La nécessité d’une gestion optimale

des Ressources Humaines

Basile KOLLO, Directeur des Ressources Humaines

Claude WETTA, Conseiller Technique

CONFERENCE REGIONALE SUR LA CRISE DES RESSOURCES HUMAINES EN SANTE EN AFRIQUE

SUBSAHARIENNE

Douala, Juin 2007

Sommaire

I. LES DIFFICULTES ET LES OPPORTUNITES

II. LES OBJECTIFS , LES SRATEGIES ET LES RESULTATS ATTENDUS

III. LES RESULTATS ATTEINTS

I. LES DIFFICULTES ET LES OPPORTUNITES

A. Quelques chiffres de référence

B. La mesure des effectifs : où en est-on ?

C. Les normes pour les formations sanitaires : où veut-on aller ?

D. Qui former et combien de professionnels à former ?

E. La complémentarité public/privé en matière de formation

F. Les voies de la rétention et de la motivation du personnel de santé

A. Chiffres de référence

�26.827 personnels de santé en 2004 selon Rapport MSH (dont 15.025 en public et 11.802 en privé), contractuels compris

�1 Médecin pour 5.673 habitants (Norme OMS : 1/10.000) et 1 Infirmier pour 1.981 habitants (Norme OMS : 1/5.000)

�Dernier recensement MINFOPRA : 9.813 agents publics de santé au MINSANTE(Sigipes : 11.312), hors PPTE. Estimation des personnels de santé du secteur public en juin 1993 : 16.802.

�Selon normes nationales 2005 : besoin total de 30.920 personnels (à noter : pour taux d’occupation des FS élevé et compte tenu nombre important FS)

�Seuls recrutements effectués hors PPTE : médecins (76 médecins en 2004 ,75 en 2005 ,76 en 2006)

�Coûts d’intégration des PPTE/an : 2.932.501.200 (Fonctionnaires) et 1.828.449.508 (Contractuels)

�Salaires versés en 2004 : Près de 24.500.000.000 Milliards F CFA

�Départs à la retraite : 3.680 de 2001 à 2007 (Moyenne/an : 526) et prévision de 3.621 de 2008 à 2011 (Moyenne/an : 905)

�Coût moyen salaire mensuel/agent en 2004 : 179.685

A. Chiffres de référence : suite

Dans l’espace, la répartition des personnels est déséquilibrée

Statistique des personnels recensés

5%

Hab

510

5,22%

Agents

Est

13%

Hab

1.288

13,20%

Agents

Littoral

12%

Hab

1.161

11,90%

Agents

Ouest

16%

Hab

2.819

28,90%

Agents

Centre

3%

Hab

327

3,35%

Agents

Sud

9%

Hab

742

7,60%

Agents

Nord-Ouest

5%

Hab

320

3,28%

Agents

Adam

aoua

8%

Hab

502

5,14%

Agents

Sud-Ouest

10%

Hab

558

5,72%

Agents

Nord

20%

Hab

567

5,81%

Agents

Extrême -Nord

100%Sans objet

9.753

100%

959

9,83%

TOTAL

Provinces

Sans Lieu

d’affectation

( Selon dernier recensement à l’initiative MINFOPRA)

Légende sur % : Rouge pour déficits, Bleu pour équivalences, Vert pour rapport favorable

B. La mesure des effectifs : où en est-on ?

Recensements : états des lieux établis mais encore imparfaits

�Carte sanitaire selon Étude MSH en 2004 : a porté sur l’ensemble des structures publiques et privées. Étude peu exploitable hormis sur les grandes masses d’effectifs àun moment donné.

� Recensement MINFOPRA de juillet 2005 : a porté sur les personnels de santé ayant un matricule solde. Mais ce recensement a été rapide et peu exhaustif.

Le MINSANTE souhaite un recensement spécifique , complet et adapté aux ressources humaines du secteur santé et a engagé le développement et l’installation d’une application spécifique (RH-Soft) misant sur la déconcentration de la gestion des RH

Une particularité du Cameroun : l’importance du secteur privé

Répartition entre le secteur public et le secteur privé (Source : rapport MSH 2004)

Total (38.067 lits)Privé (17.999 lits)Public (20.068 lits)Emplois

26.82711.80215.025Total Personnel

2.9661.1721.794Dont Médecins

23.86110.63013.231Dont Personnel Non-Médical

12.7005.3347.366Part du Total Personnel dans Hôpitaux

14.1276.4687.659Part du Total Personnel dans CMA et CS

2,2611,0691,192Ratios lits/1000 habitants

0,7040,6550,748Ratios agents/lits

1,590,700,89Ratios agents/1000 habitants

C. Les normes pour les formations sanitaires : où veut-on aller ?

� Validation par Atelier de Mbalmayo en Février 2005

Cet Atelier regroupait des représentants du niveau central, des niveaux déconcentrés et de toutes catégories de formations sanitaires. Aboutissement : normes selon catégories de formations sanitaires et avec indications de fourchettes (à minima et à maxima) et recommandations.

Mais il reste à concrétiser un consensus large sur ces normes. Des normes doivent aussi être convenues au niveau des échelons déconcentrés , en rapport avec la mise en œuvre des PSP (Programmes de Santé Prioritaires).

� Utilisation des normes pour des études portant sur les entrées en cycles de formation (Spécialités médicales de la FMSB, Cycles de formation des paramédicaux) et sur les recrutements. Limite de l’exercice : pour l’instant , ces normes sont des repères mais non des points d’horizon formalisés.

�Conclusion :

A ce stade , le document établi sur les normes est une expertise intra ministérielle ayant le mérite de donner des points de repère , mais demeure la nécessité de faire valider ce document pour l’ensemble des structures de santé (secteur privé et structures assimilées) avant diffusion aux formations sanitaires et aux échelons déconcentrés.

D. Qui former et combien de professionnels à former ?

�Adapter les cycles de formation aux besoins et mieux former les professionnels de demain, y compris par une restructuration des Ecoles ou une reconversion vers la formation continue ,supposent une politique de formation ciblée.

�Un nombre important d’Elèves a été formé dans le passé ou est en cours de cursus (soit 7.308 si l’on ne retient que les entrées en cycles de 2001 à 2006, pour des sorties de cycles d’ici 2009), surtout dans les cycles intéressant les IDE, AS et ATMS, ce qui met d’autant plus en exergue la nécessité de rétablir de bons niveaux de recrutement dans les années à venir, faute de devoir passer d’un état de forces vives disponibles à un état de sédimentation (du fait de l’obsolescence des capacités induite par l’absence de pratique professionnelle).

�Un nombre important d’Ecoles est actuellement en fonctionnement (57 au total), ce qui n’est pas sans poser de problèmes en termes de planification, puisque toute programmation portant sur le nombre d’entrées en cycles est de nature à influer sur le nombre moyen d’Elèves/Ecole, mais également sur le nombre d’Ecoles à conserver, selon le meilleur rapport Elèves/Ecoles.

�Cette thématique, à la fois complexe et délicate, méritera en soi une analyse spécifique dont l’objectif sera de déboucher sur des perspectives de restructuration et (ou) de définition de nouvelles missions de formation pour l’ensemble du parc existant.

D. La complémentarité public/privé en matière de formation

� Les Ecoles Para-Médicales du Cameroun, tant privées que publiques, oeuvrent pour l’ensemble du secteur (public et privé), en délivrant des diplômes sanctionnant des programmes identiques de formation.

� Elles forment un nombre important d’Elèves (soit 7.308 si l’on ne retient que les entrées en cycles de 2001 à 2006, pour des sorties de cycles d’ici 2009).

� Un nombre important d’Ecoles est ainsi en fonctionnement (57 au total) ce qui n’est pas sans poser de problème en termes de planification, de supervision et de gestion.

� La Direction des Ressources Humaines du MINSANTE est maître d’œuvre de la formation des personnels de santé non médicaux (organisation du concours d’entrée annuel, préparation avec les professionnels des programmes de formation, rôle de supervision et de contrôle des Ecoles de formation). Un Conseil de Direction des Ecoles (rassemblant représentants des Ecoles Publiques et Privées) valide les curricula et les nombres d’entrée en cycles.

� Le MINSANTE est donc garant du bon fonctionnement de l’ensemble des Ecoles Para-Médicales et veille à l’accomplissement de leurs missions en fonction d’une exigence fondamentale : faire évoluer et développer les niveaux de formation des élèves.

� Pour la formation des Personnels Médicaux, le MINSANTE est associé à l’étude et à la planification des besoins par le MINESUP, qui est chargé de superviser également l’Université Privée de BUEA formant des Médecins

F. Les voies de la rétention et de la motivation du personnel de santé

Enjeux majeurs

� Accroître la motivation et les facteurs de rétention des professionnels de santépassera par :

� Une mise en place d’un véritable système de plan de carrières

� Une modification de la législation et des procédures pour qu’elles soient conformes àl’amélioration des performances

� Une compensation spécifique pour les emplois « en zones enclavées »

� Dans le cadre du Plan d’Urgence (2006-2008), les Provinces particulièrement déficitaires doivent voir le niveau de leur effectif se rapprocher de normes convenables d’ici 3 ans.

Des dispositions statutaires ou indemnitaires motivantes doivent être mises en place, au besoin par l’appui à des expérimentations-pilote, quelque peu dérogatoires au droit commun.

� Le Plan de développement des Ressources Humaines (2007-2015) prévoit l’étude de mesures pouvant être arrêtées en matière de rétention des personnels de santé.

APPROCHES ENVISAGEES MAIS NON FINANCEES A CE JOUR

� Une hypothèse haute, afin de fidéliser ou de fixer au plus vite les personnels sur des zones en déficit, pourrait envisager la prise en charge sur une durée de 36 mois de salaires d’une prime d’installation de 12 mois de salaires la première année et d’une prime de fidélité de 2 mois/an (débutant la deuxième année), ceci pour un nombre de postes estimé à 3.000 sur le territoire.

Le coût d’une telle mesure en première année serait dés lors de :

3.000 * 2.156.220 (coût moyen d’un agent/an) = 6.468.660.000 F CFA

Coût/an les années ultérieures = (3.000*2.156.220)/6 = 1.078.110.000 F CFA

� Une hypothèse intermédiaire pourrait envisager l’attribution d’une prime de logement spécifique (50.000 F CFA/mois) à l’attention des personnels de santé affectés dans les CMA, ce qui se traduirait ainsi en coût annuel :

141 CMA * 6 personnels en moyenne * 12 mois * 50.000 = 507.600.000 F CFA

� Une hypothèse basse avait prévu que soit financé en 2007 un premier Atelier de définition de mesures d’urgence à prendre (Coût de 25.000.000 F CFA).

F.1 Voies de rétention

PROGRAMMATION BUDGETAIRE ARRETEE

Est prévu sur le C2D le financement en 2008…

� D’une expertise juridique nationale

Propositions de mesures pour développer la motivation et la rétention des personnels de santé …

• Systèmes de rémunération et de valorisation des personnels

• Mécanismes de compensation des sujétions pour les corps de santé

• Prise en compte de l’éloignement

• Mécanismes relatifs à l’intéressement

• Amélioration des conditions et relations de travail

� D’un Atelier commun MINSANTE + MINEFI +MINFOPRA

But : Valider les modifications de fond des systèmes de motivation et de rémunération qui seront proposées par l’Expertise.

F.1 Voies de rétention : Suite

F.2 Scenari de motivation par la formation

LES PRIORITES DE FORMATION POUR REPONDRE AUX BESOINS EN PERSONNEL MEDICAL D’ICI 2011

�Départs à la retraite dans le secteur public : Près de 200 médecins seront partis à la retraite entre début 2004 et fin 2011.

� Nouvelles structures publiques : Ouvrir 5 hôpitaux de district par an de 2007 à2011 supposera l’affectation d’au moins deux médecins par hôpital (soit un besoin total

de = 5 hôpitaux * 2 médecins * 5 années = 50 médecins au total), cela sans compter les besoins pour la vingtaine d’hôpitaux de district n’ayant pas de médecins (40 postes).

Soit besoin total à ce titre : 90

� Normes appliquées au public : Au-delà, c’est l’ensemble des écarts aux normes qui restera à combler, notamment au niveau des hôpitaux provinciaux (Normes : 22 médecins

spécialistes et 7 médecins généralistes par hôpital provincial) et au niveau des spécialités

médicales pour l’ensemble des structures de référence.

Soit Gap de 447 postes de spécialistes selon une étude faite en 2006

�Le secteur privé a et aura aussi ses besoins

LES PRIORITES DE FORMATION POUR REPONDRE AUX BESOINS EN PERSONNEL NON MEDICAL D’ICI 2009

� Réouverture de nouveaux cycles de formation :

• Les cycles de formation en Santé de Reproduction , Anesthésie Réanimation et Santé Mentaleont été rouverts récemment.

• Les cycles de formation des Techniciens de Génie Sanitaire , de Techniciens Médico-Sanitaires en options Radiologie et de Cadre Infirmier restent à rouvrir pour satisfaire les besoins réels des formations sanitaires, tandis que certains restent à renforcer (Kinésithérapie, Odontostomatologie, Pharmacie).

Nota bene : l’ENAM vient de rouvrir un cycle de formation des Administrateurs de Santé

� Appréciation des besoins (Nombre d’élèves à former):

• Une Etude sur les besoins jusqu’en 2009 en cycles de formation pour les personnels non médicaux (par rapport aux normes) a été réalisée en 2006

• Il en est ressorti un besoin global de maintien d’entrées en cycles de 2006 à 2009 pour un certain nombre de cursus de formation, notamment la formation IDE et les formations spécialisées

• Demeurait toutefois le problème délicat des cycles ATMS et AS, qui, en première analyse, devraient connaître une pause, mais dont le devenir ou la reconversion seraient alors à définir de manière préventive et argumentée

F.2 Scenari de motivation par la formation : Suite

F. 3 UNE POLITIQUE DE MOTIVATION PAR L’ATTRIBUTION DE BOURSES

431132TOTAL

6332007

111102006

13582005

8262004

3032003

2022002

EUROPEAFRIQUE TOTAL

NOMBRE DE BOURSIERS (en cours)

ANNEE

La formation pouvant être utilisée comme un élément de motivation de personnel, une des

politiques consisterait à :

� Programmer un minimum de bourses à octroyer par an

�Mettre en place des mécanismes transparents d’obtention de ces bourses

Ainsi par exemple on pourrait programmer en moyenne 10 nouvelles bourses chaque année , dont

7 en Afrique et 3 en Europe. Ce qui nécessiterait une enveloppe de 160 000 000 francs par an, le

coût moyen de bourse étant estimé à 10 000 000 de francs en Afrique et 30 000 000 de francs en

Europe.

II. LES OBJECTIFS , STRATEGIES ET RESULTATS ATTENDUS

A. Le Plan d’Urgence 2006-2008

B. Les TDR portant sur un Projet d’Etude relatif au Plan de Développement des Ressources Humaines pour la période 2007-2015

C. Le Volet Ressources Humaines du C2D

A. Le Plan d’Urgence 2006-2008

� Recruter vite et bien

� Intégration des 1.800 personnels PPTE sur 2006 et 2007

� Au-delà : pouvoir récupérer fin 2008 le niveau global des effectifs constaté début 2001, dans le souci du respect du principe d’additionnalité des ressources accordées à l’époque

� Redéployer là où sont les besoins immédiats et de manière adaptée/ motivante

� Les Provinces particulièrement déficitaires doivent voir le niveau de leurs effectifs se rapprocher de normes convenables d’ici 3 ans

� Des dispositions statutaires ou indemnitaires motivantes doivent être mises en place

� Reformer là où tout est à faire et mieux former là où l’on constate des déficits de compétence

� Créer et poursuivre l’effort de formation dans les filières où l’ effectif est rapidement voué àl’extinction

�Adapter les cycles aux besoins et mieux former les professionnels de demain , y compris par une restructuration des Ecoles

� Innover pour susciter implication et mise en œuvre de projets adaptés au terrain (non retenu)

�Effort de contractualisation MINSANTE/HÔPITAUX pour appuyer des projets locaux en matière de ressources humaines (Un appel à projets innovants sera financé sur le C2D)

B. Les TDR portant sur un Projet d’Etude relatif au Plan de Développement des Ressources Humaines pour la période 2007-2015

Objectif général

Contribuer à la planification du développement des Ressources Humaines pour répondre aux besoins de santé prioritaires des populations du Cameroun, en veillant

aux notions d'accessibilité et adéquation géographique, sociale, culturelle

�Identifier les besoins quantitatifs et qualitatifs en Ressources Humaines de Santé en fonction du système national de santé du Cameroun et du Plan d’Urgence 2006-2008

�Définir les mesures en vue de la production de Ressources Humaines de Santéappropriées de 2007 à 2015

� Identifier les mécanismes de gestion efficiente de Ressources Humaines de Santé de 2007 à 2015

� Définir des approches faisables et durables de motivation et rétention des Ressources Humaines de Santé de 2007 à 2015

� Proposer des mécanismes de suivi et d’évaluation des Ressources Humaines de Santé au Cameroun de 2007 à 2015

C. Le Volet Ressources Humaines du C2D

� Précisions sur C2D et C2D Santé :

Le Contrat de Désendettement et de Développement (C2D) désigne l’effort additionnel de remise de

dette publique que la France a consenti, en complément des mesures d’annulation de la dette publique

extérieure du Cameroun, décidées par l’ensemble des bailleurs de fonds.

Le montant global du premier C2D est de 537.643.584 €, soit à peu près 350 milliards F CFA sur 5 ans (avril 2006 – mars 2011).

La finalité du premier C2D Santé, d’un montant prévisionnel de 90 M € (soit 59 milliards FCFA), est de contribuer à l'amélioration de l'état de santé de la population camerounaise.

� Le Volet RH du C2D Santé se situe dans le Programme Axes Organisationnels et gestionnaires qui s’élève à 10 M€ , soit 6,5 milliards FCFA

� Volume Financier pour RH sur cette Période : 2.596.110.000 F CFA

III. LES RESULTATS ATTEINTS

A. Le Plan d’Urgence

B. Le Plan de Développement des Ressources Humaines

C. Le Volet RH du C2D Santé (Objectif 5 du Programme Axes Organisationnels et Gestionnaires)

A. Le Plan d’Urgence

�Validation par Atelier de BUEA en Novembre 2005

�L’Etat Camerounais a pris des mesures :

�Intégration dans la fonction publique de la première vague des 1.200 PPTE en 2006

�Prolongation en 2007 des contrats de la deuxième vague des 600 PPTE , en perspective d’une intégration ultérieure

�Opération engagée d’un recrutement de 1.500 PPTE (3ème vague) en 2007, cette opération devant se faire en faveur des districts prioritaires

�Définition de nouveaux programmes de formation initiale pour les TMS Option Analyses Médicales et les Techniciens de Génie Sanitaire (relance prévue de la formation)

�Recrutements prévus sur la 3ème vague PPTE de personnels sortant de nouveaux cycles spécialisés (Santé Mentale, Santé de la reproduction, Anesthésie)

�Un Gap important est toutefois toujours patent début 2007 :

Gap à combler fin 2007 pour réduire l’écart aux normes (Objectif du Plan d’Urgence) :

= 3.600 (perte d’effectif prévue du fait des départs entre 2001 et 2008) - 1.500 (PPTE recrutés en mi 2007)

= 2.100 postes (hormis besoins pour nouvelles structures et prise en compte des normes pour le Cameroun, qui nécessiteraient de tripler l’effectif actuel)

� Validation par Atelier de BUEA en Novembre 2005 des TDR (Termes de Référence de l’Etude).

� Financement de l’Etude acté en 2006 (Décision CCM 3012 de l’AFD)

� Installation en 2006 du Comité d’Elaboration et de Suivi du PDRH

� DAO relatif au projet d’Étude PDRH validé en 2007

� Lancement Avis d’Appel d’Offres début Juin 2007

B. Le Plan de Développement des Ressources Humaines

C. Le Volet RH du C2D Santé (Objectif 5 du Programme Axes Organisationnels et Gestionnaires)

� Le programme acquis doit s’executer sur une première Tranche de 5 ans (2007-2011)

Cet appui est d’ores et déjà intégré dans la programmation CDMT de la DRH, cette dernière sollicitant des prises en charge additionnelles , soit de l’Etat soit des bailleurs).

Exemple : Besoin de 6.468.660.000 en 1ère année et de 1.078.110.000 les années suivantes pour l’instauration d’une prime d’installation et d’une prime de fidélité pour 3.000 postes enclavés..

� Le C2D a intégré des activités programmées dans le cadre du Plan d’Urgence

Exemples ….

� Appui à recensement spécifique du MINSANTE

� Consolidation de l’offre de soins dans Provinces déficitaires (recrutements de personnels)

� Préparation d’activités ultérieures (Exemple : Étude Sur Complexes De Formation)

� Appel et appui à projets innovants en faveur Etablissements hospitaliers

� Installation RH-Soft dans Etablissements hospitaliers

CONCLUSION

« Qui veut faire quelque chose trouve un moyen, qui ne veut rien faire trouve une excuse »

Proverbe arabe