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8/16/2019 LEGISLACION INFORME FINAL.pdf

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍAELECTRÓNICA Y TELECOMUNICACIONES

“ SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAUSAS,

ATRIBUCIONES AL TRABAJADOR Y EMPLEADOR –

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS”

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

BECERRA CALLE - JEISSY JULISSA

MENDOZA CHERO - WILLIAM JOEL

MERINO AQUINO - CRISTHIAN MARTIN

OLAYA TINOCO - CARLOS ENRIQUE

PEÑA MERINO - JUIMI MILTON YEFF

SAAVEDRA ESPINOZA - INGRITH SHARON A.

PRESENTADO A: ABG. JOSÉ LUIS GARCÍA MAZA

PIURA – PERÚ2016


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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA 1

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Tabla de Contenido

I. Introducción .......................................................................................................... 3

II. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................. 1

MARCO NORMATIVO .......................................................................................... 1 1. DEFINICIÓN ......................................................................................................... 1 2.

CLASES DE SUSPENSIÓN ................................................................................. 1 3.

1. La suspensión perfecta ..................................................................................... 1

2. Suspensión imperfecta ...................................................................................... 1

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................ 1 4.

1. Invalidez temporal ............................................................................................. 2

2.

Enfermedad y accidente comprobados ............................................................. 2

3. Maternidad: Descanso pre y post natal ............................................................. 3

4. Descanso vacacional ........................................................................................ 3

5. Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio ................................... 4

6. Licencia y permisos sindicales .......................................................................... 5

7. Sanción disciplinaria .......................................................................................... 6

8. Ejercicio del Derecho de huelga ........................................................................ 6

9. Detención del trabajador sin pena privativa de la libertad ................................. 6

10. Inhabilitación administrativa o judicial ............................................................. 6

11. Permisos o licencias........................................................................................ 7

12. Caso fortuito o fuerza mayor ........................................................................... 7

13. Otros establecidos por Norma expresa ........................................................... 8

CONSECUENCIAS DE LA SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ...... 8 5.

1. REINCORPORACIÓN ....................................................................................... 8

III. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................................................... 9

MARCO NORMATIVO .......................................................................................... 9 1.

DEFINICIÓN ......................................................................................................... 9 2.

FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................ 9 3.

1. Las causas que dependen de la voluntad de las partes .................................... 9

2. Por desaparición o incapacidad de las partes ................................................... 9


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3. Por hechos externos ......................................................................................... 9

CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A LEY .... 10 4.

1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural............. 10

2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador .................................................. 10

3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoriay el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad 11

4. El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador ...................................... 11

5. La invalidez absoluta permanente ................................................................... 12

6. La jubilación .................................................................................................... 12

7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley................................... 13

1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador. . 13

2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador. ... 14

1. EXPLICACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY ........................ 15

2. DESPIDO POR CAUSA JUSTA ............................................................. 17

CONCEPTO DE DESPIDO ........................................................................................ 17

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA ........................................... 17

FORMALIDAD DE DESPIDO .................................................................................... 18

NULIDAD DE DESPIDO ............................................................................................ 18

DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACION ................................................. 19

8. Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formapermitidos por la presente ley ................................................................................ 19

3. SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL .............................. 20

Despidos que dan lugar a reposición. ........................................................................ 20

Despidos que dan lugar a indemnización. ................................................................. 20

CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ........ 20 5.

IV. CONCLUSIONES ............................................................................................... 21

V. Bibliografía .......................................................................................................... 22


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Introducción

No resulta novedoso, pero es práctico, recordar que el contrato de trabajo, comolos seres vivos, tiene un ciclo vital y certero: uno y otros nacen, se desarrollan, afrontan

vicisitudes y finalmente mueren.

La suspensión y la extinción son precisamente dos de sus contingenciasnaturales, las más frecuentes y necesarias, y acaso hasta deseables.

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se ejecuta y prolonga en el tiempo ytiene definida vocación de permanencia. La suspensión, en salvaguarda de lacontinuidad de la relación contractual, tiene por objeto evitar una ruptura definitivacuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide transitoriamente sucumplimiento, esto es, permitir que el contrato sufra una interrupción pasajera sin

afectar su subsistencia esencial.

La suspensión es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en sudinámica, la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectarsu subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también alempleador, del cumplimiento de sus obligaciones.

En cambio, a diferencia de la suspensión, la extinción de un contrato significa laruptura definitiva de la relación laboral entre el empresario y su empleado. En general,el término extinción suele ir acompañado de la palabra finiquito, que es la cantidad quela empresa tiene que pagar al trabajador despedido. El finiquito será mayor cuanto másdinero tenga pendiente el empresario de pagar a su contratado: por ejemplo, días devacaciones o pagas extraordinarias que el trabajador no ha disfrutado u horas extraatrasadas. Esta cantidad engordará cuando el contratado tenga derecho a unaindemnización, cuya cuantía dependerá del tipo de despido.


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SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO1.

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo. Nº 728, Ley De Productividad Y

Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR (Arts: 11 al 15).

Reglamento De Ley De Fomento Al Empleo - Decreto Supremo Nº 001-96- Tr

(Arts: 18 Al 26).

DEFINICIÓN2.

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,

convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no

mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.

CLASES DE SUSPENSIÓN3.1. La suspensión perfecta

Es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas

partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador

de pagar la remuneración correspondiente. Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-

TR (27.03.97).

2. Suspensión imperfecta

La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar laremuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte

del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las

partes y no de la otra. Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO4.

El artículo 12º de la LPCL señala como causas de suspensión las siguientes:

1. Invalidez temporal.

2. Enfermedad y accidente comprobados.

3. Maternidad: Descanso pre y post natal.

4. Descanso vacacional.

5. Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio.

6. Licencia y permisos sindicales.

7. Sanción disciplinaria.


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8. Ejercicio del Derecho de huelga.

9. Detención del trabajador sin pena privativa de libertad.

10. Inhabilitación administrativa o judicial.

11. Permisos o licencias.

12. Caso fortuito o fuerza mayor.

13. Otros establecidos por norma expresa.

1. Invalidez temporal

La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la

Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Artículos 12º inciso a. y 13º LPCL, D.S.Nº 003-97-TR (27.03.97). Puede ser de dos

clases de acuerdo a ley:

a. Invalidez absoluta temporal, que suspende el contrato por el tiempo de suduración.

b. Invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal

de las labores.

2. Enfermedad y accidente comprobados

Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el

trabajo.

En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3

aportaciones mensuales consecutivas ó 4 aportaciones mensuales no consecutivas en

el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad,

tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la

remuneración al trabajador durante los primeros 20 días de incapacidad acumulados

dentro del año calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgará el

subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de

la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período

mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir 340 días. El total de los períodos

no consecutivos por los cuales se pague el subsidio, no deberá ser mayor de 540 días,

en el curso de 36 meses. Artículo 12º inciso b. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97) y

artículos 10º y 12º inciso a., Ley Nº 26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen.

Nº 248-GGESSALUD-2001 (16.08.2001).


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En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir

subsidio del Seguro Social.

3. Maternidad: Descanso pre y post natal

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre natal

y 45 días de descanso post natal. Artículo 1º, Ley Nº 26644 (27.06.96) El descanso post

natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento

múltiple. Artículo Único, Ley Nº 27606 (23.12.2001).

El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y

acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá

ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha

probable del parto. La comunicación al empleador deberá estar acompañada del

informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaríaen modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergación del descanso

pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento

de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.

4. Descanso vacacional

El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su

goce. Artículo 12º inciso d. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97).

El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso,

presentando solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo

otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales (Art. 17º del

Decreto Legislativo 713).

Record qu e se t iene que cumpl i r para gozar vacaciones:

a) Jornada ordinaria de seis días a la semana, y labor efectiva por lo

menos doscientos sesenta días en dicho período.

b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana y labor efectiva por lo

menos doscientos diez días en dicho período.

c) Casos en que el trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la

semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la AAT,

los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que

sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.


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Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el

récord vacacional.

5. Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio

Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a

continuación. Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

a) Parlamentarios: Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder

Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el

tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y

laborales, siempre que lo soliciten. Artículo 1º, Ley Nº 16559 (18.03.67).

b) Regidores: Los regidores que trabajan como dependientes en el sector

público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20

horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que serádedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está

obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel

remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso

consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad.

Artículo 11º, Ley Nº 27972 (27.05.2003).

c) Alcaldes: Los alcaldes o concejales de los municipios de la República,

tendrán derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que

requieran para el desempeño de su función municipal. Los Alcaldes reciben

una remuneración mensual y los regidores perciben dietas por sesión y

estas son suprimibles, por Acuerdo unánime del Concejo o por renuncia

individual a ellas. Ley N°16559.

d) Servicio Militar: El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no

obstante ello se mantiene vigente la disposición de la LPCL que establece

la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la

relación laboral. De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la

suspensión de la relación laboral sólo se da respecto de los trabajadores

que presten servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los

reservistas derecho a:


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Si laboran en el sector público: Licencia con goce de haber durante

los períodos de instrucción y entrenamiento, o sean requeridos en

casos de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para

la seguridad nacional, los cuales serán acreditados con la

constancia respectiva.

Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta

por un máximo de 30 días. Vencido este plazo el Estado asumirá el

pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las

Fuerzas Armadas respectivo. Ar t í culo 75º , Ley Nº 29248

(28.06.2008) y artículo 131º, D.S. Nº 021-DE-SG (14.08.2009)

6. Licencia y permisos sindicales

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos ylicencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán

trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención

colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o

norma administrativa. A falta de convención, el empleador sólo está obligado a

conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los

dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año

calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce deremuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro

de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable. Artículo 12º inciso e.

LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97); artículo 32º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003) y

artículo 20º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92). El permiso sindical será computable en

forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo

sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado.

Artículo 19º, D.S. Nº 011-92- TR (15.10.92) No será computable dentro del límite de los

30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión

Negociadora a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la

negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por

acciones promovidas por el empleador. Artículo 17º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92).


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7. Sanción disciplinaria

Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas

por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está

regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices

del empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.

Artículo 12º inciso g. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97).

8. Ejercicio del Derecho de huelga

De acuerdo a la ley es “la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con

abandono del centro de trabajo”. La huelga declarada conforme a ley, suspende todos

los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la

remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. Artículo 12º inciso h. LPCL,D.S.Nº 003- 97-TR (27.03.97) y artículo 77º inciso b., D.S. Nº 010-2003-TR

(05.10.2003). La “HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los

efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligación de abonar la

remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral, es decir, la suspensión del

contrato de trabajo está supeditado a la calificación que la Autoridad de Trabajo haga

de la paralización en principio.

9. Detención del trabajador sin pena privativa de la libertad

El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente

acreditado, tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que ocurra

extinción del vínculo laboral, sólo en caso de condena privativa de la libertad, procederá

la extinción.

10. Inhabilitación administrativa o judicial

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un

período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si

es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo. Artículos 12º inciso j. y 14º LPCL,

D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97). Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen

sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y


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accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y

habilitación de tiempo para que no ejerza su profesión.

11.Permisos o licencias

Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos

anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y Servicio Militar), por lo

que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno de

trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador, por

lo que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a

los tres meses ocasionan la extinción del contrato de trabajo. De no haber normativa

interna en el centro de trabajo el empleador no está obligado a dar permisos o licencias,

salvo los casos señalados. Artículo 12º inciso k. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).

12. Caso fortuito o fuerza mayora) CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible o dañoso que

acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre,

que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. ; Inundación, sismo, etc.

b) FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que

pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre

de la acción de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una explosión, etc.).

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin

necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las

labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a

la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, el empleador, otorgar

vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que

razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad

Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día

la existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificación se tendrá

en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad

con el período de suspensión temporal de labores determinado por el

empleador. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación


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de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión

transcurrido.

13. Otros establecidos por Norma expresa

La legislación considera los siguientes:

Licencia laboral por adopción (Ley 27409).

Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria Art. 183 - del

Código tributario.

Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S Nº 006-98-TR).

Procedimiento de cese colectivo.

La hora de lactancia materna.

Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282).

Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).

Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos

Aduaneros.

Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de

protección al consumidor.

CONSECUENCIAS DE LA SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO5.

Conservación del empleo.

Puede ser remunerada. Los beneficios del contrato estarán vigentes.

Se interrumpen las prestaciones pactadas.

Reincorporación.

1. REINCORPORACIÓN

Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador

deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar

categoría. La reincorporación tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevaráa cabo en la forma que determina la norma pertinente. En los casos de suspensión

establecidos por norma expresa, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo

máximo de 10 días hábiles a partir del cese en el servicio o cargo.


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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO1.

Texto Unico Ordenado Del D. Leg. N° 728, Ley De Productividad Y

Competitividad Laboral – D. S. Nº 003-97-Tr (Arts: 16 Al 42).

Reglamento De Ley De Fomento Al Empleo - D.S Nº. 001-96-Tr (Arts: 27 Al 58).

DEFINICIÓN2.

Es la terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual el contrato de

trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculación laboral entre las

partes. Nuestro ordenamiento jurídico (D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su norma

reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-TR) establecen las causas justas por las

cuales se puede extinguir el contrato de trabajo.

FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO3.Podemos agruparlas en tres grupos de la siguiente manera:

1. Las causas que dependen de la voluntad de las partes

a) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver: La renuncia o retiro

voluntario del trabajador y cuando el trabajador se dé por despedido (despido

indirecto por hostilidad).

b) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar: El

despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, además del despidoarbitrario y la disolución y liquidación pro voluntad de la empresa.

c) Si es voluntad de ambas partes: El mutuo disenso entre trabajador y empleador

o por la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados

bajo modalidad.

2. Por desaparición o incapacidad de las partes

Podemos encontrar:

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

La invalidez absoluta permanente y la jubilación

3. Por hechos externos

La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley.


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CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A LEY4.

Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser:

1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

5. La invalidez absoluta permanente.

6. La jubilación.

7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.

8. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural

El Artículo 17º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “El fallecimiento del

empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que,

por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un

breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.

El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y

será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurídicas, ya que en

determinados casos, podrá pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le

resulta de gran relevancia cuál pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el

vínculo laboral.

2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador

El Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “En caso de renuncia o

retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación.

El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del

trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada

por escrito dentro del tercer día”.


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Este acto constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea público

privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no protección contra el despido

arbitrario, no puede presumir la existencia de tal determinación, debiendo probarse

siempre de manera inequívoca.

La norma señala que en hay casos en que el empleador podrá exonerar de este

plazo al trabajador: La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito

dentro del tercero día de recepcionada por el empleador, lo cual significa que el

trabajador dejará de laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia

carta de renuncia.

3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la

condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos

legalmente celebrados bajo modalidadEstas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de ambas partes,

ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo,

con las normas de duración determinada preestablecida, ya sea frente a la culminación

de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del

plazo en los contratos a modalidad.

En cuanto a la terminación de una obra o servicio, es obvio que si ambas partes

acordaron que al término de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de

surtir efectos, dada la culminación, el contrato de trabajo culminará automáticamente.

En cuanto a la condición resolutoria, es entendida así por una parte de la

doctrina en razón de ello Gómez Valdez afirma que “… concluye el contrato de trabajo

porque la condición dada para su prosecución no está dada, ejemplo de esto es el

periodo de prueba, que al no ser superado, culmina el contrato de trabajo”.

Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer

caso, el contrato terminará automáticamente en cuanto termine el plazo para el cual el

trabajador fue contratado.

4. El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador

El Artículo 19º del D.S. 003-97-TR señala:”Se concibe como el acuerdo bilateral

(acto jurídico) entre ambas partes del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir

el vínculo laboral. Este acuerdo no está obligado a expresar la causa.


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Esta causal de extinción ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis,

muchas empresas han “obligado” a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de

despido arbitrario, entre otros.

Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea

expresado sin que medien vicios en la voluntad del trabajador.

Se exige como formalidad mínima la redacción de un documento que pruebe la

existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner término a una relación

laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia liquidación de

beneficios sociales”, debe haber una recíproca voluntad de las partes de dar por

terminada la relación laboral para que el documento carezca de vicios y se manifiesten

el acuerdo de darle fin.

5. La invalidez absoluta permanenteEl artículo 20º de la ley señala: “La invalidez absoluta permanente extingue de

pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme

al Artículo 13.”

El Art. 13º señala la formalidad que debe cumplir esta forma de extinción: “Debe

ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social (ESSALUD) o el Ministerio

de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud

del empleador” La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar

las actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era útil.

Esta invalidez entendida como incapacidad física o mental prolongada y

presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12

meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.

6. La jubilación

El Artículo 21º del D.S. 003-97-TR señala: La jubilación es obligatoria para el

trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la

(ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el

empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última

remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá

exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción

en que se reajuste dicha pensión.


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El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su

decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el

otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se

reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta

años de edad, salvo pacto en contrario”.

Antes este régimen era facultativo; ahora la jubilación es a los 70 años para hombre

o mujer de manera obligatoria y automática y a esa edad el contrato laboral se extingue

automáticamente también.

Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una

jubilación anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 años de servicios según

corresponda y contar con 55 años de edad como mínimo.7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley

Llamados también “DESPIDOS POR CAUSA JUSTA”, la ley enumera en los Arts

23 y sigts del TUO 728, LCPL, los casos:

CONCEPTO: El Art. 22 de la ley señala el: “DESPIDO POR CAUSA JUSTA”:

“Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore

cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de

causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la:

a) Capacidad

b) Conducta del trabajador

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso

Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del

trabajador.

a. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas: El detrimento deberá ser

determinante para el desempeño de las tareas, siempre que sea

prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la

celebración del contrato, lo que se debe determinar, son las


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consecuencias del detrimento en la salud del trabajador durante la

vigencia de la relación laboral.

b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares: Este

supuesto se verá comparado con el rendimiento promedio de labores y en

condiciones similares. Esta causal es verificable en actividades de

producción de productos en masa cuando se puede comparar la labor del

trabajador con la de los demás que trabajan en las mismas condiciones, y

cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante.

c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación

laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por elmédico para evitar enfermedades o accidentes: En ambos casos hay que

tener en cuenta que la exigibilidad de estos deberes, están condicionadas

a lo que está convenido en la ley o lo que esté prescrito por el médico, en

otras palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo

prescrito por un médico, esta causal no será causal justa de despido.

2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del

trabajador.

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del

trabajador:

a. La comisión de falta grave: Falta grave es la infracción por el trabajador de los

deberes esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la

subsistencia de la relación.

La justificación de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora

que tiene el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas

del centro de trabajo por parte del trabajador, podrá concluir en algunos casos,

que éste no ha cumplido con la normas señaladas por esta normatividad interna

y que además ha incurrido en alguna de las causales que se establece

internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con relación a la

profesionalidad del trabajador.


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Son faltas graves relacionadas con la conducta del trabajador:

Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de producción.

Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.

Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.

Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancias estupefacientes.

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador.

Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de

propiedad de la empresa o en posesión de esta.

Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días

calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días

calendario.

1. EXPLICACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY

A. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone elquebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes

relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de

labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del

Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,

según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o

en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están

obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la

constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva

a los trabajadores que incurran en esta falta.


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B. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el

concurso de los servicios inspectivos del MTE, quien podrá solicitar el apoyo

del sector al que pertenece la empresa.

C. Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o

que se encuentran bajo su custodia, o la retención o utilización indebidas de

los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

D. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la

sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la

información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u

obtener una ventaja; y la competencia desleal.

E. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia dedrogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por

la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La

autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de

tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba

correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que

se hará constar en el atestado policial respectivo.

F. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del

personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del

centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de

la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de

rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la

autoridad judicial competente.

G. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad

de la empresa o en posesión de esta.

H. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario

o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario,


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hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la

impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se

hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y

suspensiones.

a. La condena penal por delito doloso: El despido por la comisión de delito doloso

a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la

sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este

haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que

desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses omás.

b. La inhabilitación del trabajador: Es aquella impuesta al trabajador por autoridad

judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el

centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más. (Ej.: Las

Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y

accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio

inhabilitación del sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue

el contrato de trabajo.

2. DESPIDO POR CAUSA JUSTA

CONCEPTO DE DESPIDO

El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se da por resuelto o

extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del

trabajador), arbitrario (sin motivo de justificación del despido) o nulo (de acuerdo a lo

que considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador

debe mediar una causa justa que señala la ley.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA

El Artículo 32º del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): señala lo siguiente:

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se

indique de la causa del mismo y la fecha del cese.


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Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o

de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no menor a seis

días para efectuar sus descargos o 30 días naturales para que

demuestre se “capacidad o corrija su deficiencia”.

El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido.

Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma

conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue

materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

FORMALIDAD DE DESPIDO

La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgado alempleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna

causa grave ha sido cometida por un trabajador.

La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el

empleador no despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido

o perdón, sin que haya señalado cuál es ese plazo razonable, por lo que

en cada caso deberá delimitarse específicamente.

Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos calificadoscomo falta grave, el empleador deberá notificar de éstos al trabajador,

debiendo reiniciarse el trámite y los plazos para el despido, invocando las

nuevas causas o hechos causales de despido.

El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la

totalidad de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos

judicialmente.

NULIDAD DE DESPIDO

ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:

La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

actuado en esa calidad.


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Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante

las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave

contemplada en el inciso f. del Articulo 25.

La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.

Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador

no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en él es aplicable siempre que el empleador hubiere sido

notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no

enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

Si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en suempleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización

de ley.

Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir

laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones.

Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser

portador del VIH/SIDA.

Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado enmotivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general

las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.

DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACION

1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.

2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.

El trabajador tiene derecho al pago de la indemnización de una y media

remuneraciones por año laborado, hasta un máximo de 12 remuneraciones.

8. Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los

casos y forma permitidos por la presente ley

A Naturaleza jurídica: despido propuesta o circunstancia objetiva.

Causas objetivas contempladas en la legislación peruana.

Caso fortuito.


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Causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas.

Disolución, liquidación y quiebra.

Reestructuración empresarial.

El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Procedimientos según LPCL.

3. SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Despidos que dan lugar a reposición.

Si se configura un despido nulo.

Si se despide sin haber expresado causa.

Si se despide expresando causa, mas ésta es fraudulenta.

Despidos que dan lugar a indemnización.

Si se despide expresando causa, y ésta siendo razonable no puede ser probada

en un proceso judicial. (En este último caso, la demanda se deberá realizar en la vía

laboral, pues en la constitucional no existe estación probatoria).

CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO5.

a) Certificado del contrato de trabajo: La ley establece que este certificado deberá

ser expedido por el empleador dentro de las 48 horas siguientes a la extinción

del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la prestación de

servicios, el récord laboral y otros. b) Compensación por tiempo de servicios: Que es la responsabilidad de todo

empleador, y que deberá ser compensada al trabajador en el periodo inmediato

siguiente de la extinción del vínculo.

c) Otras consecuencias: Los demás beneficios que devengan de la relación laboral,

tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario,

solicitud de medidas cautelares, etc.


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CONCLUSIONES

1. El contrato de trabajo se divide en dos partes: la suspensión y la extinción delcontrato de trabajo.

2. Las leyes laborales del contrato de trabajo favorecen tanto al empleador como alempleado. Son una fórmula donde las causa y consecuencias de la suspensióndel contrato de trabajo son variables para el empleador y el empleado.

3. Es primordial que todo empleador sepa informar a sus empleados las normativasde una suspensión del contrato de trabajo.

4. Las causas y formas de extinción del contrato de trabajo deben ser siemprereguladas en la ley para que se cumpla la normativa.

5. Todo empleado está protegido por la ley al igual que la persona o empresa quelo contrató. En casos donde se ven involucradas grandes empresas, éstas se

ven favorecidas por su staff de abogados y la poca eficiencia del poder judicial.6. Las leyes rigen para todo, y están presentes en la cuestión laboral. Debido a lapoca eficiencia en los resultados en las normativas laborales han vulnerado elsistema legal en nuestro país.


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Ó

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legislacion informe final.pdf

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