LEY 1010 Y NORMATIVIDAD DE CONVIVENCIA LABORAL Y RIESGO PSICOSOCIAL

FICHA 904618

JENNY ORTIZ YURANI PARRA

NATALIA JIMENEZJULIET RODRIGUEZ

ESTRÉS LABORAL Y RIESGO PSICOSOCIAL SON EL ESTRÉS Y LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

Los trabajadores experimentan estrés cuando las exigencias de su trabajo superan su capacidad para hacerles frente. El estrés laboral es un problema de organización, no un defecto personal. Es una de las consecuencias más importantes de un ambiente de trabajo psicosocial deficiente.

Los riesgos psicosociales son las consecuencias psicológicas, físicas y sociales negativas que se derivan de deficiencias en el diseño, organización y gestión del trabajo.

Unas condiciones de trabajo como las que se detallan a continuación pueden provocar riesgos psicosociales:

carga de trabajo excesiva o presión de tiempo;

demandas contradictorias;

falta de claridad respecto a las funciones del trabajador;

comunicación ineficaz;

mala gestión de los cambios en el seno de la organización.

Los riesgos psicosociales también se generan a raíz de contextos sociales poco saludables, como situaciones en las que exista:

falta de apoyo por parte de la dirección o los compañeros de trabajo;

desavenencias en las relaciones interpersonales;

acoso, agresión y violencia;

dificultades a la hora de combinar los compromisos laborales y personales.

No se debe confundir un entorno que presenta riesgos psicosociales con un entorno de trabajo saludable y estimulante que apoya a los trabajadores, y en el que éstos se sientan motivados para rendir al máximo de sus capacidades.

¿POR QUÉ SON IMPORTANTES EL ESTRÉS Y LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

El entorno de trabajo psicosocial ejerce un efecto significativo sobre la salud y el bienestar de los trabajadores…Los trabajadores que padecen estrés laboral pueden llegar a desarrollar graves problemas de salud mentales y físicos. Esto, a su vez, repercute en la organización y la sociedad en conjunto.

Para el trabajador individual, los efectos negativos pueden ser, entre otros:

agotamiento y depresión;

dificultades de concentración;

problemas domésticos;

alcoholismo y drogadicción; y

mala salud física, especialmente enfermedades cardiovasculares y problemas musculo esqueléticos.

A nivel de la organización, entre los efectos negativos se incluyen los siguientes:

rendimiento empresarial deficiente;

aumento del absentismo;

'presentismo' (los trabajadores acuden a trabajar cuando están enfermos y no rinden como deberían); y

aumento de los índices de accidentes y lesiones.

Como aspecto positivo, la creación de un buen ambiente de trabajo psicosocial garantiza la salud y la productividad de los empleados en el trabajo. Las bajas por estrés laboral se reducirán o desaparecerán, así como los costes derivados de la pérdida de productividad.

Una buena gestión del estrés laboral y los riesgos psicosociales ayudará a mantener la satisfacción entre la plantilla. De este modo, aumentarán la participación del trabajador, el compromiso y la innovación.El estrés laboral también puede contribuir al aumento de las tasas de jubilación anticipada. Un ambiente de trabajo positivo le ayudará a retener a dichos trabajadores.

¿QUIÉN DEBE PARTICIPAR EN LA GESTIÓN DEL ESTRÉS Y LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

La clave de la cuestión es conseguir que todo el mundo participe (empresarios, directivos y trabajadores) para crear un buen ambiente psicosocial de trabajo.

Los directivos deben permitir a los trabajadores plantear cuestiones y animarles a contribuir a encontrar soluciones destinadas a reducir o minimizar los riesgos psicosociales en el trabajo. Un buen directivo inspira y motiva a los trabajadores, conoce sus fortalezas y debilidades, les anima a trabajar en pro de los objetivos comunes y mantiene la moral alta. La comprensión de los problemas de los trabajadores fuera del trabajo también ayuda a crear un ambiente de trabajo propicio.

Por su parte, al compartir su conocimiento del lugar de trabajo con empresarios y directivos, los trabajadores ayudan a identificar los problemas y a encontrar y poner en práctica soluciones. La participación de los trabajadores es clave para gestionar con éxito los riesgos psicosociales. Al

consultar a los trabajadores, los directivos crean un clima de confianza en el que los trabajadores son más proclives a expresar sus preocupaciones. La participación de los trabajadores en el desarrollo de medidas preventivas les hace sentir que la solución les pertenece, lo que asegura que existan mayores probabilidades de que resulte efectiva.

El trabajo conjunto exige un diálogo bilateral ininterrumpido entre directivos y trabajadores. Esto implica comunicación recíproca, escuchar las preocupaciones de los demás y compartir sus puntos de vista.

Existen diversos tipos de ayuda en forma de herramientas y recursos prácticos de fácil manejo para evaluar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo.

¿CÓMO SE PUEDEN GESTIONAR EL ESTRÉS Y LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

Esta campaña pone de relieve que los riesgos psicosociales pueden ser evaluados y gestionados de un modo tan sistemático como el resto de los riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo.

La forma ideal de identificar los riesgos y hacerles frente es mediante el modelo estándar de evaluación de riesgos y un enfoque participativo:

Primero, identificación de los riesgos y las personas en situación de riesgo.

Tanto directivos como trabajadores deben ser conscientes de los riesgos psicosociales y saber captar las primeras señales de alerta de estrés laboral.

Segundo, evaluación y jerarquización de los riesgos.

Es necesario decidir qué riesgos son más preocupantes y centrarse en solucionarlos primero.

Tercero, planificación de una acción preventiva.

Se debe orquestar un plan, que se pondrá en marcha para evitar los riesgos psicosociales. Si no se pueden prevenir, piense en cómo se pueden reducir al mínimo.

Cuarto, ejecución del plan.

Es importante especificar qué medidas deben tomarse, los recursos que requieren, quiénes participarán en ellas y cuál será su duración.

Por último, seguimiento y examen continuados.

Debe estar preparado para modificar el plan en función de los resultados de la supervisión.

Recuerde que las personas pueden reaccionar de manera diferente a un mismo conjunto de circunstancias. Su evaluación de los riesgos psicosociales debe tener en cuenta las capacidades y necesidades de los trabajadores (por ejemplo, en relación con su género, edad o experiencia).

LOS BENEFICIOS PARA LAS EMPRESAS DE LA GESTIÓN DEL ESTRÉS Y DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Los riesgos psicosociales y el estrés relacionado con el trabajo suponen costes significativos para las organizaciones y las economías nacionales.

Los trabajadores tienden a causar baja durante periodos considerables a causa del estrés laboral y otros problemas psicológicos. Los trabajadores que sufren de estrés laboral también tienden a ir a trabajar aun cuando no son capaces de rendir adecuadamente (este fenómeno se conoce como «presentismo»). Esto conduce a una menor productividad y, en consecuencia, a una reducción de la rentabilidad empresarial.

El coste total de los trastornos mentales (tanto laborales como no relacionados con el trabajo) se estima en 240.000 millones de euros al año. Menos de la mitad de esta suma proviene de los costes directos, como el tratamiento médico, lo que supone un coste de 136.000 millones por pérdidas de productividad, entre las que se incluye el absentismo debido a las bajas por enfermedad.

Las estadísticas nacionales también son rotundas:

Los costes nacionales del estrés laboral, en el mundo, se elevaban según las estimaciones a entre 2.000 y 3.000 millones de euros en 2007.

En el Reino Unido se ha calculado que, durante 2009-2010, se perdieron en torno a 9,8 millones de jornadas laborales a causa del estrés relacionado con el trabajo y la duración media de los periodos de baja de los trabajadores se cifró en 22,6 días.

En Austria, los trastornos psicosociales constituyen el primer motivo de jubilación anticipada de los trabajadores no manuales, pues causan más del 42 % de las jubilaciones anticipadas en esta categoría laboral.

Los beneficios para las empresas son evidentes: la prevención y la gestión de los riesgos psicosociales es una tarea importante que en último término permitiría dotarse de una plantilla saludable y productiva, reducir el absentismo y los índices de accidentes y lesiones laborales.

El resultado es una mejor rentabilidad empresarial en términos generales.

Si todavía no está convencido, este último argumento le convencerá: los beneficios para las empresas superan el coste de aplicación de las medidas de prevención y gestión.

RIESGO SOCIAL

La noción de riesgo se relaciona con la inminencia, la contigüidad o la cercanía de un daño potencial. El término, por lo tanto, está vinculado a la posibilidad de que se concrete un daño. Social, por su parte, es aquello relativo a la sociedad (el grupo de individuos que interactúan entre sí y que comparten una misma cultura).

Se entiende por riesgo social a la posibilidad de que una persona sufra un daño que tiene su origen en una causa social. Esto quiere decir que el riesgo social depende de las condiciones del entorno que rodea al individuo.Las condiciones económicas, la falta de acceso a la educación, los problemas familiares y la contaminación ambiental son apenas algunas de las circunstancias que pueden generar un riesgo social.

Lo habitual es que el riesgo social se considere respecto a un grupo de personas. En un barrio con una elevada penetración de las drogas y con un alto índice de desocupación, los vecinos estarán en riesgo social. Existen grandes posibilidades de que la combinación entre el narcotráfico, la adicción y la falta de empleo derive en un incremento de la inseguridad, con casos de robos, asesinatos, etc.

El riesgo social, en otras palabras, supone la existencia de algo que podría derivar en que un conjunto de personas quede marginado de la sociedad. Si en una comunidad los niños no tienen acceso a las escuelas, dichos menores están en riesgo social: crecerán sin la formación necesaria para integrarse al mundo laboral y, por lo tanto, no tendrán la posibilidad de ganarse su sustento.

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

MEDIANTE RESOLUCIÓN 652 DE 2012

El Ministerio del Trabajo establece la obligatoriedad para todas las empresas privadas y públicas para conformar el Comité de Convivencia Laboral, el cual identificará e intervendrá frente a los riesgos psicosociales en el trabajo causadas por el estrés ocupacional y acoso laboral.

FINALIDAD DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

La constitución de los Comités de Convivencia Laboral se hace como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. (Resolución 2646 del 17 de julio de 2008, Ministerio de la Protección Social)

MIEMBROS QUE INTEGRAN EL COMITÉ DE CONVIVENCIA

El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes de la Rectora y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. La Hna Rectora designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta, que serán para periodos de dos (2) años. El número de integrantes será de ocho miembros, cuatro representantes de los trabajadores y cuatro del empleado. Nota: No podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos (6) meses anteriores a su conformación.

CUALIDADES DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Sus funciones son únicas y no podrá tener otras y son las descritas en el artículo 6º de la Resolución 652 de 2012:

• Recibir y dar trámite a las quejas presentadas referentes a acoso laboral.

• Escuchar a las partes involucradas sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

• Adelantar reuniones para crear un espacio de diálogo entre las partes.

• Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes y verificar su cumplimiento.

• Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.

Acoso laboral

El acoso laboral, también denominado mobbing, significa el hostigamiento de una o varias personas del entorno laboral a un trabajador. Este se da de forma sistemática (al menos semanalmente), es sostenido en el tiempo (durante varios meses o años), y atenta contra la integridad física y psicológica de la persona.

Tiene como objetivo, que ésta pierda o abandone su puesto de trabajo; o, simplemente, destruir su autoestima para que de esta manera, el acosador pueda elevar la suya.

Los síntomas que presenta una persona, como consecuencias del mobbing, son tanto a nivel psicológico, físico, familiares como sociales. Entre ellos:Insomnio, irritabilidad y mal humor, depresión, tristeza, ansiedad, pérdida de autoestima, sentimientos de culpabilidad, dificultad para concentrarse, dolor de cabeza, dolor de nuca, dolores musculares, dolor de estómago, vómitos, diarrea, falta de apetito, mareos, fatiga crónica, aislamiento social, apatía.

La respuesta del entorno del acosado es muy importante, ya que si los demás compañeros de trabajo o el jefe, se convierten en cómplice del acosador -lo cual es muy frecuente- es más difícil poder escapar a la violencia, ya que esta se implanta de forma permanente y autorizada (activa o pasivamente) por todos; de esta manera, la persona se encuentra acorralada y sin ayuda cercana.

De todas maneras, el apoyo se puede buscar en el exterior del ámbito de trabajo, acudiendo a la justicia, a psicólogos especializados en la temática, asociaciones contra el mobbing.

Acciones contra la dignidad de la persona.

A continuación el detalle de algunas de las acciones contra la reputación y contra el desarrollo del trabajo de la persona afectada por mobbing:

1- Vida privada de las personas: burlarse o criticar la vida privada, la nacionalidad, un defecto o discapacidad de la persona. Molestar en el domicilio privado mediante llamadas telefónicas.

2- Violencia física: empujones, golpes, levantar la mano, amenazar con agresión física, acoso sexual.

3- Agresiones verbales: insultos, gritos, elevar la voz, contestar de mala manera, mal tono de voz.

4- Rumores: hablar a espaldas con calumnias y mentiras; difundir injurias sobre la persona.

5- Relaciones sociales: aislar a una persona, no permitiendo que nadie le hable, ni dirigiéndole la palabra. Ignorarla como si no existiera.

6- Desarrollo del trabajo:

- Delegar más trabajo de lo que puede realizar una persona normalmente. O, todo lo contrario, no confiarle ningún trabajo sin darle explicaciones.

- Ubicarla en un lugar apartado de los demás compañeros, generalmente en un ambiente físico desagradable.

- Encomendar tareas de inferior categoría a su cargo.

-Presionarla para realizar tareas en contra de sus convicciones personales, morales o culturales.

- Criticar constantemente su desempeño en la realización de su trabajo, insultándola.

¿Qué puedo hacer?

Ante la situación de acoso laboral, se pueden tener en cuenta las siguientes recomendaciones desde la Psicología para bloquearlo:

1. Reaccionar rápidamente. Cuanto antes se tome alguna medida, mejor se resolverá la situación; ya que si dejamos pasar el tiempo el maltrato pasa a “naturalizarse”, se instala, y al acosador le es cada día más fácil maltratar ya que su lugar de poder se ve asegurado o confirmado por la víctima, al no rebelarse al mismo.

2. No auto culparse, ni reprocharse nada. Suele suceder que la persona acosada, tienda a buscar en que falló, o incluso creerse merecedora de ese maltrato por sentirse inferior a sus compañeros, tanto a nivel de personalidad como de desempeño laboral. Hay que reaccionar ante esta actitud porque lleva a caer en la trampa del otro e imposibilita la búsqueda de soluciones inmediatas.

3. Trabajar sobre la autoestima para poder enfrentar el estado violento de las relaciones personales y laborales por sí mismo. Es fundamental cómo se encuentra psicológicamente una persona para poder ser víctima de acoso. Si se fortalece la autovaloración, si se siente seguro en su personalidad, y en la capacidad para desarrollar eficientemente el trabajo, es muy difícil que el acoso se instale, y sólo puede quedar en un intento frustrado por parte del acosador.

4. Contar con el apoyo de los seres queridos, la pareja la familia, los amigos fuera del trabajo, para hablar del tema sin miedos ni vergüenza. El sostén afectivo de otras personas que se conozca, de contextos diferentes al laboral, ayuda a impugnar, desmentir lo que se vive en el ámbito del trabajo. Si gente cercana, con aprecio mutuo, se entera de la agresión que se está viviendo, puede aconsejar desde una posición privilegiada dado que podrán comprender mejor que nadie la situación vivida; y, además, colaborar al fortalecimiento de la autoestima, rescatando los aspectos positivos de la persona afectada.

5. Investigar sobre el tema para comparar su situación con lo que se denomina mobbing, y saber si lo que se está padeciendo encaja en la descripción del mismo. Por otra parte, enterarse de las graves consecuencias que trae experimentar durante cierto tiempo el acoso laboral; lo cual ayudará a tomar la decisión de actuar prontamente.

6. Informarse sobre los aspectos jurídicos del mobbing, sobre los derechos de los acosados y las actuaciones que se pueden realizar.

7. Preguntar sobre la normativa, de la empresa, si la tuviese, para saber cuáles son los pasos que

debe seguir para solicitar ayuda y cómo la protege la misma, antes de recurrir al departamento de Recursos Humanos.

8. Denunciar ante el departamento de Recursos Humanos de la empresa, si es que lo hubiera. Actualmente, las organizaciones, dada la legislación laboral, están formando a este área para atender casos de mobbing; e incluso están estableciendo sus propios reglamentos internos para abordarlos.

9. Si no se soluciona en un breve plazo a nivel de la empresa, con la información dada a Recursos Humanos; o si no existiese a quien recurrir en la misma, dirigirse a denunciar a los Tribunales de Justicia, con asesoramiento legal.

10. Consultar con un profesional de la salud, médico, psicólogo/psicóloga, para que certifique el estado de salud deteriorado a raíz del acoso laboral, y las consecuencias derivadas del mismo. Esto servirá como testimonio o prueba ante la negación de los demás de lo que se está viviendo y como documentación para las denuncias formales que se efectúen.

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JENNY ORTIZ YURANI PARRA

NATALIA JIMENEZJULIET RODRIGUEZ