líderes: É comum na maioria dos líderes a idéia da centralização ou a idéia de se ter somente um colaborador como braço direito, só que quem tem somente um braço continua deficiente. Na realidade, todos que exercem cargos de chefia ou liderança deveriam se esforçar para ter os dois braços e as duas pernas, ou seja, suprir realmente o seu setor de pessoas capacitadas para que possam substituí-lo em algumas necessidades ou numa eventual promoção. Líder que vive divulgando que o seu setor não anda sem ele, é o líder que, com certeza, não será promovido nunca. A insegurança, o desconhecimento e o medo fazem com que os líderes se tornem centralizadores e comecem a considerar os colaboradores competentes como uma ameaça. Tendem a abafar líderes em potenciais e teimam em não entender o porquê da necessidade de se identificar e desenvolver novos líderes. Quando um líder

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aprende a dar oportunidades de desenvolvimento a seus colaboradores ou faz do seu setor um trampolim para aqueles que realmente demonstram capacidade de trabalho, a sua imagem se fixa, a sua reputação aumenta e, a partir desse momento, a tendência é de que somente pessoas capazes serão candidatas a trabalhar no seu setor.

5 – Orientações fundamentais a líderes.

a. Senso de missão: Confie na sua capacidade de liderar e realizar, tenha compreensão e dedicação em relação às pessoas e à organização onde trabalha.

b. Abnegação: Ser líder significa renunciar a comodismos e aceitar e suportar algumas situações desagradáveis que são inerentes ao cargo.

c. Bom caráter: Somos o espelho de nossos colaboradores, por isso, seja honesto consigo mesmo e com os outros. Sempre expressamos o que realmente somos, mesmo que não tenhamos consciência disso. Portanto, jamais conseguiremos mentir e esconder por muito tempo o nosso verdadeiro modo de ser e viver, pois são as nossas atitudes e comportamentos que convencem as pessoas, não as nossas palavras.

d. Coloque-se no lugar do funcionário: Faça disso um hábito regular e saudável. Esse simples posicionamento nos ajuda a compreender, prever e orientar futuras reações dos colaboradores.

e. Entusiasmo: Constitui um erro grave o líder se manter indiferente nos relacionamentos com seus colaboradores.

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Manifeste sentimentos construtivos, cumprimente e converse com as pessoas.

f. Trate os Colaboradores com igualdade: Todos desejam um líder que tenha senso de tratamento imparcial. Todos desejam sentir que lutam pela mesma oportunidade e que o chefe não elegerá favoritos.

6 – O que os colaboradores mais detestam em um Líder: Nos trabalhos que realizo com o tema Liderança, esta é a primeira pergunta que elaboro e que repasso aos participantes. Veja as mais votadas.

a. O que você mais detesta num líder?

PRINCIPAIS RESPOSTAS

Prepotência Falta de comprometimento Arrogância Inflexibilidade Autoritarismo Centralizador Falta de respeito Ter puxa-sacos Impaciência Falta de humildade Intransigência Subestimar o conhecimento

dos outros O que acha que sabe tudo Não saber cobrar Egocêntrico Mania de superioridade Não saber ouvir Falador Incomunicável Impositivo Paternalista Professor de Deus Mal educado Dar show negativo em público Mal humorado Fala uma coisa e faz outra Promete e não cumpre Mentiroso Não aceita opiniões ou sugestões

Inseguro

Opinião dele é sempre a correta

Pessimista

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7 – O que os colaboradores mais admiram em um Líder: Esta é a segunda pergunta. Veja as mais votadas.

b. O que você mais admira num líder?

PRINCIPAIS RESPOSTAS

Sinceridade Dar oportunidade Saiba valorizar o trabalho dos outros

Confiabilidade

Conhecimento técnico Honestidade Lealdade Ser confiável Saber respeitar Saiba desenvolver pessoas Flexibilidade Humildade Saiba trabalhar em equipe Motivador Cordialidade Desafiador Saber ouvir pessoas ou equipe Determinado Ter educação Saiba administrar conflitos Saber conversar Objetivo Competência Comunicador Companheirismo Sabe delegar Resolver problemas Ser calmo Compartilha conhecimentos Cumpre as promessas

Conclusão: Líderes sempre serão visualizados e julgados pelos seus comportamentos positivos ou negativos. Por mais competente que sejamos na parte técnica ou administrativa, a nossa imagem de líder vai sempre estar relacionada ao nosso comportamento, ou seja, à maneira como nos relacionamos interna ou externamente.

Reflexão: Se todos sabem os principais defeitos

dos líderes, porque eles ainda continuam a existir?

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8 – Por que a liderança é tão cobrada hoje em dia?

O forte de um líder é a influência pessoal e das várias funções que ele deve exercer, a Liderança é a única que toca mais de perto ou a que está diretamente relacionada às pessoas.

9 – Como chegar a ser líder sem fazer força:

Nepotismo: Colocação de parentes em cargos de chefia ou liderança. Surgiu na igreja e foi institucionalizada pelo Papa. No Brasil, foi estudada, aperfeiçoada e hoje somos considerados especialistas e imbatíveis nesta arte de promover pessoas.

Favoritismo: Favorecer ou proteger com parcialidade. É o famoso puxa-saco, normalmente encontrado na maioria das organizações sociais.

Patronato: Privilegiados pelos pais e que ao nascerem já assumem os ares, conhecimentos e autoridade de patrão.

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O que as empresas buscam nos líderes

Neste tópico, vamos relacionar um padrão mínimo das competências, habilidades e atitudes que são visualizadas e relacionadas como pré-requisito por empresas multinacionais ou grandes empresas brasileiras àqueles profissionais que estão se candidatando a vagas de chefia ou liderança.

a. Conhecimentos: Técnico, Administrativo e Relacionamento Humano

b. Comunicação: Só para fixar: Como dizia Chacrinha: “quem não se comunica, se trumbica”.

c. Liderança (*).

d. Capacidade de saber se relacionar dentro e fora do setor e da empresa: A maioria dos líderes considera que saber se relacionar somente com a sua equipe ou com o seu setor já é suficiente para ser considerado um ótimo profissional. Infelizmente, isso é um grande engano, pois um líder tem que aprender a se relacionar com as pessoas do seu setor, com as pessoas dos outros setores e com a empresa de um modo geral. Quando somos visualizados para assumir cargos maiores, todos os setores são questionados em relação ao nosso relacionamento ou comportamento. Se estivermos OK, progredimos profissionalmente. Caso contrário, nem saímos do lugar.

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e. Saúde: Profissionais que não se cuidam, o máximo que conseguem é uma bela e vantajosa aposentadoria pelo INSS.

f. Motivação (*).

g. Criatividade: É muito interessante trabalhar este tema nas empresas, porque a primeira idéia que surge dos profissionais é o de criar alguma coisa que ainda não existe. Criatividade é apenas uma maneira de pensar, de raciocinar diferente e de encontrar idéias ou soluções para resolver determinados problemas que encontramos no nosso dia a dia.

h. Iniciativa: É o mínimo que um líder deve ter. Líderes sem iniciativa são visualizados como omissos e sempre vão ter o chefe ou os colaboradores tomando decisões por ele.

i. Tolerância a pressões: De vez em quando ouvimos de determinados profissionais o famoso: “Não tolero trabalhar sob pressão”. Isso realmente é uma maravilha, pois eles ainda não entenderam que quanto mais eles ascenderem profissionalmente maior vai ser a famosa pressão.

j. Capacidade para analisar problemas e tomar decisões: Este é um assunto que os líderes deveriam conhecer com profundidade, pois existem inúmeras metodologias que podem ser estudadas e operacionalizadas neste sentido. Em relação a problemas, gostaria que ficassem gravados dois fundamentos importantíssimos:

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1. Problema é casado com Decisão: Cada vez que aparecer um problema e não for tomada uma decisão, eles vão fecundar um filho e estes um neto e a partir daí cada indecisão vai proporcionar uma árvore genealógica descomunal. Estes filhos e netos significam os efeitos ou consequências que sempre surgem quando não tomamos uma decisão no momento certo.

2. Primeiro resolva os problemas e, depois, preocupe-

se com quem errou. Busque os fatos que geraram o problema. É muita imaturidade ficar apontando culpados ou demitindo pessoas sem ter a certeza do que realmente ocorreu.

k. Assumir riscos: São momentos em que as decisões devem e precisam ser tomadas, pois temos a certeza da sua necessidade ou da sua urgência, mas não temos as pessoas responsáveis no local de trabalho. Assumir riscos é isso, alguém tem que tomar uma decisão. Normalmente, líderes com estas características buscam ativamente oportunidades para fazer modificações, melhorias, forçar ações, etc. De certo modo, são os profissionais que reúnem melhores condições para gerenciar, especialmente, em atividades empresariais dinâmicas em que a tecnologia e as metodologias são facilmente cambiáveis.

l. Delegação (*).

m. Flexibilidade: É aptidão para variadas coisas ou aplicações. Esta é uma das características mais elogiadas em relação aos profissionais brasileiros.

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n. Senso de custo, julgamento sadio e espírito científico (*).

o. Conhecimento básico em Recursos Humanos (*).

p. Saber trabalhar em Equipe (*).

Nota: Os itens que estiverem marcados por asterisco (*) e sem textualização é porque estão sendo trabalhados em módulos específicos neste livro.

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Motivos de fracassos em cargos de chefia ou liderança

Quais os principais motivos que fazem um chefe ou um líder perder o seu cargo? Procure verificar se você se identifica com alguma ou com algumas das atitudes citadas abaixo. Faça uma reflexão, procure trabalhar com afinco para mudar o que precisa ser mudado e procure compreender que ficar teimando em alguma destas atitudes é perda de tempo, é desnecessário, desgastante e contraproducente.

a. Fracos relacionamentos pessoais: Quem não tem relacionamento, não tem nada. Líder que sabe que precisa se relacionar, mas que não faz o mínimo esforço para que isso ocorra, está jogando uma grande oportunidade de crescimento pela janela, porque líderes sem relacionamentos não são vistos e, muito menos, lembrados. Aprenda a exercitar o significado da palavra relacionamento e não use a timidez como desculpa por não estar cumprimentando as pessoas, pela falta de respeito ou pela falta de educação.

b. Falta de iniciativa: Líder que trabalha somente para se manter no cargo pode ter uma certeza, logo estará sem ele. Lute pela sua sobrevivência, mas lute destacando-se. Faça as coisas acontecerem, porque líder sem iniciativa perde o respeito do superior e dos colaboradores, pela sua omissão, mancha a sua imagem de profissional e, como conseqüência, perde as poucas oportunidades de promoção que poderiam acontecer.

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c. Instabilidade Emocional: Líder que tem uma tendência a dar faniquitos em público, que berra ou que tem mania de chamar a atenção de uma maneira negativa ou escandalosa necessita urgentemente rever os seus conceitos de educação, respeito e profissionalismo.

Nota: Líder não tem direito a ficar nervoso. Pode até ficar, mas se ficar, que não deixe transparecer. Além de manchar a sua imagem, qual a qualidade das decisões que tomará nessas horas?

d. Falta de compreensão do ponto de vista da empresa: São líderes que ainda não aprenderam que estão em cargos de confiança e que, se aceitaram o cargo, devem, em primeiro lugar, lutar pelos objetivos da organização. Ficar falando mal da empresa ou discordando das ordens recebidas, principalmente, na frente dos colaboradores, é falta de profissionalismo, de maturidade e de coragem.

Nota: Se tiver alguma reclamação em relação à empresa ou às ordens recebidas, reclame a quem de direito, ou seja, vá direto a quem pode resolver a questão. Ficar falando para o lado ou para baixo é atitude de moleque ou de fofoqueiro. Se a coragem de enfrentar o superior não for tão grande assim, aprenda a engolir sapo e, de preferência, sem alarde. Não tomar atitude e ficar se justificando ou querer aparecer negativamente na frente dos colaboradores só serve para acabar definitivamente com a imagem de um líder.

e. Desinteresse em dedicar tempo e esforço para melhorias: São aqueles líderes que sabem que precisam realizar, mas não sabem dizer o porquê que não realizam.

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Sabem que as suas funções são de gerenciamento, mas não sabem dizer o porquê não estão conseguindo gerenciar. E assim vão vivendo. Até quando, só Deus sabe.

f. Falta de conhecimento do POC3: São as funções gerenciais que temos que trabalhar.

• P = Planejamento

• O = Organização

• C = Comando ou Liderança

• C = Coordenação

• C = Controle

g. Incapacidade para se ajustar a situações novas: É o líder que vive do passado, teima em não aceitar mudanças, não quer acompanhar as novas tendências e necessidades da empresa e acaba perdendo o seu emprego pela sua teimosia.

h. Inflexibilidade: É aquele líder que não tem jogo de cintura e não suporta ter que trabalhar de maneira diferente da que está acostumado e a sua principal desculpa é: as coisas aqui sempre foram feitas desse jeito, por que devo mudar?

i. Arrogância: O líder arrogante sempre vai ter relacionamentos difíceis e desagradáveis. Este tipo de pessoa não consegue estabelecer uma comunicação aceitável, pois se considera o único dono da verdade. São pessoas normalmente solitárias, pois não conseguem conviver harmoniosamente com ninguém e sempre estão fracassando em cargos de chefia ou liderança.

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j. Pessimismo: É o líder que tem uma pré-disposição para destruir ou negar tudo o que é apresentado. Nada serve, vive arrumando desculpas, é sempre negativo e, coincidentemente, nunca tem solução para nada.

k. Comportamento infantil: É o líder que não assume suas responsabilidades, são instáveis emocionalmente e teimam em persistir nas características específicas da infância em plena idade adulta.

l. Imprevisibilidade: É o líder que vive prometendo, mas não cumpre, fala uma coisa e faz outra, trabalha com dois pesos e duas medidas.

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Padrão de progressão funcional

Como somos colocados em cargos de chefia ou liderança? Sempre vamos ser visualizados para assumir cargos de chefia ou liderança pela nossa capacidade técnica ou operacional. Quanto mais demonstramos capacidade nessa área, maior será a probabilidade de promoção.

Na medida em que progredimos funcionalmente em uma empresa, ou seja, quando passamos a assumir cargos de chefia ou liderança, automaticamente, vamos ter que aumentar a nossa visão profissional, o nosso conhecimento e a nossa capacidade de trabalho. Assim, além da nossa eficácia operacional, vamos ter que agregar mais dois conhecimentos de extrema importância para o exercício da nova função: o Administrativo e o Relacionamento Humano.

Então, capacidade técnica, administrativa e de relacionamento humano devem ser o foco principal da nossa atenção daqui pra frente. Como está nestes conhecimentos, no que precisa melhorar e qual destas três capacidades a empresa está cobrando mais de seus líderes é o que você precisa identificar e começar a trabalhar. Esses conhecimentos e suas aplicações é que vão determinar o nosso sucesso ou fracasso como líderes.

O que temos que compreender é que, enquanto somos somente operacionais, a nossa capacidade técnica ou operacional é suficiente para nos manter na função e para

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nos promover. Agora, como líderes, a capacidade técnica ou operacional passa a ser 33,33% do que precisamos como gerentes. É necessário que os líderes entendam e compreendam que, no papel de líderes, ficar trabalhando somente a parte operacional e nada é a mesma coisa, porque a função agora é a de gerenciar o setor e não de ficar trabalhando como se ainda fossem operacionais.

Veja os respectivos significados:

a. Capacidade Técnica: Corresponde ao conhecimento da função, processos, métodos, máquinas, equipamentos e da capacidade de operacionalização.

b. Capacidade Administrativa: É o conhecimento da organização como um todo, o foco da empresa, como é coordenada, sua cultura, seus sistemas de informações e registros, ter a capacidade de planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar, conhecer e compreender todos os trâmites administrativos.

c. Capacidade em Relacionamento Humano: É o conhecimento do comportamento humano, é ter a capacidade de relacionamento com todos em uma organização, é ter a capacidade para trabalhar em harmonia com os colaboradores, outros líderes e principalmente com superiores.

Nota: Buscar o aprimoramento nestas três capacidades é de extrema importância àqueles que desejarem se manter e ter sucesso em cargos gerenciais. Busquem a formação, o aperfeiçoamento e, principalmente, o equilíbrio das três

capacidades nas suas operacionalizações.

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Como as empresas avaliam um líder

Em primeiro lugar, o que precisamos entender aqui é com relação a qual é a diferença que existe entre um líder, um encarregado ou um supervisor para um gerente de um nível mais elevado? A resposta é: nenhuma diferença. Independente das denominações que recebemos em cargos de chefia ou liderança, os nossos trabalhos devem ser conduzidos sempre pelo processo gerencial, ou seja, temos que desenvolver as mesmas funções e papéis que os nossos superiores, só que num grau de autoridade diferente.

Em razão disto, as empresas normalmente nos avaliam por meio dos resultados alcançados nestes três níveis de gerenciamento:

1. Gerenciamento dos recursos materiais:

• Instalações e Equipamentos: Estamos, realmente, mantendo-os funcionando produtivamente, evitando quebras demasiadas ou permitindo utilizações indevidas?

• Materiais e suprimentos: Estamos calculando o necessário para o desempenho do nosso trabalho diário? Estamos buscando o máximo de aproveitamento e o mínimo de desperdício?

• Recursos financeiros: O que estamos gastando está acima ou abaixo do planejado?

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2. Gerenciamento dos recursos humanos:

• Relacionamentos: Como está o nosso relacionamento com o setor, com os outros setores e com a empresa como um todo?

• Comunicação: Como está o nosso nível de comunicação operacional? Estamos mantendo a nossa equipe realmente informada?

3. Gerenciamento dos Resultados:

• Produção: Como estamos produzindo? Estamos cumprindo as metas?

• Qualidade: Como está a qualidade e o acabamento do que estamos produzindo? Existe muito refugo ou retrabalho?

• Recursos Financeiros: Os critérios de gastos e os controles estão dentro do planejado?

Nota: O início da proposta de trabalho para quem realmente desejar colocar em prática o que estamos propondo neste livro, vai ser o de realizar uma Reflexão sobre como está o resultado do seu trabalho em relação a estes três gerenciamentos.

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Enfoque

Prático

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TERCEIRA PARTE

• Introdução • Os três estágios dentro de uma empresa • Ponto convergente • Aprenda a respeitar e compreender uma hierarquia • Podemos escolher o nosso líder? • Formas tradicionais de liderança • Estágios de liderança • Por onde e como começar a trabalhar • Objetivo principal de um líder • Como minimizar conflitos • Como obter resultados com colaboradores • Funções gerenciais • Tempo: administre suas atividades • Relacionamentos de um líder • Como se comunicar com seu líder • Como se comunicar com seus colaboradores • O que os nossos líderes esperam de um líder • O que os liderados esperam de um líder • O que os outros líderes esperam de um líder • Maior inimigo de um líder • Nada na empresa deve ser pessoal • Saiba como ter atitude de líder • Como somos avaliados externamente

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Introdução

Deste ponto em diante, a proposta de trabalho vai ser o de apontar um caminho para que os assuntos até aqui tratados possam nos levar a alcançar uma maior praticidade na área de chefia ou liderança. Busquei selecionar e trabalhar somente os assuntos que, pela minha visão, devem ser considerados pré-requisitos para o entendimento e desenvolvimento desta função gerencial.

O conhecimento, a habilidade e o comportamento são as bases de sustentação de qualquer profissional. Hoje, dentro das empresas, não existe mais espaço só para os teóricos ou só para os práticos. Vamos ter que aliar a teoria à prática, pois a grande vantagem competitiva de um líder é a habilidade de pensar e a de saber agir com maior rapidez.

Quero também deixar bem claro que a maioria dos atributos que listo como essenciais aos líderes podem e devem ser adquiridos ou melhorados por meio de estudos, cursos, treinamentos e programas de desenvolvimento gerencial. A decisão, neste sentido, sempre estará em nossas mãos, visto que, desde processos a comportamentos, tudo pode ser melhorado constantemente.

É importante que o líder estabeleça as suas prioridades, clarifique suas idéias e, com o propósito do “QUERER” – que é o único fator que permite a mudança no ser

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humano –, comece colocando em prática as idéias ou técnicas aqui apresentadas. Nem sempre vai ser fácil colocar em prática as nossas dúvidas, as nossas incertezas ou aquilo que não conhecemos muito bem, mas, vamos ter que tentar, pois é o mínimo que podemos fazer para realizar alguma coisa. Outro fundamento importante é o de reconhecer que receitas de bolo e que fórmulas mágicas para se liderar não existem.

Reflita sobre o que foi colocado no parágrafo anterior e coloque em um papel as suas metas ou objetivos pessoais ou profissionais. O importante de colocarmos os nossos projetos no papel é que ele nos permite: a constante visualização de onde queremos chegar, o que realmente conseguimos atingir até o momento e o que falta para chegarmos lá. Risque no papel o que você alcançou, pois nada é mais agradável para o ser humano do que a certeza da realização e do dever cumprido.

Lembrem-se do que as empresas esperam de seus líderes. Portanto, imponha-se por suas qualidades e conhecimentos, mostre iniciativa, tenha disciplina, determinação e, principalmente, realize.

Reflexão: Vamos deixar aqui uma frase que é

muito utilizada, mas que também é muito verdadeira: “Se você continuar fazendo o que sempre fez, só vai continuar obtendo o que sempre obteve”.

Daqui pra frente, os assuntos estão estruturados em formas de lições. Esta metodologia vai fazer com que haja uma lembrança dos conteúdos até agora desenvolvidos e vai oportunizar possibilidades de conhecimento, entendimento e prática.

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Lição nº 01 - Os três estágios dentro de

uma empresa

Todas as pessoas contratadas por qualquer tipo de organização poderão passar por estes três estágios: admissão, manter-se no cargo e obter sucesso. Este é o procedimento normal e o sonho de todos que desejam assumir uma carreira profissional.

OK. Consegui passar por estas fases. Como vimos anteriormente, é somente por meio da nossa capacidade de trabalho, ou seja, do nosso conhecimento técnico ou operacional que seremos visualizados e promovidos a um cargo de chefia ou liderança. A partir daqui, estamos líder e vamos ter que focar muito bem mais dois estágios:

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Manter-se líder e ser bem sucedido como Líder vai ser a objetivo principal do nosso trabalho. E assim, recomendamos aos líderes que comecem a trabalhar estes três fundamentos:

a. Ser Diplomático: É ser educado, calmo, hábil negociador e ter flexibilidade. b. Ser extremamente Competente: É ter aptidão, ser capaz e ter habilidade para resolver determinados assuntos. c. Saber se relacionar com pessoas e trabalhar em Equipe.

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Lição nº 02 - Ponto convergente

Líderes são elementos fundamentais a qualquer tipo de organização e, por exercer esta função, devem agir como Ponto de Convergência entre colaboradores e executivos da empresa. Considera-se Ponto de Convergência o elo existente entre as duas pontas do processo. Acima, executivos; no meio, como ponto convergente, os lideres (pois são os responsáveis pelo andamento do setor); e abaixo, os colaboradores. Cabe ao líder, como ponto convergente, a responsabilidade e a intermediação no processo ou no fluxo das informações, ou seja, as ordens, as orientações e as decisões que vierem dos superiores devem ser repassadas pelo líder aos colaboradores. As informações dos resultados dos trabalhos realizados devem ser passadas dos colaboradores ao líder e este deve repassá-las aos superiores. Quando, por qualquer motivo, este fluxo não funciona, o processo da comunicação começa a se tornar ineficiente, desgastante e conflitante.

Normalmente, esta ineficiência é causada pelos próprios líderes que, por um motivo ou por outro, deixam de gerenciar o seu setor ou esquecem da importância do seu papel na comunicação. Quando isso ocorre, os superiores começam a passar por cima do líder, ou seja, do responsável pelo setor e passam a conversar diretamente com os colaboradores do mesmo. Quando esta quebra de hierarquia ocorre, os colaboradores também se acham no direito de passar por cima do líder e vão conversar diretamente com os superiores dele e, assim, o conflito está formado. Nesse processo, a imagem do líder vai se

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deteriorando, pois o superior o visualiza como “omisso” e os colaboradores como irresponsável ou incompetente.

O que fazer quando estiver acontecendo isso? Converse com ambos, primeiro com o superior e depois com os colaboradores; com respeito e com bastante calma, explique os problemas que são causados com este tipo de procedimento; aproveite este momento para fundamentar o seu papel gerencial e a importância do fluxo da informação para o seu processo de decisão; negociação efetivada, responsabilidade duplicada; a partir desta conversa, assuma realmente o seu papel e não deixe que isso ocorra novamente.

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Lição nº 03 - Aprenda a respeitar e

compreender uma hierarquia

Em qualquer organização formal existe uma hierarquia e quanto maior for a organização, maior tende a ser os níveis hierárquicos.

Uma hierarquia é dividida em níveis e estes níveis representam o Grau de Autoridade e Responsabilidade de cada ocupante. Na medida em que se sobe na escala, sobe-se também o grau de autoridade e responsabilidade.

Nenhum cargo dentro da hierarquia fica sem controle ou supervisão. Por isso, cada cargo inferior deve estar sob o controle e supervisão de um posto superior. Todos os cargos estão dispostos em graduações onde estão

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fixados os privilégios e obrigações definidas por regras limitadas e específicas de cada organização.

A hierarquia e o princípio de autoridade são processos de organização e não de relacionamento entre as pessoas. Muitos profissionais, por não compreenderem o significado de uma hierarquia, acabam ultrapassando o seu grau de autoridade, desrespeitando o nível superior e criando, na maioria das vezes, graves conflitos.

Todas as atividades de cada cargo devem ser desempenhadas de acordo com padrões claramente definidos. Assim, recomendamos a todos os profissionais que identifiquem e listem todas as atividades que desempenham e que estabeleçam junto à chefia imediata até onde vai o seu poder de decisão ou de autoridade.

A seguir, uma sugestão de como identificar o seu grau de autoridade: identifique e relacione as suas atividades (EX: pessoal, disciplina, etc.) e, dentro de cada atividade, as tarefas (EX: aumento, demitir) que são desempenhadas. Para cada tarefa verifique se você pode decidir ou se precisa consultar alguém para se tomar uma decisão.

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EX: Modelo de identificação de autoridade para tomada de decisão.

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Lição nº 04 - Podemos escolher o nosso líder?

Quem tem a felicidade de poder escolher o seu líder, levante as mãos para o céu e agradeça. Para a maioria, infelizmente, NÃO. Não temos como escolher o nosso líder. Essa condição deve ficar muito clara a todos os profissionais. Ficar se revoltando, falando mal pelas costas ou se indignando são papéis insignificantes e totalmente improdutivos.

Vamos aqui esclarecer uma coisa importantíssima: Nós não somos obrigados a gostar do nosso superior e nem de ninguém, mas somos obrigados a respeitá-los. Respeite-o como ser humano e respeite-o como profissional, pelo simples fato que respeito é o mínimo que fazemos questão que os outros nos ofereçam.

Dessa forma, se não podemos escolher, vamos ter que aprender a CONVIVER e a COOPERAR com este líder por estes simples motivos:

a. Onde existir a figura do líder e a do liderado, os conflitos serão inevitáveis. Temos que entender que este tipo de conflito, Líder – Liderados, é o que permite uma visualização do todo e pode se tornar construtivo ou produtivo desde que haja maturidade de ambas as partes. Equipes que sempre comungam das mesmas idéias ou do mesmo ponto de vista e que não pensam e nem medem as consequências das decisões tomadas geram, com esta homogeneidade, na maioria das vezes, decisões ineficientes e até desumanas.

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b. Compreenda que nós não temos opção para mudar um líder, mas temos opção em relação ao que queremos da nossa vida. Saindo ou ficando, aceitando ou não, ajam como profissionais.

c. Vamos ter que fazer uma reflexão sobre quem precisa de quem e sobre necessidades. Responda a estas duas perguntas: O empregador precisa mais da gente ou a gente do empregador? Qual dos dois precisa mais do trabalho para suprir suas necessidades? Examine a sua situação. Se você quer ou precisa manter o emprego, pare de se preocupar com seu líder e concentre-se nas suas funções.

d. Normalmente, cobramos dos nossos líderes a perfeição. Reclamamos e exigimos uma postura perfeita em relação ao seu trabalho e ao seu comportamento. O que esquecemos é que, como nós, ele possui qualidades, mas também possui defeitos. Lembre-se que marido, esposa, filho, empresa ou líder perfeitos são, simplesmente, MITOS.

e. Se seu líder é imprevisível e de difícil relacionamento, estabeleça da sua parte parâmetros de convivência para com ele. Conscientize-se de que respeito e educação são uma via de mão dupla e este deve ser o princípio básico do relacionamento entre os dois. Mostre o tratamento que você oferece a ele e exija o mesmo da parte dele. Temos uma triste mania de não estabelecer princípios nos relacionamentos, o que é pior, não nos posicionamos nem como profissionais nem como pessoas e depois ficamos reclamando e nos fazendo de vítima em cima dos mandos e desmandos da chefia.

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Lição nº 05 - Formas tradicionais de Liderança

Para o que estamos propondo neste livro, vamos trabalhar somente as três formas de liderança que são: Autocrática, Democrática e Liberal. Estas são suficientes para identificarmos o comportamento e o estilo de comunicação dos líderes em relação a si mesmos, aos colaboradores e às suas chefias.

1. Autocrático:

➢ Somente o líder é que fixa as diretrizes, sem

qualquer participação do grupo. ➢ O líder determina as providências e as técnicas

para a execução das tarefas na medida em que se tornam necessárias e de um modo imprevisível para o grupo.

➢ O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas.

Portanto:

2. Democrático:

➢ As diretrizes são debatidas pelo grupo e assistida pelo líder.

➢ O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir os objetivos do setor,

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AUTOCRÁTICO: O líder toma a decisão e exige obediência dos subordinados.


solicita aconselhamento técnico ao líder quando necessário e as tarefas ganham novas perspectivas com os debates.

➢ O líder é objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios.

Portanto:

3. Liberal:

➢ Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder.

➢ A participação do líder nos debates é limitada. Só fornece informações quando solicitado.

➢ O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos acontecimentos e só faz comentários sobre as atividades dos membros quando perguntado.

Portanto:

Segue exemplos para a identificação de cada estilo:

Situação: O líder supervisiona três funcionários com problemas de faltas no trabalho. Observe como ele lida com cada um deles.

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DEMOCRÁTICO: O líder discute, consulta, colhe idéias, permite que o grupo participe, mas é ele quem toma as decisões.

LIBERAL: O líder exerce um controle mínimo e repassa discernimentos e responsabilidades aos subordinados.


Com Pedro: “Suas faltas são uma dor de cabeça para mim e, principalmente, para a equipe. Tome providências para melhorar a sua assiduidade e vamos juntos encontrar um modo de resolver esta situação”. Estilo “DEMOCRÁTICO”.

Com Júlio: “Veja como está a sua freqüência. Vou deixar que você mesmo arranje um jeito de melhorar”. Estilo “LIBERAL”.

Com João: “Já está na hora de você levar as coisas a sério. Quero você aqui cinco dias por semana e em todas as semanas a partir de hoje. Caso contrário, vai enfrentar a perspectiva da demissão”. Estilo “AUTOCRÁTICO”.

Observe que a maneira como nos comunicamos é que vai determinar o nosso estilo de liderança, ou seja, com Pedro foi usado o estilo Democrático, com Júlio o Liberal e com João o estilo Autocrático.

Assim, baseado nestes três estilos, procure:

1. Identificar o estilo que você mais gosta de utilizar. 2. Conhecer seus colaboradores pelo aspecto

psicológico, ou seja, como ele reage a determinadas situações no trabalho e pelo aspecto fisiológico, ou seja, como esta pessoa está suprindo as suas necessidades básicas.

3. Identificar o estilo que seu líder imediato mais gosta de utilizar.

4. Observar que a melhor maneira de liderar é a flexibilização dos estilos de liderança.

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5. Que não existe um estilo melhor de liderança, mas, sim, um estilo mais eficaz para determinados colaboradores e para determinadas situações.

6. Na utilização de qualquer desses estilos, o líder precisa: Conhecer o colaborador, flexibilizar o estilo de liderança de acordo com o colaborador, verificar a situação na qual ele se encontra, identificar o nível de maturidade do colaborador e o seu grau de produtividade.

7. A melhor maneira para trabalhar com equipes é o estilo democrático, já que deve existir o princípio de participação. Porém, lembre-se que nem sempre esse estilo vai ser o suficiente, já que uma equipe é composta por indivíduos e que estes têm comportamentos, necessidades e motivações diferentes.

8. Nas emergências, utilize sempre o estilo autocrático. 9. Para pessoas inseguras ou agressivas, utilize o

estilo autocrático. 10. Para pessoas cooperativas e que gostam de

participar, utilize o estilo democrático. 11. Para pessoas altamente competentes e

responsáveis, utilize o estilo liberal.

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Lição nº 06 - Estágios de liderança

Estes estágios acontecem normalmente quando os líderes não são formados ou desenvolvidos para exercerem cargos de chefia ou liderança. Assim, a inexperiência os leva a momentos desgastantes e de extrema insegurança em relação a como vão gerenciar o seu setor, como vão se comunicar com chefia e colaboradores e como vão conduzir seus colaboradores para atingir os objetivos do setor. São poucos os líderes que conseguem num espaço mínimo de tempo conquistar a confiança e o respeito de seus colaboradores e de sua chefia. A dificuldade para a maioria dos líderes é originada na crença e nos conceitos que eles possuem em relação a si mesmos, em como eles visualizam o cargo que vão assumir e em como vão trabalhar a sua liderança. Vamos aos estágios:

Primeiro Estágio - Liderança Centrada em Normas e Regulamentos: O líder visualiza sua autoridade como proveniente da função, ou seja, dos manuais de normas e regulamentos e dos procedimentos formais da administração. Por estar inseguro na nova função, acha que por meio da força ou de punições ele consegue o respeito de seus colaboradores e, com medo de perder o que conquistou, ele trabalha com a autodefesa e este sentimento o torna cada vez mais punitivo. Só que punir demasiadamente, ficar demitindo ou ficar dando cartas de advertências faz com que o colaborador perca o medo e se torne indiferente às punições e só começa a trabalhar na base da ameaça. Neste estágio, a comunicação é de cima para baixo e o líder passa a ser conhecido como Líder Punitivo.

Segundo Estágio - Liderança Centrada no Trabalho: Aqui o líder percebe que foi colocado em cargo de chefia ou liderança pela sua capacidade de trabalho e utiliza isso para impor a sua autoridade. Ainda inseguro em relação a sua liderança, passa a trabalhar por ele e pela equipe. Com o

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passar do tempo ele nota que as pessoas dependem dele para tudo e isso o transforma numa pessoa extremamente estressada. Ainda por acreditar neste estágio ao qual se encontra, a exemplo do que ocorre na delegação, justifica-se por três frases notórias: “Se eu não fizer, não sai bem feito”, “Se eu não fizer, as coisas não andam” ou “Está faltando gente”. Até aqui ainda não compreendeu que líder tem que fazer o seu trabalho e não o trabalho dos outros. Neste estágio, a comunicação também é de cima para baixo e o líder passa a ser

conhecido como Líder Centralizador.

Terceiro Estágio - Liderança Centrada no Indivíduo: O líder começa a se preocupar e já entende que trabalha com pessoas. Todavia, é uma preocupação inteiramente específica, pois só é voltada para os colaboradores que ele considera particularmente capacitados. Portanto, sobrecarrega um ou dois colaboradores e desmotiva o restante da equipe. A comunicação, neste estágio, já é nos dois sentidos e ele passa a ser conhecido como o Líder Parcial, ou seja, já possui seus preferidos ou puxa-sacos.

Quarto Estágio - Liderança Centrada na Equipe: Este estágio é aquele em que todos os líderes devem chegar. Aqui ele compreende que a liderança só é completa quando houver realmente a COMUNICAÇÃO. Este estágio só se atinge quando: o líder aprende a se comunicar com os colaboradores, os colaboradores aprendem a se comunicar entre si e eles aprendem a se comunicar com o líder e, logo, ele passa a ser conhecido como “O LÍDER”.

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Lição nº 07 - Por onde e como começar a trabalhar

Saber o que fazer todo mundo sabe, o difícil é querer fazer, saber como fazer e saber por onde começar a fazer. Antes de iniciarmos as orientações, faz-se necessária a compreensão de que um líder tem que ter personalidade e acreditar na sua capacidade de trabalho, tem que aprender a enfrentar as dificuldades com muita coragem, tem que ser dinâmico e trabalhar com uma energia incansável para atingir seus ideais ou seus objetivos e, finalmente, tem que conseguir empregar os meios mais eficazes para que as coisas realmente aconteçam. É somente por meio destas convicções que conseguimos ser instrumentos transformadores em todos os âmbitos sociais ou organizacionais.

Por onde e como começar a trabalhar é o que vamos ver a seguir:

REFLEXÃO: Essa palavra é o início de todo o nosso trabalho. Nenhum ser humano consegue mudar ou consegue começar alguma coisa sem utilizar o processo da reflexão. Aquele que não sabe o que quer da vida e não sabe onde pretende chegar jamais atingirá seus objetivos. Reflexão é uma discussão pensada e o seu principal fator é o de alavancar algum tipo de mudança em nosso comportamento. Utilize este processo em relação a você e em relação a seu trabalho por meio destas perguntas:

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1. A minha equipe de trabalho está satisfeita com a liderança que estou dando? Todo líder deveria fazer esta pergunta a si mesmo pelo menos duas vezes ao ano. Olhe para o seu espelho e faça esta simples pergunta. Se o espelho responder que sim, ótimo. Se o espelho responder que não, ótimo. Ótimo por quê? Se a opção for o sim, você sabe que vai ter que continuar trabalhando muito para manter este padrão. Se for não, aproveite este momento para identificar o que precisa ser melhorado no seu relacionamento e no seu comportamento e comece a fazer o que você tem que fazer.

2. O que nós estamos fazendo hoje que precisamos PARAR de fazer? Traduzindo para o bom português, esta pergunta significa: O que nós estamos fazendo e que está dando errado e o porquê que continuamos a fazer errado? Por que temos tantos re-trabalhos a serem feitos e o porquê de tantos produtos mal acabados ou rejeitados?

3. O que NÃO ESTAMOS FAZENDO HOJE e que precisamos fazer com URGÊNCIA? Ou seja, o que precisamos fazer para que os problemas não continuem a acontecer? O que realmente falta para resolver os problemas que estão acontecendo e que continuam a manchar a imagem da nossa empresa ou a imagem da nossa competência ou de nosso profissionalismo?

Notem que a primeira pergunta é relacionada ao nosso comportamento, ou seja, como estamos nos relacionando ou nos comportando? Já a segunda e a terceira são específicas a procedimentos ou processos de trabalho, ou seja, qual a qualidade e o resultado que estamos alcançando com o nosso trabalho?

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Lição nº 08 - Objetivo principal de um líder

Todas as pessoas são colocadas em cargos de chefia ou liderança para atingir RESULTADOS. Esta é a missão principal de um líder. E o melhor resultado será atingido pelo líder que souber trabalhar dois pontos básicos: o seu conhecimento como profissional e o seu direcionamento no trabalho.

a. Conhecimento profissional: Buscar o máximo de conhecimento nas capacidades: técnica, administrativa e relacionamento humano.

b. Direcionamento no trabalho: Focar o trabalho nos três fatores que irão viabilizar a continuidade e o crescimento da empresa: Relacionamento Humano, Produtividade e Lucratividade.

Por outro lado, os líderes ou as organizações sempre terão sucessos baseados na competência coletiva e, assim, para se atingir qualquer tipo de resultado, faz-se necessária a participação das pessoas. O ser humano é e sempre será o elemento balizador do sucesso ou do fracasso de qualquer empreendimento.

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1. Resultados ou Pessoas? Qual dos dois é mais importante?

Para o líder: Os dois devem ter o mesmo grau de importância. Cobrem e trabalhem para alcançar os resultados, mas se preocupem também com os colaboradores, ou seja, trabalhe com a mesma garra para manter a coesão do grupo.

Para a empresa: Sempre será o Resultado. Por isso, priorize o resultado, mas dê a mesma atenção às pessoas.

Lembre-se: a. A imagem de um líder é diretamente proporcional às suas realizações. Este parâmetro é que vai contribuir para a construção do seu sucesso ou fracasso e o caminho mais rápido para a efetivação de uma imagem positiva é a qualidade do Resultado que ele está alcançando e a qualidade de como está se relacionando.

b. Líderes que só sabem cobrar resultados sempre terão produtividade inferior àqueles líderes que, além de cobrarem resultados, também se preocupam com as pessoas.

c. Para conseguir realizar e atingir resultados busque:

• Criar condições de trabalho;

• Criar um ambiente saudável no trabalho;

• Ajudar o seu pessoal a entender o trabalho deles.

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Lição nº 09 - Como minimizar conflitos

Conflitos sempre existirão porque, num grupo ou numa equipe, são inevitáveis os choques de valores, opiniões e comportamentos. Dessa forma, como trabalhamos em uma organização social, onde a tônica é o conjunto, mas a individualidade é muito forte e sempre se faz presente, vamos ter que desenvolver algumas habilidades para poder enfrentar este tipo de situação.

Administrar conflitos serve como um grande desafio aos líderes, pois estes vão ter que aprender a valorizar os indivíduos e as suas diferenças, vão ter que aprender a não expor as pessoas quando da existência de um problema, vão ter que exercitar o julgamento sadio para que as decisões tomadas superem as adversidades do motivo do conflito e saber agir com muita imparcialidade para manter a harmonia da equipe.

Infelizmente, a maioria dos conflitos surge em razão da má administração, da omissão ou da falta de posicionamento do líder e, enquanto o líder não entender que o andamento do trabalho e relacionamento das pessoas é única e exclusivamente sua responsabilidade, a tendência é o aparecimento desta conduta desnecessária e extremamente desgastante.

O que fazer para que não ocorram conflitos ou para minimizar conflitos?

a. Decida o que você quer do seu setor. Defina o que você quer dos colaboradores em relação ao trabalho e em relação ao comportamento, ou seja, coloque o que você quer em termos de metas, prazos, produtividade,

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qualidade, relacionamentos, respeito, etc. Nada será resolvido enquanto você não decidir o que quer do seu setor e comunicar as pessoas.

Nota: Às vezes, quando vamos cobrar alguma coisa de algum colaborador, ouvimos a seguinte frase: “Desculpe, mais eu não sabia disso”. Então a pergunta é: Quem é o culpado? O colaborador por não saber, ou o líder por não informar?

b. Quando ocorrer um conflito, reúna somente as pessoas que estão fazendo parte deste conflito ou que realmente podem resolver a situação.

c. Esteja pronto para negociar e não para distribuir decretos. Conflitos se resolvem ou são administrados por meio da NEGOCIAÇÃO e negociar significa CONVERSAR, em contrapartida, ficar se posicionando com medidas arbitrárias só vai adiar ou piorar a situação.

d. Não se perturbe com ilusionismo de personalidade. Embora as pessoas realmente se relacionem de maneiras erradas, todo conflito tem uma base muito bem fundamentada. Assim, busque conhecer a origem ou o que esta gerando este conflito.

e. Preste atenção, descubra o motivo, aja, decida e não tome partido.

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Lição nº 10 - Como obter resultados com colaboradores

Entendemos que uma equipe só vai atingir a sua plenitude quando todos os colaboradores lutarem por objetivos comuns, quando estiverem imbuídos para atingir os resultados planejados, quando realmente conseguirem uma boa comunicação e um bom relacionamento e quando se sentirem importantes e necessários à equipe e ao setor. Cabe ao líder ser o mantenedor deste ideal por via da análise de três fundamentos extremamente importantes:

1. Adaptação do Homem ao Trabalho: Significa colocar o homem certo no lugar certo. Neste fundamento é dever do líder analisar procedimentos como: contratação, formação, treinamento e desenvolvimento do colaborador para o exercício da função. Muitas vezes, encontramos dentro de determinados setores, pessoas altamente competentes realizando trabalhos extremamente simples e, por outro lado, pessoas não tão competentes realizando trabalhos extremamente complexos. Nos dois casos, o descontentamento é evidente e a motivação inexistente.

2. Adaptação do Trabalho ao Homem: Significa verificar se os ambientes, as condições de segurança, máquinas, ferramentas e demais fatores de produção têm as condições mínimas necessárias para que o colaborador possa produzir o que está sendo solicitado. É muito comum, em determinadas empresas, líderes cobrarem

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metas, mas não proporcionam condições mínimas de trabalho.

3. Adaptação do Homem ao Homem: Significa verificar a qualidade da comunicação e do relacionamento no setor. Em ambientes onde as pessoas não se respeitam, são inevitáveis os conflitos e, onde existem conflitos, dificilmente, atinge-se produtividade.

Abaixo, segue algumas dicas para se obter resultados com colaboradores:

a. Descubra o que o funcionário espera do trabalho e da empresa: É necessário ao líder conhecer o seu funcionário como indivíduo e é só por meio deste conhecimento que saberemos de nossos colaboradores o que eles esperam da empresa: salário, segurança, trabalho interessante, trabalho desafiador, ser respeitado como gente e como profissional, boas condições de trabalho, oportunidade de aprender ou evoluir, etc.

Nota: observar que a prioridade de cada um vai variar de acordo com a idade, sexo, compromisso, família, personalidade, etc. Quando conhecemos o que pretendem, fica muito mais fácil orientá-los para que atinjam o que esperam alcançar.

b. Estipule objetivos/metas: Todos precisam de um desafio, de um propósito, e todos devem saber onde precisam chegar. Só que objetivos/metas, quando traçados, devem ser direcionados para que seja um desafio justo e realizável. Estipular metas faraônicas ou metas que pelos registros de produção da empresa todo mundo sabe que não vai alcançar, além de demonstrar

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nossa incapacidade de planejar, acaba desmotivando os colaboradores antes mesmo de começarem a trabalhar.

c. Ajude a formar espírito de equipe: Todos em uma equipe buscam fazer algo em comum, manter-se e saber que são importantes como pessoa e como profissionais. Por isso, cabe aos líderes fazer com que: o trabalho seja o objetivo da equipe, certificar-se de que todos conheçam os objetivos do setor, que todos conheçam a importância do seu trabalho e a importância do que estão produzindo.

d. Cuide de cada individuo da equipe e da equipe como um todo: Compreenda e respeite os anseios individuais e os padrões e valores determinados pela própria equipe.

e. Reconheça a inteligência e o empenho das pessoas na equipe: Todos gostam de saber como estão indo no trabalho. A indiferença por parte dos líderes traz consequências realmente desagradáveis, por isso, conversar e ter um reconhecimento sincero sobre o trabalho das pessoas é o que mais funciona.

f. Ouça opiniões e sugestões da equipe: Se possível, faça disto um hábito. Consultar ou ouvir não significa que seremos obrigados a fazer. Consultar ou ouvir a sua equipe significa que você terá mais base, maior profundidade e segurança nas decisões que deverá tomar.

g. Lute pelo salário de seu pessoal: O salário deve ser medido ou equivaler à capacidade e essa capacidade profissional deve atender às funções que o colaborador executa. Portanto:

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ORDENADO = CAPACIDADE = FUNÇÃO

Infelizmente, a maioria dos líderes luta muito pouco em relação ao salário do seu pessoal. Esse não querer se envolver ou se desgastar, por parte dos líderes, acaba prestando um grande desserviço à organização. Lute pelos profissionais que realmente merecem, porque normalmente o perdemos pela falta de reconhecimento.

h. Decore: O líder deve conhecer seus colaboradores pelo NOME. Tenha anotado: data de aniversário, estado civil e eventos importantes que possam ocorrer ou que estão acontecendo na vida deles. Nestas ocasiões, faça questão de os parabenizar pessoalmente.

i. Imponha normas rígidas: Jamais tolere trabalho mal feito. Exija profissionalismo de seus colaboradores, pois eles têm obrigação de saber o que estão fazendo e a importância do seu trabalho no processo como um todo.

j. Ajude a criar e manter o orgulho pela empresa: Todos gostam de trabalhar em empresas conhecidas e com produtos de qualidade. Tenha orgulho da sua empresa, fale sempre bem dela, porque, se todos fizerem isso, logo ela ficará com uma excelente reputação no mercado.

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Lição nº 11 - Funções Gerenciais

Todos que exercem cargos de chefia ou liderança devem entender que assumiram um cargo gerencial e que passaram de operacionais a administradores e, como qualquer administrador, vão passar a ter que trabalhar as seguintes funções administrativas:

1. PLANEJAMENTO: É prever o que fazer no futuro e definir os planos de ação para atingir os resultados esperados. Abrange uma vasta gama de decisões quanto a objetivos, metas, diretrizes, políticas, campanhas, etc. e estabelece métodos e procedimentos para a organização como um todo. Para o líder, é muito importante o conhecimento do planejar. Esta é a base inicial, pois terá que planejar o seu setor para atender o planejamento global da empresa. Podemos assim dizer que o Planejar significa visualizar e prever o futuro por meio do conhecimento que temos da situação atual.

2. ORGANIZAÇÃO: No sentido de função administrativa, é constituir os recursos materiais, financeiros e pessoais, necessários para a realização dos planos de ação. Organizar é agrupar com lógica as atividades da empresa ou setor. Para o líder, significa colocar a pessoa certa no lugar certo, oferecer condições mínimas de trabalho e segurança e aprender a gerenciar o que tiver de orçamento.

3. COMANDO: É dirigir, orientar as pessoas para que as ações a serem realizadas atinjam o resultado planejado, ou seja, comando é igual a liderança. Para o líder,

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resume-se em como está a sua comunicação e o em como anda o seu comportamento.

4. COORDENAÇÃO: Ligar, unir, harmonizar pessoas e setores da organização para que os planos de ação sejam executados conforme o planejado. Para o líder, significa entender que sempre estará dependendo de terceiros e que a única maneira de não se desgastar é ter um ótimo relacionamento com as pessoas e setores que fazem parte ou estão interligados ao seu processo de produção.

5. CONTROLE: É a mensuração das ações realizadas para avaliar e garantir que os resultados obtidos estejam conforme o estabelecido. Na prática, significa verificar o que foi executado. Normalmente, avalia-se o desempenho em relação aos padrões de produção estipulados pela empresa e, por outro lado, serve para corrigir os desvios que por acaso possam ocorrer no desenvolvimento do trabalho.

Nota: o que acabamos de ver em relação às funções gerenciais resume-se, especificamente, na sua conceitualização. Recomendamos a todos que busquem em livros de administração de empresas conhecer e entender a importância destas funções no trabalho de qualquer administrador.

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Lição nº 12 - Tempo: Administre suas atividades

Administrar o tempo significa saber executar melhor as nossas tarefas, ganhar em produtividade e atingir uma melhor qualidade de vida no profissional e no pessoal. Gerenciar é uma tarefa árdua e desgastante, devido a, como vimos até agora, serem várias as atribuições impostas e, sem método de trabalho, dificilmente, conseguiremos realizar o que precisamos no dia a dia. Com as reestruturações, as empresas ficaram mais enxutas, mas, em compensação, os profissionais tiveram que absorver mais e mais responsabilidades e a conseqüência disso é o aparecimento dos chamados desperdiçadores de tempo.

Uma das maiores desculpas oferecidas por nossos profissionais é a famosa frase: “Não tenho Tempo”. Evitem pronunciar este tipo de desculpa, porque TEMPO todo mundo tem, o que não temos é PRIORIDADE. Assim, se é prioritário para nós, automaticamente, arranjamos tempo, caso contrário, certamente continuaremos a utilizar a famosa frase. Tentem trabalhar o que colocaremos a seguir:

1. Falta de tempo: é a desculpa de quem perde tempo por falta de Método de trabalho.

2. Planejamento: Aprenda a planejar, aprenda a definir onde você quer chegar e como você vai chegar. Normalmente não planejamos o nosso dia de trabalho, damos graças a Deus pelo seu término, mas, em

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compensação, não temos uma mínima idéia de por onde e como vamos começar a trabalhar o dia seguinte. Ao invés de visualizarem um relógio, procurem visualizar uma bússola. Relógio é relacionado à dependência ou ao enquadramento de tempo. Bússola é relacionada a como se chegar a um lugar e atingir a nossa meta. Para os mais modernos, troquem a bússola pelo GPS.

3. Priorize o Trabalho: Faça uma lista diária das prioridades e tente não entrar no vício do deixar para mais tarde. Normalmente, em treinamentos de Administração do Tempo são utilizadas algumas categorias: importante / urgente; importante / não urgente; não importante / urgente; não importante / não urgente. Para o nosso trabalho vamos utilizar somente o Importante e o Urgente.

a. O que é importante: Importante é quando a imagem da nossa empresa ou a nossa está em julgamento ou na berlinda. b. O que é urgente: Urgente é relacionado a prazo, ou seja, quanto tempo ainda temos para executar ou realizar o que precisamos fazer.

4. Tenha Disciplina: Se você realmente quiser avançar na sua carreira ou na vida em geral vai ter que priorizar o que chamamos de Disciplina. Disciplina é a maneira mais rápida e concreta para se chegar a um objetivo.

5. Delegue: Delegação é uma ferramenta gerencial de trabalho e feliz o líder que sabe disso e que aplica profissionalmente.

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Lição nº 13 - Relacionamentos de um líder

Um líder deve prestar bastante atenção no seu círculo de relacionamento e deve sempre ter como objetivo efetivar relações mais saudáveis e produtivas dentre as várias áreas de sua atuação. Gerenciar relacionamentos deve ser o foco principal de qualquer líder. É por via desta competência que criamos laços mais firmes em relação a nossa socialização e que conseguiremos futuras progressões funcionais com vínculos mais produtivos e com resultados mais significativos.

Observe no fluxo abaixo, quais as principais áreas e as prioridades que um líder deve focar seus relacionamentos:

a. Superior: A prioridade no relacionamento de um líder deve ser sempre o seu superior imediato. O resultado desta comunicação é que vai influenciar positiva ou negativamente os demais relacionamentos. Cultive este relacionamento, caso contrário, você terá que depender única e exclusivamente de você mesmo.

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b. Colaboradores: A prioridade deve ser a mesma do caso anterior, o que difere é que somente por meio deles é que conseguiremos realizar ou não o que devemos realizar.

c. Líderes do mesmo nível: Quando temos comunicação e respeitamos os líderes que ocupam as mesmas posições que a nossa, estamos praticando uma função gerencial chamada coordenação. A coordenação faz com que não ocorram conflitos intersetoriais. Como jamais poderemos gerenciar terceiros, é só por meio da coordenação que podemos negociar amigavelmente pendências destes setores em relação ao desenvolvimento dos nossos trabalhos.

d. Fornecedores: Esta comunicação também é muito importante, pois é somente pelos fornecedores que poderemos consultar sobre possibilidades de melhora ou que obteremos respostas precisas e profissionais em relação a problemas que estejam acontecendo em relação a seus produtos.

e. Clientes: A única orientação que posso dar é respeite- os, pois são eles que pagam o seu salário.

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Lição nº 14 - Como se comunicar com seu líder

Como vimos anteriormente, a prioridade da nossa comunicação deve ser com o nosso superior imediato. O motivo é simples, primeiro porque hierarquicamente nós devemos isso a ele e segundo porque insistir em brigar ou demonstrar descontentamento com o líder é inútil, desgastante e só nos marca como pessoas desagradáveis e anti-sociais. Se o relacionamento não está indo muito bem, sempre inicie a conversa com educação e respeito. Atenda seu líder como você gostaria de ser atendido se estivesse no lugar dele. Veja algumas regras que podem minimizar problemas desse tipo:

a. Identifique o estilo de liderança de seu líder: Qual o estilo de liderança que o seu líder mais gosta de utilizar: Autocrático, Democrático ou Liberal. Identificado o estilo, procure nas próximas conversas chegar o mais perto possível do estilo que ele utiliza, ou seja, da maneira como ele gosta de se comunicar. Seja firme e diplomático, mantenha a serenidade e a sua imagem de profissional. Isso é fundamental para que se quebre alguma barreira na comunicação, evitando assim choques desnecessários.

b. Nunca exponha seu chefe a surpresas e não o subestime: O fluxo da informação entre os dois deve ser prioritário. Lembre, sobe informação - desce decisão e da mesma maneira que você precisa das informações dos seus colaboradores, ele também precisa das suas. Por isso, informe-o sobre tudo o que ele tiver que saber. Temos uma tendência a esquecer, esconder ou não dar

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importância a alguma comunicação e, às vezes, deixamos nossos líderes desinformados ou desprotegidos. Jamais subestime seu líder por mais superior que você se sinta em relação a ele. Por isso, reflita: Ele pode até ser inferior ou ter menos conhecimento que você, mas é seu chefe.

c. Não seja NEGATIVO antes de analisar toda a situação: Tem líderes que parecem um poço de negatividade. Por não saberem ou não quererem analisar as situações, vivem dando sinais negativos ou de descontentamento em relação a tudo o que é apresentado. Para eles, nada dá certo, já foi tentado antes, e por aí vai. Pessoas que andam acompanhadas de nuvens negras e que não acreditam, duvidam de tudo ou que tentam demonstrar que a sua verdade é a única, além de serem anti-sociais e medíocres, são considerados os famosos profissionais suicidas.

d. Priorize o que ele solicitou: Se o seu líder repassar um trabalho, negocie o prazo de entrega. Se for urgente, faça primeiro o que ele pediu e depois volte a sua rotina. Este tipo de ação gera relacionamentos de confiança, contentamento e comprometimento.

e. Evite reclamar e falar mal de seus colaboradores: Líderes que costumam reclamar de seus colaboradores estão colocando em dúvida a sua capacidade de gerenciar. Colocar a culpa nos outros são reflexos diretamente ligados a nossa falta de autoridade ou de competência para liderar. Se a sua equipe é ruim, infelizmente, é a que você está merecendo.

f. A primeira palavra ou opinião é sempre do líder: Sempre que você estiver com seu líder na presença de

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terceiros, a prioridade do falar ou emitir opinião é dele. Evite, nessas horas, emitir opiniões sem ser solicitado, porque, às vezes, pode estar anulando uma estratégia do líder a qual você desconhece.

g. Quando a equipe FRACASSAR, assuma a

responsabilidade: Infelizmente, fracassos sempre vão fazer parte da nossa vida profissional e da pessoal. No surgimento de um fracasso, o líder deve assumir a responsabilidade, mesmo porque a responsabilidade gerencial é dele. Porém, deve também deixar bem claro com a equipe que o fracasso operacional é de todos e isso eles têm que compreender muito bem.

h. Quando houver SUCESSO o mérito é da Equipe: Dê

credito a quem realmente merece. Aceite o elogio, mas repasse o mérito imediatamente a sua equipe. Líderes não precisam se vangloriar, mesmo porque está implícita a sua participação no trabalho.

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Lição nº 15 - Como se comunicar com seus colaboradores

Feliz é o líder que sabe se relacionar, que é respeitado pela equipe e que tem maturidade suficiente para ouvir da própria equipe como está o andamento do seu trabalho e do seu setor. Líderes que se utilizam somente da sua visão sobre o que está acontecendo, sempre vão tomar decisões míopes. Sei que é desgastante ouvir de outras pessoas o que não gostaríamos de ouvir, mas é necessário, pois quando somamos a nossa opinião com a dos outros, teremos base e informações suficientes para futuras tomadas de decisões. Reúna alguns colaboradores e faça estas perguntas, se você realmente tiver confiança e respeito da equipe:

Nota: antes de iniciar a primeira pergunta, oriente a equipe de que o objetivo deste trabalho ou desta conversa é o de buscar melhorias na parte técnica, administrativa ou no relacionamento humano e não o de ficar discutindo níveis salariais. Observamos que, normalmente, líderes têm muito medo em conversar sobre salários com os colaboradores e salário é sempre a primeira reclamação sobre o qual ouvimos. O que fazer? A melhor maneira para lidar com isso é simples: quando reclamarem de salário, reclame também do seu. Afinal, quem está satisfeito com o que ganha?

a. O que está indo bem e o que precisa melhorar no setor? Peça para que o pessoal fale ou liste quais as tarefas que estão sendo desenvolvidas a contento e quais as que eles consideram que precisam ser melhoradas ou modificadas em alguma coisa. Compare e veja se são as

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mesmas que você identificou de acordo com o pedido na Lição 07. Agradeça ao pessoal, estabeleça uma prioridade e comece a fazer o que precisa ser feito para que os outros percebam que você realmente está interessado em melhorias.

b. Com o que vocês não estão satisfeitos? Esta pergunta nos possibilita entender e trabalhar o grau de insatisfação dos nossos colaboradores. Se começarmos a treinar o OUVIR e a, realmente, dar a necessária atenção às pessoas, teremos como resposta a grata satisfação de entender que as pessoas são diferentes e que sempre irão reagir de maneiras diferentes. Pense na equipe como um todo, mas trabalhe as pessoas individualmente.

c. Quais são as principais dificuldades? Peça para que o pessoal relacione as principais dificuldades que eles estão enfrentando para a operacionalização ou realização do trabalho. É comum de nossa parte cobrar resultados, mas também é muito comum não querer enxergar as dificuldades que os outros estão passando. Líder tem que aprender a lutar pela equipe e pelo seu setor.

d. O que precisa ser resolvido para que a equipe consiga realizar seus trabalhos corretamente? Esta pergunta é o complemento da anterior. O foco da anterior era identificar o problema; agora, o foco será o de encontrar soluções.

e. Existe algum problema que você possa resolver de imediato? Coloque-se a disposição das pessoas no sentido de poder ajudá-las. Faça o que estiver a seu alcance, crie condições que estimulem seus colaboradores a se relacionarem e a entenderem que são merecedores da sua confiança e do seu respeito.

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Lição nº 16 - O que os nossos líderes esperam de um líder

Esta é uma tarefa em que o líder deve se empenhar ao máximo para que sua imagem ou grau de comprometimento não se desgaste por omissão ou por mau gerenciamento. Tenham a absoluta certeza de que os nossos líderes sempre estão nos observando e esperando algumas atitudes ou ações de nossa parte. Se o nosso objetivo é o de galgar cargos ou funções maiores, vamos ter que mostrar o que realmente podemos e sabemos fazer. Reflita sobre os pontos que colocaremos a seguir:

a. Respeite a Hierarquia: Como vimos anteriormente, procure saber até onde vai o seu grau de autoridade e de responsabilidade. Tome as decisões que tem que tomar, mas observe se não está ultrapassando o seu limite gerencial ou o seu grau de autoridade.

b. Desempenhe eficientemente o seu papel de líder: Você foi colocado nesta função para atingir resultados. Tente administrar o seu setor da melhor maneira possível, ou seja, faça o seu trabalho, pare de se preocupar com os outros e, principalmente, pare de fazer o trabalho dos outros.

c. Seja previsível e confiável: Uma das maiores reclamações que ouvimos nos grupos de trabalho é sobre a imprevisibilidade e a falta de confiança por parte de alguns líderes. Ser previsível é ser coerente com suas ações ou decisões e confiabilidade é o mínimo que temos

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que demonstrar. Não ser previsível e nem confiável preocupa nossos líderes, pois pessoas que demonstram estas características, normalmente, não assumem nem respondem pelos seus atos.

d. Comunicação eficaz: Trabalhe sempre este fluxo de informações: superior - você, você -colaboradores, colaboradores - você e você - superior.

e. Demonstre interesse ao bem estar dos liderados: É um grave erro pensar que nossos líderes não estão interessados nesse assunto. Mais grave ainda é saber que líderes não se dignam a lutar pelos seus colaboradores. Lutem pela sua empresa, pelo seu setor e pela sua equipe. Deixe esse posicionamento bem claro junto à chefia e aos colaboradores.

f. Saiba lutar por aquilo que acredita: Demonstre personalidade, lute pelos seus sonhos, pelos seus planejamentos, busque o que você realmente quer. A maioria dos profissionais, quando ouvem o primeiro não, desistem de tudo imediatamente. Lembre-se que somente vender a imagem de líder não basta, você terá que mostrar que é competente e que não desiste facilmente.

g. Saber se relacionar e saber se comportar: Saber se relacionar e saber se comportar é e sempre será o marco da observação por parte de nossos superiores. O sucesso de sua carreira é diretamente proporcional a como você está utilizando estas duas habilidades. Traduzindo: é aqui que subimos ou descemos. Concentre-se nos seus relacionamentos internos e, principalmente, nos externos.

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Lição nº 17 - O que os liderados esperam de um líder

O líder sempre será o espelho para seus colaboradores pela sua comunicação e seu comportamento. É nestas duas habilidades que eles se irão mirar positiva ou negativamente. Procure ter um comprometimento neste sentido, pois, só assim, desenvolverá comportamentos responsáveis, construtivos e gerará credibilidade e confiança. Veja as principais atitudes que eles esperam do líder:

a. Respeito e educação: Estas duas palavras caracterizam o principio básico de qualquer relacionamento e sempre deve partir do líder. Se quiser ser respeitado, aprenda a respeitar e se quiser que as pessoas sejam educadas, primeiro mostre a sua educação. Primeiro pratique, depois cobre.

b. Coloque-se no lugar do funcionário: Temos uma tendência muito grande para julgar as pessoas de imediato e, com isso, muitas vezes tomamos decisões medíocres ou desumanas. O líder tem que aprender a se colocar no papel de seus colaboradores, ou seja, como ele reagiria se fosse com ele? Somente com essa atitude é que terá condições de analisar a situação com serenidade e de poder tomar decisões mais precisas com moderação e bom senso.

c. Saiba ouvir e falar: Exercite o significado da palavra ouvir e se policie o máximo no seu falar. Ouvir significa dar atenção e ter consideração. Falar significa expressar

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opinião. Tenha bastante cuidado com as palavras emitidas e com o seu tom de voz, pois depois de emitidas não se consegue voltar atrás. Siga esta regra: PRIMEIRO PENSE, DEPOIS FALE.

d. Seja previsível: Tenha um padrão de comportamento e busque ser coerente em relação as suas atitudes. Líderes que alteram constante e bruscamente suas decisões ou comportamentos geram insegurança e desmotivação à equipe.

e. Manifeste entusiasmo: Crie o hábito de elogiar quando a equipe ou o indivíduo assim o merecer. A indiferença por parte do líder gera uma enorme desmotivação. Se você é daqueles que fala ”Não fez mais que a obrigação” é porque está na hora de rever seus conceitos e buscar a sua evolução.

f. Demonstre interesse ao bem estar dos liderados: Lute sempre pelas boas condições de trabalho e pela criação de um clima de confiança e respeito.

g. Igualdade - senso de tratamento imparcial: todos gostam de sentir que são tratados como indivíduos, com imparcialidade e que podem lutar pela mesma oportunidade.

h. Que seja um exemplo: Líder sempre será apontado como o exemplo de comportamento social ou de comportamento profissional. Na medida em que o tempo passa, a sua influência vai se tornando maior. Tente ser o mais coerente que puder nas suas atitudes, porque a tendência dos colaboradores será a de imitá-lo.

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Lição nº 18 - O que os outros líderes esperam de um líder

É de extrema importância ao líder a compreensão de que uma empresa é um processo só, uma organização só, ou seja, são vários os setores que estão interligados e todos com tarefas muito bem definidas e distribuídas para que caminhem juntos visando a atingir os objetivos da empresa. Cabe ao líder manter relacionamentos produtivos e harmoniosos com os setores com os quais interage. Voltamos a afirmar que relacionamento humano, produtividade e lucratividade deve ser a meta principal de todas as empresas e de seus profissionais que exercem cargos de chefia ou liderança. É só por meio da soma do trabalho de todos que as empresas realmente alcançarão o que almejam. Veja o que os outros líderes realmente esperam de um líder:

a. Respeito: Vamos mais uma vez enfatizar a importância de se entender e de se praticar esta palavra. Nós não somos ilhas, fazemos parte de uma organização e somos obrigados a conviver e a cooperar (operar em conjunto) com os demais setores. E para que haja cooperação ou colaboração, necessária se faz a prática do respeitar.

b. Bom relacionamento: Procure compreender e, se possível, decorar o que significa a extensão da palavra relacionamento. O que mais vemos dentro das organizações são brigas intersetoriais e a causa principal é que líderes não conseguem compreender que não se gerencia terceiros. Não adianta ficar reclamando dos outros setores, se indignando ou exigindo que eles façam o que você quer que seja feito. A lógica é essa: não

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temos como gerenciar terceiros, mas temos como negociar com terceiros. E só conseguiremos negociar se tivermos bons relacionamentos.

c. Comunicação: Uma das frases que mais gosto de citar em relação à comunicação e que, infelizmente, não sei quem é o autor, é esta: “Falar é fácil, o difícil é se fazer entender”. Procure verificar como anda a sua comunicação com os demais setores da organização.

d. Saiba trabalhar com interfaces: Entenda o trabalho dos outros setores. Desenvolva relacionamentos que fortaleçam o fluxo ou o processo de trabalho existente entre vocês. Coopere, ajude, elimine as divergências e tente trabalhar seus interesses em comum.

e. Assuma responsabilidade com relação ao processo e ao resultado do trabalho no seu setor: Lembre-se que recebemos um setor para administrar e teremos que administrá-lo da melhor maneira possível e, para que isso ocorra, vamos ter que nos concentrar no nosso trabalho e não no trabalho dos outros. Analise constantemente como está o seu gerenciamento em relação aos recursos materiais, humanos e os resultados que você está alcançando. Este é o seu navio, você deve ser o único comandante, por isso, não tente culpar os outros pelos resultados não alcançados pelo seu setor.

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Lição nº 19 - Maior inimigo de um Líder

Líderes estão constantemente sendo cobrados em relação a seus resultados e esta cobrança normalmente faz com que se tornem cada vez mais fechados, extremamente competitivos, desconfiados e, com estas atitudes, as instabilidades ou desgastes aparecem, pois viver sob pressão, pressupõe-se tomadas de decisão. Voltamos a repetir que ser pressionado ou ser cobrado constantemente faz parte do nosso trabalho. Quanto mais subirmos hierarquicamente, maior será a pressão ou a cobrança. Assim, é importante saber que as decisões são intrínsecas à liderança e que não existem decisões perfeitas ou imperfeitas, mas sim decisões que precisam ser tomadas, já que, se o líder não o fizer, vem alguém e faz.

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Quando me perguntam qual é o maior inimigo de um líder, automaticamente respondo: Ele mesmo e isso em função da qualidade das decisões que normalmente os líderes tomam sob pressão ou pela falta de conhecimento. Classifico três situações que devem ser muito bem analisadas:

a. Nas decisões que tomam: Líderes devem prestar atenção na qualidade e nas consequências das decisões que estão tomando. Normalmente, não medem as consequências de seus atos e, dessa forma, vivem justificando-se ou remediando-se por não terem pensado ou agido como deveriam. Sempre haverá uma escolha para se fazer e esta escolha é que identificamos como uma decisão. Evite tomar decisões quando estiver pressionado, quando estiver nervoso ou quando tiver que tomá-las por uma omissão anterior.

b. Nas decisões que deixam de tomar: Voltamos a lembrar que, erroneamente, a maioria dos lideres estão operacionalizando mais do que gerenciando. Esta postura de trabalho faz com que o líder não se previna em relação às mudanças que estão ocorrendo e às decisões que necessitam serem tomadas em função dessa dinâmica. Entram na rotina e esquecem que o seu papel de líder é também o de dedicar o seu tempo e esforço para melhorias no próprio setor. Outro motivo de fracasso é a famosa falta de iniciativa do líder.

c. Nas que não sabem tomar: Quando não conseguir tomar uma decisão por dúvidas ou por falta de conhecimento, aconselho e lembro a todos que sempre deve-se ter duas bases muito bem fundamentadas e que sempre poderão o auxiliar: seu líder ou seus

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colaboradores. Inicie sempre pelos colaboradores, pois vocês são uma equipe (ou, pelo menos, deveriam ser). Se não for suficiente peça orientação ao seu líder.

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Lição nº 20 - Nada na empresa deve ser pessoal

Uma empresa é uma organização social e sua maior importância é a de ser formada por seres humanos. Temos um compromisso fundamental em relação à nossa organização, aos resultados que temos de alcançar como líderes e, principalmente, em relação às pessoas com as quais convivemos. O objetivo de colocar este assunto, “Nada na empresa deve ser pessoal”, é devido a algumas distorções de relacionamentos ou de pensamentos que estão ocorrendo pela maioria dos profissionais nas empresas de um modo geral. Temos que nos relacionar sim e da melhor maneira possível, mas precisamos também estar atentos a amizades inoportunas ou a idéias ou sugestões que podem nos levar a situações não muito agradáveis e lembrar que a nossa vida não se resume somente à empresa. Reflita sobre os três posicionamentos que colocarei a seguir:

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1. Empresa é Empresa. Família é Família: Todos os profissionais devem trabalhar esta questão. Pessoas que levantam a bandeira de que sua empresa é uma família, com certeza vão se arrepender mais cedo ou mais tarde. Empresa é empresa e família é família e, graças a Deus, as duas têm fundamentos, direcionamentos e valores extremamente diferentes. Vejam a seguir o porquê do que estou falando:

A base da vida de todos os seres humanos está aí. Todos temos estes três direcionamentos que teremos que planejar de uma forma muito especial, pois é a nossa vida que está em questão. O que eu quero do meu espiritual, o que eu quero ou planejo em relação a minha família e o que eu quero e planejo para a minha vida profissional é o

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enfoque que teremos que dar. Desnecessário se faz dizer que não é preciso concordar ou acreditar no que estamos colocando e nem este é o objetivo desta explanação, mas necessário se faz pensar e repensar sobre direções que escolhemos para nossas vidas. Pensando ou repensando, comece a dar a devida importância ao que realmente pode nos levar a crescer como seres humanos em todos os âmbitos com os quais temos que conviver.

a. Planejamento da vida Espiritual: Significa o que realmente eu quero da minha vida como indivíduo. Quais as minhas dificuldades ou defeitos que posso trabalhar e mudar. Como vimos anteriormente, o ser humano só se constrói agindo e só por via desta ação é que ele consegue transformar a sua natureza. Para exemplificar, vamos supor a possibilidade da morte e a possibilidade de vida após a morte e se, ao chegarmos lá, nos fosse feito essa pergunta: “No que realmente você cresceu ou melhorou como ser humano”? O que responderíamos? Fiz isto ou aquilo, ou rebateríamos com uma outra pergunta: Não tem uma pergunta mais fácil? Normalmente, deixamos este planejamento como a última etapa da nossa vida, mas é sempre bom lembrar que não sabemos o dia do amanhã e que, se quisermos fazer ou mudar alguma coisa, só temos de concreto o hoje.

b. Planejamento da vida Familiar: Significa o que eu quero para mim e para as pessoas que irão ou que estão convivendo comigo. Quais os meus sonhos e quais os das pessoas que convivem comigo? O que planejo em relação aos bens materiais e em relação aos meus relacionamentos pessoais?

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c. Planejamento da vida Profissional: Significa o que eu quero da minha vida em relação ao meu trabalho e quais os conhecimentos necessários para atingir a posição a que almejo chegar.

Nota:

Planejar não significa só sonhar ou visualizar o

futuro, planejar significa, também, preparar-se para realmente fazer as coisas acontecerem.

Procure trabalhar 33,33% em cada um destes planejamentos. Pessoas que focam somente uma dessas bases acabam perdendo oportunidades, pessoas ou momentos preciosos em sua vida.

Sonhe sempre o seu sonho e não o dos outros, mas, se puder, cooparticipe com o sonho de seus familiares, porque, na maioria das vezes, podemos ser a base ou o caminho para a sua concretização.

Pessoas que não planejam suas vidas seguem sempre dessa maneira: na juventude o que importa é o desafio; na maturidade o que importa é o poder; e na velhice, para aqueles que conseguem chegar, o que sobra é o arrependimento e o posicionamento de vítima.

2. Amizade é Amizade. Trabalho é Trabalho: Na empresa, nossos relacionamentos deverão ser sempre profissionais, independente do grau de amizade ou de laços pessoais. A prioridade de nosso trabalho deve ser a empresa e não os amigos ou familiares. Infelizmente muitos líderes jogam fora a sua carreira ou imagem por

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ficarem defendendo, protegendo ou perseguindo determinadas pessoas. Amigo é amigo, trabalho é trabalho e, quando estas duas coisas confundem-se ou fundem-se, alguém sempre vai sair perdendo e normalmente somos nós.

3. Você não é OBRIGADO a gostar das pessoas, mas RESPEITÁ-LAS sim: Como já citamos anteriormente, não somos obrigados a gostar de ninguém, mas somos obrigados a RESPEITAR. Devemos aprender a respeitar as pessoas como seres humanos e como profissionais. Sempre estamos cobrando os nossos direitos, mas sempre nos esquecemos dos nossos deveres e, para aquelas pessoas que acham que podem agir da maneira que quiserem, a lei da vida é esta: o plantio é livre, ou seja, pode plantar o que quiser, mas a colheita sempre será obrigatória.

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Lição nº 21 - Saiba como ter atitude de líder

O sucesso ou o fracasso da nossa carreira vai depender exclusivamente de como estamos lidando com a nossa imagem, pois sempre vamos ser julgados pelo nosso comportamento. Trabalhamos este livro para fundamentar os passos necessários para a consolidação da carreira profissional. Não jogue fora o que você conseguiu com tanto trabalho e lembre-se que, às vezes, por pequenos detalhes que esquecemos de colocar na prática, perdemos grandes oportunidades na vida. Abaixo, alguns desses pequenos grandes detalhes que sempre farão a diferença:

1. Apareça sempre na hora marcada: Pontualidade é o mínimo que se exige para aqueles que se dizem profissionais. Chegar atrasado simplesmente significa: falta de organização, falta de educação, desrespeito e pouco caso com as pessoas que já se encontram no local. Se você tem este costume de sempre chegar atrasado, aprenda a chegar no horário e evite ficar desgastando as pessoas com desculpas inúteis e desnecessárias.

2. Escute mais, fale menos: Deus fez o ser humano com duas orelhas e uma boca. Reflitam sobre essas características humanas.

3. Prometeu, faça: Policie-se em relação a promessas. Pense antes de prometer, verifique se realmente você vai poder cumprir o que foi solicitado. Se fizer a promessa

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assuma, pois promessa é dívida e dívida sempre vai manchar a nossa imagem.

4. Tenha argumentos, não desculpas: Errar é humano e pedir desculpas também. O problema não está nem no erro e nem na desculpa, o problema está na quantidade de desculpas e na falta de argumentos em relação às desculpas que estão sendo emitidas. Tenha argumentos reais, seja honesto consigo mesmo, trabalhe com fatos e dados e não com suposições ou com a inutilidade do “eu acho”.

5. Tome nota de tudo: Não confie na memória e utilize sempre uma agenda ou se puder algum equipamento eletrônico. Esta é a única maneira concreta que temos para registrar os acontecimentos que necessitam de uma atenção especial.

6. Não omita: Omitir tem o mesmo grau de intensidade da mentira. Esconder as coisas para não se comprometer, não querer machucar alguém ou para que as coisas se resolvam sozinhas, são atitudes desnecessárias e inconseqüentes. A verdade às vezes demora a aparecer, mas as omissões ou as mentiras sempre aparecem na velocidade de um foguete.

7. Pare de discordar ou questionar o tempo todo: Profissionais que tem esta triste mania da discordância ou do questionamento precisam entender que trabalhar em equipe significa cooperação e não competição.

8. Assuma seus erros: Errou, peça desculpa, mas seja sincero. Muitas vezes, o medo nos leva a negação de qualquer participação no problema. Omitir-se, nessas

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horas, mancha a nossa imagem profissional, pois, normalmente, se sabe ou vai se descobrir quem errou e porque errou.

9. Saiba dizer SIM, saiba dizer NÃO: Este é um dos grandes problemas que os líderes enfrentam no seu dia a dia. Possuem muitas dúvidas de como vão se posicionar e se no resultado deste posicionamento vão agradar ou desagradar às pessoas. Reflitam sobre as colocações abaixo:

Lembre-se que o NÃO traz consequências, mas o SIM também traz, e às vezes, muito mais comprometedoras e desagradáveis do que a do NÃO.

Todas as vezes que falamos SIM e por dentro estamos dizendo NÃO e todas as vezes que falamos NÃO e por dentro estamos dizendo SIM, significa que, além de estarmos fugindo de um enfrentamento, estamos matando a nossa autoestima.

Se for sim é sim, se for não é não. Seja firme neste posicionamento e lembre que se é para um é para todos.

Quando falar SIM ou NÃO explique o porquê de sua decisão.

O segredo do sucesso eu não sei, mas o do fracasso eu sei e vou passar agora: Tente agradar a todo mundo.

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10. Vista-se bem: A primeira imagem é a que fica, por isso, não descuide da sua aparência. Sempre que puder invista na sua apresentação pessoal, pois pessoas bem vestidas são sempre bem vistas e bem lembradas. Em ambientes de trabalho, onde o sujar faz parte do processo, mantenha sempre um guarda pó bem cuidado para momentos que poderão acontecer.

11. Aprenda a se Relacionar com todos: Faça disso um objetivo. Busque a melhora do seu relacionar a cada dia da sua vida. Utilize a diplomacia e veja o resultado deste posicionamento.

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Lição nº 22 - Como somos avaliados externamente

Diferente da avaliação de desempenho que é interna e mede como estamos nos desenvolvendo ou progredindo profissionalmente, a avaliação externa permite verificar a nossa progressão pessoal, ou seja, como estamos nos comportando como indivíduos e como representantes oficiais da empresa em trabalhos externos e eventos sociais. Quando saírem para representar a empresa, busquem um padrão de comportamento que não permita opiniões negativas ou jocosas a seu respeito. Segue alguns fatores que realmente vão determinar o sucesso ou o fracasso da nossa imagem, pois às vezes levamos anos para construí-la e segundos para perdê-la:

1. IMAGEM POSITIVA:

a. HOMEM:

➢ Se tiver que usar terno, procure utilizar o azul

marinho ou o preto; ➢ Barba sempre bem feita; ➢ Relógio de pulso; ➢ Sapatos limpos e engraxados; ➢ Postura (ereto, sorriso, queixo reto); ➢ Cabelos curtos e penteados; ➢ Perfume leve; ➢ Pasta de trabalho, Agenda e Caneta;

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b. MULHER:

➢ Use ternos, tailleur, calças ou vestidos sociais; ➢ Aliança e anéis discretos; ➢ Postura (cabeça erguida, sorriso, gestos

suaves); ➢ Cabelos bem penteados; ➢ Maquiagem discreta; ➢ Perfume leve; ➢ Pasta de trabalho, Agenda e Caneta;

1. IMAGEM NEGATIVA: Homens e Mulheres

➢ Fazer comentários depreciativos da empresa,

diretores, produtos ou concorrentes; ➢ Paletó Xadrez; ➢ Trajes com cores berrantes ou chamativas; ➢ Trajes curtos ou blusas muito decotadas; ➢ Camisas de times de futebol; ➢ Gravata do mickey, piu-piu, etc; ➢ Mascar chicletes; ➢ Retocar maquiagem em público; ➢ Pentear cabelos em público; ➢ Dar tapas nas costas do interlocutor; ➢ Apoiar o braço na mesa do interlocutor; ➢ Esquecer o nome do interlocutor; ➢ Não encarar o interlocutor de frente; ➢ Beber demais:

a. Não é você que controla a bebida, a bebida

é que te controla; b. Ao sair com diretores, clientes, fornecedores

ou colaboradores, bebam água mineral ou refrigerante;

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➢ Em restaurantes: a. Não saber portar-se à mesa; b. Pedir aos convidados que peçam o mais

caro porque é a empresa que esta pagando; c. Na hora de pagar a conta, ir ao banheiro

para fugir do compromisso; d. Ficar palitando dentes enquanto os outros

ainda estão se alimentando; e. Encher o prato de carne e depois ficar

pedindo cemitério; f. Comer apressadamente;

➢ Ficar desabafando ou detalhando brigas

familiares; ➢ Ficar mostrando álbuns familiares; ➢ Unhas sujas; ➢ Cacoetes; ➢ Ficar contando piadas desagradáveis; ➢ Ficar discutindo Futebol, Política ou Religião; ➢ Intrometer-se em conversas alheias; ➢ Mexer nos pertences dos outros; ➢ Ficar utilizando gírias; ➢ Cumprimentar com a mão mole demais como

se fosse uma lesma ou exagerar no apertar como se fosse uma prensa.

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“Itá apé”

O caminho das Pedras

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“Ita apé” era o nome dado pelos nativos das nações tupi- guarani para se referirem ao conhecimento ou habilidade utilizada para se chegar a algum lugar e obter êxito em seu objetivo, ou seja, significava saber transitar e superar os diversos obstáculos que tinham que enfrentar no seu dia a dia.

Logicamente os nossos ancestrais indígenas, para sobreviverem, necessitavam conhecer bem as florestas, os animais, o vento, as influências da lua, do sol, etc. E, para isso, necessitavam andar por caminhos sólidos, seguros e que nem sempre estavam facilmente visíveis ou acessíveis.

Sem os inúmeros recursos tecnológicos atuais, a única forma de se protegerem era uma só: o compartilhamento. Por isso, dividiam tudo o que conseguiam e dedicavam muito tempo para ensinar os mais jovens as diversas formas de “ita apé” para que pudessem prosseguir seguramente e com sucesso.

Hoje, utilizamos o jargão “caminho das pedras” para nos referir ao “ita apé”, ou seja, a habilidade de caminhar e buscar resultados pelos diversos labirintos e vias dos cenários interdependentes de nossa conjuntura econômica, política e social. E, nada melhor do que conhecer os diversos “caminhos das pedras” para se poder chegar mais longe e o mais rápido possível. Conheça a seguir o seu “Itá apé”

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MISSÃO PRINCIPAL DE UM LÍDER

Este é o primeiro entendimento que um líder tem que aprender e decorar:

1. A missão de um líder é a de atingir RESULTADOS. E o líder só vai atingir estes resultados por meio das PESSOAS, ou seja, de seus colaboradores.

2. Resultados ou Pessoas? Qual dos dois é mais importante?

Para o líder: Os dois devem ter o mesmo grau de importância. Cobre trabalho, mas dê condições de trabalho.

Para a empresa: A empresa sempre nos cobrará primeiro o Resultado.

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SEJA ESPECIALISTA

Estes são os conhecimentos que deveremos ter como profissionais:

1. Todos os profissionais são visualizados e colocados, posteriormente, em cargos de chefia ou liderança pela sua capacidade operacional, ou seja, pelos resultados que alcança em seus trabalhos. Ao sair de uma função operacional para uma função gerencial, além do conhecimento técnico, ele vai ter que agregar mais dois de igual importância: o administrativo e o do relacionamento humano.

2. Assim, capacidade técnica, administrativa e relacionamento humano passam a ser o foco de aprendizagem e desenvolvimento para qualquer pessoa que assumir cargos de chefia ou liderança. Procurem entender que a função maior agora será o de gerenciar e não o de operacionalizar.

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COMO MELHORAR NA CAPACIDADE TÉCNICA

O que é preciso para se desenvolver na capacidade técnica:

PROCURE

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1. Líder defasado é igual a futuro líder desempregado. O mundo está mudando, as empresas estão mudando e, se o líder quiser permanecer no mercado, vai ter que acompanhar esta evolução.

2. Estudo é fundamental em qualquer etapa de nossas vidas. Veja o que a empresa está cobrando neste sentido e, se for necessário, volte a estudar para se reciclar. O estudo nos permite sair da rotina, oferece-nos novos relacionamentos, novos caminhos e abre um leque de oportunidades e conhecimentos.

3. Jamais rejeite oportunidades de formação ou de desenvolvimento profissional. Infelizmente, no Brasil, são poucas as empresas que investem em seus colaboradores. Se sua empresa oportuniza, aproveite. Lembre-se que não existe sorte, o que existe são oportunidades e estas, uma vez perdidas, dificilmente voltam.

4. Alguns profissionais, quando participam de cursos ou treinamentos, demonstram claramente a sua revolta por estar participando do evento e fazem de tudo para não participar. Acreditam piamente que participar de treinamento é uma punição e um desrespeito a sua capacidade profissional, já que “sabem tudo”. Lembro a estes que empresa nenhuma investe em profissionais nos quais não acredita.

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COMO MELHORAR NA CAPACIDADE ADMINISTRATIVA

O que é preciso para se desenvolver na capacidade administrativa:

PROCURE

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1. Busque, por meio de livros administrativos, um maior conhecimento sobre como se pode planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar. Na medida em que somos promovidos profissionalmente, maior deverá ser o nosso conhecimento administrativo.

2. Tenha o hábito de fazer um check-list das tarefas diárias. Vinte minutos antes de acabar o expediente, faça uma relação das pendências do dia. Priorize as pendências ou novos trabalhos de acordo com o importante e o urgente e registrem em papel ou no computador. Só assim você vai ter uma visão do que realmente precisa ser trabalhado no início do dia seguinte.

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COMO MELHORAR O RELACIONAMENTO HUMANO

O que é preciso para desenvolver a nossa capacidade do como se relacionar:

1. Busque dar uma atenção especial na comunicação com o seu superior. Voltamos a lembrar a importância de estar correndo tudo bem entre você e a chefia. Em relação aos demais procure manter um mesmo padrão.

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2. Busque e cultive seus relacionamentos. Pessoas que não se comunicam dificilmente são lembradas e, quando são, só servem como referenciais negativos.

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POR ONDE E COMO COMEÇO A TRABALHAR?

Como coloco na prática o que aprendi neste livro?

1. Comece sempre pelo comportamental, ou seja, procure saber como as pessoas se sentem sob a sua liderança. Como fazer isso, a resposta está no livro, nas lições nº 07 e nº 15.

2. A seqüência será em cima de processos. Meça os resultados de seu gerenciamento. Verifique no que e no porquê estão errando e o que realmente precisa ser feito para sanar os problemas.

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LEMBRE-SE

Reflita sobre estas frases que se apresentam como uma lição de vida.

1. Sempre me perguntam qual é o melhor líder? E eu sempre respondo: VOCÊ MESMO. Busque aprendizados e conhecimentos com os outros, mas siga pelo seu próprio caminho.

O problema de seguir a picada ou o caminho que os outros já fizeram é que o máximo que conseguiremos é chegar aonde eles já chegaram há muito tempo.

2. Você já sabe o que precisa ser feito. Então faça. Muitos profissionais ficam esperando as coisas ficarem perfeitas ou o momento ideal para começarem a agir. A vida vai passando, as coisas não ficam perfeitas e o momento ideal nunca surge. Passam a vida reclamando, pois jamais irão compreender que situação perfeita ou momento ideal nunca vai existir.

3. Observe o que você está plantando, pois é o que você vai ter que colher. Lembre-se que o plantio sempre será livre, mas a colheita sempre será obrigatória.

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BIBLIOGRAFIA

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Impetus.

➢ Campos, Wagner Estelita – Chefia: Sua técnica, seus problemas,

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Editores.

➢ Chiavenato, Idalberto – Administração, Teoria, Processo e

Prática, Makron Books.

➢ Chiavenato, Idalberto – Introdução a Teoria Geral da

Administração, Makron Books.

➢ Montalban, Eduardo – Guia Prático de Administração para

Empresários e Gerentes, Ed. Lucre.

➢ Drucker, Peter F. – Administrando o Futuro.

➢ Drucker, Peter F. – O gerente Eficaz.

➢ Kelly, Al – Como tornar sua vida mais fácil no trabalho, MacGraw-

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➢ Faria, Nogueira de – Coleção Administração de Empresas.

➢ Lima, Lauro de Oliveira – Dinâmica de grupo, Editora Vozes.

➢ Lerner, Walter - Organização, Sistemas e Métodos, Editora Atlas.

➢ Carvalho, Gilmar Bezerra – Eu administro sim, e você? Editora

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➢ Adizes, Ichack – Gerenciando Mudanças, Editora Pioneira.

➢ Cobra, Marcos – Administração de Vendas, Editora Atlas.

➢ Harding, H. A - Administração da Produção, Editora Atlas.

➢ Bittel, Lester R. – Supervisão Eficaz – Mcgraw-HIll

➢ Werneck&Ullmann – Aprenda a tomar decisões

➢ Macgregor, Douglas – O lado humano da empresa.

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lideranÇa...lideranÇa – falar e cobrar é fácil 2 dedico este trabalho aos meus pais, irmãos,...

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