la gestión del cambio - pmi antioquia chapter
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La Gestión del Cambio
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¿Y qué ocurrirá mañana?Nadie lo sabe.
(Yuval Harari)
GESTIÓN DEL CAMBIO
¿RECETA O PRÁCTICA?
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“Todo está cambiando continuamente y no hay en realidad nada que permanezca igual en dos
momentos distintos. Ni en el mundo externo ni en nosotros mismos hay nada que pueda considerarse
como permanente [. . .] la única constante es el cambio”
Heráclito de Éfeso
Somos producto de la evolución
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Somos producto de la evolución
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La hominización
Proceso evolutivo que empezó hace unos 6,5 millones de años.
Se produjeron cambios anatómicos, psíquicos y culturales.
Cambios anatómicos:
Marcha bípeda.
Liberación de las extremidades anteriores.
Mayor volumen craneal y encefálico.
Disminución del prognatismo ( mandíbula saliente) y de los arcos ciliares.
Cambios en las extremidades
Cambios psíquicos
Control de las conductas instintivas.
Lenguaje.
Racionalidad.
Inteligencia.
Capacidad de abstracción
Somos producto de la evolución
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Aspectos Culturales:
Atributo de la especie humana relacionado con la capacidad de creación y transformación de la naturaleza.
Capacidad de generar y reproducir pensamientos, transmitir técnicas y generar un sistema de relaciones sociales transmisibles de generación en generación.
Los seres humanos participan de la cultura, ya que un atributo inherente ser humano.
Somos producto de la evolución
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Aspectos Sociales:
Los distintos homos fueron cazadores-recolectores, vivían agrupados en bandas, grupos familiares pequeños. Los hombres se dedicaban a la caza de animales o a la pesca.
Desarrollaron herramientas para la caza como puntas de flechas tallada, por ambos lados.
Mujeres y niños, recolectaba frutos silvestres, cazaban animales pequeños, preparaban alimentos y trabajaban cuero para elaboración de toldos y vestimentas.
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Aspectos Sociales
En lugar de anunciar una nueva era de vida fácil, la
revolución agrícola dejó a los agricultores con una vida
generalmente más difícil y menos satisfactoria que la de los cazadores-recolectores.
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El mundo empresarial se mueve en función de cambios manifiestos en el entorno donde influyen las
organizaciones.
“El cambio en las organizaciones es un asunto complejo y multifacético cuyos elementos deben ser claramente
delineados si van a ser entendidos en contexto y manejados efectivamente”.
Mintzberg y Westley
Somos producto de la evolución
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Burnes (2005), plantea que existen diferentes concepciones sobreel cambio organizacional, al final existe un “cierto” acuerdo en quese presentan dos aproximaciones dominantes:
El cambio planeado, está determinado por la
orientación de los procesos de transformación como
resultado de la reflexión y el ajuste gradual de las
organizaciones.
El cambio emergente o súbito se relaciona con la capacidad de responder rápidamente a las situaciones inesperadas
que pueden presentarse en el entorno organizacional.
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Como característica se puede considerar:
Eso implica que si una organización desea afrontar los
procesos de cambio, es necesario que mantenga una cultura flexible
y propicia a los mismos para poder conseguir los mejores
resultados.
Somos producto de la evolución
El cambio no es solo una serie de eventos que toman por sorpresa a
las organizaciones, son fruto de procesos continuos que deben
abordarse de manera ordenada manteniéndose abiertos a la
posibilidad de giros inesperados,situaciones no previstas y entornos
fuertes y muchas veces agresivamente dinámicos (Buono y
Kerber, 2010).
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Y, ¿ahora qué?
Las respuestas que funcionaron ayer ya no se acomodan a las preguntas
de hoy.
Existen nuevas reglas, actores, escenarios y retos.
“En muchas organizaciones sus éxitos pasados les impiden ver los cambios obvios del presente y los
retos del mañana”. Prahalad(2010)
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¿Cómo se da el cambio?
Crear una cultura orientada al cambio es factible, para ello se requiere tener presente trabajar en estos elementos principales:
Valores y creencias que en el largo plazo
responderán a eventos futuros.
Construir la organización donde la información
fluya
Desarrollar competencias:
ambientes inteligentes, innovación tecnológica,
planeación en incertidumbre,
experimentar con nuevos productos.
Diseñar e implementar procesos.
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¿Cómo se da el cambio?
Para gestionar el cambio, se debe partir de un profundo conocimiento de la empresa y de sus colaboradores por parte de los
impulsores de los mismos.
De las personas a los procesos.
De los procesos a las personas.
El despliegue de los procesos de cambio
se puede trabajar conforme a las
propuestas
Trabajo simultáneo en ambas
direcciones.
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De las personas a los procesos.
Cambios en las personas
Transformación en actitud y comportamientos
Cambios en los procesos
Cambio en la organización
Inicia
Genera
Continua
Logra
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Cambios en los procesos
Transformación en acciones cotidianas
Cambios en las personas
Cambio en la organización
Inicia
Genera
Continua
Logra
Somos producto de la evoluciónDe los procesos a las personas
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Cambios en las personas y los procesos
Transformación en las actitudes y las formas de actuar (acciones)
Reafirmación de los cambios organizacionales.
Cambios finales en la organización
Somos producto de la evoluciónDe los procesos y las personas a las organizaciones.
Inicia
Genera
Continua
Logra
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Algunos modelos de cambio:
«el desarrollo organizacional representa un proceso y una técnica que permite a las
organizaciones dar forma a su cultura, determinar cómo y cuándo los cambios son útiles, hacerlos y evaluar sus resultados» (Marguiles, 1972, p. 78).
Son los cambios formales que, generalmente, emergen como estrategias de mejoramiento y
desarrollo.
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LEWIN LIPPITT HAVELOK ADKAR
FASES
Descongelamiento
• Diagnóstico del problema
• Valoración de la
motivación y de la
capacidad de cambio
• Valoración de la
motivación del agente de
cambio y sus recursos
• Construir una
relación
• Diagnosticar el
problema
• Adquirir los
recursos
• Awareness - Conciencia
• Desire – Deseo
Movimiento o
cambio
• Selección de los objetivos
de cambio progresivo
• Definición de un papel
apropiado para el agente
de cambio
• Elegir la solución
• Ganar aceptación
• Knowledgs - Conocimiento
• Ability - Habilidad
Recongelamiento
• Mantenimiento del
cambio una vez se ha
iniciado
• Determinación de la labor
de ayuda o de la misión
del agente de cambio
• Llevar a cabo la
estabilización y la
renovación
personal
• Reinforcement - Refuerzo
Somos producto de la evoluciónAlgunos modelos de cambio.
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Algunos modelos de cambio:
John P. Kotter (1.996)
Sentido deUrgencia
ConstruirEquipo
CrearVisiónClara
Comunicarpara
venderlo
Eliminarbarreras
Asegurar ycelebrartriunfos
Construirel mismocambio
Anclar elcambio ala cultura
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Awareness(Conciencia):
Desire(deseo):
Crear un clima para el cambio.
Descongelar
Comprometer y hacer participe a la organización.
Cambiar
Somos producto de la evolución
A
D
Identificar razones de la empresa (área o negocio) para el cambio. Conciencia del
resultado de comunicaciones tempranas.
Comprometerse y participar en el cambio. El deseo es un objetivo resultado del patrocinio y la gestión de resistencia.
Knowledge(conocimiento)K
Sobre cómo cambiar. El conocimiento es resultado de la capacitación y el
entrenamiento
Ability(habilidad):A
Realizar o implementar el cambio en el nivel requerido. La actividad es un
resultado de coaching, practica y tiempo.
Reinforcement(refuerzo):R
Garantizar que el cambio se mantenga. Es resultado de la medición de la adopción, acciones correctivas y reconocimiento de
cambio exitoso
Implementar y sostener el
cambio. Recongelar
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Algunos modelos de cambio: ADKAR
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…
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1. Investigaciones y encuestas
2. En que consiste el HCMBOK
3. Metodología HCMBOK ( Macro – Actividades Etapas de un proyecto)
4. Experiencias mundiales
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Todo cambia, todo pasa…
Anteriormente, un buen director de proyectos era quien cumplía con el tiempo,
alcance y costo del proyecto, sin embargo, las organizaciones ahora exigen que el
proyecto cumpla con los objetivos estratégicos, es decir… “No importa cuan
bueno sea el producto o servicio entregado como resultado de un proyecto, el
mismo solo generará valor a la organización si las personas lo utilizan
correctamente”
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Investigaciones
• Según estudios del PMI®. El 75%
de los fracasos en la
implementación de PMO´s
(Oficinas de Gestión de proyectos)
está relacionado con cuestiones
culturales, y resistencias que no
fueron correctamente tratadas.
• En conclusión es importante saber
gestionar el cambio, cuidando el
ser humano y sus particularidades.
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Las asociaciones especializadas, reconocen la Gestión del cambio y las personas
como parte fundamental en la Gestión de Proyectos, es por esto que el PMI®,
incorpora un área de conocimientos “Gestión de Stakeholders” y así nace la
creación del HCMI®, y su metodología HCMBOK® – Human Change Management
Body of Knowledge.
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¿Por qué fracasa el cambio?
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¿Por qué fracasa el cambio?
Fuente: Articulo ¿Por qué fracasan los proyectos? Alfonso Núñez, PMP.
• 21% - Cambios en los objetivos definidos a nivel estratégico.
• 31% - No utilización o mala utilización de metodologías de trabajo.
• 48% - Interacciones Humanas: comunicación, conocimiento, estrés, gestión y conflictos.
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¿Por qué fracasa el cambio?
Alcance del proyecto demasiado limitado
Falta de involucramiento de personal
Equipo y habilidades inadecuados
Falta de un equipo interfuncional
Expectativas no realistas
Falta de un supervisor de nivel ejecutivo
Falta de compromiso de los ejecutivos
Limitaciones en los sistemas de uso
Resistencia al cambio
Encuesta libro HCMBOK- HUCMI, 3ra Edición. 27/49
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1. Investigaciones y encuestas
2. En que consiste el HCMBOK
3. Metodología HCMBOK ( Macro – Actividades Etapas de un proyecto)
4. Experiencias mundiales
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HCMBOK (Human Change Management Body Of Knowledge)
➢ HCMBOK es una metodología internacionalposicionada en 28 países
➢ Cuenta con 48 Macro- actividades, 25 deestas son realizadas antes de la ejecucióndel proyecto.
➢ La metodología necesita profesionales odirectores de proyectos con competenciasen Gestión de procesos participativos,Gestión de conflictos, Motivación,Formación del espíritu de equipo,Comunicación empática y creatividad einnovación.
➢ Alineada al triangulo del talento del PMI,en la cual fortalecen las competenciasEstratégicas y Liderazgo.
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➢ HCMBOK es una metodología internacionalposicionada en 28 países
➢ Cuenta con 48 Macro- actividades, y másde 200 actividades
➢ La metodología necesita profesionales odirectores de proyectos con competenciasen Gestión de procesos participativos,Gestión de conflictos, Motivación,Formación del espíritu de equipo,Comunicación empática y creatividad einnovación.
➢ Alineada al triangulo del talento del PMI,en la cual fortalecen las competenciasEstratégicas y Liderazgo.
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HCMBOK (Human Change Management Body Of Knowledge)
![Page 34: La Gestión del Cambio - PMI Antioquia Chapter](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022062417/62ae1562a6a7b0553a228dd7/html5/thumbnails/34.jpg)
¿Cuál es el objetivo del HCMBOK?
Su objetivo es aprender a planificar, aplicar, medir y monitorear los
componentes humanos en un proceso de cambio, ampliando así la posibilidad
de éxito de un proyecto.
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1. Investigaciones y encuestas
2. En que consiste el HCMBOK
3. Metodología HCMBOK ( Macro – Actividades Etapas de un proyecto)
4. Experiencias mundiales
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![Page 36: La Gestión del Cambio - PMI Antioquia Chapter](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022062417/62ae1562a6a7b0553a228dd7/html5/thumbnails/36.jpg)
Planificar y gestionar la comunicación
Inicio y Planeación
Adquisición Ejecución Implementación Finalización Producción
Formar el espíritu de equipo y realizar dinámicas de refuerzo
Estimular los procesos participativos
Gestionar los conflictos, la motivación, el estrés y los comportamientos
Estimular la creatividad y la innovación
Gestionar a los stakeholders
Metodología HCMBOK
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Inicio y Planeación Adquisición Ejecución Implementación Finalización Producción
Macro - actividades
Preparar al patrocinador del proyecto
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Inicio y Planeación Adquisición Ejecución Implementación Finalización Producción
Realizar el Workshop de alineación y movilización de los líderes
Macro - actividades
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¿Cómo?
¿Por qué?
Inicio y Planeación Adquisición Ejecución Implementación Finalización Producción
¿Qué?
Definir el propósito y la identidad del proyecto
Macro - actividades
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Inicio y Planeación Adquisición Ejecución Implementación Finalización Producción
Mapear y clasificar los Stakeholders
Macro - actividades
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RACIEvaluar
CULTURAPLAN DE ACCIÓN
PLAN DEL KICK OFF
Inicio y Planeación Adquisición Ejecución Implementación Finalización Producción
Macro - actividades
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1. Patrocinio2. Visión, Propósito y objetivo (identidad)3. Metas y Métricas4. Elementos de la cultura Organizacional5. Mapa Stakeholder6. RACI7. Estructura de Gestión del proyecto8. Plan de comunicaciones9. Plan de acción10. Estrategia de sostenimiento11. Presupuesto
Inicio y Planeación Adquisición Ejecución Implementación Finalización Producción
Elaborar el plan estratégico del Gestión del Cambio
Macro - actividades
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![Page 43: La Gestión del Cambio - PMI Antioquia Chapter](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022062417/62ae1562a6a7b0553a228dd7/html5/thumbnails/43.jpg)
Adquisición Ejecución Implementación Finalización ProducciónInicio y
Planeación
PLANEAR SELECCIÓN
PROVEEDORES
ALINEAR A PROVEEDORES
IDENTIFICAR NECESIDADES
ENTRENAMIENTO
ACTIVIDADES DE
INTEGRACIÓN
Macro - actividades
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![Page 44: La Gestión del Cambio - PMI Antioquia Chapter](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022062417/62ae1562a6a7b0553a228dd7/html5/thumbnails/44.jpg)
EjecuciónAdquisición Implementación Finalización ProducciónInicio y
Planeación
EVENTO KICK- OFF
EJECUTAR GESTIÓN DE
APRENDIZAJE
DEFINIR FUTURO DE LOS SH* DEL
PROYECTO
RACI ETAPA DE PRODUCCIÓN
Macro - actividades
42/49SH: Stakeholders
![Page 45: La Gestión del Cambio - PMI Antioquia Chapter](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022062417/62ae1562a6a7b0553a228dd7/html5/thumbnails/45.jpg)
ASEGURAR EL COMPROMISO DE LOS LIDERES
REALIZAR REUNIÓN
DEFINICIÓN DE IMPLEMENTACIÓN
TRABAJO EN EQUIPO (estrés y
conflictos)
COMUNICAR DEFINICIÓN
Adquisición Finalización ProducciónInicio y
PlaneaciónImplementaciónEjecución
Macro - actividades
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RECONOCIMIENTO AL EQUIPO
LECCIONES APRENDIDAS
CELEBRAR LOS LOGROS Y METAS
PREPARAR USUARIOS QUE ENTRENARAN
A OTROS
Adquisición Implementación ProducciónInicio y
PlaneaciónFinalizaciónEjecución
Macro - actividades
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![Page 47: La Gestión del Cambio - PMI Antioquia Chapter](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022062417/62ae1562a6a7b0553a228dd7/html5/thumbnails/47.jpg)
Realizar la planificación de reconocimiento cuando los cambiosse hayan consolidado.
Definir con los líderes y el patrocinador el futuro de laspersonas que no de adecuaron al cambio.
Movilizar al patrocinador y a los comités para la continuaactuación como agentes de cambios.
Revisar y confirmar los indicadores, metas y métrica.
Adquisición Implementación FinalizaciónInicio y
PlaneaciónEjecución Producción
Realizar actividades para sostener el cambio.
Asegurar el sostenimiento del cambio.
Macro - actividades
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1. Investigaciones y encuestas
2. En que consiste el HCMBOK
3. Metodología HCMBOK ( Macro – Actividades Etapas de un proyecto)
4. Experiencias mundiales
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Países que implementan HCMBOK
África Oceanía Europa Latinoamérica y EE.UU 47/49
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“Un cambio no "se da"; hay que administrarlo. La gente no "cambia"; hay que ayudarla a ser mejor en
el ámbito del nuevo modelo de negocio.
Los proyectos no "funcionan"; es necesario hacer que funcionen para que pasen de la etapa del
"power point" que todo lo acepta y todo lo aguanta, hasta la realidad del resultado, de los indicadores de
negocio que se establecieron cuando se aprobó la inversión económica de un proyecto.”
Rodolfo González GaticaConferencista Experto en Gestión del Cambio
Chile
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