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Dr. Sergio Tobón
Centro Universitario CIFE, 2013
www.cife.org.mx
Las competencias gerenciales, la conformación de equipos de
trabajo y la gobernanza universitaria
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Meta:Gerenciar una
universidad con un
enfoque de competencias
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1.¿Por qué gestionar el
talento humano por
competencias en una
universidad?
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4
CICLO DE VIDA DE LAS UNIVERSIDADES
AYER HOY MAÑANA
Larga duración
Conocimientos
SeguridadCompetencias
Crisis
Emprendimiento
Sociedad del conocimiento
Certificación de competencias
Necesidad de formación continua
Diferentesposibilidades de APRENDIZAJE
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Universidad
exitosa en la
gestión del
personal
Consigue fácilmente talento humano idóneo o con
potencialidades
Selecciona a las personas de acuerdo con las
metas organizacionales y los procesos
Demuestra calidad en sus servicios y/o productos
Retiene a los socios y clientes externos por el
servicio
Mejora e innova sus productos y servicios, y esto
lo viven los usuarios
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2. ¿Cuáles son los
procesos esenciales
de la gestión del
talento humano por
competencias?
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Selección del personal
Formación
Evaluación del personal
Reconocimiento y remuneración
Promoción
Bienestar social
Procesos de gestión del
talento humano por
competencias
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3. ¿Qué son las
competencias?
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Saber ser
Saber hacer
Saber conocer
Resolver
problemas del
contexto
Una competencia es una actuación integral
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4. ¿Cuáles son las
clases de
competencias?
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SE PROPONEN SOLAMENTE DOS TIPOS DE COMPETENCIAS
GENÉRICAS:
Actuaciones comunes a diferentes puestos, ocupaciones o profesiones
ESPECÍFICAS:
Actuaciones propias de un puesto, ocupación o profesión.
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5. ¿Cómo se relaciona
la gestión del talento
humano con la
gestión de la calidad?
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Articulación progresiva de la gestión del talento humano por competencias con la gestión de
la calidad
PROCESO HOY
Mejora Continua
PROCESO MAÑANA
GESTIÓN DE LA CALIDAD (NORMAS ISO 9000, ISO 14000,
OHSAS 18000)
GESTIÓN DE LA CALIDAD (NORMAS ISO 9000, ISO 14000,
OHSAS 18000)
V
H
A
P
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6. ¿Cómo se debe
realizar el trabajo
colaborativo?
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TRABAJO COLABORATIVO
Realiza actividades y proyectos con
otras personas de forma
colaborativa, para alcanzar una meta
común, acorde con los retos del
contexto actuales y futuros del
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7. ¿Cómo evaluar las
competencias
gerenciales?
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Escalas de estimación
Problemas del contextoListas de cotejo
Mapas concep-tuales
Trabajo colaborativoCartografía Conceptual
Registros de desem-peño
Niveles de desempeñoRúbricas
Referencia: Tobón (2013a)
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Referente Receptivo Resolutivo Autónomo Estratégico
Evidencia:
Acta de trabajo
colaborativo
durante el
proyecto con
mínimo dos
reuniones de
todos los
integrantes.
Competencia:
Trabaja de
manera
colaborativa
acorde con una
meta.
Participa en el
trabajo
colaborativo
haciendo lo que
le corresponde
hacer y
cumpliendo con
su parte.
Participa en el
trabajo
colaborativo
haciendo
contribuciones
frente a la meta y
las actividades, y
llegando a
acuerdos. Respeta
las ideas de los
demás.
Participa en el
trabajo
colaborativo
haciendo mejoras
continuas y
buscando la
articulación de las
fortalezas de todos.
Participa en el
trabajo
colaborativo con
criterio e
independencia.
Tiene análisis
críticos y los
comparte con los
compañeros con
respeto.
Participa en el
trabajo colaborativo
contribuyendo a
resolver las
dificultades y
conflictos que se
presentan, con el
fin de lograr las
metas establecidas.
Coordina acciones y
propone
mecanismos para
lograr la meta con
alto impacto y
pertinencia.
Puntos 10% 60% 80% 100%
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Portafolio
Concepto:
Es una estrategia que permite determinar el grado de formación de las competencias a partir de la presentación organizada de evidencias y su evaluación de impacto.
PASOS
1. Planear cómo las personas deben entregar
el portafolio.
2. El portafolio debe contener una muestra de
productos realizados en la experiencia
académica que mejor reflejen las
competencias y el desempeño.
3. Las evidencias pueden ser: videos, audios,
escritos, proyectos realizados, informes de
evaluación, reconocimientos, premios,
testimonios de personas, currículum vitae,
etc.
4. Enviarles a las personas las instrucciones de
cómo elaborar y presentar el portafolio.
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PortafoliosFASE 1: PLANEACIÓN
DEL PORTFOLIO
FASE 2:
SISTEMATIZACIÓN DE EVIDENCIAS
FASE 3:EVALUACIÓN
DE LAS EVIDENCIAS
Mapa de desempeño
FASE 4: NUEVA
PRESENTACIÓN DE LAS EVIDENCIAS
PRESENTACIÓN DEFINITIVA DEL
PORTAFOLIO
Compromisos
Presentación
Justificación
Evidencias mejoradas
Autocrítica
Proceso de
trabajo con el
portafolio
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8. ¿Cómo mejorar los
procesos académicos
por competencias?
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12.Mediación
12.Mediación
EJES
DEL
CURRICULO
Socializar
Referencia: Tobón (2013b). Capítulo III
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LIBROS ESENCIALES
• Tobón, S. (2013a). Formación integral y competencias:
pensamiento complejo, currículo, didáctica y evaluación
(4ed.). Bogotá: Ecoe.
• Tobón, S. (2013b). La evaluación de las competencias en
la educación básica. México: Santillana.
• Tobón, S. (2013c). Metodología de gestión curricular.
Una perspectiva socioformativa. México: Trillas.
• Tobón, S. (2011). El currículo por competencias desde la
socioformación. México: Limusa.
• Tobón, S. (2010). Proyectos formativos: metodología de
desarrollo y evaluación de competencias. México: Book
Mart.
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www.cife.org.mx
Director:
Dr. Sergio Tabón
E-mail: [email protected]
CIFE es un centro de
altos estudios en
currículo, didáctica,
evaluación y gestión
del talento humano
desde las
competencias y el
pensamiento
complejo.