FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DO

Objetivo:

Conocer los elementos que integran un programa de Desarrollo Organizacional en una empresa, así como su importancia

Palabras Clave

Adaptabilidad Ambiente

Aprendizaje Capitalizar

Conducta Conflicto

Modelo Mental Motivación

Productividad Reaprender

Tácticas

Finalidad de un programa de DO

La finalidad, es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos.

La implementación de un programa de DO en una empresa, la acerca a procesos más certeros y mejor definidos

DO y Cambio

El DO trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor

El DO es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado.

Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y eficacia.

Persigue el uso de los conocimientos conductuales para la modificación de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas a fin de que la organización pueda adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos tecnológicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno

El cambio en toda la organización, busca incrementos en la motivación, en la calidad y productividad.

Otros objetivos del cambio, son mayor satisfacción laboral, mejoramiento en el trabajo en equipo, mejor resolución de conflictos, mayor compromiso con los objetivos organizacionales, mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

A lo que no se hace referencia es a la aplicación conjunta del DO como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visión de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver más fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa.

Esto es algo que se da a diario cuando tiene que resolver situaciones como:

¿Cómo conservar el equilibrio?

¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando?

El autor español José Antonio Durán Acosta, dice:

"No bien algo llega a ser, su tendencia a permanecer entra en conflicto con su propia necesidad de cambiar".

La organización un ente artificialmente construido para lograr un fin, vive esta realidad.

El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente estable.

Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional.

El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente:

Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

El cambio es un reto humano y técnico.

La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.

Ante el cambio, son de esperar las reacciones grupales dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del DO.

Cuando el cambio se da, el grupo intenta regresar al estado o situación anterior y mantener su equilibrio, ya que para el grupo esa es la mejor formar de ser y/o hacer las cosas.

Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.

La capacitación

De acuerdo a Argyris y Schön (1978) y McGill, Slocum y Lei (1992), el sentido del aprendizaje está en el cambio.

No hay aprendizaje sin cambio.

Este enfoque frecuente en la literatura académica, está ausente en los programas de capacitación organizacional de muchas entidades, en donde el énfasis está en enseñar y en el mejor de los casos en cómo enseñar y no en para qué sirve lo enseñado.

No se evalúa si se presentó aprendizaje como resultado de la enseñanza. Es decir, qué cambios en el entorno real laboral se facilitaron como resultado de la capacitación.

Un segundo aspecto, está en la relación entre capacitación y aprendizaje organizacional.

Para que exista aprendizaje organizacional, es necesario que, de acuerdo con la perspectiva utilizada, ocurra cambio organizacional o adquisición de conocimiento organizacional.

El diseño de un programa o una actividad de capacitación en sí misma no garantiza aprendizaje organizacional.

Es decir, puede o no llevar a cambios y/o conocimiento organizacional.

Es frecuente que los contenidos de la capacitación no se relacionen directamente con procesos organizacionales.

Entre los 60’s y 80’s, surge un tipo de capacitación integradora.

Esta es una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con objeto de hacer que ocurra el cambio planeado.

Las técnicas del DO pueden implicar capacitación en el laboratorio, capacitación en la rejilla gerencial y retroalimentación por encuesta.

Modelo de capacitación tradicional

Aprendizaje de nuevos marcos de referencia y teorías que conducen a nuevas actitudes y valores, a cambios de conducta en el trabajo que conduce a mejores resultados.

Modelo de capacitación de modelo de conducta

Aprendizaje de nuevas conductas, que conducen a mejores resultados, que conduce a nuevas actitudes y valores que conduce al aprendizaje de nuevos de referencia y teorías.

Modelo de diferenciación e integración

Se desarrollo para el estudio y la comprensión de cuestiones decisivas debatibles entre grupos o departamentos de las organizaciones y tuvo utilidad especial para formular programas de cambios destinados a esta clase general de problemas.

Se basa en un conjunto de ideas de las anteriores que son la diferenciación y la integración.

Modelo de diferenciación e integración

Juego de papeles. También conocido como Role – playing, es un método de laboratorio que puede utilizarse fácilmente para complementar métodos convencionales de capacitación.

Juego vivénciales. Son ejercicios de grupo para la toma de decisiones en secuencia, en condiciones de organización simulada.

Grupos de encuentro.- Incluyen interacciones no estructuradas de pequeños grupos en situaciones de estrés que requieran que las personas se hagan receptoras a los sentimientos de los demás con el fin de desarrollar una actitud de grupo aceptable.

Mejorar los procesos de adaptación, solución de problemas y determinación de objetivos en un organismo

Emprenden una tarea o una sucesión de ellas cuyos objetivos se relacionan en un organismo

Son trabajos estructurados por grupos escogidos para conquistar metas

Instrumentar estrategias de capacitación y desarrollo integral en el trabajo para el logro de la filosofía y el cambio organizacional

El aprendizaje organizacional

Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones reflejan en su interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de: la adquisición de conocimientos, cultura, valores y aprendizaje de las personas que integran la organización.

La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un aprendizaje generativo.

El primero busca que la organización se adapte a la realidad actual.

El segundo mira a la organización como un ente que en la cual debe emerger la tensión creativa para alcanzar la visión, adopta estrategia para cambiar la realidad.

En todo caso el proceso de aprendizaje concibe a la organización como una realidad darviniana, donde la adaptación es el motor para el cambio.

En este proceso de aprendizaje se busca:

Saber más de sí, de los otros y del mundo.

Poder hacer algo que antes no podíamos

Tener una nueva habilidad o destreza.

Dejar de ser el tipo que uno era.

En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender y reaprender, pues el mundo en constante cambio nos pone ante complejidades que es necesario afrontar con modelos mentales capaces de mirar a la organización con una visión sistémica

Los modelos tradicionales de aprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organización quedan rezagados

Es necesario que la gerencia aprenda a decodificar desde una perspectiva sistémica, eso requiere un aprendizaje generativo de sistema.

Esto implica una visión macroscópica, que permita ver la realidad sin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor y ser más eficientes.

Por esto, es necesario:

Tomar distancia

Filtrar detalles

Destacar grande componentes

Mirar muy profundamente las interrelaciones

Esto dará como resulta una organización que su gerencia se equipare a un analista simbólico, capaz de hacer lectura de los códigos que emite la sociedad contemporánea.

La Visión Macroscópica, es la forma holistica, que nos permite una visión sistémica que nos explique como se mira, se concibe, se piensa en la organización.

El instrumento con que se mira, es decir el macroscopio es el MODELO MENTAL y este es uno de los objetos de estudio del aprendizaje organizacional.

Arie de Geus, Jefe de la oficina de planeación de Shell, define al cambio como "el proceso por el cual los equipos de gerencia cambian los modelos mentales de su compañía, sus mercados y sus competidores".

Para enfrentar al cambio, la organización prefiere contar con Sistemas Abiertos, que presentan relaciones mucho mas claras de intercambio con el ambiente, a través de entradas (insumos) y salidas (productos)

Estos sistemas, intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, y suelen ser eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del medio.

Mantienen un juego recíproco con las fuerzas del ambiente y la calidad de su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa (proceso de aprendizaje y de auto-organización).

Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados, porque estos "mantiene así mismo, un continuo flujo de entrada y salida,

Un mantenimiento y sustentación de los componentes, no estando a lo largo de su vida en un estado de equilibrio químico y termodinámico, obtenido a través de un estado firme llamado homeostasis", por lo que "evitan el aumento de la entropía y pueden desarrollarse en dirección a un estado decreciente orden y organización" (entropía negativa).

A través de la interacción ambiental, los sistemas abiertos" restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia organización".

El concepto de sistema abierto puede ser aplicado a diversos niveles de enfoque: al nivel del individuo, al nivel del grupo, al nivel de la organización y al nivel de la sociedad, yendo desde un microsistema hasta un suprasistema en términos más amplios, va de la célula al universo (R.J. Aguado)

El aprendizaje organizacional implica lo que es el aprendizaje per se, asociado con el compromiso de asegurarse de que el organismo puede seguir aprendiendo gracias a sus propias experiencias.

Esto requiere de actuaciones y tácticas que faciliten a las unidades operatorias comprobar sus propias operaciones, compararlas con otras opciones y facilitar planes para el perfeccionamiento futuro

También implica un proceso de recopilación sistemática de informes, de retroalimentaciones y de formulación de planes basados en la información.

Para esos fines deberá dividirse a la organización en grupos de aprendizaje.

En el estudio del aprendizaje organizacional hay que tener claro que la prioridad no es el aprendizaje individual, sino el aprendizaje de la organización, el aprendizaje sistémico.

Lo que se mide es la organización que aprende.

Si bien es cierto que los integrantes de la organización deben aprender, crecer y desarrollarse, no es menos cierto que este aprendizaje debe estar asociado (en relación directamente proporcional) al aprendizaje del "sistema" que se llama "empresa".

El cambio organizacional

El cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones, considera relevante estudiar la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología

Su marco teórico se fundamenta en las investigaciones y teorías desarrolladas por Stephen E. Robbins (1992), y los aportes de Katz y Kahn (1995), con la explicación de los procesos sociales de las organizaciones

Lewin aporta un modelo de cambio en tres pasos

También se analizan temas de Calidad y productividad, Calidad empresarial, y diferentes trabajos en educación superior sobre la cultura organizacional

De acuerdo a todos los enfoques señalados, se consideró relevante el que la alta gerencia es responsable de construir organizaciones

donde la gente expande continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, son responsables de aprender

Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento.

Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de ventajas competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante.

Estas estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción

Esto permite que la organización no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación

Se considera a la comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad