las personas factor clave del éxito
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Presentación de Mayte Periáñez, directora de la línea de proyectos para el desarrollo profesional de la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía, en el foro del IV Programa Proempleo.TRANSCRIPT
SOCIOSANITARIO
02/10. Castilleja de la Cuesta
LAS PERSONAS: Factor clave del éxito en las organizaciones
Mayte Periáñez VegaAgencia de Calidad Sanitaria de Andalucía
Chrys Dyson
TODAS LAS COMPETENCIAS PUEDEN DESARROLLARSE EN MAYOR O MENOR GRADO: “Podemos enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más
fácil (y más eficiente) contratar a una ardilla”
De la dirección de personal a la gestión de personas
Los pilares básicos en la gestión de recursos humanos
Puestos de trabajo
• Objetivos estratégicos: por qué
• Funciones: para qué
• Tareas: qué y cómo
• Responsabilidades: quién
Las Personas
• Competencias• Intereses
• Motivaciones
Modelo de Gestión por Competencias
Gestión de Recursos Humanos por Competencias. S. Pereda y F. Berrocal
El capital humano se coloca en la primera posición dentro del activo de las organizaciones
Las personas crean las organizaciones y su futuro
Las competencias de hoy son los resultados del mañana
Dirección por Instrucciones
Dirección por Objetivos
Dirección por Valores
Evolución en:
Estilos directivos
Modelos de gestión de profesionales
Evolución de las OrganizacionesEvolución de las Organizaciones
¿ Qué es la Gestión por competencias?
La Gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación de los sistemas y procesos de Recursos Humanos; reclutamiento, selección, desarrollo, etc., en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.
Para ello es necesario tener definida la visión de la organización (hacia dónde vamos), los objetivos y la misión (qué hacemos) y, a partir de los lineamientos generados, desarrollar un lenguaje común de competencias que se estructuran en torno a los mapas y perfiles.
Estructuras organizativas flexibles:Estructuras organizativas flexibles:
Visión única de la organización ¿Qué se quiere ser?. Visión conocida y compartida por todos.
El cliente es el centro de todas las actividades.Inversión de la pirámide organizacional
Organigrama más plano. Ámbito de control versus ámbito de comunicación Trabajo en equipo. Sociedad de la comunicación y de la información. Información disponible para quién la necesita y en el momento que se necesita Tecnologías de la información
Aprendizaje como sistemaGestión de Recursos Humanos por Competencias. S. Pereda y F. Berrocal
Introducción a la gestión por competencias en la gestión de Recursos humanos
Seleccionar a los más
adecuados (incluso
personal sin experiencia
Evaluar el Qué y el cómo del
Desempeño
Retribuir de forma más
justa y eficazDesarrollar las
conductas que identifiquen a los
mejores
Poner en marcha un autentico cambio
cultural (a partir de los nuevos
comportamientos)
Promover según criterios contrastados y
fiables
GESTIÓN POR COMPETENCIASDesarrollar para
tener excelentes
Tener y retener a los excelentesAcreditación
Profesional
Evaluación deldesempeño
Política retributiva
Desarrollo yformación
ReclutamientoSelección
Incorporación
Planes de Carrera
• Facilita la organización del trabajo al explicitar las expectativas y requisitos de calidad para el desempeño de los puestos.
• Mejora el clima laboral al reducir incertidumbres sobre las responsabilidades a asumir y las posibilidades de desarrollo en la organización.
• Favorece el desarrollo de equipos al centrarse en los factores de éxito.
• Aumenta la capacidad de la organización para asumir retos e incorporar innovaciones.
• Mejora la implicación y motivación del personal.• Contribuye a mejorar los resultados de la
organización.
Aportaciones de la GPC Aportaciones de la GPC
- Cuando comienza, adquiere una fuerza de adhesión en la que el motor es el equipo de dirección, por lo que los primeros que deben creer y dar las fuerza e importancia requerida son los miembros del equipo directivo.
- Requiere un esfuerzo inicial muy importante, tanto en tiempo como en recursos económicos y materiales, pero es una inversión. A partir de la implantación se producen los ahorros tanto en costos como en esfuerzos.
- Implicar a los referentes o expertos que desempeñan los puestos de trabajo a definir
- No generar expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas y cuantificables.
Algunas dificultadesAlgunas dificultades
• Asegurar la fortaleza del modelo: Aplicable, comprensible, útil, fiable y de fácil manejo
• Coherencia entre el modelo de competencias y la estrategia de la organización
• Estrategia claramente definida
• Cultura y clima propicios
• Compromiso y apoyo de la dirección
• Plan de comunicación que favorezca que se comparta de forma abierta y continua la información en todos los sentidos
Descentralización y autonomía. Trabajo colaborativo: red de nodos de
aprendizaje Definición de puestos de trabajo Evaluación para el desarrollo profesional. Priorización de prácticas concretas. Formación a medida formación a la carta. Itinerarios formativos rutas de desarrollo.
Impacto Coste-efectividad-oportunidad
La experiencia de Andalucía en la Gestión por competencias en salud.
• Evolución del modelo de gestión por competencias en el SSPA
2000-2012
2000 20052003 2006 2008 2010 2011 2012
• Papel de los profesionales en el proceso de cambio y modernización.
• Instaurar un modelo integral de gestión por competencias: procesos asistenciales.
• Identificar lagunas formativas.
• Proceso de gestión de planes de desarrollo individual en el SSPA
CUANDO: Cíclico
Responsable UGC/UFUN
PROFESIONAL
Responsable UGC/UFUN
QUEQUIEN COMO
Responsable UFC
Catálogopredefinido o
de nueva creación
Autoevaluación
Perfil competencial
Elaboración PDI
Elaboración Plan formación
UGC/UFUN
Configuración de Mapas tipo e
individual
Propuesta Act. Formativas
y de mejora
Proceso de Gestión de planes de desarrollo individual
• Aplicación de soporte GPDI
facilitar la elaboración de planes de desarrollo individual e itinerarios formativos adaptados a las necesidades de la organización.
CARACTERISTICAS DE LA APLICACIÓN GPDI
La aplicación GPDI es una plataforma en entorno web diseñada específicamente para dar respuesta al proceso de gestión de planes de desarrollo individual de manera descentralizada, interactiva y autónoma por parte de cada servicio o unidad, si bien, se desarrolla en un entorno colaborativo que permite compartir elementos corporativos
UTILIDADES
• Evaluar expectativas, conocimientos previos, transferencia e impacto desde GPDI
• Identificar fortalezas en profesionales de nueva incorporación o contratos de corta duración
UTILIDADES• Diseñar itinerarios formativos a medida, en relación a líneas estratégicas transversales
UTILIDADES• Detectar profesionales referentes en prácticas concretas
• Trabajar con grupos de expertos sobre mapas ya configurados: perfiles mínimos requeridos
UTILIDADES• Facilitar la acreditación de competencias, de la formación y de los servicios
• Dar soporte a procesos de reclutamiento y capacitación específica
Algunos resultados en relación a la gestión de planes de desarrollo individual y planes de
formación en los servicios de salud de Andalucía.
El proceso de gestión de planes de desarrollo profesional ha sido implantado, con el soporte de la aplicación GPDI, en todos los centros asistenciales del SSPA,53 centros de la geografía andaluza y sus más de 1200 Unidades de gestión clínica, a las que se adscriben más de 80.000 profesionales de diferentes puestos de trabajo, categorías y especialidades. En tan solo 6 meses, se han definido más de 97 puestos de trabajo específicos.
• Perfil global • Perfil medio • Perfil individual
Priorizar los programas de entrenamiento más efectivos Intervenir en las prácticas concretas más críticas para la organización Dar respuesta a las necesidades detectadas y demandadas por los propios profesionales
“Podemos enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil (y más eficiente) contratar a una ardilla….,salvo que no haya ardillas o sólo haya pavos…….
Muchas gracias por su atención