la estabilidad laboral reforzada frente a los conceptos de
TRANSCRIPT
La estabilidad laboral reforzada frente a los conceptos de invalidez, incapacidad y discapacidad
Johann Villa Tavera, [email protected]
Artículo de investigación presentado Para optar al título de Abogado
Asesor: Esteban David Buriticá Arango,Especialista (Esp)
Universidad de San Buenaventura Colombia
Facultad de Derecho
Derecho
Medellín, Colombia
2018
Citar/How to cite Tavera, (2018)
Referencia/Reference
Estilo/Style:
APA 6th ed. (2010)
Tavera, J. (2018). La estabilidad laboral reforzada frente a los conceptos de
invalidez, incapacidad y discapacidad: (Trabajo de grado
Derecho). Universidad de San Buenaventura Colombia,
Facultad de Derecho, Bello.
Bibliotecas Universidad de San Buenaventura
Biblioteca Fray Alberto Montealegre OFM - Bogotá.
Biblioteca Fray Arturo Calle Restrepo OFM - Medellín, Bello, Armenia, Ibagué.
Departamento de Biblioteca - Cali.
Biblioteca Central Fray Antonio de Marchena – Cartagena.
Universidad de San Buenaventura Colombia
Universidad de San Buenaventura Colombia - http://www.usb.edu.co/
Bogotá - http://www.usbbog.edu.co
Medellín - http://www.usbmed.edu.co
Cali - http://www.usbcali.edu.co
Cartagena - http://www.usbctg.edu.co
Editorial Bonaventuriana - http://www.editorialbonaventuriana.usb.edu.co/
Revistas - http://revistas.usb.edu.co/
Biblioteca Digital (Repositorio)
http://bibliotecadigital.usb.edu.co
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 3
Resumen
En este trabajo se identifican los elementos que constituyen el derecho a la estabilidad laboral
reforzada y se explican cada uno de sus aspectos dogmáticos y sustanciales, utilizando una
metodología dogmática con un énfasis crítico. De igual forma, se analizan las diferencias entre
discapacidad, invalidez e incapacidad, las dificultades que existen en la normativa vigente para
definir rigurosamente cada uno de estos conceptos, y las consecuencias negativas que ello acarrea
en la aplicación de la normativa vigente a casos particulares. Finalmente, en el trabajo se concluye
que la protección efectiva de los derechos de las personas que se encuentran en una condición de
debilidad manifiesta y la garantía de la seguridad jurídica para los trabajadores y empleadores
requiere que la legislación aborde con mayor precisión los conceptos mencionados.
Palabras clave: Protección laboral Reforzada, Discapacidad, Incapacidad, Invalidez, Despido sin
justa causa, estado de debilidad manifiesta.
Abstract
This paper identifies the constitutive elements of the right to reinforced job stability and explains
its dogmatic and substantial aspects, applying a dogmatic methodology with a critical emphasis.
Likewise, the paper analyzes the differences between disability, laboral incapacity and physical
inhability, as well as the difficulties that exist in current regulations to rigorously define each of
these concepts and the negative consequences that this lack of definition entails in the application
of current regulations in particular cases. Finally, the paper concludes that the effective protection
of the rights of people who are in a condition of manifest weakness and the guarantee of legal
security for workers and employers requires that the legislation addresses with greater precision
the aforementioned concepts.
Keywords: Reinforced labor protection, disability, laboral inhability, dismissal without just cause,
state of manifest weakness.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 4
1 Introducción
En el presente trabajo se busca clarificar y analizar las principales características de la
Estabilidad Laboral Reforzada de las personas en condición de discapacidad en el ordenamiento
jurídico colombiano, identificar los problemas de regulación que posee actualmente y proponer
alternativas que permitan solucionarlos.
La Estabilidad Laboral Reforzada (en adelante ERL) es uno de los derechos laborales de
carácter constitucional construido por la Corte Constitucional a partir del artículo 13 superior y
desarrollado por el legislador en algunas leyes laborales y de la seguridad social. En el
ordenamiento jurídico colombiano, existe una amplia gama de trabajadores que gozan de este
derecho, tales como las madres en periodo de gestación y lactancia, algunos trabajadores
sindicalizados, las personas incapacitadas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta,
entre otros. Las personas en condición de discapacidad, por su parte, gozan de este derecho desde
la expedición la Ley 361 de 1997, que expresamente señala una serie de prerrogativas orientadas
a proteger la estabilidad laboral de las personas que padecen alguna discapacidad física, psíquica
o sensorial.
Sin embargo, la aplicación de las normas que conceden el derecho a la estabilidad reforzada
de las personas con discapacidad no es lo suficientemente clara y ha generado importantes
confusiones en la práctica.” y El problema radica en que el sistema jurídico colombiano no posee
criterios precisos para determinar qué características definen el concepto de “discapacidad cómo,
en casos concretos, puede diferenciarse de otros conceptos igualmente relevantes para el derecho
laboral y de la seguridad social, tales como “invalidez” e “incapacidad”. Teniendo en cuenta que
la normativa vigente atribuye en cada caso (incapacidad, invalidez y discapacidad) prestaciones
sociales diferentes, y que los procedimientos administrativos y judiciales pueden ser también de
diversa índole, el problema adquiere una dimensión importante. En la práctica, cuando los jueces
consideran a una persona con incapacidad laboral como persona en condición de discapacidad, le
otorgan las mismas garantías que el ordenamiento jurídico, especialmente la Ley 361 de 1997,
otorga a estas últimas, desnaturalizando de esa manera el trato especial que la legislación y los
tratados internacionales vigentes exigen para la discapacidad.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 5
En este trabajo se pretende justamente mostrar cómo se generan estos problemas en la
normativa laboral y de la seguridad social colombiana y proponer interpretaciones alternativas que
permitan superarlos.
La metodología implementada en el trabajo consiste básicamente en el análisis documental, en
la revisión de la normativa vigente y en el análisis de la jurisprudencial de la Corte Constitucional.
En ese sentido, la investigación se circunscribe en el ámbito de la investigación dogmática o
doctrinaria.
El trabajo está dividido en dos secciones. En la primera de ellas se aborda la estabilidad laboral
reforzada, cómo está compuesta, quienes son acreedores de este derecho. En la segunda sección,
se aborda la normativa, las dificultades que se presentan en la identificación de cada uno, de igual
forma se abordan las características normativas de la discapacidad la incapacidad, y la invalidez.
2 Metodología
Consiste básicamente en el análisis documental, en la revisión de la normativa vigente y el
análisis de la jurisprudencial de la Corte Constitucional, la investigación se circunscribe en el
ámbito de la investigación dogmática o doctrinaria. Se implementaron medidas de análisis de las
sentencias de la corte constitucional, al igual que análisis comparativo de las leyes subsistentes en
Colombia, encaminados a comprender los criterios de aplicación y de interpretación del derecho a
la estabilidad laboral reforzada en Colombia, al igual que se realizó una concordancia
jurisprudencial, en donde se utilizó una dogmática crítica y se realizaron análisis profundos del
concepto de discapacidad, incapacidad e invalidez al igual que sus diferencias más particulares,
invocando normas de carácter internacional y conceptos de entidades encargadas de satisfacer las
necesidades de estas personas como lo es la organización de las naciones unidas (ONU),
organización mundial de la salud (OMS), entre otras, todo esto dirigido a dar claridad al tema de
investigación. El articulo presentado lo que se busca es que el lector comprenda las características
principales de la estabilidad laboral reforzada, los documentos abordados que permiten
comprender los criterios vulnerados en la sociedad colombiana, se abordaron revistas informativas
con el fin de establecer los conceptos más acertados de la discapacidad, incapacidad e invalidez.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 6
3 Estabilidad laboral reforzada
3.1 Concepto
El concepto de estabilidad laboral reforzada no ha sido desarrollado en Colombia mediante
disposiciones legales o reglamentarias, pero sí ha tenido un amplio desarrollo por parte de la
jurisprudencia de la Corte Constitucional. La Sentencia T-372 de 2017 lo define como un “derecho
fundamental”, fundamentado en los artículos 13 inciso 3°, 47, 53 y 95 de la Constitución política,
y las sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 se refieren a él en los siguientes términos:
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios
salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una
causa relevante que justifique el despido (Colombia, Corte constitucional, 1997).
El derecho de estabilidad laboral reforzada tiene entonces como propósito fundamental
garantizar el derecho constitucional al trabajo, previsto en el artículo 53 de la Constitución,
obligando al empleador a respetar la continuidad del vínculo laboral, e impidiéndole que efectúe
un despedido sin que medie una justa causa. Las garantías previstas en la legislación y la
jurisprudencia para las personas que gozan de esta protección laboral reforzada son de diverso
tipo.
En primer lugar, el despido de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada
sólo puede ser efectuado si media una autorización de la autoridad competente (Ministerio del
Trabajo) y una justa causa. El despido que no cumpla con estos requisitos puede ser anulado por
el juez y dejado sin efecto alguno. Así lo consagra el artículo 26 de la Ley 361 del 1997 respecto
de los trabajadores en situación de discapacidad, según el cual:
El despido del trabajador de su empleo o la terminación del contrato de trabajo por
razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de trabajo, no produce
efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva
autorización (Colombia, Congreso de la Republica, 1997).
En segundo lugar, existe una garantía procesal en favor de las personas que gozan de
protección laboral reforzada. Según la jurisprudencia de la Corte Constitucional, se presume que
el despido se ha dado por razones discriminatorias cuando no media la autorización de la autoridad
competente, tal como lo señala la Sentencia T-445 de 2014 refiriéndose al caso específico de
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 7
personas en condiciones de discapacidad: “el despido de una persona con limitaciones físicas,
psíquicas o sensoriales obedece a un trato discriminatorio, salvo que el empleador demuestre lo
contrario” (Colombia, Corte Constitucional , 2014).
En tercer lugar, los trabajadores tengan derechos con la Estabilidad Laboral Reforzada y
sean despedidos de su cargo, sin mediar autorización previa del ministerio del trabajo, el trabajador
puede acudir ante el juez para reclamar una serie de garantías previstas en la Ley y la
jurisprudencia. Por regla general, los empleadores que despiden a los trabajadores que gozan de
Estabilidad Laboral reforzara sin mediar una justa causa y la autorización de la autoridad
competente están obligados al reintegro a las labores, al pago de los salarios dejados de percibir y
al pago de la indemnización por despido sin justa causa.
Así definida, la protección laboral reforzada tiene un carácter excepcional en el
ordenamiento jurídico colombiano. Los trabajadores, por regla general, no gozan de las garantías
que consagra el principio. Así, por ejemplo, el despido de un trabajador que se encuentra en alguna
de las circunstancias que no ameritan protección laboral reforzada no necesita ser autorizado por
la autoridad del trabajo. De igual manera, en caso de despido sin justa causa el empleador estará
obligado a pagar la indemnización correspondiente al pago de una suma dineraria en favor del
trabajador, cuyo monto varía según se trate de un contrato a término fijo, por obra labor o a término
indefinido, pero no estará obligado al reintegro. Eso es lo que puede inferirse de los artículos 64 y
65 del código sustantivo del trabajo que establece de manera clara las consecuencias que conlleva
un despido sin justa causa. El artículo 64 define el despido sin justa causa como una causal de
indemnización al trabajador dependiendo la clase de contrato acordado entre el empleador y los
trabajadores, a término fijo la ley establece la sanción de la siguiente manera:
El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días
(Colombia, Congreso de la Republica, 1950 ).
De igual forma el contrato a término indefinido tiene sus consecuencias por despido sin
justa causa, pero estas dependen de la cantidad de salarios que devengue el trabajador
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 8
El artículo 65 del código sustantivo del trabajo establece una medida de protección en el
momento que es terminado el contrato y no efectúan los pagos al trabajador, la ley establece unas
consecuencias financieras para el empleador como lo define la siguiente cita:
Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma
igual al último salario diario por cada día de retardo (Colombia, Congreso de la
Republica, 1950).
Actualmente, la legislación y la jurisprudencia reconocen la estabilidad laboral reforzada
sólo a cierto tipo de trabajadores, tal como se ilustra en el siguiente apartado.
3.2 Beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada
En Colombia se reconoce el derecho a la estabilidad laboral reforzada a los trabajadores
que se encuentran en circunstancias especiales. En muchos casos, ese derecho ha sido reconocido
directamente por el legislador. Así sucede, por ejemplo, en el caso de las mujeres en estado de
embarazo (artículo 2 de la Ley 1822 de 2017 que modificó el artículo 239 del código sustantivo
del trabajo), los trabajadores amparados por el fuero sindical articulo 405 código sustantivo del
trabajo y los trabajadores en condición de discapacidad (Ley 361 de 1997, art. 26). Sin embargo,
en algunos casos ha sido la Corte Constitucional quien a través de sus fallos de tutela ha reconocido
el derecho. Así sucede en el caso de las personas que se encuentran en un estado de debilidad
manifiesta, fundamentalmente de los trabajadores que se encuentran en periodos de incapacidad
médica.
En los siguientes acápites se hará una breve reseña de cada uno de ellos. Sin embargo, es
necesario hacer una aclaración previa. Como puede advertirse, en este trabajo se utilizó la
expresión “protección laboral reforzada” en un sentido amplio, para designar los derechos que
tienen aquellas personas cuyo despido sólo puede ser efectuado con la autorización de una
autoridad administrativa o judicial, y cuyo despido injusto acarrea las consecuencias señaladas
más arriba. En este sentido, quedan incluidos todos los trabajadores a quienes la ley y la
jurisprudencia reconocen esos derechos, como se indicará a continuación.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 9
3.3 Trabajadores En Condición de discapacidad
La Ley 361 1997 prohibió el despido discriminatorio de personas en condición de
discapacidad e implementó una serie de restricciones justificadas en parámetros y normas
constitucionales a la libertad contractual de los empleadores, pues estableció de manera clara y
concisa que para efectuar un despido en alguna persona que esté en dichas condiciones de
discapacidad debe tener previamente el permiso de la entidad encargada de dichas funciones
permisivas.
La jurisprudencia es enfática en prohibirle al empleador abusar de su derecho de patrono
para ejercer discriminación frente al trabajador en condición de discapacidad. La sentencia T-141
de 2016 establece el principio de integración, que exige brindarles a las personas en situación de
discapacidad una estabilidad laboral reforzada y la consecuente garantía de gozar de una seguridad
en su contrato laboral.
Cuando estamos en una situación en la cual el empleador abusando de su condición de jefe
despide a una persona que se encuentra desempeñando sus funciones laborales en situación de
discapacidad, sin mediar el permiso por el Inspector del trabajo, el trabajador podrá solicitar
mediante una acción de tutela, la protección de su derecho a la estabilidad laboral reforzada y,
llegado el caso, de su derecho al debido proceso.
La acción de tutela consagrada en el artículo 86 de la Constitución es el mecanismo idóneo
para garantizar estos derechos fundamentales y evitar actos arbitraros o discriminatorios, sea frente
a empleadores públicos o privados como lo establece la sentencia T-098 de 2015.
La acción de tutela frente a particulares sólo procede ante la ocurrencia de alguna
de las siguientes circunstancias: i) que el particular esté encargado de la prestación
de un servicio público ii) que con su conducta se afecte grave y directamente el
interés colectivo y iii) que respecto de él, el solicitante se encuentre en estado de
subordinación o indefensión (Colombia, Corte Contitucional , 2015).
La estabilidad laboral debe proveer mayores garantías cuando el trabajador es una persona
en condición de discapacidad, por encontrarse en estado de vulneración a raíz de una
desvinculación abusiva, que pueden generar un grave detrimento. Es por tal razón que el legislador
estableció la prohibición de despedir trabajadores con discapacidad sin previa autorización de la
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 10
autoridad competente, so pena de que se configure la presunción de que el despido constituye una
medida discriminatoria que atenta contra la igualdad y el deber de solidaridad.
En caso de que el empleador despida al trabajador sin mediar una justa causa o de manera
arbitraria, la Ley 361 de 1997 establece una sanción en el inciso segundo del artículo 26°,
equivalente a 180 días de salario. De igual forma establece que esta sanción no puede perjudicar
las demás prestaciones e indemnizaciones que establece el código sustantivo del trabajo en dichas
situaciones,
Ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de
su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren (Colombia, Congreso de la Republica, 1950).
Es importante comprender que la sanción impuesta por el legislador al empleador que no
cumpla con el debido proceso, estipulada en el artículo 26° de la ley 361 de 1997 va encaminada
a proteger a las personas que se encuentren en situación de discapacidad o debilidad manifiesta,
de esta manera el artículo 26° establece los elementos de protección a los trabajadores que se les
estuviere vulnerando el derechos al trabajo solamente por su condición de salud; estas sanciones
al empleador no se deben entender como aquellas que van en contravía de las demás leyes
impuestas por el legislador en temas relacionados al despido injustificado, es decir, el despido sin
justa causa, que se encuentra tipificado en el código sustantivo del trabajo en el artículo 64°, hace
mención a una sanción, que contempla una serie de mandatos impuestos al empleador por no
cumplir con el debido proceso, este mandato plantea diferentes situaciones en relación con el
tiempo laborado y la clase de contrato, esto sin importar su condición de salud. El código sustantivo
del trabajo define junto con la ley 361 de 1997, la protección de los derechos fundamentales de las
personas que se les estuviere vulnerado y no garantizado los derechos constitucionales como el
derecho al debido proceso, al trabajo a la vida digna y al mínimo vital.
Esto quiere decir que cuando nos encontramos en una situación donde se presente un
despido sin justa causa y este recaiga en persona en condición de discapacidad o debilidad
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 11
manifiesta se deben aplicar las sanciones tipificadas en las diferentes leyes que se refieran a ese
tema o si estas no las hubiere se deberán aplicar por analogía, aduciendo por el juez un trato
discriminatorio por parte del empleador hacia el trabajador en razón de su estado de salud, las
sanciones interpuesta por el artículo 26° de la ley 361 de 1997, deben ser establecidas sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones tipificadas en el código sustantivo del trabajo y
demás normas que se refieran al tema, como lo establece la sentencia (Colombia, Corte
Constitucional, 2014).
3.4 Trabajadores en estado de debilidad manifiesta por enfermedad o accidente de origen
común o laboral
La Corte Constitucional ha señalado en varias sentencias que las personas que se
encuentran en Estado de debilidad manifiesta gozan de protección laboral reforzada. La Corte
concibe el Estado de debilidad manifiesta en las personas discapacidad las sentencias T-003 del
2010, T-936 del 2009 y T-039 del 2010 de la siguiente manera:
Procede cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo del
contrato de trabajo, protege a trabajadores que sufren un accidente de trabajo o una
enfermedad laboral y no exige que haya una calificación previa de discapacidad.
Adicionalmente, para esta corporación, el despido hecho en circunstancias de
debilidad manifiesta se torna ineficaz puesto que se presume que la terminación
laboral fue en razón de la enfermedad y, frente a tal situación, que es entendida
como un trato discriminatorio e injusto, procede la acción de tutela como
mecanismo definitivo para el reintegro laboral (Colombia, Corte Constitucional,
2010).
En un buen número de casos, la Corte ha tutelado el derecho a la estabilidad laboral
reforzada a trabajadores que tienen incapacidad laboral transitoria, es decir, personas que en
ejercicio de sus funciones laborales sufren algún tipo de lesión que les dificulta la ejecución del
trabajo asignado.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 12
3.5 Respecto de las mujeres en estado de Gravidez
El Artículo 239 del código sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 2° de la ley 1822
del 2017, estableció los límites que le ponen al empleador con una Mujer en estado de gestación o
lactancia.
1. Ninguna mujer podrá ser despedida si se encuentra en periodo de gestación o lactancia.
2. Se entenderá que el despido se efectuó en estado de gravidez o de lactancia si se cesa el contrato
de esta persona dentro los 3 meses siguientes al parto o fue durante del periodo de embarazo y
sin la autorización de la entidad competente.
3. Debemos aclarar que el muer que fuere despedida en tales condiciones, tiene derecho a una
indemnización equivalente a sesenta días (60) de salario, igualmente a las indemnizaciones que
hubiere lugar dependiendo el tipo o clase de contrato, de igual forma al pago de 12 semanas de
descanso remunerado (Colombia, Congreso de la Republica, 1950).
Cabe resaltar que el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo modificado
por el Art. 2 de la Ley 1468 de 2011, establece una sanción pecuniaria en los casos en que el
empleador incumple este derecho constitucional y legislativo, al despedir a la madre gestante o
lactante sin previa autorización de la entidad respectiva. Esto no quiere decir que si paga la sanción
pecuniaria la madre podrá ser despedida, todo lo contrario, es una norma que la sentencia C- 470
de 1997 definió como integradora y suplementaria, que busca contar con una sanción pecuniaria
severa para aquellos empleadores que incumplan con esta garantía fundamental que es a el trabajo
digno, igualdad y trabajo.
Dicha sanción pecuniaria establece que el empleador debe pagar a la trabajadora despedida la
suma de 60 días de salario, sin contar la indemnización por despido sin justa causa y las
prestaciones que hubiere dado lugar el contrato laboral.
3.6 Respecto de trabajadores con fuero sindical
Al respecto el artículo 405 del código sustantivo señala lo siguiente:
«Se denomina “fuero sindical” a la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos
de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez.»
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 13
Conforme al artículo 406 del código sustantivo del trabajo, los trabajadores que gozan del fuero
sindical son:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2)
meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical,
ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los
fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación
o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5)
suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal
y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato
y seis (6) meses más;
d Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los
sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de
la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa
más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por
la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores (Colombia,
Congreso de la Republica, 1950).
De esta manera comprendemos quienes gozan del fuero sindical y que, cuando son
despedidos sin cumplir los requisitos de ley, se entenderá que fueron despedidos sin justa causa,
el artículo 408 del CST, modificado por el artículo 7o. del Decreto 204 de 1957 establece la
condena o sanción que debe pagar el empleador a aquella persona que perteneciere a un grupo
sindical y fue despedida sin mediar los requisitos que la ley dispone. La misma establece que el
empleador debe pagar a título de indemnización los salarios que el trabajador dejó de percibir, y
reintegrarlo a sus funciones en el lugar donde prestaba sus servicios. De igual forma dispone que
se deben pagar las diferentes indemnizaciones a que den lugar en dicho caso o tipo de contrato.
3.7 Protección de la constitución al principio
Colombia es, según el artículo 1° de la Constitución, un Estado Social de Derecho “fundado
en el respeto por la dignidad humana y en la solidaridad de las personas que lo integran”, y tiene
la finalidad esencial, según el artículo 2°, de “asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 14
Estado y de los particulares”. Estos principios generales son posteriormente desarrollados con
mayor precisión en los artículos de la Constitución que hablan directamente de los derechos de las
personas que, por sus condiciones físicas, sensoriales o mentales, deben recibir un trato especial
del Estado y la sociedad.
Precisamente, el derecho a la protección laboral reforzada es el resultado de una
interpretación conjunta de preceptos constitucionales.
En primer lugar, encontramos el artículo 53° de la Constitución, que establece el derecho
a la “estabilidad en el empleo”, según el cual el Estado debe garantizar que el trabajador no sea
despedido de manera abrupta y sorpresiva. Textualmente la Corte señala en la sentencia C-016 de
1998, que el principio de estabilidad en el empleo busca “asegurar que el empleado goce de una
certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta
y sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los
ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del patrono”
En segundo lugar, el artículo 47° consagra el denominado principio de “integración social”
de las personas que se encuentren en alguna condición de discapacidad, señalando expresamente
que tanto el Estado como los entes Privados deben garantizar y brindar medidas para satisfacer las
diferentes demandas, necesidades o intereses que surjan en determinadas personas a este grupo
poblacional. En materia laboral, la Corte Constitucional ha insistido en que el principio de
integración social exige al Estado implementar políticas que garanticen la vinculación laboral de
las personas que padecen algún tipo de discapacidad y les provea estabilidad en el empleo. Así lo
señala la Corte en la sentencia T-141 de 2016: “implica la necesidad de brindarle a las personas en
situación de discapacidad una estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, la adopción de
medidas necesarias para ello. La estabilidad y ubicación laboral, han sido consideradas por la Corte
Constitucional como un pilar importante para lograr el objetivo de integración social de las
personas en situación de discapacidad”. Esta obligación la satisface el estado creando acciones
positivas, tendientes a propiciar la contratación de personas con discapacidad, tales “como
incentivos crediticios, tributarios y de prelación en procesos de licitación, adjudicación y
contratación con el Estado” (Corte Constitucional, Sentencia C-040 de 2016).
En tercer lugar, el artículo 13° de la constitución señala, que todas las personas “nacen
libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de
los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación”, esto quiere decir
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 15
que él Estado estará en la obligación de proteger especialmente a las personas que se encuentren
en condición de disminución física o mental, de igual manera las que se encontrare en circunstancia
de debilidad manifiesta, el Estado en cabeza de sus órganos disciplinarios deberá sancionar los
abusos cometidos y proteger de los maltratos que contra ellas se cometan; Esto nos indica que el
Estado debe establecer la ruta legislativa y procesal más idónea para lograr garantizar los derechos
fundamentales consagrados en la carta constitucional.
En cuarto lugar, el artículo 95 se refiere al principio de “solidaridad social”, definida por la
corte constitucional como un deber impuesto a todas las personas por el solo hecho de pertenecer
al conglomerado social, la misma constituye una vinculación del propio esfuerzo y actividad,
encaminada al beneficio y al apoyo a otras personas que se encontraren en alguna situación e
debilidad manifiesta, de esta manera la corte establece que se deben implementar medidas para
hacer efectivos los derechos de éstos. Esta situación se presenta cuando estas personas se
encuentren en alguna situación de debilidad manifiesta, discapacidad, o en razón de su economía
o su condición mental, de esta manera la corte constitucional ha sido clara en la constitución de
este principio. Este deber fundamental se debe aplicar cuando se está en situación de debilidad
manifiesta, en razón a su condición económica, física o mental” como lo establece la sentencia C-
767 de 14:
Un deber, impuesto a toda persona por el solo hecho de su pertenencia al
conglomerado social, consistente en la vinculación del propio esfuerzo y actividad
en beneficio o apoyo de otros asociados o en interés colectivo”. La dimensión de la
solidaridad como deber, impone a los miembros de la sociedad la obligación de
coadyuvar con sus congéneres para hacer efectivos los derechos de éstos, máxime
cuando se trata de personas en situación de debilidad manifiesta, en razón a su
condición económica, física o mental.
De esta manera vemos como la corte constitucional ha brindado garantías de protección,
acatando la constitución política, por ejemplo, en la sentencia T-774 de 2011, la Corte estudio una
serie de procesos que estaban acumulados y sin solución, en donde unos trabajadores solicitaban
la protección de sus derechos fundamentales, ente ellos el derecho a la estabilidad laboral reforzada
y al mínimo vital, toda vez que estas personas fueron desvinculadas luego de sufrir accidentes
laborales. Mediante el fallo la corte tuteló los derechos fundamentales a la vida digna y a la
estabilidad laboral reforzada de las personas desvinculadas de manera arbitraria y discriminatoria.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 16
El magistrado ponente ordeno el reintegro inmediato a los cargos que venían desempeñando, y
dispuso que, en caso de no poder vincularlo al mismo puesto por dicha discapacidad o incapacidad,
el empleador deberá definir uno igual o de superior categoría, garantizando el derecho a la salud
de los accionantes.
El legislador se dio a la tarea de crear una figura que permitiera proteger y garantizar la
dignidad a las personas en situación de debilidad manifiesta; de esta manera nace la ley 361 del
1997, mediante la cual e buscaba defender, definir y garantizar la protección al trabajador que
tenga un detrimento en su estado de salud o se determine por un profesional en la salud que hay
una disminución adyacente o determinada, el legislador definió a este principio de protección
como “ Estabilidad laboral reforzada”
Es importante tener en cuenta que dicha ley fue elaborada teniendo como base principal los
artículos 13, 47 y 54 e inciso 6 del artículo 68, donde se acogieron mecanismos esenciales de
integración, protección y socialización de las personas que tengan alguna limitación física, mental
o con cierto grado de debilidad determinada, como son las madres en periodo de gestación o de
lactancia.
4 Incapacidad, Discapacidad e Invalidez
El término “discapacidad” debe ser cuidadosamente distinguido de otros dos términos que,
aunque similares, tienen características propias y reciben un tratamiento jurídico muy diferente:
invalidez e incapacidad. En términos generales, la incapacidad es una palabra ampliamente
utilizada en el derecho laboral y de la seguridad social para aludir en términos generales a la
pérdida de la capacidad laboral de los trabajadores, y es relevante a la hora de determinar cuáles
son las prestaciones asistenciales y económicas a las cuáles tienen derecho durante el periodo de
convalecencia. La invalidez, por su parte, hace alusión a un tipo especial de incapacidad laboral:
la que se produce cuando una persona ha perdido de manera permanente la mayor parte de su
capacidad laboral. La “discapacidad”, en cambio, la define el artículo 1°, de la convención de los
derechos de las personas con discapacidad, aprobada por Colombia mediante la ley 1346 de 2009,
señalando que las personas en condición de discapacidad son aquellas “que presentan deficiencias
físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras,
puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 17
las demás”; De esta manera comprendemos cuáles son las características que componen la
discapacidad.
A continuación, expongo de manera detallada las características que en el derecho laboral
y de la seguridad social tiene cada una de estas condiciones:
4.1 Incapacidad Laboral
Hay diferentes tipos de incapacidad en la legislación laboral colombiana.
La incapacidad temporal o transitoria se encuentra regulada en el artículo 2° de la ley 776
de 2002, según el cual “se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo
de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le
impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado”.
Por su parte el Artículo 5° de la ley 776 de 2002 define el concepto de, incapacidad
permanente parcial. Se considera como incapacitado permanente parcial, según esta disposición,
“al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional,
presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al
cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado”
Cuando la incapacidad excede el 50%, estamos bajo el supuesto de la invalidez, tal como
se ilustra en el siguiente acápite.
La incapacidad laboral es un medio o figura de protección que tiene el trabajador ante su
empleador, con el fin de proteger sus derechos laborales y su mínimo vital a la vida digna. De igual
forma garantizar los bienes necesarios para su núcleo familiar que les permita subsistir de manera
digna y progresiva.
La incapacidad de origen laboral es aquella enfermedad ligada con las actividades del
trabajador en la empresa, o de un accidente ocurrido en la empresa o en mientras estaba laborando,
como por ejemplo el obrero que se golpea fuertemente con un martillo, o una fractura o lesión
grave que sufra un empleado mientras ejerce una función mandada por su empleador.
Es importa conocer que esta incapacidad es asumida en gastos por la ARL (Aseguradora
de riesgos laborales), los cuales deben responder desde el primer día de incapacidad, y por un saldo
que corresponde al 100% del salario base de cotización. Como lo establece la sentencia de la corte
constitucional T-140 de 2016:
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 18
Cuando una enfermedad o accidente es de origen laboral, las prestaciones económicas y
asistenciales en seguridad social estarán a cargo del Sistema General de Riesgos
Laborales y serán asumidas por la Administradora de Riesgos Laborales a “la cual se
encuentre afiliado el trabajador en el momento de ocurrir el accidente o, en el caso de la
enfermedad profesional, al momento de requerir la prestación (Colombia, Corte
Contitucional , 2016).
Cuando el origen de la enfermedad es de origen común, como lo establece la sentencia de
la corte constitucional T-140 de 2016, estará a cargo del empleador.
El siniestro es de origen común, estas estarán a cargo, del empleador en un primer
momento, de las Entidades Promotoras de Salud en un segundo periodo y,
finalmente, de la Administradora de Fondos de Pensiones a la cual se encuentra
afiliado el trabajador (Colombia, Corte Contitucional , 2016).
El empleador asumiría los dos primeros días de incapacidad, pasados estos dos días y la
incapacidad persiste estos los asumiría la EPS en un segundo momento, superados los 180 días de
incapacidad, si la incapacidad persiste de más de 180 días está la asumirá el fondo de pensiones al
que este pertenezca; como lo establece el decreto 2943 de 2013.
4.2 La invalidez
Según el artículo 38 de la ley 100 de 1993, se considera inválida “a la persona que, por
cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50%
o más de su capacidad laboral”. De igual forma el artículo 9° y siguientes de la ley 776 del año
2002 establece los mecanismos de calificación.
Esta definición supone que el porcentaje de pérdida de capacidad laboral se establece
conforme a unos criterios previamente establecidos y que hay también un sujeto que efectúa la
calificación, así como una determinación de cuándo se ha estructurado ese estado de invalidez es
decir la fecha de la estructuración. La ley 100 de 1993 dispuso de la calificación del estado de
invalidez sea determinada por el Manual Único de Calificación de Invalidez (MUCI) inicialmente
en el decreto 917 de 1999, y en la actualidad el Manual Único para la Calificación de Pérdida de
Capacidad Laboral y Ocupacional (MUCPCLO) expedido mediante Decreto 1507 de 2014. Así
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 19
las cosas, una persona inválida es, en Colombia, aquella que ha sido debidamente calificada por
las entidades pertinentes con una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50%.
4.3 Discapacidad
Las personas en situación de discapacidad física, psíquica y sensorial” como lo estableció
la sentencia 458 de 2015, “son las personas que por motivo del entorno en que se encuentran, tiene
necesidades especiales y en particular los individuos con limitaciones que les haga requerir de
atención especial, los ancianos y las demás personas que necesiten de asistencia temporal”.
En el artículo 1° de la convención de derechos de las personas con discapacidad define las
personas en que se encuentran inmersas en esa condición como aquellas “que presentan
deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con
diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con las demás” (Organizacion de la Nacione Unidas , 2006).
Según el artículo 5° de la ley 361 del 1997 que establece que Las personas con
limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad
en Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado (Colombia, Congreso de la Republica, 1997).
Esto no quiere decir que las personas que no cuentan con el carnet expedido por la entidad
competente no cuentan con la garantía de sus derechos fundamentales, dado que el carnet presta
un mérito de acreditación que permite el goce y privilegios de sus derechos contenidos en la ley,
pero no puede ser una barrera procesal o normativa para efectivizar sus derechos y privilegios que
brinda la ley. La sentencia C-606 de 2002 en sus conclusiones es enfática en establecer que el
carnet presta un mérito de prueba declarativa más no constitutiva de derechos. Las personas en
situación de discapacidad deben tener en cuenta que el carnet es un mecanismo y medida de acción
positiva encaminada a mejorar el tratamiento y calidad de vida, y del servicio, pero el hecho de no
tenerlo no quiere decir que no cuenta con los mismos derechos al que lo posee.
El sentido de la sentencia establece que el carnet presta dos servicios o fines específicos, el
primero es identificar a la población en situación de discapacidad y así poder facilitar el ejercicio
de sus derechos, y el segundo es garantizar el goce de sus derechos y privilegios establecidos en
la ley positiva. Estas finalidades no pueden ser entendidas como normas que limitan la aplicación
de sus derechos, puesto que el carnet no puede ser entendido como un mecanismo constitutivo
para las personas en algún grado de discapacidad.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 20
4.4 Dificultades para distinguir entre personas incapacitadas, inválidas y en condición de
discapacidad
Si analizamos detenidamente el concepto de “discapacidad” previsto en la legislación
colombiana, podemos advertir que no está claramente definido. No existen criterios claros para
determinar cuándo una persona se encuentra en condiciones de discapacidad y, como ocurre
frecuentemente, no existen criterios claros para diferenciar en casos particulares a una persona en
condición de discapacidad de una persona inválida o discapacitada. Esta falta de distinción genera
graves problemas de regulación, dado que los derechos laborales y de la seguridad social que se le
reconocen a una persona en condición discapacidad no son los mismos que se les reconocen a los
demás. En relación con el derecho a la estabilidad laboral reforzada, ya hemos visto que la ley 361
de 1997 consagra una indemnización, adicional a la prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo, para el empleador que ha despedido de forma injusta a un trabajador en condición de
discapacidad.
En efecto, ni en la legislación colombiana ni en la jurisprudencia parece existir un concepto
estricto de discapacidad. Como vimos, el artículo 5 de la ley 361 de 1997 establece que las personas
con algún grado de discapacidad deben estar en un registro de identificación y deberán contar con
un carnet que certifique que se encuentra afiliado al Sistema de Seguridad en Salud. Textualmente,
la Ley señala que “dicho carné especificará el carácter de persona con limitación y el grado
de limitación moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para identificarse como titular
de los derechos establecidos en la presente Ley” (artículo 5 de la ley 361 de 1997). Pero como ya
se analizó, en la sentencia se pudo determinar que el carnet no es una formalidad obligatoria, sino
una encaminada al mejoramiento de los servicios y garantías de sus derechos adquiridos, por lo
que algunas personas en situación de discapacidad que no posean el carnet pueden sin embargo
gozar de los derechos previstos en la Ley y la Constitución para esta población. En conclusión, el
carnet no es un criterio jurídico para determinar quién se encuentra en situación de discapacidad
en Colombia.
Ahora bien, así como la Ley 361 de 1997 no establece un criterio de distinción claro,
tampoco lo hacen los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia.
El artículo 1 de la Convención de las Personas con Discapacidad de 2006 establece que
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 21
Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas,
mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas
barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en
igualdad de condiciones con las demás (Organizacion de las Naciones Unidas,
2006).
Por su parte el artículo 1 de la declaración de derechos de los impedidos (1975) señala que:
El término "impedido" designa a toda persona incapacitada de subvenir por sí
misma, en su totalidad o en parte, a las necesidades de una vida individual o social
normal a consecuencia de una deficiencia, congénita o no, de sus facultades físicas
o mentales (Organizacion de las Naciones Unidas , 1975).
Aunque estos conceptos nos permiten clarificar parcialmente en qué consiste la
discapacidad, no nos permiten distinguir rigurosamente la discapacidad de la incapacidad y la
invalidez. Aplicando estos conceptos a casos concretos, podemos darnos cuenta fácilmente de que
una persona que posee una incapacidad temporal o permanente parcial, así como una persona
inválida, también podrían calificarse eventualmente como personas en condición de discapacidad,
entendiendo que los problemas o patologías físicas o mentales que influyen en su incapacidad o
invalidez son las mismas que hacen que se encuentre en condiciones de discapacidad. Eso puede
ocurrir porque, como consecuencia de un accidente o una enfermedad laboral o común, una
persona incapacidad laboral (sea total o parcial) puede padecer “deficiencias físicas, mentales,
intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir
su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. En
otras palabras, una sufre un accidente o una enfermedad laboral o de origen común puede, por esa
misma razón, estar en condiciones de discapacidad.
Así las cosas, el problema consiste en que, en algunos casos particulares, una persona que
se encuentra en una incapacidad laboral puede hacerse acreedora de los derechos a la protección
laboral reforzada previstos en el Ley 361 de 1997 para las personas que se encuentran en condición
de discapacidad. Sin embargo, dado que los criterios no son lo suficientemente claros, parece que
siempre será un juez el que deba decidir en casos concretos si una persona que se encuentra en
periodos de incapacidad laboral se encuentra o no en condición de discapacidad y si, dado el caso
de un despido sin justa causa, proceden o no las sanciones previstas en la Ley 361 de 1997.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 22
Todo esto genera inseguridad jurídica para el empleador. Si un trabajador es despedido en
periodo de incapacidad, sin efectuarse los trámites ante el ministerio del trabajo, el empleador
puede ser condenado por el juez de tutela a pagar indemnizaciones diferentes, dependiendo de si
el juez considera al trabajador como persona incapacitada o en condiciones de discapacidad. En el
primer caso, el empleador será condenado al reintegro del trabajador, al pago de la indemnización
por despido sin justa causa prevista en el artículo 64° del código sustantivo del trabajo y al pago
de los salarios dejados de percibir. En el segundo caso, el empleador será condenado a los mismos
conceptos señalados en caso de incapacidad, pero además a pagar la sanción establecida en el
artículo 26 de la ley 361 de 1997. El problema que surge es, una vez más, que la distinción entre
discapacidad e incapacidad dependerá, en ausencia de definiciones legales precisas, del criterio
del juez.
4.5 Las personas en condición de discapacidad en Colombia: reflexiones finales
Ahora entraremos a analizar los problemas que estas personas tienen en campo social, es
decir, cuales son las afectaciones que sufren en el entorno donde viven y donde laboran.
En primer lugar, vemos que al no conocer con claridad la condición de disminución fisca o
sensorial da lugar a un acto discriminatorio. Pues al no conocer las diferencias la persona puede
ser víctima de actos encaminados a violar su dignidad de manera subjetiva, es decir al no conocer
estas diferencias las personas corremos el riesgo de generar un acto discriminatorio.
De igual manera la ley ha tratado de manera acertada de definir estos conceptos médicos y
sociales para evitar actos de discriminación laboral y social, de esta manera el legislador busca
garantizar el derecho fundamental a la igualdad sin importar la condición médica que se tenga, en
este sentido comprendemos que lo que busca la estabilidad laboral reforzada es garantizar esa
estabilidad emocional y economía para efectivizar su derecho a una vida digna, sin afectar el
entorno social y económico del Estado.
Por otro lado vemos las dificultades que se presentan en el momento de la adjudicación de
empleos y delegación de tareas, para el empleador cuando el trabajador no reúna las condiciones
para ejercer su labor sin perjuicio productivo ni saludable, es decir que al no contar con elementos
que le faciliten desarrollar su trabajo, se genera de manera directa una discriminación laboral; en
este sentido la estabilidad laboral reforzada es una garantía fundamental en el ejercicio de esas
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 23
funciones, puesto que al no permitir ese desarrollo laboral el empleador podría acarrear con unos
gastos indemnizatorios por no cumplir con los estándares laborales para esas personas.
Ahora bien, analizados todos estos temas, encontramos que las dificultades de
determinación son específicas y técnicas, siendo esto un problema de aplicación normativa o
discriminación involuntaria a la que es víctima la persona que goza de esta característica.
Con la estabilidad laboral reforzada encontramos que es una herramienta jurídica
indispensable en el territorio, con la estabilidad laboral reforzada el trabajador con alguna
disfunción física o mental, cuenta con una garantía constitucional y jurisprudencial de tener una
vida digna, y no ser rechazado o vulnerado de manera directa por su empleador. De igual manera
es importante tener en cuenta que la estabilidad laboral reforzada no es un herramienta de
perpetuidad en el trabajo, toda vez que si no cumple con los estándares laborales exigidos por su
jefe inmediato, no se podría hablar de una estabilidad laboral, esto está supeditado a una decisión
debidamente ejecutada por el ente encargado de esta verificar si el trabajador cumple con lo pedido,
y de igual manera determinar que no haya afectación o vulneración indirecta por parte del
empleador, es decir, en casos particulares el empleador hace todo lo necesario para que el
trabajador de forma voluntaria renuncia a sus servicios, pero esto es ilegal, ya que estas conductas
del empleador permiten inferir que es un despido injustificado e injusto que viola los estándares
humanos y de legislación, por lo cual imprescindible la decisión de la autoridad laboral para
constituir un despido justo.
(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la
situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se
requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la
desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente
autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la
causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del
trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena
que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz (Colombia, Corte
Constitucional, 2016).
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 24
5 Se concluye
Una vez analizados las características principales del derecho a la estabilidad laboral
reforzada, su regulación actual, su forma de aplicación y los problemas que afronta en el ámbito
social y laboral podemos formular algunas conclusiones generales.
En primer lugar, es claro que la estabilidad laboral reforzada es un derecho constitucional,
de carácter fundamental, que poseen no solo las personas a las cuales el legislador lo ha reconocido
expresamente, sino también todas aquellas personas que padecen algún tipo de limitación o
incapacidad psíquica, física o sensorial. De esta manera, el derecho a la estabilidad laboral
reforzada permite limitar el poder que tiene un empleador con su trabajador cuando se encontrare
en situación de vulnerabilidad, con medidas y procesos que garanticen su bienestar social y
económico y al mismo tiempo protejan sus derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a
la vida digna y al debido proceso, mediante la acción de tutela.
En segundo lugar, el análisis efectuado en este trabajo ha mostrado que pese a los esfuerzos
emprendidos por la Corte Constitucional y el Congreso de la Republica para desarrollar los
conceptos de incapacidad, discapacidad e invalidez de manera más acertada, esto no ha sido
efectivo, dado que no se han enfocado en determinar definiciones claras de estos conceptos, al
igual que no se conocen con rigurosidad las diferencias que existen entre ellos. En efecto, en el
trabajo se realizó un análisis profundo de los problemas de distinción que presentan los conceptos
de incapacidad, discapacidad e invalidez, encaminado a comprender de manera clara cuándo nos
encontramos en alguna de las situaciones antes mencionadas, y a identificar las características de
cada una, su normativa y aplicabilidad en el ordenamiento jurídico Colombiano, concluyendo que
el concepto de discapacidad -tal como ha sido definido en la jurisprudencia, en la ley y en los
tratados internacionales- no se encuentra lo suficientemente desarrollado.
En tercer lugar, la escasa distinción que existe entre los conceptos de discapacidad,
incapacidad e invalidez acarrea importantes problemas de seguridad jurídica. Como se aclaró más
arriba, las prestaciones que el sistema de seguridad social otorga a un trabajador incapacitado,
inválido o en condición de discapacidad son en cada caso distintas. También son distintas las
sanciones que eventualmente pueden imponerse a un empleador que despide sin justa causa a
alguna de estas personas. La falta de distinción genera entonces problemas de aplicación a casos
concretos, puesto que un trabajador con incapacidad temporal o permanente parcial, así como una
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 25
persona inválida, también podrían calificarse eventualmente como personas en condición de
discapacidad, y entonces el tipo de prestaciones o de sanciones e indemnizaciones que deberá
ordenar un juez en su sentencia no son siempre claras y previsibles. Esto ocasiona falta de
seguridad jurídica que afecta no solo a los empleadores, sino también a los trabajadores que no
sabrían a ciencia cierta -antes de la sentencia judicial- cuáles son exactamente sus derechos.
Estas distinciones son fundamentales para hablar de estabilidad laboral reforzada puesto
que, conociendo claramente las diferencias, se agilizaría el sistema procesal y se evitaría la
vulneración de derechos de las personas en estado de debilidad manifiesta.
Referencias
Colombia. Congreso de la Republica (1993). Ley 100 de 199, Por la cual se crea el sistema de
seguridad social integral y se dictan otras disposiciones. Bogotá: Diario Oficial.
Colombia. Congreso de la Republica (1997). Ley 361 de 1997, Por la cual se establecen
mecanismos de integración social de las personas <en situación de discapacidad> y se
dictan otras disposiciones. Bogotá: Diario Oficial.
Colombia. Congreso de la Republica (2002). Ley 776 de 2002, Por la cual se dictan normas sobre
la organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos
Profesionales. Bogotá: Diario Oficial
Colombia. Congreso de la Republica (2009). Ley 1346 de 2009, Por medio de la cual se aprueba
la “Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad. Bogotá: Diario
Oficial
Colombia. Congreso de la Republica (2017). Ley 1822 de 2017, "Por medio de la cual se incentiva
la adecuada atención y cuidado de la primera infancia, se modifican los artículos 236 y
239 del código sustantivo del trabajo y se dictan otras disposiciones”. Bogotá: Diario
Oficial.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 26
Colombia. Corte Constitucional, (1992). Sentencia T-427 de 1992. En el proceso de tutela T-936
adelantado por el señor Luis Hernando Suarez Pineda contra el Director General de la
Caja de Previsión Social de Comunicaciones (CAPRECOM). M.P Eduardo Cifuentes
Muñoz. Bogotá: Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional (1993). Sentencia T-441 de 1993. Acción de tutela instaurada por
Rafael López Anaya contra la Contraloría General De La República. M.P José Gregorio
Hernández Galindo. Bogotá. Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional (1997). Sentencia C-470 de 1997 Fundamentos e implicaciones
constitucionales de la especial protección de la maternidad en el campo laboral: el
derecho a una estabilidad reforzada M.P Alejandro Martínez Caballero. Bogotá. Corte
Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional (2009). Sentencia T-936 de 2009. Acciones de tutela instauradas
por: José Dandy Peña Carabali en contra de Sypel & Ltda y otro, Pedro José Galindo
Linares en contra de Personal en Misión S.A, Diego Mauricio Ardila en contra de Doma
S.A. M.P Humberto Antonio Sierra Porto. Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional (2010). Sentencia T-039 de 2010. Acción de tutela interpuesta por
Geisil Zea Ortega contra la Sociedad Industrias St. Even S.A. M.P Jorge Iván Palacio
Palacio. Bogotá. Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional (2010). Sentencia T-820 de 2010. Acción de tutela interpuesta por
María del Pilar Leguízamo Melo en calidad de agente oficioso de María Nelly Melo de
Leguízamo contra Comparta EPS-S. M.P Luis Alberto Vargas Silva. Bogotá. Corte
Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional (2011). Sentencia T- 774 de 2011. Accionantes: Omaira Angulo,
Juan Carlos Bernal Sanabria, Blanca Eduviges Camacho Bermúdez, Arlén Fabian López
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 27
Sánchez, Alberto Rondón Pava, Leonardo Buitrago Quintero, Gloria Inés Cubides
Gutiérrez Y Olga Lucía Venegas, Contra Cooperativa De Trabajo Asociado Solidaridad
Empresarial, Comfenalco EPS, Seccional Valle Del Cauca, ARP Sura, Ajecolombia S.A.,
Farmatodo Colombia S.A., Inversiones De La Costa Pacífica S.A.,Temporales Uno-A S.A.,
Empresa De Servicios Públicos De Flandes, Quad Graphics Colombia S.A., Soplascol
Ltda. Y Flores Calima Ltda.. M.P Gabriel Eduardo Mendoza Martelo. Bogotá. Corte
Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional (2012). Sentencia T-148 de 2012. Acción de tutela instaurada por
Carlos Mario Silva Govea contra el Juzgado Segundo Civil Municipal de Santa Marta.
M.P. Juan Carlos Henao Pérez. Bogotá. Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional. (2014). Sentencia T-041 de 2014. Acción de tutela instaurada
por Pedro Saúl Vásquez Cadena en contra de Alcaldía Municipal de Barrancabermeja;
Eliécer Ríos en contra de Sociedad Luna Sánchez LTDA; Omar Gutiérrez Rodríguez en
contra de Empresa Industrias Metalvar E.U.; Willis Alfredo Cárdenas Hernández en
contra de Ciplas S.A.; Wilson Hernando Arias en contra de Grupo Tasaca LTDA.;
Guillermo López Arias en contra de Extras S.A; José Ángel Villegas Guerrero en contra
de Aseo Urbano S.A. y Altxer S.A.; César Carlos Castañeda en contra de Servicios y
Asesorías el Litoral y Jorge Enrique Cabezas Cerón en contra de Prensa Moderna
Impresores S.A.S. M. P. Luis Ernesto Vargas Silva. Bogotá: Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional. (2014). Sentencia C-767 de 2014. Demanda de
inconstitucionalidad contra el artículo 1 de la Ley 1106 de 2006 y 1 de la Ley 1421 de
2010. M. P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub. Bogotá: Corte Constitucional.
Colombia. Corte constitucional, (2014). Sentencia T-445 de 2014. Acción de tutela presentada por
Ismaelina Núñez Vente contra el Hotel Brisas del Valle. M.P. María Victoria Calle Correa.
Bogotá: Corte Constitucional.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 28
Colombia. Corte Constitucional, (2015). Sentencia T-098 de 2015. Acciones de Tutela instauradas
por Arquímedes Fonca Alvarado en contra de Radio Taxi Aeropuerto S.A; Mónica Eugenia
Vargas Rúa en contra de Grupo Humano Outsourcing Empresarial SAS; Jorge Eliecer
Flórez Prada en contra de Ecopetrol S.A., Unión Sindical Obrera y Comité de Reclamos
GRB; Juan Humberto Rodríguez en contra de Seguridad Privada y Vigilancia Texas Ltda;
y Myriam Stella Gómez Sánchez en contra de Yazaki Ciemel S.A. M.P. Jorge Ignacio Pretelt
Chaljub. Bogotá: Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional (2016). Sentencia T-040 de 2016. Acción De Tutela Instaurada
Por Héctor Javier Guzmán Rincón Contra La Autoridad Nacional De Licencias
Ambientales. M.P Alejandro Linares Cantillo Bogotá: Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional (2016). Sentencia T-140 de 2016. Acciones de tutela
interpuestas por Samuel Torres contra Cruz Blanca EPS, AFP Porvenir, Coovipor CTA,
Seguros de Vida Alfa S.A. y la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá y
Cundinamarca (expediente T-5253368) y Wilson Angulo Tamayo contra Positiva ARL,
O.H.R. Construcciones y Coomeva EPS. M.P Jorge Iván Palacio Palacio. Bogotá: Corte
Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional, (2016). Sentencia T-141 de 2016. Acción de tutela instaurada
por José Concepción Contreras Contreras contra Aig seguros Colombia s.a. y Adecco
Colombia s.a.; wilfran Andrés Santiago Santiago contra el Tribunal médico laboral de
revisión militar y de policía, el Ministerio de defensa, el batallón especial energético y vial
no 10 y el Ejército Nacional, respectivamente. M.P Alejandro Linares Cantillo. Bogotá:
Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional, (2016). Sentencia T-320 de 2016. Acción de tutela instaurada
por Sirley Veloza Cicery contra Sodexo S.A. M.P Alberto Rojas Ríos. Bogotá: Corte
Constitucional.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 29
Colombia. Corte Constitucional (2016). Sentencia T-366 de 2016. Acciones de tutela presentadas
por el ciudadano Frayder Alberto Orrego Correa, en contra del Fondo de Pensiones y
Cesantías PORVENIR (T-5.416.550) y por la ciudadana María Eugenia Arboleda
Penagos, en contra de la Administradora Colombiana de Pensiones –Colpensiones M.P
Alberto Rojas Ríos. Bogotá. Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional. (2017). Sentencia SU- 049 de 2017. Acción de tutela presentada
por Ángel María Echavarría Oquendo contra Inciviles S.A. M.P María Victoria Calle
Correa. Bogotá. Corte Constitucional.
Colombia. Corte Constitucional. (2017). Sentencia T-372 de 2017. Acción de tutela interpuesta
por María Mercedes Morales Amaya contra la Empresa de Servicios Integrales (Eminser)
S.A.S. M.P Iván Humberto Escrucería Mayolo. Bogotá. Corte Constitucional
Colombia. Presidencia de la Republica. (1950). Decreto 2663 de 1950. Código sustantivo del
trabajo, Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código
Sustantivo del Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de
1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de
1949. Bogotá. Diario oficial.
Colombia. Presidencia de la Republica. (1999). Decreto 917 de 1999: por el cual se modifica el
Decreto 692 de 1995. Bogotá. Diario oficial.
Colombia. Presidencia de la Republica. (2013). Decreto 2943 de 2013. Por el cual se modifica el
parágrafo 1° del artículo 40 del Decreto 1406 de 1999. Bogotá. Diario oficial.
Colombia. Presidencia de la República. (1991). Constitución Política de Colombia. Bogotá́:
Presidencia de la República.
Naranjo, N. (2006). Estabilidad laboral reforzada. Un mecanismo de protección para la igualdad
de los discapacitados físicos. Revista Derecho del Estado, (19), 157-170.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A LOS… 30
Rojas, A. (2003). Protección laboral a los trabajadores con limitación física, síquica y sensorial.
Revista de Derecho Universidad del Norte, (20), 280-294.
Sandoval, M. (2012). Ley anti-trámites y estabilidad reforzada de trabajadores discapacitados.
Revista actualidad laboral, (170), 19-24.