konflikthåndtering lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap

Personaltjenesten 1

KonflikthåndteringLov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap

Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar 2012.

Disposisjon• Definisjoner• Lov- og avtaleverk• Interne rutiner• De ulike aktørers rolle• Konflikthåndtering, redskap• Refleksjonsoppgaver, case

Personaltjenesten 2

Lov- og avtaleverkHovedavtalen KS• § 1, § 1-1 (formål), §1-2 (samarbeid)• § 3, § 3-2 (tillitsvalgtes plikter)Hovedavtalen PBL-A• Kap. 1, §1-1 (Innledning)• Kap 3 (T.v. og v.h. rettigheter og plikter) Hovedavtalen Stat• § 1, Kap. 6, Kap 7 m.m.

Personaltjenesten 3

Lov- og avtaleverk (forts)Arbeidsmiljøloven• Flere paragraferForvaltningsloven• Gjelder offentlig virksomhet• Herunder saksbehandling, taushetsplikt

m.m.

Personaltjenesten 4

Lov- og avtaleverk (forts.)• Retningslinjer i Trondheim kommune Konflikthåndtering:

https://intranett.trondheim.kommune.no/content.ap?contentId=1130877069&contextId=1130853625

Personaltjenesten 5




Enhetsleders plikter• Delegert (delvis) arbeidsgiveransvar Innebærer: Legge til rette, forebygging,

handlingsplikt m.m.

”Enhetsleder skal være katalysator og ikke en dommer i saken”

Personaltjenesten 6

Personaltjenesten 7

Tillitsvalgtes rolle• Bistå medlemmer under hele prosessen• Melde fra til leder dersom situasjoner

oppstår som kan få betydning for arb.m.• Har rett til å ta kontakt med rådmann

dersom prosess stopper opp eller ikke tas tak i.

• Interne forvaltningsregler i Udf.”En konflikt løses best nært konflikten”

Personaltjenesten 8

Verneombudets rolle• Verneombudet skal primært bidra til å

kartlegge og avdekke arbeidsmiljøproblemer, som f.eks. samarbeidskonflikter, og formidle dette til ledelsen på arbeidsstedet

Personaltjenesten 9

Personaltjenestens rolle• Enhetsleder kan søke bistand hos

Personaltjenesten. Personaltjenesten har et utvidet ansvar for at helheten i konfliktsaken blir ivaretatt.

• Prosessbistand

Personaltjenesten 10

Rådmannens rolle• Dersom enhetsleder selv er part i

konflikten og/eller ikke selv er istand til å løse den, skal Rådmannen ved kommunaldirektør orienteres. Hvis konflikten fortsetter, skal rådmannen gripe inn og eventuelt overta ansvaret for å få løst konflikten.


Plasstillits- valgt

Verne-ombud

Ikke individkonfliktIkke lønns- og arbeidsvilkår

Stans av virksomhet

Kan repr. i konfliktLønns- og

arbeidsvilkårIkke stans av virksomhet

Ansatte ved enheten/fagorganisasjon

Hele enhetenIkke partsrepresentant

AML § 6-2

Fagforening: NeiEnhetsleder: NeiHovedverneombud: Nei

Fagorganisasjon

Medl. ved enhetPartsrepresentant

Hovedavtalen

Fagforening: Ja

Roller, ansvar, oppgaver

Oppnevning/valg

Representasjon

Ansvar/oppgaver

Saker

Instruksjonsmyndighet

14Personaltjenesten

Konflikthåndtering ( Terje Seljelid, Jan Atle Andersen. Bjørnar Sørensen)

Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar 2012.

15Personaltjenesten

Hva er en konflikt? • Partene står mot hverandre og ”angriper”• Erkjenner ikke at en vil den andre noe vondt• Forholdet vedvarer over tid, - uker, måneder

og år• Saksdel – emosjonell del –

”sak og person” • Konflikt i motsetning til et problem

16Personaltjenesten

Verdikonflikt • Mangler anerkjennelse for andres verdier• Ønsker å gjøre egne verdier gjeldende for

andre• Handler ofte om tro, idealer, overbevisning,

livsstil, personlig smak• Vanskelig å løse• Krever en innstilling som langt på vei gir

ethvert menneske rett til egne verdier

17Personaltjenesten

Behovskonflikt• Vi har forskjellige behov• Handler som oftest om psykiske behov – som

feks. trygghet, kjærlighet, egenverd, selvrealisering

• Tidkrevende – møysommelig arbeid• Lar seg ofte løse

- erkjennelse - vilje- kompromiss

18Personaltjenesten

Vanlige reaksjoner – symptomer• For den som står i konflikten

- overfølsom - sint, trist, rigid, selektiv hørsel- trekker seg unna, sykmeldt

• I arbeidsmiljøet- utrygghet og utrivelig stemning- sladder, intriger, klikkdannelser, utfrysing, dårlig kommunikasjon- likegyldighet- dårlig kvalitet på tjenestene

20Personaltjenesten

Årsaker • Mennesker – verdier, behov, atferd,

holdninger, kompetanse, erfaring, privatliv• Strukturer/rammer - økonomi, organisering,

regler, rutiner• Ledelse – kultur, kommunikasjon,

informasjon, involvering, tilbakemelding• Ytre forhold – administrative/politiske

beslutningerNegative følelser – uvilje, intoleranse

21Personaltjenesten

Forventning

Å få presentert en allmenngyldig, noenlunde sikker konfliktløsningsmetode

Finnes den?(ikke så vidt vi vet)

Dette handler om mennesker! 22Personaltjenesten

Posisjoner1. Part i konflikten - direkte involvert2. Støttespiller – ”supporter” til en av

partene (anonym – åpen)3. Tredjeperson, mekler – assistere

løsning4. ”Utenforstående” – passiv, nøytral, tar

ikke parti (”Å holde seg unna andres konflikter”- Jan Atle Andersen)

23Personaltjenesten

REFLEKSJONSOPPGAVE

NÅR KAN DU SOM LOKAL TILLITSVALGT STÅ I FARE FOR Å BLI

”PART I SAKEN”?

24Personaltjenesten

Konfliktløsning

Stemning/klima samspill

25Personaltjenesten

REFLEKSJONSOPPGAVE

HVA KJENNETEGNER ET GODT SAMARBEIDSKLIMA?

(suksessfaktorer)

26Personaltjenesten

Konfliktløsning/håndtering• Beskrive utfordringen for hverandre – LYTTE! FOR Å FORSTÅ

– IKKE FOR Å FINNE FEIL• Hva trenger jeg av deg for å kunne gå videre sammen med

deg? JEG SIER HVA JEG TRENGER I STEDET FOR Å KRITISERE

• Hva kan jeg bidra med selv? ANDRES SANNHET KAN VÆRE LIKE GOD SOM MIN. VI KAN HA LITT RETT BEGGE TO. FORM!!

• Løsningsforslag – ”forventningsavtale”ÅPNE FOR TOLERANSE, SAMME VERDEN, HVER SIN VIRKELIGHETSOPPFATNING

27Personaltjenesten

Konfliktløsning/håndtering• Noe blir besvart• Noe blir løst opp i• Noe går over,- innrømmelse, kompromiss, gjensidig

forståelse - JEG SPØR HVIS JEG ER USIKKER PÅ ANDRES MOTIVER OG JEG TROR PÅ SVARET!

• Partene er med videre• Forhold er gjenopprettet – ÆRLIGHET- RESPEKT• Livet går videre,- om ikke akkurat som før, så i alle

fall til å leve med

28Personaltjenesten

Sanering• Forholdet mellom partene er helt ødelagt• Leder ser det helt umulig å gjenopprette et

normalt arbeidsmiljø• En eller flere av partene ber om å få skifte

arbeidsplass• En eller begge parter ”tas bort” fra arenaen

der konflikten pågår - forflytning, oppsigelse, avskjed

29Personaltjenesten

Leder• Styringsrett

- lede, fordele, kontrollere – ta beslutninger- stille like/ulike krav til ansatte

• Omsorgsplikt- veilede og vise til rette – relatert til saker og atferd

31Personaltjenesten

Arbeidstaker• Medvirkningsplikt• Forholde seg til beslutninger som

treffes ut fra ”forsvarlig fremgangsmåte”

33Personaltjenesten

Tillitsvalgt• Medansvar for at lov og avtaler følges• Ikke tilskynde eller medvirke til konflikt• Støtte – ikke nødvendigvis det samme

som å gi rett

34Personaltjenesten

REFLEKSJONSOPPGAVE

HVA ER FORSVARLIG FREMGANGSMÅTE I DENNE

SAMMENHENGEN?

35Personaltjenesten

Løsningsforslag – veien videreGjensidig partsavtale - kommunikasjon og samarbeid.

(et eksempel fra Bjørnar Sørensen)1. Partene ønsker et kommunikasjons – og

samarbeidsforhold som relasjonelt fungerer godt, og aksepterer at en part kan ha følt seg såret av den andre part.

2. Partene vil gjensidig beklage overfor hverandre at de med sin måte å være på og handle på, kan ha såret den andre.

3. Partene ber i så fall om unnskyldning for det, og skal anstrenge seg maksimalt for en væremåte i holdning og handling som gjør at noe slikt ikke skjer i framtida.36Personaltjenesten

4. Ingen av partene skal direkte eller indirekte bringe omstridte temaer på bane.

5. Dersom andre gjør det, skal den part som er vitne til dette gi tydelig beskjed om at sakene er ryddet unna og ikke lenger er tema.

6. Partene vil slå en strek over det passerte, og gi slipp på betingelser og bebreidelser til dette.

7. Partene vil i kraft av egen profesjonalitet forholde seg korrekt til hverandre i arbeidssituasjonen.

8. Hver av partene får sitt eksemplar av denne gjensidige avtalen.

37Personaltjenesten

REFLEKSJONSOPPGAVE

HVORDAN KAN EN SLIK AVTALE BRUKES FOR Å FUNGERE SOM ET

GODT, FORPLIKTENDE ARBEIDSREDSKAP?

38Personaltjenesten

Case• Tidligere internasjonal sekretær i LO, Ingunn Yssen,

offentliggjorde 11.januar 2007 sitt oppsigelsesbrev i VG. Yssen mente hun var blitt mobbet, trakassert og ydmyket av LO-leder Gerd-Liv Valla på jobben gjennom tre og et halvt år. Yssen skrev også at flere ledere i LO var blitt behandlet dårlig av Gerd-Liv Valla. Ifølge Yssen krevde Valla hengiven underkastelse, og at sladring ble premiert. Gerd-Liv Valla på sin side avviste påstandene om ulovlig mobbing og trakassering som «urimelige, meningsløse og feilaktige».


Oppgaver:• Hvilke problemstillinger mener dere

denne saken handler om?• Gi minst tre forslag til hva som kunne

vært gjort annerledes enten før eller etter konflikten var et faktum?


REFLEKSJONSOPPGAVE

”Å holde fast på opplevd krenkelse, kan opptre som en aktiv form for ansvarsfraskrivelse og erstatte rasjonalitet og refleksjon med bitterhet

og hat” (Organisasjonsrådgiver Bjørnar Sørensen)

41Personaltjenesten

konflikthåndtering lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap

Documents