M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

Equilibriooportunidades

J U E V E S 8 D E M A R Z O D E 2 0 0 7 S O C I E D A D

L E Y D E D E P E N D E N C I A

Más 1.125.000 dependientesa punto de evaluación.Entrevista al Ministro JesúsCaldera

E M P R E S A S F L E X I B L E S

P O L Í T I C A S D E I G U A L D A D

E U R O P A S O C I A L

PÁG. 3

El Departament de Treballimpulsa medidas deconciliación y fomenta planesde igualdad

PÁGS. 6 Y 7

Entrevista a Nuria Chinchilla.Estudio de casos sobreempresas familiarmenteresponsables

El 2007 ha sido declaradoAño europeo de la igualdadde oportunidades para todos

PÁG. 11

PÁGS. 9 Y 10

de

La dificultad de compaginar la vidapersonal, familiar y laboral se haconvertido en un elemento de preo-cupación en nuestra sociedad. Poreso muchas empresas quieren adop-tar medidas para facilitar la conci-liación de su plantilla. Sonconscientes de que mejorando sucalidad de vida pueden optimizar laeficiencia de la organización: mejo-ra del clima laboral, incremento dela productividad, reducción del ab-sentismo, retención de talento, au-mento de la satisfacción del cliente,etcétera. Este convencimiento, sinembargo, se ve frenado por desco-nocer qué se puede hacer y qué sepuede esperar de la implantación deplanes de conciliación.

A menudo se asocia conciliaciónúnicamente con medidas destina-das a mejorar la situación laboral delas mujeres o con fomentar la flexi-bilidad laboral. Hace falta una vi-sión más amplia que englobe todoslos elementos que inciden en el gra-do de conciliación; sólo así se pue-den dar soluciones prácticas y

adaptadas a cada organización. Noexiste una fórmula mágica que fun-cione igual para todas las empresas,dado que cada empresa tiene unasnecesidades muy diferentes. Lasmedidas adecuadas para una em-presa del sector industrial no nece-sariamente deben ser las mismasque para una del sector servicios.Del mismo modo, una empresa de50 personas tiene una realidad muydistinta a una de 1.600 y, por lo tan-to; no se podrán aplicar las mismasmedidas.

La gestión activa de la concilia-ción, desde un enfoque integral, esposible y rentable para las organiza-ciones. Empresas pioneras que yahan implantado políticas de conci-liación hacen una valoración muypositiva, y aseguran que el nivel desatisfacción de su personal y de suproductividad ha aumentado demanera significativa con un coste deinversión relativamente bajo.

FRANCESC SALDAÑASocio Director de Optimiza

La socialista Clara Zetkin fuequien propuso que el 8 de mar-

zo fuera un día dedicado a las mu-jeres trabajadoras, en memoria delas que murieron reivindicando susderechos en el trágico incendio dela fábrica textil Cotton de NuevaYork en 1908. Años después, esafecha se convirtió en el Día Interna-cional de las Mujeres, precisamen-te para mostrar que todas lasmujeres, tanto las que cobran porsu trabajo como las que lo realizansin reconocimiento económico,son trabajadoras.

El Departament de Treball dela Generalitat se suma a esta cele-bración y comparte plenamentesu sentido. Todas las mujeres con-tribuimos al sostenimiento delmundo, el económico y el social,el político y el asistencial, el públi-co y el privado. Y por ese motivonos planteamos desarrollar políti-cas integrales que faciliten a lasmujeres su desarrollo en el ámbitolaboral, al mismo tiempo que seincide en la corresponsabilizaciónsocial, especialmente por parte delos hombres, de las tareas domés-

ticas y de cuidado familiar que,hasta ahora han sido casi exclusi-va responsabilidad de las muje-res. Somos conscientes de que sino existe una igualdad en el ho-gar, difícilmente podremos alcan-zarla en el ámbito laboral, porquelas mujeres continuarán realizan-do dobles jornadas y, en algunamedida, renunciando a puestosde dirección debido a su gran res-ponsabilidad familiar, con el costepersonal y social que ello supone.

Desde Treball también nos pro-ponemos avanzar en otras estrate-gias de actuación en relación a lasmujeres, con el objetivo de lograrsu acceso, presencia y permanen-cia en el mercado laboral. Paraello continuaremos realizando es-fuerzos para dar entrada a las mu-jeres en aquellas profesiones enque están infrarepresentadas yque suelen tener niveles adquisiti-vos superiores a las que por tradi-ción ocupan. El empeño enatravesar el llamado “techo de cris-tal” que impide a muchas mujeresacceder a puestos de decisión estambién una de nuestras líneas

prioritarias, con programas comoel “Yo directiva” que incluye forma-ción y orientación organizacional.Tampoco olvidamos a aquellasmujeres que sufren riesgo de ex-clusión social, sea por problemaseconómicos o por otras circuns-tancias como la violencia de géne-ro. A ellas destinamos algunosprogramas donde pretendemosque el acompañamiento a la inser-ción laboral sea personalizado yajustado a las necesidades vitalesy profesionales de cada una. Trata-mos, en definitiva, de impulsarnuevos enfoques de la organiza-ción del tiempo en nuestra socie-dad y lograr así la compatibilidadde la vida personal y laboral paraque las mujeres podamos realizarnuestras perspectivas vitales en untrabajo adecuado y digno. Una so-ciedad moderna con una econo-mía competitiva debe aprovechartodo el potencial que representa el51% de su población, que son lasmujeres.

MAR SERNAConsellera de Treball

Desde hace ya algún tiempo se vie-ne hablando de políticas de conci-liación, en las empresas y laAdministración, como una de lasfórmulas para potenciar la calidadde vida de los ciudadanos ayudán-doles a conciliar su dedicación pro-fesional con sus obligacionesfamiliares.

Pero para que haya políticas deconciliación efectiva, es necesariono solamente que se le facilite la vi-da familiar a empleados y directivos-sean hombres o mujeres-, sino que

al mismo tiempo no sufra la pro-ductividad empresarial y en conse-cuencia su capacidad de competir.

Así pues, la única conciliaciónverdadera, por cuanto respeta lacompetitividad empresarial, es laque permite atender mejor las obli-gaciones familiares trabajando lomismo que antes.

En este apartado es donde real-mente vale la pena insistir, ser crea-tivos y reflexionar todas lasposibilidades que se ofrecen en laactualidad o se puedan crear en elfuturo como: horarios flexibles (queno reducidos), teletrabajo y otrasformas de aprovechamiento de lasnuevas tecnologías, teleasistencia,ayuda domiciliaria en su distintasvertientes, financiación o co-finan-ciación de centros de día y residen-cias para ancianos, ayudas paraescolarización en guarderías de loshijos más pequeños, etcétera.

Y aquí es donde entran servicioscomo los de Alares, que planteados

como una cobertura asistencial fa-miliar, atienden a los familiares di-rectos del trabajador medianteservicios como la teleasistencia (fi-ja y móvil ) o la ayuda domiciliariaespecializada. El éxito de esta pro-puesta, que ya goza en España de400.000 usuarios, reside precisa-mente en su eficacia a la hora deconciliar sin que haya menoscabode la productividad empresarial.

No parece temerario afirmarque estos tipos de trabajo y de ayu-das, y los objetivos que persiguen,gozan del consenso general. Ignoro,sin embargo, si todo el mundo esconsciente de la importancia de lo-grarlos. A menudo la opinión públi-ca española pasa por alto que laprosperidad futura y el pleno em-pleo dependen sobremanera de daruna adecuada respuesta a las metasplaneadas.

JAVIER BENAVENTEPresidente de Alares

Dos características que definen laspolíticas de Responsabilidad So-cial de una empresa son su volun-tariedad y el hecho de que puedencontribuir a la mejora y sostenibili-dad del propio negocio. Cada orga-nización tiene que ser capaz deanalizar el entorno social en el quese integra, y desarrollar estratégi-camente sus potencialidades inter-actuando comprometidamentecon él. Esta será la base de su ac-tuación responsable.

Para MSD, como empresa lí-der en un sector tan innovador co-mo el farmacéutico, la búsqueda yretención del talento es una nece-sidad fundamental. Por ello consi-deramos muy importante que laorganización laboral sea flexible,adaptada a las necesidades de laspersonas, y además promueva laconciliación y un entorno de tra-bajo productivo e inclusivo.

Cuando explicamos nuestrapolítica de flexibilidad laboral nosreferimos habitualmente a un con-

cepto complementario de otrosmuchos, con los que se relaciona demanera provechosa. Somos unaempresa que promueve la plurali-dad en la plantilla, que propugna laigualdad laboral, los salarios equi-tativos y no discriminatorios, y laconciliación de la vida laboral ypersonal como concepto universalque se aplica a todos los empleados.Y también una empresa que valoralas actitudes efectivas de apoyo a ladiversidad, inclusión, respeto al in-dividuo y a su capacidad de contri-bución. Igualmente creemos quetodas nuestras actividades -las quedesarrollamos cotidianamente laspersonas- deben guiarse por losmayores niveles de integridad ycomportamiento ético.

Nuestro convencimiento es quela Responsabilidad Social permiteponer en práctica, de manera cohe-rente y transparente, un modelo mu-tuamente provechoso de vinculacióncon los grupos de interés, el primerode los cuales son los propios emplea-dos. Bien llevado, tendrá repercusio-nes positivas en los resultados y en lasostenibilidad del negocio. Por esodecimos que la RSE se tiene que en-tender como un modelo de gestión, yno como una moda.

SANTIAGO CERVERA SOTOGerente de Relaciones ExternasMSD España

M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

O P I N I Ó N

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 72 L A V A N G U A R D I A

Conciliación de la vida personaly laboral: un reto asequible

COORDINACIÓN · REDACCIÓN · PUBLICIDAD

Diagonal 362 · 08013 BarcelonaTel./ Fax + 34 93 231 02 57

Email: info@catalunyavanguardista.com

Diagonal 475, 08036 BarcelonaTel. 93 344 30 00

Fax. 93 344 91 55

Suplemento producido por Catalunya Vanguardista, responsable de todos los contenidos.

Políticas de conciliación desde la perspectivade la competitividad empresarial

El empleado, principal “grupode interés” de la empresa En el trabajo, iguales

T R I B U N A

Cada organización tieneque ser capaz de analizarel entorno social en el quese integra

Diseño y maquetación: Community Internet, S.L.

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 7 L A V A N G U A R D I A 3M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

N A C I O N A L

-- LLaa LLeeyy eennttrróó eenn vviiggoorr eell ppaassaaddoommeess ddee eenneerroo,, ppeerroo sseerráá aa ppaarrttiirr ddeeaabbrriill ccuuaannddoo llooss cciiuuddaaddaannooss ppooddrráánneennvviiaarr ssuuss ssoolliicciittuuddeess ppaarraa eevvaalluuaarrssuu ggrraaddoo ddee ddeeppeennddeenncciiaa,, ¿¿QQuuéé ccrrii--tteerriiooss sseegguuiirráánn llaass eevvaalluuaacciioonneess?? -El Gobierno y las ComunidadesAutónomas han dado ya el vistobueno al baremo con el que se eva-luarán los ciudadanos para deter-minar el posible grado y nivel dedependencia. Así, en unas semanas,todos los ciudadanos que lo deseenpodrán solicitar una evaluación enlos servicios sociales de su Comuni-dad Autónoma. Los equipos de va-loración determinarán cadasituación.

Este instrumento de valoraciónque hemos acordado incluye a to-das las discapacidades y hace espe-cial hincapié en las personas conenfermedad mental y discapacidadintelectual.

--¿¿QQuuéé rreeqquuiissiittooss ddeebbeenn ccuummpplliirrsseeppaarraa sseerr bbeenneeffiicciiaarriioo ddee llaass aayyuuddaass??-Las personas que sean evaluadascomo dependientes recibirán unaacreditación, que tendrá validez entodo el Estado, y recibirán los servi-cios y/o prestaciones que garantizael sistema. En el primer año, ten-drán garantizada la atención losgrandes dependientes y, paulatina-mente hasta 2015, se irán incorpo-rando los dependientes moderados.--DDuurraannttee eell aaññoo 22000077 ssee pprreevvéé llaaaatteenncciióónn ddee llooss ggrraannddeess ddeeppeennddiieenn--tteess ((ddiissccaappaacciittaaddooss ggrraavveess yy aanncciiaa--

nnooss)),, ¿¿AA qquuéé sseerrvviicciiooss yy aayyuuddaass ttiiee--nneenn ddeerreecchhoo??-Las personas mayores y personascon discapacidad que sean acredi-tadas como grandes dependientesrecibirán las ayudas públicas quenecesiten. Así, los servicios socialesles elaborarán un Programa Indivi-dual de Atención con los servicios(teleasistencia, ayuda a domicilio,centro de día o plaza residencial) yprestaciones económicas (para elcuidador familiar o para la contra-tación de un asistente personal) quese requieran en cado caso.--¿¿TTooddooss llooss sseerrvviicciiooss sseerráánn ggrraattuuii--ttooss??-Serán servicios públicos y de cali-dad. Los beneficiarios participaránen la financiación de los servicios enfunción de su capacidad económicay de forma equilibrada y justa, te-niendo en cuenta que ninguna per-sona quedará sin atención por faltade recursos.

Hemos elegido el modelo másgeneroso para los ciudadanos.--EEll SSiisstteemmaa ddee AAuuttoonnoommííaa yy AAtteenn--cciióónn aa llaa DDeeppeennddeenncciiaa ssee ddeesspplliieeggaapprrooggrreessiivvaammeennttee hhaassttaa eell 22001155,,¿¿CCóómmoo ssee ddeessaarrrroollllaarráá ssuu iimmppllaannttaa--cciióónn?? -En este año se atenderá a los gran-des dependientes. La ley estableceque cada año hasta 2015 se vayanincorporando al sistema el resto depersonas mayores y personas condiscapacidad que no se pueden va-ler por sí mismas. Hay que tener encuenta que es necesario desplegaruna ambiciosa red de servicios, porlo que el calendario de implanta-ción es bastante razonable.--EEll SSiisstteemmaa ssee pprreesseennttaa ccoommoo eellccuuaarrttoo ppiillaarr ddeell EEssttaaddoo ddee DDeerreecchhoo((jjuunnttoo aall SSiisstteemmaa NNaacciioonnaall ddee SSaa--lluudd,, eell SSiisstteemmaa EEdduuccaattiivvoo yy eell SSiissttee--mmaa ddee PPeennssiioonneess)) yy hhaa ccoonnsseegguuiiddooeell rreessppaallddoo ddee llaa mmaayyoorrííaa ddee ggrruuppooss

ppaarrllaammeennttaarriiooss yy aaggeenntteess ssoocciiaalleess,,¿¿SSee ttrraattaa ddee llaa aappuueessttaa ssoocciiaall mmáássaammbbiicciioossaa ddee eessttaa lleeggiissllaattuurraa??-Sin ninguna duda. La ley reconoceun nuevo derecho de ciudadaníapara todos los españoles: el derechoa ser atendidos cuando no podamosvalernos por nosotros mismos. Portanto, la Ley de Dependencia supo-ne una auténtica revolución socialen España. Ya no se atenderá a losciudadanos “si se puede” ni éstostendrán que ir de ventanilla en ven-tanilla para acabar recurriendo a lainiciativa privada o al cuidado en elámbito familiar.

En este sentido, es una ley tam-bién para las familias, una normaque salda una deuda histórica contodas esas personas, la mayoría mu-jeres, que han sacrificado muchopara cuidar a sus seres queridos.

Creo que con esta ley damos unpaso de gigante no sólo hacia el for-talecimiento del Estado del Bienes-tar, sino hacia la plena igualdad ydignidad de nuestra sociedad.--LLaa ffiinnaanncciiaacciióónn ddee llaa lleeyy ccoorrrree aaccaarrggoo ddeell EEssttaaddoo yy llaass CCoommuunniiddaa--ddeess AAuuttóónnoommaass,, ¿¿QQuuéé ccaannttiiddaaddaappoorrttaarráá ccaaddaa aaddmmiinniissttrraacciióónn??

-El Gobierno y las ComunidadesAutónomas aportarán cerca de26.000 millones de euros adiciona-les hasta 2015 para poner en mar-cha el Sistema de Dependencia.Ello supone la financiación másambiciosa desde la universalizaciónde la sanidad o la educación ennuestro país.

En 2007, las administracionespúblicas destinarán más de 800millones de euros adicionales paralos servicios y prestaciones a losgrandes dependientes. --EEnn EEssppaaññaa rreessiiddeenn mmááss ddee11..112255..000000 ppeerrssoonnaass ddeeppeennddiieenntteess,,aauunnqquuee,, sseeggúúnn llaass pprreevviissiioonneess ddee--mmooggrrááffiiccaass,, eessttaa cciiffrraa aauummeennttaarráá eennllooss pprróóxxiimmooss aaññooss ¿¿ttooddooss ppooddrráánnrreecciibbiirr aayyuuddaass yy sseerrvviicciiooss eenn llooss ppllaa--zzooss pprreevviissttooss??- Ése es el objetivo de la Ley de De-pendencia. De todos modos, el Go-bierno hará lo posible por acelerarla implantación del sistema de de-pendencia y los servicios para quetodas las personas mayores y todaslas personas con discapacidad queno se puedan valer por sí mismasreciban las ayudas que necesiten.

“Hemos elegido el modelomás generoso”Jordi Bernal - Se trata de la apuesta social más ambiciosa del gobiernosocialista. Un Sistema de Dependencia que se desarrollará hasta 2015,tal y como explica el titular de Trabajo y Asuntos Sociales. Los beneficia-rios son más de 1.125.000 personas que se encuentran en situación de-pendiente actualmente en España. Durante el año en curso, se priorizaránlas ayudas a las personas con discapacidades graves y ancianos.

EL GOBIERNO Y LAS CCAA APORTARÁN CERCA DE 26.000 MILLONES DE EUROS ADICIONALESENTREVISTA A JESÚS CALDERA, Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales

En 2007, lasadministracionespúblicas destinarán másde 800 millones de eurosadicionales para losservicios y prestaciones

“La Ley de Dependenciasupone una auténticarevolución social enEspaña”

Los beneficiariosparticiparán en lafinanciación de losservicios en función de sucapacidad económica

M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

N A C I O N A L

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 74 L A V A N G U A R D I A

Apesar de su finalidad co-mún, existen diferencias en-tre ambos. El Hospital de

día cuenta con una plantilla profe-sional organizada, presta atencióna individuos cuyas necesidades decuidados se pueden satisfacer enun horario limitado de atenciónespecializada durante el día, peroque no requiere internamiento. Setrata de un tipo de atención que seencuentra a medio camino entre elinternamiento y una vida indepen-diente. Además, en muchas oca-siones es una alternativa a lasUnidades de Internamiento Breve,por lo que están indicados espe-cialmente para pacientes que pre-sentan patologías agudas.

Poir su parte, los Centros deDía funcionan a modo de guarde-rías para personas mayores, enocasiones abordan de manera in-tensiva todos los aspectos relacio-nados con la rehabilitación y laresocialización de patologías psi-cosociales. Son, pues, una alterna-tiva a la hospitalización de lospacientes con enfermedades cróni-cas y su gestión depende de los or-ganismos municipales.

Las principales ventajas de estesistema de gestión hospitalaria, co-mo indica Carmen Pavón, coordi-nadora y psicóloga del Complejo

Asistencial Benito Menni deMadrid, “se encuentra la posibili-dad de ofrecer a los pacientes quenecesitan tratamientos crónicoslos mismos servicios que tendrí-

an si fueran hospitalizados, perosin necesidad de proceder a suinternamiento”.

Esta alternativa disminuye tan-to los riesgos inherentes al ingresopara el paciente, como reduce loscostes de la asistencia sanitaria,por el menor empleo de los recur-sos hosteleros de un hospital.

Los Centros y Hospitales deDía suponen un paso intermedioentre la hospitalización y el trata-miento ambulatorio. Entre susventajas destacan la no separacióndel paciente de su entorno habi-tual, la posibilidad de llevar a cabo

con cada paciente actividades deinformación, prevención y sensibi-lización más difíciles de realizar enlos servicios hospitalarios conven-cionales, cursos de formación delpersonal, grupos sociales y fami-lias, atención más permanente yposibilidad de tratar de manera in-tensiva a un número mayor de pa-cientes.

INTEGRACIÓN FAMILIARLos objetivos de la terapia llevadaa cabo en los centros de día -indica

Carmen Pavón- son “promover laautonomía de los usuarios y la re-cuperación de sus capacidades físi-cas, psíquicas y sociales,manteniendo a los pacientes inte-grados en su núcleo familiar”.

Muchas de estas actividades,siempre que la patología del en-fermo lo permita, se realizan engrupo, lo que favorece las capaci-dades sociales de los pacientes.

El sistema de hospitalizaciónde día no se para aquí. En la ac-tualidad, se está dando un paso

más: la Hospitalización a Domi-cilio o Teleasistencia.

Este sistema de atención sani-taria supone el uso de la viviendade los pacientes como el lugar al-ternativo al hospital para su con-valecencia.De este modo, unequipo del servicio hospitalario sedesplaza hasta el domicilio delpaciente para realizar la visitamédica y seguir el proceso del en-fermo hasta el momento en quese concede el alta. En este sistemael riesgo de infección es mínimo onulo, y los costes son mucho me-nores que la hospitalización tra-

dicional, e incluso que la de día.Además, se evita el desarraigoque, afectivamente, supone paramucha gente el verse internadoen un hospital, fuera de su entor-no familiar y social.

Todos los centros de día auto-rizados para funcionar tienen unnúmero de registro de la comuni-dad autónoma correspondiente.

Si el número de autorizaciónno aparece de forma visible esmuy recomendable llamar por te-léfono a la comunidad autónomao al ayuntamiento en el que estéel centro para preguntar si real-mente está autorizado.

-Le habla María Luisa, ¿en quépuedo ayudarle?

Una música de espera latosaprecede a la voz de la informadora.Ante la interrogación inicial sobrelos servicios que ofrece la nueva Leyde la Dependencia, María Luisaprocede a recitar rauda, casi ininte-ligible, el guión aprendido:

-Deben cumplirse los requisitosbásicos: Ser español, ser depen-diente y tramitar la solicitud parapercibir las ayudas sociales.

El interrogador pide informa-ción para una persona dependiente,con una enfermedad crónica y ensilla de ruedas. Pregunta según lasnoticias que ha leído, visto y escu-chado estos días en los medios. Ha-blan de “baremos”, o sea de losexámenes individuales que deter-minarán el posible grado y nivel dedependencia, así como las ayudas alas que tienen derecho los benefi-ciarios. La evaluación correspondea los servicios sociales de las distin-tas Comunidades Autónomas:

-De momento no se ha abiertoel proceso de solicitudes.

-Creo que empieza a principiosde abril.

El ruido es aparatoso. Otras vo-ces próximas a la informadora repi-ten las mismas explicaciones de unservicio telefónico que durante lostres primeros días del año recibió5.500 consultas.

-¿Me oye?-Sí, sí.-Se prevé para el mes de abril,

pero lo mejor es que nos vuelva allamar a mediados de marzo y en-tonces podremos darle una infor-mación más precisa.

-Y dígame, ¿es mejor que medirija a algún órgano autonómico?

-¿Desde dónde llama?-Barcelona.-¿Y la persona dependiente?-También.-No, no, mejor vuelva a llamar y

ya le podremos dar instruccionesmás detalladas...

-¿Seguro?

-Seguro, seguro. ¿Me oye?La Ley, mediante el Sistema de

Autonomía y atención a la Depen-dencia, ambiciona erigirse comocuarto pilar del Estado de Bienestaren nuestro país. Queda constanciade la importancia del proyecto en elhecho de que la Generalitat decidióel pasado Febrero no recurrir anteel Tribunal Constitucional la posi-ble invasión de competencias auto-nómicas. El propio presidente de laGeneralitat, José Montilla, abogópor no poner en peligro las ayudaspara 220.000 ciudadanos catalanesen situación dependiente.

-¿De qué grado de dependenciahablamos?

-No sé, por eso pedía que meconcretaran la cuestión de los bare-mos.

-Ya... Bueno, si le tienen que darde comer y beber, se trata de unadependencia grave. Entonces su so-licitud se tramitará durante el añoen curso.

-Puede comer y beber.-Pues seguramente se beneficia-

rá a partir del 2008 hasta el 2011,cuando se atiendan los casos de de-pendencia moderada.

-¿Y a qué servicios tiene dere-cho?

-A los que necesite. Se tendrá encuenta su capacidad económica ylos servicios que requiera, de ayudade teleasistencia, a domicilio o cen-

tros de día. Por ejemplo, si dice quees inválida, podrá pedir una camamecánica.

-Pero de momento no me puededar ninguna información concreta...

-Aún no sabemos con precisión

cómo llevarán a cabo las pruebaslos servicios sociales ni los tribuna-les médicos.

-Ah-Vuelva a llamar dentro de unas

semanas. Gracias.

La atención diaria

Entre sus ventajasdestaca la no separacióndel paciente de su entornohabitual

Los centros de día seencuentran a mediocamino entre elinternamiento y unavida independiente

J. Durich - Dentro de las prestaciones que ofrece la nueva Ley de laDependencia los Centros y Hospitales de día ocupan un lugar desta-cado. Se trata de un servicio asistencial donde pacientes con distintaspatologías físicas o psíquicas reciben, en horario diurno, un tratamien-to que pueden continuar en su domicilio sin necesidad de permaneceringresados en un centro sanitario.

Más de 50.000 llamadas en el primer mesEl Servicio de Información sobre la Ley Dependencia que el Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales ha habilitado para informar a los ciuda-danos recibió en su primer mes de funcionamiento más de 51.731 lla-madas interesándose por los efectos de esta norma.

La mayor parte de las llamadas recibidas en el teléfono gratuito 90040 60 80 se han centrado en los servicios y prestaciones que ofrece laLey de Dependencia, así como en las características de la valoración dela dependencia.

También se han atendido un gran número de peticiones sobre la im-plantación del sistema, y se han resuelto dudas generales sobre la ley.

Los ciudadanos que se han puesto en contacto con el servicio de in-formación se han identificado en su mayoría como posibles beneficia-rios o como familiares de personas mayores y personas condiscapacidad.

El Servicio de Información ofrece en esta primera fase de implanta-ción de la ley información general sobre el Sistema de Dependencia ylas ayudas a las que pueden tener derecho.

Una vez que el Gobierno y las Comunidades definan el desarrollo re-glamentario en el plazo establecido por la ley, el servicio indicará a losinteresados los pasos concretos que deben dar para recibir los servi-cios y prestaciones de la Ley de Dependencia.

El Servicio de Información de la Ley de Dependencia se ubica en elInstituto Nacional de las Tecnologías de la Comunicación (Inteco) de laciudad de León.

Teléfono de información

J. Durich - La nueva ley de la Dependencia, que entró en vigor el pa-sado mes de enero y que culmina en 2015, pretender dar cobertura yayudar a todos los ciudadanos españoles que se encuentran en situa-ción de discapacidad. Durante el año 2007, prevé cubrir las necesida-des de las personas con discapacidades graves y ancianos. Elgobierno central puso en marcha a principios de año un teléfono de in-formación: 900 40 60 80.

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 7 L A V A N G U A R D I A 5M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

N A C I O N A L

--¿¿QQuuéé ppiieennssaa ddee llaa nnuueevvaa LLeeyy ddee llaaDDeeppeennddeenncciiaa??-No entraré en las cuestiones técni-cas, pues se trata de un terreno pro-fesional que no es el mío. Pero comosiempre veo el abismo ante la refle-xión y el debate. Los poderes, el po-lítico y el religioso, estánobsesionados con hacer leyes e in-troducirlas como régimen. Leyeshumanas en el caso de los políticosy divinas en el caso del orden reli-gioso, olvidando la libertad. --¿¿QQuuéé ccllaassee ddee lliibbeerrttaadd??-Libertad de decisión, fundamen-tada en la conciencia y la refle-xión, que, cuando no somos unosi no que somos muchos, quieredecir debate. La frase más co-rriente de un político cuando su-cede cualquier cosa es: “Hay unvacío legal, haremos una ley”. Lavida es un vacío legal de punta apunta. No confundamos térmi-nos. La ley ayuda en casos límite:si se roba o se mata. Todo lo de-más son decisiones personales.¿Cómo puede ser, por ejemplo,que para una persona joven seatan sencillo engancharse a la dro-ga y para una mayor tan difícildecidir cuándo tiene que morir? -- UUnnaa pprreegguunnttaa iinntteerreessaannttee..- En la Ley de la Dependencia haydos clases de dependencia: una quetiene como horizonte la muerte yotra la vida, la persona que está enuna silla de ruedas o padece unadisminución física o psíquica. Merefiero, claro está, a la primera, quees la que plantea problemas másgraves en estos momentos a la so-ciedad. El primer artículo de la leydebería ser: se le preguntará al obje-to de ésta si quiere ser dependienteo no. Siempre topamos con el abis-mo de la responsabilidad personal,de la educación y la cultura, y los po-líticos no quieren saber nada de eso.-- LLaa LLeeyy,, eenn ttooddoo ccaassoo ,, ssiirrvvee ppaarraaaayyuuddaarr aa llaass ppeerrssoonnaass qquuee nnoo ppuuee--ddeenn ddeecciiddiirr..- Por supuesto. En este aspecto, esuna buena medida social. Sin em-bargo, lo primero que tenemos quehacer es procurar que las personaspuedan decidir. Y actuar a partir deahí. Las sociedades de hoy en díaprefieren hacer leyes y no pensar en

la muerte. Y si alguien tiene un pro-blema llama a un psicólogo, que laley le ampara y paga el ayuntamien-to. No, el asunto es mucho máscomplejo. He tenido una hija defi-ciente que murió a los 31 años, porlo tanto sé perfectamente lo que sonlas dependencias, y ante esta cues-tión sólo puedes enfrentarte con in-teligencia y cultura.

--¿¿PPeerrcciibbiióó uunn ccaammbbiioo ddee eennffrreennttaa--mmiieennttoo aa llaa vviiddaa,, ddee ppllaanntteeaammiieennttoovviittaall??-Sí, totalmente. La inteligencia y lareflexión sirven para recortar el or-gullo: creer que tienes más dere-chos que los demás, que eres másinteligente y más guapo que losotros... Tener que cuidar a una per-sona dependiente a la que quiereste obliga a recortar el orgullo por to-das partes. Es la principal virtud enuna relación de estas característi-cas. No sé si soy una buena o malapersona, no lo sé, pero si no hubieraestado treinta años cuidando a mi

hija, sería un hombre mucho peor.Estoy convencido. --TTee ccuurraa eell mmaall ddee llaa vvaanniiddaadd..-Sí, al darte cuenta de la indefen-sión del otro tienes dos reaccionesposibles: aprovecharte o tomarconciencia de nuestra fragilidad. --YY ttaall vveezz eessaa ccoonncciieenncciiaa aayyuuddee aa vvii--vviirr eenn uunn pprreesseennttee ccoonnssttaannttee yy aa vvaa--lloorraarr llaass ppeeqquueeññaass ccoossaass......

-Claro. En un presente constante yde valoración de las cosas cotidia-nas. Y, evidentemente, adquirirconciencia de la suerte que suponellegar a un sitio y no tener que subiruna rampa del aparcamiento consilla de ruedas a los 40, 50 ó 60años. Pero detrás de todo esto, in-sisto, debe haber un debate, pues sino vamos a encontrarnos con losproblemas delante de la cara y consoluciones que únicamente puedenplantearse a 50 años vista.--PPeerroo ppaarreeccee qquuee eemmppiieezzaa aa aabboorr--ddaarrssee eell ddeebbaattee ssoobbrree llaa eeuuttaannaassiiaa..-Se plantea desde el punto de vistalegal. Los políticos tiene que crearun marco donde yo pueda organi-zarme la vida, que no es solamentela ley. Se trata de la conciencia decada persona. Un testamento vitalque deberíamos poder revisar a los30, 40, 50 años, según la voluntad.--¿¿YY ccrreeee qquuee hhaayy ccoonncciieenncciiaa ddee eessttaapprroobblleemmááttiiccaa?? -Mucho más de lo que nos pensa-mos. Si nos llevan al territorio per-sonal, la vida es mucho más rica delo que aparece en los medios de co-municación. Las personas tenemosunas sensibilidades y unos proble-mas y unos miedos...La gente tienemucho potencial, al igual que tieneposibilidades de hacer animaladascolectivas.--SSuuppoonnggoo qquuee llooss vvíínnccuullooss ccoonn eelleennffeerrmmoo,, aauunnqquuee nnoo sseeaann ffaammiilliiaa--rreess,, ddeebbeenn ddee aaccaabbaarr ssiieennddoo mmuuyy eess--ttrreecchhooss..-Todo depende de las personas y sucalidad humana. Por el propio tra-bajo y las cuestiones económicas,hay quien lo realiza con una sonrisay quien maldice entre dientes. Hevisto a personas queridas sometidasa la atención de uno o varios cuida-dores, pues cuando se llega a unadependencia seria se necesitan tresturnos, y es deprimente. Inclusocuando encuentras a profesionalesmagníficos, es un tema absoluta-mente deprimente. --CCoommoo aarrqquuiitteeccttoo,, ¿¿ccrreeee qquuee llaass cciiuu--ddaaddeess eessttáánn pprreeppaarraaddaass ppaarraa llaa ccoottii--ddiiaanniiddaadd dd ee llaass ppeerrssoonnaass ccoonnddeeppeennddeenncciiaa??-No están preparadas. Las ciuda-des únicamente están facilitandola circulación de sillas de ruedas.Y, actualmente, estamos avanzan-do en una vía que posibilitará a laspersonas discapacitadas bajar almetro, subir al teatro y entrar enun cine. Pero se trata de casos con-cretos, no del conjunto. Una ciu-dad es un conglomerado deindividuos y medios de comunica-ción tan brutal y tan complejo que

dudo que pueda atender este asun-to en su aspecto macro. Es decir,ya estamos convirtiendo a todoslos ciudadanos en potenciales de-pendientes. Si salimos del centrohistórico de cualquier ciudad, nohay diferencia con la parte alta de

la Diagonal o la Castellana de Ma-drid, sitios donde sólo se puedecircular con el coche. En definiti-va, la ciudad no resuelve las de-pendencias, sino que nos conviertea todos en dependientes, que esmuy distinto.

“La vida es un vacío legal”Jordi Bernal - “Tantes coses et troben a faltar./ Cada dia està ple d’ins-tants que esperen/ les mans petites que, tantes vegades,/ van agafar lesmeves”. Son versos vibrantes de Joana, poemario que Margarit dedicó ala muerte de su hija discapacitada. Durante la entrevista habla de la “re-flexión y el debate” más allá de la coyuntura legal, de la libertad de deci-sión frente a la vida, de la cotidianidad vívida y el presente perpetuo.

“Si no hubiera estadotreinta años cuidando ami hija, sería un hombremucho peor. Estoyconvencido”

“La vida es mucho másrica de lo que aparece enlos medios decomunicación”

ENTREVISTA A JOAN MARGARITPoeta y Arquitecto

Poesía calculada

◗ Joan Margarit nace en Sanaüja(Lleida) en 1938. En 1956, ini-

cia la carrera de arquitectura quefinaliza en 1962. Desde 1968 escatedrático, actualmente jubilado,de Cálculo de Estructuras de la Es-cuela Técnica Superior de Arqui-tectura de Barcelona.

Margarit se da a conocer co-mo poeta en castellano a media-dos de los años sesenta. Despuésde un paréntesis de diez años, es-cribe Crónica, y en 1980 abre elperiodo de producción poética encatalán con el poemario L’ombrade l’altre mar. A este primer libroen lengua materna le sigue unaobra prolija que descubre a unade las voces más conmovedorasde la poesía catalana contempo-ránea: Vell malentès (Premio de laCrítica 1981) Raquel/La fosca me-langia de Robinson Crusoe(1982), El passat i la joia (1983),L’Illa del tresor (1985), Mar d’hi-vern (1986), Llum de pluja (1986),La dona del navegant (Premio Se-rra d’Or 1987), Edat roja (1991),

Els motius del llop (1993), Aigua-forts (1995), Estació de França(1999), Joana (2002), Càlcul d’es-tructures (2005) y su último libroCasa de misericòrdia, editado porProa recientemente, son muestrasineludibles de su talento lírico.

La poesía de Margarit, impreg-nada de melomanía y homenajesal jazz, ha sido musicalizada en di-versas ocasiones. Pere Rovira, Ge-rard Quintana, Araceli Aiguaviva yMiguel Poveda han interpretadosus versos. Ha sido traducido al in-glés, hebreo y ruso, y él mismo seha encargado de la edición bilin-güe de algunos de sus libros.

En 21 poetas catalanes para elsiglo XXI, José Agustín Goytisolodejó escrito: “Su catalán bruñido,claro y directo, le sirve de mágico yveloz transporte para expresar elcontenido de cada uno de sus po-emas, logrando siempre el equili-brio compositivo más adecuado,que suele encerrar muchas vecesun elemento de sorpresa y que sa-cude y emociona al lector”.

P E R F I L

M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

R E P O R T A J E C E N T R A L

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 76 L A V A N G U A R D I A

--¿¿CCóómmoo ddeeffiinnee aa uunnaa eemmpprreessaa fflleexxii--bbllee??Aquella organización capaz de flexi-bilizar el tiempo y el espacio. Desdela aplicación de horarios flexibles,teletrabajo, ayudas sicológicas alempleado, guarderías, seguros de

salud hasta restaurantes. Apoyo altrabajador, en definitiva. --¿¿QQuuéé iinnggrreeddiieenntteess nnuueevvooss aappoorrttaa aallaa ggeessttiióónn??Una nueva cultura del trabajo. Paraello es necesario crear una figura deliderazgo que garantice y enseñe a

dirigir políticas de flexibilidad. Hayque preguntarse hasta qué puntohay liderazgo en políticas de conci-liación. Dirigir por control de pre-sencia o hacerlo por objetivos esuna cuestión muy diferente. --¿¿CCóómmoo ssee ttrraadduucceenn ssuuss eeffeeccttooss eennllaa ppllaannttiillllaa??La flexibilidad debe existir por am-bas partes. El trabajador expone suscircunstancias y la empresa decideen función de los casos. Primerohay que evaluar las necesidades delempleado para después realizar unautodiagnóstico en cada circuns-tancia.¿¿CCóómmoo ssee ccoonnssiigguuee eenn uunnaa eemmpprreessaaddee mmááss ddee ddooss mmiill eemmpplleeaaddooss??Se estudian los casos de mujeres ode hombres con hijos pequeños,con familiares a su cargo, etcétera.Primero hay que liderar, como co-mentaba, los objetivos de concilia-ción. Tras ello, se debe elaborar unaestrategia que identifique las nece-sidades de los trabajadores. Des-pués se debe comunicar para definirlos derechos de cada colectivo y porúltimo, hay que potenciar una cul-tura de empresa.--¿¿CCuuááll eess eell ddiiaaggnnóóssttiiccoo ddee llaass eemm--pprreessaass eessppaaññoollaass eenn eessttaa mmaatteerriiaa??Hace apenas siete años nadie pres-taba importancia a las políticas deempresa familiarmente responsa-ble; esto afortunadamente ha idocambiando. Ahora estamos en fasede implementación y se lo vemos através de las distintas certificacio-

nes que las empresas que lo des-arrollan están consiguiendo y que asu vez perciben, entre otros benefi-cios, desgravaciones fiscales.--¿¿DDiiffeerreenncciiaass ccoonn oottrrooss ppaaíísseess eeuurroo--ppeeooss??Deberíamos adaptar nuestros hora-rios a los de Europa. Jornadas detrabajo más seguidas, con una horacomo máximo para el almuerzo y fi-nalizar el trabajo sobre las cinco. Al-gunos estudios apuntan que enciudades como Barcelona y Madrid,sólo el 17 por ciento de los trabaja-dores come en casa dado que en doshoras no tienen tiempo de ir, volvery comer. Hacer jornada continuadapermite trabajar con el horario so-lar y al mismo tiempo conciliar.PPeerroo eenn EEssppaaññaa ssee lllleevvaa oottrroo rriittmmoo,,

¿¿nnoo?? ¿¿CCóómmoo vvaarriiaarr eessaa iinneerrcciiaa??En la mayoría de países europeosestá mal visto que un trabajador sequede hasta las nueve de la nochetrabajando en la oficina. Si el hora-rio establecido por la empresa diceque se trabaja hasta las seis, lo me-

jor es que todos, independiente-mente de su responsabilidad, ter-minen su jornada laboral a esahora. Hacer lo contrario crea es-trés. El estrés acaba por somatizary provoca bajas.--¿¿QQuuéé ccoossttee ssuuppoonnee ppaarraa eell eemmpprree--ssaarriioo ddeessaarrrroollllaarr eessttaass ppoollííttiiccaass??En ocasiones, el coste es cero. Sólose trata, por ejemplo, de reorgani-zar horarios. Se ha comprobado queen aquellas empresas donde se apli-can medidas de conciliación, el ab-sentismo laboral desciende en un30 por ciento. --¿¿QQuuéé ssuucceeddee ccoonn eell ppaappeell ddee llaa mmuu--jjeerr pprrooffeessiioonnaall??Justamente, muchas mujeres conun gran talento, al llegar a unaedad donde comprueban que nopueden conciliar vida familiar y la-boral se marchan de la empresa yen muchas ocasiones, la organiza-ción está perdiendo grandes opor-tunidades. La mujer no llegaporque encuentra techos en el ca-mino y comprueba que no hay ma-sa crítica capaz de cambiar esasituación.--¿¿HHaacciiaa ddóónnddee ddeebbee ddiirriiggiirr ssuuss oobb--jjeettiivvooss llaa eemmpprreessaa ddeell ffuuttuurroo??Hacia un cambio de paradigma. Laempresa familiarmente responsa-ble será un factor estratégico clave.Como prioridades, los candidatosquieren formarse y aprender en laempresa en primer lugar. Conciliarvida y trabajo en segundo y en ter-cer lugar está la retribución.

“El estrés acaba por somatizar y provoca bajas”

“Donde se aplicanmedidas de conciliación,el absentismo laboraldesciende en un 30 porciento”

Eva Serra - A diferencia de otros países europeos, nuestra jornada la-boral es más larga; sin embargo, ese no es motivo para producir más,sino todo lo contrario tal y como indican las cifras. Según datos de Eu-rostat, en productividad por hora empleada, y siendo 100 la media dela UE, España tiene un índice de 83,8, sólo superado por Grecia 75,1 yPortugal 58,8. Los países a la cabeza de la productividad laboral traba-jan menos horas al día que en nuestro país.

ENTREVISTA A NURIA CHINCHILLADirectora del Centro de Investigación Trabajo y Familia IESE

EMPRESA: BBVA, S.ASECTOR/ACTIVIDAD: Servicios financieros Nº DE EMPLEADOS: 98.553

RESPONSABILIDAD SO-CIALCinco fundaciones.Acciones de patrocinio y me-cenazgo de diferentes unida-des del grupo.

Actuaciones por medio de productos y servicios especiales: fi-nancieros (préstamos gratuitos y tarjetas y fondos solida-rios) y no financieros (servicio de estudios económicos).

Cesión de activos (material informático y mobiliario).Fomento del voluntariado de empleados.Fomento de la colaboración de clientes en causas humanitariasRecursos destinados: 58 millones de euros (estimación) en el

2006Actúan en las áreas de: ciencias sociales, biomedicina, salud y

sistema sanitario, asistencia social medio ambiente, educa-ción, arte y cultura.

Programas a destacar:- “Plan Marco de Acción Social del Grupo BBVA” (2006) en

América Latina. Compromiso de dedicar al menos el 0,77 % del beneficio del

grupo en la región (casi 15 millones en el 2007). - “Programa Becas BBVA Integración”Centra su atención prioritaria en la educación de sectores muy

desfavorecidos y con un programa estelar en cada uno delos diez países en los que el Grupo tiene presencia bancaria.

FLEXIBILIDAD DE HORARIOSHorario continuado: (Sólo para empleados de oficinas) de lu-

nes a viernes, de 8:00 a 15:00Horario partido: es voluntario, se ofrece a determinados em-

pleados cuyas circunstancias así lo requieran, no pudiendoaplicarse en más del 25% de los centros de trabajo ni al 25%de los empleados de cada Banco del Grupo. Invierno de lu-nes a jueves de 8:00 a 17:00, con 1 hora de pausa para el al-muerzo.

Horario flexible: Desde el 1 de enero al 14 de junio y desde el

16 de septiembre al 31 de diciembre. De lunes a jueves: en-trada: 8:00 - 9:00; salida: 14:00 - 15:00; descanso interme-dio: una hora de duración como mínimo; entrada por latarde: 16:00 - 17:00; salida por la tarde: una vez cumplidas7hrs y 45 minutos de trabajo.

Desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre y todos los vier-nes del año: entrada: 8:00 - 9:00; salida: 14:00 - 15:00; des-canso intermedio: una hora de duración como mínimo;entrada por la tarde: 16:00 - 17:00; salida por la tarde: unavez cumplidas 7 horas de trabajo; todos los sábados del añolibres.

Otros horarios: según el Convenio Colectivo, cada empresapuede establecer horarios distintos para su personal directi-vo, el personal auxiliar del mismo, y para el personal de pro-ducción (gestores y visitadores). Igualmente, cada empresapuede adecuar el horario de servicio al público y el del per-sonal indispensable para prestarlo, al que tengan otras enti-dades o establecimientos similares, aunque no seanentidades bancarias.

ATENCIÓN A LA INFANCIAAyuda de Estudios:Ayudas de estudios a familiares universitarios y no universita-

rios Premios de estudios para los empleados Crédito de estudios para empleados e hijos de empleados Ayuda escolar Becas de estudios e idiomas Ayuda Hijos Disminuidos: Ayudas que concede el banco para

apoyar y contribuir a los gastos de educación especial y tra-tamiento de hijos, hermanos o familiares de los empleados.Cubren dos aspectos: una aspecto inmediato de tipo econó-mico para colaborar en los gastos que la familia tiene habi-tualmente por la minusvalía del familiar, y un aspecto futuroque trata de paliar la incertidumbre que puede provocar lasupervivencia de estas personas a las personas que se ocu-pan de ellas.

IGUALDAD – MUJEREn convenio no hay medidas específicas. La empresa ha fir-

mado un acuerdo de Igualdad y Conciliación de la Vida Fa-miliar y Laboral el 8 de noviembre de 2005, y hace especial

hincapié en su política sobre principios de no discriminacióny de igualdad de oportunidades.

En las políticas de Recursos Humanos, especialmente en loque se refiere a la carrera profesional, está presente la igual-dad de oportunidades y la no discriminación en razón de gé-nero. Asimismo, se contemplan medidas que suponen unareducción del tiempo de trabajo y que no redundan en untratamiento negativo para sus beneficiarios.

La plantilla de BBVA (a fecha octubre 2006) es de 31.420 em-pleados, de los que 12.280 son mujeres y 19.140 son hom-bres. Actualmente, el porcentaje de incorporaciones en elBanco es de 60% mujeres y 40% hombres

PERMISOS DE PATERNIDADPermiso retribuido de cinco días laborables consecutivos a

disfrutar desde la fecha de nacimiento del hijo. El pasadoaño 2006 y hasta el mes de octubre, 127 hombres solicita-ron permiso de paternidad, y 11 solicitaron la cesión al pa-dre del permiso de maternidad

SERVICIOS ADICIONALESBBVA Senior, un programa con servicios y productos para los

30.000 empleados retirados del Grupo en España (jubila-dos, prejubilados y pensionistas de viudedad y orfandad).Incluye seis familias de productos y servicios.

RETRIBUCIONES / BENEFICIOSA través de retribución flexible, el empleado elige cómo quiere

percibir su retribución anual: en efectivo o distribuida entreefectivo y productos y servicios, tales como seguro médico,ticket de guardería, variable en acciones o tarjeta restaurante.

El segundo programa ofrece descuentos a los empleados ysus familiares sobre un paquete de productos y servicios in-ternos y externos, como reserva de hoteles, compra y alqui-ler de vivienda, reserva de coches de alquiler o compra debilletes aéreos. También la salud y los seguros ofrecen con-diciones más ventajosas.

Los beneficios generales consisten en ofrecer ventajas en lascondiciones bancarias, tarifas de préstamos o planes depensiones.

E M P R E S A S F L E X I B L E S : E S T U D I O D E C A S O S

M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

R E P O R T A J E C E N T R A L

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 7 L A V A N G U A R D I A 7

MERCK SHARP & DOHMEDE ESPAÑASECTOR/ACTIVIDAD: FARMACÉUTICONº DE EMPLEADOS: 1.390

RESPONSABILIDAD SOCIAL Promoción de la diversidad y la ética en los negocios dentro y

fuera de la compañíaPremio MSD de Diversidad a iniciativas empresariales en este

campoPremio MSD/Forética a la Investigación en el campo de la Ética

EmpresarialRespeto al medioambiente (programas específicos en Centro

de Investigación Básica y la Planta de Fabricación de FrosstIbérica)

Programas de colaboración con organizaciones locales de Al-calá de Henares para la protección del medioambiente en lazona del Corredor del Henares

Colaboraciones para la promoción de la información al pacien-te con el Foro Español de Pacientes y otras organizacionesde pacientes

Colaboraciones con entidades públicas y organizaciones so-ciales para el desarrollo de campañas de promoción de lasalud y control de factores de riesgo en campos como lasenfermedades cardiovasculares, reumáticas, respiratorias,migraña

MSD España es una de las 10 compañías de la recién creadaRed de Empresas por la Conciliación del Ayuntamiento deMadrid

FLEXIBILIDAD DE HORARIOSHorario laboral flexible.Los empleados deciden a qué hora comienzan y a qué hora

terminan. Semana laboral comprimida.

Flexibilidad en la distribución horaria semanal. Más horas de lu-nes a jueves a cambio de viernes tarde libre.

Horas anuales.Vacaciones.Elección días naturales o laborales.Compensación de los fines de semana trabajados. Jornada laboral reducida.Trabajar menos horas, con reducción proporcional de salario

(previsión legal). Excedencias y Plan de Integración.Legalmente previstas. Plan especial de integración para aque-

llos empleados que se reintegren después de excedencia.Ausencia del trabajo por emergencia familiar.Programas de coberturas temporalesEstructuración del trabajo por objetivosTeletrabajo.El 80% de sus empleados funcionan en teletrabajo en toda Es-

paña.-Formación on-line.

ATENCIÓN A LA INFANCIA Ayuda económica por nacimientoAyuda escolar para hijos de empleados.Programa de becas en la empresa para hijos pre licenciados.Juguetes de Navidad para todos los hijos de empleados entre

0 y 15 años

IGUALDAD-MUJERLa representación global de mujeres en la empresa es del 50%. Seguimiento constante de ratios de selección, desarrollo y pro-

moción que garanticen la igualdad real de oportunidades. Porcentaje de mujeres:Plantilla Global: 50%Colectivo Global de Gerentes: 40%Comité de Dirección: 36%Permisos de paternidadTotal de maternidades 2000 – 2005: 318

Total de mujeres que tuvieron algún hijo: 249 Permisos de paternidad solicitados: 2

SERVICIOS ADICIONALESServicio de desayuno gratuitoComedor de empresa sin coste para el empleado.Agencia de viajes.Tienda On - Line.Oficina bancariaAcceso a Internet y otras herramientas de uso personal.Parking (reserva para embarazadas y discapacitados).Servicio médico dentro de la empresa. Seguro médico adicional.Servicio de fisioterapia en las oficinas.Gimnasio.

RETRIBUCIONES/BENEFICIOSSalarios competitivosRetribución variable en función de objetivos en forma de bono

y/o stock optionsPlan de Beneficios Sociales que incluye: seguro de vida, invali-

dez y accidentes, seguro de asistencia médica 24 hr para ac-cidentes no laborales

Plan de Previsión de prestación definida“Plan de beneficios flexibles” (PBF):El PBF es una fórmula de compensación que permite a los be-

neficiarios que voluntariamente se adhieran a él, percibir par-te de su retribución anual mediante determinadas rentas enespecie, previamente seleccionadas por la compañía, pu-diendo planificar su paquete de retribución de acuerdo consus necesidades personales.

Dentro del PBF se incluyen:Servicio de Guardería.Seguro MédicoRenting de vehículos.Alquiler de vivienda.

E M P R E S A S F L E X I B L E S : E S T U D I O D E C A S O S

SECTOR/ACTIVIDADSoluciones de trabajo y servi-cios de Recursos HumanosNº DE EMPLEADOS: 1.060

RESPONSABILIDAD SOCIALLa Fundación Randstad elabora programas de formación a

medida, proyectos de adaptación al puesto de trabajo y con-venios de intermediación laboral para proporcionar un em-pleo normalizado.

Programas a destacar:“VSO” (Voluntary Services Overseas)Randstad firmó en Barcelona el acuerdo internacional con la pri-

mera ONG de voluntariado corporativo del mundo, VSO. Bajoel lema “Imagine what we can do together”, colabora conVSO en el reclutamiento de personas que apoyan accioneshumanitarias en países en vías de desarrollo y ofrece a laONG el uso de su red de oficinas, repartidas por todo el mun-do, para ampliar el alcance en Europa, Norte América y Asia.

“Programa Alianza” Bajo esta denominación, la Fundación Randstad y la Federa-

ción Española de Instituciones para el Síndrome de Down(Down España) colaboran desde el año 2004 para facilitar elacceso al mercado laboral ordinario de jóvenes con Síndro-me de Down mediante la fórmula de “empleo con apoyo”.

Ambas instituciones se coordinan en la búsqueda de empre-sas que quieran colaborar en este proyecto y formar y apo-yar a los trabajadores mediante la figura de un preparadorlaboral.

“Programa Equal” La Fundación participa en el programa Equal, iniciativa comu-

nitaria de Recursos Humanos promovida por el Fondo So-cial Europeo para el periodo 2001-2007 y cuyo objetivo es lalucha contra todas las formas de discriminación y desigual-dad que se producen en el mercado de trabajo. En concre-to, participan en el proyecto “Equal Sur de Madrid” y “EqualMotiva”.

FLEXIBILIDAD DE HORARIOSEl horario de la empresa es de 9,00 a 19,00. Este se puede fle-

xibilizar de varias formas, en función de la unidad operativa ala que se pertenezca, siempre que se trabajen 40 horas se-manales (en cómputo quincenal).

- Intervalo de entrada: De 8.30 a 9.30.- Intervalo de salida: De 17.30 a 19.30- Disponibilidad de una tarde libre a la semana.- Tiempo para comer: Mínimo una hora, máximo dos horas y

media.Horario de comida: Desde 13.30 a 16.00.“Flexibilidad jornadas de trabajo”

Los padres con hijos menores de 6 años pueden disponer de 20horas anuales sin necesidad de ser recuperables, además deexistir flexibilidad para emergencias y asuntos personales.

ATENCIÓN A LA INFANCIA“Bono guardería”Aquellos empleados con hijos menores de 3 años que utilicen

los servicios de una guardería para su cuidado durante la jor-nada laboral, tienen derecho a solicitar la ayuda de guarde-ría. Para ello, desde RRHH tratan de adherir el centro docentea la red de guarderías que aceptan este tipo de retribuciónen especie. En caso de que no sea aceptada por motivos delcentro, tienen la posibilidad de utilizar este tipo de bonos encentros de ocio infantil.

IGUALDAD – MUJER“Acumulación de lactancia” Aquellos empleados que lo soliciten, pueden optar por el dis-

frute de lactancia según lo enunciado en la ley, o bien, optarpor una mejora introducida en la empresa por la que se acu-mula el derecho al período inmediatamente posterior al dis-frute del permiso maternal

“Reducción de jornada”“Excedencias”

Posibilidad de excedencia para el cuidado de hijos pequeños ode familiares a cargo. Ante bajas o excedencias, existe la po-sibilidad de sustituir ese puesto de trabajo de forma temporal.

“Política lactancia” Posibilidad, de forma voluntaria, de disfrute del permiso de lac-

tancia acumulado en una hora o acumulado en días comple-tos (permiso de 10 días laborables a continuación de la bajapor maternidad)

PERMISOS DE PATERNIDADEl establecido por ley

SERVICIOS ADICIONALES“Seguro de vida”“Ayuda comida”“Planes de pensiones”“Seguro médico”“Vehículos de empresa” “Telefonía móvil” (no se limita al uso profesional, también al pri-

vado)“Tarjeta de gasolina” (sin límite para actividad comercial y con-

sumo fijo caso contrario)“Formación” (la empresa puede colaborar con el 60% del coste

o un máximo de 12.000 Euros)

RETRIBUCIONES / BENEFICIOS“Plan de compra de acciones” Fomenta la participación de los empleados a nivel mundial co-

mo “accionariado”, como vía de implicación en el funciona-miento de la empresa, así como para fomentar elcompromiso y retención a largo plazo. Por este motivo, elsistema implantado favorece un período de ahorro durante 6meses, en los que el empleado decide el importe de su nó-mina mensual que quiere dedicar a una posible compra. Unavez realizada la compra de estas acciones, el mantenimientode su titularidad durante al menos 6 meses se verá bonifica-da por la empresa en un 40% adicional.

--¿¿QQuuéé eess uunnaa oorrggaanniizzaacciióónn oo eemm--pprreessaa fflleexxiibbllee?? -Es una organización que se adaptade forma más o menos rápida a loscambios inesperados de su entorno.La adaptación es crítica para su su-pervivencia. Los cambios del entor-no suelen radicar en la demandavariable de sus productos (merca-do), exigencias gubernamentales(leyes) y en las estrategias de otrasorganizaciones (competencia). Laadaptación suele afectar a la capaci-dad productiva (incluyendo a lostrabajadores y la organización deltrabajo), la tecnología, el diseño delproducto o la estrategia de distribu-ción.--¿¿QQuuéé aappoorrttaa ccóómmoo nnoovveeddaadd ffrreenntteeaa llaa ttrraaddiicciioonnaall ggeessttiióónn eemmpprreessaa--rriiaall?? -Todas las empresas han recurridosiempre una cierta flexibilidad por-que era una manera de sobreviviren un entorno competitivo más omenos incierto. A diferencia de

otras épocas, desde los años setentaestamos asistiendo a la puesta enpráctica sistemática de políticas deflexibilidad que tienen unos efectosinesperados, especialmente sobrelas personas. Una organización fle-xible exige de sus miembros que es-tén preparados para cambios en susrutinas laborales para los que ten-drán poco tiempo de adaptación.Por tanto, exige compromiso. Otracosa es que los gestores sean capa-ces de generarlo y obtenerlo.--¿¿CCóómmoo ssee ttrraadduucceenn ssuuss eeffeeccttooss eennllaa ssoocciieeddaadd?? -Una cosa es la “flexibilización”acompañada de formación, de al-ternativas de empleo y, sobre todo,de fórmulas que hagan posible ajus-tar las necesidades de la organiza-ción y las de sus miembros. Esto esmuy positivo y hay empresas im-portantes que lo hacen y bastantebien. Desgraciadamente, se suele“flexibilizar” el recurso humano víareducciones de empleo, contrata-ción precaria o subcontratación (in-cluyendo la economía sumergida).

En ese caso, las consecuencias sondesastrosas para un segmento im-portante de la sociedad, que suelequedar desprotegido y cuyas posibi-lidades de crecimiento personal sereducen. Esto puede crear bolsas demarginalidad y tensiones sociales. --¿¿CCoonnssiiddeerraa qquuee eell mmooddeelloo ddee fflleexxii--bbiilliiddaadd aaddaappttaaddoo eenn EEssppaaññaa eess uunnaaeexxiiggeenncciiaa ddee llaass nneecceessiiddaaddeess ppaarraaccoonncciilliiaarr vviiddaa ppeerrssoonnaall yy ttrraabbaajjoo?? -Creo que no, aunque hay organiza-ciones que se han dado cuenta deque la conciliación es necesaria ybeneficiosa y, por tanto, están ofre-ciendo a sus miembros esquemasflexibles de trabajo. Habitualmente,la flexibilidad es el resultado de lasnecesidades productivas de las em-presas. Es una respuesta a las trans-formaciones del entorno, no sueleser el corolario de una voluntad deacomodar las necesidades de losempleados y las de la organización.--¿¿HHaacciiaa qquuéé mmooddeelloo ssoocciiaall nnooss ddiirrii--ggiimmooss?? -Vivimos en una sociedad (la espa-ñola, la europea) opulenta, privile-giada, aunque corremos el riesgo deque algunos grupos no puedan dis-frutar de esta “opulencia”: ancianoscon pensiones miserables, desem-pleados de larga duración, personasdesfavorecidas con una formaciónescasa y con poco capital social ycultural, nuevos inmigrantes conpocas posibilidades de integración.Al mismo tiempo, hay una capa pe-queña de la población a la que le vamuy bien, a veces gracias a su es-fuerzo y a veces gracias a medios ilí-citos. Es el efecto Mateo: quientiene, acumula más y quien no tienese queda como está o pierde en tér-minos relativos. Esto es preocupan-te y creo que el papel del mercadocomo generador de riqueza y delEstado como redistribuidor son vi-tales.--¿¿OObbsseerrvvaa ccaammbbiiooss rreelleevvaanntteess?? -Creo que cada vez más las normasde convivencia básicas, el respeto alos demás, el esfuerzo, la honesti-dad son valores a la baja. Se encien-de la tele y lo que más se ve sonpersonajes hablando a gritos; se mi-ran los periódicos y se ven muchoscasos de individuos que se benefi-cian ilícitamente de su posición; sepone la radio y en bastantes ocasio-nes se destila un veneno que crispa ytensa a la sociedad. Esto llega direc-tamente a la ciudadanía que repro-duce estos modelos decomportamiento en su vida diaria yadopta los valores que los rigen. Espreocupante porque donde abun-da la zafiedad las posibilidades de

mejora se reducen y las desigual-dades pueden aumentar.--¿¿CCóómmoo ssee eessttáá ddeessaarrrroollllaannddoo eennEEssttaaddooss UUnniiddooss?? -Nos llevan algunos años de ventajarespecto de algunas cosas, y no to-das podrían considerarse buenas.Es una sociedad más opulenta peromás desigual, quizá menos críticaporque tiende a ser más “seguidista”de sus líderes y porque hay un con-senso (o hegemonía) entre los me-dios de comunicación sobre ciertascuestiones básicas, como ha demos-trado Chomski en Manufacturingconsent. Como consecuencia, laciudadanía se moviliza menos y lasdesigualdades salen menos a la luzpública. No obstante, hay una con-ciencia crítica muy importante queradica en las universidades y en pla-taformas editoriales de intelectua-les. Es una sociedad que sueleresponsabilizar al individuo de suséxitos, pero también de sus fraca-sos. Por ello, cuando se está en elparo o en la indigencia, se suelenbuscar las causas en las peculiarida-des del individuo (poca formación,falta de iniciativa, etc.) y no tanto enel funcionamiento de la sociedad o

el comportamiento de las organiza-ciones. Últimamente hay cambios yla deslocalización aparece comouna explicación importante, porejemplo, del paro o de la pobreza decomunidades enteras.--¿¿PPooddeemmooss hhaabbllaarr ddee ssiimmiilliittuuddeessccoonn EEuurrooppaa oo EEssppaaññaa?? -Nos parecemos más a los Estados

Unidos que a la India o Gabón. Noobstante, nuestros sistemas de pro-tección social están más avanzadosque los estadounidenses. Tenemostambién una cultura más gregaria,herencia católica, que hace que antelas adversidades el individuo en-cuentre refugio en el grupo, perotambién le quita responsabilidad.Tendemos a imitar los modelos degestión empresarial estadouniden-se como resultado de su “éxito” y,también, como consecuencia deque cada vez hay más personas quevan a estudiar allí técnicas de ges-tión empresarial que luego trasla-dan (a veces sin adaptar) aempresas españolas. Esto genera loque conocemos en mi gremio comoisomorfismo organizativo. Es el ca-so de innovaciones empresarialescomo los círculos de calidad. Algu-nas políticas de flexibilidad, tam-bién. Esperemos que se incorporentambién más medidas de concilia-ción y se fomente el trabajo en casaaprovechándose de las nuevas tec-nologías de información. En eserespecto creo que los Estados Uni-dos nos llevan bastante adelanto.--¿¿CCóómmoo ssee aaddaappttaann llaass eemmpprreessaass aallooss ccaammbbiiooss ddee ssuuss rreessppeeccttiivvooss mmeerr--ccaaddooss?? -Suelen introducir algún tipo de in-novación en el sistema productivo(tecnología nueva que sea poliva-lente y permita cambiar de modeloy/o producto con rapidez), recurrira (o suprimir) los turnos de trabajo,externalizar (vía subcontratación odescentralización) la producciónpara atender variaciones drásticasde demanda, incrementar la movi-lidad laboral y la polivalencia de lostrabajadores, recurrir a contratosde duración corta, introducir par-tes variables en el salario, mejorarla red de ventas y distribución y, so-bre todo, los mecanismos que de-tectan cambios en la demanda. Enfin, hay todo un abanico de posibi-lidades al que las empresas recu-rren en función de su situación y desus necesidades.

--¿¿CCrreeee qquuee llaa ssaattiissffaacccciióónn ppaarraa eelleemmpplleeaaddoo eess eeqquuiittaattiivvaa?? -Si el empleado tiene unas necesi-dades que la empresa puede aco-modar facilitando un horarioflexible, una jornada intensiva, ohabilitando una guardería en susdependencias, por ejemplo, enton-ces el beneficio puede ser mutuo.Ahí es donde las medidas de conci-liación son tan importantes. Perome temo que en muchos casos no esasí. Algunas fórmulas de flexibili-

dad requieren un esfuerzo adicionalpor parte del trabajador. Es el casode la polivalencia, o la movilidadgeográfica o funcional, el alarga-miento o enriquecimiento de tareas.A veces este esfuerzo no es recom-pensado, no sólo económicamente,sino en términos de reconocimiento.--¿¿LLaa ppuueessttaa eenn pprrááccttiiccaa ddee fflleexxiibbiillii--ddaadd eess uunn bbeenneeffiicciioo ppaarraa eell eemmpprree--ssaarriioo??-Puede beneficiarle, aunque no esuna garantía de éxito. Algunas polí-ticas de flexibilidad pueden contri-buir a una satisfacción mayor de losmiembros de la organización, a unentorno laboral más saludable, a uncompromiso mayor con la organi-zación y todo ello puede conducir aun producto o servicio con mayorcalidad, más competitivo. Flexibili-dades del tipo contratación precariao polivalencia sin contrapartidasson pan para hoy y hambre paramañana. Pueden resolver un pro-blema puntual pero el coste puedeser elevado en términos de calidad,competitividad, satisfacción y com-promiso.

M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

R E P O R T A J E C E N T R A L

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 78 L A V A N G U A R D I A

Todas las empresas hanrecurrido siempre a unacierta flexibilidad porqueera una manera desobrevivir

Tendemos a imitar losmodelos de gestiónempresarialestadounidense comoresultado de su “éxito”

Un horario flexible, unajornada intensiva, o unaguardería generanbeneficio mutuo entreempleado y empleador

Una organización flexible exige el compromiso de sus miembrosEva Serra - Los cambios propiciados por el mercado laboral, los usosy costumbres de los empleados, la nueva organización familiar, y lapropia necesidad de las empresas a ser cada vez más productivas ycompetitivas hacen que las empresas adopten nuevas políticas de fle-xibilidad. Los efectos sociales de cómo pueden afectar estas medidasson también terreno de análisis y de reflexión sobre su buena puestaen marcha.

ENTREVISTA A XAVIER COLLER,sociólogo y periodistaCÁTEDRA PRINCIPE DE ASTURIAS, GEORGETOWN UNIVERSITY Y UNIVERSIDAD DE BARCELONA

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 7 L A V A N G U A R D I A 9M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

C A T A L U N Y A

Reducir el tiempo de comidapara salir antes del trabajo,disminuir la jornada para el

cuidado de los hijos o aplicar unapolítica de apagón de luces en la ofi-cina una vez finalizado el horarioque impida prolongar la jornadamás de lo establecido son algunasmedidas de conciliación. Los resul-tados son una mayor satisfacciónlaboral, reducción del absentismo ydisminución de riesgos psicosocia-les; es decir, menos bajas y más efi-ciencia.

Bajo el título, Las 6 “C” de laConciliación, el Departament deTreball de la Generalitat ha creadoun método de gestión del tiempo enla empresa que con formato de ma-nual se dirige a aquellas empresascatalanas, independientemente desu tamaño, para facilitar la elabora-ción de planes de conciliación per-sonalizados. Combinar la necesariamejora de la competitividad con lacalidad de vida de su personal, es

una de las claves para contratar yretener aquellos trabajadores y tra-bajadoras más cualificados.

El manual, basado en un CDinteractivo más un libro de soportepermite a cada empresa -teniendoen cuenta variables como el sectoren el que opera, tamaño, propor-ción de la edad y sexo de su planti-lla- crear un plan de conciliaciónajustado a sus necesidades perotambién a sus posibilidades. Lapropuesta pretende ir más allá delos convenios colectivos, que se li-

mitan a reproducir la normativa, aampliar el plazo de algunos permi-sos o bien, hacer extensivos a las pa-rejas de hecho algunos permisosprevistos para los matrimonios.

Asimismo, rompe varios mitoscomo, por ejemplo, que la concilia-ción tiene un coste económico ele-vado y que sólo la gran empresapuede aprovechar los beneficios dela misma. De hecho, el manual serecomienda a todo tipo de empre-sas y, particularmente a aquellasque cuentan con más de diez traba-jadores. El Departament de Treballquiere con ello impulsar también lacalidad de la ocupación, como es elcaso de la campaña temporal-fijo,para promover la contratación in-definida y la igualdad.

COMPROMISOEl equipo directivo debe evaluar sucompromiso y reflexionar sobre laconciliación y sus implicaciones co-mo primer paso. Para conseguirlo,

el CD incorpora un cuestionario. Serecomienda la creación de un grupode trabajo específico con presenciade dirección, trabajadores y un res-ponsable o líder del proyecto.

CAPACIDADEl objetivo es establecer cuál es elpotencial de la empresa a la hora deaplicar políticas de conciliación.Aquí se establecen parámetros co-mo estructura y tipología de activi-dad y de personal de la empresa. Eldiagnóstico se realiza a través de losocho ejes de la conciliación (véasegráfico).

Los usuarios introducen en elCD el perfil del personal: media deedad, número de trabajadoras/escon hijos, personal con personas asu cargo -gente mayor o discapaci-tados-, nivel de formación, antigüe-dad o lugar de procedencia.Asimismo se realiza un perfil de laempresa, tomando como referenciael tamaño de la plantilla, el perfildel personal, el sector y el tipo deactividad, el número de centros detrabajo y la organización del trabajorespecto a horarios y turnos.

Con la introducción de todos es-tos datos en el CD, el sistema pro-porciona una respuesta generalsobre la situación actual y el poten-cial de mejora en la gestión deltiempo.

CONCRECIÓNEn relación al diagnóstico efectua-do, en este tercer paso sirve paraconcretar el objetivo empresarial,que guardará relación con cada unode los ocho ejes.

CONFIANZAImpulsar y potenciar la colabora-ción de las partes implicadas es po-sitivo. Para ello deben abrirsecanales de comunicación dentro dela empresa, así como establecer me-canismos de participación de laspersonas para garantizar el cambiode hábitos y rutinas, capaces de im-pulsar un plan de conciliación.

Para ello, se recomienda traba-jar cada aspecto con un “focusgroup” diferente, con el fin de cono-cer directamente la realidad a tra-vés de los interesados, obteneropiniones sobre situaciones concre-tas y apuntar a posibles soluciones.

COORDINACIÓNFase donde se establecen priorida-des, se marcan objetivos de mejora-tanto cualitativos como cuantitati-vos- y un calendario de actuaciónque deberá estableces el propio gru-po. En este apartado, y tras haberintroducido en el CD toda la infor-

mación previa, se conoce el gradode cumplimiento de la empresa conrelación a los ocho ejes.

El diagnóstico indica, a travésde tres colores la situación real. Ver-de si se cumple más del 75%; ama-rillo, si se da entre el 50 y el 74% yrojo, en el caso de que sea inferior al49%. Realizando un clic sobre cadauno de los ejes, se puede acceder atres propuestas de medidas paramejorar la conciliación. De manera

que, con ocho ejes y tres medidaspor cada uno de ellos, se proponenhasta un total de 24 medidas dife-rentes.

Para quienes pretendan ir másallá, se recomienda consultar el ca-tálogo completo de las medidas quecorresponden a cada eje, con un to-tal de 45 grupos de propuestas.

CONTINUIDADSe garantiza mediante el análisis yla evaluación continúa de la im-plantación del Plan. Los procesospueden imprimirse y con ello per-mitir un seguimiento de cada fasehasta llegar a un plan de concilia-ción completo y consultable por es-crito. Una vez aplicadas lasmedidas propuestas en el primerplan, el usuario puede borrar losdatos introducidos y comenzar denuevo -ahora con las nuevas actua-ciones puestas en marcha- paracontinuar avanzando en la mejorade la gestión del tiempo y afinar enlas anteriores. Con esta primeraversión de la Guía se inicia un ca-mino de sensibilización que pre-tende ayudar a las empresas en sutransición hacia un nuevo modeloque se adapte a la sociedad actual ysus requisitos.

Conciliar en seis pasosEva Serra - En la actualidad, sólo algunas empresas privadas aplicanmedidas de conciliación e impulsan una mejor distribución del tiempoen sus jornadas de trabajo. El objetivo es retener el talento de las per-sonas y conseguir una mayor eficacia en la productividad. Para ayudara las empresas catalanas en este nuevo modelo de gestión, el Departa-ment de Treball pone en marcha un sistema pionero en todo el Estadobasado en seis puntos estratégicos.

El manual se dirige acualquier empresa seacual sea su tamaño

Treball quiere impulsarla calidad de laocupación parapromover la contrataciónindefinida y la igualdad

LA CONSELLERIA DE TREBALL PONE EN MARCHA UN SISTEMA PIONERO EN TODO EL ESTADO PARA AYUDAR A LAS EMPRESAS A IMPLEMENTAR MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

El día 8 de marzo marca la fe-cha del Día Internacional delas Mujeres en onomástica

por la reivindicación de sus dere-chos hace ya más de un siglo. MarSerna es desde el pasado 29 de no-viembre, una de las cuatro mujeresal frente de una Conselleria —de untotal de catorce—, la de Treball, quejunto a Justícia, Salut y Acció Sociali Ciutadania marcan la representa-ción femenina en el Govern de laEntesa. “Las mujeres no podemospararnos -remarca Serna-. Nos he-mos incorporado al mercado de tra-bajo y hemos de exigir la igualdad,tanto en oportunidades como en re-sultados”.

Su reciente conferencia celebra-da en ESADE “Les noves polítiquesd’igualtat d’oportunitats en el mónlaboral” reunió a un auditorio don-de predominaban mujeres empre-sarias, sindicalistas y representantesde colectivos desfavorecidos quepreguntaron a la consellera sobrelas nuevas medidas que el gobiernocatalán impulsará en materia deigualdad de oportunidades. Enpuertas de aprobarse la Nueva Leyde Igualdad -previsiblemente paraPrimavera- la consellera centró sudiscurso en abogar por medidasabiertas al cambio, centradas en laspersonas y anunció que la conselle-

ria de Treball ha creado un progra-ma para incentivar la igualdad deoportunidades en el ámbito laboral.

CAMBIO DE MENTALIDADEl actual sistema económico tiendehacia un modelo donde los cambiosson cada vez más frecuentes, el tra-bajo para toda la vida parece estaragotado y el factor incertidumbreaumenta. Ante este nuevo escena-rio, la cohesión y la responsabilidadsocial deben ser, según la consellerade Treball, los ejes de una nueva di-námica de mercado en una socie-dad globalizada donde, además, losservicios ocupan un lugar predomi-nante.

Mar Serna reflexionó sobre lanecesidad de un cambio profundoen las actitudes de las personas conrelación a su tipo de trabajo. Así, laalternancia de procesos de ocupa-ción con los de desempleo abren ensu opinión, nuevas oportunidades

para cubrir esos espacios con accio-nes de voluntariado o de formación,por ejemplo. Sobre este último as-pecto, la consellera señaló la impor-tancia de estar en permanenteactualización de conocimientos co-mo inversión y apuesta por el cam-bio fundamental. “Nos formamospara nuestro propio proceso”, co-mentó.

Del mismo modo, los empresa-rios deben apostar por esa transfor-mación e impulsar y potenciar unnuevo modelo de empresa, más res-ponsable, más productiva y máscompetitiva. El objetivo de la conse-lleria de Treball se centra en conse-guir una mayor calidad en laocupación impulsando la concilia-ción dentro de las empresas, des-arrollando el Plan estratégico parala inserción laboral de las personasdiscapacitadas y fomentando pla-nes de igualdad.

Encontrar el equilibrio entrepersonas y empresas se prevé comoel reto del futuro y un avance haciala competitividad. “Aquellos que nointegren políticas de conciliación eigualdad en sus empresas estándestinados al ostracismo”, comentóSerna. La productividad y la res-ponsabilidad social deben ser pues,los motores de este nuevo impulsopor el cambio que defiende la con-selleria.

Mar Serna destacó ejemplos depolíticas de empresas flexibles queincorporan, por ejemplo, a un fisio-terapeuta en la empresa u ofrecenclases de yoga a sus empleados.“Confirmamos que vamos hacia unnuevo modelo de trabajo y un nue-vo modelo de empresa”, aseguró.

LA IGUALDAD COMO BASEEl programa de igualdad de oportu-nidades que propone el Departa-ment de Treball se centra engarantizar la presencia de la mujer,incentivar la igualdad de oportuni-dades para las personas discapaci-tadas, los inmigrantes y los jóvenes,y mejorar y personalizar la atencióna colectivos discriminados. Con es-tas medidas, sectores tradicional-mente masculinizados puedenllegar a ser ocupados por mujeres.Además, como la Nueva Ley de De-

pendencia otorga ayuda económica,esta circunstancia puede incentivara los hombres a incorporarse a la vi-da doméstica. Hacer visible el tra-bajo no remunerado de la mujer esotra de las medidas previstas.

Respecto al papel activo que ac-tualmente representa la mujer en elmercado laboral, Mar Serna consta-tó que la mujer joven (de 25 a 34años) y formada es quien mayorocupación representa. De hecho,siete de cada diez mujeres que tra-bajan en Catalunya tiene menos de45 años y las últimas generacionesaportan un aumento esperanzadoren el mercado laboral. Respecto alconjunto de la población ocupadacatalana, las mujeres representanun 42,6 por ciento y con relación altotal de mujeres en edad de traba-jar, lo hace en la actualidad un 66,2por ciento de ellas.

La población extranjera experi-menta también un significativo in-dicador al alza en los datos deocupación. En los últimos cincoaños, este colectivo ha pasado de130 mil afiliados a la Seguridad So-cial en el año 2001 a más de 400 milen el 2006, según fuentes del Minis-terio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Según datos del Eurobaróme-tro, un 45 por ciento de los ciudada-nos europeos cree que la principalcausa de discriminación se da pororigen étnico; mientras que en Es-paña, el 82 por ciento considera quela discapacidad es el principal han-dicap. El colectivo integrado porpersonas discapacitadas son quie-nes sufren el mayor índice de des-empleo, el doble que la media. Losretos fijados por la conselleria deTreball persiguen que la calidad enla ocupación se traduzca en el res-peto a la igualdad, a la diversidad ya la integración de colectivos con es-peciales dificultades.

M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

C A T A L U N Y A

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 71 0 L A V A N G U A R D I A

Encontrar el equilibrioentre personas y empresasse prevé como el reto delfuturo

Siete de cada diezmujeres que trabajan enCatalunya tienen menosde 45 años

Treball pone en marcha un programa para incentivar la igualdad de oportunidades

Eva Serra - La globalización comporta cambios en los hábitos socialesque afectan directamente al mercado laboral. En Catalunya trabajantres millones y medio de personas y cada día se crean más de 350 nue-vos empleos. El aumento de población extranjera ocupada y la gradualincorporación de la mujer al trabajo, entre otras, son variables que invi-tan a la cohesión y a la responsabilidad social, según la consellera deTreball, Mar Serna.

Datos

l

l

l

l

l

Ocupadas: 62%

En paro: 8,1%

Se incorporan más tarde altrabajo, de manera másprogresiva en los últimosaños.

Mayoritariamente trabajanen el sector servicios perocon mayor inestabilidadque los hombres, menoshoras y utilizan más la jor-nada parcial

Los índices de desempleomás altos corresponden amujeres con discapacidad.

Según datos de la Encues-ta de Población Activa(EPA), Catalunya es la co-munidad autónoma dondehay más ocupación con3.452.000 personas traba-jando

La tasa de paro, la más bajade los últimos 30 años, sesitúa en el 6,7 por ciento.

La temporalidad en Cata-lunya se sitúa en un 26,4por ciento mientras que enEspaña es de un 33,8 porciento.

Los objetivos europeos pa-ra el año 2010, recogidosen la Cumbre de Lisboa,establecen un 70 por cien-to de ocupación, cifra yaconseguida en Catalunyaque actualmente, alcanzael 71,7 por ciento, por enci-ma de la tasa española(66,2 por ciento) y la euro-pea (64,6 por ciento).

La tasa de ocupación fe-menina, por su parte, ha al-canzado el 62 por ciento,superando así en 2 puntosel objetivo europeo previs-to para 2010.

Mujeres

Ocupación Catalunya

l

l

l

l

l

J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 7 L A V A N G U A R D I A 1 1M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L

I N T E R N A C I O N A L

El Parlamento y el Consejo eu-ropeos pretenden concien-ciar a la ciudadanía en el

rechazo de actitudes y conductasdiscriminatorias, así como propor-cionarles más información sobresus derechos y obligaciones legales,según Decisión del 20 de junio de2006. De esta manera, el proyectose engloba en un enfoque transver-sal de la no discriminación que de-bería permitir garantizar unaaplicación correcta y uniforme delmarco legislativo comunitario entoda Europa, resaltando sus princi-pios fundamentales y obteniendo elapoyo ciudadano a las medidas queayudan a la igualdad.

Con un presupuesto de 15 mi-llones de euros, el Año europeo de

la igualdad de oportunidades pre-tende estimular el debate y el diá-logo para promover una mayor

participación de los grupos que su-fren discriminación y subrayar elmensaje de que todas las personas,sin distinción de sexo, origen étni-co o racial, religión o convicciones,

discapacidad, edad ni orientaciónsexual, tienen derecho al mismotrato. La finalidad podría parecerde perogrullo, sino fuera porque larealidad muestra diariamente ca-sos de discriminación e injusticiapor esos motivos concretos.

Las acciones que se llevarán acabo a lo largo del 2007, con inde-pendencia de que se celebren a es-cala comunitaria y nacional,comprenden reuniones y actos(conferencias y la primera cumbreanual sobre la igualdad); campañade información y promoción (logo-tipos, eslóganes, concursos...); en-cuestas y estudios. La Comisióngarantizará que las actividades defi-nidas a nivel europeo sean coheren-tes y complementarias con lasdemás acciones pertinentes a nivelcomunitario: Fondos Estructurales,desarrollo rural, educación, ciuda-danía y derechos fundamentales.

La participación en el Año estáabierta a los Estados miembros, alos países AELC/EEE (AsociaciónEuropea de Libre Comercio/ Espa-

cio Económico Europeo), los can-didatos que disponen de una estra-tegia de preadhesión, a los paísesde los Balcanes Occidentales, conarreglo a las condiciones estableci-das según sus respectivos acuerdos,y a los beneficiarios de la políticaeuropea de vecindad.

Por otra parte, cada Estadomiembro establece o designa un or-ganismo nacional encargado de or-

ganizar la participación del país enel Año europeo, y de definir la es-trategia y sus prioridades naciona-les, así como de cada una de lasacciones propuestas para poder re-

cibir una subvención con cargo alpresupuesto comunitario. A mástardar el 31 de diciembre de 2008,la Comisión presentará al Parla-mento Europeo, al Consejo, al Co-mité Económico y Social Europeo yal Comité de Regiones un informesobre la puesta en práctica, los re-sultados y la evaluación general delas acciones previstas.

La celebración del Año procede,en gran medida, del Libro Verde dela comisión, del 28 de mayo de 2004,“Igualdad y no discriminación en laUnión Europea ampliada”, que pusolas bases de la estrategia dirigida apromover la no discriminación y laigualdad de oportunidades. Uno delos objetivos primordiales es garanti-zar una protección jurídica eficazcontra la discriminación en el terri-torio de la Unión. Asimismo, el tex-to recalca que debe fomentar laadopción de medidas complemen-tarias, como la divulgación de infor-mación, la sensibilización, elintercambio de experiencias, la for-mación y el acceso a la justicia.

Hay países que han optado porun atavismo derrengado;

otros, sin embargo, han apostadopor la paridad. En el marco de laOECD la incorporación femeninaal trabajo se ha incrementado sus-tancialmente. El caso español essignificativo de una sensibilidadcreciente: según estudios datadosen el primer trimestre del año2005, la participación femeninaen la población ocupada ha mejo-rado hasta colocarse en el 38,7%.

Sin embargo, no todo van a serbuenas noticias. Los niveles dedesempleo de las mujeres en Espa-ña son porcentual y absolutamen-te mayores a los hombres a pesarde que su población activa es me-nor. Pero también aquí la situaciónlaboral de la mujer mejora a lo lar-go de los años estrechándose el di-ferencial.

Una parte importante de lasmujeres “inactivas” se dedican a“sus labores”. Concretamente un

30% en edad de trabajar que enprincipio podrían acceder al mer-cado laboral asalariado. Aún así,el VI Informe Randstand estable-ce que las probabilidades de per-manecer en el mercado de trabajobien como activa o como ocupadaen nuestro país son más bajas enel caso de la población femenina.

Según las estadísticas, la mejoredad ocupacional para las mujereses la de 20-24 años. A partir de esemomento la situación se deteriorade forma notable. Entre los moti-vos se debe subrayar la maternidady las tareas familiares en una socie-dad todavía anclada en los usos ycostumbres patriarcales.

También hay que tener encuenta la discriminación salarial.La mujer recibe un emolumentomenor que el hombre. El 37,6% delas mujeres declaran no tener in-gresos, y un 82,8% reconoce perci-bir una cantidad mensual inferiora los 900 euros. Asimismo, el por-

centaje de mujeres que ingresamás de 1200 euros es de 9,8%frente al 28,5% de los hombres.

En cuanto a la educación, seevidencia que a nivel de poblaciónglobal las mujeres han tenido his-tóricamente menos formaciónque los hombres. Sin embargo, lasituación apunta hacia una nivela-

ción progresiva: un 26,8% dehombres frente a un 18,8% de mu-jeres tienen estudios primarios.

Dentro de los estudios secunda-rios (donde se concentran alrede-dor del 50% de los ocupados) loshombres destacan mínimamente

sobre las mujeres: 55,4% frente aun 53,3%. En cambio, en los nivelesuniversitarios los números femeni-nos mandan: 26,7% por encima del16% de presencia masculina.

El informe determina que “enconjunto podemos concluir quea nivel general la mujer presenta

un déficit de formación respectoal hombre, lo que en parte expli-ca sus desventajas en el mundolaboral, pero por otro lado cuan-do trabaja a la mujer se le exigeuna formación mayor que alhombre”.

Europa contra la discriminaciónJordi Durich - El 2007 ha sido declarado Año europeo de la igualdadde oportunidades para todos. El objetivo de la iniciativa es sensibilizar ala opinión pública sobre las ventajas de una sociedad justa y cohesio-nada mediante una serie de actos y acciones a nivel comunitario y na-cional.

Jordi Bernal - El VI Informe Randstand analiza la presencia desigualde la mujer en el mercado de trabajo y las razones que lo explican. Pe-se a todo, entre los años 1994 y 1999 dos tercios de los 6,8 millones denuevos trabajos creados en la UE se asignaron a mujeres.

Uno de los objetivosprimordiales esgarantizar unaprotección jurídica eficazcontra la discriminación

Cada Estado miembroestablece o designa unorganismo nacionalencargado de organizarla participación del país

Según las estadísticas, lamejor edad ocupacionalpara las mujeres es la de20-24 años

Sólo un 9,8% de mujeresingresan más de 1200euros al mes frente al28,5% de los hombres

La mujer post industrial

M O N O G R Á F I C O E S P E C I A L J U E V E S , 8 M A R Z O 2 0 0 71 2 L A V A N G U A R D I A