la gestion estrategica del desempeno
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La Gestión Estratégica del DesempeñoLa Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio
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Contenido
Las Claves del Éxito del SPM3
Los Resultados de la Organización4
Introducción1
Enfoque de Gestión Estratégica del Desempeño (SPM)2
Introducción
¿Estamos satisfechos con nuestros Sistemasde Desempeño?
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Introducción
Director General: “No hemos llegado al presupuesto pero las evaluaciones del desempeño han sido mejor que otros años”
Directivo: “Invierto mucho tiempo en todo esto del desempeño … y no veo realmente para quésirve”
Técnico de RR.HH.: “Si vinculo el desempeño a la retribución perdemos una herramienta pensada para el desarrollo profesional”
Colaborador: “No recibo feedback sobre cómo lo estoy haciendo salvo a final del ejercicio”
Responsable de Compensación: “Realmente no se si debo utilizar el desempeño para establecer la retribución fija o para el variable. Tengo la sensación de que pagamos dos veces por lo mismo”
Mando: “Utilizo el perfil de competencias para medir el desempeño y evaluar el potencial. Creo que RRHH no se aclara …”
Gerente: “Mi sistema de desempeño no discrimina suficientemente a los que aportan más valor a la compañía”
Todos hemos oído alguna vez …
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Introducción
Etapas en la evolución de los Sistemas de Desempeño
1. Foco en la Evaluación del Desempeño (ED)
Valor Aportado
2. Foco en la Gestión del Desempeño (SGD)
3. Foco en la Estrategia y en la Cultura
&
Dialogue cycleMétricas del Puesto
Performance xx
Reduce Costs
Volume
Ave Price
ROCE
Image -Intangibles
Grow Revenue
COGS
SGA
Int. & Dep.
Tax
Brazil
US
Prod. mix
P1, P2, …
IT assets TONWC
Improve P/E ratio
EvoluciónActividad Proceso
Resultados de Negocio
Contexto Estratégico
Misión y VisiónModelo de NegocioModelo Operativo
Cultura
ValoresPrincipios y CreenciasComportamientos OrganizativosVehículos que transmiten la cultura
Modelo de Desempeño
FinalidadFilosofíaFundamentosMétricas Clave
Sistemas de Gestión del Desempeño
Planificación de ObjetivosCoachingEvaluaciónReconocimiento y RetribuciónLiderazgoDesarrollo ProfesionalSucesión
Resultados de NegocioMétricas alineadasResultado de la Inversión (ROI de la Retribución)
Mejora del CompromisoMejora de las CapacidadesMejora del Clima
Resultados Tangibles
Resultados Intangibles
Contexto Estratégico
Misión y VisiónModelo de NegocioModelo Operativo
Cultura
ValoresPrincipios y CreenciasComportamientos OrganizativosVehículos que transmiten la cultura
Modelo de Desempeño
FinalidadFilosofíaFundamentosMétricas Clave
Sistemas de Gestión del Desempeño
Planificación de ObjetivosCoachingEvaluaciónReconocimiento y RetribuciónLiderazgoDesarrollo ProfesionalSucesión
Resultados de NegocioMétricas alineadasResultado de la Inversión (ROI de la Retribución)
Mejora del CompromisoMejora de las CapacidadesMejora del Clima
Resultados Tangibles
Resultados Intangibles
Enfoque de Gestión Estratégica del Desempeño (SPM)
La Gestión Estratégica del Desempeño (SPM) establece una conexión entre la estrategia y la cultura de una organización y su capacidad para gestionar el desempeño de los empleados para conseguir un mayor impacto en los resultados de negocio
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Enfoque de Gestión Estratégica del Desempeño (SPM)
Enfoque Hay Group de SPM
Contexto Estratégico
Misión y VisiónModelo de NegocioModelo Operativo
Cultura
ValoresPrincipios y CreenciasComportamientos OrganizativosVehículos que transmiten la cultura
Modelo de Desempeño
FinalidadFilosofíaFundamentosMétricas Clave
Sistemas Vinculados con el Desempeño
Planificación de ObjetivosCoachingEvaluaciónReconocimiento y RetribuciónLiderazgoDesarrollo ProfesionalSucesión
Resultados de NegocioMétricas alineadasResultado de la Inversión (ROI de la Retribución)
Mejora del CompromisoMejora de las CapacidadesMejora del Clima
Resultados Tangibles
Resultados Intangibles
Las Claves del Éxito del SPM
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Las Claves del Éxito del SPM
Desarrollo de Liderazgo
Basado en la Cultura
Organizativa
Vinculación con la Estrategia
Modelo de Desempeño Coherente
Diferenciar el Reconocimiento
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Clarificar la Estrategia de la empresa: Cómo se aporta valor (Modelo de Negocio) y cómo se implanta en la organización (Modelo Operativo)− Consenso de la Alta Dirección
Establecer las prioridades estratégicas de la organización (“must win battles”)− Puede utilizarse un Cuadro de Mando Integral (CMI)− Comunicación a toda la Organización y de forma coherente con el resto de sistemas− No confundir los Indicadores de Gestión del CMI con las metas a alcanzar
Trabajar la coherencia entre prioridades estratégicas y objetivos individuales y de equipo (ver ejemplo)− Visualizar el impacto de cada unidad en las prioridades estrategias− Identificar objetivos− Comunicar la relación entre los objetivos y las prioridades estratégicas
Focalizar la actividad en una corta lista de objetivos
Asegurar que Recursos Humanos como propietario del proceso participa y tiene una clara visión del contexto estratégico
Vinculación con la Estrategia
Las Claves del Éxito del SPM
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Ejemplo de Vinculación entre prioridades estratégicas y objetivos
Prioridades EstratégicasDirección de Operaciones
Impacto Objetivo
Financiera
Beneficios.Incremento Ventas.Disminución Costes
IIC Reducir los costes de mantenimiento preventivo.
Cliente / Mercado
Nuevos Clientes.Fidelización de Clientes.
LI
Procesos
Desarrollo de nuevos productos.Eficiencia de los procesos.
CC
Implantar una nueva línea de producción para lácteos.Reducir las mermas en el proceso productivo.
Personas
Profesionales componentes.Clima Laboral.Cultura Idónea.
ICC
Reducir el nivel de sonoridad en la planta.Implantar el programa de flexibilidad horaria en fábricas.
C: Cercano I: Intermedio L: Lejano
Las Claves del Éxito del SPM
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La Cultura Organizativa interviene en el SPM desde dos perspectivas− Como parte integrante del Modelo de Desempeño− Como entorno que determina el éxito en la implantación
Entender qué rasgos de la cultura (valores, conductas organizativas e imagen del marca) han contribuido al desempeño histórico de la entidad y probablemente sean la base del desempeño futuro
Hacer coherentes las prioridades estratégicas con los valores a incorporar al Modelo de Desempeño y concretar estos en conductas adaptadas a los diferentes grupos de interés (ver ejemplo)− Participación amplia de colectivos de empleados y otros “stakeholders”
Identificar los elementos de la cultura organizativa que afectan a la implantación− Aspectos que facilitan o entorpecen el éxito del proceso− Valorar en qué medida la cultura actual condicionará la gestión del proceso, la evaluación de
las personas y el impacto retributivo
Crear la propia “right practice” en lugar de adaptar “best practices” externas
Basado en la Cultura Organizativa
Las Claves del Éxito del SPM
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Beneficios
Incremento Ventas
Disminución Costes
Desarrollode Nuevos Productos
Eficiencia de los Procesos
NuevosClientes
Fidelización de Clientes
ClimaLaboral
Perspectiva Perspectiva FinancieraFinanciera
Perspectiva de Perspectiva de Cliente/MercadoCliente/Mercado
Perspectiva de Perspectiva de ProcesosProcesos
Perspectiva de Perspectiva de PersonasPersonas
Profesionales Competentes
Cultura Idónea
Prioridades Estratégicas (CMI)
Empresa
ProveedoresConfianza Mutua
Sociedad
RSC
Valores
ClientesTranquilidadInnovación
EmpleadosCoherencia
AccionistasRentabilidadLiderazgo
Las Claves del Éxito del SPM
Ejemplo Orientativo de relación entre prioridades estratégicas y valores
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Establecer el mix de objetivos y competencias en el Modelo de Desempeño: correcto equilibrio entre los aspectos “hard” y “soft” de la organización
Modelo de Desempeño Coherente
DPO SGD Mixto SGD basado en competencias
Fijación de objetivos
− Vinculados a la estrategia y coherentes vertical y horizontalmente
− Focalización: pocos y relevantes
− Formalización: MARTE
− Tipos: individuales y de equipo
− Métrica y diferentes escenarios de consecución
− Cálculo del grado de cumplimiento general de los objetivos
Cuantitativos
Cualitativos
Las Claves del Éxito del SPM
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Definición de Competencias
− Vinculadas a la cultura, valores de la organización y prioridades estratégicas (Ejemplo. Identificación con la compañía, trabajo en equipo, flexibilidad, etc.)
− Basada en conductas observables
− Conductas relacionadas con los diferentes grupos de interés
− Escalas de medición o frecuencias
− ¿Quién evalúa?: 90º, Autoevaluación, 180º, 360º
Métrica general del Sistema de Desempeño: Índice de Desempeño
− Índice de Desempeño y Escalas
− Facilita la toma de decisiones retributivas
− Proporciona información sobre posibles sesgos en el proceso de evaluación: necesidad de calibración posterior.
Modelo de Desempeño Coherente
Las Claves del Éxito del SPM
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Formalización del proceso en el Sistema de Desempeño
− Roles
− Fases y Calendario
− Reglamento
− Elementos de Calibración de las valoraciones
− Sistemas de Soporte
− Aplicaciones
Modelo de Desempeño Coherente
Las Claves del Éxito del SPM
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Vincular las diferentes formas de Reconocimiento con los resultados del Sistema de Desempeño− Incrementos salariales− Retribución Variable− Promoción− Otras decisiones: ej. Altos potenciales, participación en proyectos clave, etc.; para implantar
una verdadera cultura de “performance”
Definir en qué medida el desempeño tendrá impacto en la retribución individual
La gestión diferenciada de la Retribución Fija debería estar basada en el resultado general del Sistema de Desempeño
Diferenciar el Reconocimiento
Inicio Proceso Anual Fin Proceso Anual
Excelente (E)(MB), (B), (M), (I)
Las Claves del Éxito del SPM
Modelo de Desempeño (objetivos +
competencias)
Nivel de Desempeño Matriz de
Incrementos Salariales
Toma de Decisiones Salariales
120%
110%
100%
90%
80%
70%
120%
110%
100%
90%
80%
70%
Banda Salarial Banda Salarial
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Establecer el Modelo de Retribución Variable y las reglas de juego− Niveles de Retribución Variable. objetivo y máxima− Fórmula de calculo a partir del grado de consecución de los objetivos (organización, equipo e
individuales)− Autofinanciación de la Retribución Variable.: ROI de las cantidades pagadas− Reglamento de condiciones de devengo y pago
La Gestión del Desempeño favorece el desarrollo profesional− Dialogo fructífero entre jefe y colaborador− Pone de manifiesto obstáculos para la consecución de objetivos: SPM como herramienta de
aprendizaje− Plan de acción para el desarrollo de competencias relacionadas con la cultura− Es una información clave en decisiones de promoción, pero que debe complementarse con
otros aspectos: conocimientos, experiencia, potencial e intereses personales
Diferenciar el Reconocimiento
Las Claves del Éxito del SPM
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Exige potenciar el rol del jefe como gestor de personas y procesos más allá de cómo un puro gestor de actividades y recursos.
Proporciona una visión clara de cómo los objetivos y comportamientos requeridos son consecuencia de las prioridades estratégicas y la cultura.
Hace de la gestión del desempeño un proceso continuo y no una simple actividad de evaluación al final del ejercicio.
Demuestra en su comportamiento los valores de la organización y proporciona un “feedback”honesto.
Afronta con claridad las situaciones de bajo desempeño y sabe reconocerlas de forma diferenciada.
Utiliza la gestión del desempeño como base para el desarrollo de sus colaboradores a medio y largo plazo.
Desarrollo de Liderazgo
Las Claves del Éxito del SPM
Los Resultados de la Organización
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Los Resultados de la Organización
Enfoque Hay Group de SPM
Contexto Estratégico
Misión y VisiónModelo de NegocioModelo Operativo
Cultura
ValoresPrincipios y CreenciasComportamientos OrganizativosVehículos que transmiten la cultura
Modelo de Desempeño
FinalidadFilosofíaFundamentosMétricas Clave
Sistemas Vinculados con el Desempeño
Planificación de ObjetivosCoachingEvaluaciónReconocimiento y RetribuciónLiderazgoDesarrollo ProfesionalSucesión
Resultados de NegocioMétricas alineadasResultado de la Inversión (ROI de la Retribución)
Mejora del CompromisoMejora de las CapacidadesMejora del Clima
Resultados Tangibles
Resultados Intangibles
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“We spend a lot of time and effort to find and hire ‘top quartile’ personnel. So why isn’t our performance top quartile?”
Shell executive, HR strategy review 2008
Muchas Gracias
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