kkk_naker

36

OPTIMALISASI PENYERAPAN TENAGA KERJA PEREMPUAN UNTUK MENGURANGI

PENGANGGURAN DI KABUPATEN SEMARANG PROVINSI JAWA TENGAH

KERTAS KERJA KELOMPOK OBSERVASI LAPANGAN (KKK - OL)

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK III

PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

DIKLATPIM TINGKAT IV ANGKATAN I

YOGYAKARTA 2013

37

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Undang-Undang Dasar 1945 pasal 27 ayat 2 menyatakan bahwa tiap-tiap

warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Untuk itu masalah ketenagakerjaan merupakan masalah yang

penting dan mendasar dalam kehidupan Bangsa Indonesia. Segala upaya

pembangunan harus diarahkan pada penciptaan lapangan kerja sehingga setiap

warga negara dapat memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan.

Sedangkan dalam Undang undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan mengamanatkan bahwa perluasan kesempatan

kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja merupakan tanggung jawab

pemerintah. Salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah pemerataan

kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan

nasional dan daerah. Peluang tenaga kerja untuk memperoleh pekerjaan terkait

dengan aktivitas dan kualitas perekonomian Indonesia khususnya dalam

penciptaan kesempatan kerja yang produktif.

Ketenagakerjaan merupakan aspek yang mendasar karena mencakup

dimensi ekonomi dan sosial. Dimensi ekonomi berkaitan dengan kebutuhan

manusia akan pekerjaan dalam rangka memperoleh pendapatan, yang secara

langsung berhubungan dengan daya beli untuk dapat hidup layak. Sedangkan

38

dimensi sosial berkaitan dengan pengakuan masyarakat terhadap kemampuan

individu untuk melakukan pekerjaan. Tenaga kerja merupakan sumber daya

manusia yang sangat dibutuhkan dalam setiap pelaksanaan kegiatan

pembangunan. Tenaga kerja dituntut memiliki kualitas tertentu untuk menjamin

pekerja mendapatkan perlindungan dan penghasilan yang memadai untuk dapat

hidup layak.

Permasalahan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan adalah masalah

pengangguran yang jumlahnya cenderung semakin meningkat. Indikator

pengangguran yang dapat digunakan diantaranya tingkat pengangguran terbuka

(TPT), yaitu perbandingan antara banyaknya pencari kerja dengan angkatan kerja.

Tingginya angka pengangguran disebabkan antara lain oleh adanya

ketidakseimbangan antara pertambahan jumlah angkatan kerja dengan pergerakan

kesempatan kerja, kualitas pengangguran yang tidak dapat memenuhi persyaratan

kesempatan kerja yang tersedia, krisis ekonomi global yang menyebabkan dunia

usaha semakin tidak kondusif dan minimnya informasi pasar kerja baik dalam

maupun luar negeri.

Tingginya angka pengangguran terbuka merupakan masalah nasional

yang serius dan harus segera dipecahkan bersama baik antara pihak pemerintah

dan swasta maupun antar instansi pemerintah. Dalam hal ini pemerintah

mempunyai peranan yang sangat penting. Disamping sebagai penggerak,

pemerintah juga ikut serta menciptakan perluasan kesempatan kerja dan

pengurangan pengangguran.

39

Sebagai tindak lanjut pengarusutamaan gender di berbagai sektor

termasuk sektor tenaga kerja, berbagai usaha dan reformasi telah dilakukan oleh

Pemerintah untuk meningkatkan penyerapan tenaga kerja perempuan.

Permasalahan yang muncul sampai saat ini, adalah masih tingginya angka

pengangguran pada umumnya dan pengangguran perempuan pada khususnya,

yang disebabkan beberapa faktor yaitu :

Permasalahan pertama adalah kesempatan kerja yang terbatas bagi

tenaga kerja akibat tingkat pertumbuhan ekonomi belum dapat menyerap

angkatan kerja khususnya tenaga kerja perempuan yang masuk ke dalam pasar

kerja dan jumlah pengangguran yang telah ada.

Permasalahan kedua adalah rendahnya kualitas angkatan kerja

perempuan, hal ini berdampak kepada kompetisi dalam memperoleh kesempatan

kerja baik di dalam maupun di luar negeri yang semakin tinggi karena terbukanya

persaingan.

Permasalahan ketiga adalah keterbatasan informasi sehingga pengguna

dan pencari kerja tidak dapat bertemu. Banyaknya pencari kerja yang tidak dapat

menemukan sendiri lowongan pekerjaan yang sesuai dengan kemauan, potensi

dan kemampuan, sebaliknya banyak pemberi kerja (pengguna tenaga kerja) tidak

dapat menemukan sendiri tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dan

memenuhi kriteria untuk kelangsungan dan perkembangan usahanya.

Dengan mengacu pada tema Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan

I Badan Diklat Pemerintah Daerah DIY Tahun 2013 yaitu Peningkatan

40

Kemutahiran Data dan Informasi, Keunggulan Layanan Aparatur dan Kompetensi

Kinerja Lembaga Untuk Terwujudnya Motivasi Masyarakat Berwirausaha, maka

Kelompok III tertarik untuk mengambil judul Kertas Kerja Kelompok yaitu

OPTIMALISASI PENYERAPAN TENAGA KERJA PEREMPUAN UNTUK

MENGURANGI PENGANGGURAN DI KABUPATEN SEMARANG

PROVINSI JAWA TENGAH.

B. Masalah Pokok

Diantara faktor yang berpengaruh pada upaya optimalisasi penyerapan

tenaga kerja perempuan untuk mengurangi pengangguran di daerah, disamping

menciptakan lapangan kerja, juga bagaimana pengembangan potensi tenaga kerja

yang ada, khususnya tenaga kerja perempuan sehingga upaya optimalisai

penyerapan tenaga kerja perempuan dapat tercapai. Peningkatan kualitas tenaga

kerja perempuan sangat diperlukan dalam rangka peningkatan daya saing tenaga

kerja perempuan dalam memperoleh peluang kerja. Dengan semakin tingginya

kesempatan kerja untuk tenaga kerja perempuan diharapkan dapat mengurangi

tingginya angka pengangguran.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka yang menjadi masalah pokok

dalam penulisan Kertas Kerja Kelompok ini adalah : Bagaimana upaya

Pemerintah Kabupaten Semarang untuk meningkatkan penyerapan tenaga kerja

perempuan di wilayahnya dalam rangka mengurangi angka pengangguran ?

41

C. Maksud dan Tujuan

Pembuatan Kertas Kerja Kelompok dimaksudkan untuk mengetahui dari

dekat sejauh mana pengaruh fungsi manajemen yang berupa fungsi perencanaan,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap upaya optimalisasi penyerapan tenaga

kerja perempuan dalam rangka mengurangi angka pengangguran di Kabupaten

Semarang yang dituangkan dalam Kertas Kerja Kelompok Observasi Lapangan.

Sedangkan tujuan dari dilaksanakannya observasi lapangan ini adalah untuk :

1. Mengetahui bagaimana kebijakan yang dikembangkan oleh Pemerintah

Kabupaten Semarang dalam meningkatkan penyerapan tenaga kerja

perempuan guna mengurangi angka pengangguran.

2. Memberikan masukan/saran kepada Pemerintah Kabupaten Semarang dalam

rangka peningkatan penyerapan tenaga kerja perempuan.

3. Menjadi salah satu syarat untuk menyelesaikan Diklat PIM Tingkat IV.

D. Batasan dan Pengertian

Sesuai dengan judul Kertas Kerja Kelompok yaitu Optimalisasi

Penyerapan Tenaga Kerja Perempuan Untuk Mengurangi Pengangguran di

Kabupaten Semarang Provinsi Jawa Tengah, maka di bawah ini dijelaskan

beberapa batasan pengertian agar diperoleh persepsi yang sama dalam memahami

kertas kerja kelompok sebagai berikut :

1. Optimalisasi adalah proses, cara atau perbuatan menaikkan derajat atau taraf

kegiatan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2008)

42

2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri

maupun untuk masyarakat (UU No. 13 Th. 2003).

3. Tenaga Kerja Perempuan adalah tenaga kerja berjenis kelamin perempuan.

4. Pengangguran adalah orang yang tidak bekerja sama sekali, sedang mencari

kerja, bekerja kurang dari dua hari selama seminggu, atau seseorang yang

sedang berusaha mendapatkan pekerjaan (BPS, 2009).

Agar pembahasan lebih terfokus maka topik yang diangkat dalam Kertas

Kerja Kelompok ini dibatasi pada upaya penyerapan tenaga kerja perempuan

guna mengurangi angka pengangguran yang disusun secara sistematis dengan

memperhatikan sumber daya yang ada khususnya pada Dinas Sosial, Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang sebagai instansi andalan dalam

penyusunan Kertas Kerja Kelompok ini.

E. Lingkup Bahasan

Dalam penyusunan Kertas Kerja Kelompok ini, Kelompok III sebagai

peserta Diklatpim IV Angkatan I Badan Diklat Pemerintah Daerah Daerah

Istimewa Yogyakarta tahun 2013 memberikan lingkup pembahasan sebagai

berikut :

1. Memaparkan gambaran organisasi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Semarang secara umum dalam upayanya

meningkatkan penyerapan tenaga kerja perempuan guna mengurangi angka

43

pengangguran di Kabupaten Semarang Provinsi Jawa Tengah menggunakan

analisis SWOT.

2. Memberikan gambaran tentang kegiatan-kegiatan yang perlu dikembangkan

oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang

untuk mengoptimalkan penyerapan tenaga kerja perempuan guna mengurangi

angka pengangguran di Kabupaten Semarang.

F. Metode Pengumpulan Data

Dalam penyusunan Kertas Kerja Kelompok ini pengumpulan data

dilakukan melalui dua cara yaitu:

1. Data Primer, diperoleh melalui:

a. Kuesioner, yaitu data dikumpulkan dengan metode penyebaran daftar

pertanyaan kepada responden untuk memperoleh jawaban.

b. Wawancara langsung, yaitu melakukan wawancara langsung dengan

responden tentang topik yang akan dibahas.

c. Observasi langsung di lapangan, baik untuk data yang terdokumentasi

maupun informasi melalui penjelasan dari responden. Untuk

memperoleh informasi data juga dilakukan melalui diskusi mendalam

dengan responden.

Adapun instansi yang menjadi responden adalah sebagai berikut :

1) Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang

sebagai instansi andalan.

44

2) Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan

(BKBPP) Kabupaten Semarang sebagai instansi pendamping.

3) Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten

Semarang sebagai instansi pendamping.

2. Data Sekunder, didapat dari dokumen yang ada dan laporan-laporan rutin

berupa LAKIP, Renstra, Profil Kabupaten Semarang, dan website

http://semarangkab.go.id

Data yang telah terkumpul kemudian diklasifikasikan dan dianalisis

dengan menggunakan metode SWOT sehingga dapat teridentifikasi

permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan penyerapan tenaga kerja

perempuan guna mengurangi angka pengangguran di Kabupaten Semarang

sehingga dapat menjadi umpan balik bagi lokus. Analisis SWOT yang digunakan

dalam penulisan Kertas Kerja Kelompok meliputi:

1. Identifikasi kekuatan, kelemahan, hambatan dan peluang.

2. Pemetaan interaksi faktor

3. Pemetaan sasaran strategis prioritas

4. Membuat rencana kegiatan

G. Gambaran Umum Organisasi

1. Tugas Pokok dan Fungsi

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Dinas Sosnakertrans)

Kabupaten Semarang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten

45

Semarang Nomor 13 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas

Daerah Kabupaten Semarang. Dinas Sosnakertrans dipimpin oleh seorang

Kepala Dinas yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati

melalui Sekretaris Daerah.

Dinas Sosnakertrans Kabupaten Semarang mempunyai tugas pokok

melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang sosial, tenaga kerja, dan

transmigrasi berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Untuk

menjalankan tugas pokok tersebut, Dinas Sosnakertrans Kabupaten Semarang

mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. pelaksanaan pembinaan umum dan perumusan kebijakan teknis di bidang

sosial, tenaga kerja dan transmigrasi;

b. pelaksanaan fasilitasi pengelolaan usaha dan pengembangan usaha

kesejahteraan sosial;

c. pelaksanaan fasilitasi bantuan sosial akibat bencana;

d. pelaksanaan koordinasi dengan instansi terkait dan swasta untuk

pelaksanaan kegiatan ketenagakerjaan dan transmigrasi;

e. pelaksanaan pembinaan, pelatihan dan produktivitas tenaga kerja, dan

pelayanan bagi pencari kerja dan hubungan kerja;

f. pelaksanaan pendidikan dan pelatihan calon tenaga kerja dan transmigrasi,

dan pelaksanaan kerja sama pelatihan dengan pihak ketiga di bidang

industri, pertanian, kerajinan dan jasa;

46

g. pelaksanaan pengawasan penempatan pekerja sosial non fungsional dan

fungsional dan pembinaan panti sosial swasta;

h. pelaksanaan urusan umum, kepegawaian, ketatausahaan dan rumah

tangga; dan

i. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Semarang adalah sebagai berikut :

a. Kepala Badan;

b. Sekretariat, terdiri dari :

1). Subbagian Perencanaan;

2). Subbagian Keuangan;

3). Subbagian Umum dan Kepegawaian;

c. Bidang Sosial, terdiri dari :

1). Seksi Bantuan Sosial;

2). Seksi Pemberdayaan Sosial;

3). Seksi Rehabilitasi dan Pelayanan Sosial

d. Bidang Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan, terdiri

dari :

1). Seksi Hubungan Industrial dan Syarat Kerja;

2). Seksi Pengawasan Ketenagakerjaan.

47

e. Bidang Pelatihan dan Produktivitas Tenaga Kerja, terdiri dari :

1). Seksi Pelatihan Tenaga Kerja;

2). Seksi Produktivitas Tenaga Kerja, Standarisasi, Sertifikasi dan

Kompetensi.

f. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi, terdiri dari :

1). Seksi Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri;

2). Seksi Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri;

3). Seksi Transmigrasi.

g. Unit Pelaksana Teknis Dinas;

h. Kelompok Jabatan Fungsional :

1). Instruktur Latihan Kerja ( ILK );

2). Pengantar Kerja;

3). Pengawas Ketenagakerjaan.

H. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran yang menyeluruh dan sistematis maka Kertas

Kerja Kelompok (KKK) ini disusun dengan sistematika sebagai berikut :

BAB I : Pendahuluan, berisi tentang latar belakang, masalah pokok,

maksud dan tujuan, batasan dan pengertian, lingkup bahasan,

metode pengumpulan data, gambaran umum organisasi, dan

sistematika penulisan.

48

BAB II : Gambaran Umum, dalam bab ini dirumuskan visi dan misi Dinas

Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi serta keadaan sekarang dan

keadaan yang diinginkan di masa mendatang.

BAB III : Analisis Strategis, dalam bab ini diidentifikasikan permasalaham

dengan melalui analisis SWOT, interaksi antar faktor-faktor dan

penentuan sasaran strategis.

BAB IV : Penyusunan Rencana Tindakan, dalam bab ini dirumuskan strategi

pelayanan prima, langkah-langkah yang ditempuh, jadwal

pelaksanaan, dan mekanisme monitoring.

BAB V : Penutup, dalam bab ini berisi kesimpulan dari pembahasan-

pembahasan sebelumnya dan rekomendasi yang merupakan saran

yang berguna untuk melaksanakan langkah-langkah

penyempurnaan selanjutnya.

49

BAB II

GAMBARAN KEADAAN

A. Visi dan Misi Organisasi

1. Visi

I. Pengertian visi menurut Lembaga Administrasi Negara

adalah suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan

berisikan cita-cita yang ingin diwujudkan oleh Institusi Pemerintah.

Sedangkan dalam Inpres Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah disebutkan bahwa visi adalah cara pandang

jauh ke depan atau cita-cita yang hendak diwujudkan kemana instansi

pemerintah harus dibawa agar tetap eksis, antisipasif dan inovatif.

Dalam perencanaan pembangunan Pemerintah Kabupaten Semarang yang tertuang

dalam RPJMD Kabupaten Semarang Tahun 2010-2015, telah ditetapkan visi dan misi

Pemerintah Kabupaten Semarang oleh Bupati dan Wakil Bupati terpilih yaitu Terwujudnya

Kabupaten Semarang MANDIRI, TERTIB, SEJAHTERA (MATRA).

Sejalan dengan visi Pemerintah Kabupaten Semarang tersebut di atas maka Dinas

Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang telah menetapkan visi organisasi

yaitu : Terwujudnya kesejehteraan sosial oleh dan untuk Masyarakat serta

mewujudkan manusia karya yang produktif, kompetitif dan sejahtera.

2. Misi

Misi menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) merupakan pernyataan yang

menetapkan tujuan instansi pemerintah dan sasaran yang ingin dicapai dalam kurun waktu

tertentu melalui penerapan strategis yang telah dipilih. Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

50

Transmigrasi Kabupaten Semarang telah menetapkan misi organisasi dalam rangka

pencapaian visi yang telah ditetapkan yaitu sebagai berikut :

a. Menumbuhkan, mengembangkan, prakarsa dan peran aktif masyarakat dan pembangunan

kesejahteraan sosial;

b. Mencegah, mengendalikan dan mengatasi 26 penyandang masalah kesejahteraan sosial

(PMKS);

c. Mendorong perluasan kesempatan kerja, dan meningkatkan penempatan tenaga kerja dan

transmigrasi serta meningkatkan kualitas dan produktifitas tenaga kerja;

d. Mendorong terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara pekerja dan pengusaha

melalui pemberdayaan serikat pekerja/serikat buruh, pencegahan perselisihan hubungan

industrial, pengembangan lembaga dan sarana hubungan industrial penegakan hukum

pengawasan norma kerja dan norma K3, Jamsostek, serta pengupahan;

e. Meningkatkan kualitas pembinaan manajemen dan dukungan administrasi dinas.

B. Keadaan Sekarang

1. Gambaran Ketenagakerjaan Kabupaten Semarang

Batasan umur untuk penduduk usia kerja berbeda-beda, ada yang menggunakan 10

tahun ke atas, 15 tahun ke atas, dan 15 64 tahun. Dalam penulisan ini digunakan batasan 10

tahun ke atas. Pemilihan ini didasarkan pada pendekatan empiris, artinya bahwa kenyataan di

lapangan masih dijumpai penduduk usia 10 14 tahun atau penduduk usia 65 tahun ke atas

yang melakukan aktivitas ekonomi sehingga memungkinkan memproduksi barang dan jasa.

Ukuran umum yang digunakan untuk melihat keterlibatan penduduk dalam

kegiatan ekonomi produktif adalah tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK ) yaitu proporsi

penduduk yang masuk dalam angkatan kerja terhadap penduduk usia kerja. Angkatan kerja

adalah penduduk usia kerja yang terlibat atau berusaha terlibat dalam kegiatan produktif,

51

karena itu angkatan kerja terdiri dari mereka yang bekerja, sementara tidak bekerja dan yang

mencari pekerjaan.

Gambaran kondisi ketenagakerjaan di Kabupaten Semarang secara umum dapat

dijelaskan melalui jumlah para pencari kerja dan ketersediaan lowongan kerja sebagaimana

ditampilkan dalam tabel-tabel berikut (tabel 1, tabel 2, dan tabel 3) :

Tabel 1 Pencari Kerja Berdasarkan Pendidikan Tahun 2012

No Tingkat Pendidikan Pencaker 2012

Laki-Laki Perempuan

1 Tidak Tamat SD 2 106

2 SD 31 266

3 SLTP 1442 3298

4 SLTA Umum 233 253

5 SLTA Kejuruan 1362 638

6 D1, D2, D3 86 150

7 S1, S2, S3 227 290

JUMLAH 3383 5001

Tabel 2 Jumlah Lowongan Kerja Yang Terdaftar Tahun 2012


Laki-Laki Perempuan


2 SD 2 31

3 SLTP 795 1515

4 SLTA Umum 906 1593


52

6 D1, D2, D3 149 298

7 S1, S2, S3 43 43

JUMLAH 2787 5130

Dari kedua tabel tersebut terlihat bahwa jumlah pencari kerja laki-laki lebih besar

dibandingkan jumlah lowongan kerja yang tersedia. Namun untuk tenaga kerja perempuan,

jumlah pencari kerja justru lebih sedikit dari lowongan kerja yang tersedia. Dari jumlah

tersebut, tenaga kerja yang berhasil ditempatkan adalah sebagai berikut :

Tabel 3. Jumlah Penempatan Tenaga Kerja Yang Terdaftar Tahun 2012


Laki-Laki Perempuan


2 SD 0 184

3 SLTP 469 2669

4 SLTA Umum 437 996


6 D1, D2, D3 66 152

7 S1, S2, S3 72 89

JUMLAH 1561 5460

2. Strategi dan Kebijakan

Strategi dan kebijakan merupakan arah yang hendak dicapai untuk mewujudkan visi

dan misi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang terkait dengan

upaya peningkatan penyerapan tenaga kerja perempuan tahun 2013 yaitu :

a. Perluasan dan pengembangan kesempatan kerja.

b. Peningkatan kualitas SDM melalui perbaikan pelayanan pendidikan, pelatihan serta

memperbaiki pelayanan kesehatan.

53

c. Perbaikan kebijakan yang mendorong terbentuknya informasi pasar kerja serta

membentuk bursa kerja.

Sedangkan arah kebijakan Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Semarang di bidang ketenagakerjaaan yaitu:

a. Mengembangkan model-model penciptaan kesempatan kerja yang produktif berbasis

masyarakat di berbagai sektor formal dan non formal.

b. Mengurangi jumlah pengangguran terbuka melalui fasilitasi penempatan tenaga kerja di

dalam dan luar negeri dengan mekanisme AKL, AKAD, dan AKAN.

c. Meningkatkan kualifikasi ketrampilan yang dimiliki tenaga kerja dengan

mengembangkan sistem pelatihan kerja yang mampu mengacu kebutuhan dunia kerja

(competency based training / CBT)

d. Memberdayakan lembaga pelatihan kerja dan produktivitas tenaga kerja.

e. Mengembangkan pendidikan non formal dalam upaya mengatasi anak putus sekolah dan

penyediaan tenaga kerja terampil berupa pelatihan keterampilan, magang dan

pendampingan dengan melibatkan instansi terkait.

3. Sumber Daya Manusia

Keberadaan sumber daya manusia sangat penting untuk menunjang kinerja

organisasi. Jumlah pegawai di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Semarang per Januari 2013 sebanyak 89 orang dengan rincian sebagai berikut :

a. Berdasarkan pangkat / golongan

1) Golongan IV : 9 orang

2) Golongan III : 69 orang

3) Golongan II : 10 orang

4) Golongan I : 3 orang

b. Berdasarkan pendidikan

1) S2 : 4 orang

54

2) S1 : 38 orang

3) D3 : 9 orang

4) SLTA : 31 orang

5) SLTP : 7 orang

6) SD : - orang

C. Keadaan Yang Diinginkan

Berdasarkan data-data yang ada dan kecenderungannya di masa depan maka dapat

diproyeksikan kondisi kinerja Dinas Sosnakertrans Kabupaten Semarang yang ingin diwujudkan.

Secara umum, diinginkan kondisi kinerja yang lebih baik lagi, dan minimal dapat

mempertahankan prestasi / kinerja yang ada. Sedangkan terkait dengan upaya peningkatan

penyerapan tenaga kerja perempuan untuk mengurangi angka pengangguran di Kabupaten

Semarang dengan melihat kinerja yang sekarang, maka telah dilakukan upaya-upaya untuk

mengoptimalkan penyerapan tenaga kerja perempuan guna mengurangi angka pengangguran

tersebut di masa mendatang.

Untuk itu keadaan yang diinginkan pada masa mendatang terkait dengan upaya

peningkatan penyerapan tenaga kerja perempuan untuk mengurangi angka pengangguran di

Kabupaten Semarang yaitu :

1. Menurunnya tingkat pengangguran khususnya tenaga kerja perempuan di Kabupaten

Semarang.

2. Dalam perencanaan anggaran setiap SKPD harus meresponsif gender.

3. Meningkatnya kepercayaan penyedia tenaga kerja terhadap tenaga kerja perempuan.

4. Meningkatnya koordinasi dan konsolidasi dengan Dinas Pendidikan untuk lebih

mengembangkan tenaga kerja terampil melalui Sekolah Menengah Kejuruan sehingga

angkatan kerja khususnya perempuan dapat meningkat.

5. Meningkatnya koordinasi dengan institusi terkait untuk memberikan pembinaan dan

bimbingan wirausaha mandiri kepada masyarakat khususnya untuk ibu rumah tangga.

55

6. Memperbanyak peserta latihan kerja di Balai Latihan Kerja dengan berbagai jenis pekerjaan

yang mendukung khususnya ketrampilan angkatan kerja perempuan.

7. Meningkatnya pelayanan berupa informasi bursa tenaga kerja baik di dalam maupun di luar

negeri dengan transparan dan baik di media massa, media elektronik maupun melalui website

Pemerintah Daerah.

56

BAB III

ANALISIS STRATEGIS

A. Identifikasi Masalah

Telah diuraikan di bagian sebelumnya bahwa pembangunan sektor ketenagakerjaan di

Kabupaten Semarang memegang peranan penting diantaranya karena masalah ketenagakerjaan

perempuan juga merupakan aspek yang mendasar karena mencakup dimensi ekonomi dan sosial.

Pentingnya peran sektor ketenagakerjaan telah ditunjukkan oleh Pemerintah Kabupaten

Semarang dengan meningkatkan kapasitas kelembagaan yang menangani ketenagakerjaan pada

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Dalam mewujudkan pembagunan sektor

ketenagakerjaan yang kuat kiranya perlu didukung tidak saja oleh penyediaan aparatur yang

berkemampuan, akan tetapi juga oleh sarana/prasarana dan alokasi anggaran yang memadai.

Dari hasil pengumpulan data melalui jawaban kuesioner dan wawancara langsung, baik

yang dilakukan di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang sebagai

instansi andalan maupun instansi pendamping lainnya maka dapat diidentifikasikan masalah-

masalah yang ada dalam upaya optimalisasi penyerapan tenaga kerja perempuan guna

mengurangi angka pengangguran di Kabupaten Semarang sebagai berikut :

1. Koordinasi antar instansi belum optimal sehingga tidak sinergi dan terpadu.

2. Belum optimalnya regulasi daerah tentang tenaga kerja perempuan.

3. Kemampuan atau kesiapan BLK (Balai Latihan Kerja) yang terbatas dalam SDM, peralatan

dan kurikulum.

4. Tingkat keahlian pencari kerja perempuan masih rendah.

5. Penguasaan teknologi pelatihan tenaga kerja perempuan belum memadai.

6. Kesempatan kerja yang tersedia sangat terbatas.

57

7. Masih belum mantapnya pembinaan, pelatihan dan produktivitas tenaga kerja, dan pelayanan

bagi pencari kerja dan hubungan kerja.

8. Terbatasnya jumlah dan kemampuan aparatur, termasuk terbatasnya sarana/prasarana dan

anggaran.

Memperhatikan hal-hal tersebut di atas serta mengingat begitu kompleks dan

multidimensinya masalah ketenagakerjaan sebagai sebuah sistem, maka untuk mengantisipasinya

selain tetap berpegangan pada dokumen perencanaan yang telah ditetapkan, perlu dikembangkan

dari sistem berpikir parsial kepada berpikir serba sistem/transformasi dari seluruh kepemimpinan

aparatur dengan dukungan sarana/prasarana dan anggaran yang memadai, sehingga pembangunan

ketenagakerjaan didorong menuju upaya ke arah yang lebih baik.

B. Analisis Masalah (SWOT)

Analisis masalah dengan menggunakan SWOT dilakukan dengan mengidentifikasi

faktor-faktor internal dan eksternal organisasi untuk menentukan kekuatan (S) dan kelemahan

(W) serta peluang (O) dan ancaman (T) yang ada dalam upaya optimalisasi penyerapan tenaga

kerja perempuan guna mengurangi angka pengangguran di Kabupaten Semarang. Hasil

identifikasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Identifikasi faktor-faktor internal

a. Kekuatan ( Strengths )

1). Kemampuan menangani pengangguran tenaga kerja perempuan yang didukung oleh

kelembagaan Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Kabupaten Semarang

dengan tugas pokok, fungsi dan kewenangan yang jelas.

2). Adanya upaya penempatan tenaga kerja perempuan sesuai dengan keahliannya

melalui pelaksanaan program / kegiatan penempatan tenaga kerja.

3). Adanya fasilitasi kepada pencari tenaga kerja perempuan dalam mencari lowongan

kerja melalui bursa kerja dan penyediaan informasi lowongan pekerjaan.

58

4). Adanya sumber daya aparatur ketenagakerjaan yang memadai yang didukung oleh 89

orang pegawai.

5). Adanya komitmen pimpinan dan staf untuk meningkatkan kemampuan SDM di

bidang ketenagakerjaan melalui pelatihan, bimbingan teknis dan kegiatan lainnya.

b. Kelemahan ( Weakness )

1). Koordinasi antar instansi belum optimal sehingga tidak sinergi dan terpadu dalam

pembinaan tenaga kerja perempuan.

2). Belum optimalnya regulasi daerah tentang tenaga kerja perempuan

3). Kemampuan atau kesiapan BLK (Balai Latihan Kerja) yang terbatas dalam SDM,

peralatan dan kurikulum

4). Terbatasnya sarana dan prasarana Dinas Sosnakertrans untuk melakukan

pembinaan dan bimbingan tenaga kerja perempuan, misalnya sarana mobilitas

yang jumlahnya masih kurang.

5). Belum optimalnya layanan bursa kerja melalui bursa kerja on line (BKOL).

Dengan menggunakan professional judgement yang dimiliki oleh anggota-anggota

Kelompok III yaitu berdasarkan pengetahuan dan pengalaman serta penilaian maka

selanjutnya dipilih faktor-faktor internal yang ada di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Semarang masing-masing sebanyak 3 (tiga) faktor sebagaimana

tertuang dalam tabel berikut (tabel 4) :

Tabel 4. Faktor-Faktor Internal

Dinas Sosnakertrans Kabupaten Semarang Tahun 2013

Kekuatan (S) Kelemahan (W)

1. Kemampuan menangani pengangguran tenaga kerja perempuan;

2. Adanya upaya penempatan tenaga kerja perempuan sesuai dengan keahliannya;

1. Koordinasi antar instansi belum optimal sehingga tidak sinergi dan terpadu.

2. Belum optimalnya regulasi daerah tentang tenaga kerja perempuan

3. Kemampuan atau kesiapan BLK (Balai Latihan Kerja) yang terbatas dalam SDM, peralatan dan kurikulum.

59

3. Adanya fasilitasi kepada pencari tenaga kerja perempuan

2. Identifikasi faktor faktor Eksternal

a. Peluang ( Opportunities )

1). Adanya kerja sama dengan Pemerintah Provinsi / Pusat dalam

peningkatan kompentensi SDM Dinsosnakertrans melalui

penawaran diklat, pelatihan dan seminar.

2). Hubungan yang sinergis antara LPK (Lembaga Pelatihan

Ketrampilan) dengan Dinsosnakertrans dalam memberikan pelatihan

kepada tenaga kerja perempuan.

3). Adanya jaringan kerja sama dalam menyalurkan tenaga kerja

perempuan dengan pihak swasta dan perusahaan.

4). Masih besarnya potensi pasar tenaga kerja di Kabupaten Semarang

yang didukung dengan ketersediaan berbagai perusahaan / industri

padat karya.

5). Masih terbukanya peluang pasar tenaga kerja di luar Kabupaten

Semarang.

b. Ancaman ( Threats )

1). Tuntutan pasar tenaga kerja perempuan dengan pendidikan tinggi sehingga

menyulitkan bagi tenaga kerja perempuan yang berpendidikan rendah untuk

memperoleh kesempatan kerja.

2). Tingkat keahlian pencari kerja perempuan masih rendah, sebagian besar

kompetensinya tidak sesuai dengan persyaratan permintaan tenaga kerja sehingga

menyulitkan dalam mencari kerja.

60

3). Penguasaan teknologi pelatihan tenaga kerja perempuan belum memadai.

4). Masih adanya pemberian gaji / upah tenaga kerja yang belum sesuai dengan UMK

yang berlaku.

5). Terbatasnya lowongan kerja yang terdaftar dari perusahaan pengguna tenaga kerja.

Dengan menggunakan professional judgement, maka selanjutnya dipilih faktor-

faktor eksternal Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang masing-

masing sebanyak 3 faktor sebagaimana tertuang dalam tabel berikut (tabel 5) :

Tabel 5. Faktor-Faktor Eksternal


Peluang (O) Ancaman (T)

1. Adanya kerja sama dengan Pemerintah Provinsi/Pusat dalam peningkatan kompentensi SDM Dinsosnakertrans.

2. Hubungan yang sinergis antara LPK dengan Dinsosnakertrans dalam memberikan pelatihan kepada tenaga kerja perempuan.

3. Adanya jaringan kerja sama dalam menyalurkan tenaga kerja perempuan.

1. Tuntutan pasar tenaga kerja perempuan dengan pendidikan tinggi.

2. Tingkat keahlian pencari kerja perempuan masih rendah.

3. Penguasaan teknologi pelatihan tenaga kerja perempuan belum memadai.

3. Penilaian Faktor Internal dan Eksternal

Penilaian faktor internal dan eksternal dilakukan untuk menentukan faktor-faktor

yang paling dominan dari masing-masing S, W, O dan T dengan menggunakan analisis USG

(Urgency, Seriousness, Growth) dengan menggunakan skala nilai 1 (satu) sampai dengan 5

(lima) sebagai berikut :

a. Angka 5 memiliki USG yang relatif sangat tinggi

61

b. Angka 4 memiliki USG yang relatif tinggi

c. Angka 3 memiliki USG yang relatif cukup tinggi

d. Angka 2 memiliki USG yang relatif rendah

e. Angka 1 memiliki USG yang relatif sangat rendah

Hasil analisis USG selanjutnya dapat disajikan dalam tabel sebagai berikut (tabel 6) :

Tabel 6.

Analisis USG Faktor Internal dan Eksternal


Identifikasi Faktor Internal

No Faktor Kekuatan (S) U S G Total 1 Kemampuan menangani pengangguran tenaga kerja perempuan 5 5 3 13 2 Adanya upaya penempatan tenaga kerja perempuan sesuai

dengan keahliannya 5 3 3 11

3 Adanya fasilitasi kepada pencari tenaga kerja perempuan 5 2 3 10 Faktor Kelemahan (W) 1 Koordinasi antar instansi belum optimal sehingga tidak sinergi

dan terpadu. 4 4 4 12

2 Belum optimalnya regulasi daerah tentang tenaga kerja perempuan 5 5 5 15

3 Kemampuan atau kesiapan BLK yang terbatas dalam SDM, peralatan dan kurikulum. 5 4 4 13

Identifikasi Faktor Eksternal

No Faktor Peluang (O) U S G Total 1 Adanya kerja sama dengan Pemerintah Provinsi/Pusat dalam

peningkatan kompentensi SDM Dinsosnakertrans. 5 5 3 13

2 Hubungan yang sinergis antara LPK dengan Dinsosnakertrans dalam memberikan pelatihan kepada tenaga kerja perempuan. 5 5 4 14

3 Adanya jaringan kerja sama dalam menyalurkan tenaga kerja perempuan. 5 3 3 11

Faktor Ancaman (T) 1 Tuntutan pasar tenaga kerja perempuan dengan pendidikan

tinggi. 4 3 4 11

2 Tingkat keahlian pencari kerja perempuan masih rendah. 4 5 4 13 3 Penguasaan teknologi pelatihan tenaga kerja perempuan belum

memadai. 3 3 4 10

62

C. Penentuan Sasaran Strategis Prioritas

1. Faktor Kunci Strategis

Faktor kunci strategis adalah faktor yang memiliki total nilai bobot USG yang

terbesar diantara faktor-faktor yang berpengaruh terhadap sasaran yang akan dicapai. Untuk

masing-masing analisis lingkungan baik kekuatan (S) kelemahan (W), peluang (O) dan

ancaman (T), diambil total nilai bobot terbesar dan ini merupakan faktor kunci strategis. Dari

hasil analisis USG di atas dapat diketahui faktor-faktor kunci strategis sebagai berikut:

Tabel 7. Faktor-Faktor Kunci Strategis


SWOT Faktor Kekuatan Kunci Strategis USG Total S 1) Kemampuan menangani pengangguran tenaga kerja

perempuan

2) Adanya upaya penempatan tenaga kerja perempuan sesuai dengan keahliannya

13

11 24

W 1) Belum optimalnya regulasi daerah tentang tenaga kerja perempuan

2) Kemampuan atau kesiapan BLK yang terbatas dalam SDM, peralatan dan kurikulum

15

13 28

O 1) Adanya kerja sama dengan Pemerintah Provinsi/Pusat dalam peningkatan kompentensi SDM Dinsosnakertrans

2) Hubungan yang sinergis antara LPK dengan

Dinsosnakertrans dalam memberikan pelatihan kepada tenaga kerja perempuan

13

14

27

T 1) Tingkat keahlian pencari kerja perempuan masih rendah

2) Tuntutan pasar tenaga kerja perempuan dengan pendidikan tinggi

13

11 24

2. Posisi Kekuatan Organisasi

63

Berdasarkan faktor-faktor kunci strategis tersebut, selanjutnya diinteraksikan dalam

kuadran kekuatan (S), kelemahan (W), peluang (O) dan ancaman (T) sebagai berikut (Gambar

1) :

S

24

20

T

10

O 24 20 10

4

10

3 10 20 27

20

W

Rasionalisasi, investasi

64

28

Gambar 1 Grafik Posisi Kekuatan Organisasi

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang

Penentuan sumbu vertikal dan horizontal di atas menggunakan perhitungan sebagai

berikut : Total nilai bobot USG faktor kekuatan dikurangi total nilai bobot USG kelemahan

untuk mendapatkan titik ordinal (sumbu vertikal), sedangkan total nilai bobot USG peluang

dikurangi total nilai bobot USG tantangan untuk mendapatkan titik absis (sumbu

mendatar/horizontal).

Dari grafik di atas dapat dilihat bahwa kekuatan yang memiliki daerah terluas

(dominan) atau faktor terbesar adalah kuadran I yaitu interaksi S O. Hasil interaksi antara S

dan O inilah yang merupakan faktor paling strategis yang dikembangkan lebih lanjut dalam

program-program dan kegiatan-kegiatan organisasi.

3. Pemetaan Interaksi Faktor

Penentuan sasaran strategis merupakan langkah pemetaan yang menggambarkan

interaksi antara faktor-faktor internal (kekuatan dan kelemahan) dengan faktor-faktor

eksternal (peluang dan ancaman) untuk menghasilkan sasaran strategis yang perlu dicapai

oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang.

Interaksi antar faktor-faktor tersebut secara lengkap tersaji sebagai berikut (Tabel 8) :

65

Tabel 8. Pemetaan Interaksi Faktor Internal dan Eksternal

Faktor Kunci

Keberhasilan Internal Faktor Kunci Kerberhasilan Eksternal

STRENGTHS ( Kekuatan )

1. Kemampuan menangani

pengangguran tenaga kerja perempuan

2. Adanya upaya penempatan tenaga kerja perempuan sesuai dengan keahliannya

WEAKNESSES ( Kelemahan )

1. Kemampuan atau kesiapan

BLK yang terbatas dalam SDM, peralatan dan kurikulum.

2. Belum optimalnya regulasi daerah tentang tenaga kerja perempuan

OPPORTUNITIES (Peluang) 1. Adanya kerja sama dengan

Pemerintah Provinsi/Pusat dalam peningkatan kompentensi SDM Dinsosnakertrans

2. Hubungan yang sinergis antara

LPK dengan Dinsosnakertrans dalam memberikan pelatihan kepada tenaga kerja perempuan

SO (upaya kooperatif)

a. Tingkatkan kompetensi SDM Dinsosnakertrans untuk menangani pengangguran tenaga kerja perempuan

b. Tingkatkan pelatihan kepada

tenaga kerja perempuan untuk bekerja sesuai dengan keahliannya

WO (rasionalisasi, investasi)

a. Tingkatkan kemampuan BLK (SDM, sarana dan kurikulum) dalam menyalurkan tenaga kerja perempuan

b. Optimalkan regulasi daerah

tentang ketenagakerjaan untuk mensinergikan antara Dinsosnakertrans dengan LPK dalam memberikan pelatihan kepada tenaga kerja perempuan

THREATS (Ancaman)

1. Tuntutan pasar tenaga kerja perempuan dengan pendidikan tinggi

2. Tingkat keahlian pencari kerja perempuan masih rendah

ST (keuntungan mobilitas)

a. Optimalkan peluang pasar untuk menampung tenaga kerja perempuan yang sesuai dengan pendidikan

b. Tingkatkan keahlian tenaga kerja perempuan untuk memudahkan dalam penempatan.

WT (status quo)

a. Tingkatkan kemampuan BLK dalam memberikan pelatihan tenaga kerja perempuan

b. Optimalkan regulasi daerah untuk mendukung peningkatan keahlian tenaga kerja perempuan

D. Penentuan Satu Sasaran Strategis Prioritas

Strategi yang telah disusun tersebut masih bersifat tindakan umum dan belum

merupakan kegiatan operasional. Strategi tersebut dapat dikategorikan sebagai program utama

yang akan dilakukan secara terpadu, yang kemudian dipilih salah satu untuk dijadikan sebagai

66

sasaran prioritas yaitu sasaran yang hendak dicapai oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Semarang yang dijabarkan menjadi rencana kegiatan (action plan).

Penentuan sasaran proritas dilakukan dengan mengaplikasikan beberapa kriteria yaitu

Urgensi, Kemudahan, Efisiensi Biaya, Landasan Legalitas, dan Dampak bagi peningkatan kinerja

secara keseluruhan, dengan memberikan bobot nilai 1-5 sebagai berikut :

- Nilai 5 menyatakan sangat tinggi

- Nilai 4 menyatakan tinggi

- Nilai 3 menyatakan sedang

- Nilai 2 menyatakan rendah

- Nilai 1 menyatakan sangat rendah

Adapun penentuan sasaran proritas dengan pembobotan nilai dapat dilihat pada tabel 9

:

Tabel 9. Penentuan Sasaran Strategis Prioritas

Kabupaten Semarang Tahun 2013

INDIKATOR PENILAIAN No Alternatif Tingkat Kemu- Efisiensi Landasan Dampak Jumlah Urgensi dahan Biaya Legalitas A Strategi S-O (upaya kooperatif) 1. Tingkatkan kompetensi SDM

Dinsosnakertrans untuk menangani pengangguran tenaga kerja perempuan 4 4 3 5 4 20

2. Tingkatkan pelatihan kepada tenaga kerja perempuan untuk bekerja sesuai dengan keahliannya 4 3 4 4 3 18

B Strategi W-O (rasionalisasi, investasi) 1. Tingkatkan kemampuan BLK (SDM, sarana

dan kurikulum) dalam menyalurkan tenaga kerja perempuan 5 3 3 4 4 19

67

2. Optimalkan regulasi daerah tentang ketenagakerjaan untuk mensinergikan antara Dinsosnakertrans dengan LPK dalam memberikan pelatihan kepada tenaga kerja perempuan 5 3 4 5 5 22

C Strategi S-T (keuntungan mobilitas) 1. Optimalkan peluang pasar untuk

menampung tenaga kerja perempuan yang sesuai dengan pendidikan 4 2 3 3 4 16

2. Tingkatkan keahlian tenaga kerja perempuan untuk memudahkan dalam penempatan 5 4 4 3 5 21

D Strategi W-T (status quo) 1. Tingkatkan kemampuan BLK dalam

memberikan pelatihan tenaga kerja perempuan 4 3 3 2 4 16

2. Optimalkan regulasi daerah untuk mendukung peningkatan keahlian tenaga kerja perempuan 5 3 3 4 4 19

Dari perhitungan penetapan strategi prioritas di atas dapat ditentukan sebagai prioritas

tindakan yang perlu segera dilaksanakan adalah strategi W-O nomor 2 dengan rangking tertinggi

(22) yaitu Optimalkan regulasi daerah tentang ketenagakerjaan untuk mensinergikan antara

Dinsosnakertrans dengan LPK dalam memberikan pelatihan kepada tenaga kerja perempuan.

BAB IV

68

PENYUSUNAN RENCANA KEGIATAN

A. Strategi Pelaksanaan

Keberadaan Lembaga Pelatihan Kerja (LPK) mutlak diperlukan dalam rangka

peningkatan kualitas SDM pencari kerja khususnya tenaga kerja perempuan. Permasalahan

tentang kualitas SDM pencari kerja mutlak perlu ditingkatkan di tengah persaingan pasar tenaga

kerja yang menghendaki pendidikan serta ketrampilan yang memadai untuk bisa terserap pasar.

Kebutuhan pasar tenaga kerja yang sedemikian besar di Kabupaten Semarang sendiri

menghendaki adanya keahlian khusus yang harus dimiliki oleh pencari kerja, disamping

kebutuhan akan pasar tenaga kerja dari luar Kabupaten Semarang yang terus menghendaki

adanya kualitas yang tinggi khususnya tenaga kerja perempuan.

Pelaksananaan latihan tenaga kerja yang ada selama ini belum mampu menampung

kebutuhan pencari kerja disamping karena sarana-prasarana yang kurang memadai termasuk juga

keterbatasan anggaran yang ada, termasuk diantaranya pelaksanaan pelatihan yang hanya diampu

oleh salah satu bidang pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang

disamping adanya ketugasan rutin atau tugas-tugas lain di luar kegiatan pelatihan akan lebih

memicu kurang maksimalnya pelaksanaan pelatihan.

Keterbatasan lowongan pencari kerja yang ada, maka diupayakan tenaga kerja

diarahkan untuk menjadi tenaga kerja mandiri sehingga dibutuhkan kemampuan, pengetahuan

dan ketrampilan wirausaha untuk menjadi tenaga kerja mandiri. Untuk itu perlu adanya

koordinasi dan kerjasama yang sinergis antara Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Semarang dengan Lembaga Pelatihan Kerja (LPK). Setelah mendapatkan pelatihan

diharapkan adanya kerjasama dengan Institusi yang dapat mendampingi para tenaga kerja

perempuan untuk melakukan wirausaha sendiri dan memberikan bantuan permodalan dan lain-

lain.

69

B. Langkah-Langkah Yang Ditempuh

Berdasarkan hasil analisis SWOT pada bab terdahulu dalam rangka optimalisasi

penyerapan tenaga kerja perempuan guna mengurangi angka pengangguran yang dilaksanakan

oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang, maka strategi yang akan

ditempuh adalah Optimalkan regulasi daerah tentang ketenagakerjaan untuk mensinergikan

antara Dinsosnakertrans dengan LPK dalam memberikan pelatihan kepada tenaga kerja

perempuan.

Dari strategi tersebut selanjutnya disusun rencana tindakan dan aktivitas yang akan

dilaksanakan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Adapun tindakan dan

aktivitas yang akan dilaksanakan dalam upaya optimalisasi penyerapan tenaga kerja perempuan

guna mengurangi angka pengangguran di Kabupaten Semarang adalah :

Tabel 10. Langkah-Langkah Kegiatan dan Aktivitas


No. Langkah Utama Aktivitas Kegiatan

I. Orientasi 1. Mempelajari dasar hukum 2. Menganalisis sasaran dan manfaat 3. Menganalisis jenis pelatihan yang dibutuhkan

II. Persiapan 1. Menyusun jadwal dan anggaran 2. Menyusun rencana kerja 3. Menyusun daftar peserta pelatihan usaha produktif (PUP) 4. Melakukan koordinasi internal dan eksternal

III. Pelaksanaan 1. Membuat MoU kerjasama pelatihan PUP bagi tenaga kerja perempuan dengan LPK

2. Melaksanakan pelatihan usaha produktif (PUP) bagi pencaker perempuan

IV. Pengendalian 1. Memonitor kegiatan 2. Mengevaluasi 3. Menyusun laporan kegiatan

Agar rencana tindakan dapat terlaksana dengan efektif maka setiap aktivitas harus

memiliki penanggungjawab yang terbagi ke dalam penanggungjawab utama dan

70

penanggungjawab pendukung dengan mengalokasikan personil yang terdapat dalam tim kerja

sebagaimana tampak pada tabel 11 berikut :

Tabel 11. Penanggung Jawab Kegiatan


No Langkah Kegiatan Penanggung Jawab Utama Pendukung 1. Mempelajari dasar hukum Kabid Pelatihan dan

Produktivitas Tenaga Kerja

Ka. Seksi Pelatihan Tenaga

Kerja 2. Menganalisis sasaran dan manfaat Kabid Pelatihan dan



Kerja 3. Menganalisis jenis pelatihan yang dibutuhkan Kabid Pelatihan dan



Kerja 4. Menyusun jadwal dan anggaran Kabid Pelatihan dan


Kasubag Perencanaan

5. Menyusun rencana kerja Kabid Pelatihan dan Produktivitas Tenaga

Kerja

Kasubag Perencanaan

6. Menyusun daftar peserta pelatihan usaha produktif (PUP)

Ka. Seksi Pelatihan Tenaga Kerja

Staf

7. Melakukan koordinasi internal dan eksternal Kepala Dinas Sekretaris Dinas 8. Membuat MoU kerjasama pelatihan PUP bagi

tenaga kerja perempuan dengan LPK Kepala Dinas Direktur LPK


Kabid Pelatihan dan Produktivitas Tenaga

Kerja


Kerja 10. Memonitor kegiatan Kabid Pelatihan dan



Kerja 11. Mengevaluasi Kabid Pelatihan dan



Kerja 12. Menyusun laporan kegiatan Kabid Pelatihan dan



Kerja

71

Dalam setiap pelaksanaan suatu aktivitas, tentu dibutuhkan sumber daya baik sumber

daya manusia, biaya maupun peralatan dan lain-lain. Untuk itu dalam rencana tindakan dan

aktivitas harus tertuang secara jelas sumber daya yang dibutuhkan seperti tampak dalam tabel

12 berikut ini :

Tabel 12. Sumber Daya Yang Dibutuhkan Dalam Pelaksanaan Kegiatan


No Aktivitas Sumber Daya

Uang (Rp.)

Waktu Lain-Lain

1. Mempelajari dasar hukum 100.000 Januari 5 orang

2. Menganalisis sasaran dan manfaat 100.000 Januari 5 orang

3. Menganalisis jenis pelatihan yang dibutuhkan 100.000 Januari 10 orang

4. Menyusun jadwal dan anggaran 250.000 Februari 3 orang

5. Menyusun rencana kerja 200.000 Februari 3 orang


500.000 Februari 8 orang

7. Melakukan koordinasi internal dan eksternal 3.500.000 Maret 4 orang

8. Membuat MoU kerjasama pelatihan PUP bagi tenaga kerja perempuan dengan LPK

500.000 Maret 6 orang


50.000.000 April, mei 80 orang

10. Memonitor kegiatan 850.000 Jan Mei 5 orang 11. Mengevaluasi 250.000 Setiap

triwulan 5 orang

12. Menyusun laporan kegiatan 250.000 Juni 5 orang

Jumlah 56.600.000

C. Jadwal Pelaksanaan

Dalam pelaksanaan suatu rencana tindakan dan aktivitas diperlukan adanya jadwal

pelaksanaan kegiatan yang dimaksudkan untuk menjamin efektifitas pelaksanaan kegiatan. Jadwal

ini disusun untuk satu tahun anggaran seperti tampak dalam tabel 13 berikut :

Tabel 13.

72

Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Dinas Sosnakertrans Kabupaten Semarang Tahun 2014

No Program Kegiatan Tahun 2014 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Mempelajari dasar hukum

2. Menganalisis sasaran dan manfaat

3. Menganalisis jenis pelatihan yang dibutuhkan

4. Menyusun jadwal dan anggaran

5. Menyusun rencana kerja


7. Melakukan koordinasi internal dan eksternal

8. Membuat MoU kerjasama pelatihan PUP bagi tenaga kerja perempuan dengan LPK


10. Memonitor kegiatan

11. Mengevaluasi

12. Menyusun laporan kegiatan

73

D. Mekanisme Monitoring

Dalam rangka upaya mengetahui apakah suatu aktivitas telah berjalan dengan baik atau

tidak dan apakah target suatu aktivitas sudah tercapai atau belum, perlu direncanakan suatu

mekanisme monitoring dan evaluasi yang befungsi sebagai alat kontrol dalam pelaksanaan suatu

aktivitas. Instrumen monitoring dan evaluasi tertuang pada tabel 14 berikut ini :

Tabel 14. Monitoring dan Evaluasi Kegiatan


No. Kegiatan Alat Kontrol

1. Mempelajari dasar hukum Check list 2. Menganalisis sasaran dan manfaat Daftar sasaran dan manfaat 3. Menganalisis jenis pelatihan yang dibutuhkan Jenis Pelatihan 4. Menyusun jadwal dan anggaran Jadwal 5. Menyusun rencana kerja Rencana kerja 6. Menyusun daftar peserta pelatihan usaha produktif

(PUP) Daftar peserta

7. Melakukan koordinasi internal dan eksternal Daftar hadir rapat 8. Membuat MoU kerjasama pelatihan PUP bagi tenaga

kerja perempuan dengan LPK MoU kerjasama


Daftar hadi peserta

10. Memonitor kegiatan Check list 11. Mengevaluasi Check list 12. Menyusun laporan kegiatan Buku laporan

74

J. BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan maupun uraian dari Bab I sampai dengan Bab

IV, maka dalam upaya optimalisasi penyerapan tenaga kerja perempuan guna

mengurangi angka pengangguran di Kabupaten Semarang Provinsi Jawa Tengah

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Jumlah pencari kerja perempuan di Kabupaten Semarang pada tahun 2012

lebih tinggi daripada jumlah pencari kerja laki-laki yaitu 5001 orang

berbanding 3383 orang, hal ini menunjukkan bahwa potensi tenaga kerja

perempuan di Kabupaten Semarang cukup besar.

2. Kendala yang dihadapi dalam upaya optimalisasi penyerapan tenaga kerja

perempuan guna mengurangi angka pengangguran di Kabupaten Semarang

antara lain :

a. Belum optimalnya regulasi daerah tentang tenaga kerja perempuan

b. Kemampuan atau kesiapan BLK yang terbatas dalam SDM, peralatan dan

kurikulum

c. Tingkat keahlian pencari kerja perempuan masih rendah

d. Tuntutan pasar tenaga kerja perempuan dengan pendidikan tinggi

3. Strategi yang dihasilkan dari hasil analisis SWOT yaitu strategi W-O yaitu

Optimalkan Regulasi Daerah Tentang Ketenagakerjaan Untuk

75

Mensinergikan Antara Dinsosnakertrans Dengan LPK Dalam Memberikan

Pelatihan Kepada Tenaga Kerja Perempuan.

B. Rekomendasi

Dari rumusan kesimpulan di atas, perlu adanya saran bagi penentu

kebijakan dan pelaksana program di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Semarang dalam upaya optimalisasi penyerapan tenaga kerja

perempuan guna mengurangi angka pengangguran sebagai berikut :

1. Meningkatkan kualitas keahlian / keterampilan tenaga kerja perempuan

melalui program pelatihan dengan melibatkan Lembaga Pelatihan Kerja

(LPK).

2. Meningkatkan jenis pelatihan yang menjurus pada ketrampilan yang

mengarah pembentukan tenaga kerja mandiri untuk mengurangi angka

pengangguran tenaga kerja perempuan.

3. Meningkatkan keterlibatan instansi/lembaga lain yang terkait serta peran serta

masyarakat dalam memberikan bantuan pendampingan bagi tenaga kerja

mandiri yang melaksanakan wirausaha mandiri.

Demikian Kertas Kerja Kelompok yang disusun oleh Kelompok III ini

dapat diselesaikan. Kiranya dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang.

DAFTAR PUSTAKA

76

Buku / Literatur :

Departemen Tenaga Kerja RI, 1985, Sistem Antar Kerja.

Departemen Tenaga Kerja RI, 1995, Pedoman Penempatan Tenaga Kerja Muda.

Departemen Tenaga Kerja RI, 2002, Bursa Kerja dan Pengenalan Bursa Kerja

Online.

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang, 2013,

Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Dinas Sosial, Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang Tahun 2012, Semarang.

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang, 2010,

Rencana Strategis Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Semarang 2010 2015, Semarang.

Lembaga Administrasi Negara, 2008, Kebijakan dan Program Pembangunan

Nasional, Republik Indonesia, Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara, 2008, Operasionalisasi Pelayanan Prima, Republik Indonesia, Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara, 2008, Pemecahan Masalah dan Pengambilan

Keputusan (PMPK), Bahan Ajar Diklatpim IV LAN-RI.

----------------, 2011, Situs internet Pemerintah Kabupaten Semarang

http://semarangkab.go.id

Peraturan Perundang-Undangan :

Pemerintah RI, 1945, Undang-Undang Dasar 1945

77

Pemerintah RI, 2003 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Pemerintah RI, 2004, Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem

Perencanaan Pembangunan Nasional. Pemerintah RI, 1999, Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Pemerintah Daerah Kabupaten Semarang, 2008, Peraturan Daerah Kabupaten

Semarang Nomor 13 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Semarang.

78

lampiran

kkk_naker

Documents