la influencia de los incentivos laborales en el desempeño
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Trabajo de Investigación
Para optar el grado académico de Bachiller en Ciencias Económico Empresariales
Facultad de Ciencias Económico Empresariales y Humanas
Escuela Profesional de Administración de Negocios
(La influencia de los incentivos laborales en el desempeño de los
colaboradores de ventas
The influence of work incentives on the performance of sales staff
Autor:
Katherine Lea Arapa Chara
Yanine Fatima Lopez Arabe
Asesor:
Mgtr. Patricia Saavedra Pinto
AREQUIPA, 2020
1
Dedicatoria
A Dios y a mis padres, por darme fuerza y dedicación
para cumplir mis sueños y alcanzar mis objetivos.
Muchos de mis logros se los debo a ellos que me motivaron
constantemente a seguir de pie ante cualquier dificultad,
además de ser un gran apoyo emocional durante todo este proceso.
Katherine Lea Arapa Chara
A mis padres y a mi hermano que con mucho amor
me acompañan y me guían, porque son mi fortaleza,
mi motivación y mi inspiración. Mis logros y mi felicidad
se las dedico a ustedes con todo mi corazón.
Yanine Fatima López Arabe
2
Agradecimientos
Dentro de nuestro recorrido para alcanzar nuestras metas, tuvimos diferentes desafíos, obstáculos, alegrías,
satisfacciones, enseñanzas que nos hicieron dar cuenta que nunca estuvimos solas en nuestro andar. Siempre
tuvimos con nosotras la presencia de diferentes seres que se encuentran acompañándonos. Por ello:
Agradecemos a Dios por ser el guía espiritual y omnipotente de nuestras vidas.
Agradecemos a nuestras familias; por ser los seres que nos inculcaron el verdadero amor ya que por ellos
somos las mujeres de hoy, mujeres capaces alcanzar nuestros sueños y dirigir nuestras vidas con valores
para el bien de la sociedad.
Agradecemos a nuestra universidad; por brindarnos un ambiente en donde podemos desarrollar nuestros
conocimientos y habilidades para practicarlos en el mundo laboral y para el servicio de nuestra sociedad
que tan golpeada esta.
Agradecemos a nuestros profesores y compañeros quienes nos apoyaron y guiaron en estos 5 años
compartiéndonos sus enseñanzas, sus amistades, sus sentimientos y emociones creando no solo un lazo de
conocimiento, sino también de confianza y de respeto hacia nuestra comunidad universitaria.
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Resumen
La presente revisión de literatura expone un acercamiento a la teoría respecto al desempeño laboral en las
organizaciones dentro de la fuerza de ventas, la cual es influenciada por los incentivos laborales que se les
puede otorgar a los mismos.
Dentro de las distintas fuerzas de ventas en diferentes organizaciones es que podemos determinar que hay
un común denominador el cual es el objetivo que estas persiguen, que es poder realizar ventas y que las
mismas alcancen las metas planteadas por la organización.
Entonces, si la fuerza de ventas realiza correctamente sus funciones, podemos determinar que tienen un
desempeño laboral adecuado, pero para que esto suceda muchas veces es importante que existan incentivos,
los cuales van más allá de solo ser una remuneración económica, sino que realmente persiga lo que el
colaborador desea, que sea aquello que realmente los motive a querer lograr los objetivos planteados.
Esta relación entre los incentivos laborales y el desempeño de los colaboradores de ventas debe ser
considerada como importante dentro de una organización; ya que a partir de ella se puede identificar qué
incentivos se adaptan mejor a los colaboradores. De esta manera la organización puede conseguir una
productividad óptima alcanzando sus objetivos y metas.
En conclusión, según las fuentes señaladas a lo largo del presente documento, se da como demostrado que,
si existe una influencia de los incentivos laborales y el desempeño que los colaboradores de ventas puedan
mostrar, debido a que para la fuerza de ventas es valorado que reconozcan su trabajo.
Palabras clave: incentivo, desempeño laboral, vendedor, colaborador, ventas.
4
Abstract
This literature review exposes an approach to the theory regarding work performance in organizations
within the sales force, which is influenced by the work incentives that can be granted to them.
Within the different sales forces in different organizations, we can determine that there is a common
denominator which is the objective they pursue, which is to be able to make sales and that they achieve the
goals set by the organization.
So, if the sales force performs its functions correctly, we can determine that they have an adequate job
performance, but for this to happen many times it is important that there are incentives, which go beyond
just being an economic remuneration, but actually pursue what the collaborator wants, that is what really
encourages them to want to achieve the objectives set.
This relationship between work incentives and the performance of sales collaborators, it is important that
every organization can take it into account and identify what incentives it can adapt to its organization, so
that it achieves optimal productivity, which after all is the end of all organization.
In conclusion, according to the sources indicated throughout this document, it is proven that, if there is an
influence of work incentives and the performance that sales collaborators can show, because for the sales
force it is valued that recognize their work.
Keywords: incentive, performance, labor, salesperson, collaborator, sales.
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Índice General
Introducción................................................................................................................................ 8
1. Incentivos laborales .......................................................................................................... 9
1.1. Definición de la variable ............................................................................................... 9
1.2. Tipos de incentivos laborales ........................................................................................ 9
1.2.1. Incentivos cuantitativos ........................................................................................ 10
1.2.2. Incentivos cualitativos.......................................................................................... 12
1.3. Tipos de motivadores .................................................................................................. 12
1.3.1. Motivación Extrínseca ......................................................................................... 12
1.3.2. Motivación Intrínseca .......................................................................................... 13
1.4. ¿Cuál es el enfoque de los incentivos? ........................................................................ 13
2. La fuerza de ventas ......................................................................................................... 13
2.1. Fuerza de ventas ......................................................................................................... 13
2.2. Organización del equipo de ventas .............................................................................. 14
2.3. Funciones de la fuerza de ventas ................................................................................. 14
2.4. Importancia de la fuerza de ventas .............................................................................. 14
2.5. La gestión administrativa en la fuerza de ventas .......................................................... 14
2.6. Las competencias........................................................................................................ 15
2.6.1. Tipos de competencias ......................................................................................... 15
2.6.2. Niveles de competencias ...................................................................................... 15
3. Planes de incentivos en la fuerza de ventas ..................................................................... 16
3.1. Incentivos en la fuerza de ventas ................................................................................. 16
3.2. Diseño de plan de incentivos ....................................................................................... 16
4. Desempeño laboral en la fuerza de ventas ....................................................................... 17
4.1. Cambios en el entorno de las ventas ............................................................................ 17
4.2. Concepto de desempeño laboral .................................................................................. 17
4.3. Elementos del desempeño laboral ............................................................................... 18
4.4. Importancia del desempeño laboral ............................................................................. 18
4.5. Métodos para evaluar el desempeño laboral ................................................................ 19
4.6. Evaluación del desempeño de fuerza de ventas............................................................ 19
4.6.1. Métodos para la evaluación de desempeño laboral y de qué manera aporta en la
organización 20
6
4.6.2. Variables que afectan el desempeño de la fuerza de ventas ................................... 23
4.7. Tipos de medición de desempeño en ventas ................................................................ 24
5. Relación de incentivos laborales y desempeño ................................................................ 25
5.1. Relación entre variables .............................................................................................. 25
Conclusiones ............................................................................................................................ 26
Referencias ............................................................................................................................... 27
7
Índice de cuadros
Cuadro N° 1. ............................................................................................................................. 21
Cuadro N° 2. ............................................................................................................................. 22
Cuadro N° 3. ............................................................................................................................. 23
8
Introducción
Dentro de las organizaciones, los colaboradores son importantes, ya que depende de ellos muchos procesos
empresariales. Como se conoce, la fuerza de ventas es parte de cualquier organización, la cual según León
Valbuena (2013), es aquel personal que se encarga de los procesos de ventas, quien mantiene una relación
con el cliente y su desempeño permite que los objetivos de ventas de la organización se puedan cumplir.
Por tal motivo es importante que el personal encargado de ventas pueda desempeñarse de una manera
óptima y productiva; por esta razón es que los incentivos confirman que es importante la medición del
desempeño de los colaboradores, donde se han de establecer reglas, metas objetivas, indicadores y, por
supuesto, que siempre haya transparencia en este proceso para poder brindar incentivos adecuados (Reyes
Becerra & Sánchez Julca, 2018).
El objetivo principal del presente documento es demostrar la influencia que tiene los incentivos laborales
en el desempeño de los colaboradores que trabajan en el área de ventas, variables que son correlacionadas,
ya que si no hay ningún tipo de incentivo laboral entonces no habrá un desempeño óptimo o esperado para
la organización.
En la actualidad, es importante ahondar en este tema, ya que existen muchas empresas que no conocen
cuales son todos los incentivos que se les puede dar a los colaboradores, sino que solo considera que
otorgando bonificaciones sobre su salario es la única manera en la que los colaboradores puedan sentirse
motivados y, por ende, se puedan desempeñar correctamente, generando incluso más productividad para la
empresa.
La presente revisión de literatura, tiene un esquema que comienza con la definición de las dos variables
importantes, las cuales son:
1. Los incentivos laborales, se definirá la importancia de los mismos, así como los tipos de incentivos
y su enfoque de desarrollo.
2. El desempeño laboral de la fuerza de ventas, que nos permite conocer cómo es que se mide el
desempeño en esta área.
Para finalizar, se demostrará con distintos artículos indexados, libros e investigaciones pertinentes, que
efectivamente si existe una relación entre ambas variables.
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Capítulo I
1. Incentivos laborales
1.1. Definición de la variable
Para que los trabajadores puedan realizar de forma correcta sus obligaciones, es importante que estos se
sientan satisfechos en cómo es que la organización pueda garantizar todos los requisitos establecidos por
ley para su correcto desenvolvimiento en la misma, pero además de cumplir con la ley, es necesario que la
organización motive e incentive a sus empleados para que los mismos puedan tener un mejor desempeño
(Jiménez Ramírez & Hernández Ovalle, 2013).
Es pues, que la administración de recursos humano moderna indica que los incentivos son parte de la
motivación que permite la productividad en los colaboradores, así también, permite que los costos laborales
puedan ser los adecuados. Lo que nos indica que para que un colaborador pueda desempeñarse de buena
manera, es necesario que se le brinde incentivos.
Asimismo, Chiavenato (2001), afirma que los incentivos son remuneraciones que la empresa realiza los
cuales pueden ser: oportunidades de progreso, estabilidad en el puesto, beneficios sociales, elogios, etc. Y,
cada uno de estos incentivos presentan un valor subjetivo, ya que dependerá del trabajador si para él o ella
es importante o no.
Los incentivos laborales permiten que los trabajadores se puedan sentir motivados, y es necesario que se
den incentivos laborales para que los colaboradores cumplan con sus objetivos y que hagan excelente su
trabajo. Asimismo, según Dávila y Uribe (2014), se entiende por incentivo aquello que va sobre el salario
normal, es como una recompensa para que sus empleados se mantengan motivados.
En síntesis, los incentivos son formas atractivas en que las empresas ofrecen a su talento humano para que
los mismos puedan contribuir de forma eficaz y productiva, donde cumplan los objetivos planteados para
su puesto de trabajo y, por ende, para la organización en el corto, mediano y largo plazo.
1.2. Tipos de incentivos laborales
Según Reyes Becerra & Sánchez Julca (2018) es importante reconocer que dentro de los incentivos
laborales existen tipos, los cuales son:
- Horarios flexibles, permitiéndole armonizar su vida laboral con la familiar.
- Travesías o viajes, el cual es el más apreciado para los vendedores, donde se puedan capacitar y
realizar actividades como turismo.
- Organización del personal de ventas en las actividades a realizar para el cumplimiento de objetivos,
lo cual le permite a la empresa generar un margen de ahorro en cuanto a sus costes e incrementar
la motivación entre sus trabajadores
- Obsequios y presentes en festividades puntuales.
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- Formación, la empresa aliente a que sus trabajadores se especialicen y se desarrollen
profesionalmente, permitiendo así que se generen oportunidades para realizar estudios superiores
como una maestría entre otros.
- Reconocimiento de resultados, esto implica las felicitaciones y recordarles su importancia en la
organización, mejorar el clima organizacional y ambiente laboral, integración, para fortalecer
vínculos y generar otros; expectativas del futuro, lo que genera un compromiso por parte de los
trabajadores a largo plazo. Si los trabajadores saben que cuentan con ellos, la motivación será
mejor.
Asimismo, los tipos de incentivos que normalmente son entregados en las empresas, según Francelis y
Franklin (2013), tienen en consideración al:
- Aumento de salarios debido a su propio mérito.
- Gratificaciones, la cual es el pago adicional por una acción superior
- Comisiones, las cuáles se dan por cada unidad producida o de cuota en el mercado
- Individuales o de equipo, que entregan por haber ejecutado sus metas de acuerdo a lo planteado.
- Participación en el reparto de utilidades.
1.2.1. Incentivos cuantitativos
1.2.1.1. Incentivos económicos
Los autores Davis y Newstrom (2003), los definen como: Aquellos que se enfocan en recibir el mayor
ingreso de acuerdo al crecimiento de la producción. Su principal uso es el siguiente: Generalmente se
incrementa la productividad de la empresa y se reducen los costes unitarios de mano de obra. Sin los
incentivos de salario los trabajadores son capaces de producir más, pero con los incentivos liberan su
verdadero potencial.
Por otro lado, para Dávila y Uribe (2014), los incentivos económicos son los pagos realizados a los
colaboradores desde una perspectiva empresarial y estratégica, los cuales son en forma de salarios, bonos,
prestaciones sociales, oportunidades de progreso, entre otras.
Asimismo, para el autor Cuenca (2014), los tipos de planes de incentivos que son mayormente usados en
las empresas incluyen: incremento en el salario por méritos, retribución por el cumplimento exitoso del
trabajador, tarifa por pieza, tarifa fija al cumplir una tarea o comisión, incentivos por equipos y la
participación en las utilidades; así como un incremento en el salario por méritos, un aumento en el salario
del trabajador como una recompensa por su cumplimento eficiente en un tiempo determinado; y por último,
la tarifa por pieza o fija al cumplir una tarea, se refiere a la producción que realiza el empleado, el trabajador
obtiene una cierta suma de dinero por cada unidad adicional de producción que realice; asimismo, una
comisión es parecida al pago por pieza o fija al cumplir una meta, sin embargo, se emplea más para el
personal encargado de las ventas que para producción. Los trabajadores reciben un porcentaje del número
de ventas exitosas
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Por lo que la selección de estos incentivos ayuda a incrementar la producción de acuerdo al rendimiento y
resultados de los empleados, con el propósito de establecer las metas claras y tener mejores resultados en
cuanto a habilidades de los trabajadores.
Es preciso mencionar también que los incentivos de salarios deben estar correctamente estructurados para
que los empleados puedan captar su recompensa de acuerdo a su rendimiento.
Los autores Werther y Davis (2008) comentan que, los bonos de productividad son incentivos que se les
paga a los empleados por haber sobrepasado el nivel de productividad que tiene la empresa.
Se interpreta de forma clara y precisa que los incentivos son aquellas remuneraciones que se pagan cuando
el empleado sobrepasa las expectativas eficientemente de acuerdo a lo que se estipula, quiere decir que si
para realizar estas labores o funciones el tiempo es de 3 días y el trabajador lo realiza en 2, debido a que ha
superado la meta recibirá el incentivo que se corresponde, igual que como el incentivo de salario la función
es que se reconozca al trabajador por su excelente rendimiento.
Asimismo, los incrementos por méritos son también un incentivo económico, ya que permite el incremento
en el nivel de recompensa, que se le concede a cada trabajador o individuo de acuerdo a su desempeño.
(Werther & Davis, 2008).
Lo cual quiere decir que, al empleado se le remunera un porcentaje de acuerdo a su desempeño después de
ser monitoreado y evaluado por su supervisor de ese momento, lo que es indispensable de señalar es que en
esta clase de incentivos si bien es cierto que es un aliciente a que el rendimiento crezca, a veces hay
ocasiones que se desarrollan de forma subjetiva por lo que para el trabajador le parece algo injusto, esto
quiere decir que si hay roces personales entre el supervisor y el trabajador que está siendo evaluado los
resultados al final no resultarán objetivos.
Esta, es llamada también pago basado en habilidades, y los autores Davis y Newstrom (2003) comentan
que, ciertos sistemas de remuneraciones económicas basadas en habilidades consideran a los supervisores
como personas que monitorean los conocimientos y habilidades de los trabajadores, y por otro lado también
se brinda permiso a los equipos de trabajo para que se encarguen de la evaluación.
Asimismo, en los incentivos de pago que están basados en habilidades o aumentos por metas o méritos se
busca retribuir a los trabajadores por sus funciones, quiere decir que se le hace entrega del bono a la persona
por su nivel de talento y, que realiza sus funciones de manera exitosa. Por lo que, es indispensable indicar
que en estos incentivos se realiza una búsqueda la autocrítica a la hora de la evaluación a los trabajadores
por sus mismos compañeros de trabajo.
Es pues, este tipo de incentivo el que brinda una motivación fija con la finalidad de que el talento humano
consiga habilidades ligadas a las funciones de trabajo, esto permitiendo que su autoestima sea más sólida
brindando a la empresa una fuerza laboral con confianza.
Asimismo, según Cuenca (2014), el incremento en los sueldos, bonos, primas anuales, descuentos,
pensiones, adición al sueldo, etc., son métodos de incentivar económicamente a los empleados. Además, es
toda retribución económica que hace la empresa hacia sus empleados o colaboradores pueden ser un
incremento en su sueldo, bonificaciones, primas anuales, bonos, pensiones y una adición a parte de su
sueldo.
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1.2.2. Incentivos cualitativos
1.2.2.1. Enriquecimiento del puesto
El enriquecimiento del puesto es una orientación para el cambio de diseño de los puestos para aumentar la
motivación intrínseca y el complacimiento en el trabajo.
La motivación intrínseca se le utiliza para especificar el esfuerzo que se gasta en el puesto de un trabajador
para desarrollar las necesidades de crecimiento como por ejemplo realización, competencia y actualización.
Los puestos logran riqueza lo cual permite a los trabajadores una mayor responsabilidad de autodirección
y posibilidad de ejecutar funciones interesantes, los cuales representan un reto el cual ha de ser relevante,
el enriquecimiento del puesto incorpora pasos como las que se explicarán a continuación: acoplar varios
puestos en uno mayor que contengan más habilidades que se proporciona a cada trabajador en cada unidad
de trabajo, otorgar a los trabajadores una responsabilidad aún mayor en el control de calidad y la
autodeterminación de los procesos del trabajo, permitiendo a los trabajadores un trato directo con los
clientes (Francelis & Franklin, 2013).
Asimismo, según Cuenca (2014), los puestos se potencian logrando que los trabajadores asuman mayores
responsabilidades de autodirección y la ocasión de realizar un trabajo interesante que simbolice un reto y
sea significativo. El enriquecimiento del puesto implica: poder compaginar numerosos puestos en uno
mayor para que abarque más habilidades y, la autorización a los trabajadores en cuanto al control de calidad
y la autonomía sobre los procedimientos de sus funciones.
Por otro lado, se les puede considerar a este tipo de incentivos como no financieros, siendo ejemplos del
mismo la ayuda social, cooperaciones, entretenimientos, adiestramiento y supletorios (movilización,
horarios flexibles, estacionamiento y agentes bancarios localizados en el lugar de trabajo (Cuenca, 2014).
Siendo, para Franklin & Krieger (2011) como parte de los incentivos cualitativos: los recreativos, en el que
la organización le ofrece al trabajador las condiciones de reposo, entrenamiento y distracción al empleado
y en muchas ocasiones a su familia; los incentivos educacionales, que permiten que la organización le
ofrezca al trabajador oportunidades de estudio o capacitación para lograr su efectividad en el desempeño
de sus funciones y actividades; y los incentivos comunitarios, que son todo incentivo que está ligado al
tema laboral y su desempeño en la organización como: movilización, horarios flexibles, estacionamientos,
etc.
En síntesis, los incentivos en el trabajo, son importantes y notorios, ya que permiten que la gerencia logre
los objetivos propuestos, y motiven al trabajador a incrementar sus niveles de rendimiento. Además, los
trabajadores alcanzan su realización no solo de forma financiera o económica, sino en aquello que implique
la satisfacción del mismo de manera cualitativa.
1.3. Tipos de motivadores
1.3.1. Motivación Extrínseca
Este tipo de motivación se refiere a que viene de afuera del individuo los estímulos motivacionales al igual
que de la actividad, por ende estos factores son recompensas que vienen del exterior como es el dinero o
algún tipo de reconocimiento por parte de las demás personas. La motivación extrínseca no tiene como
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fundamento la satisfacción por realizar la actividad, sino por la recompensa que se obtendrá. (García-Allen,
2018)
1.3.2. Motivación Intrínseca
Este tipo de motivación proviene del interior de la persona y le importa mucho más esto que cualquier tipo
de recompensa que venga del exterior, se relaciona con los deseos de crecimiento personal y
autorrealización, resaltando la satisfacción que tiene la persona al realizar esto. Esta motivación viene a ser
relacionada con la buena productividad, ya que aquí la persona se involucra de manera personal para lograr
algo con lo cual se involucra y plasma todo su empeño. (García-Allen, 2018)
1.4. ¿Cuál es el enfoque de los incentivos?
El enfoque se refiere a que es aquello que permite realizar los incentivos, que ventajas se puede desarrollar
en las organizaciones o, como Chiavenato (2009) comenta, que estos incentivos traten de motivar a que los
objetivos se realicen y que se generen resultados favorables para la empresa dado que este enfoque puede
estar en el cumplimiento de las funciones de su puesto o en la oferta de competencias de cada trabajador.
Por otro lado, Werther y Davis (2008), señalan que los incentivos y la participación en las utilidades
generadas establecen guías de compensación que fomentan logros determinados.
Asimismo, según Francelis y Franklin (2013), uno de los inconvenientes en su organización fue que no se
sabía cómo elegir el tipo de incentivo laboral correcto que los trabajadores recibirán de la organización en
la cual trabajan y tener conocimiento sobre cuál es el nivel de este, por lo cual el objetivo es plantear un
plan de incentivos laborales. Por lo que generó como conclusión, que los incentivos son sumamente
indispensables para que los colaboradores se mantengan animados y puedan alcanzar un buen desempeño.
Capítulo II
2. La fuerza de ventas
2.1. Fuerza de ventas
La fuerza de ventas está formada por los recursos humanos, cuyo fin es la comercialización de los productos
o servicios que la organización pueda tener, manteniendo ciertos criterios definidos como zonas
geográficas, clientes y productos (Jiménez Martinez, 2014).
La fuerza de ventas es entendida como la gestión humana, a la que se le asigna directamente tareas
relacionadas con los objetivos empresariales. Ellos contactan por lo general a los clientes actuales y los
clientes potenciales clientes. La fuerza de ventas tiene como soporte a los sistemas de información que se
utiliza en mercadotecnia y en administración con funciones automatizadas, lo que genera un incremento en
las ventas. La fuerza de ventas simboliza el grupo de recursos humanos (agentes o vendedores). Su función
principal radica en la detección de necesidades y las mejoras en los productos o servicios que se le ofrece
al cliente. Ellos simbolizan un importante papel en la organización (Moya Deza & Upiachihua Puerta,
2016).
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Es pues, esta fuerza de ventas, como su nombre lo indica, la encargada de las ventas, la que saldrá al
mercado a generar ingresos para la empresa, siendo un pilar importante en las organizaciones vinculadas al
mismo.
2.2. Organización del equipo de ventas
Existen múltiples formas de poder agrupar y organizar al equipo de ventas, como, por ejemplo: por zonas
geográficas, tipo de productos, mercado, clientes, funciones, y/o por múltiple. Asimismo, instaurar rutas de
trabajo es parte de la organización del equipo, manteniendo visitas regulares a los clientes con una
frecuencia que está preestablecida de acuerdo a los distintos tipos de usuarios y clientes. Por otro lado,
establecer las principales metas de la organización adecuada y gestionar la fuerza de ventas, es fundamental
para conseguir resultados organizacionales. Además, suministrar al encargado comercial las pautas clave
para la organización adecuada en la fuerza de venta de una manera congruente y productiva.
Consecuentemente, aumentar el rendimiento grupal de rutas de trabajo de acuerdo al funcionamiento de las
variables más importantes en la gestión de la empresa. Y también, encontrar una correcta manera de
planificar rutas para que sean realizables (Moya Deza & Upiachihua Puerta, 2016)
2.3. Funciones de la fuerza de ventas
Según lo que explica Moncrief (1986), las funciones que tienen las fuerzas de ventas son: Función de ventas:
Se consideran actividades tales como: programar las actividades de ventas, examinar pistas, inspeccionar
las cuentas, reconocer a aquellas personas que hayan tomado decisiones, sobreponerse a las objeciones,
mostrar los productos nuevos, y examinar las cuentas nuevas. Compaginar con otros colaboradores:
organizar los pedidos, operar los pedidos que están atrasados, enfrentar y dirigir los problemas del
embarque, localizar los pedidos que se perdieron. Administrar la información: entregar información técnica,
obtener una retroalimentación, colaborar con los superiores la información. Entregar servicio a la cuenta:
Aprovisionar los anaqueles, instalar exhibiciones, trasladar el inventario del cliente, saber guiar la
publicidad total. Repartición: entablar buenas relaciones con los distribuidores, operar los créditos y
recaudar las cuentas que ya vencieron.
2.4. Importancia de la fuerza de ventas
El autor Caballero Sánchez de Puerta (2014), mediante un manual que permite el progreso en los grupos de
competencias evaluando la formación modular orientado a la fuerza de ventas nos muestra que estos ejercen
un papel importante en la organización, y por eso, su función comercial debe ser programada, controlada,
determinada y modificada si hiciera falta. Ellos son responsables de que se ponga en práctica la estrategia
de ventas y esta tarea es indispensable ya que de acuerdo a esta se analizan sus habilidades y técnicas de
venta, así como también el talento necesario para satisfacer al cliente se podrá alcanzar el objetivo en mayor
o menor medida. La autora española demuestra también la necesidad de desarrollar una buena gestión
administrativa en la fuerza de ventas para obtener una maximización de recursos humanos e inventarios y
así generar el mejor rendimiento.
2.5. La gestión administrativa en la fuerza de ventas
Toda empresa busca su crecimiento, la gestión administrativa dirige una organización mediante un conjunto
de actividades, verificando las tareas, esfuerzos y recursos dentro de la empresa, de esta manera se puede
15
planificar, estructurar y gestionar las fortalezas para que de así el equipo de ventas de la empresa logre
cumplir sus objetivos y ser más eficientes. Se puede planificar como lograr que las ventas se logren de
manera eficaz contando con un equipo de trabajo y contando con todos los medios posibles para lograr esto.
(Ena Ventura, Ena Ventura, & Delgado Gonzalez, 2006)
2.6. Las competencias
2.6.1. Tipos de competencias
Genéricas: Conformadas por un grupo o conjunto de actividades, considerados como rasgos o atributos que
un trabajador excepcional requiere en un puesto determinado, incluyendo habilidades, conocimientos o
actividades que logren que pueda desempeñar una tarea de forma correcta. (Escobar Valencia, 2005)
Específicas: Conformadas por tareas o funciones desarrolladas de forma específica, son comportamientos
observables y que son habituales los cuales logran que una persona logre existo en sus funciones. (Escobar
Valencia, 2005)
2.6.2. Niveles de competencias
Según Rodríguez García (2007), los niveles de competencia son:
Nivel 1: Competencias desarrolladas en un grupo pequeño de actividades suelen ser de rutina o predecibles.
Nivel 2: Esta competencia se desarrolla en un grupo significativo de actividades que se realizan en distintos
contextos, suele requerir la participación de más personas debido a que pueden ser complejas por ende se
trabaja en equipo.
Nivel 3: Posee una gran cantidad de actividades de trabajo variadas, desarrolladas en distintos contextos,
siendo complejas y no rutinarias, tienen un alto grado de autonomía y a su vez responsabilidad, por ende
requiere de una supervisión y control por parte de terceros.
Nivel 4: Esta competencia contiene una gama de actividades complejas que se desempeñan en distintos
contextos que requieren a su vez responsabilidad y autonomía, es responsable por el trabajo de otros y por
la asignación de recursos.
Nivel 5:Comprende una cantidad grande de actividades que poseen técnicas complejas y principios
fundamentales, desarrolladas en distintos contextos y rara vez predecibles, teniendo un grado alto de
responsabilidad en distintas acciones y asignación de recursos además de un alto grado de autonomía
personal.
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Capítulo III
3. Planes de incentivos en la fuerza de ventas
3.1. Incentivos en la fuerza de ventas
Una comisión es una remuneración económica que contempla como consecuencia de los resultados que
genere un vendedor a corto plazo, lo cual generalmente se considera en volumen por dinero o unidades
vendidas. Debido a que hay una conexión directa entre el número de venta y la cantidad de comisión
recibida, estos pagos por comisión son especialmente provechosos para incentivar el nivel de ventas
(Johnston & Marshall, 2014).
Asimismo, el incentivo para vendedores es uno de los más importantes en lo que es desempeño directo de
cada uno de ellos, ya que va especialmente destinado hacia el colaborador y que será alcanzado dependiendo
del rendimiento de este y el tipo de incentivo puede ser de otra forma (Cuenca, 2014).
En síntesis, los tipos de incentivos para la fuerza de venta son: de sueldo, por comisiones, mediante bonos,
concursos de ventas alcanzadas y, prestaciones de dinero para que puedan darle uso.
3.2. Diseño de plan de incentivos
Para diseñar un plan de incentivos se debe considerar ciertos puntos que son muy importantes, teniendo en
cuenta que se debe de desarrollar de la manera más clara posible para poder obtener los mejores resultados
posibles y lograr además el mejor rendimiento de los trabajadores y constituir lo que se desea con el plan,
a continuación, se deben de realizar evaluaciones para verificar y medir las metas planteadas y ver si se
están realizando. Tiene que haber una relación muy fuerte entre calidad y cantidad (lo que se aspira y lo
que se investiga) la forma y el nivel en lo que queremos obtener, si la cantidad es mayor a la calidad es muy
fácil poder interpretar los resultados. Cuando las competencias dentro de los puestos de trabajo son sencillos
de comprender cuando se quiera aplicar un plan de incentivos sus costos bajarán
significativamente (Francelis & Franklin, 2013).
Es por eso, que es preciso entender a qué tipo de empleados es que se va a otorgar los incentivos, ya que
para este caso son a la fuerza de ventas, por lo que para ellos ha de plantearse metas de rendimiento, no
solo de cantidad sino de calidad, para que la empresa pueda mantener ese posicionamiento en el mercado
y por ende, pueda abarcar una mayor cantidad de ventas en el mismo. Los incentivos realizados deben estar
considerados de acuerdo a los objetivos que presenta esta área de ventas.
17
Capítulo IV
4. Desempeño laboral en la fuerza de ventas
4.1. Cambios en el entorno de las ventas
De acuerdo a García Bonilla (2011), se tiene que tomar en cuenta los distintos cambios que transforman a
la fuerza de ventas, así como: la concentración del poder de compra en ciertos personas, ya que compran
más y son menos los clientes, lo que nos indica que el poder de negociación ahora se centra en el comprador
o distribuidor final; formación; formación de manera más profesional, con el uso de tecnologías para
agilizar condiciones de compra y mejorar sus lineales; mayor competencia, ya que los distribuidores
intentarán ser los escogidos por los consumidores finales, esta competencia hace que para las empresas se
dificulte crecer; el impacto de la tecnología en las compras, para mantener un conocimiento actualizado de
los stocks, e indicadores necesarios en tiempo real; otros canales de venta como call center, web, etc.;
tecnología para vender, donde el vendedor puede mantener comunicación con sus clientes y la empresa;
oficinas virtuales de venta; actualización de cambios en las organizaciones, empresa y clientes
Es pues, que la importancia de la función de ventas y las personas encargadas de dichos procesos se han
vuelto incluso pilares fundamentales dentro de las empresas, y han de adaptarse a las nuevas tendencias, a
las demás organizaciones, distribuidoras y, sobre todo, a los clientes.
En síntesis, es necesario analizar estos cambios en el mercado, ya que esto permitirá a la empresa poder
conocer y analizar cómo es que se puede medir el desempeño laboral en la organización y, en este caso, en
la fuerza de ventas.
4.2. Concepto de desempeño laboral
El mundo empresarial está en constante cambio, por eso las empresas hoy en día buscar tener el mejor
talento humano para poder ofrecer lo que realmente necesitan sus clientes y lograr ser competitivas –
exitosas. Es pues que, según la definición que Porret Gelabert (2008), el desempeño es la disposición del
trabajador para terminar con sus funciones laborales continuamente y permanentemente así como también
la valoración de estas.
Jiménez (2011) por su lado define al desempeño laboral como la transformación que ayuda a que las
estrategias se ejecuten y se lleven a cabo permitiendo el progreso en la empresa y se percibe como una
visión positiva que tienen los trabajadores ayudando a pulir y fortificar las conductas e introducir variables
en las conductas que no son apropiadas.
Asimismo, según Franklin y Krieger (2011) argumentan a su vez que el desempeño es la conducta que
muestran las personas en el desarrollo de sus funciones en el trabajo, esto quiere decir, lo que realizan y lo
que los demás disciernen como su aporte a la realización de los objetivos de la empresa.
Por otro lado, para Palmar y Valero (2014), el DL debe poder alinearse con las exigencias y los requisitos
de la organización, y al ser examinado como el nivel de ejecución y la efectuación que tienen los
trabajadores en sus puestos de trabajo, puede condicionarse por diferentes factores relacionados entre sí.
18
Cabe recalcar que la evaluación periódica del desempeño laboral es importante y requerida para el
mantenimiento del equilibrio entre habilidades, motivación en el trabajo y factores relacionados (Cubillos,
Velásquez, & Reyes, 2014).
Además, el desempeño laboral es cuando una persona está apta para poder producir, realizar, desarrollar,
finalizar y generar empleo en un corto periodo de tiempo, con el mínimo esfuerzo posible y la mejor calidad,
que está conducido hacia la evaluación del resultado de su desenvolvimiento (Silva & Pérez, 2016).
Asimismo, los autores Sanín y Salanova (2014) mencionan que el desempeño laboral puede ser
comprendido como la realización de acciones de una persona para alcanzar un resultado, el desarrollo de
actividades adicionales que agregan valor o a las acciones coherentes con las normas establecidas que están
definidas por la empresa.
Por otro lado, el desempeño laboral se entiende como un desenvolvimiento que poseen las personas en sus
centros de trabajo, las que tienen que estar ordenadas junto con las exigencias y las exigencias de la empresa
(Palmar & Valero, 2014).
4.3. Elementos del desempeño laboral
Los autores Gómez, Balkin y Cardy (2008) determinan algunos aspectos de cumplimiento en el rendimiento
efectivo en el trabajo. A continuación, se mencionará algunos ejemplos: calidad del trabajo que se realiza
la cantidad de trabajo, interactuar con los clientes, la aptitud interpersonal, pero hay que aclarar que para
tener conocimiento sobre los aspectos para lograr el rendimiento, es necesario emplear el mecanismo para
analizar los puestos y así identificar los elementos que constituyen el desempeño laboral de un puesto
específico. Hay que incorporar además un enfoque más conocido para analizar las dimensiones del
desempeño se enfoca en las competencias, quiere decir, las características que se pueden observar sobre lo
que aportan las personas para lograr desempeñar sus puestos con éxito. El grupo de competencias que se
asocia con el puesto del trabajador es recurrentemente llamado modelo de competencias.
4.4. Importancia del desempeño laboral
Según Zúñiga (2006) nos dice que, las competencias individuales hacen a la persona. Quiere decir que las
personas, sus funciones, sus puestos de trabajo, en general sus competencias, deben ser investigados,
analizados y administrados desde el punto de vista relativo a él y global, lo cual esto se complementa con
las partes del sistema que sirven de ayuda o apoyo entre lo que conforman el ser y la definición del éxito
tanto en el ámbito laboral como el personal. Los modelos administrativos muestran regimientos para
argumentar y realizar las ideas planteadas y también las estrategias, es por esto que el panorama se establece
en un momento dado en el tiempo, quiere decir, que las competencias son distintas para todos y no aparecen
todo el tiempo, en todo sitio o en todas las disposiciones.
Así pues, los autores Franklin y Krieger (2011) nos dicen que es indispensable saber sobre el desempeño
laboral para disponer si los trabajadores que forman parte de la empresa cumplen con sus funciones en el
trabajo con la mayor eficacia que esté a su alcance y si esto basta para poder afirmar que se están logrando
los objetivos propuestos por la empresa.
El desempeño laboral en cualquier tipo de empresa es sumamente importante ya que nos permite ver cómo
aumenta o disminuye la productividad de los trabajadores en cuanto a las actividades que realizan
diariamente en sus horas laborales, teniendo como fin el poder alcanzar las competencias que exigen los
19
mercados actualmente. Ante ello el desempeño laboral dentro de una empresa nos ayuda a medir el
rendimiento y cumplimiento de un trabajador permitiendo saber qué tan comprometido e identificado se
encuentra con la organización para poder alcanzar los objetivos propuestos.
4.5. Métodos para evaluar el desempeño laboral
Por un lado, los autores Desller y Varela (2011) aseguran que uno de los procedimientos formales utilizados
para valorar el desempeño laboral es el método de escala de puntuación gráfica, en el cual se nombran
algunas características y rangos de desempeño para cada integrante. Se hace una lista de los indicadores
(calidad y la confianza) y la categoría de los valores del desempeño (que va de insatisfactorio hasta incluso
sobresaliente) para cada uno de los indicadores. El que supervisa aplica una calificación a cada subordinado
realizando un círculo o marcar la puntuación que explique de una mejor manera su desempeño en cada
característica, sumando después las puntuaciones para todos los demás.
Por otro lado, según Snell y Bohlander (2013) explican el método autoevaluación, el cual ejecuta cada
empleado que fue evaluado, en un formato de evaluación normalmente completado por el trabajador mismo.
Este método de valoración resulta provechoso al momento que los gerentes buscan aumentar la
colaboración del trabajador en el proceso de verificación. Esto genera como mínimo que el empleado tome
en cuenta sus fortalezas y debilidades y haga un análisis de las barreras que le obstruyen al cumplimiento
efectivo de sus funciones con la mayor efectividad posible.
4.6. Evaluación del desempeño de fuerza de ventas
Una tarea muy importante de las personas que están a cargo de un grupo de colaboradores, es revisar
constantemente el proceso de evaluación del desempeño de los colaboradores, teniendo en cuenta diferentes
tipos de criterios y métodos que obtener los mejores resultados.
El talento humano debe estar en constante preparación y evaluación de su desempeño, por lo que ahora las
empresas deben aplicar sistemas de evaluación del desempeño. Es pues, que una organización se podría
explicar como un conjunto de personas, dedicadas con el intercambio de recursos que persiguen un fin
último que es la generación de utilidad. Predomina el sentimiento de reciprocidad en las organizaciones, lo
que quiere decir que cada individuo analiza todo lo que da y lo que recibe. Los individuos están preparados
para incidir en algunos costes o que cada individuo invierta en la empresa, pues anhelan que sus necesidades
cumplidas sean mayores que sus costes, y determina a que se alcance el nivel de satisfacción y costes gracias
al sistema de valores.
Es pues, que según Candel (2012) el desempeño son aquellas funciones o actividades que están vinculadas
con las metas, comprende a las conductas observadas en las personas de importancia para que se cumplan
los objetivos propuestos en la empresa.
En lo que son ventas, el desempeño es considerado como aquel comportamiento evaluado en términos del
apoyo para que las metas se lleven a cabo. El desempeño posee un elemento basado en normas que
evidencian si el comportamiento del trabajador es eficaz o ineficaz, y que se le ve oportuno a la luz de los
incentivos y a los propósitos u objetivos de la organización (Johnston & Marshall, 2014).
Siguiendo con lo anteriormente mencionado cuando se evalúa al desempeño laboral de la fuerza de ventas,
implica tener un sistema formalizado de calificación tanto para cada uno de los individuos y de forma
grupal, esto pues, se realiza mediante un proceso sistemático para moderar y valorar las características,
20
conductas y los resultados obtenidos en la empresa, a su vez el ausentismo, para tener conocimiento sobre
la productividad del trabajador y su probable mejora en el futuro, a fin de determinar los logros e inaugurar
los planes de desarrollo, la finalidad y objetivos (Chiang & San Martín, 2015).
Asimismo, según Moya Deza y Upiachihua Puerta (2016), si se gestiona de manera eficiente el desempeño
de la fuerza de ventas, se obtendrán mejores resultados que si sólo se enfocasen en lograr los objetivos y
metas. Varias veces se localiza al personal que tiene educación ineficiente, como pocos conocimientos o
con una especialización profesional sin previa preparación y una formación ineficiente en temas
importantes para la empresa.
En resumen, la evaluación del desempeño ayudará a conocer las debilidades y fortalezas de los
colaboradores, para así contribuir a la mejora de ciertas características mediante la repotenciación de lo
endeble dentro de la empresa. El responsable de llevar todo esto acabo es el gerente, por lo que
constantemente tiene que dar a conocer los resultados, para que en un plazo determinado se logren los
objetivos trazados. Muchas empresas al realizar la evaluación del desempeño ayudan a sus colaboradores,
mejorando no sólo en lo laboral sino en lo personal.
4.6.1. Métodos para la evaluación de desempeño laboral y de qué manera aporta en la
organización
4.6.1.1. Método de Escalas Graficas:
Este método emplea factores que han sido definidos y graduados previamente para de esta manera medir el
desempeño de las personas, neutraliza del evaluador los prejuicios y la subjetividad que pudiera tener,
porque los resultados son expresados de forma numérica y desarrollado de manera estadística o matemática,
se destacan tres tipos de escalas; escala de grafica continua la cual establece límites mínimos y máximos
para medir, escala grafica semicontinua la cual plasma puntos intermedios que se consideran para facilitar
el proceso de evaluación, escala grafica discontinua que está conformada por varias etapas y aquí el
evaluador tiene la oportunidad de elegir entre las distintas calificaciones (Gil, Junca, Mendez, & Meneses,
2010).
Un ejemplo de escala gráfica es el siguiente:
21
Cuadro N° 1.
Escalas gráficas
Fuente: Universidad de Antioquía, 2011
Elaborado por: Ligia Padilla
4.6.1.2. Método de Elección Forzosa
Este método evalúa el desempeño de las personas a través de frases alternativas las cuales describen el tipo
de desempeño individual, los bloques están conformados por varias preguntas y entre las cuales la persona
que es evaluada tiene que escoger una o dos por eso el nombre ya que esta forzado a elegir, la aplicación
de este método es sencillo y los resultados suelen ser confiables, pero su elaboración suele ser un compleja
y exige tener cuidado al momento de realizarlas. (Gil, Junca, Mendez, & Meneses, 2010).
22
Cuadro N° 2.
Elección forzosa
Fuente: Universidad de Antioquía, 2011
Elaborado por: Ligia Padilla
4.6.1.3. Método de Evaluación mediante la Investigación de Campo
En este método se necesitan realizar entrevistas por parte de un especialista, con el fin de evaluar el
desempeño de los subordinados, con las cuales se logran descubrir los motivos, causas y origines del porque
se da esto, se planea con el superior que medio se usara y se lleva a cabo la entrevista de evaluación, este
método logra una evaluación profunda, objetiva que permite integrarlo en las áreas del personal human de
la empresa, pero suelen ser costosas y su proceso ser más lento comparado con los anteriores métodos (Gil,
Junca, Mendez, & Meneses, 2010).
23
Cuadro N° 3.
Investigación de campo
Fuente: Universidad de Antioquía, 2011
Elaborado por: Ligia Padilla
4.6.2. Variables que afectan el desempeño de la fuerza de ventas
Analizar las variables que pueden afectar al desempeño laboral de los trabajadores es algo importante, ya
que las mismas se presentan como barreras que podrían existir dentro de la organización, las cuales no
permiten realizar eficientemente las respectivas actividades de los trabajadores.
Las mismas que pueden ser barreras sociales como estereotipos de los trabajadores mayores, discapacitados,
inmigrantes, etc.; es pues, que según Nazar (2015) realizó un estudio sobre las creencias estereotipadas
acerca de los trabajadores mayores y discapacitados contando con una muestra de 55 personas, ante ello se
obtuvo como hallazgo un resultado negativo sobre los estereotipos. En los cuales pudieron dar como
resultado, que la mayoría de personas tienen una visión negativa acerca del desempeño laboral de los
24
trabajadores mayores y discapacitados, conllevando a la autora a mencionar que uno de los mayores riesgos
que se podría tener en el futuro sobre los resultados obtenidos es una posible conducta discriminatoria.
Según los autores Johnston y Marshall (2014), las variantes que influencian en el cumplimiento del
vendedor en este caso son: la actitud, habilidades innatas y rasgos personales que persisten para el
desempeño de las actividades del puesto (inteligencia emocional; el tipo de personalidad que el vendedor
pueda tener; las características personales, como la apariencia física; antecedentes familiares; la educación
previa; experiencia en el trabajo y en las ventas; el estilo de vida del individuo; los niveles de aptitudes,
como los conocimientos adquiridos al desarrollar las tareas del puesto; la apreciación de roles, tales como
la apreciación de las exigencias al realizar sus funciones en el trabajo y las esperanzas puestas sobre el
trabajador de los otros compañeros con el mismo rol; la motivación, que son consideradas como las ganas
de esforzarse a completar satisfactoriamente con las actividades que se especifican en el puesto; los factores
organizacionales y ambientales, presentados como el potencial que tiene el vendedor en su territorio, así
como también su autogestión, la fuerza competitiva de la organización, etc.
4.7. Tipos de medición de desempeño en ventas
Sobre la obra de Johnston y Marshall (2014), la valoración del desempeño del vendedor en este caso tiene
dos tipos: objetiva y subjetiva. Evaluación objetiva: Esto trata sobre analizar las estadísticas de las ventas
en un periodo fijo de tiempo. Esta se divide a su vez en tres categorías: mediciones de entrada, de salida y
las razones de las anteriormente mencionadas
Asimismo, para poder medir el desempeño de la fuerza de ventas, según Fenández-Guadaño (2011), es
preciso poder entender el cómo los indicadores económicos y financieros de la empresa motiva a los
trabajadores en su desempeño laboral, agrupa tres diferentes variables:
La primera; se refiere a la rentabilidad de la empresa medido a través del resultado del ejercicio.
La segunda variable; se refiere a la productividad que tiene la empresa y
La tercera variable; se encuentra medido por diferentes ratios de solvencia, endeudamiento y la
capacidad de devolución de la deuda.
De esta manera, la estructura económica – financiera de la empresa es considerada un método de medición
del desempeño laboral, lo que a su vez podría considerarse también como un mecanismo de motivación,
porque las personas buscarían incrementar indicadores económicos empresariales y a su vez, les darían
incentivos extras por eso, y el desempeño que podrían tener los trabajadores al momento de enfrentar sus
actividades sería el más adecuado.
25
Capítulo V
5. Relación de incentivos laborales y desempeño
5.1. Relación entre variables
Se ha evidenciado que existe una relación entre los incentivos laborales y el desempeño de los trabajadores,
ya que según los autores Alvitez y Ramírez (2013), argumentan que hay una relación directa entre el
planteamiento de las compensaciones e incentivos con la motivación que tienen los trabajadores, dentro de
los cuales destaca el salario. Este es distinguido de distintas formas por parte del trabajador y el empleador.
Asimismo, según Gonzales y Escalona (2015) fueron los que dejaron en evidencia que estos beneficios
laborales que fueron percibidos por los empleadores de un hotel, esto responde a que las normativas legales
vigentes se cumplan y no a la correspondencia positiva entre el empleado y el empleador cuando se realizan
las funciones laborales, se toma en cuenta tanto el punto de vista de cada individuo como grupal. Los
inspectores o investigadores encajan en la identificación de los beneficios de los incentivos laborales y la
importancia de esta tanto para el trabajador como para el empleador, sin embargo, los trabajadores también
creen que la empresa irá más allá de lo que dice su marco legal. Quiere decir que también muestran una
inclinación por los aspectos que no son tangibles por ejemplo el clima organizacional y las relaciones tanto
con sus compañeros de trabajo como con sus superiores.
Por otro lado, una de las primeras conclusiones fue que en una relación laboral debe gozar de sinceridad y
confianza entre todos, los incentivos sobre el sueldo o no tienen un valor adicional que posibilita a aumentar
el desempeño del trabajador, pero no forma parte de la solución definitiva referido a problemas ligados a la
productividad. Se puede ver que hay otros factores como el marketing, calidad de los productos que ofrecen,
la competencia que existe entre empresas del mismo rubro que intervienen. Esta tesis ayudó con el
conocimiento del comportamiento de las variantes en el entorno de la empresa de venta de productos en un
rubro diferente a las farmacéuticas, los indicadores que se evaluaron para el desempeño fueron de gran
utilidad para poder desarrollar el temario de las variantes (Aguilar Florencia & Ortiz Sánchez, 2016).
Además, el estudio realizado por Dávila & Uribe (2014), analizó y concluyó que uno de los factores
primordiales y primeros que se interpone en el desempeño laboral del trabajador sobre los incentivos, es
por eso que la organización debe investigar sobre las estrategias para que se logre un compromiso con los
colaboradores al cumplimiento de los objetivos y sobre todo que haya una satisfacción con los beneficios
que otorga la motivación recibida.
Es pues, que el autor Cuenca (2014), tiene como conclusión, que cuando se implementa estos incentivos
laborales es una fuente de motivación para que el trabajador realice su trabajo de manera eficiente.
En síntesis, de acuerdo a los autores revisados y a las investigaciones realizadas por los mismos, se puede
afirmar que, si existe una relación entre ambas variables, las cuales son la entrega de incentivos laborales y
el desempeño laboral que los colaboradores puedan tener en la empresa, lo que dará como resultado un
efecto positivo para el conseguimiento de un fin superior el cual es generar más utilidad.
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Conclusiones
Son pues, los empleados parte fundamental de las organizaciones, ya que ellos se encargan de distintos
procesos en la misma, procesos que existen justamente para que la empresa pueda seguir en marcha. De la
bibliografía revisada se evidencia que el área encargada de las ventas ha tomado gran relevancia, debido a
que son ellos los que se acercan directamente al mercado siendo la cara más próxima de la organización
frente a los clientes.
Mantener a esa fuerza de ventas en las mejores condiciones, es importante en las empresas, ya que, mediante
los incentivos laborales brindados a los colaboradores, es que los mismos podrán sentirse valorados, y
motivados para realizar sus funciones e incluso superar tener un desempeño sobresaliente en las mismas.
Existe una diversidad de incentivos laborales que van desde compensaciones económicas hasta el
reconocimiento motivacional del trabajador, todos ellos se enfocan en mejorar el clima laboral de la
empresa y el cumplimiento de los objetivos de ventas de la empresa.
Si los colaboradores cumplen con sus funciones y lo hacen de la mejor manera entonces se podrá afirmar
que los mismos tuvieron un óptimo desempeño laboral. De esta manera la situación será más beneficiosa
para las empresas ya que podrán lograr las ventas proyectadas alcanzando los objetivos de corto plazo y
con ello las metas de largo plazo. Todo ello conduje a un cumplimiento armónico de los objetivos personales
de los trabajadores y empresariales, que se encuentran estrechamente relacionados con los lineamientos y
la misión de la empresa.
La fuerza de ventas es el enlace entre la empresa y el cliente, una fuerza de ventas correctamente motivada
llevara a las empresas a mantener relaciones de largo plazo con sus clientes. Por tal motivo una adecuada
organización del equipo de ventas es fundamental, se debe tener no sólo una adecuada planificación de las
rutas de trabajo sino también un equipo de ventas motivado de esta manera las empresas generan mayores
beneficios.
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