kompetens- försörjningsplan 2017-2022 och kulturkontoret...kompetensfÖrsÖrjningsplan 2017-2022 3...
TRANSCRIPT
1
Dokumentnamn
Kompetensförsörjningsplan 2017-2022, för- och
grundskolenämnden
Fastställd/upprättad/reviderad
Nämndsbeslut 2017-10-11, § 205
Dokumentansvarig
Stabschef, skolkontoret
Reviderad
2017-06-07
Giltighetstid
Tills vidare
För- och grundskolenämnden
Kompetens-
försörjningsplan
2017-2022
2
Innehåll
Inledning................................................................................................................................................ 3
Kompetensanalys ................................................................................................................................. 4
1. Verksamhetens mål och uppdrag ............................................................................................................... 4
Förskola, grundskola, särskola och fritidshem ...................................................................................... 4
Stödfunktioner ........................................................................................................................................... 4
2. Nuläge ............................................................................................................................................................. 5
3. Förändringar och utmaningar som verksamheterna står inför .............................................................. 9
Förskola, grundskola, särskola och fritidshem ...................................................................................... 9
Stödfunktioner ........................................................................................................................................... 9
4. Vilken kompetens saknas för att nå mål och uppdrag? ......................................................................... 10
5. Vilken kompetens behöver minskas/avvecklas? ..................................................................................... 10
Kompetensplanering och genomförande ............................................................................................ 10
Likabehandling, jämställdhet och mångfald ........................................................................................ 13
Uppföljning .......................................................................................................................................... 13
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
3
Inledning
Skellefteå kommun – en framsynt och jämställd tillväxtkommun, attraktiv att bo och verka i, med målet att ha 80 000 invånare år 2030. Kommunfullmäktiges mål 2017-2018 är satta utifrån följande områden: tillgänglighet, trygghet, effektivitet och samhällsut-veckling. För- och grundskolenämndens beslutade mål under Trygghet är att öka ande-len lärare med legitimation. Arbetet med kompetensförsörjning är en viktig del i att uppnå detta. För att säkerställa att rätt kompetens finns i verksamheterna används kom-petensförsörjning som en löpande process. Detta för att kunna nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov på kort och lång sikt. Vi måste tänka nytt så därför kan både okonventionella och kreativa lösningar bli aktuella.
En kompetensförsörjningsplan fungerar som ett stöd för personalplaneringen som
sker på förvaltningen, både på kort och på lång sikt.
Bild 1. Skellefteå kommuns kompetensförsörjningsprocess
För- och grundskolenämnden ansvarar för verksamheter inom förskola, grundskola,
fritidshem, särskola och kulturskola.
Syftet med kompetensförsörjningsplanen är att ge en bild av kompetenssituationen
samt identifiera kommande behov i verksamheterna. Utöver detta även belysa vilka
yttre faktorer som kan påverka verksamheternas behov av rekrytering och fortbild-
nings- och utbildningsbehov.
Målet är att utveckla och behålla befintlig kompetens men också att ställa om och re-
krytera ny kompetens.
Kompetensanalys Kompetensplanering Genomförande Uppföljning
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
4
Kompetensanalys
1. Verksamhetens mål och uppdrag
Skellefteå kommuns vision är att vi ska vara en framsynt tillväxtkommun, attraktiv att
bo och verka i, med målet att ha 80 000 invånare år 2030.
För- och grundskolenämndens verksamhetsidé är att alla barn och elever i Skellefteå
ges goda kunskaper och färdigheter, tror på sin egen förmåga och har en bärande
framtidstro.
Förskola, grundskola, särskola och fritidshem
Förskolan ska lägga grunden för ett livslångt lärande. Verksamheten ska vara rolig,
trygg och lärorik för alla barn som deltar. Förskolan ska stimulera barns utveckling och
lärande samt erbjuda en trygg omsorg. Verksamheten ska utgå från en helhetssyn på
barnet och barnets behov och utformas så att omsorg, utveckling och lärande bildar
en helhet. I samarbete med hemmen ska barnens utveckling till ansvarskännande
människor och samhällsmedlemmar främjas.
Skolans uppdrag är att främja lärande där individen stimuleras att inhämta och ut-
veckla kunskaper och värden. Skolan ska i samarbete med hemmen främja elevers all-
sidiga personliga utveckling till aktiva, kreativa, kompetenta och ansvarskännande indi-
vider och medborgare. Skolan ska präglas av omsorg om individen, omtanke och gene-
rositet. Utbildning och fostran är i djupare mening en fråga om att överföra och ut-
veckla ett kulturarv – värden, traditioner, språk, kunskaper – från en generation till
nästa. Skolan ska vara ett stöd för familjerna i deras ansvar för barnens fostran och
utveckling. Arbetet måste därför ske i samarbete med hemmen.
Fritidshemmet erbjuder en meningsfull fritid som byggs på pedagogisk omsorg. Fritids-
pedagogikens tyngdpunkt ligger i individens identitetsskapande där personalen utgår
från varje barns intresse och behov. Ord som lek, social träning, trygghet, uppmuntran,
behov och tillhörighet är viktiga för utformningen av verksamheten.
Stödfunktioner
Elevhälsan ska med stöd av skollagen arbeta förebyggande och hälsofrämjande i ett
1-16 års- perspektiv, samt utföra de yrkesspecifika uppdrag som respektive yrkespro-
fession har i skolan. Elevhälsans kompetenser i psykologiska, sociala och omvårdande,
medicinska och vägledande frågor kompletterar pedagogernas kompetens. Inom elev-
hälsan finns skolläkare, skolsköterskor, psykologer, kuratorer och studie- och yrkesväg-
ledare.
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
5
Inom utvecklingsavdelningen finns kompetenser samlade för arbete med pedagogisk
utveckling samt för att ge stöd och support till alla pedagogiska verksamheter. Här
finns Pedagogiska stödteamet, Språkteamet samt utvecklingspedagoger. Här finns
också verksamheter som Språkoteket och Skoldatateket.
Inom avdelningen för digitalt lärande finns kompetenser samlade för arbete med pe-
dagogiska, tekniska och systemrelaterade it-frågor, samt för att ge stöd och support till
alla pedagogiska verksamheter. Här finns Objektsansvarig, Objektspecialister, IT-ut-
vecklare, Utvecklingspedagoger och verksamheten Skoldatatek.
Förvaltningsstaben ska ge stöd och service till för- och grundskoleområden och kultur-
skola. Den ska också vara ett nära stöd till cheferna, ge likvärdig service till kunder,
barn, elever och vårdnadshavare. Uppdraget innebär också medskapande med andra
förvaltningar i kommunen.
Förvaltningsstaben består av ekonomiteam, HR-team, teamet för central bemanning,
nämnds- och kommunikationsteam samt skolskjuts.
Kulturskolans arbete handlar om kultur som uttrycksmedel, kultur som upplevelse och
kultur som pedagogiskt verktyg och är indelat i två delar, en obligatorisk och en frivillig.
Den obligatoriska delen ryms inom den ordinarie timplanen som skolan har, och berör
alla barn och ungdomar i åldern 0–21 år, från förskola till gymnasium. Alla barn och
elever ges möjlighet att under förskoletid/skoltid vidareutveckla sig i olika uttrycksfor-
mer. Den frivilliga delen ger möjlighet till fördjupning och finns både under på skoltid
och fritid. Kulturskolan erbjuder musik, dans, drama, bild, litteratur, slöjd, media, kul-
turarv och föreställningar i olika former.
2. Nuläge
Av för- och grundskolenämndens totalt 2 057 tillsvidareanställda är 84 procent kvinnor
och 16 procent män. I tabellen nedan presenteras även medelåldern bland dessa. Könsfördelning Antal Procent % Medelålder
2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017
Kvinnor 1703 1695 1692 86,8 85 84,5 48,31 47,6 47,71
Män 283 298 310 14,2 15 15,5 48,25 47,4 47,5
Totalt 1985 1993 2002 100 100 100 48,3 47,5 47,6
Bild 2. Könsfördelning, antal anställda samt medelålder (underlag framtaget under mars månad respektive
år). Reviderade uppgifter för 2016 i kursiv stil (underlag framtaget mars 2016)
Det finns totalt 123 olika yrkeskategorier där förskollärare är den största befattnings-
gruppen som utgör 24 procent av de totalt 2 057 tillsvidareanställda. En annan stor be-
fattningsgrupp är barnskötare som utgör 18 procent.
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
6
Bild 3. Åldersfördelning uppdelat på kön (underlag framtaget mars 2016)
Som diagrammet ovan visar är åldersfördelningen inom för- och grundskolenämndens
verksamheter relativt jämnt fördelad mellan åldersgrupperna. Åldersgruppen 20-29 år
är något underrepresenterad i jämförelse med de andra. Den största gruppen är i
åldersintervallet är 40-59 år.
Bild 4. Pensionsavgångar vid beräknad pensionsålder 65 år (underlag framtaget mars 2017)
Diagrammet ovan visar det totala antalet pensionsavgångar mellan åren 2017-2022.
Beräkningen är gjord utifrån de personer som fyller 65 år.
Antalanställningar
totalt
Anatällningarkvinnor
Anställningar mänOmräknade
heltider
Totalt 2017 -2022 347 286 58 327,8
0
50
100
150
200
250
300
350
400
Pensionsavgångar - totalt antalet totala pensionsavgångar inom för-och grundskolenämndens verksamheter år 2017 - 2022
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
7
Tabellen nedan redovisar ett urval av yrkesgrupper som förväntas gå i pension efter
fyllda 65 år. I tabellen kan även utläsas hur det ser ut respektive år. I gruppen speciallä-
rare/specialpedagog ingår även särskolelärare.
Yrkeskategori 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2017-2022
Barnskötare 7,5 5,0 11,8 6,3 11,4 9,0 51,0
Förskollärare 6,5 4,0 6,8 14,0 10,3 19,8 61,4
Kock/Kokerska 2,0 3,0 2,0 1,0 1,8 9,8
Grundlärare fritidshem 1,0 2,8 6,8 2,5 7,0 20,1
Barn- och ungdomsassitent 0,3 0,8 1,1
Adjunkt 2,0 1,0 0,8 2,8 6,6
Grundlärare F-6 7,0 9,0 9,0 9,0 6,0 10,0 50,0
Ämnesärare, senare år ma/no 2,0 1,0 3,0
Ämnesärare so 1,0 1,0 0,9 1,0 3,9
Ämnesärare sv/språk 1,8 1,8
Ämnesärare hk 1,0 1,0 1,0 3,0
Ämnesärare textil 1,0 1,0 2,0 4,0
Ämnesärare t/m 1,0 1,0 1,0 3,0
Ämnesärare musik 1,0 1,0 2,0
Lärare, musik kulturskola 6,0 1,7 1,0 2,9 1,9 13,5
Ämnesärare bild 1,0 1,0 2,0
Ämnesärare idrott 2,5 1,0 2,0 1,0 6,5
Speciallärare/specialpedagog 5,8 5,0 6,8 4,0 8,5 4,0 34,1
Elevassistent 0,8 0,8 2,5 0,8 4,9
Fritidsledare 2,0 1,0 3,0
Skolledare 3,0 3,0 1,0 2,0 5,8 14,8
Administratör 3,0 3,0 3,0 2,0 1,0 12,0
Handläggare 1,5 1,0 1,0 2,0 5,5
Skoltekniker 1,0 0,8 2,0 3,8
Studie- och yrkesvalslärare
Kurator 1,0 1,0 2,0
Skolsköterska 2,0 2,0 4,0
Psykolog 1,0 1,0
Totalt 44,8 39,5 54,1 56,6 56,9 75,9 327,8
Bild 5. Yrkesgrupper med beräknade pensionsavgångar vid fyllda 65 år (underlag framtaget mars 2017)
Den yrkesgrupp där flest medarbetare inom åren 2017-2022 uppnår pensionsålder är förskollärare
därefter barnskötare och Grundlärare F-6. År 2017 och 2019 är de år då flest antal medarbetare för-
väntas gå i pension, med drygt 68 heltidstjänster. Totalt sett de kommande fem åren förväntas 328
medarbetare inom för- och grundskolenämndens verksamheter uppnå pensionsålder. Något att ta
med i beräkning är att vissa medarbetare väljer att fortsätta arbeta efter fyllda 65 år och därför visar
de framtagna uppgifterna i mars 2017 att 44,8 heltidstjänster förväntas uppnå pensionsålder under
2017.
Som en del i kompetensförsörjningsarbetet används ett nytt kompetensregister i WinLas där alla le-
gitimationer ska registreras. Det genomförs nu även en förvaltningsövergripande kartläggning för
att kunna säkerställa vilka lärare och förskollärare som saknar legitimation. Resultatet av kartlägg-
ningen visar vilka kompetenser vi har i förvaltningen samt vilka kompetenser som saknas och som vi
kommer tappa vid pensionsavgångar.
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
8
Utifrån denna kartläggning avgörs vilka utbildningsinsatser som är nödvändiga att genomföra samt
vilken kompetens som behöver rekryteras. Utöver de interna utbildningsinsatser som arbetsgivaren
erbjuder har medarbetare inom Skellefteå kommun möjlighet att ansöka om studiestöd för att ut-
veckla sin kompetens.
Ålder 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
0 750 770 780 780 790 790 780
1-5 3 840 3 860 3 940 3 960 4 030 4 090 4 120
6-15 7 910 8 020 8 030 8 120 8 170 8 210 8 280
Summa 12 500 12 650 12 750 12 860 12 990 13 090 13 180
Bild 6. Barn och elevantal mellan åren 2016-2022 (underlag framtaget april 2017)
Tabellen ovan är en prognos över barn- och elevantalet mellan åren 2016-2022. Eftersom den för-
väntas öka blir detta en faktor att ta ställning till i kompetensförsörjningsarbetet.
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
9
3. Förändringar och utmaningar som verksamheterna
står inför
Förskola, grundskola, särskola och fritidshem
Legitimationskravet som trädde i kraft 1 juli 2015 innebär att lärare och förskollärare som saknar
legitimation inte självständigt får ansvara för undervisning samt sätta betyg. En utmaning på både
kort och lång sikt är att rekrytera lärare med rätt behörighet till samtliga yrkesområden.
2018 träder legitimationskravet för lärare i grundsärskolan i kraft
En mer långsiktig utmaning är att vara proaktiva i arbetet att locka fler att studera till lärare och förs-
kollärare. Detta kommer kräva en tätare kontakt med universiteten och tydliggöra vilka kompeten-
ser vi kommer att behöva på lång sikt. En långsiktig utmaning inom förskolan är en bemanning som
består av 66 procent förskollärare och resterande del barnskötare.
Stödfunktioner
Elevhälsan följer idag de förändringar som förskola och skola gör. En utmaning är att göra anpass-
ningar efter detta.
Utvecklingsavdelningen kommer att stå inför ett antal pensionsavgångar inom en 1-5-årsperiod där
viss kompetens kommer att vara svår att återbesätta. Det gör att en verksamhetsöversyn kommer
att göras vid nyrekrytering.
En utmaning för Kulturskolan är att ställa om verksamheten för att uppfylla både den obligatoriska
timplanebundna delen samt den frivilliga fördjupningsdelen. Ytterligare en utmaning är att vid fram-
tida anställningar hitta personal med rätt kompetens.
Förvaltningsstaben följer samtliga verksamheters förändringar och utmaningar. Det innebär att ar-
betet måste anpassas efter detta och hela tiden sträva efter att vara föränderliga och flexibla utifrån
vad omvärlden kräver
En utmaning är att säkerställa att administratörerna har rätt kompetens och utbildning inom de sy-
stem som förvaltningen arbetar med. Detta för att kunna ge rätt stöd och service till chefer, kunder
och andra aktörer.
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
10
4. Vilken kompetens saknas för att nå mål och uppdrag?
Inom för- och grundskola anges följande yrkeskategorier som bristyrken och därmed finns ett ökat rekry-
teringsbehov av: ämneslärare (NO, SV som andraspråk, MA, teknik, moderna språk, modersmålslärare,
trä och metall, musik), grundlärare, speciallärare, specialpedagoger, förskollärare samt grundlärare in-
riktning fritidshem.
Inom övriga verksamheter finns ett behov av att rekrytera arbetsterapeut till elevhälsan samt lärare i
bild, media, elgitarr och sång till Kulturskolan. I dagsläget har vi en arbetsterape anställd i ett projekt,
PRIO. Förvaltningsstaben har behov av att rekrytera fler kompetenser för att kunna möta IT/IKT-utveckl-
ingen som sker. Förutom detta ser man behov av att rekrytera en person som arbetar med att ta fram
statistik till ledare och som kan göra olika analyser av underlagen. Vi ser även ett behov av att förstärka
med andra kompetenser inom central bemanning.
Det kan under den närmaste tiden bli nödvändigt att låta lärare och förskollärare få en annan för närva-
rande placering för att kunna leva upp till den lagstiftning som kräver rätt behörighet när det gäller skol-
form, inriktning och ämnen. Detta kan innebära att vissa lärare måste byta arbetsplats och eventuellt ar-
beta vid fler enheter.
5. Vilken kompetens behöver minskas/avvecklas?
Inom förskolan har vi inrättat lokala pooler med målet att minska antalet timavlönade vikarier och istället
använda tillsvidareanställda medarbetare inom organisationen för att täcka upp korttidsfrånvaro.
Det finns i dag ingen möjlighet att avveckla någon kompetens inom för- och grundskolenämndens verk-
samheter. Kompetenskartläggningen som ligger till grund för denna kompetensförsörjningsplan har inte
visat på något behov av att minska bemanning inom någon yrkeskategori. Utmaningen består istället av
hur man kan behålla befintliga medarbetare samt rekrytera behöriga medarbetare till våra verksam-
heter.
Vid varje avslut av anställning, vid exempelvis pension, tittar varje chef över sin organisation och perso-
nalplanering för att se om det är en kompetens som måste återbesättas eller om det går att omorgani-
sera istället för att rekrytera.
Kompetensplanering och genomförande
För att verksamheterna ska nå mål och uppdrag är en del i detta att identifiera och rekrytera de kompe-
tensområden som det råder brist inom eller som behöver utvecklas. Detta är även en del i arbetet att nå
målet att bli 80 000 invånare i Skellefteå kommun år 2030.
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
11
Bild 7. Nio strategier för rekryteringsutmaningen, Sveriges kommuner och landsting.
Bild 8. Skellefteå kommuns kompetensförsörjningsstrategi år 2017-2022
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
12
Det finns olika strategier för att möta rekryteringsutmaningen som vi står inför. Vi utgår ifrån såväl Skell-
efteå kommuns kompetensförsörjningsstrategi som Sveriges kommuner och landstings nio strategier för
rekryteringsutmaningen.
För att locka kompetens inom de områden där det råder brist är arbetet med att vara en attraktiv arbets-
givare en viktig del. Att arbeta proaktivt och ha nära kontakt och samarbete med universiteten runt om i
landet blir även en viktig faktor för att få rätt kompetens i rätt tid till de olika verksamheterna. Ett sätt att
arbeta med detta är att tidigt fånga upp och erbjuda arbete till de studenter som utbildar sig i vid Umeå
och Luleå universitet samt distansstudenter inom de yrkeskategorier där det råder kompetensbrist.
Samarbetet har två syften:
• Öka kvaliteten i lärarstudenternas VFU (verksamhetsförlagda utbildning). Detta genom att öka
antalet utbildade handledare i skol- och kulturkontorets verksamheter samt att handledarutbild-
ningen förläggs på Campus Skellefteå. Kursen startar läsåret 2016/17 och antalet förstahandssö-
kande är 65 stycken.
• Verka för och därmed även som huvudman ta ansvar för framtida kompetensförsörjning. Detta
genom att lärarutbildning förläggs på Campus Skellefteå. Det fortsatta arbetet som är gemen-
samt för LTU, Region Västerbotten och skol- och kulturkontoret består bland annat av ett påver-
kansarbete för fler utbildningsplatser, en översyn av möjligheter inom uppdragsutbildningar
samt en framtida gemensam kampanj för att rekrytera lärarstudenter. Vi försöker även påverka
andra universitetet att förlägga lärarutbildningar i Skellefteå. Det skulle även gynna samarbetet
med närliggande kommuner.
En satsning där det är möjligt att komplettera sin befintliga lärarlegitimation är Lärarlyftet. Lärarlyftet är
till för lärare som idag inte har behörighet för de ämnen som de undervisar i. Legitimationen komplette-
ras med fler behörigheter genom kurser och utbildningar. Behörighetsgivande kurser för lärare ges i
många ämnen och skolformer. Även grundlärare inriktning fritidshem kan läsa kurser i praktisk-estetiska
ämnen. Det finns möjlighet att läsa hela eller delar av speciallärarutbildningen. Hösten 2016 erbjuds
dessutom fler specialiseringar att söka inom speciallärarutbildningen utöver den mot utvecklingsstör-
ning. Lärarlyftet pågår fram till utgången av 2018. För att en ansökan ska godkännas till Lärarlyftet krävs
generellt en behörighetsgivande lärarexamen eller examen enbart inriktad mot fritidshem, eller enbart
mot förskola och fritidshem. Att personen är anställd av en kommun som har godkänt deltagandet samt
att personen undervisar i ett ämne som hen saknar behörighet för. Det är endast Skolverkets upphand-
lade kurser som kan sökas, ej reguljära kurser.
För- och grundskolenämnden har beslutade om möjlighet att studera med 80 procent av sin lön till de
lärare som behöver utöka sin behörighet, antingen via Lärarlyftet eller reguljär utbildning.
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022
13
Rätt kompetens i rätt tid på rätt plats är en viktig faktor för verksamheternas framgång. Chef har det
huvudsakliga ansvaret för kompetensförsörjning samtidigt som medarbetaren ansvarar för sin egen
anställningsbarhet, detta genom att medverka och ta del av ansvaret för sin egen kompetensut-
veckling.
Andra strategier är att använda befintlig kompetens rätt inom verksamheterna, att ta tillvara och ut-
veckla den kompetens som finns på bästa sätt. Att bredda rekryteringen genom att se på olika vägar in i
läraryrket, t ex erbjuda fler ungdomar sommarjobb inom förskola och fritids. Förändra normer om vem
som passar för vad utifrån kön samt ta vara på utrikes föddas resurser. Vi behöver även bli mer digitala
och utnyttja tekniken i högre grad. Vid marknadsföringen av kommunen som en attraktiv skolkommun
peka på karriärmöjligheter som t ex karriärtjänster, kompetenshöjning samt möjligheten att bli chef. Det
är även viktigt att skapa engagemang då engagerade medarbetare som får ta ansvar kommer bättre till
sin rätt och bidrar mer på arbetsplatsen. Då blir de bättre ambassadörer för sitt jobb
Kompetenskartläggning sker i samband med de årliga medarbetarsamtalen och det individuella
målkortet (utvecklingsplan) som chef upprättar tillsammans med medarbetare, blir ett underlag för
kommande kompetensutvecklingsinsatser på individnivå för att kunna nå mål och uppdrag. Chef
gör även en analys över vilka kompetensutvecklingsinsatser som krävs på gruppnivå. Detta ger en
bild av organisationens kompetensresurser och kompetensgap.
Likabehandling, jämställdhet och mångfald
Skol- och kulturkontoret utgår från Skellefteå kommuns policy för likabehandling, jämställdhet och
mångfald med utgångpunkt i mänskliga rättigheter. Medarbetare med olika kön, bakgrund och er-
farenheter tillför nya värdeskapande perspektiv. När dessa tas tillvara skapas förutsättning att
främja lika rättigheter och möjligheter. Verksamheten utvecklas och konkurrenskraften stärks.
En positiv attityd till jämställdhet, mångfald och inkludering ska integreras i och genomsyra den dag-
liga verksamheten. Genom att arbeta med jämställdhet och mångfald skapar vi en kultur där olik-
heter används som framgångsfaktorer. Förvaltningsstaben har HBTQ-certifierats under 2017.
Det är ansvarig chef som ska stödja, informera och säkerställa att arbetsplatsen är fri från trakasse-
rier. Att diskriminering inte förekommer och att policys följs säkerställer chef i dialog med medarbe-
tare.
Uppföljning
Kompetensförsörjningsplanen beskriver för- och grundskolenämndens verksamheters mål och akti-
viteter gällande kompetensförsörjning. Den beskriver övergripande vilka kompetensförsörjnings-
och kompetensutvecklingsinsatser som behöver göras.
Handlingsplanen som upprättats kommer varje år att revideras och eventuellt kompletteras utifrån
rådande förutsättningar. Handlingsplanen ska även följas upp i samband med bokslut.
14
www.skelleftea.se