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Le rôle des réseaux sociaux et de la discrimination
dans l’intégration socioprofessionnelle : Le point de vue des immigrantes hautement scolarisées
d’origine maghrébine établies à Québec
Thèse
Carol-Anne Gauthier
Doctorat en relations industrielles
Philosophiae Doctor (Ph.D.)
Québec, Canada
© Carol-Anne Gauthier, 2016
Le rôle des réseaux sociaux et de la discrimination
dans l’intégration socioprofessionnelle : Le point de vue des immigrantes hautement scolarisées
d’origine maghrébine établies à Québec
Thèse
Carol-Anne Gauthier
Sous la direction de :
Kamel Béji, directeur de recherche
Hélène Lee-Gosselin, codirectrice de recherche
iii
Résumé
Les obstacles à l’intégration socioprofessionnelle des immigrantes hautement
scolarisées au Québec sont bien documentés. Parmi eux figurent la discrimination
systémique et le manque de réseaux sociaux « utiles » pour faciliter l’obtention d’un
emploi correspondant aux attentes. L’objectif de cette thèse est de comprendre le rôle
des réseaux sociaux et de la discrimination dans les parcours professionnels et
migratoires des immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies à Québec.
Deux cadres conceptuels sont alliés pour effectuer une analyse multiniveau : la
nouvelle sociologie économique – dont la théorie des réseaux sociaux – et les théories
de la discrimination, notamment la discrimination systémique et l’intersectionnalité.
Dans une démarche méthodologique qualitative s’inspirant de la théorie du point de
vue, 15 immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies à Québec ont
participé à des entretiens individuels semi-dirigés afin de partager leurs expériences
professionnelles et migratoires. Leurs parcours scolaires, professionnels et
migratoires ont été analysés en portant une attention particulière au rôle des réseaux
sociaux et de la discrimination dans l’articulation des attentes et des stratégies
d’intégration, puis aux résultats de celles-ci. Les résultats confirment qu’une
approche qualitative permet d’enrichir les connaissances relatives aux dynamiques
individuelles et sociales de création et de mobilisation des réseaux sociaux et de leur
influence sur les parcours migratoires et professionnels. L’étude a permis de jeter un
regard sur les processus prémigratoires tels que le rôle des réseaux dans la trajectoire
professionnelle, la non-mobilisation des réseaux déjà établis au Québec et la réticence
des membres de ces réseaux de dévoiler leur situation de socioprofessionnelle.
Concernant les réseaux postmigratoires, la difficulté de tisser des liens avec les
membres de la communauté d’accueil ainsi que la méfiance de certaines immigrantes
envers leur communauté ethnoculturelle a été observée. Cette recherche démontre
également que les immigrantes maghrébines hautement scolarisées vivent des
difficultés particulières sur le marché du travail québécois en raison de leur statut
d’immigrante, de leur sexe et de leur origine ethnoculturelle.
iv
Abstract
The obstacles to the social and professional integration of highly-educated immigrant
women in Quebec are well documented. They include systemic discrimination and
the lack of social networks « useful » in helping to find a job that corresponds to their
expectations. The aim of this thesis is to understand the role of social networks and of
discrimination in the career paths and migration trajectories of highly-skilled
immigrant women from the Maghreb established in Québec City. To do so, two
conceptual frameworks are employed to conduct a multilevel analysis: new economic
sociology – particularly social network theory – and discrimination theories, notably
systemic discrimination and intersectionality.
A qualitative methodology inspired by standpoint theory was used. Fifteen highly-
skilled immigrant women from the Maghreb established in Québec City participated
in semi-structured interviews, and shared their professional and migratory
experiences. Their educational, professional and migration paths were then analysed,
with a focus on the role of social networks and of discrimination in the development
of professional expectations and integration strategies, and of their outcomes. The
results of this thesis confirm that a qualitative approach contributes to the
understanding of the individual and social dynamics involved in the creation and use
of social networks, and their effects on migration and professional trajectories. This
study also explored premigratory processes such as the role of social networks in the
premigratory career path, the non-use of networks in Quebec and the reluctance of
members of this network to disclose their socioprofessional situation. With regards to
postmigratory networks of Maghrebi immigrant women, difficulties creating ties with
native Quebeckers and distrust towards their ethnocultural community were also
observed. Finally, this thesis shows that highly educated immigrant women from the
Maghreb experience particular difficulties on the Quebec labour market because of
their immigrant status, their sex, and their ethnocultural origin.
v
Table des matières
Résumé ........................................................................................................................ iii
Abstract ....................................................................................................................... iv
Table des matières ....................................................................................................... v
Liste des tableaux et figure ...................................................................................... viii
Remerciements ........................................................................................................... ix
Introduction ................................................................................................................. 1
Chapitre I : Problématique ........................................................................................ 8 1.1. L’intégration socioprofessionnelle des personnes immigrantes qualifiées ........... 11
1.1.1 Quelques définitions .............................................................................................. 11 1.1.2 Les obstacles à l’intégration socioprofessionnelle des personnes immigrantes
qualifiées : quelques explications potentielles ............................................................... 15 1.1.2.1. Les obstacles à l’intégration socioprofessionnelle des femmes immigrantes qualifiées
...............................................................................................................................17 1.1.3 Portrait de la population immigrante d’origine maghrébine au Québec et de leur
intégration socioprofessionnelle ..................................................................................... 21 1.1.3.1. Les personnes immigrantes originaires du Maghreb établies à Québec ..................... 25 1.1.3.2. Les femmes immigrantes qualifiées originaires du Maghreb établies à Québec ........ 28
Chapitre II : Cadre conceptuel ................................................................................ 31 2.1. La sociologie économique, les réseaux sociaux et le capital social ......................... 31
2.1.1. La sociologie économique .................................................................................... 32 2.1.2. La « nouvelle » sociologie économique ............................................................... 35
2.1.2.1. La théorie des réseaux sociaux ................................................................................... 38 2.1.2.2. Le capital social ......................................................................................................... 41 2.1.2.3. Appliquer les théories des réseaux sociaux et du capital social aux femmes
immigrantes qualifiées : quelques précautions........................................................................ 47 2.1.3. Quelques études empiriques pertinentes .............................................................. 48
2.1.3.1. Le concept de ressources sociales : précurseur du concept de capital social ............. 48 2.1.3.2. Les personnes immigrantes sur le marché du travail : quelques éléments de contexte
...............................................................................................................................49 2.1.3.3. Les réseaux sociaux, le capital social et les personnes immigrantes .......................... 50 2.1.3.4. Les réseaux sociaux, le capital social et les femmes immigrantes .............................. 52
2.2. La discrimination ....................................................................................................... 55 2.2.1. Concepts-clés ....................................................................................................... 55
2.2.1.1. Les théories économiques de la discrimination .......................................................... 56 2.2.1.2. Aspects psychosociaux de la discrimination .............................................................. 62 2.2.1.3. La discrimination systémique .................................................................................... 70 2.2.1.4. L’intersectionnalité .................................................................................................... 72 2.2.1.5. Segmentation du marché du travail, discrimination et perception de la structure des
opportunités ............................................................................................................................ 73 2.3 Intégration des éléments du cadre conceptuel ......................................................... 76
2.3.1. L’accent sur les réseaux sociaux et l’incorporation des institutions, du pouvoir et
de la cognition ................................................................................................................ 78 2.3.2 La discrimination comprise et analysée à différents niveaux ................................ 83
2.3.2.1 La discrimination au niveau macro ............................................................................. 84 2.3.2.2. La discrimination aux niveaux micro et méso et le rôle des réseaux sociaux ............ 84 2.3.2.3. L’intersectionnalité au niveau micro : l’expérience à l’intersection .......................... 86
2.3.3. Modélisation du cadre conceptuel intégré ............................................................ 87
Chapitre III : Méthodologie de la recherche .......................................................... 90 3.1. Épistémologie féministe et méthodes qualitatives ................................................... 90
vi
3.2. Technique de collecte de données : l’entretien semi-dirigé .................................... 93 3.2.1. Le guide d’entretien ............................................................................................. 94
3.3. Déroulement de la recherche .................................................................................... 96 3.3.1. Le choix de la ville de Québec ............................................................................. 96 3.3.2. Le recrutement des interviewées ........................................................................ 101
3.3.2.1. Les stratégies de recrutement ................................................................................... 102 3.3.2.2. Les difficultés rencontrées lors du recrutement ....................................................... 105
3.3.3. Les critères d’éligibilité ...................................................................................... 106 3.3.4 Le déroulement des entretiens ............................................................................. 107 3.3.5 Profil des participantes ........................................................................................ 108
3.4. L’analyse des données ............................................................................................. 110 Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats .......................................... 112
4.1. Le parcours prémigratoire...................................................................................... 112 4.1.1. La scolarité initiale ............................................................................................. 112
4.1.1.1. Le rôle des réseaux familiaux .................................................................................. 113 4.1.1.2. L’influence des contextes sociaux ........................................................................... 115
4.1.2. Le parcours professionnel prémigratoire ............................................................ 117 4.1.2.1. Le premier emploi prémigratoire ............................................................................. 117 4.1.2.2. Les autres emplois prémigratoires ........................................................................... 119 4.1.2.3. Les autres éléments du parcours professionnel prémigratoire ................................. 120
4.1.3. Bilan : le rôle des réseaux dans le parcours prémigratoire ................................. 121 4.1.3.1 Le réseau familial, le contexte social et la scolarité initiale ...................................... 121 4.1.3.2 Les réseaux sociaux et le parcours professionnel prémigratoire ............................... 124
4.2. Le projet migratoire ................................................................................................ 125 4.2.1. Les motivations pour immigrer .......................................................................... 126
4.2.1.1. Pour un avenir meilleur ............................................................................................ 126 4.2.1.2. Pour fuir le contexte politique ou social du pays d’origine ...................................... 127 4.2.1.3. Pour découvrir, pour voyager ................................................................................... 130 4.2.1.4. Participation au projet migratoire du conjoint .......................................................... 131 4.2.1.5 Bilan des motivations pour immigrer ........................................................................ 131
4.2.2. Le choix du lieu d’immigration et d’établissement ............................................ 133 4.2.2.1. Les impressions positives du Canada, du Québec .................................................... 134 4.2.2.2. La présence de membres de la famille, d’amis ou de connaissances au Canada ...... 135 4.2.2.3. Le Québec comme alternative à la France ............................................................... 136 4.2.2.4 Pour trouver de l’emploi plus facilement .................................................................. 138
4.2.3. Les informations obtenues du réseau avant l’immigration ................................. 139 4.2.3.1. Les informations générales ...................................................................................... 139 4.2.3.2. Les informations reçues concernant l’emploi au Québec......................................... 140 4.2.3.3. La non-mobilisation des réseaux .............................................................................. 143 4.2.3.4 Les autres sources d’information .............................................................................. 144
4.2.4 Bilan : le rôle des réseaux sociaux dans le parcours prémigratoire ..................... 145 4.3. Le parcours post-migratoire ................................................................................... 150
4.3.1. L’accueil et l’établissement ................................................................................ 150 4.3.1.1. Les premiers contacts ............................................................................................... 150 4.3.1.2. Les premiers réseaux post-migratoires ..................................................................... 151 4.3.1.3. Les premières impressions; les premiers chocs ........................................................ 152 4.3.1.4 Bilan : le rôle des réseaux sociaux dans l’accueil et l’établissement ........................ 154
4.3.2. Le parcours professionnel post-migratoire ......................................................... 155 4.3.2.1. Le premier emploi .................................................................................................... 155 4.3.2.2 Le premier emploi correspondant à ses attentes ........................................................ 169 4.3.2.3 Les autres emplois ..................................................................................................... 175 4.3.2.4. Le bénévolat et la participation à la vie associative: une voie vers l’emploi? .......... 179 4.3.2.5. La migration vers la ville de Québec ....................................................................... 181 4.3.2.6 La formation post-migratoire .................................................................................... 182
vii
4.3.2.7 La maternité et les responsabilités familiales ............................................................ 200 4.3.2.8. Portrait de la situation professionnelle actuelle ........................................................ 201
4.3.4 Bilan global sur le rôle des divers réseaux sociaux dans le parcours post-
migratoire ..................................................................................................................... 204 4.3.4.1 Le rôle de la communauté ethnoculturelle ................................................................ 204 4.3.4.2 Les réseaux institutionnels ........................................................................................ 208 4.3.4.3 Les liens avec les membres de la société d’accueil ................................................... 209
Chapitre V: Conclusion générale ........................................................................... 216 5.1. Apports de la recherche .......................................................................................... 216
5.1.1. Une approche qualitative permettant une compréhension plus fine des
dynamiques de création et de mobilisation des réseaux ............................................... 216 5.1.2. Les parcours prémigratoires et le projet migratoire : des étapes révélatrices ..... 217 5.1.3 Les réseaux post-migratoires et l’intégration socioprofessionnelle à Québec .... 219 5.1.4 L’approche intersectionnelle et la discrimination ............................................... 225
5.1.4.1 L’approche intersectionnelle et ses contributions pour comprendre nos résultats .... 225 5.1.4.2. De l’approche intersectionnelle à la discrimination systémique .............................. 227
5.1.5 Bilan des apports théoriques et empiriques ......................................................... 228 5.2. Pertinence sociale des résultats............................................................................... 230
5.2.1. Politiques publiques .................................................................................................... 231 5.2.1.1 La politique d’immigration et le projet migratoire .................................................... 231
5.2.2. Implications et recommandations pour les organisations et les employeurs ...... 238 5.3. Limites de la recherche ........................................................................................... 242 5.4. Pistes de recherche futures ..................................................................................... 243
Bibliographie ........................................................................................................... 248
Annexe A : Liste d’organisations contactées ........................................................ 261
Annexe B : Annonce de recrutement ..................................................................... 262
Annexe C : Formulaire de consentement .............................................................. 263
Annexe D : Fiche signalétique ................................................................................ 265
Annexe E : Guide d’entretien ................................................................................ 270
Annexe F : Diplômes québécois et situation actuelle des participantes ............. 273
Annexe G : Formation et situation professionnelle actuelle des participantes . 274
viii
Liste des tableaux et figure
Tableau 1.1 : Population immigrée totale et d’origine maghrébine par période
d’immigration, Province de Québec, avant 1976 à 2013 ................................... 21
Tableau 1.2: Femmes immigrantes d’origine maghrébine admises au Québec
selon le pays de naissance, par année, 2001-2013 ............................................. 22
Tableau 1.3 : Niveaux de scolarité des immigrants maghrébins (2009-2013), des
immigrants de toutes origines (2009-2013) et des personnes nées au Québec
(2011) ................................................................................................................. 23
Tableau 1.4 : Pourcentage des personnes immigrantes dans les six professions
où elles sont le plus représentées (selon le Système de classification des
industries de l’Amérique du Nord de 2002). ...................................................... 25
Tableau 1.5 : Revenu moyen en 2006, Personnes immigrantes et population
totale, Québec, Montréal et Sherbrooke ............................................................. 26
Figure 1: Modélisation du cadre conceptuel intégré ................................................. 87
Tableau 2.1: Stratégies de recrutement empruntées et résultats .............................104
Tableau 3.1: Profil des participantes lors de l’immigration .................................... 106
Tableau 3.2 : Profil des participantes au moment de l’entretien ............................. 107
Tableau 4.1 : Reconnaissance des diplômes étrangers de participantes ................. 181
ix
Remerciements
J’aimerais d’abord remercier mon directeur et ma codirectrice de thèse, Kamel Béji et
Hélène Lee-Gosselin. Je n’aurais pas pu avoir de meilleurs mentors. J’aimerais
également remercier les membres du jury d’avoir accepté de consacrer une partie de
leur été à évaluer ma thèse : Michel Racine, généreux dans son écoute et ses conseils
tout au long de mon parcours, ainsi que Charles Fleury et Annick Lenoir.
Merci « aux filles du doctorat » qui ont été d’un soutien inestimable : Jennifer, Marie-
Michelle, Marie-Laure, Thouraya. Merci également aux filles de la Chaire Claire-
Bonenfant pour les discussions palpitantes tout comme les moments de détente. Un
merci spécial à Hélène Charron pour sa générosité personnelle et professionnelle. Je
remercie également les collègues de l’AÉGRIUL, du SARE et de l’AELIES, mon
expérience universitaire n’aurait pas été la même sans vous!
Je remercie mes parents de m’avoir encouragé à poursuivre mes rêves, et m’avoir
fourni les outils pour les réaliser. Merci à Mélanie, ma sœur d’adoption : tu as
toujours su faire ressortir le meilleur de moi. Maude… merci pour tant de choses, trop
pour toutes les énumérer ici. Merci Jean-Nickolas pour ton soutien conjugal. Je
remercie également Joel Zimmerman et Amon Tobin, qui ont fourni la trame sonore
aux nombreuses heures passées à rédiger, à corriger et à recorriger cette thèse.
Merci au Fonds de recherche Société et culture Québec (FRQSC), à l’ARUC-
Innovations, travail et emploi, à la Faculté des sciences sociales, au Centre de
recherche sur les innovations sociales (CRISES) et au Comité des bourses d’études
aux 2e et 3e cycles en relations industrielles pour le soutien financier qui m’a été
accordé pour la réalisation de cette thèse. Je remercie également tou.t.es les
professeur.e.s qui m’ont inspirée et soutenue. On dit qu’il faut un village pour élever
un enfant; je dirais également qu’il faut une communauté de professeur.e.s pour
former une chercheuse!
x
Enfin, ce projet n’aurait pas eu lieu sans la généreuse participation des femmes
exceptionnelles qui ont accepté de partager leurs témoignages. Merci!
1
Introduction
Plusieurs auteurs s’intéressant aux obstacles à l’intégration socioprofessionnelle et
économique des personnes immigrantes citent souvent le manque de réseaux sociaux dans
la société d’accueil ainsi que les différentes formes de discrimination comme des obstacles,
sans se concentrer sur le lien qui pourrait exister entre ces deux facteurs. Par exemple, la
littérature sur la discrimination systémique en emploi cite le risque d’exclure,
consciemment ou non, certains groupes lorsque les entreprises recrutent via les réseaux
sociaux des employés actuels, soit pour réduire les coûts de dotation ou pour tenter d’avoir
une main-d’œuvre homogène et donc moins susceptible de développer des frictions
(Doeringer et Piore, 1971). Nous voulons poursuivre cette ligne de pensée en tentant
d’articuler le lien entre ces deux phénomènes ou mécanismes informels en explorant
l’expérience d’une population qui serait à risque de le vivre, soit les femmes immigrantes
qualifiées maghrébines établies dans la ville de Québec. En effet, cumuler les attributs
d’être femme, immigrante, et de minorité visible augmente la probabilité que ces personnes
vivent des situations de discrimination ou d’exclusion (Makkonen, 2002; Chicha, 2009).
La thèse repose d’abord sur l’idée que les explications fondées sur le capital humain ne
suffisent pas pour expliquer le processus d’intégration socioprofessionnelle des personnes
dans les économies développées telles que le Québec (Syed, 2008). La pertinence de cet
argument repose essentiellement sur trois ancrages théoriques : la perspective féministe, la
théorie des réseaux sociaux et les approches de la discrimination, en particulier la
discrimination systémique et l’intersectionnalité. L’articulation de ces trois approches nous
permet de mieux comprendre comment le phénomène de l’intégration socioprofessionnelle
est un processus social complexe dépassant largement l’explication économique de
l’attribution des emplois ou de l’adéquation entre les qualifications des personnes
immigrantes et des emplois disponibles sur le marché du travail québécois. La recherche
vise à explorer la perspective des femmes immigrantes maghrébines qualifiées concernant
les opportunités et les obstacles vécus lors de leur trajectoire prémigratoire, leur projet
migratoire et leur processus d’intégration socioprofessionnelle, en portant une attention
particulière aux réseaux sociaux et aux situations discriminatoires ou pouvant mener à une
2
forme de discrimination. Pour atteindre cet objectif, la recherche s’inspire entre autres de la
thèse de l’objectivité forte (strong objectivity) (Harding, 2001) qui reconnait la valeur des
connaissances venant de l’expérience des personnes marginalisées. Elle propose notamment
la compréhension des phénomènes sociaux à partir des expériences des femmes ou des
minorités, celles-ci ayant une position particulière dans la société, pouvant nous éclairer sur
certains phénomènes, notamment sur le plan des relations entre les groupes
majoritaires/dominants et les « autres ». Nous croyons qu’il est pertinent d’explorer la
perspective qu’ont ces femmes de leurs expériences diverses en ce qui a trait à la
discrimination et aux rôles des réseaux sociaux dans leur processus d’intégration
socioprofessionnelle dans une société d’accueil. Nos questions de recherche se posent alors
ainsi: quels rôles jouent les réseaux sociaux dans le processus d’intégration
socioprofessionnelle des femmes immigrantes qualifiées d’origine maghrébine vivant dans
la ville de Québec, notamment au niveau des opportunités et des obstacles? Nous cherchons
entre autres à explorer comment des dynamiques présentes dans les réseaux sociaux
engendrent de la discrimination systémique, et comment la discrimination peut priver
certaines personnes d’avoir accès à des opportunités liées au capital social; inversement,
nous souhaitons explorer comment le capital social peut aider à éviter la discrimination.
Le premier objectif de la thèse est d’explorer le point de vue des femmes immigrantes
qualifiées d’origine maghrébine à Québec concernant leur parcours migratoire et
professionnel, en portant une attention particulière au rôle des réseaux sociaux. La
recherche vise à explorer comment les réseaux « mobilisés », ou s’imposant par eux-
mêmes, ont influencés leurs orientations de carrière, leurs choix migratoires et, par ricochet,
leur intégration socioprofessionnelle dans leur pas d’origine et à Québec. Deux sous-
objectifs dérivent de ce premier objectif général. Le premier est d’explorer la perspective de
ces femmes concernant les normes et les injonctions véhiculées dans leurs réseaux,
notamment en ce qui concerne les rôles sociaux selon le sexe au sein de la famille et en ce
qui a trait au marché du travail, ainsi que les normes concernant les stratégies de recherche
d’emploi. Le second sous-objectif est d’identifier les ressources auxquelles ces femmes
considèrent qu’elles auraient accès ou non par l’entremise des réseaux sociaux. Ces
ressources peuvent être des informations, des opportunités, du soutien financier ou moral,
3
de l’aide pour les soins ou la garde des enfants ou d’autres membres de la famille, ou toute
autre forme de ressources que ces femmes considèrent comme pertinentes.
Le second objectif de la thèse est de sonder la population à l’étude concernant leur point de
vue relativement à la discrimination. Nous cherchons à savoir si les femmes interrogées ont
le sentiment d’avoir qu’elles ont vécu une ou des situation(s) de discrimination, et explorer
quels effets cela a eus sur leurs perceptions au sujet de leurs opportunités d’emploi et leurs
stratégies d’intégration socioprofessionnelle.
Le troisième objectif est d’explorer l’articulation entre l’accès aux réseaux sociaux et leur
mobilisation, les formes de discrimination et les normes quant aux rôles des sexes, et les
répercussions de ceux-ci sur les processus d’intégration socioprofessionnelle des femmes
immigrantes qualifiées originaires du Maghreb à Québec.
Afin de mieux cadrer la question de recherche par rapport aux connaissances existantes, la
thèse présente l’état des savoirs actuels sur les femmes immigrantes hautement qualifiées
en matière de réseaux sociaux et de discrimination. Puis, la perspective du sujet a été
adoptée pour explorer ces phénomènes afin de voir si l’on peut ainsi les comprendre
autrement, à partir des expériences des personnes concernées. En effet, nous partageons
l’hypothèse de Hopper et Powell (1985), qu’en explorant de « vieux » sujets avec une
différente perspective, nous pourrions en dégager de nouvelles compréhensions.
Pour répondre aux questions de recherche et atteindre ses objectifs généraux et spécifiques,
cette thèse se décline en cinq chapitres. Le premier chapitre expose des éléments de
contexte historique qui nuancent la problématique actuelle de l’intégration
socioprofessionnelle des femmes immigrantes qualifiées au Québec, puis définit des
concepts qui permettent d’éclairer cette problématique : l’intégration socioprofessionnelle,
l’agentivité, le capital humain et la perspective de genre. Ce chapitre présente ensuite les
obstacles à l’intégration professionnelle des personnes immigrantes qualifiées en général,
puis des femmes en particulier. Il en ressort notamment que les femmes font face à des
obstacles particuliers, dont les préjugés et les stéréotypes, les stratégies familiales
d’insertion favorisant l’insertion du conjoint et des enfants, et les ressources limitées.
Ensuite, des données statistiques permettront de décrire le portrait socio-économique actuel
4
de la population immigrante maghrébine établie dans la province du Québec en général,
puis dans la ville de Québec en particulier. Cette population est en croissance et est
hautement scolarisée.
Le second chapitre présente les éléments théoriques mobilisés dans le cadre de cette
recherche ainsi que les études empiriques pertinentes appliquant ces éléments à la
problématique à l’étude dans cette thèse. Le cadre général emprunté est celui de la
sociologie économique, en particulier les concepts du capital social et des réseaux sociaux.
Ensuite, les différents concepts-clés de la discrimination sont explorés, incluant la
discrimination systémique et l’intersectionnalité. Chacune de ces deux sections est divisée
ainsi parce qu’il apparait plus cohérent de présenter le cadre théorique général avant de voir
les études empiriques ayant alimenté notre recherche. Une troisième section intègre ces
deux familles conceptuelles et présente un modèle afin de démontrer l’intérêt d’allier le
structuralisme à l’interactionnisme pour analyser la problématique aux niveaux macro,
méso et micro.
Le chapitre III expose les éléments épistémologiques et méthodologiques guidant notre
processus d’enquête, notamment l’épistémologie féministe, la méthodologie qualitative, et
le déroulement de la recherche. L’épistémologie féministe du point de vue (standpoint) a
guidé le processus d’enquête de manière à ce que les participantes étaient invitées à agir à
titre d’informatrices, valorisant ainsi leur savoir en tant que femmes imbriquées dans
différents rapports sociaux quant à leur propre processus d’intégration. La méthodologie
qualitative et exploratoire a permis de cerner les dynamiques en jeu en ce qui concerne le
rôle des réseaux sociaux dans l’intégration socioprofessionnelle de ces femmes. De plus,
elle est cohérente avec l’approche du point de vue. Quinze immigrantes maghrébines
hautement scolarisées établies à Québec ont participé à des entretiens semi-directifs
individuels. Seront aussi discutés dans ce chapitre, le processus de recrutement des
participantes, le déroulement des entretiens et le profil des participantes. Finalement, la
méthode d’analyse thématique sera expliquée avant de présenter les résultats de l’étude au
quatrième chapitre.
Le quatrième chapitre expose les résultats de la recherche ainsi que l’analyse et leur
interprétation. Ce chapitre est divisé en trois sections et analyse le rôle des réseaux sociaux
5
dans les parcours prémigratoires, migratoires et post-migratoires des participantes. Au
terme de chacune de ces sections, un bilan des principaux résultats est présenté ainsi qu’une
discussion sur les thèmes qui retiennent l’attention. Dans les phases prémigratoires, il sera
question notamment de l’importance des réseaux familiaux et du contexte national dans les
orientations scolaires et de carrière, le rôle des réseaux sociaux dans le parcours
professionnel prémigratoire, les motivations pour immigrer et la mobilisation (ou non) des
réseaux transnationaux pour acquérir de l’information concernant l’emploi au Québec. Il en
ressort notamment que ces réseaux influencent fortement ces processus, de plusieurs
façons, souvent de façon « spontanée » ou sans que les femmes aient eu à le mobiliser de
façon consciente. Dans la phase post-migratoire, la dynamique des réseaux mobilisés lors
de l’accueil et l’établissement sera abordée, particulièrement en ce qui concerne la
communauté ethnoculturelle. Un constat intéressant à ce sujet concerne les rapports tendus
ou conflictuels que certaines participantes entretiennent avec cette communauté. Puis,
plusieurs aspects de la trajectoire professionnelle des participantes seront analysés, toujours
en focalisant l’attention sur le rôle des réseaux sociaux. Ici, trois types de réseaux retiennent
l’attention : les réseaux ethnoculturels, les réseaux institutionnels et les liens avec les
personnes nées au Québec. Il en ressort entres autres qu’il est difficile de créer des liens
« utiles » pour l’obtention d’un emploi correspondant à ses attentes. Tout au long de
l’analyse, une attention particulière est également portée sur les rapports sociaux de sexe
ayant une incidence sur les parcours en général, et sur les dynamiques s’opérant dans les
réseaux qui influencent ces parcours en particulier.
Finalement, la conclusion générale présente les principaux apports de la thèse : l’utilisation
d’une méthodologie qualitative pour saisir les aspects individuels et les dynamiques
relationnelles qui influencent la constitution et la mobilisation des réseaux sociaux; l’étude
des parcours prémigratoires en plus des parcours post-migratoires afin de mieux saisir les
attentes et les stratégies concernant l’intégration socioprofessionnelle; l’élaboration de
nuances à apporter à plusieurs propositions issues de la théorie des réseaux sociaux; et la
compréhension de la problématique à l’étude sous l’angle de l’intersectionnalité et de la
discrimination systémique. Est ensuite abordée la pertinence sociale de la recherche en
discutant des implications empiriques pour les politiques publiques et des organisations.
6
Puis, les limites de la recherche sont exposées et des pistes de recherche futures sont
proposées.
7
8
Chapitre I : Problématique
Depuis les années 1990, face à des pénuries ou des raretés appréhendées de main-d'œuvre
qualifiée, le gouvernement du Québec adopte une politique d’immigration sélective visant
l’augmentation de la population immigrante scolarisée et francophone (Québec, 1990).
C’est ainsi que l’on assiste à une croissance significative du nombre de personnes
immigrantes en provenance du Maghreb. Depuis 2003, cette population constitue environ
20 % du nombre de personnes immigrantes arrivant au Québec (MICC, 2008; MIDI,
2014c). Cependant, l’intégration socioprofessionnelle se fait de plus en plus difficile pour
cette population, tout comme pour les cohortes immigrantes plus récentes provenant de
toutes origines (Aydemir, 2003; Frenette et Morissette, 2003), et ce, particulièrement pour
les femmes, qui même à long terme ne rattrapent ni leurs homologues masculins ni les
femmes natives ou même issues d’autres origines, en ce qui a trait à l’intégration en emploi
(Statistique Canada, 2006; Reitz, 2007b; Plante, 2010). À titre d’exemple, les données des
recensements canadiens entre 1970 et 2006 indiquent une baisse de 20% du revenu initial
des personnes immigrantes récentes, et ce, en tenant compte du niveau de scolarité et des
fluctuations de l’économie (Reitz, 2007b). En ce qui concerne plus particulièrement les
personnes immigrantes originaires du Maghreb, malgré leurs niveaux de scolarité parmi les
plus élevés, leur taux de chômage est d’entre 17,5 % et 20,5 % selon le pays d’origine
(MICC, 2012), ce qui est plus élevé d’environ cinq points de pourcentage que celui de
l’ensemble des immigrantes issues des minorités visibles, et d’environ trois fois celui des
femmes en général au Québec (Conseil du statut de la femme, 2014). La non-
reconnaissance et/ou la sous-évaluation des diplômes et des compétences acquis à
l’étranger constituent sans doute un des plus importants obstacles à l’emploi pour les
personnes immigrantes qualifiées (Reitz, 2007b) ; les personnes immigrantes originaires du
Maghreb qui s’installent au Québec n’y font pas exception (Lenoir-Achdjian et coll., 2007;
Vatz Laaroussi, 2008). Pour expliquer ces écarts, Nakhaie (2007) suggère que les
employeurs sont inconfortables face à leur manque de connaissance des diplômes étrangers,
ce qui rend difficile leur appréciation, et ils gèrent leurs risques. À cet obstacle s’ajoute le
manque d’expérience de travail pertinente au Québec, qui est habituellement requis par les
employeurs, qui reconnaissent rarement l’expérience acquise à l’étranger (Reitz, 2001;
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Anucha et coll., 2006; Schellenberg et Maheux, 2007; Houle et Yssad, 2010). Concernant
plus particulièrement les professions règlementées, certains auteurs décrient la fermeture
des ordres professionnels face à la formation acquise à l’étranger comme étant une variable
qui contribue à l’explication de ce phénomène (Lenoir-Achdjian et coll., 2007; Vatz
Laaroussi, 2008). La discrimination, les stéréotypes et les préjugés ethniques et religieux
figurent aussi parmi les raisons les plus citées. Selon certains auteurs, ceci serait
particulièrement saillant pour les personnes immigrantes d’origine maghrébine, tant au
Canada qu’au Québec, suite aux évènements du 11 septembre 2001 et au débat ouvert
concernant les accommodements raisonnables (Lenoir-Achdjian et coll., 2007; Vatz
Laaroussi 2008; Arcand et coll., 2009). Ces difficultés seraient accentuées, dans le cas des
femmes immigrantes qualifiées, par, entre autres, les stratégies familiales d’intégration qui
tendent à privilégier la formation et la carrière du conjoint (Chicha, 2009; Action travail des
femmes, 2009). Finalement, sans que cela soit nécessairement conscient, les employeurs
peuvent avoir des préjugés basés sur le sexe en plus de l’origine ethnique, menant à la sous-
valorisation des compétences et des expériences de travail féminines (Action travail des
femmes, 2009; Salaff et Greve, 2003).
Peu importe l’origine ethnique et le nombre d’années d’établissement au Canada et/ou au
Québec, les femmes immigrantes éprouvent des difficultés plus grandes sur le marché du
travail que les femmes natives ou que les hommes immigrants, quel que soit l’indicateur
retenu : le taux de chômage, de revenus ou de déqualification. En guise d’exemple, en
2012, le taux de chômage des femmes immigrantes au Québec était de 11,9 % contre 7,0 %
pour l’ensemble de la population active féminine québécoise, 11,2 % pour les hommes
immigrants et 8,5 % pour l’ensemble de la main-d'œuvre masculine (MICC, 2013). Pour ce
qui est du revenu moyen des personnes occupant un emploi à temps plein toute l’année, en
2005, les femmes natives reçoivent environ 76 % des revenus des hommes natifs (Institut
de la statistique du Québec 2009a), et les femmes immigrantes formées à l’étranger gagnent
environ 12 % de moins que les femmes nées au Canada (Plante, 2010). Pour les cohortes
plus récentes, c’est-à-dire, établies au Canada depuis dix ans et moins, les femmes
immigrantes ne gagnent que 70 % de ce que les femmes natives gagnent. De plus, les
femmes immigrantes avec un diplôme universitaire gagnent 82 % de ce que les femmes
natives avec un niveau de scolarité comparable gagnent (Vatz Laaroussi, 2008).
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Finalement, la déqualification serait vécue de façon encore plus prononcée par les femmes
immigrantes appartenant au groupe des minorités visibles, celles-ci atteignant un taux de
déqualification1 de 44 % en 2006 (Action travail des femmes, 2009; Chicha, 2009).
Afin de surmonter ces obstacles, certaines personnes immigrantes se tournent vers leurs
réseaux sociaux pour faciliter leur intégration en emploi (Potter, 1999; Li, 2004; Anucha et
coll., 2006). Les réseaux sociaux donneraient accès à des informations relatives au marché
du travail: les individus peuvent ainsi prendre connaissance des opportunités d’emploi, les
exigences et les attentes sur le marché du travail et comment trouver un emploi; ces
informations n’étant pas toujours diffusées dans les canaux formels. D'un autre côté, les
employeurs peuvent recruter en faisant appel aux réseaux sociaux de leurs employés, ou
peuvent mobiliser leurs contacts pour en apprendre sur un employé potentiel avant de
l’embaucher (Granovetter, 1995). On reconnait donc de plus en plus que les réseaux
sociaux peuvent s’avérer importants dans l’intégration des personnes immigrantes, tant sur
le marché du travail qu’auprès de la société d’accueil en général. Cependant, cette stratégie
peut avoir des effets pervers. De fait, tous les réseaux ne sont pas équivalents dans leurs
ressources et leurs impacts. En effet, les personnes immigrantes qui n’ont accès qu’à des
réseaux sociaux dans leur communauté ethnoculturelle ou avec des personnes natives qui
ne sont pas dans des réseaux influents peuvent se retrouver enfermées dans des enclaves
d’emplois moins qualifiés ou offrant de moins bonnes conditions de travail et possiblement
exclus de leur profession, alors que ceux qui arrivent à se constituer un réseau à l’extérieur
de leur communauté peuvent avoir accès à des opportunités d’emploi intéressantes (Portes,
1998; Bagchi, 2001). Nous élaborerons les différentes dynamiques possibles concernant le
potentiel du capital social, des réseaux sociaux et de l’intégration socioprofessionnelle des
1 En ce qui concerne la définition de la déqualification, nous adhérons à celles proposées par Chicha et
Deraedt (2009) et Renaud et Cayn (2006), qui se réfèrent à la non-correspondance entre le niveau du diplôme
le plus élevé obtenu ou l’emploi pré-migratoire et le niveau du diplôme ou de complexité du travail exigé par
l’emploi exercé par une personne post migration. Il s’agit d’une situation qui peut, dans le moyen et le long
terme, mener à la désuétude des diplômes et des compétences des travailleuses et des travailleurs qualifiés car
les emplois de l’économie dite « du savoir » demandent souvent un processus d’apprentissage et de mise à
jour continue (OCDE, 1996).
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personnes immigrantes dans la troisième section de ce document qui traite plus
particulièrement de ce thème aux plans théorique et empirique.
1.1. L’intégration socioprofessionnelle des personnes
immigrantes qualifiées
Pour comprendre l’intégration socioprofessionnelle, qui est un résultat, dans la section qui
suit, quelques concepts utilisés dans l’exposition de la problématique seront définis :
l’intégration socioprofessionnelle, les attentes, l’agentivité, le capital humain et la
perspective de genre. Ensuite seront présentés les obstacles à l’intégration
socioprofessionnelle des personnes immigrantes hautement qualifiées en général, puis des
femmes en particulier. Finalement, un portrait de la population maghrébine au Québec et de
son intégration professionnelle sera exposé.
1.1.1 Quelques définitions
Notre problématique s’insère dans un intérêt plus large concernant l’intégration
socioprofessionnelle des travailleuses et des travailleurs immigrant-es qualifié-es dans les
économies développées comme le Canada et le Québec. Le travail est bien plus qu’une
activité permettant de gagner sa vie et subvenir à ses besoins économiques. C’est aussi
l’occasion d’utiliser ses compétences, de se développer et de se réaliser. L’intégration
socioprofessionnelle désigne le processus par lequel une personne arrive à occuper un
emploi « stable et satisfaisant et correspondant à ses rêves personnels » (Fournier et coll.,
1992 : 273). La correspondance avec les rêves personnels est forcément un jugement
individuel, subjectif et personnel, mais elle peut se manifester en partie par une
correspondance avec les qualifications, les aptitudes et les compétences des personnes
(Renaud et Cayn, 2006). Ce processus peut inclure divers changements et adaptations au
marché du travail de la part de l’individu, ainsi qu’une série de faux départs et de détours en
cours de route (Fournier et coll., 1992). De plus, cette évolution peut ne jamais être
complètement terminée, ou elle peut être récurrente, selon les changements dans la vie
personnelle, la formation continue et le perfectionnement, les changements dans
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l’environnement de travail, etc. Une intégration socioprofessionnelle comporte aussi une
composante sociale, soit celle de se sentir intégré parmi ses collègues de travail.
Pour les personnes immigrantes, ce processus débute avant la migration elle-même,
lorsqu’elles formulent leurs attentes par rapport à leur future vie au Québec, et se poursuit
pendant l’accueil et l’établissement (Béji et Pellerin, 2015). En effet, les expériences
relatives à l’adaptation à la langue française telle que parlée par les personnes québécoises,
à la recherche de logement et aux premiers contacts avec les communautés ethnoculturelles
et la communauté d’accueil continueront d’influencer les attentes et les stratégies des
personnes immigrantes en matière d’intégration dans tous les domaines de la vie, dont
l’intégration socioprofessionnelle. L’étude des facteurs qui influencent les attentes est
essentielle elles jouent un rôle fondamental dans la définition personnelle de l’intégration
socioprofessionnelle. Dans le cadre de cette étude, l’aspect abordé plus spécifiquement sera
le rôle des réseaux sociaux dans la formation et l’évolution de ces attentes, ainsi que de leur
rôle dans l’élaboration des stratégies pour tenter de les satisfaire.
Le processus débouche idéalement sur une participation aux autres sphères de la société
d’accueil telles que la vie sociale, culturelle et politique, afin d’y développer un sentiment
d’appartenance (Béji et Pellerin, 2010). Cette participation favorise la diversité des liens
sociaux, et la personne immigrante peut ainsi forger des relations avec des membres de la
communauté d’accueil (Berry et coll., 2011). Finalement, les ajustements et adaptations
requises dans le processus d’intégration socioprofessionnelle peuvent être faits par
l’individu qui joint le milieu ou par le milieu lui-même. Ainsi, l’intégration
socioprofessionnelle à la société d’accueil demande également des efforts de la part de cette
dernière, pour favoriser la participation les personnes immigrantes (Bouchard, 2012;
Schnapper, 2007). Dans le cadre de cette thèse, nous explorerons le rôle des réseaux
sociaux dans chacune des étapes de ce processus, en portant une attention particulière aux
dynamiques présentes dans ces réseaux pouvant créer ou reproduire la discrimination
envers les immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies au Québec, notamment
lorsqu’elles sont exclues des réseaux constitués de personnes nées au Québec ayant les
ressources pour les aider.
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Le gouvernement du Québec définit la travailleuse ou le travailleur immigrant-e qualifié-e,
comme un « ressortissant étranger âgé d’au moins 18 ans qui vient s’établir au Québec pour
occuper un emploi qu’il est vraisemblablement en mesure d’occuper » (MICC 2009c : 9).
Selon l’OCDE, les travailleurs qualifiés incluent les spécialistes hautement qualifiés, les
cadres ou administrateurs indépendants et gestionnaires seniors, les techniciens ou
travailleurs de métiers spécialisés, les investisseurs, les gens d’affaires et les travailleurs
sous-traitants (SOPEMI 1997: 21 cité dans Syed 2008). Pour Iredale (2001), il s’agit
d’universitaires ou de personnes ayant beaucoup d’expérience, alors que pour Purkayastha
(2005 : 182), on définit les travailleurs hautement qualifiés comme étant ceux dans les
domaines de la santé, des échelons supérieurs de la gestion, du génie, des technologies de
l’information et de la science dans les sciences naturelles. Nous optons pour une définition
plutôt large du concept de travailleur qualifié, se rapprochant de celle de Purkayastha
(2005), qui inclut une partie des travailleurs ayant des diplômes et/ou de l’expérience de
travail dans des domaines professionnels, techniques et de gestion dans le pays d’origine ou
d’autres pays à l’extérieur du Canada.
L’intégration professionnelle des personnes immigrantes qualifiées suscite un intérêt
grandissant de la part des chercheurs depuis les années 1990 et surtout depuis les années
2000. Citant la mondialisation et les efforts de la part des économies développées pour
combattre les pénuries ou les raretés de main-d'œuvre qualifiée comme moteur de
migration pour des millions de professionnels et d’universitaires, ces auteurs constatent
néanmoins que le capital humain de ces personnes est parfois insuffisant pour leur assurer
une intégration en emploi réussie (Syed, 2008). En effet, partout dans le monde, ces
personnes immigrantes se heurtent à des obstacles tels que l’inadéquation entre leur
formation et les besoins des employeurs, la non-reconnaissance de la formation acquise à
l’étranger, les dynamiques de racisme et de discrimination dans la société d’accueil,
l’absence de réseaux sociaux professionnels pour trouver de l’emploi ou personnels pour
assurer un soutien financier et psychologique, et ainsi de suite (Renaud et Cayn, 2006;
Syed, 2008).
Certaines études, notamment canadiennes et québécoises, suggèrent que les obstacles
professionnels des personnes immigrantes ne sont que temporaires et que la majorité des
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groupes finissent par connaitre une intégration en emploi réussie environ cinq à dix ans
après leur arrivée (Reitz, 2007a; Li 2003; Renaud, Piché et Godin, 2003). Cependant,
d’autres études, telles que celles recensées par Béji et Pellerin (2010), indiquent que ceci est
de moins en moins vrai pour les cohortes plus récentes. Nous considérons, comme le fait
Syed (2008), que peu importe l’issue à long terme, cette période de transition constitue un
objet de recherche en soi, et qu’elle constitue un problème auquel il est possible de trouver
des solutions afin de la faciliter ou d’accélérer l’insertion professionnelle des immigrants
qualifiés. En effet, même si sa durée était limitée à cinq ou dix ans, pour des travailleurs
qualifiés cela peut se traduire en une déqualification importante et des effets à long terme
sur la carrière, un appauvrissement, sans compter les problèmes psychologiques et
familiaux qui peuvent se développer face aux obstacles auxquels ces travailleurs font face
(Chicha, 2009). Cette période comporte aussi des coûts pour la société d’accueil, comme la
non-utilisation ou la sous-utilisation de capitaux humains, des pénuries de main-d’œuvre
dans certains secteurs et la mobilisation de ressources telles que l’aide sociale ou tout autre
programme social de soutien à l’intégration des personnes immigrantes (Syed, 2008).
Dans le contexte de cette recherche, nous considérons les personnes immigrantes comme
étant bien plus qu’un facteur de production ayant une forte mobilité. En effet, les
opportunités d’emploi de ces personnes ne sont pas seulement le résultat de leurs
qualifications, mais aussi de leurs perceptions et leurs expériences dans la société d’accueil,
ainsi que la structure d’opportunité d’emploi (Syed, 2008). Nous reconnaissons donc
l’agentivité (« agency ») des personnes immigrantes; c’est-à-dire que face à des
opportunités et à des contraintes, elles peuvent agir de manière à influencer leur propre
parcours (Morin, 2009). Elles décodent la situation et lui donnent un sens, puis elles
envisagent des réponses et mettent en œuvre des actions. Ceci justifie encore une fois
l’adoption d’une épistémologie du point de vue. Cela implique que ces personnes ne sont
pas que des victimes qui subissent des contraintes sans pouvoir agir sur leur situation, bien
qu’elles doivent composer avec elles et qu’elles peuvent adopter une multitude de stratégies
pour le faire (Cardu et Sanschagrin, 2002).
Nous adoptons aussi une vision élargie du capital humain, comprise comme
l’investissement dans des activités accroissant la productivité potentielle, telles que
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l’éducation, la formation en entreprise et l’immigration (Becker, 1964; Schultz, 1961,
1962). À l’instar de Laroche et coll., (1999), nous considérons aussi les compétences innées
ou acquises par le biais de l’expérience et de la socialisation. Ceci inclut le savoir-être et les
attitudes.
Finalement, nous nous insérons dans un courant de recherche féministe, qui reconnait que
les perceptions, les expériences et les opportunités d’emploi doivent être comprises avec
une perspective de genre (Iredale, 2005) et de rapports sociaux de sexe et qu’il importe de
connaitre le point de vue des femmes qui vivent des difficultés, ainsi que le contexte qui
conditionne leurs structures d’opportunités et de contraintes, afin de mieux pouvoir
répondre à leurs besoins. Adopter une perspective de genre signifie, aux fins de cette
thèse, de tenir compte des différences socialement construites entre les femmes et les
hommes, notamment sur le plan des attentes et des rôles au sein de la famille et en relation
à l'emploi. Cela implique de reconnaitre non seulement les différences entre les expériences
de femmes et des hommes, mais aussi, que celles-ci sont le fruit d’un ordre socialement
construit (Bourdieu, 1998). C’est ainsi que nous chercherons à aller plus loin qu’une simple
analyse fondée sur le capital humain pour comprendre les perceptions et les expériences de
femmes immigrantes qualifiées concernant leurs réseaux sociaux et les mécanismes de
discrimination qui peuvent y opérer.
1.1.2 Les obstacles à l’intégration socioprofessionnelle des personnes
immigrantes qualifiées : quelques explications potentielles
Plusieurs auteurs offrent des explications macroéconomiques pour expliquer les difficultés
rencontrées par les personnes immigrantes qualifiées sur le marché du travail des sociétés
d’accueil. Par exemple, le stade du cycle économique ainsi que les structures de marché à
l’arrivée peuvent avoir un impact à long terme sur l’emploi des personnes immigrantes
(Peraacchi et Depalo, 2006). Par exemple, il a été démontré que les cohortes de personnes
immigrantes arrivées au Canada au début des années 1980 et 1990, alors que le pays était
en récession, ont vécu des écarts de revenu plus grands et plus longtemps comparativement
aux natifs que les cohortes arrivées durant des périodes de prospérité (Aydemir, 2003). De
plus, Reitz (2007a; 2007b) offre une recension des études qui tente de comprendre les
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phénomènes à l’origine d’une intégration socioprofessionnelle de plus en plus difficile des
personnes immigrantes au Canada. Pour cet auteur, les indicateurs quantitatifs tels que le
taux de chômage et les écarts de revenu ne sont pas les seuls à prendre en compte; des
indicateurs qualitatifs comme la satisfaction en emploi, la perception des barrières à
l’emploi et la capacité d’utiliser ses compétences et son expérience acquises à l’étranger
figurent aussi parmi les indicateurs à retenir. Concernant les barrières à l’emploi, Reitz
survole plusieurs études reliées à un des facteurs clés dans l’intégration
socioprofessionnelle des personnes immigrantes, soit leur accès au marché du travail. Parmi
les facteurs pouvant affecter cet accès on retrouve: la discrimination basée sur les origines
ou le statut d’immigrant, la reconnaissance des diplômes et l’évaluation des qualifications
étrangères, l’accès à des emplois spécifiques et les niches, les opportunités de formation, la
représentation syndicale et le plafond de verre. Ces facteurs seraient, à leur tour, influencés
par : la demande de travail en général, la demande de travail dans des emplois et des
secteurs spécifiques, la structure du marché du travail, les disparités de revenu et les forces
institutionnelles telles que les syndicats et les régimes régulateurs des gouvernements, le
système d’éducation, l’offre de travail des natives et des natifs et celle des personnes
immigrantes, différents niveaux de compétences et l’endroit d’établissement. Plus
particulièrement, les personnes immigrantes seraient assujetties à des effets d’entrée (ou
une période d’ajustement) sur le marché du travail qui incluent des taux de roulement
élevés et la surqualification. À son analyse, nous ajoutons que les réseaux sociaux (leur
composition ainsi que l’accès des personnes immigrantes aux réseaux existants, en
particulier les réseaux influents) peuvent jouer un rôle dans ces processus, et, par
conséquent, dans le succès en emploi. C’est ce que nous tenterons de documenter par cette
recherche.
Concernant la capacité d’utiliser les compétences et l’expérience acquises à l’étranger,
Reitz (2007a; 2007b) explique que les personnes immigrantes auraient de moins en moins
accès aux emplois très qualifiés, notamment dans les professions et la gestion. En effet,
entre 1971 et 2001, la proportion des travailleurs canadiens dans les emplois reliés à
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l’« économie du savoir2 » a presque doublé (de 14 à 25 %) (Baldwin et Beckstead, 2003
cités dans Reitz, 2007b). De plus, les niveaux de scolarité requis pour occuper ces postes
ont augmenté, ainsi que les niveaux de scolarité requis pour des emplois à l’extérieur de ces
catégories. Cependant, le niveau de scolarité de la population native a lui aussi augmenté,
ce qui pourrait expliquer pourquoi les personnes immigrantes rencontrent plus de difficultés
à accéder à de tels emplois. Ainsi, le capital humain élevé des personnes immigrantes ne
serait plus un avantage comparatif sur le marché du travail comme il l’a été auparavant.
1.1.2.1. Les obstacles à l’intégration socioprofessionnelle des femmes immigrantes
qualifiées
L’intégration socioprofessionnelle des femmes immigrantes qualifiées attire de plus en plus
l’attention des chercheurs depuis les années 2000 (Iredale, 2005; Liversage, 2009; Kofman
& Raghuram, 2006). Concernant le parcours migratoire des travailleurs qualifiés, Iredale
(2005) analyse le phénomène sous la perspective de genre, ce dernier ayant un impact sur le
parcours professionnel dès l’étape d’acquisition des compétences dans le pays d’origine. En
effet, les attitudes envers l’éducation des filles et des femmes dans le pays d’origine auront
un effet sur le niveau de scolarité des femmes et leurs domaines d’études, ainsi que les
schémas concernant le travail rémunéré et sa place dans la vie adulte. De plus, les attitudes
de la famille et de la société envers les possibilités de carrière et le statut général des
femmes auront un impact sur l’insertion dans la vie, les rôles sociaux dans la vie en général
et les possibilités de migration. Dans certains pays asiatiques par exemple, des attitudes très
protectrices à l’égard des femmes font en sorte qu’elles rencontrent beaucoup d’opposition
2 Il s’agit du terme qui désigne les secteurs d’activité caractérisés par « la prépondérance d’actifs intangibles,
des activités à fort contenu de connaissances et l’utilisation d’une main-d’œuvre hautement spécialisée »
(MDEI, 2005 :2). Les industries du savoir investissent de manière significative dans la recherche et
développement et emploient une proportion élevée de travailleurs qualifiés tels que des scientifiques et des
ingénieurs (MDEI, 2005; OCDE, 1996). Des exemples de ces secteurs sont les télécommunications, les
technologies de l’information, la pharmaceutique, la fabrication d’ordinateurs et de composantes
électroniques, l’aérospatiale, les services aux entreprises, l’éducation, les laboratoires recherche et les instituts
d’enseignement supérieurs publics (MDEI, 2005; OCDE, 1996).
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si elles veulent immigrer seules, qu’elles soient qualifiées ou non (Iredale, 2005). Les
mêmes résistances émergent lorsque sont envisagées les opportunités d’études à l’étranger :
certains pays encouragent davantage les hommes à entreprendre ces démarches, leur
donnant l’opportunité de se développer des réseaux sociaux lors de leurs études à
l’international, alors que les femmes sont privées de le faire, ce qui peut avoir un impact
tout au long de leur carrière.
Après la migration, les obstacles qu’elles rencontrent sont souvent reliés aux
discriminations fondées sur les préjugés (d’elles-mêmes, de leur famille et de leurs
employeurs) à l’égard des femmes et à leurs obligations familiales, qui rendent plus
difficile le processus de reconnaissance des acquis et des compétences. En effet, plusieurs
femmes remettent à plus tard ce processus en attendant que leur conjoint le fasse (Chicha,
2009; Action travail des femmes, 2009).
Concernant les compétences, un élément du capital humain, certains auteurs soutiennent
que les hommes immigrants auraient un avantage relatif, car ils disposent davantage de
compétences scientifiques, techniques et de gestion, alors que les femmes seraient plus
nombreuses à détenir des diplômes en médecine ou en enseignement, compétences parfois
plus difficilement transférables d’une société à l’autre, en raison notamment la nature de la
profession et des institutions qui la contrôlent (Liversage, 2009). Cette différence dans les
types de qualification est le reflet de la ségrégation occupationnelle et académique dans le
pays d’origine (Iredale, 2005). Des professions requérant des compétences « dures », par
exemple le génie et certains domaines scientifiques, seraient plus facilement accessibles
que celles requérant des compétences « molles » comme les sciences sociales et humaines
(Liversage, 2009; Gurcak et coll., 2001). Entre autres, ces domaines « durs » demanderaient
une connaissance moins approfondie de la langue du pays d’accueil, surtout dans les
secteurs où la connaissance de l’anglais est davantage valorisée, par exemple dans
l’industrie des technologies de l’information (Liversage, 2009). Au Québec, les trois
secteurs professionnels les plus fréquemment déclarés par les femmes immigrantes sont :
les affaires, la finance et l’administration (21,2 %), les sciences sociales, l’enseignement et
l’administration publique (16,2 %) et les sciences naturelles et appliquées (13,1 %). Pour
les hommes, les sciences naturelles et appliquées sont au premier rang (28,6 %), puis les
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affaires, la finance et l’administration (12,6 %), puis les sciences sociales, l’enseignement
et l’administration publique (10,6 %) (MIDI, 2014d). Ainsi, les hommes pourraient avoir
plus de facilité à accéder à des emplois dans le secteur des sciences naturelles et appliquées,
par exemple dans les technologies de l’information et dans les métiers spécialisés, où il y a
des pénuries de personnel (ICTC, 2010; Chambre des communes du Canada, 2012). Les
femmes, quant à elles, sont plus nombreuses dans des domaines où la main d’œuvre est
plus abondante (MIDI, 2014d); ainsi, la demande globale de main-d’œuvre selon les
secteurs ou domaines d’emploi serait un facteur à considérer au-delà de la correspondance
entre la formation détenue et les demandes des employeurs (Iredale, 2005).
En ce qui concerne plus spécifiquement le domaine de la santé, où les femmes sont plus
présentes que les hommes (MIDI, 2014d), une enquête sur l’intégration en emploi menée
par Lacroix (2013) démontre que les personnes immigrantes dans la catégorie
d’immigration des travailleurs qualifiés formés dans ce domaine sont celles ayant le plus de
difficulté à insérer un emploi qualifié, et doivent patienter davantage avant de le faire.
Toutefois, cela n’est pas le secteur où on retrouve un très grand nombre de personnes
immigrantes au Québec, malgré les pénuries dans certains secteurs (Chambre des
communes du Canada, 2012). Il est intéressant de constater, cependant, que les femmes
immigrantes sont deux fois plus nombreuses que les hommes immigrants à avoir déclaré
ces professions (9,8 % contre 4,9 %) (MIDI, 2014d).
Un autre facteur pouvant expliquer la difficulté qu’ont les femmes immigrantes à insérer le
marché du travail québécois pourrait être lié à la nature stéréotypée de leur qualification. En
effet, même si plusieurs d’entre elles sont formées dans des domaines scientifiques ou
techniques, où il y a des pénuries, il est possible que la nature traditionnellement masculine
de ces secteurs leur pose un défi spécifique. Iredale (2005) expose les biais potentiels
relatifs à l’étape de l’évaluation des acquis et des compétences, dans les domaines à
prédominance masculine liés aux rôles sociaux de sexe. Par exemple, si le nombre d’années
d’expérience de travail est un critère, les femmes peuvent être désavantagées si elles ont eu
des enfants ou ont pris soin d’un membre de leur famille, et qu’elles ont dû s’absenter du
marché du travail pour une période prolongée, causant ainsi des interruptions dans leur
parcours. Ceci est vrai de tous les domaines, mais est encore plus marqué dans les métiers
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et les professions traditionnellement masculines (Iredale, 2005). De plus, ces absences du
marché du travail peuvent avoir un effet négatif sur l’étendue de leurs réseaux sociaux
professionnels, et donc, les priver d’informations et d’opportunités ; de plus, ces
interruptions peuvent limiter les possibilités d’être considérées lors de recrutement via les
réseaux sociaux, ceux-ci suggérant davantage des personnes actives dans le réseau plutôt
que des personnes plus éloignées.
Ensuite, le coût des examens visant à valider les connaissances et les compétences et ceux
des cours compensatoires peuvent représenter un obstacle, non seulement parce qu’elles
peuvent avoir un revenu inférieur à leurs homologues masculins, mais aussi parce que
souvent, elles priorisent les intérêts de leur conjoint et de leurs enfants avant les leurs
(Action travail des femmes, 2009; Chicha 2009; Salaff et Greve, 2003) se conformant ainsi
à certaines normes sociales – véhiculées dans les réseaux notamment - relativement à
l’importance du travail salarié de l’homme par rapport à celui de sa conjointe – qui elle se
voit assignée la tâche de la garde des enfants - au sein du couple.
Les enjeux liés au processus de non-reconnaissance des acquis et des compétences sont
intimement liés à celui de la déqualification. Concernant le processus de déqualification qui
touche les femmes, Chicha (2009) démontre le lien étroit entre les stratégies familiales
d’insertion professionnelle et le résultat sur les niveaux de déqualification des femmes
immigrantes qualifiées à Montréal. En effet, si le couple accorde autant d’importance au
processus d’insertion professionnelle de chaque conjoint, l’auteure démontre que les
chances d’intégration pour les femmes immigrantes qualifiées augmentent. Si par contre la
carrière du mari est considérée comme prioritaire, la conjointe aura tendance à accepter un
emploi précaire, à temps plein ou sous-payé afin de subvenir aux besoins de sa famille en
attendant son tour, ce qui entraine une détérioration du capital humain, les expériences
professionnelles récentes étant moins qualifiées. Il s’agit d’une situation courante pouvant
découler de considérations pragmatiques à court terme et essentiellement économique, le
conjoint ayant souvent un capital humain plus élevé et donc sa réussite professionnelle est
estimée comme potentiellement plus « rentable » (Salaff et Greve, 2003). Dans un tel cas,
le risque de déqualification et donc de non-reconnaissance des diplômes augmente, ainsi
que le potentiel de maintien de la situation de vulnérabilité des femmes à long terme. En
21
effet, plus elle passe de temps à l’extérieur de son domaine, plus ses compétences risquent
de devenir désuètes. De plus, nous pouvons faire l’hypothèse que le réseau social affecte le
parcours professionnel des femmes concernées. Ainsi, les possibilités qu’elle puisse se
tourner vers ses réseaux sociaux afin de trouver quelqu’un pour garder ses enfants, pour
l’aider à se familiariser avec le transport ou encore pour lui procurer un soutien moral ou
financier, sont toutes influencées par le type et l’étendue des réseaux personnels dont elle
dispose. En effet, il s’agit d’une situation où la présence de membres de la famille étendue
ou des amis établis dans le pays d’accueil peut être facilitante, car elle pourrait atténuer les
principaux obstacles auxquels sont confrontées les femmes immigrantes qualifiées dans
leur processus de reconnaissance des acquis et des compétences : manque de ressources
financières, manque de temps dû à l’iniquité dans la répartition des tâches ménagères,
manque de ressources pour le soin et la garde des enfants et l’assignation aux femmes de
cette responsabilité, etc. (Action travail des femmes, 2009; Chicha, 2009).
C’est ainsi que s’opère une dynamique entre les stratégies familiales d’insertion
professionnelle de chaque adulte et les ressources limitées de femmes en termes de temps,
d’argent et de réseaux sociaux, qui constitue un obstacle à leur intégration
socioprofessionnelle.
1.1.3 Portrait de la population immigrante d’origine maghrébine au
Québec et de leur intégration socioprofessionnelle
La dernière section de ce chapitre dresse le portrait de la population immigrante d’origine
maghrébine au Québec, puis à Québec, suivi d’un aperçu du sous-groupe des femmes
d’origine maghrébine à Québec. Dans un premier temps, précisons que, dans le cadre de
notre étude, nous nous intéressons aux personnes immigrantes issues de l’Algérie, du
Maroc et de la Tunisie, soit les pays francophones du Maghreb. Nous évitons ceux de la
Maurétanie et la Libye, car le nombre de personnes immigrantes provenant de ces pays au
Québec est faible, et ceux-ci ne sont généralement pas francophones (Arcand et coll.,
2009), ce qui représente un handicap important dans la région de Québec pour l’insertion
professionnelle et sociale.
22
Les personnes immigrantes admises au Québec entre 2003 et 2012, encore présentes en
2014, et provenant de l’Algérie et du Maroc sont aux premier et deuxième rangs en termes
de pays de provenance. Plus spécifiquement, entre 2003 et 2012, il y a eu 38 484 personnes
venues de l’Algérie, dont 33 371 qui étaient encore présentes en 2014, et 37 473 du Maroc,
dont 30 654 qui sont restés. Il est à noter aussi que la Tunisie figure au 13e rang pour cette
même période, avec 9 197 venues et 7 555 restés. Il semble par ailleurs que ce sont les
immigrant-es économiques originaires de l’Afrique du Nord, avec les Antillais, qui restent
le plus au Québec, avec des taux de présence de 86,7 % pour les Algériens, 81,8 % pour les
Marocains et 82,1 % pour les Tunisiens. En guise de comparaison, pour les immigrant-es
économiques provenant de tous les pays confondus, 472 456 sont venus au cours de la
même période et 75,7 % sont restés (MIDI 2014b).
Le tableau 1.1 représente la population immigrée totale provenant du Maghreb selon la
période d’immigration au Québec. Nous constatons que, toutes provenances confondues,
44,2 % des personnes immigrantes sont arrivés depuis entre 2001 et 2013, alors que pour
les Maghrébins, 67,9 % des Marocains, 75,7 % des Algériens et 67,6 % des Tunisiens qui
ont immigré au Québec l’ont fait au cours des dix dernières années. Ainsi, la majorité des
Maghrébins au Québec sont issus de l’immigration récente. Afin de situer cette
immigration, le tableau 1.1 offre un aperçu de la proportion des personnes immigrantes
provenant du Maghreb entre 1976 et 2000. Ensuite, le tableau 1.2 offre un portrait de
l’immigration maghrébine féminine depuis 2001.
Tableau 1.1 : Population immigrée totale et d’origine maghrébine par période d’immigration, Province
de Québec, avant 1976 à 20133 Pays Avant 1976 1976-1990 1991-2000 2001-2011 2012-2013 Total
en 2013
n % n % n % n % n % n
Tous 239 650 24,1 199 285 20,0 218 715 22,1 439 506 37,3 81 239 6,9 1178 405
Maroc 5 550 12,2 5 715 12,5 8 420 18,5 35 485 57,5 6 418 10,4 61 633
Algérie 210 2,9 1 775 4,2 11 130 26,7 36 059 62,1 7 822 13,4 58 001
Tunisie 730 8,3 810 20,4 1 590 17,9 8 054 57,2 2 869 20,4 14 058
Sources : MICC 2009, MICC 2010, MIDI 2014
3 Les chiffres d’avant 1976 jusqu’à la période de 2001-2006 proviennent des données du recensement de 2006
(MICC 2009, tableau 18, p. 48). Cependant, les pourcentages ont été modifiés pour refléter la situation de
2009 selon les données de MICC, 2010.
23
Le 1.2 représente le nombre et le pourcentage des femmes immigrantes d’origine
maghrébine admises au Québec entre 2001 et 2013, selon le pays d’origine. Au total, elles
sont plus de 49 000 à avoir été admises pendant cette période. Généralement, les femmes
représentent près de la moitié des personnes immigrantes au Québec. Cependant, elles ont
longtemps été minoritaires parmi les personnes immigrantes issues de la Tunisie. Depuis
quelques années cependant, les femmes immigrantes issues du Maghreb sont de plus en
plus nombreuses, avec 22 722 femmes admises entre 2009 et 2013.
Tableau 1.2 : Femmes immigrantes d’origine maghrébine admises au Québec selon le pays de
naissance, par année, 2001-2013 Pays de
naissance 2001
n
%
2002
n
%
2003
n
%
2004
n
%
2005
n
%
2006
n
%
2007
n
%
2008
n
%
2009
n
%
2010
n
%
2011
n
%
2012
n
%
2013
n
%
Maroc 1380
40,3
1474
40
1377
44
1592
46,1
1297
47,4
1512
50
1665
46,1
1661
46,4
2306
47,3
2612
46,2
1868
47,4
1652
47,6
1437
48,8
Algérie 1297
43,4
1282
41,4
1287
44,6
1505
45,5
1554
44,9
2208
48
1684
49,3
1801
49,1
2407
47,5
2122
47,8
1923
50,1
1791
50,1
2019
48,6
Tunisie 165
25
183
31,1
181
29,3
260
37,4
242
36,6
355
36,9
303
39,4
346
44,4
428
42,2
453
41,5
487
38,7
547
40,2
670
44,5
Total 2842 2939 2845 3357 3093 4075 3652 3808 5141 5187 4278 3990 4126
Sources : MICC, 2011; MICC, 2012; MICC, 2013; MIDI, 2014c).
Parmi les personnes immigrantes provenant du Maghreb, la quasi-totalité (98,5 %) connait4
le français. Cela explique, au moins en partie, pourquoi elles sont de plus en plus
nombreuses au Québec, compte tenu de l’importance accordée à la connaissance de la
langue française lors du processus de sélection. Cependant, il semble que cela puisse aussi
constituer un obstacle, car plusieurs ne connaissent pas l’anglais, autre langue d’usage
professionnel à Québec. À ce sujet, dans une étude menée à Sherbrooke et à Montréal
auprès des personnes immigrantes maghrébines, des participants ont cité l’exigence du
bilinguisme français et anglais comme étant un obstacle à l’obtention d’un emploi (Arcand
et coll., 2009). En effet, selon les données du recensement de 2006, environ la moitié
connaissent aussi l’anglais (MICC, 2010), ce qui porte à croire qu’il pourrait s’agir d’un
obstacle là où les employeurs pourraient demander le bilinguisme, que ce soit à cause de la
4 Dans les tableaux sur l’immigration sur lesquels nous basons ces informations, il n’est pas clair si connaitre
le français désigne comprendre ou parler le français, et à quel niveau.
24
nature du travail ou de la clientèle (Chicha et Charest, 2008; Renaud et Martin, 2006)5. En
plus du lieu, la nature du travail peut aussi être une considération : par exemple, les
domaines où l’innovation technologique est importante – telle que le secteur des
technologies de l’information et des communications – la connaissance de l’anglais est
souvent un atout recherché chez les travailleurs qualifiés (Arcand et coll., 2009).
Par ailleurs, parmi les personnes immigrantes admises entre 2003 et 2012, en provenance
de l’Afrique du Nord, 78,7 % étaient dans la catégorie de l’immigration économique
(MIDI, 2014b). En 2012, les personnes immigrantes provenant de l’Afrique du Nord âgées
de 25 à 54 ans affichaient un taux d’activité de 69,1 %, un taux d’emploi de 59,3 % et un
taux de chômage de 14,3 % contre 64,1 %, 56,7 % et 11,5% pour l’ensemble des personnes
immigrantes et 66,3 %, 61,9 % et 6,6 % respectivement, pour la population native (MICC,
2013). Les personnes immigrantes originaires du Maghreb sont donc relativement plus
nombreuses à se retrouver dans la population active que l’ensemble des immigrants et les
personnes natives, mais ont un taux de chômage plus élevé que ces deux groupes.
Parmi les personnes immigrantes récentes d’origine maghrébine, environ 70 % des hommes
et environ 60 % des femmes ont 14 ans et plus de scolarité, soit un niveau universitaire, en
plus des 16,5 % des femmes et 13 % des hommes qui ont un niveau postsecondaire, pour
un total de 83 % et 76,5 % respectivement (Vatz-Laaroussi, 2008). Ils ont donc des niveaux
de scolarité plus élevés que ceux des personnes immigrantes de toutes provenances admises
entre 2009 et 2013, pour qui 59 % des hommes et 55 % des femmes ont fait des études au
niveau universitaire et 11 % et 11,7 %, des études postsecondaires pour un total de 70 % et
66,7% respectivement (MIDI, 2014d). Rappelons que par rapport à la population
québécoise, ils sont plus scolarisés : en 2011, 37,1 % de la population totale avait un
diplôme universitaire, et 64,7 %, un diplôme postsecondaire (ISQ, 2014b).
Tableau 1.3 : Niveaux de scolarité des immigrants maghrébins (2009-2013), des immigrants de toutes
origines (2009-2013) et des personnes nées au Québec (2011)
5 Il serait donc pertinent de se demander si le bilinguisme est aussi pertinent dans les régions telles que celle
de la Capitale nationale, comparativement à celle de Montréal.
25
Immigrants maghrébins
(2009-2013)
Immigrants – toutes origines
(2009-2013)
Personnes nées au Québec
(2011)
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Diplôme
postsecondaire
13 % 16,5 % 11 % 11,7 % 37,3 % 36,7 %
Diplôme
universitaire
70 % 60 % 59 % 55 % 36,4 % 29,4 %
Total 83 % 76,5 % 70 % 66,7 % 73,7 % 66,1%
1.1.3.1. Les personnes immigrantes originaires du Maghreb établies à Québec
Lors du recensement de 2006, 25 165 personnes immigrantes vivaient dans la région de la
Capitale nationale. Si l’on se fie au nombre de personnes immigrantes admises selon la
région projetée de destination, de 2007 à 2013, plus de 15 500 personnes se seraient
ajoutées à ce nombre, totalisant plus de 31 500 personnes (MICC, 2010; MIDI, 2014c). En
2006, il y avait 12 570 femmes immigrantes à Québec. La région métropolitaine de la ville
de Québec est la deuxième plus importante destination des personnes immigrantes
d’origine maghrébine au Québec, après Montréal, et elle compte environ 4,4 % de
l’immigration totale au Québec (MICC, 2010). Lors du recensement de 2006, la ville de
Québec comptait un total de 2 260 personnes immigrantes d’origine maghrébine. Étant
donné qu’au Québec cette population s’est accrue d’environ 30 %, nous serions portés à
croire qu’en 2010, ils seraient près de 3 000. Ainsi, ils sont assez nombreux pour que l’on
puisse étudier le rôle des réseaux ethnoculturels dans l’insertion socioprofessionnelle, mais
aussi, le nombre étant plus restreint que dans les grandes villes où la question des réseaux a
été étudiée – telle que Montréal – il est possible que des dynamiques différentes soient
présentes, ce qui justifie en partie l’intérêt de choisir la ville de Québec comme terrain de
recherche. Malgré que seulement environ 3,5 % de la population immigrante provenant du
Maghreb s’installe à Québec, ce groupe représente 9 % de la population immigrée totale à
Québec en 2006 (MICC, 2009). Finalement, de 1998 à 2007, 6 587 personnes immigrantes
admises dans la catégorie d’immigration économique se sont établies dans la Région de la
Capitale nationale et y étaient encore présentes en 2009. Cela compte pour 3,9 % de la
population immigrante admise dans cette catégorie au Québec. Cela compte aussi pour
environ la moitié des 12 565 personnes immigrantes admises de 1998 à 2007.
26
Tout comme les personnes natives du Québec âgées de 24 à 64 ans, les personnes
immigrantes installées à Québec sont plus nombreuses à avoir un diplôme que celles de
Montréal, Sherbrooke ou Gatineau. Lors du recensement de 2006, 65,3 % des personnes
immigrantes âgées de 25 à 64 ans possédaient un diplôme postsecondaire, contre 51,9 %
pour l’ensemble de la ville de Québec (ville de Québec, 2009). En guise de comparaison,
ces chiffres pour les populations immigrantes de Montréal, Sherbrooke et Gatineau sont de
54,4 %, de 61,5 % et de 62,2 % respectivement. Plus précisément, à Québec, 51,3 % des
personnes immigrantes âgées de 25 à 64 ans détiennent un diplôme universitaire, dont
43,3 % des baccalauréats, contre 40,6 % et 32,8 % pour Montréal, 45,3 et 38,8 % pour
Sherbrooke et 46,6 % et 40,2 % pour Gatineau (ville de Québec, 2009 : 27).
En 2006, 12 745 personnes immigrantes faisaient partie de la population active, pour un
taux d’activité de 67 % (ville de Québec, 2009 : 27). La même année, le taux de chômage
pour la population immigrante à Québec était de 9,7 % contre 5 % pour le reste de la
population de la Ville. En guise de comparaison, les taux de chômage pour les populations
immigrantes de la région métropolitaine de recensement (RMR) de Montréal étaient de
11,1 %, et Sherbrooke, 14,4 %.
Tableau 1.4 : Pourcentage des personnes immigrantes dans les six secteurs où elles sont le plus
représentées (selon le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord de 2002).
Secteurs d’activité % des
immigrant-es
% pour l’ensemble de la population de la Ville
% des travailleurs qui
sont des immigrant-es
Hébergement et services de restauration 14,1 % 7,5 % 8,2 %
Services d’enseignement 11,1 % 7,5 % 5,5 %
Administration publique 10,2 % 13,4 % 3,3 %
Commerce de détail 10,1 % 12,5 % 3,5 %
Fabrication 9,7 % 7,4 % 5,7 %
Soins de santé et assistance sociale 9,3 % 12,8 % 3,2 %
Sources : Statistique Canada, Recensement 2006, dans Ville de Québec, 2009 : 27 et Statistique Canada,
Recensement 2006. Traitement : Service de développement économique, Ville de Québec
Dans le tableau 1.4, nous avons inclus non seulement le pourcentage des personnes
immigrantes dans les six secteurs où elles sont le plus représentées, mais aussi le
pourcentage de l’ensemble de la population de la Ville dans ces secteurs ainsi que le
pourcentage des travailleuses et des travailleurs dans chacun des secteurs d’activité qui sont
des personnes immigrantes. En guise de comparaison, notons que la population active
immigrante compte pour 4,4 % de la population active de la Ville. Ainsi, les personnes
immigrantes sont surreprésentées dans le secteur de l’hébergement et des services de
27
restauration où elles forment 8,2 % de la population active totale œuvrant dans ce domaine.
Cependant, elles sont sous-représentées dans les domaines de l’administration publique, du
commerce au détail et des soins de santé, puisque la proportion de personnes immigrantes
actives dans ces domaines est moins que la proportion de personnes immigrantes actives
dans l’ensemble de la population active de la ville de Québec.
Selon la Ville de Québec (2009), lors du recensement de 2006, près de 80 % des personnes
immigrantes de cette ville avaient un revenu personnel. Si l’on compare les données
publiées par la Ville à celles de l’Institut de la Statistique du Québec (ISQ, 2010), ces
revenus ne semblent pas se limiter aux revenus d’emploi6. On peut supposer que cela
indique que les personnes disposent d’épargnes ou d’une aide financière provenant de son
réseau dans la communauté ou familial. Cependant, le revenu médian des personnes
immigrantes établies à Québec était de 20 494 $, contre 26 178 $ pour la population totale.
Il s’agit d’un écart de plus de 20 %. De plus, en le comparant aux revenus de ces deux
groupes en 2001, on constate que cet écart s’est creusé en termes réels (Ville de Québec,
2009). Cependant, le revenu médian des personnes immigrantes à Québec est supérieur que
celui de celles établies à Montréal et Sherbrooke : 19 414 $ et 18 993 $ respectivement
(Ville de Québec, 2009). En revanche, tel que présenté dans le tableau 1.5, le revenu moyen
des personnes immigrantes de la ville de Québec était de 28 541 $ en 2006, contre 32 952 $
pour la population totale, un écart de 13,4 %. Les revenus moyens des personnes
immigrantes à Montréal et Sherbrooke n’étaient que légèrement moindres : 28 269 $ et
27 654 $ respectivement (Ville de Québec, 2009 : 30). Pour la population totale de la ville
de Montréal et de Sherbrooke, selon l’Institut de la Statistique du Québec (ISQ, 2010), le
revenu d’emploi moyen est de 23 240 et 20 189 respectivement et le revenu personnel total
moyen est de 31 781 et 27 959, respectivement. Ainsi, les écarts entre les personnes
immigrantes et la population en ce qui a trait aux revenus personnels seraient de 11 % à
Montréal et environ 1 % à Sherbrooke.
6 Les données concernant les revenus d’emploi des personnes immigrantes ayant travaillé à temps plein toute
l’année dans les villes du Québec, si elles existent, ne semblent pas être accessibles.
28
Tableau 1.5 Revenu moyen en 2006, Personnes immigrantes et population totale, Québec, Montréal et
Sherbrooke
Québec Montréal Sherbrooke
Personnes immigrantes 28 541 $ 28 269 $ 27 654 $
Population totale 32 952 $ 31 781 $ 27 959 $
Écart 13,4 % 11 % 1 %
Source : Ville de Québec, 2009; ISQ, 2010.
1.1.3.2. Les femmes immigrantes qualifiées originaires du Maghreb établies à Québec
En 2006, la région de la Capitale nationale comptait 2 260 personnes immigrantes d’origine
maghrébine, dont 925 du Maroc, 920 de l’Algérie et 415 de la Tunisie. Ces personnes
comptent donc pour 3,9 % de la population totale de la région (MICC, 2009a). En 2006
également, on estime qu’il y avait 1000 femmes immigrantes d’origine maghrébine dans
cette région. Depuis 2006, il est probable que ce nombre ait augmenté, si on se fie entre
autres au fait que depuis quelques années, les femmes forment environ la moitié de la
population immigrante d’origine maghrébine au Québec. La majorité d’entre elles parlent
français; et elles sont admises dans les catégories de l’immigration économique (soit en tant
que requérante principale ou en tant que conjointe); plusieurs autres sont admises dans la
catégorie de regroupement familial; leur niveau de scolarité est plus élevé que celui des
femmes qui s’établissent à Montréal, Sherbrooke et Gatineau, mais moins élevé que les
hommes originaires du Maghreb établis à Québec. Par ailleurs, leur taux de chômage est
élevé : malgré un taux de chômage moins élevé pour les personnes immigrantes à Québec
par rapport à d’autres villes du Québec, il demeure que les taux de chômage sont
particulièrement élevés pour les personnes originaires du Maghreb, ainsi que pour les
femmes immigrantes de la majorité des autres pays de provenance des personnes
immigrantes.
Ce portrait démontre qu’au Québec, les personnes immigrantes originaires du Maghreb sont
parmi les groupes les plus importants en termes de pays de provenance pendant les années
2000. Elles sont également parmi les plus nombreuses à demeurer au Québec,
comparativement à d’autres groupes plus susceptibles de quitter la province, notamment
pour s’établir dans d’autres provinces canadiennes. Ce groupe est également
majoritairement issu de l’immigration récente (entre 2001 et 2013). Ceci est
29
particulièrement vrai pour les femmes, qui constituent depuis quelques années seulement
près de la moitié des personnes immigrantes originaires du Maghreb.
La majorité des personnes immigrantes originaires du Maghreb admises au Québec le sont
dans la catégorie d’immigrant économique. De plus, elles ont des niveaux de scolarité plus
élevés que la population immigrante totale ainsi que la population québécoise dans son
ensemble. Cependant, elles affichent des taux d’activité et d’emploi inférieurs aux
personnes natives, et un taux de chômage plus élevé. La quasi-totalité des personnes
immigrantes connait le français, mais elles sont plus rares à maitriser l’anglais, ce qui peut
poser un obstacle à leur intégration socioprofessionnelle, et ce, surtout dans la ville de
Montréal ou dans certains secteurs économiques, notamment ceux liés à l’innovation, où la
connaissance de l’anglais est souvent un atout ou un critère de sélection pour les
travailleurs qualifiés.
En ce qui concerne plus particulièrement la ville de Québec, environ 3,5% de la population
immigrante provenant du Maghreb s’y installe, ce groupe représente 9% de la population
immigrée totale à Québec. Comme pour l’ensemble de la province, les personnes
immigrantes maghrébines installées à Québec sont plus nombreuses à détenir un diplôme
postsecondaire que les personnes natives. Elles sont aussi plus nombreuses à détenir un
diplôme universitaire que les personnes immigrantes établies dans d’autres villes
québécoises – Montréal, Sherbrooke et Gatineau. De plus, le taux de chômage des
personnes immigrantes est plus élevé à Québec que dans ces villes, tout comme le taux de
chômage pour l’ensemble de la population dans ces villes. Cependant, l’écart de revenus
entre les personnes immigrantes et la population totale est plus grand à Québec qu’à
Montréal et à Sherbrooke. Ainsi, il est possible que le taux de chômage plus faible à
Québec soit un signal d’un plus haut taux de découragement ou de déqualification.
Finalement, les femmes immigrantes originaires du Maghreb établies à Québec parlent
majoritairement le français, sont surtout admises comme immigrante économique, sont plus
scolarisées que les femmes québécoises en général et que les femmes immigrantes établies
dans d’autres villes québécoises, mais moins scolarisées que les hommes maghrébins
établis au Québec. Finalement, le taux de chômage de ces femmes est plus élevé que pour
les femmes immigrantes issues d’autres origines et que les femmes nées au Québec.
30
L’objectif de la thèse, rappelons-le, est de comprendre le processus d’intégration
socioprofessionnelle de ces femmes en portant une attention particulière au rôle des réseaux
sociaux dans chacune des étapes de ce processus. Ainsi, il sera possible de relever comment
les dynamiques relationnelles peuvent influencer les choix, les opportunités et les stratégies
de ces femmes au cours de leurs trajectoires pré- et post-migratoires. Le prochain chapitre
présente le cadre conceptuel développé pour comprendre le rôle des réseaux sociaux et de
la discrimination dans le processus d’intégration socioprofessionnelle des immigrantes
maghrébines établies à Québec. Ensuite, le chapitre III exposera la méthodologie de la
recherche et présentera le portrait des participantes. Le chapitre IV détaille l’analyse et
l’interprétation des résultats et le chapitre V conclura la thèse en rappelant les principaux
apports de la recherche, ses implications empiriques, ses limites et les pistes de recherche
future.
31
Chapitre II : Cadre conceptuel
Deux éléments-clés de l’intégration socioprofessionnelle des immigrantes hautement
scolarisées originaires du Maghreb font l’objet de cette thèse : les réseaux sociaux et la
discrimination. Ainsi, deux cadres conceptuels ont été mobilisés : la sociologie économique
américaine et la discrimination. Le premier cadre conceptuel, la sociologie économique,
permet de comprendre le contexte et est de niveau macro et méso. Le second cadre
s’articule aux niveaux macro, méso et micro selon l’approche retenue. Ensemble, ils
permettent une compréhension plus complète de la problématique à l’étude. Cette section
présente ces deux cadres conceptuels et les concepts-clés mobilisés dans le cadre de cette
recherche, ainsi que les études jugées pertinentes pour démontrer l’application de ces
concepts à la problématique à l’étude.
La section 2.1 présente la sociologie économique, les réseaux sociaux et le capital social en
focalisant sur la manière que ces concepts ont été appliqués aux populations immigrantes
dans les pays occidentaux. La section 2.2 présente les concepts-clés de la discrimination en
mobilisant notamment les concepts de la discrimination systémique et à l’intersectionnalité.
L’approche intersectionnelle a d’ailleurs nourri l’analyse des résultats. Celle-ci porte une
attention particulière au genre et à l’appartenance ethnoculturelle (réelle ou assignée). La
section 2.3 intègre les cadres conceptuels de la nouvelle sociologie économique et de la
discrimination de manière à allier structuralisme et interactionnisme afin d’élaborer un
modèle d’analyse à trois niveaux.
2.1. La sociologie économique, les réseaux sociaux et le capital
social
L’étude des réseaux sociaux est entreprise au sein de la « nouvelle » sociologie économique
telle qu’élaborée par les chercheurs américains dans les années 1980 (Dobbin, 2004,
Granovetter, 1985). La nouvelle sociologie économique trouve ses racines dans la
sociologie économique telle que développée par Weber et Durkheim au début du XXe
siècle qui s’intéresse au comportement économique comme étant un fait social. Cette
32
section aura donc comme objectif d’introduire la sociologie économique en général, puis la
nouvelle sociologie économique, afin de pouvoir ensuite y situer la théorie du capital social
et des réseaux sociaux.
2.1.1. La sociologie économique
À l’origine, la sociologie économique désignait simplement l’intersection entre les
disciplines de la sociologie et de l’économie et abordait notamment des questions reliées au
travail et à l’emploi. Parmi les auteurs s’intéressant à ce domaine, Weber et Durkheim, par
exemple, proposaient d’étudier le comportement économique des agents en se référant à
des conceptions plus élargies qui incluaient des idées sociologiques. Ce n’est qu’à la fin du
XIXe siècle qu’il y a eu une division plus ferme entre l’économie et la sociologie :
l’économie, et notamment le courant néoclassique (Marshall, 1890), concernait alors
davantage la théorisation abstraite du comportement économique basée sur l’axiome de
l’intérêt des individus alors que la sociologie s’est intéressée à l’observation du
comportement social (Dobbin, 2004; Granovetter, 1985). Malgré le fait que plusieurs
sociologues reconnaissaient que l’économique et le social sont inséparables, les sociologues
ont longtemps laissé aux économistes la tâche de théoriser le comportement économique,
c’est-à-dire, les choix « rationnels » que font les individus relatifs aux achats, aux échanges
et à la concurrence. Pourtant, Weber rêvait déjà de voir les sociologues et les économistes
bâtir une théorie unifiée, fondée sur les réalisations de chacun (Richter, 2001) pour
expliquer le développement et le fonctionnement des institutions économiques. Cependant,
à la fin du 19e siècle, l’économie néoclassique a étendu sa domination, notamment
méthodologique (Richter, 2001). Certaines idées provenant de ces anciens sociologues
économiques servent de fondation pour la nouvelle sociologie économique, la théorie des
réseaux sociaux et le concept de capital social. Nous allons donc maintenant nous tourner
vers certaines d’entre elles, notamment les conventions économiques de Weber, la division
du travail de Durkheim, et l’encastrement (« embeddedness ») chez Polanyi. Puis, nous
montrerons comment elles ont contribué à l’élaboration des concepts mobilisés pour cette
recherche, soit le capital social et des réseaux sociaux. En effet, nous verrons que les idées
de Weber concernant les motifs qui influencent l’action économique individuelle
demeurent présentes dans la nouvelle sociologie économique en général. De plus, la vision
33
de Durkheim concernant la division du travail et les formes de solidarité qui en découlent
alimentent le concept de « bounded solidarity » de Portes et Sensenbrenner (1993).
Finalement, l’encastrement du comportement économique dans des systèmes de relations
sociales tel qu’invoqué par Granovetter (1985) est un postulat fondamental guidant la
recherche concernant les réseaux sociaux, et provient des écrits de Polanyi.
En premier lieu, Max Weber (1864-1920) cherche à comprendre pourquoi les conventions
économiques diffèrent d’une société à l’autre. Il propose l’idée que les institutions
persistent parce qu’elles ont un sens pour l’individu. De plus, les institutions seraient basées
sur des coutumes, qui peuvent avoir des fonctions autres que celles connues par ceux qui
les mettent en pratique. L’individu est conscient de lui-même et de ses actions, car il a la
capacité et la volonté de prendre une attitude délibérée envers le monde et de lui attribuer
un sens (Weber, 1949), sens qui peut être aligné sur celui d’autres personnes de son milieu
ou non. L’action sociale, concept sociologique de base, désigne l’action posée par un
individu en tenant compte du, – et donc orientée par - le comportement des autres (Secher,
1962). Ce comportement peut être orienté vers le comportement passé, présent ou futur des
autres (Richter, 2001). Ceci serait une des façons d’expliquer les facteurs autres que la
rationalité qui influencent l’action économique individuelle (Richter, 2001). Au plan
méthodologique, Weber s’oppose à l’approche des économistes marginalistes autrichiens
qui formaient l’orthodoxie à l’époque, en rejetant la notion que la recherche sociale devait
emprunter une méthodologie hypothético-déductive reposant sur le concept de l’homo-
economicus et centrée sur la découverte de lois. En effet, il critiquait l’importance accordée
à une méthode de recherche axée sur les concepts au détriment de l’intégrité ontologique.
Weber prônait plutôt une approche subjectiviste et individualiste dans le sens où il
s’intéressait à l’action comme étant l’orientation du comportement, compréhensible par le
sens qui en est donné par des agents (Oakley, 1997).
En second lieu, Émile Durkheim (1858-1917) explique, dans son ouvrage de la division
sociale du travail, que plus une société se modernise, plus les fonctions sociales deviennent
séparées et spécialisées, individualisées et autonomes. Cependant, une solidarité et une
cohésion sociale sont possibles, car les individus deviennent complémentaires et
interdépendants. Cette division s’étend au-delà de l’économie : l’activité scientifique aussi
34
se divise en différentes disciplines. Durkheim compare ce phénomène à un organisme
biologique : plus un organisme est évolué, plus ses organes sont individuels et spécialisés,
et l’unité de l’organisme provient de l’individualisation de ses parties. La division du travail
crée une sorte de solidarité, car même si les individus sont séparés et poursuivent leurs
propres actions, leurs activités ne sont jamais complètement originales, car ils appartiennent
à un tout, ou un groupe ayant une fonction ou une finalité. Par exemple, lorsque les gens
exercent une profession, ils doivent se conformer aux pratiques et aux obligations propres à
leur profession. Les individus sont considérés par Durkheim comme des molécules
individuelles et donc on parle d’une solidarité mécanique : les gens partageant plusieurs
attributs, référents et attentes, ce qui peut les rapprocher. Bien que cette approche
organiciste ait été abandonnée par Durkheim, elle est fondamentale dans la théorie du
capital social et pourrait offrir des pistes de compréhension pour la problématique qui nous
concerne. À cet égard et à titre d’exemple, provenir du même corps d’emploi, du même
groupe culturel, ou vivre une expérience migratoire semblable pourrait être une source de
solidarité. C’est à partir de ces idées qu’émerge l’idée d’un système d’obligations mutuelles
dont il sera question lors de notre discussion sur le capital social et les réseaux sociaux,
dans lesquels sont imbriquées les actions des individus.
Finalement, Karl Polanyi (1886-1964) développe l’idée d’encastrement en postulant que
l’économie est un processus institué et elle est imbriquée dans des institutions économiques
et non économiques qui réagissent à certaines formes de production et de circulation de
biens et services (Polanyi, 1944). Selon lui, les institutions sont concrètes et historiques, et
peuvent contenir plusieurs processus sociaux. Les facteurs sociaux et économiques se
mélangent et forment trois modèles institutionnels : la réciprocité, la distribution et
l’échange. Ainsi, l’économie ne peut pas être comprise comme le fruit d’un seul motif
fondamental. La vie économique est co-déterminée avec la production, et celle-ci est
directement liée aux arrangements institutionnels à travers lesquels l’humanité se procure
ses moyens de subsistance. En guise d’exemple, Polanyi critiquait la façon dont les
économistes tendent à projeter des catégories et des concepts de l’économie moderne
occidentale à travers l’histoire et les cultures. Il reconnaissait plutôt que les économies
industrielles étaient uniques, qu’elles résultent d’arrangements particuliers et historiques de
relations sociales, culturelles et politiques, car les marchés se sont mis à dominer comme
35
principe d’organisation sociale. L’idée du marché autorégulateur serait un projet utopique
qui réside dans le contexte de l’industrialisation britannique et d’autres projets utopiques
ont prévalu dans d’autres sociétés à d’autres époques.
2.1.2. La « nouvelle » sociologie économique
La sociologie économique s’est en quelque sorte définie en réaction aux économistes
orthodoxes, critiquant l’étude de l’activité économique comme étant une sphère autonome
déconnectée des autres institutions et relations sociales (Swedberg, 2004). Dans les années
1980, les sociologues commencent à remettre en question l’utilisation de modèles purement
déductifs pour expliquer le comportement économique, et tentent d’expliquer comment les
processus sociaux façonnent le comportement économique non à la périphérie, mais bien au
cœur de celui-ci. De plus, on reproche à la discipline de l’économie de sous-socialiser
l’acteur, et à la sociologie, de le sur-socialiser. La sociologie économique cherche donc à
trouver un « juste milieu » pour comprendre comment les relations sociales influencent le
comportement économique des acteurs et vice versa. Pour ce faire, trois postulats
sociologiques fondamentaux alimentent la nouvelle sociologie économique. Premièrement,
l’action économique est vue comme étant une catégorie de l’action sociale; elle est un
comportement individuel influencé par celui des autres individus et des institutions. Tout
comme les relations sociales, les relations économiques peuvent être implicites ou
explicites, entre individus égaux ou hiérarchisés, avec ou sans contrat, dans des relations de
pouvoir réciproques ou unilatérales basées sur la confiance ou la contrainte, et ainsi de
suite. Deuxièmement, l’action sociale est contrainte par les relations sociales, imbriquées
dans des réseaux de relations interpersonnelles. Finalement, les institutions économiques ou
les structures et les arrangements sociaux concernant l’économie (ex. le marché, le système
bancaire) sont construits socialement; c'est-à-dire, elles sont le produit de conflits et de
coopération, de coordination, d’intérêts qui s’opposent et coïncident, etc. Ainsi, elles ne
sont pas le résultat de choix rationnels, mais plutôt, peuvent être produites, entre autres,
d’essai/erreur ou d’actions habituelles ainsi que des circonstances ou des opportunités
présentes, ou même le résultat de l’influence de certains acteurs ou groupes.
36
Dans un article paru en 1985, « Economic Action and Social Structure : The Problem of
Embeddedness », Granovetter défend l’hypothèse que l’activité économique est imbriquée
dans les structures de relations sociales. Il cherche à expliquer comment les réseaux
peuvent contraindre ou favoriser le comportement économique des individus (Dobbin,
2004 : 20). Dans cet article, Granovetter soutient que les acteurs ne sont ni des atomes
individuels ni des esclaves de leurs rôles sociaux, mais plutôt, que leurs tentatives d’action
vers un but sont imbriquées dans un système concret et continu de relations sociales (1985).
Ainsi, il tente d’expliquer une part du comportement économique des agents sans les sous-
socialiser en les atomisant, et sans les sur-socialiser en invoquant une structure sociale
déterminante. Les individus peuvent poursuivre leurs actions, mais celles-ci sont
imbriquées dans un système de relations sociales concrètes et continues qui génèrent la
confiance et découragent la malfaisance. Granovetter explique ensuite qu’en tenant compte
des réseaux sociaux, on peut comprendre des phénomènes qui semblent contraires à ce à
quoi l’on s’attend sur la base de la seule rationalité économique des acteurs. Par exemple,
un acheteur pouvant trouver un produit à meilleur prix sur le marché pourrait néanmoins
acheter plus cher ce produit d’un vendeur avec qui il bâtit des relations, en partie parce
qu’il y a de la confiance, mais aussi potentiellement pour en tirer des bénéfices à long terme
(l’information privilégiée, la réciprocité, etc.).
Ainsi, le réseau constitue un des mécanismes étudiés par les sociologues s’intéressant au
comportement économique, les autres mécanismes étant l’institution, le pouvoir et la
cognition.
Selon Dobbin (2004), les institutions se réfèrent aux règles ou aux conventions, aux
coutumes et aux traditions, formelles et informelles, qui façonnent en quelque sorte les
rôles des individus ainsi que leurs comportements. Elles sont généralement liées à quelque
chose de plus large que la société elle-même, telles que « la volonté de Dieu » ou des lois
de la nature. À l’instar de Weber (1978), Dobbin (2007) explique que les institutions
doivent être comprises à travers le sens qui leur est donné par les individus, car ces derniers
agissent de manière qui leur fait sens, qu’ils comprennent. Un exemple d’institution serait
le cadre légal d’un pays ou un système économique tel que le capitalisme. La sociologie
économique s’intéresse donc à des questions telles que : d’où viennent les institutions?
37
Comment les nouvelles idées se répandent-elles? Quels sont les liens entre les institutions
nationales et le modèle économique en place?
Ensuite, les réseaux (professionnels, industriels, communautaires, etc.) définissent les rôles
des individus et des groupes en maintenant les institutions. Cette idée reprend celle de
Durkheim, selon laquelle la position sociale façonne l’identité et le comportement, et que le
réseau influence le comportement et les rôles sociaux des individus, ainsi que les
comportements et les rôles que les individus attribuent aux autres. Les membres du réseau
récompensent les individus qui se conforment aux attentes et qui agissent selon leurs rôles.
Inversement, ils sanctionnent ceux qui adoptent un comportement jugé non conforme à leur
rôle. Nous pouvons penser, par exemple, aux critiques formulées à l’égard de femmes qui
ne s’investissent pas « assez » dans la sphère familiale, ou encore, le ridicule que peuvent
subir certains hommes qui choisissent de rester au foyer et d’assumer les tâches
domestiques; les uns comme les autres transgressent des normes de sexe. C’est ainsi que les
réseaux perpétuent les cadres de référence ou les schèmes associés aux rôles appropriés
pour les individus dans la société, selon diverses caractéristiques (âge, sexe, statut, position
sociale, etc.) par exemple, les normes de sexe concernant le soin des enfants. La sociologie
économique s’intéresse donc à la manière par laquelle le milieu social et les réseaux
influencent le comportement économique, soit en l’encourageant ou en le limitant, et
comment les réseaux sociaux et la position dans ceux-ci produisent ou confèrent le capital
social. Nous discuterons de l’étude des réseaux de manière plus développée afin de situer
notre problématique dans une section ultérieure.
Toujours selon Dobbin (2004), dans le courant de la sociologie économique, le pouvoir
permet d’influencer la manière dont les individus perçoivent le monde et leurs intérêts, et
permet donc de modeler l’évolution de nouvelles coutumes ou même des institutions
économiques et juridiques (North, 1990). Le pouvoir opère à travers les réseaux, qui
servent de conduits pour influencer les institutions et les structures d’opportunités des uns
et des autres, et éventuellement, les modifier. Selon Marx, par exemple, les groupes ayant
plus de pouvoir réussissent à promouvoir des pratiques organisationnelles et des politiques
publiques qui servent leurs propres intérêts, tout en indiquant qu’il le faut au nom de
38
l’intérêt commun (Dobbin, 2007). Leurs justifications peuvent être trompeuses,
intentionnellement ou non.
Finalement, la cognition est le vaisseau des processus psychologiques par lesquels les
individus développent des schémas et interprètent les schémas préexistants offerts par les
institutions pour comprendre et contester les conventions sociales. Selon cette perspective,
l’esprit humain serait disposé à former des catégories cognitives qui varient selon les
contextes sociaux. La création et le maintien de stéréotypes à l’égard des membres de
certains groupes découleraient de ce type de catégories. Nous explorerons plus loin dans
cette thèse cette idée, dans le cadre spécifique de notre problématique. Ainsi, bien que les
individus aient une certaine « conscience », celle-ci serait en partie le reflet des institutions
sociales du milieu où ils évoluent, et donc partagée par ceux ayant été exposés aux mêmes
conventions sociales. Ces conventions incluent par exemple, les schémas concernant
comment atteindre des objectifs, ainsi que les relations entre les choses ou les processus
causaux. Ces conventions étant socialement construites, elles ne peuvent pas être comprises
sans saisir le sens qui leur est attribué par les acteurs (Weber, 1978; Schutz, 1970). Ainsi,
les questions posées par la sociologie économique à l’égard de la cognition incluent :
quelles sont les origines du sens donné à l’action économique et comment la cognition
façonne-t-elle les choix économiques?
La sociologie économique est plus vaste que la présentation que nous en avons faite ;
cependant, cette dernière nous permet de situer notre recherche dans un courant spécifique
de la nouvelle sociologie économique américaine. C’est à l’intérieur de ce courant que s’est
développée la théorie des réseaux sociaux que nous empruntons dans le cadre de cette thèse
et qui constitue l’une des pierres angulaires du cadre conceptuel développé. Nous abordons
maintenant ce concept plus en profondeur.
2.1.2.1. La théorie des réseaux sociaux
La nouvelle sociologie économique comprend le comportement économique comme étant
façonnée par les institutions sociales. L’activité économique est donc imbriquée dans un
système de relations sociales, et ces relations s’opèrent entre les individus au niveau de
leurs réseaux sociaux. Un réseau social peut être défini comme la structure sociale des
39
acteurs et des liens entre eux. Le réseau social d’un individu est constitué, par exemple, des
membres de sa famille, de ses amis, de ses collègues de travail, de ses anciens camarades
de classe, etc. La théorie des réseaux sociaux part de l’hypothèse de Durkheim selon
laquelle la position sociale influence l’identité et le comportement de l’acteur (Dobbin,
2004; Lin, 2001). La position sociale de l’acteur va dépendre de son réseau social, qui est
constitué des autres personnes présentes dans son entourage, soit des membres de sa
famille, des amis ou des connaissances. Ces personnes disposent de ressources,
d’informations, etc. qu’elles peuvent échanger avec les autres membres de leurs réseaux.
Ces autres personnes ont elles aussi des réseaux, auxquels la personne pourrait avoir accès
si ces personnes lui permettent, ce qui permet d’étendre l’accès aux ressources au-delà de
son propre réseau. La recherche de Granovetter (1995), effectuée dans les années 1970
constitue le début du développement de la théorie des réseaux sociaux dans le domaine de
la sociologie économique. Son étude explore comment l’information qui facilite la mobilité
professionnelle est acquise, ensuite transmise lors du processus de recherche d’emploi. Il
fait l’hypothèse que le comportement économique, dans notre cas, les stratégies de
recherche d’emploi et les stratégies de reconnaissance des acquis et des compétences, est
imbriqué dans des systèmes de relations sociales concrets et continus (Granovetter, 1985).
Plus spécifiquement, les réseaux sociaux, ou les relations personnelles des individus jouent
un rôle primordial dans l’accès aux ressources et la création de la confiance : les individus
auront tendance à s’impliquer dans des transactions avec des personnes qu’ils connaissent,
soit directement ou par réputation (lorsqu’une personne a été recommandée pour un poste,
par exemple) (Smelsner et Swedberg, 2005; Borgatti et Cross, 2003; Granovetter, 1985).
La recherche de Granovetter est centrée sur les professionnels, les gestionnaires et les
techniciens, ce qui l’a amené à étudier comment les individus de différents groupes
occupationnels pourraient avoir accès à différents réseaux sociaux et pourraient les utiliser
différemment, dans la recherche d’emploi. Il a montré que les professionnels, les jeunes et
les personnes immigrantes en particulier pourraient devoir se fier davantage aux moyens
formels tels que de postuler en réponse à une annonce publique de poste tandis que les cols
bleus auraient une meilleure chance d’être recommandés à l’employeur par un membre de
la famille ou un ami, surtout dans des contextes de mobilité géographique réduits
(Granovetter, 1985). Il explique que pour les emplois professionnels, techniques ou de
40
gestion, qui demandent une spécialisation, une autonomie et une capacité de prise de
décisions accrue, les employeurs exercent une plus grande précaution - ce qui implique
dans notre cas qu’ils seraient plus réticents à embaucher des personnes « différentes »
comme des immigrants - dans leurs processus de sélection que dans le cas des cols bleus,
qui sont en entreprise, directement supervisés et ayant des tâches bien définies. Finalement,
les professionnels pourraient avoir des procédures de recherche d’emploi plus sophistiquées
que les cols bleus, car ils ont plus de temps ou des horaires plus flexibles (Granovetter,
1985). Donc, ils ont accès à d’autres ressources, indépendamment des réseaux.
Empiriquement, il est reconnu que des employeurs recrutent par l’entremise de leurs
réseaux sociaux ainsi que ceux de leurs employés sachant que non seulement ils vont
sauver des coûts de dotation (Smelsner et Swedberg, 2005; Granovetter, 2005), mais aussi,
que cela entrainera une certaine homogénéité de la main-d’œuvre et permettra de recréer
des liens d’ordre et de hiérarchie déjà présents dans les réseaux sociaux et familiaux
desquels ils proviennent (Doeringer et Piore, 1971). De plus, cette démarche permet aux
employeurs d’en apprendre davantage sur le candidat potentiel, tout comme ce dernier peut
le faire sur l’employeur potentiel au-delà des informations officielles auxquelles il peut
avoir accès. Les deux acteurs préfèrent généralement accéder à de l’information par une
source en qui ils ont confiance (Smelsner et Swedberg, 2005; Granovetter, 2005).
Dans le cadre de la théorie des réseaux sociaux, deux propositions majeures ressortent de la
littérature : la force des liens et la force des positions. La première s’intéresse à la
dimension relationnelle des réseaux : les liens faibles et les liens forts (Granovetter, 1985).
La seconde porte plutôt attention à la dimension structurelle des réseaux, et a été
développée par Burt avec le concept de trous structurels, puis par Lin et ses collègues, qui
se référaient d’abord au concept de « ressources sociales », puis celui de capital social.
Dans cette proposition, les ressources sociales sont disponibles aux personnes en fonction
de leur position dans la structure sociale. Une meilleure position implique donc d’avoir un
meilleur capital social en raison des ressources disponibles.
En ce qui concerne la dimension relationnelle, au sein d’un réseau social, Granovetter
distingue les liens faibles des liens forts (Granovetter, 1995). Il décrit la nature du lien en
fonction de l’intensité émotionnelle des relations entre les personnes concernées, de la
41
fréquence de leurs rencontres ou la durée de leur relation, la possibilité de services
réciproques et de leur ressemblance. Ces critères font appel au concept d’homophilie selon
lequel les personnes ayant des caractéristiques semblables entrent en contact les uns avec
les autres plus souvent que les personnes différentes (McPherson et coll., 2001). Ainsi, les
liens faibles sont composés de connaissances ou de collègues alors que les liens forts
décrivent les relations avec les amis de longue date ou des membres de la famille. Les liens
forts auraient l’avantage d’offrir un soutien moral et des ressources financières, alors qu’un
lien faible permettrait l’accès à de nouvelles informations et de nouvelles opportunités,
pouvant mener à des gains tels un emploi qualifié.
En ce qui concerne la conception structurelle des réseaux, pour Burt (1998), une personne
se trouve dans une position avantageuse si elle peut faire le pont entre deux groupes, par
exemple une communauté immigrante et la société d’accueil, en se positionnant dans le
« trou structurel » qui existe lorsqu’il n’y a pas de lien entre ces groupes. Ainsi, elle peut
accéder à de l’information privilégiée et des opportunités qu’elle peut contrôler ou faire
circuler entre les deux groupes. De plus, pour Lin (2001), les réseaux sociaux sont un
élément de la structure sociale. La position d’un individu, de même que celle des personnes
qu’elle connait dans cette structure a un impact sur ses opportunités. En d’autres termes, les
personnes ont accès à différentes formes de capital social en raison de leur position dans la
structure sociale. Il s’agit ici de la proposition de la force de la position. Finalement, la
centralité de la position dans le réseau peut être considérée, car elle confère du pouvoir dans
certaines situations (Ibarra, 1993b). Nous développerons les idées de Lin dans la section qui
suit, portant sur le capital social comme ressource accessible par les réseaux sociaux.
2.1.2.2. Le capital social
Le concept de capital social suscite un intérêt important chez les chercheurs depuis les
années 1980. Li (2004) note qu’une recherche bibliographique effectuée en 2003 a
démontré qu’entre 1986 et 2002, 909 articles scientifiques publiés dans la littérature
anglophone de sociologie et de sciences sociales apparentées ont utilisé le terme capital
social, comparativement à seulement huit articles parus entre 1963 et 1985. Du côté des
politiques publiques, le capital social gagne aussi de l’intérêt depuis les années 1980,
notamment lorsque l’on cherche à comprendre les phénomènes de cohésion sociale et de
42
participation à la vie politique. Selon la définition de l’OCDE, le capital social correspond à
des réseaux ainsi qu’aux normes, aux valeurs et aux convictions communes qui favorisent
la coopération au sein des groupes et entre eux (OCDE, 2001 : 41).
Lin définit le capital social comme étant « l’investissement dans les relations sociales avec
des rendements prévus (attendus) sur le marché » (traduction libre, 2004 :3). Le capital
social constitue une forme de capital telle que comprise par les théories néo-capitalistes,
comme le capital humain et le capital culturel (Lin, 1999b). Rappelons que le capital est
défini comme étant le produit de l’activité de production humaine qui n’est pas
immédiatement consommé, mais plutôt, investi afin de réaliser un profit. Le capital
représente donc l’ensemble des ressources (ex. l’argent, les matières premières) qui sont
transformées ou qui peuvent l’être à travers deux processus : l’investissement dans la
production ou dans la transformation de ressources, ainsi que le résultat de ce procédé : les
ressources produites ou modifiées sont offertes sur le marché pour tirer un profit. Ainsi, le
capital est vu comme étant à la fois le résultat d’un processus de production et le facteur
causal dans une production. Il s’agit de processus parce que l’investissement et la
mobilisation requièrent du temps et de l’effort. La théorie classique du capital se veut donc
une théorie qui s’explique en lien avec l’hypothèse plus large que la différentiation des
individus et des groupes selon les classes est fondamentale dans la société capitaliste, et que
la classe d’exploiteurs (les capitalistes) contrôle les moyens de production et récolte la plus-
value générée par la classe exploitée (les ouvriers). Depuis les années 1960 cependant, la
théorie du capital a évolué et les « neo-capital theories » modifient l’explication en termes
de classes sociales en ajoutant d’autres formes de capital. Ces nouvelles théories du capital
incluent le capital humain et le capital social.
Dans les conceptions contemporaines du capital, on reconnait au travailleur qu’il est bien
plus qu’une force physique de travail; il acquiert et détient de la connaissance et des
compétences qui ont une valeur économique et qui sont échangés (Lin, 1999b; Bourdieu,
1983, 1980). Le capital humain est donc une ressource que le travailleur possède; elle est
intégrée au travailleur, il en dispose et il peut le développer. Ainsi, le capital humain peut
être vu comme étant le résultat d’un investissement de la part du travailleur qui ajoute à la
43
valeur de son travail (Becker, 1957; Lin, 1999b). Il s’agit donc d’un investissement pouvant
générer des rendements potentiels sur le marché du travail.
Le capital social est un terme dont l’utilisation première est attribuée à Pierre Bourdieu, qui
désigne « l’ensemble des ressources actuelles ou potentielles liées à la possession d’un
réseau durable de relations plus ou moins institutionnalisées de connaissance et de
reconnaissance mutuelle– ou, en d’autres termes, à l’appartenance à un groupe – qui fournit
chacun de ses membres avec le soutien du capital possédé collectivement » Bourdieu,
1980 : 2). Ces ressources peuvent être matérielles/tangibles (e.g. accès à un prêt, accès à
des outils pour réparer sa voiture) ou intangibles (pouvoir, information, prestige, influence).
De manière plus spécifique, il définit le capital social comme étant « une ressource privée
qui résulte du fait d’être membre de quartiers, de lieux de travail et de groupes. Ces
appartenances se transforment en obligations, basées sur des sentiments de reconnaissance,
de respect et d’amitié, qui peuvent se convertir en ressources telles qu’économiques »
(Nakhaie, 2007 : 309; Bourdieu, 1983). Pour Coleman (1988), le capital social est un aspect
de la structure sociale qui facilite l’action des individus qui sont dans cette structure. Le
capital social se trouve dans les obligations, les attentes, la confiance, les voies
d’information, les normes, les sanctions et les relations d’autorité qui contraignent ou qui
facilitent des comportements spécifiques.
Tout comme le capital humain, le capital social peut être acquis et mobilisé par l’individu à
diverses fins, notamment pour accroitre sa mobilité sociale et son accès à d’autres
ressources (Lin, 2001). Cette mobilité peut être acquise par l’emploi et/ou le statut socio-
économique qui en résulte, mais également par le pouvoir politique ou le prestige
(Granovetter, 1995). Depuis les années 1980, le concept du capital social s’est développé,
et la littérature en offre plusieurs définitions. Par exemple, Nakhaie (2007) et Anucha
(2006), s’appuyant sur les écrits fondateurs (Granovetter, 1973; Bourdieu, 1983; Coleman,
1988 et Putnam, 1995) considèrent que le capital social est une ressource provenant des
réseaux interpersonnels des individus, basés sur la force des liens (ou le type de capital
social) (Granovetter 1973). Ces réseaux ont un impact sur l’information, les opportunités et
la mobilité auxquelles les gens ont accès (Granovetter, 1973) De plus, ces liens
interpersonnels sont le résultat d’appartenances à des groupes, qui alimentent des
44
sentiments d’obligations, d’attentes, de confiance, de gratitude, de respect et de réciprocité
(Bourdieu, 1983; Coleman, 1988; Putnam, 1995). Plus généralement, ces réseaux servent à
véhiculer non seulement des informations, mais aussi des normes et des valeurs.
Le capital social et la théorie des réseaux partagent plusieurs points d’ancrage et utilisent
parfois des termes différents pour discuter de phénomènes semblables. Dans la section qui
suit, nous tentons un rapprochement entre ces deux théories en articulant les propositions de
la force des liens et de la position.
2.2.1.2.1 Articulation des théories des réseaux sociaux et du capital social : la force des
liens et de la position
Selon la théorie des réseaux sociaux, la force des liens entre les individus aurait un impact
sur le type de ressource pouvant être mobilisé, ainsi que son utilité. Nous pourrions dire
autrement : la force des liens caractérise le capital social. Un lien fort désigne un lien entre
deux personnes proches, comme des membres d’une même famille ou des amis de longue
date. Un lien faible désigne un lien entre deux personnes qui se considèrent plutôt comme
des connaissances ou des collègues. La prémisse est que des personnes ayant un lien fort
circuleraient dans les mêmes milieux et donc auraient accès à des informations et à des
opportunités similaires, tandis que des personnes ayant des liens faibles auraient accès à des
informations et opportunités différentes à cause de leurs expériences divergentes
(Granovetter, 1995). Dans le même ordre d’idées, pour Lin (2001), deux personnes
positionnées dans des endroits similaires dans la hiérarchie sociale auraient accès aux
mêmes ressources, mais si l’une d’entre elles a des liens avec des personnes plus hautes
dans la hiérarchie sociale, elle a plus de chance d’avoir accès à des informations et à des
opportunités pouvant améliorer sa situation sociale.
Pour Lin (2001), l’accès au capital social dépend de la position de la personne dans la
structure sociale. Il s’agit de l’approche structurale des réseaux sociaux. Par exemple, il est
probable qu’une personne défavorisée aura une majorité de contacts évoluant aussi dans des
45
milieux défavorisés, ce qui fait en sorte qu’elle n’aura pas la même probabilité d’accéder à
des ressources ni à des opportunités d’emplois «avantageux ou prestigieux 7 » qu’une
personne provenant d’un milieu favorisé. À l’inverse, une personne ayant un statut élevé
qui côtoie des personnes ayant un certain niveau de prestige sera plus susceptible de
pouvoir accéder à des ressources et à des opportunités de par son affiliation avec ces
personnes. Cependant, le type de lien que les individus ont les uns avec les autres aura une
incidence sur l’accès aux ressources ainsi que sur leur mobilisation. Donc, autre chose que
le lien est en cause; c’est la position dans une structure sociale.
Par ailleurs, selon Putnam (1995), le capital social découle du principe de la réciprocité
généralisée, soutenue par l’honnêteté et la confiance qui sont fondées dans des réseaux
denses d’échanges sociaux. La confiance qu’un individu aurait envers un autre individu
qu’il connait s’étend à un « autre généralisé » et est créé et entretenu par l’implication
sociale (Nakhaie, 2007 : 309). Putnam (1993, 2000) a été un des premiers auteurs à étudier
le capital social dans le contexte de la participation citoyenne. Il distingue deux sortes de
capital social : de fusion et de rapprochement. Le premier, le capital social de fusion,
renforce l’identité et l’homogénéité dans un groupe, tel qu’un quartier, la famille, un
regroupement religieux, une communauté ethnique ou linguistique, et ainsi de suite. Le
second, le capital social de rapprochement, se réfère aux liens qui peuvent se créer entre
deux groupes, institutions ou organisations, tels que des équipes sportives ou des
organismes communautaires (Anucha 1006 : 22). Lorsqu’une personne participe
fréquemment à des activités avec des membres de son propre groupe, elle a accès à un
capital social de fusion, alors que lorsqu’elle participe à des activités qui la mettent en
contact avec des personnes venant de différentes origines (ethniques, socio-économiques ou
autres), elle peut accéder à un capital social de rapprochement. Dans certains cas, le capital
social de fusion est conceptualisé d’une manière qui s’apparente aux liens forts, et le capital
social de rapprochement, de manière apparentée aux liens faibles. Cependant, nous ne
7 On parle ici d’emplois où la personne jouit d’une certaine autonomie, et a des responsabilités en termes de
gestion et un salaire intéressant.
46
mobilisons pas ces concepts en raison de leur manque de précision (pour une critique à
l’égard de la conception du capital social faite par Putnam, voir Portes (2010).
Concernant plus spécifiquement les personnes immigrantes, Portes et Sensenbrenner (1993)
cherchent à concrétiser les propositions de Granovetter en spécifiant comment les structures
sociales contraignent, soutiennent ou font dérailler le comportement individuel orienté vers
un but. Les auteurs utilisent la recherche sur l’immigration pour montrer l’importance des
facteurs contextuels tels que les réseaux sociaux sur plusieurs aspects de leur vie sociale et
économique; incluant l’insertion professionnelle. Plus précisément, ils tentent de
comprendre comment les réseaux produisent du capital social et renforcent les conventions
(Dobbin, 2004; Portes et Sensenbrenner, 1993). Ils développent le concept de capital social,
dans la suite de Pierre Bourdieu (1984) et de Coleman (1988), particulièrement en
comparaison au concept du capital humain. Le capital social serait l’ensemble des
ressources auquel ont accès les individus de par leur appartenance à un groupe, ou à un
réseau social. Ces auteurs identifient trois formes de capital social : (1) les obligations, les
attentes et la confiance que l’on peut avoir par rapport aux structures; (2) les canaux
d’information; et (3) les normes et les sanctions applicables. Portes et Sensenbrenner
portent une attention particulière aux communautés immigrantes et élaborent quatre sources
de capital social, qui concordent fortement avec les conceptions de Coleman. La première
est l’introjection des valeurs, qui réfère à l’intégration par l’individu des valeurs adoptées
par la société environnante; Durkheim et Weber s’y sont déjà intéressés. Les transactions
économiques peuvent avoir un caractère moral, car les acteurs apprennent des valeurs à
travers la socialisation. Ainsi, les valeurs ambiantes sont intériorisées et elles font en sorte
que les individus ont d’autres motifs d’action que l’avidité, et ceci constitue une ressource
dans une communauté. La seconde source de capital social provient des transactions de
réciprocité. La norme de réciprocité, présente dans plusieurs sociétés, fait en sorte qu’on
s’attend à ce que les autres « repaient leur dette » en contrepartie de « privilèges »,
monétaires ou non, reçus antérieurement; donc l’échange doit être bidirectionnel.
Contrairement à l’introjection des valeurs qui suggère ou dicte des finalités, ici les gens
poursuivent tout de même leurs buts égoïstes. La troisième source est la solidarité limitée.
Cette idée provient de Marx en ce qui a trait à l’émergence de la conscience prolétaire : il
s’agit d’une solidarité qui provient de la conscience commune de quelque chose qui unit les
47
individus et qui caractérise leur groupe, en particulier, face à des obstacles ou de
l’adversité. Pour Marx, il s’agit de la classe ouvrière. Dans le cadre de notre recherche, ce
serait un groupe social tel que les femmes ou les personnes immigrantes. La solidarité
constitue une réaction situationnelle d’un groupe face à des contraintes ou menaces
communes. La solidarité des membres du groupe fait en sorte que ceux-ci se soutiennent
mutuellement. Ce phénomène peut alors devenir une ressource comme, par exemple, en
fournissant des ressources financières aux entrepreneur-es immigrant-es issu-es de la même
communauté afin de démarrer une entreprise (Portes, 1998). Enfin, la quatrième source de
capital social est la confiance applicable (« enforceable trust »). Les membres d’un groupe
se conforment aux attentes du groupe afin d’en tirer des bénéfices. Transgresser ces attentes
mènerait à des sanctions par le groupe. Ainsi, un membre en qui le groupe a confiance (par
le fait qu’il se conforme aux attentes des autres membres,) aura droit à des avantages ou à
des opportunités en tant que membre du groupe.
2.1.2.3. Appliquer les théories des réseaux sociaux et du capital social aux femmes
immigrantes qualifiées : quelques précautions
La théorie des réseaux sociaux est utilisée par les chercheurs qui tentent de comprendre un
phénomène observable. Les personnes que nous connaissons et que les groupes auxquels
nous appartenons peuvent nous aider ou non dans certaines situations, notamment quant à
l’accès aux opportunités liées à l’emploi. Nous avons fait une revue de la littérature afin de
situer notre propre recherche dans le courant de la théorie des réseaux sociaux et du capital
social. Les études empiriques « classiques » concernant les réseaux sociaux et le capital
social nous servent de point de départ et nous approfondissons le champ de recherche en
considérant une population somme toute différente de celles que les auteurs des théories ont
étudiées. En effet, nous posons la question suivante: est-ce qu’une théorie développée par
des sociologues masculins dans un contexte universitaire anglo-saxon et judéo-chrétien
observant des hommes travailleurs américains rend aussi bien compte de la réalité de
femmes immigrantes issues de milieux francophones et musulmans et vivant dans des
contextes où elles sont très minoritaires? Est-ce que la manière qu’ont les immigrantes de
concevoir les statuts socio-économiques peut être différente et donc avoir un impact sur la
façon de percevoir et de mobiliser les réseaux sociaux? Est-ce que le statut d’immigrant, de
48
femme ou de travailleuse qualifiée peut avoir un impact sur les stratégies empruntées et les
résultats de celles-ci? Ce n’est qu’en leur posant et documentant la question que l’on peut
commencer à avoir des éléments de réponse. Cette réflexion alimentera nos choix
épistémologiques et méthodologiques, abordés dans le chapitre III. En attendant, nous
proposons une revue des études empiriques concernant les réseaux sociaux, les immigrants
et les femmes.
2.1.3. Quelques études empiriques pertinentes
Plusieurs champs de recherche ont découlé du paradigme de la sociologie économique.
Dans un premier temps, avant que la théorie des réseaux sociaux soit répandue, plusieurs
auteurs se sont intéressés au concept de ressources sociales et du lien entre ces ressources
et l’intégration socioprofessionnelle. La sous-section 2.1.3.1 traite de ces recherches.
Ensuite, les trois sous-sections suivantes porteront plus particulièrement sur les études sur
les personnes immigrantes : différents éléments de contexte concernant les personnes
immigrantes sur le marché du travail (2.1.3.2), puis les réseaux sociaux, le capital social et
les personnes immigrantes en général (2.1.3.3) et les femmes immigrantes en particulier
(2.1.3.4)
2.1.3.1. Le concept de ressources sociales : précurseur du concept de capital social
Certaines études sur les ressources sociales montrent que, généralement, les liens faibles
permettent l’accès à des contacts de statut plus élevé, ce qui a pour conséquence de
permettre l’accès à des emplois de statut plus élevé, c'est-à-dire, offrant plus d’autonomie,
de prestige, mais pas nécessairement un revenu plus élevé (Lin, 1999a; Marsden et
Hurlbert, 1988). En fait, plusieurs études démontrent que trouver un emploi par les réseaux
sociaux (liens forts ou faibles) n’a pas d’effet direct sur le revenu (De Graaf et Flap, 1988;
Marsden et Hurlbert, 1988). Par contre, d’autres indicateurs d’intégration en emploi
révèlent des effets positifs de la mobilisation des réseaux en général, mais surtout, des liens
faibles en particulier, notamment sur le plan de la satisfaction en emploi, de l’intention de
rester en emploi et de la performance au travail. Les facteurs qui influencent le revenu
seraient plutôt reliés au capital humain : le niveau de scolarité, l’expérience, le domaine
industriel ou d’activité (Marsden et Hurlbert, 1988).
49
Or, le capital humain est un des premiers aspects où la réalité des personnes immigrantes se
distingue de celle des natifs. En effet, il importe que le capital humain des personnes
immigrantes soit reconnu par les instances gouvernementales et par les entreprises pour
qu’elles puissent se procurer un emploi correspondant à leurs compétences, leurs diplômes,
leurs expériences professionnelles. Cependant, la reconnaissance du capital humain
représente un des obstacles les plus importants dans l’intégration socioprofessionnelle des
personnes immigrantes, surtout pour les plus qualifiées, celui des natifs étant plus
facilement reconnu que celui des personnes immigrantes (Reitz, 2005; Syed, 2008).
2.1.3.2. Les personnes immigrantes sur le marché du travail : quelques éléments de
contexte
D’autres études démontrent que les personnes qualifiées réussissent mieux que les non
qualifiées à se trouver de l’emploi dans des secteurs prisés de l’économie, les personnes
non qualifiées étant plus souvent restreintes dans des « enclaves ethniques » (Nee et
Sanders, 2001). Cependant, les emplois disponibles dans les enclaves ethniques sont
souvent non qualifiés et donc pas à la hauteur des compétences et des qualifications des
personnes immigrantes (Reitz, 2001; Bauder, 2003). À titre d’exemple, à l’intérieur de leurs
domaines, les personnes immigrantes ont moins tendance à avoir accès aux postes de haut
niveau, notamment en gestion (Reitz, 2001). Aussi, plusieurs études montrent que pour le
même poste, les personnes immigrantes au Canada gagnent en moyenne jusqu’à 20 % de
moins que les personnes natives (Boudarbat et Boulet, 2010; Reitz, 2001). Pour Reitz
(2001), la sous-utilisation des qualifications qui résulte de ces décisions est une forme de
discrimination en emploi : on fait des choix négatifs - ne pas embaucher ou embaucher pour
un emploi inférieur - basé sur l’origine des diplômes et non sur des indicateurs de
compétence ou de rendement plus objectifs. Ces choix peuvent reposer sur des préjugés
et/ou des stéréotypes négatifs émanant généralement de la méconnaissance des diplômes
étrangers de la part des praticiens au sein des entreprises. Dans ce cas, la confiance qui se
développe au sein des réseaux sociaux pourrait avoir un impact positif quand elle incite des
employeurs à embaucher des personnes immigrantes en leur donnant une chance de
démontrer leurs capacités, lorsqu’ils sont mis en contact avec ces personnes via leur réseau
social. Bauder (2003) remarque par exemple que certains employeurs à Vancouver étaient
50
ouverts à embaucher des personnes immigrantes yougoslaves malgré la méconnaissance de
leurs diplômes. L’auteur soutient l’hypothèse que des facteurs de capital culturel8 tels que la
manière de s’habiller dans un contexte professionnel et les origines européennes aient pu
avoir une influence positive sur la probabilité qu’un employeur reconnaisse des acquis
étrangers. Les réseaux sociaux peuvent aussi jouer un rôle dans la transmission de la
connaissance des normes liées au capital culturel, aidant ainsi une personne immigrante à se
présenter à un employeur de manière considérée appropriée dans le domaine professionnel
en question. De plus, si l’employeur emploie déjà des personnes immigrantes, surtout de la
même origine ethnoculturelle, ces personnes peuvent avoir une influence sur la crédibilité
et l’attrait des autres employés potentiels de leur groupe culturel, selon le comportement de
cet employé (Lin, 1999b).
Les études sur les réseaux sociaux démontrent que la recherche d’emploi, que nous
qualifions à la fois de processus économique et social, est constituée de plusieurs
composantes telles les pratiques de dotation et de promotion qui sont plus complexes qu’un
simple arrimage entre l’offre et la demande de travail, surtout lorsque l’on considère les
rapports sociaux de sexe et la diversité des acquis et des compétences des professionnels
formés à l’étranger.
2.1.3.3. Les réseaux sociaux, le capital social et les personnes immigrantes
Rappelons que l’un des objectifs principaux de cette thèse est de comprendre des
expériences propres aux femmes immigrantes qualifiées. Nous optons pour une perspective
de genre en nous concentrant sur la littérature sur les réseaux sociaux et le capital humain
qui concerne les femmes. Ensuite, nous tenterons d’introduire d’autres études concernant
les personnes immigrantes qualifiées afin de dresser un portrait du contexte général dans
8 Le terme capital culturel tel que proposé par Bourdieu (1986) désigne une forme immatérielle de capital qui
se manifeste de trois manières : comment une personne est socialisée, les objets culturels qu’elle possède (ex.
photos et des livres) et la reconnaissance institutionnelle (ex. la reconnaissance de ses qualifications).
51
lequel nous pourrons situer les interactions entre les femmes immigrantes qualifiées, les
réseaux sociaux, et l’accès à l’emploi.
Plusieurs recherches portant sur les difficultés d’intégration des personnes immigrantes
explorent les écarts de revenu entre ces dernières et les natifs. Ces écarts de revenu sont des
indicateurs des défis d’intégration. La pertinence de notre recherche repose, au moins en
partie, sur le fait que la littérature sur les inégalités de revenu et sur les écarts de taux de
chômage chez les personnes immigrantes tend à sous-estimer l’importance des inégalités
que vivent les femmes immigrantes sur le marché du travail. Les études effectuées sur les
écarts de revenu entre les personnes immigrantes et les personnes nées au Canada utilisent
principalement des données de Statistique Canada utilisant comme échantillon des
personnes ayant des emplois typiques; à temps plein toute l’année (Reitz 2007a, Nakhaie
2007). Les chercheurs concluent souvent que les hommes immigrants et/ou de minorité
visible sont désavantagés par rapport à leurs homologues blancs nés au Canada. En
revanche, les mêmes études ont tendance à montrer que les femmes immigrantes sont peu
ou pas désavantagées par rapport à leurs homologues nées au Canada (Nakhaie, 2007).
Cependant, ces études ignorent la population occupant un emploi atypique ou un emploi
pour lequel elle est surqualifiée, soient deux catégories pour lesquelles les femmes sont plus
nombreuses que les hommes (Chicha, 2009). Une grande partie de la littérature ignore ainsi
la réalité que vivent les femmes immigrantes sur le marché du travail.
Un des arguments qui revient souvent dans la littérature concernant l’intégration
socioprofessionnelle des personnes immigrantes est celui que le capital social aurait un
impact positif sur leurs revenus, sur la qualité ou sur la durée de leur emploi, car il servirait
de substitut à l’expérience (Nakhaie 2007). Si cela est le cas pour la population en général,
cela pourrait être encore plus vrai pour les personnes immigrantes, car le capital social
servirait de solution partielle aux risques associés à la naissance à l’étranger ou au statut
socio-économique désavantagé (White et Kaufman, 1997). De par leur participation
civique, c’est-à-dire l’adhésion à des associations bénévoles ou les liens avec la
communauté, les personnes immigrantes peuvent avoir accès à un capital social plus large,
car elle favorise la mise en rapport avec des partenaires de toutes sortes, dont des
« partenaires économiques potentiels et l’accès à une information de grande valeur ainsi
52
qu’à des recommandations à des employeurs » (Anucha, 2006 :7). Cependant, cette
participation est difficile si le capital social est fort entre les membres natifs, car il peut être
difficile pour eux d’intégrer des personnes venant de l’extérieur. Dans ce cas précis,
l’intégration des personnes immigrantes par la participation civique est rare. Pour illustrer
cette dernière idée, Forsander (2004) cite l’exemple des pays nordiques où la population est
assez homogène où il est difficile pour les personnes immigrantes de s’y intégrer.
Concernant les réseaux sociaux et le capital social plus spécifiquement, étant donné le rôle
prépondérant que joue la confiance dans les réseaux sociaux, il est possible que la réticence
des employeurs à reconnaitre les compétences et les expériences des personnes
immigrantes soit due au fait qu’ils ne connaissent pas ces personnes, car elles ne font pas
partie des mêmes réseaux sociaux qu’eux (Bauder, 2003). Avoir des contacts à travers
certains réseaux sociaux pourrait donc faciliter la reconnaissance des acquis et des
compétences en fournissant un certain niveau de crédibilité pour pallier la reconnaissance
formelle9. Pour une femme immigrante, ce processus pourrait être avantageux, notamment
dans l’optique où ses compétences peuvent se retrouver sous-évaluées non seulement parce
qu’elles ont été acquises à l’étranger, mais aussi parce qu’elles occupent des emplois
typiquement féminins, reconnus comme étant sous-évalués (Chicha, 2009). Toutefois, les
autres rôles sociaux, comme le travail de soin, peuvent limiter l’accès aux réseaux et leur
fréquentation.
2.1.3.4. Les réseaux sociaux, le capital social et les femmes immigrantes
Plusieurs études démontrent que les femmes en général, et en particulier celles qui sont
membres de groupes minoritaires, n’ont pas les mêmes opportunités d’accès au capital
social que les hommes (Anucha et coll., 2006). Ceci s’expliquerait en partie par le fait que
9 Il est question ici des professions non-règlementées, où les employeurs peuvent se montrer réticents à
reconnaitre l’équivalence de diplôme livrée par le MIDI. L’exercice d’une profession règlementée requiert la
reconnaissance d’un ordre professionnel et non par les employeurs.
53
les réseaux masculins sont plus étendus (Campbell et Rosenfeld, 1985), plus susceptibles
d’inclure des personnes mieux situées dans la structure d’accès aux ressources, donc plus
influentes, et qu’ils comptent moins de membres de leur propre famille que ceux des
femmes (Moore, 1990). Ces différences pourraient être attribuables à une distribution
différente des hommes et des femmes dans la structure sociale plus générale (Bourdieu,
1983) et donc, dans des postes et des réseaux influents. L’étude de Renaud et Carpentier
(1994) démontre que les hommes mariés ont un meilleur accès aux systèmes de mentorat
que les femmes, qui sont souvent exclues de certains marchés en raison de la division du
travail domestique et des systèmes de valeurs traditionnels. La revue littéraire de Potter
(1999) indique que le capital social auquel ont accès les femmes est souvent
majoritairement composé de liens de famille ou de voisinage, largement dû à l’importance
des activités reliées à l’organisation familiale chez les femmes, ou la séparation et
l’assignation prioritaire des femmes à l’espace domestique et relationnel.
Même dans le contexte du travail, certains chercheurs portent une attention particulière aux
rapports de genre et de pouvoir qui sont observables, notamment dans les relations de
couple et de famille, par exemple les scripts sociaux sur « ce qui est important ». Par
exemple, les études de cas démontrent que certaines immigrantes acceptent de prendre un
emploi pour lequel elles sont surqualifiées, afin de pouvoir laisser à leur mari plus de temps
pour trouver un emploi qui lui convient, ou encore, afin qu’il puisse poursuivre ses études
(Potter, 1999; Anucha, 2006; Arcand et coll., 2009; Chicha 2009). Ces emplois sont
souvent dans des secteurs typiquement féminins, tels que l’éducation préscolaire, la santé et
les services. Dans plusieurs cas, les femmes immigrantes sont surqualifiées pour ces
emplois. Parfois, découragées, elles finissent par quitter le marché du travail de manière
temporaire ou définitive et rester au foyer afin de s’occuper de leur famille, réduisant ainsi
leur autonomie économique, et donc, augmentant leur vulnérabilité sociale.
Toujours en matière de réseaux sociaux, des études suggèrent non seulement qu’il existe
des différences et des iniquités à l’égard de l’emploi non seulement entre les hommes et les
femmes immigrantes (Burt 1998, Potter 1999, Nakhaie 2007), mais aussi entre les
immigrantes ayant des niveaux de scolarité différents. À cet égard, Sanders Semau. (2002)
ont démontré que les femmes utilisent leurs liens interpersonnels pour trouver des emplois
54
précaires à l’extérieur de leur communauté ethnique. Ils ont également démontré que les
employeurs immigrant-es peuvent avoir des liens avec des employeurs qui ne sont pas de la
même communauté ethnique ou raciale, mais qui sont dans d’autres secteurs précaires. De
plus, ces femmes occupant des emplois déqualifiés dans des « ghettos d’emplois féminins »
tels que l’entretien ménager, le personnel d’appoint dans les garderies et les ouvrières sur
les chaines de production, ont des liens sociaux se limitant souvent aux autres femmes dans
le milieu, entretenant ainsi leur propre marginalisation (Chicha, 2009; Sanders et Semau,
2002). Les femmes ayant peu ou pas de capital humain ont alors généralement accès à un
capital social de moindre valeur, créant ainsi une sorte de cercle vicieux, les gardant dans
des emplois précaires. Pour ce qui est des femmes possédant un capital humain plus élevé,
peu d’études détaillent leurs processus d’accès aux réseaux sociaux et de la mobilisation
des réseaux sociaux ou des résultats de ceux-ci, d’où l’intérêt de poursuivre cette piste de
recherche. Cependant, la littérature existante laisse croire que, si les femmes qualifiées
n’ont pas accès à des réseaux comportant d’autres personnes qualifiées et en emploi, cela
peut réduire leurs chances de se trouver un emploi correspondant à leur capital humain et à
leurs attentes, car le manque d’information sur les normes de recherche d’emploi ou encore
sur les opportunités disponibles dans leur domaine pourrait les désavantager (Béji et
Pellerin, 2010). Afin de comprendre les obstacles qui confrontent les femmes immigrantes
qualifiées relativement à l’insertion socioprofessionnelle, il importe de porter une attention
particulière à une des difficultés majeures rencontrées par ces femmes soit la
reconnaissance de leurs acquis et de leurs compétences par les employeurs.
Dans un contexte personnel et social, certaines femmes immigrantes sont portées à investir
davantage dans la création et dans le maintien de réseaux personnels transnationaux (Vatz
Laaroussi, 2008). Ceci les amènent à poser des gestes de solidarité, par exemple à envoyer
des ressources à la famille dans le pays d’origine, ou à prêter de l’argent à d’autres
membres de la famille qui ont immigré ailleurs. Ou encore, ces gestes peuvent inclure le
soutien psychologique, par exemple demander des conseils à sa mère dans le soin de ses
enfants. Selon Vatz Laaroussi (2008 : 62), ce serait « grâce à ces réseaux que les femmes
maghrébines remplissent les fonctions sociales qu’elles n’atteignent que peu au travers de
leur insertion sans emploi ».
55
En conclusion, une perspective de genre permet de mieux saisir la réalité d’une population
dont la complexité est souvent sous-estimée. En effet, en montrant les difficultés
particulières que vivent les femmes immigrantes en termes d’accès au capital social et à
l’emploi, une perspective de genre nous permet de mieux comprendre leur situation, les
conflits de rôle qui leur sont propres, les interdépendances entre leurs diverses sphères
d’activités et éventuellement, de mieux pouvoir répondre à leurs besoins. Comme un des
objectifs de la thèse est de mieux comprendre l’articulation entre la discrimination et les
réseaux sociaux, la prochaine section présente les principaux concepts et approches qui
servent à étudier la discrimination.
2.2. La discrimination
La discrimination est souvent identifiée comme l’un des obstacles à l’intégration des
personnes immigrantes, tant au niveau socioprofessionnel que social en général. Cependant,
alors que certains contestent l’existence de discrimination, d’autres émettent des hypothèses
divergentes concernant ses causes. Afin d’éclaircir ces débats, nous présentons ci-dessous
des concepts-clés reliés à la discrimination, les théories économiques de la discrimination,
les approches psychosociales et la discrimination systémique. Nous tisserons ensuite des
liens entre ces théories et la théorie des réseaux sociaux pour montrer comment les réseaux
sociaux peuvent contribuer à créer et maintenir l’exclusion.
2.2.1. Concepts-clés
En premier lieu, il faut distinguer trois notions : la discrimination directe, indirecte et
systémique. Généralement, on parle de discrimination directe lorsque l’on traite une
personne de façon différente pour un motif non justifié, par exemple, son sexe ou son
origine ethnique. On parle de discrimination indirecte lorsque des critères apparemment
neutres entrainent, potentiellement ou réellement, un désavantage à un certain groupe, par
exemple exiger que les recrues détiennent un diplôme de CÉGEP, alors qu’un tel
programme n’est offert qu’au Québec, et que les immigrants n’en détiennent pas à leur
arrivée. On distingue donc entre un traitement différentiel et un « impact disparate » ou un
effet différencié (Pager et Shepherd, 2008). À long terme, les pratiques discriminatoires
56
peuvent s’additionner, se combiner et créer un cercle vicieux, que l’on nomme la
discrimination systémique. La discrimination systémique est le fruit d’inégalités sociales
construite historiquement et socialement, créant et recréant des rapports sociaux de classe,
de race et de sexe.
Lorsque des personnes vivent des discriminations sur la base de plusieurs motifs (le sexe, le
statut de minorité visible et le statut d’immigrant, par exemple), on parle de multi-
discriminations (Gazier, 2010a) qui requièrent une analyse plus approfondie, connue sous
le nom d’intersectionnalité (Wilkinson, 2003; Bilge, 2009). L’intersectionnalité est une
approche transdisciplinaire qui prône la prise en compte des différentes façons dont sont
définies les catégories identitaires qui alimentent les inégalités sociales, telles que la race, le
genre et la classe. L’approche postule que ces « systèmes d’oppression » s’opèrent à partir
de ces catégories, et interagissent dans la production et la reproduction des inégalités
sociales (Bilge, 2009 : 70). Cette thèse porte sur un groupe qui est assujetti à plusieurs
systèmes d’oppression, dont ceux fondés sur le sexe, l’origine ethnique et le statut
d’immigrant. Ceci devient particulièrement saillant lorsque nous considérons tous les
stéréotypes à l’égard des femmes immigrantes associés au groupe « arabo-musulman » dans
le contexte québécois actuel – ainsi que les répercussions sur l’intégration sociale et
professionnelle de ces femmes (Gauthier, 2016; Vatz Laaroussi, 2008). Ce thème sera
abordé de façon plus détaillée dans le cadre de la conclusion générale de cette thèse.
2.2.1.1. Les théories économiques de la discrimination
La discrimination économique se définit comme étant le traitement inégal d’une personne
en emploi ayant une productivité réelle ou potentielle équivalente (Gazier, 2010a; Reitz,
2001; Becker, 1957). Selon l’approche économique néoclassique, ce traitement peut avoir
deux causes, soit la discrimination basée sur les préférences, ou la discrimination
statistique. La première, rattachée aux idées de Becker (1957) consiste à analyser le
comportement des employeurs, des travailleurs ou des consommateurs comme si ceux-ci
avaient un « goût » pour la discrimination. Les individus auraient des préférences quant aux
employés qu’ils embauchent, aux collègues avec qui ils travaillent ou aux consommateurs à
qui ils veulent vendre des biens. Il s’agirait d’une notion fondée sur les préjugés – ou des
attitudes négatives à l’égard de certains groupes -, car il s’agit d’une préférence, sous-
57
tendant des aspects plutôt affectifs (Pager et Shepherd, 2008), et les personnes qui
discriminent seraient prêtes à payer les coûts qui y sont associés, mais à long terme, ceci
nuirait à leur position concurrentielle pour le recrutement et la conservation de leur
personnel, ce qui les inciterait à cesser d’avoir une telle préférence. À titre d’exemple,
explorant le gout de discriminer des employeurs sur la base du sexe si un employeur
n’embauche que des hommes alors que le bassin de main-d’œuvre contient des candidates
féminines qui sont plus productives que des candidats masculins qui ont été embauchés,
l’employeur aura une force de travail ayant une productivité moindre, qui se traduira en une
marge de profit plus faible, par rapport au concurrent qui ne discrimine pas. Pour expliquer
le goût de discriminer des employés, Becker explique que les travailleurs masculins de
l’entreprise qui seraient tellement révulsés à l’idée de devoir travailler avec des femmes
exigeraient une compensation financière pour contrebalancer le coût cognitif ou affectif qui
y est associé (Becker, 1957). Ainsi, l’entreprise doit faire le calcul de l’utilité d’embaucher
la femme compte tenu du coût supplémentaire associé au dédain des travailleurs masculins
et selon Becker, l’employeur rationnel, à terme, perdra sa préférence pour discriminer à
cause de la perte économique subie.
La seconde théorie économique de la discrimination, la discrimination statistique, est en
quelque sorte le résultat d’un manque d’information concernant les individus. Cette
approche met plutôt l’accent sur la perception erronée que les employeurs peuvent avoir de
la productivité potentielle d’un travailleur, de par son appartenance à un groupe. On
l’apparente donc plutôt au concept de stéréotype (Pager et Shepherd, 2008). Cette erreur
‘statistique’ découlerait du fait que l’information concernant le groupe est moins bonne ou
moins homogène. En d’autres termes, les personnes provenant de certains groupes (les
femmes, les minorités ethniques) auraient des « signaux » reflétant moins bien la qualité de
ces travailleurs, comparativement aux hommes blancs natifs, en partie parce que les
employeurs ont moins d’expérience avec eux. L’approche de la discrimination statistique
est basée sur la théorie des choix rationnels qui dicte que les acteurs agissent
rationnellement, c’est-à-dire en maximisant selon les contraintes imposées par les
préférences, la technologie et les croyances, et par les institutions qui déterminent comment
les individus interagissent pour générer des résultats (Arrow, 1998 :94). Ainsi, la décision
de ne pas embaucher quelqu’un, ou de l’embaucher à un salaire inférieur, est vu comme
58
étant une réponse rationnelle à un élément d’incertitude associé à l’information imparfaite
sur la productivité des membres d’un groupe (Phelps, 1972; Arrow, 1972). L’employeur
estime la productivité potentielle d’un individu en se fiant à des stéréotypes qu’il a envers
un certain groupe. En d’autres termes, il utilise la couleur de la peau ou le sexe comme
« proxy » pour les données manquantes qui expliquent réellement les différences de
productivité (Phelps, 1972; Stiglitz, 1973; Arrow, 1998). Un employeur opterait pour cette
stratégie, car elle est plus rapide et moins coûteuse que de chercher l’information
pertinente10, comme en développant des outils pour mesurer la productivité marginale d’un
individu, ce qui est reconnu comme étant difficile à mesurer (Phelps, 1972; Arrow, 1998;
Pager et Shepherd, 2008 : 193). Ainsi, l’employeur estime la productivité potentielle d’un
travailleur à partir de l’expérience statistique précédente avec un groupe semblable, qui
peut être très limitée, et qui attribue à un individu, une statistique (e.g. moyenne)
développée à partir d’un groupe, mais les compétences de l’individu peuvent s’en
distinguer significativement, puisqu’il y a toujours hétérogénéité dans un groupe. La
discrimination pourrait donc être l’adaptation instrumentale à des manques d’information
(Ayres et Siegelman 1995).
À court et à long terme, ces perceptions erronées peuvent avoir un effet néfaste sur les
individus membres de groupes discriminés. Selon Ghirardello (2006) et Spence (1973), les
travailleurs émettent des signaux lorsqu’ils sont à la recherche d’emplois. Ces signaux
incluent l’appartenance à un groupe social ou ethnique le sexe, l’âge, etc. Comme les
employeurs ne connaissent pas la productivité réelle de ces employés potentiels,
l’employeur offre un salaire basé sur ces signaux, les présupposés subjectifs (préjugés et
stéréotypes) et l’expérience antérieure de l’employeur avec d’autres membres de ce groupe,
expérience qui est généralement limitée pour les membres des minorités. Si la productivité
du travailleur qu’il embauche correspond à ses attentes, la discrimination statistique peut
être renforcée. À long terme, il est possible que les membres d’un groupe qui sont rarement
10 En nous inspirant de Béji et Pellerin (2010), nous définissons une information pertinente comme étant une
information qui augmenterait les chances qu’il y ait un arrimage entre les acquis et les compétences des
travailleurs et les exigences des emplois offerts par les employeurs.
59
embauchés ou à qui l’on offre un salaire relativement moindre se retirent d’un certain
marché du travail, faisant disparaitre leur signal et réduisant la chance que les stéréotypes à
leur égard soient éventuellement brisés. Un exemple souvent cité dans la littérature
concerne les Afro-Américains aux États-Unis (Myrdal, 1944). Si, pour des raisons
historiques, les employeurs voient les Noirs comme étant moins productifs que les Blancs,
ou moins aptes à occuper certains emplois, mais que certains Noirs démontrent que ce n’est
pas véritablement le cas lorsqu’ils occupent ces emplois, les perceptions statistiques
peuvent changer et la discrimination, diminuer, l’expérience réelle ayant remplacé un
« proxy » dans l’appréciation du potentiel. Cependant, si les employeurs continuent à ne
considérer que la race comme proxy pour la productivité ou la compétence, les Noirs ne
seront pas incités à être aussi productifs que leurs collègues blancs ou à prendre les moyens
pour l’être, comme la formation supplémentaire (Arrow, 1998; Becker, 1957). De plus, il
est possible par exemple, que les Noirs aient été historiquement moins productifs à cause de
la moindre qualité de l’éducation qui leur était offerte ou de leur moindre accès à
l’éducation, ce qui rend encore plus difficile le changement de perception des employeurs
(Arrow, 1998). Dans ce contexte, si les membres d’un groupe ne réussissent pas à participer
dans un secteur du marché du travail où se pratique la discrimination, ceux-ci n’arriveront
pas à démontrer qu’ils sont capables de le faire et donc à changer les stéréotypes négatifs à
leur égard.
La question de la qualité de l’éducation sera abordée ici sous l’angle de la théorie du capital
humain. Selon cette théorie, rappelons-le, une personne pourra choisir d’investir son temps
et son argent, ainsi qu’une perte de salaire et une entrée différée sur le marché du travail,
afin d’acquérir des qualifications en vue d’obtenir des gains salariaux à long terme et des
postes plus intéressants (Gazier 2010b). La perte de salaire et l’entrée différée sur le marché
du travail représentent des coûts d’opportunité qui s’ajoutent à l’investissement requis pour
la formation. À long terme, toujours selon cette même approche, une personne ayant plus
d’années de scolarité et d’expérience aura une aptitude productive plus élevée et donc, aura
un revenu possiblement plus élevé (Mincer, 1958; Schultz, 1961, Becker, 1957; Gazier,
2010b). Cette approche tient pour acquis que la contribution marginale d’un individu peut
être connue à priori et que le salaire versé est établi en conséquence (Gazier, 2010b). En
réalité, le nombre d’années de scolarité et d’expérience explique environ 50 % de la
60
variance des salaires, alors que l’autre 50 % est attribuable à la filière, au secteur ou à
l’entreprise, aux pratiques discriminatoires et aux facteurs personnels ou aléatoires (Gazier
2010b).
Les théories néoclassiques de la discrimination ont en commun de prédire la disparition de
la discrimination, car elle ne serait pas efficiente (Arrow, 1998; Ruwanpura, 2008). Selon
elles, les entreprises discriminatoires seront moins profitables et seront éventuellement
rachetées par celles qui ne le sont pas, ou qui le sont moins. Cependant, empiriquement, la
discrimination persiste et cela pousse plusieurs auteurs à explorer d’autres explications,
souvent externes au marché, pouvant influencer ce comportement économique (Stieglitz,
1973; Arrow, 1998; Chicha, 2009; Gazier, 2010a). Une de ces explications externes au
marché serait la division du travail productif et reproductif et l’assignation aux femmes, du
travail reproductif – non reconnu et gratuit - dans la sphère domestique, ce qui se traduit
généralement par une dévalorisation des emplois dits féminins sur le marché du travail.
La discrimination se traduit sur le marché du travail par des « décisions négatives reliées à
l’emploi, basées sur des caractéristiques telles que l’endroit de naissance ou l’origine, plutôt
que basée seulement sur les diplômes et les compétences directement reliées à la
productivité potentielle de l’employé » (traduction libre, Reitz, 2001 : 353). Ces décisions
peuvent être relatives au recrutement et à l’embauche, au salaire, à l’accès à la formation
offerte par l’entreprise, aux promotions, etc. En ce qui concerne les personnes immigrantes
qualifiées, la discrimination à l’embauche est souvent reliée aux qualifications. En effet, la
sous-utilisation des compétences pour des motifs discriminatoires peut prendre la forme de
la non-reconnaissance des diplômes étrangers par les ordres régissant les professions
règlementées, la non-reconnaissance des diplômes étrangers par les employeurs dans des
professions non protégées, la non-reconnaissance des expériences professionnelles acquises
à l’étranger ou ailleurs au Canada, telles que la gestion (Reitz, 2001). Concernant la non-
reconnaissance des expériences acquises à l’étranger, l’exigence d’expérience canadienne
serait discriminatoire puisqu’elle ne prédit pas la productivité potentielle de l’employé,
mais elle favorise les natifs. Il est cependant difficile de mesurer la discrimination dans ces
contextes : la non-reconnaissance de diplômes ou de compétences peut être la conséquence
d’un simple manque d’information ou d’un effort de réduction des risques associés à la
61
non-connaissance du diplôme en question; l’intention n’est pas discriminatoire, mais l’effet
l’est. En effet, il peut être difficile d’évaluer la qualité de l’information concernant le
diplôme et la formation reçue, ainsi que la réelle maitrise de son contenu par l’individu
concerné. Le portrait devient flou quand le manque d’information ou les efforts de
réduction des risques sont alimentés par les stéréotypes des employeurs, si ces stéréotypes
les mènent à considérer que le candidat n’a pas les compétences requises ou n’aura pas le
niveau de productivité recherché lorsqu’il détient des diplômes méconnus de l’employeur.
Une limite de l’approche néoclassique de la discrimination économique concerne les autres
caractéristiques liées à l’emploi qui sont plus difficiles à mesurer, telles que la fiabilité, la
motivation, les compétences interpersonnelles et la ponctualité, qui constituent aussi des
éléments du capital humain (Pager et Shepherd, 2008 :184). Dans le cas des personnes
immigrantes qualifiées, l’évaluation des diplômes et des expériences acquis à l’étranger est
moins simple que pour les personnes natives. Il a été démontré que lorsque les
qualifications apparaissent « ambigües », comme si elles ne correspondent pas parfaitement
aux qualifications obtenues dans le pays d’accueil, les employeurs préfèrent embaucher une
personne native (Gaertner & Dovidio, 2000), ce qui complique davantage le processus de
reconnaissance des compétences des personnes immigrantes qualifiées, soit par les ordres
ou par les employeurs eux-mêmes. S’ajoute à ces difficultés, l’exigence d’avoir de
l’expérience sur le marché du travail canadien ou québécois, qui selon Reitz (2001)
constitue une forme de discrimination, car ce critère n’est pas une véritable mesure de
productivité potentielle. Conséquemment, cette exigence aurait un effet désavantageux
envers les personnes formées à l’étranger. Comme l’expérience de ces professionnels n’est
pas la même que celle des natifs, on peut dire que les situations de départ ne sont pas les
mêmes et donc que ce critère à apparence neutre peut avoir un effet discriminatoire.
Nous pourrions avancer l’argument, cependant, que ceci n’est pas totalement vrai, car le
manque d’expérience canadienne suggère que la personne à embaucher nécessite plus de
temps pour s’intégrer en emploi, connaitre les rouages de l’organisation du travail et donc il
lui est difficile d’être efficace et productive aussi rapidement que les personnes natives.
Cependant, ceci est vrai d’autres catégories de travailleurs, comme les jeunes diplômés et
ceux qui ont effectué une réorientation de carrière. Il s’agit donc ici de distinguer entre une
62
période « normale » d’ajustement, et une qui pose un fardeau excessif à l’employeur.
Cependant, les jeunes natifs ont de meilleures chances de se bâtir des réseaux sociaux dans
le pays hôte tout au long de leur vie, notamment pendant leurs études, et de connaitre les
codes et les normes, donc d’avoir un meilleur capital social qui compense, ce qui n’est pas
le cas pour les personnes immigrantes arrivant avec leurs diplômes étrangers. De plus, il est
possible que les jeunes diplômé-es n’aient pas d’autres aptitudes qu’ont les personnes
immigrantes, comme la prise de risque et la flexibilité.
Cette revue de la littérature économique concernant la discrimination démontre que les
théories économiques n’ont retenu dans leurs analyses qu’une partie du capital humain, soit
la formation, la diplomation et l’expérience, et ont négligé d’autres aspects comme le
capital culturel et les biais inconscients l’égard des personnes immigrantes qui eux peuvent
influencer leur parcours professionnel et leur intégration socioprofessionnelle dans le pays
d’accueil.
2.2.1.2. Aspects psychosociaux de la discrimination
Si les théories économiques de la discrimination cherchent à expliquer les écarts de revenu
chez des travailleurs ayant une productivité égale, la psychologie sociale cherche à
expliquer le comportement social des individus qui pourrait entrainer ces disparités
économiques. Dans le cas qui nous concerne, il s’agit des processus cognitifs, affectifs et
sociaux qui peuvent expliquer le comportement discriminatoire des employeurs et des
collègues au sein des organisations, envers les personnes immigrantes notamment.
Il existe plusieurs théories en psychologie sociale pour expliquer les stéréotypes et les
préjugés et comment ceux-ci peuvent amener les individus à agir de façon discriminatoire
envers d’autres individus. Ces théories incluent des composantes psychologiques – c'est-à-
dire cognitives, affectives et comportementales – ainsi que des composantes sociales et
sociohistoriques – concernant notamment la ségrégation ou les positions sociales des
groupes dans la société. Dans cette section, nous parcourrons les notions de base dans le
domaine de la psychologie sociale de la discrimination – les attitudes, les stéréotypes et les
préjugés - puis les processus en jeu au niveau de l’individu, des relations entre les
63
individus, et des groupes. Nous soulignerons ensuite le rôle des réseaux sociaux dans ces
processus, qui peuvent mener à la discrimination.
Les processus de discrimination reposent sur trois concepts : les attitudes, les préjugés et les
stéréotypes. Les attitudes ont une composante cognitive et une composante affective. La
composante cognitive implique des pensées ou des croyances spécifiques à l’égard d’un
objet (une personne ou un groupe), comme leur infériorité ou leur non-désirabilité (Allport,
1954; Makkonen, 2002). Ces pensées ou croyances peuvent être la conséquence de la
catégorisation sociale des personnes en « ingroup » et « outgroup », ou encore, les
généralisations que les personnes font à l’égard de certains groupes. Le « ingroup » désigne
les personnes considérées comme faisant partie de notre propre groupe, et le « outgroup »
désigne les personnes considérées comme n’appartenant pas à notre groupe. La composante
affective réfère à des sentiments et des émotions associés à l’objet; c'est-à-dire, des
émotions positives envers les membres du ingroup, et positives ou négatives à l’égard des
membres du outgroup. Les préjugés quant à eux, sont des attitudes injustes à l’égard d’un
groupe social ou d’une personne perçue comme étant membre d’un groupe. Ces préjugés
sont des jugements préalables fondés sur peu ou pas d’information, ou encore, de
l’information erronée. Ces attitudes et ces jugements servent ensuite de schémas cognitifs
pour interpréter les autres personnes et les situations dans lesquelles se retrouvent les
personnes. Les schémas, concept développé dans le champ de la psychologie cognitive,
sont des structures cognitives, un réseau d’associations qui organisent et qui guident les
perceptions des individus (Bem, 1981). Les préjugés positifs sont généralement associés à
des réactions émotionnelles positives telles que la confiance, alors que les préjugés négatifs
peuvent être accompagnés de réactions émotives telles que l’anxiété et le mépris.
Finalement, les stéréotypes sont des généralisations d’ordre cognitif faites à propos d’un
groupe de personnes, et adressées vers certaines catégories sociales telles que l’origine
ethnique, le lieu d’origine ou le sexe, attribuant ainsi aux individus membres de ce groupe
une étiquette fortement associée à ces généralisations. Ces mêmes généralisations attribuent
des traits communs et des rôles à un groupe et forment ainsi un schéma cognitif qui
influence ensuite comment l’information concernant les membres d’un groupe est acquise,
traitée, rappelée et utilisée.
64
Plusieurs auteurs mentionnent le fait que les préjugés et les stéréotypes se renforcent et
peuvent maintenir une distance sociale entre les groupes, ce qui entretient et accentue les
préjugés et les stéréotypes (Makkonen, 2002 :8). Finalement, bien que les préjugés soient
l’une des causes de l’action discriminatoire, une nuance importante s’impose. Une personne
ayant de forts préjugés ne discriminera pas nécessairement, mais le risque est grand qu’elle
le fasse si elle a le choix. Inversement, une personne peut poser une action discriminatoire
sans qu’elle entretienne des préjugés. Dans ces cas, le contexte peut jouer un rôle
déterminant : l’acceptabilité sociale de l’acte discriminatoire, les coûts associés à la
discrimination (par exemple la probabilité de représailles légales, et l’existence d’une forme
de surveillance sociale) (Makkonen, 2002; Dobbin, 2002).
a) Théories au niveau de l’individu
Au niveau de l’individu, la recherche en psychologie sociale explore les processus affectifs
et cognitifs qui peuvent expliquer le comportement discriminatoire dans les organisations
(Dovidio et Hebl, 2005). Un des processus cognitifs les plus importants dans l’explication
de la discrimination est celui de la catégorisation sociale. Il s’agit d’un processus cognitif
de base, celui de catégoriser les choses et les personnes afin de faciliter le traitement de
l’information. Ainsi, une des façons dont les individus catégorisent les autres est selon le
fait qu’ils soient comme lui, ou différents de lui. Lorsque l’autre partage certaines
caractéristiques avec cette personne, l’autre fait partie de l’« in-group », soit son groupe;
lorsque la personne est différente, elle est catégorisée comme faisant partie du « out-
group » et est plus susceptible de se voir assignée les caractéristiques générales de ce
groupe. Cette catégorisation a un impact sur les processus cognitifs et les comportements
ainsi que sur les réactions affectives d’une personne à l’égard d’une personne membre d’un
« autre » groupe. La catégorisation sociale peut engendrer des comportements
discriminatoires parce que les individus ont tendance à voir les membres de leur groupe de
façon plus favorable et de façon plus nuancée, et les « autres », de manière plus défavorable
et moins nuancée, souvent liée à l’anxiété et au manque de confiance envers les personnes
différentes (Gaertner & Dovidio, 2000). Une fois que des personnes ont été catégorisées
comme étant des « autres », elles tendent à être perçues comme étant semblables. C’est
ainsi que naissent et sont utilisés les stéréotypes. Les stéréotypes sont souvent liés aux rôles
65
et aux statuts des membres d’un groupe dans la société; ils servent notamment à justifier et
à perpétuer ces différences de statut (Jost, Burgess et Mosso, 2001). Les stéréotypes
peuvent mener à la discrimination lorsqu’un membre d’un groupe n’agit pas en fonction du
stéréotype qui lui est attribué, même si le comportement lui-même est généralement vu
comme étant positif. À titre d’exemple, une étude de Rudman (1998) a démontré que, si les
femmes font la promotion de leurs compétences, elles seront vues comme étant plus
compétentes; cependant, elles seront aussi vues comme étant moins désirables socialement
en raison de la transgression des rôles qui leur sont généralement attribués (ceux associés
aux soins) et qu’en promouvant leur compétence, elles auront adopté un comportement
assigné davantage au stéréotype masculin; elles auront donc transgressé une norme de
sexe. Elles seront donc moins souvent embauchées que les hommes qui font la promotion
de leurs compétences et les femmes qui ne le font pas. Cette forme de discrimination aurait
pour but de maintenir le statu quo entre les groupes. (Dovidio et Hebl, 2005). Notons que
dans cet exemple, une telle femme se serait comportée en conformité avec le stéréotype de
la personne qui valorise sa carrière professionnelle, mais en ce faisant, elle aurait enfreint
une norme de sexe qui assigne un tel comportement aux hommes et non aux femmes (Bem,
1981).
L’existence de groupes dans la société, ainsi que l’existence de stéréotypes, ne mène pas
nécessairement à la discrimination. Selon Dovidio et Hebl (2005), il existe des facteurs
modérateurs qui peuvent influencer les réactions cognitives et affectives des individus face
à des groupes stigmatisés. Un groupe est considéré stigmatisé lorsqu’il ne se conforme pas
aux normes présentes dans son environnement social en raison d’un attribut particulier. Cet
attribut particulier modifie ses relations avec autrui et le déqualifie en situation
d’interaction (Goffman, 1963). Les facteurs influençant les réactions des individus face à
ces groupes sont : des différences individuelles, le contexte social, les caractéristiques de la
personne ciblée, les motivations de l’individu et les réponses et les stratégies de la personne
ciblée. En premier lieu, les différences individuelles qui peuvent avoir un effet d’accentuer
le comportement discriminatoire sont : l’autoritarisme, une orientation vers la domination
sociale et un niveau de préjugé élevé (Dovidio et Hebl, 2005). Les personnes ayant un
niveau élevé d’autoritarisme ont tendance à être ethnocentriques, à penser en catégories
rigides et à avoir un besoin de se soumettre à l’autorité. Les individus ayant une orientation
66
vers la domination sociale croient que les hiérarchies sociales sont inévitables et que les
groupes sont en compétition constante pour des ressources. Ces traits se reflètent dans les
relations sociales qu’ils entretiennent, et peuvent les amener à avoir un comportement
discriminatoire. Pour sa part, le contexte social est un facteur d’explication dans la mesure
où les relations entre les groupes peuvent exacerber ou atténuer les attitudes négatives et
donc, la discrimination envers certains individus. À titre d’exemple, selon le « token
hypothesis » de Kanter (1977), si une personne se sent « différente », car elle fait partie
d’un très petit groupe, il y a plus de chances qu’elle se sente plus vulnérable, donc moins
confiante en elle, ce qui peut se traduire par une performance moindre au travail et donc, en
évaluations moins favorables par ses superviseurs. De plus, si les relations sont tendues
entre des groupes, cela exacerbera les tensions, les stéréotypes et les comportements
négatifs comme la discrimination. À l’inverse, plus des membres de groupes différents ont
des échanges, travaillent ensemble sur des projets communs, moins les individus concernés
auront des stéréotypes, à la condition que les groupes aient des statuts égaux et qu’il existe
des normes de coopération dans l’organisation, comme le propose le « contact hypothesis
(Pettigrew et Tropp, 2000). Le troisième groupe de facteurs à considérer est les
caractéristiques de la personne ciblée. Lorsque peu d’information est disponible à propos
d’un individu, celui-ci sera plus rapidement jugé en termes des stéréotypes qui existent à
l’égard du groupe dont il fait partie. De plus, la discrimination envers une personne de ce
groupe sera pire si ce groupe est perçu comme étant en compétition avec le groupe auquel
appartient la personne qui discrimine. Le troisième groupe de facteurs concerne les
motivations de l’individu envers les personnes membres d’un autre groupe auront un
impact sur son comportement envers eux. Finalement, la réaction de la personne ciblée face
à la discrimination perçue ou réelle peut varier. En effet, elle peut nier la discrimination,
plaçant plutôt le blâme sur elle-même, ou elle peut devenir très vigilante et surestimer la
discrimination. Elle peut aussi trouver des façons de minimiser sa différence afin de passer
inaperçu, ou ouvertement discuter de ce qui la rend « différente », ce qui aide la personne à
sembler bien ajustée aux yeux des autres, facilitant ainsi les interactions. Finalement, la
personne cible peut emprunter la stratégie de la compensation en s’efforçant de toujours
donner une bonne impression aux autres, en travaillant plus fort ou en étant plus sociable
par exemple.
67
b) Les théories interrelationnelles
Les théories de la démographie relationnelle (relational demography theory) postulent que
les personnes comparent leurs caractéristiques démographiques à celles du groupe dans
lequel elles se retrouvent, et que si elles se considèrent comme étant différentes, elles
peuvent adopter des attitudes et des comportements négatifs, comme avoir de la difficulté à
coopérer en équipe, ou se retirer de l’organisation (Chatman et Flynn, 2001; Wagner,
Pfeffer et O’Reilly, 1984). Les théories de la démographie relationnelle qui nous intéressent
sont : le paradigme similarité-attirance, le modèle attirance-sélection-attrition, le
« tokenism » et la valeur dans la diversité. Le paradigme similarité-attirance repose sur le
principe de l’homophilie : les personnes qui se ressemblent veulent davantage interagir et
partagent une confiance et des sentiments positifs réciproques. Le modèle d’attirance-
sélection-attrition, quant à lui, est plus spécifique aux organisations. Il postule que des
personnes similaires seront attirées par une organisation qui perpétuera les caractéristiques
de ce groupe dans les processus de recrutement et de sélection. À l’inverse, les personnes
trop différentes auront tendance à quitter l’organisation, d’où la composante « attrition » du
modèle. Selon Riordan, Schaffer et Stewart (2005), les attributs qui rendent les personnes
similaires pourraient inclure les caractéristiques démographiques. De plus, cette logique
pourrait s’appliquer non seulement aux organisations, mais aussi aux groupes sociaux qui
s’y retrouvent. Ainsi, il existerait des processus de création et de maintien de « in-groups »
fondés sur la similarité des membres de ces groupes au sein des départements et des unités
administratives. La discrimination fondée sur les caractéristiques démographiques serait
donc une conséquence de processus informels de création d’amitiés et de réseaux sociaux à
l’intérieur de l’organisation qui tendent à exclure les personnes « différentes » (Riordan et
Shore, 1997; Ibarra, 1995).
Ensuite, l’hypothèse du « tokenism » postule que, lorsqu’un individu fait partie d’une petite
minorité (moins de 15% des membres du groupe), les autres membres du groupe tendent à
le voir comme étant un symbole d’une catégorie au lieu de considérer ses caractéristiques
individuelles (Kanter, 1977). Étant donné son statut d’« autre », et en raison des
phénomènes décrits plus haut, cette personne peut être soumise à des pressions de
performance injustes ou inégales, auxquelles elle peut réagir en surperformant ou en sous-
68
performant afin de dissiper les craintes de compétition chez les autres membres du groupe
(Young et James, 2001). De plus, les membres du groupe peuvent exagérer les différences
de l’« autre » et le tenir à l’écart, suscitant des réactions de détachement et de ségrégation
de la part de la personne minoritaire tenue à l’écart.
Finalement, l’hypothèse de la valeur accordée à la diversité s’intéresse aux aspects
bénéfiques de la diversité dans un groupe. Notamment, la diversité des membres d’un
groupe lui procurerait l’accès à une diversité de réseaux et donc, à une plus grande variété
d’informations. La diversité amène aussi une diversité d’expériences et de connaissances,
pouvant alimenter une plus grande capacité d’innovation ou de résolution de problèmes
(Ely et Thomas, 2001).
c) Au niveau du groupe
Selon la théorie du marquage social, les groupes dominants ont historiquement mis l’accent
sur les différences entre eux et certains groupes afin de mieux pouvoir s’identifier et
s’accorder certains privilèges (Sampson, 1999). Ces privilèges permettent aux membres de
groupes majoritaires d’avoir accès à certaines opportunités, telles que la possibilité de
développer des réseaux avec des gens occupant une meilleure position sociale, ayant accès
à des ressources telles que des informations privilégiées et de développer des relations
pouvant les aider à réaliser leurs objectifs. Le mentorat est un exemple d’une telle relation;
des études démontrent que le mentorat informel est plus susceptible d’avoir lieu entre des
individus semblables que différents (Ibarra, 1995). Le mentorat informel permet d’accéder
à un réseau et aux ressources qui s’y retrouvent, tel que de l’information implicite
concernant les critères de reconnaissance dans une organisation. Ensuite, la thèse du
caractère distinctif des minorités (minority distinctiveness) postule que, lorsqu’un groupe se
diversifie, les membres se sentent de moins en moins identifiés ou intégrés au groupe. Ceci
est encore plus vrai s’agissant des personnes qui ne représentent que 15% ou moins du
groupe (Kanter, 1977). Dans ce contexte, les personnes minoritaires peuvent être
désavantagées si elles n’ont pas de soutien informel d’autres personnes « comme elles », ni
accès à des modèles, ni à des ressources via des réseaux bien établis et composés
d’individus plus influents en raison de la faible représentation de ce groupe au sein de
l’organisation (Ibarra, 1993a). Sur le plan des réseaux sociaux plus particulièrement, Ibarra
69
(1995) soutient que les membres minoritaires ont moins d’opportunités de développer des
réseaux de relations homophiles, doivent développer des réseaux plus diversifiés, soit avec
des personnes du groupe dominant pour du soutien professionnel et avec des personnes de
groupes minoritaires pour le soutien moral, et voient leurs réseaux comme étant moins
bénéfiques que les majoritaires. La recherche sur les réseaux sociaux, citée dans une section
antérieure, soutient cette perception des personnes minoritaires, notamment, des personnes
immigrantes et des femmes (Arcand et coll., 2009; Burt, 1998).
d) Réseaux sociaux et aspects psychosociaux de la discrimination
Au niveau organisationnel, plusieurs éléments de la structure formelle d’une organisation
peuvent avoir un effet discriminatoire sur des membres d’un groupe. Par exemple, les
échelles salariales des emplois à prédominance féminine tendent à offrir des opportunités,
de la visibilité et des salaires moindres que les emplois à prédominance masculine (Perry et
coll., 1994). Mais il existe aussi des structures informelles qui peuvent perpétuer des
inégalités, telle la composition des réseaux sociaux dans une entreprise. En effet, les
femmes tendent à avoir des réseaux majoritairement formés de femmes, ce qui les
désavantage si les personnes dans des postes de pouvoir sont des hommes et que ceux-ci
offrent davantage des promotions à des personnes dans leurs réseaux, notamment, d’autres
hommes (Seidel, Polzer et Stewart, 2000). Étant donné que les réseaux sociaux peuvent
donner accès à de l’information, aux ressources physiques, au soutien social, au statut et à
l’influence, si certaines personnes sont exclues des réseaux sociaux internes d’une
organisation ou externe en raison de leurs caractéristiques démographiques, celles-ci se
retrouvent dans une situation qui les désavantage. Ainsi, lorsqu’une personne d’un groupe
majoritaire entretient des stéréotypes à l’égard d’une personne provenant d’un groupe
minoritaire et garde une certaine distance entre elle et l’« autre », elle l’exclut de son réseau
et donc, le tiens à l’écart des ressources potentiellement mobilisables à travers ce réseau.
Ainsi, certains groupes maintiennent leur position privilégiée et perpétuent des inégalités.
C’est ainsi que nous pouvons commencer à articuler le rôle des réseaux sociaux et la
discrimination systémique.
Si la littérature concernant les groupes majoritaires et leurs comportements potentiellement
discriminatoires est étoffée, il existe des lacunes sur le plan de la recherche concernant le
70
point de vue des minorités. Plus précisément, peu d’études cherchent à comprendre
comment les personnes (potentiellement ou actuellement) discriminées interprètent les
situations vécues et comment elles y réagissent. Cet aspect de l’interaction entre les deux
groupes doit être exploré davantage afin de mieux comprendre les dynamiques
psychosociales en jeu et leurs résultats. De plus, la recherche sur la démographie
relationnelle, bien qu’elle ait souvent porté attention à la perspective de la minorité, s’est
rarement penchée sur des membres de groupes ayant plusieurs caractéristiques
démographiques « différentes » (Riordan, Schaffer et Stewart, 2005). C’est ainsi que notre
projet vise à explorer la perspective de femmes immigrantes sur leur intégration en emploi,
en portant une attention particulière à leur expérience vis-à-vis des dynamiques
potentiellement discriminatoires; et nous désirons porter une attention particulière au rôle
des réseaux sociaux.
2.2.1.3. La discrimination systémique
a) La discrimination systémique à l’égard des femmes
L’idée que les femmes sont victimes de discrimination systémique sur le marché du travail
n’est pas nouvelle. En effet, le Gouvernement du Québec la reconnait notamment à travers
la loi sur l’équité salariale (1996). Cette loi stipule que les personnes occupant un emploi à
prédominance féminine doivent recevoir un salaire égal pour un travail équivalent à un
emploi à prédominance masculine. Parmi les éléments constituant la discrimination
systémique, on retrouve la ségrégation professionnelle, les préjugés et les stéréotypes à
l’égard des emplois féminins ayant un effet direct sur l’évaluation des emplois, ainsi que les
pratiques de rémunération qui diffèrent souvent de façon substantielle entre les emplois
masculins et féminins au sein d’une même entreprise (Chicha, 2002). Selon Déom et
Mercier (2001 : 50), «la ségrégation professionnelle se caractérise par la concentration des
femmes dans un nombre limité d’emplois sur le marché du travail et par leur présence
majoritaire dans ces emplois». D’ailleurs, les auteurs estiment que ce phénomène explique
le tiers de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Pour ce qui est des préjugés et
des stéréotypes, le poids de l’histoire en dit long. La sphère domestique a longtemps été
considérée comme celle des femmes, où elles veillaient aux tâches reliées à l’entretien de la
demeure, aux soins des enfants et aux besoins de leur conjoint. Néanmoins, cette
71
conception du rôle social de la femme domine encore la façon de penser d’une grande
majorité des cultures, et conditionne leur relation avec le marché du travail. Le monde
occidental a vu une mutation de cette mentalité quant à la sphère domestique à partir de
l’industrialisation, au cours de laquelle les femmes assumaient une double tâche en
occupant un emploi salarié en plus d’assumer le travail domestique. De plus, le travail
salarié qu’elles effectuaient était souvent vu comme étant une extension du travail
domestique : du travail en usine ou de bureau, où l’on considérait que les femmes
effectuaient des tâches relevant de leurs compétences naturalisées 11 , car elles les
effectuaient déjà à la maison : l’entretien et le ménage, la couture, les soins, etc. En effet,
selon Chicha (1997 : 13), les préjugés en ce qui a trait au travail des femmes font en sorte
qu’on considère que :
« (L)’aptitude aux relations interpersonnelles, la patience, l’attention aux
personnes souffrantes ou dépendantes, ne seraient pas acquises au terme
d’un effort d’apprentissage ou d’une expérience, mais correspondraient tout
naturellement à des qualités féminines innées. Leur acquisition n’étant pas le
fruit d’un effort ou d’une formation, elles ne mériteraient pas d’être
spécifiquement rémunérées sur le marché du travail».
Cette définition naturalisée du travail des femmes influence encore les institutions et le
marché de l’emploi, contribuant ainsi à la discrimination systémique. Par conséquent,
plusieurs emplois à prédominance féminine sont encore sous-évalués et sous-rémunérés
(Déom, 2007), et s’inscrivent dans des filières promotionnelles courtes.
b) La discrimination systémique à l’égard des femmes immigrantes
Dans le cas des femmes immigrantes, vient s’ajouter bien entendu le statut d’immigrante,
qui entraine tout un autre éventail de difficultés et d’inégalités, voire même une potentielle
double discrimination. Comme il a déjà été souligné, l’inégalité des revenus chez les
11 Une compétence est naturalisée lorsqu’elle repose sur une compréhension dichotomique des sexes basée sur
des caractéristiques biologiques; c'est-à-dire, que l’on attribue des composantes sociales à une personne selon
son sexe. À titre d’exemple, le soin des enfants serait une compétence naturelle des femmes puisqu’elles leur
donnent naissance.
72
personnes immigrantes est bien documentée et les facteurs explicatifs incluent la non-
reconnaissance des diplômes, la fermeture des ordres professionnels et la réticence des
employeurs à embaucher ces personnes. Pour une femme immigrante, ses compétences
peuvent se retrouver sous-évaluées non seulement parce qu’elles ont été acquises à
l’étranger, mais aussi parce qu’elles occupent des emplois typiquement féminins, reconnus
comme étant sous-évalués.
2.2.1.4. L’intersectionnalité
Alors que la discrimination systémique reconnait qu’il existe un système qui crée et qui
perpétue les inégalités envers un groupe, l’intersectionnalité s’intéresse aux systèmes qui
interagissent et qui créent des formes particulières de discrimination. Nous considérons
donc l’intersectionnalité comme étant une approche complémentaire à la discrimination
systémique, et particulièrement pertinente pour comprendre les expériences de la
population à l’étude.
L’intersectionnalité est une notion élaborée par Kimberlé Crenshaw (1991) pour
comprendre comment différentes formes d’oppression ou de discrimination interagissent
pour créer et reproduire les inégalités sociales. Cette approche est fondée sur l’idée que les
catégories sociales comme le genre, la race, la classe, etc., sont des constructions sociales,
historiques et de la langue, qui créent et qui perpétuent des rapports de pouvoir et les
inégalités entre les groupes. Cette approche a vu le jour notamment comme critique au
féminisme de l’époque, considéré « Blanc » et « bourgeois ». Elle postule que les femmes
ne sont pas un groupe homogène, que certaines d’entre elles vivent de multiples formes de
discrimination et que leur situation ne peut être comprise en étudiant chaque forme
indépendamment les unes des autres. Une femme racisée et défavorisée
socioéconomiquement, par exemple, n’entretiendra pas les mêmes rapports au travail
qu’une femme Blanche provenant d’un milieu aisé ou qu’une femme racisée dans un milieu
favorisé. La première sera dans une situation plus vulnérable, et plus susceptible de vivre
des situations de violence.
L’approche intersectionnelle permet donc de mieux cerner les situations particulières des
groupes marginalisés en raison de leur appartenance à plusieurs catégories sociales. C’est
73
pour cette raison qu’elle est pertinente dans le cadre d’une étude comme la nôtre, qui
s’intéresse à des femmes immigrantes, racisées, et, pour plusieurs, vivant un déclassement
professionnel et donc social. Elle permet donc d’appréhender comment différentes formes
de discriminations – envers les femmes, envers les personnes immigrantes, envers les
minorités visibles et envers les personnes disposant de peu de ressources – s’entrecroisent
et façonnent les opportunités, les contraintes et les expériences du groupe qui fait l’objet de
cette thèse.
Dans la section suivante, nous abordons plus spécifiquement l’articulation entre la
discrimination, la structure des opportunités d’emploi et des contraintes de même que leurs
conséquences sur l’expérience des personnes immigrantes.
2.2.1.5. Segmentation du marché du travail, discrimination et perception de la
structure des opportunités
Traditionnellement en Amérique du Nord, les personnes immigrantes occupaient des
emplois situés dans le secteur secondaire du marché du travail dual, c’est-à-dire, des
emplois précaires et peu qualifiés, soutenant un marché primaire stable et offrant de bonnes
conditions d’emploi (Doeringer et Piore, 1971). Malgré que certaines personnes
immigrantes étaient qualifiées et pratiquaient des métiers, plusieurs étaient une main-
d’œuvre peu ou pas qualifiée, occupant des emplois précaires et mal rémunérés (Doeringer
et Piore, 1971). Selon Doeringer et Piore (1971), ces emplois existaient afin de soutenir les
bons emplois du secteur primaire ainsi que les habitudes de consommation des personnes
qui les occupent, c'est-à-dire les personnes natives, majoritairement des hommes. Selon
Doeringer et Piore (1971), les personnes immigrantes accepteraient ces emplois, car elles n'
accordent pas d’importance au statut de l’emploi, ne prévoyant pas nécessairement rester
dans le pays d’accueil, mais plutôt, prévoyant retourner dans leurs pays d’origine pour
entreprendre des projets commerciaux ou d’agriculture. Pour ceux qui restent, le « rêve » de
la mobilité ascendante est plutôt transmis aux enfants, qui sont socialisés dans le pays
74
d’accueil et qui ont plus de chances de réussir dans le système scolaire et d’accéder aux
emplois dans le marché primaire12.
Au Québec, depuis les années 1990, ce sont majoritairement des travailleurs qualifiés
désirant accéder au marché primaire qui immigrent dans le but d’enrichir leur parcours
professionnel dans un contexte politiquement et économiquement stable. Comme dans
plusieurs économies développées, l’État fait un choix délibéré de privilégier l’immigration
économique de travailleurs et de travailleuses qualifié-es parce que leur capital humain leur
assure en quelque sorte une forte probabilité d’occuper un emploi de qualité, d’avoir une
bonne mobilité sur le marché du travail et de contribuer de façon significative à l’économie
nationale (Syed, 2008). La réalité, par contre, n’est pas toujours aussi simple ni aussi
positive. En effet, la discrimination, ou la perception de celle-ci peut jouer un rôle dans la
confiance qu’ont les personnes de leur potentielle intégration socioprofessionnelle. Il
importe de noter que la perception de la discrimination n’équivaut pas à son existence, et
qu’inversement, son existence n’est pas toujours perçue. Cependant, le fait que la
discrimination soit ressentie par certaines personnes fait d’elle un sujet d’enquête pertinent
en raison de sa fréquence et de ses conséquences. Selon l’Enquête sur la diversité ethnique
(Statistique Canada, 2003), 26 % des Arabes se sentent victimes de discrimination ou de
traitement injuste, contre 50 % des noirs, 35 % des Asiatiques du sud-est et 29 % des
Latinos américains. La discrimination, réelle ou ressentie, et les échecs répétés peuvent
mener à un manque de confiance en soi, au découragement et au sentiment de rejet (Drudi,
2006 : 13). De plus, ces situations peuvent affaiblir les structures familiales, stigmatiser les
enfants comme étant des étrangers et marginaliser les réseaux de support qui serviraient
autrement à faciliter l’intégration en emploi et en société (Drudi, 2006).
Selon Evans et Herr (1991), la perception qu’ont les individus de leurs opportunités
d’emploi a une influence sur leurs aspirations de carrière. Par exemple, ils démontrent que
12 Nous utilisons le terme « marché primaire » au sens de la théorie du marché dual ou l’économie est
composée d’un marché primaire – un noyau d’emplois stables, bien rémunérés - et d’un marché secondaire,
où les emplois sont plus précaires.
75
les femmes afro-américaines tendent à éviter les choix de carrière où elles perçoivent ou
anticipent le racisme ou le sexisme. Elles optent plutôt pour des emplois dans le domaine
des services offerts à leur propre communauté. De plus, les femmes en général qui
choisissent des domaines traditionnellement masculins ont tendance à démontrer un locus
de contrôle interne, tandis que les femmes qui choisissent des carrières plus
traditionnellement féminines ont un locus de contrôle externe (Burlin, 1976). Nous pensons
par exemple aux femmes immigrantes hautement qualifiées qui se recyclent dans des
domaines moins qualifiés ou dans des domaines traditionnellement féminins, soit
temporairement pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille, soit de façon
permanente suite à une déqualification (Action travail des femmes, 2009; Chicha, 2009).
Nous nous inspirons des propos de Evans et Herr (1991) afin de voir si les femmes
immigrantes qualifiées originaires du Maghreb adoptent une stratégie où elles évitent les
emplois où elles perçoivent un degré élevé de sexisme ou de racisme. À titre de
comparaison, des études sur les communautés immigrantes suggèrent que les personnes
immigrantes peu qualifiées adopteraient ce genre de stratégie et qu’elles trouvaient une
activité économique dans leur communauté, soit en tant qu’entrepreneures ou simplement
en tant qu’employées d’une autre personne immigrante. Il sera intéressant cependant de
voir si c’est le cas pour des personnes hautement qualifiées, particulièrement dans la ville
de Québec où le phénomène d’enclave pourrait être plus rare.
Par ailleurs, certaines études montrent que les orientations psychologiques des personnes
envers leur carrière peuvent être affectées par leur statut socio-économique (Riverin-
Simard, 1992). Ce résultat de recherche peut être pertinent dans la mesure où nous nous
intéressons à un groupe de personnes ayant un statut socio-économique relativement élevé
dans leur société d’origine. Cette catégorie de personnes a tendance à croire que ses
capacités personnelles et que les structures de la société, notamment celles du marché du
travail, sont propices à ce qu’elle puisse poursuivre ses objectifs et ses attentes, étant en
quelque sorte maitre de son propre destin. À l’inverse, les personnes issues des classes
moyennes et défavorisées croient plutôt que l’individu a un pouvoir restreint, doit se
conformer à l’autorité, et doit s’adapter aux opportunités qui lui sont offertes sur le marché
du travail (Kohn, cité dans Riverin-Simard, 1992).
76
En guise de conclusion, si des personnes immigrantes sont sélectionnées afin de répondre
aux besoins d’une économie de plus en plus fondée sur le savoir, il n’est pas clair que leur
capital humain suffit à leur assurer une intégration socioprofessionnelle réussie. En effet, le
capital social joue aussi un rôle: si le capital social peut améliorer le sort économique des
individus au sein d’une société, le manque de réseaux sociaux comprenant de liens faibles
avec des membres de la société d’accueil peut aussi représenter un obstacle important pour
les personnes immigrantes. De plus, un capital social fort résultant de liens forts au sein
d’un groupe minoritaire peut aussi avoir des effets négatifs sur le potentiel socio-
économique des personnes immigrantes si ces dernières se retrouvent dans des emplois
déqualifiés au sein d’enclaves ethniques. Finalement, la question de la discrimination peut
être évoquée lorsque l’on considère, par exemple, comment le recrutement via les réseaux
sociaux peut reproduire la sous-représentation des minorités au sein d’une entreprise en
favorisant l’embauche de personnes natives si les entreprises et leurs employés
n’entretiennent pas de liens avec des personnes immigrantes. Dans la section qui suit, nous
présentons la méthodologie retenue afin d’explorer l’articulation entre le capital humain, le
capital social, la discrimination et l’intégration socioprofessionnelle telle que vécue par les
femmes immigrantes qualifiées d’origine maghrébine à Québec. Rappelons que l’un des
objectifs de la thèse est d’étudier la perspective de cette population dans l’espoir
d’alimenter et d’améliorer les théories le capital social et les réseaux sociaux la
discrimination et l’articulation entre ces trois concepts.
2.3 Intégration des éléments du cadre conceptuel
Dans les pages qui suivent, les différents éléments théoriques discutés seront intégrés en un
cadre conceptuel, afin de tracer les liens entre eux et la problématique à l’étude. Pour ce
faire, le structuralisme et l’interactionnisme seront alliés afin d’obtenir un portrait plus
complet (aux niveaux macro, méso et micro) du rôle des réseaux sociaux et de la
discrimination dans les trajectoires migratoires et professionnelles. Tout au long de ce
processus, différentes hypothèses de recherche découlant de ce cadre seront indiquées.
Dans la conclusion générale, ces hypothèses seront présentées de nouveau, suivi de la
confrontation entre celles-ci et les résultats de la présente recherche.
77
La question de recherche porte sur le rôle des réseaux sociaux dans l’intégration
socioprofessionnelle des femmes immigrantes originaires du Maghreb établies à Québec.
Ainsi, notre point de départ est la théorie des réseaux sociaux, qui s’inscrit dans le courant
de la nouvelle sociologie économique telle que conçue par les sociologues américains
depuis les années 1980. La nouvelle sociologie économique est une théorie plutôt
structuraliste, mettant d’abord l’accent sur l’influence des structures sociales sur le
comportement économique. Ceci est particulièrement saillant dans le traitement des
questions relatives aux réseaux sociaux. À titre d’exemple, elle explore comment la
composition du réseau d’une personne influence sa capacité à accéder à certaines
ressources – et le type de ressources en question ; ou encore, comment la position de la
personne dans la société – comprenant des réseaux – lui permet de côtoyer certaines
personnes et donc avoir accès à certaines ressources. Cependant, certains auteurs, tels que
Granovetter (1985), McPherson et coll. (2012) et Portes et Sensenbrenner (1998)
s’intéressent à la dynamique dans ces réseaux, laissant place à une compréhension plus
interactionniste du phénomène. Par exemple, certaines études, dont celles de Granovetter
(1985) et McPherson et coll. (2012) s’intéressent à la force des liens, qui elle dépend
notamment de l’homophilie et de la nature des interactions (ex. fréquence et intensité).
D’autres s’intéressent aux dynamiques présentes dans un groupe comme une communauté
ethnoculturelle, tels que la confiance, la réciprocité et la solidarité (Portes et Sensenbrenner,
1998).
Dans le cadre de cette thèse, nous nous intéressons au second aspect et proposons d’aller
plus loin en explorant davantage la nature des interactions facilitant (ou non) la création et
la mobilisation des réseaux sociaux. Ceci requiert des outils conceptuels et
méthodologiques adaptés à l’analyse micro, tels que ceux développés par la discipline de la
psychologie, notamment la psychologie sociale. Cette dernière établit le pont entre les
connaissances sur les individus (notamment leurs processus affectifs, cognitifs et
comportementaux) et les processus sociaux qui les influencent, et inversement, qui peuvent
être influencés par eux. Ainsi, le paradigme interactionniste permet un niveau d’analyse
plus micro, et de compléter le portrait plus macro rendu possible par une approche
structuraliste comme celle de la nouvelle sociologie économique.
78
2.3.1. L’accent sur les réseaux sociaux et l’incorporation des institutions,
du pouvoir et de la cognition
Rappelons que la nouvelle sociologie économique s’intéresse aux institutions, aux réseaux,
au pouvoir et à la cognition (Dobbin, 2004). Les institutions sont comprises comme étant
d’ordre macro et méso. Les réseaux, quant à eux, sont analysés au niveau méso. Puis, la
cognition, est d’ordre micro. Le pouvoir, quant à lui, opère à tous ces niveaux. Afin de
comprendre le rôle des réseaux sociaux sur l’intégration socioprofessionnelle, ces concepts
doivent être compris en lien les uns avec les autres. Étant donné l’accent porté sur les
réseaux sociaux dans cette thèse, ils seront le fil conducteur de la sous-section qui suit.
Cette section tente également d’établir des liens entre ces concepts et les concepts reliés à la
discrimination.
Les institutions des pays d’origine influencent les parcours scolaires et professionnels
prémigratoires ainsi que les motivations pour immigrer et les attentes face à l’immigration.
Elles les influencent formellement (ex. les politiques d’éducation et du marché du travail) et
informellement. C’est dans l’informel que s’observe le lien entre les institutions et les
réseaux sociaux : le rôle des réseaux dans la transmission et dans la possible intégration des
normes de performance et des valeurs associées à l’ascension sociale ou au prestige de
certaines professions, notamment). Ces normes et valeurs constituent une base, un
ensemble de croyances et de schéma mentaux qui sont utilisés pour comprendre le réel et
pour agir sur lui, dans le pays d’origine puis dans le pays d’adoption. Ces croyances
peuvent être adaptées au nouveau contexte, ou en dissonance. Dans le cas qui nous
intéresse, ces croyances influenceront les motivations et les stratégies scolaires, migratoires
et professionnelles des femmes, dans le pays d’origine et au Québec.
Les institutions du pays d’accueil (politique d’immigration et d’intégration, évaluations
des diplômes étrangers, marché du travail, valeurs des Québécois, etc.) ont un effet sur les
expériences, la reformulation des attentes et les stratégies déployées une fois au Québec
dans la poursuite de l’intégration socioprofessionnelle. Elles influencent également les
relations entre les personnes immigrantes et les personnes nées au Québec, et donc, la
création (ou non) de liens entre elles et la nature de ces liens.
79
Dans le pays d’origine, certaines institutions (la famille, l’école, l’importance de
l’administration publique, la religion, l’entreprise) façonnent le parcours scolaire et
académique des femmes. Elles le font de façon formelle et informelle (ex. normes et
valeurs qui circulent dans les réseaux).
- Ces institutions sont le résultat de, créent et perpétuent différents rapports
sociaux, dont les rapports sociaux de sexe (en plus des rapports
économiques et de domination, eux-mêmes teintés de rapports sociaux de
sexe); par exemple, en perpétuant la ségrégation professionnelle elle-même
influencée par les normes concernant ce qui est approprié ou non pour des
femmes et des hommes en termes de choix scolaires et professionnels.
Dans le pays d’accueil, les institutions de l’État et de la société civile (ex. politique
d’immigration et d’intégration, ordres professionnels, évaluation des diplômes,
relations ethniques et leur influence sur les attitudes des personnes nées au Québec)
influencent les attentes et le processus d’intégration socioprofessionnelle des
immigrantes.
- Le rapport des membres du pays d’accueil aux immigrants en général, ou
aux immigrants de certaines origines ethniques/religieuses en particulier est
influencé par le contexte sociopolitique et les processus de catégorisation
sociale. Ce rapport peut être influencé par des débats entourant des
institutions formelles comme les politiques publiques d’intégration. Des
rapports difficiles peuvent créer et perpétuer l’exclusion, la marginalisation
et donc la discrimination.
Ensuite, la cognition joue un rôle tant chez les personnes immigrantes que chez les
personnes nées au Québec qu’elles côtoient (ou non). En effet, chez les immigrantes, elle
est impliquée dans la formulation des attentes, des stratégies et des interprétations des
résultats. Elle est aussi impliquée dans la définition de ce qu’est un emploi correspondant à
leurs attentes. Puis elle est impliquée dans leur interprétation des expériences de contact
avec les personnes nées au Québec. Du côté des personnes nées au Québec, la cognition
joue un rôle dans les choix des employeurs d’embaucher ou non des personnes
immigrantes, dans la façon que les intervenants et les intervenants essaient d’aider les
personnes immigrantes dans leur processus d’insertion professionnelle, et dans la création
80
et la reproduction des stéréotypes qui peuvent influencer négativement ou positivement les
attitudes des personnes québécoises dans la société en général.
Des processus cognitifs vont influencer le type d’information recherchée et le choix
des contacts mobilisés dans la recherche d’information. De plus, comment les
femmes interprètent les informations reçues, aura une influence sur leurs attentes,
stratégies et intégration socioprofessionnelle.
Si l’intégration socioprofessionnelle « réussie » implique l’obtention d’un emploi
correspondant aux attentes, il importe de comprendre comment les immigrantes
définissent pour elles-mêmes ce qui correspond à cet emploi. Les expériences
vécues dans la trajectoire post-migratoire influencent le sens qu’elles y donnent.
- L’exclusion des emplois correspondant à leur domaine de formation initial
pour toutes sortes de raisons, dont la discrimination (ex. certains emplois
règlementés qui nécessiterait des ressources (temps et argent) trop grandes
pour être accessibles à certaines femmes immigrantes; discrimination
directe en raison du port du voile; etc.), fait en sorte que les femmes optent
pour une réorientation professionnelle dans un autre domaine – donc
l’emploi « correspondant aux attentes » est redéfini en fonction de cette
réorientation. Pour d’autres, après plusieurs mois ou années de tentatives
d’insertion professionnelle infructueuses (toujours en raison de plusieurs
facteurs, dont la discrimination), les immigrantes peuvent redéfinir leurs
attentes, mais aussi, prioriser d’autres aspects de leur vie (famille, emploi
vocationnel, etc.)
La confrontation des schèmes culturels (réelle ou imaginée) – qui sont traduits par
des schèmes cognitifs chez les individus – peut influencer la façon que les membres
des deux groupes entrent en relation, et donc la nature du lien et son « utilité ».
- Les stéréotypes sont construits socialement et sont le résultat de la
catégorisation sociale, mais ils sont également le fruit des schèmes cognitifs
qui sont des processus psychologiques inhérents au fonctionnement de
l’humain. Cependant, le contenu des schèmes cognitifs est influencé par des
processus sociaux. Les stéréotypes et les schèmes culturels peuvent amener
81
des individus à poser des actes discriminatoires ou menant à l’exclusion des
membres d’un autre groupe sans que cela soit « conscient ».
Finalement, bien qu’une certaine forme de pouvoir soit formelle (pouvoir de choisir
l’immigration « désirable », pouvoir des ordres professionnels sur la reconnaissance ou non
de certains diplômes étrangers, pouvoir des employeurs de choisir quels travailleurs
embaucher, etc.) plusieurs formes de pouvoir informel existent, dont celui conféré par le
capital social et les réseaux sociaux. Rappelons que pour Dobbin (2004), le pouvoir est ce
qui permet d’influencer la manière dont les individus perçoivent le monde et leurs intérêts,
et permet donc de modeler l’évolution des coutumes et des institutions, et donc les
structures d’opportunités des uns et des autres. Selon la proposition de la force de la
position de Lin (2001), une « bonne » position sociale confère du pouvoir, car elle donne
accès à des ressources et à l’influence, dont l’influence sur les opportunités des autres. À
titre d’exemple, elle donne accès à des informations pertinentes concernant l’existence des
emplois intéressants et comment les obtenir. Elle peut aussi donner le pouvoir d’influencer
le processus de recrutement d’un employeur en donnant une référence menant à l’embauche
d’une personne. De plus, selon la force des liens (Granovetter, 1985), avoir plusieurs liens
faibles est aussi potentiellement porteur de pouvoir, car cela peut donner accès à une plus
grande diversité de ressources, du moins pour certaines personnes, si elles arrivent à
constituer des liens faibles qui ne sont pas trop faibles.
La position sociale des contacts avec qui les immigrantes ont des liens influencera
l’information et les opportunités auxquelles elles auront accès.
- Si les femmes immigrantes sont victimes de stéréotypes et d’attitudes
négatives à leur égard, il sera difficile pour elles de créer des liens avec des
personnes de la société d’accueil en général, incluant avec des personnes
dans des « bonnes » positions sociales.
- Si les femmes immigrantes sont limitées dans le temps et les ressources
nécessaires pour créer des liens en raison de leurs responsabilités familiales
et domestiques, il sera difficile pour elles de créer des liens en général,
incluant avec des personnes dans des « bonnes » positions sociales.
82
- S’il est impossible de créer des liens avec des personnes ayant des
« bonnes » positions sociales, ces femmes n’auront pas accès à certaines
ressources pouvant les aider à s’insérer professionnellement.
La force des liens avec les contacts dans ses réseaux aura une influence sur
l’information et les opportunités auxquelles les immigrantes auront accès.
- Les liens forts avec des membres de la communauté ethnoculturelle seront
utiles pour le soutien moral et financier ainsi que pour l’aide à la garde et
au soin des enfants. Mais trop d’investissement dans cette communauté peut
se traduire par le phénomène d’enclave ethnique, qui n’est pas utile dans la
création de liens avec la communauté d’accueil.
- Les liens forts avec des membres de la communauté ethnoculturelle ne
seront pas utiles dans l’obtention d’un emploi qualifié.
- Les liens faibles avec des membres de la société d’accueil faciliteront
l’accès à des ressources facilitant l’obtention d’un emploi correspondant
aux attentes. Mais pour créer ces liens, un certain niveau de confiance est
nécessaire – ce qui peut être difficile lorsque les immigrantes sont associées
à un groupe qui fait l’objet de stéréotypes négatifs.
Généralement, la théorie des réseaux sociaux est conceptualisée au niveau méso. En effet,
on regarde typiquement une partie d’une population (un groupe, une personne et ses
réseaux, etc.) Du point de vue structuraliste, l’approche des réseaux sociaux étudie
comment la structure du réseau d’une personne ou d’un groupe peut influencer ses
opportunités. Toujours au niveau méso et du point de vue du paradigme structuraliste, le
capital social se définit comme l’accès aux ressources en fonction de l’appartenance à un
groupe.
Afin de comprendre les dynamiques de création et d’accès au capital social, il importe de
comprendre comment il se développe à l’aide d’interactions, et/ou influence la nature des
interactions. C’est-à-dire : les réseaux sociaux sont généralement composés de liens forts et
liens faibles. Les liens forts sont généralement avec des personnes semblables en raison
notamment de l’homophilie. L’homophilie ne peut pas être comprise sans tenir compte des
processus affectifs et cognitifs : les individus tendent à être plus confortables, à préférer la
83
compagnie de ceux qui sont comme eux. L’économique et la sociologie reconnaissent ce
principe; mais la psychologie explore les mécanismes au niveau des individus, pour
comprendre les processus cognitifs et affectifs au cœur de l’homophilie. La psychologie
sociale permet également d’étudier le niveau méso et de tenir compte de l’influence du
social dans ce processus. La psychologie reconnait qu’il y a une variabilité individuelle ie.
que différentes personnes, en fonction de leur position sociale certes, mais aussi de leurs
expériences, etc. peuvent vivre des évènements de façons différentes, rechercher
l’homophilie plus ou moins, etc. C’est ici que nous reconnaissons l’agentivité des individus
malgré leur socialisation et leur position sociale.
Plusieurs auteurs se sont intéressés aux déterminants et aux résultats du capital social dans
les communautés ethnoculturelles. Une supposition qui sous-tend ces déterminants est la
force des liens entre les personnes de la communauté, en raison de l’homophilie et des
expériences communes, notamment. Ainsi, la nature des liens avec la communauté
ethnoculturelle sera étudiée dans cette thèse.
Les liens avec la communauté ethnoculturelle seront des liens forts en raison de
l’homophilie.
Les liens avec la communauté ethnoculturelle donneront accès à certaines
ressources (soutien dans le soin des enfants, soutien financier).
Les liens avec la communauté ethnoculturelle donneront peu accès au milieu du
travail, car ces personnes ont-elles aussi du mal à s’insérer professionnellement – et
rares sont celles qui ont des emplois à la hauteur de leur capital humain
2.3.2 La discrimination comprise et analysée à différents niveaux
Tout comme la nouvelle sociologie économique, il existe des outils pour comprendre la
discrimination aux niveaux macro, méso et micro. Les théories de la discrimination
comportent aussi des éléments structurels et interactionnistes qui doivent être pris en
compte afin de comprendre comment le rôle des réseaux sociaux dans la production et la
reproduction des inégalités, de l’exclusion et de la marginalisation. Cette section tente
également d’établir des liens entre ces concepts et les concepts reliés au capital social et
aux réseaux sociaux.
84
2.3.2.1 La discrimination au niveau macro
Au niveau macro, d’un point de vue structuraliste, nous débutons avec l’intersectionnalité,
qui part du principe qu’il existe des systèmes d’oppression multiples qui influencent les
opportunités (etc.) des personnes selon l’intersection à laquelle elles se situent (ex. femme
pauvre, femme noire, femme lesbienne avec handicap, etc.). Ces oppressions ne font pas
que s’additionner; elles sont imbriquées les unes dans les autres et créent une situation
particulière pour ces personnes. L’intersectionnalité s’articule aussi à des niveaux méso et
micro; ainsi la nécessité de considérer une approche interactionniste devient claire; nous y
reviendrons.
Toujours au niveau macro, mais demandant un cadre conceptuel permettant l’analyse des
structures et des interactions, nous situons la discrimination systémique, qui implique
(notamment) que les structures sociales sont construites historiquement, et qu’elles sont
produites et reproduites par les interactions entre les personnes et entre les groupes,
engendrant l’exclusion ou le traitement différencié moins favorable de certains. Tout
comme l’intersectionnalité, la discrimination systémique s’opère également aux niveaux
méso et micro.
La discrimination systémique et l’intersectionnalité sont des concepts interreliés. En effet,
les deux s’intéressent à un système ou une structure (ou de systèmes/structures) qui créent
et qui perpétuent des inégalités, par le biais de ce que nous appelons la discrimination.
L’intersectionnalité nomme les systèmes d’oppression, puis met l’accent sur l’expérience
des individus à l’intersection de deux ou plusieurs systèmes, alors nous y reviendrons
lorsque sera abordé de cet aspect micro.
2.3.2.2. La discrimination aux niveaux micro et méso et le rôle des réseaux sociaux
La discrimination est comprise au niveau micro comme le résultat d’actions différenciées –
intentionnellement ou non - des personnes (ou d’une personne) en raison des stéréotypes
(biais cognitifs) et des préjugés (biais attitudinaux) qu’elles ont envers une autre personne
ou un membre d’un groupe, et qui ont des effets défavorables sur ce groupe. Cette
85
conception a été élaborée dans la section sur les théories de la discrimination au niveau de
l’individu.
- Les stéréotypes sont le fruit de la catégorisation sociale. Le contenu des
stéréotypes est généralement construit socialement et transmis dans les
réseaux. Il en est de même pour les attitudes des individus – elles sont
généralement influencées par les attitudes des autres dans son réseau.
Au niveau méso, la discrimination prend la forme, par exemple, de pratiques
organisationnelles ou d’actions prises par une personne en tant que membre d’une
organisation (ex. employeur) ou d’une institution (ex. élaboration et mise en place de
politiques publiques) qui ont des effets défavorables sur un groupe. Ces pratiques peuvent
être différenciées selon les groupes, ou les mêmes pour tous, mais ayant un effet
préjudiciable envers un ou des groupe(s). Ce niveau a été exploré lorsque nous avons
discuté des théories de la discrimination au niveau du groupe et des organisations.
- Prenons l’exemple de la dotation. Plusieurs emplois ne font pas l’objet
d’affichage, car il peut être plus rapide et efficace de recruter en employant
le bouche-à-oreille. Ce faisant, il est plus probable que les personnes
recrutées soient semblables aux personnes déjà en place dans
l’organisation. Les personnes différentes sont alors peu susceptibles
d’entendre parler du poste à pourvoir, et de postuler. Si l’ouverture de poste
est affichée, il s’agit d’une information qui circule par des canaux formels
(sites de recrutement, journaux, etc.) et informels. Le choix des canaux
formels influencera l’accessibilité de l’information. La circulation
informelle se fait par réseaux sociaux et ici encore, certaines personnes
seront privilégiées et d’autres, exclues.
- Un autre exemple : le mentorat. Le lien entre le mentorat et les réseaux
sociaux est bien documenté (Ibarra, 1995). Un mentor peut notamment
aider une personne à créer des liens avec d’autres personnes susceptibles
d’influencer positivement son parcours professionnel. Il peut aussi aider une
personne à décoder les règles informelles dans l’organisation pour
éventuellement accéder à des postes convoités. Mais avant même d’être un
mentor, une personne doit accepter de jouer ce rôle pour quelqu’un, et cela
86
demande notamment que le mentor potentiel ait confiance en les capacités
de la personne qui fait l’objet du mentorat. Plusieurs facteurs influencent
cette relation, incluant le genre, l’homophilie, les préférences individuelles,
etc. Une personne immigrante, en particulier une femme, pourrait être
désavantagée dans de telles circonstances (préjugés négatifs envers les
femmes, manque d’homophilie, etc.) amenant à une discrimination
indirecte.
L’approche interactionniste permet d’étudier la discrimination aux niveaux micro et méso
en s’intéressant aux théories individuelles qui portent sur, notamment, les processus
affectifs et cognitifs expliquant les attitudes et les comportements des individus impliqués
dans la création et la perpétuation de la discrimination. Ceci inclut les processus de
catégorisation influencés à la fois par les processus cognitifs individuels et par les
catégories sociales créés et perpétués par des rapports sociaux dans lesquels les personnes
sont imbriquées. Cette catégorisation est à la base de la formation de in-groups et de out-
groups, processus intimement lié à la création et au maintien de liens et affectant donc la
composition du réseau et les ressources auxquelles un individu a accès.
Les processus affectifs et cognitifs (et donc les attitudes) des personnes québécoises
envers les personnes immigrantes aura une influence sur leur volonté de les inclure
dans le in-group / leur réseau / leur donner accès à des ressources (ex. informations
sur le marché du travail, opportunités, etc.).
2.3.2.3. L’intersectionnalité au niveau micro : l’expérience à l’intersection
L’intersectionnalité s’intéresse aux systèmes d’oppression comme structure sociale, mais
elle s’intéresse aussi à l’expérience particulière des groupes vivant aux intersections de ces
systèmes. Dans le cas de cette thèse, il s’agit d’un groupe dont la situation doit être
comprise en tenant compte : du genre, de la racisation (incluant la religion) et du statut
d’immigrant. Nous y incluons aussi la classe : il s’agit généralement de personnes ayant
connu une mobilité ascendante dans le pays d’origine en raison notamment de la scolarité,
mais elles se retrouvent dans une situation financière précaire au Québec, situation qui
s’avère parfois à être durable. Ici, l’approche interactionniste fournit les outils pour
87
comprendre comment les expériences particulières de ces femmes influencent leur identité,
leurs aspirations, les obstacles vécus et les stratégies élaborées en fonction de ceux-ci. Elle
permet également de comprendre ces processus en relation avec les interactions sociales
qu’elles vivent, incluant les relations avec les autres membres du groupe minoritaire (ex.
communauté ethnoculturelle), des autres groupes minoritaires (ex. autres immigrants) et du
groupe majoritaire (ex. membres de la société d’accueil, incluant les intervenants
communautaires et gouvernementaux).
En tant que femme, immigrante, hautement scolarisée (mais connaissant une
précarité), maghrébine (ce qui implique la racisation et l’association à une religion
sujette à certains stéréotypes au Québec), ce groupe est dans une situation
spécifique et est particulièrement vulnérable à la discrimination.
- Cette discrimination peut influencer la capacité de créer des réseaux, le type
de réseaux créés et la capacité de mobiliser des réseaux. De plus,
l’exclusion de certains réseaux est un facteur expliquant la discrimination
systémique envers ce groupe.
2.3.3. Modélisation du cadre conceptuel intégré
Le tableau suivant présente l’intégration des approches et des concepts mobilisés ci-haut
afin de modéliser la problématique à l’étude. Dans un premier temps, sous chacune des
deux grandes approches mobilisées, le structuralisme et l’interactionnisme, sont déclinées
au niveau macro, méso et micro les théories qui en découlent. En déclinant chaque théorie
ou groupe de théories est déclinée par niveaux d’analyse, on peut voir que l’approche
structuraliste est plus utile pour l’analyse macro et méso, alors que l’approche
interactionniste est mieux conçue pour les niveaux micro et méso.
Certaines théories et certains concepts sont clairement issus d’une approche ou de l’autre.
Cependant, d’autres concepts peuvent être mobilisés et compris en utilisant l’une ou l’autre
des approches ; ils sont donc présentés dans une troisième colonne, entre les deux
approches.
88
Ensuite, le tableau indique que les dynamiques et les processus aux trois niveaux ont une
influence sur les attentes, les obstacles vécus, l’histoire commune ou non entre les
personnes immigrantes, les vecteurs de réussite et les stratégies empruntées. Ces derniers
ont ensuite une influence sur les trajectoires et l’intégration (ou la non-intégration)
socioprofessionnelles. Finalement, le modèle reconnait qu’il existe des caractéristiques
personnelles qui peuvent influencer ce processus, tel que le capital humain, la personnalité,
les motivations pour immigrer et les schèmes cognitifs ou culturels.
89
Figure 1 : Cadre conceptuel intégré
90
Chapitre III : Méthodologie de la recherche
Rappelons notre objectif qui est, dans un premier temps, d’explorer la perspective des
femmes immigrantes qualifiées concernant le rôle des réseaux sociaux dans leur processus
migratoire, incluant leur intégration socioprofessionnelle. En effet, si les études sur les
réseaux sociaux sont généralement de nature quantitative, par exemple en tentant de trouver
des corrélations entre la constitution des réseaux et le succès socio-économique de certaines
personnes ou de certains groupes et développent des modèles explicatifs, nous cherchons
plutôt à comprendre comment les réseaux sociaux peuvent influencer les stratégies
d’intégration socioprofessionnelle des femmes immigrantes qualifiées. Ainsi, nous
explorerons comment ces femmes perçoivent leurs réseaux, comment (et si) elles les créent
et les mobilisent, comment ces relations se modifient avec le temps, et quels en sont les
résultats. Ainsi, l’analyse des histoires qui nous ont été racontées permet de montrer
comment les relations se construisent et se développent avec le temps, ce que des analyses
quantitatives ne permettent pas, car elles font une coupe temporelle.
3.1. Épistémologie féministe et méthodes qualitatives
Si la littérature concernant les groupes majoritaires et leurs comportements potentiellement
discriminatoires est étoffée, il existe des lacunes sur le plan de la recherche concernant le
point de vue des minorités. Plus précisément, peu d’études cherchent à comprendre
comment les personnes (potentiellement ou actuellement) discriminées interprètent les
situations vécues sur le marché du travail et comment elles y réagissent. Cet aspect de
l’interaction entre les groupes majoritaire et minoritaire doit être exploré davantage afin de
mieux comprendre les dynamiques psychosociales en jeu et leurs résultats. C’est pourquoi
nous proposons une étude exploratoire et adoptons une méthodologie qualitative qui est
essentielle à l’étude des perceptions et du sens que donnent les personnes à leurs relations
sociales et à leurs actions. Rappelons que la sociologie économique s’intéresse notamment
à la cognition et porte attention au sens que les acteurs donnent à leur action économique
afin de les comprendre. Ainsi, nous ne cherchons pas à comprendre des faits sociaux
comme étant des objets extérieurs à l’individu, mais plutôt, comme des évènements qui ont
91
un sens pour les individus et les groupes (Muchielli, 1991). Nous utilisons la méthode de
l’entretien de recherche semi-dirigé afin d’avoir accès aux informations qui nous
intéressent particulièrement tout en gardant une certaine ouverture afin d’identifier les
problématiques vécues par les participantes. Ainsi, nous avons préalablement déterminé des
thèmes guidant le processus d’enquête, et formulé des questions ouvertes permettant aux
participantes de nous faire part de thèmes ou de sous-thèmes qui les préoccupent ou
qu’elles trouvent pertinents.
Cette stratégie accorde une place significative aux participantes, qui font alors partie du
processus de construction des connaissances puisque nous rejetons l’idée que la chercheure
est le sujet de la connaissance alors que la participante en est l’objet. Nous adoptons donc
une épistémologie féministe du point de vue qui reconnait que la connaissance est
socialement située; c’est-à-dire, qu’il n’y a pas de position objective ou universelle à partir
de laquelle une personne se positionne afin de créer de la connaissance détachée de tout
biais ou jugement de valeur (Harding, 1993; Swigonski, 1994). Au contraire, nous
soutenons la thèse de la forte objectivité (hard objectivity) de Harding (1993) qui veut
qu’en nous positionnant du point de vue des personnes marginalisées, nous puissions mieux
comprendre les relations entre les membres du groupe dominant, ainsi que leurs relations
avec des membres d’autres groupes. Par exemple, plusieurs féministes ont montré qu’en
explorant la vie des femmes du point de vue des femmes, nous avons pu mieux étudier non
seulement la vie des femmes, mais aussi la vie des hommes et les relations entre les sexes
(Swigonski, 1994). Certaines dimensions des rapports sociaux de sexe s’observent mieux
du point de vue des hommes aussi. Par exemple, comprendre comment les hommes se
comportent dans leurs relations professionnelles entre eux, si cela diffère des relations entre
eux et les femmes, peut aider à comprendre pourquoi certaines femmes seraient exclues de
certaines pratiques informelles au sein d’une organisation. C’est en poursuivant cette ligne
de pensée que nous estimons que les femmes immigrantes détiennent une perspective
originale sur les relations entre hommes et femmes immigrantes ainsi que les relations entre
les femmes immigrantes qualifiées et les autres membres de la société. En particulier pour
ce projet de recherche, cette perspective originale inclut celle sur les femmes natives et
hommes natifs avec qui elles ont eu contact, incluant celles et ceux qui sont qualifié-es ou
non, et qui œuvrent ou non dans leur domaine – soit dans leurs réseaux sociaux ou dans
92
leurs milieux de travail - ainsi que celles et ceux qui sont susceptibles de les embaucher ou
d’être leurs supérieurs hiérarchiques.
Quelques auteurs, cependant, soulèvent des préoccupations concernant la capacité des
chercheurs blancs de comprendre les expériences des groupes ethniques ou racisés, car les
Blancs opèrent dans des cadres occidentaux de suprématie blanche (Carby 1982). En
réponse, Andersen (1993) souligne l’importance de la réflexivité, c'est-à-dire, la capacité de
reconnaitre les effets de la socialisation et la position de la chercheure. En reconnaissant les
rapports de pouvoir entre femmes et hommes, certaines chercheures féministes pourraient
être plus disposées à être attentives aux questions touchant les groupes marginalisés et donc
mieux placées pour pouvoir en quelque sorte représenter l’autre (Kitzinger, 1996; Harding,
1993). Dans le cas d’immigrantes racisées, il importe également de reconnaitre les rapports
de pouvoir entre femmes blanches et femmes racisées. Nous devons notamment rester
attentives à nos propres biais culturels, et ne rien tenir pour acquis. C’est ainsi que la
réflexivité devient centrale. Pour Vatz Laaroussi (2007), la recherche interculturelle
réflexive doit surmonter certains obstacles présents dans la relation entre le chercheur (non-
immigrant) et la personne membre du groupe étudié (immigrante), tels que « la domination
du chercheur sur les acteurs de la recherche par la langue utilisée, par les statuts inégaux,
par les savoirs inégalement reconnus, etc. » (p. 2). Concrètement, cela implique les
éléments suivants. Premièrement, il est nécessaire de reconnaitre que la langue utilisée dans
le cadre des entretiens est celle de la chercheuse et non de l’interviewée, et donc, qu’une
utilisation imparfaite de la langue ne signifie pas un manque de capacité réflexive ou de
compétence. En effet, même si les Maghrébines interrogées parlaient le français, il ne s’agit
pas de leur langue maternelle et il y a des différences entre le français qu’elles ont appris et
le français tel que parlé au Québec. Ensuite, tel qu’expliqué par la théorie du point de vue
(standpoint theory), une chercheuse soucieuse de ne pas reproduire des rapports de
domination doit reconnaitre que les connaissances de son interlocutrice vis-à-vis sa propre
expérience ne sont pas moins valides que les savoirs « scientifiques » de la chercheuse.
Ainsi, lors du processus d’entretien, par exemple, il importe d’écouter la participante et de
poser des questions lorsque l’on ne comprend pas l’entièreté de son propos, et non tenter de
le compléter ou d’en changer la nature à la lumière du savoir « scientifique » plus tard lors
de l’analyse des résultats. La nature de la connaissance scientifique produite au-delà de
93
l’évènementiel est le sens, l’interprétation que les acteurs donnent à leurs expériences.
Selon Vatz Laaroussi (2007), ce qui importe est la qualité, la pertinence, la cohérence,
l’argumentation.
La recherche féministe est aussi une recherche engagée visant le changement social et la
réduction des inégalités entre les hommes et les femmes, mais aussi entre les femmes; ce
changement social est amorcé par le don de parole aux personnes marginalisées, qui peut
constituer un pas en avant vers leur émancipation. Dans ce cadre, la théorie et l’action
s’inter influencent et nous ne cherchons pas à être neutres au sens positiviste du terme. En
effet, dans ce type de recherche, il est primordial de comprendre les statuts typiquement
inégaux entre chercheure et participantes, et donc les savoirs inégalement reconnus, afin de
commencer à dépasser cette conception et pouvoir faire valoir les paroles et les expériences
des personnes interrogées au même titre que la connaissance dite scientifique. Il s’agit d’un
point de vue s’apparentant aux épistémologies féministes, car nous considérons que la
connaissance expérientielle est une catégorie de connaissances importante en soi remettant
en question le concept d’objectivité comme critère de scientificité (Hesse-Biber, Leavy et
Yaiser, 2004).
3.2. Technique de collecte de données : l’entretien semi-dirigé
L’entretien qualitatif se justifie au plan épistémologique, car elle permet une
compréhension approfondie d’un acteur, que nous jugeons le mieux placé pour parler du
sens qu’il donne à sa réalité sociale et à ses actions (Poupart, 1997). L’entretien semi-dirigé
permet de recueillir des informations plus en profondeur qu’un questionnaire (Quivy et
Campenhoudt, 2006; Silverman, 2010).
Nous cherchons à comprendre les expériences des participantes en prenant en considération
notre position sociale, en reconnaissant que nous avons des connaissances intellectuelles
liées à certaines perspectives et à certains cadres théoriques. Nous comprenons les
entretiens de recherche comme étant des narratifs activement construits par les participantes
de concert avec la chercheure. Ainsi, l’entretien constitue une activité où l’on co-construit
le sens des expériences vécues par les participantes. Dans la co-construction de sens, il
importe de préciser les points de vue de la chercheure et de la participante. En effet, bien
94
que les deux soient des femmes, la position de la chercheure comme native/blanche la
rapproche de la classe dominante, à laquelle se rattache un certain pouvoir (Vatz Laaroussi,
2007b). Un processus de réflexivité est nécessaire afin de comprendre les processus en jeu
lors du déroulement des entretiens. Ce processus a été assuré par la tenue d’un journal de
bord lors des entretiens dans lequel ont été notées des impressions initiales et des réflexions
ayant lieu tout au long du processus d’enquête. Ces notes ont été consultées lors de
l’analyse. De plus, les questions ont toutes été formulées de façon ouverte lors de
l’entretien, ce qui a permis l’expression plus libre des participantes. De plus, nous avons
laissé les interviewées suivre le cours de leurs idées plutôt que d’imposer une séquence
rigoureuse aux questions. Finalement, les entretiens semi-dirigés nous ont permis
d’alimenter l’analyse sociologique de la discrimination systémique et d’établir des liens
entre les phénomènes qui l’influencent et ceux qui en résultent. En effet, en interrogeant ces
femmes sur leur vécu, nous avons eu un accès privilégié à leur point de vue sur les
dynamiques affectives, cognitives et interpersonnelles impliquées dans la création et la
mobilisation des réseaux ainsi que le rôle de ces derniers dans leurs parcours migratoires et
professionnels.
3.2.1. Le guide d’entretien
Bien que certaines questions du guide d’entretien aient été inspirées de la revue de la
littérature sur le capital social et les réseaux sociaux qui ont déjà été rapportés dans le cadre
d’études plus hypothético-déductives, nous cherchons à rompre avec ces méthodologies
usuelles, dans le sens où elles s’appuient sur des théories bien définies. Certaines
hypothèses existent déjà et ont été étudiées (Lin, 2001; Granovetter, 1973). Cependant, tout
n’est pas connu des réseaux sociaux, surtout en ce qui a trait au sens que différentes
personnes peuvent leur donner, ainsi qu’au développement et au fonctionnement de ces
réseaux. Qui plus est, rares sont les études qui explorent le point de vue subjectif des
acteurs concernant le rôle des réseaux sociaux auxquels ils participent – et ceux qu’ils
voient à l’œuvre dans leur environnement - dans leurs vies professionnelles.
On peut mesurer le capital social par des méthodes sociométriques ou selon le témoignage
des participants, les deux approches ayant des avantages et des inconvénients (Lin, 2001).
95
En effet, le nombre de contacts ainsi que la fréquence des interactions avec ces personnes
dans les réseaux sociaux d’une personne peuvent être mesurés, mais si la personne
concernée ne pense pas à ces contacts ou ne les active pas, il se peut fort bien qu’ils ne
puissent pas servir de capital social. En explorant plutôt la perspective de la personne
concernée relativement à ce qu’elle reconnait comme étant ou pouvant devenir une
ressource dans ses réseaux sociaux, on pourrait avoir une meilleure compréhension de
l’accès et de l’utilisation du capital social dans la population étudiée. Étant donné
l’importance de la perception et de l’interprétation, il est intéressant d’étudier le sens que
donnent les participantes à leurs réseaux, ainsi que l’utilité de ceux-ci.
Le guide d’entretien comportait des questions visant à connaitre certains aspects du
cheminement des participantes, relatif à leurs parcours scolaire et professionnel
prémigratoires, leur projet migratoire et leur trajectoire professionnelle post-migratoire. Ces
questions étaient posées de manière ouverte afin de leur donner la parole et la liberté de
s’exprimer sur leur propre vécu. Le protocole d’entretien (en Annexe E) a servi de guide
afin de recueillir toutes les informations pertinentes, mais a été utilisé de façon flexible afin
de laisser de nouveaux thèmes surgir et pour voir les caractéristiques uniques qui peuvent
s’avérer révélatrices (Eisenhardt, 1989; Silverman, 2010). Ce protocole d’entretien a été
conçu dans une optique de comprendre les différentes trajectoires et tenir compte des
institutions qui conditionnent le parcours des immigrantes. Tout en conservant un fil
conducteur axé sur les réseaux sociaux, il a traité des thématiques suivantes :
- Le parcours prémigratoire (incluant le choix du domaine d’études/de pratique, le
parcours socioprofessionnel et les aspirations);
- le processus d’immigration (incluant les motivations, les processus de recherche
d’information et la reconnaissance des acquis et des compétences);
- le processus d’installation et d’intégration (incluant le processus de recherche
d’emploi et l’expérience sur le marché du travail canadien/québécois);
- les opportunités et les obstacles rencontrés lors du parcours, et en réponse à ces
derniers, les stratégies empruntées et leurs résultats, puis les stratégies futures
envisagées.
L’outil de collecte est a été bâti à partir du cadre conceptuel et de la revue de la littérature,
en s’inspirant d’autres protocoles d’entretien cherchant à découvrir des informations
similaires. Les guides consultés incluent ceux de Granovetter (1995), Lin (2001) et Anucha
96
(2006). Les premiers entretiens effectués ont servi d’entretiens préliminaires, afin de
valider que les participantes avaient bien compris le sens des questions posées, et qu’elles
puissent exprimer leur perspective sur la question à l’étude. En raison de la nature
relationnelle de l’entretien semi-dirigé, la validité interne de la méthodologie repose
largement sur le consensus entre interviewer et interviewée et sur la construction de sens
qui a lieu. Pour ce faire, lors de l’entretien, il a été important que la chercheure s’assure
d’avoir bien compris les propos de la participante, ce qui a été en partie validé en réitérant
les points importants pendant et à la fin de l’entretien.
3.3. Déroulement de la recherche
Cette section détaille le déroulement de la recherche. Dans un premier temps, le choix de la
ville de Québec comme terrain est justifié. Ensuite, les stratégies et les difficultés de
recrutement sont discutées. Puis, l’échantillon, le déroulement des entretiens et le profil des
participantes sont présentés.
3.3.1. Le choix de la ville de Québec
Avant de discuter des stratégies de recrutement, il nous apparait important d’expliciter le
choix de se concentrer sur la ville de Québec pour la partie empirique de cette thèse. Depuis
les années 1990, la régionalisation de l’immigration figure parmi les orientations des
politiques provinciales québécoises afin de répondre à des problématiques démographiques
et économiques dans les régions. Cependant, jusqu’à présent, la majorité des études portant
sur l’intégration des personnes immigrantes en général – et celles provenant du Maghreb en
particulier - se sont centrées sur Montréal, et quelques-unes sur Sherbrooke. La ville de
Québec retient notre attention pour plusieurs raisons. En premier lieu, on y retrouve une
proportion importante d’immigration récente. En effet, environ le tiers de la population
immigrante à Québec (environ 7500 personnes) s’y est installé entre 2001 et 2006 et on a
tendance à penser que cela suggère une tendance à la hausse pour l’avenir (Ville de
Québec, 2009). On compte aussi 6300 personnes immigrantes arrivées entre 2007 et 2009,
pour un total de 31 500 (MICC, 2010). De plus, au plan démographique, tout comme à
l’échelle de la province, la population immigrante compte pour une partie importante de la
97
croissance de la population, soit environ le tiers. En effet, de 2001 à 2006, la population
totale de la Ville a cru de 14 810 personnes ou 3,1 %, incluant la population immigrante.
Ainsi, la région métropolitaine de la ville de Québec compte environ 4,4 % de
l’immigration totale au Québec et est la deuxième plus importante destination des
personnes immigrantes d’origine maghrébine au Québec, la région de Montréal étant la
première (MICC, 2010, 40). Plus particulièrement, lors du recensement de 2006, la ville de
Québec comptait un total de 2 260 personnes immigrantes d’origine maghrébine. Étant
donné qu’au Québec cette population a cru d’environ 30 %, nous serions portés à croire
qu’en 2010, elle serait d’environ 3000. Malgré que seulement environ 3,5 % de la
population immigrante provenant du Maghreb s’installe à Québec, ce groupe représente
9 % de la population immigrée totale à Québec en 2006 (MICC, 2009a, 98). Finalement, de
1998 à 2007, 6 587 personnes immigrantes admises dans la catégorie d’immigration
économique se sont établies dans la Région de la Capitale nationale et y étaient encore
présentes en 2009. Cela compte pour 3,9 % de la population immigrante admise dans cette
catégorie au Québec, ainsi qu’environ la moitié des 12 565 personnes immigrantes admises
de 1998 à 2007.
De plus, nous pouvons noter un nombre important de personnes immigrantes qualifiées
s’installant à Québec, reflétant la réalité des personnes immigrantes récentes à travers la
province depuis les changements dans la grille de sélection en 1996 puis en 2002. Ceci est
particulièrement visible dans la ville de Québec, car, tout comme les personnes natives du
Québec âgées de 24 à 64 ans, les personnes immigrantes installées à Québec sont plus
nombreuses à avoir un diplôme que celles de Montréal, Sherbrooke ou Gatineau. Lors du
recensement de 2006, 65,3 % des personnes immigrantes âgées de 25 à 64 ans possédaient
un diplôme postsecondaire, contre 51,9 % pour l’ensemble de la population de la ville de
Québec. (Ville de Québec, 2009 : 26 et annexe p. 7). En guise de comparaison, ces chiffres
pour les populations immigrantes de Montréal, Sherbrooke et Gatineau sont de 54,4 %,
61,5 % et 62,2 % respectivement. Plus précisément, à Québec, 51,3 % des personnes
immigrantes âgées de 25 à 64 ans détiennent un grade universitaire, dont 43,3 % des
baccalauréats, contre 40,6 % et 32,8 % pour Montréal, 45,3 et 38,8 % pour Sherbrooke et
46,6 % et 40,2 % pour Gatineau (Ville de Québec, 2009).
98
En plus d’être hautement scolarisés, la majorité des personnes immigrantes s’établissant à
Québec est francophone. Ainsi, la barrière de la langue, l’un des principaux obstacles à
l’intégration socio-économique des personnes immigrantes au Québec comme au Canada,
serait évitée par plusieurs. En effet, il est possible que la connaissance de l’anglais ne soit
pas aussi couramment exigée à Québec qu’à Montréal. Il s’agit d’une question que nous
posons aux participantes. Concernant la barrière de la langue hors des grandes villes, il est
intéressant de constater que lorsque les personnes immigrantes se retrouvent dans des
localités à prédominance francophone comme les régions du Québec où les personnes
immigrantes sont peu nombreuses, elles tendent à apprendre ou maitriser le français plus
rapidement par nécessité afin de « se débrouiller » au quotidien (Simard, 2007). Dans le cas
de nos participantes maghrébines, ceci peut se traduire par un apprentissage des différences
linguistiques entre le français qu’elles ont appris et le français tel que parlé au Québec.
La littérature démontre que le lieu d’établissement est un des facteurs explicatifs du succès
socio-économique des personnes immigrantes (Reitz 2007). En effet, on constate que la
situation économique, les structures de l’emploi, les réseaux (sociaux et autres) et les autres
ressources d’une plus petite ville comme Québec peuvent différer de celles d’une grosse
ville comme Montréal, influençant ainsi la composition de la population immigrante ainsi
que son succès en emploi. Cette hypothèse est inspirée entre autres du cas de Sherbrooke
étudié par Arcand et coll. (2009). Si nous regardons la situation économique de Québec, par
exemple, il semblerait que cette dernière ait été moins touchée par les problèmes de
chômage vécus dans d’autres régions du Québec et du Canada depuis la fin de la première
décennie des années 2000. En effet, en 2006, le taux de chômage pour la population
immigrante à Québec était de 9,7 % contre 5 % pour le reste de la population de la Ville.
En guise de comparaison, les taux de chômage pour les populations immigrantes de la
région de Montréal étaient de 11,1 %, Sherbrooke, 14,4 % et Gatineau, environ 14 %.
Malgré le bilan relativement meilleur à Québec, le taux de chômage demeure
significativement plus élevé pour les personnes immigrantes que pour les natifs. Ce que
nous ne connaissons pas par contre est le taux de chômage précis des personnes
maghrébines à Québec. Nous sommes cependant portés à croire qu’il est plus élevé que la
moyenne immigrante pour la ville de Québec, car pour la province de Québec, il s’élève
souvent au-delà des 25 % (Vatz Laaroussi, 2008) soit plus du double de celui des
99
immigrants comme indiqué plus haut (9,7%). Concernant les structures de l’emploi, notons
par exemple que le phénomène de niches ou d’enclaves tel qu’il existe dans les trois
métropoles ne semble pas être très répandu. De plus, l’importance de la fonction publique
comme employeur à Québec, assujettie aux programmes d’égalité en matière d’emploi,
laisserait croire que les personnes immigrantes, surtout les femmes, auraient davantage de
chances d’être embauchées au sein de la fonction publique. Cependant, le gel relatif de
l’embauche dans la fonction publique québécoise pourrait nuire à la population immigrante
voulant y travailler. De plus, du côté de la fonction publique fédérale comme dans des
secteurs liés aux nouvelles technologies, il est possible que l’exigence de bilinguisme
français et anglais soit un obstacle à l’embauche de plusieurs personnes immigrantes
francophones (Arcand et coll., 2009). Ainsi, nous « contrôlons » des facteurs contextuels du
marché de l’emploi en nous concentrant sur une région, région qui, par ailleurs, semble
jouir d’un contexte plus favorable. Ceci implique, cependant, que les résultats obtenus ne
seront pas généralisables à tous les contextes au Québec. Il s’agit d’un choix justifié par une
volonté de comprendre un phénomène en profondeur au lieu d’en largeur.
Sur le plan des réseaux sociaux, peu d’études se sont concentrées sur les villes de taille
moyenne telles que la ville de Québec, ce qui est l’une des originalités de notre recherche.
Il existe des arrondissements de la ville de Québec qui sont plus denses en termes de
population immigrante, tels que Sainte-Foy, Sillery et Limoilou, ce qui pourrait faciliter la
création de réseaux constitués de liens plutôt forts avec d’autres personnes immigrantes,
sans nécessairement devenir un phénomène d’enclave. Nous pouvons explorer entre autres
si les participantes perçoivent le fait qu’il y ait moins de personnes immigrantes à Québec,
et si ceci fait en sorte que les liens formés avec d’autres personnes immigrantes sont plus
forts, car ces liens sont plus « rares » que dans une grande ville où l’immigration est moins
récente et plus nombreuse. L’idée ici est de sonder les personnes qui vivent l’expérience
migratoire, connaitre et comprendre leurs représentations et leurs expériences, et une forme
d’expertise qu’elles en dégagent.
Dans un même ordre d’idée, concernant les réseaux plus formels tels que ceux constitués
par les organismes communautaires et les intervenants qui y œuvrent, il est possible que ces
derniers aient moins d’expérience avec les femmes immigrantes qualifiées, et donc qu’il y
100
ait des pratiques à parfaire puisque cette immigration est récente. Cependant, le fait que
Québec soit une plus petite ville peut aussi faire en sorte que les personnes dans la
communauté des affaires et les intervenants communautaires se connaissent mieux,
facilitant la création de liens de confiance pouvant améliorer les possibilités qu’une
personne immigrante proposée par ces derniers soit embauchée.
L’intérêt pour la ville de Québec est d’autant plus important depuis que les statistiques
montrent que de plus en plus de personnes immigrantes quittent Montréal pour s’installer
dans d’autres régions, dont celle de la ville de Québec. En effet, au cours des années 1998 –
2007, 64,3 % des personnes immigrantes admises au Québec se sont établies à Montréal.
Lorsque l’on considère le taux de présence des personnes immigrantes à Montréal en 2009,
cependant, on note un léger déclin. En effet, celles qui ont été admises entre 2003 et 2007
sont encore présentes à 67 %, tandis que ce nombre est de 60,6 % pour les personnes
immigrantes accueillies entre 1998 et 2002. Selon le Ministère de l’Immigration et des
Communautés culturelles, cela pourrait démontrer qu’après plusieurs années de résidence,
les personnes immigrantes tendent à quitter l’ile de Montréal pour la banlieue ou d’autres
régions du Québec (MICC, 2009b, 15). Dans cette thèse, nous avons exploré avec les
participantes pourquoi elles ont choisi Québec, s’il s’agit d’un premier lieu d’installation au
Québec et les motifs sous-jacents, ainsi que ce qu’elles perçoivent dans leur entourage
comme étant le discours concernant ces deux villes ou les autres régions du Québec dans
leur entourage (ou leurs réseaux sociaux).
In fine, la pertinence de choisir la ville de Québec comme terrain de recherche s’inscrit
aussi dans le projet plus général d’étudier l’immigration en dehors des trois grandes villes
canadiennes tel que mis de l’avant par plusieurs auteurs comme Vatz Laaroussi (2007a) et
Radford (2007). En effet, ces auteurs expliquent que le manque de données et d’analyse en
matière d’intégration des personnes immigrantes à l’extérieur des trois métropoles
canadiennes rend difficile l’élaboration de politiques et de pratiques tenant compte de la
spécificité et de la complexité des contextes de différentes villes et régions. En développant
101
les connaissances sur la ville de Québec, nous contribuerons à l’avancement des
connaissances dans les villes de deuxième importance 13 au Québec afin de mieux
comprendre les processus en jeu dans l’intégration des personnes immigrantes et pour
mieux adapter les services qui leur sont offerts. Entre autres, ceci s’avère pertinent pour la
rétention des personnes immigrantes, d’autant plus que la recherche démontre que celles
qui s’installent d’abord à l’extérieur des métropoles ont tendance à être plus mobiles et
donc plus enclines à partir si l’intégration se fait difficile (Vatz Laaroussi, 2007a : 185). Les
raisons les plus citées pour cette mobilité sont la recherche d’un meilleur emploi, le
rapprochement vers les institutions d’enseignement postsecondaire (soit pour l’éducation de
leurs enfants ou pour leur retour aux études dans le cadre de leur parcours professionnel) et
l’influence des réseaux familiaux, ethniques ou religieux (Vatz Laaroussi, 2007a : 185),
influence qui peut être positive ou négative.
En somme, les efforts de régionalisation de l’immigration ainsi que le manque de données
relatives à l’intégration socio-économique des personnes immigrantes dans les villes
comme Québec font de cet endroit un terrain propice de recherche.
3.3.2. Le recrutement des interviewées
Repérer des participantes qui correspondent au profil requis, et les convaincre de participer
présente des défis en raison du nombre restreint de personnes qui correspondent au profil
recherché, ainsi qu’en raison de la réticence de certaines à participer au projet. Dans la
section qui suit, les stratégies de recrutement empruntées seront détaillées, puis les
difficultés rencontrées lors du recrutement seront discutées.
13 Selon la typologie de Krahn, Derwing et Abu-Laban (2005 : 874), la ville de Québec serait un
cas « borderline » entre une ville de deuxième et de troisième importance étant donné sa diversité culturelle
limitée. Cependant, nous choisissons de l’inclure dans la catégorie « seconde importance » en raison de
l’ampleur de l’immigration récente.
102
3.3.2.1. Les stratégies de recrutement
La stratégie générale de recrutement a été de contacter divers organismes (voir la liste en
Annexe A) et personnes susceptibles de pouvoir nous aider à recruter des participantes,
ainsi que de publiciser notre annonce de recrutement (annonce dans un journal et envoi
d’un courriel de masse aux étudiants et aux personnes employées de l’Université Laval
(Annexes B). Les contacts informels et la stratégie de bouche-à-oreille ont aussi servi à
compléter l’échantillon. Par cette stratégie diversifiée, nous avons tenté de rejoindre des
personnes ayant une diversité de caractéristiques relativement à la main-d’œuvre féminine
immigrante maghrébine hautement scolarisée: le pays d’origine, le nombre d’années depuis
l’arrivée au Québec (entre trois et dix), le niveau et le domaine de scolarité (diplôme), le
statut matrimonial, la présence ou non d’enfant(s), et la situation professionnelle au
moment de l’enquête. Il s’agit donc d’un échantillon raisonné en empruntant diverses
stratégies de recrutement.
La première stratégie spécifique de recrutement fut de contacter divers organismes
communautaires œuvrant auprès de clientèles immigrantes, ainsi que des associations et
groupes représentant des Maghrébins à Québec14. Nous avons choisi cette approche puisque
les centres communautaires destinés aux femmes et aux personnes immigrantes jouent un
rôle important dans leur intégration. Nous avons tenté de contacter le plus large éventail
d’organismes possible afin de rejoindre la plus grande diversité de profils de participantes.
Plusieurs d’entre eux ont accepté d’afficher notre annonce de recrutement sur les lieux ou
sur leur site internet. Quelques-uns ont aussi proposé d’aviser leurs conseillers, conseillères
et/ou collègues de l’existence du projet, au cas où ils ou elles seraient en contact avec des
participantes potentielles, les invitant à transmettre l’invitation à participer. Après avoir
établi ce contact avec ces organismes, nous avons participé à quelques évènements qu’ils
organisaient autour des thèmes de l’intégration des personnes immigrantes ou de la
promotion de la diversité culturelle, soit à titre de bénévoles ou à titre de participantes.
14 Voir l’annexe A pour la liste des organisations contactées.
103
Cette approche a permis de recruter seulement une participante; elle participait à un
évènement où j’étais bénévole. Cette approche peut comporter un biais dans la mesure où
les immigrantes sont davantage susceptibles de faire appel aux organismes communautaires
lorsqu’elles éprouvent des difficultés d’intégration, cette stratégie est fonctionnelle. Ainsi,
cette approche risque de nous mettre en contact davantage avec des personnes éprouvant
des difficultés plutôt que des personnes dont l’intégration est réussie. Cependant, puisque
nous cherchons précisément à comprendre les obstacles à l’intégration, nous considérions
cette approche comme appropriée. De plus, pour être davantage inclusives et contrer ce
biais, nous avons aussi fait appel à d’autres stratégies de recrutement.
La seconde stratégie a été de placer une annonce dans un journal local mensuel s’adressant
à la communauté immigrante15 pendant trois mois (septembre, octobre et novembre 2012).
Lors d’un entretien avec une participante, nous avons appris que cette annonce avait été
reprise et affichée dans un forum s’adressant à des femmes musulmanes de la région de
Québec; quelques participantes ont connu l’existence de l’étude de cette manière. Cette
stratégie a permis de recruter quatre participantes.
La troisième stratégie a été de faire circuler une annonce de recrutement via le courrier
électronique de l’Université Laval pour rejoindre des immigrantes qualifiées en emploi ou
en formation, par exemple occupant des emplois de soutien informatique, de gestion, de
professionnelle de recherche, de chargée de cours, de professeure, etc. Nous avons aussi
choisi cette stratégie en espérant rejoindre des immigrantes scolarisées ayant effectué un
retour aux études comme stratégie d’insertion professionnelle. Cette stratégie a permis de
recruter cinq participantes, dont quatre étudiantes. Ici, nous reconnaissons le biais potentiel
d’avoir un nombre plus élevé de personnes étudiantes dans notre échantillon; cependant,
cela n’atteint en rien la validité interne de la recherche puisque le retour aux études est une
réalité courante pour les immigrants économiques et une stratégie connue d’intégration
professionnelle, notamment pour les personnes immigrantes.
15 Immigrants de la capitale.
104
La quatrième stratégie fut le recrutement par le bouche-à-oreille. Elle s’est déclinée en
plusieurs temps. Dans un premier temps, nous avons sollicité des proches et des
connaissances d’origine maghrébine à participer au projet de recherche. Cette stratégie nous
a permis de recruter deux participantes. Dans un deuxième temps, nous avons participé à
des évènements tels que certains colloques pour faire la promotion du projet de recherche et
susciter l’intérêt d’y participer. Entre autres, un conseiller en ressources humaines a accepté
de faire circuler notre annonce de recrutement sur LinkedIn, ce qui nous a permis de
recruter une participante. De plus, un intervenant d’un Centre local d’emploi nous a mis en
contact avec d’autres intervenants souhaitant collaborer au recrutement. Cependant, ces
intervenants n’étant pas directement en contact avec la population à l’étude, cette piste n’a
pas été fructueuse.
Ensuite, à la fin des entretiens avec les participantes, plusieurs ont exprimé leurs
motivations pour participer à la recherche et certaines ont partagé des expériences difficiles
vécues par des amies ou des connaissances relativement à leur intégration au Québec. Lors
de ces discussions, nous demandions aux participantes si elles connaissaient des femmes
qui pourraient souhaiter participer à cette recherche. Souvent elles disaient qu’elles
transmettraient nos coordonnées à des personnes, mais cela n’a pas porté ses fruits. Une
autre participante a commenté une autre étude à laquelle elle avait participé, concernant la
même population que celle à l’étude dans cette recherche, c'est-à-dire, les immigrantes
maghrébines hautement scolarisées à Québec et à Montréal. Nous avons contacté la
chercheure responsable de cette étude qui a confirmé que le recrutement fut plutôt difficile
dans la ville de Québec16. Elle nous a aussi donné le nom de la personne et de l’organisme
communautaire qui l’avaient aidée dans le recrutement des participantes à Québec. Nous
avions déjà établi des contacts avec cet organisme qui a d’ailleurs été d’une grande aide
pour nous aussi.
16 Le rapport de la recherche en question a été publié après la cueillette de données de cette thèse. Voir
Conseil du Statut de la Femme, 2014 dans nos références.
105
Finalement, une participante nous a mis en contact avec quelques amies et connaissances
qui pourraient être intéressées à participer à la recherche. Cette liste comportait douze (12)
personnes. Ultimement, deux (2) d’entre elles étaient admissibles et ont accepté de
participer à la recherche17.
Tableau 2.1: Stratégies de recrutement empruntées et résultats
Stratégies de recrutement Nombre de participantes recrutées
Annonce de recrutement circulée par des organismes communautaires 1
Annonce de recrutement publiée dans un mensuel et un forum 4
Annonce de recrutement envoyée dans un courrier électronique destiné à la
communauté universitaire (Université Laval)
5
Bouche-à-oreille 5
Une fois recrutées et avant de procéder aux entretiens, les participantes étaient avisées que
les données recueillies seraient confidentielles et anonymes. Cette information figurait
notamment sur le formulaire de consentement qu’elles devaient signer avant l’entretien
(Annexe C).
3.3.2.2. Les difficultés rencontrées lors du recrutement
Comme en témoigne la section précédente, de nombreuses heures et plusieurs personnes
ont été mobilisées sur une période d’une année afin de recruter 15 participantes. Nous
croyons pertinent de relater certaines difficultés rencontrées, car elles sont révélatrices
d’enjeux pertinents à cette recherche. En effet, même si plusieurs personnes se sont
montrées intéressées par le projet et ont offert des pistes afin de rejoindre des participantes
potentielles, ces pistes ont rarement été porteuses, car elles ne satisfaisaient pas les critères
d’éligibilité. En effet, plusieurs d’entre elles avaient été parrainées par leur mari, ou encore,
elles étaient étudiantes étrangères plutôt qu’immigrantes économiques. Ceci était
particulièrement le cas de plusieurs Tunisiennes. Finalement, nous avons reçu plusieurs
sollicitations de la part d’immigrantes non maghrébines.
17 Six (6) personnes n’ont pas pu être rejointes (pas de retour de courriels et/ou d’appels après plusieurs
tentatives) ou ont exprimé qu’elles n’avaient pas le temps de participer; puis trois personnes intéressées (3)
étaient étudiantes étrangères et une (1) parrainée, donc non admissibles au projet.
106
En second lieu, quelques femmes éligibles que nous avons contactées hésitaient à participer
à cette recherche. Il est possible que la nature personnelle de l’expérience explorée ait fait
en sorte qu’elles ne veuillent pas y participer. D’autres ont simplement indiqué ne pas avoir
assez de temps pour nous rencontrer. Par ailleurs, plusieurs participantes ont affirmé
connaitre d’autres femmes immigrantes hautement qualifiées originaires du Maghreb et
elles devaient les inviter à participer. Cependant, nos tentatives de suivi n’ont pas porté ses
fruits pour des raisons que nous ignorons. Une participante nous a expliqué qu’une amie
qui répondait à nos critères avait déjà participé à une étude ayant un objectif semblable,
mais qu’elle semblait plutôt frileuse à l’idée de répéter cette expérience.
3.3.3. Les critères d’éligibilité
Nous avons choisi d’étudier les immigrantes récentes, arrivées au Canada depuis trois à dix
ans, afin qu’elles aient eu un certain temps pour enclencher leur processus d’intégration
socioprofessionnelle. Ces bornes ont permis de cibler des personnes nouvellement arrivées,
mais permettant une variété de parcours et d’expériences. Une borne de trois ans au Québec
permet de voir quelles sont les stratégies anticipées et implantées au début du parcours
d’intégration alors que la borne de dix ans a permis d’interroger des participantes qui ont eu
le temps de tenter diverses stratégies d’intégration en emploi. De plus, une période de dix
ans aura permis à certaines participantes ayant de jeunes enfants de vivre une multitude de
situations d’articulation entre le travail et la famille. De plus, ces deux bornes permettent de
contrôler minimalement les conditions économiques pendant la période d’intégration, et
minimiser les risques de la mémoire sélective puisque l’expérience est encore relativement
récente.
Les participantes sont toutes issues de la catégorie d’immigration de travailleuses
qualifiées. Nous cherchions notamment à comparer des immigrantes économiques
requérantes principales avec celles qui ont accompagné leur conjoint requérant principal.
Cela a permis de relever des similarités et des différences de parcours selon le statut
d’immigration et les ressources auxquelles ce statut donne accès. Notons que l’étude n’est
pas longitudinale; elle ne permet pas d’observer nous-mêmes les différentes étapes du
107
parcours migratoire et professionnel; l’analyse repose sur les différences dans le parcours
jusqu’au moment de l’entretien, selon le témoignage des participantes.
Étant donné la population spécifique à l’étude, l’échantillonnage s’est fait de façon
raisonnée ou théorique. Selon Letts et coll. (2007), l’échantillonnage dans la recherche
qualitative est fait en fonction d’un but et donc, par définition, raisonné ou théorique.
L’échantillonnage raisonné est utilisé lorsque l’on enquête sur un processus spécifique
(Silverman, 2010). Dans notre cas, il s’agit des similarités et des expériences des femmes
immigrantes qualifiées originaires du Maghreb concernant le rôle des réseaux sociaux dans
leur parcours professionnel.
À l’origine, nous avions comme objectif de rencontrer entre trente et cinquante femmes
immigrantes d’origine maghrébine, croyant qu’il en faudrait autant pour atteindre le degré
de saturation. Or le niveau de saturation fut atteint après 15 entretiens, ces derniers
n’apportant plus de nouveaux thèmes ou de nouvelles connaissances.
Les participantes rencontrées avaient des profils variés en termes de domaines d’études,
d’expériences et d’âges, comme démontré dans le tableau 2.1. En interrogeant des femmes
ayant des profils variés, nous avons exploré les différences, mais aussi les similarités entre
elles, dans le but de mieux comprendre la complexité de leur situation. Finalement, nous
avons pu constater lors des derniers entretiens que nous avions atteint un niveau de
saturation, car nous ne découvrions plus de nouvelles informations concernant notre
question de recherche. De plus, la difficulté de rejoindre et de recruter des participantes ne
nous permettait pas d’ajouter une autre caractéristique au profil des participantes et de la
population ciblée, afin de tester autrement le niveau de saturation.
3.3.4 Le déroulement des entretiens
Lors de la prise de contact avec les participantes potentielles, le lieu et le moment des
entretiens ont été déterminés en fonction de leurs préférences. Huit participantes ont été
rencontrées dans des cafés ou endroits similaires, six entretiens se sont déroulés dans des
locaux universitaires et une participante a été rencontrée chez elle. Les entretiens ont duré
entre 45 minutes et deux heures.
108
Le guide d’entretien (Annexe E) a été utilisé comme guide; l’entrée en matière reprenait les
premières questions du guide, mais selon les réponses, les autres thèmes étaient abordés
dans le désordre, afin d’assurer le flot de l’échange et respecter le développement des
entretiens. Ceci a facilité le contact et le déroulement « naturel » des entretiens. Ainsi, les
participantes pouvaient nous confier leurs expériences dans un ordre qui faisait sens pour
elles. Ceci a permis de tenir compte de la complexité et de la diversité des parcours, et de
l’importance relative pour elles de chacun des thèmes abordés. Tout au long du processus,
nous restions attentives en particulier aux rôles potentiels et actuels des réseaux, et avons
pris soin de poser des questions de clarification lorsque cela a été nécessaire.
3.3.5 Profil des participantes
Entre septembre 2012 et août 2013, nous avons rencontré 15 participantes répondant au
profil recherché. Le tableau 3.1 présente un aperçu des caractéristiques des participantes
lors de leur arrivée au Québec :
Tableau 3.1: Profil des participantes lors de l’immigration
Nom fictif Pays
d’origine
Âge Requérante
principale?
Statut familial
à l’arrivée
Profession / domaine
dans le pays d’origine
Aicha Maroc 36 O Célibataire Économique
Basma Tunisie 33 N Mariée, 2 enfants Dentiste
Chadia Algérie 37 N Mariée, 2 enfants Archéologue
Dalia Algérie 39 N Mariée, 4 enfants Ingénieur informatique /
enseignante
Esma Algérie 37 O Célibataire Vétérinaire
Fadela Algérie 36 O Mariée, 2 enfants Vétérinaire
Ghalia Algérie 29 O Mariée Ingénieure environnement
Hakima Algérie - O Mariée, 1 enfant Biologiste
Imane Maroc 35 O Célibataire informatique / administration
Jadia Maroc 27 O En couple Gestion des TIC
Kamila Maroc 40 N Mariée, 2 enfants Ingénieure
Leila Maroc 35 O Mariée, 1 enfant Infirmière / droit
Mounia Maroc 39 O Mariée Droit / politique
Nadra Tunisie 25 O Mariée Gestion
Oumaima Tunisie 52 O Divorcée, 2
enfants
Enseignante chimie
109
Parmi les participantes, six sont originaires du Maroc, six de l’Algérie et trois de la Tunisie.
Le nombre plus restreint de Tunisiennes s’explique notamment par leur présence moins
importante au sein des personnes immigrantes au Québec. Il est intéressant de noter aussi
que plusieurs Tunisiennes avec qui nous avons été en contact et qui pourraient avoir été
intéressées à participer à l’étude avaient été parrainées et ne répondaient donc pas à nos
critères.
Tableau 3.2 : Profil des participantes au moment de l’entretien
Nom fictif Âge Années
depuis
arrivée
Statut
familial
RAC1/ Équiva-
lences
Formation au Québec Situation
professionnelle
actuelle
Aicha 41 5.5 Mariée,
enceinte
Oui Maitrise ENAP Recherche
d’emploi
Basma 38 5.5 Mariée, 2 enfants
En cours* Maitrise sciences dentaires Éducatrice
Chadia 40 3.5 Mariée,
2 enfants
Oui PhD (en cours) Auxiliaire
d’enseignement
Dalia 45 6 Mariée, 4 enfants
Oui AEC non complété Chargée de projet en informatique
Esma 40 3.5 En couple Non, plan pour
l’avenir.*
Certificat biotechnologies,
Maitrise biologie moléculaire,
Massothérapie
Massothérapeute
Fadela 39 3 Séparée, en couple1,
2 enfants
Non* Maitrise ENAP Recherche d’emploi
Ghalia 39 10 Mariée,
2 enfants
Oui Maitrise ENAP Génie
Environnement
Hakima - 5.5 Mariée, 2 enfants
Non Débute AEC Formation en cours
Imane 39 4 Célibataire Oui Certificat en administration
(en cours)
Agente de bureau
Jadia 32 5.5 En couple Oui PhD Chargée de cours,
professionnelle de recherche
Kamila 42 3 Mariée,
2 enfants
Oui PhD (en cours) Interprète
Leila 42 3 Séparée,
1 enfant
Oui* Cours équivalences, technique
soins infirmiers
Infirmière
Mounia 44 4.5 Divorcée Oui Maitrise sciences politiques Chargée de projets
Nadra 30 4.75 Mariée, 2 enfants
Oui Formations mises au point (GRH, SST, Équité salariale)
Adjointe du président
Oumaima 55 3 Divorcée,
2 enfants
Oui Certificat sciences des aliments
(en cours)
Assistante de
recherche
1 Reconnaissance des acquis et des compétences. Sauf si indiqué par un astérisque (*), il s’agit de la reconnaissance de la part du MIDI
(anciennement MICC).
Au moment de l’entretien, les participantes avaient entre 30 et 55 ans, la majorité d’entre
elles (11) ayant entre 38 et 45 ans alors que deux avaient 30 et 32 ans, une avait 55 ans et
une qui n’a pas dévoilé son âge. La majorité d’entre elles avaient entrepris le processus de
reconnaissance des diplômes du ministère de l’Immigration et des communautés culturelles
(maintenant ministère de l’Immigration, de la diversité et de l’inclusion), sauf celles ayant
110
des professions règlementées par des ordres professionnels. Il sera question de détailler les
formations suivies au Québec ainsi que les situations professionnelles actuelles lors de
l’analyse des données et de la discussion.
3.4. L’analyse des données
Puisque cette étude est de nature qualitative et exploratoire, nous n’avons pas cherché à
procéder à une analyse quantitative ou à produire des données statistiques. Nous avons
plutôt procédé à une analyse thématique afin de dégager les principaux thèmes discutés lors
des entretiens, et comment ils ont été abordés par les participantes. Ainsi, nous avons pu
catégoriser les expériences des participantes et les mettre en relation les unes avec les
autres.
Les entretiens ont été retranscrits par la chercheuse qui a alors ajouté ses premières
impressions et les thèmes qui semblaient ressortir des échanges. Ensuite, nous avons codé
les verbatim à l’aide du logiciel NVivo, en regroupant les propos selon les thèmes généraux
abordés dans le guide d’entretien, puis en codant les passages plus spécifiques selon des
catégories préétablies et émergentes. Une fois cette première catégorisation effectuée, nous
avons regroupé les propos des participantes selon les thèmes et les catégories afin d’en tirer
des similarités et des différences nous permettant de comprendre leurs expériences selon le
sens qu’elles leur accordent. Il a ensuite été nécessaire de raffiner des catégories afin
d’approfondir l’analyse par un processus itératif. Tout au long de ce processus, nous avons
rédigé et peaufiné l’analyse et l’interprétation de nos résultats, ce qui fait l’objet du chapitre
suivant.
Une autre manière d’améliorer la validité interne a été de comparer les résultats semblables
obtenus à ceux d’autres recherches publiées. Cela a permis de relier plusieurs phénomènes
et/ou plusieurs contextes à un seul concept (Eisenhardt, 1989). De plus, nous avons
comparé nos résultats à ceux de la littérature contradictoire afin d’éviter que le lecteur soit
porté à croire que nos résultats sont incorrects (Silverman, 2010; Eisenhardt, 1989). Cette
stratégie est appropriée autant pour la validité externe qu’interne. Finalement, le fait que le
111
projet soit mené par une seule chercheure a pour effet d’éliminer la possibilité de variation
causée par des différences entre des observateurs. Par contre, cette approche comporte aussi
le risque de limiter la capacité de contrer les biais individuels dans la codification de
l’information. Afin de limiter ce risque, il est important de procéder avec rigueur (Van der
Maren, 1997). Cela implique par exemple de ne pas rechercher des extraits qui semblent
confirmer nos intuitions ou nos hypothèses de base et ignorer ce qui nous semble
impertinent ou contradictoire (Van der Maren, 1997; Silverman, 2010). De plus, il importe
de procéder avec un souci de cohérence Van der Maren, 1997). Finalement, étant donné
que les entretiens ont tous été menés dans une courte période de temps (moins d’un an), il
ne devrait pas y avoir de variations causées par des changements dans le contexte socio-
économique de la région.
Tout comme pour la validité interne, la comparaison avec la littérature semblable et
contradictoire renforce la validité externe. En étudiant des cas contrastants, par exemple
ceux qui remettent en doute l’idée que le capital social joue un rôle au-delà du capital
humain, contre ceux qui reconnaissent ce rôle ou encore, le groupe qui minimise le rôle du
genre contre celui qui considère qu’il s’agit d’un facteur important, on peut espérer trouver
des points qui font l’objet de consensus (Eisenhardt, 1989). De plus, Eisenhardt (1989)
suggère de s’en tenir à une population spécifique afin de limiter les variations dues aux
différences culturelles. Cette recherche s’en est tenue à une population spécifique, celle des
femmes immigrantes scolarisées d’origine maghrébine à Québec. Malgré que cette
population ne soit pas homogène, nous avons pu faire ressortir des points communs et de
divergence concernant le rôle des réseaux sociaux dans les trajectoires d’insertion
professionnelle des participantes.
112
Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats
Le présent chapitre présente l’analyse et l’interprétation des résultats de notre étude. Ces
dernières sont divisées en trois grandes sections et présentées en ordre chronologique : le
parcours prémigratoire, le projet migratoire et le parcours post-migratoire. La première
section explore le rôle des réseaux et du contexte social dans les opportunités et les choix
relatifs à la scolarité initiale et au parcours professionnel des femmes interrogées. La
seconde section s’intéresse au projet migratoire, plus spécifiquement aux rôles des réseaux
sociaux relatifs aux motivations pour immigrer et aux choix concernant le lieu
d’immigration et d’établissement; elle aborde ensuite les informations obtenues par les
réseaux avant l’immigration. La troisième section aborde les aspects suivants relatifs aux
parcours post-migratoires : l’accueil et l’établissement, puis le parcours professionnel post-
migratoire au Québec.
4.1. Le parcours prémigratoire
Cette première section s’intéresse aux aspects suivants du parcours prémigratoire : la
scolarité initiale et le parcours professionnel prémigratoire. Une attention particulière est
portée sur le rôle que jouent les réseaux sociaux et le contexte social dans l’accès aux
opportunités pour les femmes interrogées ainsi que les choix scolaires et professionnels
qu’elles ont effectués.
4.1.1. La scolarité initiale
Le premier aspect du parcours prémigratoire qui a été analysé est le rôle des réseaux et du
contexte social dans la scolarité initiale des participantes. Les réseaux et les contextes ont
influencé tant le choix de poursuivre des études supérieures en général que le choix du
domaine d’étude en particulier. L’analyse fait notamment ressortir l’influence de l’attitude
des parents – elle-même influencée par le contexte social – sur les choix scolaires des
immigrantes maghrébines hautement scolarisées. Le rôle des réseaux familiaux sera
présenté, puis celui du contexte social.
113
4.1.1.1. Le rôle des réseaux familiaux
Le choix de poursuivre des études supérieures ainsi que le domaine d’études choisi sont
généralement influencés par l’attitude des parents à cet égard. En effet, la majorité des
participantes soulignent l’encouragement explicite de faire des études de la part de leurs
parents. Le commentaire de Ghalia18 voulant que « Pour eux, les études fussent prioritaires
» exprime bien ce propos. Il en est de même pour Chadia: « Ma mère me disait toujours, va
de l’avant. Il y a eu un grand soutien de la part de mes parents ». [Chadia]
Dans plusieurs cas, le rôle du père est particulièrement saillant; certaines affirment que
c’est surtout lui qui a exprimé cet encouragement :
C’est mon père qui nous encourageait beaucoup. C’est lui qui encourageait, ma mère, elle
ne savait même pas lire à l’époque. [Dalia]
Les parents ont aussi, influencé le choix du domaine d’études et de la profession future,
explicitement ou implicitement, pour une multitude de raisons. En effet, pour certaines, les
parents ou le père encourageaient ou décourageaient certains choix. Pour Chadia, par
exemple, son choix initial était de devenir hôtesse de l’air; il fut découragé par ses parents,
car ils ne considéraient pas que cela soit un emploi convenable pour une femme :
Le premier métier que j’avais en tête était hôtesse de l’air. Et dans nos traditions, hôtesse de
l’air ce n’était pas vraiment bien vu pour une femme. Hôtesse de l’air c’était une femme qui
ne pouvait pas se marier, qui ne pouvait pas fonder un foyer et tout. Donc, mes parents ne
m’ont pas vraiment encouragée à le faire. [Chadia]
Dans ce passage, Chadia évoque le statut socialement désirable pour une femme, c’est-à-
dire, se marier, fonder un foyer et implicitement, avoir des enfants, comme rôle premier.
Ainsi, en s’appuyant sur des normes sociales assignant aux femmes en priorité des rôles
familiaux, ses parents renforcent les normes sociales de sexe ambiantes et désapprouvent
certains choix professionnels vus comme incompatibles avec ces rôles familiaux, soit à
cause des contraintes du métier (horaire et espace) ou d’autres contraintes non explicites
18 Les noms des participantes ont été modifiés afin de préserver l’anonymat.
114
dans la citation, possiblement liées aux représentations sociales du métier ou des gens le
pratiquant.
Pour Fadela, il s’agit plutôt de la nécessité de choisir une formation permettant d’obtenir un
emploi et de bien gagner sa vie, donc un objectif d’autonomie personnelle qui les anime,
elle et son père :
Je voulais faire de la sociologie. Je m’inscris, on m’accepte à la faculté des sciences
humaines et de sociologie, mon père m’a dit : « Non. Tu fais médecine vétérinaire. » J’ai
fait médecine vétérinaire. (...) ça fait pas vivre la sociologie. [Fadela]
Pour d’autres, il semble que le père ait eu une influence plus indirecte, ou il était une
inspiration. Nadra, par exemple, a choisi un domaine semblable à celui de son père, qui l’a
influencé en la formant en répondant à ses questions et en la stimulant. De plus, il
l’autorisait à nourrir des aspirations élevées pour elle-même, puisqu’il occupait un poste de
direction :
J’étais très inspirée par mon papa (...) il était directeur d’une société (...) je voulais être
comme lui, je demandais toujours des questions à mon père : qu’est-ce qu’il fait? Comment
il fait? Comment je peux améliorer ça? Puis il me boostait, boostait, boostait. [Nadra]
En plus d’encourager la poursuite des études, le soutien financier des parents est souligné
par plusieurs participantes:
Certainement, c’était eux qui payaient en plus. [Imane]
Vu que mon père était aisé, il nous a acheté un immeuble à Marrakech à côté de l’université.
Alors j’ai fait mes études calmement, c’est-à-dire, j’étais bien. Mon père finançait. [Mounia]
Cet appui des parents semble généralisé aux sœurs et frères des participantes qui, dans
presque tous les cas, avaient tous ou presque tous des diplômes universitaires. Les
participantes expliquent cela en disant, par exemple que : « Dans notre famille, les études
c’est primordial » (Leila), ou « Disons que je viens d’une famille qui privilégie les études »
[Jadia]. Certaines participantes, comme Esma, ont détaillé les professions de leurs sœurs et
frères :
Ma grande sœur, elle est médecin radiologue. J’ai une deuxième sœur qui est agronome
forestier. J’ai une sœur qui était médecin, mon frère est architecte. Après c’est deux sœurs
vétérinaires, puis une sœur informaticienne et la dernière qui est pharmacienne. [Esma]
115
Ainsi, l’importance accordée aux études des garçons et des filles est une norme
particulièrement saillante dans les familles d’origine des participantes. Cette valeur est
transmise par le réseau familial : en premier lieu, les parents qui incitent aux études et qui
influencent en partie le choix du domaine d’études, et en deuxième lieu, les sœurs et frères
qui souvent poursuivent également des études supérieures. De plus, dans le cas d’Esma, on
constate la diversité des choix professionnels des sœurs, de même qu’une forte dominance
dans le secteur de la santé (humaine et animale). Notons aussi que les parents qui valorisent
aussi la formation sont parfois de milieux socio-économiques modestes. Ainsi, les études
sont une stratégie d’ascension sociale.
4.1.1.2. L’influence des contextes sociaux
Nous notons aussi l’influence des normes et du contexte social sur les attitudes des parents
ainsi que dans les choix des participantes relativement aux études postsecondaires. Par
exemple, Chadia n’était pas la seule participante à mentionner les normes de genre comme
influençant l’attitude des parents et des participantes face aux études en général et aux
domaines d’études en particulier19. Ce fut aussi le cas pour Esma et Hakima, entre autres,
qui contestent les normes de genre :
L’environnement en Algérie, la femme, elle est toujours en deuxième position, je dirais, par
rapport à l’homme, malgré que cela ait changé un petit peu maintenant, mais c’est cet
aspect-là qui me poussait à fond de montrer, de prouver que je suis capable, que je suis
mieux que certains hommes, je dirais. (...) j’ai choisi peut-être ça pour aussi montrer qu'une
femme (...) est capable d’être médecin vétérinaire, d’être en contact avec les animaux (...). À
l’époque, y avait pas beaucoup de femmes vétérinaires et c’est pas facile de faire médecine
vétérinaire en Algérie. Parce que c’était considéré comme un métier d’homme, je dirais. Ma
mère était fâchée contre moi, mon père, par contre, m’a encouragée. [Esma]
Je pense que dans un pays, là, où l’homme qui prend le dessus sur les femmes un petit peu.
Ce n’est pas religieux, mais c’est vraiment culturel. Je pense chez tout le monde, (...) même
ici au Québec, on devrait, nous les femmes prendre en considération les études. Ça, ça veut
dire la liberté, plein de choses, que ce soit sur le plan économique ou bien individuel.
[Hakima]
19 Voir section 1.1.1. Le rôle des réseaux familiaux.
116
Alors que pour Esma cette contestation est active et elle cherche en quelque sorte à prouver
ce qu’elle peut faire en choisissant une profession masculine particulièrement exigeante,
pour d’autres, cette contestation est moins affichée. Par exemple, pour Hakima, les études
sont un moyen d’assurer sa liberté et son autonomie financière dans des sociétés où les
rapports sociaux de sexe sont inégalitaires. Ainsi, la liberté devient une motivation pour
poursuivre des études. C’est aussi le cas pour Aicha :
Mes aspirations lorsque j’étais petite, c’est d’étudier, de travailler, et d’être autonome
financièrement. [Aicha]
Le besoin d’autonomie financière a aussi motivé Imane à terminer ses études plus
rapidement et à intégrer le marché du travail :
Parce qu’on a besoin réellement d’être autonome, d’avoir mon argent à moi. (...) c’est moi
qui voulais réellement me sentir que je suis capable de faire mes choses, payer mes choses.
Ce n’était pas l’obligation de mes parents, pas du tout. [Imane]
De plus, le contexte social plus global – au-delà des normes de genre -- peut influencer
l’attitude face aux études supérieures en général et aux choix de domaine en particulier. En
effet, les normes et les attentes peuvent circuler à travers de multiples réseaux constituant la
société dans laquelle les participantes sont imbriquées. Ainsi, les normes sociales ambiantes
sont internalisées et semblent avoir influencé les décisions des participantes. Ces normes,
telles que perçues et intégrées par les participantes, concernent notamment la poursuite des
études supérieures, le besoin de reconnaissance sociale et de statut, ainsi que le prestige
associé à certaines filières dans leur pays d’origine, en particulier les secteurs réputés
difficiles :
Chez nous, tant que tu es excellent dans tes études, c’est ça les filières où les gens sont
sélectionnés. (...) reconnaitre nos compétences et aller vers les choses difficiles, c’est une
façon de marquer sa présence, d’être estimé par les autres. [Kamila]
Les Algériens, ça manque pas ça les diplômes, ils font que ça, étudier, mais sans quelque
chose en perspective. Étudier pour étudier parce qu’ils ont pas autre chose à faire. Là, tout
ce qui est professionnel a commencé à remonter, parce que il commence même les maçons,
y en a pas beaucoup, c’est considéré comme il a pas fait des études, alors il va être mal payé
tout de suite. (...) Ou bien c’est la sécurité aussi, pour un plombier et tout euh... il n’aura pas
la sécurité, par exemple, sur le plan santé et tout alors les gens évitent ça. [Hakima]
Ces extraits illustrent une certaine tendance chez les femmes immigrantes hautement
qualifiées originaires du Maghreb, de valoriser ce qui est difficile. Leurs attitudes face à
117
l’éducation postsecondaire sont intimement liées à celles de leurs parents, particulièrement
leur père. Elles sont aussi liées aux attitudes de leur famille (incluant les parents, les frères
et les sœurs) et à leurs expériences concernant les normes et les attentes circulant dans leurs
pays d’origine en général ou celle de leur réseau familial en particulier. Elles sont donc
fortement influencées par leurs réseaux, tant pour la décision de poursuivre des études, que
celle du domaine d’étude. Concernant ce dernier, les attentes concernant les opportunités
d’emplois futurs, les normes sociales de genre et le prestige accordé à certaines professions
ressortent aussi comme des facteurs qui retiennent l’attention.
4.1.2. Le parcours professionnel prémigratoire
Partant de l’idée que les expériences concernant le rôle des réseaux dans le parcours
prémigratoire pourraient influencer les attentes et les stratégies post-migratoires, nous
cherchons à répondre à la question suivante : quels rôles les réseaux ont-ils joués dans les
parcours professionnels prémigratoires des participantes? Cette section est divisée en deux
grandes sous-sections : l’obtention du premier emploi et la suite du parcours professionnel
prémigratoire.
4.1.2.1. Le premier emploi prémigratoire
Le premier emploi prémigratoire constitue le début de l’insertion initiale au marché du
travail. Il est donc le point de départ de notre analyse. Ceci nous permet d’appréhender le
type d’emploi attendu et obtenu, et les circonstances l’entourant; notamment leurs attentes
concernant le rôle des réseaux sociaux.
Pour la majorité des participantes interrogées (10), l’obtention du premier emploi a été
influencée par le réseau. Cette influence s’est manifestée de quatre manières : le
recrutement, la référence, l’accès à l’information et le choix de l’emploi.
Une participante a été recrutée par un ancien professeur :
Le directeur chez qui je voulais travailler, c’était mon professeur, je faisais beaucoup de
fouilles archéologiques avec lui, mais il ne m’avait pas favorisée. Quand j’ai déposé ma
candidature, il avait favorisé d’autres gens qui étaient très proches de lui.Ce qu’il m’avait
proposé par contre, c’est d’aller travailler dans le Sahara. [Chadia]
118
Le cas de Chadia illustre de deux manières comment le réseau peut influencer l’obtention
(ou non) d’un emploi, ainsi que les caractéristiques de l’emploi. Chadia a d’abord été
exclue d’un poste, car elle n’était pas assez proche de son directeur, mais elle a par la suite
pu profiter de ce lien un peu plus faible pour obtenir un emploi moins convoité. Dans ce
cas, un membre du réseau a agi directement.
Pour d’autres, le réseau agit indirectement : plusieurs participantes ont profité d’une
référence de la part de quelqu’un dans leur réseau, soit un ancien superviseur de stage,
un(e) ami(e) ou un(e) membre de la famille. Parfois la référence est donnée sans attentes de
retour, alors que dans d’autres cas, elles se situent dans un rapport de réciprocité :
Mon père, qui travaillait dans une ville, était un haut responsable, donc les gens essayaient
de lui faire plaisir. C’est sûr que c’était pour obtenir en échange des services et tout. Donc,
c’est comme ça que j’ai travaillé. [Fadela]
Le premier, c’était une amie de la famille qui a commencé à m’introduire pour faire des
remplacements. (...) Elle travaillait dans l’hôpital, elle était dans l’administration. [Basma]
Certaines participantes ont profité d’informations qui leur ont été transmises par des
personnes dans leurs réseaux, généralement des ami-e-s. Ces informations se sont avérées
utiles pour l’obtention d’un premier emploi en signalant des opportunités.
J’avais des amis qui étaient à l’université qui ont fait un stage là-bas. Quand ils ont fini leurs
stages, ils ont été embauchés là-bas. Et puis ils m’ont dit : Écoute! Il y a un poste, ils
cherchent quelqu’un. Si t’es intéressée, viens ». Et là, c’était le deuxième endroit où j’ai
déposé ma candidature. Et puis ils m’ont confirmé que effectivement ils vont me prendre et
puis ça a commencé comme ça. [Dalia]
Finalement, des membres du réseau peuvent influencer quel emploi est convoité et/ou
obtenu. Il s’agit notamment du cas de Leila qui décide de postuler pour un emploi après
avoir été encouragée à le faire par des ex-collègues de classe travaillant déjà dans
l’organisation :
«La plupart de ma promotion [travaillait là]. (...) j’avais deux collègues que je connaissais,
puis c’est eux qui m’ont encouragée. J’ai déposé mon CV, puis c’est ma première job.
[Leila]
Ainsi, parmi nos 14 répondantes qui ont travaillé avant d’immigrer au Québec, neuf ont
trouvé leur premier emploi grâce à l’intervention de quelqu’un de leurs réseaux. Le réseau
professionnel a été bénéfique dans quatre cas, alors que le réseau personnel a été mobilisé
119
dans six cas. Des personnes dans leurs réseaux les ont recrutées, leur fournissent des
références ou de l’information concernant un poste, ou ont influencé leur choix d’un poste
lorsque plusieurs options s’offraient à elles. Donc, dans l’expérience prémigratoire, plus de
la majorité des personnes ayant occupé un emploi l’ont obtenu grâce à l’intervention de
leurs réseaux personnels et professionnels.
4.1.2.2. Les autres emplois prémigratoires
Tout comme pour le premier emploi, plusieurs participantes ont obtenu d’autres emplois à
la suite d’une embauche, une référence ou de l’information obtenue par quelqu’un dans leur
réseau. En effet, les membres de la famille et leurs réseaux amicaux, de même que les amis
et les anciens collègues de classe continuent d’influencer le parcours professionnel après le
premier emploi. À ces liens s’ajoutent les contacts professionnels comme acteurs jouant un
rôle dans l’obtention d’emplois prémigratoires. Sur 22 emplois relatés par les participantes,
huit ont été obtenus à la suite de l’intervention d’un réseau. Le réseau professionnel a été
bénéfique dans cinq cas, alors que le réseau personnel a été mobilisé dans trois cas. Il s’agit
d’environ le tiers, alors pour beaucoup, le réseau n’a pas été évoqué. Dans le parcours
professionnel prémigratoire, donc, les réseaux servent davantage pour l’obtention du
premier emploi que les autres.
Pour Dalia, par exemple, le réseau professionnel a mené à l’obtention de son deuxième
emploi :
J’ai changé pour une autre firme qui était comme sous-traitant de chez nous et qui ont eu à
travailler avec moi. Et puis ils m’ont proposé un poste meilleur avec un salaire meilleur et
puis j’suis partie. [Dalia]
Ce fut aussi le cas d’Aicha :
Ils ont commencé à chercher quelqu’un (...) et les gens m’ont recommandée, « bon c’est
quelqu’un qui a de l’expérience et qui est d’origine d’ici, qui comprends les enjeux et tout »
et c’est ça donc ils m’ont appelée (...) et après, ils m’ont pris. [Aicha]
Nous remarquons aussi que chez les neuf participantes ayant obtenu ou choisi un emploi à
la suite de l’intervention d’un réseau, leurs réseaux sont intervenus dans l’obtention
d’emplois subséquents, dans six cas. Cependant, chez les quatre participantes n’ayant pas
eu recours à leurs réseaux dans l’obtention de leur premier emploi, une d’entre elles a
120
seulement eu cet emploi (et l’occupait toujours avant d’immigrer) et pour les trois autres, le
réseau n’est pas intervenu dans l’obtention des emplois subséquents non plus. Dans la
section qui suit, nous explorons d’autres moments du parcours professionnel prémigratoire
où les réseaux ont pu avoir une influence.
4.1.2.3. Les autres éléments du parcours professionnel prémigratoire
En plus d’avoir une influence sur l’obtention d’un poste, certains acteurs peuvent avoir une
influence sur la décision de modifier la situation professionnelle; c’est généralement le
conjoint. Trois participantes se sont retrouvées dans ce type de situation. Cette modification
peut-être, par exemple, le fait de quitter un poste ou de retourner aux études. Pour Fadela,
par exemple, elle a démissionné d’un poste afin de se sortir d’une situation conflictuelle
entre son conjoint et son employeur, situation dont elle risquait de faire les frais :
J’ai démissionné parce que à un moment donné le gars me disait : « ton mari me doit ci, ça,
je vais le retenir sur ton salaire ». Mais à un moment donné, je me disais, ça ne peut pas
marcher comme ça. J’ai démissionné. [Fadela]
Oumaima, quant à elle, a quitté son poste d’enseignante en Tunisie afin de suivre son
conjoint en France où il occupait un emploi exigeant. Elle a alors dû se résoudre,
notamment par manque d’opportunités, à se consacrer à ses enfants, assumant ainsi un rôle
traditionnel de sexe :
J’ai travaillé dans un institut pour la préparation au concours universitaire. Donc,
paramédicaux. Mais à l’époque, mon mari était aussi l’équivalent d’un résident en
médecine, donc, il travaillait beaucoup et j’avais mes enfants en bas âge. Donc, j’ai un peu
consacré cette période-là à l’éducation de mes enfants. Et puis ce n’était pas facile aussi de
trouver un travail non plus (...) c’est fermé, c’est complètement fermé. [Oumaima]
Enfin, Ghalia a rejoint son conjoint en France et a effectué un retour aux études. Elle
profite donc de cette opportunité pour développer son employabilité.
Je devais le rejoindre pour être ensemble. J’en ai profité pour faire une formation en même
temps en France, parce que lui il était basé en France. [Ghalia]
Pendant cette maitrise, elle a profité de ses contacts professionnels en Algérie pour
sécuriser un stage en France.
Le stage, je l’avais parce que, dans mon emploi en Algérie, on avait fait des formations.
J’avais des contacts avec la compagnie. C’était les premiers que j’avais contactés; j’ai dit :
121
« je suis en France ». Puis, ben, ils me connaissaient un petit peu, ils connaissaient mon
parcours, puis j’ai dit : « j’ai besoin d’un stage. Est-ce que vous avez quelque chose à me
proposer? » Ils m’ont fait une offre (...), mais c’était grâce au réseau que j’avais à Alger et
tout. [Ghalia]
Ces femmes suivent donc les choix professionnels de leurs conjoints et non l’inverse. Ceci
est vu comme une opportunité pour certaines, qui mobilisent ensuite leur propre réseau (et
non celui de leur conjoint). Ghalia n’est pas la seule à avoir profité de ses contacts afin de
sécuriser un stage lors d’une formation. C’est aussi le cas de Jadia qui a effectué de
nombreux stages, en majorité, obtenus grâce à des réseaux familiaux et professionnels
qu’elle sait utiliser stratégiquement :
J’ai été chanceuse, plus ou moins, parce que pour tous mes stages, je faisais intervenir, par
exemple : quand j’avais la possibilité, quand je savais que y avait des gens qui connaissaient
des gens. Donc j’arrivais bien à me placer notamment pour le premier stage, j’avais un oncle
qui connaissait quelqu’un qui a bien pu me faire entrer là-dedans pendant trois mois. Après,
j’ai eu un autre stage pareil (...) c’était donc quelqu’un qui connaissait ma tante et puis qui
m’a dit « si tu veux venir (...), voilà nous ce qu’on a à te proposer pendant trois mois ». (...)
Et, par exemple, dans le cas du stage que j’ai fait (...) c’était un ami qui était dans la promo
qui avait une autre proposition de stage plus intéressante donc lui m’a dit : «Écoute, va les
rencontrer au cas où et ça a marché ». (...) Puis une fois, j’ai tellement aimé l’expérience
[dans une entreprise], (...) que je savais que j’allais faire un DEA par la suite, donc j’ai
sécurisé plus ou moins le stage de l’année d’après. Donc, j’ai été voir les personnes
compétentes là, (...) et j’en ai vraiment profité pour faire mon terrain de recherche en
observation participante. [Jadia]
Nous avons vu comment les réseaux des participantes ont pu intervenir dans l’obtention
d’un emploi ou d’un stage et les choix de quitter un emploi ou de mobilité internationale.
Alors que dans les cas de Ghalia et de Oumaima, des liens forts sont en cause (le conjoint),
divers réseaux peuvent intervenir dans l’obtention d’un stage, notamment les réseaux
familiaux, d’anciens camarades de classe et des réseaux professionnels.
4.1.3. Bilan : le rôle des réseaux dans le parcours prémigratoire
Le bilan qui suit se divise en deux parties : le rôle du réseau familial et du contexte social
dans les choix relatifs à la scolarité initiale, puis le rôle des réseaux sociaux dans le
parcours professionnel prémigratoire des participantes.
4.1.3.1 Le réseau familial, le contexte social et la scolarité initiale
Cette recherche indique que les réseaux ont une influence sur le parcours professionnel des
immigrantes hautement qualifiées dès qu’elles effectuent des choix concernant leurs
122
parcours scolaires et donc, leurs qualifications initiales et leurs opportunités
professionnelles futures. En effet, les réseaux familiaux et institutionnels encouragent ces
femmes à choisir des filières professionnelles leur permettant d’accéder à de bons emplois
– dans des domaines considérés acceptables pour des femmes selon les normes sociales et
culturelles de sexe - avec un certain niveau de prestige et donc, permettant une certaine
ascension sociale. Plus spécifiquement, nous avons vu que la majorité des participantes
avaient été encouragées par leurs parents à poursuivre des études postsecondaires,
généralement afin de s’assurer un bon avenir caractérisé par un emploi stable et
rémunérateur. L’encouragement était souvent accompagné de l’influence du choix du
domaine d’étude, particulièrement de la part du père. L’influence de la mère est rarement
mentionnée explicitement, et semble donc se confondre avec celle des parents. De plus, la
famille offre généralement un soutien financier – implicite ou explicite – pendant les
études. Finalement, les sœurs et les frères des femmes interrogées ont aussi poursuivi ou
poursuivaient généralement des études postsecondaires, indiquant que cet encouragement
est généralisé dans la famille.
Nombreuses sont les études qui attestent de l’influence des parents ou de leurs
caractéristiques sur les choix éducationnels des personnes (Jungen, 2008). Il est question
notamment du niveau d’éducation des parents ainsi que leur niveau de capital culturel
(Bourdieu, 1973). Ces études démontrent qu’il existe un lien entre une ambiance familiale
favorisant la réussite scolaire et l’ascension sociale, qui inclut la présence d’un projet
éducatif et la mobilisation des ressources dans ce sens (Zéroulou, 1988; Santelli, 2001).
Dans ce contexte, il n’est pas surprenant que les sœurs et les frères poursuivent également
des études postsecondaires, étant eux aussi exposés à des modèles et à des pratiques les
favorisant (Duclos, 2006).
En ce qui concerne le rôle du père, Ferrand, Imbert et Marry (1999) soutiennent que la mère
et le père peuvent avoir des rôles différents dans les modalités de transmission du rapport à
l’éducation. En effet, les mères encourageraient leurs filles à occuper un emploi et à être
autonomes financièrement tout en ayant des enfants (Bouchard, 2003). Cela serait
particulièrement saillant chez les mères n’ayant pas fait d’études, car elles projetteraient sur
leurs filles leur désir de réussite et d’ascension sociale (Santelli, 2001; Zéroulou, 1988).
123
Dans son étude de jeunes femmes maghrébines, Duclos (2006) remarque que les mères
occupent un rôle de soutien et d’engagement tout au long de la scolarité, tandis que les
pères ont davantage d’influence lors du choix de filière pour les études supérieures; ils
favoriseraient généralement les matières économiques ou scientifiques. Ils serviraient
notamment de modèle à suivre et fourniraient des informations quant à la valeur de ces
diplômes, et donc, des opportunités d’emploi ou d’ascension sociale qui suivent. Ceci est
effectivement ce qu’il a été rapporté par la majorité des participantes à la présente étude.
S’ajoute à ce phénomène le contexte particulier du Maghreb contemporain. En effet, à la
suite de leur indépendance de la France au cours des décennies 1950 et 1960 les pays du
Maghreb ont cherché à se reconstruire en portant une attention particulière à l’éducation et
à l’investissement dans les infrastructures, dont l’État. Selon Duclos (2006 : 92) : « Lors de
l’indépendance du Maroc et de celle de la Tunisie, le discours nationaliste s’est forgé
autour de la nécessité de recouvrer la ‘personnalité arabo-musulmane’ du pays (Vermeren,
2002 : 241) et un des instruments privilégiés a été la réforme du système d’enseignement ».
Ainsi, depuis les années 1950, l’éducation primaire et secondaire s’est généralisée, et
l’éducation postsecondaire est devenue une composante incontournable de l’ascension
sociale. Cet élément de contexte nous permet de mieux situer l’importance accordée à la
poursuite des études postsecondaires par les participantes, ainsi que les membres de leur
famille.
De plus, les attentes envers les femmes et leurs choix professionnels ont évolué depuis les
années 1950, mais elles continuent d’être influencées par les rapports sociaux de sexe
traditionnels : « bien que l’activité professionnelle féminine s’accroisse, les femmes sont
encore pour un grand nombre, en Tunisie comme au Maroc, soumises aux valeurs d’une
société patriarcale et traditionnelle et leur univers reste celui de la gestion du quotidien,
c’est-à-dire du travail domestique. » (Duclos, 2006 :86). Ceci peut expliquer en partie les
attitudes des parents de nos participantes concernant les domaines d’étude qui étaient
appropriés ou non pour des femmes. Cependant, cela n’explique pas les raisons pour
lesquelles certains pères incitent leurs filles à explorer des domaines non traditionnels,
comme il en a été le cas pour certaines des participantes, dont Nadra (gestion), Esma
(médecine vétérinaire) et Hakima (médecine vétérinaire). Pour répondre à cette question,
124
nous nous tournons vers la littérature sur l’influence du père sur les choix scolaires et
occupationnels des filles. Plusieurs études sur les femmes choisissant des domaines non
traditionnels effectués dans les années 1970 et 1980 indiquent que ces femmes ont plus
souvent des relations proches avec leur père et le considèrent comme un modèle, partageant
plusieurs intérêts avec lui (Auster et Auster, 1981). Elles se perçoivent souvent comme
étant l’enfant préférée de leur père (Fitzpatrick et Silverman, 1989). Dans le cas des
participantes à cette étude, seulement Nadra a rapporté avoir une relation proche avec son
père et le voir comme un modèle ; Esma et Fadela, quant à elles, avaient une relation plutôt
distante de leur père, qui était, selon elles, plutôt autoritaire.
4.1.3.2 Les réseaux sociaux et le parcours professionnel prémigratoire
Rappelons que notre objectif n’étant pas de quantifier ou de caractériser l’ensemble du
réseau des participantes, mais de cibler ceux qui sont intervenus dans leurs parcours
professionnels. Cependant, afin de mieux situer l’intervention de différents réseaux dans
leurs parcours professionnels, nous leur avons aussi demandé de parler plus généralement
de leurs réseaux personnels et professionnels. Ceci permet d’avoir un aperçu de
l’impression générale que les participantes avaient de leurs réseaux.
En ce qui concerne le parcours professionnel prémigratoire, nous constatons l’influence des
réseaux familiaux et amicaux sur l’obtention du premier emploi, soit par le recrutement, la
référence, l’accès à l’information ou le choix de l’emploi. La mobilisation du réseau
demeure aussi utile pour la suite du parcours, bien que dans une moindre mesure. Il
intervient parfois dans l’obtention d’un emploi, mais aussi, dans d’autres types de
changements dans le parcours, tels que les démissions ou la décision de se retirer
temporairement du marché du travail. Ces décisions sont généralement prises dans une
optique d’ajuster son parcours à celui du conjoint, qui poursuit ses études ou une
opportunité d’emploi à l’étranger. Dans ces cas, cette décision semble plutôt être le fruit de
l’assignation des femmes aux rôles de soutien du conjoint et de la famille que le résultat
d’une négociation entre deux individus ayant des positions symétriques, car les
participantes présentent ce choix comme allant de soi; elles ne rapportent pas avoir tenté de
négocier un autre aménagement. Finalement, les réseaux familiaux et professionnels
125
semblent jouer un rôle important dans l’obtention de stages, pour celles qui en ont effectué
un.
Notons qu’il était parfois difficile d’avoir des informations distinctes sur les réseaux
personnels et les réseaux professionnels des participantes, notamment parce que plusieurs
considéraient leurs collègues comme étant des amis. De plus, plusieurs d’entre elles ont
obtenu des postes dans des organisations où des amies ou d’anciennes camarades de classe
travaillaient, ce qui suggère que la relation amicale est antérieure à la relation
professionnelle pour plusieurs. Dans un autre ordre d’idées, la famille prenait souvent une
place importante dans les discussions concernant les réseaux personnels, mais parfois une
même personne était considérée comme faisant partie du « réseau familial » en étant « ami
de la famille ». Ainsi, la distinction entre les réseaux personnels, familiaux et amicaux peut
être artificielle ou même douteuse pour certaines participantes dont les réseaux personnels,
amicaux et familiaux sont enchevêtrés. Ceci suggère aussi que les réseaux évoluent tout
comme les liens qui relient les individus. Ainsi, de connaissance professionnelle, une
personne peut devenir amie, passant non seulement du réseau professionnel au réseau
personnel\amical, mais passant simultanément d’un lien faible à un lien fort.
4.2. Le projet migratoire
Nous avons délimité le projet migratoire en débutant par les motivations pour immigrer et
en terminant par le départ du pays d’origine. Ainsi, l’accueil et l’établissement au Québec
seront abordés dans la prochaine section portant sur le parcours post-migratoire. Cette
section a pour objectif d’offrir un aperçu du rôle des réseaux sociaux dans l’élaboration du
projet et des attentes migratoires et professionnelles. Pour ce faire, nous abordons les
motivations pour immigrer en général, le choix du lieu en particulier (Canada, Québec,
Montréal, ville de Québec) et l’information mobilisée par les réseaux en vue de
l’immigration.
126
4.2.1. Les motivations pour immigrer
Les facteurs motivant les personnes à immigrer sont nombreux et abondamment abordés
dans la littérature sur l’immigration; notre objectif ici est plutôt de cerner les rôles des
réseaux dans l’élaboration et la consolidation de ces motivations.
4.2.1.1. Pour un avenir meilleur
La volonté générale de progresser, d’améliorer sa qualité de vie ou d’assurer un meilleur
avenir pour soi ou pour ses enfants sont des motivations pour immigrer relativement
généralisée chez les participantes.
Je voulais faire mieux, puis parce que y avait l’Ambassade canadienne qui a affiché plein de
publicités dans les journaux comme quoi on avait besoin d’infirmières. J’ai rencontré une
infirmière québécoise qui travaillait à Sainte-Justine, c’est elle qui nous a enseigné. Elle m’a
dit : « toi tu ferais du bien chez nous, tu travailles bien ». Elle m’a encouragée, donc je
voulais venir travailler ici puis travailler honnêtement, travailler bien comme il faut. [Leila]
Pour plusieurs participantes, cette volonté de progresser est intimement reliée à un projet de
poursuite des études graduées. Parfois ce projet était concret, mais parfois c’était une option
parmi d’autres. Pour Mounia, par exemple, la décision d’étudier était prise avant
d’immigrer :
Avant même de venir ici, j’ai décidé de refaire mon doctorat. Du Maroc, je suis venue pour
étudier. [Mounia]
Pour Jadia par contre, la situation était un peu plus complexe. Son parcours migratoire
compte une première phase de dix ans en France où elle avait entrepris les démarches de
demande d’immigration. Elle y a constaté le manque d’opportunités d’emploi en France en
raison de son statut de non-citoyenne. Après une expérience négative de recherche
d’emploi en France, elle décide de partir au Canada, espérant s’y insérer
professionnellement. Elle avait en tête de trouver un emploi et éventuellement
d’entreprendre un doctorat financé par une entreprise, croyant qu’une telle modalité existe
et est probable. Cependant, en attendant la réponse à sa demande d’immigration, elle
commence un doctorat en France. Lorsqu’elle reçoit la réponse positive d’Immigration
Canada, elle élabore rapidement un projet de cotutelle afin de poursuivre ses études au
127
Québec. Ainsi, bien que la motivation initiale soit l’insertion professionnelle, celle-ci
semble indissociable du projet d’études :
J’ai passé dix ans en France et j’ai senti que je n’y avais pas ma place. (...) c’était suite à une
entrevue d’embauche où on commençait à me dire : « oui, mais tu es étrangère ». (...) je
voulais faire un doctorat, parce que je le voyais dans une optique, commencer à travailler et
puis faire financer le doctorat par une entreprise (...) au Canada. Mais il s’est avéré qu’en
fait, (...) je l’ai commencé en France mon doctorat. (...) j’ai commencé à regarder un petit
peu plus ce qui se faisait ici en me disant : « bon, je vais arriver au Canada, si je trouve un
job, je m’en fiche de la thèse, je vais tout arrêter et puis voilà, je vais travailler ». [Jadia]
Pour Jadia, donc, il s’agissait d’une stratégie d’employabilité et de financement de ses
études, imbriquées l’une dans l’autre. Cependant, cette stratégie n’a pas fonctionné, en
raison notamment d’un manque d’information sur les réelles opportunités au Québec.
Si la décision initiale d’entreprendre les démarches d’immigration était souvent liée à la
volonté d’améliorer sa qualité de vie et ses opportunités professionnelles, la motivation
peut devenir moins claire en cours de route. En effet, il existe parfois une différence entre la
situation socio-économique et professionnelle au moment d’entreprendre les démarches
d’immigration et celles au moment d’immigrer. Ainsi, certaines participantes cherchant
initialement à améliorer leur qualité de vie expliquent que leur situation s’était améliorée
avant d’immigrer; leur choix de continuer le projet migratoire est éventuellement plus
complexe que l’amélioration de la situation socioprofessionnelle:
Dans une période de dix ans quand on a décidé d’immigrer, on avait des salaires qui nous
permettaient de vivre dignement, mais le jour où on a immigré, on avait des très, très bons
salaires. En dix ans, ça a beaucoup changé. D’ailleurs, c’est moi qui me disais au bout du
fil : « pourquoi est-ce que tu continues à penser à partir? ». Mais à ce moment-là c’était
vraiment qu’on avait entamé et bien on y va. [Dalia]
Ainsi, entre le début de l’élaboration du projet migratoire et le moment du départ, les
motivations reliées à la volonté de s’assurer un avenir meilleur peuvent varier et de
nombreuses années peuvent s’écouler. Pour les répondantes à cette étude, il s’est écoulé
entre deux et six années. Regardons maintenant quelles autres motivations ont été évoquées
par les participantes.
4.2.1.2. Pour fuir le contexte politique ou social du pays d’origine
Pour certaines, malgré une situation socio-économique favorable, des éléments de la qualité
de vie quotidienne, tels que la bureaucratie, le manque d’efficacité des institutions
128
publiques et la situation politique dans le pays d’origine expliquent en partie la motivation
pour immigrer.
On avait tous les moyens en Algérie. Donc, on avait nos postes, nos voitures, on avait un
beau logement, on voyageait tout le temps, mes enfants partaient dans des écoles privées,
donc, la situation était extraordinaire en Algérie. Mais on voulait venir ici pour, pour avoir
quand même un mode de vie meilleur (...) parce qu’en Algérie, même si vous avez de
l’argent, le mode de vie n’est pas bon. Le quotidien algérien est fatigant. Le système
politique a fatigué les gens. Y a trop de bureaucratie. Pour avoir le simple papier, faut faire
des queues, faut tout le temps attendre. Parfois il vous dit, telle personne qui te voit, qui doit
signer n’est pas là, elle est absente, ah elle est en train de prendre un café, donc, ça traine
beaucoup. [Chadia]
D’autres nous font part de la dégradation de la situation socio-économique, de
l’appauvrissement vécu en lien avec le contexte politique et la diminution des libertés
civiles et de la démocratie. Ce fut le cas notamment d’Oumaima :
La vraie raison, la principale raison, c’était l’atmosphère sociopolitique au pays. En 2010,
on n’en pouvait plus. On avait une pression, parce que, pas le droit à la parole, y avait pas de
liberté, et cetera. Mais du côté social aussi, on voyait qu’il y avait une islamisation du pays,
on voyait ça arriver, et aussi du point de vue économique, on voyait une très grande hausse,
ce qui veut dire que même mon salaire à moi qui étais considérée comme, je suis
professeure de l’enseignement secondaire principale, ce qui veut dire que je fais partie des
cadres. Je vivais seule, j’avais ma fille avec moi, mais c’était très, très difficile de vivre
correctement. [Oumaima]
Mounia nous offre également un aperçu de sa vision de la situation politique dans son pays
d’origine, qui évolue vers le conservatisme; ainsi la place des femmes se détériore :
Il y a le côté politique aussi qu’il ne faut pas oublier dans ma décision. C’est que en 1999,
j’avais un rêve qu’on va avoir une politique plus libérale, un jeune roi. En 2002, j’étais
choquée de voir un technocrate devenir premier ministre. Et de voir aussi les gens, ils
concentrent trop de politiques traditionnelles. (...) Ils ne veulent pas parler que la femme,
elle est toujours mise à l’écart. Ça m’a choquée. [Mounia]
En plus de la situation sociopolitique et économique récente, certaines participantes – dont
Mounia ci-haut - citent les rapports sociaux de sexe inégalitaires et défavorables aux
femmes, comme une situation à laquelle elles veulent échapper. Par exemple, Esma nous
informe davantage sur les pressions qu’elle ressentait face aux normes qui circulent dans
les réseaux, et les contraintes imposées aux femmes sur leurs comportements (normes
vestimentaires, activités prohibées dans l’espace public, faible ou non-reconnaissance de
leur statut et de leurs compétences), alimentant sa volonté d’immigrer.
C’est la société qui fait que l’homme, il est considéré comme, j’exagère, là, Dieu, et les
femmes sont toujours, … il faut lutter, vraiment prouver, on a l’impression d’être tout le
129
temps dans une lutte. C’est parmi les causes qui m’ont amenée à venir ici. (...) Il y a aussi
ici, je sais que c’est libre, donc, j’aurai pas le problème de sortir, ah il faut que je surveille
comment je m’habille, je peux pas courir à l’extérieur en Algérie. (...) Je pense qu’ici tout
est tellement facile pour les femmes que la majorité elles trouvent ça bon. (...) on dit que
c’est acquis donc, euh… oui, on ne le réalise pas. [Esma]
Mounia décrit certaines interactions avec des membres de son réseau lui faisant sentir leurs
normes inégalitaires concernant les rapports sociaux de sexe. Ces expériences quotidiennes
devenaient lourdes pour elle et ont alimenté la volonté de quitter son pays d’origine.
C’est comme, le côté traditionnel des collègues au bureau qui essaient toujours de te…
« pourquoi t’as mis ça? ». Les femmes mêmes qui portent le voile, qui te mettent tout le
temps de la pression (...) si ils connaissent que tu es divorcée alors là, ça y est. Je n’ai jamais
dit à mes collègues que j’étais divorcée. Parce que pour eux, une femme divorcée, c’est mal
réputé. C’est-à-dire tout ça c’était lourd pour moi. J’étais dans un cadre universitaire où l’on
n’arrête pas de parler de libéralisme, liberté, démocratie et tout. On te met dans un cadre
encore qui est si différent, complètement. C’est là où tu réalises tout ce que tu as lu, tout ce
que tu as étudié, c’est juste des rêves. Alors, il y a des gens avec qui tu as fait des études, ils
ont commencé eux aussi à changer leur façon de concevoir. Il y a un collègue qui te parle, tu
fais la bise avec lui, demain tu trouves qu’il s’est marié avec une femme voilée. Il oblige sa
femme à ne pas saluer les hommes. Mais là, tu dis ben? Pourquoi moi, pourquoi il vient me
faire la bise à moi et sa femme il la garde à la maison? C’est là que ça te choque tout le
temps. Toute ça cette hypocrisie ça m’a… [Mounia]
Le cas de Mounia démontre comment les attitudes des personnes dans le réseau
professionnel et des anciens collègues de classe peuvent alimenter la pression sociale sur
les femmes, de répondre à des normes conservatrices en termes de rapports sociaux de sexe.
En effet, les attitudes de certaines collègues féminines – par exemple, à l’égard des
vêtements portés et du divorce - ainsi que les comportements parfois contradictoires des
collègues masculins envers les femmes de leur réseau professionnel et leur propre épouse,
servent de rappels constants de ces normes. Ce sont ces attitudes et comportements qui ont
poussé Mounia à entreprendre l’immigration vers le Québec, espérant une société plus
égalitaire et moins contraignante pour les femmes.
Dans le cadre de nos entretiens, d’autres participantes mentionnent ces rapports sociaux de
sexe inégalitaires, véhiculés et renforcés par les réseaux familiaux, comme un facteur
irritant, sans nécessairement le relier au projet migratoire. C’est le cas notamment de
Fadela :
J’étais bien installée en Algérie. Mais je n’étais pas forcément heureuse parce que j’avais un
œil trop critique vis-à-vis de mon entourage. (...) Je ne supportais pas de voir de l’injustice,
je ne supportais pas de voir de l’hypocrisie. J’ai quand même des repères religieux. Et quand
je vois qu’au nom de la religion on fait des choses or que, y a des textes qui disent tout à fait
130
le contraire, ça me révolte. Je n’ai pas de problèmes avec la religion, mais j’ai un énorme
problème avec les traditions maghrébines. (...) Ce qui fait que, y a un mépris de la fille et de
la femme (...) ce qui est drôle c’est que ce sont des femmes qui sont derrière ça. On dit que
c’est des machos, que c’est une société androgyne, mais ce n’est pas vrai. C’est les vieilles
femmes qui ont, quand tu te maries, tu ne dois pas choisir l’homme, tu dois choisir la belle-
mère. C’est une société œdipienne. [Fadela]
Selon Fadela, les acteurs clés dans la production et le maintien de ces normes de sexe
inégalitaires sont non seulement les hommes, mais aussi les femmes plus âgées, les mères
des époux, qui contraignent les femmes plus jeunes à travers leur fils, à agir conformément
à des normes traditionnelles.
4.2.1.3. Pour découvrir, pour voyager
Certaines participantes témoignent d’un ensemble complexe de motivations; en plus des
motivations citées ci-haut, elles discutent aussi de la volonté de partir à l’aventure, de
découvrir, de voyager. Il s’agit notamment du cas de Chadia et d’Esma :
Parce que j’ai cet esprit de découvrir (...). Je découvre, moi, pour moi j’ai vécu à Montréal,
je suis venue ici à Québec. Si j’ai une autre occasion d’aller vivre dans une autre ville du
Canada, ça me fera plaisir parce que je sais que je vais découvrir autre chose (...).Je voulais
réaliser un rêve d’enfance. [Chadia]
J’ai l’esprit d’aventure, j’aime voyager. Je me dis j’ai des capacités, j’voudrais aller vers ce
pays, pourquoi pas connaitre le Canada? Le globe terrestre devient un village maintenant. Si
on a l’occasion et la chance de voyager, il faut explorer cette chance (...). Puis l’être humain
c’est l’éternel insatisfait on dirait. On peut dire que, on a toujours envie de découvrir ce qui
a derrière, donc, c’est ça.Pour évoluer. L’esprit d’aventure. C’est une richesse pour moi.
[Esma]
Esma généralise cette volonté de voyager et de découvrir à l’ensemble des Marocains.
Toutefois, elles ne sont que deux interviewées à l’aborder spontanément, et il s’agit d’une
motivation parmi d’autres :
Tu sais, nous, tous les Marocains, parce que dans notre pays il n’y a pas de guerre. (...)
Parfois c’est juste de découvrir, de changer, de, peut-être d’aller plus loin, dans la carrière et
tout, de voir comment ça se passe ailleurs, découvrir. [Esma]
131
4.2.1.4. Participation au projet migratoire du conjoint
Dans certains cas, le conjoint est à la source du projet migratoire 20, souvent pour des
questions politiques et/ou de qualité de vie. C’est le cas par exemple de Basma :
Honnêtement c’est plus mon mari qui poussait vers ça. Parce qu’on a passé six mois aux
États-Unis, on a aimé la qualité d’vie et tout ça. (...) c’est sûr c’est meilleur qu’en Tunisie, et
lui, il voulait qu’on reste là-bas, mais moi j’voulais rester en Tunisie, la famille me
manquait beaucoup, donc j’ai insisté pour revenir en Tunisie. En revenant en Tunisie ben on
essaie, on compare toujours, bah! La qualité de vie par rapport à ce qu’on avait, on pense un
peu plus, on veut assurer à nos enfants une meilleure qualité de vie, un meilleur avenir, donc
mon mari sentait à l’époque que le régime politique allait changer, ben moi ça m’dérangeait
pas que, qu’il y ait une dictature, mais lui il s’est habitué à la liberté d’expression et tout ça
donc, il était mal à l’aise en Tunisie. Donc c’est lui plus qui poussait vers ça. [Basma]
Ce passage démontre une autre motivation pour immigrer : la volonté d’assurer une
meilleure vie aux enfants. Ce qui nous surprend dans l’analyse des données est la rareté de
la mention de cette motivation. En effet, seulement Basma l’aborde. Ceci s’explique
notamment par les caractéristiques de l’échantillon : en effet, seulement six participantes
avaient des enfants à charge lors de l’immigration (Basma, Chadia, Dalia, Fadela, Hakima,
et Leila). Cependant, il est possible que, lorsqu’elles citent la qualité de vie et le contexte
sociopolitique dans le pays d’origine, il soit implicite que cela s’applique à elles, mais aussi
à leurs enfants.
4.2.1.5 Bilan des motivations pour immigrer
À l’instar des nombreuses études sur les motivations à immigrer, la décision d’immigrer de
nos participantes est influencée par divers facteurs individuels et contextuels – et
l’importance relative des facteurs varie d’un individu à l’autre, reflétant notamment les
valeurs de l’individu; mais elle peut aussi varier pour une même personne, dans le temps.
Ces motivations peuvent être le fruit de facteurs de pulsion (quitter le pays d’origine) ou
d’attraction (vers le pays de destination) dont la symétrie est marquée entre l’origine et la
20 Notons au passage que même certaines participantes ayant le statut de requérante principale avaient initié la
procédure de demande d’immigration dans le cadre du projet de leur conjoint. À l’inverse, il arrive que le
conjoint soit le requérant principal même si le projet migratoire était d’abord celui de la participante. Nous
discuterons plus amplement des implications de ce constat dans la discussion.
132
destination. Les facteurs de pulsion sont ceux qui poussent les personnes à vouloir quitter le
pays d’origine et incluent le manque de perspectives de carrière et des conflits politiques ou
sociaux. Les facteurs d’attraction sont ceux qui incitent à considérer un pays de destination
et incluent les opportunités d’emploi (réelles ou imaginées), le contexte social plus en phase
avec les valeurs, et un niveau de vie plus élevé (Dzvimbo, 2003; Liagre, 2008; Pellerin,
2013).
Par exemple, les facteurs individuels qui influencent les motivations pour immigrer incluent
des motivations professionnelles comme l’amélioration de la qualité de vie et la poursuite
de nouveaux défis professionnels, le désir de voyager et de découvrir un pays duquel on a
une image favorable, et l’espoir d’une meilleure pour les enfants que ce qui semble possible
dans le pays d’origine (Dzvimbo, 2003; Liagre, 2008). Ces motifs ont été évoqués par les
participantes interrogées, sauf le motif d’assurer un meilleur avenir pour les enfants21.
Ensuite, en ce qui concerne la motivation liée au contexte politique ou social, il est possible
que la volonté d’échapper à une oppression soit plus grande que la motivation d’obtenir un
emploi correspondant à ses attentes. Cela semble notamment être le cas de Esma, Mounia et
de Fadela. Il s’agit donc ici de facteurs de répulsion du pays d’origine.
Par ailleurs, l’évolution du contexte – ou de facteurs externes à l’individu, peuvent aussi
jouer, comme par exemple, la motivation économique ou l’espoir d’une amélioration de la
situation socioprofessionnelle. Il arrive dans certains cas que la volonté d’améliorer sa
qualité de vie ou ses opportunités professionnelles motive les premières démarches en vue
d’immigrer, mais que la situation s’améliore avant l’immigration. Il s’agit ici de facteurs
d’attraction vers une société d’accueil où l’on considère que les opportunités
professionnelles sont plus intéressantes que dans le pays d’origine. Les motifs d’immigrer
peuvent devenir plus complexes et l’importance relative de chacun peut changer pendant le
21 À l’exception d’un cas : Basma cite ce facteur dans sa décision d’accepter de demeurer au Canada alors
qu’elle aurait préféré retourner dans son pays d’origine. Rappelons que le choix d’immigrer était d’abord
celui de son conjoint.
133
processus d’immigration qui s’étale souvent sur plusieurs années. Ceci pourrait avoir
comme effet de faire en sorte que les participantes ont plutôt l’impression de laisser une
qualité de vie derrière elles lorsqu’elles immigrent au lieu d’espérer l’améliorer en
immigrant. Il est possible que ce changement de situation augmente le sentiment de choc ou
de ressentiment lorsqu’elles constatent les obstacles à l’obtention d’un emploi
correspondant à leurs attentes au Québec.
Finalement, les motivations pour immigrer ne sont pas toujours celles des participantes
interrogées. En effet, pour quelques-unes d’entre elles, il s’agit plutôt du projet du conjoint
auquel elles se sont jointes avec plus ou moins d’intérêt selon le cas. Nous remarquons par
ailleurs que, même s’il ne s’agit pas de leur propre projet initial, certaines étaient les
requérantes principales; tout comme il y a des cas où elles ne sont pas requérantes
principales même si le projet migratoire était d’abord le leur. Nous aborderons les
implications de cette découverte lors de la discussion.
Selon Xavier de Brito (2002 : 109), trois facteurs expliqueraient une certaine disposition à
quitter pour l’étranger : « une certaine familiarité avec les déplacements dans l’espace; [...]
une certaine familiarité, imaginaire ou concrète, avec l’étranger; [...] une certaine
familiarité avec les études dans un pays étranger ». Nos résultats semblent aller dans ce
sens; en effet, la majorité des participantes interrogées avaient effectué des études, des
stages, des formations professionnelles ou une première migration à l’étranger, notamment
en Europe et parfois en Amérique du Nord. De plus, elles avaient toutes un certain niveau
de familiarité avec le Québec, notamment en raison des nombreuses personnes dans leurs
réseaux à avoir étudié ou immigré au Québec; elles avaient aussi une certaine connaissance
du Québec en raison de son appartenance à la francophonie. Nous abordons ce phénomène
dans la section suivante, qui porte sur le choix du lieu d’immigration et d’établissement.
4.2.2. Le choix du lieu d’immigration et d’établissement
Les raisons évoquées pour choisir le Canada, le Québec et/ou les villes de Montréal ou de
Québec comme destination sont multiples; elles sont plutôt générales pour certains ou très
précises pour d’autres. Elles sont basées notamment sur les attentes des participantes
relativement à ces endroits. Alors que certaines évoquent qu’elles ont des représentations
134
positives de ces endroits, d’autres les choisissent, car elles y connaissent quelqu’un ou
parce qu’elles y ont déjà séjourné. De plus, les attentes des participantes leur sont souvent
transmises par leurs réseaux, de manière implicite ou explicite. Dans cette section, nous
exposons ces dynamiques, toujours en cherchant à mettre l’accent sur le rôle des réseaux
sociaux dans les projets migratoires des participantes.
4.2.2.1. Les impressions positives du Canada, du Québec
En premier lieu, plusieurs participantes mentionnent avoir depuis longtemps une image
généralement positive du Canada, sans pouvoir dire exactement d’où elle provient. Ce fut le
cas de Ghalia et d’Esma, par exemple :
On avait cette idée les deux [mon conjoint et moi]. Moi j’avais aussi depuis que j’étais jeune
(...) ici, ils appellent ça le rêve américain, nous on avait le rêve canadien. Le Canada c’était
eldorado environnemental, la qualité de vie c’était très bon. [Ghalia]
Le Canada, c’est sûr que tous les Algériens, on pense que c’est un pays évolué. Donc on
peut évoluer, on peut trouver des perspectives là où ça bloque en Algérie. Mais moi c’est
beaucoup plus la paix. [Esma]
Cette image positive du Canada pourrait être nourrie dans certains cas, par l’information
qui circule dans leurs réseaux prémigratoires, notamment par les personnes provenant de
leur pays d’origine qui ont immigré vers le Canada. Plusieurs participantes relatent ce
phénomène :
Le Canada offre l’immigration aux Algériens. Plein d’amis qui sont partis. Chaque fois que
tu entends, telle personne, c’est beaucoup plus les intellectuels, elle est partie au Canada.
[Esma]
J’entendais parler beaucoup. Pour moi c’était le pays du froid. Et moi j’adore le froid. Pour
moi c’était immense. J’aime tout ce qui est espace grand, tout ce qui est vert forêt et tout.
(...) il y a beaucoup de mes amis algériens qui ont eu des diplômes de l’Université Laval, et
quand je suis partie en formation surtout dans les pays arabes (...) la plupart des cadres avec
lesquels j’ai travaillé, ils étaient des doctorants de l’Université Laval. [Chadia]
Mounia a entendu parler du Canada de manière générale, mais de plus, elle avait une amie
qui entamait les procédures d’immigration. C’est dans ce contexte qu’elle entame le sien :
C’était le début des années 2000, on entendait parler de l’immigration au Canada. Moi, j’ai
jamais eu l’idée de quitter mon pays pour aller chercher ailleurs. (...), mais il y a une amie à
moi, on a fait l’école primaire ensemble et tout. (...) quand j’ai su qu’elle a déposé [une
demande d’immigration], j’ai demandé la permission de ma mère. Elle va partir avant moi,
(...) elle est berbère comme moi, elle ne va pas me laisser. On connait sa famille. Elle
connait ma famille. [Mounia]
135
Quelques participantes avaient déjà séjourné au Québec pour une variété de raisons (visiter
des membres de leur famille, une formation); ceci leur permit de formuler des attentes
basées sur leurs propres expériences et de commencer à constituer un réseau au Québec :
En 2001, lorsque j’ai travaillé dans le premier emploi, il y avait un séminaire, j’y étais
invitée pour représenter une délégation des ONG qui vont venir ici au Canada (…) on est
restés pendant 21 jours et c’est là que j’ai découvert le Canada, le Québec et tout. (…) Après
c’est là où j’ai été intéressée, j’ai présenté une demande d’immigration. [Aicha]
4.2.2.2. La présence de membres de la famille, d’amis ou de connaissances au Canada
Pour d’autres, le lieu d’établissement de membres de la famille ou d’autres personnes
voulant les accueillir, a été choisi comme destination. Basma et Dalia par exemple, avaient
choisi respectivement la ville de Montréal et celle de Québec, car elles avaient une sœur ou
une amie qui y habitait. Pour Basma, un autre facteur a joué, soit sa perception que
Montréal était une ville moins raciste que Québec étant donné la plus grande présence de
personnes immigrantes.
J’ai ma sœur aussi qui est à Montréal depuis 2001. Elle parle toujours de qualité de vie ici
donc ça nous a aussi encouragés à déposer un dossier. (...) et on pensait qu’à Montréal,
comme c’est plus ouvert, y a plus d’immigrants, donc, y a moins de racisme. [Basma]
Pour d’autres, ce sont des connaissances rencontrées sur internet qui ont eu de l’influence.
Dans le cas de deux participantes, ce sont des discussions avec des personnes nées au
Québec rencontrées sur internet qui ont influencé le choix de se diriger vers la ville de
Québec. Ce fut notamment le cas d’Esma qui a été sensible aux arguments de bonne qualité
de vie de cette ville.
J’ai été sur internet, chatter avec des gens sur un site de rencontre. C’est un québécois qui
m’a convaincue de venir à Québec. (...) il m’a convaincue dans le sens c’est plus beau, c’est
la qualité de vie, c’est pas comme Montréal la circulation, moi je déteste ça. [Esma]
Finalement, le choix de certaines a été effectué en lien avec le projet d’études : Jadia et
Kamila se sont établies là où elles allaient effectuer leur doctorat. Le rôle du réseau est
particulièrement saillant pour Kamila : c’est après avoir rencontré un professeur (qui est
devenu son directeur de thèse) qu’elle a décidé de séjourner au Québec; elle y a vécu une
expérience positive qui l’a motivée à poursuivre ses études à Québec, dans le cadre de son
projet migratoire :
136
Pour le Canada, on avait des idées que c’est un pays, à travers l’expérience des gens qui sont
venus ici, et le contact, par exemple, avec [le professeur], on s’est rassuré que, y a beaucoup
de choses qui sont ici, qui ne sont pas chez nous. Par exemple, au Maroc on ne peut pas
faire de la recherche, surtout dans mon domaine, parce qu’il n’y a pas suffisamment de
documentation. Il n’y a pas d’accès aux articles, c’est très difficile. (…) et puis avec le
projet là, je suis venue en 2007 l’année d’après, dans le cadre du partenariat. Et je me suis
dit, si c’est ça vraiment qui me manquait pour compléter mon rêve d’enseignement, et
d’aller vers l’avant donc. [Kamila]
Pour Jadia, le professeur qui a accepté de l’encadrer a déterminé l’endroit où elle s’est
dirigée. En effet, puisqu’elle devait avoir une réponse rapide et qu’elle ne pouvait pas
rencontrer les professeurs qu’elle a approchés, seulement une professeure a accepté de
l’encadrer. Le rôle des réseaux s’est manifesté de deux manières dans ce cas. D’une part,
elle a trouvé cette professeure à l’aide d’un réseau plus formel : un répertoire de chercheurs
s’intéressant à son domaine de recherche. D’autre part, le fait que tous les autres
professeurs n’aient pas voulu l’encadrer sans la rencontrer démontre l’importance d’avoir
un lien, ne serait-ce que faible, afin d’établir un minimum de confiance avant de poursuivre
un projet tel qu’une thèse.
4.2.2.3. Le Québec comme alternative à la France
La majorité des participantes, lorsqu’elles abordent l’élaboration du projet migratoire, ne
disent généralement pas avoir considéré d’autres options de destination. En effet, le fait que
le Québec soit francophone, ainsi que la migration passée de plusieurs Maghrébins de leur
entourage vers cette destination, semble avoir fait du Québec un choix privilégié pour elles.
Cependant, vu l’importance de la France dans l’histoire contemporaine du Maghreb, et
l’importance de la communauté maghrébine dans ce pays francophone, nous ne pouvons
pas passer sous silence le rôle de l’expérience française de plusieurs dans l’élaboration du
projet migratoire.
Lorsque les participantes discutaient de leurs motivations pour immigrer en général, ou du
fait que le Québec est francophone en particulier, certaines ont spontanément comparé le
Québec à la France. Ceci nous a amenés à intégrer cette dimension au protocole d’entretien
pour des entretiens subséquents. Plusieurs raisons ont amené les participantes à choisir le
Québec et non la France comme destination d’immigration, qu’elles l’aient considéré ou
non comme option antérieurement. Certaines participantes évoquent notamment le poids de
137
l’histoire, la complexité des procédures d’immigration ainsi que les difficultés d’insertion
professionnelle qu’elles ont vécues ou que des membres de leur réseau (généralement leur
conjoint) ont vécues en France.
Pour certaines, l’immigration en France était impensable en raison de son rôle historique
dans leur pays d’origine.
On a un contentieux avec les Français. Je ne pourrais pas partir en France. Jamais! Je n’ai
pas de la haine, mais je connais l’histoire. C’est simple, quand ils sont partis, peut-être plus
que 90% de la population était illettrée. [Fadela]
Pour d’autres, il s’agit plutôt d’une question technique liée aux procédures d’immigration
jugées plus simples ou moins incertaines au Québec :
On arrive ici, on est immigrant permanent. Ceux qui partent en France, il y en a qui partent
clandestinement, ils ont comme des situations anormales et tout, moi j’aime pas ça. D’autant
plus qu’au Québec, il y a un ministère de l’immigration. Donc, il y a une certaine protection
pour les immigrants, et c’est hallucinant quand on voit sur internet les offres pour les
immigrants, y a les services qui s’occupent des immigrants, y a un agent qui te suit, donc,
dans ma tête, dans l’imagination, t’arrives ici, tu vas être pris en charge. [Esma]
D’autres participantes ont séjourné en France avant d’immigrer au Québec. Lors de ces
séjours, trois participantes disent avoir vécu ou avoir été témoin de l’exclusion
« institutionnalisée » des personnes étrangères cherchant à intégrer le marché du travail
français. Ces expériences ont participé à la construction ou à la consolidation du projet
migratoire vers le Québec. À titre d’exemple, bien que les réseaux aient aidé Jadia à trouver
des stages lors de son parcours scolaire en France, ils étaient inutiles pour l’insertion
professionnelle. En effet, sa nationalité était la plus importante contrainte; ceci l’a
finalement poussée à considérer l’immigration au Québec.
Je n’ai jamais vraiment eu de problèmes à m’insérer dans les stages. Par contre au niveau de
l’expérience professionnelle en tant que telle (...) là c’était un petit peu plus compliqué. (...)
J’ai eu une entrevue pour une embauche; ça commence à coincer au niveau de la nationalité.
C’est ça qui a donné plus ou moins la volonté de partir aussi. Parce que je savais que
m’insérer professionnellement en France, malgré tous mes diplômes, n’allait pas être
possible à cause du fait que je sois étrangère, que j’ai pas de statut. (...) J’ai passé dix ans en
France et j’ai senti que j’y avais pas ma place. [Jadia]
Ghalia, quant à elle, n’a pas tenté de trouver un emploi en France. Cependant, elle a été
témoin de l’expérience de son conjoint, ce qui a contribué à sa volonté d’immigrer au
Québec :
138
Je vous dirais [que cette idée-là] s’est comme concrétisé quand on était en France. On était
juste étudiants et on n’avait pas la possibilité de s’installer ou de travailler, il y avait
beaucoup d’obstacles. Donc, là, on s’est dit (...) on ira ailleurs une fois qu’on aura fini. (...)
Mon conjoint était docteur puis normalement avec un doctorat, on devrait trouver un travail
très facilement, très vite, mais c’est plus au niveau du travail qu’au niveau des papiers, là, de
résidence. [Ghalia]
4.2.2.4 Pour trouver de l’emploi plus facilement
Pour quelques participantes, le choix de la Ville repose sur des informations à voulant qu’il
serait plus facile d’y trouver de l’emploi22. Il s’agit notamment du cas de Leila, se fiant à un
réseau plus formel :
Parce que à l’ambassade, on a suivi vraiment les instructions de ce monsieur-là. Il nous avait
dit il vaut mieux ne pas rester sur Montréal. (...) on lui a fait confiance, on a suivi ce qu’il a
dit. [Leila]
En définitive, les motivations pour immigrer sont diverses; les raisons de choisir le Canada,
la province de Québec ou les villes de Montréal et de Québec le sont aussi. Elles sont
souvent reliées à des réseaux personnels ou formels, incluant de la famille et des amis déjà
installés à ces endroits, des contacts en lien avec la poursuite des études (direction de
thèse), la recommandation de réseaux plus formels tels qu’une ambassade. Plus
généralement, l’image positive de ces endroits qui circule dans les réseaux, ainsi que la
volonté d’immigrer dans la francophonie, mais ailleurs qu’en France a contribué au choix
du Québec comme lieu d’immigration.
Partant de ces constats, nous explorons la question suivante : étant donné ces réseaux, ont-
ils été mobilisés par les participantes afin de préparer leur projet migratoire ainsi que pour
savoir à quoi s’attendre au Québec? Si oui, quelles informations ont-elles cherchées et/ou
reçues, et comment ont-elles influencé leurs attentes?
22 Nous reviendrons sur la question des informations mobilisées par les réseaux concernant l’emploi au
Québec plus loin.
139
4.2.3. Les informations obtenues du réseau avant l’immigration
Bien qu’il existe un grand nombre de sources d’informations mobilisables au cours de
l’élaboration d’un projet migratoire, notre objectif n’est pas de les inventorier. Nous nous
sommes plutôt intéressées aux informations mobilisées par les réseaux dans le cadre du
choix du lieu d’établissement, plus particulièrement, les personnes vivant au Québec et/ou
au Canada, connues des participantes avant d’immigrer. En effet, comme nous l’avons vu
antérieurement, avant même de formuler un projet migratoire, plusieurs participantes
relatent qu’elles connaissent – directement ou indirectement - des personnes de leur pays
d’origine qui immigrent au Canada et/ou au Québec. D’autres en découvrent en parallèle à
leur projet migratoire. Il n’est donc pas surprenant que toutes les participantes affirment
connaitre au moins une personne au Québec et/ou au Canada avant d’immigrer. Ce sont
généralement des personnes issues de leur pays d’origine, soit des membres de la famille ou
des amis, d’elles ou de leur conjoint. Dans quelques cas seulement, il s’agit de personnes
nées au Québec, rencontrées généralement sur internet lors de leurs premières recherches
liées à l’élaboration du projet migratoire.
Nous avons voulu savoir si elles ont contacté ces personnes afin d’en connaitre davantage
sur le Canada et/ou le Québec en général, ou les perspectives d’emploi en particulier. Leurs
réponses ont permis de dégager le type d’informations recueillies, ainsi que les attentes que
cela a pu susciter en elles.
4.2.3.1. Les informations générales
Environ la moitié des participantes (huit) ont reçu des informations générales relativement
positives concernant le Canada et le Québec, de quelques sources dans leurs réseaux :
J’ai ma cousine qui travaille au niveau de l’ambassade d’Algérie à Ottawa; elle m’a
beaucoup parlé du Canada. Puis elle disait que ça valait la peine de venir. On n’a pas trouvé
une personne qui nous a dit le Canada est un mauvais pays, ne venez pas. [Chadia]
J’ai ma sœur aussi qui est à Montréal depuis 2001. Elle parle toujours de qualité de vie ici,
et tout ça, donc ça nous a aussi encouragés (...) on pensait que ça allait être plus facile pour
trouver du travail. [Basma]
140
Les réseaux mobilisés ont aussi permis à quelques (trois) participantes d’en savoir plus sur
certains aspects de la vie au Québec, tels que le coût de la vie et le froid. C’est le cas, par
exemple, de Dalia et d’Imane :
La seule personne qui m’avait comme découragée me dit : « Écoute! Tu vas aller là-bas, un
pot de yogourt ça coûte tant, alors qu’ici tu les as pour tant du pot », et je dis : « Bien,
écoute! Est-ce qu’on va changer d’avis à cause d’un pot de yogourt? » (...). [Dalia]
J’ai envoyé un courriel à la compagnie, ils cherchaient une assistante administrative parce
qu’une de leurs employées partait pour Canada. (...) quand [elle] m’avait parlé qu’elle allait
quitter pour le Canada, elle m’avait dit qu’elle avait peur du froid, alors, avant de
m’aventurer bon [je me suis demandée] comment ça se passe au Québec? J’ai envoyé un
courriel dans le site immigrer.com. Par coïncidence y a une Québécoise qui m’a répondu.
(...) Elle avait dit : « oui, il fait froid, c’est vrai. Mais on avait les outils pour vivre ici. »
[Imane]
Ainsi, les informations négatives sont rarement obtenues par les participantes, et celles qui
le sont concernent davantage des aspects périphériques et ont peu d’impact sur la
motivation pour immigrer et les stratégies d’insertion envisagées.
4.2.3.2. Les informations reçues concernant l’emploi au Québec
Il s’avère que les participantes n’avaient pas cherché spécifiquement des informations par
rapport à l’emploi au Québec. Parmi celles qui ont reçu de telles informations (9),
seulement quelques-unes (5) avaient reçu des informations positives (bien que parfois
incomplètes) concernant les opportunités d’emploi, provenant soit de réseaux formels (2)
ou personnels (3):
Il y avait l’ambassade canadienne qui a affiché plein de publicité dans les journaux comme
quoi on avait besoin d’infirmières. J’ai rencontré une infirmière québécoise qui travaillait à
Sainte-Justine, c’est elle qui nous a enseigné, elle nous a formés en oncologie. Elle m’a dit :
« toi tu ferais du bien chez nous, tu travailles bien ». Elle m’a encouragée (...) Mais je ne
savais pas qu’il fallait faire une équivalence. [Leila]
J’avais une amie qui était venue avant moi, qui avait fait une demande. Et elle est arrivée un
14 juillet, elle a travaillé un 20 août. Donc, c’était le mois suivant, elle était dans son poste
d’enseignante. Et comme je savais qu’il y avait une demande d’enseignants, donc, je pensais
que c’était facile. [Oumaima]
À l’inverse, plusieurs ont reçu des informations négatives concernant les opportunités
professionnelles pour les personnes immigrantes au Québec (6). Ces informations étaient
mobilisées par leur réseau personnel (5) ou par des réseaux virtuels (1). Pour Ghalia, par
exemple, malgré l’information positive reçue par des instances formelles, l’information
141
issue du réseau personnel était tout autre, et allait même à l’encontre de l’information reçue
par des sources institutionnelles :
Le meilleur ami de mon conjoint était venu un an avant nous. Il avait les mêmes diplômes
que lui (...) on l’avait contacté, puis il était toujours en recherche, mais il ne trouvait pas (...)
Si, je vous dirais, si [cela nous a découragés]. Parce que quand on avait fait une entrevue à
la délégation générale du Québec, pour être sélectionnés, puis, la manière dont est présentée
l’immigration au Canada, c’est, je trouve que, il y a un comme un décalage, hein, quand on
arrive puis ce qu’on nous dit avant, là, c’est comme, deux mondes. (...) Je me rappelle que,
la madame, oh! Vous avec vos diplômes, là, vous allez arriver, puis avec vos diplômes, là,
vous allez pas avoir de misère, dans la première semaine vous allez vous caser, puis, faque
la chute a été un peu longue hein! [Ghalia]
L’expérience de Hakima est semblable à celle de Ghalia :
[Mes cousins qui étaient à Montréal] m’ont pas vraiment encouragée à immigrer. Pour
s’habituer il faut faire vraiment cinq ans au Canada (...) c’est beaucoup d’instabilité, que ce
soit moral ou bien économique, là. Parce que, peut-être maintenant après dix ans de leur
présence, ils ont fait ce qu’ils voulaient faire. Mais avant ça, c’était l’incertitude.
Maintenant, je comprends pourquoi ils disaient que : « c’était pas une bonne idée
d’immigrer, que vous êtes bien ici en Algérie ». Mais avec le temps, là, quand ils ont fait
leur place, huit ans, neuf ans, ils disent que je vais rester pour mes enfants. [Hakima]
Quant à Imane, une personne québécoise rencontrée sur un forum virtuel l’a prévenu des
difficultés potentielles, notamment en raison du port du voile.
Elle m’a dit oui, vous allez trouver des problèmes parce qu’elle savait que je portais le voile.
« Tu feras partie de la première vague d’immigrantes qui arrive ici avec le voile et tout. Les
gens ici ne sont pas habitués à voir les gens comme ça ». [Imane]
Face à ces informations négatives, les participantes réagissent de diverses façons. La
majorité d’entre elles considéraient que les difficultés vécues par les personnes interrogées
n’étaient pas nécessairement représentatives de leurs propres expériences futures, soit parce
qu’elles se voient comme plus déterminées ou parce qu’elles estiment que les attentes des
autres n’étaient pas réalistes. Ce fut le cas notamment d’Esma et d’Imane :
Celui qui tente rien n’a rien. Je pars de ce principe, donc, j’ai foncé et je me dis, la vie est
tellement courte. De toute façon, j’ai un cerveau, j’ai des mains, je peux travailler. [Esma]
On va pas le nier, tout le monde disait ça, que y a une difficulté d’intégration sur le marché
du travail. Mais moi, je dis si il y a toujours un aspect, on ne peut pas généraliser (...) J’étais
préparée d’avance. Mais bon, à vrai dire, quand je suis arrivée ici, c’était juste une période
d’essai. [Imane]
142
Chadia, quant à elle, considérait qu’il s’agissait d’un pari qu’elle était prête à faire afin
d’améliorer sa qualité de vie; elle a pris une précaution en ne démissionnant pas de son
emploi prémigratoire, mais en prenant un congé d’une longue période (5 ans) :
On a commencé à poser des questions aux gens qui venaient en vacances, qui vivaient ici
(…) c’était ma belle-sœur qui vivait à Montréal, donc, à chaque fois qu’elle venait en
Algérie pour des vacances je lui posais la question : « Est-ce que ça vaut le coup? » (...) Elle
me disait : « oui ça vaut le coup » (…), mais elle nous disait : « sur le plan travail ça sera
difficile ». (…), mais sur le plan mode de vie, elle me disait que « oui, ça vaut le coup de
venir. C’est bon pour les enfants, c’est bon pour vous, le Canada c’t’un beau pays ». Donc,
on a été encouragés. (...) Oui, ça m’inquiétait [pour le travail]. Ça m’inquiétait, la preuve
c’est que j’ai jamais démissionné de mon poste, actuellement, je suis attachée de recherche,
mais en mise en dispo de cinq ans. [Chadia]
Finalement, seulement une participante a mobilisé ses réseaux pour en savoir plus sur les
processus de reconnaissance des acquis et des compétences. Il s’agit de Leila, qui contacte
des membres de son réseau informel, des immigrants établis au Québec, qui l’informent de
l’existence d’un ordre professionnel régissant la profession et l’invitent à s’informer auprès
de l’Ordre, ce qu’elle fait :
J’ai essayé de contacter d’autres personnes, j’ai contacté une amie qui était ici, mais elle,
elle n’est pas infirmière. Elle, elle était étudiante puis elle était mariée à quelqu’un qui était
vingt ans ici. Puis c’est lui qui m’a parlé. Il m’a dit : « écoute, appelle personne, c’est que
personne va t’aider. Et puis [il te faut tes] équivalences. Et tu appelles à l’Ordre ». Et j’ai
appelé l’Ordre. [Leila]
Ainsi, même si la majorité des participantes avaient des contacts au Québec, rares sont
celles qui ont mobilisé ces liens afin d’obtenir des informations sur le Québec. Celles qui
ont cherché des informations ont obtenu des informations sur la qualité de vie au Québec et
des informations concernant l’emploi au Québec. Concernant l’emploi, une partie a reçu
des informations positives, alors que d’autres ont reçu des informations négatives.
Certaines de celles qui ont reçu des informations positives vivront un choc en constatant un
écart entre ces informations et la réalité, ce qui sera démontré plus loin. Celles qui ont reçu
des informations négatives n’ont pas réagi en remettant en question leur projet migratoire
ou en approfondissant la recherche d’information. Au contraire, elles rapportent qu’elles se
sentaient déterminées et capables de surmonter les défis sur le marché du travail québécois,
et étaient prêtes à prendre le risque pour améliorer leur qualité de vie.
143
4.2.3.3. La non-mobilisation des réseaux
Quelques participantes (six) n’avaient pas mobilisé leurs réseaux afin de s’informer sur le
Québec, pour une variété de raisons. Jadia, par exemple, ne ressentait tout simplement pas
le besoin de rechercher des informations puisqu’elle se considérait habituée de séjourner à
l’étranger.
Je savais [que la cousine à ma mère] était [au Québec] depuis longtemps. Comme elle était
là, elle va moins souvent au Maroc, et moi comme j’étais en France, on se croisait pas
souvent. (...) Je n’ai pas vraiment demandé comment ça se passait ou quoi que ce soit.
Disons que, je n’avais pas cette crainte-là parce que je suis déjà partie de chez nous, déjà en
France et puis de France vers d’autres pays. [Jadia]
Les propos d’Esma laissent entrevoir une explication possible concernant la complexité
associée à la recherche d’informations provenant d’autres personnes ayant immigré. En
effet, selon elle, les Algériens cachent leur projet d’immigration de crainte qu’il échoue ou
qu’il ne soit pas à la hauteur des aspirations, ce qui laisse croire que certains ne seraient pas
disposés à discuter de leur expérience. Selon elle, ceci résulte d’une superstition et non pas
d’un souci de protéger son image sociale.
En Algérie (...), les gens cachent leur départ au Canada (...) parce qu’on a la superstition
que, si la personne elle parle de son projet, il va foirer. La majorité des gens, ils font ça dans
la discrétion totale. Donc, on entend des personnes qui sont parties. Mais j’ai jamais
contacté une personne (...) je me suis lancée dans le projet et ça a marché. [Esma]
En expliquant qu’elle n’a pas fait appel à des personnes maghrébines qu’elle connaissait au
Canada afin de s’informer sur leur expérience, Fadela se montre critique par rapport à la
nature même des liens entretenus avec d’autres Maghrébins, ces relations sociales
engendrant des attentes de réciprocité ou des rituels sociaux auxquels on peut vouloir se
soustraire:
J’ai écrit ami de la famille [sur le questionnaire pré-entretien], mais c’est bizarre la relation.
Tu gardes la relation même si ça ne te plait pas, t’es obligée de la garder. Parce que son père
est l’ami de mon père. (rires) Donc, systématiquement, tu dois passer chez elle. Puis elle
doit te préparer à manger, t’inviter à souper, c’est des formalités. Au fond il n’y a rien, je ne
peux pas compter sur elle. [Fadela]
Pour Nadra, le manque d’interactions avec les personnes concernées, donc les liens trop
faibles, explique sa difficulté à obtenir des informations pertinentes. En effet, elle explique
144
qu’elle n’avait rencontré son beau-frère qui habitait au Québec qu’une fois, la semaine de
son mariage, et qu’ils n’ont pas abordé la question :
Non, il ne parlait pas [de la vie au Québec] parce que j’avais vu mon beau-frère la semaine
de mon mariage. (...) il était tout le temps au Canada. [Nadra]
Tout comme Nadra, Dalia explique que le fait de connaitre des personnes ayant immigré ne
suffit pas pour mobiliser ces liens :
J’ai beaucoup d’amis en Algérie, j’ai des cousines qui sont venues aussi, mais on était pas
nécessairement en contact permanent. [Dalia]
Ainsi, l’existence et la disponibilité d’un réseau ne signifient pas sa mobilisation, et ce,
pour diverses raisons, dont la nature des liens. En effet, bien que les participantes
connaissaient des personnes ayant immigré au Québec, il semble que dans certains cas, ces
liens étaient trop faibles pour qu’elles osent les solliciter (ex. Dalia, Nadra). Dans d’autres
cas, il semble que les personnes n’aient pas la volonté de partager les informations
concernant leur projet migratoire, possiblement de crainte qu’il échoue (ex. Esma) ou de
crainte d’altérer négativement l’image que l’autre a d’elle. Il est plausible aussi que ces
personnes n’aient que des liens faibles avec les participantes, et donc qu’elles n’aient pas
pensé leur en parler, par manque de familiarité. Dans d’autres cas, les participantes
entretiennent des relations ambivalentes avec ces personnes (ex. Fadela), en raison des
attentes culturelles en matière de réciprocité.
4.2.3.4 Les autres sources d’information
Notons au passage que quelques participantes interrogées se sont informées en faisant appel
à des sources formelles ou institutionnelles, par exemple, en consultant des sites internet
gouvernementaux (ex. ministère de l’Immigration et des communautés culturelles) et des
sites internet voués à l’immigration. Nous pourrions qualifier ces sources de réseaux
formels ou institutionnels. Dans les rares cas où elles mobilisaient ces ressources afin de
s’informer concernant l’emploi au Québec, elles en dégageaient une impression positive,
dont la croyance qu’elles seraient prises en charge dans leur processus d’intégration :
Je rentrais aussi beaucoup dans le site d’immigration à Québec, c’est impressionnant tous
les services! T’arrives ici à Québec, tu vas au ministère d’immigration, t’as un agent
145
d’immigration qui va te suivre, suivre ton parcours de réussite. (...) ça veut dire qu’on est
pris en charge. C’est sécurisant en quelque sorte ; ça, ça pousse à venir ici. [Esma]
L’interprétation de l’information fournie par cette source, le Gouvernement du Québec, a
influencé les attentes de certaines participantes en ce qui concerne la reconnaissance de leur
diplôme étranger :
Quand j’ai reçu mon certificat de sélection, on m’a envoyé de la documentation sur la
médecine vétérinaire. Je regardais des vidéos, comment les médecins vétérinaires sont très
bien considérés ici (...) et que le métier vétérinaire ici, il y a un grand manque. D’ailleurs,
j’ai été sélectionnée par rapport au fait que je suis médecin vétérinaire. Donc, je me suis dit :
« wow! Je vais arriver, peut-être que je vais refaire quelques cours, et je pourrai faire mon
métier en tant que médecin vétérinaire ». [Esma]
4.2.4 Bilan : le rôle des réseaux sociaux dans le parcours prémigratoire
La recherche a permis de voir comment les réseaux ont aussi une influence sur le parcours
migratoire, notamment sur le plan des motivations pour immigrer et des choix relatifs au
lieu d’établissement. En ce qui concerne les motivations pour immigrer, le réseau est
souvent porteur de normes concernant ce qui est acceptable pour une femme, reflétant la
situation sociale et politique ambiante du pays d’origine, jugée opprimante pour certaines
participantes. Ainsi, la pression du réseau crée en quelque sorte une motivation les poussant
à quitter le pays d’origine afin de vivre d’une manière correspondant davantage à ses
aspirations et à ses valeurs. Dans d’autres cas, le réseau familial, ou plus spécifiquement le
conjoint sont à l’origine du projet migratoire auquel se joignent ces femmes. Tout comme
dans le choix d’ajuster sa trajectoire professionnelle prémigratoire à celle de son conjoint,
cette décision semble être prise en raison de l’assignation des femmes aux rôles de soutien
du conjoint et de la famille et non le résultat d’une négociation entre deux individus ayant
des positions symétriques, car, encore une fois, les participantes ne rapportent pas avoir
tenté de négocier. Cependant, certaines participantes expriment qu’elles étaient réticentes
au projet migratoire, mais qu’elles ont fini par accepter de suivre leur conjoint. Ceci peut
être le fruit de la volonté de maintenir le lien fort avec le conjoint, qui peut être renforcé par
les normes sociales de sexe, ou encore, culturelles (Iredale, 2005).
En second lieu, nous avons démontré comment les réseaux peuvent intervenir dans le choix
du lieu d’immigration, soit le choix plus général du pays (Canada) ou celui de la province
(Québec), ou le choix plus spécifique de la ville (Montréal ou Québec). En effet, l’image
146
positive du Canada et/ou du Québec, en partie transmise de manière informelle dans les
réseaux personnels des participantes, influence leur projet migratoire. Ces résultats
concordent notamment avec ceux de l’étude d’Arcand et coll. (2009) au sujet d’immigrants
maghrébins établis à Montréal et à Sherbrooke. De plus, la présence de connaissances,
d’amis ou de famille influence parfois le choix de destination, soit par les informations
qu’ils leur transmettent, ou soit par leur présence, facilitant potentiellement l’établissement
éventuel. Finalement, les expériences personnelles ou par personne interposées
(généralement le conjoint), d’exclusion du marché du travail français, malgré un réseau
professionnel développé en France, ont incité quelques participantes à choisir le Québec.
Finalement, nous nous sommes intéressés à la mobilisation des réseaux transnationaux
comme source d’information prémigratoire et de leur influence sur les attentes des
participantes. L’analyse a démontré que les réseaux comprenant des liens avec des
personnes originaires du pays d’origine et ayant immigré au Canada et au Québec jouent
aussi un rôle sur le plan des attentes des participantes à l’égard de leur vie au Québec, par
les informations qui lui sont transmises ou non. Généralement, les liens contactés
transmettent des informations positives sur la qualité de vie au Québec et au Canada.
Quelques fois, il transmet aussi des informations positives à l’égard des opportunités
d’emploi – informations qui se trouvent cependant infirmées pour certaines à leur arrivée
lorsqu’elles constatent les difficultés d’insertion professionnelle des personnes concernées
ou d’autres Maghrébins au Québec. D’autres ont plutôt reçu des informations négatives ou
prudentes à cet effet, mais ici l’interprétation faite par les participantes prend toute son
importance, car plusieurs d’entre elles affirment ensuite qu’elles sentaient que cette mise en
garde s’appliquait plus ou moins à elles, soit parce qu’elles croyaient qu’elles avaient
davantage de chances de succès (en raison de leur confiance en soi, ou puisqu’elles
n’avaient pas de responsabilités familiales), ou encore, car l’obtention d’un emploi
correspondant à leurs qualifications initiales n’était pas la priorité pour immigrer (car elles
suivaient leur conjoint, fuyaient un contexte social et/ou politique négatif, etc.).
Nous avons illustré quelques aspects de la recherche d’informations prémigratoire par la
mobilisation de réseaux ethnoculturels dans le pays de destination. En effet, non seulement
une diversité d’informations, parfois contradictoires, est disponible par l’entremise des
147
réseaux, mais cette information peut être comprise d’une multitude de façons, et des
stratégies peuvent être élaborées en conséquence dont l’efficacité peut varier. De plus, avoir
des réseaux ne signifie pas qu’ils seront mobilisés, et ce, pour plusieurs raisons qui
impliquent la dynamique dans ces réseaux. Certaines raisons sont d’ordre personnel,
comme le fait de ne pas ressentir le besoin d’obtenir des informations supplémentaires, ou
le fait que les personnes dans le réseau ne soient pas disposées à discuter de leur
expérience. D’autres sont reliés à la nature des liens ou à la dynamique entre les personnes,
comme une ambivalence qui est maintenue en raison des normes de réciprocité (et non en
raison d’affinités en commun, par exemple), ou encore, des liens trop faibles en raison
d’une faible fréquence d’interaction. Nous pouvons donc formuler l’hypothèse que, afin
que des liens soient mobilisés, un individu doit d’abord concevoir que le contact détient de
l’information utile, qu’il est disposé à la partager, et que la relation avec le contact doit être
positive, au-delà du lien conservé en raison des obligations de réciprocité. De plus, le lien,
même s’il s’agit d’un lien faible, doit avoir une certaine force, sinon il est trop faible pour
être utile dans la mobilisation de l’information pertinente au projet migratoire. De plus, la
personne désirant solliciter un lien faible peut éviter de le faire en raison de la gêne ou, car
elle ne sait pas comment aborder le contact en question. Finalement, certaines participantes
se sont tournées vers des sources formelles qui ont eu un impact sur leurs attentes en termes
de soutien dans leur parcours professionnel post-migratoire.
L’étude de Arcand et coll. (2009) fait ressortir l’image positive du Québec que les
personnes immigrées projettent à celles qui sont dans le pays d’origine et qui souhaitent
immigrer. Nous constatons cependant que malgré l’existence d’un réseau d’immigrants
installés (au Québec et/ou au Canada), ces réseaux ont peu été mobilisés par nos quinze
répondantes. En effet, bien qu’environ la moitié des participantes mobilisent ces réseaux,
elles sont peu nombreuses à avoir obtenu de l’information concernant les possibilités
d’intégration socioprofessionnelle au Québec. Ces réseaux leur fournissent plutôt des
informations sur la vie quotidienne. Seulement six participantes ont obtenu des
informations positives de la part de leurs réseaux sociaux à l’effet que l’insertion
professionnelle des Maghrébins au Québec se passait bien. Deux d’entre elles avaient aussi
obtenu des informations négatives, et six participantes n’avaient reçu que de l’information
négative. Interrogées sur leurs réactions par rapport à ces informations négatives, elles
148
avouent parfois avoir été découragées, mais elles demeuraient convaincues qu’elles
arriveraient à se tailler une place sur le marché du travail québécois, soit parce qu’elles
considéraient leur situation objective plus favorable (ex. pas de responsabilités familiales)
ou par estime de soi. Ainsi, la question de l’interprétation des informations reçues par le
réseau devient importante et intéressante à analyser en soi, tant d’un point de vue
psychologique que sociologique (Béji et Pellerin, 2010). Finalement, en ce qui concerne les
participantes n’ayant pas mobilisé leurs réseaux transnationaux, il en ressort que la force
des liens, c’est-à-dire que des liens soient trop faibles, pourrait être un facteur explicatif.
Des observations supplémentaires nourrissent notre analyse et ajoutent aux connaissances
déjà existantes au sujet du rôle des réseaux sociaux dans le parcours migratoire. Dans un
premier temps, aucune participante n’a évoqué le risque que l’information obtenue par les
sources officielles ne soit pas juste. De plus, les participantes n’ont pas hiérarchisé ni croisé
les informations provenant de leurs réseaux sociaux avec celles provenant d’autres sources,
plus officielles. Ainsi, le même niveau de confiance est accordé aux sources informelles
que formelles, et toute information – négative ou positive – a été interprétée de manière à
ce que toutes les participantes eussent des attentes positives en termes d’insertion
socioprofessionnelle au Québec. Nos résultats ne nous permettent pas d’expliquer cette
confiance envers les informateurs et le rejet des informations négatives; mais deux
explications potentielles émergent. Il est possible qu’elles accordent une confiance
démesurée aux sources informelles face à une décision importante, soit pour des raisons
individuelles, culturelles ou sociales. Il est aussi possible que l’information ait été sollicitée
après qu’elles aient déjà pris la décision d’immigrer, et donc, qu’elles l’aient interprétée de
manière à renforcer leur décision initiale plutôt que de la tester.
Dans un second temps, en interrogeant les participantes par rapport à la mobilisation – ou
non – des réseaux auxquels elles avaient accès au Québec depuis leur pays d’origine, il
ressort deux constats. Le premier est le décalage entre l’information recueillie et
l’interprétation qu’en font les participantes. En effet, bien que quelques participantes aient
reçu l’information à l’effet que l’insertion professionnelle se faisait difficilement pour les
personnes maghrébines interrogées, elles considéraient que cette mise en garde ne
s’appliquait pas à elles, possiblement en raison de leur estime de soi (leur meilleure image
149
d’elles-mêmes et de leur compétence que celles de leur informateur), ou que leur situation
personnelle était différente (elles n’avaient pas de responsabilités familiales). Cette
question est plutôt d’ordre perceptuel ou cognitif et illustre l’importance d’intégrer une
perspective psychologique ainsi que la pertinence de l’entretien qualitatif comme méthode
de collecte de données pour comprendre les dynamiques de partage et de compréhension de
l’information dans les réseaux. En effet, il s’agit ici d’une illustration du rôle de
l’interprétation des informations recueillies influencé par les dispositions et le parcours des
individus de même que les caractéristiques de l’informateur (Vigel, 2002; Béji et Pellerin,
2010). Par exemple, il est possible que d’avoir réussi des études universitaires et être
disposée à prendre un risque tel que l’immigration témoigne de traits de personnalité ou de
socialisation (Liagre, 2008). De plus, les similitudes (ou différences) avec l’informateur
influencent la crédibilité accordée à l’information provenant du lien. Ainsi, si l’informateur
a moins de qualifications (capital humain et social) que soi, une personne peut, à juste titre,
se dire qu’elle sera plus chanceuse que l’autre dans sa recherche d’emploi. Nos résultats ne
nous permettent cependant pas de développer ce point davantage. Néanmoins, ces résultats
illustrent l’importance de tenir compte de l’effet des biais de perception dans l’analyse des
biais informationnels pouvant influencer l’intégration socioprofessionnelle des personnes
immigrantes (Béji et Pellerin, 2010).
Le second constat est celui que d’avoir des liens avec des réseaux (ethnoculturels) établis
au Québec ne signifie pas qu’ils sont ou seront mobilisés et à quelles fins, notamment pour
s’informer sur les perspectives d’emploi au Québec. Cela pose la question suivante : quels
facteurs peuvent expliquer que l’on mobilise ou non quels réseaux afin d’obtenir des
informations? Cette question est peu abordée dans la littérature théorique. Ces facteurs
pourraient être des raisons utilitaristes, comme la croyance dans le degré d’utilité de ces
réseaux pour trouver un emploi, ou cognitives, comme la possibilité que l’on ne pense
simplement pas à mobiliser ces réseaux, ou que l’on préfère utiliser des sources officielles.
Nos résultats laissent croire que le projet migratoire a pris forme avant la recherche
d’informations, et que les motivations pour immigrer et la confiance des participantes
envers leurs capacités étaient plus saillantes que le besoin de s’informer sur les conditions
matérielles réelles qui les attendaient une fois au Québec.
150
La distinction entre l’existence d’un lien avec des réseaux et la décision de le mobiliser
n’est pas seulement observée dans le parcours migratoire; en effet, nous remarquons que ce
phénomène a aussi lieu dans le parcours post-migratoire, en ce qui a trait au réseau
ethnoculturel. La section qui suit traitera notamment de ce constat et de ses implications
théoriques.
4.3. Le parcours post-migratoire
La troisième phase de l’analyse débute avec l’arrivée en sol québécois et se poursuit
jusqu’à la situation des participantes lors de l’entretien. Cette phase dure entre trois et dix
ans et inclut : l’accueil et l’établissement, le parcours professionnel post-migratoire et les
réflexions des participantes au sujet de l’intégration socioprofessionnelle des immigrantes
maghrébines hautement scolarisées au Québec.
4.3.1. L’accueil et l’établissement
Nous commençons l’analyse du rôle des réseaux sociaux dans les parcours post-migratoires
par une analyse de leur rôle dans l’accueil et l’établissement au Québec des participantes.
Ceci permet de connaitre leurs premières impressions, incluant le décalage entre leurs
attentes et les expériences vécues. Celles-ci provoquent des chocs chez certaines d’entre
elles. Cela permet aussi de documenter quels ont été les premiers contacts établis au
Québec, quelles ressources ont été fournies par ces personnes (ex.. les accueillir, leur louer
un logement) ou encore, comment ces dernières ont influencé leurs attentes et leurs
stratégies d’insertion, notamment par le biais des informations fournies (vraies ou erronées;
encourageantes ou décourageantes).
4.3.1.1. Les premiers contacts
Le premier contact est généralement avec une (ou des) personne(s) chez qui les
participantes ont demeuré, d’une nuit à plusieurs mois dès leur arrivée au Québec. Ces
personnes ont fourni des ressources, comme un appartement ou des meubles, ou de l’aide
dans les processus formels d’établissement comme pour trouver un logement et pour
s’orienter dans la ville. En général, ces personnes sont issues de leur pays d’origine. Il
151
s’agit de membres de la famille, et d’amis personnels, d’amis de leur conjoint ou d’amis de
leurs amis. Il s’agit donc de relations directes ou indirectes. Il s’agit notamment du cas de
Chadia qui a bénéficié d’une aide semblable à celle reçue par plusieurs participantes :
Ma belle-sœur, c’est elle qui nous avait loué un logement avant qu’on vienne. Elle l’avait
meublé. Ils nous ont amenés dans les organismes pour faire le NAS, et toute la paperasse.
Son mari avait pris un congé de quinze jours pour nous faire découvrir Montréal. [Chadia]
Pour d’autres, le réseau ethnoculturel a été utile pour un besoin spécifique, souvent
matériel, comme la recherche de logement. Le cas de Leila est un exemple particulièrement
révélateur. Elle a trouvé son premier appartement grâce à un ami étudiant à l’université (un
voisin dans sa ville d’origine), qui l’a mise en contact avec une dame propriétaire
d’immeubles à appartements qu’il connaissait, elle aussi d’origine arabe. Lors de notre
entretien, Leila nous confie que « tous les Arabes se connaissent ici », ce qui suggère qu’il
y a au minimum un lien faible avec chacun selon cette participante. Ce qui demeure moins
clair est la question suivante : lesquels de ces liens seront sollicités et pourquoi? La réponse
à cette question est complexe, car elle semble varier selon plusieurs facteurs: a) le résultat
(réel ou perçu) des interactions antérieures avec les liens (positifs ou négatifs), b) le degré
de confiance envers les informations ou les intentions des liens concernés, et c) la volonté
de créer des liens à l’extérieur de la communauté ethnoculturelle, liens perçus comme étant
plus utiles à l’intégration (et, plus spécifiquement, la croyance que les liens trop forts avec
la communauté ethnoculturelle seraient un frein à la création de ces réseaux « natifs »
perçus comme étant plus utiles). Par exemple, si certaines participantes maintiennent des
contacts positifs avec plusieurs membres de leur communauté ethnoculturelle et se fient à
eux pour plusieurs éléments de soutien (ex. Aicha, Leila) d’autres ne mobilisent pas ces
liens, car elles considèrent que cela ne leur permettra pas d’accéder à un emploi qualifié
(ex. Dalia). Ou encore, elles craignent que de trop se rapprocher de leur communauté
ethnoculturelle serait un frein à leur création de réseaux avec des personnes issues de la
société d’accueil, et donc, nuirait à leur intégration (ex. Mounia).
4.3.1.2. Les premiers réseaux post-migratoires
Contrairement à Mounia et Esma, plusieurs participantes ont rapidement été en contact
avec leur communauté ethnoculturelle, surtout grâce aux personnes qui les ont accueillies et
152
aidées à s’établir. En côtoyant ce réseau, les nouveaux arrivants peuvent recueillir des
informations supplémentaires sur les possibilités d’insertion en emploi pour les personnes
immigrantes originaires du Maghreb. Il s’agit notamment du cas de Chadia dont les
échanges sont nombreux avec les membres de la communauté:
[Ils nous ont présentés] leurs amis, et on a retrouvé aussi les amis de mon mari qui étaient
déjà là. (...) c’était plutôt des ingénieurs en informatique. Moi j’avais retrouvé quelques
archéologues, qui travaillaient avec moi qui sont venus ici. Ma belle-sœur dans son
domaine, elle fait de la gestion informatique quelque chose comme ça. Son mari c’était
plutôt technicien en mécanique, donc c’était plutôt les usines et tout. On avait un entourage
un peu varié quand même. [Chadia]
Certaines participantes ont discuté des liens créés lors des formations pour nouveaux
arrivants de diverses origines. Cependant, ces contacts sont rarement devenus des amitiés
ou des liens pouvant faciliter l’insertion au marché du travail plus tard.
«Ils font une semaine de formation (...) pour vous faire connaitre le Québec, le marché de
l’emploi et tout. (...) y avait euh... une Française, Algérien, un Égyptien (...). On est restés
des amis sur Facebook, juste…» [Chadia]
Pour plusieurs, les premiers réseaux ont donc été constitués de membres de leur
communauté ethnoculturelle, avec qui le contact a été facilité par les personnes les ayant
accueilli et aidées à s’établir. Cependant, ces réseaux ont peu d’impact sur l’insertion
professionnelle future, les membres de ceux-ci n’étaient pas nécessairement dans une
position de les aider, soit en raison de leurs propres difficultés d’insertion, d’un capital
social ou humain moins riche, ou parce qu’ils n’avaient pas de liens avec les réseaux où se
retrouvent des personnes occupant le type d’emploi convoité par les participantes.
4.3.1.3. Les premières impressions; les premiers chocs
Les interactions des participantes avec ces premiers contacts ont parfois été positives, alors
que d’autres ont donné lieu à un premier décalage entre les attentes des participantes et la
« réalité », surtout en termes d’emploi de la personne avec qui ce premier contact a eu lieu :
Parce qu’elle était à l’aide sociale, comment elle vit ça m’a choquée. (...) Ils disaient ça va
changer, on vient d’arriver, c’est temporaire. Mais le mari il dit, « j’ai fait une grave
erreur ». (...) Ils ont laissé quand même leur appartement, il a vendu ses actions, il a vendu le
bureau, la femme elle a laissé son boulot. Ils peuvent pas retourner en arrière. [Mounia]
153
Lorsqu’interrogée sur cette inadéquation entre ses attentes prémigratoires nourries par les
informations de son contact concernant sa propre insertion professionnelle et l’expérience
post-migratoire réelle de son contact, Mounia explique que les informations véhiculées par
les réseaux personnels seraient en cause, en raison d’enjeux de protection de l’image de soi:
Il ne faut pas faire confiance aux immigrants qui sont ici. Si tu es du Maroc et que tu les
appelles (...), ils te donnent pas la vraie réalité. [Ils disent que] c’est la vie en rose. [...] ils le
font parce que ils veulent pas que les autres de l’autre côté sachent la réalité de leur vie ici.
Surtout que ce sont des gens qui ont laissé des boulots intéressants. (...) Mais ils ont décidé
de venir alors, après six mois, elle va pas dire que « ah, attention, il faut pas venir, il faut
réfléchir », non. C’est la vie. Ben, c’est en arrivant, c’est comme, on en veut aux gens :
« Oh! Il est resté au Maroc, il est bien, il va garder son emploi. C’est bien que tout le monde
fasse l’aventure, venez ». [Mounia]
Le sentiment de méfiance qu’évoque Mounia face aux immigrants de son groupe culturel
semble en partie relié à cette expérience de choc, mais aussi à ses expériences
prémigratoires. En effet, elle évoque encore une fois la crainte d’être jugée par d’autres
membres de sa communauté ethnoculturelle établis dans le pays d’accueil, jugement qu’elle
reprouvait dans son pays d’origine et qui l’avait notamment motivé à le quitter :
J’ai fait la coupure avec les Maghrébins. (...) pour un immigrant, pour qu’il s’intègre très
bien, je crois qu’il faut qu’il coupe tous les liens avec son pays. Tu réfléchis tout le temps.
Tu réfléchis à ta famille. (...) Parce que vite, je me suis dit, ben, ils vont encore me juger,
j’ai fait tous ces kilomètres pour arriver ici pour encore aller chercher le Maroc? (...) Même
ici, alors il faut les éviter. [Mounia]
Ce sentiment semble être accompagné d’un jugement sévère à leur égard, nourri par ses
expériences prémigratoires (attitudes, attentes, normes de sexe) et post-migratoires
(constater que la réalité vécue par les immigrants maghrébins ne correspond pas à l’image
qu’ils projettent aux personnes dans le pays d’origine). Dans le même ordre d’idées, Esma
relate des propos semblables et exprime sa réticence à fréquenter sa communauté
ethnoculturelle dans un contexte religieux23 :
23 Dans le cadre de nos entretiens, les participantes discutaient souvent des communautés maghrébine, arabe
et/ou musulmane en utilisant ces termes de façon interchangeable. Il est possible que ceci soit dû au fait que
ces communautés ne sont pas mutuellement exclusives, qu’elles se côtoient régulièrement dans différents
contextes et qu’elles se trouvent à tisser des liens de solidarité en fonction de leurs ressemblances face à la
société québécoise. Cependant, ces nuances ne sont pas centrales à notre propos dans cette thèse.
154
Je n’ai jamais été à la mosquée. J’y ai été (...) une fois, et je suis révoltée par rapport aux
personnes qu’il y a à la mosquée. Il y a des gens qui sont intégristes, renfermés, j’ai ma
sœur, là, qui est séparée et elle en souffre. (...) j’ai pas fui les intégristes en Algérie pour les
trouver ici à Québec. (...). Je préfère faire ma prière chez moi, de toute façon c’est une
relation entre moi et le Bon Dieu. [Esma]
Ainsi, dans certains cas, le premier contact avec la communauté ethnoculturelle dans le
pays d’établissement se vit comme un choc, soit sur le plan des attentes relatives à l’emploi
pour soi ou pour d’autres membres de sa communauté, ou soit par rapport aux normes et
aux valeurs que les participantes associent à cette communauté. Il semble donc y avoir une
diversité de dynamiques relationnelles possibles entre les personnes immigrantes et les
personnes provenant du même groupe ethnoculturel, constat qui mériterait d’être exploré
davantage, notamment en lien avec les résultats de l’intégration socioprofessionnelle. Cette
recherche n’ait pas permis de tirer de conclusions à ce sujet, donc il s’agit d’une autre
avenue à explorer.
4.3.1.4 Bilan : le rôle des réseaux sociaux dans l’accueil et l’établissement
L’examen de la période de l’accueil et de l’établissement permet de dégager quelques
tendances en matière de création des premiers réseaux. Dans un premier temps, presque
toutes les participantes ont mobilisé un lien existant (soit fort ou faible) ou ont pu bénéficier
de leur appartenance à une communauté ethnoculturelle pour les aider à s’établir,
notamment trouver un premier logement. Cette observation est conforme aux autres études
à ce sujet, dont celles de Pellerin (2013) et Nieto et Yepez (2008).
Ensuite, pendant ces premiers moments au Québec, les participantes ont pu constater la
situation professionnelle des personnes membres de ces réseaux, ce qui constitue parfois un
premier choc par rapport à leurs attentes, mais qui ne semble pas les décourager. Arcand et
coll. (2009) en font également état dans leur étude concernant les Maghrébins à Sherbrooke
et à Montréal.
Finalement, plusieurs études démontrent que la communauté religieuse aide à l’intégration
sociale, car ce réseau déjà constitué se mobilise de façon spontanée par solidarité et
disperse des informations et des ressources (Portes, 1998). C’est le cas notamment de celle
d’Arcand et coll. (2009) concernant les Maghrébins au Québec. Contrairement à ces études,
nos résultats suggèrent que ceci est limité à certaines participantes seulement. En effet, si
155
quelques-unes participent aux évènements de la communauté musulmane et sentent qu’il
s’agit d’un lieu de regroupement et de soutien, d’autres évitent les lieux de culte, car elles
n’adhèrent pas aux valeurs véhiculées, notamment en ce qui concerne les normes sociales
de sexe.
Ces chocs peuvent devenir un frein au développement d’un réseau ethnoculturel post-
migratoire. Ceci peut avoir des implications pour la constitution du capital social étant
donné le rôle que l’appartenance à un réseau ethnoculturel peut avoir sur certains éléments
de l’intégration, notamment le soutien financier et psychologique (Portes, 1998).
Cependant, cela peut aussi limiter l’effet d’enclave, qui peut être néfaste pour les
immigrants qualifiés voulant accéder à des emplois correspondant à leurs qualifications.
L’étude du parcours dans son intégralité permet notamment de voir les effets interpériodes.
4.3.2. Le parcours professionnel post-migratoire
Le parcours professionnel post-migratoire se décline en trois volets : les emplois occupés,
les autres aspects du parcours d’insertion socioprofessionnelle, et le portrait de la situation
professionnelle actuelle des participantes. Dans ces trois volets, une attention particulière
sera portée au rôle des réseaux sociaux dans la recherche d’information et dans la
disponibilité des opportunités, l’influence des réseaux dans les choix effectués et les
réseaux créés lors de ces emplois et activités. Les emplois occupés incluent : le premier
emploi (correspondant aux attentes initiales ou non), le premier emploi correspondant aux
attentes et les autres emplois occupés au Québec. Les autres aspects du parcours que nous
avons traités sont d’autres activités ou évènements pouvant influencer l’insertion
socioprofessionnelle : le bénévolat et la participation à la vie associative, la migration vers
la ville de Québec (pour celles s’étant d’abord établies à Montréal), la formation post-
migratoire et la maternité et les responsabilités familiales.
4.3.2.1. Le premier emploi
Dans cette section, nous nous intéressons au premier emploi obtenu par les participantes au
Québec, en portant une attention particulière aux éléments suivants : le type d’emploi
occupé; comment il a été obtenu et les motivations pour l’accepter; le rôle des réseaux
156
personnels dans la capacité à conserver ces emplois; le rôle (limité) du réseau institutionnel;
et la création de liens lors des premiers emplois.
a) L’obtention du premier emploi : comment et de quel type?
La majorité (9 emplois sur 14) des premiers emplois des participantes ont été obtenus à la
suite de l’intervention d’un lien provenant de réseaux ethnoculturels, québécois ou
institutionnels.
Six participantes parmi celles qui ont obtenu un emploi, l’ont obtenu grâce au réseau
ethnoculturel. Dans tous les cas, ces emplois ne correspondaient pas à leur niveau de
compétences ni à leurs attentes initiales. Il s’agit par exemple d’emplois de serveuse ou de
vendeuse dans un commerce, ou encore, d’emplois reliés au soin des enfants; bref, des
emplois de subsistance, assurant leur survie économique, et traditionnellement féminins.
En ce qui concerne l’apport du réseau, celui-ci prend deux formes: premièrement, certaines
participantes ont été informées de l’existence de cet emploi par des personnes de leur
communauté ethnoculturelle (par exemple, des voisines, des clients dans un commerce
détenu par un membre de la communauté culturelle); dans la seconde forme, ce sont des
personnes issues de cette communauté qui les embauchent. Il s’agit généralement de liens
faibles, c'est-à-dire, de personnes avec qui ils n’ont pas une relation intime ni des
interactions fréquentes. Donc, des membres du réseau ethnoculturel informent ou
embauchent. Le cas de Leila illustre cela tout en offrant un point de vue sur la dynamique
opérant dans les réseaux ethnoculturels. En attendant que son dossier soit étudié par l’Ordre
professionnel, elle trouve un emploi comme serveuse dans un restaurant dont le propriétaire
est une personne immigrante :
Quand j’ai attendu j’avais pas le choix j’ai travaillé comme serveuse, dans un restaurant. (...)
c’était des filles, des connaissances qui [m’en ont parlé] (...) C’est des immigrantes. (...)
C’était des voisines. (...) Comme Arabes, on a tendance à se dire bonjour. (...) C’est pas une
madame qui a des diplômes. (...) le monsieur chez qui j’ai travaillé, c’est l’ami de son mari.
(...) c’est un Égyptien. [Leila]|
Oumaima, constatant les obstacles à l’insertion dans son domaine d’origine, obtient un
stage non rémunéré grâce au réseau ethnoculturel de sa sœur; ensuite, ce réseau lui permet
157
d’obtenir un emploi d’assistante de recherche. Il s’agit d’un emploi pour lequel elle est
surqualifiée qui ne répond pas à ses attentes initiales :
[le professeur] c’était une connaissance d’une personne que je connais. Je vous ai dit, c’est
le réseau qui marche. (...) c’est une amie, une amie proche de ma sœur. Elle est canadienne,
mais pas d’origine. Elle lui en a parlé, je l’ai contacté, il a accepté et ça c’est, il a été très
satisfait de mon travail. (...) [Et le poste d’assistante de recherche], c’est par des
connaissances aussi, par des gens que je connais. C’était un travail pour lequel j’étais
surqualifiée. Mais j’ai accepté. [Oumaima]
Deux participantes ont obtenu un premier emploi grâce à un réseau québécois; il s'agit de
Jadia qui a obtenu un contrat d’auxiliaire d’enseignement avec un professeur avec qui elle
avait suivi un cours, et de Chadia qui a obtenu un contrat du même type avec sa directrice
de recherche. Ces emplois étaient à la hauteur de leurs compétences et correspondaient à
leurs attentes dans la mesure où il s'agit d'emplois universitaires pendant le doctorat. Pour
Jadia, par exemple, il s’agit d’un contrat d’auxiliaire de recherche offert par un professeur
avec qui elle avait suivi un cours à la session antérieure; ceci a permis au professeur de la
connaitre et de juger de la qualité de son travail avant de l’embaucher, ce qui est une
pratique usuelle dans le milieu.
«J’avais pris un cours (...) avec [le professeur]. Et (...) c’est un cours que j’ai beaucoup
apprécié, puis on s’est beaucoup appréciés, puis il m’a proposé un contrat de recherche à la
fin et j’ai travaillé beaucoup pour lui.» [Jadia]
Cette situation – d’obtenir un emploi d’assistanat de recherche ou d’enseignement – est
courante aux études supérieures au Québec. En effet, il s’agit d’une façon d’octroyer une
aide financière aux étudiantes et aux étudiants, tout en contribuant à leur formation
d’enseignant-chercheur. Cette situation se compare à celle d’un apprenti se formant pour
maitriser un métier. Cependant, ce statut ne se solde pas par un emploi après les études,
notamment car les fonds de recherche permettant de les embaucher sont souvent destinés à
la formation des étudiants aux cycles supérieurs, et non à l’embauche de professionnels tels
que des professionnels de recherche.
Une autre participante, Ghalia, a obtenu un emploi temporaire, mais correspondant à ses
compétences par l'entremise d'un stage offert en partenariat avec un organisme
communautaire.
158
J’avais fait stage pour immigrants, on vous jumelle avec une entreprise (...) Il m’avait mis
en contact, mais je suis tombée enceinte, donc j’avais arrêté le stage. Mais la personne
j’avais gardé ses contacts, elle m’apprécie bien, donc je l’ai appelée puis j’ai dit : « si vous
avez des contrats je peux travailler chez moi». Donc dès qu’elle avait un peu d’argent, elle
m’avait appelée puis j’ai fait deux évaluations environnementales. [Ghalia]
Notons au passage que Hakima avait aussi entrepris les démarches et été acceptée pour un
stage, mais cela ne s'est pas concrétisé; elle est la seule à ne pas avoir eu d'emploi au
Québec au moment de l'entretien malgré le fait qu’elle est au pays depuis cinq ans et demi
et qu’elle a tenté d’en trouver avant de constater l’écart entre ses qualifications et les
emplois disponibles.
Cinq participantes ont obtenu un premier emploi en empruntant une stratégie plus formelle
sans l'intervention d'un réseau, celle de l'envoi du CV à des entreprises (pour des emplois
de subsistance), soit en répondant à des annonces dans des journaux ou en ligne, ou de
manière non sollicitée. Il s'agit pour quatre d'entre elles, d'emplois non qualifiés ne
correspondant pas à leurs attentes initiales, généralement dans la restauration, le service à la
clientèle ou le soin aux enfants. Dans le cinquième cas, celui de Dalia, il s'agit d'un emploi
pour lequel elle est surqualifiée, mais il correspond à une de ses deux formations
prémigratoires, en enseignement.
Ben, moi je suis arrivée en septembre. En novembre, j’ai commencé à travailler comme aide
aux devoirs, comme enseignante. (...). C’est sûr que j’en ai eu d’autres entrevues. (...), Mais
c’était l’enseignement. (...) parce qu’au début je me suis dit je vais commencer par quelque
chose, je commence au moins dans quelque chose qui se respecte, là. L’enseignement c’est
un métier que j’ai toujours aimé. (...) c’était juste pour dire, je commence à faire quelque
chose, donc, parce que il fallait commencer. [Dalia]
Malgré sa surqualification pour ce poste, Dalia le voit comme une meilleure option que
d’autres emplois de subsistance que plusieurs immigrants trouvent par l’entremise de leur
réseau ethnoculturel, parce qu’il correspond à une de ses formations prémigratoires et
qu’elle considère cet emploi plus rapproché de ses aspirations qu’un emploi de subsistance
qui ne demande aucune formation :
Moi c’est spécial, après que j’ai été établie ici, j’ai entendu parler de tout ça. J’étais étonnée
parce que j’ai pas fait cette étape-là, J’ai jamais été travaillé dans un magasin ou dans un
commerce… je l’ai jamais fait chez nous, (...) c’était pour moi une chose que je ferai jamais.
Mais une chose est sûre, si on embarque dans des affaires pareilles, on a moins de temps
pour aller chercher un travail sérieusement, selon tes qualifications à toi. [Dalia]
159
Il est intéressant de constater, dans le cas de Dalia, la réticence à mobiliser le réseau
ethnoculturel pour obtenir un premier emploi, et ce, malgré les bonnes relations qu’elle y
entretient. La raison évoquée est qu’elle ne voudrait pas occuper un emploi non qualifié,
voire dégradant. Ceci implique qu’elle considère que ce type d’emploi est tout ce que son
réseau ethnoculturel peut lui offrir, ce qui nous informe sur la nature de son réseau et
l’appréciation qu’elle en a. Elle est aussi consciente du risque d’occuper un emploi
seulement de subsistance : réduire sa capacité à chercher un emploi plus adéquat en
réduisant ses heures de disponibilité pour une telle recherche.
Ainsi, les réseaux ethnoculturels, québécois et communautaires ont permis à la majorité des
participantes d'obtenir un premier emploi, le réseau ethnoculturel étant celui qui a fourni le
plus d’opportunités, mais donnant accès à des emplois moins qualifiés que les deux autres
réseaux. Nous ne remarquons pas de différences importantes, cependant, entre les types
d'emplois obtenus par les réseaux en général et les emplois obtenus à la suite de l'envoi
d'un CV. En effet, dans les deux cas, la majorité des premiers emplois obtenus requérait
peu ou pas de qualifications et était rarement dans le domaine des participantes. Ces
emplois étaient dans les secteurs de la restauration, du service à la clientèle ou du soin et/ou
de l’éducation des enfants. Par contre, cela n’était pas faute d’avoir essayé de trouver un
emploi dans leur secteur de compétence, comme nous le verrons dans la section qui suit.
b) Le premier emploi de subsistance : une question de contrainte
Si le premier emploi fut généralement un emploi de subsistance, cela n’est pas
nécessairement le premier choix des participantes. En effet, elles sont plusieurs à l’avoir
obtenu après des tentatives pour trouver un emploi plus qualifié, soit six participantes. Pour
celles-ci, la stratégie initiale a été de chercher un emploi correspondant à leurs attentes
initiales ou un emploi pour lequel elles étaient surqualifiées, mais leur permettant de
160
s’insérer dans leur domaine. Elles mentionnent souvent avoir tenté de mobilier leur réseau
sans succès, ou encore, qu’une raison de leur échec serait le manque de réseaux24.
Aicha, par exemple, a débuté la recherche d’un premier emploi en mobilisant ses réseaux
québécois et ethnoculturels avec l’espoir de trouver un emploi correspondant à ses attentes
initiales; c'est-à-dire, un emploi dans le secteur de l’économie ou du communautaire.
J’avais beaucoup de contacts à Montréal. (...) Lorsque j’ai commencé à chercher, j’ai
contacté les gens que je connaissais. [Aicha]
Suite à l’échec de cette stratégie, qu’elle opte pour un emploi de subsistance obtenu grâce à
son appartenance à une communauté ethnoculturelle.
[l’emploi dans une fromagerie,] c’est par réseau. (...) c’est de la communauté. J’étais dans
un magasin de quelqu’un de la communauté, il y avait quelqu’un d’autre, et je parlais : « je
viens d’arriver, je suis à la recherche de travail » et quelqu’un m’a dit « (...) il y a un ami qui
a une fromagerie, si vous êtes intéressée à travailler là-bas. » [Aicha]
Leila, pour sa part, tente d’obtenir un emploi dans son domaine, mais pour lequel elle est
surqualifiée (préposée aux bénéficiaires) en attendant les résultats de la procédure de
reconnaissance des acquis de son Ordre professionnel (infirmière). Cependant, sans réseau
professionnel au Québec, donc sans possibilité d’obtenir de références locales, elle ne
parvient pas à accéder à un emploi:
Je savais qu’il fallait une équivalence. Mais j’ai envoyé des CV pour être préposée aux
bénéficiaires, travailler à l’accueil, mais non parce qu’il te faut des références. Je ne sais pas
comment ils veulent qu’une personne immigrante ait des références, puis ils acceptent pas
une référence d’ailleurs. [Leila]
Basma, quant à elle, accepte un emploi de subsistance après avoir pris la décision de ne pas
poursuivre la reconnaissance des acquis par l’Ordre professionnel régissant sa profession.
C’est à la suite d’une requalification (maitrise en sciences dentaires) qu’elle tente de
trouver un emploi dans son domaine, et lorsqu’elle n’y parvient pas, elle accepte un emploi
non qualifié dans un autre domaine (éducatrice de services de garde en milieu scolaire).
24 Nous reviendrons aux impressions des participantes concernant l’obstacle posé par le manque de réseaux
plus loin.
161
Les expériences de ces participantes démontrent que, si plusieurs participantes relatent un
premier choc relativement au travail lors de leurs premiers contacts avec des personnes de
leur communauté ethnoculturelle, d’autres le vivent lors de leurs propres expériences de
recherche d’emploi :
Ah oui! J’étais choquée par rapport au travail. Parce que comme requérante principale,
quand j’ai regardé mes chances d’être acceptée, j’ai vu que les microbiologistes étaient très
en demande. Hors tout de suite ici quand je viens c’était autre chose. Le marché du travail
lui-même, là, touche pas à la santé. Ça pour ça j’étais choquée, très choquée. [Hakima]
L’insertion professionnelle se fait donc à grand coût pour elles, car elles sont surqualifiées,
elles s’insèrent dans des emplois qui ne mènent pas à l’obtention d’un emploi
correspondant à leurs compétences ou à leurs attentes; en conséquence, ces emplois de
subsistance peuvent poser obstacle à l'intégration socioprofessionnelle souhaitée.
c) Les réseaux sociaux, le soutien dans le soin des enfants et le maintien du premier emploi
Pour bien des femmes immigrantes, comme pour les femmes en général, la question des
responsabilités familiales est intimement liée à l’insertion en emploi. Elle peut aussi
influencer le maintien en emploi. Pour Leila, l’aide et le soutien en la matière ont été
trouvés grâce à son appartenance à une communauté ethnoculturelle, ce qui lui a permis de
travailler :
J’étais à Dollarama, j’ai vu une madame avec ses enfants, ses enfants voulaient jouer avec
les miens, ils parlaient arabe, et je cherchais une garderie. Elle me dit : « moi je garde les
enfants ». J’ai dit : « je vais vous amener mon fils pour le garder, comme ça je vais pouvoir
aller à la recherche du travail ». (...) au début, je la payais puis après je la payais plus parce
que j’étais sa voisine, elle le faisait gratuitement. [Leila]
Fadela a occupé pendant quelques jours un emploi d’entretien ménager dans une entreprise,
propriété de la conjointe québécoise d’un Maghrébin. Cette femme était une connaissance
de sa sœur.
C’est une connaissance à ma sœur, c’est une femme québécoise qui est mariée avec un
Marocain. Donc, via la communauté maghrébine, qui a un « bed and breakfast » puis
souvent elle recrute des étudiantes, des personnes de la communauté maghrébine. [Fadela]
Cependant, elle a quitté cet emploi après quelques jours, en raison de difficultés à concilier
le travail et ses responsabilités familiales :
162
Je manquais de temps puis la distance. (…) Puis il y avait les enfants qui entraient à la
maison, ils étaient jeunes, je pouvais pas leur permettre de les laisser à la maison. (…) Ce
qui fait je, j’avais pas le choix. Y avait un choix à faire : ou les enfants ou le travail. Pas du
travail, l’argent. Parce que on peut pas parler vraiment de travail, c’est pas une carrière que
je vais faire là. C’est l’argent. C’est l’argent ou c’est les enfants. [Fadela]
Ces deux exemples témoignent de l’influence des responsabilités familiales sur le maintien
en emploi, et ce, surtout pour les mères ne pouvant s’appuyer sur le soutien du père, comme
c’est le cas pour Leila et Fadela qui étaient séparées de leur ex-conjoint. En effet, pour
certaines, le soutien de la communauté pour le soin des enfants peut les aider à demeurer en
emploi; inversement, il est possible que le manque de soutien soit un obstacle au maintien
en emploi.
d) Le rôle des réseaux institutionnels
Plusieurs acteurs dans les réseaux institutionnels peuvent intervenir dans le parcours des
personnes immigrantes : ministères, organismes communautaires, services d’aide à la
recherche d’emploi offerts par des établissements d’éducation supérieure, etc. Ces acteurs
peuvent être considérés comme faisant partie du réseau plus formel des personnes
immigrantes et peuvent aussi servir de passerelle vers d’autres réseaux, notamment avec
des personnes nées au Québec.
Lorsqu’interrogées par rapport à l’utilisation (ou non) de l’aide offerte par ces acteurs pour
l’insertion professionnelle, il ressort que l’intérêt principal des organismes communautaires
et des autres organismes d’aide à la recherche d’emploi est l’apprentissage du
fonctionnement du marché du travail québécois : par exemple, comment rédiger un CV ou
comment se comporter en entrevue, mais aussi, découvrir l’importance des réseaux.
Lorsque j’ai fait cette formation-là, ils nous disent : « le travail est sur le marché caché ».
[Aicha]
Tout le monde parle du réseau. Je ne comprenais pas, je pense que je comprenais pas ce qui
se passait. Mais là, je le vis. Je sais de quoi il s’agit. Mais tout le monde parle du réseau, il
faut faire attention, il faut construire votre réseau. [Fadela]
Ainsi, bien que les participantes apprécient recevoir des informations concernant le
fonctionnement implicite du marché du travail québécois ainsi que du soutien pour mettre à
jour leur CV, elles ne considèrent pas le réseau institutionnel comme particulièrement utile
dans l’obtention d’un premier emploi, car il ne les dirige pas vers des formations qu’elles
163
considèrent utiles, et les activités proposées n’ont pas mené à l’obtention d’un emploi pour
elles.
e) La création de liens lors des premiers emplois
Partant de l’hypothèse que le premier emploi peut contribuer à la construction d’un réseau
social pouvant ensuite faciliter l’insertion socioprofessionnelle, nous nous sommes
intéressées aux possibilités de créer de tels liens constitutifs des réseaux lors des premiers
emplois des immigrantes.
Pour l’ensemble de nos participantes, cependant, le premier emploi n’a pas permis de
forger de tels liens. En effet, plusieurs d’entre elles ont obtenu un premier emploi de
subsistance grâce à leur appartenance à une communauté ethnoculturelle, et leurs collègues
étaient aussi des personnes immigrantes, généralement hautement qualifiées qui
n’arrivaient pas à obtenir un emploi correspondant à leurs attentes initiales. Ainsi, les
réseaux développés lors de ces emplois ne sont pas utiles pour l’obtention d’un emploi
correspondant aux qualifications des participantes. Le cas de Leila illustre cette situation :
C’était un restaurant arabe. (...), Mais moi, j’avais une maitrise en sciences infirmières, le
monsieur qui faisait la cuisine avait un doctorat en chimie, [une femme] avait un doctorat en
communications. [Une autre femme] avait une maitrise en économie. Le propriétaire est un
docteur en biologie. (...) il a fait une équivalence à Montréal puis il a choisi d’ouvrir son
restaurant. Puis le doctorant en chimie il ne va pas faire son équivalence il va faire le taxi. Et
les filles, il y en a une qui fait son équivalence et l’autre qui va laisser tomber parce qu’elle a
des enfants. [Leila]
Elle entre donc dans un réseau de misère, qui permet de trouver un certain soutien pour la
garde des enfants, mais l’empêche de créer des liens avec des personnes pouvant lui
transmettre des informations ou lui donner accès à des opportunités lui permettant d’obtenir
un emploi qualifié. Les stratégies qu’elle apprend à leur contact sont donc celles permettant
d’accéder à un (autre) emploi non qualifié.
i. La nature des liens établis avec les collègues québécois
Quelques participantes ont obtenu un premier emploi leur permettant un certain contact
avec des personnes québécoises. Cependant, ces contacts ne se sont pas avérés utiles dans
la poursuite du parcours professionnel. Cela s’explique par plusieurs éléments, notamment,
164
la nature des liens établis avec les collègues, la nature des emplois occupés et la barrière de
la langue. En ce qui concerne le premier élément, le cas d’Esma illustre la difficulté
d’établir des liens avec des personnes québécoises lors d’un premier emploi non qualifié.
Lorsqu’elle occupait un emploi en restauration rapide, Esma entretenait différents types de
rapports avec ses collègues québécois. Dans un premier temps, elle admire une jeune
collègue qui travaille pendant ses études, remarquant notamment que cela n’aurait pas été
possible dans son pays d’origine. Cependant, le lien ne se développe pas avec cette jeune
femme au-delà du travail, possiblement à cause de l’écart d’âge :
C’était des jeunes filles, peut-être de seize ans, et la première qui m’a fait la formation,
hyper gentille. J’admirais le fait de voir une adolescente, travailler en même temps pour
faire ses études de médecine. En Algérie on n’a pas cette possibilité. Une femme ne peut pas
travailler dans un restaurant, c’est très mal vu. [Esma]
Elle nous fait également part d’une expérience illustrant les relations tendues qu’elle a
entretenues avec un collègue masculin et de la distance qu’elle lui a signifié devoir
maintenir :
J’avais un peu une relation tendue avec un homme. Il a mis sa photo dans mon casier. J’ai
pris la photo et j’ai dit, ça, ça t’appartient. La prochaine fois ne met pas ça ici. (...) C’est très
agressif des fois. Donc, lui il était un peu, genre, quand il te voit, immigrante, le teint
différent, ça veut dire que, peut-être que tu es faible ou soumise ou je sais pas. Tu viens d’un
pays pauvre (...). Mais après, il a compris que, gardes tes limites loin de moi, là. [Esma]
Paradoxalement, les deux observations portent sur les rapports sociaux de sexe, les jeunes
femmes québécoises ayant davantage de possibilités que celles de son pays d’origine et
d’autre part, les attentes sexistes et racistes d’hommes québécois collègues de travail.
Le fait d’obtenir un emploi un peu plus qualifié avec des collègues qualifiés n’était pas
davantage utile pour l’insertion professionnelle. Par exemple, lorsque nous avons demandé
à Oumaima si son premier emploi (assistante de recherche dans le milieu médical) lui
permettait d’accéder à des réseaux pouvant l’aider à trouver un autre emploi correspondant
davantage à ses attentes, elle répond que non, notamment car elle ne considère pas qu’il y
ait de lien entre ses qualifications et celles qui sont requises pour le type d’emploi qu’elle
occupe. En d’autres termes, même si elle entretient de bons liens avec ses collègues, ceux-
ci ne seraient pas en mesure de l’aider à accéder à un emploi correspondant à ses attentes,
car ils ne sont pas dans des domaines en lien avec le type d’emploi convoité:
165
Non, ça n’ouvre pas des portes parce que tout simplement c’est un travail d’assistante de
recherche. Parce que je suis dans le domaine médical et dans le domaine médical, il faut être
qualifié. Mais pour moi comme j’étais enseignante. Donc, une enseignante automatiquement
ça fait des recherches, ça fait des cours, ça note et ça compile des résultats donc, c’est
quelque chose que je peux faire. Ce sont des qualifications que je peux utiliser. [Oumaima]
Ainsi, un facteur à considérer, outre le niveau de qualification des collègues différentes de
celle de l’immigrante (faible ou un peu plus élevé), est la correspondance entre le type de
qualifications détenues et celles des emplois recherchés par l’immigrante. Malgré le contact
avec des personnes québécoises, ces contacts ne se développent pas en liens pouvant
éventuellement aider à améliorer la situation professionnelle, soit parce que ces liens sont
trop faibles ou qu’ils sont tendus. Ainsi, le simple contact n’est pas la seule condition
nécessaire à l’établissement du lien; certaines dynamiques relationnelles entrent aussi en
jeu, de même que la proximité des qualifications et des intérêts. Ces dynamiques incluent
les chocs culturels et différentes tensions interpersonnelles et mènent à la création de liens
faibles trop faibles pour être utiles, en plus d’être inutiles en soi dans la recherche d’un
emploi correspondant aux qualifications initiales. Ce constat permet de nuancer la
présupposition que la création de liens faibles avec la population native – n’importe quel
lien faible avec n’importe quels membres de la population native – est nécessaire et
favorise l’insertion professionnelle et l’intégration sociale.
ii. La nature du travail ou de l’emploi
En ce qui concerne le second élément, certaines participantes n’ont pas pu créer de réseaux
lors de leur premier emploi dû à la nature du travail ou de l’emploi. En effet, certaines
d’entre elles avaient un contact restreint avec des personnes québécoises, car elles
travaillaient généralement seules au quotidien, et/ou elles avaient un statut d’emploi
précaire limitant les contacts avec des collègues. Il s’agit notamment des cas de Fadela, une
femme de ménage dans une petite auberge, et de Ghalia et Jadia qui effectuent du
télétravail.
Finalement, dans de rares cas, la difficulté de comprendre l’accent québécois est une source
de défi d’intégration dans un premier emploi; cependant, en se comparant à une personne
non francophone dans son réseau, Esma relativise sa situation et se trouve chanceuse :
166
C’était une expérience un peu brutale pour moi. Parce que la directrice me dit que, « vous
êtes pas faite pour cet emploi ». Je comprenais pas l’accent, donc quand on me donne des
commandes, il faut que tu sois très rapide et j’étais lente par rapport à la communication.
(...) en même temps, ça m’a arrangée. D’un côté j’étais un peu déçue parce que je me suis
dit donc que je suis pas bonne, j’ai jamais fait ça. [Esma]
Je vois dans le regard des gens que quand ils voient une personne qui est étrangère ils sont
un peu distants; ils savent pas à qui ils ont affaire, et je comprends tout à fait. Mais en
parlant avec les gens, c’est normal, je m’estime heureuse d’avoir mon français quand même
(...) j’ai une copine bulgare, c’est la catastrophe. Pour se faire comprendre, elle souffre. Au
moins, les gens, ils arrivent à me comprendre donc, je dis ça va. [Esma]
En revanche, deux participantes ont tissé des liens avec des personnes québécoises lors de
leur premier emploi. Alors qu’elle occupait un emploi de surveillance d’enfants autistes,
Basma s’est nouée d’amitié avec des Québécoises qu’elle continue de voir encore un an
plus tard. D’ailleurs, elle confie qu’elle accorde de l’importance à l’amitié:
Là par exemple, il y en a trois que j’ai vu ce matin parce que j’étais en remplacement dans la
même école. On a gardé des amitiés là, des éducatrices de l’année dernière. Pour moi c’est
important ouais, d’avoir des amitiés. [Basma]
Ce lien d’amitié n’influence pas le cheminement professionnel cependant; il s’agit plutôt
d’une question de soutien moral et de sentiment d’appartenance. Dans le cas d’une seule
participante, un lien avec une personne québécoise a eu une influence positive sur le
parcours après le premier emploi. Il s’agit d’Imane qui travaillait comme aide-gardienne
tout en poursuivant sa recherche d’emploi. Son employeur a joué un rôle de soutien au
cours de ce processus semé d'embûches, en se montrant compréhensif lorsqu’Imane devait
s’absenter pour se présenter à des entrevues d’embauche. De plus, elle l’encourageait à
continuer de se présenter à ces entrevues, malgré le découragement qu’elle vivait, ainsi que
les conditions hivernales n’aidant pas à la situation :
J’étais encore chez la dame avec qui je travaillais comme garderie (...), mais la dame était
vraiment compréhensive. À chaque fois que j’avais une entrevue, elle me laissait partir (...)
Cette journée là aussi, il faisait tempête (...) la dame m’a poussée, m’a presque mise dehors
pour aller à l’entrevue. Je voulais pas partir. Elle m’a sortie avec toutes ses forces. [Leila]
En définitive, l’accès au premier emploi n’assure en rien la possibilité de tisser des liens
avec des personnes pouvant ensuite participer à l’amélioration de la situation
socioprofessionnelle des participantes. En effet, ces emplois contribuent plutôt à élargir le
réseau ethnoculturel et les liens avec d’autres personnes immigrantes, généralement
surqualifiées pour les postes qu’elles occupent. Dans les rares cas où ces emplois mettent
167
les participantes en contact avec des personnes québécoises, la faiblesse des liens avec ces
dernières, ou encore, le faible niveau de contact avec elles en raison de la nature du travail,
ont pour effet que ces contacts sont trop faibles pour être mobilisés dans le cadre d’une
stratégie d’amélioration de la situation socioprofessionnelle.
f) Bilan : les réseaux sociaux et le premier emploi
À l’instar de nombreuses études, nous remarquons que le réseau ethnoculturel joue un rôle
important dans l’obtention d’un premier emploi post-migratoire, mais il s’agit d’emplois
non qualifiés ou de subsistance (Portes, 1998) qui sont des culs-de-sac. Lorsque les
participantes ont bénéficié d’un réseau québécois, il s’agit d’un réseau constitué pendant
une formation ou à l’aide d’un réseau institutionnel. Il ne s’agit donc pas de liens amicaux
ou personnels avec des Québécois et ils ne sont pas développés ainsi non plus, avec le
temps.
Si le réseau joue un rôle dans l’obtention d’un premier emploi pour environ la moitié de nos
participantes, l’autre moitié a plutôt utilisé la stratégie formelle de l’envoi du CV, soit de
manière spontanée ou en réponse à des annonces publiques. À cet égard, le réseau
institutionnel a pu jouer un rôle positif en aidant les participantes à rédiger leur CV en
cohérence avec les normes sur le marché du travail québécois. D’autres études mentionnent
aussi cet apport du réseau institutionnel, mais elles en mentionnent aussi les limites,
notamment en ce qui concerne les ressources nécessaires afin de bien servir une clientèle
féminine hautement scolarisée (Lenoir-Achdjian et coll., 2009; Action travail des femmes,
2009).
Plusieurs facteurs expliquent pourquoi, malgré leurs diplômes, les immigrantes obtiennent
généralement un premier emploi sans lien avec leurs compétences et ne permettant que leur
subsistance. Nos participantes citent notamment le manque de réseaux sociaux incluant des
personnes québécoises ou l’incapacité de mobiliser ceux qu’elles ont, la non-
reconnaissance des acquis et des compétences par les ordres professionnels, et le manque
d’expérience canadienne, un critère exigé des employeurs. Ces résultats rejoignent ceux
recensés dans la littérature (Acrand et coll., 2009; Chicha, 2009; Action travail des femmes,
2009; Germain, 2013); des études semblables citent aussi d’autres facteurs tels que les
168
stratégies d’insertion familiales accordant la priorité à l’insertion professionnelle du
conjoint et la discrimination systémique (Chicha, 2009; Action travail des femmes, 2009;
Germain, 2013).
Nos résultats indiquent aussi que le fait d’avoir du soutien pour la garde des enfants peut
avoir une influence sur la capacité ou non de garder ce premier emploi. Les études
antérieures mentionnent plutôt l’importance de ce soutien afin de pouvoir suivre des
formations ou rechercher du travail (Action travail des femmes, 2009; Germain, 2013);
certaines participantes montrent qu’il est essentiel pour occuper et conserver un emploi.
Finalement, bien que le premier emploi puisse constituer la première étape de l’insertion
socioprofessionnelle, nos résultats montrent que son apport est limité en termes de création
de liens donnant accès à des réseaux pouvant ensuite contribuer au développement d’une
carrière. En effet, en plus d’avoir obtenu cet emploi par l’entremise du réseau ethnoculturel,
les collègues de travail sont eux aussi majoritairement des personnes immigrantes et/ou
issues de la même communauté ethnoculturelle. Les collègues offrent donc un accès au
même réseau ethnoculturel et peu aux réseaux locaux plus nombreux et diversifiés. Ce
constat nous rappelle les multiples études qui ont illustré cette situation, dont celles
évoquées par Portes (1998). Dans quelques cas, les participantes ont pu être en contact avec
des collègues québécois, mais ces relations étaient plutôt froides ou même tendues, ou
encore, les participantes considéraient que ce réseau ne serait pas utile pour les aider à
intégrer un emploi correspondant à leurs qualifications initiales et ne le sollicitaient donc
pas. Enfin, parfois les conditions de l’emploi (contrats courts, emplois précaires, télétravail)
faisaient en sorte que les participantes travaillaient majoritairement seules, ce qui élimine la
possibilité de tisser des liens avec des collègues. Seulement deux participantes ont tissé des
liens avec des personnes québécoises lors de leur premier emploi, et l’une d’entre elles a
bénéficié de ce lien pour du soutien émotionnel lors de la recherche d’emploi subséquente.
Ainsi, une seule des 15 personnes interviewées a rapporté avoir obtenu du soutien pour son
insertion professionnelle d’une personne québécoise rencontrée à l’occasion du premier
emploi.
169
4.3.2.2 Le premier emploi correspondant à ses attentes
L’adéquation entre les attentes et l’emploi obtenu dépend de plusieurs facteurs objectifs et
subjectifs. Les témoignages des participantes témoignent de l’importance de tenir compte
de ces deux types de facteurs, en plus de l’évolution des attentes au fil du processus
d’intégration. En effet, les attentes forgées dans le pays d’origine sont nécessairement
nuancées et parfois revues après contact avec le contexte québécois.
a) L’obtention d’un premier emploi correspondant aux attentes initiales
Cette section s’intéresse à l’obtention d’un premier emploi correspondant aux attentes
initiales, toujours en portant une attention particulière au rôle des réseaux. Elle est divisée
en deux parties : les participantes ayant obtenu un emploi correspondant à leurs
qualifications et à leurs attentes initiales (définition plus objective, classique), et celles
ayant obtenu un emploi qui les satisfait, n’ayant pas d’attentes spécifiques lors de
l’immigration.
Cinq des quinze participantes ont éventuellement obtenu un emploi correspondant à leurs
qualifications et à leurs attentes initiales liées à leur formation au Maghreb; ce sont Aicha,
Dalia, Ghalia, Leila et Nadra. Nadra a obtenu un premier emploi correspondant à ses
attentes par l’entremise d’une agence de recrutement de personnel, donc un réseau formel.
Cependant cet emploi était temporaire et les dispositions du contrat avec l’agence ne lui
permettaient pas de l’embaucher par la suite, malgré le fait que son employeur était satisfait
de ses services.
Au départ j’ai remplacé la fille, mais ils ont aimé comment je fonctionnais, alors ils (...) ont
voulu me garder, mais ils ne pouvaient pas. Quand tu es promis avec une agence de
placement, la compagnie doit payer beaucoup de sous pour la première année. Donc ça ne
marchait pas, ils n’étaient pas prêts à payer à ce point-là. Ils ont appelé [l’agence] pour voir
avec eux autres, mais ils ne m’ont pas pu me garder. J’avais pas le droit de postuler, même
pas deux mois après mettons que je suis pas avec eux. Quand ils m’ont embauchée, je ne
savais pas ça. [Nadra]
Aicha et Ghalia ont pu obtenir un premier emploi correspondant à leurs attentes après
l’obtention d’un stage : dans le cas d’Aicha, un stage dans le cadre d’une maitrise et dans
celui de Ghalia, un stage pour immigrants. Ces stages ont permis à ces femmes de se faire
170
connaitre auprès d’un employeur, bâtissant ainsi un capital social de confiance qui leur a
ensuite permis d’être embauchées.
J’étais sur un mandat c’était très difficile, mais ça a bien été. Ils sont très satisfaits, le vice-
président, la directrice, donc ils m’ont gardée pour l’emploi d’été et après pour un contrat de
onze mois. [Aicha]
Après quelques mois de formation, Leila obtient l’équivalence de son diplôme d’infirmière
et elle trouve rapidement son emploi actuel, correspondant à ses attentes. En effet, suite à
l’envoi de son CV, elle reçoit trois offres d’emploi correspondant à ses qualifications. Bien
que la demande pour sa qualification soit un facteur déterminant dans l’obtention d’un
emploi correspondant à ses attentes, le réseau social joue aussi un rôle indirect dans le
choix de l’offre d’emploi retenue: il s’agit d’une personne de son réseau rencontrée pendant
qu’elle suivait la formation, qui l’influence dans le choix de l’offre d’emploi qu’elle retient,
en faisant valoir des éléments de contexte de l’emploi, qui ultimement ont joué dans le
choix de Leila:
[J’ai envoyé] des CV puis ils m’ont acceptée. Ils m’ont acceptée à trois hôpitaux. J’ai choisi
l’hôpital parce que y a plein de filles qui m’ont dit, des filles québécoises avec qui j’ai fait
l’équivalence, parce qu’il y a nous, les immigrants, puis il y a des infirmières qui ont cessé
de travailler pendant quelques mois, ils font une mise à jour. Il y avait une [Québécoise],
elle m’avait dit que mon premier choix devrait être de travailler à l’hôpital. Elle me dit c’est
beau, c’est tout près de chez toi, c’est vrai, c’est tout près de chez moi. [Leila]
Pour Dalia, le réseau social joue un rôle d’information : une personne, un lien faible dans
son réseau ethnoculturel lui apprend l’existence des concours de la fonction publique
québécoise, comme première étape de qualification requise pour l’accès à ces emplois; elle
décide de tenter sa chance malgré des informations qui circulent dans son réseau
ethnoculturel à l’effet que ce concours est difficile et qu’elle ne réussirait probablement pas
du premier coup :
À mi-chemin [pendant la formation], j’ai entendu parler du concours du gouvernement par
une amie, qui a habité à Montréal et est partie en Alberta. Elle m’a écrit un message et c’est
suite à ça que j’ai passé mon concours, où j’ai subi l’examen et je l’ai réussi. C’est sûr que
le monde disait : « wow! tu rêves, tu ne vas pas le réussir la première fois parce que ce n’est
pas facile », mais j’ai eu la chance, je l’ai eu la première fois. [Dalia]
D’autres participantes n’avaient pas d’attentes claires par rapport à l’emploi souhaité au
Québec; cependant, elles obtiennent des emplois qu’elles considèrent satisfaisants et/ou qui
correspondent à des qualifications obtenues au Québec. Mounia, par exemple, avait pour
171
objectif d’effectuer des études de 2e cycle lors de son immigration. Une fois cette formation
terminée, sa colocataire, immigrante, lui propose de faire du bénévolat au sein d’un
organisme communautaire, ce qui débouche sur l’obtention de quelques contrats avec cet
organisme communautaire. Ces contrats, cependant, sont de courte durée et ne lui
permettent pas un emploi stable. Malgré le fait que cette situation ne corresponde pas à sa
formation initiale, elle y retrouve un certain niveau d’épanouissement personnel et elle en
serait satisfaite s’il y avait la possibilité d’une stabilité d’emploi et une sécurité financière.
Oui j’aime bien travailler là. Tu travailles même la nuit, je travaille le weekend, je ne
demande pas de comptabiliser mes heures. Pour moi, c’est une affaire personnelle plus
qu’un emploi. (...) Mais je ne sais pas si je me vois là à long terme. Si on me rappelle pour
mon boulot au Maroc, je vais reprendre. Parce que moi, j’aimerais bien avoir un emploi
syndiqué. J’aime pas faire des emplois où tu as des problèmes. Sans aucune couverture. Si
tu es contractuel, on peut toujours te mettre à la porte. C’est pas rassurant. [Mounia]
Il semble donc que dans le cas de Mounia, elle ajuste ses attentes à ses expériences post-
migratoires, ce qui lui permet un sentiment de satisfaction.
Jadia a aussi immigré au Québec avec l’intention de poursuivre des études de 3e cycle. Lors
de ses études, elle a obtenu un premier emploi correspondant à ses qualifications
prémigratoires grâce à son réseau québécois; c’était un contrat d’auxiliaire de recherche
octroyé par un professeur avec qui elle avait suivi un cours. Chadia a également obtenu un
contrat d’auxiliaire d’enseignement grâce à son lien avec sa directrice de thèse.
Si, dans le passage précédent, nous avons considéré le premier emploi au Québec pendant
que les participantes poursuivent des études, nous pourrions aussi considérer le premier
emploi correspondant aux qualifications et aux attentes comme étant le premier obtenu
après la complétion de ses études doctorales. Dans ce cas, pour Jadia, il s’agit d’un emploi
de chargée de cours, obtenu au département où elle a effectué son doctorat ; elle a donc pu
bénéficier d’un capital social de confiance, étant connue par la direction. Cependant, il
s’agit d’un contrat à durée déterminée, qui n’avait pas été renouvelé au moment de
l’entretien.
Au-delà de l’obtention d’un premier emploi correspondant aux qualifications et aux attentes
initiales, nous nous sommes intéressées à l’intégration sociale en emploi des participantes,
c'est-à-dire, aux relations avec les collègues. C’est l’objet de la prochaine section.
172
b) La nature des liens dans les réseaux créés lors des premiers emplois correspondant aux
qualifications et aux attentes initiales.
Parmi les sept interviewées occupant un emploi correspondant à leurs qualifications, six
estiment avoir des relations généralement bonnes avec la majorité de leurs collègues,
majoritairement nés au Québec, lors du premier emploi correspondant à leurs attentes; » ce
sont Aicha, Chadia, Dalia, Imane, Leila et Nadra. Pour Chadia, les relations avec les
collègues ne sont que positives :
Maintenant si je parle de l’intégration au Canada, moi personnellement les gens avec qui j’ai
travaillé jusqu’à présent (...) les Québécois avec qui j’ai travaillé, étaient bien avec moi. (...)
On s’est échangé le respect. On a échangé les connaissances. Donc, moi j’posais mes
questions sur la vie canadienne (…) ils ont voulu apprendre sur mes coutumes et traditions,
je les ai amenés chez moi. Je leur ai fait découvrir ma cuisine. On a vu ensemble des films
vidéo sur l’Algérie. Je leur ai fait vivre l’Algérie et ils ont beaucoup aimé. [Chadia]
Dans certains cas, par contre, des nuances s’imposent. En effet, dans les cas de Dalia,
d’Imane et de Leila, il existe parfois des frictions avec certains collègues. Les raisons
peuvent être nombreuses; nous exposons ici deux d’entre elles, soit une sorte de choc
culturel et l’expérience de racisme :
Il m’arrive de diner avec eux (...). Mais il y a des discussions que j’aime pas beaucoup, y a
des mots que j’aime pas beaucoup, comme quelqu’un qui me dit « tabarnak ». Ça, ça
m’énerve. (...) ça ne veut pas dire nécessairement qu’ils sont mauvais, c’est un langage qui
est devenu très quotidien. (...) la dernière fois, on a été au restaurant ensemble, ben, c’est sûr
que j’essaie d’orienter un peu la discussion souvent, mais, ça dérapait beaucoup, là. [Dalia]
Leila, pour sa part, nous confie que dans une des unités de l’hôpital où elle doit parfois
travailler, elle perçoit ses collègues infirmières comme étant racistes :
Quand on me disait que je serais à cet étage-là, c’est comme si ils m’ont dit : « bah, t’as une
récréation de dix minutes en enfer ». Parce qu’il y avait des propos racistes, oui. (...) des
jeunes infirmières. (...) Il y en a une qui m’a dit : « on voyage toujours sur des chameaux
chez vous? » Ben moi je suis marocaine, je n’ai jamais vu un chameau de ma vie. Puis euh...
ils parlent de terrorisme, ils parlaient d’islamisme, c’est comme si Ben Laden est mon père.
(...) puis on surveille toujours ce que je fais, on cherche mes erreurs, puis moi j’observe
qu’il y a tellement d’erreurs qu’ils font. Je dis rien. Je prends soin de mes patients, je me dis,
s’il arrive de quoi à mes patients, si une touche à mes patients, ce sera la galère. [Leila]
Il peut donc être difficile pour certaines immigrantes d’établir des liens avec leurs collègues
québécois. Trois participantes, pour leur part, n’ont pas l’opportunité de forger des liens
avec des collègues puisqu’elles travaillent seule et/ou de chez elles; il s’agit du cas d’Esma,
de Ghalia et de Jadia. Donc même si l’emploi ne correspond pas aux compétences, les liens
173
ne se créent pas nécessairement et qui plus est, ceux-ci ne donnent pas nécessairement
accès à un réseau.
c) Bilan : obtenir un premier emploi correspondant à ses attentes, une étape vers
l’intégration?
Pour celles ayant réussi à obtenir un emploi correspondant à leurs attentes, avec ou sans
diplôme québécois, les liens qu’elles ont créés ne semblent pas avoir contribué à leur
réussite. Rappelons que dans un cas seulement, le réseau ethnoculturel a été une source
d’information concernant les emplois dans la fonction publique. Pour les autres, des
moyens plus formels ont été utilisés. Si l’on s‘intéresse à la possibilité de créer des liens
avec des personnes nées au Québec lors de cet emploi, comme indicateur d’intégration
sociale et de leur capacité à créer des liens potentiellement mobilisables par la suite, on
remarque encore une fois certaines limites. En effet, certaines participantes ont senti des
frictions et des incompréhensions lors de leurs interactions avec des personnes natives,
alors que d’autres se sont senties victimes de racisme ou de discrimination. Pour d’autres
encore, bien que les relations forgées lors de cet emploi fussent cordiales et enrichissantes,
elles donnent rarement lieu à des interactions à l’extérieur du lieu de travail et à des
informations utiles pour la progression professionnelle, en raison notamment du manque de
temps occasionné par les responsabilités familiales.
La nature temporaire des emplois occupés par plusieurs participantes nous amène à poser la
question : est-ce que l’obtention d’un premier emploi correspondant aux qualifications de la
personne immigrante (initiales ou obtenues au Québec) et à ses attentes (initiales ou
réajustées en fonction des expériences post-migratoires) est un bon indicateur d’une
première étape franchie dans le processus d’intégration socioprofessionnelle?
Plusieurs études s’intéressent aux facteurs facilitant ou contraignant l’obtention d’un
premier emploi correspondant aux qualifications initiales (voir par exemple Renaud et
Cayn, 2007); ces études semblent implicitement considérer que cette étape constitue un
important indicateur de l’intégration socioprofessionnelle des personnes immigrantes. Sans
être en désaccord avec cette idée, nos résultats la nuancent en attirant l’attention au statut de
ces emplois (ex. temporaire vs permanent) et aux types de liens entretenus avec les
174
collègues. Nos résultats suggèrent que l’obtention d’un premier emploi correspondant aux
qualifications et aux attentes initiales (ou reformulées) ne garantit pas que les immigrantes
demeureront dans ces emplois ni dans d’autres emplois qui les satisferont, bien qu’elle en
augmente la probabilité. D’ailleurs, ceci est vrai pour tous les travailleuses et les
travailleurs, pas seulement les personnes immigrantes. De plus, l’intégration
socioprofessionnelle est facilitée par l’obtention de ces emplois, mais l’absence de liens
positifs avec les collègues peut réduire le sentiment d’intégration socioprofessionnelle.
Finalement, l’insertion dans un emploi correspondant aux attentes ne signale pas
nécessairement l’absence de discrimination à l’égard des immigrantes, notamment en
termes d’exclusion de certains réseaux. En effet, il peut être difficile pour les immigrantes
d’établir des liens suffisamment forts avec leurs collègues de manière à faire partie du « in-
group », ce qui serait un indicateur d’intégration. Cette situation peut donc perpétuer
l’assignation au « out-group » et donc, l’exclusion et la marginalisation; en d’autres termes,
la non-intégration.
Ainsi, les réseaux des immigrantes ont influencé les attentes de ces dernières concernant
leur immigration au Québec en général, et leur intégration socioprofessionnelle en
particulier. À leur arrivée, le contact « réel » (c'est-à-dire, en personne une fois arrivée au
Québec) avec certains membres de ces réseaux (des membres de la communauté
ethnoculturelle déjà établis au Québec) ont influencé ces attentes de nouveau, notamment
lors du constat de l’écart entre le discours de ces personnes avant l’immigration, et leur
situation socio-économique réelle. Ce choc a notamment fait en sorte que plusieurs
participantes ont pris conscience de l’effort supplémentaire qui serait requis pour trouver un
emploi, incluant la nécessité de créer et de mobiliser des réseaux. L’information concernant
cette nécessité leur est aussi transmise par les réseaux institutionnels, notamment par les
organismes d’aide à la recherche d’emploi. Ces constats permettent de mieux comprendre
la relation complexe entre les réseaux sociaux, les attentes et l’intégration
socioprofessionnelle.
175
4.3.2.3 Les autres emplois
a) Obtention des autres emplois
Hormis le premier emploi et le premier emploi correspondant aux attentes initiales des
participantes, celles-ci ont parfois eu d’autres emplois, correspondant à leurs attentes
initiales ou non.
En premier lieu, nous abordons les autres emplois ne correspondant pas aux attentes
initiales des participantes. Six participantes n'ont eu plus d’un emploi ne correspondant pas
à leurs qualifications ni à leurs attentes initiales. Pour trois d’entre elles, il s’agit d’emplois
peu qualifiés. Trois d’entre elles ont obtenu ces postes après l’intervention d’un réseau. Il
s’agit notamment d’Esma, qui obtient un emploi de livreuse de journaux, car son conjoint,
un Québécois, en est le responsable et il l’embauche :
Je sors avec un québécois qui est directeur (...) puis pour me dépanner il m’a proposé ça,
travailler une journée par semaine, livrer les journaux très rapidement, courir et, t’as environ
cent dix pièces après. Donc, j’ai fait ça pour juste avoir un peu d’argent. Et c’est un travail
pénible où il faut courir, être en forme, et je ne me voyais pas vraiment livrer des journaux,
c’est pas mon truc, là. [Esma]
Mounia, pour sa part, applique sur un poste dans une cafétéria à la suite d’une suggestion
d’un ami :
C’est un ami, un chargé de cours qui m’a dit [la cafétéria] cherche des gens. [Mounia]
Chadia, pour sa part, ne cherchait pas activement de travail lorsque l’opportunité s’est
présentée. En effet, elle effectuait plutôt du bénévolat dans sa communauté en effectuant
son doctorat et en ayant un emploi d’auxiliaire d’enseignement. L’implication dans sa
communauté lui a permis à la fois de recevoir l’information concernant un poste, et le
capital social de confiance pouvant avoir joué un rôle dans l’obtention du poste : en effet,
Chadia a obtenu un emploi d’enseignante de langue arabe, car elle était présente lors d’une
réunion des parents à l’école de ses filles où le directeur a annoncé qu’il recherchait
quelqu’un pour ce poste.
Dans l’école où mes filles étaient, les parents immigrants ont demandé à ce que la
commission scolaire instaure la langue arabe. (...) j’ai entendu parler de ce poste-là à la
rencontre des parents, après avoir discuté avec des enseignants. (...) Il y avait beaucoup de
candidatures. J’ai été choisie par le directeur, peut-être parce qu’il me connaissait avant en
176
tant que parent. Puis peut-être parce que j’avais un dossier quand même assez lourd, ma
candidature, pour ce qui est diplôme et tout. [Chadia]
Deux autres participantes, Dalia et Imane, ont obtenu des emplois dans leur domaine, mais
en deçà de leurs niveaux de qualification; elles ont obtenu ces emplois par des voies
formelles et les réseaux ne semblent pas avoir joué de rôle.
Dans un second temps, nous abordons les autres emplois correspondant aux attentes
initiales. Trois participantes ont eu d’autres emplois correspondant aux qualifications
(initiales), dont deux qui considèrent que ces emplois correspondent à leurs attentes
initiales.
Après avoir suivi une formation de 2e cycle et d’avoir obtenu un stage, Ghalia obtient un
emploi correspondant à ses attentes dans la fonction publique québécoise. Nadra, quant à
elle, obtient un second emploi temporaire par l’entremise d’une agence de placement, puis
un troisième emploi, cette fois permanent, correspondant à ses qualifications et à ses
attentes. Ces emplois ont été obtenus par des moyens formels bien que nous pourrions
évoquer le capital social de confiance qui peut se construire lors d’un stage dans le cas de
Ghalia, ainsi que le rôle de création d’un réseau d’employeurs potentiels joué par une
agence de placement de personnel. Jadia, pour sa part, obtient des emplois de chargée de
cours et de professionnelle de recherche grâce à un capital social de confiance obtenu lors
de ses études doctorales. Rappelons que le moyen par lequel ces autres emplois ont été
obtenus est le même que le premier emploi correspondant aux attentes a été obtenu pour ces
trois femmes, soit des démarches formelles.
b) Les autres emplois et la création de réseaux
Si le réseau est intervenu pour influencer l’obtention d’emplois, il peut aussi s’élargir en
cours d’emploi par le contact avec des personnes nées au Québec. En effet, tout comme
pour le premier emploi, les autres emplois permettent aux participantes d’entrer en contact
de manière plus ou moins soutenue avec des personnes nées au Québec. Pour Ghalia, par
exemple, ce contact fut une expérience généralement positive :
On discute beaucoup. Je suis quelqu’un qui donne beaucoup d’explications chaque fois qu’il
se passe un évènement en lien avec ma communauté. (...) les gens sont très ouverts puis ils
ont pas de préjugés. (...) On a beaucoup de débats intéressants, par rapport aux différences,
177
puis des perceptions des autres. Puis on arrive toujours dans le respect, à communiquer puis
à faire valoir notre point de vue. [Ghalia]
Cependant, ces liens dépassent rarement le cadre du travail. Selon Ghalia, pour elle, ainsi
que pour plusieurs de ses amis, ceci s’expliquerait par le fait qu’il est difficile de trouver le
temps d’avoir une vie sociale en raison du manque de temps associé, entre autres, aux
responsabilités familiales.
C’est plus des gens de d’autres ministères, là, avec lesquels je travaille. Dans ma direction,
oui dans les partys (...), ou des fois on va manger ensemble, mais à l’extérieur, je suis une
personne très occupée. Mes garçons sont quand même assez jeunes. Puis mon conjoint est
absent toute la semaine. C’est assez difficile de pouvoir sortir et de se libérer la fin de
semaine. [Ghalia]
Pour d’autres, les conditions de travail peuvent rendre difficile la création de liens avec des
Québécois. Mounia, par exemple, détaille les disparités qu’elle perçoit entre les conditions
de travail des personnes immigrantes et celles des personnes nées au Québec, dans le
secteur de la restauration :
C’est un salaire minimum et un travail, c’est dur à faire là. Chez eux, ils exploitent les gens.
C’est ça aussi que j’ai découvert ici, on arrête pas de parler de droits. Mais pour un
immigrant, pas de droits. (...) Il y a une par exemple, parce que c’est une Québécoise et elle
commence à six heures et elle finit à deux heures de l’après-midi. Moi, j’ai commencé à
onze heures, jusqu’à neuf heures le soir. Et il ferme à huit heures et demie et je suis obligée
de faire la plaque toute seule. Quand tu dis, mais c’est impossible de servir toute la clientèle
parce que c’est vite fait, et de faire la plaque aussi, impossible. On te demande de faire la
mise en place. Mais celle qui vient le matin qu’est-ce qu’elle fait alors? Je trouve que, et
c’est pas moi juste qui l’a dit, plusieurs gens, sont exploités. Et des immigrants sont
exploités. [Mounia]
Pour Nadra, la création de liens se complique alors que ses collègues de travail ne semblent
pas comprendre le motif de son refus de diner avec elles pendant le ramadan. En plus de
poser un frein à la création de liens avec ses collègues, cela cause des tensions avec son
employeur :
Une fille qui travaille à la comptabilité, elle est allée dire [au patron] que je ne voulais pas
aller manger avec eux autres, puis qu’elle avait l’impression que je ne voulais pas
m’intégrer. Sauf que c’était le ramadan à ce temps-là. Et j’ai expliqué, je leur ai dit que le
ramadan, je peux pas aller manger avec eux autres, mais une fois que ramadan est fini j’irai
manger avec eux. Mais elles ne comprenaient pas ça. Donc là, il était énervé. [Nadra]
Esma, pour sa part, avait une bonne relation avec son collègue lors de son emploi de
livreuse de journaux; cependant, la différence d’âge et la barrière de la langue empêchaient
un réel rapprochement:
178
Lui, il conduit le camion et moi je livre les journaux. Il me disait que j’étais forte, je cours
très bien, on faisait une belle équipe. Mais parfois, ça m’arrive de ne pas comprendre ses
explications. Des fois, il parle, en utilisant une expression peut-être québécoise, pour lui
c’est [évident]. [Mais pas] pour moi. Ou des fois, il parle de sa copine, il parle de sa vie. Des
fois, je dis oui, oui, mais j’ai pas compris. Parce que de lui demander de répéter chaque fois
c’est, c’est agaçant. Mais dans l’ensemble ça se passe bien. [Esma]
Finalement, la nature du travail de Esma, massothérapeute, et de Basma, qui est éducatrice
dans une garderie d’école, fait en sorte qu’elles travaillent de courtes heures dans des
endroits variés; elles peuvent donc difficilement tisser des liens avec des collègues :
Quand on est dehors avec les enfants, on discute. À chaque fois je vais dans une école,
j’peux pas dire des amitiés parce que je change d’école. [Basma]
Les expériences de ces participantes démontrent que plusieurs facteurs peuvent poser
obstacle à la création de liens avec des personnes québécoises dans le cadre des autres
emplois occupés pendant le parcours professionnel post-migratoire. Ces facteurs sont : le
manque de temps pour consolider les liens à l’extérieur des heures de travail en raison des
obligations familiales, la disparité de traitement dans les conditions de travail rendant les
relations plus tendues, des mécompréhensions liées aux différences culturelles, des
différences d’âge et linguistiques, et les conditions de travail ne permettant pas de contact
long et soutenu avec les collègues. Rappelons que certains de ces facteurs ont aussi été
identifiés comme étant des freins à la création de liens avec des personnes québécoises dans
les premiers emplois et les premiers emplois correspondant aux attentes des participantes.
c) Bilan : les réseaux sociaux et les autres emplois occupés
Concernant les autres emplois occupés par participantes, il s’agit généralement d’emplois
pour lesquels les participantes sont surqualifiées. On remarque aussi qu’ils sont parfois
obtenus après l’intervention d’un membre d’un réseau, plus souvent une personne
québécoise comme un directeur de thèse ou une connaissance (généralement des liens
faibles), par rapport au cas du premier emploi. Cependant, il n’y a pas de facteur commun
entre les réseaux, car il s’agit de différents types de liens avec différents types de
personnes, généralement issues de la société d’accueil (conjoint, ami, directeur de thèse,
etc.). Cependant, il est difficile, à l’aide des résultats de cette étude, de tirer des conclusions
en ce qui concerne le lien entre le type de lien mobilisé et le type d’emploi obtenu.
179
Les autres emplois obtenus ne correspondent pas nécessairement aux attentes, cependant.
De plus, comme lors du premier emploi, il semble difficile pour les participantes de tisser
des liens avec des personnes québécoises lors de ces emplois, limitant les possibilités
d’accéder à des réseaux potentiellement porteurs pour la suite de leur parcours
professionnel. Ces difficultés sont semblables à celles vécues par les participantes lors de
leur premier emploi et lors du premier emploi correspondant à leurs attentes.
4.3.2.4. Le bénévolat et la participation à la vie associative: une voie vers l’emploi?
Le bénévolat ou la participation à des associations sont considérés comme pouvant faciliter
l’intégration des personnes immigrantes, notamment en leur permettant de se forger de
nouveaux liens (Anucha et coll., 2006). Ainsi, nous nous intéressons ici aux quatre
participantes ont effectué du bénévolat au Québec : Aicha, Chadia, Hakima et Mounia.
Dans deux cas, celui de Chadia et de Mounia, le bénévolat leur a permis d’établir un pont
vers l’emploi. Nous avons discuté de ces cas antérieurement.
Les expériences d’Aicha et de Hakima en termes de bénévolat et de participation à la vie
associative, bien qu’elles n’aient pas été utiles pour l’insertion professionnelle, nous
informent sur d’autres dynamiques. En effet, par ce réseau, Aicha se forge des idées par
rapport au fonctionnement du marché du travail québécois, tandis que Hakima tisse des
liens avec des femmes québécoises; mais elle constate que le bénévolat ne constitue pas une
porte d’entrée vers l’emploi en raison des contraintes auxquelles font face les femmes
immigrantes.
Aicha, pour sa part, participe à une organisation musulmane. Elle y côtoie d’autres
personnes maghrébines et arabes qui partagent leurs expériences et leur découragement
face au marché du travail québécois, incluant le cas particulier des femmes qui portent le
voile. Dans la citation ci-dessous, Aicha discute des informations générales recueillies lors
de ces activités de bénévolat :
Tout le monde ne trouve pas dans leur domaine. C’est comme ça parfois, elles passent très
bien les entrevues et bon, il y en a qui disent que c’est le port du voile. (...) Par exemple le
domaine de l’informatique, tous les [maghrébins] qui ont un diplôme informaticiens, ils
travaillent et même les femmes. (...) Même s’ils portent pas le voile, ça se voit dans le nom,
t’es pas un Gérard ou un… (...). Mais la plupart que je connais ici des Maghrébins pour les
180
hommes sont des informaticiens. Donc, pas de problèmes, y a une pénurie dans le secteur.
[Aicha]
Hakima, quant à elle, est bénévole dans une organisation composée majoritairement de
femmes québécoises. Ceci lui permet d’établir des contacts positifs avec elles.
Je suis bien avec les Québécoises. (...) on se respecte, on s’aime, c’est magnifique (...) J’ai
pas eu de misère avec les Québécoises du tout ou bien les Québécois. [Hakima]
Cependant, elle est critique par rapport au bénévolat comme stratégie d’intégration,
notamment en raison des responsabilités familiales qui limitent la disponibilité d’agir
comme bénévole et de la difficulté à s’adapter à la norme québécoise qu’une gardienne
d’enfants peut être une connaissance plutôt qu’être une femme de la famille.
J’ai commencé à faire du bénévolat avec le CPE de ma fille. J’étais membre du conseil
d’administration aussi. Mais quand il se réunit, moi j’aurai pas une gardienne pour mes
enfants. Je me suis retirée rien que pour ça. (...) quand je leur explique que je trouve pas une
gardienne et : « non, mais qu’est-ce qu’elle a? Qu’elle ramène n’importe quelle », mais mes
enfants ils ne vont pas l’accepter, c’est pas pareil. (...) Mes enfants ils connaissent pas de
gardiennes, c’est pas leur culture, la gardienne. La gardienne, c’est la grand-mère chez nous.
Si ça va être Sylvie aujourd’hui, ça va être deux heures de pleurs, ou jusqu’à mon retour.
Alors, pour intégrer tout ce qui est politique, bénévolat, donner de soi-même et tout, il faut
du temps pour un immigrant, c’est pas facile. [Hakima]
On voit donc comment les attentes sociales en termes d’être une bonne mère envers les
enfants peuvent limiter le temps qui peut être consacré au bénévolat. Cet extrait suggère
que seuls les membres de la famille peuvent être responsables des soins quotidiens des
enfants. Le recours à des gardiennes est exclu respectant ainsi des normes culturelles du
pays d’origine. En plus de cet obstacle, Hakima évoque les ressources financières limitées
des personnes immigrantes récentes et leur fragilité sur le plan affectif :
Parce que eux aussi, quand même, ils ont fait un bout de chemin dans leurs vies. C’est
comme si ils sont sécurisés sur le plan budgétaire. Nous on commence à peine, on est
revenus à zéro. On n’a rien. Alors, intégrer, non, la démarche québécoise de faire du
bénévolat, d’être présente na, na, na, ça ne marche pas vraiment beaucoup avec un
immigrant parce qu’il est instable sur le plan économique et sur le plan affectif. [Hakima]
Selon elle, pour faire du bénévolat, il faut avoir les moyens de le faire, donc les ressources
financières et affectives suffisantes, ce qu’elle estime difficile pour des immigrants qui
tentent de s’installer.
Pour conclure, bien que le bénévolat constitue parfois une porte d’entrée vers l’emploi en
permettant aux personnes immigrantes de se constituer des réseaux et de se faire connaitre,
181
il ne semble pas que cela soit le cas pour nos participantes recherchant des emplois
qualifiés, correspondant à leurs qualifications et à leurs attentes. Chez les quelques femmes
interrogées participant à de telles activités, bien qu’elles aient pu tisser des liens d’amitié
avec des personnes nées au Québec, ces liens n’ont pas mené à l’insertion professionnelle;
ils n’ont eu qu’une contribution sociale minime.
4.3.2.5. La migration vers la ville de Québec
Pour environ la moitié des participantes, le choix de migrer vers la ville de Québec s’est fait
après un premier établissement à Montréal. Plusieurs motifs sous-tendent cette deuxième
migration; plusieurs sont en lien avec leur parcours professionnel ou celui de leur conjoint.
Nous ne traitons pas ici des femmes qui se sont établies directement à Québec, car leur
choix de s’établir à Québec est traité dans la section relative au projet migratoire.
Pour trois d’entre elles ayant transité par Montréal, il s’agit d’un choix personnel en lien
avec la trajectoire professionnelle, fait dans le cadre de l’obtention d’un stage ou d’un
emploi, ou encore, afin de poursuivre des études. Cependant, comme le réseau est peu relié
à ces expériences, nous ne les détaillerons pas ici. Rappelons cependant que pour Dalia,
bien que l’emploi nécessitant son déménagement à Québec ait été obtenu par des moyens
formels (c.-à-d. concours de la fonction publique québécoise), c’est quelqu’un dans son
réseau qui l’a informée de l’existence de ces concours et qui l’a incité à postuler.
Dans trois cas, les participantes ont suivi leur conjoint après qu’il ait trouvé un emploi à
Québec25 grâce à leur propre réseau. Il s’agit donc d’une migration causée par quelqu’un de
son réseau familial avec qui elle a un lien fort. Nous relatons ici le cas de Chadia,
particulièrement révélateur de la complexité du processus de prise de décision à cet égard.
En effet, lorsque son conjoint est recruté par une firme de Québec, Chadia explique sa
25 Comme ces hommes ne sont pas la population à l’étude, nous nous limitons ici à le mentionner dans cette
note de bas de page.
182
décision de le suivre malgré ses propres engagements à Montréal, et les aménagements
qu’elle a mis en place:
Je devais prendre une décision parce que j’étais à l’Université (...), et j’enseignais la langue
arabe donc moi j’étais engagée à Montréal. Mais j’étais pas égoïste parce que j’ai pensé à
mon mari. C’était l’occasion de sa vie. Je dois sacrifier quelque chose. (...) Donc je n’ai pas
refusé l’idée de venir ici, c’est juste qu’il fallait aménager un peu, démissionner de la
Commission scolaire de Montréal, se mettre d’accord avec mon directeur de recherche pour
que je puisse faire l’enseignement auxiliaire à partir d’ici. [Chadia]
Finalement, pour une participante, le choix de migrer vers Québec était plutôt basé sur la
volonté de quitter Montréal à la suite d’un conflit avec son conjoint de l’époque :
Je me suis disputée avec mon ex. (...) j’ai décidé de le quitter. (...) J’ai parlé à une amie et
elle m’a dit : « il vaudrait mieux que tu t’éloignes de lui, change de quartier ». (...) Puis j’ai
parlé à ma sœur qui était à Québec, elle m’a dit : « je viens te chercher. [Fadela]
Ici, si un conflit avec l’ex-conjoint est à la base de la volonté de se déplacer, d’autres
personnes ont aussi influencé cette décision : une amie l’a incitée à quitter le quartier où
habitait son conjoint, et sa sœur (un lien fort) l’a amenée à Québec.
Ainsi, la migration vers la ville de Québec constitue parfois une stratégie d’insertion
professionnelle, mais parfois, elle est motivée par d’autres facteurs, comme l’insertion
professionnelle du conjoint ou des situations personnelles.
4.3.2.6 La formation post-migratoire
Toutes les participantes sauf une, ont suivi, suivent, ou suivront une ou des formation(s) au
Québec. Ces formations sont variées et incluent : le doctorat, la maitrise, le diplôme
collégial et des formations complémentaires tout en occupant un emploi. Ces formations
sont généralement suivies dans l’optique d’obtenir un emploi qualifié, ou encore,
d’améliorer sa situation en emploi. Dans cette section, nous exposerons, dans un premier
temps, les raisons pour lesquelles les participantes ont choisi de suivre ces formations.
Ensuite, nous porterons une attention particulière au rôle des réseaux sociaux dans la
trajectoire de formation post-migratoire, dont le choix de la formation, et les réseaux créés
en formation. Finalement, nous en exposerons les résultats.
183
a) Les formations choisies : raisons et types.
Pour deux participantes, ces formations sont suivies afin d’obtenir une équivalence de
diplôme ou pour mettre à jour leurs compétences. Il s’agit du cas de Dalia, ingénieure
informatique, qui a débuté un AEC en informatique, et Leila, qui a complété ses
équivalences en vue de pratiquer comme infirmière. Pour celles-ci, la formation s’inscrit
donc dans la continuité de leur trajectoire professionnelle. Par contre, pour la majorité, la
formation marque une inflexion dans la trajectoire.
Pour huit d’entre elles, la formation est considérée après avoir rencontré des obstacles à
l’insertion dans un emploi correspondant à leurs qualifications initiales. Aicha, Basma,
Esma, Fadela et Ghalia ont opté pour une maitrise. Quant au domaine retenu, Aicha, Fadela
et Ghalia choisissent l’administration publique en vue d’intégrer la fonction publique, alors
que Basma et Esma, s’inscrivent dans des domaines connexes à leurs formations d’origine
(médecine dentaire et biologie.). Hakima, quant à elle, débute une attestation d’études
collégiales (AEC) dans le domaine biomédical, et Oumaima continue un certificat en
sciences des aliments. Imane, pour sa part, considère qu’elle est exclue des postes qu’elle
convoite, en partie car elle serait victime de discrimination. De plus, elle serait exclue car
elle ne possède pas les réseaux qui lui permettent d’y accéder. C'est-à-dire, elle reçoit
l’information que le poste est ouvert, mais crois qu’elle n’est pas considérée par les
décideurs, car ils n’ont pas confiance en ces capacités. Avoir un lien plus fort avec eux
pourrait créer ce lien de confiance, mais la solidification du lien se fait difficilement, selon
elle, en raison des préjugés négatifs qu’ils auraient à son égard. Par conséquent, elle
entreprend un certificat en administration afin d’améliorer ses chances d’accéder à un poste
correspondant à ses attentes.
Je suis passée voir mon directeur (...) vous avez recruté au moins trois, quatre personnes
comme technicien en administration, direction, sans nous faire appeler. Pourquoi, des
personnes qui ont des postes (...) sans qu’il y ait d’affichage de poste. C’est-à-dire que, ils
lui ont donné ça, sous la table. (...). Mais ils ne les donnent pas aux immigrants. (...) J’ai
passé un examen pour un poste de technicien en administration et je l’ai pas réussi. Là, je
réussis mon examen, j’achève mon certificat en administration, pour pouvoir avancer.
[Imane]
Une participante suit des formations courtes lorsqu’elle est en emploi dans le domaine
souhaité, afin de pouvoir continuer de progresser dans ce domaine. Ainsi, Nadra effectue
184
des formations complémentaires à son poste et espère éventuellement accéder à un meilleur
poste.
Je veux me focaliser plus par rapport aux ressources humaines. J’estime que j’ai acquis
l’expérience qu’il faut. D’ailleurs, je me suis même inscrite pour suivre une formation au
mois de septembre prochain, étant en congé de maternité pareil. (...) moi, je suis pas une
fille qui aime stagner (...) je veux faire quelque chose pour m’améliorer, de nouveaux défis,
pour aussi améliorer mon salaire, parce que [dans mon emploi actuel], je serai toujours son
adjointe à lui. Je ne peux pas évoluer plus que ça. [Nadra]
Finalement, quatre participantes poursuivent leur projet initial ayant motivé l’immigration
et suivent les formations prévues aux cycles supérieurs. Il s’agit du cas de Chadia, Jadia,
Kamila et Mounia.
Avant même de venir ici, j’ai décidé de refaire mon doctorat. (...). C’est pour ça que je ne
suis pas intéressée ni à faire une formation ni à aller chercher pour mon diplôme. [Mounia]
Ainsi, la requalification est la motivation de la majorité et moins de la moitié poursuivent
leur trajectoire professionnelle dans une continuité.
i. La (non-)reconnaissance des acquis et des compétences
Afin de contextualiser les choix des participantes concernant la formation, leurs situations
concernant la reconnaissance des diplômes par le Gouvernement du Québec, les universités
fréquentées au Québec et/ou la reconnaissance de la part de l’ordre professionnel concerné
sont exposées dans le tableau ci-dessous :
185
Tableau 4.1 Reconnaissance des diplômes étrangers de participantes
Nous remarquons que toutes les participantes voulant poursuivre des études universitaires
ont pu le faire sur la base des diplômes acquis à l’étranger. Les autres participantes ont
presque toutes pu faire reconnaitre leurs diplômes. Cependant, quelques-unes d’entre elles
déplorent la sous-évaluation de leurs diplômes. Il s’agit notamment du cas de Ghalia :
J’ai eu une année de deuxième cycle pour le master. C’est une année seulement qui a été
reconnue, au lieu de un an et demi. [Ghalia]
Pour les quatre participantes dont l’exercice de la profession exige une reconnaissance par
un ordre professionnel, nous remarquons que seulement une d’entre elles a obtenu un
permis d’exercice. Il s’agit de Leila, qui intégré la profession d’infirmière après l’obtention
26 Les participantes ayant pour objectif de poursuivre des études ont plutôt fait reconnaitre leurs diplômes par
l’université afin de poursuivre des études, que par le Gouvernement du Québec afin de pouvoir s’insérer en
emploi.
Nom fictif Diplôme étranger le plus élevé Diplômes reconnus
par gouvernement/
universités(*)26?
Obtention d'un
permis de
l'ordre?
Formation au Québec :
a)continuité;
b)requalification en
continuité;
c)discontinuité de la
formation
Aicha 1er cycle, économie oui N/A a)
Basma Doctorat, médecine dentaire oui non b)
Chadia 2e cycle, archéologie oui* N/A a)
Dalia 1er cycle, génie informatique oui N/A b)
Esma doctorat, médecine vétérinaire oui non b) et c)
Fadela doctorat, médecine vétérinaire oui non b) et c)
Ghalia 2e cycle, génie environnemental oui N/A b)
Hakima 1er cycle, biologie partiellement N/A b)
Imane 1er cycle, gestion, informatique oui N/A b)
Jadia 2e cycle, gestion et technologies de
l'information oui N/A a)
Kamila 2e cycle, génie oui* N/A a)
Leila 2e cycle, soins infirmiers oui, quelques cours
pour l'équivalence oui b)
Mounia 3e cycle, droit oui* N/A a) et c)
Nadra 1er cycle, économie et gestion oui N/A a)
Oumaima 1er cycle, enseignement oui N/A b)
186
d’équivalences, un processus relativement court (quelques mois et quelques cours). Elle
déplore cependant les temps d’attente et les coûts associés au processus :
Ça a pris une année pour avoir une réponse de l’ordre. C’est comme on n’avait pas besoin
d’infirmières. Tu paies six cent soixante-treize dollars pour le dossier. Et puis tu fais ton
examen et tu attends. L’attente est longue. (...) on a neuf mois à faire. (...) rien que pour faire
l’équivalence du premier cycle. [Leila]
Basma, Esma et Fadela, jugeant également que le processus serait trop long et trop coûteux,
n’entreprennent pas de telles démarches. Elles ont opté pour d’autres formations cependant,
dans leur domaine d’origine (requalification) ou dans un autre domaine. Dans la section
suivante, nous démontrerons comment cette perception concernant le processus de RAC a
été alimentée par les réseaux personnels et/ou institutionnels. Finalement, Oumaima n’a pas
obtenu l’autorisation d’enseigner 27 , jugeant que c’est plutôt les réseaux que la
reconnaissance institutionnelle qui détermine la capacité de s’intégrer en emploi. Ainsi, il
semble que les attentes et les stratégies de cette participante dépendent plutôt de sa vision
des réseaux et de leur utilité que du fonctionnement formel des institutions.
Dans certains cas, la profession de la participante est règlementée, mais les employeurs sont
libres d’exiger ou non une reconnaissance ou une autorisation de la part des organismes qui
les règlementent. C’est le cas notamment des professions d’enseignante et d’ingénieure, les
professions exercées par Oumaima (enseignante),
Ghalia (ingénieure en environnement) et Dalia (ingénieure informatique). Ainsi, il est
possible que certains employeurs soient plus exigeants dans certains contextes que d’autres.
C’est ce que laisse entrevoir le cas d’Oumaima. En effet, elle attribue une partie de ses
difficultés d’accès à l’emploi au fait de ne pas détenir une autorisation à enseigner. Elle se
compare à d’autres personnes, des connaissances qui ont pu, dans un autre contexte,
enseigner sans cette autorisation. Face à ce constat, elle accepte d’effectuer un stage non
27 La profession d’enseignante ou d’enseignant n’est pas régie par un Ordre professionnel, mais dans la
majorité des cas, les institutions d’enseignement requièrent que les personnes aient reçu de la part du
Ministère de l’éducation, l’autorisation d’enseigner au Québec, qui peut prendre plusieurs formes, dont le
permis d’enseigner et le brevet d’enseignement.
187
rémunéré dans un autre domaine – lequel a été obtenu via une amie de sa sœur - puis
accède à un poste temporaire comme assistante de recherche dans un hôpital. Ensuite, elle
entreprend un certificat en sciences des aliments.
b) Le rôle des réseaux dans le choix des formations
Dans certains cas, le choix de faire une formation, ou encore, le choix de la formation elle-
même a été influencé par des personnes dans les réseaux personnels (ethnoculturels) et
institutionnels.
Par exemple, Basma a effectué un retour aux études après une période vouée à l’insertion
de ses enfants. Ce retour aux études avait comme objectif de donner accès à un autre
emploi dans son domaine sans devoir faire les examens prévus par l’ordre professionnel
régissant sa profession, car elle envisageait le processus relativement à l’obtention des
équivalences comme étant difficile, long et coûteux. Ses craintes étaient exacerbées par des
informations obtenues de son réseau personnel concernant la fermeture des ordres
professionnels ainsi que le risque d’échec aux examens :
J’ai commencé les démarches pour passer le concours d’équivalences, mais ça coûte cher et
c’est pas facile. (...) Je savais que y avait l’Ordre professionnel, mais j’pensais pas que
c’était aussi difficile. (...) Et, j’ai même parlé avec beaucoup de gens, ils disent que c’est une
part de gâteau qu’ils se partagent. Ils ne veulent pas que le nombre de gens augmente, donc
ils se protègent. (...). Je connais une fille qui a passé la première partie, la deuxième, et elle a
échoué la troisième partie. [Basma]
À la lecture de ce passage, nous percevons l’influence du réseau sur le choix de poursuivre
les démarches de reconnaissance par l’Ordre ou non. En effet, l’information reçue par le
réseau selon lequel les démarches étaient longues, coûteuses et l’examen était difficile, a
découragé Basma de retenir cette avenue.
Dalia et d’Esma, quant à elles, ont suivi des formations à la suite d’une suggestion de
quelqu’un dans leur réseau. Pour Dalia, il s’agit du conjoint qui l’a convaincue qu’une
formation était nécessaire pour se mettre à jour, information erronée qui n’a pas été
démentie par sa conseillère en emploi.
(...) à mon conjoint, on lui a dit : « écoute là! il faut que tu te mettes à jour ». Et puis il me
disait ça tout le temps : « écoute, il faut vraiment qu’on se mette à jour. (...) les normes d’ici
ne sont pas pareilles ». (...) J’ai entendu parler d’une formation payée par Emploi-Québec et
188
j’ai dit ben si mon conjoint part avec une bourse d’études, moi j’irais au moins payé par
Emploi-Québec. Sinon, avec quatre enfants, on pourra pas vraiment se payer toutes ces
formations. [Dalia]
Pour Esma, ce fut des intervenants dans un organisme communautaire qui lui ont
recommandé de suivre une formation (un certificat), qui a donné lieu à un stage puis à une
offre de faire une maitrise de la part du chercheur ayant supervisé son stage.
J’ai fait la formation, c’était entre l’université et le CÉGEP, qui a abouti à un stage à
l’hôpital, dans un centre de recherche. Et là, le chercheur m’a proposé une maitrise. [Esma]
Nous avons déjà mentionné la situation de Chadia et de Kamila, pour qui la décision
d’effectuer des études au Québec a été prise avant l’immigration. Dans ces cas, le réseau a
influencé le choix de l’université où réaliser ces études. En effet, Chadia s’était fait dire par
son entourage qu’il n’y avait qu’une seule université francophone à Montréal, alors que
Kamila a choisi son université, car elle y connaissait un chercheur qui est devenu son
directeur de thèse.
Chadia souhaitait entreprendre ses études auprès d’une institution francophone, et elle avait
compris par son entourage que l’université où elle a choisi de faire son doctorat
(« Université A ») était la seule à répondre à ce critère. Dans les faits, l’« Université B » est
aussi francophone et offre le programme recherché. Ainsi, le réseau diffusait une
information erronée à cet effet. De plus, en expliquant ce choix, elle mentionne qu’elle
aurait aimé s’inscrire à une université dans une autre ville québécoise (« Université C »)
dont elle avait entendu parler à plusieurs reprises, car elle avait côtoyé des cadres y ayant
étudié. Cependant, le fait d’être établie à Montréal fut le critère décisif.
[Parce que [l’Université A] c’est francophone. [L’autre université francophone (B),] je
savais même pas qu’elle existait. Parce que les gens dans mon entourage me parlaient plus
de [l’Université A]. [l’Université C] c’était la seule université que je connaissais quand
j’étais en Algérie. (...) Il y a beaucoup de mes amis algériens qui ont eu des diplômes de
[l’Université C], et quand j’ai parti en formation surtout dans les pays arabes, la plupart des
cadres avec lesquels j’ai travaillé, ils étaient formés [à] [l’Université C].(...). Alors quand je
suis venue à Montréal, je me suis dit ah! C’est dommage, j’aurais aimé m’inscrire à
[l’Université C]. Mais je vivais à Montréal, c’était pas possible. [Chadia]
Ce passage souligne aussi l’effet déterminant des réseaux et le peu de validation croisée
initiée par l’individu pour vérifier la justesse des informations circulant dans ces réseaux.
Ensuite, un réseau est intervenu lors de la recherche d’un directeur de thèse. En effet,
Chadia avait trouvé un directeur potentiel en consultant une liste des professeurs sur le site
189
internet de l’Université A. Cependant, comme il ne se sentait pas compétent pour
l’encadrer, il l’a référée à un collègue pour l’encadrement, ce que ce dernier a accepté de
faire.
Je suis allée voir la liste des professeurs et leurs orientations professionnelles. Mais
malheureusement quand on s’est contactés, il m’avait dit : « écoute, moi j’peux pas
t’encadrer, parce que je ne suis pas spécialiste (...) ». Donc, il m’a orientée vers une
deuxième personne, qui est aujourd’hui mon directeur de recherche. [Chadia]
Pour plusieurs participantes, le choix d’une formation a été en partie influencé par des
réseaux institutionnels, généralement dans des organismes communautaires. En effet, lors
de leur passage dans un tel organisme, plusieurs se sont vues recommander des formations
en vue de s’intégrer au marché du travail québécois. Cependant, elles émettent des
commentaires critiques à cet effet. Plusieurs considèrent ne pas avoir été dirigées vers des
formations adéquates en tenant compte de leur diplôme et de leurs compétences, ou encore,
de leurs réels besoins.
Pour Dalia, par exemple, bien que ce soit son conjoint qui l’ait convaincue de suivre un
AEC, la conseillère en emploi l’a soutenue dans ces démarches, et Dalia considère qu’elle
aurait dû être mieux informée.
Moi j’avais été à un centre communautaire qui m’a rendu énormément service. Ma
conseillère à l’emploi m’a remboursé les frais que j’ai payés pour l’équivalence, elle m’a
aidée pour aller faire une formation. Ils auraient peut-être pu m’orienter plus en me disant :
« t’as pas besoin d’études ». Parce que là, avec ce que je fais maintenant, c’est avec mon
diplôme [initial] que je travaille. C’est pas avec l’AEC, que j’ai même pas fini. [Dalia]
En ce qui concerne Esma, le rôle de l’organisme communautaire a été double: d’une part,
on l’a informée qu’il ne valait pas la peine de chercher un emploi dans son domaine, et
d’autre part, on l’a dirigée vers une formation qu’elle jugeait inadéquate. Cependant, c’est
pendant le stage concluant cette formation qu’Esma a créé un contact avec un chercheur qui
lui a proposé de faire une maitrise avec lui, proposition qu’elle a acceptée, mais qui ne lui a
pas permis d’accéder à un emploi correspondant à ces qualifications par la suite.
J’ai fait la formation, qui a abouti à un stage dans un hôpital dans un centre de recherche, et
là le chercheur m’a proposé une maitrise (…) la recherche, c’est horrible, ça ne donne rien.
Je viens de terminer ma maitrise en biologie moléculaire. (…) Pour le moment, ça a rien
donné. Et je sais que c’est pas facile (...) trouver un travail de professionnelle de recherche.
[Esma]
190
Tout comme Basma, Esma a rapidement conclu que le processus d’obtention des
équivalences était long et coûteux et a opté pour une formation connexe afin de s’insérer en
emploi (à la recommandation d’intervenants dans un organisme communautaire) après
avoir travaillé un bref moment dans un emploi non qualifié.
J’ai travaillé un petit peu [dans un fastfood] (...). Après j’ai contacté en parallèle plein
d’organismes d’immigration. (...) C’est compliqué, c’est plein d’organismes qui sont là pour
aider. J’ai fait une formation dans mon profil soi-disant, parce que la médecine vétérinaire,
ils m’ont dit que ça bloque, c’est pas la peine d’aller vers ça pour intégrer le marché du
travail. C’est sorti que je dois faire une formation de biotechnologies (...). Donc, c’est au
niveau du [Organisme communautaire] qu’ils m’ont proposé ça. [Esma]
Pour Esma, donc, les informations reçues par le réseau des organismes communautaires à
l’effet qu’elle ne pouvait pas intégrer son domaine, combiné à l’influence du réseau
personnel, l’ont incitée à suivre une certaine formation plutôt que de tenter la stratégie de la
reconnaissance par l’Ordre. L’orientation par l’organisme communautaire est la première
d’une succession de situations influencées par des personnes dans le réseau plus formel.
Elle l’a suivie malgré son discours critique par rapport à la recommandation de l’organisme
communautaire.
Tout comme Esma, Hakima considère que les organismes communautaires ne l’ont pas
dirigée adéquatement, en tenant compte de ses compétences, mais aussi, de son âge. Elle
pense que c’est parce que les organismes seraient « en affaires » avec les centres de
formation et qu’elles seraient davantage motivées par ces intérêts plutôt que de bien
orienter les immigrants. Au final, elle a trouvé une formation qu’elle jugeait adéquate grâce
à son mari qui a vu une annonce.
Ce que je reproche à [l’organisme communautaire], tout de suite, ils se penchent à faire
préposés aux bénéficiaires, faire les toilettes. C’est pas ça quand on vient ici, on a fait un
certain niveau d’études. J’ai pas vingt ans pour mettre dans mon CV que j’ai travaillé la
plongeuse (...). C’est comme si il y avait une convention entre [les centres de formation
continue] et [l’organisme communautaire]. (...) Mon mari il est tombé sur l’annonce du
CÉGEP et j’ai dit : « j’ai trouvé ce que je voulais »; c’est moi qui a donné l’information
pour [l’organisme communautaire]. Et entre nous, je voulais pas leur fournir les documents,
parce que eux, ils sont censés savoir tout, c’est pas moi qui donne l’information. [Hakima]
En somme, les réseaux personnels des participantes, ainsi que les réseaux institutionnels,
ont influencé la trajectoire de formation, et ce, généralement par les informations qu’ils ont
191
transmises; toutefois, certaines étaient justes et d’autres moins, ce qui a des conséquences
sur l’intégration professionnelle, son délai et son succès.
c) La création de réseaux lors des formations
Nous nous sommes intéressées aux réseaux que les participantes auraient pu développer ou
intégrer lors des formations suivies au Québec. À ces occasions, elles ont rencontré d’autres
personnes immigrantes, ainsi que des personnes nées au Québec qui pourraient agir comme
autant de portes d’entrée vers d’autres réseaux.
Certaines participantes ont expliqué que leurs formations post-migratoires ne leur ont pas
permis de tisser des liens avec des Québécois, puisque la majorité de leurs collègues étaient
aussi des personnes immigrantes. Esma considère que la manière dont les organismes
communautaires orientent les immigrants serait une des raisons expliquant ce
cantonnement :
La formation de biotechnologies (...) il y avait quelques Québécois. Mais la majorité, c’est
des immigrants. C’est [l’organisme communautaire] qui oriente, qui fait du business.
[Esma]
Malgré cette critique, elle appréciait le fait d’y rencontrer des personnes issues d’autres
communautés ethnoculturelles que la sienne :
J’aime pas trop me rapprocher de la communauté, y a certains gens qui sont négatifs, y en a
qui vont t’aider, y en a, comme des extrémistes là (...) j’aimais pas l’esprit de clan que des
étudiants Maroc, Algérie, Tunisie se réunit. Moi j’aime parler avec tout le monde. (...) Je
préfère aller parler avec un Camerounais, un Québécois, juste pour avoir son réseau; élargir
son réseau. [Esma]
Il en fut de même pour Mounia :
Alors c’était (...) avec les immigrants que j’ai pu, des Africains noirs. Même pas les
Maghrébins parce que j’ai fait la coupure avec les Maghrébins (...) Tu côtoies des gens, des
immigrants mêmes d’ailleurs, qui sont brésiliens. Moi, ils m’ont aidée beaucoup mes amis
brésiliens. Il faut percer la société d’accueil. C’est grâce à cela que j’ai connu des amis.
[Mounia]
D’autres ont été en contact avec d’autres immigrants et des personnes nées au Québec lors
de leurs formations, mais ces expériences n’ont pas toujours été positives. Par exemple,
Esma raconte qu’elle ressentait un traitement différencié de la part de son directeur de
maitrise, freinant la création de liens positifs avec des personnes nées au Québec :
192
J’ai une autre étudiante avec moi, elle, d’origine française, mais elle me dit : « il fait du
favoritisme, il fait en quelque sorte de la ségrégation avec les étrangers », mais lui-même il
est étranger. [Esma]
Mounia et Basma, quant à elles, racontent des circonstances où elles considèrent avoir
ressenti de la fermeture ou avoir été victimes de discrimination de la part de leurs collègues
de classe québécois ou de professeurs :
Ce que je reproche aux étudiants québécois, c’est de pas vouloir les immigrés. (...) Ils
veulent pas te donner les notes de cours. Ils ont un esprit concurrentiel. Tu viens d’arriver,
tu as besoin juste de quelqu’un pour te dire c’est quoi un syllabus. [Mounia]
J’ai eu un prof à l’université qui était raciste. (...) j’ai senti ça, parce que il y a eu une
intervention qui était pas correcte de sa part, à mon égard, et qui montrait le racisme, et le
prof s’est excusé, et il m’a dit : « j’suis désolé, je me suis peut-être mal exprimé, et j’ai peut-
être agi sans réfléchir ». (...) on était dans un groupe, il y avait quatre Québécois, trois
étrangers, et c’était toujours super pour tout ce que les Québécois font (...) [mais] comme
nous les trois étrangers (...) bah! Pour la Parisienne ça allait comme mieux que nous. Mais
nous parce que nous on faisait des présentations PowerPoint, « le vert sur l’orangé, ça fait
mal aux yeux » euh... tu sais le type de remarque là au lieu de parler de la présentation
PowerPoint, du temps, de l’intonation, de ça, genre : « le vert ça fait mal aux yeux, l’orangé
c’est pas bien », je sais pas quoi, « le rose irait mieux », et comme, pour les autres, « super,
excellent », et pour nous, comme, « non, tu devrais refaire ton travail » et tout ça. [Basma]
Dans un cas seulement, celui de Chadia, la relation avec les collègues de classe nés au
Québec fut une expérience enrichissante. Cependant, cette formation étant encore en cours,
nous ne pouvons pas commenter la durabilité ou l’« utilité future » de ces liens :
Ce sont des personnes qui sont nées ici. Des Québécois. (...) notre directeur de recherche,
son comportement a instauré cette relation entre nous. Par exemple, quand elle fait un diner
chez elle, elle nous invite tous les trois. Donc, vraiment on a tissé de très, très bonnes
relations, on s’entraide beaucoup entre nous. Donc, dans le cadre professionnel, puis même
quand il s’agit d’un travail personnel. [Chadia]
Bref, les formations suivies par les participantes n’ont pas été particulièrement porteuses en
ce qui concerne la création de liens pouvant ensuite être mobilisés dans le processus
d’intégration socioprofessionnelle. Ceci s’explique notamment par la présence d’autres
personnes immigrantes confrontées elles aussi au défi de l’intégration, ou encore, de la
difficulté à tisser des liens positifs avec les personnes québécoises, lorsque celles-ci sont
présentes dans les formations suivies.
193
d) Les résultats des formations
L’annexe G offre un aperçu des formations initiales des participantes, de leurs diplômes
québécois, et des emplois obtenus à la suite de ces formations, s’il y a lieu. Précisons que
plusieurs participantes poursuivaient toujours leur formation lors des entretiens; ainsi les
résultats de ces formations ne sont pas encore connus. Nous incluons aussi la situation
actuelle, que nous détaillerons dans une section ultérieure.
Pour les deux participantes ayant opté pour des formations afin d’obtenir une équivalence
de diplôme ou pour mettre à jour leurs compétences, toutes deux ont trouvé un emploi
correspondant à leurs attentes initiales; l’une après la formation et l’autre, avant de l’avoir
terminée. Dans les deux cas, les réseaux ont eu une influence sur l’emploi occupé par la
suite.
Une seule des six participantes ayant suivi une formation dans le but de se requalifier
occupait un emploi correspondant à ses attentes initiales au moment de l’entretien. Pour
trois d’entre elles, cela s’explique par le fait que les formations étaient en cours ou allaient
débuter sous peu. Une d’entre elles avait obtenu un tel emploi, mais n’a pas pu en retrouver
un autre lorsque son contrat s’est terminé à la suite d’une grossesse. Basma et Esma, quant
à elles, ont complété des maitrises 28 dans des domaines connexes à leurs formations
initiales, mais n’avaient pas réussi à trouver un emploi correspondant à leurs attentes au
moment de l’entretien, bien que leur formation soit terminée depuis plusieurs mois. Esma,
ayant aussi suivi une formation de massothérapie en même temps que sa maitrise, a pu
trouver un emploi correspondant à cette formation.
C’est une roue de secours. J’ai trouvé du travail très facilement dans la massothérapie, mais
je me vois pas vraiment massothérapeute. J’ai peut-être envie d’aller un peu de kinésie,
orthothérapie, je veux pas être vraiment dans la massothérapie. Mais, en même temps, il y a
mon projet de médecine vétérinaire qui me tient à cœur qui passe avant ça. [Esma]
28 Avant de débuter cette maitrise, Esma a complété un certificat dans un domaine connexe. Elle n’a pas tenté
de trouver un emploi avec ce diplôme avant de commencer la maitrise.
194
Basma, quant à elle, n’a pas pu s’insérer dans un emploi correspondant à son diplôme
québécois, ce qu’elle attribue à son manque de réseaux. Au moment de l’entretien, elle
occupait un poste précaire et non qualifié.
Normalement avec mon diplôme de maitrise, je peux travailler en tant que professionnelle
de recherche. Mais là, je trouve des postes, et j’envoie des demandes, mais j’ai pas de
retour, c’est parce que j’ai pas de réseaux (...) Mon directeur de recherche, d’ailleurs, j’suis
déçue de sa part, il ne m’a pas aidée. (...) J’ai fait une entrevue avec lui pour le poste, et
après l’entrevue il m’a dit, « j’te cacherai pas la vérité, t’étais meilleure que l’autre
personne, mais le poste a été créé pour l’autre personne, et que j’peux rien faire ». [Basma]
Deux participantes, Imane et Nadra, occupent au moment de l’entretien un emploi
correspondant en partie à leurs attentes initiales. En effet, les deux oeuvrent dans le
domaine dans lequel elles ont effectué leurs études au Maghreb. Au moment de l’entretien,
elles continuent leur formation en vue de progresser dans ces domaines.
Des quatre participantes ayant choisi la formation aux cycles supérieurs comme objectif en
soi à l’origine du projet migratoire, deux étaient toujours aux études lors de l’entretien, et
occupaient des emplois correspondant à leurs attentes lors de leurs études; c'est-à-dire, des
emplois leur permettant de répondre à leurs besoins matériels. Dans ces deux cas, les
contrats obtenus par les participantes le furent grâce à leurs réseaux.
Tout comme Chadia, Jadia, Kamila et Mounia avaient déjà en tête le projet de poursuivre
des études au Québec malgré leur statut d’immigration. Nous avons déjà discuté de ce
phénomène et considérons que cette motivation explique la priorité accordée aux études et
non à l’insertion en emploi. Cependant, pendant leurs études, Chadia, Jadia et Kamila ont
eu accès à des emplois rapidement, afin de subvenir à leurs besoins. Pour Chadia et Jadia, il
s’agit d’emplois universitaires accessibles grâce à leur statut d’étudiante et parce qu’elles
connaissaient les professeurs qui leur ont offert ces contrats. Le réseau professionnel a alors
été déterminant. Ces emplois sont donc temporaires et en deçà des attentes à plus long
terme et en lien avec la formation plutôt qu’une étape prioritaire dans le parcours post-
migratoire de ces participantes. Ces cas démontrent que, malgré leur statut d’« immigrant
économique » ou de « travailleur qualifié », cela n’est pas forcément indicatif de leur
priorité ou de leur logique d’action en termes de parcours professionnel post-migratoire. En
effet, l’insertion en emploi n’est pas nécessairement un objectif à court terme une fois
arrivé au Québec.
195
Les deux autres participantes occupaient des emplois pouvant être considérées comme en
lien avec leur formation au Québec, mais ne correspondant pas à leurs attentes initiales.
Jadia, par exemple, obtenait des contrats de professionnelle de recherche et de chargée de
cours, mais n’accédait pas à un poste de professeure tel qu’elle le souhaitait. Pour sa part,
après avoir complété une maitrise, Mounia obtient quelques contrats dans un organisme
communautaire; cependant, cet emploi demeure précaire et elle réfléchit à d’autres
stratégies, telles que l’entrepreneuriat en partenariat avec des amies immigrantes, et le
retour au pays d’origine pour réintégrer son emploi prémigratoire. Dans ces deux cas, les
contrats obtenus par les participantes le furent grâce à leurs réseaux.
e) Bilan : le rôle des réseaux dans la formation post-migratoire
i. Les formations choisies : raisons et types
Les études concernant le parcours de réorientation professionnelle des immigrantes ne sont
pas nombreuses (Germain, 2013), alors il est difficile pour nous de comparer nos résultats à
ceux d’autres recherches. Dans le cadre de la présente étude, quatre motivations pour
effectuer une formation au Québec ont été évoquées: une mise à jour des compétences
initiales, acquérir de nouvelles qualifications (réorientation), un moyen de progresser au
sein du domaine actuel ou comme projet initial ayant motivés l’immigration. Ceci
correspond aux trois motivations recensées par Germain (2013) (requalification,
réorientation et formation comme projet initial), auxquelles nous ajoutons la volonté, pour
certaines participantes ayant trouvé un emploi correspondant à leurs qualifications initiales,
de se perfectionner afin de continuer de progresser au sein du domaine dans lequel elles
travaillent. Une explication pour la requalification et la réorientation sous-jacente rapportée
par nos participantes, et qui correspond à d’autres études est la difficulté à trouver un
emploi qualifié en raison notamment de la connaissance insuffisante des langues et la non-
reconnaissance des diplômes étrangers. En effet, cette opinion a également été émise par
d’autres personnes immigrantes interrogées par les Ministères de l’immigration et de
l’emploi (Racine et coll., 2015).
Toujours en comparant nos résultats à ceux obtenus par Germain (2013), il semble que nos
participantes aient attendu plus longtemps avant d’entreprendre des formations au Québec.
196
En effet, dans cette étude, plusieurs participantes ont entrepris des études après 1-3 années
passées au Québec; dans notre cas, plusieurs participantes ont attendu 2-5 ans. Nous ne
connaissons pas les raisons pour ce phénomène. Il se pourrait que cela soit attribuable à des
variables personnelles ou contextuelles. Se pourrait-il que des variables telles que la ville
d’établissement ou l’origine culturelle aient une influence sur ce processus, via par exemple
l’existence d’un réseau ethnoculturel et la situation professionnelle des personnes qui s’y
retrouvent? Et qu’en est-il de l’intervention des organismes communautaires? Des
possibilités d’emploi et de l’offre de formation dans la région; c’est-à-dire la ville de
Québec?
Sans pouvoir répondre explicitement à ces questions, nous savons que des variables telles
que le niveau de capital humain et le sexe peuvent avoir une incidence sur le choix de
suivre ou non une formation postsecondaire (Racine et coll., 2015). En effet, dans une étude
longitudinale avec plus de 7000 répondants, Adamuti-Trache et coll. (2013) ont trouvé que
les personnes immigrantes ayant un diplôme universitaire, les personnes ayant une bonne
connaissance de la langue du pays de destination et les hommes étaient plus susceptibles de
suivre une formation postsecondaire. Nos résultats vont dans le même sens que les deux
premiers énoncés, mais pas le troisième. En effet, toutes nos participantes ont suivi des
formations au Québec, presque toutes de niveau postsecondaire, remettant en question
l’idée que les femmes seraient moins nombreuses à poursuivre des formations
postsecondaires dans le pays hôte. Les auteurs expliquent que la moindre participation des
femmes serait en partie attribuable aux contraintes posées aux femmes par les
responsabilités familiales et des coûts financiers, mais précisent cependant que les
différences entre les sexes demeurent sous-étudiées. Notons cependant que près de 80 % de
leur échantillon détenait un diplôme universitaire obtenu à l’étranger; cependant cette
donnée n’est pas ventilée selon le sexe. Par contre, toutes nos répondantes détenaient un
diplôme universitaire issu d’une université maghrébine ou française.
197
Certains groupes d’immigrants ont une plus forte probabilité de suivre des formations
qualifiantes; c'est-à-dire, une formation permettant d’acquérir ou d’approfondir des
compétences visant l’insertion et/ou l’augmentation de la productivité en emploi29. C’est le
cas notamment pour les personnes immigrantes issues de l’Afrique du Nord, qui sont 22% à
suivre une telle formation (Racine et coll., 2015). Ainsi, l’échantillon étudié dans cette
recherche semble plus disposé à suivre des formations qualifiantes que l’ensemble des
personnes immigrantes originaires du Maghreb. Les données recueillies ne permettent pas
de répondre à cette question; cependant, un élément à explorer pour éclairer la raison de
cette différence est le rôle des réseaux dans le choix de suivre une formation et du type
formation retenue. La section suivante porte sur ce point; c'est-à-dire, sur comment la
constitution du réseau ethnoculturel, ou l’influence du réseau institutionnel/communautaire
peut influencer le processus de formation.
ii. Le rôle des réseaux dans le choix des formations post-migration
Nous avons vu que le réseau ethnoculturel a influencé le choix de suivre une formation, par
exemple, en décourageant certaines participantes de rechercher la reconnaissance d’un
ordre professionnel dans leur secteur professionnel d’origine. Ainsi, ces personnes se
tournent vers d’autres options, notamment celle de suivre une formation en vue d’obtenir
d’un diplôme québécois différent du diplôme initial (dans le pays d’origine ou en France),
ce qui facilite l’accès à un emploi qualifié. Dans d’autres cas, il a influencé le choix de la
formation ou du lieu de la formation. Nous n’avons pas repéré d’autres études traitant
spécifiquement de cet aspect.
Au sujet du réseau institutionnel, représenté notamment par les organismes
communautaires, il semble que ceux-ci aient un rôle dans l’orientation des immigrantes
vers certains domaines généralement peu qualifiés. Quelques participantes critiquent cet
aspect de leur expérience avec ces organismes. D’autres études ont démontré
29 Plusieurs définitions de formation qualifiante existent; celle-ci est une définition générale inspirée de celles
proposées dans Chevrier, 2005.
198
qu’effectivement, les intervenants peuvent orienter les immigrants vers des formations
courtes et/ou des emplois peu qualifiés, dans l’espoir d’accélérer leur processus
d’intégration au marché du travail (Lenoir-Achdjian et coll., 2009; Action travail des
femmes, 2009). Ceci pourrait être attribuable au fait que certains intervenants n’ont pas la
formation ou les ressources nécessaires pour mieux orienter les femmes hautement
qualifiées (Action travail des femmes, 2009); par contre, d’autres explications sont aussi
possibles, comme la reconnaissance de la précarité de la situation financière des nouveaux
immigrants et le désir d’accélérer leur accès à une source de revenus, même modestes. Ce
sont des hypothèses que nous ne pouvons tester avec les témoignages recueillis.
iii. La création de réseaux lors des formations
Bien que les participantes aient été en contact avec d’autres personnes lors de leurs
formations, cela ne semble pas avoir d’influence sur la suite du parcours ou l’accès à de
nouveaux réseaux. Cela s’explique d’une part, par la présence importante d’autres
personnes immigrantes ayant elles-mêmes des difficultés d’intégrer le marché du travail
québécois. Ces résultats rejoignent ceux d’Arcand et coll. (2009) qui ont trouvé que les
personnes immigrantes créent davantage de liens forts avec d’autres membres de leur
communauté ethnoculturelle lors de ces formations, plutôt qu’avec des personnes avec
lesquelles elles ont moins d’éléments en commun. D’autre part, il semble qu’il soit difficile
pour les immigrantes rencontrées d’établir les liens positifs avec les personnes québécoises
lors de leurs formations, en raison de la ségrégation et de la discrimination, réelle ou
perçue, de la part des enseignants ou des autres étudiants. Ce constat rejoint celui de l’étude
de Germain (2013) portant sur le parcours de réorientation professionnelle de femmes
immigrantes hautement qualifiées à Montréal.
iv. Les résultats des formations
Il semble que les résultats des formations de nos participantes ne soient pas aussi
concluants que ceux des participantes dans cette étude de Germain (2013). En effet, dans
notre échantillon, bien que huit participantes aient obtenu des diplômes postsecondaires au
Québec, seulement cinq d’entre elles avaient des emplois correspondant à ces diplômes au
moment de l’entretien, dont trois qui étaient satisfaites de ces emplois. Dans une autre
199
étude, quantitative cette fois-ci, Racine et coll. (2015) démontrent que compléter une
formation qualifiante augmente de 20% la probabilité d’occuper un emploi – 21 % pour les
hommes et 18 % pour les femmes. Cependant, elle permet une mobilité ascendante
(occuper un emploi de niveau supérieur au premier emploi) dans seulement 6,2 % des cas.
v. Bilan sur le rôle des réseaux sociaux dans le choix et les résultats des formations
suivies au Québec
Afin de répondre à leurs aspirations professionnelles initiales, ou à des aspirations révisées
en fonction d’informations recueillies auprès des réseaux ethnoculturels et/ou
institutionnels, la formation et/ou l’obtention d’un diplôme québécois deviennent une
stratégie privilégiée en vue d’intégrer un emploi qualifié au Québec. Notre étude a permis
de relever le rôle des réseaux sociaux dans les choix relatifs à la formation. En effet,
plusieurs participantes reçoivent l’information – juste ou erronée – qu’il soit difficile ou
impossible d’intégrer un emploi correspondant à leurs attentes initiales; elles se dirigent
alors vers des formations d’appoint, de niveau collégial ou universitaire, dans des domaines
connexes ou autres. Dans certains cas, les réseaux institutionnels, ethnoculturels et
personnels jouent un rôle particulier dans le choix des formations. Les réseaux
institutionnels, par exemple, proposent des formations courtes, qui sont critiquées par les
participantes en raison de leur inadéquation avec les qualifications originales et, car elles
sont généralement suivies par d’autres personnes immigrantes (et donc, qui offrent peu
d’opportunités de tisser des liens avec des personnes québécoises) ce qui est perçu comme
un facteur négatif d’intégration socioprofessionnelle par ces répondantes. Les réseaux
ethnoculturels, quant à eux, sont porteurs d’informations à l’effet que le processus
d’obtention des équivalences pour les professions règlementées demande beaucoup de
ressources (temps, argent). Toujours concernant les formations, nous pourrions penser
qu’elles seraient porteuses d’opportunités de créer des liens avec des personnes natives ou
avec des employeurs potentiels, pouvant faciliter l’insertion en emploi par la suite. Or, cela
ne semble pas être le cas. En effet, les participantes se retrouvent souvent entourées
d’autres personnes immigrantes qui sont dans des situations semblables à la leur, ou
arrivent difficilement à tisser des liens avec leurs camarades de classe et/ou leurs
enseignant-e-s né-e-s au Québec pour diverses raisons telles que les chocs culturels et des
attitudes jugées racistes par les participantes. De plus, il semble que les programmes choisis
200
ne permettent pas de se faire connaitre par employeurs potentiels, par l’entremise de stages
par exemple.
4.3.2.7 La maternité et les responsabilités familiales
Nous ne pouvons pas nous intéresser aux parcours professionnels de femmes sans explorer
la question de la maternité et des responsabilités familiales. Sept participantes avaient des
enfants à charge à leur arrivée au Québec; trois participantes ont été enceintes et/ou ont eu
des enfants au Québec. Les responsabilités familiales ont influencé les parcours de
quelques-unes des participantes des manières suivantes. Certaines ont priorisé
l’établissement de la famille et l’intégration des enfants avant d’entreprendre des
démarches d’insertion en emploi. Il s’agit notamment du cas de Basma, lors de sa première
année au Québec :
Au début j’voulais déjà m’installer, m’occuper de mes enfants (...) surtout que mon mari en
milieu d’année il est venu à Québec, donc c’était moi qui m’occupais des enfants. Donc, j’ai
pas cherché de travail à Montréal [Basma]
Pour d’autres, les responsabilités familiales se concilient difficilement avec le travail, la
formation ou les activités de bénévolat, car cette responsabilité lui revient et ne peut être
partagée avec d’autres, comme le mari ou des gardiennes. Ce « choix » est d’autant plus
évident que les rapports sociaux de sexe le déterminent et l’emploi envisagé n’a d’autres
valeurs que pécuniaire. Ici, le témoignage de Fadela est particulièrement illustrateur :
Je manquais de temps puis la distance. Puis il y avait les enfants, ils étaient jeunes, je ne
pouvais pas leur permettre de les laisser à la maison. (...) il y avait un choix à faire. Ou les
enfants ou le travail (...) l’argent. Parce que on peut pas parler vraiment de travail, c’est pas
une carrière que je vais faire là. [Fadela]
Finalement, une participante nous fait part de la difficulté de tisser des liens avec les
collègues de travail à l’extérieur des heures de travail, par manque de temps en raison des
responsabilités familiales. Il s’agit du cas de Ghalia.
En ce qui concerne la maternité en particulier, il est difficile de tirer un portrait global à
partir des expériences de nos participantes. Une d’entre elles est devenue enceinte en même
temps qu’un contrat de travail se terminait; elle n’a pas obtenu de second contrat avec cet
employeur, car il n’avait pas les fonds pour la réembaucher. Au moment de l’entretien, elle
201
était à la recherche d’emploi, mais songeait à ouvrir une garderie, faute d’opportunités
d’emploi correspondant à ses attentes. Une autre a dû refuser un contrat, car elle est
devenue enceinte, mais elle a pu travailler à partir de son domicile sur un autre contrat qui
lui a été offert. Elle occupe maintenant un emploi correspondant à ses attentes et la
maternité ne semble pas avoir été un obstacle à cet effet. Une troisième participante a eu
deux enfants depuis son arrivée à Québec; elle ne travaillait pas lors de sa première
grossesse et ne cherchait pas à travailler; lors de sa seconde grossesse, elle a pris un congé
maternité et réintègrera son emploi au terme de celui-ci. Il s’agit donc là aussi d’une
situation où la maternité ne semble pas avoir eu d’impacts négatifs sur le parcours
professionnel.
4.3.2.8. Portrait de la situation professionnelle actuelle
Dans les sections précédentes, nous avons exploré comment les réseaux sociaux peuvent
intervenir (ou non) dans différentes étapes de la trajectoire professionnelle post-migratoire
des immigrantes, c'est-à-dire, les emplois obtenus, le bénévolat, la seconde migration et la
formation. Nous avons exploré les motivations pour suivre les formations, les formations
suivies et les résultats de ces formations. Dans cette section, nous approfondirons la
situation au moment de l’entretien.
Le tableau à l’annexe F montre de diplôme étranger le plus élevé détenu, les diplômes
québécois en cours ou obtenus et la situation professionnelle actuelle, selon le nombre
d’années depuis l’arrivée des participantes. Ceci permet de voir si les participantes arrivées
à Québec depuis plus longtemps ont une situation professionnelle actuelle plus favorable
que celles des personnes arrivées depuis plus récemment; les premières ayant eu plus de
temps pour déployer des stratégies (telles que l’obtention d’un diplôme québécois) et
s’intégrer au marché du travail québécois.
Nous remarquons que les deux participantes arrivées depuis six ans ou plus (Ghalia et
Dalia) ont éventuellement obtenu un emploi correspondant à leurs qualifications et à leurs
attentes initiales. Les deux autres participantes occupant un emploi correspondant à leurs
qualifications et à leurs attentes initiales sont Nadra, arrivée depuis presque cinq ans, et
Leila, arrivée depuis trois ans. Ceci a été rendu possible, pour deux d’entre elles à la suite
202
d’une formation qualifiante au Québec (Ghalia et Leila), alors que pour deux autres, la
formation n’a pas été nécessaire (Dalia et Nadra).
Notons que cinq participantes avaient des emplois qualifiés dans leur domaine (dans le sens
large), mais ne correspondant pas à leurs attentes initiales, puisqu’elles sont surqualifiées
pour les emplois occupés. Parmi elles, nous observons deux sous-groupes : celles qui ont
terminé une formation au Québec, et celles qui sont en voie de le faire. Dans le premier
sous-groupe, une personne a obtenu un emploi à la suite d’une réorientation
professionnelle. En effet, Esma, vétérinaire de formation, a entrepris une formation de
massothérapie en complétant une maitrise en biologie moléculaire. À la suite de ces deux
formations, elle obtient un poste de massothérapeute. Il s’agit d’un emploi correspondant à
une de ses formations, mais pas à sa formation initiale, ni à ses diplômes les plus avancés.
De plus, comme relaté plus haut, elle envisage encore poursuivre son rêve initial et
redevenir médecin vétérinaire. La massothérapie est donc connexe et davantage « de
subsistance ».
Notons aussi que quatre participantes occupent un emploi relié à leur domaine de formation
post-migratoire, mais pour lequel elles sont surqualifiées. Jadia, ayant complété son
doctorat au Québec, vise l’obtention d’un poste de professeure, mais entre-temps, elle
obtient des contrats de chargée de cours et de professionnelle de recherche. Dans le second
groupe, deux d’entre elles poursuivent des formations afin d’améliorer leur situation
professionnelle : Imane, agente de bureau, occupe un poste dans son domaine, mais en
dessous de ses compétences. Ses tentatives de gravir les échelons dans son organisation
(fonction publique) sont infructueuses et engendrent des frustrations; elle choisit donc
d’entreprendre un certificat en sciences de l’administration en vue d’améliorer son sort.
Oumaima occupait un emploi temporaire et précaire dans un laboratoire de recherche; elle
considérait que cet emploi ne correspondait pas du tout à ses attentes ni à ses compétences;
elle se forme donc en poursuivant un certificat en sciences des aliments, donc connexe à ses
attentes et compétences initiales.
Quatre participantes n’avaient pas d’emploi ou elles détenaient un emploi non relié à leur
domaine pour lequel elles étaient surqualifiées. Trois d’entre elles avaient complété des
formations au Québec : Basma a un emploi déqualifié, temporaire et précaire
203
(surveillante/éducatrice), et ce, malgré une maitrise obtenue au Québec. Aicha et Fatima
sont à la recherche d’emploi après avoir obtenu une maitrise en administration publique.
Une participante n’a jamais occupé d’emploi au Québec et allait commencer une formation
(Hakima).
Finalement, deux participantes (Chadia et Kamila) poursuivaient des études doctorales, qui
constituent une fin en soi et non une stratégie de formation post-migratoire à la suite de
difficultés d’insertion professionnelle au Québec. Puisqu’elles étudiaient à temps plein, leur
situation correspondait à leurs attentes pendant cette période; et elles occupaient des
emplois relativement qualifiés, qui correspondent à leurs qualifications et attentes actuelles.
Ainsi, même après avoir suivi une ou des formations au Québec, la majorité des femmes
interrogées détenaient un emploi, mais seulement une minorité détenait un emploi relié à
leur domaine initial, et encore moins occupait un poste en adéquation avec leurs
qualifications initiales.
Pour terminer, le guide d’entretien était structuré de manière à interroger les participantes
sur le rôle des réseaux sociaux tout au long de leur trajectoire scolaire, socioprofessionnelle
et migratoire. Dans le cadre des discussions avec elles, elles offraient leur point de vue
concernant le rôle des réseaux de façon plus générale dans le processus d’intégration
socioprofessionnelle des personnes immigrantes hautement scolarisées au Québec. Sept
participantes ont témoigné de leur croyance que le réseau local – c’est-à-dire, composé de
personnes nées au Québec - est une nécessité afin d’obtenir un emploi, peu importe le
contenu de leur CV. C’est notamment le cas d’Oumaima et Basma. Cette croyance est issue
de leurs observations du fonctionnement du marché du travail local:
J’ai été voir à l’université pour une formation, pour la recherche d’emploi. Mais comme je
vous ai dit, tout se passe par le réseau. Maintenant, après trois ans et quelques que je suis ici,
je vois que ça ne marche que comme ça. Si tu es recommandé, si telle personne connait telle
personne et qu’elle parle pour toi, donc, automatiquement tu as un poste. (...) je le vois,
parce que, je prends un autre exemple, j’ai des amis enseignants au CÉGEP (...) et je vois
qu’il y en a qui ont été recrutés dans un CÉGEP, avec un baccalauréat et pratiquement pas
d’expérience. (...) ils viennent de sortir de l’université (...). Tout simplement parce que les
personnes, les professeurs, qui sont dans le département le connaissent. [Oumaima]
Mais normalement avec mon diplôme de maitrise, j’peux travailler en tant qu’agent de
recherche. Mais là, je trouve des postes, et j’envoie des demandes, mais j’ai pas de retour,
c’est parce que j’ai pas de réseau. [Basma]
204
Selon certaines, les liens avec des personnes issues du réseau ethnoculturel ne seraient pas
une ressource mobilisable afin de trouver un emploi qualifié. Selon Hakima, cela s’explique
notamment par les difficultés d’insertion professionnelle et la précarité vécues par plusieurs
membres de leur communauté ethnoculturelle. De plus, la honte ressentie par certains par
rapport à l’utilisation de l’aide financière de dernier recours, ou l’achat d’articles usagés,
rendrait la sollicitation du réseau et l’entraide difficile.
Toi t’as les mêmes problèmes que moi, comment on va s’entraider? On va être négatifs tout
le temps. (...) ils vont avoir peur que tu sois au courant que t’achètes des trucs de friperie
(...) Ils vont pas l’admettre de toutes les façons. La communauté, tout de suite, elle va cacher
si elle a été sur l’aide sociale, elle va dire non, on a travaillé tout de suite. Alors, le réseau
n’a pas beaucoup d’informations. (...) Dans tout ce qui est quotidien du travail, personne ne
peut rapporter parce que, déjà, personne n’est dans l’expérience pour aider l’autre. (...) Il y a
pas vraiment d’entraide entre nous, là. [Hakima]
Le témoignage de Hakima révèle aussi le souci de la protection de l’image de soi que
plusieurs peuvent avoir, souci qui les motive à ne révéler que certaines choses, à en cacher
d’autres et même à « transformer » la réalité pour ne pas mettre à risque cette image. En
conséquence, l’information circulant dans le réseau ethnoculturel peut être faussée pour
diverses raisons.
4.3.4 Bilan global sur le rôle des divers réseaux sociaux dans le parcours
post-migratoire
À la fin de chaque sous-section de cette partie de l’analyse, un bilan a été dressé par rapport
aux différents aspects du parcours post-migratoire (accueil et établissement, différents
éléments du parcours post-migratoire et réflexions des participantes au sujet de l’intégration
socioprofessionnelle au Québec). Dans le bilan global qui suit, la discussion sera déclinée
sous un autre angle, celui du rôle des différents réseaux ayant influencé le parcours des
participantes : la communauté ethnoculturelle, le réseau institutionnel et les liens avec des
membres de la communauté d’accueil.
4.3.4.1 Le rôle de la communauté ethnoculturelle
Après l’arrivée au Québec, les réseaux ethnoculturels sont mobilisés notamment pour
trouver un logement et s’informer sur les procédures administratives à suivre dans le cadre
de l’établissement. Ils permettent aussi aux participantes d’établir des contacts avec
205
d’autres membres de la communauté ethnoculturelle. Si ces réseaux sont une source d’aide,
de réconfort et de soutien pour certaines, ils sont aussi porteurs d’informations
déstabilisantes, contraires aux attentes. En effet, ce premier contact avec des personnes
d’origine maghrébine installées au Québec permet de constater, dans certains cas, les
difficultés d’insertion socioprofessionnelle vécues par ce groupe. Pour certaines, ce constat
semble avoir peu d’impact sur leur confiance en leur avenir professionnel, alors que pour
d’autres, ce choc – ainsi que le choc face aux valeurs conservatrices de certains membres
du groupe - les pousse à se dissocier de leur communauté ethnoculturelle et à chercher à
tisser des liens ailleurs, soit avec d’autres immigrants ou avec des personnes nées au
Québec.
Pour celles qui constituent des liens avec des membres de leur communauté ethnoculturelle,
certaines y trouvent des opportunités d’emplois « de subsistances » en attendant de trouver
un emploi correspondant à leurs qualifications et/ou à leurs attentes - un fait bien
documenté, notamment dans la littérature concernant les enclaves ethniques (Arcand et
coll., 2009; Portes, 1998). Cependant, cette solution temporaire est généralement peu
porteuse et ne facilite pas une insertion professionnelle éventuelle correspondant aux
attentes de ces femmes, soit un emploi correspondant à leurs qualifications et à leurs
attentes. Elles s’y retrouvent entourées d’autres personnes immigrantes, elles aussi
généralement hautement qualifiées et n’ayant pas pu s’insérer dans un emploi
correspondant à leurs qualifications et à leurs attentes. Le réseau de solidarité qui se
développe est peu porteur de ressources à portée professionnelle.
Quant à celles, peu nombreuses, qui ont eu (ou ayant eu) des collègues québécois, elles
témoignent de difficultés à tisser des liens avec ces derniers. Ces liens demeurent très
faibles, temporaires, et donc difficiles à mobiliser s’ils pouvaient être utiles pour trouver un
emploi qualifié.
Concernant le réseau ethnoculturel, nous constatons en premier lieu l’utilité de ce réseau
pour l’aide à l’établissement et, dans certains cas, sa mobilisation pour trouver des emplois
de subsistance. Certaines participantes y retrouvent aussi une source de soutien et
d’entraide, notamment pour le soutien psychologique et le soin des enfants. En effet, ce
réseau est plutôt utile pour ces raisons familiales et sociales que pour d’autres raisons
206
comme la poursuite de la carrière. Ces constats rejoignent la littérature abondante au sujet
des communautés immigrantes, et rappellent les phénomènes de « bounded solidarity » et
de réciprocité définis par Portes et Sensenbrenner (1993).
Par contre, d’autres participantes témoignent qu’elles se tiennent à l’écart de leur
communauté pour plusieurs raisons. La première est qu’elles la considèrent comme trop
conservatrice, rappelant le contexte social qu’elles ont voulu quitter dans leur pays
d’origine. Ce constat nuance le postulat qu’une communauté ethnoculturelle partage des
valeurs et des normes. Il illustre comment, lorsque les pôles sont trop éloignés, elle se
scinde en sous-communautés. Nos résultats démontrent donc l’hétérogénéité des personnes
issues des sociétés maghrébines et de leurs valeurs selon leurs dispositions et leurs
parcours. Ce phénomène reflète en partie les effets négatifs du capital social évoqués par
Portes (1998) voulant qu’il se peut que les normes et les valeurs d’une communauté - utiles
pour la création d’une solidarité et la confiance – aient un effet de repoussoir sur certaines
personnes ne partageant pas ces valeurs. Ceci semble particulièrement pertinent dans un
contexte comme celui de cette étude, où certaines participantes ont quitté leur pays
d’origine précisément pour échapper aux pressions qu’elles vivaient, associées à ces valeurs
qu’elles considèrent comme conservatrices (ex. Esma et Mounia). De plus, nos résultats
suggèrent qu’il est possible que le haut niveau de scolarité des participantes et des autres
membres de leur communauté ethnoculturelle soit un facteur à considérer dans leur rapport
à la communauté ethnoculturelle. C’est-à-dire, que les phénomènes de solidarité, de
réciprocité et de confiance ne sont pas automatiques dans une communauté, surtout
lorsqu’une partie des membres est disposée à la pensée critique en raison de son éducation.
Les études portant sur le capital social des groupes immigrants portent rarement attention
au sous-groupe des personnes hautement scolarisées, or il est possible que cette
caractéristique de notre population à l’étude demande une conceptualisation différente ou
adaptée du rapport aux autres membres de la communauté ethnoculturelle. Cette hypothèse
pourrait être développée et faire l’objet de recherches futures.
Une seconde raison incite des participantes à se tenir à l’écart de leur communauté
ethnoculturelle, soit l’inutilité perçue. Si la communauté ethnoculturelle est majoritairement
composée de personnes hautement scolarisées et que plusieurs d’entre elles vivent des
207
difficultés en emploi, cela peut conduire à une remise en question du postulat que la
communauté ethnoculturelle dispose de ressources auxquelles les membres ont accès pour
assurer leur succès socio-économique. En d’autres termes, la situation socio-économique
défavorable de plusieurs amène certaines immigrantes à conclure que le capital social du
groupe est limité en raison de leurs difficultés à insérer le marché du travail québécois. En
plus de cette situation objective (difficulté d’intégration), plusieurs participantes témoignent
des attitudes défaitistes que ces difficultés engendrent chez certains membres, discours
auquel elles ne veulent pas adhérer et attitudes qu’elles réprouvent. Comme en témoigne
notamment Hakima, il est difficile pour les membres du groupe de s’entraider s’ils sont
tous dans une situation de précarité. Il est donc possible que certaines personnes
maghrébines ne voient pas d’avantages à mobiliser ce réseau, car il ne dispose pas des
ressources dont elle a besoin, en l’occurrence, l’information et l’influence permettant
l’accès à l’emploi qualifié dans son domaine.
Une autre raison de se tenir à l’écart de sa communauté ethnoculturelle est le sentiment que
certains de ses membres sont malhonnêtes ou qu’ils embellissent les faits en ce qui
concerne leur situation socioprofessionnelle. Plusieurs interviewées constatent l’écart entre
les discours des membres de la communauté et la réalité de leur situation professionnelle et
financière; elles attribuent cet écart notamment à l’embarras par rapport à l’échec
(temporaire ou permanent) du projet professionnel et migratoire. Il est possiblement
question ici des tensions internes provoquées par ce changement de statut par rapport à la
situation socioprofessionnelle et économique dans le pays d’origine, ainsi que le choc entre
les attentes par rapport à ce statut au Québec et la réalité vécue. Ce choc pourrait avoir pour
effet d’inciter la personne à se renfermer sur elle-même ou à se replier sur sa communauté
ethnoculturelle, nuisant à son intégration sociale et professionnelle (Portes, 1998;
Beaudoin, 2014). Encore une fois, ce constat témoigne de l’intérêt d’incorporer des
dimensions cognitives à l’étude des réseaux sociaux afin de mieux comprendre les
dynamiques qui opèrent dans ces derniers et comment ces dynamiques influencent les
résultats tels que l’intégration socioprofessionnelle.
Ainsi, bien que ces participantes aient des liens dans des réseaux ethnoculturels, elles ne les
mobilisent pas nécessairement pour des fins professionnelles, familiales ou autre, en raison
208
notamment des tensions face aux valeurs conservatrices réelles ou perçues de certains
membres du groupe, au manque de ressources disponibles du groupe (pauvreté du réseau
pour des visées de promotion professionnelle ou d’intégration dans des emplois de qualité
correspondant aux compétences/aspirations), et au manque de confiance envers certains de
ses membres.
4.3.4.2 Les réseaux institutionnels
Les réseaux institutionnels (intervenantes et intervenants dans le cadre de programmes
gouvernementaux et dans les organismes communautaires) sont mobilisés par presque
toutes les participantes, mais semblent donner peu de résultats, malgré les bonnes intentions
attribuées aux intervenantes et intervenants par les participantes. En effet, ces réseaux
donnent accès à des formations sur le fonctionnement du marché du travail québécois, ce
qui est jugé nécessaire, mais insuffisant pour les aider à s’y insérer. Elles déplorent
notamment les formations inadaptées ou inutiles vers lesquelles plusieurs personnes
immigrantes sont dirigées, ainsi que le manque de ressources disponibles pour les aider
concrètement à accéder à un emploi qualifié correspondant à leurs attentes.
Presque toutes les participantes ont eu recours à des réseaux institutionnels, dont les
organismes communautaires. Elles apprécient leur aide pour la mise à jour de leur CV et
l’apprentissage des règles informelles du marché du travail québécois. Elles y apprennent
notamment l’existence de ce qu’elles appellent un « marché caché » de l’emploi, et elles
commencent à prendre conscience de l’importance de se constituer et de mobiliser des
réseaux.
Cependant, plusieurs participantes ont fait part de leur déception par rapport à la capacité
réelle des réseaux institutionnels de les aider à accéder à un emploi correspondant à leurs
attentes, notamment en raison de leurs ressources limitées, de leur manque d’expérience
avec des clients aussi scolarisés et de leur méconnaissance des secteurs de qualification des
répondantes. Certaines participantes ont critiqué le rôle des organismes communautaires et
des intervenants dans des programmes gouvernementaux, en particulier leurs
recommandations de formations. En effet, certaines participantes déplorent le type de
formation vers lesquelles elles ont été dirigées, car elles les considèrent peu qualifiantes, ou
209
peu pertinentes pour l’atteinte de leurs objectifs. Cette critique va de pair avec l’impression
qu’ont certaines participantes, que les intervenants ne sont pas bien informés de l’existence
ni du contenu réel des formations disponibles, ou encore, qu’ils sont de connivence avec les
institutions pour « vendre » certains programmes aux personnes immigrantes, que cela
réponde ou non à leurs besoins.
Finalement, il ressort des témoignages recueillis que leurs recours aux réseaux
institutionnels n’ont pas permis de participer à des activités les mettant en lien avec des
employeurs potentiels, à l’exception de deux propositions de stages pour immigrants.
Toutefois, l’un d’eux n’a pas pu avoir lieu. En d’autres termes, les réseaux institutionnels
n’ont pas été un moyen de faire le lien entre les participantes et des employeurs potentiels,
à une exception près.
Ainsi, d’une part, il semble que la fonction des réseaux institutionnels demeure
majoritairement une fonction de transmission d’informations générales, mais que cette
dernière est peu adaptée à une clientèle qualifiée en ce qui concerne l’insertion en emploi.
D’autre part, ces réseaux ne sont pas particulièrement utiles pour engendrer des liens faibles
utiles (avec des personnes oeuvrant dans leur secteur ou avec des employeurs potentiels)
leur permettant d’accéder à des informations et des opportunités d’emploi.
4.3.4.3 Les liens avec les membres de la société d’accueil
Il est généralement convenu que le fait de tisser des liens avec des membres de la
communauté d’accueil est un indicateur d’intégration pour les personnes immigrantes en
général (Conseil du Statut de la femme, 2014). De plus, tisser des liens faibles avec ces
personnes pourrait faciliter l’accès à l’emploi (Granovetter, 1973). Cependant, il est
difficile de tirer des conclusions en ce sens concernant les immigrantes hautement
scolarisées en particulier, étant donné la difficulté que plusieurs ont éprouvée à l’égard de
la création de liens avec des membres de la communauté d’accueil. En effet, cette recherche
a permis de constater à quel point la création de réseaux « utiles » - c'est-à-dire, des liens
faibles avec des personnes natives, et/ou ayant des positions sociales permettant l’accès aux
ressources telles que l’information et les opportunités concernant l’emploi qualifié
correspondant aux attentes des participantes – est difficile. Ainsi, le manque d’accès à ces
210
personnes, et/ou la difficulté à tisser des liens avec elles semblent constituer un obstacle en
soi. Mais ceci représente aussi un obstacle à la recherche de réponses concernant l’utilité
(ou non) d’un réseau composé de personnes natives. En effet, nos 15 participantes ayant
créé peu de liens avec des personnes natives, il est difficile pour nous d’établir un lien entre
la mobilisation de ces réseaux et des résultats positifs en termes d’insertion
socioprofessionnelle.
Nos résultats demeurent pertinents pour deux raisons. Ils nous permettent, dans un premier
temps, de constater les obstacles à la création de réseaux comportant des liens faibles avec
les personnes nées au Québec. Nous avons montré que la majorité des emplois occupés et
des formations suivies permettent davantage d’entrer en contact avec d’autres personnes
immigrantes qualifiées éprouvant des difficultés d’insertion professionnelle qu’avec des
personnes québécoises pouvant les aider à accéder à un emploi qualifié. Il semble aussi que
les immigrantes interrogées aient peu d’occasions de forger des liens avec des personnes
nées au Québec, même lorsqu’elles sont présentes dans leurs milieux de travail ou de
formation, notamment par manque de temps en raison des obligations familiales et en
raison de chocs culturels et de difficultés de communication liées à la langue.
En effet, il semble difficile de trouver des moyens d’être en contact avec des personnes
nées au Québec. Les emplois « de subsistance » que les participantes doivent accepter afin
d’accéder à un premier revenu offrent rarement des opportunités de tisser des liens avec des
personnes nées au Québec, soit parce que leurs collègues sont aussi des immigrants, ou
encore, car la nature de l’emploi ou des relations entre les participantes et leurs collègues
nées au Québec (tensions, difficultés de communication) rendent difficile la création de
liens. Le même phénomène semble opérer lors des formations suivies : soit qu’elles sont
aussi fréquentées par d’autres personnes immigrantes, ou soit que les participantes se
sentent exclues par leurs collègues québécois ou marginalisées par leurs enseignants. Ainsi,
le peu de contacts avec les Québécois dans les emplois de subsistance et les formations ne
sont pas utiles, car les contacts sont difficiles ou négatifs. Nous pourrions penser qu’il
s’agit donc de liens faibles trop faibles, ou encore, que les contacts ne permettent pas la
création de liens. Ajoutons que les formations suivies ont parfois donné accès à des stages,
et donc à la possibilité de tisser des liens avec des employeurs potentiels et des personnes
211
dans les emplois convoités. Cependant, ces stages ont rarement débouché sur des emplois
qualifiés durables.
Cette recherche a aussi permis de constater la rareté et la grande faiblesse de liens faibles
que les participantes ont noués avec des personnes nées au Québec. En effet, dans les rares
cas où les participantes ont tissé des liens faibles avec des personnes natives, il semble que
ces réseaux soient trop faibles pour permettre l’accès à des ressources pertinentes pour
l’accès à l’emploi qualifié telles que l’information et l’influence dans les organisations pour
faciliter l’intégration socioprofessionnelle. Ceci peut potentiellement s’expliquer par un
manque d’homophilie entre les acteurs concernés. En effet, comme le souligne Lin (2001),
l’acteur possédant une ressource doit avoir une motivation pour la partager; soit pour que le
groupe puisse maintenir cette ressource (ex. pouvoir, prestige), ou soit, car elle s’attend à ce
que ce don lui soit remis (réciprocité). Dans le cas d’une personne immigrante vivant des
difficultés d’insertion socio-économique, il est possible que la personne native ne sache pas
quelle « ressource » la personne immigrante pourrait détenir qui pourrait l’intéresser, dans
le moment présent ou à l’avenir. Il se peut donc que les personnes natives ne connaissent
pas assez bien la personne immigrante pour connaitre ses qualifications, et donc, elle ne
voudrait pas, par exemple, la référer à un employeur potentiel par crainte d’entacher sa
propre réputation si l’employeur n’est pas satisfait de la candidature immigrante. Ceci
pourrait être particulièrement problématique si la personne immigrante fait partie – ou
semble faire partie – d’un groupe faisant l’objet de stéréotypes négatifs dans les médias ou
dans l’imaginaire, tels que les Maghrébines à la suite des évènements du 11 septembre, et
les femmes musulmanes dans le contexte des débats entourant les accommodements
raisonnables en 2007 et la « Charte des valeurs » en 2013.
Bien entendu, cette vision utilitariste des échanges comporte certaines limites. En effet, elle
fait abstraction de l’altruisme, ou l’idée que les personnes natives pourraient vouloir
connaitre et aider les personnes immigrantes sans s’attendre à quoi que ce soit en retour. Il
est aussi possible que les personnes natives avec lesquelles les personnes immigrantes sont
en contact, ne soient simplement pas dans une position pour les aider. En effet, il s’agit
souvent, dans cette étude, des personnes peu qualifiées travaillant dans des emplois peu ou
pas qualifiés, ou encore, des personnes oeuvrant dans les organismes communautaires, qui
212
n’ont pas nécessairement les outils et les ressources nécessaires pour aider à intégrer un
emploi correspondant aux attentes. Ceci rappelle la proposition de la force de la position
(Lin, 1999b) : ces personnes ne sont pas dans des positions pour aider les personnes
immigrantes, donc ce lien n’est pas utile pour accéder à un emploi qualifié.
Finalement, nous ne pouvons traiter des liens entre les femmes maghrébines et la société
d’accueil (québécoise) sans explorer la question du port du voile islamique et de l’obstacle
supplémentaire que celui-ci peut apporter. Étant donné la population à l’étude, il n’est pas
surprenant que le port du voile ait été abordé spontanément par quelques-unes des
participantes, surtout celles qui le portent. Trois des quatre participantes qui portaient le
voile, ainsi que quelques-unes des participantes qui ne le portaient pas, nous ont confié
qu’elles croient que le port du voile est un obstacle à l’insertion professionnelle. Imane, par
exemple, avait été informée de cet obstacle potentiel par une amie québécoise avant
d’immigrer, et elle considère qu’elle a été victime de discrimination pour cette raison
depuis. Selon elle, ceci serait particulièrement problématique dans la ville de Québec, car
ses résidents ont eu peu de contacts avec des femmes voilées.
Elle m’a dit « oui, vous allez trouver des problèmes » parce qu’elle savait que je portais
voile. « Avec le voile, tu auras des problèmes. Donc tu vas savoir que tu feras partie de la
première vague d’immigrantes qui arrivent ici avec le voile et tout. Les gens ici ne sont pas
habitués à voir les gens comme ça, attends-toi à avoir des problèmes. » J’étais préparée
d’avance. (...) si ils me disent que ça existe pas la discrimination, je vais vous dire que ça
existe bel et bien. Il y a des jours, je travaille maintenant au gouvernement, ça fait trois ans
et quelques. Il y a des places où je ne pourrais même pas rêver avoir une réponse. Je
pourrais vous les nommer. (...) ils étaient froids, ça se voyait dans leurs yeux. [Imane]
J’ai commencé à postuler, postuler, postuler. Étant donné que mon CV est vraiment enrichi
par mes expériences, je recevais des oui, oui, oui pour les entrevues, c’était incroyable. (...)
dans le sens, le voile, incroyable, mais vrai. (...) ça se sentait. (...) je me sentais humiliée,
c’est certain. Je savais que je rencontrerais des problèmes ici, oui, ça c’est vrai, mais pas à
ce point. Les gens, c’est comme si je venais d’un autre monde. [Imane]
Ce sentiment serait renforcé par des expériences vécues par les participantes ou des
personnes dans leurs réseaux dans d’autres contextes que celui de l’emploi, tels que relatés
par Aicha :
Mais il y a d’autres que lorsqu’ils te voient, ils font comme ça [grimace], ou même parfois il
y a des gens plusieurs fois, euh... je suis dans la rue, ou, un jour j’étais dans mon auto avec
mon mari, il a une autre automobile qui était devant nous, on a pas fait attention, ce sont des
jeunes qui font des grimaces et après ils te disent des insultes et tout. Mais ça m’est arrivé,
213
je pense trois fois ou quatre fois. (...), Ça m’est arrivé ici à Québec. (...) lorsque les gens ils
voient comme ça quelqu’un qui porte le voile, c’est, y a des gens qui t’insultent [Aicha]
Un facteur expliquant cette difficulté particulière pour les femmes portant le voile, selon
Hakima, serait le climat politique au moment de l’entretien (à l’été 2012) et les difficultés
d’accéder aux emplois dans la fonction publique québécoise.30 Elle compare le Québec à la
France et craint que la situation politique devienne encore plus difficile pour les femmes
portant le voile; elle craint notamment pour l’avenir de ses filles :
Parce que quand ça a commencé avec Marois, la politique des hijabistes et des foularistes ou
je sais quoi, là. On s’est senti tout de suite, il me dit mon mari : « t’inquiète pas, là. Parce
que ça tape fort, ça va taper dans la fonction publique ». Si moi, j’aurai pas le droit de
travailler dans la fonction publique, pourquoi? Je vais rester à la maison? Ça ne sera pas
bon, même pas pour mes enfants. Ils vont me voir, parce que c’est un pays qui va frustrer
maman, elle va rester à la maison, je vais les endoctriner comme je veux, là. Vous voulez
que ce soit comme ça? C’est pas bien. Faut pas réfléchir comme la France du tout. Parce que
moi, je veux travailler. (...) si on me fait un chantage entre ma religion, par exemple, mon
foulard, qui va toucher personne, je serai obligée. Si je quitte la fonction publique, je vais
faire la pâtisserie, j’ai pas le choix, il faut que je gagne ma vie là. Mais je vais réfléchir à
mes enfants. Si ma fille quand elle va être grande elle est québécoise, elle va choisir d’être
une femme voilée, pourquoi la sanctionner, elle pourra pas travailler à la fonction publique.
[Hakima]
En discutant ce thème du foulard, Hakima laisse entrevoir le rôle du réseau ethnoculturel
dans l’interprétation de ce climat; et comme refuge, face à une menace, le recours au
réseau, son resserrement s’accroit :
Ce qui est bien dans tout ce qui est réseau, c’est l’information sur Gaza, Palestine. S’il y a
quelque chose, par exemple, quand Marois, elle a commencé à intimider la communauté, on
s’est mis en… c’est la nature humaine. (...) on va essayer de se protéger, on va tout de suite
être soudés dans le malheur. (...) Ils vont se souder quand il y a vraiment de l’agression ou
quelque chose où il faut se protéger. [Hakima]
Selon Aicha, l’obstacle du voile serait moins important dans les cas où il y aurait pénurie de
main-d’œuvre, car les employeurs et les collègues seraient alors plus accommodants :
30 Rappelons que la Commission de consultation sur les pratiques d’accommodement reliées aux différences
culturelles de 2007, bien qu’elle ait eu lieu avant qu’une partie des participantes arrivent en sol québécois,
reste dans l’imaginaire et peut influencer les relations entre les personnes arabo-musulmanes (ou étiquetées
comme tel) et les personnes nées au Québec (« de souche ») (Bouchard, 2012). De plus, une partie des
entretiens se sont déroulés dans un contexte électoral, où, à la suite du conflit étudiant de 2012, le Parti
Québécois gagnait en popularité et a remporté les élections en septembre de la même année.
214
Il y en a qui disent que c’est le port du voile. Le port du voile, parfois, est exclu. Est exclu
d’avoir cet emploi. (...) à part si il y a une pénurie vraiment dans le secteur. (...) C’est un
blocage pour que les gens les prennent. Donc c’est très rare, à part dans les domaines où il y
a des pénuries. Par exemple, le domaine de l’informatique, tous les [maghrébins] qui ont un
diplôme d’informaticien ils travaillent et même les femmes. Donc je connais des amies qui
portent le voile, qui sont dans le domaine de l’informatique, aucun problème. Mais à part ça,
c’est très difficile. [Aicha]
En réponse à cet obstacle perçu, trois des quatre participantes portant le voile disent que
dans leurs réseaux, plusieurs femmes portant le voile optent pour la stratégie d’ouvrir une
garderie. Leur travail dessert alors leur communauté ethnoculturelle, ce qui limite les
risques de vivre d’autres expériences discriminatoires en lien avec la société d’accueil :
Parfois, il y a des personnes qui changent le domaine pour se trouver un emploi dans le
domaine où il y a une forte demande. Donc à part ça pour les femmes, on tourne dans un
cercle après donc tu trouves toutes les femmes maghrébines maintenant ici à Québec elles
ont des garderies. [Aicha]
On va faire tous garderie et les hommes c’est taxieurs. Ça va être l’image du pays, là? Non.
Parce qu’on a un bon potentiel de famille et de réussite pour tout le monde, pour la famille,
on cherche que ça. Et ça c’est bien. Mieux que entre guillemets monoparentale et les
enfants, ils sont euh... on a quand même des valeurs qui vont faire bouger les choses au bon
sens. [Hakima]
Face à cette situation, certaines envisagent une migration vers les provinces anglophones du
Canada qu’elles perçoivent comme plus tolérantes du voile, ou même ailleurs. Dans le cas
de Hakima, il s’agit d’un sentiment qui semble répandu dans son réseau, ou plus
précisément, celui de son conjoint :
«Marois, elle commence à faire pour le foulard dans la fonction publique. Ça va être grave.
Je vais changer de province. Mon mari il me dit tout de suite « t’inquiète pas, si on va nous
cirer ici au Québec, on va y aller dans la partie anglophone ». Tout le monde, tout le monde
se respecte. Voile pas voile. Et si ça va être trop fermé aussi, on quitte le Canada.»[Hakima]
En somme, il est clair que plusieurs participantes se sentent exclues du marché du travail
québécois en raison du port du voile, et elles adoptent des stratégies en conséquence. Les
expériences d’insultes dans la rue et des réactions en entrevue d’embauche de la part
d‘employeurs potentiels expliquent ces perceptions. Ces participantes étaient généralement
proches de leur communauté ethnoculturelle, ce qui peut alimenter un sentiment collectif de
marginalisation, surtout lorsque le contexte politique alimente les préjugés que peuvent
tenir les membres de la société d’accueil à leur égard. De plus, les participantes portant le
voile et se sentant marginalisées mentionnaient la création d’une garderie en milieu familial
comme stratégie empruntée par d’autres femmes voilées dans leur entourage, ainsi que
215
potentiellement pour elles-mêmes. Cette stratégie ne fait que renforcer les rôles
traditionnels de sexe tout en réduisant les opportunités de ces femmes de se tisser des liens
avec des membres de la communauté d’accueil et de s’intégrer professionnellement dans le
domaine de leurs qualifications initiales, limitant ainsi leur capacité à s’intégrer à la société
québécoise.
216
Chapitre V: Conclusion générale
Pour conclure, ce chapitre abordera dans un premier temps les apports de la thèse, qui
seront résumés à partir des différents bilans dressés au cours du chapitre d’analyse et
d’interprétation des résultats. Ensuite, les implications empiriques seront discutées, sur le
plan des politiques publiques, des organisations et des employeurs. Finalement, les limites
de la recherche seront exposées et les pistes de recherche future seront proposées.
5.1. Apports de la recherche
Dans cette première section sont présentés les principaux apports de la recherche présentée
dans cette thèse. Dans un premier temps, nous revenons sur l’intérêt d’avoir choisi une
approche qualitative afin de rendre possible une compréhension plus fine des dynamiques à
l’oeuvre dans les processus de (non-)création et de (non-)mobilisation des réseaux sociaux
tout au long du processus d’intégration socioprofessionnelle d’immigrantes hautement
scolarisées originaires du Maghreb. Ensuite seront discutés les apports relatifs à l’étude du
parcours migratoire et du projet migratoire des participantes pour mieux comprendre leurs
attentes et leurs stratégies d’insertion. Puis, les apports de la recherche au sujet du rôle des
réseaux sociaux dans la trajectoire d’insertion socioprofessionnelle post-migratoire seront
présentés. Finalement, la pertinence de l’approche intersectionnelle sera exposée, ainsi que
l’articulation entre celle-ci et la discrimination systémique.
5.1.1. Une approche qualitative permettant une compréhension plus fine
des dynamiques de création et de mobilisation des réseaux
En empruntant une méthodologie qualitative, l’expérience des femmes interrogées a été
rendue visible afin de leur donner une voix et donner un regard différent sur la
problématique à l’étude. Ce faisant, la compréhension des aspects perceptuels, attitudinaux
et cognitifs relatifs aux dynamiques présentes dans les réseaux sociaux est enrichie, ainsi
que celle du lien entre ces derniers et les stratégies empruntées – et éventuellement, les
résultats - dans le processus d’intégration socioprofessionnelle.
217
De plus, cette thèse a permis de dépasser une approche structurale de l’analyse des réseaux
sociaux, afin de cerner les dynamiques qui s’y opèrent dans les parcours prémigratoires,
migratoires et post-migratoires des immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies
à Québec. Par exemple, elle a permis de nuancer l’argument de la force des liens en
montrant qu’un lien faible puisse être trop faible pour être mobilisé, ou encore, comment
les dynamiques complexes entre les personnes influencent la volonté ou non de mobiliser
un lien. En effet, cette recherche a notamment démontré comment la perception et
l’interprétation de l’information par les immigrantes influencent leurs attentes et leurs
stratégies migratoires et professionnelles. Elle a aussi démontré qu’il peut y avoir plusieurs
types de rapports entre les immigrantes et leur communauté ethnoculturelle au Québec.
Ceci nuance l’idée que cette communauté est de facto un lieu de soutien financier, moral ou
autre. Ces exemples démontrent comment, en empruntant une épistémologie du point de
vue, nous avons contribué aux connaissances concernant les relations entre les immigrantes
maghrébines et les institutions, les employeurs et les personnes québécoises, ainsi que le
lien entre cette dynamique et l’intégration socioprofessionnelle de ces femmes.
5.1.2. Les parcours prémigratoires et le projet migratoire : des étapes
révélatrices
Dans le cadre de cette recherche, nous avons démontré comment les réseaux influencent les
choix et les opportunités de ces femmes à partir des choix scolaires jusqu’à la trajectoire
professionnelle au Québec. Par exemple, rares sont les études sur les réseaux sociaux et les
immigrants qui tiennent compte du rôle des réseaux prémigratoires dans le pays d’origine
sur les étapes menant au projet migratoire. Cette approche nous a permis de comprendre
comment les expériences prémigratoires ont influencé les attentes des participantes
concernant leur projet migratoire en général, et leur intégration socioprofessionnelle au
Québec en particulier. Notamment, nous avons démontré comment le réseau familial, en
particulier le père, a influencé les choix scolaires des participantes en fonction de leurs
attentes reliées à l’ascension sociale et aux rôles sociaux de sexe. Nous avons également
démontré comment ces attentes sont nourries par le contexte maghrébin, sur le plan de son
histoire et de ses valeurs actuelles et qu'elles perdurent dans le projet migratoire. Ainsi, nos
résultats vont dans le sens de l’énoncé suivant :
218
Dans le pays d’origine, certaines institutions façonnent le parcours scolaire et
académique des femmes. Elles le font de façon formelle et informelle (ex. normes et
valeurs qui circulent dans les réseaux), et leurs effets sont durables dans le temps,
même lorsque le contexte socioculturel change
De plus, cette recherche a permis d’explorer le rôle des réseaux sociaux dans les parcours
professionnels prémigratoires des participantes. Les résultats démontrent que les réseaux
sociaux ont une grande influence sur les opportunités et les choix relatifs au premier
emploi, ainsi qu’aux emplois subséquents et aux autres choix relatifs au parcours
professionnel, tels que le retour aux études. Ces réseaux sont mobilisés de manière plutôt
spontanée c'est-à-dire, sans y voir une stratégie explicitement empruntée pour la recherche
d’emploi. Cette dynamique est contraire à celle qui est vécue une fois arrivée au Québec;
les participantes découvrent que l’on doit créer des réseaux « utiles » afin de les mobiliser
pour trouver un emploi qualifié et elles se butent à leur inexpérience dans ce domaine.
En ce qui concerne le projet migratoire, les réseaux ont souvent été impliqués dans la
motivation pour immigrer (quitter un contexte sociopolitique difficile, suivre son conjoint,
une volonté générale d’améliorer sa qualité de vie, etc.) ou l’ont nourrie. Par contre, le lien
entre les réseaux et l’information recherchée et/ou reçue par les femmes interrogées avant
d’immigrer est moins clair. En effet, la recherche a démontré que, même si les participantes
avaient des liens avec des personnes au Québec (souvent elles-mêmes immigrantes
originaires du Maghreb), elles n’ont pas nécessairement mobilisé ces réseaux pour avoir de
l’information ou pour la valider, en raison de la perception qu’ils ne seraient pas utiles, ou
que la relation avec les personnes concernées n’était pas assez positives ou solides. Les
méthodes qualitatives permettent de mieux comprendre la nature de ces relations et de
compléter les théories des réseaux sociaux et du capital social.
Ensuite, les informations positives reçues concernant les opportunités d’emploi au Québec
étaient parfois en contradiction avec la réalité perçue plus tard (ex. dont l’insertion se
passait bien alors que cela n’était pas le cas). Finalement, les informations négatives
concernant l’insertion professionnelle des immigrants maghrébins au Québec, pour celles
qui en ont reçu, ne les ont pas découragées; au contraire, elles le comprenaient comme un
219
défi stimulant et croyaient en leurs capacités de relever ce défi, notamment en raison de leur
persévérance. Implicitement, ceci déqualifiait du même coup leur informateur, qu’elles
considéraient « incapable » de s’ajuster au contexte québécois.
Ces résultats démontrent la pertinence de considérer les processus cognitifs relatifs à
l’interprétation de l’information afin d’enrichir la compréhension de l’utilité de cette
ressource qui circule dans les réseaux sociaux.
Des processus cognitifs influencent le type d’information recherchée et le choix des
contacts mobilisés dans la recherche d’information. De plus, comment les femmes
interprètent les informations reçues aura une influence sur leurs attentes, stratégies
et intégration socioprofessionnelle.
5.1.3 Les réseaux post-migratoires et l’intégration socioprofessionnelle à
Québec
Plusieurs apports concernant le parcours professionnel post-migratoire retiennent
l’attention. Ils portent sur les différences concernant la mobilisation des réseaux
prémigratoires et post-migratoires, les rapports entre les participantes et leur communauté
ethnoculturelle, les difficultés dans la création et la mobilisation des liens faibles avec des
personnes nées au Québec, et l’apport apprécié, mais limité du réseau institutionnel dans le
processus d’intégration socioprofessionnelle.
Cette recherche a permis, dans un premier temps, de voir comment les réseaux influencent
les parcours professionnels prémigratoires, contribuant en partie à la création des attentes
des immigrantes vis-à-vis leur parcours post-migratoire. Citons à titre d’exemple les images
positives du Québec et du Canada qui circulent dans leurs réseaux dans le pays d’origine,
ainsi que les informations positives par rapport à la qualité de vie de la part des personnes
maghrébines qui y sont installées. Ces attentes élevées comportent des risques élevés de
décalage avec la réalité, et donc des chocs possiblement importants. Ceci peut constituer un
premier obstacle à l’intégration socioprofessionnelle. Nous avons aussi constaté à quel
point les immigrantes sont imbriquées dans des réseaux dans leurs pays d’origine,
influençant leurs choix scolaires et leur donnant accès, notamment, à un premier emploi.
Dans certains cas, les réseaux se créent et se mobilisent comme par progression ou par suite
220
logique les liens créés dans une étape antérieure; ils influencent la suite de la trajectoire, par
exemple lorsque d’anciens professeurs ou camarades de classe influencent l’obtention du
premier emploi puis que les réseaux créés pendant cet emploi influencent l’obtention de
l’emploi subséquent. Le réseau semble alors à l’œuvre automatiquement, sans intervention
intentionnelle de la personne. C’est un processus social qui survient dans le contexte de
l’individu et dont il profite.
La situation est tout à fait contraire dans leur situation post-migratoire, où elles prennent
conscience de l’importance des réseaux, elles apprennent qu’elles doivent en constituer, et
qu’il est idéal d’en constituer avec des personnes nées au Québec afin de pouvoir accéder à
des informations utiles concernant le marché du travail et éventuellement à des opportunités
d’emploi. Cependant, elles y parviennent difficilement, comme nous allons le voir plus loin
ce changement de paradigme – de l’existence de réseaux en général qui s’activent
« automatiquement » à la nécessité d’agentivité pour se constituer un réseau professionnel
en particulier est un « choc » ou un apprentissage auquel les participantes doivent faire
face. Ce constat nous amène à suggérer qu’il faut distinguer entre des situations où le
réseau agit envers ou influence l’individu, et celles où l’individu cherche activement à créer
et/ou mobiliser un réseau. Ainsi, lorsque l’on cherche à saisir les dynamiques des réseaux et
leur « utilité », il apparait pertinent de distinguer deux processus dont les résultats sont
possiblement différents: est-ce le réseau qui offre des opportunités aux individus ou est-ce
les individus qui cherchent délibérément à développer et à saisir des opportunités en
mobilisant des réseaux? Laquelle de ces deux situations serait plus avantageuse pour les
individus? La proposition et l’exploration de la distinction de ces deux processus sont
particulièrement pertinentes dans le cas des personnes immigrantes, car elles sont un cas
type d’une situation où il existe une discontinuité importante dans le contexte social. Cette
discontinuité importante porte un risque plus élevé en termes d’exclusion, car il n’existe pas
(ou peu) de réseaux qui offrent des opportunités, et le développement de nouveaux réseaux
est difficile pour plusieurs raisons, dont celles exposées dans cette thèse. La théorie des
réseaux sociaux n’aborde pas directement ce type de question, qui mériterait d’être
explorée à l’avenir.
221
Un second apport de la recherche concerne les différentes relations qu’entretiennent les
immigrantes maghrébines avec leur communauté ethnoculturelle une fois établies au
Québec. En effet, si certaines d’entre elles y trouvent une source de soutien et
d’opportunités d’emploi de subsistance, d’autres se tiennent à l’écart, car elles y perçoivent
des attitudes ou des valeurs auxquelles elles ne souscrivent pas. En effet, si certaines
participantes se sont fiées à la communauté maghrébine ou musulmane au Québec pour les
aider à s’établir, se trouver un emploi de subsistance, garder leurs enfants, etc., d’autres ont
cherché à s’en éloigner. Les participantes ayant témoigné de leur volonté de se tenir à
l’écart de cette communauté l’ont fait après avoir vécu un choc, soit parce que les
personnes se trouvant dans ces réseaux leur avait fourni de fausses informations concernant
leur situation professionnelle au Québec, ou en raison des valeurs conservatrices qu’elles
ont perçues au travers leurs interactions avec elles. Ainsi, les réseaux peuvent avoir des
effets variés – positifs, neutres ou négatifs – et donc ne sont pas nécessairement utiles.
Ces résultats nuancent et contredisent en quelque sorte les suppositions suivantes découlant
des écrits sur le capital social :
Les liens avec la communauté ethnoculturelle seront des liens forts (capital social de
fusion).
Les liens avec la communauté ethnoculturelle donneront accès à certaines
ressources (soutien dans le soin des enfants, soutien financier).
En effet, tout comme les personnes nées au Québec et leurs liens avec différents membres
de la communauté d’accueil, les personnes immigrantes forgent différents types de liens
avec les membres de leur communauté ethnoculturelle. Donc bien que les personnes qui
immigrent puissent s’attendre à ce que les membres de leur communauté ethnoculturelle
soient solidaires et que les liens tissés avec eux soient positifs, la réalité une fois arrivée au
Québec est plus complexe, et parfois même néfaste. Ceci pourrait avoir un impact sur le
capital social du groupe et sur l’intégration socioprofessionnelle de ses membres. Cette
dynamique pourrait être explorée lors de recherches futures.
Plusieurs participantes, issues de ces deux groupes (ayant un rapport positif à la
communauté ethnoculturelle, ou ayant un rapport négatif), s’accordent pour pointer une
222
difficulté dans la communauté ethnoculturelle : celle d’une attitude négative, parfois
défaitiste s’étant établie voulant que tous les immigrants maghrébins éprouvent des
difficultés sur le marché du travail québécois, soit en raison de l’attitude fermée des
employeurs, ou en raison du manque de réseaux sociaux les mettant en contact avec des
personnes québécoises dans leur domaine professionnel ou des employeurs qui seraient
disposés à les embaucher. Il s’installe donc un cercle vicieux des attitudes négatives qui se
reproduit dans le réseau, contaminant ses membres et affectant leurs attitudes et attentes,
pouvant ainsi influencer leurs stratégies, et finalement leur intégration socioprofessionnelle.
Selon les femmes interrogées, ceci serait particulièrement saillant pour les femmes portant
le voile, mais moins pour les personnes immigrantes oeuvrant dans le secteur des
technologies de l’information et des communications. Ainsi, certains facteurs contextuels
façonnent les opportunités indépendamment des réseaux; par exemple, l’effet de la
demande importante sur le marché – et de la pénurie – sur l’ouverture des employeurs face
aux personnes immigrantes en général et aux femmes immigrantes en particulier. Ceci
permet donc de nuancer la théorie des réseaux sociaux en rappelant que l’utilité des réseaux
sera plus ou moins grande dépendamment du contexte plus large des caractéristiques du
marché du travail.
La théorie des réseaux sociaux veut que les liens faibles soient plus utiles que les liens forts
pour trouver un emploi, surtout un emploi qualifié (Granovetter, 1973; Bishop-Smith et
coll., 2012). Dans la littérature sur les personnes immigrantes, l’on pointe souvent le
manque de réseaux avec des personnes de la communauté d’accueil comme un obstacle à
l’insertion socioprofessionnelle (Béji et Pellerin, 2010). Donc, une des hypothèses
implicites reliées à la théorie des réseaux sociaux que nous avons retenue pour cette
recherche est: que les liens avec des personnes nées au Québec - surtout celles se retrouvant
dans les domaines professionnels pour lesquels les personnes immigrantes sont qualifiées et
espèrent œuvrer – devraient être un facteur influençant positivement l’insertion
socioprofessionnelle des femmes immigrantes hautement scolarisées originaires du
Maghreb établies à Québec. Cependant, nous n’avons pas pu démontrer ce lien dans cette
thèse, car la plupart des femmes interrogées n’ont pas pu créer de tels liens, encore moins
les mobiliser. Par contre, par la négative, nous avons observé la co-occurrence entre
223
l’absence de lien avec la communauté locale et la difficulté d’intégrer leur domaine
professionnel. Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte. Dans plusieurs cas, les emplois
occupés ou les formations et les autres activés choisies par les participantes ne les mettent
pas en contact avec des personnes québécoises, ou avec des personnes québécoises pouvant
leur fournir des informations ou des opportunités intéressantes.
La position sociale des contacts avec qui les immigrantes ont des liens influencera
l’information et les opportunités auxquelles elles auront accès.
De plus, lorsqu’elles ont des contacts avec des personnes québécoises, ces contacts ne
semblent pas être assez fréquents ou positifs pour créer des liens faibles utiles pour la
recherche d’emploi future. Il s’agirait donc de liens faibles trop faibles. La faiblesse de ces
liens proviendrait notamment des relations tendues, des chocs culturels et du manque de
temps pour entretenir ces liens en dehors du travail en raison des responsabilités familiales.
Ces résultats sont en cohérence avec le cadre conceptuel mobilisé en ce qui concerne les
relations tendues et les chocs culturels.
La confrontation des schèmes culturels (réelle ou imaginée) – qui est traduite par
des schèmes cognitifs chez les individus – peut influencer la façon que les membres
des deux groupes entrent en relation, et donc la nature du lien et son « utilité ».
La force des liens avec les contacts dans ses réseaux aura une influence sur
l’information et les opportunités auxquelles les immigrantes auront accès.
La recherche a également permis de démontrer le rôle limité du réseau institutionnel dans
les parcours des participantes. En effet, sans porter de jugement sur les intentions des
intervenantes et des intervenants, il semble que ces derniers n’aient pas les outils
nécessaires pour aider les immigrantes au-delà de l’aide générale telle que des formations
sur le marché du travail québécois, la préparation aux entrevues et la réécriture du
curriculum vitae. Cette aide est utile à toute personne qui cherche un emploi, en particulier
celles provenant d’un autre contexte culturel et institutionnel. Cependant, elle ne semble
pas être ajustée aux caractéristiques de la population à l’étude en raison notamment de son
niveau de scolarité élevé et de ses aspirations professionnelles. De plus, certaines
participantes questionnent le choix des formations collégiales ou universitaires que leur
224
recommandent ces organismes, en raison notamment de leur utilité perçue comme étant
limitée.
Ce rapport au réseau institutionnel est un exemple de comment les institutions du pays
d’accueil influencent le processus d’intégration professionnelle des immigrantes, ce qui
soutient l’énoncé suivant :
Dans le pays d’accueil, les institutions de l’État et de la société civile et leurs
dispositifs (ex. politique d’immigration et d’intégration, ordres professionnels,
évaluation des diplômes) influencent les attentes et le processus d’intégration
socioprofessionnelle des immigrantes.
Parfois l’information qui circule dans les réseaux par rapport aux institutions joue un rôle
plus important que les institutions elles-mêmes. Par exemple, certaines attentes et stratégies
des participantes concernant la reconnaissance de leurs diplômes par les ordres
professionnels (et ensuite leur insertion professionnelle) ont été influencées par les
informations circulant dans leur réseau ethnoculturel à l’effet que la reconnaissance serait
longue et couteuse. Ainsi, nos résultats abondent dans le sens de la littérature existante à ce
sujet, selon laquelle les institutions du pays d’accueil – telles qu’elles sont et telles qu’elles
sont perçues par les immigrantes – ont une influence sur le processus d’intégration
socioprofessionnelle au Québec.
Finalement, la recherche a permis de voir comment les attentes et les stratégies d’insertion
professionnelle des immigrantes peuvent se modifier au fil des expériences vécues au
Québec. Ces expériences incluent le choc entre les attentes initiales et la réalité (notamment
la confrontation entre la situation telle que décrite par leurs contacts avant l’immigration vs.
leur situation réelle qui est moins intéressante), l’interprétation des informations circulant
dans leurs réseaux qui influencent leurs choix subséquents, les difficultés de création et de
mobilisation de réseaux « utiles » pour l’insertion professionnelle, etc. Ainsi, leur définition
de l’intégration socioprofessionnelle « réussie » se modifie pour tenir compte de ces
expériences, souvent liées aux réseaux sociaux. Ces constats vont dans le sens de l’idée
suivante :
Si l’intégration socioprofessionnelle « réussie » implique l’obtention d’un emploi
correspondant aux attentes, il importe de comprendre comment les immigrantes
225
définissent pour elles-mêmes ce qui correspond à cet emploi. Les expériences
vécues dans la trajectoire post-migratoire influencent le sens qu’elles y donnent.
5.1.4 L’approche intersectionnelle et la discrimination
Cette section démontrera comment l’interprétation des résultats de la recherche à l’aide de
l’analyse intersectionnelle dévoile des dynamiques particulières porteuses de
discrimination. Nous verrons ensuite comment s’articulent les liens entre l’approche
intersectionnelle et le concept de la discrimination systémique
5.1.4.1 L’approche intersectionnelle et ses contributions pour comprendre nos
résultats
Dans un premier temps, nous avons démontré comment les normes sociales de sexe
influencent le parcours des femmes interrogées, notamment en ce qui concerne les choix
scolaires, les motivations pour immigrer (suivre le conjoint, contexte social contraignant et
inquiétant). Bien qu’il existe des facteurs sociaux, culturels et politiques propres à la région
d’origine pour expliquer ces phénomènes, l’analyse des rapports sociaux de sexe demeure
essentielle à la compréhension des obstacles particuliers, des opportunités et des choix des
femmes immigrantes hautement scolarisées en ce qui concerne leurs parcours
professionnels et migratoires.
Nous avons aussi établi que les femmes interrogées vivent des obstacles à l’intégration
socioprofessionnelle, comme plusieurs femmes immigrantes et natives, notamment les
responsabilités familiales telles que le soin des enfants qu’elles assument seules ou de façon
prioritaire, limitant les opportunités de participer à des activités bénévoles ou à d’autres
activités sociales leur donnant l’opportunité notamment de créer des liens avec des
personnes natives du Québec pouvant leur faciliter l’accès à des emplois correspondant à
leurs attentes et à leurs qualifications.
Dans un second temps, est difficile de discuter de l’intégration socioprofessionnelle de
femmes maghrébines au Québec sans parler de leur appartenance – réelle ou perçue ainsi
226
par les personnes nées au Québec – au groupe ethnoculturel arabo-musulman – et de leur
assignation à ce groupe, par les natifs. En effet, comme en témoignent plusieurs
participantes, ces femmes peuvent faire l’objet de stéréotypes particuliers en raison de leur
sexe et de leur origine ethnique, qui colore d’une manière bien particulière leurs
expériences sur le marché du travail québécois, notamment en termes de l’exclusion de
celui-ci. En effet, les expériences des participantes portant le voile musulman sont
particulièrement saillantes en ce qui concerne les stéréotypes récurrents tels que celui de la
femme soumise ou qui n’accordera pas la même importance au travail qu’aux activités
religieuses ou familiales. Ces stéréotypes sont courants dans le monde occidental (Ho,
2005), mais sont particulièrement saillants au Québec depuis le début des années 2000; ils
pèsent lourd sur les femmes maghrébines lorsqu’elles cherchent à s’intégrer
professionnellement, qu’elles portent le voile ou non (Gauthier, 2016; Gauthier, 2013).
Finalement, bien qu’elle ne soit pas traitée explicitement dans la thèse, la question de la
classe sociale – ou du statut socio-économique - mérite d’être abordée. En effet, plusieurs
personnes immigrantes hautement scolarisées vivent une situation de déqualification dans
le pays de destination (Syed, 2008), et cela est particulièrement vrai pour les femmes
(Chicha, 2009). Plusieurs participantes comparent leur situation actuelle de déqualification
à leur situation socio-économique dans leur pays d’origine; elles considèrent celle-ci
comme nettement supérieure. Dans certains cas, après plusieurs tentatives infructueuses
d’accéder à un emploi correspondant à leurs attentes, certaines s’éloignent de la société
d’accueil et du marché du travail salarié, notamment en contemplant l’idée d’ouvrir une
garderie en milieu familial, les confinant dans un rôle traditionnellement féminin – et peu
valorisé – les marginalisant et déqualifiant davantage. En effet, la situation des femmes
originaires du Maghreb est particulièrement préoccupante en raison de leur double – ou
triple – pénalité en tant que femme première responsable de soins et de travaux
domestiques, issue d’un groupe ethnoculturel particulier, et vivant une déqualification
menant à une situation socio-économique précaire. Ce déclassement suite à l’immigration
serait notamment à la source d’un sentiment d’injustice - et de colère pour certains - chez
plusieurs membres de leur communauté ethnique. Il occasionnerait aussi une certaine honte
qui amène certaines personnes à cacher leur situation socioprofessionnelle et financière des
autres membres de la communauté, et surtout, des personnes demeurant toujours dans le
227
pays d’origine et planifiant d’immigrer au Québec. Ce sentiment d’injustice, de honte
pourrait avoir un impact sur les attentes et les stratégies futures des immigrantes.
5.1.4.2. De l’approche intersectionnelle à la discrimination systémique
Malgré quelques situations interprétées comme étant discriminatoires ou racistes par les
participantes interrogées, ces dernières ne se sentaient généralement pas victimes de
préjugés, de stéréotypes, de racisme ou de discrimination. En effet, malgré les témoignages
de racisme ou de discrimination de la part d’un enseignant ou de collègues de classe
(Basma, Mounia), ou encore, de la part d’employeurs potentiels ou actuels (Imane) ou de
collègues de travail (Esma, Leila), lorsqu’on leur pose directement la question, elles
considèrent plutôt qu’il s’agit d’une question de méconnaissance de l’étranger, qui se règle
potentiellement à l’aide du contact et de la communication. Paradoxalement, les résultats de
cette recherche suggèrent que les participantes ont peu de contacts avec les personnes
natives, ou peu de contacts durables, ce qui rend difficile le rapprochement entre ce groupe
et les personnes québécoises, dans une perspective de cohésion sociale et de facilitation de
l’intégration socioprofessionnelle.
Quoi qu’il en soit, la discrimination n’est pas nécessairement directe et elle peut exister
sans que les personnes qui en sont victimes la perçoivent ou la nomment comme tel. C’est
pourquoi nous proposons d’approcher la question de la discrimination sous l’angle de la
discrimination systémique. Rappelons qu’il s’agit d’une forme de discrimination qui émane
d’un système établi de croyances et de pratiques en apparence neutre, mais ayant des effets
préjudiciables sur les membres d’un groupe. Les écarts de revenu entre les hommes et les
femmes engendrés par la sous-valorisation des emplois traditionnellement féminins est un
exemple bien documenté de ce type de discrimination.
En ce qui concerne plus particulièrement les immigrantes hautement scolarisées originaires
du Maghreb, nous postulons que les statuts de femme, d’immigrante et d’arabo-musulmane
sont interreliés de sorte que ces femmes sont particulièrement sujettes à des stéréotypes et
des préjugés (conscients ou non), rendant d’autant plus difficile la création de liens avec
des personnes nées au Québec en général, et celles pouvant les aider à accéder à des
ressources facilitant l’accès à un emploi qualifié en particulier. De surcroit, cette identité
228
(réelle et assumée par l’individu ou attribuée par les autres) peut avoir un effet négatif sur
les perceptions et les comportements des employeurs potentiels à leur égard, tel que le fait
d’écarter leurs CVs, la manière de les traiter en entrevue, et la réticence à les embaucher
(Eid et coll., 2012). D’un point de vue relationnel, si les employeurs n’ont pas eu de
contacts positifs avec ce groupe, ou s’ils ont eu une ou des contact(s) négatif(s), il est
possible qu’ils aient des biais à son égard ou qu’ils n’aient pas suffisamment d’information
sur ce groupe pour limiter leur sentiment de risque pour l’embauche. Il s’agit donc d’un
cercle vicieux de méconnaissance et/ou de biais qui engendre une réticence, maintenant la
distance entre les groupes et donc la méconnaissance et l’exclusion des postes convoités.
Finalement, ces femmes sont aussi victimes d’obstacles institutionnels tels que le manque
de soutien approprié de la part des réseaux institutionnels pour les responsabilités familiales
et l’accès à l’emploi. Ce manque de soutien a pour effet de limiter les informations qui leur
sont offertes par rapport aux formations pertinentes et aux informations disponibles, en plus
de limiter leurs opportunités de créer des réseaux pouvant faciliter leur accès aux emplois
correspondant à leurs attentes. Ainsi se crée un cercle vicieux de la discrimination
systémique en raison de l’exclusion des réseaux, et donc, d’une part, au manque d’accès
aux informations et aux opportunités qui y circulent; d’autre part, cela perpétue la distance
entre les femmes immigrantes et la société d’accueil (dont les employeurs).
5.1.5 Bilan des apports théoriques et empiriques
Pour résumer, les principaux apports théoriques et empiriques de la thèse sont les suivants :
- L’utilisation d’une méthodologie qualitative pour saisir les aspects individuels
(perceptuels, affectifs, cognitifs) et les dynamiques relationnelles qui influencent la
constitution et la mobilisation des réseaux sociaux.
- L’étude du rôle des réseaux prémigratoires dans les parcours prémigratoires et
migratoires afin de mieux saisir les attentes et les stratégies des immigrantes en ce
qui concerne leur intégration socioprofessionnelle au Québec.
229
- Plus spécifiquement, comprendre les processus par lesquels les femmes cherchent,
obtiennent et interprètent l’information concernant l’immigration et l’intégration
avant d’immigrer, en portant une attention particulière à l’information provenant
des réseaux sociaux.
- Nuancer la proposition que les liens faibles – notamment avec des membres de la
société d’accueil - sont utiles dans l’obtention d’un emploi qualifié pour les
personnes immigrantes (Béji et Pellerin, 2010; Kazemipur, 2006). Les nuances à
apporter incluent l’idée que les liens faibles avec des personnes de la société
d’accueil peuvent être trop faibles, et que la position des personnes avec qui les
immigrantes nouent des liens faibles ne sont pas nécessairement dans une position
favorable leur permettant de les aider. Ainsi, l’utilité des liens dépend 1) de
l’opportunité de créer des liens (situations socio-politiques favorables, avoir les
temps de socialiser avec des personnes, etc.), 2) la position sociale (hiérarchique) de
la personne avec qui on a un lien, et 3) sa volonté de la personne d’aider, qui est
reliée à la force du lien (ie. être un lien faible qui n’est pas trop faible), qui elle-
même peut être influencée par les dynamiques intergroupes, influencés par le
contexte sociopolitique.
- Nuancer la proposition que les liens avec d’autres membres de la communauté
ethnoculturelle seraient des liens forts et solidaires en raison notamment de
l’homophilie et des expériences communes, et que ces liens seraient utiles pour
obtenir des ressources comme le soutien moral et financier.
o Les résultats ont montré que ces liens peuvent être non-existants ou jugés
non souhaitables par l’individu.
o Ils ont aussi montré que ces liens, même faibles, peuvent ne pas donner
accès à de l’information utile pour l’insertion professionnelle, car ces
personnes ont-elles-même un réseau professionnel peu qualifié.
- Faire ressortir le choc entre la situation prémigratoire (avoir des réseaux qui se
mobilisent « spontanément » ou sans action consciente de la part de l’individu) et
230
post-migratoire (la prise de conscience de l’importance des réseaux et les difficultés
liées à la construction et à la mobilisation de réseaux « utiles ») et comment il s’agit
d’un obstacle supplémentaire à l’intégration socioprofessionnelle.
- Démontrer le rôle limité du réseau institutionnel en raison du manque d’outils
adaptés à la clientèle immigrante féminine hautement scolarisée.
- Appliquer l’approche intersectionnelle à l’analyse du rôle des réseaux sociaux dans
l’intégration socioprofessionnelle des immigrantes maghrébines hautement
scolarisées établies à Québec afin de faire ressortir les obstacles particuliers
auxquels elles font face en raison de leur position à l’intersection de multiples
systèmes d’oppression. Cette position rend difficile, notamment, la création et la
mobilisation de liens utiles dans l’obtention de ressources aidant à l’intégration
socioprofessionnelle.
- Comprendre la situation défavorable des immigrantes maghrébines hautement
scolarisées établies à Québec comme un phénomène dû à la discrimination
systémique, en intégrant les explications individuelles, organisationnelles et sociales
– incluant la composition et les dynamiques des réseaux sociaux. Cette intégration
nécessite une analyse multiniveaux (macro, méso et micro), ce qui est rendu
possible par l’alliance des approches structuralistes et interactionnistes, en
mobilisant des concepts issus des disciplines de la sociologie économique et de la
psychologie sociale.
5.2. Pertinence sociale des résultats
Dans cette section, la pertinence sociale de la thèse sera exposée en discutant des
implications empiriques des résultats de la recherche. Nous traiterons dans un premier
temps des implications pour les politiques publiques québécoises touchant les personnes
immigrantes puis, dans un second temps, des implications pour les organisations et les
employeurs.
231
5.2.1. Politiques publiques
En ce qui concerne l’insertion professionnelle des femmes immigrantes hautement
scolarisées originaires du Maghreb, trois sphères où sont impliquées les politiques
publiques québécoises seront ciblée : la politique d’immigration, les politiques d’accueil et
d’intégration et la formation post-migratoire. Dans chacun des cas, nous rappellerons des
leçons-clé tirés des résultats de la recherche et comment ils peuvent informer les décideurs
publics et contribuer à revoir les politiques publiques actuelles.
5.2.1.1 La politique d’immigration et le projet migratoire
En premier lieu, nous constatons une inadéquation entre les attentes des participantes par
rapport à leur avenir professionnel au Québec et leurs expériences sur le marché du travail
québécois. En effet, les images véhiculées du Canada et du Québec, à l’effet qu’ils
s’agiraient d’un Eldorado mythique ou d’endroits où les emplois abondent et où il est
possible de vivre un type de rêve américain se confrontent, dès leur arrivée, à une réalité
toute autre. Mises à part quelques informations du contraire provenant de personnes ayant
immigré au Québec consultées lors de la mise en place du projet migratoire – informations
auxquelles ces femmes ne semblent pas accorder une grande importance - cette image
semble renforcée par des sources institutionnelles ainsi que les témoignages d’autres
personnes immigrantes établies au Québec. Ces témoignages, cependant, s’avèrent parfois
incomplets ou faux, en raison du souci de certains de préserver une certaine image auprès
des personnes dans le pays d’origine.
Ces attentes, qui ensuite se confrontent à une réalité plus complexe et souvent différente,
pourraient –elles être plus justes ou fidèles à la réalité, alors que la personne esquisse son
projet migratoire, à partir de son pays d’origine? Pourraient-elles être mieux formulées
depuis le pays d’origine? Voilà une question qui interpelle les politiques publiques de
l’immigration et le rôle des institutions et des acteurs chargés de les mettre en pratique. En
effet, plusieurs participantes témoignent de leur impression qu’on leur a en quelque sorte
« vendu » le Québec sans les avoir adéquatement prévenus des difficultés d’insertion
professionnelle qui les attendaient. De plus, comment s’assurer que ces informations sont
disponibles, à jour, et désagrégées jusqu’au niveau nécessaire pour qu’elles soient utiles et
232
qu’elles en tiennent compte? Et quel serait ce niveau nécessaire de désagrégation étant
donné que le contexte du territoire retenu, et le contexte des professions ou des emplois
visés varient grandement dans le temps et sur le territoire? En effet, si l’immigration est en
partie nourrie du rêve d’un avenir meilleur, comment encadrer ce projet en facilitant
l’analyse rationnelle et une prise de risque calculée?
Les entretiens ont révélé un certain paradoxe du côté des participantes: d’une part elles
envisagent un changement aussi important que l’immigration, et d’autre part, elles semblent
investir très peu dans la recherche d’informations valides et fiables. Ceci est vrai de toutes
les participantes, quels que soient les liens qu’elles entretiennent avec des personnes
établies au Québec. De plus, peu importe les informations recueillies (concernant l’emploi
au Québec ou non, positives ou négatives), elles ont toutes des attentes positives par rapport
à leur propre insertion professionnelle au Québec, tablant sur leurs qualités personnelles
(intelligence, persévérance, capacité d’adaptation, etc.).
D’un autre côté, on peut se poser des questions quant à la situation paradoxale dans laquelle
se trouve l’État québécois. En effet, si les instances gouvernementales cherchant à recruter
les meilleurs talents de l’étranger leur fournissaient un portrait plus juste des obstacles
rencontrés par les immigrantes hautement qualifiées au Québec, est-ce que cela aurait pour
effet de décourager ces personnes d’immigrer, remettant en cause les objectifs
économiques, politiques et démographiques de la politique québécoise d’immigration? Si
l’État veut s’assurer que les immigrantes potentielles soient le mieux informées possible, il
serait à son avantage que les agent.e.s d’information pour l’immigration soient plus au fait
de la manière que les immigrantes potentielles s’informent et interprètent l’information
reçue; ceci pourrait engendrer des attentes plus réalistes concernant l’intégration
socioprofessionnelle des personnes immigrantes hautement scolarisées au Québec.
Une autre question qui mérite d’être traitée concerne la définition des catégories
d’immigration et les présupposés que l’on peut faire à l’égard des personnes dans ces
catégories. En effet, le statut d’immigrant économique suppose que la personne aura pour
principale motivation l’insertion professionnelle et sera disposée à chercher du travail dès
son arrivée. Il suppose également que les employeurs québécois recherchent ces
qualifications, et donc que le marché du travail est capable de, et veut, les intégrer.
233
Cependant, plusieurs de nos participantes n’ont pas privilégié la recherche de travail dès
leur arrivée, soit pour des raisons familiales ou soit, car elles avaient plutôt prévu
d’entreprendre des études aux cycles supérieurs. Ainsi, surtout dans le cas de celles qui
effectuent un doctorat, ceci prolonge le délai entre l’arrivée et l’insertion professionnelle.
Ceci suppose également que l’insertion sera possible grâce à un diplôme québécois plutôt
que ceux obtenus à l’étranger et qui ont servi à l’évaluation du dossier de candidature, et
donc de la sélection de l’immigrante.
Ces constats nous amènent à formuler une mise en garde aux chercheurs et aux pouvoirs
publics qui tentent de mieux comprendre les facteurs ayant une incidence sur l’insertion
socioprofessionnelle des femmes immigrantes qualifiées : on ne peut présumer des
motivations professionnelles de tous les immigrants économiques. En effet, il importe de ne
pas traiter ces dernières comme un groupe homogène, et de faire attention aux présupposés
par rapport aux motivations et attentes des personnes selon les caractéristiques de leur
catégorie d’immigration. Par exemple, même si dans un couple la femme est la requérante
principale – et donc la personne sélectionnée en raison de son capital humain et de sa
capacité théorique à intégrer le marché du travail - il peut s’agir d’une stratégie du ménage
et sa carrière n’est pas nécessairement celle que le ménage choisira de soutenir, une fois
l’immigration survenue. En prenant en considération ce portrait plus complexe, il sera
possible de mieux comprendre les stratégies et résultats des immigrantes sur le plan
professionnel.
b) L’accueil et l’intégration
Deux catégories d’acteurs sont interpelées par l’accueil et l’intégration des personnes
immigrantes : les institutions gouvernementales et les organismes communautaires. En ce
qui concerne l’appareil public, il doit se questionner sur les conditions à mettre en place
pour soutenir l’intégration des personnes immigrantes, en particulier les femmes. Ces
conditions incluent l’allègement des processus de reconnaissance des acquis et des
compétences et la disponibilité des formations menant à une requalification facilitant
l’insertion dans un emploi correspondant aux qualifications et aux attentes des personnes
immigrantes. Elles incluent aussi des mesures de soutien financier pour la garde des enfants
pendant les périodes de recherche d’emploi et/ou de (re-)qualification. De plus, l’État doit
234
continuer de conscientiser les membres de la communauté d’accueil concernant l’apport
des populations immigrantes à la vie économique, culturelle et sociale en bonifiant
l’approche interculturelle adoptée jusqu’à présent (Bouchard, 2012). Les organismes
communautaires oeuvrant au sein des populations immigrantes peuvent jouer un rôle dans
cet effort, comme nous allons le voir plus loin.
Les conditions requises pour soutenir l’intégration socioprofessionnelle des femmes
immigrantes hautement scolarisées originaires du Maghreb incluent le bon fonctionnement
des organismes communautaires mandatés par l’État pour offrir des services d’aide à
l’intégration des personnes immigrantes. À l’instar d’autres recherches sur le sujet (Lenoir-
Achdjian, 2007; Conseil du statut de la femme, 2014), nous constatons que plusieurs
participantes sont critiques au sujet des acteurs mandatés pour l’aide à l’intégration, c'est-à-
dire, les organismes communautaires. En effet, elles déplorent le manque d’aide concrète à
l’insertion en emploi; notamment, l’aide limitée qu’apporte les ateliers d’aide à l’écriture
d’un CV et à la préparation pour les entrevues, l’incitation à suivre des formations qui ne
leur semblent pas adéquates pour leurs niveaux de scolarité, leurs attentes, leur âge, et leur
faible capacité à les mettre en lien avec des employeurs potentiels.
Les écrits sur le sujet (Lenoir-Achdjian et coll., 2009; Action travail des femmes, 2009)
laissent entendre que, malgré leurs nobles intentions et leur travail acharné, les
intervenantes et les intervenants en milieu communautaire manquent de ressources afin
d’effectuer efficacement leur mandat. Par exemple, un manque de connaissance par rapport
aux diplômes étrangers, une méconnaissance des programmes de formation disponibles – et
facilitant l’accès à des emplois correspondant aux attentes des participantes - au Québec, un
manque d’expérience vis-à-vis les femmes hautement qualifiées ou des préjugés à l’égard
de leurs aptitudes professionnelles, pourrait être en cause. Il se peut aussi qu’ils entrevoient
leur mission différemment de ce à quoi s’attendent les participantes. En effet, il est possible
que les organismes communautaires aient pour objectif l’insertion rapide en emploi des
personnes immigrantes, sans égard particulier pour les attentes de ces dernières en termes
d’adéquation avec les compétences et l’expérience antérieures, au nom de leur survie
économique, ou d’une indépendance relative rapide.
235
Ainsi, un meilleur financement et de meilleures ressources pour former et outiller les
intervenantes et les intervenants oeuvrant au sein des organismes communautaires semblent
être une piste de solution appropriée. Entres autres, ces personnes devraient pouvoir mieux
tenir compte des aspirations des immigrantes et les diriger vers des formations mieux
adaptées à leurs besoins, et par le fait même, faire attention de ne pas les diriger vers des
formations qui peuvent les ghettoïser. De plus, en étant mieux informés sur le contenu et les
taux de placement des programmes de formation, les intervenantes et les intervenants
seraient en meilleure position pour aider les immigrantes à avoir des attentes réalistes par
rapport aux résultats des formations, pouvant ainsi effectuer des choix plus éclairés à cet
égard.
Une autre stratégie est de trouver des moyens pour soutenir les organismes communautaires
afin qu’ils puissent redoubler les efforts pour sensibiliser et créer des liens avec des
employeurs potentiels qui pourraient être réticents à embaucher des femmes immigrantes
maghrébines, en raison notamment des stéréotypes négatifs à leur égard, comme femme et
comme maghrébines. Ensuite, il semble nécessaire d’augmenter les possibilités de
réseautage, de parrainage, de mentorat et de stages pour les personnes immigrantes
avec/dans ces entreprises. Finalement, il serait intéressant de bonifier des programmes
incitatifs comme PRIIME, et de mieux informer les intervenants et les personnes
immigrantes de leur existence afin qu’ils puissent maximiser les chances d’en profiter.
En plus de ces stratégies reliées à l’emploi en tant que tel, les femmes ont généralement des
besoins plus importants que les hommes en termes de soutien financier et de conciliation
entre le travail (ou la recherche d’emploi) et les responsabilités familiales (Action travail
des femmes, 2009). Ceci inclut des difficultés reliées à l’accès aux garderies abordables
(Action travail des femmes, 2009). Ainsi, des mesures de soutien financier devraient être
accessibles afin d’alléger les obstacles vécus par les immigrantes lors de leur processus
d’insertion professionnelle (incluant pendant la formation, la recherche d’emploi et en
emploi). De plus, les périodes d’éligibilité pour les mesures de soutien devraient prendre
considération la double tâche des femmes de soutenir l’intégration de la famille et du
conjoint en emploi, et donc du délai plus long auquel elles peuvent faire face avant de
pouvoir s’insérer professionnellement. Cette recommandation spécifique s’insère dans une
236
recommandation plus large d’offrir un accompagnement plus personnalisé, en fonction des
qualifications et des attentes des immigrantes qualifiées.
Finalement, plusieurs participantes nous ont fait part d’une certaine confusion ressentie face
à la multitude d’intervenants et de groupes communautaires à leur disposition pour aider
leur insertion sur le marché du travail; le rôle et la portée de chacun sont différents et les
immigrants ont du mal à s’y retrouver. Afin de faciliter l’accès aux informations et aux
ressources disponibles pour l’accueil et l’intégration des personnes immigrantes, il semble
que la création d’un guichet unique et/ou d’une personne ressource pouvant leur fournir un
accompagnement personnalisé pourrait être utile, afin de sauver du temps, de l’énergie et
des ressources financières aux intervenants et aux immigrantes, et d’assurer une meilleure
adéquation entre les qualifications, les attentes et le parcours professionnel des immigrantes
au Québec. De plus, cette approche augmenterait la chance d’une bonne première
expérience et donc d’une meilleure intégration socioprofessionnelle en plus d’un lien de
confiance envers les institutions québécoises – donc un investissement efficace tôt évite des
coûts ou des dysfonctions plus tard.
c) La formation et l’intégration socioprofessionnelle au Québec
Si la stratégie de la mobilisation des réseaux ethnoculturels et locaux pour trouver un
emploi correspondant aux attentes n’est pas particulièrement utile pour les participantes à
notre étude, le recours à la formation semble être une stratégie davantage empruntée pour la
majorité d’entre elles. Cependant, l’obtention d’un diplôme québécois n’est pas
nécessairement garante d’une insertion professionnelle réussie. Ceci est vrai pour la
population en général, mais encore plus pour les personnes immigrantes en raison
notamment de la faiblesse de leur capital social et leur statut de « outsider ».
Nous avons vu que le réseau personnel et ethnoculturel influence parfois le choix de
formation des participantes, soit en décourageant la poursuite de la reconnaissance des
acquis par un ordre professionnel, soit en réponse à un sentiment que les réseaux
institutionnels ne les dirigeaient pas vers les types de formations souhaitées. Quant aux
réseaux institutionnels, il semble que les intervenants y oeuvrant ne soient pas toujours en
mesure de fournir aux immigrantes des informations justes, complètes et utiles concernant
237
les cours, leurs débouchées potentielles, et les conditions requises pour accéder à ces
opportunités.
À l’égard de la formation proprement dite, il ressort que les participantes éprouvaient des
difficultés à être bien informées sur ce qui existe en termes de cours et de stages, sur leur
contenu et leur durée, de même que ce qui serait utile pour leur insertion professionnelle. Il
ressort aussi qu’il n’est pas toujours clair qu’elles avaient réellement besoin de ces cours ou
stages pour intégrer le marché du travail (ex. Ghalia et Dalia). De plus, plusieurs situations
rapportées mériteraient d’être discutées. Par exemple, s’il existe effectivement des
formations où sont principalement dirigées des personnes immigrantes et qui ne mènent pas
à l’obtention d’emplois pour plusieurs, elles doivent être repérées et revues en conséquence
afin de ne pas créer (ou reproduire) des « ghettos » de formation et des parcours cul-de-sac.
Ensuite, lorsque les formations sont offertes à des groupes mixtes (personnes immigrantes
et personnes nées au Québec), les enseignants devraient être sensibilisés aux dynamiques
de groupe que cela peut engendrer, aux incompréhensions et malaises possibles, afin de
faciliter le contact entre les groupes. Par exemple, les enseignants peuvent former eux-
mêmes les équipes de travail se basant sur des critères liés à la diversité, pour faciliter les
échanges. Ils doivent aussi être sensibilisés à propos de leurs propres comportements et
attitudes, afin qu’ils soient exempts de biais pouvant les amener à poser des gestes ou tenir
des propos discriminatoires.
Finalement, afin de faciliter la transition entre les formations et l’emploi, dans les cas où ce
n’est pas déjà fait, la création de programmes de stages pourrait être utile afin de permettre
un premier contact entre les immigrantes et les employeurs potentiels. Les stages donnent
notamment la chance aux personnes immigrantes de se faire connaitre auprès des
employeurs et des collègues locaux, ainsi que d’acquérir une expérience locale et d’élargir
leur réseau. De plus, des mesures de conciliation travail-études-famille seraient à envisager
afin d’alléger le fardeau que peut représenter les responsabilités familiales et financières
pendant les études. Ces mesures devraient être disponibles aux hommes comme aux
femmes dès qu’il y a des enfants, et incluent l’accès à une garderie et une aide financière
lors de la recherche d’emploi au terme de la formation.
238
5.2.2. Implications et recommandations pour les organisations et les
employeurs
Le recrutement par la mobilisation des réseaux sociaux des personnes déjà en emploi des
organisations est un moyen simple, peu coûteux et relativement rapide d’attirer des
candidatures afin de combler des postes. Cette stratégie a pour effet notamment
d’augmenter les chances de trouver des candidates et des candidats qui sont bien adaptés à
l’emploi ou à la culture de l’organisation (« job fit » ou « cultural fit »). Ceci est d’autant
plus vrai que les petites et moyennes entreprises qui sont nombreuses au Québec, ne
disposent pas nécessairement de procédures formelles de gestion des ressources humaines.
Cependant, ce mode de recrutement peut comporter certaines limites. En effet, il tend à
reproduire les caractéristiques de la main d’œuvre existante, privant l’entreprise d’un accès
à une main d’œuvre diversifiée sur le plan des qualifications, des méthodes de travail et des
expériences et du profil socio-démographique – et maintient l’exclusion de groupes
d’immigrants notamment. Ceci est particulièrement préoccupant lorsqu’on a besoin de
travailleuses et de travailleurs hautement qualifiés à qui l’on confie notamment des tâches
créatives ou demandant une capacité de résolution de problèmes. La diversité socio-
démographique dans ces fonctions serait associée à une plus grande capacité d’innovation
(Nathan et Lee, 2013). De telles habitudes de recrutement et sélection présentent aussi un
enjeu pour les immigrantes hautement qualifiées en particulier, car, comme le démontrent
les résultats de la présente étude, elles font rarement partie des réseaux des personnes en
emploi pouvant les recommander aux organisations offrant des emplois correspondant à
leurs attentes. Ainsi, les deux parties s’en retrouvent perdantes : les organisations voulant
recruter les meilleurs talents et les immigrantes hautement qualifiées qui ne peuvent
accéder aux emplois correspondant à leurs attentes.
Afin de rejoindre cette population, ainsi que les personnes immigrantes en général, nous
proposons deux recommandations destinées aux employeurs. La première est de se faire
connaitre auprès des différentes communautés ethnoculturelles, par exemple, en participant
à des évènements organisés des groupes associatifs, ou dans les organismes d’aide aux
personnes immigrantes; ou encore, en publiant des offres d’emploi dans les journaux
destinés aux personnes immigrantes. La seconde recommandation est d’offrir des stages
239
aux personnes immigrantes, afin de mieux les connaitre et ensuite potentiellement les
embaucher. Si les organisations ne peuvent pas les embaucher, elles peuvent également les
référer une autre organisation, ou leur permettre d’acquérir une expérience québécoise et,
entres autres, de bonifier leur CV. Cette expérience permet aussi aux personnes
immigrantes d’entrer en contact avec des personnes nées au Québec et d’élargir leurs
réseaux professionnels, ce qui peut les aider ou même aider d’autres personnes de leur
réseau à s’insérer professionnellement de façon durable. Ces stages peuvent être
coordonnés de concert avec les organismes d’aide aux immigrants, dans le cadre ou non de
programmes institutionnels déjà existants (ex. PRIIME). Ainsi, cette recommandation
s’applique aussi aux décideurs publics qui peuvent aider à financer de telles initiatives.
Pour les immigrantes ayant franchi la première étape du recrutement et se retrouvant à celle
de l’entrevue d’embauche, il existe un autre aspect à considérer en relation avec la question
des réseaux. N’ayant pas côtoyé plusieurs personnes québécoises, il est possible que les
immigrantes n’aient pas acquis certaines connaissances et habiletés plus subtiles jouant un
rôle dans la perception positive ou négative qu’un recruteur peut se faire d’elles. En effet, le
réseau peut être une source d’information sur les rituels ayant cours dans divers milieux et
les codes sociaux partagés, informations pouvant influencer le « fit perçu » - et inaccessible
aux personnes venant d’ailleurs, comme la manière appropriée de s’habiller ou de se
comporter en entrevue; ou encore, elles peuvent manquer d’informations par rapport au
secteur dans lequel se retrouve l’organisation. Inversement, les personnes s’occupant de la
dotation n’ont pas nécessairement eu de contact avec les immigrantes et peuvent avoir des
idées préconçues à leur égard. Étant donné le contexte sociopolitique actuel – au Québec
comme au Canada et à l’international - ceci est particulièrement un risque pour les
immigrantes maghrébines, surtout celles portant le voile. Ainsi, il est important que ces
personnes soient sensibilisées aux stéréotypes, et de les défaire ou d’en réduire leur impact
en les mettant en contact avec ces personnes. En effet, la littérature démontre que le contact
a pour effet de fragiliser les stéréotypes et fait en sorte que les personnes sont davantage
perçues comme des individus et non comme membres d’un groupe stéréotypé (Dovidio et
coll., 2011). Cependant, la sensibilisation n’est pas suffisante; le contact doit d’abord être
possible entre ces groupes. De plus, ce contact est plus susceptible de mener à des résultats
positifs s’il a lieu dans un climat de confiance, et dans l’objectif de collaborer à un projet
240
commun. Ceci implique qu’il est nécessaire d’envisager des lieux de rencontre entre les
groupes pour créer de liens positifs. Cependant, comme l’a démontré cette thèse, le contact
n’est pas suffisant pour aider à l’intégration socioprofessionnelle : il doit donner lieu à la
création de liens avec des personnes dans des positions assez bonnes pour qu’elles aient
accès à des ressources utiles pour l’insertion socioprofessionnelle (donc, elles doivent
pouvoir aider), et ces liens faibles doivent être assez forts pour que les personnes détenant
de l’information et d’autres ressources veuillent les mobiliser pour aider les personnes
immigrantes.
En connaissant davantage les immigrantes qualifiées, les employeurs potentiels
découvriraient leurs motivations et leurs attentes en termes d’emploi. Par exemple, si
certains employeurs étaient tentés de ne pas considérer une candidate, car elle est
surqualifiée pour l’emploi (car ils supposent qu’elle pourrait éventuellement demander des
conditions salariales supérieures, qu’elle ne serait pas motivée et/ou qu’elle chercherait
rapidement un autre emploi plus qualifié), en les connaissant davantage, ils sauraient
qu’elles sont motivées par plusieurs facteurs, dont celui d’obtenir un emploi qualifié dans
leur domaine ou un domaine connexe, afin de pouvoir profiter d’une certaine qualité de vie.
En effet, les récits recueillis dans les entretiens et les nombreuses tentatives de
requalification témoignent de leur capacité et de leur volonté de redéfinir leurs attentes à la
lumière de leurs expériences sur le marché du travail québécois ainsi que celles des
témoignages des personnes immigrantes dans leur entourage. Il importe de souligner que
pour la majorité des personnes interviewées, la qualité de vie inclut des facteurs autres que
l’emploi, tels que la stabilité économique et politique, la confiance dans les institutions
publiques et le sentiment qu’elles sont libres de vivre leur vie comme elles l’entendent. En
d’autres termes, puisque les immigrantes qualifiées ne disposent pas d’un réseau étendu
avec des Québécois, ce type d’information se rend difficilement aux employeurs, qui
gagneraient à connaitre davantage les aspirations de cette main-d’œuvre motivée et
disposée à s’adapter aux besoins des organisations.
En ce qui concerne les immigrantes qualifiées déjà en emploi, plusieurs stratégies s’offrent
aux entreprises afin de faciliter leur intégration et leur progression. Il s’agit notamment du
parrainage, du mentorat et du réseautage. Il est aussi important de veiller à ce que tous les
241
membres de l’organisation – incluant les personnes immigrantes - aient accès à la formation
et aux promotions selon des critères transparents et s’appliquant à tous de la même manière
afin d’assurer l’équité de traitement, sans égard au statut d’immigrant, à l’origine ethnique
ou au sexe. Une politique formelle en ce sens – et son application grâce à des mesures et
programmes exempts de biais – peut minimiser les risques que présente la circulation
informelle de l’information à l’égard des formations et des promotions à travers les réseaux
sociaux. L’exclusion relative des immigrants des réseaux sociaux locaux les rend davantage
vulnérables au risque d’être privé d’informations importantes pour les opportunités
professionnelles, circulant informellement.
En ce qui concerne les liens avec les collègues et les supérieurs, la mise en place de
programmes de mentorat, de jumelage ou d’activités informelles entre les collègues
pourrait contribuer à et de se forger des liens pouvant ensuite faciliter l’intégration sociale
en général et en conséquence, faciliterait l’intégration et la progression des immigrantes
dans le milieu de travail en particulier. En contrepartie, cette meilleure intégration pourrait
avoir des effets positifs en termes d’engagement et de rétention des immigrantes dans les
organisations, en plus de faciliter l’intégration sociale en général.
Finalement, n’ayant pas un réseau aussi étendu que les personnes nées au Québec, et ayant
rarement des membres de la famille auprès d’elles, certaines immigrantes ne peuvent pas
faire appel à leur réseau personnel ou familial afin de les soutenir dans leurs responsabilités
familiales, ce qui est particulièrement un enjeu pour les femmes. Ainsi, elles peuvent avoir
plus de difficulté à concilier ces responsabilités avec leurs activités professionnelles,
réduisant la gamme des emplois possibles, nuisant potentiellement à leur rétention et à leur
progression au sein des organisations. Nous recommandons donc aux organisations de
mettre en place des dispositifs de conciliation travail-famille tels que les horaires flexibles
ou la possibilité d’effectuer du télétravail. Les pratiques en la matière ainsi que leurs
retombées positives sont nombreuses et peuvent s’appliquer à toutes les personnes
employées, mais elles sont encore plus importantes pour les immigrantes en raison de leurs
responsabilités familiales et le manque de réseau pouvant les soutenir dans l’articulation
entre ces responsabilités et l’emploi; nous invitons les organisations à consulter les
nombreux écrits à ce sujet pour s’en inspirer.
242
5.3. Limites de la recherche
Étant donné la nature qualitative de notre recherche, malgré la rigueur avec laquelle elle a
été menée, nous ne pouvons nier l’influence de notre propre socialisation et ancrage
culturel sur notre manière d’agir en entretien et l’interprétation que nous avons pu faire des
résultats obtenus. Quoi qu’il en soit, en étant consciente de ces risques et en ayant recours à
des pratiques encourageant la réflexivité telles que discutées dans la méthodologie, ces
biais sont reconnus et nous avons tenté de les minimiser, permettant alors une certaine
compréhension des phénomènes à l’étude. Toujours en lien avec la nature qualitative et
exploratoire de cette étude, il n’est pas notre intention de généraliser à l’ensemble de la
population immigrante féminine hautement scolarisée au Québec. Finalement, bien que la
méthodologie de cette enquête n’ait pas permis d’observer directement ces phénomènes, les
participantes ont vécu des situations où elles sentaient que ces processus avaient lieu, ce qui
est intéressant en soi sur le plan de leurs interprétations et de leurs stratégies en
conséquence.
Une autre limite concerne la petite taille de l’échantillon et la stratégie de recrutement des
participantes; la difficulté de les joindre et d’en convaincre certaines ont constitué des
obstacle au recrutement rapide des participantes. En effet, malgré une durée d’une année et
une multitude de sources de recrutement, il fut parfois difficile de convaincre certaines
participantes potentielles à nous livrer leurs témoignages, soit, car elles manquaient de
temps, qu’elles avaient déjà participé à une étude semblable, ou pour des raisons vagues qui
nous suggèrent que notre statut de « outsider » pouvait causer un inconfort. Nous avons
tenté de réduire cette distance notamment en fréquentant des évènements avec elles, mais
cela ne s’est pas traduit par les résultats espérés. Par contre, ce statut ne semblait pas poser
problème pour les quinze personnes participantes ; elles furent très ouvertes et même
familières lors des entrevues, laissant croire qu’elles avaient confiance en nous et en notre
volonté de comprendre leur point de vue et d’aider à « changer les choses », mais aucune ne
nous a référé de candidates sérieuses.
243
Toutefois nos multiples stratégies de recrutement, n’ont permis que de recruter 15
personnes. Nous reconnaissons la faible taille de cet échantillon. Cependant, l’objectif des
entretiens était d’obtenir des informations en profondeur, et non de permettre une
généralisation statistique. De plus, la taille de l’échantillon répond au critère de saturation;
en effet, des entretiens supplémentaires n’auraient pas fourni de nouvelles informations
pertinentes à notre question de recherche. Déjà après 13 entretiens, il y avait très peu de
nouvelles informations ou de nouveaux thèmes qui surgissaient. Il est possible que les
critères de sélection étaient trop restrictifs et engendraient une trop grande homogénéité.
Peut-être qu’une solution aurait été d’inclure des personnes immigrantes établies au Québec
depuis plus de dix ans.
5.4. Pistes de recherche futures
Une première piste de recherche concerne l’expérience des immigrantes lors du
changement de paradigme, entre l’encastrement dans les réseaux dans le pays d’origine,
dont le rôle est invisible, mais non moins réel dans le cheminement des individus, et la
prise de conscience de la nécessité d’en construire un dans le pays d’accueil, sans avoir
appris, antérieurement, ni son fonctionnement, ni son émergence, ni même reconnu son
existence. Plus précisément, il serait intéressant d’explorer le contexte social dans lequel les
réseaux prémigratoires s’insèrent, et celui dans lequel les réseaux post-migratoires doivent
se construire. Cela permettrait de mieux cerner les dynamiques sociales qui influencent la
création et la mobilisation des réseaux sociaux, puis les résultats qui en découlent. Par
exemple, quelles sont les différences dans la création et la mobilisation des réseaux dans
des sociétés « collectivistes » comme le Maghreb, et des sociétés « individualistes » comme
l’Amérique du Nord? Existe-t-il des différentes façons de caractériser ces réseaux comme
étant familiaux, amicaux ou professionnels selon le contexte social? Ou encore, comment
se vit la réalisation que l’on doit « créer » des réseaux professionnels, et comment peut-on
s’y prendre pour se constituer des réseaux utiles?
Une seconde piste concerne l’interprétation de l’information transmise par les réseaux. Bien
qu’il existe une littérature, en psychologie cognitive et sociale notamment, concernant
244
l’interprétation de l’information par les individus selon diverses caractéristiques de la
source, comme sa crédibilité, son expertise, sa position sociale, etc., il serait intéressant de
voir le lien entre cette dimension psychologique et la nature des liens entre les personnes
concernées. Dans cette thèse, nous avons vu que plusieurs participantes n’ont pas « pris au
sérieux » les mises en garde concernant les difficultés d’insertion professionnelles au
Québec, pour diverses raisons. Il serait intéressant de pousser cette question plus loin que
nous l’ont permis nos données. Est-ce que le niveau de capital humain ou la propension à
prendre des risques, interagissent d’une manière particulière avec la nature du lien (fort ou
faible; amical ou familial, négatif ou positif, etc.) avec la personne offrant de l’information,
pour façonner l’interprétation de l’information par l’individu en question?
Une troisième piste de recherche est la suivante : quels facteurs peuvent expliquer que l’on
fait appel ou non à des liens existants afin d’accéder à de l’information? Est-ce une
question de perception de l’utilité des informations détenues par les personnes dans les
réseaux auxquels on a accès? Est-ce que la volonté de poursuivre un rêve (e.x.
l’immigration) est plus importante que de s’informer adéquatement sur les aspects plus
concrets de ce rêve auprès d’une diversité de sources pour valider l’information?
Quatrièmement, notre recherche remet en question certaines idées concernant la
communauté ethnoculturelle. Dans un premier temps, les témoignages des participantes
interrogées remettent en question la présupposition qu’il existe une communauté
ethnoculturelle, relativement homogène. En effet, il semble y exister une diversité des
valeurs (notamment au sujet des normes sociales de sexe) et des priorités (notamment en
termes de travail et d’emploi). Cette diversité fait en sorte que, dépendamment de avec qui
les participantes ont des contacts dans les premiers mois suivant leur arrivée dans cette
communauté, et en fonction de leurs propres valeurs et priorités, elles se sentiront plus ou
moins proches de cette communauté, basé sur une expérience parfois limitée de celle-ci.
L’existence d’une communauté ethnoculturelle dans un milieu donné, sur la base de
certaines caractéristiques socio-démographiques, ne signifie pas nécessairement qu’elle est
capable d’attirer et de retenir toutes les personnes qui partagent les mêmes caractéristiques
socio-démographiques, ni de répondre à leurs attentes. Inversement, les individus peuvent
choisir de joindre ou non certaines communautés et les facteurs influençant cette décision
245
relèvent davantage de caractéristiques individuelles et biographiques. Ces caractéristiques
incluent les motivations pour immigrer (dans le cas du désir de quitter un pays où l’on se
considère opprimé par exemple) et le désir de nouer des liens avec des personnes nées au
Québec afin de faciliter leur intégration. Elles incluent également, le désir de nouer des
liens avec des personnes issues d’autres origines afin d’en apprendre sur d’autres cultures
(dans le cas d’immigrants d’autres origines). Ainsi, cela implique que la recherche
s’intéressant aux liens avec les membres de la communauté ethnoculturelle doit tenir
compte des divers facteurs individuels pouvant influencer le rapport des personnes
immigrantes à leur communauté ethnoculturelle dans le pays d’établissement.
Ensuite, les résultats de la thèse remettent en question le postulat que la communauté
ethnoculturelle disposerait d’un certain capital social facilitant l’accès à l’emploi qualifié.
Les entrevues ont révélé que les participantes estiment les membres de la communauté
maghrébine à Québec – du moins, la majorité de ceux qu’ils côtoient - vivent une insertion
socioprofessionnelle difficile et n’ont dont pas les ressources financières ou
informationnelles pour s’entraider dans le processus de recherche d’emploi qualifié. De
plus, même si la communauté offre parfois des opportunités d’emploi de subsistance,
certaines immigrantes hautement scolarisées ne sont pas toujours ouvertes à accepter de tels
emplois, alors que d’autres les acceptent, mais que cela les limite dans leur insertion
professionnelle.
Finalement, si certaines études s’intéressant au phénomène de l’enclave ethnique
préviennent des risques du capital social trop fort d’une communauté (enfermement sur
elle-même et manque de liens avec la communauté d’accueil), il est plus difficile d’en faire
la démonstration avec la population que nous avons étudiée. En effet, certaines
participantes ayant des liens très forts avec des membres de leur communauté
ethnoculturelle avaient des emplois correspondant à leurs qualifications (mais ce ne sont
pas généralement des membres du réseau qui leur ont permis d’obtenir ces emplois) alors
que des participantes éloignées de la communauté ethnoculturelle et cherchant à créer de
liens avec la communauté d’accueil éprouvaient des difficultés d’insertion
socioprofessionnelle. Ces participantes avaient donc aucun réseau – ni ethnoculturel, ni
avec des personnes nées au Québec – ce qui est lié au fait de ne pas s’insérer
246
professionnellement de façon satisfaisante pour elle. Ainsi, il semble y avoir d’autres
facteurs à considérer tels que le niveau scolarité des individus et leur situation socio-
économique. Des recherches futures pourraient développer cette hypothèse.
Puisque nos résultats indiquent que les participantes interrogées entretenaient peu de liens
avec des personnes québécoises, ils nous permettent difficilement de voir comment des
liens faibles avec des personnes québécoises pourraient faciliter l’accès des personnes
immigrantes à des emplois correspondant à leurs attentes. Il serait donc pertinent
d’interroger des personnes immigrantes ayant un réseau québécois étendu. Pour se faire, il
est possible que l’on doive interroger des immigrantes établies au Québec depuis plus de
dix ans, puisque selon certains auteurs, la période requise pour s’insérer
professionnellement de manière correspondant à leurs attentes serait de cinq à dix ans
(Renaux et Cayn, 2006). Cependant, cette stratégie comporte un risque supplémentaire :
celui de la « réécriture du passé » et de la mémoire sélective, au fur et à mesure que le
temps s’écoule. De plus, il pourrait être plus stratégique de tenter de solliciter des personnes
nées au Québec qui interagissent avec des personnes immigrantes afin de nous aider à
repérer des personnes immigrantes ayant des réseaux avec des personnes québécoises, en
raison notamment de la question de recherche qui suppose l’appartenance à des réseaux
locaux. Dans un même ordre d’idée, puisque peu de nos participantes occupaient un emploi
correspondant à leurs attentes, il serait intéressant d’interroger des immigrantes ayant
obtenu de tels emplois, afin de voir si les réseaux avec des personnes québécoises ont pu
leur être utiles dans l’obtention de ces emplois. Pour ce faire, nous pourrions solliciter des
organisations employant plusieurs personnes immigrantes et leur demander de collaborer
dans le recrutement de cette population.
La sixième piste de recherche consisterait à interroger des femmes et des hommes ayant
immigré dans la catégorie d’immigrants économiques en contrôlant pour les domaines
professionnels ou en se concentrant sur certaines professions (celles les plus courantes chez
les personnes immigrantes, ou effectuer des comparaisons entre des professions très en
demande vs. peu en demande sur le marché du travail québécois, etc.), afin de cerner plus
particulièrement les facteurs qui influencent les parcours migratoires et professionnels de
ces deux groupes. Ce faisant, nous pourrions porter une attention particulière aux rapports
247
sociaux de sexe dans le ménage, la famille élargie et le milieu de travail et leur incidence
sur la création, la mobilisation et l’utilité des réseaux sociaux.
Finalement, étant donné les éléments culturels non négligeables, il est possible que l’étude
ne s’applique qu’aux femmes immigrantes d’origine maghrébine dans la province de
Québec. Pour savoir si les leçons tirées de cette thèse s’appliqueraient aux personnes
immigrantes qui s’installent à Montréal, il serait envisageable, lors de recherches futures,
de comparer les caractéristiques de la population immigrante maghrébine féminine ainsi
que résultats obtenus dans cette étude à des études comparables faites à Montréal ou dans
les régions – notamment à Sherbrooke – qui ont un volet qui s’intéresse à ces femmes. De
plus, nous pourrions contacter des organismes communautaires et gouvernementaux afin de
leur demander des informations à ce sujet.
248
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Annexe A : Liste d’organisations contactées
Association des Marocaines et Marocains de l’Université Laval
Carrefour jeunesse-emploi de la Capitale Nationale
Centre local de développement (CLD) de Québec
Centre Multiethnique de Québec (CMQ)
Centre R.I.R.E. 2000
Congrès maghrébin au Québec
Groupe Intégration Travail
Libre Emploi
Maison pour femmes immigrantes
Option-Travail
Service d’orientation et d’intégration des immigrants au travail (SOIT)
262
Annexe B : Annonce de recrutement
Invitation à participer à une recherche : Comprendre le rôle des réseaux sociaux et de la
discrimination dans le processus d’intégration socioprofessionnelle : La perspective des
femmes immigrantes qualifiées d’origine maghrébine à Québec.
Nous menons actuellement une étude sur l’intégration sociale et professionnelle des
femmes immigrantes maghrébines qualifiées récemment arrivées au Québec. Plus
spécifiquement, nous voulons comprendre les attentes des personnes immigrantes face à
leur projet migratoire, analyser le rôle des réseaux sociaux tout au long de leurs parcours
migratoires, connaitre les obstacles qu’elles ont rencontrés lors de leurs premières années
au Québec et étudier les différentes stratégies utilisées en vue d’une meilleure intégration
socioprofessionnelle au Québec.
Nous sommes à la recherche de femmes immigrantes originaires du Maghreb qui
accepteraient de partager leur expérience au cours d’une entrevue individuelle. Cette
entrevue est de nature confidentielle et devraient durer entre une et deux heures. Une
compensation vous sera offerte pour rembourser les coûts associés à votre déplacement.
Pour participer à cette étude, vous devez :
- Être résidente permanente au Québec de la catégorie économique de travailleur
qualifié (non pas parrainée, étudiante ou réfugiée),
- être arrivée au Québec après le 1er juillet 2002, mais avant le 30 juin 2009,
- être âgée de plus de 18 ans,
- avoir un ou des diplôme(s) postsecondaire(s)
- maitriser suffisamment le français pour comprendre et communiquer durant
l’entrevue.
Si vous désirez participer à ce projet ou avoir plus d’informations, vous pouvez contacter la
responsable de la recherche, Carol-Anne Gauthier, étudiante au doctorat sous la direction
du professeur Kamel Béji au département des relations industrielles de l’Université Laval,
au 418-656-2131 poste 4500 ou par courriel :
263
Annexe C : Formulaire de consentement
Formulaire de Consentement - Comprendre le rôle des réseaux sociaux et de la discrimination dans le
processus d’intégration socioprofessionnelle : La perspective des femmes immigrantes qualifiées d’origine
maghrébine à Québec
FORMULAIRE DE CONSENTEMENT
Le projet de recherche auquel nous vous demandons de participer s’intitule «Comprendre le rôle des réseaux
sociaux et de la discrimination dans le processus d’intégration socioprofessionnelle : La perspective des
femmes immigrantes qualifiées d’origine maghrébine à Québec ».
Cette recherche est effectuée par Carol-Anne Gauthier, étudiante au doctorat, sous la direction du Professeur
Kamel Béji, au département des relations industrielles, faculté des sciences sociales, Université Laval. Cette
recherche est financée par le Fonds de recherche du Québec – Société et culture dans le cadre de la thèse de
doctorat de la chercheure.
Avant d’accepter de participer à ce projet de recherche, veuillez prendre le temps de lire et de comprendre les
renseignements qui suivent. Ce document vous explique le but de ce projet de recherche, ses procédures,
avantages, risques et inconvénients. Nous vous invitons à poser toutes les questions que vous jugerez utiles à
la personne qui vous présente ce document.
Nature de l’étude
L’objectif de ce projet de recherche est d’explorer la perspective des femmes immigrantes qualifiée d’origine
maghrébine concernant leur intégration socioprofessionnelle à Québec.
En d’autres termes, le but de cette étude est de voir quels sont les réseaux sociaux auxquels les femmes
immigrantes d’origine maghrébine ont accès, comment elles les utilisent, et comment ils deviennent des
ressources ayant une influence sur le succès en emploi. Ces informations seront analysées afin de voir
comment les mécanismes en place peuvent s’entrecroiser pour créer une discrimination voilée que l’on
appelle la discrimination systémique.
Les objectifs spécifiques sont de déterminer le type de capital social auquel ont accès les immigrantes
d’origine maghrébine à Québec, comment (ou si) ces femmes utilisent cette ressource, et comment (si) ces
deux éléments ont un impact sur la réussite de ces femmes sur le marché du travail (si elles trouvent un
emploi, si cet emploi correspond à leurs qualifications, etc.)
Déroulement de la participation
Cette recherche procède par des entrevues semi-dirigées qui dureront une ou deux heures et qui seront, si vous
le permettez, enregistrées par la chercheure. Les entrevues se dérouleront dans un endroit calme où nous
pourrons échanger en toute confidentialité. Une compensation vous sera offerte afin de rembourser vos frais
de déplacement.
Il n’y a aucun risque connu lié à la participation à cette recherche, d’autant plus que la confidentialité des
réponses est assurée. Cependant, il est possible que vous ressentiez une fatigue suivant le processus
d’entrevue. De plus, il est possible que le fait de raconter votre expérience puisse susciter des réflexions ou
des souvenirs désagréables. Si cela ce produit, vous êtes libre de ne pas répondre à toutes les questions. Nous
vous invitons à en parler avec la chercheure afin qu’elle puisse vous remettre une liste de ressources en
mesure de vous aider, au besoin.
264
Droit de retrait
Vous avez le droit de refuser de participer à la recherche ou de mettre fin en tout temps à votre participation
sans préjudice. Vous pouvez refuser de répondre à certaines questions sans conséquence négative pour vous.
Toutes les données vous concernant seront détruites.
Confidentialité et gestion des données
Afin de garantir la protection et la confidentialité des données personnelles, ces données seront
dépersonnalisées afin de les rendre anonymes et confidentielles. La seule personne qui aura accès aux
données permettant de vous identifier est la chercheure. Le matériel (données personnelles et enregistrements
audio) sera conservé pour un maximum de dix ans. Par la suite, il sera effacé ou déchiqueté. Les transcriptions
et les bases de données créés pour ce projet seront sauvegardés dans l’ordinateur de la chercheure et protégés
à l’aide d’un mot de passe. Ces données seront anonymisées à l’automne 2022 en vue d’une utilisation
ultérieure. Les participants ne seront pas identifiés dans les publications.
La confidentialité est assurée à l’intérieur des limites prescrites par les lois québécoises et canadiennes.
Pour tout éclaircissements sur le projet et sur les implications de votre participation, ou encore, si vous désirez
communiquer avec la chercheure pour lui transmettre des informations, veuillez communiquer avec Carol-
Anne Gauthier par téléphone au (XXX) XXX-XXXX, ou par courriel au [email protected]
Votre collaboration est précieuse pour la réalisation de cette recherche, et nous vous remercions d’y
participer.
Signatures
Je sousignée ________________________________________________ consens librement à participer à la
recherche intitulée «Comprendre le rôle des réseaux sociaux et de la discrimination dans le processus
d’intégration socioprofessionnelle : La perspective des femmes immigrantes qualifiées d’origine maghrébine
à Québec». J’ai pris connaissance du formulaire et je comprends le but, la nature, les avantages, les risques et
les inconvénients du projet de recherche. Je suis satisfaite des explications, précisions et réponses que la
chercheure m’a fournies, le cas échéant, quant à ma participation à ce projet.
Signature de la participante : ________________________________________________________
Date :_________________________________________
J’ai expliqué le but, la nature, les avantages, les risques et les inconvénients du projet de recherche au
participant. J’ai répondu au meilleur de ma connaissance aux questions posées et j’ai vérifié la compréhension
du participant.
Signature de la chercheure: ________________________________________________________
Date :_________________________________________
Plaintes ou critiques
Toute plainte ou critique relativement à ce projet de recherche pourra être adressée, en toute confidentialité,
au bureau de l’Ombudsman de l’Université Laval dont les coordonnées sont les suivantes :
Pavillon Alphonse-Desjardins, bureau 3320
2325, rue de l’Université
Université Laval,
Québec (Québec) G1V 0A6
Renseignements – Secrétariat : (418) 656-3081
Courriel : [email protected]
265
Annexe D : Fiche signalétique
Informations socio-démographiques :
1) Date de Naissance : ____/___/___
Jour mois année
2) Pays d’origine : ________________
3) Ville d’origine : ________________
4) Langue(s)
- Parlée(s) : __________________________
- Écrite(s) : __________________________
- Lue(s) : ____________________________
5) Quel est votre statut matrimonial :
Mariée /conjointe de fait
Séparée / divorcée
Célibataire
Veuve
Informations socio-démographiques des membres de la famille :
6) Pays d’origine de votre conjoint(e) (si applicable): _______________
7) Nombre de personnes demeurant avec vous actuellement : __________
Si vous vivez avec d’autres personnes, lien de parenté, lieu de naissance et âge de ces personnes :
Lien de parenté Lieu de naissance Âge
266
Parcours professionnel
8) Description des principaux diplômes ou des principales formations obtenues avant
l’immigration par ordre chronologique :
Diplôme/formation Endroit (pays/ville) Année d’obtention
9) Description de l’expérience professionnelle avant d’immigrer, par ordre chronologique :
Titre de l’emploi Endroit (pays/ville) Durée Motif de départ
10) Indiquez le titre de l’emploi, la durée de l’emploi et le motif de départ des emplois
au Québec :
Titre de l’emploi Durée de l’emploi
(de ___ à ___)
Motifs de départ
267
11) Indiquez vos principaux diplômes ou des principales formations obtenues après
l’immigration par ordre chronologique :
Diplôme/formation (incluant le cycle) Endroit (ville) Année d’obtention
12) Principale occupation au moment actuel:
Travail salarié
Travail autonome
Travail à temps plein (30 heures et plus par semaine)
Travail à temps partiel (moins de 30 heures par semaine)
Cours de francisation
Aux études à temps plein
Aux études à temps partiel
Au foyer (tenir maison)
Sur l’aide sociale
Sur prestations d’assurance emploi
Autre (précisez) : ________________________________________________
13) Catégorie professionnelle :
Main d’œuvre
Technicienne
Professionnelle
Cadre (gestionnaire)
Autre (précisez) : ________________________________________________
14) Revenu annuel d’emploi personnel annuel ou salaire horaire: _______________
15) Logement
Propriétaire ou copropriétaire
À loyer
Logée gratuitement
Bénéficiaire d’un appartement à loyer modique
Autre (précisez) : ________________________________________________
Dans quel secteur / quartier habitez-vous? : ________________________________
268
Informations sur le contexte de migration :
16) Date d’arrivée dans la province de Québec : __/__
Mois Année
17) Date d’arrivée dans la ville de Québec (si différente) : __/__
Mois Année
18) Êtes-vous arrivé seule ou accompagnée?
Seule
Accompagnée
Si vous êtes arrivée accompagnée, indiquez vos liens avec ce ou ces
personne(s) :______________________________________________________
________________________________________________________________
19) Avez-vous vécu dans un autre pays avant d’immigrer au Québec?
Oui
Non
Si oui, indiquez quel(s) est/sont ce/ces pays, l’année où vous êtes arrivé, la durée de
résidence et les motifs principaux.
20) Avez-vous vécu dans une autre ville au Canada ?
Oui
Non
Si oui, indiquez quelle(s) est/sont cette/ces ville(s), l’année où vous êtes arrivé, la durée de
résidence et les motifs principaux.
Ville Année d’arrivée Durée de résidence Motifs principaux de
résidence
21) Avant d’immigrer, connaissiez-vous des personnes :
Pays/ville Année
d’arrivée
Durée de
résidence
Motifs principaux de résidence et de
départ
269
- Au Québec : Oui □ Non □
* Liens avec ces personnes : ____________________________________
- Au Canada : Oui □ Non
* Liens avec ces personnes : ____________________________________
22) À combien de mois estimiez-vous votre capacité financière de subsistance à
l’arrivée pour vous et votre famille : ____________
De quel montant s’agissait-il? : ____________
270
Annexe E : Guide d’entretien
1. Situation prémigratoire
1.1. Quelles étaient vos aspirations lorsque vous étiez petite?
1.2. Pourquoi avez-vous choisi votre domaine d’études?
1.3. Parlez-moi de votre vie professionnelle avant d’immigrer
1.3.1. Comment avez-vous obtenu votre/vos emplois?
1.4. Parlez-moi de vos réseaux avant d’immigrer :
1.4.1. Est-ce que vous connaissiez beaucoup de gens dans votre domaine?
1.4.2. Aviez-vous un réseau professionnel? Comment était-il?
1.4.3. Décrivez-moi votre réseau personnel
1.4.3.1. Famille vs. autres
1.4.3.2. Diversité genre
1.4.3.3. Diversité positions sociales : en général, les gens dans votre
entourage se trouvaient dans quelle situation socio-économique?
1.5. Étiez-vous une personne croyante? Pratiquante? Est-ce encore le cas?
2. Caractéristiques du capital humain
2.1. Niveau de scolarité :
2.1.1. Diplôme(s) dans le pays d’origine
2.1.2. Équivalences officielles
2.1.3. Équivalences selon elle
2.1.4. Formation au Québec (revenue aux études?)
2.1.4.1. Scolaire ou extra-scolaire?
2.1.4.2. Financé par qui/quoi?
2.1.4.3. Durée et localisation?
2.2. Langue(s) parlées, écrites
2.2.1. Avant d’arriver
2.2.2. Au moment de l’entretien
2.3. Expérience prémigratoire de travail
2.3.1. Public vs. Privé
2.3.2. Étiez-vous satisfaite de votre situation professionnelle?
3. Le projet migratoire
3.1. Quelle a été votre motivation pour immigrer? / Pourquoi avez-vous décidé
d’immigrer? Quel sens donnez-vous à votre décision d’immigrer? Comment l’avez-
vous vécue? Quel rêve – quelles attentes initiales?
3.2. Comment s’est fait ce choix? Quelles ont été les premières démarches?
3.2.1. Est-ce que vous connaissiez des gens qui voulaient immigrer? Qui ont
immigré? où?
3.2.2. Connaissiez-vous des gens au Québec? Au Canada? De la société d’origine ou
des natifs?
271
4. Le processus d’immigration
4.1. Processus de recherche d’informations (avant)
4.1.1. Recherches formelles
4.1.1.1. Ministères
4.1.1.2. Communautaire
4.1.2. Recherches informelles
4.1.2.1. Mobilisation des réseaux sociaux
4.2. Le processus d’immigration
4.2.1. Comment s’est passé votre arrivée au Québec?
4.2.2. Qui ont été vos premiers contacts?
4.2.3. Qui vous a aidé? Comment?
4.2.4. Avez-vous eu recours à un organisme communautaire ou un organisme d’aide
aux immigrants?
4.2.5. Comment avez-vous trouvé votre logement?
4.2.6. Surprises – découvertes - déceptions?
5. La recherche d’emploi
5.1. Combien de temps s’est écoulé avant de trouver votre premier emploi?
5.2. Quels ont été les emplois que vous avez eus?
5.2.1. Comment avez-vous pris connaissance de ces emplois?
5.2.1.1. Si à travers un(e) ami (e) ou une connaissance, quelle est/était votre
relation avec cette personne?
- Comment vous-êtes vous connus?
- Cette personne vous a t-il/elle recommandé pour cet emploi?
- Lorsque cette personne vous a parlé de cet emploi, quelle était la
fréquence de vos contacts?
- + informations concernant le statut socio-économique et
professionnel de cette personne.
5.2.2. Quelle a été la durée de ces emplois?
5.3. Quel a été le rôle de la famille immédiate et étendue? Conséquences?
5.4. Quelles ont été et quelles sont vos priorités?
6. En emploi (questions sur les emplois inscrits sur la fiche signalétique)
6.1. Comment vous sentiez-vous dans cet emploi?
6.2. Vous sentiez-vous bienvenue?
6.3. Les gens vous incluaient-ils dans leurs conversations à la pause, aux repas? Vous
invitaient-ils à des activités sociales? À quelle fréquence?
6.4. Comment percevez-vous le comportement de vos collègues envers vous?
6.4.1. De vos superviseurs?
6.4.2. Aviez-vous à travailler en équipe?
6.4.2.1. À la lumière de cela, comment avez-vous réagi?
6.4.2.2. Avez-vous adopté des stratégies particulières?
7. Situation professionnelle (voir fiche signalétique)
7.1. Décrivez-moi votre emploi actuel
7.2. Comment avez-vous eu cet emploi?
272
7.3. Comment vous sentez-vous dans cet emploi?
7.4. Les gens vous incluent-ils dans vos conversations (aux pauses, aux repas)? À des
activités sociales? À quelle fréquence?
7.5. Comment percevez-vous le comportement de vos collègues envers vous?
7.5.1. De vos superviseurs?
7.5.2. Avez-vous à travailler en équipe?
7.5.2.1. Comment cela se passe-t-il?
7.5.2.2. Avez-vous adopté des stratégies particulières?
7.6. Êtes-vous satisfaite de cet emploi?
7.6.1. Raison principale?
7.6.2. Comparaison avec emploi(s) dans le pays d’origine?
8. Difficultés rencontrées face à l’intégration – aide?
8.1. Professionnelle
8.2. Sociale
(exemples : discrimination, à prioris, barrière de la langue, valorisation des acquis)
Avez-vous eu recours à des mesures d’égalité en emploi? En avez-vous bénéficié?
Quelle en est votre perception ou opinion à ce sujet?
9. Caractéristiques du capital social
9.1. Comment décrieriez-vous votre vie sociale? (Dans quels contextes?)
9.2. Avez-vous des contacts (et si oui, à quelle fréquence):
9.2.1. avec des Québécois?
9.2.2. avec d’autres immigrants?
9.2.3. du même pays d’origine que vous?
9.2.4. de quels autres pays?
9.3. Êtes-vous généralement satisfaite de votre vie sociale? Pourquoi/pourquoi pas?
10. Intégration et stratégies
10.1 Comment se passe l’intégration de votre conjoint?
10.2 Avez-vous envisagé une stratégie future en vue d’une amélioration de votre situation
d’emploi?
10.3. Est-ce que les obstacles que vous avez rencontrés ont un impact sur votre perception
quant à votre capacité d’influencer votre intégration socioprofessionnelle?
10.4. Est-ce que les obstacles que vous avez vécus ont eu un impact sur leur manière de
percevoir leurs opportunités d’emploi à moyen ou à long terme?
10.5. Parlez-moi de votre vision de l’intégration socioprofessionnelle idéale.
273
Annexe F : Diplômes québécois et situation actuelle des
participantes
Nom diplôme étranger le
plus élevé
diplôme(s) québécois Emploi en lien
avec le diplôme
québécois?
Situation actuelle
Aicha 1er cycle, économie ENAP, maitrise en
évaluation des
politiques
oui, temporaire recherche d'emploi
Basma doctorat, médecine
dentaire
Maitrise, sciences
dentaires
non emploi non qualifié
Chadia 2e cycle,
archéologie
PhD, archéologie (en
cours)
études en cours; emploi
Dalia 1er cycle, génie
informatique
AEC, informatique
(non terminé)
N/A gestionnaire de projet,
fonction publique
Esma doctorat, médecine
vétérinaire
Certificat,
biotechnologies;
maitrise, biologie
moléculaire;
massothérapie
oui, emploi
actuel
massothérapeute
Fadela doctorat, médecine
vétérinaire
ENAP, maitrise en
évaluation des
politiques
non recherche d'emploi
Ghalia 2e cycle, génie
environnemental
ENAP, maitrise en
évaluation des
politiques
oui, emploi
actuel
conseillère en
environnement, fonction
publique
Hakima 1er cycle, biologie AEC (débute bientôt) N/A études en cours
Imane 1er cycle, gestion,
informatique
certificat,
administration (en
cours)
N/A emploi dans son
domaine
Jadia 2e cycle, gestion et
technologies de
l'information
PhD, relations
industrielles
oui, emploi
actuel
chargée de cours;
professionnelle de
recherche (contrats)
Kamila 2e cycle, génie PhD, génie (en cours) N/A études en cours;
interprète
Leila 2e cycle, soins
infirmiers
équivalences, soins
infirmiers
Oui infirmière
Mounia 3e cycle, droit 2e cycle, sciences
politiques
Non organisme
communautaire
(contrats)
Nadra 1er cycle, économie
et gestion
formations en emploi N/A (emploi
correspond aux
qualifications
initiales)
adjointe administrative
(gestion des ressources
humaines, santé et
sécurité au travail, etc.)
Oumaima 1er cycle,
enseignement
1er cycle, science des
aliments (en cours)
N/A assistante de recherche
274
Annexe G : Formation et situation professionnelle actuelle des participantes