Khảo sát, Nghiên cứu

Năng lực nhân sự (HRCS)

Vòng 7 Giới thiệu & Thông tin cơ bản

Round 7 Introduction & Background

Ngày 3 tháng 12 năm 2014

2 Giới thiệu

Đội dự án nòng cốt

David Kryscynski Đồng giám đốc Dự án

Mike Ulrich Đồng giám đốc Dự án

Wayne Brockbank Hiệu trưởng Dự án

Dave Ulrich Hiệu trưởng Dự án

Melanie Barnett Đại diện của Michigan

Jacquelyn Slade Quản lý Dự án

3 Giới thiệu

Đại diện các khu vực

Khu vực Đại diện Tổ chức

Canada Ruth Wright Conference Board of Canada

Trung Phi Dapo Adeleye

Tosin David Lagos Business School; CIPMN

Trung tâm và Phía Bắc

Trung Quốc Roy Gao CEIBS

Châu âu

Even Bolstad

Samantha Paris

Henrik Øhrn

EAPM

Châu Mỹ La tin

Alejandro Sioli

Michel Hermans

Cesar Bullara

IAE Business School

IAE Business School

ISE Business School

Trung Đông - Israel Ronit Nadiv ISHRM

Trung Đông – Nước

đạo Hồi (and Pakistan) Muhammad Bin Muhammad Din

Arabian Society for Human Resource

Management

Trun Đông- Thổ Nhĩ Kỳ Pelin Urgancilar Solid Consulting Partners

Nam - Bangladesh Naim (Mohammad Naimuzzaman) HR Next

Nam Phi Karina Reid Business Results Group

Nam Á Sunil Puri

Hui Zhong Ming Human Capital Leadership Institute (HCLI)

United Kingdom Samantha Paris

Katie Sloggett CIPD

US Linda Anguish

Rubens Pessanha HRCI

4 Giới thiệu

Đại diện các khu vực (Tiếp)

Khu vực Đại diện Tổ chức

Úc Dana Grgas Australian Human Resources Institute

Trung Quốc – Hồng

Kông và Phía Nam TQ Vivian To

Hong Kong Institute of Human Resource

Management (HKIHRM)

Đông – Nhật Bản Ikue Komine Japanese Management Association (JMA)

Nam - Ấn Độ Mr L. Prabhakar

Mr. Dhananjay Singh National HRD Network (NHRDN)

Nam Á- Châu Á Thái

Bình Dương Rick Liu APFHRM

Lịch sử & Tổng quan

7

Lịch sử & Tổng quan

Lịch sử

• Phối hợp thực hiện bởi Nhóm RBL Group và Đại học Michigan

• Dữ liệu đã được thu thập 6 lần kể từ năm1987

• Hơn 60.000 Chuyên gia Nhân sự và Quản lý Nhân sự trực tiếp tham

gia

• Tổng hợp kinh nghiệm toàn diện nhất về năng lực nhân sự

Thành phần

• Bao gồm các đại diện từ những doanh nghiệp nhỏ, vừa và lớn

• Bao gồm những đại diện của hầu hết các ngành nghề

• Bao gồm những thành viên tham gia ở nhiều cấp độ khác nhau trong

tổ chức

• Ap dụng Phương pháp “360º”

8

1987

Kiến thức

Kinh doanh

Sự thay

đổi

Cung cấp

NS

1992

Kiến thức

Kinh doanh

Niềm tin cá

nhân

Cung

cấp NS Sự thay

đổi

2002

Kiến thức

Kinh doanh

Cung cấp

chiến lươc

Cung

cấp NS

Niềm tin cá

nhân

Công nghệ

NS

1997

Kiến thức

Kinh doanh

Văn

hóa

Cung

cấp NS

Niềm tin cá

nhân

Sự thay

đổi

Lịch sử & Tổng quan

Mô hình phát triển của HRCS

9

2007 2012

Lịch sử & Tổng quan

Mô hình phát triển của HRCS

10

Tổng quan sáu vòng nghiên cứu

Vòng 1

1987

Vòng 2

1992

Vòng 3

1997

Vòng 4

2002

Vòng 5

2007

Vòng 6

2012

Tổng số người

trả lời 10,291 4,556 3,229 7,082 10,063 20,013

Đơn vị 1,200 441 678 692 413 635

Đối tác liên kết 8,884 3,805 2,565 5,890 8,414 9,897

Thành viên

tham dự là NS 1,407 751 664 1,192 1,671 2,638

Ngành nghề

kinh doanh

Kiến thức về

ngành nghề

kinh doanh

Kiến thức về

ngành nghề

kinh doanh

Kiến thức về

ngành nghề

kinh doanh

Kiến thức về

ngành nghề

kinh doanh

Đồng kinh

doanh Định vị chiến

lược Cun cấp chiến

lược

Thiết kế chiến

lược

Nhân sự

(HR) Cung cấp HR Cung cấp HR Cung cấp HR

Cung cấp HR

Quản lý tài

năng và thiết

kế tổ chức

HR Innovator &

Integrator

Công nghệ HR Người thực

hiện vận hành

Người đề

xướng công

nghệ

Sự thay đổi Sự thay đổi Sự thay đổi Sự thay đổi Sự thay đổi và văn

hóa được phối

hợp trong cung

cấp chiến lược

Văn hóa và

thay đổi người

quản lý

Thay đổi quán

quân

Văn hóa Văn hóa Người xây

năng lực

Cá nhân Niềm tin cá

nhân

Niềm tin cá

nhân

Niềm tin cá

nhân

Các hoạt động

đáng tin cậy

Các hoạt động

đáng tin cậy

11 Lịch sử & Tổng quan

2012 Hồ sơ tham gia khảo sát

# Tổ chức # Người tham gia # Trả lời

Châu Phi 18 31 200

Đông Á và ĐNA 40 163 1400

Úc 36 118 1200

Trung Quốc 123 364 1400

Châu Âu 85 274 2400

Ấn độ 40 244 1600

Châu Mỹ La Tinh 100 421 3200

Trung Đông 30 75 400

Bắc Mỹ 131 713 7000

Thổ nhĩ kỳ 11 68 600

12 Lịch sử & Tổng quan

2012 Thiết kế nghiên cứu

Câu hỏi

(năng lực)

Trả lời

(360)

Tổng thể:

140 mục

(là, biết, làm)

6 Lĩnh vực

(Phân tích các yếu tố)

21 yếu tố

(Phân tích các yếu tố cấp

độ 2)

Tổng số trả lời

(20,000)

Tự báo cáo: Người tham gia là HR

(2,500)

Các báo cáo khác: Cộng tác HR

(10,000)

Báo cáo khác: Cộng tác không là

(7,500)

13 Lịch sử & Tổng quan

2012 Kết quả nghiên cứu

Định vị chiến lược • Giải thích bối cảnh kinh doanh toàn cầu

• Giải mã được mong đợi của khách hàng.

• Decoding customer expectations

• Đồng phác thảo chương trình nghị sự

chiến lược

Các hoạt động đáng tin cậy • Tạo được niềm tin thông qua kết quả

• Gây ảnh hưởng và liên kết được với

người khác

• Nâng cao thôn qua sự tự nhận biết

• Hình thành HR chuyên nghiệp

Người xây dựng năng lực • Tận dụng khả năng tổ chức

• Điều chỉnh chiến lược, văn hóa, tập quán

và hành vi

• Tạo một môi trường làm việc đầy ý nghĩa

Dẫn đầu sự thay đổi • Khởi sự thay đổi

• Duy trì thay đôi bền vững

Cung cấp công nghệ • Nâng cao tiện ích trong hoạt động HR

• Thiết kế lược đồ thông tin

• Tận dụng công cụ truyền thông xã hội

Người phân tích và cải tiến

Nguồn nhân lực

• Tối đa hóa nguồn nhân lực thông qua

phân tích và hoạch định nguồn lao động

Phát triển nhân tài

• Định hình tổ chức và truyền thông trong

thực tiến

• Dẫn dắt hiệu quả thực hiện công việc

• Xây dựng thương hiệu lãnh đạo

Những gì mới ở vòng 7?

15

Tại sao các công ty nên tham gia?

Đối với HR chuyên nghiệp: ● Phản hồi của đánh giá hiệu xuất làm việc 360 là một bộ để xác nhận năng lực

cá nhân HR

● So sánh kết quả cá nhân với trình độ nghề nghiệp và khung tiêu chuẩn của

vùng và toàn cầu

● Tâp trung vào việc phản hồi những năng lực nhân sự và thực tiễn tổ chức

để có tác động tốt nhất vào hiệu quả kinh doanh

● Được mời tham dự hội thảo phản hồi của vùng nơi mà kết quả nghiên cứu

được công bố (Các đối tác trong vùng tham gia hội thảo có thể phải trả một

chi phí nhỏ cho việc tham dự hội thảo của vùng để giúp chi trả cho các chi phí

tổ chức)

Đối với các đơn vị kinh doanh:

● Khung chuẩn mực thực thi và kết quả công việc của khu vực, toàn cầu,

của ngành

● Những kiến thức để làm thế nào để thực hiện tốt hơn chiến lược kinh

doanh

● Tâp trung vào việc phản hồi những năng lực nhân sự và thực tiễn tổ chức

để có tác động tốt nhất vào hiệu quả kinh doanh

16

Cấu trúc dữ liệu theo tiến trình lịch sử

Câu hỏi khảo sát

• Năng lực nhân sự

• Phòng nhân sự

• Kết quả kinh doanh

– Bảng xếp hạng liên quan

– Đánh giá cá nhân

• Cá nhân nhân khẩu học

• Business Demographics

Chuyên gia

HR

(Tự định giá)

Cấp cao hơn

(s)

Cấp dưới

Các cấp

ngang

nhau

HR

ngang

nhau

Khách hàng

bên ngoài

17

Mức độ phân tích và người trả lời khảo

Tập trung vào hoạt động kinh doanh của

Người tham gia

(Nơi mà những người tham gia tập trung sự

chú ý- VD bán hàng, sản xuất, nghiên cứu …)

Chuyên gia HR

(Tham gai để nghiên cứu)

● Người tham gia là HR

● Những cộng sự đánh giá

Cách tiếp cận lịch sử—

Tiếp tục ở vòng 7

Cá

nh

ân

Phân tích thêm—

Mới ở vòng 7 (Áp dụng với các đơn vị với

từ 4+ chuyên viên HR tham gia)

Đơn vị tổ chức

(Đơn vị con với (1) phân quyền quyết định về

nguồn lực (2) theo dõi tài chính (3) Chiến lược

kinh doanh

Công ty mẹ

(Doanh nghiệp hoặc tập đoàn có nhiều công ty

con)

● Người dẫn đầu tổ chức

● Chuyên gia tổ chức Tổ

ch

ức

18 Bước 1: Tập trung vào tuyển dụng Các tổ chức (tuần từ 1 - 10)

Những đối tác khu vực tuyển chọn các

tổ chức

• Tìm một “Người lãnh đạo” trong từng tổ chức

• Người lãnh đạo hoàn thành khảo sát nhân khẩu học

Người lãnh đạo chỉ định người tham gia

• Người lãnh đạo chỉ định các chuyên gia của tổ chức

• Người lãnh đạo chỉ định người tham gia HR (ở tất cả các cấp độ)

Những người tham gia là HR chỉ định cộng sự đánh giá

• Cấp trên(s)

• Cấp dưới(s)

• Đồng cấp về HR

• Đồng cấp không phải HR

• Khách hàng bên ngoài (tùy chọn)

19 Bước 2: Ghi danh cho những người

tham gia là HR khác (tuần từ 10 - 16)

Những đối tác khu vực tuyển chọn các

cá nhân

• Gửi thư mới tới tất cả các chuyên gia HR

Những người tham gia là HR chỉ định cộng sự đánh giá

• Cấp trên (s)

• Cấp dưới(s)

• Đồng cấp về HR

• Đồng cấp không phải HR

• Khách hàng bên ngoài (tùy chọn)

Tiến trình & thời gian

21

Giai đoạn 1: Kế hoạch và khởi động

• Chủ yếu hoàn thành

Giai đoạn 2: Tiền khảo sát (Tháng 10/ 2014– Tháng 2/ 2015)

• Tạo và kiểm tra khảo sát

• Tuyển chọn các công ty và thành viên tham gia

• Xây dựng công cụ trực tuyến

Giai đoạn 3: Thực hiện khảo sát/ Thu thập dữ liệu (Tháng 3/2015– Tháng

6/2015)

• Giới thiệu sẽ được thực hiện từng giai đoạn bởi từng vùng

Giai đoạn 4: Phân tích và Kết quả (Tháng 6 2015– Tháng 8 2015)

• Rút ra kết luận

• Lập bao cáo

• Chuẩn bị xuất bản và tổ chức hội thảo phản hồi

Giai đoạn 5: Hội thảo phản hồi (Tháng 9/2015–12/ 2015)

Giai đoạn 6: Theo dõi các khảo sát (Mùa hè 2016)

Các giai đoạn