lankstaus darbo modelio įgyvendinimo...

0

Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros

veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-

1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų

integracija į darbo rinką“

VŠĮ „SOCIALIZACIJOS IR DARBINIO MOKYMO CENTRAS“ ĮGYVENDINAMO

PROJEKTO „SOCIALINĘ RIZIKĄ IR SOCIALINĘ ATSKIRTĮ PATIRIANČIŲ

ASMENŲ INTEGRACIJA Į DARBO RINKĄ TAIKANT LANKSTAUS DARBO

MODELĮ“, NR. VP1-1.3-SADM-02-K-01-020

Lankstaus darbo modelio įgyvendinimo programa

MEDŢIAGĄ PARENGĖ

D. Genys

M. Baltrušaitis

Vilnius 2009

Turinys

1





Sąvokos ............................................................................................................... 3

Įvadas .................................................................................................................. 5

Pirmas metodas. Lankstumo organizavimas pagal individualius

darbuotojo poreikius ......................................................................................... 7

Bendra informacija apie metodą ir jo taikymo galimybes. ............................................ 7

Pirmas etapas: tikslinės grupės suformavimas ................................................................ 8

Antras etapas: Tikslinės darbo grupės narių poreikių ir galimybių nustatymas ir

tinkamiausių lankstaus darbo formų parinkimas ............................................................. 13

Trečias etapas: Tikslinės grupės apmokymas kaip ieškoti ir derėtis lankstaus darbo .. 23

Ketvirtas etapas: Pagalba tiksinės grupės nariams realiame lankstaus darbo paieškos

ir derybų procese .................................................................................................................. 35

Antras metodas. Lankstus darbas kaip organizacinės kultūros dalis:

lankstumo organizavimas pagal individualius poreikius ir darbdavio

pasiūlytas valandas. ......................................................................................... 37

Trumpas pagrindimas ...................................................................................................... 37

Pirmas etapas. Lankstaus darbo bei socialinės atsakomybės vertybės verslo politikoje.

................................................................................................................................................ 37

Bendrovės UAB Agaras kokybės politika ...................................................................... 41

UAB ,,Nesė Group“ personalo politika ........................................................................... 42

Antras etapas. Į lankstų darbą orientuotos organizacinės kultūros kūrimas ................. 44

Trečias etapas. Darbuotojų supaţindinimas su į lankstų darbą orientuota organizacine

kultūra ................................................................................................................................... 60

Trečias metodas. Lankstaus darbo organizavimas pagal darbdavio

pasiūlytas lanksčias darbo valandas .............................................................. 62

Pirmas etapas. Įmonių lankstumo politika. Geroji patirtis .............................................. 63

Antras etapas. Darbo ir poilsio reţimo reglamentavimas LR Darbo kodekse bei kituose

norminiuose teisės aktuose ................................................................................................... 68

Trečias etapas. Lankstaus darbo formų organizavimas ................................................... 80

Lanksčios darbo formos ................................................................................................... 80

2





Naudota literatūra ........................................................................................... 90

Priedas Nr. 1 Pavyzdinė darbo sutarties forma ........................................... 91

Priedas Nr. 2 Pavyzdinės bendrovių darbo tvarkos taisyklės .................... 96

Priedas Nr. 3 Kolektyvinės sutarties maketas ............................................ 112

3





Sąvokos

Fiziniai organizacijos artefaktai – materialios organizacijos kultūros išraiškos, t.y. darbo

aplinka, baldai, pastatai, interjeras ir t.t..

Įmonių socialinės atsakomybė (corporate social responsibility) - socialiai atsakingas

verslas yra įmonės indėlis į darnų vystymąsi, t.y. ekonomikos augimą, socialinį vystymąsi

ir aplinkosaugą. Daţniausiai ji apibūdinama kaip savanoriška įmonių atsakomybė, viršijanti

ţmogaus teisių, aplinkosaugos, visuomenės laisvių teisinių reikalavimų sritis.

Organizacijos kultūra – tai kertinių įsitikinimų modelis, išugdytas ar atrastas grupės

ţmonių, jiems kartu sprendţiant savo problemas, susijusias su išlikimu aplinkoje bei

integravimusi viduje; kadangi šis modelis jau kurį laiką veikė ir buvo rezultatyvus, todėl jis

turi būti perduotas naujiems nariams kaip vienintelis teisingas būdas suvokti, jausti ir spręsti

grupės problemas “ (Schein, 1992).

Organizacinė kultūra – instrumentiškai pakeista, suformuota pagal norimas vertybes

organizacijos kultūra.

Organizacinė socializacija - organizacijos privalo padėti naujiems darbuotojams

prisiderinti prie organizacijos kultūros. Šis adaptacijos procesas vadinamas socializacija

(S.P. Robbins, 2003).

Organizacinės vertybės – tai pagrindinės organizacijos koncepcijos, kurios sudaro kultūros

pagrindą (Deal, Kennedy, 1982).

Organizaciniai ritualai - pasikartojančių veiksmų seka, išreiškianti ir įtvirtinanti

organizacijos vertybes, pabrėţianti, kurie tikslai yra svarbiausi.

Socializacija (lot. socialis „visuomeninis“) - socialinės patirties perėmimas ir aktyvus

atgaminimas individo veiklos ir bendravimo procese , individo tapimas visuomeniniu

ţmogumi, socialine būtybe. Organizaciniame lygmenyje socializacija suprantama kaip

pasekmė tų sąveikų, kurios vyksta darbovietėje tarp individo ir praktinės veiklos bei tarp

individų (bendradarbių, vadovų) ir jų grupių.

Suinteresuotieji atstovai - organizacija turi būti valdoma atsiţvelgiant ne vien tik į

akcininkų (stockholder, shareholder), bet ir derinant kitų suinteresuotųjų asmenų

(stakeholderių) interesus. Pagal stakeholderių teoriją valdoma organizacija pripaţįsta ne tik

tiesioginę, teisinę atsakomybę savo akcininkams, kreditoriams, bankininkams, vartotojams,

darbuotojams, vyriausybei ir visiems kitiems, kurie vienaip ar kitaip susiję su organizacijos

reikalais, bet ir tiems, kurie su jais susiję ir netiesiogiai. Tai gali būti aplinkosaugos

4





institucijos, produkcijos nevartojantys ir ja nesuinteresuoti asmenys, nesusijusių sričių (ne

konkurentai, ne tiekėjai) organizacijos.

Tyrimas dalyvaujant (participatory research) vis labiau įsitvirtina kaip efektyvi socialinių

inovacijų technologija. Kartu su pačia organizacija tyrinėjami personalo pokyčiai ir

santykiai, skatinamas dialogas tarp tyrinėjamos bendruomenės ir tyrinėtojo. Tyrinėtojas

įsipareigoja surinktas ţinias naudoti tobulinant bendruomenės santykius ir veiklą.

Verslo politika – bendrųjų veiklos, daţniausiai dokumentuotų, nuostatų rinkinys.

Formuluojamas remiantis vidinių ir išorinių veiksnių analize, galinčia įtakoti įmonės verslo

tikslus ir planus. Verslo politika daţniausiai formuojama įmonės valdybos.

5





Įvadas

Kodėl lankstumas? Sociologas Ulrich Beck teigia, kad šiuolaikinio ţmogaus

gyvenimas yra tarsi patalpintas koordinačių sistemoje, kurios viena ašis yra darbas, o kita –

šeima. Gyvenimo kokybės palaikymas – tai galimybė suderinti darbą bei šeimyninį

gyvenimą. Europos komisija skatina lanksčias darbo formas morališkai įpareigodama šalių

politikus uţtikrinti išorinį darbo lankstumą, kuris yra susijęs su darbo kontraktais ir kitais

darbo teisės klausimais, bei apeliuoja į darbdavius, nuo kurių įmonėje priklauso diegiamos

vidinės darbo lankstumo formos. Tai ypač glaudţiai susiję su vadovų poţiūriu, ţiniomis apie

lanksčias darbo formas bei geranorišku poţiūriu į darbuotojų šeimynines ir darbines

atsakomybes. Kai kurie darbdaviai patys propaguoja savo organizacinę kultūrą, kuri palanki

darbo ir šeimos atsakomybių derinimui; yra lankstūs ir kūrybingi darbo organizavime.

Tačiau daugeliui darbuotojų visos organizacijos kultūrą įkūnija jų tiesioginio viršininko

poţiūris bei elgesys. Tai, ar ţmogus jausis galintis aptarti jam rūpimus dalykus ne darbo

metu, reikalauti kitokių darbo sąlygų ir tikėtis, jog organizacija nuoširdţiai stengsis atrasti

balansą tarp verslo ir darbuotojų poreikių, daugeliu atvejų priklausys nuo atskirų vadovų

gebėjimo sukurti atvirą bendravimo erdvę, pagarbą bei pasitikėjimą. Darbuotojai turėtų

jausti, jog gali kreiptis į savo vadovą ne tik darbo, bet ir asmeniniais reikalais, bei prašyti

subalansuoti darbo - šeimyninius poreikius, jei tokių iškyla.

Svarbu paţymėti, jog darbo - šeimyninių reikalų derinimas yra bendra

organizacijos ir darbuotojų atsakomybė. Vadovo pareiga yra uţtikrinti sąlygas,

lengvinančias darbo - šeimyninių reikalų derinimą. Tuo tarpu darbuotojo pareiga yra

tinkamai susiderinti darbo - šeimyninius reikalus. Daugelis sąlygų, kurios turėtų būti

sudarytos darbuotojams, yra susijusios su įveikiamu darbo krūviu: sudaryti aiškius ir

realistiškus planus, paskirstyti krūvį tarp visų komandos narių, jei būtina - sumaţinti

kontrolės lygį arba persvarstyti terminus pasikeitus sąlygoms.

Šios programos tikslas - lankstaus darbo modelio įgyvendinimo programos

parengimas. Įgyvendinant šį tikslą remtasi olandų ir lietuvių ekspertų sukurtais Integracijos

į darbo rinką taikant lankstaus darbo modelius moduliais.

Programos struktūros pagrindą sudaro trys metodai:

1) Lankstumo organizavimas pagal individualius darbuotojo poreikius;

2) Lankstaus darbo organizavimas pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias

valandas;

6





3) Lankstus darbas kaip organizacinės kultūros dalis: lankstumo organizavimas

pagal individualius poreikius ir darbdavio pasiūlytas valandas.

Šie metodai turi palengvinti ne tik lanksčių darbo metodų taikymą, bet ir sukurti

palankias darbo sąlygas ir tinkamą organizacinę kultūrą. Taigi metodo taikymas turėtų būti

ne tik personalo organizavimo inovacija, bet ir socialinės atsakomybės bei atskirų grupių

integravimo į darbo rinką priemonė.

Kiekvieno metodo įgyvendinimas numatytas pagal tris etapus. Šių etapų metu

turėtų būti įgyvendinamos priemonės. Į programą įtrauktos priemonės apima platų praktinių

instrumentų spektrą, pradedant personalo valdymo ir baigiant įrankiais, susijusiais su darbo

laiko grafikų sudarymu. Tokia programos struktūra numato jos įgyvendinimo nuoseklumą,

savalaikiškumą ir rezultatyvumą.

Tikslinės grupės. Kuriant programą atsiţvelgta į tai, kad joje dalyvaus trys

tikslinės grupės: vieniši tėvai, moterys, po ilgesnės pertraukos grįţtančios į darbo rinką, bei

vyresnio amţiaus moterys ir vyrai. Į šias tikslines grupes atsiţvelgta atliekant lankstaus

darbo metodų bei praktinių priemonių atranką.

Taikymas. Kuriant programą atsiţvelgta į tai, kad ji gali būti taikoma paslaugų

ir gamybos įmonėse. Programa yra pakankamai universali. Tai rodo pateikiami pavyzdţiai,

siūlomi adaptuoti moduliai.

7





Pirmas metodas. Lankstumo organizavimas pagal individualius

darbuotojo poreikius

Bendra informacija apie metodą ir jo taikymo galimybes.

Šis metodas remiasi idėja, kad pats darbuotojas, ţinodamas lankstaus darbo

formas, ieško jam tinkančio lankstaus darbo ir dėl lanksčios darbo vietos derasi su

darbdaviu. Priklausomai nuo socialinės grupės ir asmeninių ieškančio darbo asmens

sugebėjimų ir įgūdţių įvaldymo, lankstaus darbo vietos ieškojimo ir derybų su darbdaviu

procese jam gali padėti socialinis darbuotojas ar šios srities konsultantas. Šis metodas

ypatingai svarbus socialiai jautrioms visuomenės grupėms, kaip antai vienišoms motinoms,

moterims po ilgos pertraukos norinčioms grįţti į darbo rinką, vyresnio amţiaus

darbuotojams ar kitiems asmenims, kuriems dėl sveikatos ar kitokių prieţasčių, kad

nereikėtų visai pasitraukti iš darbo rinkos, reikia išsiderėti trumpesnį darbo laiką ar kitas

galimybes, leidţiančias suderinti asmenines ir darbines atsakomybes.

Metodo įgyvendinimo tikslinės grupės: vienišos moterys, moterys po ilgesnės

pertraukos grįţtančios į darbo rinką bei vyresnio amţiaus asmenys.

Metodo stiprioji pusė: įgalina tikslinės grupės asmenis identifikuoti savo

poreikius, galimybes bei jas suderinti su atitinkamomis lankstaus darbo formomis bei

susiformuoti lankstaus darbo paieškos strategiją, pagal kurią realiai ieškoma lanksčios darbo

formos.

Metodo taikymo silpnoji pusė: darbo rinkoje darbo vietų trūkumas.

Metodo įgyvendinimui reikalingi resursai: apmokymams skirtos patalpos,

lektoriai ir socialiniai darbuotojai (konsultantai) bei darbo ieškantys tikslinės grupės

asmenys.

Norint pasiekti gerų lankstaus darbo organizavimo rezultatų taikant

individualių darbuotojo poreikių metodą rekomenduotina taikyti tokius metodo

įgyvendinimo etapus:

1. Tikslinės grupės suformavimas.

2. Tikslinės darbo grupės asmenų poreikių ir galimybių nustatymas

ir tinkamiausių lankstaus darbo formų parinkimas.

3. Tikslinės grupės apmokymas, kaip ieškoti ir derėtis lankstaus

darbo.

8





4. Pagalba tikslinės grupės nariams realiame lankstaus darbo

paieškos ir derybų procese.

Kiekvieno etapo įgyvendinimui numatytos atitinkamos priemonės, kurios toliau

aptariamos detaliau.

Pirmas etapas: tikslinės grupės suformavimas

Tikslinės grupės formavimo etapo pagrindinis uţdavinys yra tikslinės projekto

grupės nariams suformuota lankstaus darbo paieškos ir derybų su darbdaviu motyvacija.

Tikslinės grupės asmenys turėtų suvokti savo poreikius bei ţinoti lankstaus darbo formas,

kad galėtų sėkmingai pereiti į antrąjį etapą. Kad pasiektumėme pagrindinį šio etapo

uţdavinį, reikia taikyti tokias priemones:

1. Visiems suinteresuotiems įsidarbinti suteikti informaciją apie lankstų

darbą bei jo formas.

2. Atlikti tikslinės grupės narių įvertinimą išsiaiškinant, kurie asmenys yra

motyvuoti pereiti į antrą metodo įgyvendinimo etapą.

Pirma priemonė: visiems suinteresuotiems įsidarbinti suteikti informaciją apie lankstų

darbą bei jo formas

Šios priemonės uţdavinys yra projekto tikslinių grupių asmenims per įvairius

informacinės sklaidos kanalus pateikti informaciją apie lankstaus darbo paieškos

galimybes. Informacijos sklaidos kanalai gali būti įvairūs. Juos gali riboti tik finansinės

projekto lėšos. Esant kuklesnėms projekto finansinėms galimybėms informacijos sklaida

gali būti elementari, pavyzdţiui, per darbo birţas, seniūnijas, socialinės rūpybos skyrius,

Internetą. Esant didesnėms finansinėms galimybėms galima remtis platesniais

informacinės sklaidos kanalais, tokiais kaip televizija, radijas. Be to, tokiais atvejais

galima informacijos pateikimą derinti su socialinėmis reklamomis apie lankstų darbą.

Koks bebūtų pasirinktas informacijos sklaidos kanalas, visais atvejais informacija turi:

1. Turėti aiškiai apibrėţtą adresatą: tris projekto tikslines grupes, t.y. vienišas

motinas (tėvus), vyresnio amţiaus asmenis bei moteris po ilgesnės

pertraukos grįţtančias į darko rinką.

2. Pabrėţti numatytos priemonės tikslą: iš uţsiregistravusių ir išklaususių

lankstaus darbo formų seminarą asmenų atrinkti ir įtraukti į tolesnę

projekto eigą realius projekto grupės dalyvius.

3. Nurodyti vietą, kurioje uţsiregistravę asmenys rinksis į seminarą.

9





4. Nurodyti datą ir laiką.

5. Nurodyti registracijos būdus ir jos pabaigos laiko ribą.

6. Nurodyti organizatorių (instituciją) ir kontaktinį asmenį, kuris suteiktų

papildomą informaciją.

Paţymėtina tai, kad ši priemonė skirta neapibrėţtam skaičiui darbo ieškančių

asmenų. Todėl tik reali registracija gali parodyti, koks bus projekto tikslinių grupių

susidomėjimas ir suinteresuotumas dalyvauti. Kraštutiniu atveju, jei kreiptųsi labai nedidelis

skaičius asmenų, reiktų galvoti apie papildomus informacijos sklaidos kanalus ir

informacijos pateikimo dizainą. Kitu kraštutiniu atveju - atlikti dalyvavusiųjų Lankstaus

darbo formų seminare asmenų atranką, kurie galėtų pereiti į antrąjį metodo etapą.

Lankstaus darbo formų seminaras turėtų būti organizuojamas idant projekto

dalyviai galėtų aiškiai suvokti lankstaus darbo formų naudą bei apmąstyti, kokia darbo

forma būtų jiems asmeniškai priimtiniausia. Todėl optimalu, jei lankstaus darbo seminarą

vestų lankstaus darbo ekspertas, kuris galėtų atsakyti į daugelį dalyvių klausimų.

Seminaro programoje būtina akcentuoti tas lankstaus darbo formas, kurios yra

suderintos su LR Darbo kodeksu. Pavyzdţiui, neaktualu daug dėmesio skirti lankstaus darbo

formai, susietai su dalinėmis arba išankstinėmis pensijomis, nes vyresnio amţiaus asmenys,

kurie dalyvaus projekte, pasinaudoti išankstinės pensijos galimybe Lietuvoje turi teisę tik

tuo atveju, jei jie nedalyvauja darbo rinkoje, o dalinės pensijos galimybės Lietuvoje iš viso

nėra.

Rekomenduotina seminaro metu pateikti informaciją apie lankstaus darbo

formas ir jų privalumus bei apribojimus (ţiūrėti intarpą „Lankstaus darbo formos: nauda ir

apribojimai).

LANKSTAUS DARBO FORMOS: NAUDA IR APRIBOJIMAI

LANKSTUS LAIKAS. Įtraukia „bazinį laiką“, kai tikimasi, kad daugelis bus darbe ir

„lankstų laiką“, kuomet darbuotojas gali būti arba nebūti darbe. Tikimasi, kad darbuotojai

dirbs 40 valandų per savaitę. Įvairovė įtraukia dienų skaičių, lanksčią darbo pradţią ir

pabaigą. Šis formatas leidţia Jums tam tikrame iš anksto sutartame intervale rinktis, kada

pradėti ir kada baigti darbą. Jūs privalėsite būti darbe numatytu “baziniu laiku” (tarkime, nuo

10.00 iki vidurdienio ir 14.00-16.00), bet Jūs galite pradėti, baigti darbą ir pasiimti pertrauką

kiekvieną dieną vis kitu laiku. Dirbdamas to paties intervalo ribose Jūs taip pat galėsite

kompensuoti bet kokį valandų perviršį ar deficitą, kad mėnesio pabaigoje būtumėte išdirbęs

reikiamą valandų skaičių. Tai gali būti patrauklus pasiūlymas vienišiems tėvams/motinoms.

10





Nauda: Pagerina darbuotojo moralę, leidţia derinti darbuotojo asmeninius, šeimos ir

darbinius poreikius

Apribojimai: Supervizijos stoka lanksčių valandų laiku.

SUSPAUSTA DARBO SAVAITĖ. Daţniausiai 40 valandų darbo savaitė suspaudţiama į

trumpesnį nei 5 dienų periodą. Labai populiaru dirbti 10 valandų per dieną arba modelis

"9-80", kai dirbama penkias 9 valandų dienas vieną savaitę, o kitą savaitę keturias 9 valandų

dienas, turint kiekvieną antrą penktadienį laisvą.

Nauda: Trečdaliu sumaţinamas darbuotojų neatvykimas į darbą. Darbdaviai turi ilgesnius

blokus laisvadienių ir laiko, skirto sau.

Apribojimai: Kai kuriems darbuotojams sunku susidoroti su 10-12 valandų darbo diena.

METINĖS DARBO VALANDOS arba valandų vidurkis. Darbuotojas ir darbdavys

susitaria, kiek darbuotojas dirbs valandų per metus ir po to sudaromas darbo grafikas.

Egzistuoja daug formų įvairių darbo grafikų.

Nauda: Sudaromas metinis darbo grafikas, kuriame leidţiamas lankstumas. Turi plačias

taikymo galimybes.

ILGALAIKIS DARBAS NEPILNO ETATO KRŪVIU. Daţniausiai pasitaiko, kad

dirbama 20 valandų per savaitę, t.y. darbuotojai pagal šį modelį dirba pusės etato krūviu, bet

pasitaiko ir tokie atvejai, kai dirbama ketvirčiu, trimis ketvirčiais ir pan., tačiau maţiau nei

pilnas etatas. Tokie darbuotojai naudojasi darbo teikiamomis socialinėmis garantijomis.

Darbas nepilno etato krūviu reiškia, kad dirbti nepilną darbo dieną numatyta Jūsų darbo

sutartyje. Kuriomis valandomis dirbti paprastai susitariate su darbdaviu. Tai gali reikšti, kad

Jūs dirbsite tą patį dienų skaičių, kaip ir dirbant pilnu etatu, bet po maţiau valandų per dieną,

arba tiesiog dirbsite maţiau dienų per savaitę. Taigi galimų darbo formų pasirinkimas yra

platus. Jūsų atlyginimas ir priemokos priklauso nuo išdirbtų valandų, taigi darbas nepilno

etato krūviu daţniausiai reiškia atlyginimo sumaţėjimą, kadangi dirbate maţiau valandų.

Jeigu vienišas tėvas/motina ieško darbo nepilno etato krūviu, toks sprendimas reiškia, kad

jis/ji turės susitaikyti su maţesnėmis pajamomis. Todėl bene priimtiniausia būtų nuo pilno

etato pereiti prie 0,8 etato.

Nauda: Darbo valandų lankstumas, apmokytų darbuotojų išlaikymas, tobulesnė darbuotojų

samda.

Apribojimai: Truputį didesnės išlaidos uţmokesčiui, maţiau šansų būti pakeltam pareigose.

DARBO PASIDALIJIMAS (JOB-SHARING). Savanoriškas sutikimas, kuriuo du

asmenys dalijasi vienu darbu ir vieno etato atlyginimu.

11





Nauda: Leidţia darbuotojams koncentruotis ir į nedarbinius interesus, leidţia išlaikyti

vertingus darbuotojus, įgalina gauti didesnį produktyvumą dėl kūrybingų darbo grafikų.

Apribojimai: Disproporcija darbų pasidalijime, sunku atlikti superviziją, darbo prieţiūrą.

SAVANORIŠKAI SUMAŢINTAS DARBO LAIKAS (VOLUNTARY REDUCED

WORK TIME (V-TIME). Darbuotojams atitinkamu periodu leidţiama pasirinkti maţiau

darbo valandų (nuo 2% - 50%) su kompensacija specialiam laiko tarpui (6 ar 12 mėnesių).

Šios darbo sutarties pabaigoje tokie darbuotojai grįţta į darbą pilno etato krūviu arba vėl

derisi dėl sumaţinto darbo krūvio. Daţnai tokia galimybe naudojasi jaunos šeimos; retai toks

pasirinkimas pasitaiko privačiame sektoriuje.

Nauda: Sugrįţimas į pilno etato krūvį yra garantuotas, sumaţintos darbo išlaidos.

Apribojimai: Galimybė teikti antraeilį dėmesį darbui, darbdavys gali pasinaudoti darbuotoju

jam pavesdamas viso etato darbus.

ATOSTOGŲ LAIKAS. Teisėtas neatėjimas į darbą su uţmokesčiu ar be jo su garantija,

kad neprarandamos darbuotojo teisės. Yra įvairių atostogų tipų ir apmokėjimo uţ jas

schemų. Prieţastys taip pat įvairios: nuo šeimos poreikių iki studijų ir laisvalaikio laiko.

Nauda: Laisvas laikas, įgūdţių bazės išplėtimas, galimybė atlikti įsipareigojimus šeimai.

Apribojimai: Sunku susidoroti su darbo krūviu, kai nėra darbuotojo.

LANKSTI DARBO VIETA (FLEXIPLACE). Taikoma daugeliui susitarimų, kai

darbuotojas ofise dirba ne visą laiką, o namuose, satelitiniame ofise; bendrai tariant

komunikuoja ryšio priemonėmis. Kartasi dar vadinama „virtualiu ofisu“; personalas

parūpinamas visa reikiama įranga.

Nauda: Darbdavys sumaţina savo išlaidas, darbuotojas turi maksimumą lankstumo derinant

darbą ir įsipareigojimus šeimai ar kt.

Apribojimai: Bendro kolektyvo dvasios praradimas, problematiška darbo prieţiūra.

Suteikus pagrindinę informaciją apie lankstaus darbo formas, jų privalumus ir

trūkumus, priklausomai nuo projekto tikslinės grupės dalyvių seminare skaičiaus ir projekto

formalių įsipareigojimų, derėtų suformuoti tikslinę grupę.

Antra priemonė: atlikti tikslinės grupės narių įvertinimą ir atranką perėjimui į antrą

metodo įgyvendinimo etapą

Tuo atveju, jei lankstaus darbo formų seminare dalyvavo nedidelis kiekis

asmenų, uţtektų seminaro pabaigoje paprašyt jų atsakyti į keletą klausimų, kurie parodytų,

ar dalyviai susidomėjo lankstaus darbo galimybėmis ir ar norėtų tęsti mokymus. Norint

12





padėti apsispręsti galima būtų dalyviams pateikti informaciją apie jų vaidmenis tolesniuose

mokymuose, kituose projekto įgyvendinimo etapuose. Jie turėtų būti informuoti:

1. Kad bus aktyvūs apmokymo dalyviai, nes jiems reikės pagal pateiktą

metodiką gilintis į savo poreikius ir galimybes.

2. Su projekte dalyvaujančio socialinio darbuotojo ar konsultanto pagalba

pasirinkti lankstaus darbo formas, labiausiai atitinkančias galimybes ir

poreikius.

3. Su specialisto pagalba sukurti individualią lankstaus darbo paieškos

strategiją.

4. Išmokti darbo paieškos ir derybų pradmenis.

5. Realiai ieškoti ir derėtis dėl lanksčios darbo vietos.

Tuo atveju, jei seminare dalyvautų labai didelis skaičius tikslinių grupių

dalyvių, kurių visų poreikių negalėtų patenkinti projekto apimtys, reiktų pagalvoti apie

alternatyvias seminaro dalyvių atrankas į antrąjį etapą. Tai galėtų vykti pokalbio (šis

metodas uţima daugiau laiko) arba sudėtingesnės anketos pildymo pagalba.

Atrinktų asmenų sąraše turėtų būti pagrindinė informacija apie dalyvį ir būtinai

jo kontaktinė informacija. Asmenys galėtų patvirtinti parašu apie įsitraukimą į tolesnius šio

metodo etapus.

13





Antras etapas: Tikslinės darbo grupės narių poreikių ir galimybių

nustatymas ir tinkamiausių lankstaus darbo formų parinkimas

Pagrindinis šio etapo uţdavinys yra padėti tikslinės grupės dalyviams nustatyti

pagrindinius savo poreikius ir galimybes bei pagelbėti jiems pasirenkant labiausiai tinkamas

lankstaus darbo formas. Tam galėtų būti taikomos šios priemonės:

1. Projekto dalyvių individualių poreikių ir galimybių nustatymas.

2. Individualius poreikius atitinkančių lankstaus darbo formų nustatymas.

Šio etapo galutinis rezultatas - tikslinės grupės narių suvokimas realių

(įgyvendinamų) savo poreikių ir jiems tinkamų lankstaus darbo formų.

Pirma priemonė: projekto dalyvių individualių poreikių ir galimybių nustatymas

Projekto dalyvių individualių poreikių ir galimybių nustatymui reikalingi klausimai, į

kuriuos atsakęs tikslinės grupės dalyvis galėtų dar kartą apmąstyti savo poreikius, nusistatyti

prioritetus ir kartu su specialistais padirbėti ties realių galimybių šiems poreikiams patenkinti

paieška. Taigi, šios priemonės įgyvendinimas reikalauja orientacinių klausimų iškėlimo,

atsakymo į juos ir interpretacijos. Projekto dalyviai ir vykdytojai gali naudoti toliau pateiktą

„Pagrindinių poreikių ir galimybių vertinimo anketą“ (ţiūrėti intarpą).

ANKETA

SAVO PAGRINDINIŲ POREIKIŲ IR GALIMYBIŲ VERTINIMO ANKETA

Kokie dabartiniai jūsų poreikiai:

Susirasti darbą

a) Taip

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Suderinti vaikų prieţiūrą (ar kitus įsipareigojimus šeimai) ir darbinę veiklą

a) Taip (nurodykite jums svarbiausią

14





įsipareigojimą(________________________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Kita (įrašyti

svarbiausius____________________________________________________________)

Jei jau anksčiau jums teko dirbti, ar tas darbas jus tenkino?

a) Taip (nurodykite jums labiausiai patikusį darbą (________________

________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar galite aprašyti, kokios aplinkybės pasikeitė, kad nustojote dirbti?

a) Taip (aprašykite __________________________________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar galite išvardinti tris darbus, kurių jūs galėtumėte imtis jau rytoj, jei tik jie būtų

suderinami su jūsų asmeniniais poreikiais ir atsakomybėmis?

a) Taip (išvardinkite _________________________________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

15





Ar manote, kad dabar jūs turite reikalingą kompetenciją, kad galėtumėte pradėti dirbti

nedelsiant?

a) Taip (nurodykite, kokią _____________________________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar galite išvardinti sąlygas, kurių jums reiktų, kad galėtumėte suderinti savo asmeninius,

šeimos ir darbo įsipareigojimus?

a) Taip (kokiu būdu? __________________________________________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar galite išvardinti laiką, kurį jūs galėtumėte skirti darbui:

a) Taip (kurias savaitės dienas ir kokiomis valandomis, gal kas antrą

savaitę___________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar turite galimybę dirbti namuose?

a) Taip (apibūdinkite

sąlygas________________________________________________________)

b) Ne

16





c) Negaliu atsakyti

Ar galite išvardinti keturias jums labiausiai patinkančias profesinė veiklos sritis?

a) Taip (išvardinkite

______________________________________________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar uţsiimate kokia nors papildoma veikla, kuri susijusi su būsima jūsų profesine veikla?

a) Taip (nurodykite

______________________________________________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar galite nurodyti asmenis, kurie galėtų pasidalinti vaikų prieţiūros ir kitomis šeimos

darbų atsakomybėmis, t.y. kai jūs darbe – priţiūrėtų vaikus ir pan.?


b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar galite nurodyti institucijas, į kurias galėtumėte kreiptis dėl vaikų prieţiūros ir kitokios

šeimos darbų atsakomybėmis?


17





b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar mokėtės darbo paieškos būdų?

a) Taip (parašykite, kokių _____________________________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Gal galite įvardinti savo asmenines, šeimynines, sveikatos problemas, kurios gali kilti jums

pradėjus aktyvią profesinę veiklą?


b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar galite išvardinti tris pagrindinius savo poreikius, kurie dabartiniu momentu jums

svarbiausi?


b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar galite nurodyti tris jums svarbiausias darbo sąlygas?

a) Taip (nurodykite __________________________________________________)

18





b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Ar norėtumėte geriau paţinti save, daugiau suţinoti apie darbinio mokymosi galimybes,

darbo paiešką?

a) Taip (nurodykite __________________________________________________)

b) Ne

c) Negaliu atsakyti

Iš viso atsakymų

a) Taip ____

b) Ne ____

c) Negaliu atsakyti ____

Profesionalus konsultantas ar socialinis darbuotojas turėtų paaiškinti

asmenims, pildţiusiems anketą, kaip interpretuoti savo atsakymų variantus. Jei tarp jų yra

asmenų, kurie į daugumą klausimų paţymėjo „b“ ir „c“ variantus, tokiu atveju gali reikšti,

kad šiems asmenims reikia papildomos psichologinės ir socialinės pagalbos siekiant aiškiai

suvokti ir išreikšti pagrindinius poreikius ir galimybes. Asmenys, kurie į daugumą atsakymų

atsakė pasirinkę „a“ variantą, turėtų analizuoti savo duomenis (patartina, kad jie neišmestų

anketos ir po duomenų apdorojimo, nes kai kurios informacijos jiems prireiks, kuomet

pereis į kitus metodo įgyvendinimo etapus). Uţpildę anketą asmenys turi glaustai pateikti šią

informaciją, kuri bus atspirties taškas lanksčių darbo formų, tinkančių asmens

individualiems poreikiams, identifikavimui (ţiūrėti intarpą „Galimybių pagrindiniams

poreikiams nustygo gairės“).

19





GALIMYBIŲ PAGRINDINIAMS POREIKIAMS NUSTATYMO GAIRĖS

PAGRINDINIAI MANO POREIKIAI IR GALIMYBĖS

Pirmas.__________________________________________________________________

Antras __________________________________________________________________

Trečias__________________________________________________________________

PROFESINĖS SRITYS, KURIOSE NORĖČIAU DIRBTI

Pirmas.__________________________________________________________________

Antras __________________________________________________________________

Trečias__________________________________________________________________

DARBO SĄLYGOS, KURIOS LEISTŲ SUDERINTI ASMENINIUS ŠEIMOS IR

DARBO ĮSIPAREIGOJIMUS

Pirmas.__________________________________________________________________

Antras __________________________________________________________________

Trečias__________________________________________________________________

DARBO LAIKAS KURĮ GALIU SKIRTI DARBUI NEPATIRDAMAS STRESO

SAVAITĖS DIENOS: ________________________________________________

VALANDOS PER SAVAITĘ: __________________________________________

VALANDOS PER DARBO DIENĄ:_____________________________________

KITA:

DARBO VIETA (GALI BŪTI VIENA AR KELIOS KOMBINACIJOS):

NAMUOSE________________________________________________________________

____

DALINAI NAMUOSE IR DABOVIETĖJE

___________________________________________

TIK UŢ NAMŲ

RIBŲ___________________________________________________________

GALIU DIRBTI BET

KUR________________________________________________________

ASMENYS IR INSTITUCIJOS, KURIOS PADĖS SUDERINTI DARBO IR ŠEIMOS

ATSAKOMYBES

Pirmas.__________________________________________________________________

Antras __________________________________________________________________

20





Trečias__________________________________________________________________

Apmokymuose dalyvaujantis asmuo, uţpildęs aukščiau pateiktą formą, toliau

dirbs derindamas savo galimybes prie lankstaus darbo formų.

Antra priemonė: Individualius poreikius atitinkančių lankstaus darbo

formų nustatymas

Kad tai būtų galima padaryti pačiam, su minimalia konsultanto pagalba,

siūloma naudotis toliau pateiktomis gairėmis (ţiūrėti intarpą „Poreikių ir galimybių

atitikimas tam tikroms lankstaus darbo formoms“).

Poreikių ir galimybių atitikimo tam tikroms lankstaus darbo formoms nustatymas

LANKSTI DARBO PRADŢIA IR PABAIGA

Taip (atsako asmenys, kurių poreikių prioritete yra šeimos atsakomybės, dėl kurių jie negali

dirbti rytais (pavyzdţiu, neturi, kas nuvestų vaikus į ugdymo įstaigą ir kt.).

Ne (atsako asmenys, kuriems darbo pradţios ir pabaigos laikas neaktualus).

Kita (įrašo).

SUSPAUSTA DARBO SAVAITĖ

Taip (atsako asmenys, kurie trumpiau nei per penkias darbo dienas gali išdirbti penkių dienų

darbo krūvį.

Ne (atsako asmenys, kurie negali per darbo dieną dirbti daugiau kaip aštuonių darbo

valandų).

Kita (įrašo).

SUSPAUSTAS DARBO MĖNESIS

Taip (atsako asmenys, kurie gali dirbti mėnesio valandas per trumpesnį nei keturių savaičių

laikotarpį).

Ne (atsako asmenys, kurie gali dirbti tik suspaustą darbo savaitę arba tik aštuonias valandas

per dieną).

Kita (įrašyti).

VIRŠVALANDŢIAI

Taip (atsako asmenys, kurie gali dirbti viršvalandţius).

Ne

Kita (įrašyti).

LANKSTI DARBO VIETA

NAMUDINIS DARBAS

21





Taip (atsako asmenys, kurie namuose turi galimybę dirbti namudinį darbą).

Ne (atsako asmenys, kurie dirbti apmokamo darbo namuose neturi galimybes arba turi

galimybę darbams, kuriems nereikia papildomos erdvės (vertimai, darbas prie kompiuterio).

Kita (įrašo).

DALINIS DARBAS NAMUOSE IR OFISE (ĮMONĖJE)

Taip (atsako asmenys, kurie dalį darbų (ne namudinių) gali dirbti namuose.

Ne (kurie neturi jokių galimybių dirbti namuose).

Kita (įrašyti).

DARBAS NE NAMUOSE IR „NEPRIRIŠTOJE“ DARBO VIETOJE

Taip (atsako tie, kurie gali dirbti mobilų darbą, t.y. darbą, kuomet paslaugos teikiamos

įvairiose vietose, kaip antai vairuotojai, agentai, paslaugos į namus ir pan.

Ne (atsako tie, kurie nori dirbti tik namuose ar stacionarioje darbo vietoje).

Kita (įrašyti).

Pirmas__________________________________________________________________

Antras__________________________________________________________________

Trečias__________________________________________________________________

DARBAS NETIPINIU LAIKU

Taip (atsako visi, kurie gali dirbti netipiniu laiku, pavyzdţiui, savaitgaliais, švenčių

dienomis, vakarais, naktimis, pamainomis).

Ne (atsako visi, kurie nori dirbti tipinę darbo dieną, t.y. nuo aštuonių iki penkių).

Kita (įrašyti).

ATOSTOGOS

Taip (atsako visi, kuriems šeimos atsakomybių derinimui labai svarbu atostogų padalinimas į

kelias dalis ar jas imti tam tikru laiku).

Ne (atsako tie, kurie atostogauti gali bet kuriuo laiku).

Kita (įrašyti).

DARBAS NE PILNO ETATO KRŪVIU

Taip (atsako visi, kurie gali dirbti maţesniu nei pusės etato krūviu).

Ne (atsako tie, kurie nori dirbti pilno etato krūviu ar didesniu).

Kita (įrašyti).

Vertinant asmens poreikių ir galimybių atitikimą tam tikroms lankstaus darbo

formoms, reikia atkreipti dėmesį į pozityvius atsakymus, nes kuo didesnis atsakymų „taip“

skaičius, tuo didesnės galimybės dirbti lankstų darbą, patenkinant savo asmeninius poreikius

22





ir išpildant prioritetines atsakomybes. Teigiamų atsakymų pozicijos kartu ţymi ir asmenims

tinkančias lankstaus darbo formas. Darbo paieškos, derybų ir atrankos etapuose lanksčias

darbo formas asmenys galės pateikti kaip savo privalumus.

23





Trečias etapas: Tikslinės grupės apmokymas kaip ieškoti ir derėtis

lankstaus darbo

Šio etapo pagrindinis tikslas yra potencialaus darbuotojo pasirengimas realiai

lankstaus darbo paieškai, pateikiant save kaip optimalų vienos ar kitos lankstaus darbo

formos atlikėją. Siekiant sėkmingo šio etapo uţbaigimo galima taikyti šias priemones:

1. Padėti projekto tikslinės grupės dalyviui profesionaliai susikurti savo CV

(Gyvenimo aprašymą).

2. Padėti projekto tikslinės grupės dalyviams parengti lankstaus darbo formų

pasiūlymą darbdaviui.

3. Apmokyti projekto tikslinės grupės narius, kaip pateikti lankstaus darbo

pasiūlymą ir dėl jo kalbėtis su darbdaviu.

Pirma priemonė: padėti potencialiam darbuotojui profesionaliai susikurti savo CV

CV parengimas yra darbo paieškos pradţia. Daţnai CV ir kreipimosi laiškas

yra pirmas sąlytis su institucija, įmone ar organizacija, kurioje projekto tikslinės grupės

nariai nori įsidarbinti. Kai kuriems projekto tikslinės grupės nariams gali prireikti pagalbos

parengiant savo CV, pavyzdţiui, vyresnio amţiaus asmenims. CV rengimo tradicijos,

atkeliavę iš Vakarų Europos šalių, įsitvirtino Lietuvoje. Šiandien specialiose interneto

svetainėse galima rasti nemaţai patarimų ir pavyzdţių lietuvių kalba. Vis tik kai kuriems

ypač vyresnio amţiaus asmenims savarankiška darbo paieška internetu gali būti

problematiška. Tiems nariams, kuriems prireiktų pagalbos rašant CV, reiktų nurodyti

pavyzdţių ir paaiškinti pagrindinius CV rengimo dalykus. Projekto tikslinės grupės dalyviai

turi ţinoti, kad Gyvenimo aprašymas - tai jų pateikiami duomenys apie save pagal gana

grieţtą formą. Gyvenimo aprašyme turi atsispindėti ši informacija:

1. Vardas, pavardė.

2. Gimimo data.

3. Adresas, telefonai, jei turi - elektroninio pašto adresas.

4. Šeimyninė padėtis.

5. Išsilavinimas ir kvalifikacija.

6. Darbo patirtis. Nurodomas laikotarpis, kuriuo dirbta ar dirbama, įmonė,

pareigos (chronologiškai nuo karjeros pradţios iki šios dienos), taip pat galima aprašyti

pagrindines savo atliekamas uţduotis, apibrėţti atsakomybės sritis. Patikimiau ir atviriau

24





atrodo kandidatai, kurie nurodo konkrečias savo darbo vietas, o ne abstrakčią sritį, pvz.:

"reklamos agentūra".

7. Kita informacija:

Lankstumas: gebėjimas dirbti lankstų ar netipinio laiko darbą.

Kalbų mokėjimas (paprastai reikėtų ne tik paminėti mokamas kalbas, bet

ir įvertinti jų mokėjimo lygį, ypatingai tuo atveju, kai kalbos mokėjimas

yra akcentuojamas reikalavimuose kandidatams).

Darbo kompiuteriu įgūdţiai.

Specialūs kursai.

Kai kurie hobi.

8. Rekomendacijos. Nurodomi asmenys, kurie sutinka rekomenduoti, jų

telefonai.

CV gali būti pritaikyta konkrečiai darbovietei, t.y. prioritetine informacija

pateikiama ta, kuri labiausiai atspindi įgūdţius ir pasirengimą dirbti konkretų darbą.

Detalesnės informacijos pavyzdţių, kaip parengti CV, kokios daţniausiai daromos klaidos,

galima rasti adresu: http://www.cvmarket.lt/

Šios priemonės galutinis rezultatas: kiekvieno projekto tikslinės grupės dalyvio

parengtas asmeninis gyvenimo aprašymas.

Antra priemonė: Padėti darbuotojui parengti lankstaus darbo formų pasiūlymą

darbdaviui

Pasiūlyme turėtų būti parašyta darbo laikas ir krūvis, kuriuo darbuotojas galėtų

dirbti. Taip pat turėtų būti keletas alternatyvų, kurias darbdavys galėtų apsvarstyti ir

nuspręsti, ar gali pasiūlyti darbo vietą.

Kiekvieno darbuotojo atveju lankstaus darbo pasiūlymo parengimas bus

individualus ir turės atitikti realius darbuotojo poreikius ir galimybes, kuriuos darbuotojas

yra pasirengęs atsakingai išpildyti. Kita vertus, lankstaus darbo pasiūlymas gali būti

pateikiamas ir atsiţvelgiant į potencialaus darbo specifiką. Darbo uţduotys turi atitikti

lankstaus darbo organizavimą. Pavyzdţiui, lanksti darbo vieta negali būti pritaikyta paslaugų

sektoriuje, jei paslaugos teikiamos stacionarioje vietoje (kavinė, cheminė rūbų valykla).

Tačiau jei paslaugų sektorius yra susijęs su paslaugomis į namus, galima siūlyti lanksčios

darbo pradţios ir pabaigos laiko formą bei darbą netipiniu laiku, pavyzdţiui, savaitgaliais.

Rašant lankstaus darbo pasiūlymą konkrečiai darbo vietai reikėtų nurodyti,

kokiame konkurse projekto tikslinės grupės dalyvis pageidauja dalyvauti ir kokiu būdu jį

http://www.cvmarket.lt/

25





pasiekė informacija apie skelbiamą konkursą (laikraščio skelbimas, informacija internete ar

kt.). Tai nurodţius atsiveria galimybė apibendrinti savo apsisprendimo dalyvauti būtent

šiame konkurse motyvus ir akcentuoti tai, kodėl jūs esate tinkamas kandidatas šiai darbo

vietai. Taigi, paraiška, kuri daţnai yra rašoma labai formaliai, gali tapti svarbiu jūsų

motyvuotumo rodikliu, o tai kai kuriais atvejais net gali kompensuoti patirties ar įgūdţių

trūkumą. Dar daugiau, - jei projekto tikslinės grupės dalyvis yra susirinkęs informaciją apie

instituciją, į kurią kreipiasi darbo, pateikdamas lankstaus darbo pasiūlymą jis privalo

pabrėţti, kad darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros pagerinimas sustiprins jo darbinę

dvasią, motyvaciją ir pasišventimą įmonei. Jeigu lankstesnis darbo formatas reikalingas dėl

pareigų šeimoje, prašymo patenkinimas garantuotų, jog Jūs siesite savo ateitį su šia įmone ir

nebūsite verčiamas ieškotis darbinių alternatyvų. Tai taip pat pagerintų darbdavio reputaciją.

Tikslinių projekto grupių asmenų lankstaus darbo pasiūlymų variantai.

Vienišoms motinoms, kurioms tenka pagrindinė atsakomybė uţ savo vaikus,

daţnai tinka lanksčios darbo pradţios ir pabaigos laikas bei darbas sumaţintu krūviu.

Kadangi darbas sumaţintu krūviu atitinkamai maţina ir pajamas, rekomenduojama darbo

krūvį maţinti iki 0.8 ar 0,75 etato. Vienišoms motinoms, auginančioms vaikus, labai svarbu

atsakingai apmąstyti, kokiu krūviu jos gali dirbti, ištyrinėti viešųjų vaikų prieţiūros ir

ugdymo įstaigų darbo laiką ir galimybę jų vaikams gauti minėtų institucijų paslaugas.

Galvodamos apie darbo laiką jos taip pat turi ţinoti, kiek laiko reikės nuvykimui iki vaikų

ugdymo įstaigos, kelintą valandą jos priima vaikus ir panašiai. Nuo atsakingo šių galimybių

ištyrimo labai priklauso ir atsakingas lankstaus darbo valandų pasiūlymas. Pavyzdţiui, jei

vieniša motina augina ikimokyklinio amţiaus vaiką, kuris lanko vaikų lopšelį/darţelį, kuris

vaikus priima nuo aštuonių valandų ir uţsidaro šeštą valandą po pietų, tokiu atveju ji gali

pretenduoti dirbti stacionarų darbą pramonės ar paslaugų sektoriuje, kurio darbo

organizavimas leidţia lanksčią darbo pradţią ir pabaigą, darbą sumaţintu krūviu ar

suspaustos darbo savaitės krūviu, jeigu jos vaikus į vaikų prieţiūros įstaigą nuvestų kitas

asmuo. Taigi, vienišai motinai suderinti vaikų prieţiūros, auklėjimo bei darbo atsakomybes

išties yra sunku.

Toliau pateikiamas darbo laiko pasiūlymas, kuris galėtų tikti vienišai motinai

(tėvui), auginančiai vaiką.

Lankstaus darbo pasiūlyme darbdaviui galima pateikti tokius variantus:

Darbas piko metu, kuomet kitu metu darbdavys gražina laisvadienius

Šiuo atveju sutinkama dirbti daugiau valandų per dieną piko laikotarpiais. Šios

papildomos valandos yra uţregistruojamos įmonės dokumentuose ir vėliau darbuotojas gali

26





pasiimti apmokamų laisvadienių ne tokiu darbingu laikotarpiu. Darbdavys gali nustatyti

ribas, kiek valandų tokiu būdu Jūs galite sukaupti per metus, ir laiką, kada Jūs turite teisę

pasiimti laisvadienius. Tai galbūt nėra tinkamas pasirinkimas vienišiems tėvams/motinoms,

auginantiems vaikus, tačiau jei vieniši tėvai turi galimybę susiorganizuoti pagalbą vaikų

prieţiūrai piko metu, tai gali tapti puikia galimybe pasiimti laisvadienių šeimos poreikiams

tenkinti ne verslo piko metu.

Darbas nepilno etato krūviu

Šiuo atveju pasiūlyme nurodoma, kokiu krūviu darbuotojas gali dirbti. Vienišų

motinų pasiūlyme galima būtų nurodyti, kokiu krūviu jos galėtų dirbti, o jei yra galimybė -

po kiek laiko tą krūvį planuotų padidinti. Pavyzdţiui, jei vaiką šiuo metu reikia parvesti

namo, o po metų planuojama, kad vaikas vienas pareis iš mokyklos, tokiu atveju motina gali

pateikti darbdaviui pasiūlymą dirbti 0,75 etato nurodant, kad po metų ji turėtų galimybę

dirbti pilnu etatu.

Darbas nekintančiu grafiku

Jeigu projekto tikslinės grupės dalyviai dėl atsakomybių šeimoje derinimo gali

dirbti tik nekintančiu grafiku, tai taip pat galima paţymėti darbo pasiūlyme. Nekintančiam

darbo grafikui sudaryti gali būti palankios šios lankstaus darbo formos:

• suspausta darbo savaitė;

• sureguliuotos darbo valandos;

• darbas nepilno etato krūviu, nustatytu laiku.

Darbo nekintančiu grafiku pasiūlymuose reiktų nurodyti valandas, kuriomis

darbuotojas gali dirbti, bei darbo krūvį. Tokie lankstaus darbo laiko grafikai gali būti

priimtini vienišoms motinoms, turinčioms galimybę pasinaudoti senelių ar kitų asmenų

pagalba, kurie kelias dienas per savaitę priţiūrėtų vaikus. Arba tokiu atveju, kai netoli darbo

vietos veikia vaikų darţelis, kurį lanko vaikai, kuris pradeda ir baigia darbą ilgesniu

intervalu nei būsimas vaiko motinos darbas.

Suspaustos darbo savaitės pavyzdys 1 etato krūviui, paslaugų ar pramonės sektoriui

Darbas tik dienos valandomis

Tinka vienišoms motinoms, kurios leidţia vaikus į darţelį, esantį

netoli darbo vietos. Nerekomenduotina vyresnio amţiaus asmenims.

Pirmadienis

Antradienis 7.30 -18.30

Trečiadienis 7.30 -18.30

27





Ketvirtadienis 7.30 -18.30

Penktadienis 7.30 -18.30

Šeštadienis

Sekmadienis.

Darbas dienos ir nakties valandomis

Tinka vienišoms motinoms, kurios turi galimybę naudotis vaikų

formaliomis ar neformaliomis vaikų prieţiūros paslaugomis. Tinka

moterims, grįţtančioms po ilgesnės pertraukos į darbo rinką.

Nerekomenduotina vyresnio amţiaus asmenims.

Pirmadienis 8.30- 16.30

Antradienis 8.30- 16.30

Trečiadienis

Ketvirtadienis

Penktadienis 8.30 iki 8.30 (para)

Šeštadienis

Sekmadienis.

Darbas kintančiu grafiku

Šiuo atveju tinka visos lankstaus darbo formos, tačiau dėl jų darbuotojas su

darbdaviu turėtų derintis kiekvieną mėnesį ar kas ketvirtį. Darbo kintančiu grafiku

pasiūlymas turi atitikti ir įmonės darbo organizavimo specifiką, ir darbuotojo poreikius.

Pavyzdţiui, jei darbuotojas dirba pramonės sektoriuje, kuomet darbas organizuojama

pamainomis, darbuotojas gali prašyti koreguoti pamainų laiką, atitinkamai derindamasis tiek

prie asmeninių galimybių, tiek prie darbdavio galimybių. Tokiame sektoriuje realizuoti

lankstaus darbo pasiūlymą būtų lengviau, jei darbdavys ţinotų ir kitų darbuotojų galimybes.

Todėl derinant lankstaus darbo pamainomis grafiką su darbdaviu būtų gerai, jei darbdavys ar

darbuotojas ţinotų asmenis, kurie gali į darbą ateiti lanksčiomis valandomis. Jei, pavyzdţiui,

po ilgesnės pertraukos į darbo rinką grįţtanti moteris ar vyresnio amţiaus asmuo gali dirbti

lanksčiu laiku, tai šis pasiūlymas gali būti labai patrauklus darbdaviui, kadangi tai jam

atveria galimybę kintančio grafiko pasiūlymą suderinti su tų darbuotojų darbu, kurie gali

dirbti tik nekintančiu grafiku.

28





Darbo kintančiu grafiku pavyzdys

0,5 etato krūviui. Kiekvieno mėnesio savaičių grafikas suderinamas

su darbuotoju prieš dvi savaites (vėliausia prieš savaitę)

1 mėnesio savaitė

Pirmadienis 8-17 val.

Antradienis 17-21 val.

Trečiadienis laisva

Ketvirtadienis 17-21.00 val.

Penktadienis 8-12 val.

Šeštadienis laisva

Sekmadienis. laisva

2 mėnesio savaitė

Pirmadienis laisva

Antradienis laisva

Trečiadienis 8-17 val.

Ketvirtadienis 8-17 val.

Penktadienis 8-12 val.


Sekmadienis. laisva

3 mėnesio savaitė

Pirmadienis 17-21.00 val.


Trečiadienis 8-17 val.

Ketvirtadienis 17-21.00 val.

Penktadienis laisva


Sekmadienis. laisva

4 mėnesio savaitė

Pirmadienis 8-21 val.


Trečiadienis laisva

Ketvirtadienis laisva

29





Penktadienis laisva


Sekmadienis. laisva

Pateikiant gerai apgalvotą pasiūlymą dėl lankstaus darbo varianto reikia įveikti

išankstinę nuostatą, kad darbdavys į tai neatsiţvelgs. Gerai apmąstyti lankstaus darbo

variantai yra didelė pagalba personalo skyriui, planuojančiam ir organizuojančiam

darbuotojų laiką. Personalo vadybininkai turėdami kiekvieno darbuotojo galimybes galėtų

efektyviau atlikti savo uţduotis. Intarpe „Lankstaus darbo pasiūlymas paslaugų įmonei“

pateikiamas lankstaus darbo pasiūlymo pavyzdys. Tačiau reikia nepamiršti, kad kiekvienas

lankstaus darbo pasiūlymas yra labai individualus, gerai apmąstytas, atspindintis darbuotojo

poreikius bei atsakomybes.

Lankstaus darbo laiko paslaugų įmonei, kuri dirba nuo 7 iki 22 val., pasiūlymas

Ona Onaitė

Saltoniškių 100-100

Vilnius

Tel. 8666666666

Klinikinės ligoninės direktoriui

Lankstaus darbo pasiūlymas slaugytojos darbo vietai

GERBIAMAS DIREKTORIAU

Manau, kad esu verta dėmesio kandidatė į slaugytojos pareigas. Jūsų siūlomas darbas

atitinka mano kvalifikaciją: daugiausiai praktinės patirties turiu ligonių slaugymo bei

bendravimo su pacientais srityse, laisvai kalbu angliškai ir rusiškai, turiu šios srities diplomą

ir licenciją.

Neabejoju, kad mano ţinios, įgūdţiai, praktinė patirtis bei asmeninės savybės, tokios kaip

iniciatyvumas, komunikabilumas, sugebėjimas greitai įsisavinti ţinias, atsakingumas, gali

būti sėkmingai panaudotos Jūsų institucijoje siekiant jos tikslų įgyvendinimo.

Aš rimtai ţiūriu į įsipareigojimus. Manau, kad pagrindinių įsipareigojimų, tokių kaip darbo

ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros pagerinimas, sustiprintų mano darbinę dvasią,

motyvaciją ir pasišventimą įmonei. Man reikalingas lankstesnis darbo formatas dėl pareigų

30





šeimoje. Esu rimtai apmąsčiusi šias lankstaus darbo alternatyvas:

1. Galiu dirbti kas antrą savaitgalį ir darbo dienomis nuo 8.30 iki 16 val.

pilno etato krūviu.

2. Galiu dirbti darbo dienomis 8.30-16 val. maţesniu nei 1 etatas

krūviu.

3. Galiu dirbti kas antrą savaitgalį. Taip pat penktadienio arba šeštadienio

naktimis.

4. Pageidaučiau galimybės atostogauti dviem etapais, kad galėčiau

daţniau ilgesniais tarpais būti su vaiku.

5. Sutikčiau dirbti bandomąjį laikotarpį.

6. Sutikčiau dirbti trumpalaikį darbą, jei dėl ligos ar kitų prieţasčių reikia

pavaduoti kitą darbuotoją.

Tikiuosi, kad mano kandidatūra Jus sudomino ir maloniai laukiu Jūsų atsakymo. Mielai

susitikčiau su Jumis Jums patogiu metu.

Pagarbiai,

Ona Onaitė

Labai svarbu projekto tikslinės grupės dalyviams apmąstyti savo galimybes

dirbti netipišku laiku ir netipinėje vietoje, t.y. namuose. Šie apmastymai ir tokio pobūdţio

lankstaus darbo formos galėtų būti pateikiamos darbo skelbimuose. Netipinio darbo

alternatyvos, kurias galėtų apmąstyti ir pateikti savo pasiūlymuose projekto tikslinės grupės

nariai:

1. Darbas savaitgaliais.

2. Darbas įmonės veiklos piko valandomis.

3. Darbas pagal iškvietimą.

4. Naktinis darbas.

5. Pasiūlymas dirbti savo patalpose (pavyzdţiui, namudinį darbą, savo

kompiuteriu namuose atlikti vertimą, maketavimo darbus ir pan.).

6. Trumpalaikis darbas.

Kiekvienam lankstaus darbo pasiūlymui projekto tikslinės grupės asmuo turi

turėti argumentų. Šios priemonės rezultatas turėtų būti kiekvieno darbuotojo parašytas

lankstaus darbo pasiūlymas, kurį jis galėtų patalpinti darbo paieškos skelbimuose ir/ar dėl

31





kurio jis galėtų ruoštis pokalbiui su darbdaviu. Dėl to labai svarbu, kad lankstaus darbo

pasiūlymą rašytų pats projekto tikslinės grupės dalyvis, o projekto konsultantas jam tik

padėtų.

Trečia priemonė: Apmokyti projekto tikslinės grupės narius, kaip pateikti lankstaus

darbo pasiūlymą ir dėl jo kalbėtis su darbdaviu

Šios priemonės tikslas - padėti tikslinės grupės nariams realizuoti lankstaus

darbo pasiūlymą. Tam reikia rasti būdus, kaip pasiūlymas galėtų pasiekti darbdavį bei

pasiruošti pokalbiui. Gali būti, kad projekto įgyvendinimo eigoje tikslinės grupės asmenys,

ieškantys darbo, turės galimybę kalbėtis su darbdaviais, kuriuos pasiūlys projekto

vykdytojai. Tačiau jei šiuo būdu lankstaus darbo pasiūlymai nebus įgyvendinti, reikėtų

apmąstyti:

kokiais informacijos kanalais paskelbti lankstaus darbo pasiūlymą;

kaip rasti informacijos ir savo pasiūlymus priderinti prie darbo vietų

pasiūlos.

Rekomendacijas, kokiais kanalais paskelbti lankstaus darbo pasiūlymą, gali

pateikti projekto vykdytojai arba jų paieška gali būti kolektyvinio darbo rezultatas. Tačiau

išsiųsti pasiūlymą būtų individualus kiekvieno tikslinės grupės asmens uţdavinys.

Savo lankstaus darbo pasiūlymą derinat prie darbo vietų pasiūlos reiktų

individualios ar grupinės atitinkamo sektoriaus darbo vietų paieškos strategijos. Šis būdas

pareikalautų ne tik darbdavio skelbimų perţiūros, bet ir lankstaus darbo pasiūlymams

tinkančių atrankų bei informacijos susirinkimo ir susipaţinimo su skelbimą pateikiančia

įmone ir jos veikla.

Projekto vykdytojas (konsultantas) galėtų arba pats, arba samdyto lektoriaus

pagalba apmokyti projekto tikslinės grupės narius, kaip ruoštis pokalbiui su darbdaviu, kaip

tinkamai reaguoti į darbdavio atsakymą, ką reiškia derėtis ir pan. Tikslinės grupės asmuo

(vieniša motina, vyresnio amţiaus asmuo ar moteris, norinti po ilgesnės pertraukos

integruotis į darbo rinką) turėtų gauti elementarias ţinias, kaip pasirengti pokalbiui su

darbdaviu. Įgūdţių įtvirtinimui gali būti panaudoti praktiniai uţsiėmimai, kai vienas

darbuotojas įsijaučia į darbdavio poziciją, o kitas uţima ieškančio ir pateikiančio lankstaus

darbo pasiūlymą poziciją. Olandų ekspertai pataria lankstaus darbo derybų metu nepamiršti

darbdavio interesų (ţiūrėti intarpą).

32





Patarimai, kaip ruoštis pokalbiui su darbdaviu dėl lankstaus darbo

Susikurkite strategiją.

Suplanuokite, kaip elgsitės per derybas, uţsirašykite naudingas pastabas, kurias

vėliau galėsite pasiimti su savimi eidama į pokalbį su darbdaviu.

Jeigu esate kuruojama atitinkamos įdarbinimo ţinybos - aptarkite savo planus su šios

ţinybos darbuotojais. Paprašykite pagalbos ir patarimų, kaip išsiderėti lanksčias darbo

sąlygas.

Pasikalbėkite su kitais ţmonėmis – tėvais, globėjais ar draugais - nes jie gali turėti

patirties derybose su darbdaviais dėl lankstesnio darbo grafiko bei pasiūlyti racionalių idėjų.

Derėkitės su darbdaviu.

Paprašykite savo darbdavio paskirti Jums laiką susitikimui, kuriame norėtumėte

aptarti lankstaus darbo perspektyvas. Pokalbio metu išdėstykite visus svarbiausius faktus,

prieţastis, dėl ko norite keisti savo darbo formatą, galimų problemų sprendimus. Jums

derėtų pabrėţti lankstaus darbo atnešamą naudą verslui.

Derėtis pradėkite nuo lengviausių dalykų; pasiūlykite apsvarstyti lankstaus darbo

formato taikymo bandomąjį laikotarpį, kad abi pusės pasitikrintų, kaip tai veikia praktikoje.

Turėtumėte pasiteirauti darbdavio, ar jis mato potencialių problemų ir sprendimo variantų,

kurių Jūs pati nepaminėjote.

Būkite lanksti ir sukalbama – turėkite omenyje, kad Jūsų darbdavys yra atsakingas uţ

visą organizaciją, todėl turi apsvarstyti visus įmanomus faktorius.

Įdarbinimo agentūrų internetinėse svetainėse gausu patarimų, kaip ruoštis

pokalbiui su darbdaviu. Juos perţvelgti gali būti projekto dalyvių, turinčių prieigą prie

interneto, namų darbų uţduotis. Toliau pateikiamas vienas iš patarimų (ţiūrėti intarpą

„Patarimai ruošiantis pokalbiui su būsimu darbdaviu“).

PATARIMAI RUOŠIANTIS POKALBIUI SU BŪSIMU DARBDAVIU

Pasiruošimas

Surinkite kuo daugiau informacijos apie įmonę, su kurios atstovu susitinkate. Gerai

pagalvokite apie poziciją, kurioje norėtumėte dirbti.

Atidţiai perskaitykite savo kreipimosi laišką ir CV, kuriuos siuntėte, pagalvokite,

kaip paaiškinsite teigiamus ir neigiamus aspektus.

Pagalvokite apie galimus klausimus, kuriuos Jums gali uţduoti, pasiruoškite

atsakymus.

Gerai apmąstykite, ką norėtumėte pasakyti apie save ir pageidaujamą darbą.

33





Tvarkingai apsirenkite. Idealu būtų ţinoti, kaip toje organizacijoje rengiamasi, ir

Jums pavyktų prisitaikyti prie jos stiliaus.

Atvykus į pokalbį su darbdaviu

Niekada nevėluokite bei nesistenkite atvykti anksčiau. Abiem atvejais galite sudaryti

papildomų rūpesčių.

Atsakinėdami į klausimus ţiūrėkite pašnekovui į akis, bet nespoksokite be saiko.

Kalbėkite ramiai, aiškiai, nedemonstruokite emocijų, ypač neigiamų.

Pokalbio metu niekada neminėkite nieko blogo apie buvusius ar esamus darbdavius.

Į klausimus atsakinėkite konstruktyviai, nepasakokite ilgų istorijų.

Būkite atidus, nepertraukinėkite pašnekovo, įdėmiai klausykitės.

Stenkitės suvaldyti nerimą, įtampą, nepereikite į gynybą, ţinokite, kad gali būti

uţduoti provokuojantys klausimai.

Tipiniai klausimai, kurių galite tikėtis

Kodėl Jūs norite dirbti šioje įmonėje?

Kodėl pretenduojate į šias pareigas?

Kodėl norite keisti darbą?

Kokią patirtį turite šioje srityje?

Kodėl mes turėtume Jus priimti į darbą?

Išvardinkite savo stipriausias ir silpniausias savybes.

Kas nepatiko ankstesniame darbe?

Kokie Jūsų profesiniai pasiekimai?

Kuo Jūs geresnis uţ kitus kandidatus?

Ką apie Jus galėtų papasakoti buvę darbdaviai ar kolegos?

Ką galėtumėte pasakyti apie savo buvusį vadovą?

Ar galėtumėte gauti rekomendacijas?

Kaip elgiatės konfliktinių situacijų metu?

Ar esate turėjęs pavaldinių? Kaip elgdavotės su jais?

Kodėl tiek laiko nedirbote?

Kokio atlyginimo norite?

Uţ ką ţmogui mokama alga?

Ką esate girdėjęs apie mūsų įmonę?

Kaip įsivaizduojate save mūsų įmonėje po vienerių, dvejų,… metų?

34





Be šių tipinių klausimų labai daţnai uţduodami netipiniai, provokuojantys, kartais agresyvūs

klausimai, pvz.:

Jeigu Jūs sakote, kad esate protingas ir sumanus ţmogus, tai kodėl nesate turtingas?

Ką galvojate apie gatvės prekeivius ar valkatas?

Kodėl pageidaujate tokio maţo (ar didelio) atlyginimo?

Kaip įsitikinti, ar esate doras ţmogus?

Kaip rodo olandų patirtis, besiruošiantis deryboms dėl lankstaus darbo, turi

turėti argumentų, susijusių su sritimis, kurios labai aktualios darbdaviui. Todėl patartina

kreipti dėmesį į šių sričių argumentus:

Prisitaikymas prie klientų poreikių

Jūsų darbdavys gali atmesti Jūsų prašymą, jeigu tai sumaţins jo verslo jautrumą

klientų poreikiams. Paaiškinkite darbdaviui, kad lankstus darbo laikas leis jo verslui geriau

ir daugiau valandų per dieną tenkinti klientų poreikius.

Darbas ne piko metu

Darbas ne piko metu padidintų Jūsų darbo našumą, nes tuomet būna maţiau

trikdţių. Pavyzdţiui, jeigu dirbate klientų aptarnavime, ankstyvesnė darbo pradţia ir vėlyva

pabaiga leistų Jums atsigriebti su kanceliariniu darbu ir dokumentacija, kuomet klientai

nebeskambina ir netrikdo darbo.

Viršininkų prieţiūros trūkumas

Jūsų darbdavys gali argumentuoti, jog Jums dirbant pamainomis įstaigos

vadovybė ne visada galės dalyvauti ir koordinuoti Jūsų darbą. Nusistatykite, ar Jūsų darbe

yra uţduočių, kurios nereikalauja nuolatinės viršininkų prieţiūros ir kurias Jūs galite atlikti

individualiai, be kitų dalyvavimo. Arba kaip alternatyvą galėtumėte pasiūlyti darbdaviui,

kad retkarčiais Jus koordinuotų ne tiesioginis Jūsų viršininkas, o bet kas, kas dirba tomis

pačiomis valandomis, kaip ir Jūs.

Išdirbtų valandų apskaitos vedimas

Jūsų darbdavys gali argumentuoti, jog bus sudėtinga vesti Jūsų išdirbtų valandų

apskaitą. Galite pabandyti adaptuoti sistemą, kurią naudoja Jūsų darbovietė taip, kad ši

registruotų Jūsų darbo valandas. Yra ir kitų būdų fiksuoti Jūsų darbo grafiką: registruoti Jūsų

išdirbtas valandas ir būsimą darbo laiką atitinkamame tablo ar įmonės tabelyje arba įvesti

Jūsų darbo valandų planą į elektroninį dienoraštį ar kalendorių, prie kurio prieigą turėtų ir

Jūsų viršininkas.

Suplanuoti pokyčiai versle

35





Jūsų darbdavys gali sakyti, jog sureguliuotos darbo valandos neatitinka įmonės

struktūrinių pokyčių planų, tokių kaip kompanijos reorganizacija. Tai bene sunkiausiai

atremiamas argumentas. Šios problemos sprendimai priklausytų nuo to, kokius konkrečiai

struktūrinius pokyčius planuoja Jūsų darbdavys.

Ketvirtas etapas: Pagalba tikslinės grupės nariams realiame lankstaus

darbo paieškos ir derybų procese

Pagrindinis šio etapo tikslas yra suteikti darbo ieškantiems asmenims

psichologinį palaikymą bei pagalbą ieškant potencialių darbdavių. Šiam tikslui pasiekti

galima naudoti tokias priemones:

1. Kiekvienam projekto dalyviui paskirti supervizorių ir suteikti informaciją,

kokios pagalbos ir paramos iš jo gali tikėtis.

2. Palaikymo pagalba derantiems dėl lanksčios darbo vietos darbo pradţioje.

Pirma priemonė: Kiekvienam projekto dalyviui paskirti supervizorių ir suteikti

informaciją, kokios pagalbos ir paramos iš jo gali tikėtis.

Labai svarbu, kad realiame lankstaus darbo pasiūlymo darbdaviui etape

projekto tikslinės grupės asmuo nebūtų paliktas visiškai vienas. Todėl reikėtų kiekvienam

asmeniui paskirti supervizorių, į kurį jis galėtų kreiptis paramos ir palaikymo.

Šios priemonės rėmuose supervizorius tikslinės grupės nariams galėtų

organizuoti savitarpio pagalbos grupes, t.y. suteikti galimybę projekto tikslinės grupės

nariams nustatytu laiku rinktis tam tikroje vietoje ir bendrai aptarti darbo paieškos, pokalbių

su darbdaviu ir kitas šeimos ir darbo derinimo patirtis.

Antra priemonė: Palaikymo pagalba ieškantiems ir dalyvaujantiems derybose dėl

lankstaus darbo

Įgyvendinat šią priemonę darbuotojas ieško potencialios lanksčios darbo

vietos (arba dalyvauja interviu su projekte dalyvaujančiu lanksčią darbo vietą siūlančiu

darbdaviu) ir pagal poreikį gauna palaikymą iš:

supervizoriaus;

savitarpio palaikymo grupės.

Optimalu, jei projekto vykdytojas galėtų suorganizuoti savitarpio pagalbos

grupes pagal panašius poreikius, kaip vienišos motinos (tėvai), moterys, po ilgesnės

36





pertraukos grįţtančios į darbo rinką, vyresnio amţiaus grupės asmenys. Tokiu atveju

asmenims yra lengviau dalintis patirtimi.

Apibendrintai galima teigti, kad šios priemonės realus įgyvendinimas labai

priklausys nuo situacijų, kurios kils ieškant darbo ir derantis dėl lankstaus darbo grafiko su

darbdaviu.

Šios priemonės galutinis rezultatas yra baigtos derybos dėl lankstaus darbo

vietos. Optimalus variantas - kai suteikiama lanksti darbo vieta, bet gali būti ir priešingas

rezultatas.

37





Antras metodas. Lankstus darbas kaip organizacinės kultūros dalis:

lankstumo organizavimas pagal individualius poreikius ir darbdavio

pasiūlytas valandas.

Trumpas pagrindimas

Šiuolaikinės verslo organizacijos neabejoja organizacinės kultūros, kaip

personalo valdymo priemonės veiksmingumu. Tai rodo ne tik praktinių koncepcijų,

metodikų, šioje srityje dirbančių konsultantų gausa, bet ir eilė sėkmės istorijų. Daţnai jos

yra susijusios su sąlyginai netradicinių personalo valdymo metodų taikymu – komandiniu ar

tinkliniu darbu, lyderyste ir kt.. Lankstaus darbo palaikymui taip pat yra reikšmingas

organizacinės kultūros taikymas. Šiuo atveju organizacinė kultūra atlieka vadinamąją „klijų

funkciją“, reikšmingą neintegralios personalo aspektu organizacijos socializavimui,

orientavimui pagal vertybes ir kryptis. Taip pat organizacinė kultūra gali būti susieta su

įmonės (ar plačiau verslo) politika. Šias sąsajas turėtų grįsti ne tik pelno, augimo ar galimi

kiti vertybiniai orientyrai, bet ir į lankstumą, asmeninę atsakomybę, o kartu ir darbo

rezultatus orientuotos vertybės.

Pirmas etapas. Lankstaus darbo bei socialinės atsakomybės vertybės

verslo politikoje.

Lankstaus darbo nuostatų/tikslų įtraukimo į verslo politiką 1 etapo tikslai:

Įvertinti bei sustiprinti/pakeisti esamas organizacinės politikos

nuostatas;

Supaţindinti su esama verslo politika organizacijos darbuotojus.

Lankstaus darbo vertybių įtraukimo į verslo politiką priemonės:

Organizacijos vadovų bei steigėjų susitikimas/diskusija dėl

organizacijos tikslų/vertybių perţiūrėjimo.

Dokumentų atspindinčių verslo politiką perţiūrėjimas bei koregavimas.

Programos tikslo įgyvendinimui numatyti šie veiksmų atlikimo rodikliai:

Perţiūrėtos įmonės ar personalo politikos nuostatos.

Įvertinti darbo lankstumo bei socialinės atsakomybės nuostatos įmonės

politikos dokumentuose.

38





Pirma priemonė. Organizacijos vadovų bei valdybos narių susitikimas/diskusija dėl

organizacijos tikslų/vertybių perţiūrėjimo

Tarp Lietuvos verslininkų yra populiarus posakis „jog nieko nėra pastovesnio

uţ pokyčius“. Išties šis posakis atspindi verslo aplinką, kurią apsprendţia aukšta

konkurencija bei nepalankios aplinkos poveikiai. Taigi nuolatinis įmonių veiklos

tobulinimas yra būtina sąlyga, siekiant išlikti konkurencingais rinkos dalyviais. Kita vertus

pokyčiai ne visuomet vyksta sklandţiai. Pavyzdţiui, įmonė pritaikiusi klientų valdymo

sistemą paslaugų skyriaus veiklos gerinimui, greičiausiai susidurs su nemaţu darbuotojų

pasipriešinimu ir nepasitenkinimu. Dėl šių pokyčių darbuotojams teks keisti darbo įpročius,

formuoti naujus įgūdţius. Kitas aspektas: jūsų darbuotojai gavo lankstaus laiko valdymo

mokymus, o dėl to reikės keisti ir tobulinti procesus. Šie pavyzdţiai iliustruoja, kad pokyčių

valdymas gali būti keblus dalykas. Kita vertus, galima retoriškai klausti: kaip pasiekti, kad

pokyčiai patobulintų įmonės veiklą, o ne tik vargintų bei apkrautų personalą.

Daugelis akademikų, konsultantų ir pačių verslininkų pastebi, kad pokyčiai

turėtų būti planingi. Jie turėtų apimti tiek sistemingą inicijavimą, tiek nuoseklų, iki galo

išbaigtą įgyvendinimą. Kalbant apie inicijavimą galima pastebėti, kad įmonių vadovai

susiduria su baimėmis ir dvejonėmis (remiamasi nuostatomis „dabar negerai, bet gal bus dar

blogiau“). Išties ieškant sprendimų galima pastebėti, kad pokyčių reiktų imtis ne tik

programiniais principais ir dokumentais, bet ir keisti/patobulinti pagrindines įmonės

nuostatas (vadinamąją politiką), įmonės vertybinius orientyrus.

Įmonės veiklos arba personalo (šį lygmenį apspręstų poreikiai) keitime siūlome

atsiţvelgti į dviejų nuostatų kryptis:

Lankstaus darbo metodų taikymas, kaip įmonės personalo valdymo

prioritetas

Socialinė įmonių atsakomybė.

Lankstaus darbo metodų taikymas, kaip įmonės personalo valdymo prioritetas.

Ruošiantis įmonės politikos perţiūrai reiktų diskusijų dalyvius atkreipti dėmesį į du dalykus.

Lankstaus darbo metodai gali būti grindţiami naudos įmonei kategorija. Šiuo atveju

lankstumas gali būti ekonominių sunkumų įveikimo pagrindu. Tai įmonei gali padėti

išspręsti problemas. Įmonė lankstų darbą gali naudoti, kaip alternatyvą darbuotojų

atleidimui.

Kitas aspektas, technologinės bei darbo proceso organizavimo naujovės. Įmonė

taikydama lankstaus darbo metodus gali prisiderinti prie technologinių naujovių, t.y.

39





kompiuterio valdomų gamybos ir paslaugų teikimo procesų (tinklinis darbas, uţduočių

atlikimas namuose ir pan.). Aišku lakstumas daro uţduočių skyrimą kompleksiškesniu, o tai

apsunkina įmonės vadybą. Darbo ir šeimos poreikių derinimo, nedalyvaujančių darbo

rinkoje grupių (vyresnio amţiaus ţmonės, neįgalieji) įdarbinimo idėjos yra ne tiesioginės

ekonominės naudos, o įvaizdţio, socialinio pasitikėjimo formavimo priemonė. Tiesa, šiuo

aspektu įdarbinimas taikant lankstaus darbo metodus daţnai yra remiamas valstybės, ES per

subsidijuojamo įdarbinimo programas.

Socialinėje įmonių koncepcijoje ir verslo praktikoje akcentuojami du dalykai.

Pirmiausiai tai yra vertybinėmis sąvokomis apibrėţtas terminas. Antra, jis apima santykių su

suinteresuotais veikėjais aspektą.

Nagrinėjant socialinių atsakomybių vertybinį aspektą galima pastebėti, kad

lankstus darbas yra atsakomybių derinimo priemonė. Antai vienišoms motinoms arba

tėvams, auginantiems vaikus, yra tikras iššūkis suderinti uţimtumo reikalaujančias

atsakomybes privačioje ir viešoje sferose, t.y. darbą ir šeimą. Taigi šiuo atveju įmonė,

įdarbinanti vienišą tėvą lankstaus darbo pagrindu, gali būti suprantama, kaip veikėjas

palengvinantis šių atsakomybių įgyvendinimą. Be didesnių išlygų galima teigti, kad įmonė

taikanti lankstų darbą socialinėje ar nuo darbo rinkos atskirtyje esančių grupių atstovams

leidţia suderinti privačias ir viešąsias atsakomybes. Tuo pat metu ji pati realizuoja socialinės

atsakomybės iššūkį, kuris šiuo atveju yra ne tik tuščias retorinis elementas.

Šios programos kontekste suinteresuotieji veikėjai turėtų būti ES, LR valdţios

institucijos. Pastarosios institucijos teikia paramą subsidijuojamų darbo vietų kūrimui. Kartu

ši parama yra finansiškai reikšmingai ir projekte dalyvaujančiai įmonei. Tiesiogiai

suinteresuotų veikėjų grupei galima būtų priskirti organizaciją

administruojančią/įgyvendinančią minėta projektą. Tam tikra prasme tai yra uţsakovas

atliekantis įdarbinimo programos stebėseną, kontrolę. Netiesiogiai organizacijai turėtų būti

svarbios ir atskiros visuomenės grupės, - vieniši tėvai, priešpensijinio amţiaus ţmonės ir

pan.. Savaime suprantama pastarosios grupės nėra instituciniai veikėjai, kaip minėtos kiek

anksčiau. Kita vertus kuriant verslo filosofijos nuostatas yra svarbus ne tiek ryšių su

suinteresuotais veikėjais valdymas, bet vertybinio pobūdţio nuostatos.

Vadovų bei valdybos narių susitikimas/diskusija dėl organizacijos

tikslų/vertybių perţiūrėjimo galėtų būti orientuojamas ne tik į bendrąją diskusiją, bet ir

pasinaudoti siūlomais analizės metodais:

40





a) Smegenų šturmo metodu. Tinkamai adaptavus gerai ţinomą kūrybinio

mąstymo inicijavimo metodą galima tiksliau apsibrėţti politikos

formuluotes.

b) Suinteresuotų asmenų analizės metodas.

Suinteresuotų asmenų analizės įmonės politikos tikslinimui

Pirmajame suinteresuotų asmenų analizės etape yra nustatomi pagrindiniai

suinteresuoti asmenys. Reiktų atkreipti dėmesį į kelis aspektus. Svarbiausias suinteresuotų

asmenų analizės tikslas - sukurti kaip galima aiškesnį „veikėjų" vaizdą. Pirmiausiai reikėtų

tiksliai nustatyti pagrindinius grupių interesus. Skirtingos grupės, atliekančios skirtingus

vaidmenis, naudosis skirtingais kriterijais vertindamos įmonės veiklą. Reikia aiškiai atskirti

šias grupes, kad įmonė galėtų patenkinti kiekvienos jų poreikius.

Antrajame analizės etape reikia nustatyti, kokiais kriterijais vadovaujasi

suinteresuoti veikėjai vertindami institucijos veiklą. Verslo plano koregavimo

grupė turėtų bandyti daryti tam tikrus spėjimus. Kartais naudinga paklausti

pačių suinteresuotų asmenų.

Trečiame etape vadovaujantis suinteresuotų veikėjų kriterijais atliekamas

įmonės

veiklos vertinimas. Šis vertinimas neturėtų būti labai išsamus. Uţtenka nustatyti, ar pagal

suinteresuotų veikėjų kriterijus įmonė dirba blogai, gerai ar labai gerai - tai tolesnės

diskusijos pagrindas. Diskutuojama turėtų būti tokiomis temomis, kaip suinteresuotų asmenų

nurodomi institucijos pranašumai ir trūkumai bei galimybės ir grėsmės. Šie trys etapai

leidţia įmonės vadovams apsispręsti dėl įmonės politikos nuostatų, susijusių su lankstumu,

socialine atsakomybe, pakoregavimo. Suinteresuotų asmenų analizė skatina komandos

narius įsivaizduoti save kitų vietoje ir įvertinti veiką jų akimis.

Pastebėtina, kad darbo grupė koreguoti gali ne tik pagrindinę, visos įmonės, bet

ir kokybės, personalo ar kitas organizacijos politikas. Ţemiau pateikti tokių politikų

koregavimo pavyzdţiai.

41





Bendrovės UAB Agaras kokybės politika

Bendrovės veiklos tikslas – maksimaliai patenkinti mūsų klientų lūkesčius.

Nuolat tobulinti kokybės vadybos sistemą pagal standarto LST EN ISO 9001:2001

reikalavimus, kad sistema būtų funkcionali ir paprasta.

Pastoviai didinti įmonės apyvartą, siekti kuo didesnio pelno.

Uţtikrinti produktų kokybę ir saugą, laikantis normatyvinių dokumentų reikalavimų.

Bendradarbiaujant su klientais, tiekėjais propaguoti kokybės idėjas jų tarpe, organizuoti

seminarus, diskusijas kokybės klausimais.

Sistemingai mokyti ir ugdyti darbuotojus, didinti pasitikėjimą savimi ir atsakomybę uţ

atliktą darbą.

Įsipareigojame siekti sistemos rezultatyvumo, atliekant vadovybines vertinamąsias

analizes, kasmet perţiūrint ir atnaujinant kokybės politiką ir tikslus.

Papildoma nuostata:

Uţtikrinti darbuotojų pasitenkinimą* taikant lankstaus darbo metodus.

* Šiuo atveju darbuotojų pasitenkinimo uţtikrinimas lankstaus darbo metodų taikymui

būtų tiesiogiai susijęs su įmonės kokybės produkcijos garantijomis. „Nesė Group"-

konkurencinga ir lanksti, patvari bei aukštų rezultatų siekianti kompanija, kurios

didţiausia vertybė - kūrybingi, atsakingi, savo darbą mylintys ţmonės, drauge dirbantys

komandoje ir kuriantys rimtus pasiūlymus klientams. Kompanijos tikslas - uţtikrinti, kad

darbdavio ir darbuotojo santykiai būtų pagrįsti teisingumo principais: paprastumu,

aiškumu, skaidrumu. Darbuotojams, kuriuos „Nesė Group" pripaţįsta vienu didţiausių

savo sėkmės garantu, ,,Nesė Group“ uţtikrina teisingą, laiku gaunamą atlygį bei socialinę

apsaugą, didelį dėmesį skiria darbuotojų paruošimui, kvalifikacijos kėlimui, darbo

sąlygoms, komandinio laisvalaikio kokybei.

42





UAB ,,Nesė Group“ personalo politika

,,Nesė Group“ personalo politika – sudedamoji ,,Nesė Group“ politikos dalis, apimanti

pagrindinius personalo tikslus ir elgsenos normas, darbuotojams keliamus reikalavimus ir

įmonės įsipareigojimus.

PAGRINDINIAI PERSONALO POLITIKOS PRINCIPAI:

ĮMONĖS IR DARBUOTOJO INTERESŲ SUDERINAMUMAS [darbuotojams keliami

reikalavimai pagrįsti įmonės įsipareigojimais];

BENDRADARBIAVIMAS [vertinamas ne individualus, o komandinis darbas];

KVALIFIKACIJA [kiekvienas darbuotojas darbui maksimaliai panaudoja savo

potencialą];

ATSAKOMYBĖ [darbuotojas jaučia atsakomybę tiek uţ savo, tiek uţ kolektyvo darbą];

OPTIMALIOS DARBO SĄLYGOS [ne tik saugus, bet ir patrauklus darbas];

HUMANIZMAS [personalas – didţiausia vertybė];

EKONOMIŠKUMAS [kiekviena priemonė, inovacija įvertinama pagal naudingumo –

šiandieninio ir perspektyvinio – kriterijų].

JAUNA KOMPANIJA / „Nesė Group"- jaunų darbuotojų kompanija. Čia dirbančiųjų

amţiaus vidurkis yra 32 metai. Daugiausia įmonės darbuotojų patenka į 20-25 metų (48

%) ir 26-30 metų (25 %) amţiaus grupes. Darbą kompanijoje jie vertina kaip įdomų ir

įkvepiantį, teikiantį didelių galimybių tobulėti. Kompanija savo ruoţtu vertina jaunus

įvairių sričių specialistus, kuriems artimos mūsų vertybės - atsakomybė, profesionalumas,

pagarba klientui.

Papildyta:

LANKSTUMAS [asmeninio gyvenimo ir darbo suderinimas]

Koreguota

SOCIALIAI ATSAKINGA KOMPANIJA / „Nesė Group“- nėra tik jaunų darbuotojų

kompanija. Nors čia daugumos dirbančiųjų amţiaus vidurkis yra 32 metai, kompanija

įdarbina ir pagyvenusius ţmones, vienišus tėvus, sudarydama galimybę jiems suderinti

asmeninius poreikius bei atliekamas uţduotis. Kompanija savo ruoţtu vertina įvairių

sričių specialistus, kuriems artimos mūsų vertybės - atsakomybė, profesionalumas,

pagarba klientui.

43





Antra priemonė. Dokumentų atspindinčių verslo politiką perţiūrėjimas bei

koregavimas.

Daţniausiai įmonės politiką atspindi tam tikri dokumentai, - strateginiai,

personalo ar metiniai veiklos planai. Be to kai kurios verslo kompanijos turi personalo

politikos dokumentus (iš dalies prekių ir paslaugų marketingo planus ar net verslo planus).

Taigi laikantis nuoseklumo ir išbaigtumo principų reiktų keisti ir šiuos dokumentus pagal

koreguotas įmonės politikos nuostatas.

Lankstumas personalo valdyme bei socialinės atsakomybės nuostatos turi būti

integruojamos į pagrindinius įmonės dokumentus. Pastebėtina, kad šios priemonės

įgyvendinimas reikalauja sąnaudų iš įmonės administracijos dokumentų projektų

parengimui, o taip pat iš bendrovės valdybos narių jų perţiūrėjimui, aptarimui bei

tvirtinimui. Kartais gali atrodyti, kad ši priemonė gali būti perteklinė. Vis tik politikos

nuostatų įtraukimas į pagrindinius dokumentus leidţia susieti ją su kitais valdymo procesais.

Kita vertus, šis etapas dar neapima dokumentų susijusių su darbo santykių reguliavimu. Tai

jau tolimesnis pokyčių ţingsnis.

44





Antras etapas. Į lankstų darbą orientuotos organizacinės kultūros kūrimas

Lankstaus darbo metodų taikymu grįstos organizacinės kultūros sukūrimo 2

etapo tikslai:

Padėti pakeisti/ suformuoti į lanksčių darbo metodų bei socialinę

atsakomybę orientuotą kultūrą.

Lankstaus darbo metodo taikymu grįstos organizacinės kultūros sukūrimo

priemonės:

Esamos įmonės kultūros tyrimas

Organizacijos kultūros palyginimas su norima kultūra ir jos keitimas


Organizacijos tyrimo ataskaitos parengimas

Organizacijos modelio ir jo įgyvendinimo plano parengimas

Vietoje įţangos

Lietuvių ir olandų ekspertai nagrinėję tikslinių grupių, - moterų, po ilgesnės

pertraukos grįţtančių į darbo rinką, vienišų tėvų bei vyresnio amţiau vyrų lankstaus darbo

taikymo kontekstus ne kartą konstatavo, kad itin svarbų vaidmenį vaidina palankios darbo

(organizacijos kultūros) sukūrimas. Konkretizuojant galima pastebėti, kad remiantis atliktais

tyrimais pastebėta, kad įmonių kultūros ne visuomet palankios vienišų tėvų, priešpensijinio

amţiaus asmenų įdarbinimui. Kita vertus, minėtų ekspertų atlikta Vakarų įmonių gerosios

patirties analizė rodo, kad lankstumo, socialinės atsakomybės vertybėmis grįstos

korporacinės kultūros įgalina atskirų metodų taikymą, išlaiko kolektyvo vientisumą ir pan..

Specialiai suformuotos organizacinės kultūros gali apimti tiek verslo (pelno siekimą,

paslaugų kokybės ar siauriau klientų poreikių uţtikrinimą), tiek į darbuotojų interesus

orientuotas vertybes. Tai akivaizdţiai parodo britų įmonės Sandwell Community Caring

Trust atvejis: „]...Yra aiškiai apibrėţtos vertybės, tokios kaip „klientas – pirmiausia“ arba

„ţmonės reiškia verslą“. Klientai reguliariai lankosi biure, kur darbuotojai gali su jais

susitikti ir iš tiesų pajausti tai, kokias paslaugas jie teikia ir kokia jų reikšmė. Šios vertybės

siejasi ir su įmonės lankstaus darbo politika. Darbuotojai jaučiasi esantys „kaţko dalimi“ ir

tai juos skatina dar labiau atsiskleisti. Vadovybė nėra atitolusi: vadovai negali paskirti

pavaldiniui tokio darbo, kurio jie nemokėtų ar negalėtu atlikti patys. Kartą per mėnesį

vadovai turi atidirbti paprasto darbuotojo (savo pavaldinio) pamainą, idant neprarastų ryšio

su klientais, savo darbuotojais ir darbo specifikos. Vidinė komunikacija yra skatinama

atviromis dienomis, kada vadovai gali pabendrauti su savo pavaldiniais neformalioje

45





aplinkoje. Trisdešimčiai procentų vadovų nėra nustatytų grieţtų darbo valandų, taigi jie gali

bet kada išeiti esant reikalui neformaliai pabendrauti su savo darbuotoju. Išklausomos

ţmonių nuomonės. Vadovų skaičius buvo sumaţintas nuo 24 iki 12, o dabartinė kompanijos

politika yra į vadovus rinkti ţmones iš kompanijos vidaus“.

Pirma priemonė. Įmonės kultūros tyrimas

Keičiant esamą įmonės organizacijos kultūrą bei kartu formuojant naują

organizacinę (pagal lankstumo vertybes), reikėtų pradėti nuo organizacijos kultūros tyrimo.

Šio tyrimo tikslas leistų padėti nustatyti esamos kultūros keitimo, stiprinimo ar formavimo

poreikius bei kryptis. Atsiţvelgiant į prielaidą, kad įmonės, taikančios šią programą, negalės

panaudoti papildomų finansinių resursų.

Pirmasis žingsnis įmonės organizacijos kultūros tyrime – darbo grupės

sudarymas. Į šią grupę siūloma įtraukti įmonės vadovą arba jo deleguotą asmenį. Taip pat

personalo ar kitų padalinių vadovus. Į darbo grupę rekomenduojama įtraukti ilgalaikius

darbuotojus, kurie yra savotiški „senbuviai“. Taip pat į darbo grupę gali būti įtraukti

darbuotojai, kurie yra dirbę pagal lankstaus darbo metodus. Darbo grupę turėtų sudaryti ne

maţiau negu penki, bet ne daugiau nei aštuoni dalyviai. Pradėti reiktų nuo paţinties su

organizacijos kultūros modeliu.

Kas yra organizacijos kultūra

Organizacijos kultūra, kaip įmonės personalo orientavimo modelis gali būti

skirtas, kaip terpė palengvinanti pokyčių, atskirų inovacijų (pvz. lankstaus darbo atskirų

metodų) taikymui. Šiuo atveju ji gali atlikti kelias svarbias funkcijas: formuoti norimas

organizacijos narių tapatybes (pvz. socialiai atsakingos organizacijos); suklijuoti kolektyvą

(„klijų“ vaidmuo, pvz. dalis darbuotojų nepritars keliems dirbantiems pagal lankstų darbo

grafiką. Šiuo atveju kultūros priemonės gali padėti tą padaryti); atlikti kontrolę (atliekančius

uţduotis namuose darbuotojus sudėtinga priţiūrėti tradicinėmis kontrolės ir prieţiūros

formomis. Šiuo atveju iš dalies tą gali kompensuoti kultūra). Apibendrinant, galima sakyti,

kad kultūra yra lyg „socialiniai klijai“, kurie padeda išlaikyti organizaciją kartu. Kultūra

pateikia atitinkamus elgesio standartus, formuoja darbuotojų poţiūrius ir elgseną, galima

sakyti „diktuoja ţaidimo taisykles“ (Robbins, 2003), taip vienydama visą organizaciją ir

išskirdama ją iš kitų.

Pradėti paţintį su organizacijos kultūros modeliu galima nuo atskirų jų

elementų ir jų jungčių pristatymo. Šioje vietoje pastebėtina, kad organizacinės kultūros

46





modelis yra integralus. Organizacijos vertybės, kaip pagrindinę kategorija apsprendţia

„matomus“ elementus, - nusistovėjusius ritualus, pasakojimus, simbolius ar net konkrečias

darbuotojų elgsenas, įmonės artefaktus. Taigi pradėti galima nuo organizacijos vertybių.

Organizacijos vertybės

Vertybės – tai pagrindinės organizacijos koncepcijos, kurios sudaro kultūros

pagrindą (Deal, Kennedy, 1982). Organizacijos vertybės parodo, koks elgesys ir tikėjimai

yra svarbūs organizacijai ir jos sėkmei.

Paprastai vertybėmis organizacijoje apibrėţiami:

pagrindiniai organizacijos tikslai;

pageidautini būdai šiems tikslams pasiekti;

pagrindinės darbuotojų pareigos organizacijoje;

elgesio būdai, būtini norint efektyviai atlikti vaidmenis;

taisyklių ir principų rinkinys, skatinantis organizacijos identiškumą ir

sutelktumą (Šimanskienė, 2002).

Šiuolaikinėje organizacijos kultūros koncepcijoje akcentuojamos šios vertybės:

dėmesys klientų ir darbuotojų poreikiams,

laisvė inicijuoti idėjas,

rizikos toleravimas,

laisvas bendravimas (Baron, Greenberg, 1995).

Ţvelgiant į vertybes lankstaus darbo aspektu galima pastebėti, kad lankstus

darbas gali tapti vertybe. Kita vertus jis gali būti susietas su kitomis vertybėmis, pavyzdţiui,

dėmesiu darbuotojų poreikiams. Įmonės vertybe gali tapti ir socialiai atsakingas dėmesys

atskirties nuo darbo rinkos grupėms ir panašiai.

Vertybių rinkinys tampa vertybių sistema, kai tos vertybės bendros daugumai

organizacijos narių. Jos įgauna prasmę organizacijoje per tai, ką ţmonės sako ir ką daro. Tai

akademinėje literatūroje įvardijama integralumu arba veiksmingu organizacinės kultūros

įgyvendinimu. Praktikai pastebi, kad rūpintis vertybių sistemos organizacijoje formavimu

yra prasminga, nes nuo jos priklauso organizacijoje pripaţįstamų vertybių ilgaamţiškumas ir

pastovumas (Šimanskienė, 2002).

Kultūros sandara

Be vertybių sąvokos yra svarbūs ir kiti elementai. Vienas iš organizacinės

kultūros teorijos kūrėjų Edgaras Schein (1990) teigia, kad organizacijos kultūra pasireiškia

trimis lygmenimis, apimančiais visas organizacijos gyvenimo sritis: išoriniais atributais

47





(artefaktais), vertybėmis ir esminėmis prielaidomis. Pastarąją sąvoka abejoja kai kurie kiti

tyrinėtojai, pastebėdami, kad ji nėra aiškiai apčiuopiama. Tad prie antrojo lygio sąvokų

priskiria iš dalies pastebimus, su vertybėmis susijusius elementus, - ritualus, pasakojimus,

simbolius, mitus, kalbą ir kitus.

I lygmuo: artefaktai ir elgsena. Akivaizdţiausias kultūros lygmuo, tai jos

sukurta fizinė ir socialinė aplinka. Šiame lygmenyje galima stebėti fizinį erdvės

panaudojimą, technologinę grupės išdavą, grupės vartojamąja kalbą, akivaizdų jos narių

elgesį bei meno kūrinius. Norint suprasti artefaktų reikšmę, jų santykį, ką jie atspindi, reikia

analizuoti pagrindines vertybes, kurių veikimo principais vadovaujasi kultūros nariai.

Vertybės per organizacijos kultūros kitus elementus (ritualus, pasakojimus, simbolius)

įtakoja elgseną nukreipdamos ją viena ar kita linkme.

1 pav. Kultūros lygiai ir jų sąveikos

II lygmuo: ritualai, pasakojimai, simboliai, gandai ir mitai. Ritualai yra

pasikartojančių veiksmų seka, išreiškianti ir įtvirtinanti organizacijos vertybes, pabrėţianti,

kurie tikslai yra svarbiausi. Daţniausiai išskiriamos yra šios ritualų grupės: priėmimo bei

atleidimo iš darbo ritualai, kasdieniniai kavos gėrimo, rūkimo, susirinkimų. Atskirą ritualų

grupę sudaro kalendorinių ir asmeninių švenčių šventimas kolektyve. Taip išskiriami daţnai

tikslingai įmonėse naudojami paaukštinimo/pasiekimų ritualai. Svarbus šio lygio elementas

yra pasakojimai. Pasakojai daţniausiai yra susiję organizacijos steigėjais ar įmonės steigimo

48





įvykiais. Taip pat jie apima taisyklių lauţymą, staigius pelnus, darbo jėgos sumaţinimą,

darbuotojų perkėlimą, reakciją į praeities klaidas ir kaip reikia prisitaikyti prie organizacijos

reikalavimų. Pasakojimų istorijos susieja dabartį su praeitimi ir paaiškina, kodėl dabar

vykdoma būtent tokia praktika.

III lygmuo: vertybės. Kultūrinis išmokimas atspindi kieno nors vertybes,

turinčias tam tikrą prasmę, rodančias, kaip viskas turėtų būti. Tai grupės narių (įkūrėjų ar

lyderių) įsitikinimai apie realybės prigimtį bei veikimo principus. Jei tos lyderių vertybės

pasitvirtina, kiti grupės nariai jas pripaţįsta, ir palaipsniui prasideda kognityvinė

transformacija: vertybės virsta įsitikinimais, o vėliau – prielaidomis. Jos išnyksta iš

sąmonės ir kaip įpročiai tampa pasąmoningos ir automatiškos. Kita vertybių dalis lieka

sąmoninga. Ji atlieka grupės narių normatyvinę vadovavimo funkciją, t.y. rodo, kaip ţmonės

turi santykiauti ir elgtis. Norint suprasti ir tinkamai iššifruoti elgesio modelius, reikia labiau

įsigilinti į pagrindinių prielaidų kategoriją.

Susipažinus su organizacijos kultūros modeliu galima ţengti antrąjį ţingsnį bei

pradėti įmonės kultūros tyrimą. Jis turėtų būti sudarytas iš kelių įrankių:

1. vertybių analizės, sutelkiant dėmesį į lankstaus darbo taikymui palankias

vertybes

2. kitų organizacinės kultūros elementų tyrimo.

I-as įmonės kultūros tyrimo įrankis. Vertybių identifikavimas

Taikant pirmąją priemonę darbo grupei vadovaujantis asmuo turėtų pasiūlyti

aptarti

vertybes. Tai gali būti pateikiama nedidelės uţduoties forma. Prieš ruošiantis darbiniam

susitikimui darbo grupės nariams patariama atsakyti į klausimus:

1) Aš manau, kad organizacijos, kurioje aš dirbu/mokausi pagrindinis tikslas

yra .....

2) Aš galvoju, kad šis tikslas gali būti pasiektas ....

3) Aš manau, kad mano pagrindinis vaidmuo .....

4) Su savo organizacija aš sieju ir šias vertybes .....

Vėliau, susirinkus darbo grupėje, siūloma aptarti šias vertybes, identifikuojant

pačias svarbiausias. Diskusijos moderatorius turėtų pasiūlyti išrinktas svarbiausias palyginti

su įmonės politikos (ar kokybės, saugos aplinkos politikų) nuostatomis.

Vertybių identifikavimui gali būti naudingi išankstiniai vertybių sąrašai. Bene

daţniausiai vertybių analizėje (ne darbinėje aplinkoje) yra naudojami Schwartz'o vertybių

tipai. (ţr. į lentelę)

49





Lentelė. Schwartz'o vertybių tipai

Vertybės tipas Aprašymas

Jėga Socialinis statusas ir prestiţas, ţmonių kontrolė ir resursai (socialinė galia,

autoritetas)

Pasiekimai Asmeninis pasisekimas demonstruojant asmeninę kompetenciją pagal socialinius

standartus (ambicingas, įtakingas, sėkmingas)

Hedonizmas Malonumai ir jausminis asmeninis pasitenkinimas (malonumas, dţiaugimasis

gyvenimu)

Stimuliacija Susijaudinimas, neįprastumas, pasikeitimai gyvenime (įvairus gyvenimas, drąsa)

Asmeninis

kryptingumas

Nepriklausomas sprendimų priėmime, kūrybiškas, atrandantis (kūrybiškumas, laisvė,

nepriklausomybė ....)

Universalizmas Supratimas, pripaţinimas, tolerancijos, ţmonių ir gamtos gerovės apsauga (protas,

išmintis, socialinis teisingumas, lygybė, gamtos apsauga, pasaulinė taika...)

Geranoriškumas Ţmonių su kurias dirbama gerovės apsauga ir jos plėtojimas (lojalus, atleidţiantis,

teikiantis pagalbą, atsakingas).

Tradicija Pagarba, pasišventimas, papročių ir tradicijų pripaţinimas, pritarimas nuostatai, kad

tradicinė kultūra ir religijas yra svarbiausias dalykas (pagarba tradicijai, pamaldumas,

kuklumas, nuosaikumas)

Konformizmas Veiklos apribojimas, nusiţeminimas (mandagumas, paklusnumas, asmeninė

disciplina, pagarba tėvams ir vyresniesiems).

Apsauga Saugumas, harmonija, visuomeninis ir asmeninis stabilumas (šeimyninis saugumas,

nacionalinis saugumas, socialinė tvarka, švarumas)

Darbo grupė turėtų sudaryti vertybių sąrašą orientuodamasi ne tik į veiklos, bet

ir realias darbo kolektyvų vertybes. Įmonės vertybių nustatyme svarbu būtų išskirti vertybes,

palankias ir nepalankias lankstaus darbo taikymui. Iš esmės tai, būtų pagrindinis uţdavinys.

Kitų organizacijos kultūros elementų tyrimas

Šis tyrimas turėtų būti atliekamas 2-5 darbo grupės narių. Jį atliekant būtų

taikoma tyrimo dalyvaujant samprata bei struktūruoto stebėjimo metodas. Taikant šį metodą

būtų laikomasi plano bei jame numatytų kriterijų (ţr. „Įmonės kultūros stebėjimo ir analizės

kriterijai“).

Dalyviams turėtų būti paaiškintas tikslas – įmonės kultūros elementų (I-jo ir II-

ojo lygmens) tyrimas. Stebima turėtų būti tiek įmonės kultūros raiškos artefaktų lygmenyje,

tiek analizuojant ritualus bei pasakojimus. Stebėjimas turėtų būti atliekamas dvi – keturias

savaites. Jo metu paskirti darbuotojai turėtų fiksuoti faktus. Esant būtinybei informaciją

galima būtų papildyti reflektuojant praeitį ar apklausiant kitus darbuotojus. Minėti faktai

galėtų būti išreikšti tiek kiekybinėmis išraiškomis, tiek platesniais aprašymais. Renkant juos

siūloma vadovautis stebėjimo kriterijais pateiktais lentelėje.

50

Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“

VP1-1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija į darbo rinką“

ĮMONĖS KULTŪROS STEBĖJIMO IR ANALIZĖS

KRITERIJAI

PATALPŲ IR INTERJERO CHARAKTERISTIKA: 1. Pastato architektūra (moderni versum (toliau - vs)

tradicinė)..........

2. Pastatų skaičius ..................................................................

3. Pastato(ų) aukštų skaičius ......................................................

4. Patalpų skaičius (nurodykite vnt. skaičių ir procentinę dalį

lyginant su visomis patalpomis):

- Klientų aptarnavimo

patalpos.......................................

- Administracijos uţimamos patalpos ...........................

- Gamybinės arba paslaugų teikimo patalpos

- Kitos patalpos .............................................................

.................................................................

5. Sąsajos tarp administracijos ir gamybinių patalpų:

- Tam pačiam pastate vs

skirtinguose..............................

- Yra galimybės susitikti bendro naudojimo patalpose

ar ne ...........................................................................

6. Patalpų baldai (tradicinis – modernus ir pan.) .......................

Estetiniai akcentai (galima fiksuoti atskirose

patalpose):

- Gėlės ...........................................................................

- Paveikslai ...................................................................

- Interjero elementai ......................................................

- Biuro ir elektroninė klientų aptarnavimo

įranga...........................................................................

- Kita..............................................................................

7. Kabinetų išdėstymas:

- Kabinetinė sistema vs daugiavietės biuro

patalpos.................................................................

- Pertvaros tarp kabinetų (atviros vs

uţdaros).................

- Vadovų kabinetai (uţdari vs permatomos sienos) .....

INFORMACINĖ SISTEMA: 1. Informacinė rodyklė apie patalpų išdėstymą (yra – nėra)

- Suprantamumas .........................................................

- Vietos tinkamumas ....................................................

2. Informacija apie įmonę:

- Informacija apie įmonės steigimą, veiklą,

pasiekimus...........................................................

- Informacija apie kolektyvo šventes .....................

- Vizualus pateikimas ...........................................

- Vietos tinkamumas .............................................

3. Administracijos darbo valandos (yra – nėra)

..................................

Aktuali informacija, skelbimai (yra – nėra)

.............................

- Suprantamumas

...........................................................

- Vietos tinkamumas

......................................................

Nuotraukos iš praėjusių įvykių (yra – nėra)

.............................

- Suprantamumas ...................................................

- Vietos tinkamumas ...............................................

4. Darbo grafikai ir kita informacija susijusi su uţduočių

paskirstymu:

- Suprantamumas ....................................................


5. Potenciali vieta diskusijoms:

Fojė, valgomieji, kita (yra – nėra)


- Demokratiškumas (administracijos ir kitų

grandţių darbuotojams) ..................................

- Uţimtumas (stebėjimo metu) ................................

51



6. Viešieji uţrašai kabinetuose, interneto puslapyje,

priimamuosiuose: Tipas Uţrašo fragmentas Pateikimo

būdas

Skaičius

arba

daţnis

Citatos, šūkiai,

...

Humoristiniai

pastebėjimai

SIMBOLIAI: 1. Įmonės ţenklas:

- yra.....

- nėra....

- pateikimo

vieta.......................................................

- pateikimo būdas: estetiškai...... neestetiškai ......

2. Įmonės vėliavos:

- yra.....

- nėra....

- pateikimo

vietos.....................................................


3. Neformalūs kolektyvo simboliai (diplomai, atributai iš

kelionių ir pan.)

- yra.....

- nėra....

- pateikimo

vieta.......................................................


4. Darbuotojų apranga:

- Uniforma ....

- Nustatytus standartus atitinkanti apranga

- Laisvas aprangos stilius ....

RITUALAI: 1. Kalendorinių švenčių šventimas įmonėje kolektyve:

- yra..... - nėra....

- vietos tinkamumas ...

- dalyvavimas .........................................................

- susiejimas su įmonės veikla, numatytų tikslų,

politikos nuostatų

įgyvendinimu.............................

- vadovų įsitraukimas

..................................................

2. Asmeninių švenčių šventimas (jubiliejai, gimtadieniai ir

pan.):

- yra..... - nėra....


- dalyvavimas ..........................................................

- susiejimas su personalo

pasiekimais...........................


..................................................

3. Priėmimo/atleidimo iš darbo šventimas:

- yra..... - nėra....


- dalyvavimas .........................................................


politikos nuostatų

įgyvendinimu.............................


..................................................

4. Įmonės dienos (steigimo, jubiliejų ir pan.) šventimas:

- yra..... - nėra....


- dalyvavimas .........................................................

52




politikos nuostatų

įgyvendinimu.............................

- vadovų įsitraukimas ..............................................

5. Pasiekimų šventės (planų įvykdymo, sėkmingo sezono

baigimo):

- yra..... - nėra....


- dalyvavimas .........................................................

- vadovų įsitraukimas ..............................................

6. Neformalūs ritualai. Kavos pertraukėlės

- yra..... - nėra....


- dalyvavimas .........................................................

- susiejimas su įmonės veikla (pvz. uţduočių

aptarimas)..............................................................

7. Neformalūs ritualai. Pietų pertraukos

- yra..... - nėra....


- dalyvavimas .........................................................

- susiejimas su įmonės veikla (pvz. uţduočių

aptarimas)..............................................................

PASAKOJIMAI IR ISTORIJOS: 1. Pasakojimai apie įmonės steigimą ar su tuo susijusius

faktus:

- yra..... - nėra....

- tinkamumas ...

- pasakojimo situacijos (kada, kur ,

kam).................

- susiejimas su įmonės veiklos kontekstais .............

2. Pasakojimai apie pokyčius ar su tuo susijusius faktus:

- yra..... - nėra....

- tinkamumas ...

- pasakojimo situacijos (kada, kur , kam)................


3. Pasakojimai apie praeities klaidas:

- yra..... - nėra....

- tinkamumas ...

- pasakojimo situacijos (kada, kur , kam)................


4. Pasakojimai apie prisitaikymą prie įmonės reikalavimų:

- yra..... - nėra....

- tinkamumas ...


kam).................


5. Mitologizuoti pasakojimai apie steigėją ar išskirtinį vadovą:

- yra..... - nėra....

- tinkamumas ...


kam).................


KITI PASTEBĖJIMAI:

......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

53

Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų

programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-

SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų


Surinkti duomenys turėtų būti susisteminti pagal kriterijus:

įmonės vertybių sąrašas;

palankių bei nepalankių vertybių, susijusių su lankstaus darbo metodais ir

socialine atsakomybe, sąrašas; prieštaraujančių vertybių išskyrimas;

vertybių raiška artefaktuose (turi būti nustatomos vertybių raiškos) bei

artefaktai, reikšmingi lankstumo ir socialinės atsakomybės taikymui;

vertybių raiška ritualuose bei ritualai, reikšmingi lankstumo vertybės

taikymui;

vertybių raiška pasakojimuose/mituose bei pasakojimai, reikšmingi

lankstumo ir socialinės atsakomybės taikymui.

Duomenys gali būti apibendrinami laisva forma grupuojant juos kokybinėmis bei

kiekybinėmis išraiškomis. Apibendrinti duomenys turėtų būti pristatomi organizacijos

kultūros darbo grupei bei pagal išvardintus kriterijus apariami, analizuojami. Tokia grupinė

analizė sudaro galimybę diskusijoms, kurių pastebėjimai vėliau gali būti reikšmingi kuriant

organizacinės kultūros modelį (naujas, tobulinimo modelis).

Apibendrinti duomenys galėtų atrodyti taip (sutrumpintas pavyzdys):

Įmonės vertybių sąrašas – pagarba, pelno siekimas ir vertės kūrimas,

pokyčių ir siekių įgyvendinimas, orientacija į klientus.

Vertybės, nesusijusios tiesiogiai su lankstumu, - orientacija į klientus

(tik į išorinius). Tinkama vertybė – pagarba. Sprendimas – koreguoti

bei papildyti vertybes. Darbo grupė pasiūlė tokius variantus: I) Įmonė

siekia darbuotojams uţtikrinti lanksčias darbo sąlygas, todėl ypatingas

dėmesys skiriamas šeimos ir darbo santykių derinimui, atsakomybės uţ

atliktą darbą skatinimui. II) Įmonė siekia uţtikrinti komunikatyvią

darbo aplinką, skatinančią asmeninį ir profesinį tobulėjimą.

Atlikus įmonės kultūros raiškų artefaktų analizę paaiškėjo, kad

pagarbos vertybė (Aprašymas: kiekvieną laikyti svarbiu, būti

patikimam ir pasitikėti kitais, elgtis atsakingai, suteikti aplinkiniams

galimybę įgyvendinti idėjas) nėra tinkamai realizuota artefaktų

lygmenyje, administracijos ir paslaugų srities darbuotojų darbo aplinkos

visiškai atskirtos, nors dirbama tame pačiame pastate. Pagarbą maţina

ir tai, kad priėjimą prie vadovų (išskyrus tiesioginius) riboja „atskirtų“

kabinetų sistema ir nukreipimai su administratorės suderinimu.

54





Atlikus ritualų analizę pastebėta, kad egzistuoja dvi subkultūros, t.y.

paslaugų darbuotojų ir administracijos. Kalendorinių, asmeninių

švenčių šventimas vykdomas atskirai. Daugelis įmonėje esančių ritualų

nederinami su pasiekimais paslaugos kokybės gerinime bei per

paskutinįjį pusmetį padidėjusių klientų skaičiumi.

Atlikus analizę nustatyti bereikšmiai pasakojimai įmonės susirinkimų

metu. Pastebėta, kad juose tuščiaţodţiaujama, „pilstoma iš tuščio į

kiaurą“. Po susirinkimų nei vienas darbuotojas nesupranta, ką norėta

pasakyti, ir koks buvo susirinkimo tikslas. Kitais atvejais darbdaviai

bando pamokyti, kaip reikia dirbti, kad pasiekti optimaliausių rezultatų.

Tačiau pamokymai tampa panašūs į netiesioginį darbuotojų

sumenkinimą. Vadovai kalba taip, tarsi jie viską ţino geriausiai,

niekada neklysta, o darbuotojai iki šiol dirbę gerai tapo

nekompetentingas ir juos reikia pamokyti.

Taigi toks tyrimas padėtų nustatyti esamą įmonės kultūrą. Šis etapas

reikalingas tam, kad galima būtų organizacijos kultūrą palyginti su norima organizacijos

kultūra, vėliau nustatyti skirtumus tarp šių dviejų kultūrų, o vėliau pereiti prie norimos

kultūros formavimo.

Antra priemonė. Organizacinės kultūros palyginimas su norima kultūra ir jos keitimas.

Tam, kad būtų galima apibrėţti lanksčiam darbui palankią kultūrą reikia

apsibrėţti idealų jos modelį. Šiuolaikiniuose organizacijų kultūrų tyrinėjimuose yra išskiriami

kultūrų tipai, kuriais remiantis yra gretinamos jau egzistuojančios kultūros. Vieną

populiariausių organizacijų kultūrų skirstymų pasiūlė tyrėjas R. Harrison’o, kuris išskyrė

keturių tipų organizacijų kultūras:

Valdţios kultūra. Tai maţoms įmonėms būdinga kultūra, kuomet

pagrindinis vadovas yra centrinė visą įmonės veiklą įtakojanti ir

kontroliuojanti figūra. Tokiose įmonėse būna nedaug biurokratijos ir

taisyklių, įmonė gali būti labai lanksti ir greitai reaguojanti į išorės

pokyčius.

Vaidmens kultūra. Ši kultūra siejama su biurokratija, grieţta tvarka ir

procedūromis, aiškiu pareigų ir atsakomybės pasidalinimu. Veikla

koordinuojama per ţemesnės grandies vadovus ir nuorodas. Ši kultūra

būdinga nenutrūkstamos gamybos įmonėms, draudimo bendrovėmis,

55





bankams. Tokia kultūra sunkiai reaguoja į pokyčius, tačiau neretai gali

daryti įtaką aplinkai.

Uţduoties kultūra. Tai kultūra, orientuota į uţduočių sprendimą ir

projektų realizavimą. Paprastai tokios kultūros būdingos komandinėms

kultūroms, kuomet rezultatas kuriamas grupės ţmonių. Ši kultūra

leidţia sujungti reikiamus resursus ir reikiamus ţmones į reikiamą

vietą. Grupė gali būti greitai sukurta konkrečiam projektui ar uţduočiai.

Asmens kultūra. Ši kultūra būdinga organizacijoms, kurių specialistai

yra sąlygiškai nepriklausomi vienas nuo kito ir kiekvienas išlaiko savo

savitumą. Tai gali būti juridinės įmonės, architektų arba gydytojų

sąjungos, konsultacijų įmonės. Tokiose organizacijose kontrolės

mechanizmas ar vadovavimo hierarchija yra neįmanoma.

Ţvelgiant į šiuos aprašymus galima pastebėti, kad kultūrų priskyrimas vienam ar

kitam tipui priklauso ne tik nuo kultūros ypatumų, bet ir nuo organizacijos charakteristikų. Į

tai būtina atsiţvelgti atliekant esamos ir pageidaujamos kultūros lyginimą. Akivaizdu, kad nei

vienas iš aprašytų kultūros tipų neatitinka įsivaizduojamos lankstumu – socialine atsakomybe

grįstos kultūros. Bene artimiausias yra uţduoties kultūros tipas. Tiesa, šios sąsajos remtųsi tik

uţduoties atlikimu, komandinio darbo sampratomis. Pastebėtina, kad pastaraisiais metais

Vakarų šalyse buvo pereinama nuo tradicinės centralizuotos ir daugeliu atveju biurokratinės

organizacijos prie decentralizuoto besikeičiančio organizacijos modelio.

Tyrėjai išskiria adaptyvias ir neadaptyvias kultūras. Neadaptyviojoje

korporacinėje kultūroje vadovai remiasi asmeniniais interesais, o taip pat juos supančia darbo

grupe. Tuo tarpu adaptyviosios kultūros organizacijos yra daug geriau prisitaikę prie

pokyčių. Šių įmonių darbuotojai jaučiasi saugesniais (nes vadovai jais rūpinasi), jie gali

rodyti iniciatyvą ir kūrybiškumą, yra suinteresuoti organizacijos ateitimi. Kita vertus,

lanksčios ir socialiai atsakingos organizacijos tipas gali būti apibrėţtas aiškiu vertybių sąrašu.

Į jį gali būti įtraukti šie vertybiniai orientyrai:

darbo ir šeimos pusiausvyrą skatinančios vertybės;

dėmesio darbuotojo sveikatai vertybiniai orientyrai;

orientacija į rezultatus ir atsakomybę uţ uţduočių atlikimą;

darbdavio ir darbuotojo asmeninės atsakomybės derinimas.

Remiantis šiais kultūriniais orientyras galima kurti vertybių perteikimo modelius.

Vakarų įmonių praktikoje tam daţnai panaudojamos įmonės kultūrinio ir socialinio pobūdţio

56





šventės, kurių metu (ritualų pasakojimų pagalba) kuriama komunikuojanti aplinka,

atsiţvelgianti į darbuotojų socialinius, amţiaus skirtumus. Kita vertus, vertybių

įgyvendinimui gali būti panaudotos simbolinės priemonės, susijusios su parama sunkioje

padėtyje atsidūrusiems bendradarbiams ar panašioms socialinėms grupės. Antai, ir Lietuvoje

kai kurių įmonių darbuotojai kolektyviai nusprendţia dalį pinigų skirti labdarai tam tikroms

grupėms. Galima būtų pateikti visą eilę panašių pavyzdţių. Vis tik svarbu, kad šios

iniciatyvos būtų taikomos jas tikslingai susiejant su pagrindiniais prioritetais.

Praktiniai darbo grupės uždaviniai diskutuojant dėl lankstaus – socialiai

atsakingo organizacijos modelio. Darbas, atliekamas darbo grupėje.

Remiantis šioje programoje pateiktu idealios lankstumu ir socialine

atsakomybe grįstos kultūros charakteristikomis aptarti siekiamos

sukurti kultūros bruoţus (reiktų atkreipti dėmesį ir įvertinti pačios

organizacijos charakteristikas bei jų priimtinumą).

Apibrėţus įsivaizduojamą kultūrą išskirti jos elementus: vertybes,

ritualus, pasakojimus, artefaktų lygmens elementus, kurie geriausiai

atitiktų įmonės veiklos pobūdį bei pagal projektą įdarbinamų

darbuotojų socializacijos poreikius.

Apsispręsti dėl įmonės kultūros formavimo arba keitimo.

Paskutinysis sprendimas yra atliekamas tik po pirminės esamos ir

įsivaizduojamos kultūros (norimos organizacinės kultūros) palyginimo. Praktikoje įmonės,

atlikusios pirmuosius kultūros identifikavimo darbus, sprendţia (daţnai su konsultantų

pagalba), ką reiktų daryti, - formuotis, stiprinti ar keisti organizacinę kultūrą. Šią pokyčių

iniciatyvą apsprendţia esamos kultūros (ji būna nustatyta tyrimu) būklė ir poreikiai.

Rekomenduotina imtis formavimo, kai organizacija nėra vientisa (pvz., personalas aiškiai

susiskaidęs į administracijos ir gamybos sub - grupes); keitimas yra rekomenduojamas, kai

organizacija yra priversta reaguoti į aplinkos pokyčius. Tikėtina, kad šią programą

taikysiančios organizacijos privalės keisti organizaciją orientuodamos į naujų lankstaus darbo

metodų taikymą bei naujų darbuotojų priėmimą.

Organizacinės kultūros keitimas

Prieš pereinant prie organizacijos kultūros keitimo reikšminga trumpai aptarti

problemas, su kuriomis galima susidurti keičiant organizacinę kultūrą. Tikimybė susidurti su

problemomis yra pakankamai didelė, kadangi šie kultūros pokyčiai apima visus

organizacinius procesus. Didţiausią pasipriešinimą gali sukelti organizacijos darbuotojai,

57





jeigu jiems nėra išaiškinta pokyčių nauda. Darbuotojai daţniausiai yra inertiški, įpratę prie

nusistovėjusių vertybių, santykių, Juos riša rutininės elgsenos, o pokyčiai daţnai gąsdina,

sukuria nesaugumo būseną. Tyrinėtojai pastebi, kad kiekviena organizacija susiduria su

unikaliomis problemomis, todėl situaciją analizuojantys analitikai, taikydami kompanijoje

bendrus principus konkrečiai situacijai, turi būti kūrybingi.

Pereinant prie pokyčių galima pastebėti, kad keičiantis organizacijoms keičiasi ir

kultūros. T. Deal, A. Kennedy (1982) teigia, kad pokyčiai visada paliečia ir kultūrą.

Vykstant pokyčiams stiprioje kultūroje, kuomet keičiasi ryšiai, herojai, ritualai, daţniausiai

sukeliamas ţmonių nepasitenkinimas. Kuo stipresnė kultūra, tuo sunkiau ją pakeisti, nes

egzistuoja kultūrinė inercija. Kartais nusistovėjusios vertybės trukdo organizacijai vystytis

ir ieškoti naujų efektyvumo šaltinių. T. Deal, A. Kennedy teigia, kad darbuotojams yra svarbu

išaiškinti pokyčių naudą ir skirti dėmesio jų apmokymui.

Daţnai praktikai įgyvendindami organizacinės kultūros modelius pastebi, kad

reikšmingas yra nuolatinis vadovų (ne tik įmonės, bet ir vidutinio lygio) komunikavimas su

darbuotojais: kaip keisti, ką keisti, ką palikti, kaip prisitaikyti, kaip būti lankstiems. Tik taip

darbuotojai gali įsisąmoninti kultūrinius privalumus. Kitas kritinis veiksnys kultūros modelio

įgyvendinime - tinkamas vertybių įgyvendinimas. Jis atliekamas pasirinkus tinkamas

priemones, - aiškiai ir paprastai dėstant pokyčių reikšmę ir tikslus, transformuojant ritualus

(kasdienius, švenčių, susirinkimų/aptarimų) į pokyčių elementus ir kt. Svarbu suprasti, kad

darbuotojai turi pasiruošti pokyčiams, identifikuotis su jais, kad neįvyktų atmetimo reakcija.

Pagaliau reikia prisiminti, kad šie pokyčiai pareikalaus tam tikrų laiko, personalo, o galbūt ir

finansinių resursų.

Praktiškai šie pokyčiai turėtų apimti kelis pagrindinius procesus:

pasirengimą organizacinės kultūros modelio taikymui;

pokyčių įgyvendinimą;

pokyčių išlaikymą.

Pasirengimas organizacinės kultūros modelio taikymui

Atsakomybė. Rekomenduojama, kad atsakomybę uţ įmonės kultūros keitimą

išlaikytų grupė, kuri atliko tyrimą bei modeliavo pokyčius. Svarbus būtų įmonės vadovybės

dalyvavimas. Kita vertus, svarbu, kad įmonės aukščiausieji vadovai, o netiesiogiai ir valdybos

nariai, pritartų inicijuojamiems pokyčiams bei suteiktų savotišką pasitikėjimo mandatą.

Vadovavimas ir koordinavimas. Sudaryta darbo grupė galėtų gauti ir kitus

plačius įgaliojimus, susijusius su vadovavimu ir koordinavimu. Aišku, šios funkcijos neturėtų

būti įgyvendinamos laikantis klasikinių jų sampratų, pavyzdţiui, autoritarinio pobūdţio

58





vadovavimas ir hierarchinis koordinavimas. Priešingai, kuriant tinklų komunikaciją galimą

būtų panaudoti atviro koordinavimo metodą. Jis uţtikrintų kitų darbuotojų įsitraukimą, naujų

sumanymų iniciavimą. Vadovavimas turėtų būti demokratiškas. Pagaliau ir pati darbo grupė

pasiskirsčiusi vaidmenis ir uţdavinius galėtų numatytas veiklas įgyvendinti komandinio

darbo principu.

Organizacinės kultūros modelio plano parengimas bei resursų numatymas.

Suteikus įgaliojimus darbo grupei galima būtų pereiti prie pokyčių planavimo. Siūloma į

rengiamą planą įtraukti šiuos dalykus:

Informavimo ir konsultavimosi su darbuotojais priemonė (apimtų

susirinkimus, specialius renginius, individualias konsultacijas,

informavimą elektroninėmis priemonėmis, įtraukimą į nusistovėjusius

ritualus).

informavimo ir konsultavimosi su darbuotojais priemonė (apimtų

susirinkimus, specialius renginius, individualias konsultacijas,

informavimą elektroninėmis priemonėmis, įtraukimą į nusistovėjusius

ritualus;

Mokymo programos numatymas (tiek esamų darbuotojų, tiek naujai

priimamų)

Apdovanojimo, verbavimo, atrankos bei atliedinimo iš organizacijos

koregavimas. Taisyklių pakeitimas.

Numatymas renginių bei juose taikomų ritualų, kurie padės

įgyvendinti naują kultūrą (socialinių, kultūrinių renginių numatymas;

kasdieninių ritualų keitimas).

Artefaktų keitimas

Remiantis šiuo planu, sukurta grupė (ar įgyvendinimo komanda) galėtų

pasiskirstyti uţdavinius bei pradėti įgyvendinimo veiklas. Ţinia daugeliui iš jų tai bus

papildomos veiklos, kurios atitrauks nuo pagrindinių pareigų įmonėje. Tad individualus

kiekvieno iš narių įsipareigojimas, atsakomybės numatymas būtų labai svarbus dalykas.

Kitas svarbus proceso aspektas, - pokyčių įgyvendinimas. Svarbu, kad šio

proceso metu pakankamas dėmesys būtų skiriamas galimoms rizikoms, pavyzdţiui -

darbuotojų priešinimuisi, vadovų įsipareigojimams, resursų uţtikrinimui, savalaikiam veiklų

įgyvendinimui. Visas procesas galėtų būti organizuojamas pagal tokią seką:

59





Lentelė. Organizacinės kultūros modelio įgyvendinimo procesas: veiklos, resursai,

trukmė

Įgyvendinamos veiklos Reikalingi

resursai/reikšmingumas

Trukmė

Informavimo priemonės Personalo, laiko. Resursų

poreikis nedidelis. Priemonė

labai reikšminga.

1 -2 savaitės

Mokymo programos Personalo, laiko, finansinių,

intelektualinių. Resursų

poreikis didelis. Priemonė labai

reikšminga.

1 – 2 mėnesių bėgyje

Reikšmingas taisyklių ir

tvarkų pakeitimas

Personalo, laiko. Resursų

poreikis nedidelis. Priemonė

reikšminga.

1 savaitė

Kultūros keitimas per

ritualus

Personalo, finansinių. Resursų

poreikis pakankamai didelis.

Priemonė labai reikšminga.

metai ar daugiau

Kai kurių artefaktų keitimas Finansinių. Resursų poreikis

gali būti didelis. Priemonė nėra

itin reikšminga

2 -3 mėnesiai

Apibendrinant galima pastebėti, kad organizacinės kultūros modelio

įgyvendinimas yra pakankamai komplikuotas procesas. Kita vertus įgyvendinus net ir dalį

priemonių galima tikėtis laukiamų pokyčių, pavyzdţiui palankaus klimato susikūrimo.

60





Trečias etapas. Darbuotojų supaţindinimas su į lankstų darbą orientuota

organizacine kultūra

Darbuotojų supaţindinimo su į lankstų darbą orientuota kultūra 3 etapo tikslas:

Sukurti socializacijos modelį įmonės kultūros perdavimui

darbuotojams.

Socializacijos modelio sukūrimas


Sukurtas socializacijos modelis

Socializacijos modelio įgyvendinimo planas

Taikymas – programos dalyviai, nauji įmonės darbuotojai

Pirma priemonė: Darbuotojų supaţindinimo su į lankstų darbą orientuota kultūra

Socializacijos modelių kūrimo gairės

Tyrinėtojai pastebi, kad išankstinės socializacijos etapas prasideda darbuotojui

dar neatėjus į įmonę. Paprastai darbuotojai turi savo organizacinės veiklos patirtis, vertybines

nuostatas (Robbins, 2003). Kita vertus, kandidatuodamas į naują darbo vietą, o vėliau atėjęs

dirbti ţmogus turi asmeninius lūkesčius, sampratas. Daţnai mokymo įstaigos, konsultacinės

firmos stengiasi nukreipti mokinius bei būsimus darbuotojus, formuoti jiems adekvačius

verslo poreikiams lūkesčius, darbo etikos sampratas.

Išankstinė socializaciją yra daugiau nei pasirengimas konkrečiam darbui.

Daţniausiai įmonės naudoja atrankos procesą supaţindinimui su pačia organizacija, tikisi,

kad jie sėkmingai įsilies į jos kolektyvą.

Įsidarbinus įmonėje prasideda adaptacijos etapas. Tuomet „naujokas“ susiduria su

savo lūkesčių - dėl darbo, bendradarbių, tiesioginio vadovo bei organizacijos apskritai - ir

tikrovės potencialia dilema (Robbins, 2003). Jei lūkesčiai buvo daugiau ar maţiau tikslūs,

susidūrimo stadija tik sutvirtina anksčiau susiformavusį suvokimą. Tačiau daţnai šitaip

nebūna. Kai lūkesčiai skiriasi nuo tikrovės, nauji darbuotojai privalo socializuotis,

atsikratydami ankstesnių prielaidų ir pakeisdami jas naujomis, kurios pageidautinos

organizacijai. Blogiausiu atveju nauji nariai gali visiškai nusivilti naująja realybe ir palikti

organizaciją. Tinkama atranka turėtų aiškiai sumaţinti tokio atvejo tikimybę.

Socializacija yra viena iš priemonių skirta organizacinės kultūros perėmimui.

Atsiţvelgiant į lankstaus darbo taikymą, su tuo susijusius vertybinius orientyrus bei tikslinių

grupių dalyvaujančių programoje poreikius geriausiai taikyti pusiau formalią socializaciją t.y.

61





naujai priimti darbuotojai tik iš dalies bus atskirti nuo darbo aplinkos (netaikytina darbo

namuose atvejui). Tiksliau, juos įdarbinus bus atlikti pirminiai mokymai. Vėliau darbuotojas

būtų paskiriamas į darbo vietą.

Į socializacijos modelį galima įtraukti ir į lankstumą orientuotos kultūros

elementus, - ritualus, pasakojimus. Kaip tai turėtų būti atliekama. Pirmiausiai

rekomenduojama darbi grupei parengusiai į lankstumą orientuotą organizacinės kultūros

keitimo modelį numatyti pasakojimus (prisitaikymai prie lankstaus darbo, naujo uţduočių

paskirstymo). Jie turėtų būti įtikinami, susiję su tam tikrais įvykiais arba įmonės steigimu

(Pvz. „Prieš penkiolika metų įmonės direktorė uţsakymus priiminėdavo namuose. Kartais jai

tekdavo šlapiai iš vonios bėgti prie telefono bei priimti kliento uţsakymą. Nepaisant tokių

sąlygų uţsakymų skaičius buvo ţenkliai didesnis, net ir santykinai lyginant su dabartine

įmonės situacija. Kai ji turi biurą, keliolika darbuotojų ir panašiai“). Tiesa, minėti

„neišvengiamų pokyčių pasakojimai“ gali būti papildyti įdomesnėmis, humoristinėmis

detalėmis. Tuo pat metu „prisitaikymo“ bei problemos sėkmingos sprendimo leitmotyvai

neturėtų būti nustumti į šalį.

Kaip pasakojimai galėtų būti pateikti. Tokie pasakojimai turėtų būti pertaikinami

tikslingai, tačiau vietoje ir laiku. Antai, juos pasakoti galima ir pristatant įmonę. Vis tik, matyt

jie nebus tokie veiksmingi, kaip papasakoti kavos pertraukėlės metu. Sukurta darbo grupė

turėtų atrinkti ţmogų (kartais tokiam vaidmeniui tinka vadovas), kuris galėtų įsitraukti ir

uţimti pasakotojo vaidmenį. Tai aktualu ir dėl to, kad taikant lankstaus darbo būdus

kolektyvas ne visuomet kartu bus darbo vietoje. Taigi bus nepakankama neformali (senbuvių

– naujokams) socializacija.

Kitas organizacinės kultūros elementas – ritualai. Taikant šią programą siūloma

taikyti kelis ritualus, kaip naujų darbuotojų socializacijos priemonę. Uţ šių priemonių

parengimą atsakinga darbo grupė galėtų numatyti priėmimo į darbą ritualą. Išties įdarbinimo

programos metu priėmus keliolika darbuotojų, įvykio paminėjimo organizavimas būtų

aktualus. Arbatos/kavos popietė, vakarėlis po darbo galėtų

62





Trečias metodas. Lankstaus darbo organizavimas pagal darbdavio

pasiūlytas lanksčias darbo valandas

Šiuolaikiniame pasaulyje darbo organizavimo pobūdis sparčiai kinta dėl

informacinių technologijų paplitimo, augančios konkurencijos ir neapibrėţtumo.

Dvidešimtojo amţiaus gale prasidėjusi darbo rinkos ir darbo pobūdţio transformacija pakeitė

ir darbo sąlygas, darbo santykius, darbo priemones, darbo organizavimo metodus bei

principus, darbo turinį ir kt. Vyravęs „darbo visą gyvenimą“ modelis dvidešimt pirmajame

amţiuje tampa nebe toks funkcionalus, atsiranda lankstesnės darbo formos. Standartinis

uţimtumo modelis, kai aiškiai nustatyta darbo dienos pradţia ir pabaiga, darbo laiko trukmė,

dirbama konkrečioje darbo vietoje, uţleidţia vietą lankstiems darbo organizavimo modeliams.

Kintant daugelio ţmonių darbo pobūdţiui reikalingi nauji darbo organizavimo metodai.

Netradicinės darbo organizavimo formos suteikia darbui daugiau lankstumo,

tokiu būdu, atsiţvelgiant į gamybos reikalavimus, leidţia planuoti darbo jėgos paklausą, todėl

dirbantys ne visą darbo dieną, laikini darbuotojai sudaro įmonei reikalingą lanksčiąją darbo

jėgą.

Lankstaus darbo modeliai – priemonė gauti darbą daugeliui darbingų gyventojų.

Lankstūs darbo organizavimo modeliai leidţia darbuotojams geriau kontroliuoti laiką,

padidina galimybę suderinti darbą ir šeimyninį gyvenimą, maţina stresą, didina pasitenkinimą

darbu, kūrybingumą.

Lanksčios darbo organizavimo formos padeda lengviau į darbo rinką integruotis

ilgalaikiams bedarbiams, vienišoms motinoms, neįgaliems asmenims. Lankstus darbo laikas ,

darbas ne visą darbo savaitę yra patrauklus moterims auginančioms vaikus, pensininkams,

kurie neturi galimybių dirbti standartinę darbo savaitę.

63





Pirmas etapas. Įmonių lankstumo politika. Geroji patirtis

Tikslai:

1. Apţvelgti įmonių lankstumo politikos aspektus besikeičiančių

ekonomikos sąlygų kontekste.

2. Supaţindinti darbdavius su darbo laiko ir gyvenimo pusiausvyros

tyrimo Europos Sąjungoje rezultatais;

3. Darbdavių supaţindinimas su gerosios praktikos pavyzdţiais.

Dabartinio visuotinio ekonomikos nuosmukio metu yra ypač išbandoma darbo

rinkos lankstumo ir uţimtumo garantijų pusiausvyra, kurią ES valstybės narės pastaraisiais

metais vis daţniau įgyvendina savo darbo rinkose. Sunkumai ypač jaučiami įmonių lygmeniu,

kur apsaugoti darbo vietas yra vis sunkiau, todėl svarbiausiu įmonių uţdaviniu tampa siekis

nustatyti ir įgyvendinti lankstumo sistemas, tam, kad būtų išsaugotos darbo vietos bei įmonių

konkurencingumas. Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondo (Eurofound)

ataskaitoje Įmonių vidaus lankstumo politikos gerosios patirties gairės (Good practice guide

to internal flexibility policies in companies) nagrinėjami įmonių vidinio lankstumo aspektai –

darbo laiko ir organizacinis lankstumas.

Politinės aplinkybės

Lankstumas – tai gebėjimas reaguoti į vykstančius pokyčius ir prie jų prisitaikyti.

Šių dienų ES darbo politikos formavime lankstumas tampa viena iš esminių sąlygų skatinant

geresnį darbuotojų bei įmonių gebėjimą prisitaikyti kintančiomis ekonomikos sąlygomis.

Kalbant apie darbo laiko organizavimą taip pat labai svarbu taip pat labai svarbu atsiţvelgti į

augantį darbuotojų poreikį turėti lankstesnių darbo vietos politikos priemonių, kurios leistų

jiems prisitaikyti prie nuolat besikeičiančių asmeninio ir profesinio gyvenimo ciklų. Galima

išskirti du darbo laiko organizavimo modelius: organizacijos poreikių lemiamą ir darbuotojų

poreikių lemiamą. Į įmonę orientuotas lankstumas iš principo gali būti siejamas su

ekonomikos augimu siekiant geresnių įmonės rezultatų, o į darbuotoją orientuotas lankstumas

siejamas su socialine sanglauda, leidţiančia pasiekti geresnę profesinio ir asmeninio

gyvenimo pusiausvyrą įvairiais gyvenimo etapais.

Lankstaus darbo organizavimo iniciatyvos gali būti patrauklios tiek darbdaviams,

tiek darbuotojams, kadangi įmonės savo veikloje kasdien privalo išlaikyti pusiausvyrą tarp

64





organizacijos poreikių (kaip, pavyzdţiui, įmonės našumas, trumpi pristatymo terminai,

vartotojų poreikių tenkinimas, siekis uţimti didesnę rinkos dalį) ir darbuotojų poreikių bei

interesų (kaip, pavyzdţiui, visą gyvenimą trunkantis mokymasis, darbo įvairinimas, karjeros

galimybės, geresnė asmeninio ir profesinio pusiausvyra). Įmonės lankstumo politikos

priemonių rūšys gali būti suskirstytos į dvi grupes:

1. Organizacinis arba funkcinis lankstumas apima lankstumą kuriant

darbo procesus, darbo organizavimą ir darbo vietų lankstumą; tai taip

pat gali reikšti lankstų darbuotojų panaudojimą.

2. Darbo laiko lankstumas apima darbo laiko lankstumą ir darbo vietos

lankstumą. Tai gali būti pamaininis darbas visą parą arba darbas tam

tikru dienos, savaitės arba metų laiku; tai taip pat gali būti darbas

namuose arba kelyje. Ši sąvoka taip pat apima darbo savaitės trukmės

lankstumą – pavyzdţiui, darbą visą arba ne visą darbo dieną. Darbo

laiko lankstumas gali būti diegiamas įvairiais profesinio gyvenimo

tarpsniais – pavyzdţiui, atostogų ir mokymo programų metu. Gairėse

pateikiami atvejai rodo, kad lankstumo priemonės gali būti įvairių

formų. Jos priklauso nuo to, kaip įmonės pasirinko jas įgyvendinti.

Įmonių lankstumas leidţia padidinti organizacijų efektyvumą stiprindamas jų

gebėjimą prisitaikyti ir kurti naujoves bei suteikdamas joms našumo. Jis taip pat padeda

gerinti darbuotojų asmeninio ir profesinio gyvenimo pusiausvyrą, sveikatą ir uţimtumo

galimybes. Stiprinant lankstumą įmonių viduje turėtų būti laikomasi suderinto, visaapimančio

ir dalyvavimu pagrįsto poţiūrio. To galima siekti:

derinant trumpalaikius rinkos poreikius (pavyzdţiui, produktyvumą ir išlaidų

maţinimą) ir ilgalaikį inovacijų ir tvarumo poreikį;

derinant įvairių įmonės šalių interesus ir siekiant rasti visoms šalims naudingą

sprendimą;

derinant potencialiai prieštaringus įmonės ir darbuotojų tikslus;

atsiţvelgiant į galimus neigiamus padarinius ir iš anksto imantis atitinkamų

veiksmų.

Darbo laiko ir darbo gyvenimo pusiausvyros tyrimas ES

Lankstaus darbo organizavimas yra vienas iš Europos Sąjungos prioritetų.

Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondas, nuo 2004 m. rudens iki 2005 m.

65





pavasario atliko išsamų darbo laiko ir darbo gyvenimo pusiausvyros tyrimą daugiau kaip 21

000 Europos darboviečių. Apklausoje dalyvavo ir personalo vadovai, ir, jei buvo įmanoma,

darbuotojų atstovai. Tyrimo klausimų tematika buvo labai įvairi (1 lentelė), plačiau paminėsiu

tik keletą temų.

Lankstus darbo laiko organizavimas:

Europoje lankstus darbo laiko organizavimas taikomas beveik pusėje

įmonių (48 proc.), kuriose dirba 10 ir daugiau darbuotojų.

Tam tikras lanksčių darbo valandų grafikas daţniau taikomas paslaugų

sektoriaus įmonėse (50 proc.) negu pramonės įmonėse (43 proc.)

Vadovai nurodė dvi pagrindines prieţastis, kodėl jie lanksčiai

organizuoja darbo laiką: siekiama „padėti darbuotojams geriau derinti

darbą ir šeimos (arba asmeninį) gyvenimą“ (68 proc.) ir „geriau

pritaikyti darbo valandas prie darbo krūvio darbovietėje“ (47 proc.)

Kaip pagrindinę lankstaus darbo laiko organizavimo naudą vadovai ir

darbuotojų atstovai nurodo didesnį pasitenkinimą darbu ir tik po to

pamini geresnį darbo valandų priderinimą prie krūvio.

Darbas ne visą darbo dieną:

Didelė dalis įmonių, kuriose darbas ne visą dieną yra pagrindinė ar

netgi vienintelė darbo forma, yra Vokietijoje, Latvijoje, Švedijoje,

Danijoje, o daugiausia – Nyderlanduose ir Jungtinėje Karalystėje.

Įmonių kuriose dirbama ne visą darbo dieną, skaičius atskirose šalyse

yra labai įvairus: beveik devynios iš 10 įmonių Nyderlanduose samdo

darbuotojus ne visai darbo dienai, tuo tarpu Graikijoje ir Portugalijoje

tokių įmonių yra apytikriai tik dvi iš 10.

Didelė dalis darbuotojų atstovų (41 proc.) ir vadovų (34 proc.) teigė,

kad darbas ne visą darbo dieną turi neigiamos įtakos karjeros

perspektyvoms.

Dideli šiuolaikinio gyvenimo tempai palieka vis maţiau laiko asmeninėms

ţmonių reikmėms. Akivaizdu, kad, norint patraukti ir išlaikyti darbuotojus, būtina

organizuojant darbo laiką atsiţvelgti į atskirų ţmonių poreikius. Tyrimas rodo, kad lankstus

darbo laiko organizavimas teigiamai veikia darbuotojų darbo ir gyvenimo pusiausvyrą ir

66





duoda naudą pačioms įmonėms, nes padeda priderinti darbo valandas prie darbo apimčių ir

teikia darbuotojams didesnį pasitenkinimą darbu.

1 lentelė. Lankstaus darbo laiko įvedimo pasekmės (proc.)

Geroji praktika

Grupė Dexia. Nuotolinis darbas

Finansų institucija Dexia sukūrė nuotolinio darbo politiką, kuria siekia suteikti daugiau lankstumo

darbuotojams pasirenkant darbo vietą – namuose, biure arba kelyje. Nuotolinio darbo galimybe gali

pasinaudoti visi darbuotojai, ji taip pat leidţia racionaliai panaudoti biuro patalpas ir taupyti lėšas

energijos išlaidų sąskaita. Nors mobiliajam darbui ir darbui namuose reikalingos išankstinės

investicijos į telekomunikacijų įrangą, tai leidţia sumaţinti sąnaudas maţdaug 16 proc. Šiai politikai

pritarė profesinės sąjungos, 2004 m. pasirašydamos kolektyvinę sutartį.

GKN AutoStructures. Lankstaus poţiūrio skatinimas

Atsiţvelgdama į paklausos svyravimų ciklus ir siekdama sustiprinti darbuotojų motyvaciją,

automobilių ir aviacijos gamybos įmonė GKN pradėjo taikyti naujus darbo organizavimo metodus,

didinančius gamybos procesų lankstumą. Pasitikėjimas, uţduočių perdavimas, įgaliojimų ir

profesinių įgūdţių plėtra – visi aspektai laikomi svarbiais siekiant produktyvesnės organizacijos,

kurioje visų lygmenų darbuotojai laikytųsi lankstaus poţiūrio.

MRW. Asmeninio ir profesinio gyvenimo pusiausvyros gerinimas

Lankstumas neatsiejamai susijęs su šios ispanų siuntų pristatymo įmonės socialine atsakomybe.

Įgyvendinant įmonės siekį orientuotis į šeimą, taikoma ne viena oficiali ir neoficiali darbuotojų

asmeninio ir profesinio gyvenimo pusiausvyros gerinimo priemonė. Nuotolinis darbas, trumpesnės

darbo valandos, darbo laiko apskaita ir mokslinės atostogos – visa tai yra personalo lankstumo

politikos, kuria siekiama uţtikrinti veiksmingą organizacijos darbą, gerinant darbuotojų

pasitenkinimą, dalis.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

22

54

27

61

20

105 4

35

67

31

73

32

20

69

Vadovai

Darbuotojų atstovai

67





Palfinger. Išsiderėtas lankstumas

Tarptautinė konkurencija, didėjančios gamybos sąnaudos ir klientų reikalavimai buvo pagrindiniai

veiksniai, kurie paskatino šią Austrijos mašinų gamybos bendrovę lanksčiau reaguoti į kylančius

iššūkius. Pastangos, kad įmonė nebūtų iškelta į kitą šalį, ir noras išsaugoti darbo vietas leido

įgyvendinti tris pagrindines priemones, kurioms pritarė ir darbuotojų atstovai. Savarankiškos

komandos, lankstus darbo laiko grafikas ir komandinio darbo rezultatais grindţiami darbo

uţmokesčio priedai leido įmonei pasiekti, kad ji liktų savo šalyje ir įmonės rezultatai pradėtų gerėti.

Saab Microwave Systems. Lankstumas per restruktūrizaciją

Verslo ir jo produktų pergrupavimas leido pradėti didelę reorganizaciją, padėjusią šiam Saab grupės

padaliniui tapti lankstesniam. Restruktūrizacijos tikslas buvo sukurti taupesnę, maţesnę ir

veiksmingesnę organizaciją, labiau orientuotą į tikslą ir turinčią trumpesnį gamybos ciklą. Visais

grupės struktūros lygmenimis įvyko pokyčių, kurių pasiekti padėjo darbuotojų pasitikėjimą pelnę

vadovai ir investicijos tobulinant darbuotojų įgūdţius ir kompetenciją.

68





Antras etapas. Darbo ir poilsio reţimo reglamentavimas LR Darbo kodekse

bei kituose norminiuose teisės aktuose

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) garantuoja, kad darbuotojui

turi būti sudarytos saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos (DK 2 str. 1 d. 5 p.).

Tinkamo darbo ir poilsio reţimo nustatymas – viena pagrindinių tai garantuojančių sąlygų.

Pagrindinės nuostatos, reglamentuojančios darbo ir poilsio reţimą, išdėstytos DK, bei kituose

norminiuose teisės aktuose1

. Kiekviena įmonė, įstaiga, organizacija (toliau – įmonė)

vadovaudamasi šiais norminiais dokumentais bei atsiţvelgdama į savo veiklos specifiką,

nustato tam tikrą darbo ir poilsio reţimą. Kad būtų galima ţinoti ( visų pirma – darbo sutarties

šalims), koks reţimas įmonėje taikomas, ir kontroliuoti, ar jo laikomasi, numatyta darbdavio

pareiga turėti įmonėje tam tikrus dokumentus: darbo tvarkos taisykles, darbo grafikus, darbo

laiko apskaitos ţiniaraščius. Tolimesniuose skyriuose trumpai apţvelgsime aukščiau minėtus

dokumentus. Taip pat apţvelgsime ir kitus dokumentus įtakojančius darbdavio ir darbuotojo

santykius, tai - darbo sutartį bei kolektyvinę sutartį.

Lankstaus darbo organizavimo pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias valandas II

etapo tikslai:

Apţvelgti pagrindines darbo ir poilsio reţimą reglamentuojančias

nuostatas;

Įvertinti dokumentus reglamentuojančius darbo ir poilsio reţimą

įmonėje.

Lankstaus darbo organizavimo pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias valandas II

etapo priemonės:

Informacinis seminaras darbdaviams supaţindinantis su

pagrindinėmis darbo ir poilsio reţimą reglamentuojančiomis nuostatomis.

Dokumentų įtakojančių darbdavio ir darbuotojo santykius

perţiūrėjimas ir koregavimas.

Darbo sutartis

Dokumentas pagal kurį asmenys įgyvendina teisę į darbą tiesiogiai arba

tarpininkaujant įdarbinimo tarnyboms sudarydami darbo sutartis su darbdaviais – darbo

sutartis. Priimant į darbą naują darbuotoją, su juo turi būti sudaroma darbo sutartis. Tik

dirbantiems pagal darbo sutartis taikomos Darbo kodekse numatytos garantijos. Pagal DK XII

1 Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas Nr. IX-1672

69





skyriaus I skirsnio 93 straipsnį: „Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas,

kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą

arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys

įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo

uţmokestį ir uţtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės

aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu“. Uţfiksuotos darbo sutartyje sąlygos

įtakos darbdavio ir darbuotojo tolimesnius santykius. Netikslus darbo sutarties turinį

sudarančių sąlygų suformulavimas vėliau gali sukelti visiškai nepageidaujamas pasekmes.

Darbo sutarties sąlygos. Kad darbo sutartis galiotų, joje būtina susitarti dėl šių

sąlygų:

1. darbuotojo darbovietės;

2. darbo funkcijų;

3. darbo apmokėjimo sąlygų.

Šių darbo sąlygų esmė, kad tik tuomet, kai šalys (darbdavys ir darbuotojas)

susitaria dėl šių sąlygų, darbo sutartis laikoma sudaryta. Jeigu dėl nors vienos iš šių sąlygų

nesusitarta, laikoma, kad darbo sutartis nėra sudaryta, ir darbuotojas negali pradėti dirbti.

Trumpai aptarsime kiekvieną iš būtinųjų sutarties sąlygų.

1. Darbuotojo darbovietė – įmonė, įmonės padalinys ir t.t., nurodant

darbuotojo darbo vietą reikalinga aiškiai nurodyti, kur darbuotojas

dirbs.

2. Darbuotojo darbo funkcijos – tam tikros profesijos, specialybės,

kvalifikacijos darbas ar tam tikros darbuotojo pareigos. Jei įmonėje

yra patvirtintos atitinkamos pareiginės instrukcijos ar kitas panašus

dokumentas, aiškiai ir tiksliai apibūdinantis priimamo darbuotojo

darbo funkcijas ir pan., darbo sutartyje pakanka nurodyti darbuotojo

pareigų pavadinimą ir pagrindines funkcijas. Tokiu atveju darbuotoją

reikia pasirašytinai supaţindinti su minėtomis pareiginėmis

instrukcijomis ar kitais atitinkamais vidiniais dokumentais, kai yra

sudaroma darbo sutartis. Tais atvejais, kai pareiginių instrukcijų ar jas

atitinkančio dokumento nėra, darbo sutartyje patartina gana smulkiai

išvardinti, ką darbuotojas privalo dirbti, t.y. kokių veiksmų atlikimas

ir kokios funkcijos įeina į darbuotojo darbo pareigas, uţ ką

darbuotojas yra atsakingas, kam pavaldus ir t.t.

70





Darbo sutarčių rūšys pagal DK XII skyriaus II skirsnio 108 straipsnį:

1) neterminuotos; 2) terminuotos, laikinosios, sezoninės; 3) dėl antraeilių pareigų;

4) su namudininkais; 5) patarnavimo darbams; 6) kitos.

3. Darbo apmokėjimo sąlygos. Paprasčiausia yra nustatyti konkretų

mėnesinį atlyginimą, kuris kiekvieną mėnesį yra mokamas

darbuotojui, nepriklausomai nuo jo darbo rezultatų. Lietuvos

Respublikos įstatymai nedraudţia nustatyti ir kitokių darbo

apmokėjimo formų. Darbo uţmokesčio nustatymo sistema turi būti

aiški, kad visada būtų galima tiksliai nustatyti darbuotojo darbo

uţmokesčio dydį. Nepriklausomai nuo to, kokią darbo uţmokesčio

sistemą įrašysite į darbo sutartį, turite uţtikrinti, jog darbuotojui

mokama mėnesinė alga, ar valandinis atlygis, būtų ne maţesni nei

Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta minimali mėnesinė alga

ar minimalus valandinis atlygis.

Sutarties šalys gali susitarti ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų (darbo sutarties

termino, darbo laiko, išbandymo ir kt.), jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba

kolektyvinė sutartis nedraudţia jas nustatyti. Darbo kodeksas nepateikia tikslaus tokių sąlygų

sąrašo, tačiau nurodo, kad jos negali pabloginti darbuotojų padėties, palyginus su Darbo

kodekso, įstatymų, kitų norminių teisės aktų ir kolektyvinės sutarties nustatytomis sąlygomis.

Darbo sutarties sudarymo tvarka

Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu dviem egzemplioriais pagal pavyzdinę

formą. Darbo sutarties abu egzempliorius pasirašo darbdavys ir darbuotojas. Vienas

pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui.

Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supaţindinti priimamą dirbti

asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais

darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą.

Darbo sutarties sąlygų pakeitimas

Įvairiais gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties

sąlygas. Norint pakeisti darbovietę, darbo funkciją ar darbo apmokėjimo sąlygas, būtinas

išankstinis raštiškas darbuotojo sutikimas. Darbuotojo nesutikimas dirbti, kai pakeistos

minėtos trys darbo sutarties sąlygos, negali būti atleidimo iš darbo tiesiogine prieţastimi. Apie

nustatomas naujas darbo apmokėjimo sąlygas, darbdavys turi raštu pranešti darbuotojams ne

vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo. Darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo

71





raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais

ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų

kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami

abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.

Laikinas darbo sąlygų pakeitimas ypatingais atvejais

Ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais darbdavys turi teisę perkelti

darbuotoją iki vieno mėnesio laikui į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje vietovėje,

taip pat pakeisti kitas būtinąsias darbo sutarties sąlygas. Tokio darbo sutarties sąlygų

pakeitimo atveju darbuotojui darbo uţmokestis mokamas pagal atliekamą darbą. Jeigu

perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumaţėja darbo uţmokestis dėl nepriklausančių nuo

darbuotojo prieţasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo vidutinis darbo uţmokestis.

Įmonės naudodamos darbo sutarties pavyzdinę formą (priedas Nr.1), gali joje

numatyti daugiau pastraipų „Darbo sutartis pakeista“, sudarydamos galimybę įrašyti visus

darbo sutarties pakeitimus.

Darbo tvarkos taisyklės

Darbo tvarkos taisyklės – lokalinis teisės aktas, reglamentuojantis sutinkamai su

Lietuvos Respublikos Darbo kodeksu ir kitais įstatymais darbuotojų priėmimą ir atleidimą,

pagrindines teises, pareigas ir darbo sutartį sudariusių šalių atsakomybę, darbo reţimą, poilsio

laiką, darbuotojų skatinimą ir nuobaudas, taip pat kitus įmonėje darbo santykius

reguliuojančius klausimus. Kai kuriose šalies ūkio šakose ir srityse atskirų darbuotojų

kategorijų darbo drausmę reglamentuoja įstatymai, drausmės statutai ir nuostatai bei kiti

specialūs teisės aktai. Be darbo tvarkos taisyklių, drausmės statutų ir nuostatų, kai kuriose

profesijose ir tarnybose, darbuotojų pareigas taip pat gali nustatyti pareigybės aprašymai ir

nuostatai.

Darbo tvarkos taisyklėse paprastai išskiriami šie skyriai:

1. Bendrosios nuostatos.

2. Darbo sutarties sudarymas, keitimas, nutraukimas.

3. Pagrindinės darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos.

4. Darbo laikas.

5. Poilsio laikas.

6. Darbuotojų skatinimas ir drausminių nuobaudų taikymas.

7. Darbo etika.

8. Baigiamosios nuostatos.

Trumpai apţvelgsime kiekvieną skyrių:

72





1. Bendrosios nuostatos. Skyriuje pateikiamos pagrindinės ţinios apie įmonę:

įsteigimo metai, darbuotojų skaičius, veiklos sritys, struktūriniai padaliniai taip pat

išaiškinami terminai, tikslai ir taisyklių sudėtis, tvirtinimo, keitimo bei papildymo tvarka.

2. Darbo sutarties sudarymas, keitimas, nutraukimas. Skyriuje apibrėţiama darbo

santykių tarp darbuotojo ir darbdavio esmė. Čia aprašoma priėmimo į darbą, perkėlimo,

atleidimo iš darbo formos ir tvarka, surašomos pagrindinės norminių dokumentų ir lokalinių

teisės aktų nuostatos dėl darbo sutarties sudarymo, sąlygų keitimo bei sutarties nutraukimo.

3. Pagrindinės darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos. Šiame skyriuje

išvardijamos pagrindinės darbuotojo pareigos ir teisės. Aptariamos ir darbdavio pareigos,

susijusios su darbo sutarties vykdymu.

4. Darbo laikas. Skyriuje nurodoma įstatymais nustatyta darbo laiko trukmė,

darbo laiko ypatumai įmonėje: kasdienio darbo laiko pradţia ir pabaiga, pietų pertraukos

trukmė ir laikas.

5. Poilsio laikas. Čia apibrėţiamas laisvas nuo darbo, įstatymu, kolektyvine ar

darbo sutartimi reglamentuotas, laikas, kurį darbuotojas gali naudoti savo nuoţiūra. Pagal DK

157 straipsnį išskiriamos šios poilsio laiko rūšys:

1) pertrauka pailsėti ir pavalgyti;

2) papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos (pamainos)

laiku;

3) paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų);

4) savaitės nepertraukiamasis poilsis;

5) kasmetinis poilsio laikas (švenčių dienos, atostogos).

6. Darbuotojų skatinimas ir drausminių nuobaudų taikymas. Skyriuje detaliai

aprašyti skatinimo uţ darbą būdai organizacijoje. Taip pat šiame skyriuje pateikiamos DK

nuostatos apie drausmines nuobaudas. Pagal DK XVI skyriaus 237 straipsnį:

73





Drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik darbo drausmės paţeidimą

padariusiam darbuotojui. Įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose

norminiuose darbo teisės aktuose tokia atsakomybė gali būti nustatyta ir uţ kitas praţangas

(DK 236 straipsnis).

7. Darbo etika. Šis skyrius skirtas darbo santykiams, kurie remiasi darbuotojo ir

darbdavio sąţiningumu ir abipuse pagarba.

8. Baigiamosios nuostatos. Šiame skyriuje nurodyta taisyklių įsigaliojimo,

keitimo ir papildymo tvarka, darbuotojų supaţindinimo su taisyklių nuostatomis tvarka, jų

reikalavimų privalomas vykdymas.

Pateiktas darbo tvarkos taisyklių skyrių sąrašas nėra baigtinis. Atsiţvelgiant į

įmonės veiklą reglamentuojančius įstatymus ir kitus teisės aktus, į darbo tvarkos taisykles,

gali būti įrašyti ir kiti skyriai, atspindintys organizacijos veiklos specifiką (Priedas Nr.2).

Darbo laiko trukmė ir reţimas

Darbo laikas - tai laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą, ir kiti

jam prilyginti laikotarpiai. Nepriklausomai nuo darbovietės, darbo laikas turi būti

normuojamas visiems darbuotojams. Darbo laiko norma – įstatymo nustatyta leistina laiko

norma, kurią reikia išdirbti per tam tikrą laikotarpį (dieną, pamainą, savaitę).

Kasdieninė darbo laiko trukmė neturi viršyti aštuonių darbo valandų. Išimtis gali

nustatyti įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės sutartys. Maksimalus darbo laikas,

įskaitant viršvalandţius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų.

Darbo laikas gali būti suprantamas dvejopai:

1. Uţ darbo drausmės paţeidimą darbuotojui gali būti skiriamos šios drausminės

nuobaudos:

1) pastaba; 3

2) papeikimas;

3) atleidimas iš darbo.

2. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymuose ir kituose darbo drausmę

reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose gali būti nustatytos ir kitos

drausminės nuobaudos.

74





tai teisinių darbo santykių turinio dalis. Teisiniai darbo santykiai yra

tęstiniai. darbo laikas, kaip ir darbo uţmokestis, materialioji

atsakomybė ir kita, yra sudedamasis darbo santykių elementas;

tai darbo normos kriterijus, darbo uţmokesčio matas ir kt.

Į darbo laiko sampratą įeina ne tik faktiškai dirbtas laikas. Pagal DK XIII

Skyriaus 143 straipsnį į darbo laiką įeina:

1) Faktiškai dirbtas laikas, budėjimas darbe ir namuose.

2) Tarnybinės komandiruotės, tarnybinės kelionės į kitą vietovę laikas;

3) Laikas, reikalingas darbo vietai, darbo įrankiams, saugos priemonėms

paruošti ir sutvarkyti;

4) Pertraukos darbe, įskaitomos į darbo laiką. Šios pertraukos gali būti

nustatytos Darbo Kodekse, kituose įstatymuose, Vyriausybės

nutarimuose, kituose norminiuose aktuose.

5) Privalomų medicininių apţiūrų laikas.

6) Staţuotė, kvalifikacijos kėlimas darbovietėje ar mokymo centruose,

jei tai ne savarankiškas darbuotojo mokymasis.

7) Nušalinimo nuo darbo laikas, jeigu nušalintas darbuotojas privalo

laikytis nustatytos darbovietėje tvarkos.

8) Visada įskaitomas į darbo laiką prastovos laikas.

9) Kiti teisės aktų nustatyti laikotarpiai.

Į darbo laiką neįeina pravaikšta, nebuvimas darbe be pateisinamos prieţasties ir

be darbdavio, jo įgalioto asmens ar administracijos leidimo. Jeigu darbuotojas nebuvo darbe

visą darbo dieną (darbo pamainą), į darbo laiką neįskaitoma visa darbo diena (pamaina). Jei

darbuotojas nebuvo darbe dalį dienos, į darbo laiką neįskaitomas visas darbe nebūtas laikas,

net jeigu jis minimalus, pavyzdţiui viena valanda.

Į darbo laiką neįeina ir neatvykimas į darbą administracijos leidimu, nors tai ir

nelaikoma darbo drausmės paţeidimu. Taip pat į darbo laiką neįeina valstybinių,

visuomeninių ar piliečio pareigų atlikimas, karinė tarnyba ar mokomosios pratybos. Išimtis -

įstatymais nustatytos valstybinės ir visuomeninės pareigos, įeinančios į darbo laiką.

Į darbo laiką neįskaitomas nedarbingumo laikas. Taip pat pertraukos pailsėti ir

pavalgyti, kasdienis (tarp pamainų), kassavaitinis poilsis, šventės, kasmetės ir tikslinės

atostogos. Į darbo laiką neįskaičiuojami ir kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai

nekeičiantys imperatyvių DK nuostatų.

75





Darbo laiko nustatymo tvarką, trukmę ir darbo reţimą reglamentuoja LR

įstatymai, darbo kodeksas, Vyriausybės nutarimai ir kiti teisės aktai. Tai gali būti atliekama

imperatyviai – grieţtai laikantis įstatymų ir kt. teisės aktų nustatytų reikalavimų arba

dispozityviai – leidţiant darbdaviui ir darbuotojui susitarti dėl darbo laiko trukmės.

Darbo laiko reţimas

Darbo laiko reţimas – tai darbo ir poilsio laiko suskirstymas paroje ar kitam

kalendoriniame laikotarpyje. Darbo laiko reţimo problema susideda iš dviejų dalių:

1) darbo laiko ir poilsio laiko paskirstymo ir tinkamo to paskirstymo teisinio įforminimo;

2) darbo laiko apskaitos.

Nuo darbo laiko reţimo priklauso kiekvieno darbuotojo darbo laiko pradţia,

pabaiga, darbo metu suteikiamų pertraukų trukmė ir išdėstymas. Tvarka ir sąlygos, kuriomis

vadovaujantis nustatomas darbo laiko reţimas privalo būti nurodytos darbo tvarkos taisyklėse.

Darbo laiko apskaita

Darbo laiko apskaita – tai fiksavimas duomenų apie darbuotojų atvykimą į darbą

ir apie tai, kaip jie laikosi nustatytos darbo laiko trukmės bei darbo reţimo, norminiais aktais

nustatytuose dokumentuose. DK numatytos trys darbo laiko apskaitos rūšys:

1) Kasdieninė.

Kasdieninė darbo laiko apskaita yra tokia, kai atskirai apskaitomas darbuotojo

dirbtas laikas kiekvieną dieną (pamainą). Jo trukmė neturi viršyti įstatymų numatytos darbo

dienos laiko normos.

2) Kassavaitinė.

Kassavaitinė darbo laiko apskaita yra tokia, kai apskaitomas darbuotojo dirbtas

laikas kiekvieną kalendorinę savaitę. Jo trukmė neturi viršyti įstatymų nustatytos kalendorinės

savaitės darbo laiko normos.

3) Suminė.

Suminę darbo laiko apskaitą galima įvesti nepertraukiamai veikiančiose įmonėse,

įstaigose ir organizacijose, atskiruose cechuose , baruose, darbuose, kur yra pertraukiamasis

darbo dienos (pamainos) reţimas, taip pat darbuose, kur dėl techninių gamybos sąlygų

negalima laikytis konkrečiai darbuotojų kategorijai nustatytos kasdieninės ar kassavaitinės

darbo trukmės, atsiţvelgus į darbuotojų atstovų nuomonę (DK 19 str.).

Darbo laiko apskaitos tvarka patvirtinta Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004

m. sausio 27 d. nutarime Nr. 78. Darbuotojų darbo laiko neţymėjimas arba akivaizdţiai

neteisingų duomenų apie dirbančių darbuotojų darbo laiko įrašymas į ţiniaraštį uţtraukia

Administracinių teisės paţeidimų kodekse nustatyto dydţio baudą.

76





Rinkos ekonomika ir su ja susiję darbo pokyčiai reikalauja taikyti lankstaus darbo

laiko reţimą. Tai gali būti tokia darbo laiko organizavimo forma, kurią taikant labiau

atsiţvelgiama į rinkos ekonomikos interesus, sudaromos palankesnės galimybės derinti darbo

ir šeimos funkcijas. Esant lanksčiam darbo laiko reţimui, atskiriems darbuotojams arba

įmonės padaliniam leidţiama susitarus su darbdaviu (neperţengus tam tikrų ribų)

savarankiškai nustatyti darbo dienos pradţią, trukmę, pabaigą, jei darbdavys, atsiţvelgdamas į

įmonės ypatumus, tai gali daryti.

Lankstus darbo laiko reţimas reglamentuojamas lanksčiais darbo grafikais, kurie

sudaromi kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Taikant lankstųjį darbo laiko reţimą, būtina

taip pat tiksli darbo laiko apskaita.

Kolektyvinė sutartis

Darbo santykius Lietuvoje reglamentuoja 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojęs Lietuvos

Respublikos darbo kodeksas. Tačiau nemaţai su darbo santykiais susijusių klausimų galima

išspręsti tik sudarant kolektyvines darbo sutartis ir tuo būdu uţpildyti kai kurias įstatymų

spragas. Tokios sutartys gali būti sudaromos visų rūšių ir priklausomybės formų valstybinėse

ir privataus kapitalo įmonėse. Darbuotojai ir darbdaviai gali susitarti iš esmės dėl visko, kas

konkrečiai nereglamentuota teisės aktais - dėl darbo ir poilsio laiko, atlyginimo, išeitinių

pašalpų, materialinės atsakomybės, darbo saugos ir kompensacijų, kvalifikacijos kėlimo, ir

dėl visų kitų šalims aktualių klausimų. Darbo kodeksu (DK) ar valstybės valdymo institucijų

norminiais aktais neįmanoma apibrėţti įvairiausių situacijų, kurios galbūt jau yra ar galėtų

atsirasti atskirose įmonėse.

Kolektyvinė sutartis - tai rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės

darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų.

Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato papildomas darbo, profesines,

socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nereglamentuojamos įstatymais ir

neblogina darbuotojų padėties (Priedas Nr. 3).

Pasirašant kolektyvinę sutartį darbuotojus atstovauja įmonės profesinės sąjungos.

Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas

darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos šakos profesinei sąjungai,

darbuotojams atstovauja darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų

kolektyvo susirinkime2.

2 Darbo Kodekso 19 straipsnio 1 dalis, 60 straipsnio 1 ir 4 dalys

77





Pagal Darbo kodekso IX skyriaus 61 straipsnį kolektyvinėje sutartyje gali būti

nustatomos šios sąlygos:

1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo;

2) darbo apmokėjimo organizavimo;

3) darbo ir poilsio laiko;

4) saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo;

5) profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo;

6) įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;

7) šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;

8) kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.

Taip pat įstatymais neribojama galimybė vesti derybas dėl darbuotojų išdirbio

normų nustatymo.

Kolektyvinių derybų metu, darbuotojo atstovai turi teisę gauti:

informaciją apie dabartinę ir būsimą įmonės veiklą, jos ekonominę bei finansinę

padėtį;

informaciją apie darbo santykių būklę, struktūrą ir galimus uţimtumo pokyčius;

informaciją apie numatomas naudoti priemones, darbuotojų skaičiaus maţinimo

atveju;

kitą informaciją, susijusią su darbo santykiais ir įmonės veikla, jei ši informacija

nėra laikoma valstybine, tarnybine ar komercine paslaptimi.

Kolektyvinių derybų eiga:

1. Derėtis pageidaujanti šalis prisistato kitai šaliai;

2. Iš vienodo šalių atstovų skaičiaus sudaroma kolektyvinės sutarties

projekto rengimo komisija.

3. Šalys susitaria dėl derybų pradţios (nesutarus derybos pardedamos per

2 savaites nuo prisistatymo) ir tvarkos.

4. Šalys susitaria dėl derybų eigos: kokią informaciją pateiks, kokiais

terminais, sutarties projekto rengimo tvarką bei terminus (jei

nesusitaria surašomas nesutarimų protokolas, kuriame nustatomos

nesutarimų išsprendimo priemonės ir naujas derybų terminas).

78





5. Komisija rengia kolektyvinės sutarties projektą, o abi šalys pateikia

reikalingą informaciją per 1 mėnesį nuo pareikalavimo, jei nesusitarta

kitaip.

6. Suderintą kolektyvinės sutarties projektą tvirtina darbuotojų

susirinkimas.

Jei darbuotojų susirinkimas pritaria projektui, sutartį pasirašo darbdavio ir

darbuotojų atstovai. Jei nepritaria - nusprendţia, ar derybas pradėti iš naujo, ar inicijuoti

kolektyvinį darbo ginčą.

Įmonės kolektyvinė sutartis nuo jos pasirašymo taikoma visiems tos įmonės

darbuotojams.

Įmonės kolektyvinė sutartis gali būti terminuota, kai nustatomas jos galiojimo

terminas ir neterminuota tokiu atveju ji galioja iki naujos kolektyvinės sutarties pasirašymo.

Įmonės kolektyvinė sutartis gali būti keičiama, pildoma ir nutraukiama tik

kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais ir tvarka.

Derybose dėl kolektyvinės sutarties galima tartis dėl:

- Skaidrios ir stabilios darbo uţmokesčio sistemos (pagrindinio darbo uţmokesčio, tarifinių

atlyginimų, vienetinių įkainių dydţių ir t.t.);

- Darbo laiko trukmės ir darbo grafiko;

- Pertraukų poilsiui;

- Uţimtumo ir perkvalifikavimo garantijų;

- Didesnės nei numato įstatymas paramos atleidimo iš darbo atveju;

- Atlyginimo uţ metinius rezultatus;

KODĖL KOLEKTYVINĖ SUTARTIS NAUDINGA ?

Kolektyvine sutartimi sudaromos sąlygos:

- darbuotojams saugiau jaustis darbo vietoje;

- tartis dėl darbo uţmokesčio, įvertinant įmonės finansines galimybes;

- sklandţiau ir operatyviau spręsti iškilusius nesutarimus darbo santykiuose;

- formuoti patrauklų įmonės įvaizdį visuomenės akyse.

- uţtikrinti darbuotojų ir darbdavio bendradarbiavimą;

- uţtikrinti efektyvesnį darbo organizavimą;

- skatinti lojalumą savo įmonei;

- didţiuotis savo darboviete;

79





- Papildomo darbo apmokėjimo sąlygų;

- Viršvalandinių darbų ir jų apmokėjimo;

- Apmokėjimo uţ nukrypimus nuo normalių darbo sąlygų (DK 192 str. 1 d.);

- Atostogų grafiko sudarymo;

- Papildomų atostogų (uţ didesnį darbo staţą, darbą pamainomis, vedybų, mirties atvejais,

gimus vaikui ir kt.);

- Paramos susirgus;

- Papildomo sveikatos ar pensinio draudimo;

- Terminuotų sutarčių sudarymo sąlygų;

- Visiškos materialinės atsakomybės sutarčių sąlygų;

- Konkrečių darbų ir pareigų sąrašo parengimo;

- Nemokamų atostogų suteikimo sąlygų;

- Įvairių kitų svarbių įmonei bei darbuotojams klausimų3.

Kolektyvinių derybų metu darbuotojų atstovai turi teisę pareikalauti pateikti

informaciją visais su derybomis susijusiais klausimais4, bei pateikę rašytinį įsipareigojimą

neatskleisti komercinės (gamybinės) ar profesinės paslapties, susipaţinti su informacija, kuri

laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, bet yra būtina pareigoms atlikti5.

3 Išsamiau apie įmonės kolektyvines sutartis – Darbo Kodekso IX skyrius, įmonės kolektyvinė sutartis, 59 – 67

straipsniai. 4 Pagal Darbo Kodekso II dalies VII skyriaus 48 straipsnio 4 dalį.

5 Pagal Darbo Kodekso II dalies VII skyriaus 47 straipsnio 3 dalį.

80





Trečias etapas. Lankstaus darbo formų organizavimas

Europos Sąjungoje svarbūs tampa socialiniai ir ekonominiai plėtros iššūkiai,

intensyvi ekonominė konkurencija, auga moterų bei vyresnio amţiaus ţmonių vaidmens

darbo rinkoje iššūkiai, todėl vis daţniau iškyla poreikis atsiţvelgti į papildomas paslaugas

dirbantiesiems, pvz., lankstus darbo laiko taikymas, darbas dalį darbo laiko ir kiti būdai, kurie

padeda pasiekti didesnio darbo ir asmens gyvenimo suderinamumo ir poreikių tenkinimo.

Europoje pastebimas didėjantis centrinių Europos Sąjungos institucijų, socialinių

partnerių, šalių narių nacionalinių vyriausybių ir daugelio tarptautinių ir nacionalinių

kompanijų susirūpinimas dirbančių motinų ir tėvų bei vyresnio amţiaus ţmonių darbo ir

šeimos gyvenimo suderinamumo politika ir jos įgyvendinimo priemonėmis.

Jeigu darbo pobūdis leidţia taikyti lanksčias darbo formas, organizacijos gali

atsiţvelgti į dirbančiųjų ar darbo ieškančiųjų poreikius ir lengvai jas pritaikyti, tuo

palengvindamos dirbančiųjų turimą atsakomybės ir įsipareigojimų naštą bei palengvinti darbo

ieškančių vienišų tėvų bei vyresnio amţiaus ţmonių įsiliejimą į darbo rinką. Šios priemonės

kainuoja nedaug arba nieko, tačiau turi didelės įtakos dirbančiųjų pasitenkinimui ir jų

profesiniams įsipareigojimams.

Lankstaus darbo organizavimo pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias valandas III

etapo tikslai:

Supaţindinti darbdavius su lanksčiomis darbo formomis ir jų taikymo

galimybėmis;

Įvertinti įmonės galimybes taikyti lanksčias darbo organizavimo

formas;

Supaţindinti darbdavius su numatomai DK pakeitimais.

Lankstaus darbo organizavimo pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias

valandas III etapo priemonė:

Lankstaus darbo formų organizavimas įmonėje.

Lanksčios darbo formos

Didţiausios įtakos šeimos bei darbo sferų derinimui darbdaviai turi, sudarydami

galimybes bei taikydami darbuotojams lanksčias darbo organizavimo formas6.

6 Kempe J., Otonkorpi-Lehtoranta K. Family-friendly personnel policy and workplace culture-challenges for

working life//Posibilites and challenges men„s reconciliation of work and family life. Conference report. Nordic

Council of Ministers, Copenhagen, 2006.

81





Lanksčios darbo formos:

1. Darbas dalį darbo laiko.

2. Lankstus darbo grafikas.

Darbas dalį darbo laiko.

Pastovus darbo dienos laiko sutrumpinimas ir sąlygų dirbantiesiems uţsiimti

asmeniniais reikalais ar įsipareigojimais sudarymas, atitinkamai mokant jiems maţesnį

atlyginimą. Dirbant ne visą darbo dieną labai svarbus geras vadovavimas, bendradarbiavimas

bei glaudūs darbo santykiai. Darbas dalį darbo laiko – vienas populiariausių būdų, kuriais

siekiama suderinti profesinius interesus ir pareigas šeimai7. Dalinio uţimtumo didėjimą

skatina įvairaus pobūdţio prieţastys, susijusios su:

darbo pasiūlos pokyčiais (didėjantis vienišų motinų ir tėvų uţimtumas

ir būtinumas derinti darbą ir šeimos funkcijas, vyresnio amţiaus

ţmonių poreikiai, didėjanti laisvalaikio vertė ir pan.);

darbo paklausos (pačios gamybos) pokyčiais (būtinumas maţinti

darbo sąnaudas ir didinti darbo našumą, lanksčiau prisitaikyti prie

vartotojų poreikių ir rinkos pokyčių);

valstybine uţimtumo politika (būtinumas maţinti nedarbą ir didinti

gyventojų uţimtumą);

darbo pobūdţio kaita.

Europos gyventojų suinteresuotumas dirbti dalį darbo laiko didėja. Tie, kurie jau

dirba dalį darbo laiko, pageidautų ir toliau taip dirbti, tačiau daugiau valandų (vidutiniškai 20-

25 valandų per savaitę). Kai kurie, dirbantys visą darbo dieną, norėtų dirbti tik dalį dienos.

Daugelis nedirbančių moterų taip pat išreiškia norą dirbti dalį darbo laiko8. Tyrimo atlikto

Lietuvoje duomenys rodo, kad daugiau kaip pusė (60,3 proc.) apklausos dalyvių norėtų dirbti

ne visą darbo dieną, bei didţioji dalis (68,5 prac.) nedirbančių asmenų norėtų dirbti trumpesnę

darbo dieną9

. Europos komisijos duomenimis, neproporcingai daug moterų (32,9 %),

palyginti su vyrais (7,7 %), renkasi darbą ne visą darbo dieną.

7 Den Dulk, L. Work-family arrangements in organizations.// A crossnational study in the Netherlands, Italy, th

United Kingdom and Sweden. Amsterdam: Rosenberg publishers. 2001.

Den Dulk, L., J. van Doorne-Huiskes, J. Schippers. Work-family arrangements in Europe. Thela Thesis.

Amsterdam, 1999. 8 Palomba R., Kotowska I. E. The economically active population in Europe. Population Studies 40, Council of

Europe, Strasbourg. 2003. 9 Ţičkienė S., Koverienė A. Lankstūs darbo organizavimo modeliai: teoriniai ir praktiniai aspektai. Ekonomika ir

vadyba: aktualijos ir pespektyvos. Šiaulių universitetas 2008. 3 (12). 405-419

82





Darbo dalį darbo laiko formos:

1. Darbas ne visą darbo dieną (sutrumpinta darbo diena).

2. Darbas pusę darbo dienos (pusę etato). Dalis darbo laiko turi ne tik

privalumų, bet ir trūkumų. Darbas dalį darbo laiko, lyginant su darbu

visą darbo dieną, retai būna ilgalaikis ir socialiniu poţiūriu yra maţiau

saugus. Tokia uţimtumo forma visuomet yra menkiau apmokama.

3. Sutrumpinta darbo savaitė:

3.1. Darbdaviai gali sutrumpinti darbuotojų darbo savaitę (leisti

dirbti maţiau nei 40 val.) atitinkamai perskaičiuojant atlyginimą.

Tai galima padaryti pervedant darbuotojus dirbti puse etato,

sumaţinant darbo laiką darbuotojui pageidaujant. Tai leidţia

visu etatu dirbantiems darbuotojams tam tikrą laiką dirbti

maţiau darbo valandų.

3.2. „Suspaustos“ valandos. Sutrumpinta darbo savaitė, jei

profesinės veiklos organizavimas leidţia darbuotojui įvykdyti

savaitės valandų skaičiaus normą per trumpesnį laiką ir uţ tai

gauti visą atlyginimą. Pvz. darbuotojo darbo savaitės norma yra

40 valandų – ši norma įvykdoma per keturias dienas, dirbant po

10 valandų. Darbo sutertyje numatoma galimybė atlikti darbą

per kelias dienas.

Lankstus darbo grafikas.

Dirbantieji gali laisvai organizuoti savo darba, remdamiesi iš anksto sutartyje

numatytomis salygomis. Plačiąja prasme, lankstus darbo grafikas siejamas su galimybe ateiti į

darbą darbuotojui patogiu laiku. Taikant šią lanksčią darbo formą turi būti uţtikrinama, kad

bus atliktos visos uţduotys, skirtos tai dienai10

. suprantama, kad ne visą darbą galima

išmatuoti: darbo krūvis turi būti proporcingas, lyginant su kitų darbuotojų atliktu darbu. Šiuo

atveju, darbdavys ir darbuotojas susitaria dėl abiem pusėms palankaus darbo grafiko.

Paprastai atsiţvelgiama į vadinamąsias „piko“ valandas, kai visi dirbantieji turi būti darbe.

Darbo pradţios ir pabaigos laikas paprastai yra lankstus ir yra galimybė gauti išeiginių dienų,

atsiţvelgiant į papildomai dirbtų valandų skaičių. Lankstus darbo grafikas paprastai

10

Kirkegaard Ch. Does welfare state guarantee gender equality? Denmark, 2004.

83





nustatomas derinant darbdavio ir darbuotojo poreikius bei interesus, jis apima pagrindinį

darbo laiką ir leidţia darbuotojams pasirinkti darbo pradţią – paprastai tarp 7.00 ir 10.00 val.,

pietų laiką – tarp 11.00 ir 14.00 val. ir darbo pabaigos laiką – tarp 16.00 ir 19.00 val. Darbo

valandų skaičius lieka tas pats, kaip ir dirbant fiksuotas darbo valandas, tačiau darbuotojams

suteikiama daugiau laisvės. Lankstus darbo laikas turi atitikti darbo pobūdţio reikalavimus ir

nemaţinti darbuotojo efektyvumo.

Lankstaus darbo grafiko priemones galima suskirstyti į šias formas:

1. Skirtinga darbo valandų apskaita:

darbo valandos pagal mokyklos ar vaikų prieţiūros įstaigų

grafiką.

mėnesinė darbo valandų apskaita.

darbas pamainomis; su kitais darbuotojais suderintos darbo

valandos.

2. Lanksti darbo vieta:

darbas namuose;

darbas, naudojantis moderniomis technologijomis (telefonu;

kompiuteriu ir t.t.).

Lankstus darbo grafikas siaurąja prasme gali būti siejamas su lanksčia darbo

vieta. Teledarbas ir virtualios komandos. Teledarbo metu darbuotojai atlieka tam tikras

uţduotis distanciniu būdu, naudodamiesi informacinėmis technologijomis. Toks darbas gali

būti derinamas su darbu biure. Virtualios komandos sudaromos iš kelių teledarbuotojų, kurie

gali dirbti skirtinguose miestuose ar net šalyse, tačiau tokiu atveju atsiranda kontrolės,

bendravimo ir techninio aprūpinimo bei prieţiūros problemų. Ţmogus gali arba pastoviai

dirbti namuose, arba periodiškai dirbti tai namuose, tai įmonėje arba kitoje uţ jos ribų

esančioje vietoje. Spartus technologijų plitimas ateityje gali labai praplėsti šios darbo formos

galimybes. Darbas namuose suteikia geras galimybes į darbo rinką grįţtančioms moterims,

vienišoms motinoms ir tėvams, vyresnio amţiaus moterims ir vyrams derinti uţimtumą ir

asmeninį gyvenimą ar vaikų auginimą.

Numatomi LR Darbo Kodekso pakeitimai

Kol kas Lietuvoje yra taikomas gana grieţtas darbo laiko reguliavimo modelis.

Darbo kodeksas grieţtai reglamentuoja dienos, savaitės darbo laiko trukmę ir tai, pasak

Lietuvos Laisvosios rinkos instituto ekspertų, „sudaro nepalankias sąlygas ekonominei veiklai

84





šalyje vykdyti ir kenkia Lietuvos ūkio konkurencingumui“. Šiuo metu Socialinės apsaugos ir

darbo ministerija yra paruošusi Lietuvos Darbo kodekso 144, 145, 147, 149, 150, 152, 154 ir

168 straipsnių pakeitimo įstatymo projektą, kurio tikslas – numatyti lankstų darbo laiko

reguliavimą. Projekte numatoma:

1. darbo dienos trukmę riboti tik atskiroms asmenų kategorijoms

(nepilnamečiams, kenksmingomis darbo sąlygomis dirbantiems,

dirbant naktį, papildomą darbą ar antraeilėse pareigose) paliekant

bendrus paros ar savaitės nepertraukiamojo poilsio reikalavimus.

2. Nustatyti vidutinės savaitės darbo laiko normą per apskaitinį laikotarpį

visoms darbuotojų kategorijoms. Normalaus darbo laiko trukmė (40

val.) per savaitę nesikeičia.

3. Diferencijuoti viršvalandţius:

3.1. limituoti tuos, kurie dirbami pavedus darbdaviui (paliekant

atvejų sąrašą bei jiems nustatytus maksimalius limitus);

3.2. leisti darbuotojui jo raštišku sutikimu dirbti papildomus

viršvalandţius, paliekant bendrus paros ir savaitės

nepertraukiamojo poilsio reikalavimus.

4. Netrumpinti darbo naktį, kadangi uţ šį darbą mokamas 1,5 karto

didesnis atlygis;

5. Atsisakyti darbo grafikų privalomo derinimo su darbuotojų atstovais,

paliekant darbuotojų atstovams teikti siūlymus dėl sudaromų darbo

grafikų. Sudaryti galimybę kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka

trumpinti darbo grafikų paskelbimo terminus.

6. Atsisakyti privalomo kasmetinių papildomų atostogų suteikimo

pobūdţio. Šios atostogos suteikiamos darbdavio sąskaita, todėl jų

suteikimas turėtų būti reglamentuotas ne kaip privaloma norma, o

kaip viena iš darbdavio motyvavimo priemonių, kurių suteikimo

sąlygos ir tvarka turėtų būti nustatytos tik kolektyvinėse sutartyse.

Darbo grafikų sudarymas

Darbo kodekso (toliau – DK) 147 straipsnis nurodo būtinybę sudaryti darbo

grafikus. 147 straipsnis 3 d. Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu

laiku. Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne

85





vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Nors DK 147 straipsnyje nėra

nurodyta, kurioms darbuotojų kategorijoms reikia sudaryti darbo grafiką, galima teigti, kad

darbo grafiką būtina sudaryti šiems darbuotojams: dirbantiems ne visą ar sutrumpintą darbo

laiką, pamaininiams, naktiniams, dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą

darbuotojams. Praktikoje, darbuotojams dirbantiems normalios trukmės darbo laiką (t.y. 8 val.

per dieną, 40 val. per savaitę, su dviem poilsio dienomis šeštadienį ir sekmadienį) darbo

grafikai kiekvieną mėnesį nesudaromi. Tokiu atveju įmonėje turi būti koks nors įmonės

vidaus dokumentas, kuriame būtų apibrėţta darbuotojų kasdienio darbo pradţia ir pabaiga bei

pertraukos. Paţymėtina, kad abiem atvejais, tiek sudarant darbo grafikus, tiek nustatant darbo

dienos pradţią ir pabaigą įmonės vidaus darbo tvarkos taisyklėse, būtina numatyti specialias

pertraukėles darbuotojams, kurie dirba kompiuteriu.

86

Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė

aprėptis“ VP1-1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija į darbo rinką“

Darbo laiko grafiko pavyzdys

__________________________________________

(įmonės, įstaigos, organizacijos pavadinimas)

DARBO LAIKO GRAFIKAS Nr. ___ Tvirtinu: ______________________

(pareigos, pavardė, parašas)

200__ m. ____________ mėn.___ d. 200__ m. ____________ mėn.___ d.

Darbo laiko grafiką sudarė _________________________________ _______________ ____________________

(pareigos, vardas, pavardė) (parašas) (data)

Darbo laiko

sutartinis

ţymėjimas

Darbo

pradţia

Pietų pertrauka Darbo

pabaiga

Specialios pertraukos Iš viso

valandų

Poilsio

valandų

Darbo

valandų pradţia pabaiga pradţia Pabaiga pradţia pabaiga

Eil. Nr.

Darbuotojo

vardas ir pavardė

Pareigos

Mėnesiai

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3

7 8 9 10 11 12 13 7 8 9 10 11 1

2

1

3 4 5 6 7 8 9 10

14 15 16 17 18 19 20 14 15 16 17 18 1

9

2

0 11 12 13 14 15

1

6 17

21 22 23 24 25 26 27 21 22 23 24 25 2

6

2

7 18 19 20 21 22

2

3 24

28 28 29 30 31 25 26 27 28 29 3

0

Savaitės dienos Savaitės dienos Savaitės dienos

Pir

mad

ien

is

An

trad

ienis

Tre

čiad

ien

is

Ket

vir

tadie

n

is

Pen

kta

die

nis

Šeš

tad

ienis

Sek

mad

ien

is

Pir

mad

ien

is

An

trad

ienis

treč

iad

ienis

Ket

vir

tadie

n

is

Pen

kta

die

nis

Šeš

tad

ienis

Sek

mad

ien

is

Pir

mad

ien

is

An

trad

ienis

treč

iad

ienis

Ket

vir

tadie

n

is

Pen

kta

die

nis

Šeš

tad

ienis

Sek

mad

ien

is

Darbuotojo

parašas

87



Lankstaus darbo grafiko pildymo pavyzdys __________________________________________




200_ m. ______________ mėn. ______ d. 200 __ m. ____________ mėn. __ d.



Darbo laiko

sutartinis

ţymėjimas

Darbo

pradţia


pabaiga


valandų

Poilsio

valandų

Darbo


I 7.00 11.00 12.00 16.00 9 1 8

II 9.00 13.00 14.00 18.00 9 1 8

Eil. Nr.

Darbuotojo

vardas ir pavardė

Pareigos

Mėnesiai

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3

7 8 9 10 11 12 13 7 8 9 10 11 12 13 4 5 6 7 8 9 10

14 15 16 17 18 19 20 14 15 16 17 18 19 20 11 12 13 14 15 16 17

21 22 23 24 25 26 27 21 22 23 24 25 26 27 18 19 20 21 22 23 24

28 28 29 30 31 25 26 27 28 29 30


Pir

mad

ienis

Antr

adie

nis

Tre

čiad

ienis

Ket

vir

tadie

nis

Pen

kta

die

nis

Šeš

tadie

nis

Sek

mad

ienis

Pir

mad

ienis

Antr

adie

nis

treč

iadie

nis

Ket

vir

tadie

nis

Pen

kta

die

nis

Šeš

tadie

nis

Sek

mad

ienis

Pir

mad

ienis

Antr

adie

nis

treč

iadie

nis

Ket

vir

tadie

nis

Pen

kta

die

nis

Šeš

tadie

nis

Sek

mad

ienis

Darbuotojo

parašas

1 Vardenis Pavardenis Vadybininkas I I I I I P P I I I I I P P I I I I I P P

2 Vardenys Pavardenys Vadybininkas II II II II II P P II II II II II P P II II II II II P P

88



Sutrumpintos darbo savaitės darbo grafiko pildymo pavyzdys

__________________________________________




200_ m. ______________ mėn. ______ d. 200 __ m. ____________ mėn. __ d.



Darbo laiko

sutartinis

ţymėjimas

Darbo

pradţia


pabaiga


valandų

Poilsio

valandų

Darbo


I 7.00 11.00 12.00 18.00 16.00 16.10 11 1 10

II 9.00 13.00 14.00 20.00 18.00 18.10 11 1 10

Eil.

Nr.

Darbuotojo

vardas ir pavardė

Pareigos

Mėnesiai

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3

7 8 9 10 11 12 13 7 8 9 10 11 12 13 4 5 6 7 8 9 10

14 15 16 17 18 19 20 14 15 16 17 18 19 20 11 12 13 14 15 16 17

21 22 23 24 25 26 27 21 22 23 24 25 26 27 18 19 20 21 22 23 24

28 28 29 30 31 25 26 27 28 29 30


Pir

mad

ienis

Antr

adie

nis

Tre

čiad

ienis

Ket

vir

tadie

nis

Pen

kta

die

nis

Šeš

tadie

nis

Sek

mad

ienis

Pir

mad

ienis

Antr

adie

nis

treč

iadie

nis

Ket

vir

tadie

nis

Pen

kta

die

nis

Šeš

tadie

nis

Sek

mad

ienis

Pir

mad

ienis

Antr

adie

nis

treč

iadie

nis

Ket

vir

tadie

nis

Pen

kta

die

nis

Šeš

tadie

nis

Sek

mad

ienis

Darbuotojo

parašas

1 Vardenis Pavardenis Vadybininkas I I I I P P P I I I I P P P I I I I P P P

2 Vardenys Pavardenys Vadybininkas P II II II II P P P II II II II P P P II II II II P P

89



Sutrumpintos darbo savaitės darbo laiko grafiko pildymo pavyzdys

__________________________________________




200__ m. ____________ mėn.___ d. 200__ m. ____________ mėn.___ d.



Darbo

laiko

sutartinis

ţymėjimas

Darbo

pradţi

a


pabaiga


valandų

Poilsio

valandų

Darbo

valandų pradţia pabaiga pradţia Pabaig

a pradţia pabaiga

I 9.00 12.00 14.00 16.00 7 2 5

Eil.

Nr.

Darbuotojo

vardas ir pavardė

Pareigos

Mėnesiai

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3

7 8 9 10 11 12 13 7 8 9 10 11 1

2

1

3 4 5 6 7 8 9 10

14 15 16 17 18 19 20 14 15 16 17 18 1

9

2

0 11 12 13 14 15

1

6 17

21 22 23 24 25 26 27 21 22 23 24 25 2

6

2

7 18 19 20 21 22

2

3 24

28 28 29 30 31 25 26 27 28 29 3

0


Pir

mad

ien

is

An

trad

ienis

Tre

čiad

ien

is

Ket

vir

tadie

n

is

Pen

kta

die

nis

Šeš

tad

ienis

Sek

mad

ien

is

Pir

mad

ien

is

An

trad

ienis

treč

iad

ienis

Ket

vir

tadie

n

is

Pen

kta

die

nis

Šeš

tad

ienis

Sek

mad

ien

is

Pir

mad

ien

is

An

trad

ienis

treč

iad

ienis

Ket

vir

tadie

n

is

Pen

kta

die

nis

Šeš

tad

ienis

Sek

mad

ien

is

Darbuotojo

parašas

1. Vardenė Pavardenė Vadybininkė P I I I I P P P I I I I P P P I I I I P P

90





Naudota literatūra

Literatūros sąrašas:

1. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures. The Rites of Corporate Life. Addison –

Wesley Publishing Company, 1982.

2. Robbins S.P. Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika, 2003.

3. Shein E. Organizational Culture. American psychologist 45 (113), 1990.

4. Šimanskienė L. Organizacinės kultūros formavimas. Klaipėda: KU leidykla, 2002.

5. Vinten, G, The stakeholder manager, Management Decision, 2000, 38, nr 6.

Teisės aktai

1. Darbo tarybų įstatymas 2004 m. spalio 26 d. Nr. IX-2500 Vilnius// Ţin., 2004,

Nr. 164-5972

2. Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymas. Darbo

KODEKSAS 2002 m. birţelio 4 d. Nr. IX-926, Vilnius // Ţin., 2002, Nr. 64-2569

3. LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas 2003 m. liepos 1 d. Nr. IX-1672, Vilnius

// 2003, Nr. 70-3170

Metodikos:

1. Įţanginis modulis - tikslinių projekto grupių situacijos Lietuvos darbo rinkoje

apţvalga ir vertinimas

2. Moterų, po ilgesnės pertraukos grįţtančių į darbo rinką, lankstaus darbo metodai ir

praktinis jų taikymas

3. Vienišų motinų ir tėvų, vienų auginančių vaiką, lankstaus darbo metodai ir praktinis jų

taikymas

4. Vyresnio amţiaus moterų ir vyrų lankstaus darbo metodai ir praktinis taikymas

5. Geroji ES šalių patirtis taikant lankstaus darbo sistemas

http://www3.lrs.lt/cgi-bin/preps2?a=244675&b=



91





Priedas Nr. 1 Pavyzdinė darbo sutarties forma

PATVIRTINTA

Lietuvos Respublikos Vyriausybės

2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115

DARBO SUTARTIS

200__ m. ____________d. Nr._____

___________________________________________________________________________

(įmonės, įstaigos, organizacijos, kitos organizacinės struktūros (toliau vadinama – darbdavys)

pavadinimas, adresas;

_________________________________________________________________

_________________________

jeigu darbdavys fizinis asmuo – vardas ir pavardė, asmens kodas, adresas)

_________________________________________________________________

__________

Darbdavio atstovas _____________________________________________________

(pareigos, vardas ir pavardė)

_________________________________________________________________

__________

ir priimamas į darbą asmuo (toliau vadinama – darbuotojas)

___________________________

(vardas ir pavardė)

_________________________________________________________________

__________

(paso ar asmens tapatybės kortelės duomenys (jeigu nėra šių dokumentų,

duomenys iš kitų asmens tapatybę patvirtinančių

_________________________________________________________________

__________

dokumentų) – asmens kodas arba Darbo sutarčių registravimo taisyklių 6.5

punkte nurodytais atvejais – gimimo data;

92





_________________________________________________________________

__________

gyvenamoji vieta)

s u d a r ė šią darbo sutartį:

1. _____________________________________ priimamas dirbti šiomis būtinosiomis

(vardas ir pavardė)

darbo sutarties sąlygomis:

1.1. _________________________________________________________________;

(darbovietė – įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ar kt.)

1.2. __________________________________________________________________

(tikslios darbo funkcijos, t.y. profesija, specialybė, pareigų pavadinimas,

kvalifikacija; taip pat nurodyti,

_________________________________________________________________

__________

jeigu darbuotojas priimamas mokiniu)

_________________________________________________________________

__________;

1.3. kitos būtinosios darbo sutarties sąlygos (pagal Lietuvos Respublikos darbo

kodekso 95 straipsnio 2 dalį) ___________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________.

2. Sudaroma __________________________________________________________

(nurodyti, kokia darbo sutartis sudaroma – neterminuota, terminuota,

laikinoji, sezoninė, dėl

_________________________________________________________________

__________ papildomo darbo, antraeilių pareigų, su namudininkais, patarnavimo darbams ir

t.t. – įrašyti reikiamus ţodţius. Jeigu

_________________________________________________________________

__________.

sudaroma terminuota, laikinoji ar sezoninė darbo sutartis, nurodyti jos galiojimo

terminą)

3. Darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui šį darbo uţmokestį: ________________

(nurodyti valandinį

tarifinį

93





_________________________________________________________________

__________.

atlygį, mėnesinę algą, priemokas, priedus ir kita; kiek kartų per mėnesį, kuriomis dienomis

mokamas darbo uţmokestis)

Šiame punkte nurodytas darbo uţmokestis ir jo mokėjimo sąlygos gali būti keičiami

tik šalių susitarimu (išskyrus atvejus, nurodytus Lietuvos Respublikos darbo kodekso

120 straipsnio 3 dalyje).

4. Nustatomas išbandymo laikotarpis ______________________________________.

(nurodyti terminą)

5. Nustatoma darbo dienos (pamainos, darbo savaitės) trukmė ___________________

___________________________________________________________________________.

6. Nustatomas ne visas darbo laikas ________________________________________

(nurodyti, kas ir kiek maţinama, – darbo savaitės

dienų skaičius,

_________________________________________________________________

__________.

trumpesnė darbo diena)

7. Kitos darbo sutarties sąlygos, dėl kurių šalys sulygsta (pagal Lietuvos Respublikos

darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalį, 119 straipsnį, 127 straipsnio 3 dalį, 158 straipsnio 6 dalį,

168 straipsnio 2 dalį, 182, 185 straipsnius, 195 straipsnio 6 dalį, 221 straipsnio 2 dalį, kitus

straipsnius, taip pat kitus teisės aktus) ____________________________________________

_________________________________________________________________

__________

_________________________________________________________________

__________.

8. Kasmetinių atostogų suteikimo tvarka, jų trukmė ir apmokėjimo sąlygos nustatomos

pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 169, 171, 176 straipsnių nuostatas.

9. Kiti darbdavio įsipareigojimai, kurie neprivalomi pagal teisės aktus, bet jiems

neprieštarauja, ir kurių nereglamentuoja kolektyvinė sutartis __________________________

___________________________________________________________________________.

(papildomos garantijos, kompensacijos ir kita)

10. Darbuotojo įsipareigojimai, kurių nereglamentuoja kolektyvinė sutartis ir kurie

neprivalomi pagal teisės aktus, bet jiems neprieštarauja ______________________________

_________________________________________________________________

__________

_________________________________________________________________

__________

94





_________________________________________________________________

__________.

11. Įspėjimo terminai, kai ši darbo sutartis gali būti nutraukiama darbdavio iniciatyva,

kai nėra darbuotojo kaltės, nustatomi pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso

130 straipsnio nuostatas.

12. Įmonėje galioja kolektyvinė sutartis _____________________________________

(nurodyti jos pasirašymo datą ir numerį)

___________________________________________________________________________.

13. Su 12 punkte nurodyta kolektyvine sutartimi susipaţinau ____________________

(darbuotojo parašas, kad jis su

___________________________________________________________________________.

kolektyvine sutartimi yra susipaţinęs)

14. Ši darbo sutartis įsigalioja ____________________________________________.

(nurodyti datą)

15. Darbuotojas pradeda dirbti ____________________________________________.

(nurodyti datą)

16. Ginčai dėl šios darbo sutarties nagrinėjami Lietuvos Respublikos darbo kodekso

nustatyta tvarka.

17. Ši darbo sutartis gali būti nutraukta Lietuvos Respublikos darbo kodekso

nustatytais pagrindais.

18. Ši darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais: vienas duodamas darbdaviui,

kitas – darbuotojui.

Darbdavys – fizinis asmuo, (Parašas) (Vardas ir pavardė)

arba darbdavio atstovas

A.V.

Darbuotojas (Parašas) (Vardas ir pavardė)

Darbo sutartis pakeista (papildyta) _________________________________________

(nurodyti, kurios pirminės šios darbo sutarties

sąlygos pakeistos,

_________________________________________________________________

__________ taip pat datą ir teisinį pagrindą)

_________________________________________________________________

__________

95





___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Darbdavys – fizinis asmuo, (Parašas) (Vardas ir pavardė)


A.V.


Darbo sutartis nutraukta ________________________________________________

(nurodyti datą ir teisinį pagrindą)

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Darbdavys – fizinis asmuo (Parašas) (Vardas ir pavardė)


A.V.


––––––––––––––––

96

Priedas Nr. 2 Pavyzdinės bendrovių darbo tvarkos taisyklės

REKOMENDUOTA

Lietuvos statybininkų asociacijos prezidiumo

2007 m. lapkričio 21 d. nutarimu Nr. 10

SUDERINTA

Lietuvos statybininkų profesinės sąjungos vykdomojo komiteto

2007 m. lapkričio 16 d. nutarimu Nr. 4

BENDROVIŲ PAVYZDINĖS DARBO TVARKOS TAISYKLĖS

I. BENDROJI DALIS

1. Uţdarosios akcinės bendrovės (Akcinės bendrovės) ,,_________________“

(toliau – Bendrovės) darbo tvarkos taisyklės (toliau – Taisyklės) reglamentuoja Bendrovės

darbo tvarką, nustato bendrąsias darbuotojų pareigas ir teises bei atsakomybę. Be šių

Taisyklių, darbuotojų teises ir pareigas reguliuoja darbo sutartis, saugos ir sveikatos

instrukcijos, pareiginiai nuostatai ir įsakymai.

2. Šios Taisyklės privalomos visiems Bendrovės darbuotojams.

3. Sudarant darbo sutartį Bendrovės vadovas (jo įgaliotas asmuo) supaţindina

priimamą dirbti asmenį su Taisyklėmis pasirašytinai.

II. DARBUOTOJŲ PRIĖMIMO Į DARBĄ, PERKĖLIMO Į KITĄ DARBĄ IR

ATLEIDIMO IŠ DARBO TVARKA

4. Bendrovės ir darbuotojo susitarimas dėl darbo įforminamas darbo sutartimi, kai

šalys susitarė dėl būtinų darbo sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (struktūrinio padalinio

ir kt.) ir darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba

tam tikrų pareigų.

5. Atskiroms darbo sutarčių rūšims gali būti nustatomos ir kitos būtinos sąlygos, kurias šalys

sulygsta sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl darbo sutarties termino, sezoninio

darbo pobūdţio ir kt.).

6. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų

(darbo uţmokesčio sistemos, darbo uţmokesčio dydţio, mokėjimo tvarkos ir kt.).

97





7. Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu

darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai nedraudţia jas nustatyti (išbandymo, profesijų

jungimo ir kt.).

8. Darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba

darbuotojo pareiškimu be svarbios prieţasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti Bendrovei

jos turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos

kėlimui, staţuotėms. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta ir kita kompensavimo tvarka

ir terminai.

9. Sudarydama darbo sutartį, Bendrovė supaţindina priimamą dirbti asmenį su jo būsimo

darbo sąlygomis, kolektyvine, darbo sutartimi, komercinių ar gamybinių paslapčių sąrašu,

kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą.

10. Bendrovė pareikalauja, kad priimamasis dirbti pateiktų asmens tapatybę

patvirtinantį dokumentą ir valstybinio socialinio draudimo paţymėjimą.

11. Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar

profesiniu pasirengimu, sveikatos būkle, priimamasis pateikia Bendrovei išsimokslinimą,

profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus, o nepilnametis nuo

keturiolikos iki šešiolikos metų – gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje mokosi, taip pat vieno

iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą bei vaiko sveikatą priţiūrinčio

gydytojo leidimą. Bendrovė gali pareikalauti ir kitų įstatymų nustatytų dokumentų.

12. Darbuotojas neturi teisės be Bendrovės ar jos įgalioto asmens sutikimo savo

darbą pavesti kitam asmeniui.

13. Perkelti darbuotoją į kitą nuolatinį darbą galima tik esant išankstiniam raštiškam

darbuotojo sutikimui.

14. Kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais

gamybinio būtinumo atvejais Bendrovė turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas. Jei

darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo

laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos.

15. Bendrovė turi teisę perkelti darbuotoją iki vieno mėnesio laikui į kitą darbą

toje pačioje vietovėje, kai reikia uţkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją

likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, uţkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams,

gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais. Draudţiama perkelti

darbuotoją į tokį darbą, kuris neleistinas dėl jo sveikatos būklės. Šiuo atveju darbo uţmokestis

98





mokamas pagal atliekamą darbą. Jeigu perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumaţėja darbo

uţmokestis dėl nepriklausančių nuo darbuotojo prieţasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo

vidutinis darbo uţmokestis.

16. Prastovos atveju darbuotojai jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą, uţ kurį

darbuotojams mokama Darbo kodekso nustatyta tvarka.

17. Darbuotojas iš darbo gali būti atleistas Darbo kodekso nustatytais pagrindais

ir tvarka: darbuotojo pareiškimu, darbdavio iniciatyva ar bankroto atveju, šalių susitarimu,

suėjus terminui.

III. BENDROSIOS DARBUOTOJŲ PAREIGOS IR TEISĖS

18. Bendrovės darbuotojai privalo:

18.1. dirbti dorai ir sąţiningai, laikytis darbo tvarkos, darbo drausmės (nustatytos

darbo laiko trukmės, visą darbo laiką skirti darbui);

18.2. atlikti pavestą darbą kvalifikuotai, laiku ir kokybiškai, laikytis

technologinės drausmės;

18.3. vykdyti Bendrovės vadovybės ir savo tiesioginio vadovo teisėtus nurodymus ir

pavedimus, nustatytus darbo sutartyse;

18.4. operatyviai, kompetentingai ir dėmesingai spręsti uţsakovų, klientų

klausimus, bendrauti su jais mandagiai;

18.5. laikytis darbuotojų saugos ir sveikatos bei priešgaisrinės saugos instrukcijų

reikalavimų, nekenkti kitų darbuotojų sveikatai, tausoti savąją;

18.6. laikytis nustatytos materialinių vertybių ir dokumentų saugojimo tvarkos;

18.7. efektyviai naudoti įrenginius, ekonomiškai ir racionaliai naudoti medţiagas,

elektros energiją bei kitus materialinius resursus; nesinaudoti ir neleisti naudotis su darbu

susijusia informacija kitokia tvarka ir mastu nei nustato įstatymai ir kiti teisės aktai;

18.8. vadovautis darbo tvarkos taisyklėmis;

18.9. laikytis visuotinai priimtų elgesio normų ir tarpusavio santykių reikalavimų;

18.10. atlyginti dėl darbuotojo kaltės Bendrovei padarytus nuostolius sugadinus ar praradus

įrankius, medţiagas, spec. aprangą ir kitą padarytą ţalą;

18.11. saugoti bendrovės komercines paslaptis;

18.12. nenaudoti, nekopijuoti ir neplatinti darbo vietoje nelegalios kompiuterinės

programinės įrangos;

18.13. vykdyti pareiginių nuostatų reikalavimus;

99





18.14. kvalifikacijos kėlimo metu laikytis akademinės drausmės reikalavimų.

19. Bendrovės darbuotojai turi teisę:

19.1. gauti įstatymų ir kitų teisės aktų nustatytą darbo uţmokestį;

19.2. tobulinti kvalifikaciją uţ Bendrovės lėšas;

19.3. naudotis Darbo kodekso ir kitų įstatymų nustatytomis atostogomis;

19.4. gauti paskatinimus ir apdovanojimus;

19.5. naudotis įstatymų ir kitų teisės aktų nustatytomis socialinėmis ir kitomis

garantijomis;

19.6. reikalauti, kad būtų tinkamai ir saugiai įrengta darbo vieta, suteiktos reikalingos darbui

priemonės;

19.7. gauti iš Bendrovės informaciją, susijusią su jo darbo santykiais;

19.8. kreiptis ţodţiu ir raštu į Bendrovės administraciją darbo sutarties

klausimais.

IV. BENDROVĖS PAREIGOS IR TEISĖS

20. Bendrovė privalo:

20.1. tinkamai organizuoti darbuotojų darbą;

20.2. laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei

kitų teisės aktų reikalavimų;

20.3. rūpintis darbuotojų poreikiais;

20.4. suteikti darbuotojui darbo sutartyje nustatytą darbą;

20.5. instruktuoti darbuotoją saugos ir sveikatos klausimais;

20.6. įteikti atsiskaitymo lapelius darbuotojams;

20.7. uţtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą;

20.8. uţtikrinti tolygų pamainų keitimąsi.

21. Bendrovė turi teisę:

21.1. reikalauti, kad darbuotojai laikytųsi Darbo kodekso, darbo tvarkos taisyklių,

darbo bei technologinių procesų ir kitų norminių teisės aktų nustatytų normų;

21.2. leisti įsakymus dėl darbų organizavimo, darbuotojų saugos ir sveikatos;

21.3. darbuotojams, paţeidusiems darbo drausmę, darbuotojų saugos ir sveikatos

reikalavimus, kuriuos jie privalo vykdyti, skirti drausmines nuobaudas;

100





21.4. nustatyta tvarka reikalauti iš darbuotojų atlyginti paţeidimu padarytą ţalą

Bendrovei;

21.5. vertinti ir atestuoti darbuotojus.

V. DARBO LAIKAS

22. Bendrovėje taikoma __ darbo dienų savaitė: darbo dienos trukmė – __ val.,

poilsio dienos: __. 23. Darbo laikas negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt valandų per

savaitę. Išimtis gali nustatyti įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės sutartys.

24. Darbo laiko pradţia __ val., pabaiga __ val.

25. Pietų pertraukos trukmė __ val. (nuo __ val. iki __ val.).

26. Darbuotojų, dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet

pagal dvi ar daugiau sutarčių, darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų.

27. Sutrumpintas darbo laikas nustatomas:

27.1. asmenims iki aštuoniolikos metų;

27.2. asmenims, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje įvertinus riziką, nustatyta,

kad sveikatai kenksmingų veiksnių dydţiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų

leistinus dydţius (kiekius) ir kai techninės ir kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje

sumaţinti iki sveikatai nekenksmingų dydţių neįmanoma, darbo laikas nustatomas

atsiţvelgiant į darbo aplinką, bet ne ilgesnis kaip trisdešimt šešios valandos per savaitę;

27.3. asmenims, dirbantiems naktį.

28. Ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas nustatomas:

28.1 . darbuotojo ir Bendrovės susitarimu;

28.2. pareikalavus nėščiai moteriai, neseniai pagimdţiusiai moteriai (motinos,

pateikusios sveikatos prieţiūros įstaigos paţymą apie gimdymą ir auginančioms vaiką, kol

jam sukaks vieneri metai), krūtimi maitinančiai moteriai (motinos, pateikusios sveikatos

prieţiūros įstaigos paţymą, kad augina ir maitina savo vaiką iki vienerių metų), darbuotojui,

auginančiam vaiką iki trejų metų, bei darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos

metų arba vaiką invalidą iki šešiolikos metų;

28.3. darbuotojo iki aštuoniolikos metų reikalavimu;

28.4. darbuotojo, slaugančio sergantį šeimos narį, reikalavimu pagal sveikatos

įstaigos paţymą.

29. Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių

atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo staţą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant

101





kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių. Darbas apmokamas proporcingai

dirbtam laikui arba atliktam darbui.

30. Suminė darbo laiko apskaita, atsiţvelgiant į darbuotojų atstovų nuomonę, gali būti

įvedama Bendrovės cechuose, baruose, darbuose, kai dėl darbo pobūdţio, darbo ar gamybos

sąlygų negalima iš anksto nustatyti ir/ar laikytis kasdieninės ir savaitės darbo laiko trukmės.

31. Suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko reţimas netaikomas:

31.1. asmenims iki aštuoniolikos metų;

31.2. darbuotojams, kurie šalių susitarimu dirba ne visą darbo laiką;

31.3. darbuotojams, kuriems jų reikalavimu pagal įstatymą turi būti nustatytas ne

visas darbo laikas – ne visa darbo diena ir ne visa darbo savaitė.

32. Nėščioms, neseniai pagimdţiusioms, krūtimi maitinančioms moterims,

darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų, darbuotojams, kurie vieni augina vaiką iki 14

metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų ir neįgaliesiems suminės darbo laiko apskaitos

reţimas gali būti taikomas jų sutikimu.

33. Suminė darbo laiko apskaita gali būti įvedama derinant padalinių, darbų

sąrašą ir suminės darbo laiko apskaitos reţimo įvedimo tvarką su darbuotojų atstovais.

Suderinto su darbuotojų atstovais padalinių, darbų sąrašo ir suminės darbo laiko apskaitos

reţimo tvarkos pagrindu Bendrovė išleidţia įsakymą dėl suminės darbo laiko apskaitos

reţimo įvedimo. Padalinių vadovai, vadovaudamiesi šiuo įsakymu, padalinių, darbų sąrašu ir

suminės darbo laiko apskaitos reţimo įvedimo tvarka, tvirtina darbuotojų darbo (pamainų)

grafikus.

34. Darbuotojai informuojami apie suminės darbo laiko apskaitos reţimo įvedimą

ir supaţindinami su darbo (pamainų) grafikais, kurie skelbiami viešai informaciniuose

stenduose ne vėliau kaip prieš 2 savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Įvedus suminę darbo

laiko apskaitą, jeigu dirbama pamainomis, turi būti tolygiai keičiamasi pamainomis.

35. Darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje įvertinus riziką nustatyta,

kad sveikatai kenksmingi veiksnių dydţiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų

nustatytus dydţius (kiekius) ir kai techninėmis ir kitomis priemonėmis jų kiekio darbo

aplinkoje sumaţinti iki sveikatai nekenksmingų dydţių neįmanoma, suminė darbo laiko

apskaita taikoma, jeigu atsiţvelgiant į aplinką yra nustatytas sutrumpintas darbo laikas.

36. Esant suminei darbo laiko apskaitai, privalo būti garantuota paros ir savaitės

nepertraukiamojo poilsio trukmė. Darbuotojo darbo laiko trukmė per apskaitinį laikotarpį

102





neturi viršyti darbuotojams nustatyto darbo valandų skaičiaus, apskaičiuoto pagal savaitės

darbo laiko trukmę 40 darbo valandų. Tais atvejais, kai apskaitiniu laikotarpiu viršijamas

darbuotojams nustatytas darbo valandų skaičius, viršytas darbo laikas kompensuojamas

nustatyta tvarka: darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama

poilsio diena, arba papildomai apmokama kaip uţ viršvalandinį darbą.

Apskaitinio laikotarpio trukmė negali būti ilgesnė kaip 4 mėnesiai, išskyrus

sezoninius darbus, kuriuos dirbant apskaitinio laikotarpio trukmė neturi viršyti vienerių metų,

o darbuotojams, kurių gyvenamoji vieta ir darbovietė nutolusios viena nuo kitos, nepanaudoto

savaitės nepertraukiamojo poilsio laiko ir/ar nepanaudoto kasdieninio nepertraukiamojo

poilsio laiko sumavimo laikotarpis turi būti ne ilgesnis kaip 6 mėnesiai. (Lietuvos

Respublikos Vyriausybės 2007 m. geguţės 14 d. nutarimu Nr. 587 patvirtintų Darbo ir poilsio

laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse 81-83 punktus ir Darbų, sąlygų, kurioms esant gali

būti įvedama suminė darbo laiko apskaita, suminės darbo laiko apskaitos įvedimo įmonėse,

įstaigose, organizacijose tvarkos aprašo 12 punktą).

37. Darbuotojai išimtiniais atvejais gali dirbti viršvalandţius, kurių trukmė per dvi dienas iš

eilės neturi viršyti keturių valandų ir šimto dvidešimties valandų per metus. Kolektyvinėje

sutartyje gali būti nustatyta kitokia metinė viršvalandinių darbų trukmė, bet ne daugiau kaip

šimto aštuoniasdešimties valandų per metus.

38. Viršvalandiniu darbu nelaikomas šių Bendrovės administracijos pareigūnų

darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę:

38.1. _______________;

38.2. _______________;

38.3. _______________ ir t.t.

VI. POILSIO LAIKAS

39. Poilsio laiko rūšys:

39.1. pertrauka pailsėti ir pavalgyti;

39.2. papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos (pamainos) metu;

39.3. paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų);

39.4. kasmetinis poilsio laikas (švenčių dienos, atostogos).

40. Pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradţią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo

tvarkos taisyklės, darbo grafikas, kolektyvinė ir darbo sutartis.

103





41. Papildomų ir specialių pertraukų skaičius, trukmė ir poilsio vieta atsiţvelgiant

į konkrečias darbo sąlygas nustatomi kolektyvinėse sutartyse bei darbo tvarkos taisyklėse.

42. Paros nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti

trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės. Darbuotojams iki šešiolikos metų – privalo būti ne

trumpesnė kaip keturiolika valandų, o asmenims nuo šešiolikos iki aštuoniolikos metų – ne

trumpesnė kaip dvylika valandų ir apimti laiką nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos

valandos.

43. Savaitės nepertraukiamasis poilsis turi trukti ne maţiau kaip trisdešimt

penkias valandas.

44. Bendrovėje nedirbama Darbo kodekso nustatytomis švenčių dienomis.

45. Kasmetinės atostogos – tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas

laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant

vidutinį darbo uţmokestį. Švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaitomos.

46. Kasmetinės atostogos yra minimaliosios, pailgintos ir papildomos.

47. Kasmetinių minimalių atostogų trukmė – dvidešimt aštuonios kalendorinės

dienos.

48. Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių atostogos

suteikiamos:

48.1. darbuotojams iki aštuoniolikos metų;

48.2. darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką

invalidą iki šešiolikos metų;

48.3. invalidams;

48.4. kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.

49. Dirbantiems ne visą darbo laiką atostogos netrumpinamos.

50. Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:

50.1. darbuotojams uţ darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų

__ dienų;

50.2. uţ ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą Bendrovėje __ dienų;

50.3. uţ ypatingą darbų pobūdį __ dienų.

51. Uţ kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais

metais.

104





52. Uţ pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po

šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo Bendrovėje. Uţ antruosius ir paskesnius metus

kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų

suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma Bendrovės kolektyvinėje sutartyje.

53. Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimalių

atostogų ir gali būti suteikiamos kartu arba atskirai.

54. Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis.

Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.

55. Atšaukti iš kasmetinių atostogų leidţiama tik darbuotojo sutikimu.

56. Perkelti kasmetines atostogas leidţiama tik darbuotojo prašymu arba

sutikimu.

57. Nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis paprastai suteikiama tais pačiais

darbo metais. Darbuotojo prašymu arba sutikimu nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis gali

būti perkeliama ir pridedama prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų.

58. Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidţiama. Jei dėl

darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei

darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija. Jei darbuotojui

kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip uţ vienerius darbo metus, kompensacija

išmokama uţ visas nepanaudotas kasmetines atostogas.

VII. DARBO UŢMOKESTIS, GARANTIJOS IR KOMPENSACIJOS

59. Uţ atliekamą darbą pagal darbo sutartį darbuotojui mokamas darbo

uţmokestis pinigais. Darbo uţmokestis apima pagrindinį darbo uţmokestį ir visus papildomus

uţdarbius, Bendrovės išmokamus darbuotojui uţ jo atliktą darbą.

60. Darbo apmokėjimo sąlygos, dydţiai, profesijų ir pareigų tarifai ir

kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo ir atestavimo

tvarka nustatomi Bendrovių kolektyvinėse sutartyse.

61. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo

apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos

Bendrovių kolektyvinėse ir darbo sutartyse.

62. Bendrovė uţtikrina normalias darbo sąlygas, kad darbuotojai galėtų įvykdyti

darbo normas.

105





63. Jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, uţ darbą tokiomis sąlygomis mokamas

padidintas tarifinis atlygis.

64. Uţ viršvalandinį darbą ir darbą nakties metu mokama ne maţiau kaip

pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio (mėnesinės algos).

65. Uţ darbą poilsio ar švenčių dieną:

65.1. jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne maţiau kaip dvigubai arba

darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną

arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų;

65.2. uţ darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne maţesnis kaip dvigubas

valandinis arba dieninis atlygis.

66. Prastovos ne dėl darbuotojo kaltės apmokamos ne maţesniu nei Vyriausybės

nustatytu minimaliuoju valandiniu atlygiu uţ kiekvieną prastovos valandą. Prastovos dėl

darbuotojo kaltės laikas neapmokamas.

67. Ne visas darbo laikas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba mokama

uţ atliktą darbą.

68. Kai padidinamas darbų mastas, mokama proporcingai daugiau.

69. Darbuotojų, kuriems sutrumpintas darbo laikas, darbo apmokėjimo sąlygas

nustato Vyriausybė.

70. Ne dėl darbuotojo kaltės pagaminus produkciją, pripaţįstamą broku, uţ jos pagaminimą

apmokama kaip uţ tinkamos produkcijos pagaminimą. Uţ gaminių broką, atsiradusį dėl

darbuotojo kaltės, mokama pagal maţesnius įkainius, atsiţvelgiant į produkcijos tinkamumo

laipsnį.

71. Kai darbuotojas ne dėl savo kaltės neįvykdo išdirbio normų, mokama uţ faktiškai atliktą

darbą. Mėnesinis darbo uţmokestis negali būti maţesnis kaip du trečdaliai jam nustatytos

kategorijos tarifinio atlygio (algos) ir ne maţesnis uţ Vyriausybės nustatytą minimalųjį

mėnesinį darbo uţmokestį. Neįvykdţius išdirbio normų dėl darbuotojo kaltės, mokama uţ

faktiškai atliktą darbą.

72. Darbo uţmokestis mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu yra darbuotojo

raštiškas prašymas - kartą per mėnesį. Konkretūs darbo uţmokesčio mokėjimo terminai, vieta

ir tvarka nustatomi Bendrovės kolektyvinėje ar darbo sutartyse.

73. Visiems darbuotojams asmeniškai, uţtikrinant konfidencialumą, įteikiami

atsiskaitymo lapeliai, į kuriuos įrašoma darbuotojui apskaičiuotos, išmokėtos ir išskaičiuotos

106





sumos.

74. Kai nustatomos naujos darbo apmokėjimo sąlygos, darbuotojams apie tai pranešama ne

vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo.

75. Darbuotoją atleidţiant iš darbo visos jam priklausančios darbo uţmokesčio

sumos išmokamos:

75.1. kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris dirba iki atleidimo iš darbo dienos,

ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną;

75.2. kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris atleidimo dieną

nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.) – per vieną dieną

nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti.

76. Darbuotojui mirus, jam priklausantis darbo uţmokestis ir kitos sumos

išmokamos mirusiojo šeimos nariams arba tiems asmenims, kurie jį laidojo – ne vėliau kaip

per tris darbo dienas pristačius mirties faktą patvirtinantį dokumentą.

77. Kai dėl Bendrovės kaltės pavėluotai išmokamas darbo uţmokestis ar kitos su

darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui išmokami įstatymų nustatyto

dydţio delspinigiai.

78. Darbuotojams, kurie mokosi, laiko stojamuosius egzaminus į aukštesniąsias ir aukštąsias

mokyklas, turėdami Bendrovės siuntimą, uţ suteikiamas mokymosi atostogas mokamas ne

maţesnis kaip vidutinis darbo uţmokestis. Darbuotojams, kurie laiko stojamuosius egzaminus

ar mokosi savo iniciatyva, mokėjimo uţ mokymosi laiką klausimas sprendţiamas Bendrovių

kolektyvinėse sutartyse arba darbo sutarties šalių susitarimu.

79. Jeigu darbuotojo sveikata pablogėjo dėl darbo Bendrovėje ir nėra galimybės

perkelti jį į kitą darbą, atitinkantį jo sveikatą ir kvalifikaciją, jam mokama ligos pašalpa, kol

bus gauta valstybinės socialinės medicininės darbingumo ekspertizės komisijos išvada dėl

darbuotojo darbingumo.

80. Papildomos ir specialios pertraukos įskaitomos į darbo laiką ir uţ jas mokamas darbuotojo


81. Darbuotojams, auginantiems vaiką invalidą iki šešiolikos metų arba du vaikus

iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena (arba sutrumpinamas darbo

laikas dviem valandom per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų –

dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis

per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo uţmokestį.

107





82. Darbuotojams, kuriems dėl darbo privaloma pasitikrinti sveikatą, uţ darbo

laiką, sugaištą tikrinat sveikatą, Bendrovėje mokamas jų vidutinis darbo uţmokestis.

83. Darbuotojams, kurių darbas atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su

vaţiavimais arba yra kilnojamojo pobūdţio, kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios

išlaidos.

84. Darbuotojams, pasiųstiems į komandiruotes, paliekama darbo vieta (pareigos) ir darbo

uţmokestis. Be to, jiems mokami dienpinigiai ir kompensuojamos su komandiruote susijusios

išlaidos.

85. Išskaitos iš darbo uţmokesčio gali būti daromos tik įstatymų nustatytais atvejais.

86. Išskaitos iš darbuotojo darbo uţmokesčio padengti jo įsiskolinimą Bendrovei

gali būti daromos:

86.1. grąţinti avansą, kuris buvo duotas, įskaitant jį į darbo uţmokestį; grąţinti sumas,

permokėtas dėl skaičiavimo klaidų; padengti neišleistą ir laiku negrąţintą avansą, kuris buvo

duotas komandiruotės ar perkėlimo į kitą vietovę atveju, taip pat uţ ūkinius patarnavimus;

atlyginti ţalą, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė Bendrovei. Šiais atvejais Bendrovė turi

teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią

baigėsi avanso grąţinimo ar įsiskolinimo padengimo nustatytas terminas, buvo išmokėta

suma, permokėta dėl skaičiavimo klaidų, arba paaiškėjo padaryta ţala, jei darbuotojo

įsiskolinimas neviršija jo vieno mėnesio vidutinio darbo uţmokesčio;

86.2. darbuotoją atleidţiant iš darbo nepasibaigus tiems darbo metams, uţ kuriuos

jis gavo atostogas, išieškoti uţ neatidirbtas atostogų dienas. Išskaita uţ šias dienas nedaroma,

jei darbuotojas atleidţiamas iš darbo nesant jo kaltės.

87. Negalima iš darbuotojo išieškoti permokėto ir neteisingai pritaikius įstatymą

apskaičiuoto darbo uţmokesčio, išskyrus skaičiavimo klaidos atvejus.

88. Išskaitų iš darbo uţmokesčio apribojimas:

88.1. iš darbo uţmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios

mėnesinės algos, išskaitų dydis negali viršyti dvidešimties procentų, o išieškant išlaikymą

periodinėmis išmokomis, ţalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos suţalojimu, taip

pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir ţalos, padarytos nusikalstama veika,

atlyginimą – iki penkiasdešimties procentų darbuotojui išmokėtino darbo uţmokesčio;

108





88.2. darant išskaitas iš darbo uţmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos

minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti

paliekama penkiasdešimt procentų išmokėtino darbo uţmokesčio;

88.3. iš darbo uţmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios

mėnesinės algos dydį, išskaitoma septyniasdešimt procentų išmokėtino darbo uţmokesčio,

jeigu teismas nenustato maţesnio išskaitų dydţio.

VIII. DARBUOTOJŲ SKATINIMAS IR DRAUSMINIŲ NUOBAUDŲ

TAIKYMAS

89. Uţ gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją,

ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą Bendrovė gali skatinti darbuotojus:

89.1. pareikšti padėką;

89.2. apdovanoti dovana;

89.3. premijuoti;

89.4. suteikti papildomų atostogų;

89.5. pirmumo teise pasiųsti tobulintis;

89.6. skirti kitus paskatinimus.

90. Paskatinimai skiriami įsakymais, apie kuriuos informuojamas darbuotojų

kolektyvas.

91. Uţ darbo drausmės paţeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:

91.1. pastaba;

91.2. papeikimas;

91.3. atleidimas iš darbo.

92. Prieš skiriant drausminę nuobaudą, Bendrovės administracija turi raštu

pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės paţeidimo. Jei per

administracijos nustatytą terminą be svarbių prieţasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo,

drausminę nuobaudą galima skirti be pasiaiškinimo.

93. Įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti

išankstinį atitinkamo organo sutikimą – skiriant drausminę nuobaudą (išskyrus atleidimą iš

darbo) darbuotojui, kuris yra įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkamojo organo

narys, reikia išankstinio profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimo.

94. Drausminė nuobauda skiriama Bendrovės įsakymu ir darbuotojui apie tai

pranešama pasirašytinai.

109





95. Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės paţeidimui, bet ne

vėliau kaip per vieną mėnesį nuo dienos, kai paţeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį

darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo. Uţ kiekvieną

darbo drausmės paţeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Jei paskyrus

drausminę nuobaudą darbuotojas toliau paţeidţia darbo drausmę, drausminė nuobauda gali

būti skiriama pakartotinai.

96. Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai

paţeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės paţeidimas nustatomas atliekant auditą,

piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama

ne vėliau kaip per dvejus metus nuo paţeidimo padarymo dienos.

97. Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda,

darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų.

98. Esant galiojančiai drausminei nuobaudai, darbuotojui skatinimo priemonės

netaikomos.

IX. DARBO GINČAI

99. Individualus darbo ginčas yra nesutarimas tarp Bendrovės ir darbuotojo dėl

darbo

įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų

teisių ir pareigų įgyvendinimo, kuris nagrinėjamas šiame skyriuje nustatyta tvarka.

100. Individualius darbo ginčus Bendrovėje nagrinėja darbo ginčų komisija.

101. Bendrovės darbo ginčų komisija sudaroma iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir Bendrovės

atstovų. Darbuotojų atstovus renka darbuotojų susirinkimas (konferencija). Bendrovės

atstovus savo įsakymu skiria Bendrovės vadovas.

102. Komisija sudaroma dvejų metų laikotarpiui.

103. Komisijos pirmininko pareigas kiekviename posėdyje paeiliui eina

darbuotojo ir Bendrovės darbuotojai.

104. Darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją per tris mėnesius nuo tos dienos, kai

suţinojo ar turėjo suţinoti, kad paţeistos jo teisės.

105. Prašyme darbo ginčų komisijai turi būti nurodoma ieškovo, atsakovo, kitų

byloje dalyvaujančių asmenų vardai, pavardės, Bendrovės pavadinimas ir adresai, aplinkybės,

pagrindai ir įrodymai, kuriais ieškovas grindţia savo reikalavimus, aiškiai suformuluotas

reikalavimas, pridedamų dokumentų sąrašas.

110





106. Prašymas paduodamas darbo ginčų komisijos raštvedţiui, kuris prašymą

uţregistruoja, praneša darbo ginčų komisijai, parengia bylą nagrinėti, išreikalauja reikiamus

dokumentus, skaičiavimus, išvadas, praneša dalyvaujantiems byloje asmenims apie bylos

nagrinėjimo vietą ir laiką, įteikia atsakovui prašymo kopiją.

107. Darbo ginčų komisijos posėdis turi būti sušauktas ne vėliau kaip per

septynias dienas nuo prašymo padavimo dienos. Prašymas turi būti išnagrinėtas ne vėliau kaip

per keturiolika dienų nuo padavimo dienos.

108. Darbo ginčų komisijos posėdis laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvauja

vienodas skaičius Bendrovės ir darbuotojų atstovų.

109. Darbo ginčų komisijos sprendimai priimami darbuotojų ir Bendrovės atstovų

susitarimu. Sprendimas įrašomas į darbo ginčų komisijos protokolą. Nesusitarus protokole

įrašoma, kad šalys nesusitarė ir sprendimas nepriimtas.

110. Darbo ginčų komisijos sprendimą Bendrovė turi įvykdyti per dešimt dienų

nuo sprendimo nuorašo gavimo dienos, jei sprendime nenurodytas kitas jo įvykdymo

terminas.

111. Darbuotojas nepatenkintas darbo ginčų komisijos sprendimu, taip pat tais atvejais, kai

darbo ginčas nebuvo komisijoje išspręstas per nustatytus terminus, bei tais atvejais, kai darbo

ginčų komisijoje šalys nesusitarė, per keturiolika dienų gali kreiptis su ieškiniu į teismą.

112. Jei darbuotojas nesutinka su būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimu, nušalinimu nuo

darbo, atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo

dienos jis turi teisę kreiptis į teismą.

X. BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS

113. Bendrovės darbo tvarkos taisyklės įsigalioja nuo jų patvirtinimo dienos.

114. Darbo tvarkos taisyklės gali būti keičiamos ir papildomos keičiantis įstatymams, keičiant

darbo organizavimą, reorganizuojant įmonę.

115. Su darbo tvarkos taisyklėmis ir jų pakeitimais darbuotojai supaţindinami

pasirašytinai ir privalo vykdyti jų nurodymus.

116. Bendrovės darbuotojų asmens bylas, raštvedybą ir archyvų dokumentus

tvarko ir uţ juos atsako ___________________________.

117. Dokumentų rengimas ir įforminimas turi atitikti Bendrovės dokumentų

tvarkymo ir apskaitos taisykles.

111





118. Su darbuotojais, saugančiais Bendrovės materialines ir pinigines vertybes, yra sudaromos

materialinės atsakomybės sutartys.

119. Su darbuotojais, ţinančiais Bendrovės komercines ir gamybines

(technologines) paslaptis, sudaromos šių paslapčių saugojimo sutartys. Bendrovės įsakymu

patvirtinamas Bendrovės paslapčių ir darbuotojų, saugančių tas paslaptis, sąrašas.

120. Darbo tvarkos taisyklės yra lokalinio pobūdţio dokumentas ir taikomas tik

Bendrovėje dirbantiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų darbo santykių terminų.

___________________

112





Priedas Nr. 3 Kolektyvinės sutarties maketas

I. KOLEKTYVINĖS SUTARTIES MAKETAS

I. Bendroji dalis

1.1 Šios kolektyvinės sutarties tikslas yra sudaryti sąlygas darniai kolektyvo veiklai,

garantuoti įvairių kategorijų darbuotojų darbo, darbo uţmokesčio, darbo saugos ir kitų darbo

sąlygų lygį aukštesnį, nei numatyta LR įstatymuose bei sudaryti geresnes darbo ir socialines

garantijas bendrovės, įmonės, organizacijos (toliau-įmonės) darbuotojams.

1.2 Kolektyvinė sutartis sudaryta ir taikoma vadovaujantis LR Darbo kodeksu, kitais LR

įstatymais bei norminiais aktais.

1.3 Makete "įmonė, bendrovė, organizacija" bus vadinama "Darbdaviu", įmonės (šakinė)

profesinė sąjunga ar, jai nesant, darbo taryba bus vadinama "Profesine sąjunga".

1.4 Kolektyvinę sutartį pasirašo įmonės "............................" vadovas/generalinis direktorius

(toliau-darbdavys) ir profesinės sąjungos pirmininkas.

1.5 Kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo jos pasirašymo dienos ir galioja iki naujos sutarties

pasirašymo (arba 2,3.....metus). Ji yra privaloma darbdaviui ir visiems įmonėje, įstaigoje,

organizacijoje dirbantiems darbuotojams.

1.6 Kolektyvinė sutartis, bei jos priedai gali būti keičiami profesinės sąjungos ir darbdavio

susitarimu. Jei keičiama sutartis bei jos priedai nustatys maţesnes darbo, socialines garantijas,

nei nustato ši sutartis, tokie pakeitimai įsigalioja, tik gavus 2/3 darbuotojų pritarimą. Sutarties

pakeitimai ir papildymai įforminami kaip Kolektyvinės sutarties priedai.

1.7 Kolektyvinė sutartis gali būti nutraukiama vienos iš šalių iniciatyva, šalių susitarimu, jei

nuo sutarties pasirašymo praėjo ne maţiau kaip šeši mėnesiai. Darbdavys turi teisę

vienašališkai nutraukti kolektyvinę sutartį apie tai įspėjęs Profesinę sąjungą ne maţiau kaip

prieš tris mėnesius, tik jei tolimesnis kolektyvinės sutarties galiojimas būtų įmonės bankroto

tiesioginė prieţastis. Kitais atvejais vienašališkai nutraukti kolektyvinę sutartį negalima.

1.8 Kolektyvinės sutarties įgyvendinimas tikrinamas 2 kartus per metus (pvz.: geguţės ir

spalio mėn.) arba daţniau, jeigu to pageidauja viena iš šalių ir, reikalui esant, abipusio

susitarimo pagrindu bendrovės vadovybės ir profesinės sąjungos įgaliotų atstovų susirinkime

ar konferencijoje.

1.9 Administracija nuolat rengia informacinius susirinkimus su savo darbuotojais. Tokie

susirinkimai organizuojami pagal poreikį, bet ne rečiau kaip ... kartus per metus. Jų metu

113





aptariamos aktualios ir ilgalaikės Bendrovės problemos, padedančios suprasti esamą ir būsimą

Bendrovės padėtį finansų, rinkos, technikos ir personalo poţiūriu. Daugiausia dėmesio turi

būti kreipiama į informaciją, padedančią geriau suprasti būsimą kvalifikacijos poreikį ir

galimybes ją tenkinti.

1.10 Darbdavio teisių perėmėjui kolektyvinė sutartis galioja iki naujos pasirašymo.

1.11 Nesutarimai ir ginčai, kylantys tarp šalių vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę

sutartį, nagrinėjami LR Darbo kodekso X skyriaus nustatyta tvarka, o ginčai tarp atskirų

darbuotojų ir darbdavio dėl šios sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendţiami

Darbo kodekso XIX skyriaus nustatyta tvarka.

1.12 Kolektyvinėje sutartyje naudojamos sąvokos:

Agentūrinis darbas – kai viena įmonė, sudariusi su kita įmone civilinių paslaugų

sutartį, deleguoja savo darbuotojus atlikti darbus ar teikti paslaugas kitai įmonei.

Konsultavimasis- tai apsikeitimas informacija ir diskusijos, siekiant priimti

bendrą sprendimą.

Derinimas- sprendimo priėmimas su kitos šalies sutikimu.

Informavimas- išankstinis informacijos pateikimas apie sprendimus, kurie bus

ateityje priimami ir galėtų įtakoti darbuotojų teises bei socialinę padėtį. Darbdavys turi

pateikti duomenis, kurie uţtikrina lygiavertes derybas dėl kolektyvinės sutarties.

Profesinis mokymas- nuolatinai įmonės dirbančiųjų ir jaunimo apmokymas,

perkvalifikavimas, profesinio mokymo finansavimas įmonės lėšomis, vykdomos švietimo

programos.

KS priedas (kolektyvinės sutarties) - dokumentas, detalizuojantis KS nuostatas ir

esantis kaip sudėtinė KS dalis.

1.13. Administracija įsipareigoja per 14 dienų (arba per kitą sutartą laikotarpį) nuo rašytinio

profesinės sąjungos prašymo gavimo dienos pateikti profesinei sąjungai informaciją,

reikalingą jos veiklai įmonėje vystyti.

2. Darbo sutarčių sudarymo, keitimo ir nutraukimo taisyklės

2.1. Darbo sutarties sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo taisykles reglamentuoja LR Darbo

kodeksas, ši kolektyvinė sutartis ir kiti teisės aktai. Tuo atveju, kai tarp darbo teisės aktų

nuostatų yra prieštaravimų, taikoma tokia nuostata, kuri yra naudingesnė darbuotojui.

2.2. Priimant į darbą, su darbuotoju dviem egzemplioriais pagal LR Vyriausybės nutarimu

patvirtintą pavyzdinę formą sudaroma rašytinė darbo sutartis, kurią pasirašo darbdavys ar jo

114





įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas sutarties egzempliorius turi būti atiduotas darbuotojui.

Visi pakeitimai ir papildymai daromi abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.

2.3. Kiekvienam konkrečiam darbui yra sudaroma Pareiginė instrukcija, kurią pasirašo

konkrečias pareigas uţimantis asmuo ir jo tiesioginis vadovas. Ši pareiginė instrukcija yra

pridedama prie Darbo sutarties.

2.4. Darbdavys nustato pareigybių, profesijų kompetenciją bei kvalifikacijos lygį ir sudaro

sąlygas darbuotojams įgyti Įmonei reikalingą profesiją ar specialybę, kelti kvalifikaciją bei

persikvalifikuoti.

2.5. Terminuotos sutartys (siūlome įvairias praktikoje jau panaudotas alternatyvas):

Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tik nenuolatinio pobūdţio darbui.

Nenuolatinio pobūdţio darbu, laikomas darbas, kuris nebūdingas įmonės veiklai. Sudarant

terminuotą darbo sutartį, turi dalyvauti profesinės sąjungos atstovas. Dėl darbų, kurie gali būti

atliekami pagal teminuotas sutartis, šalys susitaria kolektyvinėje sutartyje (priedas ...) (DK

109 str.2d.).

Esant gamybiniam būtinumui, galima sudaryti terminuotas darbo sutartis tik tais

atvejais, jei tai padės uţtikrinti esamiems nuolatiniams įmonės darbuotojams normalų darbo

krūvį ir pajamas.

Esant gamybiniams būtinumui, galima sudaryti terminuotas darbo sutartis, jei

darbdavys įsipareigoja uţtikrinti esamiems nuolatiniams darbuotojams normalų darbo krūvį ir

pajamas.

Įvertinant įmonės darbų specifiką, leidţiama sudaryti terminuotas darbo sutartis

visais atvejais, jei tai padeda esamiems nuolatiniams įmonės darbuotojams uţtikrinti

uţimtumą visų metų laikotarpiu. (Tokia formuluotė gali būti taikoma ten, kur yra sezoninis

darbas.)

Galima apibrėţti tam tikrą laikotarpį (pvz.: kovo - spalio mėnesiais) arba

konkrečius darbus, kada galima sudaryti terminuotas darbo sutartis, nustatyti, kiek darbuotojų

galima priimti pagal terminuotas darbo sutartis ir į kokias pareigas.

2.6. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo pasirašytinai supaţindina

priimamą dirbti asmenį su įmonės kolektyvine sutartimi.

2.7. Nustatydamas išbandymą, sudarant darbo sutartį, Darbdavys iš anksto nustato kriterijus,

pagal kuriuos bus atliekamas darbuotojo vertinimas.

115





2.8. Per bandomąjį laikotarpį darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, įspėjęs darbuotoją

prieš 5 kalendorines dienas. Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą dėl išbandymo rezultatų

nurodomos prieţastys ir aplinkybės, dėl kurių nutraukiama darbo sutartis.

2.9.Apie numatomus gamybos, jos masto, technologijos arba darbo organizavimo pakeitimus,

taip kitais gamybinio būtinumo atvejais, kai planuojama keisti darbo sąlygas, Darbdavys

privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš 1 mėnesį.

2.10 Esant darbuotojų skaičiaus maţinimui ir atleidţiant daugiau kaip .... darbuotojų per

mėnesį, sudaroma administracijos ir profsąjungos komisija, susidedanti iš sutarto asmenų

skaičiaus. Darbdavys su šia komisija aptaria padėtį, kuriai susidarius reikia maţinti darbuotojų

skaičių, ir ne vėliau kaip per.......dienų (pvz.: per 10 dienų) suderina darbuotojų darbo sutarčių

nutraukimo sąlygas.

2.11.Atsiţvelgdama į darbuotojų kvalifikaciją, įmonės vadovybė atsiradusias naujas darbo

vietas siūlys įmonės darbuotojams. Pirmiausia apie naujas darbo vietas bus skelbiama įmonės

viduje ir tik vėliau pradedama paieška uţ įmonės ribų. Visi padalinių vadovai turi stengtis

parinkti kandidatus iš įmonės darbuotojų į laisvas darbo vietas. Visi kandidatai, atitinkantys

keliamus reikalavimus, kviečiami pokalbiui.

2.12 Buvusiems įmonės darbuotojams, atleistiems iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus

maţinimo, suteikiama pirmumo teisė būti priimtiems į atsiradusias laisvas darbo vietas,

atitinkančias jų kvalifikaciją. Įmonės personalo skyrius yra atsakingas uţ tokių darbuotojų

informavimą apie galimybę įsidarbinti.

2.13. Per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti laisvo nuo darbinių pareigų vykdymo laiko

naujo darbo paieškoms, kurio trukmė negali būti maţesnė negu 10 procentų darbo laiko

normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvo nuo darbo laiko suteikimo

tvarka nustatoma kolektyvinės sutarties priede Nr. ... Uţ šį laiką darbuotojui paliekamas jo


2.14. Papildomam darbui atlikti su darbuotoju sudaroma atskira darbo sutartis, kurioje

aptariama darbo apimtis, darbo atlikimo terminas ir apmokėjimas uţ darbą.

2.15.Nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu darbuojas ir darbdavys pasirašo raštišką

susitarimą, kuriame nurodoma nutraukimo data, išmokamos išeitinės išmokos dydis,

nepanaudotų kasmetinių atostogų suteikimo tvarka arba piniginės kompensacijos uţ jas dydis,

taip pat atsiskaitymo su darbuotoju tvarka. Darbdavys įsipareigoja pasiūlyti kompensacijas

priklausomai nuo darbo staţo įmonėje.

116





2.16. Naudoti agentūrinį darbą draudţiama, siekiant pakeisti gamybos procese tiesiogiai

dalyvaujančius darbuotojus, streikuojančius darbuotojus, siekiant pakeisti darbuotojus,

atleistus dėl darbuotojų skaičiaus maţinimo, jei po šių darbuotojų atleidimo iš darbo nepraėjo

šeši mėnesiai. Dirbantiems įmonėje pagal tokias sutartis taikoma tos įmonės kolektyvinė

sutartis.

2.17. Darbdavys negali atleisti iš darbo profesinės sąjungos nario be profesinės sąjungos

komiteto sutikimo. Darbdavys, prašydamas profesinės sąjungos sutikimo atleisti darbuotoją,

turi pateikti visus būtinus dokumentus.

2.18. Atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės (Darbo kodekso 129

str.) galima tik dėl svarbių prieţasčių, įspėjus darbuotoją Darbo kodekso nustatyta tvarka.

2.19.Taisyklės, kurių reikia laikytis, vertinant darbo sutarties nutraukimo prieţastis ir taikant

LR DK 129 str.:

2.19.1. Aplinkybės turi egzistuoti darbo sutarties nutraukimo metu, svarbi prieţastis nutraukti

darbo sutartį, negali būti pagrista prielaidomis, nukreiptomis į ateitį;

2.19.2. Jei ekonominės prieţastys tiesiogiai neįtakoja darbo sutarties nutraukimo, darbo

sutarties dėl ekonominių prieţasčių nutraukti negalima.

2.19.3. Sąvoka "ypatingi atvejai" suprantama, kaip atvejai, kai darbdavys dėl objektyvių

prieţasčių neturi kitos išeities, kaip tik nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.

2.19.4. Sąvoka "auginančiais vaikų iki keturiolikos metų" apima darbuotojus, kurie augina

vieną vaiką ar daugiau.

2.20. Darbo sutartis su darbuotojais, įgijusiais teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančiais

gali būti nutraukta tik dėl svarbių prieţasčių, nurodytų DK 129 str. 2d.

2.21.Konkurso būdu skiriama į pareigas, numatytas Priede Nr. .....

2.22.Kvalifikacinių egzaminų tvarką tvirtina Darbdavys, suderinęs su Profesine sąjunga.

Kvalifikaciniai egzaminai gali būti rengiami, skiriant į pareigas, numatytas Priede Nr. .....

2.23.Kai dėl ekonominių ar technologinių prieţasčių arba dėl darbovietės struktūrinių

pertvarkymų maţinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi DK 135

str. nurodyti darbuotojai, o taip pat:

............................(grafą pildyti pagal atskiros įmonės specifiką), pvz.: darbuotojai, vieni

išlaikantys šeimą; darbuotojai, kurių pajamos yra vienintelis šeimos pragyvenimo šaltinis ir

pan....

117





2.24. Visiškos materialinės atsakomybės sutartys gali būti sudaromos tik su darbuotojais,

nurodytais Priede Nr. ....

2.24.1. Sudarant visiškos materialinės atsakomybės sutartį, nustatoma, uţ kokias materialines

vertybes darbuotojas prisiima visišką materialinę atsakomybę ir kokius įsipareigojimus

prisiima darbdavys, uţtikrindamas sąlygas, kad ţala neatsirastų.

2.25. Darbdavys sudaro rėmimo sutartis su Bendrovės darbuotojais, kurie yra aukštųjų

mokyklų studentai bei neturi akademinių skolų ir kurie siekia įgyti Bendrovei reikalingų

specialybių, moka uţ šių darbuotojų studijas ar skiria stipendijas sutartyje nustatytomis

sąlygomis.

2.26. Darbdavys įsipareigoja teikti atleidţiamiems iš darbo darbuotojams informaciją apie

darbo birţos organizuojamus specialybių įsigijimo kursus ir jiems sudaryti sąlygas lankyti

šiuos kursus bei juos apmokėti.

2.26.1.Darbuotojų skaičiaus maţinimo atveju, kai vienu metu atleidţiama daugiau kaip....

darbuotojų, Darbdavys kreipiasi į teritorine darbo birţą dėl "mini darbo birţos" organizavimo

įmonėje, pagal išanalizuotą atleidţiamų darbuotojų kvalifikaciją, socialinę padėtį, kreipiasi į

Darbo birţą ir kitas organizacijas dėl darbuotojų pervedimo į kitus darbus palankiausiomis

sąlygomis.

2.27. Darbo kodekso numatytais atvejais darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą ţalą, bet

ne daugiau kaip jo 1 vidutinio mėnesinio darbo uţmokesčio dydţio išskyrus atvejus,

numatytus Darbo kodekso 255 straipsnyje.

2.28. Ginčai, kylantys dėl darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ar pareigų

įgyvendinimo, sprendţiami DK nustatyta tvarka.

2.29 Įmonėje 2 metams sudaroma darbo ginčų komisija ( iš 3 darbuotojų atstovų ir 3

darbdavio atstovų). Darbuotojų atstovai išrenkami darbuotojų kolektyvo konferencijoje.

3. Darbo ir poilsio laikas

3.1. Darbo trukmė darbuotojams bendrovėje yra 40 val. per savaitę.

3.2. Į darbo laiką įskaitoma įrankių, darbo vietos, apsaugos priemonių paruošimas ir

sutvarkymas.

3.3. Darbo pamainomis reţimas, darbo laiko grafikų sudarymo, pietų pertraukos nustatymo ir

kiti su darbo ir poilsio laiko apskaita susiję klausimai nustatomi Darbo tvarkos taisyklėse.

Darbo tvarkos taisyklės bei jų pakeitimai turi būti suderinti su profesine sąjunga. (pagal

118





nusistovėjusią praktiką Darbo tvarkos taisyklės daţniausiai yra Kolektyvinės sutarties

priedas).

3.4. Bendros poilsio dienos - šeštadieniai ir sekmadieniai. Darbuotojų, kurie dirba

pamainomis, poilsio dienos numatomos darbo grafike. Darbuotojų, kurie dirba šeštadieniais ir

sekmadieniais, ne darbo dienos planuojamos taip, kad kiekvienas darbuotojas kartą per savaitę

turėtų dvi poilsio dienas iš eilės

3.5.Darbuotojams, kurie mokosi neatsitraukdami nuo darbo, t.y. savo poilsio laiku, darbdavys

privalo sudaryti reikiamas sąlygas dirbti ir kartu mokytis, t.y.

3.5.1.šiems darbuotojams papildomai suteikiama po ...... poilsio dienas ruoštis egzaminams;

3.5.2.šiems darbuotojams papildomai suteikiama po ...... poilsio dienas ruoštis įskaitoms;

3.5.3.bendrovei reikalingos profesijos siekiančiam darbuotojui mokymosi metu paliekamas

vidutinis jo darbo uţmokestis;

3.5.4.savarankiškai besimokančiam darbuotojui mokymosi metu mokama ......jų darbo

uţmokesčio (nustatyti tam tikrą dalį);

3.5.5.ir kt.

3.6.Suminė darbo laiko apskaita gali būti įvedama suderinus su profesine sąjunga šiuose

įmonės skyriuose:...............................................................................................

Suminės darbo laiko apskaitos laikotarpis yra ... mėnesiai.

3.7.Esant suminei darbo laiko apskaitai, privalo būti garantuota Darbo kodekso nustatyta

paros bei savaitės nepertraukiamo poilsio trukmė. Jeigu suminiu darbo laiko apskaitiniu

laikotarpiu viršijamas nustatytas darbo valandų skaičius, darbuotojams jų pageidavimu

sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena (dienos) darbo ar papildomai

apmokama kaip uţ viršvalandinį darbą. Dėl šiame punkte numatytų kompensacijų taikymo

sudaromas rašytinis darbdavio ir darbuotojo susitarimas, kurį pasirašant privalo dalyvauti

profesinės sąjungos atstovas.

3.8.Dirbti viršvalandinius darbus neleidţiama Darbo kodekse numatytiems asmenims ir:

· ......................................................

· ......................................................

3.9.Darbuotojams kasmetinių minimalių atostogų trukmę nustato LR darbo kodekso 166

straipsnis. Dirbantiems pamainomis arba pagal suminę darbo laiko apskaitą suteikiamos

papildomos ... dienų apmokamos atostogos.

3.10. Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:

119





a) uţ darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų, - darbuotojams, dirbantiems

darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydţiai viršija darbuotojų saugos ir

sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydţius (kiekius), kai techninėmis ar kitomis

priemonėmis jų darbo aplinkoje sumaţinti iki sveikatai nekenksmingų dydţių neįmanoma, -

iki 5 kalendorinių dienų, skaičiuojamų priklausomai (proporcingai) nuo to, kiek iš viso

valandų jie dirbo tokioje aplinkoje tais metais, uţ kuriuos suteikiamos atostogos, t.y. tuo

atveju, jeigu tokioje aplinkoje dirbta nuo 80 iki 100 procentų darbo laiko, suteikiamos 5

kalendorinės dienos, nuo 60 iki 80 procentų - 4 kalendorinės dienos, nuo 40 iki 60 procentų -

3 kalendorinės dienos, nuo 20 iki 40 procentų - 2 kalendorinės dienos, iki 20 procentų - 1

kalendorinė diena;

b) uţ ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą įmonėje - darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10

metų nepertraukiamąjį darbo staţą įmonėje, - 3 kalendorinės dienos, uţ kiekvienų paskesnių 5

metų darbo staţą įmonėje - 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo įmonėje

staţą, uţ kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas

laikas įmonėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170

straipsnio 1 dalyje. Į šį staţą neįeina laikas, dirbtas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, iš kurios

į kitą darbovietę darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais,

nenutraukiančiais darbo staţo;

c) uţ ypatingą darbų pobūdį - darbuotojams, kurių darbas (ne maţiau kaip pusė viso darbo

laiko per metus, uţ kuriuos suteikiamos atostogos) atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis,

susijęs su vaţiavimu ar yra kilnojamojo pobūdţio, ir dėl to jiems kompensuojamos su tuo

susijusios padidėjusios išlaidos, vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m.

sausio 28 d. nutarimu Nr. 116 „Dėl Kompensuojamų išmokų dydţio ir mokėjimo tvarkos

patvirtinimo" (Ţin., 2003, Nr. 11-413), - 2 kalendorinės dienos.

3.10.1. Darbuotojams, turintiems teisę gauti kasmetines papildomas atostogas keliais

pagrindais, nurodytais šios sutarties 3.10 punkto a, b, c dalyse, prie kasmetinių minimaliųjų

atostogų suteikiamos jų pasirinkimu tik vienos iš šių minėtųjų kasmetinių atostogų.

3.10.2. Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir

gali būti šalių susitarimu suteikiamos kartu arba atskirai. Šalims nesutarus, šios atostogos

suteikiamos kartu.

120





3.10.3.Darbuotojams, turintiems teisę gauti kasmetines pailgintas, numatytas DK, ir

kasmetines papildomas atostogas, nurodytas šioje sutartyje, jų pasirinkimu suteikiamos tik

vienos iš jų.

3.11.Atostogos suteikiamos pagal patvirtintą atostogų eilę. Eilė tvirtinama iki kiekvienų

metų.......(pvz.: kovo 1 d). Atostogų eilę sudaro skyrių, barų vadovai, atsiţvelgdami į

darbuotojų prašymus ir darbų apimtis. Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti

suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika

kalendorinių dienų.

3.11.1 Jei darbuotojas dėl kokių nors prieţasčių nepanaudojo visų kasmetinių atostogų,

Darbuotojo prašymu nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkeliama ir pridedama

prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų.

3.12.Atostogų laikas gali būti pakeistas šalims susitarus.

3.13.Apmokamos atostogos dėl asmeninių prieţasčių (neišskaičiuojamos iš eilinių atostogų)

suteikiamos ţemiau nurodytais atvejais. Šios atostogos suteikiamos tik ţemiau nurodytais

atvejais - dienomis (šios atostogos į kitą laikotarpį neperkeliamos):

3.13.1.vedybų atveju - .......darbo dienos prieš arba po darbuotojo vestuvių dienos;

3.13.2.mirties atveju: mirus motinai, tėvui, ţmonai, vyrui, vaikui - ..... kalendorinės dienos;

mirus seseriai, broliui, vyro ar ţmonos tėvams - ... kalendorinės dienos.

3.14. Darbuotojo reikalavimu pagal DK 184str.1 d. nemokamos atostogos suteikiamos:

1) darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų - iki keturiolikos kalendorinių

dienų;

2) darbuotojams, auginantiems vaiką invalidą iki šešiolikos metų - iki trisdešimties

kalendorinių dienų;

3) moters nėštumo ir gimdymo atostogų metu bei vaiko prieţiūros, kol jam sueis treji metai,

atostogų metu tėvui jo pageidavimu (motinai tėvo atostogų vaikui priţiūrėti, kol jam sueis

treji metai, metu); šių atostogų bendra trukmė negali viršyti trijų mėnesių;

4) invalidui - iki trisdešimties kalendorinių dienų per metus;

5) darbuotojui, vienam slaugančiam invalidą, kuriam invalidumą nustatančios komisijos

sprendimu nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas - iki 30 kalendorinių dienų per metus šalių

suderintu laiku;

6) darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį - tokiam laikui, kurį rekomenduoja gydymo

įstaiga;

121





7) santuokai sudaryti- ne maţiau kaip trys kalendorinės dienos;

8) mirusio šeimos nario laidotuvėms - ne maţiau kaip trys kalendorinės dienos.

3.15. Nemokamų atostogų prieţastimis taip pat yra (DK184 str. 2d.):

3.15.1. Darbuotojo išvykimas studijuoti uţsienyje

3.15.2. šeimos nario slauga dėl ilgalaikės ligos

3.15.3. k.t ........................................

3.16.Neapmokamų atostogų išleidţiama pateikus tiesioginiam viršininkui arba skyriaus

vadovui prašymą ir dokumentus, kuriuose būtų nurodyta atostogų reikalingumo prieţastis ir

reikalingų dienų skaičius.

3.17.Negalima darbuotoją išleisti nemokamų atostogų dėl gamybinių prieţasčių darbdavio

iniciatyva.

3.18.Darbuotoją atšaukus iš atostogų dėl gamybinio būtinumo abipusiu susitarimu (raštu), jam

mokamas 1,5 jo valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos) dydţio darbo uţmokestis uţ

dirbtas dienas atostogų metu, vėliau suteikiant neišnaudotų atostogų dalį patogiu darbuotojui

laiku, suderinus su darbdaviu.

3.19.Dėl ligos ar nelaimingo atsitikimo darbuotojui neatvykus į darbą, skyriaus ar baro

vadovas apie tai turi būti informuotas per ....dienų.

3.20.Darbuotojams, kuriems dėl darbo sveikatos patikrinimas privalomas, uţ darbo laiką,

sugaištą tikrinant sveikatą, darbovietėje mokamas jų vidutinis darbo uţmokestis. Darbdavys

apmoka visas su sveikatos patikrinimu susijusias išlaidas.

4. Darbo apmokėjimas

4.1. Atsiţvelgdamas į atlyginimus Lietuvos darbo rinkoje, Darbdavys siekia, kad visi jo

darbuotojai gautų teisingą ir konkurencingą atlyginimą uţ darbą.

4.2. Apmokėjimas uţ darbą organizuojamas vadovaujantis LR Darbo kodeksu (DK XV

skyrius).

4.3.Šalys susitaria, kad minimalus mėnesinis darbo uţmokestis įmonėje yra .....Lt. arba ...... Lt

per valandą. (Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas didesnis, negu Vyriausybės

nustatytas minimalus valandinis atlygis arba mėnesinė alga).

4.4. Darbo uţmokestis apima pagrindinį darbo uţmokestį ir visus papildomus uţdarbius, bet

kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui uţ jo atliktą darbą.

4.5. Darbuotojo darbo uţmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos,

organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje.

122





4.6. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo

formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos Darbo

apmokėjimo nuostatuose ( Priedas Nr .....).

Rengiant Darbo apmokėjimo nuostatus, rekomenduojama vadovautis Darbų ir pareigybių

vertinimo metodika, parengta 2004m., kuriai pritarė LR Trišalės Taryba 2004 m. gruodţio 7

d. posėdyje[1]. Lietuvos darbo federacija, Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija, Lietuvos

profesinė sąjunga „Solidarumas", Lietuvos pramonininkų konfederacija ir Lietuvos verslo

darbdavių konfederacija 2005m. birţelio 13d. susitarimu rekomendavo įmonių ir organizacijų

vadovams bei profesinėms sąjungoms taikyti šią metodikoje praktikoje ir tai nustatyti

kolektyvinėse sutartyse.

4.7. Darbuotojams, keliantiems kvalifikaciją bendrovės siuntimu, atsitraukus nuo darbo,

mokamas vidutinis darbo uţmokestis.

4.8. Darbuotojams, keliantiems kvalifikaciją bendrovės siuntimu, neatsitraukus nuo darbo, t.y.

savo poilsio laiku, uţ laiką, praleistą kursuose, mokamas vidutinis atlyginimas.

GALIMA ALTERNATYVA 4.7. ir 4.8. punktams:

4.7.Bendrovės darbuotojų mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas vykdomas

pagal kasmet sudaromus mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planus,

atsiţvelgiant į Bendrovės personalo poreikį.

4.8 Darbuotojų mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo išlaidas apmoka

Darbdavys (kai mokymas vyksta ne daugiau kaip .......mėnesių)."

4.9. Darbuotojui, greta savo pareigų atliekančiam laikinai nesančio darbuotojo darbą arba

nuolatinai sugretinus dvi pareigas, mokama iki 100 proc. nesančio darbuotojo tarifinio ar

mėnesinio atlygio priedas. Darbuotojas vienu metu negali pavaduoti daugiau kaip vieną

ţmogų.

4.10.Įmonės nuolatiniams darbuotojams, sėkmingai uţbaigus metus ir esant pelnui, išmokėti

atlyginimą uţ metinius įmonės darbo rezultatus. Atlyginimas uţ metinius rezultatus

apskaičiuojamas pagal Atlyginimo uţ metinius rezultatus nuostatus. Priedas Nr. ....

4.11. Darbo uţmokestis indeksuojamas, kai infliacija sudaro ..... procentus nuo paskutinės

darbo uţmokesčio indeksacijos arba pagal finansinius - ekonominius įmonės rezultatus.

ALTERNATYVA: Pasikeitus vartojimo kainų indeksui, Darbdavys ir profsąjunga

tariasi dėl darbo uţmokesčio lygio.

123





4.12.Darbdavys uţtikrina normalias darbo sąlygas (DK 191 str.). Esant nukrypimams nuo

normalių sąlygų, uţ darbą tokiomis sąlygomis mokama:

4.12.1.Darbuotojams, dirbantiems kenksmingų veiksnių veikiamose darbo vietose (priedas

Nr.....) pagal faktiškai dirbtą laiką mokamas ...... (pvz.:75) % padidintas pareiginis arba

tarifinis valandinis atlyginimas.

4.12.2.Darbuotojams, dirbantiems pavojingų veiksnių veikiamose darbo vietose (priedas

Nr.....) pagal faktiškai dirbtą laiką mokamas ......(pvz.: 50) % padidintas pareiginis arba

tarifinis valandinis atlyginimas.

4.13.Viršvalandinis darbas registruojamas darbo laiko apskaitos ţiniaraščiuose ir

viršvalandinio darbo paraiškoje (arba ţurnale), kurią pasirašo skyriaus vadovas ir darbuotojas.

4.14.Uţ pirmąsias 2 viršvalandinio darbo valandas mokama ne maţiau kaip pusantro

darbuotojui nustatyto valandinio atlygio, uţ visas paskesnes viršvalandinio darbo valandas

mokamas dvigubas darbuotojui nustatytas valandinis atlygis.

4.15.Uţ darbą naktį mokama 75 proc. valandinio atlygio (mėnesinės algos) priedas

( galima diferencijuoti pvz.: gamybos, apsaugos skyriai).

4.16.Uţ darbą poilsio ir švenčių dienomis mokama:

4.16.1.numatytą pagal grafiką - 2,5 tarifinio atlygio.

4.16.2.nenumatytą pagal grafiką- 3 tarifiniai atlygiai.

4.17. Apmokėjimas uţ prastovą ne dėl darbuotojo kaltės:

4.17.1. kai darbuotojas perkeliamas į kitą darbą - mokamas jo vidutinis darbo uţmokestis,

buvęs iki perkėlimo;

4.17.2. kai kito darbo nepasiūlo - mokama 3/4 jo vidutinio darbo uţmokesčio;

4.17.3. kai darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo, atitinkančio jo profesiją ir sveikatą -

mokama ne maţiau kaip įmonėje nustatytas minimalus darbo uţmokestis.

4.18. Darbuotojas gali prastovos metu visiškai neatvykti į darbą šiais atvejais:..........................

(apmokėjimas pagal šios sutarties 4.17.2 punktą).

4.19. Uţ darbą, kai padidintas darbų mastas, darbuotojui papildomai mokama ne maţiau kaip

.... proc.jo darbo uţmokesčio.

4.20. Darbo apmokėjimas pagaminus produkciją, pripaţįstamą broku:

4.20.1.uţ gaminių broką, atsiradusį ne dėl darbuotojo kaltės mokama kaip uţ tinkamą

produkciją;

124





4.20.2.uţ gaminių broką, atsiradusį dėl darbuotojo kaltės - atsiţvelgiant į produkcijos

tinkamumo laipsnį.

4.21. Keisti darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys negali,

išskyrus atvejus, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra

keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas.

4.22.Darbo uţmokestis išmokamas du kartus per mėnesį: einamojo mėnesio 25-30 dienomis ir

kito mėnesio 10-15 dienomis.

4.23.Darbuotojų prašymu darbo uţmokestis gali būti pervedamas į banko korteles. Kai

darbuotojų atlyginimai mokami, pervedant jas į banko korteles, darbdavys įsipareigoja

padengti kortelių aptarnavimo išlaidas ir pinigų išgryninimo mokestį.

4.24.Kiekvienam darbuotojui darbdavys turi įteikti atsiskaitymo lapelius prieš ... dienas iki

mokėjimo dienos.

4.25.Apie naujų darbo apmokėjimo sąlygų nustatymą pagal apmokėjimo kvalifikacinius

lygius, darbdavys turi raštu pranešti profesinei sąjungai prieš keturis mėnesius iki naujų

derybų dėl darbo apmokėjimo pradţios.

4.26.Įmonės darbuotojams išdirbusiems toje įmonėje .......metų, sulaukus pensinio amţiaus bei

įgijusiems teisę į senatvės pensiją ir nutraukiantiems darbo sutartį savo pareiškimu (DK 127

str. 2 d.), išmokama .... vidutinių atlyginimų dydţio išeitinė pašalpa.

4.27.Nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės išeitinės

pašalpos didinamos 50 % daugiau nei numatytą DK 140 str.

4.28.Darbdavys organizuoja papildomą pensijų kaupiamąjį, gyvybės ar investicinį draudimą ir

apmoka 30 % darbuotojo mokamos mėnesinės įmokos.

4.29.Darbdavys gali sudaryti sutartis su bankais dėl lengvatinių kreditų suteikimo įmonės

darbuotojams. Apie tokių sutarčių derybas ir kreditavimo sąlygas darbdavys iš anksto

informuoja įmonės profesinės sąjungos komitetą.

5. Socialiniai klausimai

5.1.Tėvui ar motinai, išlaikantiems vaiką invalidą (vaiko amţius nesvarbu), mokėti vieną

kartą per metus trijų valstybės nustatyto minimalaus atlyginimo dydţio pašalpą. Pašalpos

gavimo dokumentai (pareiškimas, gydymo įstaigos paţyma) pristatomi vasario mėn. Pašalpa

išmokama su kovo mėn. atlyginimu.

125





5.2.Darbuotojams, kurie yra atostogose vaikui priţiūrėti, kol jam sueis treji metai, teikti

materialinę paramą. Kiekvieną mėnesį išmokėti .... procentų Vyriausybės nustatytos

minimalios mėnesinės algos pašalpą.

5.3.Vienišoms motinoms tėvams ir daugiavaikėms šeimoms, turinčioms mokyklinio amţiaus

tris ir daugiau vaikų, skirti valstybės nustatytų ... minimalių atlyginimų dydţio pašalpą prieš

mokslo metų pradţią kiekvienam besimokančiam vidurinėje mokykloje vaikui.

5.4.Mirus darbuotojo šeimos nariui (vyrui, ţmonai, vaikui, tėvams), išmokėti jam ...

minimalių mėnesinių atlyginimo dydţio pašalpą.

5.5.Mirus bendrovės darbuotojui, jo šeimai skirti ... bendrovės vidutinio mėnesinio (praėjusio

mėn.) atlyginimo dydţio pašalpą.

5.6.Bendrovės darbuotojo arba jo šeimos nario laidotuvėms skirti nemokamai transportą.

5.7.Šv.Velykų, Šv. Kalėdų, Naujųjų metų ir, esant galimybei, kitų švenčių proga, kiekvienam

dirbančiajam ir profsąjungos komiteto pirmininkui skiriamos šventinės išmokos, dovanos ar

įmonės reklaminės produkcija. Šventinių išmokų ar dovanų dydis aptariamas su profesine

sąjunga.

5.8.Suteikti materialinę pagalbą (skiriant pašalpą arba statybines medţiagas) darbuotojų

šeimoms ir buvusių darbuotojų-nedirbančių pensininkų šeimoms, nukentėjusiems nuo

stichinės nelaimės (gaisro, potvynio ir kt.). Skiriamos pašalpos dydis nustatomas pagal

materialinių pašalpų skyrimo nuostatus (Priedas Nr.......).

5.9.Darbdavys subsidijuos įmonės valgyklą ir uţtikrins, kad maisto kainos liktų ţemos,

nekintant maisto kokybei.

5.10.Darbuotojams, kurie negali dėl specialaus darbo pobūdţio negali lankytis įmonės

valgykloje, maistas bus teikiamas specialiai įrengtose patalpose, aprūpintose mikrobangų

krosnelėmis, elektriniais virduliais, šaldytuvais, būtinais indais.

5.11.Darbdavys specialiose maitinimui skirtose vietose aprūpina nemokama kava, arbata,

geriamuoju vandeniu.

5.12.Darbuotojams, turintiems gydytojo siuntimą sanatoriniam gydymuisi, vieną kartą

metuose apmokama visa kelialapio kaina, bet ne daugiau kaip.......MMA per metus.

5.13.Gimus vaikui, skiriama vienkartinė pašalpa šeimai - po ......MMA uţ kiekvieną vaiką.

5.14.Paţymėti darbuotojų, dirbančių darbovietėje ne maţiau kaip 5 metus, asmeninius

jubiliejus nuo 30 metų, išmokant ...... įmonės MMA dydţio piniginę premiją. (Siūlome

sudaryti skalę pagal amţių ar staţą).

126





5.15.Skirti iki .....tūkst. Lt per metus darbuotojų vaikų poilsio organizavimui.

5.16.Organizuoti ir finansuoti pagal sutartą sąmatą kultūros ir sporto renginius darbuotojams

(Priedas Nr.....).

5.17. Darbdavys įsipareigoja įsteigti socialinių reikmių fondą., kurio nuostatai yra

Kolektyvinės sutarties Priede Nr. ..... Socialinių reikmių fondą valdo šalių bendrai sudarytas

komitetas.

6. Darbų sauga

6.1.Darbdavys arba jo įgaliotas asmuo įsipareigoja:

6.1.1.sudaryti saugias darbo sąlygas, kokybiškai ir laiku instruktuoti apie saugų darbą,

priešgaisrinę apsaugą ir kitas saugaus darbo taisykles, kontroliuoti šių taisyklių ţinojimą ir

laikymąsi. Visi darbuotojai privalo laikytis saugaus darbo reikalavimų;

6.1.2.aprūpinti dirbančiuosius darbo drabuţiais, darbo avalyne, muilu, rankšluosčiais,

individualios apsaugos priemonėmis pagal patvirtintas normas (priedas Nr. ...);

6.1.3.organizuoti rūbų skalbimą;

6.1.4.darbuotojams pagal darbų pavadinimą skirti 0,5 l pieno (Priedas Nr. ...);

6.1.5.uţtikrinti medicinos punkto darbą, sudaryti galimybę vietoje atlikti nemokamas ......

fizioterapines procedūras, medicinos felčerei 1-2 kartus savaitėje tikrinti tam tikrų profesijų

sveikatos būklę ( profesijų sąrašas gali būti pridedamas KS priede) .

6.1.6. Informuoti profsąjungos komitetą ir įmonės darbuotojus apie įvykusius nelaimingus

atsitikimus, analizuoti jų prieţastis

6.1.7. Profsąjungos komitetui pateikti Darbo inspekcijos patikrinimų ir nelaimingų atsitikimų

tyrimų aktų kopijas.

6.1.8. Organizuoti ir apmokėti išlaidas dėl visuotinio higieninio ir pirmosios medicinos

pagalbos teikimo mokymo.

6.2. Spec. rūbai, susidėvėję nesibaigus naudojimo terminui, keičiami naujais pagal komisijos

nurašymo aktą. Nurašyti spec. rūbai sunaikinami.

6.3. Darbdavio sąskaita papildomai apdraudţiami nuo nelaimingų atsitikimų pavojingų

profesijų darbuotojai (Priedas Nr. ....).

6.4. Darbdavys garantuoja, kad darbuotojams bus nemokamai suteikiami darbui reikalingi

įrankiai, prietaisai, specialūs drabuţiai ir kitos individualios ir kolektyvinės saugos darbe

priemonės (Priedas Nr. .....).

127





6.5. Kai įmonės reikalams naudojamas darbuotojams priklausantis turtas, įmonė privalo

kompensuoti darbuotojui to turto nusidėvėjimo išlaidas pagal įmonėje nustatytą tvarką.

6.6. Darbdavys įsipareigoja kartu su profesine sąjunga steigti darbų saugos komitetą iš .......

narių. Komiteto nuostatus tvirtinami šalių susitarimu. Komiteto nariams šių pareigų vykdymui

suteikiama iki .... val./ mėn., mokant vidutinį darbo uţmokestį. Komiteto nariai naudojasi

DSSĮ nustatytomis garantijomis.

7. Profesinių sąjungų veiklos garantijos

7.1. Profesinė sąjunga veikia vadovaujantis LR Profesinių sąjungų įstatymu.

7.2. Pasirašydamas kolektyvinę sutartį darbdavys pripaţįsta profesinę sąjungą lygiaverčiu

partneriu, išreiškiančiu bendrovės darbuotojų teisėtus interesus, įgyvendinant šią sutartį.

7.3. Esant profesinės sąjungos komiteto prašymui, Darbdavys įsipareigoja per 2 savaites nuo

prašymo gavimo dienos pateikti informaciją apie dabartinę ir būsimą įmonės veiklą ir jos

ekonominę bei finansinę padėtį; informaciją apie esamą darbo santykių būklę, struktūrą ir

galimus uţimtumo pokyčius; informaciją apie numatomas naudoti priemones tuo atveju, kai

galimas darbuotojų skaičiaus maţinimas; kitą informaciją, susijusią su darbo santykiais ir

įmonės veikla.

7.4. Profsąjungos komitetui nemokamai skiriamos patalpos komiteto darbui ir sportinio-

kultūrinio inventoriaus sandėliavimui, nemokamai leidţiama naudotis pašto, telefono,

interneto ryšiais pagal patvirtintus limitus, spausdinimo, kopijavimo aparatais, skelbimų

lentomis administracijos patalpose ir cechuose, transportu.

7.5. Suderinus su administracija, profsąjungos komitetas .... kartus per metus gali šaukti

visuotinius profsąjungos narių susirinkimus darbo metu įmonės patalpose.

7.6. Esant darbuotojo prašymui profsąjungos komitetas pateikia bendrovės buhalterijai sąrašus

dėl profesinės sąjungos nario mokesčio atskaitymo į profsąjungos nurodytas sąskaitas.

7.7. Vykstant profesinių sąjungų organizuojamiems seminarams, konferencijoms,

profsąjungos komiteto pirmininkas arba kiti profsąjungos nariai atleidţiami nuo darbo

(suderinus su darbdaviu), mokant jo vidutinį darbo uţmokestį, jei išvyksta ne daugiau kaip .....

dienoms per ketvirtį.

7.8. Kiekvienam profesinės sąjungos komiteto nariui skiriama ...val., o moterų ir jaunimo

komitetų nariams....val. per mėnesį ir po ....darbo dienų šakos profesinės sąjungos renkamų

organų nariams profsąjunginei veiklai uţ įmonės ribų, mokant jų vidutinį darbo uţmokestį. Jei

profesinės sąjungos narių skaičius sudaro 50 proc. arba daugiau kaip 150 įmonės darbuotojų,

128





darbdavys moka etatiniam profesinės sąjungos darbuotojui darbo uţmokestį, ne maţesnį kaip

įmonės darbuotojų vidutinis darbo uţmokestis.

7.9. Darbdavys remia darbuotojų švietimą pagal su profesine sąjunga suderintus atskirus

projektus ir skiria tam ........tūkst. Lt.

7.10. Buvę įmonės darbuotojai, išrinkti darbuotojų atstovais, turi tokias pačias garantijas,

teises į materialines pašalpas, paskatinimus, visų rūšių premijas, kaip ir kiti įmonės

darbuotojai.

7.11. Bet kokių pasiūlymų ar nesutarimų dėl kolektyvinės sutarties vykdymo atvejų

Profesinės Sąjungos Komitetas ir Darbdavys įsipareigoja konsultuotis ir nagrinėti iškilusias

problemas gera valia.

7.12. Profesinės sąjungos komitetas įsipareigoja netrukdyti bendrovės ritmingo darbo piketais

ir kt. akcijomis, nukreiptomis prieš darbdavį, jeigu darbdavys vykdo kolektyvinės sutarties

įsipareigojimus.

Data ..............................

Šalių parašai ............................

lankstaus darbo modelio įgyvendinimo...

Documents