les caractéristiques des revenus des professionnels de la santé

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Investigateurs: Fadima YAYA BOCOUM

Seni KOUANDA

Blaise SONDO

Octobre 2009

LES CARACTÉRISTIQUES DES REVENUS DES PROFESSIONNELS DE LA

SANTÉ ET LEUR RELATION AVEC LA FOURNITURE DES SOINS AU

BURKINA FASO

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REMERCIEMENTS

Cette étude multi-pays (Bénin, Burkina Faso, Niger) a reçu l’appui financier de l'Alliance pour la Recherche en Politique et Système de santé (AHPSR) et de l’Alliance Mondiale pour les Personnels de Santé (GHWA).

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Table des Matières

Liste des tableaux ....................................................................................................................... 4 Liste des figures.......................................................................................................................... 4 Liste des abréviations ................................................................................................................. 6 INTRODUCTION...................................................................................................................... 7 I BUT ET OBJECTIFS DE L’ÉTUDE ................................................................................. 7

I.1 But ........................................................................................................................................ 7 I.2 Objectifs ............................................................................................................................... 8

II CADRE DE L’ETUDE....................................................................................................... 8 II.1 Le pays.................................................................................................................................. 8 II.2 Organisation du système de santé......................................................................................... 8 II.3 Situation des ressources humaines........................................................................................ 9 II.4 Formation des ressources humaines ................................................................................... 10 II.5 Financement de la santé...................................................................................................... 11

III METHODOLOGIE ..................................................................................................... 12 III.1 Type d’étude....................................................................................................................... 12 III.2 Echantillonnage .................................................................................................................. 12 III.3 Outils de collecte ................................................................................................................ 13 III.4 Collecte des données .......................................................................................................... 14 III.5 Analyse des données........................................................................................................... 15 III.6 Qualité des données ............................................................................................................ 16 III.7 Difficultés et limites de l’étude .......................................................................................... 16

IV RESULTATS............................................................................................................... 17 IV.1 Caractéristiques sociodémographiques de l’échantillon enquêté ....................................... 17 IV.2 Caractéristiques et facteurs affectant les salaires et revenus des professionnels de la santé

19 IV.3 Niveau du revenu et appréciation des professionnels de la santé ...................................... 26 IV.4 Impact du salaire................................................................................................................. 38 IV.5 Autres facteurs de motivation............................................................................................. 40

V DISCUSSION................................................................................................................... 42 CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS ........................................................................ 43 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES ................................................................................. 45 Ouvrages généraux, articles et revues ...................................................................................... 45

Documents officiels ......................................................................................................................... 46 Autres sources de données ............................................................................................................... 46

ANNEXE 1............................................................................................................................... 47 ANNEXE 2............................................................................................................................... 57

Liste des tableauxTableau I : Le nombre d’années d’étude selon la catégorie professionnelle..................................................... 10

Tableau II : Répartition des structures enquêtées selon la nature de la structure .............................................. 13

Tableau III : Récapitulatif des catégories professionnelles enquêtées selon la nature de la structure .............. 15

Tableau IV: Caractéristiques sociodémographiques des professionnels de la santé enquêtés au Burkina Faso, 2008................................................................................................................................................................... 17

Tableau V: Indemnités perçues par les agents de santé du secteur public (2007)............................................. 23

Tableau VI : Montants médians (Intervalle interquartile) des salaires bruts* par catégorie professionnelle en fonction de l’ancienneté dans la profession et le secteur en 2008..................................................................... 26

Tableau VII : Montants médians (Intervalle interquartile) des salaires nets* par catégorie professionnelle et secteurs au Burkina Faso en 2008 ..................................................................................................................... 28

Tableau VIII: Comparaisons du niveau d’études, de la grille salariale et des traitements des médecins généralistes, inspecteurs des finances et magistrats au Burkina Faso, 2008 ..................................................... 32

Tableau IX : Présentation des indemnités mensuelles déclarées perçues par les professionnels de la santé selon le secteur............................................................................................................................................................ 33

Tableau X : Comparaison des montants médians (intervalle interquartile) des indemnités mensuelles par catégorie professionnelle dans le secteur public en 2008.................................................................................. 34

Tableau XI : Comparaison des montants médians (FCFA) des indemnités mensuelles par catégorie professionnelle et secteur privé lucratif et non lucratif, en 2008....................................................................... 35

Tableau XII: Montants médians mensuels des revenus supplémentaires liés aux activités secondaires en USD en fonction du secteur et de la catégorie professionnelle .................................................................................. 37

Liste des figuresFigure 1: Evolution de personnels de santé des structures de soins publiques au Burkina Faso de 1995 à 2007. Source données : ministère de la santé du Burkina Faso, Annuaire statistique 2007, DEP, juin 2008 ............... 9

Figure 2 : Evolution de la part des dépenses (en millier de FCFA) pour le personnel de santé et de la part du budget consacré à la santé au Burkina Faso de 1996 à 2007. Source données : ministère de la santé du Burkina Faso, Annuaire statistique 2007, DEP, juin 2008.............................................................................................. 11

Figure 3 : Evolution du salaire de base des agents de la santé du secteur public en fonction des avancements biannuels au Burkina Faso (grille salariale de 2007) ........................................................................................ 21

Figure 4: Evolution des salaires de base corrigés de l’inflation (année de base 2006) des médecins généralistes, des sages femmes et infirmiers et des techniciens du secteur public entre 1975 et 2005 au Burkina Faso en USD........................................................................................................................................ 30

Figure 5 : L’évolution du prix des biens et services (année de base 2006), entre 1985 et 2005 au Burkina Faso en USD .............................................................................................................................................................. 31

Figure 6 : L’évolution du panier des biens et services et des salaires de base de professionnels de la santé du secteur public au Burkina Faso (année de base 2006), entre 1995 et 2005 en USD ......................................... 31

Figure 7: Schéma de la migration des professionnels de la santé au Burkina Faso .......................................... 40

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Liste des abréviations CADSS : Cellule d’appui à la décentralisation des services de santé CARFO : Caisse Autonome de Retraite des Fonctionnaires CHR : Centre Hospitalier Régional CHUYO : Centre Hospitalier Universitaire Yalgado Ouédraogo CMA : Centre Médical avec Antenne chirurgicale CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale CSPS : Centre de Santé et de Promotion Sociale DPS : Dépenses Publiques en Santé DEP : Direction des Etudes et de la Planification DRH : Direction des Ressources Humaines DRS : Direction régionale de la Santé ENSP : École Nationale de Santé Publique ENAM : Ecole Nationale de l’Administration et de la Magistrature ENAREF : Ecole Nationale des Régies Financières EPA : Etablissement Public à caractère Administratif INSD : Institut National de la Statistique et de la Démographie MS : Ministère de la Santé OMS : Organisation Mondiale de la Santé ONG : Organisation Non Gouvernementale OUA : Organisation de l’Union Africaine PIB : Produit Intérieur Brut SIDA : Syndrome d’Immuno-Déficience Acquise SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti SYNTSHA : Syndicat National des Travailleurs de la Santé Humaine et Animale USD : United States Dollar VIH : Virus de l’Immuno-déficience Humaine ZR : Zone rurale ZU : Zone urbaine

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INTRODUCTION Elément essentiel et central d’un système de santé, les ressources humaines jouent un rôle important dans l’amélioration de l’accessibilité et de la qualité des soins. Une main d’œuvre qualifiée et motivée est cruciale pour augmenter la productivité des services de santé dans le but de contribuer à atteindre les objectifs des services de santé. Mais ces ressources humaines traversent une crise dans la plupart des pays en développement en particulier africains où elles présentent un déficit évalué à 4 millions de soignants à travers le monde, dont 1 million pour la seule Afrique subsaharienne. Malgré les réformes entreprises, l’un des problèmes majeurs reste la motivation des professionnels de la santé. La faible motivation a un impact négatif sur les performances des personnels de santé, les centres de santé et le système de santé en général. Bien que les motivations financières seules ne soient pas suffisantes, elles jouent un rôle crucial. Le bas niveau des salaires, qui rend difficile la satisfaction des besoins de base des personnels et de leurs familles, accentué par la forte inflation qui caractérise le contexte économique actuel, est un énorme frein à la motivation. Cette situation conduit à la migration des personnels de santé du milieu rural vers le milieu urbain et même en dehors du pays. Face à une telle situation, des initiatives axées sur l’augmentation des salaires des travailleurs ont été prises dans certains pays. Mais il existe peu d’informations permettant de guider les décideurs sur :

- Quel est le niveau actuel des revenus des professionnels de la santé ?

- Comment sont les salaires des professionnels de la santé en comparaison avec le revenu

minimum, le coût du panier de la ménagère ou les revenus d’autres secteurs d’activités ?

- Quelles perceptions les professionnels de la santé ont-ils de leurs salaires ?

Ces interrogations nécessitent que des recherches soient entreprises pour documenter le sujet.

Notre étude s’est intéressée aux caractéristiques et à l’évolution des salaires et revenus des professionnels de la santé. Elle s’est également intéressée à l’impact des salaires sur la motivation des professionnels de la santé à fournir des soins L’étude a également été menée dans deux (2) pays limitrophes le Bénin et le Niger ce qui nous a permis de connaître la situation des personnels de santé en Afrique de l’Ouest francophone.

I BUT ET OBJECTIFS DE L’ÉTUDE

I.1 But Fournir aux décideurs publics des informations pertinentes sur les motivations des personnels en particulier leurs revenus afin d’avoir une base d’évidence scientifique pour l’identification des meilleures stratégies pouvant contribuer à améliorer les performances du système de santé.

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I.2 Objectifs

I.2.1 Objectif général Déterminer les caractéristiques des revenus des professionnels de la santé et leur relation avec la fourniture des soins.

I.2.2 Objectifs spécifiques - Déterminer les caractéristiques et les facteurs affectant les salaires et les revenus des professionnels de santé - Analyser les variations des salaires et des revenus qui affectent la répartition des professionnels de la santé, au niveau géographique, des programmes sanitaires et des différents secteurs de la santé. - Etablir la relation entre le niveau de revenu des professionnels de santé et leur motivation à fournir des soins.

II CADRE DE L’ETUDE

II.1 Le pays Le Burkina Faso est un pays sahélien enclavé au cœur de l’Afrique de l’Ouest dans la boucle du Niger ayant une superficie de 274 200 km² et une population estimée en 2006 à 13 730 258 habitants. Il est l'un des pays les plus pauvres au monde, cette situation s'explique par la croissance démographique, la faiblesse des ressources naturelles et surtout l'aridité des sols. Sur le plan économique, la situation reste précaire car fortement dépendante d’une agriculture traditionnelle, elle est en outre marquée par l’effet de choc exogène particulièrement défavorables. Il en résulte un taux de croissance économique fluctuant ; il était de 6.1% en 2006 avec un taux d’inflation de 2.4%., 46,4%de la population vit sous le seuil de la pauvreté. Seul 61% de la population a accès à des sources d’eau potable, et seulement 13% à un assainissement adéquat. Le niveau d’éducation de la population est très faible et constitue une contrainte au développement économique ainsi qu’à l'amélioration des pratiques sanitaires. Avec un taux brut de mortalité de 15,2 pour mille et un taux de prévalence du VIH de 2%, l’espérance de vie est de 47 ans.

II.2 Organisation du système de santé Les prestations de service du système de santé burkinabé sont assurées aussi bien par les structures publiques et privées que par celles confessionnelles ainsi que certaines organisations non gouvernementales (ONG). Le système de soins est organisé en trois niveaux qui assurent des soins primaires, secondaires et tertiaires :

• Le premier niveau constitué par le district sanitaire comprend deux échelons : - le premier échelon de soins est le Centre de Santé et de Promotion Sociale (CSPS), structure de base du système de santé. On en dénombrait 1211 en 2007.

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- le deuxième échelon de soins du district est le Centre Médical avec Antenne chirurgicale (CMA), il sert de référence pour les formations sanitaires de base du district. En 2007 on en comptait 43.

• Le deuxième niveau est représenté par le Centre Hospitalier Régional (CHR). Ils sont au nombre de 9, ils servent de référence aux CMA.

• Le troisième niveau est constitué par le Centre Hospitalier Universitaire (CHU) qui est le niveau de référence le plus élevé pour les soins spécialisés. Il sert également de cadre de formation des différentes catégories de personnel et de recherche. On compte 3 centres hospitaliers universitaires.

II.3 Situation des ressources humaines L’effectif du personnel de santé dans les structures publiques de santé était de 4076 en 2006. La figure 1 présente l’évolution des effectifs des médecins, pharmaciens, infirmiers et sages femmes de 1995 à 2007 dans les structures publiques. Entre 1995 et 1999, le Burkina Faso était sous le programme d’ajustement structurel mais cela n’a pas véritablement affecté le recrutement du personnel de santé contrairement aux autres ministères. A cet effet, en terme d'effectif exerçant dans le secteur public, le nombre de médecins, infirmiers et de sages femmes évoluent de façon croissante entre 1995 et 1999 tandis que la tendance des pharmaciens semble stable. Le taux de croissance annuel moyen du personnel sus cité est de 5% entre 1995 et 2007. Ce taux est supérieur à celui de la population générale qui est de 2%. Cela a contribué à améliorer le ratio personnel/population. Cependant la répartition géographique du personnel n’est pas équitable selon le milieu urbain et rural.

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500

1 000

1 500

2 000

2 500

3 000

3 500

4 000

4 500

1 995 1 996 1 997 1 999 2 000 2 001 2 004 2 007

Infirmiers

Médecins

Sages-femmes/Maïeuticiensd'EtatPharmaciens

Figure 1: Evolution de personnels de santé des structures de soins publiques au Burkina Faso de 1995 à 2007. Source données : ministère de la santé du Burkina Faso, Annuaire statistique 2007, DEP, juin 2008

Le secteur privé a connu une expansion depuis la libéralisation du secteur au début des années 90. Mais le premier recensement des établissements privés de soins n’a eu lieu qu’en 2007. On compte

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340 structures privées fonctionnelles sur toute l’étendue du territoire. Parmi elles, il y a 240 qui sont à but lucratif et 100 qui ont un but caritatif. Ce recensement a permis de faire le point sur le personnel permanent et celui vacataire. En 2007, Le personnel de santé était de 2704 dont 66% permanents et 34% vacataires soit en moyenne 5 professionnels par structure. Le personnel est constitué de 33,6% d’infirmiers, 18,3% de médecins spécialistes, 6,2% de sages femmes et 5,6% de médecins généralistes. Le reste du personnel, qui représente une part non négligeable, est constitué par les dentistes, les accoucheuses auxiliaires, les agents itinérants de santé, les techniciens de laboratoire/ radiologie, les garçons et filles de salle. Concernant la migration internationale des ressources humaines, très peu de données sont disponibles. Selon Clemens et Pettersson, il y avait 20% de médecins et 2% d’infirmiers burkinabé à l’étranger. Leurs destinations sont principalement la France, la Belgique et les USA.

II.4 Formation des ressources humaines

La formation des médecins généralistes se font au niveau des universités publiques de Ouagadougou et Bobo-dioulasso et de l’université privée de Saaba. Certaines spécialisations ainsi que la formation des pharmaciens sont disponibles au niveau de l’université de Ouagadougou.

La formation des infirmiers, techniciens et sages femmes est assurée par l’Ecole nationale de santé publique (ENSP). Des efforts ont été consentis pour la création de sites de formation en dehors des grandes villes de Ouagadougou et Bobo-dioulasso. Ainsi, d’autres sites publics à Koudougou, Fada Tenkodogo et Ouahigouya assurent la formation du personnel paramédical. Ces structures publiques sont renforcées par l’ouverture d’une structure privée pour la formation des sages femmes. Le tableau I présente le nombre d’années d’études pour chacune des catégories professionnelles.

Tableau I : Le nombre d’années d’étude selon la catégorie professionnelle

Catégorie professionnelle Classification Nombre d’années d’études

Médecin, pharmacien, chirurgien dentiste spécialiste

P6 Diplôme de médecin + 3 ou 4 ans de spécialisation

Médecin généraliste 1A Bac* + 7 ans

Pharmacien 1A Bac + 6 ans

Attaché de santé 1 B 5 ans d’ancienneté** + 18 mois

Sage femme/ maïeuticien 2A Niveau terminal*** + 18 mois

Infirmier d’état 2A Niveau terminal + 18 mois

Technicien de laboratoire/ radiologie****

2C Bac+ 18 mois

*Le BAC est le premier diplôme supérieur qui donne accès à l’université. Il est obtenu après 13 années d’études.

** Cela concerne l’ancienneté dans l’administration de la santé dont 3 ans comme infirmier ou sage femme

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*** La terminale est la classe où l’examen du BAC est passé. Le niveau terminal concerne ceux qui ont fréquenté la classe de terminale et qui ont échoué à l’examen du BAC.

**** Cette catégorie est en voie d’extinction

II.5 Financement de la santé Le secteur de la santé bénéficie de financements provenant de diverses sources que sont l'Etat, les partenaires au développement, les collectivités territoriales, les ménages et les assurances privées et sociales. La part du financement du secteur de la santé par rapport au budget de l’Etat était de 7,8% en 2006. Au cours des dix dernières années ce taux est resté en deçà de la norme recommandée par l’OMS qui est de 10% mais aussi de l’engagement pris par les chefs d’Etat de l’OUA en avril 2001 lors du sommet d’Abuja de porter l’effort public de santé à 15%. Concernant les ressources allouées au personnel de santé, la figure 2 montre l’évolution des dépenses en personnel de santé entre 1996 et 2007. Ainsi les dépenses consacrées au personnel sont passées de 18% en 1996 à 22% en 2007 avec une augmentation significative entre 2003 et 2004 de 70%. En moyenne les dépenses croissent annuellement de 11%.

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

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35,0%

40,0%

1996

1997

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2000

2001

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2003

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2006

2007

Part des dépensespour le personnel desantéPart du budget santédans le budgetnational

Figure 2 : Evolution de la part des dépenses (en millier de FCFA) pour le personnel de santé et de la part du budget consacré à la santé au Burkina Faso de 1996 à 2007. Source données : ministère de la santé du Burkina Faso, Annuaire statistique 2007, DEP, juin 2008

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III METHODOLOGIE

Un atelier de méthodologie s’est tenu du 13 au 15 août 2007 à Ouagadougou. Cet atelier a eu pour but d’harmoniser et finaliser la méthodologie au niveau des 8 pays africains impliqués dans l’étude (Afrique du Sud, Bénin, Burkina Faso, Kenya, Niger, Ouganda, Tanzanie et Zambie) et d’élaborer les outils de collecte

III.1 Type d’étude Il s’agit d’une étude de type transversale, réalisée auprès des professionnels de la santé et qui a été complétée par une revue des données existantes. .

III.2 Echantillonnage Nous avons utilisé une approche stratifiée non aléatoire en deux étapes. Dans une première étape, par choix raisonné deux régions ont été retenues celle du Centre et de l’Est. La région du Centre qui compte la capitale Ouagadougou concentre en son sein tous les privilèges urbains et fait l’objet de convoitises des fonctionnaires de l’Etat. La région de l’Est est considérée comme l’une des zones les plus défavorisées du Burkina. Dans une seconde étape, dans chaque district des structures publiques, privées, confessionnelles et ONG ont été sélectionnées de façon aléatoire. Les formations sanitaires publiques ont été choisies à tous les niveaux de la pyramide sanitaire. Au niveau central, seul l’hôpital national de référence (CHU Yalgado Ouédraogo) a été retenu. Au niveau intermédiaire, centre hospitalier régional de Fada a été retenu. Au niveau périphérique, dans chacune des régions, un district a été sélectionné de façon raisonné. Le district urbain de Pissy pour la région du Centre à cause de son étendue et de la diversité des structures de santé existantes et celui rural de Diapaga pour l’Est à cause de son éloignement (400 Km de Ouagadougou) et de sa réputation de district défavorisé. Deux hôpitaux de district et deux centres de santé primaire (CSPS) ont été choisis de façon aléatoire. Dans le privé lucratif et confessionnel, des choix aléatoires ont été faits et ont porté dans chacune des strates sur un hôpital confessionnel, une polyclinique, un cabinet médical, un cabinet de soins, un laboratoire d’analyse privé, une pharmacie, un centre de santé d’ONG locale/internationale.

Sur les 18 structures retenues, deux structures ont refusé de participer. Au regard du faible nombre de cliniques privées ayant accepté de participer au niveau du district de Pissy, nous avons inclus une autre clinique située dans un autre district urbain. Au total 17 structures ont été enquêtées dont 7 publiques, 7 privées et 3 confessionnelles/ONG (cf. tableau II). Au niveau de chaque structure sélectionnée, un échantillon de professionnels de la santé a été sélectionné de façon raisonnée pour l’enquête quantitative et qualitative. Au total, la taille de l’échantillon initialement retenue pour l’administration des questionnaires était de 325 professionnels de santé.

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Quant aux interviews, la taille de l’échantillon était de 81 agents de santé et 35 responsables administratifs

Tableau II : Répartition des structures enquêtées selon la nature de la structure

URBAIN Public Privé ONG+ Confessionnelle

Niveau national CHU Yalgado Ouédraogo

Niveau régional CHR Fada Gourma

CMA de Pissy Clinique SUKA

Clinique YENTEMA Clinique SANDOF Clinique ORL Tanga

Centre Evangélique source de vie

Niveau district 2e échelon 1er échelon

CSPS secteur 16

Cabinet de soins infirmiers Keneyaso

Médecin sans Frontière

Laboratoire Laboratoire du progrès

Pharmacies Pharmacie de Pissy Pharmacie sacré cœur

RURAL Public Privé ONG+Confessionnelle

CMA de Diapaga

CSPS Mahadaga

Niveau district 2e échelon 1er échelon

CSPS Diapaga

III.3 Outils de collecte Un questionnaire et des guides d’entretiens ont été élaborés. Le questionnaire était auto administré c’est à dire que l’enquêté remplissait lui même le questionnaire. Il était accompagné d’une fiche explicative contenant une présentation de l’étude et des instructions pour le remplissage du questionnaire. Le questionnaire était subdivisé en 6 sections qui ont portées sur: - Les caractéristiques sociodémographiques du répondant - L’activité professionnelle, l’emploi actuel (salaire, indemnités perçues, avantages…), les autres

sources de revenus - La composition du ménage du répondant et les dépenses mensuelles - L’emploi précédent - La perception du revenu - Les facteurs de motivation. Concernant les guides d’entretiens, deux types ont été élaborés. Un guide pour les professionnels de la santé et un autre pour les responsables de structures, les décideurs, les syndicats. Ces différents guides étaient adaptés en fonction du profil de l’interviewé.

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III.4 Collecte des données Deux types de données ont été collectées, les données primaires et celle secondaires.

III.4.1 Données primaires Les données primaires furent collectées par auto administration d’un questionnaire adressé aux personnels de la santé, par entretiens individuels auprès de responsables administratifs et syndicaux, de responsables d’associations, d’ONG et des professionnels de la santé. La collecte des données primaires a eu lieu de Décembre 2007 à Février 2008. La saisie des données s’est déroulée de Janvier à Mars 2008 à l’aide du logiciel EPI data. Puis l’apurement de la base s’est déroulé d’Avril à Mai 2008 à l’aide du logiciel SPSS. Au total 242 questionnaires ont été recueillis sur les 325 prévus, soit un taux de répondant de 74,5%. Après apurement, seules 234 observations correspondant aux catégories professionnelles sélectionnées (médecin généraliste, médecin spécialiste, pharmacien, infirmier, sage femme/maïeuticien et technicien de laboratoire/radiologie) ont été retenues pour l’analyse. Ce choix des catégories a été effectué lors de l’atelier d’analyse dans un souci de comparabilité entre pays. Le tableau III récapitule l’échantillon attendu et celui atteint par catégorie professionnelle. Pour les données qualitatives, les entretiens ont été enregistrés à l’aide de dictaphone une fois le consentement de l’enquêté recueilli. Pour ceux qui ne voulaient pas être enregistré, une prise de note a été effectuée. Les entretiens individuels ont été menés avec un représentant de chaque catégorie professionnelle présente dans les structures enquêtées, avec les responsables des structures ainsi qu’avec des personnes ressources. Au total 73 entretiens ont été menés dont 56 ont été mené avec les professionnels de la santé. Les 17 autres ont été menés avec les responsables des différentes structures enquêtées ainsi qu’avec des personnes ressources dont : Le président de l’ordre des médecins, un responsable de la direction des ressources humaines (DRH) du ministère de la santé, un responsable de la Cellule d’appui à la décentralisation des services de santé (CADSS), le Directeur régional de la santé (DRS) du Centre, un représentant du syndicat national des travailleurs de la santé humaine et animale (SYNTSHA) et un représentant de l’ordre des pharmaciens. Trois interviewés ont refusé d’être enregistré.

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Tableau III : Récapitulatif des catégories professionnelles enquêtées selon la nature de la structure

PUBLIC PRIVE CONFESSIONNEL/ONG Effectif total

Attendu Atteint Attendu Atteint Attendu Atteint Attendu Atteint

Médecin généraliste 30 12 4 2 16 2 50 16

Médecin spécialiste 25 18 2 1 10 0 37 19

Pharmacien 11 4 2 3 2 0 15 7

Infirmier 69 112 8 4 24 14 101 130

Sage femme 37 28 6 0 24 3 67 31

Technicien labo et radio 33 25 5 5 11 1 49 31 Effectif total 205 199 27 15 87 20 319 234

Taux de complétude 97,07% 55,55% 22,99% 73,35%

III.4.2 Données secondaires Un recueil de données secondaires a été effectué. Il s’est agit d’une revue documentaire et de recueil de données sur l’évolution des salaires et du coût de la vie. La collecte des données secondaires s’est déroulée tout au long de l’étude. Les données sur les salaires du secteur public ont été obtenues sur 19 années sur la période 1976 à 2007. Pour les indemnités, les données ont été collectées pour les années 1997, 2002, 2004 et 2005 pour chaque catégorie de professionnel. Les données sur les salaires du privé, confessionnel et ONG ne sont disponibles qu’à travers les questionnaires adressés aux enquêtés et aux responsables de structures. L’évaluation du coût de la vie s’est faite à travers une sélection de produits de grande consommation. Ce sont l’électricité, l’eau, l’essence et le riz. Le choix de l’électricité et de l’eau est lié au fait que se sont des commodités les plus utilisées. Celui de l’essence est du au fait que le moyen de locomotion le plus utilisé au Burkina est la motocyclette. Celui du riz est lié au fait que c’est une des denrées alimentaires la plus consommée.

III.5 Analyse des données Un plan d’analyse a été élaboré à la suite d’un atelier sur l’analyse des données qui s’est tenu du 12 au 15 mai 2008 à Nairobi. A la suite de ce plan d’analyse, une grille d’analyse des données qualitatives a été conçue. Les données quantitatives recueillies par questionnaire, une fois apurées ont été analysées à l’aide de SPSS. Pour l’analyse, des statistiques descriptives (proportion, moyenne, médiane…) ont été utilisées. Les données secondaires sur les salaires et les coûts de la vie ont été déflatées à l’aide du déflateur PIB avec 2006 comme année de base. Ce déflateur est utilisé pour convertir le PIB au prix courant en PIB à prix constant. Le déflateur utilisé est celui recueilli sur le site de la Banque Mondiale. La conversion en dollar USD s’est faite au taux de 1USD = 523FCFA (taux de 2007).

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Les données qualitatives après avoir été transcrites et saisie, elles ont été analysées manuellement à l’aide d’une grille d’analyse (voir annexe 3). Les données ont d’abord été dépouillées, classées par thèmes et suivant les objectifs de l’étude. Elles ont ensuite été divisées en catégories de réponses qui présentent des caractéristiques ou des tendances semblables. Ce qui a permis, à travers l’analyse de contenu du discours des enquêtés, de mettre en exergue les facteurs qu’il faut associer pour comprendre et expliquer les logiques qui sous-tendent certains propos émis. Par la suite nous avons procédé à une confrontation de discours selon les sources, à un recoupement et à une triangulation des données.

III.6 Qualité des données Les questionnaires utilisés ont été testés auprès du personnel d’un Centre médical avec antenne chirurgicale (CMA) à Ouagadougou. Cette structure ne faisait pas partie de l’échantillon. A la suite de ce pré test, des modifications ont été portées au questionnaire. Ce sont : - l’élaboration d’une fiche explicative contenant une présentation de l’étude et des instructions

pour le remplissage du questionnaire - la reformulation de la section D - la reformulation de certaines questions pour une meilleure compréhension. La collecte des données a été effectuée par une économiste de la santé et une attachée de santé qui ont été formées à cet effet. Au cours de l’enquête, une fois les questionnaires récupérés, ils étaient vérifiés par l’enquêteur. Après vérification, les questionnaires incomplets étaient retournés aux enquêtés pour compléter les données manquantes. Si l’enquêté n’était pas retrouvé, une estimation du pourcentage de remplissage était faite. Un questionnaire rempli à plus de 80% était conservé.

III.7 Difficultés et limites de l’étude Lors de la collecte des données, des refus de participer à l’étude ont été enregistrés auprès de responsables de structures privées. Des réticences ont été rencontrées au niveau des enquêtés des secteurs privés, confessionnelles et ONG à participer à l’enquête à cause du coté tabou du montant des salaires et des retombées de l’étude. Au niveau du remplissage du questionnaire, les enquêtés se sont heurtés à des difficultés concernant l’estimation des dépenses des ménages et à l’ignorance du salaire de leur partenaire/conjoint. L’harmonisation de l’échantillon pour tous les pays, a conduit à une surestimation de l’échantillon dans certains pays. Cela s’explique par les différences au niveau de l’effectif du personnel dans chaque pays. Le choix de limiter l’échantillon des structures à l’aire du district sélectionné n’a pas permis d’obtenir un nombre important de structures privées à but lucratif et non lucratif.

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IV RESULTATS

IV.1 Caractéristiques sociodémographiques de l’échantillon enquêté Au sein des enquêtés, 7 3.5% sont du milieu urbain et 26.5% de celui rural ; 85.41% sont issus de structures publiques. En ce qui concerne le nombre d’année d’expérience dans la profession, 79,2 % exercent depuis plus de cinq ans. A cet effet 51,1% des professionnels ayant moins de 5 ans d’expérience exercent en milieu rural et 80,4% ayant 5 ans et plus exercent en milieu urbain. Sur les 234 enquêtés la catégorie professionnelle la plus représentée est celle des infirmiers (55,6 %). (Tableau IV). Les hommes représentent 62,8 % de l’échantillon. Seule dans la catégorie sage femme, les femmes sont en plus grand nombre (80,6 %). La moyenne d’âge des enquêtés est de 39 ± 9 ans. Les médecins spécialistes sont les plus âgés avec une moyenne de 45 ±7ans et la majorité des enquêtés (71 %) se retrouvent dans la tranche de 25 à 44 ans. Concernant le statut matrimonial, 62,8 % sont mariés et vivent avec leur partenaires, très peu sont divorcés ou veufs (3 %). La majorité des enquêtés (51,7%) ont une formation professionnelle post secondaire et 19,2 % (dont 3 sages femmes) ont un diplôme universitaire. Parmi les enquêtés, 51,5% payent un loyer, environ 37,8% vivent dans leur propre logement avec ou sans prêt immobilier, 8,6% sont logés par des parents et 2,1% par leur employeur. Tableau IV: Caractéristiques sociodémographiques des professionnels de la santé enquêtés au Burkina Faso, 2008

Effectif POURCENTAGE GROUPE PROFESSIONNEL Médecin généraliste 16 6,8 Médecin spécialiste 19 8,1 Pharmacien 7 3 Infirmier 130 55,6 Sage femme 31 13,2 Technicien labo et radio 31 13,2 Total 234 100 ANCIENNETE DANS LA PROFESSION < 5 ans 47 20,8 5 ans et plus 179 79,2 Total 226 100 ZONE DE RESIDENCE urbain 172 73,5 rural 62 26,5 Total 234 100 NATURE DE L'ETABLISSEMENT

Public 199 85 Privé 15 6,4 Confessionnel 14 6 ONG/ association 6 2,6 Total 234 100

18

NIVEAU D'ETUDE Secondaire 45 19,2 Formation professionnelle post secondaire 121 51,7 diplôme universitaire 45 19,2 diplôme post universitaire 23 9,8 Total 234 100 TYPE DE LOGEMENT en location 120 51,5 privé propriétaire rembourse prêt

28 12 privé propriétaire entièrement payé

60 25,8 logement fourni par parents

20 8,6 logement fourni par employeur

5 2,1 Total 233 100 Source : Données primaires, enquête, Burkina Faso 2008

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IV.2 Caractéristiques et facteurs affectant les salaires et revenus des professionnels de la santé

Dans cette partie nous utiliserons des termes qui nécessitent une clarification.

Le salaire est le paiement d’une somme d’argent convenue entre un salarié et son employeur en échange d’un travail fourni par le salarié. Il est donc la contrepartie du travail fourni.

Il existe différentes déclinaisons dans le salaire. Ainsi il y a un salaire de base, brut et net. Le salaire de base est calculé à partir d’une base indiciaire correspondant à la catégorie de l’emploi dans lequel se trouve le salarié. Il évolue en fonction du nouvel indice auquel le salarié accède. Le salaire brut correspond à l'intégralité des sommes perçues par le salarié au titre de son contrat de travail, avant toute déduction des cotisations obligatoires. Il intègre en plus du salaire de base, les primes, indemnités, gratifications et autres avantages. Le salaire net est celui que perçoit effectivement le salarié. Il correspond au salaire brut diminué des cotisations sociales. L’indemnité dans son sens premier est définie comme étant une compensation financière destinée à réparer un dommage. Il existe plusieurs sortes d’indemnités qui sont fonction de la nature de la structure. Au niveau du secteur public, le montant du salaire et des indemnités sont définis par une politique salariale. Dans les autres secteurs, les montants sont définis par la structure elle-même. Pour notre étude, nous avons utilisé les différents salaires issus des données secondaires et primaires. Dans cette partie nous utiliserons essentiellement les données secondaires issues des ministères de l’économie et des finances et de la santé.

IV.2.1 Secteur Public Seul le secteur public dispose de textes clairs définissant une politique salariale applicable à tous les agents de l’Etat. Les emplois du secteur de la santé sont définis par le texte d’organisation des emplois spécifiques décret n° 2006-463/PRES/PM/MFPRE/MS/MFB du 25 septembre 2006 portant organisation des emplois spécifiques du Ministère de la santé. Selon la classification des agents du secteur public au Burkina Faso, les professionnels de la santé concernés par notre enquête se retrouvent dans les quatre catégories suivantes : 6ème catégorie échelle P (6P) pour les médecins et pharmaciens spécialistes 1ère catégorie échelle A (1A) pour les médecins et pharmaciens généralistes 2ème catégorie échelle A (2A) pour les sages femmes et infirmiers 2ème catégorie échelle C (2C) pour les techniciens de laboratoire et de radiologie

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a. Traitement Salarial Tout agent de la Fonction Publique a droit, après service accompli, à une rémunération comprenant le traitement ou le salaire soumis à retenue pour pension. Il peut bénéficier d’indemnités ou tous autres avantages en fonction des contraintes et sujétions particulières propres à l’exercice de son emploi. Le personnel de l’Etat se compose de fonctionnaires et de contractuels. Il existe trois types de traitement salarial dans le secteur de la santé:

i Les fonctionnaires Les emplois sont classés en quatre catégories pour les fonctionnaires. Les catégories sont subdivisées en échelles, dans l’ordre décroissant de 1 à 3. Chaque emploi de fonctionnaire comprend trois (3) classes qui sont : la première classe, la deuxième classe et la troisième classe. La classe est une subdivision de l’emploi permettant de répartir les fonctionnaires d’un même emploi en fonction de leurs performances professionnelles. Pour ce qui concerne l’échelon, il s’agit tout simplement d’un terme technique de détermination du niveau de rémunération (de classification), à l’intérieur d’une classe (pour les fonctionnaires). Le nombre d’échelons par classe est fixé en fonction des catégories par la loi n°013/98/AN en ses articles 61 et 230, alinéa 2 (dispositions transitoires pour la catégorie E mise en voie d’extinction). La grille salariale est celle des fonctionnaires de l’Etat.

ii Les contractuels Il y a 2 types de contractuels, ceux de l’Etat et ceux des établissements publics de santé. Les emplois des contractuels de l’Etat sont classés en cinq catégories. Ces catégories sont subdivisées par lettres A, B, C à l'exception de la 5ème catégorie qui ne comporte que les échelles A et B. Le nombre d’échelons est le même pour tous les niveaux d’emplois ; il est fixé à seize (16) échelons. La grille salariale est celle des contractuels de l’Etat. Le statut des contractuels des établissements publics de santé est régi par le DECRET N°2007-116/PRES/PM/MS/MFB/MESSRS du 05 mars 2007. Leur grille salariale est celle des établissements publics de l’Etat (décret n°99-409/PRES/PM/MEF/MFPDI du 19 novembre 1999).

iii Les médecins, pharmaciens et chirurgiens dentistes spécialisés Depuis le 1er janvier 1999, ils sont classés en catégorie P échelle 6. Ces spécialistes ne connaissent pas le système de classes et, le temps mis pour atteindre le dernier échelon est moins long.

b. Facteurs influençant le salaire Le salaire est affecté par l’action politique (augmentation relative à une décision du gouvernement), mais également par le développement de la carrière, qui peut être considérée comme étant l’ensemble des perspectives d’évolution qui s’offrent à un agent. Ces perspectives qui se transforment en réalité sur le salaire sont, l’avancement, le reclassement et la bonification. La réglementation du plan de carrière spécifique au personnel de la santé se trouve dans son texte d’organisation des emplois spécifiques décret n° 2006-463/PRES/PM/MFPRE/MS/MFB du 25 septembre 2006 portant organisation des emplois spécifiques du Ministère de la santé.

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i L’avancement

Les agents de la Fonction Publique (fonctionnaires ou contractuels), en activité ou en position de détachement font chaque année l’objet d’une évaluation qui exprime leur rendement dans le service. En fonction des notes obtenues, ils bénéficient des avancements prévus par la loi (avancement d’échelons et/ou avancement de classe). L’avancement d’échelon qui se traduit par une augmentation de traitement qui a lieu tous les deux (2) ans pour le fonctionnaire dont la moyenne des notes calculée sur la même période est au moins égale à 6/10. Pour le contractuel, en plus des conditions de notation, il doit remplir des conditions d’anciennetés. En effet son évolution se fait par l’octroi de primes d’ancienneté. Sur la base du barème de 2007, les évolutions observées sont les suivantes. Au bout de 30 années de service, la hausse du salaire de base la plus élevée (195%) est celle des médecins et pharmaciens généralistes. Elle est de 131% pour les médecins et pharmaciens spécialistes, de 135% pour les infirmiers et sages femmes et de 105% pour les techniciens de laboratoire et radiologie. On remarque que le taux de croissance moyen des salaires lié aux avancements (chaque 2 ans) est de 4% pour les médecins généralistes, de 3% pour les spécialistes, les sages femmes et les infirmiers, et de 2% pour les techniciens. Ainsi les médecins généralistes ont le taux le plus élevé ; il est de 13% au premier avancement et de 5% au dernier. Au niveau des médecins spécialistes, des infirmiers et des sages femmes, il est de 9% au premier avancement et de 4% au dernier. Au niveau des techniciens de laboratoire et de radiologie l’accroissement est de 7% au premier avancement et de 4% au dernier.

-

50 000

100 000

150 000

200 000

250 000

300 000

350 000

400 000

450 000

500 000

An 1 An 4 An 8An 1

2An 1

6An 2

0An 2

4An 2

8

Médecins Spécialistes

médecins Généralistes

Sages femmes etinfirmiersTechniciens labo et radio

Figure 3 : Evolution du salaire de base des agents de la santé du secteur public en fonction des avancements biannuels au Burkina Faso (grille salariale de 2007)

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ii Le reclassement

Le reclassement est une voie de promotion hiérarchique, prévue aux articles 84 à 90 de la loi n°013/98/AN du 28 avril 1998, portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la Fonction Publique. Il permet à un agent de la Fonction Publique de changer d’échelle à l’intérieur d’une catégorie ou de changer de catégorie. La finalité est un changement d’emploi pour occuper un autre emploi classé dans une hiérarchie supérieure. Le reclassement de l’agent s’opère généralement suite à une formation professionnelle (en cours d’emploi) ou suite à un examen professionnel.

iii La bonification Elle est un mode particulier d’évolution de la carrière d’un agent de la Fonction Publique dans son emploi. Elle consiste à lui offrir des possibilités de passer d’un échelon à un autre sans toutefois suivre les conditions normales de l’avancement. Il existe essentiellement quatre (4) types de bonifications : − la bonification d’échelons pour le fonctionnaire en tenant compte de certains titres et diplômes, − la bonification d’échelon pour le fonctionnaire décoré pour faits de service public (article 151), − la bonification d’ancienneté de services pour l’agent contractuel admis dans un emploi de

fonctionnaire (article 177, alinéa 3) et − la bonification de primes pour l’agent contractuel décoré pour faits de services publics (article

229).

iv Indemnités Les agents de l’Etat bénéficient d’indemnités ou tous autres avantages en fonction des

contraintes et sujétions particulières propres à l’exercice de leur emploi. Le régime indemnitaire des agents de l’État est régi par le décret n°2005-010/PRES/PM/MFB/MFPRE du 24 janvier 2005. A l’examen des dispositions de ce texte, les personnels de la santé bénéficient dans son ensemble de 5 types d’indemnités à savoir celui de la fonction, du logement, de la sujétion, du risque et de garde.

L’indemnité de fonction Selon le décret sus cité, elle « est une contribution financière de l’Etat mensuellement servie aux

autorités politico-administratives ainsi qu’aux responsables des structures centrales ou déconcentrées de niveau égal ou supérieur à chef de service ou assimilé en compensation des charges inhérentes aux fonctions qu’ils exercent. ». Jusqu’en 2005, les Coordinateurs (CUSS) et les Surveillants (SUS) d’unités de soins dans les centres hospitaliers ne bénéficiaient pas de cette indemnité. Elle varie selon la fonction occupée et son montant est compris entre 5 et 14 USD.

L’indemnité de logement « L’indemnité de logement est une contribution financière allouée mensuellement à certains

agents de la Fonction Publique en vue de suppléer le défaut d’attribution d’un logement administratif. Ce logement est normalement dû soit en raison des obligations de représentation permanente de l’État, soit du fait de l’obligation permanente de rendre le service public en dehors des locaux et des horaires réglementaires de travail…. Elle est également due à certains agents publics sous réserve d’exercer effectivement les emplois au titre desquels elle est allouée. Elle est modulée en fonction des catégories de l’agent. ». En dehors des personnels politiques ou ayant des fonctions spécifiques, les emplois concernés par cette indemnité en sus des emplois de la santé, sont ceux des enseignements, de l’agriculture, des ressources animales, l’hydraulique et de la justice.

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L’indemnité de sujétion

Elle est définie comme « une somme forfaitaire accordée aux titulaires de certains emplois en compensation des servitudes et des contraintes particulières liées à l’exercice effectif desdits emplois ». Cette indemnité est modulée en fonction de la zone (urbaine, semi urbaine et rurale) dans lesquelles l’agent est en service et de la catégorie de l’agent. Par exemple un médecin exerçant en zone urbaine gagne 57USD par contre celui en zone rurale gagne 76USD.

L’indemnité de risque Elle est une indemnité spécifique au personnel de santé qui après sa suppression dans les années

80 a été réintroduite en 2005, de même que celle de garde, à la suite des recommandations d’une étude sur la motivation du personnel de santé en 2003 et des luttes syndicales. Elle est définie comme « une somme forfaitaire versée mensuellement à certains agents du ministère de la santé relevant des emplois ci-dessous et exerçant dans des structures à risque. ». Il s’agit d’un montant forfaitaire de 19USD.

L’indemnité de garde

Elle est également une indemnité spécifique au personnel de la santé. Elle est « une somme allouée mensuellement à certains agents de la santé humaine qui assurent effectivement la garde dans les structures de santé ». Elle est modulée en fonction de la zone d’exercice et de la catégorie de l’agent. Cependant cette modulation présente une différence significative dans les montants. Un médecin en zone I gagnait 10USD tandis qu’un médecin en zone IV gagnait 48USD en 2005. Le tableau V présente les différentes indemnités perçues par les différentes catégories d’agents auxquelles s’est intéressé notre enquête. Tableau V: Indemnités perçues par les agents de santé du secteur public (2007)

Montant par catégorie professionnelle (USD)

Indemnités statutaires

Médecin et pharmaciens spécialistes

Médecin et pharmacien Généraliste

Sage femme et infirmier

Technicien labo et radio

Logement 57 57 38 38

Sujétion (ZU) 57 57 29 29

Sujétion (ZR) 76 76 38 38

Risque 19 19 19 19

Garde Zone 1 10 8 6 6

Garde Zone 2 13 10 8 8

Garde Zone 3 29 19 13 13

Garde Zone 4 48 38 29 29

Nb: les zones pour l’indemnité de garde correspondent à un classement des zones de pauvreté au Burkina Faso. Source: DECRET N° 2005 - 570 /PRES/PM/MFB/MFPRE du 24 novembre 2005 modifiant le décret n°2005-010/PRES/PM/MFB/MFPRE du 24 janvier 2005 portant régime indemnitaire applicable aux agents publics de l’Etat

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v Les ristournes applicables dans les formations sanitaires

Un système de ristournes a été mis en place dans les formations sanitaires. Ce système a pour fondement juridique le raabo n°AN-VII-309/FP/MF/SAN-AS/SEFB/SG/DCP, fixant les modes de répartition et de paiement des actes médicaux et consultations. La répartition du paiement de ces actes est régie par ce raabo en son article 2. La répartition se fait de la façon suivante: − 15 % au budget de l’Etat ; − 20 % aux praticiens ; − 65 % à la caisse maladie. Aux termes des dispositions du raabo n°AN-VII-309/FP/MF/SAN-AS/SEFB/SG/DCP, la répartition s’effectue selon la catégorie d’appartenance de l’agent sans qu’il soit tenu compte d’autres critères. Le paiement est effectué sans tenir compte de la présence effective de l’agent pendant la période concernée à savoir le trimestre. Le montant des ristournes varie en fonction de la fréquentation de la structure et de sa capacité d’autofinancement. Il est impérieux de redéfinir de nouvelles modalités d’attribution si l’on veut conserver à ses ristournes leur caractère incitateur.

vi La prime de rendement applicable aux agents exerçant dans les centres hospitaliers

Les agents des centres hospitaliers en plus des ristournes, bénéficient théoriquement des

dispositions du Décret n°99-409/PRES/PM/MEF/MFPDI du 19 novembre 1999, portant modification du barème des traitements du personnel des établissements publics de l’Etat à caractère administratif. Ce texte institue une prime de rendement à l’exercice clos selon certaines conditions au personnel des Etablissements Publics à caractère Administratif. Ce texte institue une prime de rendement: − 10% du salaire annuel aux EPA qui s’autofinancent à plus de 80% − 7,5% du salaire annuel aux EPA qui s’autofinancent entre 50% et 80% − 5% du salaire annuel aux EPA qui s’autofinancent à plus de 20% et 50%

c. Les bénéfices non monétaires Outres ces facteurs les agents de la santé du secteur public disposent également de bénéfices non monétaires :

i La retraite Les agents de la Fonction Publique ont droit, après cessation définitive des fonctions, à une

pension de retraite dans les conditions fixées par le régime des pensions. L’âge de la retraite est fixé à 63 ans pour les médecins, pharmaciens, chirurgiens dentistes, spécialistes et à 60 ans pour les non spécialistes, les sages femmes et les infirmiers de la catégorie A. Pour les techniciens de laboratoire et tout agent de catégorie C il est fixé à 58 ans. Le pourcentage de 8% (CARFO) ou 5,5% (CNSS) est prélevé sur le salaire de base pour la pension retraite. Ce prélèvement est directement versé à la Caisse Autonome de Retraite des Fonctionnaires (CARFO) ou à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) pour les contractuels des centres hospitaliers.

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ii La prise en charge de la maladie La prise en charge de la santé des travailleurs est prévue par la loi 013/98/AN du 28 avril 1998, qui dispose en son article 28 : “ les agents de la fonction publique bénéficient d’une protection sociale en matière de risques professionnels, de prestations familiales, d’assurance vieillesse et de soins de santé dans des conditions fixées par la loi ”. La CARFO ne disposant pas de cette branche, il n’existe pas de prestations dans ce volet. Pour compenser l’absence de prise en charge de la maladie, l’Etat a pris un texte de portée réglementaire pour prévoir que les frais d’hospitalisation des agents de la Fonction Publique soient pris en charge par lui à hauteur de 80 %. Il s’agit du kiti N° AN VII-0202/FP/SAN –AS du 08 février 1991 portant base générale de tarification des actes des professionnels de la santé et des hospitalisations dans les formations sanitaires et établissements hospitaliers publics du Burkina Faso. Le personnel de la santé bénéficie d’un traitement privilégié puisque selon les dispositions, ils bénéficient de 100% d’exonération du paiement des frais de consultations et d’hospitalisations. Les personnels des centres hospitaliers, en plus de ces dispositions, bénéficient même en cas d’examens spéciaux pour lesquels aucune exonération totale n’est prévue, d’une réduction de 75 % du montant normalement dû. Ils bénéficient généralement de la gratuité des hospitalisations au sein de leurs établissements. Cependant, l’achat des médicaments est totalement à la charge de l’agent hospitalisé.

iii Système de reconnaissance officiel des mérites La loi 013/98/AN du 28 avril 1998, portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la fonction publique dispose en ses articles 149 à 151 que des récompenses peuvent être accordées aux fonctionnaires soit par lettre de félicitations et d’encouragement, soit par décoration pour fait de service public. La lettre de félicitation et d’encouragement est décernée par le ministre sur la proposition de son directeur de service. La décoration pour fait de service public relève des prérogatives du Chef de l’Etat qui opère par décret sur proposition du ministre de tutelle. Depuis 2004, un ensemble de système de motivation a été mis en place. Un ordre spécifique de décoration pour la santé a été créé pour encourager les agents. Environ 80 agents ont été décorés lors de la première série en 2007. Des primes d’encouragement aux 5 meilleurs districts et des constructions de logement au niveau des CSPS ont été entrepris.

IV.2.2 Les secteurs privés, confessionnels et les ONG Contrairement au secteur public où il existe une grille salariale ainsi qu’un régime indemnitaire, les salaires dans les autres secteurs sont fixés par les structures elles mêmes. De même chaque structure défini les indemnités qu’elle souhaite verser à ses employés. On observe que dans le secteur privé et confessionnel la majorité du personnel sont des vacataires. Parmi le personnel, les catégories professionnelles les plus représentées sont les infirmiers et les sages femmes.

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IV.3 Niveau du revenu et appréciation des professionnels de la santé Au cours de l’étude, les professionnels de la santé enquêtés ont été interrogés sur le niveau de leur revenu en fonction du niveau de vie, des autres secteurs de la santé (public versus privé versus ONG/association versus confessionnel) et d’autres secteurs non santé (éducation, finances et magistrature). Les salaires de base, brut et net et les indemnités ont été recueillis à travers les questionnaires administrés aux enquêtés.

IV.3.1 Comparaison et appréciation des salaires des professionnels de la santé par rapport aux autres secteurs santé

Nous avons utilisés les données issues des questionnaires adressés aux professionnels de la santé. Pour effectuer la comparaison entre secteur, nous avons analysé les salaires bruts et nets selon l’ancienneté dans la profession et la catégorie professionnelle. Au niveau de certains privés, il n’était pas possible de faire la distinction entre les différents salaires car la rémunération est un montant unique (pharmacien). Le tableau VI présente les résultats de la comparaison des salaires bruts entre secteur. Au niveau des médecins, les ONG sont celles qui offrent un meilleur salaire brut suivies du secteur privé et enfin de celui public. Au niveau des infirmiers également ce sont les ONG qui payent le mieux suivi du secteur public, du confessionnel et du secteur privé. Les sages femmes et les techniciens du secteur public sont ceux recevant le meilleur salaire brut comparativement à ceux des secteurs privé et confessionnel. Au niveau des médecins spécialistes, ce sont ceux du privé qui ont un salaire brut élevé. Au niveau des pharmaciens, les salaires du secteur privé sont les plus élevés. Cela s’explique par le fait qu’étant généralement propriétaires d’officines, les pharmaciens du secteur privé se fixent eux même leur niveau de rémunération. Ces résultats sont identiques quelqu’en soit le nombre d’années d’expérience. Tableau VI : Montants médians (Intervalle interquartile) des salaires bruts* par catégorie professionnelle en fonction de l’ancienneté dans la profession et le secteur en 2008

Catégorie n Public n Privé n Confessionnel n ONG /association

Moins de 5 ans d’ancienneté

Médecin généraliste

7 184290 (171000 -201766)

1 386250 2 542753 (512000 - 573505)

Infirmier 15 131000 (118285 - 146764,)

2 722764,50 (133100 – 1312429)

1 353000

Sage femme 4 151893 (134255 -227193 )

2 78413 (66986 – 89840)

27

Technicien labo/radio

5 156636 ( 130059 – 187017 )

Pharmacien 3 202986 (177290 -209766)

5 ans et plus d’ancienneté


4 202019 (114547 - 274340)

1 266984

Infirmier 91 190305 ( 135626 -216619)

4 92148 (75000 - 133396)

4 96619 (69779 – 136090)

3 428142 (375066 – 440986)

Sage femme 22 166846 (140475,- 197766)

1 132744


17 156401(123010 - 197068,)

5 134116 (80413 – 210094)

Pharmacien 1 262424 1 400000

Médecin spécialiste

17 265870 (219855 – 331589)

1 300000

Source : Données primaires, enquête Burkina Faso 2008

* salaire brut : c’est le salaire avant déductions de la pension civile, de l’impôt et autres taxes. Il est la sommation du salaire de base et des indemnités.

En analysant le salaire net, les professionnels exerçant dans les ONG gagnent nettement mieux que les autres dans les autres secteurs. Le salaire net médian des médecins généralistes dans les ONG avec 5 ans et plus d’expériences représente environ 2,3 fois celui d’un médecin du public et 2 fois du privé. Au niveau des infirmiers, la même tendance est observée. Les travailleurs des ONG sont mieux payé que ceux du public, du confessionnel et du privé. Chez les sages femmes celles du public gagnent mieux que celles du confessionnel ; de même chez les techniciens, ceux du public gagnent mieux que ceux du privé. Chez les médecins spécialistes ceux du privé gagnent plus que ceux du public (Tableau VII). Ces résultats sont identiques indépendamment du nombre d’années d’expérience.

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Tableau VII : Montants médians (Intervalle interquartile) des salaires nets* par catégorie professionnelle et secteurs au Burkina Faso en 2008

Catégorie n Public n Privé n Confessionnel n ONG /association

Moins de 5 ans d’expérience


7 160149 (149000 -178758)

1 320159,

Infirmier 16 110409 (86988,75 - 127909,)

2 98947 (84792 – 113102)

1 301000

Sage femme 4 129599,50 (115852,25 -134392,50)

2 67159,50 (66986 – 67333)


5 139169,( 115716 – 163605)

Pharmacien 3 175625 (153149 – 176265)


5 ans et plus d’expérience


3 185625(167837- 254937)

1 235000 2 423696 (405000 – 442392)

Infirmier 90 151809 (115843,50 -185216)

4 83175 (67500,- 110329,50)

3 87025 (58905 – 120800)

3 340418 (310275 – 348000)

Sage femme 21 137409, (123182 -163016,)

1 74849


18 142788 (96009,50 - 173751,75)

5 105605 (71298 – 174527)

Pharmacien 1 228355 1 400000


17 219549, (184260,50 -270783,)

1 300000

Source : Données primaires enquête, Burkina Faso 2008 * salaire net : il correspond au salaire brut après déductions de la pension civile, de l’impôt et autres taxes. La différence entre le salaire brut et le salaire net varie d’une catégorie professionnelle à une autre et d’un secteur à un autre. La différence représente de 5% à plus de 55% du salaire net.

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Au niveau des secteurs, la différence représente en majorité de 5 à moins 30% du salaire net. Cela est observé pour 86% des travailleurs du public, 90% au niveau du privé et 50% au niveau des ONG/association. Ces résultats se reflètent également pour les différentes catégories professionnelles. Une analyse plus approfondie permettrait de comprendre la logique qui sous-tend ces différences.

IV.3.2 Appréciation du salaire net par rapport aux autres secteurs santé

L’appréciation du salaire par rapport aux autres secteurs de la santé montre que 54,9% (107)

des professionnels exerçant dans le public jugent leur revenu très inférieur. Pour ceux du privé, ce sont 33,3% (5) qui l’estiment légèrement supérieur. Au niveau des ONG/association 33,3% (2) l’apprécient légèrement supérieur et 33,3% légèrement inférieur. Dans les structures confessionnelles, 42,9%(6) le jugent légèrement inférieur1. De plus il ressort que le public offre des avantages que les salariés du confessionnel n’ont pas. A cet effet cette sage femme travaillant depuis 9 mois dans une structure confessionnelle affirme que « Ça ne se compare pas, eux ils ont les indemnités moi je n’ai aucune indemnité. Leur salaire de base dépasse ça, les indemnités ajoutées…ça devrait être le contraire, surtout que leur retraite est assurée. Aussi, à la banque tu peux prendre des prêts comme tu veux ici ce n’est pas le cas. Je me dis que ça ne se compare pas. »

IV.3.3 Appréciation du salaire en fonction du niveau de vie La majorité des enquêtés ont jugé leur niveau de rémunération faible par rapport au niveau de la vie (60,6%), 24,7% l’ont jugé très faible et 13,9% satisfaisant. Selon la nature de la structure, l’ensemble des professionnels exerçant au sein des structures confessionnelles ont jugé leur niveau de salaire faible (100%), contre 40% dans le privé et 60,9% dans le public. Par contre parmi les enquêtés exerçant dans les ONG/associations 66,6% ont jugé leur niveau satisfaisant voire élevé. Selon la catégorie professionnelle, 40% des médecins généralistes et 42,1% des médecins spécialistes estiment leur rémunération très faible. Pour l’ensemble des autres catégories, plus de 50% estiment leur rémunération faible. De plus, des entretiens avec les professionnels de la santé ayant d’expériences il est ressorti que bien que les salaires ont connu une croissance, les travailleurs n’arrivent pas à faire face à leurs obligations financières. Les propos de cet infirmier avec 20 ans d’expérience professionnelle illustre cela « Moi à mon temps, mon premier salaire était de 68000FCFA et je vous assure qu’avec ça je forçais pour finir, je n’arrivais pas. Je pouvais faire trois mois sans avoir besoin de salaire (...) Ça c’était dans les années 87 et aujourd’hui je gagne peut être deux ou trois ce que je gagnais mais ça ne suffit pas. Tout est devenu cher. » L’analyse des données secondaires a permis d’effectuer une analyse temporelle du salaire de base des professionnels de la santé.

1 Cf. annexe question n°47

30

En tenant compte de l’inflation (année de base 2006), le PIB par habitant au Burkina Faso est passé de 303 à 243 USD entre 1985 et 2005. Si la valeur nominale du salaire de base entre 1975 et 2005 est en hausse, une fois qu’on tient compte de l’inflation la tendance s’inverse. La tendance du salaire de base des médecins généralistes, des sages femmes et infirmiers et des techniciens entre 1975 et 2005 montre que le niveau des salaires est décroissant ( Figure 4). Le salaire de base des médecins généralistes en 1975 représente 2,16 fois celui de 2005. Ainsi le salaire de base des médecins a connu une baisse 54% au cours des 30 ans. Quant à celui des sages femmes il a connu une baisse de 50%. La catégorie des techniciens de radiologie et de laboratoire est d’une création récente aussi les données ne sont disponibles qu’à partir de 1990. Entre 1990 et 2005 leur salaire a connu une baisse de 3%.

0

100

200

300

400

500

600

1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005

année

USD

Généralistes

Sage femmes etinfirmiers

Technicien labo etradio

Figure 4: Evolution des salaires de base corrigés de l’inflation (année de base 2006) des médecins généralistes, des sages femmes et infirmiers et des techniciens du secteur public entre 1975 et 2005 au Burkina Faso en USD

Source : Données secondaires, enquête Burkina Faso, 2008

La figure 5 montre l’évolution des prix des biens et services sélectionnés entre 1985 et 2005 qui sont les années pour lesquelles les données sur les prix étaient disponibles. L’essence a vu son prix augmenté de 41% entre 1985 et 2005. Le prix du riz a également connu des variations même si elles sont moindres que celle de l’essence. Entre 1985 et 2000 il a subi une hausse de 16% puis le prix a baissé de 6 % entre 2000 et 2005. La tarification de l’électricité au Burkina Faso est passée de 0,28 à 0,17 USD le Kilowattheure de 5 ampères soit une baisse de 40%. Le prix de l’eau par contre a subi entre 1995 et 2005 une hausse de 171%.

31

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1985 1990 1995 2000 2005

années

prix

Essence

Eau

Electricité

Riz

Figure 5 : L’évolution du prix des biens et services (année de base 2006), entre 1985 et 2005 au Burkina Faso en USD Pour la comparaison des prix des biens et services et les salaires des professionnels de la santé, nous avons constitué un panier de biens et services. Ce panier contient 50 kg de riz (1 sac) + 200 l d’eau (1 barrique) + 10 l d’essence. La figure 6 montre l’évolution du panier et des salaires des professionnels de la santé de 1995 à 2005. Sur cette période une décroissance des salaires des professionnels de la santé est observée contre une croissance du panier. Cette tendance se poursuit. En effet, depuis fin 2007, le Burkina Faso subit comme tous les autres pays du monde les effets de la conjoncture inflationniste couramment appelée «phénomène de vie chère ». En quelques mois, le prix du litre d’essence est passé de 1,28 à 1,38 USD, le prix du kilogramme de riz est passé de 0,54 à 0,69 USD. En conclusion, le niveau de vie au Burkina Faso s’est considérablement élevé mais les salaires n’ont pas suivi cette hausse. Le choc pétrolier actuel, la mondialisation et la forte dépendance de notre économie par rapport aux produits importés rend les travailleurs encore plus vulnérables.

0

50

100

150

200

250

300

1995 2000 2005

Année

Mon

tant

Panier

Généralistes

Sage femmes et inf irmiers


Figure 6 : L’évolution du panier des biens et services et des salaires de base de professionnels de la santé du secteur public au Burkina Faso (année de base 2006), entre 1995 et 2005 en USD

32

IV.3.4 Appréciation du revenu en fonction d’autres secteurs non santé (éducation, finances et magistrature)

Les entretiens ont permis de recueillir l’appréciation des professionnels enquêtés sur leur salaire net en comparaison avec d’autres secteurs non santé. La majorité des professionnels de la santé travaillant dans le secteur public interrogés, estiment qu’ils gagnent moins que les travailleurs du secteur des finances et de la magistrature. Cette situation est une source de démotivation pour les professionnels de la santé qui estiment qu’au regard de la spécificité de leur emploi, ils devraient avoir un traitement salarial différent des autres secteurs. Ce traitement devrait être supérieur aux autres secteurs. A cet effet, ce médecin exerçant en zone rurale s’exprime en ces termes « Imaginez vous, prenez un agent de l’ENAREF, un inspecteur ou un administrateur de service financier il est en A1 comme un médecin, ça c’est déjà anormal. On ne devait pas être dans la même catégorie. Lui sa base c’est la maîtrise, nous c’est le doctorat et on est sur le même pied. Ce qui démotive déjà les gens à l’entrée. Quand tu vois que tu quittes la fac après 8-9ans d’étude et tu viens tu as le même salaire que celui qui a fait 4 ans, tu es démotivé. » L’assertion selon laquelle une réponse salariale spécifique aux ressources humaines en santé est également partagée par les décideurs et responsables d’associations de professionnels de la santé (6/6). A cet effet un responsable affirme que « Ceux qui sont aux finances sont mieux payés parce qu’on pense qu’ils prennent des risques. A la magistrature ont leur donnent des indemnités parce qu’on pense que la justice est indépendante, donc il faut donner pour qu’ils ne soient pas corrompus. Pourtant dans tous ces gens il n’y a pas quelqu’un qui peut sauver la vie de quelqu’un. C’est le médecin seulement qui peut sauver la vie de quelqu’un. Je pense que les médecins doivent être mieux payé parce qu’ils prennent plus de risque. » Nous avons recueilli des données sur les salaires des autres secteurs pour confirmer ou infirmer l’appréciation des professionnels de la santé. (Tableau VIII). Tableau VIII: Comparaisons du niveau d’études, de la grille salariale et des traitements des médecins généralistes, inspecteurs des finances et magistrats au Burkina Faso, 2008

Médecin généraliste Inspecteur des finances

Magistrats

Niveau d’études Bac + 7 ans Bac + 6 ans Bac + 6 ans

Grille salariale en début de carrière

Catégorie A1 Catégorie A1 Catégorie P (exceptionnel)

Indemnité de logement X X X

Indemnité de sujétion X X X

Indemnité de fonction X

Indemnité de risque X

Indemnité de garde X

Indemnité du costume X

Prime spéciale X X

33

Les différences entre les secteurs se situent au niveau des avantages perçus sauf pour le secteur de la magistrature qui a une grille particulière. Comme le confirme ces propos d’un technicien exerçant dans le milieu rural « je sais seulement qu’à la fonction publique les catégories sont pratiquement les mêmes c’est les indemnités qui font la différence en dehors de certains secteurs où on parle de treizième mois ou d’autres petits avantage internes, chaque service à ses avantages internes. A la fonction publique les salaires sont un peu plafonnés en dehors de certains services qui ont peut-être des avantages particuliers si c’est le salaire hors mis les indemnités c’est un problème catégoriel donc nous vivons le même enfer à ma connaissance. »

IV.3.5 Appréciation des indemnités En complément du salaire de base, les agents du secteur public bénéficient d’indemnités statutaires (logement, sujétion). Les agents de la santé bénéficient en plus de celles de risque et garde. Ces indemnités varient selon la catégorie professionnelle et la zone d’exercice (rurale, urbaine, semi urbaine). Les agents dont la fonction implique certaines responsabilités (supérieures ou égales à celles d’un chef de service) bénéficient en outre d’une indemnité de fonction. L’analyse des questionnaires montre que ce sont les travailleurs du secteur public qui ont le plus d’indemnités. Au niveau des autres types de structures, les travailleurs bénéficient de très peu d’avantages. Chaque employeur fixe sa grille salariale et les avantages qu’il peut attribuer aux travailleurs. Ainsi les frais médicaux dans les ONG font l’objet d’un remboursement à 100% tandis que dans le confessionnel le montant annuel de la prise en charge est parfois plafonné (25000FCFA). Le secteur des ONG/association est celui qui fait l’effort de fournir les indemnités à tous ses agents suivi du public, du confessionnel et du privé. (Tableau IX). Tableau IX : Présentation des indemnités mensuelles déclarées perçues par les professionnels de la santé selon le secteur

Indemnités Public n= 199 Privé n= 15 Confessionnel n= 14

ONG /association n= 6

Logement 88,4% 33,3% 50,0% ,

Transport 6,0% 26,7% 100,0%

Risque 71,4%

Sujétion 90,5%

Garde 57% 13,3%

Heures supplémentaires

26,7% 42,9% 16,7%

34

Allocation Familiale

36,7% 13,3% 14,3%

Autres indemnités

Résidence X

Fonction X

Responsabilité X

Ancienneté X X

Prime de rendement

X

Frais médicaux X X X

Source : Données primaires, enquête, Burkina Faso 2008 L’analyse comparative des montants médians des indemnités (Tableaux X et XI) montre que les indemnités de logement et de garde sont relativement plus élevées dans le secteur public que dans les autres secteurs. Cependant il existe des heures supplémentaires au niveau du confessionnel et des ONG/association qui remplacent l’indemnité de garde et dont le taux horaire est parfois élevé (5945FCFA/heure dans ONG, 495FCFA/heure dans confessionnel).

Tableau X : Comparaison des montants médians (intervalle interquartile) des indemnités mensuelles par catégorie professionnelle dans le secteur public en 2008

Type d’Indemnités

N 12

Médecins Généraliste

N

18

Médecins Spécialiste

N 112

Infirmier N 28

Sage femme

N

25

Technicien labo

N 4

Pharmacien

Logement 9 30000 14 30000 99 20000 (20000 –

30000)

18 20000 22 20000 (20000 –

30000)

4 30000

Transport 2 37500(25000 -50000)

7 20000 (8500 -30000 )

3 15000

Risque 6 10000 (8500 – 10000)

15 10000 70 10000 (7000-10000)

19 10000 (7000 -10000)

20 10000 4 10000

Sujétion 11 30000 (30000 –

35000)

15 30000 99 20000 (15000 - 30000 )

22 15000 (15000 -

15625)

23 20000 (15000 –

35000)

4 30000 (15000 –

33750)

Garde 10000 (8500- 12500)

13 10000 66 5000 (4000 –

7500)

13 5000 14 6250 (5000 –

7500)

1 10000

Fonction 19 2500 (2500 –

1 5000 3 2500 1 5000

35

3000)

Allocation Familiale

2 6000 (2000 – 10000)

7 4000 (3000 – 6000)

48 6000 (4000 -

6000)

5 4000 (2000 -

6000)

8 6000 (2500 –

8000)

2 3000 (2000 – 4000)

Résidence 22653 (18477 -

36000)

18 11626 (9683 -

14857,50)

4 14036 (13236,50

-14036)

3 9594 (9150 – 11993)

Tableau XI : Comparaison des montants médians (FCFA) des indemnités mensuelles par catégorie professionnelle et secteur privé lucratif et non lucratif, en 2008

Source : Données primaires, enquête, Burkina Faso, 2008

Privé

Indemnités N 2 Médecins Généraliste N 4 Infirmier N 5 Technicien labo/radio

Logement 2 35000 (20000 – 50000) 3 5000 (5000- 25000)

Transport 2 15000 2 2500

Responsabilité 1 15000

Heure supplémentaire 1 2000 3 5000 (5000 -5833)

Garde 1 5000 1 25000

Allocations familiales 2 3000 (2000 – 4000)

Confessionnel

Indemnités N 10 Infirmier N 3 Sage femme

logement 4 5000 1 5000

Heure supplémentaire 20000 (2475 – 20000) 1 2000

ONG/Association

Indemnités N 2 Médecins Généraliste N 4 Infirmier

Ancienneté 1 74000

Transport 2 15000 4 15000

36

En général, les indemnités perçues ne sont pas motivantes selon les professionnels de la santé interviewés. L’indemnité de garde est jugée insignifiante au regard des charges qu’elle implique. Selon ce médecin en fonction depuis 2005 dans une structure urbaine « Sur l’indemnité de garde mensuelle attribuée vous devez vous déplacer en moyenne deux fois par semaine au sein du district pour sauver des vies. 5000 FCFA (10USD) par mois avec la cherté du carburant, de la vie, on n’est pas au bout de notre souffrance » Le fait d’être un forfait est également décrié. A cet effet, ils estiment que cela ne reflètent pas la performance ni la charge de travail du travailleur. En effet dans les structures où le personnel est insuffisant en particulier en zone rurale, les travailleurs sont d’astreinte et reçoivent le même montant qu’en zone urbaine. Ainsi pour ce médecin exerçant en zone rurale, « Moi étant cadre supérieur de la santé, j’ai 10.000FCFA (19USD) comme indemnité de garde et 10.000FCFA (19USD) pour le risque par mois. Bon., je vous ai dis tantôt que je suis le seul médecin du service, ça veut dire que je suis de garde permanemment dans le service. Je suis dérangé toutes les nuits et on te donne 10.000FCFA (19USD) par mois. » De même l’indemnité de risque est également jugée insignifiante par rapport aux risques que les travailleurs encourent. Ils restent cependant conscients du fait qu’ils exercent un métier à risque et que quelque soit le montant de l’indemnité, cela ne pourra pas compenser le dommage. Selon cette sage femme qui a une expérience professionnelle de 7 ans et qui exerce dans une structure rurale « Ils ont tenté de nous donner des indemnités de risques qui sont insignifiants tu vas prendre un VIH pour une rémunération de 10.000FCFA (19USD) le mois… C’est vrai que même si on nous paie le million par mois, si on doit prendre le VIH ce n’est pas ça qui va nous réconforter mais quand même au moins tu te dis que quelque part on se soucie de ton sort.».

IV.3.6 Les revenus supplémentaires liés aux activités secondaires des professionnels de la santé La faiblesse du salaire, conduit les professionnels à rechercher d’autres sources de revenus. Ces sources de revenus sont soit liées à des activités secondaires liées à leur profession soit à des activités lucratives non médicales (Cf. Tableau VII). Parmi nos enquêtés, 17,5 % et 5,1 % ont respectivement des activités secondaires liées à leur profession et des activités lucratives non médicales. Mensuellement, l’activité secondaire liée à leur profession permet à au moins 50% d’entre eux de gagner 96USD et 64USD pour les activités lucratives non médicales. Parmi les salariés du privé, 20% ont déclaré avoir une activité secondaire liée à leur profession. Ce sont 18,6 % du public et 7,1% du confessionnel. Concernant les activités lucratives non médicales, 16,7 % des salariés des ONG, 6,7% du privé et 5 % du public mènent au moins une activité lucrative non médicale. Selon la catégorie professionnelle, 78,9 % des médecins spécialistes, 31,3 % de généralistes, 16,1% des techniciens et 11,5% des infirmiers ont une activité secondaire liée à leur profession. Aucun pharmacien n’a déclaré exercer une autre activité. De même les activités lucratives non médicales sont menées essentiellement par les infirmiers et les techniciens.

37

Le gain que rapportent ces différentes activités varie d’une catégorie à une autre. Au moins 50% des spécialistes agents du secteur public gagnent mensuellement 287USD de leur activité secondaire. Ce montant représente environ 81 % du salaire de base d’un médecin spécialiste débutant et 35% de celui après 30 ans de service. Pour contre balancer la pratique d’exercice privé des agents de l’Etat, un texte permettant l’exercice libéral de la médecine à l’hôpital a été pris. Ce texte concerne les agents des centres hospitaliers et devrait permettre à ces derniers de mener des prestations privées au sein des hôpitaux. Cependant ce texte n’est pas encore en application. Seuls quatre salariés sur quinze du secteur privé et un salarié sur vingt de structure confessionnelle exerçaient une pratique libérale. Cela peut s’expliquer par une plus forte rigueur du contrôle de présence, contrainte horaire et charge de travail au niveau de ces structures. Tableau XII: Montants médians mensuels des revenus supplémentaires liés aux activités secondaires en USD en fonction du secteur et de la catégorie professionnelle Source : Données primaires,

Revenus supplémentaires

Public

Privé Confessionnel

ONG

TOTAL

N Montant N Montant N Montant N Montant N Montant médian médian médian médian médian

33 96

4

48

1

115

38

96

Liés à une pratique médicale libérale

(76 - 287)

(33 - 84)

(57 - 215)


4 124

1

48

(96 - 182)


13 287

(96 - 478)

Infirmier 13 86

1

96

1

115

(43 - 191)


3 86

2

38

(29 - 96)

(29 - 48 )

10 72

1

61 1

57

12

64

Liés à une autre activité lucrative non médicale

(23 - 108)

(30 - 93)

Infirmier 8 57

1

57

(20 - 131)


2 81

1

61

(76 - 86)

38

enquête, Burkina Faso, 2008

IV.4 Impact du salaire

IV.4.1 Impact sur la motivation A la question de savoir si le salaire a un impact sur la motivation à fournir les soins, Beaucoup répondent non mais dans le même temps soulignent qu’une bonne rémunération augmenterait le niveau de leur motivation surtout avec la charge de travail, qu’ils jugent très élevée, à laquelle ils font face. Lorsque le niveau de rémunération n’évolue pas de façon significative, il est source de démotivation pour les agents de santé. A cet effet un responsable affirme « … quand quelqu’un a un petit quelque chose dans son salaire ça le motive plus. Et plus y a de la routine, si à chaque fin du mois on a 50 000FCFA (environ 96USD) durant deux ans à la longue je pense qu’il n’y a plus de motivation, le salaire aussi est une motivation, donc c’est très important de voir évoluer son portefeuille pour pouvoir bien travailler ».

IV.4.2 Impact sur la fourniture des soins Pour les plus anciens, le salaire n’a pas d’influence sur leur motivation à fournir les soins. Par contre au niveau des jeunes générations un changement de comportements est observé. A cet effet le facteur ayant déterminé le choix de la profession a une influence sur le comportement du travailleur de la santé. C’est ce qu’évoque cet infirmier qui a 25 ans d’expérience et qui exerce dans une structure publique « Je pense que ça a un impact quand même, parce que ceux qui sont là par vocation ça va mais ceux qui ne sont pas venus par vocation, qui ont cherché de l’emploi, ces gens là je pense qu’ils sont devenus plus nombreux…. on ne manque pas de nous dire vous vous êtes venus par vocation et nous nous sommes venus pour gagner notre pain…Ces derniers ne vont plus fournir les soins comme ils l’ont appris, selon la déontologie, mais ils vont le faire en fonction de leur poche parce qu’ils trouvent qu’ ils n’ont pas une satisfaction sur le plan revenu. » Un infirmier qui a 3 ans d’expérience et exerce dans une structure publique en milieu rural « Je crois que oui parce que je pense que plus on est bien payé, mieux on travaille et mieux sera le rendement. Quand vous êtes stressé parce que vous avez des dépenses auxquelles vous devez faire face et que vous n’avez pas les moyens, ça peut empiéter sur la qualité de vos prestations ». Ainsi pour améliorer leur revenu, des enquêtés offrent leurs prestations hors de leur structure d’affiliation. L’offre de prestations des professionnels s’effectue auprès d’autres structures sanitaires. Le temps consacré pour cette activité est pour certains leur temps de repos voire pour d’autres leurs heures de travail officielles. Ces comportements ont un impact sur la qualité des soins à écouter cette infirmière exerçant dans une structure confessionnelle qui dit « c’est leur temps de repos qu’ils prennent pour aller travailler dans les privés … ceux qui sont dans le public c’est mal que si tu descends de garde tu dois partir travailler le matin au niveau de ton poste…Tu viens, tu as sommeil,

39

fatigué et puis tu es énervé, tu accueille mal les patients, tu ne te repose pas ça fait que les gens sont nerveux, ils sont stressés, ils se fâchent »

IV.4.3 Impact sur la migration La migration des professionnels de la santé a été évoquée au cours de l’enquête. Ainsi 34,7% des enquêtés envisagent de changer de travail ou de trouver un autre emploi. Selon la catégorie professionnelle, c’est parmi les médecins généralistes (69,2%), les techniciens de laboratoire/radiologie (48,1%) et les pharmaciens (42,9%) qu’ils sont nombreux à avoir envisagé ce changement. Par contre 60% des sages femmes, 46,7% des infirmiers et 44,4% des médecins spécialistes ne l’envisagent pas. Au niveau des structures, 50% des enquêtés dans les structures de type ONG/association, 34% dans le public, 33,3% dans le privé et 27,3% dans le confessionnel ont envisagé d’effectuer un changement. Les destinations des répondants sont pour 26,5% le privé, 20,6% les ONG, 19,1% autres secteurs d’activités mieux rémunérés, 11,8% hors du Burkina Faso et 8,8% les organismes internationaux. Ceux qui sont intéressés par ces deux dernières destinations sont issus essentiellement de structures publiques. Au sein des structures publiques, 28,3% sont intéressés par le privé, 21,7% par les ONG et 18,3% par d’autres secteurs d’activités mieux rémunérés. Au sein des structures confessionnelles, la destination recherchée est pour 66,7% le public. A cet effet un infirmier exerçant dans une structure confessionnelle affirme « Le fait que je sois dans le confessionnel c’est que d’abord j’ai fait la formation à titre privé, ce qui fait que je suis là toujours c’est que j’ai tenté le concours d’intégration (de la fonction publique), ça n’a pas marché. C’est le seul motif qui me retient pour le moment. » Tandis que pour les enquêtés des structures privées elle est partagée entre le public et les autres secteurs d’activités. De même pour les structures ONG/associations elle est également partagée entre les ONG, le privé et les autres secteurs d’activités. Les raisons évoquées pour le changement sont essentiellement une meilleure rémunération, de meilleures conditions de travail mais également la sécurité de l’emploi pour ceux qui cherchent à intégrer les structures publiques. Par catégorie professionnelle on remarque que le corps paramédical du secteur privé et confessionnel cherche à intégrer le secteur public. Bien que n’ayant pas de statistiques officielles sur la migration interne et externe, les résultats provenant des questionnaires sont corroborés par les entretiens auprès des responsables des structures publiques qui enregistrent de plus en plus de demandes de disponibilité et de détachement des médecins et des pharmaciens. Les destinations les plus prisées sont le secteur privé et les ONGs ainsi que les organismes internationaux. A cet effet, le représentant de l’ordre des pharmaciens affirme «... quand on regarde en terme d’effectif sur les 450 à 500 pharmaciens aujourd’hui nous ne sommes mêmes pas une centaine de pharmaciens qui sont dans l’administration publique. Donc la plupart des pharmaciens sont dans le privé. ». La figure 7 résume le circuit et le flux de migration des professionnels de la santé au Burkina Faso.

40

FLUX DE MIGRATION

RURAL URBAIN

PUBLIC

Structures privéesà but Lucratif

Structures privées à but non lucratif

Organisations Internationales

ONG

HORS DU BURKINAPublic, privé, ONG ...

Autres secteurs

Figure 7: Schéma de la migration des professionnels de la santé au Burkina Faso

IV.5 Autres facteurs de motivation

La notation des facteurs de motivation, échelle de 1 à 10 (10 étant le maximum) a permis de mettre en relief les autres facteurs. Le premier facteur demeure donc le salaire (moyenne de 8/10 ) suivi des bonnes conditions de travail (moyenne de 6,77 /10), de l’opportunité de servir la communauté (moyenne de 6,57/10), du droit à la pension (moyenne de 6,21/10), de l’opportunité d’avoir des formations (moyenne de 6,21) et du statut social que confère la profession (moyenne de 5,89/10). Les facteurs de motivation varient en fonction du type de structure. Si au niveau des structures publiques et privées le salaire demeure le premier facteur de motivation, au niveau des structures confessionnelles et ONG/association les bonnes conditions de travail sont primordiales. Selon les catégories professionnelles, les facteurs varient également. Pour les médecins, les infirmiers et les sages femmes ce sont le salaire et les bonnes conditions de travail. Par contre chez les pharmaciens, les spécialistes et les techniciens, en plus du salaire, il y a respectivement les opportunités de formations, l’opportunité de servir la communauté et le statut social qui sont importants. Au cours des entretiens, les conditions de travail, le plan de carrière, les conditions de vie et la reconnaissance de la valeur du travail effectué sont les facteurs qui ont été les plus évoqués. En plus d’affecter la qualité des soins, les conditions de travail sont également source de démotivation pour le personnel de santé. A ce propos, une sage femme exerçant en milieu rural depuis 7 ans affirme « Lorsqu’on voit que y a du matériel qu’on pouvait avoir et pouvoir faire de bonnes prestations à moindre coût et on n’arrive pas à nous en procurer, en tout cas ça nous

41

démotive ». Ce sont surtout les travailleurs des structures publiques qui se plaignent des conditions de travail. Le plan de carrière est également important pour la motivation. Les différentes catégories se plaignent du manque de débouchés malgré le plan de carrière défini par le texte d’organisation des emplois spécifiques décret n° 2006-463/PRES/PM/MFPRE/MS/MFB du 25 septembre 2006 portant organisation des emplois spécifiques du Ministère de la santé. Le personnel de la catégorie des sages femmes et infirmiers souhaiteraient avoir d’autres opportunités d’évolution. Au niveau du corps médical il ressort qu’il n’y a pas beaucoup de possibilités en ce qui concerne les évolutions de carrières pour un médecin généraliste. Tels sont les propos de ce médecin du secteur public : « …nous redoutons la suite de notre carrière. Un médecin atteint le plafond de sa carrière lorsqu’il devient directeur régional de la santé. Il y a 13 régions dans le Burkina Faso et vous avez combien de médecins ? Ils ne peuvent pas devenir tous des directeurs régionaux. Il n’y a pas un plan de carrière, à long terme, pour le médecin, l’accès aux projets du ministère de la santé est très limité. ». Ce constat est fait également chez les pharmaciens qui en dehors de la possibilité de quitter le secteur public n’ont pas beaucoup d’opportunités. Les professionnels ont aussi soulevé le fait que leur travail n’était souvent pas apprécié à leur juste valeur : « on sauve plus de vies qu’on en perd, mais c’est tout le temps les échecs qui sont retenus et cités par les gens » Pour les professionnels exerçant en zone rurale, en plus de ces facteurs s’ajoutent le fait que les conditions de vie y sont difficiles avec parfois le manque d’un minimum de commodités comme la disponibilité d’eau potable, d’électricité ou de réseau téléphonique. Ce qui fait que le taux de renouvellement du personnel est très élevé car il ya beaucoup de mouvements vers la capitale (demande d’affectation pour le secteur public…). Les lenteurs administratives également affectent la motivation des agents du secteur public. Ces lenteurs nécessitent des déplacements vers le niveau central et par là, occasionnent des frais (transport, logement…). Ces lenteurs se rencontrent souvent lors des premières affectations (perception du premier salaire), pour le règlement des avancements…

42

V DISCUSSION

Notre étude avait pour objectif de déterminer les caractéristiques des revenus des professionnels de la santé et leur relation avec la fourniture des soins. Nous avons mis en exergue les différents facteurs politiques et sociaux qui influencent le revenu des professionnels. Nous avons procédé à la comparaison du salaire des professionnels avec le coût de la vie mais également entre secteurs de santé. La comparaison du salaire de base des professionnels exerçant dans le public avec le coût de la vie sur la période 1985-2005 a mis en relief la différence qui existe dans le taux d’accroissement. Ainsi du fait de l’inflation, les biens tels l’essence et l’eau ont un taux de croissance annuel moyen respectivement de 2% et 10%. Tandis que le salaire des médecins généralistes et des sages femmes/infirmiers connaît un taux de décroissance annuel moyen de 2%. Cette différence est ressentie par les professionnels de la santé qui ont jugés leur salaire faible par rapport au coût de la vie. La faiblesse du revenu des travailleurs de la santé a également été soulignée par Mugisha en Ouganda. Ainsi la faiblesse du revenu affecte la motivation et le comportement des professionnels de la santé du secteur public. A cet effet cela conduit le personnel de santé à rechercher d’autres sources de revenu pour améliorer leur revenu. Ils prennent des gardes dans les structures privées, développent d’autres activités génératrices de revenu non médicales, rackettent les patients et sont à l’affût des séminaires et ateliers pour les perdiems. Au Burkina Faso cela est également confirmé par Codja et all puisque 35% de leurs enquêtés ont affirmé qu’ils allaient travailler dans les cliniques privées en dehors du Ministère durant les heures de travail ou encore « s’auto- motivaient » grâce à l’augmentation des tarifs de consultation au-delà des prix homologués. En somme, les professionnels de la santé développent des valeurs opposées à celles habituellement valorisées dans la Fonction publique. Concernant la comparaison des salaires entre secteurs, nous avons constaté que le salaire des professionnels des ONG est plus élevé que dans le secteur privé qui est lui-même plus élevé que celui du public et du confessionnel. En comparant les salaires nets médians, un médecin généraliste avec 5 ans et plus d’expériences professionnelles dans une ONG gagne environ 2,3 fois plus que celui qui exerce dans le public et dans le privé. De même un infirmier exerçant dans une ONG gagne environ 2,2 fois plus que dans le public et 4 fois plus que dans une structure confessionnelle et privée. En 2004 en Zambie, le salaire d’un médecin dans le privé représente également 2 fois celui dans le secteur public et les ONG payaient entre 23 et 46% de plus que dans le public. Du fait que les ONG offrent un meilleur salaire, elles attirent plus les professionnels de la santé les plus qualifiés. Bien que le salaire dans le privé soit élevé pour un médecin, cela n’est pas le cas pour les infirmiers. L’insécurité financière et le manque de politique salariale observés dans le privé et le confessionnel n’attirent pas les professionnels du secteur public qui ont une sécurité financière assurée par l’Etat. C’est cette sécurité qui les empêche de quitter totalement le secteur public. L’impact du salaire sur la migration des professionnels est ressenti de façon interne. Ainsi au Burkina Faso la migration interne est plus perceptible que celle externe contrairement à d’autres pays. Les professionnels vont d’un secteur de santé à un autre en fonction du revenu qu’ils pourraient percevoir et des conditions de vie du lieu d’exercice. Ainsi les professionnels les plus qualifiés se retrouvent en grand nombre dans les zones urbaines ou dites privilégiées ce qui crée un déficit pour les zones rurales ou dites défavorisées. De ce fait des catégories professionnelles qui devraient se

43

retrouver au 1er échelon du district sanitaire se retrouvent au 2ème niveau du système de soins. L’impact du salaire dans d’autres pays tel le Bénin, l’Ouganda et le Malawi est désastreux. En effet ces pays ont connu une saignée de leurs professionnels de la santé vers d’autres pays. Comme le souligne Franco et all. l’augmentation du salaire et des revenus n’est pas la seule solution à la crise des ressources humaines en Afrique Subsaharienne. Les incitations non financières sont tout aussi importantes. Des systèmes de motivation ont déjà été mis en application dans certains pays comme au Niger, Mali et Sénégal. Cependant très peu ont fait l’objet d’un suivi et d’une évaluation qui permettraient d’être des évidences pour d’autres pays.

CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS Cette étude avait pour but de fournir aux décideurs publics des informations pertinentes sur les motivations des personnels en particulier leurs revenus afin d’avoir une base d’évidence scientifique pour l’identification des meilleures stratégies pouvant contribuer à améliorer les performances du système de santé. Elle a permis de déterminer les caractéristiques des salaires des professionnels de la santé et de comparer l’évolution du salaire avec le coût de la vie. Elle a également permis d’analyser les différentes variations des salaires entre les différents secteurs et d’établir la relation entre le salaire et la motivation à fournir des soins. A l’issue de l’étude, des suggestions et recommandations ont été émises par les participants. La principale recommandation est celle d’améliorer les conditions de travail qui est un facteur de motivation non financier et qui a une influence notable sur la motivation du personnel de santé. Au niveau du salaire et des indemnités - Elaborer une grille salariale pour les personnels de la santé permanents exerçant dans les secteurs

confessionnel, privé et ONG/associations. - Indexer le salaire de base à l’évolution du coût de la vie - Octroyer un montant par garde effectuée afin que l’indemnité de garde soit indexée à la

performance - Augmenter les montants des indemnités liées à la zone d’exercice du travail afin que la

différence entre les zones soit significative pour inciter les professionnels à aller dans les zones défavorisées (rurales).

Au niveau de la gestion des carrières et du personnel - Réduire les délais de traitement des dossiers des nouvelles recrues - Mettre en œuvre effectivement les mesures de reclassements des catégories concernées - Rendre effectif les mesures réglementant la pratique de l’exercice privé dans les établissements

publiques de santé - Affecter le personnel en fonction des besoins exprimés par les structures. Au niveau de la motivation du personnel - Poursuivre la politique de reconnaissance officielle du mérite en récompensant effectivement les

plus méritants

44

- Elaborer des mesures d’incitation non financières pérennes telles les formations de recyclage ou de perfectionnement

- Améliorer les conditions de travail. La crise des ressources humaines en santé au Burkina Faso s’exprime en termes d’insuffisance de personnel qualifié et de déséquilibre dans la répartition du personnel. L’impact du salaire sur la mobilité du personnel de santé n’a pas atteint les proportions que connaissent d’autres pays. Cependant de nos jours avec l’amélioration de l’accès à l’information, les offres d’opportunités attractives à l’extérieur du pays sont de plus en plus accessibles aux professionnels de la santé. Cela pourrait favoriser la migration des personnels de santé si aucune mesure incitative n’est prise pour améliorer leur motivation.

45

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

Ouvrages généraux, articles et revues

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2. Franco LM, Bennett S, Kanfer R. Health sector reform and public sector health worker motivation: a conceptual framework. Soc Sci Med 2002; 54: 1255–66.

3. GHWA, Ressources humaines et santé en Afrique : expériences, défis et réalités ,Conférence

Global Health Workforce Alliance de Douala 6 au 8 juin 2007

4. GHWA et all. Guidelines on incentives for health professionals, GHWA 2008

5. Huddart J, Furth R, Lyons JV. The Zambia HIV/AIDS Workforce study: preparing for scale-up. operations research results. Bethesda, MD, USA: US Agency for International Development, 2004.

6. I.Mathauer, I. Imhoff. Health worker motivation in Africa: the role of non financial

incentives and human resource tools. Human Resources for Health 2006, 4:24

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8. INSD, Enquête burkinabé sur les conditions de vie des ménages, INSD, 2003

9. John Francis Mugisha, opinion: unrest over health sector remuneration: what is the problem?, HEALTH POLICY AND DEVELOPMENT; 1 (1): 1-20, UMU press 2003

10. M. Dielman, J. Toonen, H. Touré, T. Martineau. The match between motivation and

performance management of health sector workers in Mali, Human Resources for Health 2006, 4:2

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12. Michael A Clemens and Gunilla Pettersson, New data on African health professionals abroad, Human Resources for Health 2008, 6:1

13. PNUD, Human development report 2006, PNUD, 2006

14. Roenen C, Ferrinho P, Van Dormael M, Conceicao MC, Van Lerberghe W. How African doctors make ends meet: an exploration. Trop Med Int Health 1997; 2: 127–35.

15. S. Haddad et al. Learning from the health system reform in Burkina Faso, Tropical Medicine

and International Health volume 11 no 12 pp 1889–1897 december 2006

46

Documents officiels

1. Direction du sous secteur sanitaire privé, Analyse des résultats du recensement des établissements privés de soins, ministère de la santé du Burkina Faso, novembre 2007

2. Direction des études et de la planification (DEP), Annuaire statistique 2007, ministère de la santé du Burkina Faso, Juin 2008

3. DECRET N° 2005 - 570 /PRES/PM/MFB/MFPRE du 24 novembre 2005 modifiant le

décret n°2005-010/PRES/PM/MFB/MFPRE du 24 janvier 2005 portant régime indemnitaire applicable aux agents publics de l’Etat. In journal Officiel N°49 du 8 décembre 2005

4. DECRET N° 2006-463/PRES/PM/MFPRE/MS/MFB du 25 septembre 2006 portant

organisation des emplois spécifiques du Ministère de la santé. In Journal Officiel N° 42 DU 19 OCTOBRE 2006

5. DECRET N°2007-116/PRES/PM/MS/MFB/MESSRS du 05 mars 2007 portant statut du personnel des Etablissements Publics de Santé (EPS). In Journal officiel N° 12 DU 22 MARS 2007

6. DECRET N° 2007-327/PRES/PM/MFB/MFPRE du 25 mai 2007 portant augmentation des salaries des agents publics de l’Etat. In Journal Officiel N°25 du 21 juin 2007

7. DECRET N° 2007-329/PRES/PM/MFB/MFPRE du 25 mai 2007 portant nouveau classement indiciaire des fonctionnaires de l’Etat. In Journal Officiel N°25 du 21 juin 2007

8. DECRET N° 2007-333/PRES/PM/MFB/MFPRE du 25 mai 2007 portant fixation des traitements des agents contractuels de l’Etat. In Journal Officiel N°25 du 21 juin 2007

9. DECRET N° 2007-335/PRES/PM/MFB/MFPRE du 25 mai 2007 portant nouveau classement indiciaire des médecins, pharmaciens et chirurgiens-dentistes spécialistes. In Journal Officiel N°25 du 21 juin 2007

10. Loi n° 013/98/AN du 28 avril 1998

11. Ministère de la santé, Motivation, leadership et performance des équipes dirigeantes du secteur public de la Santé du Burkina Faso, Ministère de la santé, OMS, Novembre 2003

12. Ministère de la Santé du Burkina Faso, Plan National de Développement Sanitaire 2001-2010, mai 2001, 56 pages.

Autres sources de données

1. Banque Sahélo saharienne pour l’Investissement et le Commerce du Burkina Faso. 2. Société Nationale Burkinabé des Hydrocarbures (SONABHY)

3. Société Nationale de Gestion du Stock de Sécurité (SONAGESS).

4. Données UMEOA : http://www.izf.net/affiche_oscar.php?num_page=6805

5. Site de l’OMS : http://www.who.int/whosis/database/core/core_select_process.cfm#

47

ANNEXE 1

ENQUETE SUR LES CARACTERISTIQUES DES SALAIRES DES PROFESSIONNELS DE

LA SANTE ET LEUR RELATION AVEC LA FOURNITURE DES SOINS AU BENIN, BURKINA FASO ET NIGER

La présente enquête porte sur la rémunération des professionnels de la santé. Il n'est pas nécessaire d'indiquer votre nom. Essayez de répondre aux questions de manière aussi exacte et complète que possible. Nous vous remercions.

POUR CHAQUE QUESTON VEUILLEZ ENTOURER D'UN CERCLE LE NUMERO DE LA REPONSE

QUI S'APPLIQUE A VOUS

Questionnaire pour les professionnels de la santé

Questionnaire N°………………………………..

Nom de l'établissement (FS)…………………………

Nature de l'établissement :………………………

District/Zone Sanitaire……………………………………

Région / Département……………………………

Pays…………………………………………………

Section A: Informations générales

Age au dernier anniversaire (années) ……………………………………………………………………..

Sexe

Homme

Femme

Quel est votre niveau d'études?

Primaire

Secondaire

Formation professionnelle post secondaire

Diplôme universitaire

5.Diplôme post-universitaire

48

Groupe professionnel

1. Médecin généraliste

2. Médecin spécialiste

3 Dentiste

4. Pharmacien

5. Infirmier/ère

6. Sage-femme

7. Préparateur/assistant en pharmacie

8. Technicien de laboratoire

9. Administrateur

10. Autre ……………………

…………………………………

Etat civil

Marié/e, vivant ensemble

Marié/e, vivant séparément

Célibataire

Concubinage

Divorcé/e

Veuf/ve

Logement

En location

Privé – propriétaire mais rembourse l'emprunt

Privé – propriétaire, entièrement payé

Logement fourni par des amis/parents

Logement fourni par l'employeur

Section B: Activité professionnelle

Partie 1: Généralités

Poste occupé

……………………………………………………………………………..

Depuis combien de temps travaillez-vous dans votre dispensaire/hôpital/ONG

Moins d'1 an

1 an – moins de 2 ans

2 ans – moins de 3 ans

Combien d'heures de travail sont prévues par semaine dans votre contrat?

_____ h. / semaine

Combien d'heures par semaine travaillez-vous en moyenne?

_____ h. / semaine

∗ marié et le conjoint(e) ne vit pas dans la même maison ou ville.

49

Quel est votre salaire de base / solde indiciaire actuel ? (Veuillez consulter votre dernier bulletin de paie)

………………………………………………………………………………..

Quel est votre salaire mensuel brut (avant déductions de la pension civile, et l’IUTS)? (veuillez consulter votre dernier bulletin de paie)

……………………………………………………………………

Quel est votre salaire mensuel net (après déductions de la pension civile, et l’IUTS)? (Veuillez consulter votre dernier bulletin de paie)

…………………………………………………………………………………

En complément de votre salaire mensuel, bénéficiez-vous d'une ou de plusieurs des allocations suivantes et, le cas échéant, quel est leur montant (si ces allocations sont taxées, veuillez indiquer leur montant net après imposition)? (Veuillez consulter votre dernier bulletin de paie)

Indemnité pour exercice en zone rurale

Oui

Non

Ne sais pas

Aide au logement Oui

Non

Ne sais pas

Indemnité de logement Oui

Non

Ne sais pas

d. Indemnité de transport Oui

Non

Ne sais pas

e. Allocation pour frais médicaux Oui

Non

Ne sais pas

f. Allocation aux fins de la pension

Oui

Non

Ne sais pas

g. Paiement des heures/tâches supplémentaires

Oui

Non

Ne sais pas

50

h. Allocation pour achat d'uniforme

Oui

Non

Ne sais pas

i. Indemnité de risques Oui

Non

Ne sais pas

j. Indemnité compensatoire en l'absence de pratique libérale

Oui

Non

Ne sais pas

k. Indemnités de sujétion Oui

Non

Ne sais pas

l. Allocations familiales Oui

Non

Ne sais pas

m.Autre (veuillez préciser) …… Oui

Non

Ne sais pas

n.Autre (veuillez préciser) ….. Oui

Non

Ne sais pas

Avez-vous reçu des indemnités journalières (perdiem) (par ex. pour des ateliers ou des cours, ou d'autres déplacements) au cours des 12 derniers mois ?

Oui

Non allez à 18

Dans l'affirmative, quel est le montant moyen des indemnités journalières ?

………………………………..

Combien de jours par an en moyenne recevez-vous des indemnités journalières?

……………………………….

Recevez-vous un revenu supplémentaire/des cadeaux de vos patients?

Oui

Non aller à 20

Dans l'affirmative, veuillez énumérer les revenus supplémentaires/les cadeaux reçus de vos patients le mois passé

……………………………………………………………………………………

51

Avez-vous déjà bénéficié d'une formation (courte durée moins de 12 mois) depuis que vous travaillez?

1.Oui

2.Non

Avez-vous bénéficié d'une formation (courte durée moins de 12 mois) au cours de ces 12 derniers mois?

Oui

Non Aller à 24

Comment décririez-vous la quantité de formation (courte durée moins de 12 mois) dont vous avez bénéficié par rapport à d'autres collègues?

Beaucoup plus que d'autres

Légèrement plus que d'autres

Ni plus ni moins

Le nombre de formation (courte durée moins de 12 mois) dont vous avez bénéficié a-t-elle évolué au cours de ces 12 derniers mois?

Beaucoup augmenté

Légèrement augmenté

Ni augmenté ni diminué

Partie 2: Revenu supplémentaire

Complétez-vous votre revenu principal par une pratique libérale ?

Oui

Non Aller à 28

Dans l'affirmative, laquelle de ces options décrit le mieux le lieu de cette pratique libérale?

Même enceinte que mon activité principale

Chez moi

Chez un collègue

Dans un local loué

Combien d'heures par semaine en moyenne pratiquez-vous cette activité libérale?

Moins de 5 heures

5-10 heures

11-15 heures

Combien vous rapporte en moyenne par mois cette activité libérale?

………………………………………………………………………

Partie 3: Autres revenus

52

Exercez-vous d'autres activités lucratives (par ex. des activités non médicales - commerce, magasin, vente d'artisanat, restauration ou exploitation agricole)?

Oui

Non Aller à 30

Dans l'affirmative, veuillez préciser l'activité et le revenu mensuel total (moyen) généré:

Activité

1: ……………………….

2: ………………………………...

3: …………………………………

4: …………………………………

Section C: Composition du ménage, revenus et dépenses

Veuillez dresser la liste des membres du ménage préciser s'ils sont actifs ou scolarisés, et s'ils contribuent au

revenu du ménage

Prénom

(facultatif)

Lien de parenté avec vous

Age (au dernier anniversaire)

Salarié (O/N)

Scolarisé (O/N) Revenu rapporté au ménage

Emploi rémunéré (O/N)

53

Le ménage reçoit-il un revenu supplémentaire d'une personne extérieure au ménage?

Très souvent

Souvent

Parfois

Quel est en moyenne le revenu mensuel supplémentaire du ménage?

…………………………………………………………

Combien vous-même et votre ménage dépensez-vous par mois pour:

Postes de dépenses Montant mensuel

moyen

Nourriture pour l'ensemble du ménage

Frais scolaires et universitaires pour vos enfants

Frais scolaires et universitaires pour d'autres enfants vivant sous votre toit

Loyer ou paiement d'une hypothèque

Soins médicaux

Transport – jusqu'au lieu de travail et retour

Frais de fonctionnement (eau et électricité)

Quel était le revenu total de votre ménage le mois dernier?

……………………………………………………………

Quelle est la part de votre revenu dans le revenu total du ménage?

C'est le seul revenu

Il représente plus de 70% du total

Il représente 40-70% du total

Section D: Emploi précédent

Quelle était votre activité précédente?

……………………………………………………………

54

Où étiez-vous employé précédemment (ville & pays)?

……………………………………………………………

Depuis quand exercez-vous comme professionnel de santé?

Moins d'1 an

1 an – moins de 2 ans

2 ans – moins de 3 ans

LES QUESTIONS 39, 40, 41 et 42 CONCERNENT LES EMPLOYES DES STRUCTURES PRIVEES, ONG,

ASSOCIATIVES ET CONFESSIONNELLES.

Etiez-vous précédemment employé dans le secteur public?

Oui

Non allez à 42

Quel était le montant de votre dernier salaire au public ?

Dans l'affirmative, pourquoi avez-vous quitté le secteur public?

………………………………………………………………………………

Etes-vous satisfait d'avoir quitté le secteur public?

Oui

Non

Section E: Perceptions / vues / opinions

Comment comparez-vous votre charge de travail à celle d'autres collègues dans d'autres secteurs (ONG, public/privé)?

Beaucoup plus lourde

Légèrement plus lourde

Ni plus ni moins

Légèrement moins lourde

Votre charge de travail a-t-elle évolué au cours de ces 12 derniers mois?

Beaucoup augmenté


Ni augmenté ni diminué

Vous sentez-vous stressé au travail? Très souvent

Souvent

Parfois

55

Comment décririez-vous votre niveau de rémunération?

Très élevé

Elevé

Satisfaisant

Comment comparez-vous le niveau de votre rémunération à celui d'autres collègues dans d'autres secteurs (ONG, public/privé)?

Très supérieur

Légèrement supérieur

Ni supérieur ni inférieur

Votre niveau de rémunération a-t-il évolué au cours de ces 12 derniers mois?

Beaucoup augmenté


Ni augmenté ni baissé

Comment décririez-vous votre niveau général de satisfaction professionnelle?

Très élevé

Elevé

Moyen

Comment décririez-vous les locaux où vous travaillez?

Très satisfaisants

Satisfaisants

Adéquats

Comment comparez-vous les locaux où vous travaillez à ceux d'autres collègues dans d'autres secteurs (ONG, public/privé)?

Beaucoup plus satisfaisants

Lègèrement plus satisfaissants

Ni meilleurs ni mauvais

Comment décririez-vous le niveau du personnel disponible pour le travail que vous faites?

Très élevé

Elevé

Adéquat

Comment comparez-vous le niveau du personnel disponible pour votre travail à celui d'autres collègues dans d'autres secteurs (ONG, public/privé)?

Très supérieur

Légèrement supérieur

Ni supérieur ni inférieur

Le niveau du personnel disponible pour votre travail a-t-il évolué au cours de ces 12 derniers mois?

Très évolué

Légèrement évolué

Ni évolué ni baissé

56

Comment décririez-vous le taux de renouvellement du personnel dans votre structure?

Très élevé

Elevé

Modéré/moyen

Envisagez-vous de changer de travail ou de trouver un emploi ?

Oui

Non aller à 57

Dans l'affirmative, où? ………………………………………………………………………………

Section F. Motivation

Quels sont les principaux facteurs de motivation que vous avez pour votre travail actuel ? (Parmi ces items,

choisissez ceux qui ont de l’importance pour vous et noter les par ordre d’importance, de 0 à 10,

01 = le moins important, 10 = le plus important, 00 = facteur qui n’a aucune importance)

57a Salaire/paye

57b Allocations supplémentaires

57c Bonnes conditions de travail

57d Opportunités de formation

57e Aider à augmenter le nombre de patients pour son travail privé

57f Statut Social

57g Droit à la pension

57h Opportunité de servir la communauté

57i Pas de meilleures options disponibles ailleurs

57j Autres (préciser) …………………………………………………………………………….

Merci

57

ANNEXE 2

Plan d’analyse des données qualitatives

• Données des entretiens à utiliser

N° Objectifs Spécifiques Outils Questions concernées Observations

Guide décideurs et administrateurs

I / Questions 1 et 3,

II/ Question 2

III/ Question 1

C/ Question 5

Guide Syndicats et ordres

Parties Perception et Migration

Guide des ONG et PTF

Question 3

Guide Privé Partie VI

1 Déterminer les caractéristiques et les facteurs affectant les salaires et les revenus des professionnels de santé.

Guide Personnel de santé

Partie VI

Partie V

‐Migration personnel de santé ( la catégorie la plus affectée) ;

‐Comparaison des salaires avec les autres secteurs d’activité (finance, magistrature)

‐Perception des salaires entre le Public et les autres secteurs ( Privé et NGO…)

‐Perception des salaires par rapport au coût de la vie

‐Politique en matière de ressources humaines


Partie 5/ Question 1


Questions 10 et 11

2 Analyser les variations des salaires et des revenus qui affectent la répartition des professionnels de la santé, au niveau géographique, des programmes sanitaires et des différents secteurs de la santé.

Guide de personnel de santé

Partie IV/Questions 4 et 5


Partie III / Questions 2 et 4


Question 6 point 2 surtout

3 Etablir la relation entre le niveau de revenu des professionnels de santé et leur motivation à fournir des soins.

Guide Ordre et syndicats

Partie Motivation

58


Partie VI Question 5

Discussion / Observations : Comparer les données primaires avec les données secondaires

1 Qualité des soins Guide Personnel de santé

Partie III / Question 2

Partie VI / Question 5


Partie B / Question 3


Question 11

Guide Secteur Privé II /questions 4 et 5

2 Rétention et motivation


Partie VII

3 Répartition équitable et rationnel des Personnels de santé

Voir Guide / Questions choisies pour l’objectif 2