jsma.stan-im.ac.idjsma.stan-im.ac.id/pdf/vol6/2/artikel 2 (novi).doc · web viewpengaruh disiplin...
TRANSCRIPT
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Novi Rukhviyanti
ABSTRAK
Tujuan dari studi ini untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian menggunakan metode survey dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 80 karyawan (sampel) di salah satu perusahaan. Sedangkan teknik pengujian kualitas instrumen meliputi uji validitas dan uji reliabilitas dan teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif dan korelasi, sedangkan untuk pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah disiplin kerja berpengaruh positif kepada kinerja karyawan dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Keterbatasan dalam penelitian ini adalah analisis ini hanya dilakukan disatu perusahaan saja dan hanya dua variabel saja yang diuji.
Kata Kunci : Disiplin kerja, Komitmen organisasi dan Kinerja Karyawan
I. PENDAHULUAN
Disiplin sangat dekat kaitannya dengan kinerja. Disiplin merupakan suatu
yang menjadi bagian pokok atau faktor penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan dalam
organisasi ataupun tujuan individu. Disiplin kerja merupakan hal yang penting
karena dengan ditegakkannya disiplin, pegawai dapat melakukan pekerjaannya
sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuan. Disiplin kerja dapat dilihat dari sikap atau tingkah laku
yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang
terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tujuan perusahaan untuk
meningkatkan disiplin kerja dan komitmen organisasi tiada lain supaya kinerja
karyawan juga ikut meningkat. Peningkatan kinerja karyawan akan berdampak baik
pada kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang. Holil dan Sriyanto
( 2007) menyimpulkan bahwa disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Bernardin dan Russel, (2002)
menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Penelitian
10
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
Prawatya dan Raharjo (2012) menyatakan bahwa work discipline influential positive
and significant to the performance of employees dan penelitian yang dilakukan
oleh Amran (2009) menyimpulkan kedisiplinan memberikan kontribusi secara
positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja, namun demikian terdapat hasil
penelitian yang berbeda.
II. REVIEW LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESISII.1 Disiplin Kerja
Disiplin benar-benar memainkan peran penting dalam membentuk tingkah laku.
Seperti halnya penghargaan yang efektif dalam memotivasi orang, disiplin jika
digunakan secara tepat maka dapat sama-sama efektif. William B.Werther dan Keith
Davis (1996:515) mengatakan disiplin adalah tindakan atau perilaku manajemen
yang menuntut pemenuhan kebutuhan akan standar organisasi. Seiring dengan
meningkatnya perselisihan di tempat kerja saat ini, anda harus memastikan bahwa
anda cermat dalam melaksanakan disiplin. Yang terbaik adalah
mendokumentasikan segala sesuatu dengan teliti, Buhler (2007:216 -218). Disiplin
kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-
pedoman organisasi. Keith David dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2001:129).
II.2 Komitmen OrganisasiMowday dan Steers (1998) dalam Luthans (2006:236) mengemukakan bahwa :
”Komitmen merupakan loyalitas karyawan terhadap suatu unit sosial yang bisa berupa
loyalitas karyawan terhadap perusahaan, departemen, atau terhadap pekerjaan
mereka”. Komitmen merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap
tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi
artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai
organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen adalah sikap kesediaan diri
untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha
dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan
sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan
Robbins (2008:284). Sedangkan Mathis dan Jackson (2014:122) mendefinisikan
11
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasinya.
II.3 Kinerja KaryawanBernardin dan Russel, (2002) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode
pekerjaan tertentu. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan
organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Selanjutnya
Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja yang digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya secara
keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai
seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Bernardin dan
Russel (1998:383) dalam Herwan Abdul (2005) yaitu :
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Timeleness, sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Need of supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pegawai dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
5. Interpersonal input, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja dapat dilihat dari pendapat
Siagian (2004:305) yang mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam
manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada
manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Budi Setiyawan
dan Waridin (2006) serta Aritonang (2005) menyatakan bahwa d isiplin kerja
pegawai bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai
12
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
dan harus dibudayakan di kalangan pegawai agar bisa mendukung tercapainya
tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan
juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan
dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis
antara keinginan dan kenyataan.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja berdasarkan pendapat
Luthans (2006:236) menjelaskan bahwa komitmen organisasi membawa hasil positif
seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang
rendah. Selain itu, komitmen karyawan juga berhubungan dengan hasil lain yang
diinginkan, seperti persepsi iklim organisasi, yaitu organisasi yang hangat dan
mendukung dan menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu. Sedangkan hasil
penelitian berbeda dari Dwi Irawati dan Noor Mustakim (2012) mengenai pengaruh
komitmen organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja pegawai dimana
dilaporkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai, sedangkan disiplin kerja secara positif dan signifikan
berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Model Penelitian
Pola hubungan antara variabel-variabel yang telah dijelaskan diatas dapat dituangkan
kedalam bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar diatas menggambarkan pengaruh variabel independen yaitu disiplin
kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai variabel
dependen. Dari pernyataan-pernyataan dan penelitian-penelitian terdahulu yang di bahas
13
Disiplin Kerja Karyawan
Komitmen Organisasi
Kinerja Karyawan
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
sebelumnya, peneliti mengharapkan dari penelitian ini menghasilkan adanya hubungan
positif yang diperoleh antara disiplin kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan.
Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan keterikatan antara variabel yang sudah diuraikan dan kerangka pemikiran
diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
III. METODE DAN PROSEDUR PENELITIANBerdasarkan prosesnya penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif, Metode ini
sebagai metode ilmiah karena memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris,
objektif, terukur, rasional dan sistematis (Sugiyono, 2013:7). Jumlah sampel dalam
penelitian ini yaitu 80 karyawan. Sesuai dengan tujuan penelitian yang ingin dicapai
bahwa penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai seberapa besar
pengaruh disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, maka
penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Model pemecahan masalah yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda yang pada dasarnya
merupakan ekstensi dari metode regresi dalam analisis bivariate yang umumnya
digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap
variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan
linier (Nur,2009:211).
IV. TEMUAN-TEMUAN
Tabel 1Hasil Uji Validitas
Variabel Rentang Koefiesien
Nilai Kritis Keterangan
Disiplin Kerja 0,302-0,603 0,172 ValidKomitmen Organisasi 0,318-0,689 0,172 ValidKinerja Karyawan 0,311-0,780 0,172 ValidSumber : data primer yang telah diolah, 2014
14
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
Berdasarkan tabel 1, menunjukkan bahwa semua pernyataan yang diajukan kepada
responden berada diatas kriteria atau r hitung lebih besar dari r tabel yang ditetapkan
yaitu 0,172. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa Disiplin kerja, komitmen
organisasi dan kinerja karyawan adalah valid.
Sedangkan hasil uji Reliabilitas disajikan pada tabel berikut ini:Tabel 2
Pengukuran Reliabilitas
Variabel Rentang Koefiesien
Nilai Kritis Keterangan
Disiplin Kerja 0,716 0,60 ReliabelKomitmen Organisasi 0,733 0,60 ReliabelKinerja Karyawan 0,825 0,60 ReliabelSumber : data primer yang telah diolah, 2014
Kriteria reliabilitas yang digunakan yaitu sekurang-kurangnya nilai Cronbach
Alpha adalah pada pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel 2 yang menunjukan
bahwa masing-masing instrument pengukuran adalah reliable dengan koefisien
konsistensi Cronbach Alpha lebih besar daripada 0,60/. Dengan demikian hal tersebut
menunjukkan bahwa instrument kedua variabel tersebut merupakan instrumen yang
reliable.
Tabel 3Resume Tabel Disiplin Kerja
No. Pernyataan Skor Rentang Nilai
1. Aturan Jam Kerja 208 Tinggi2. Ketepatan Jam kerja 192 Tinggi3. Bekerja Sesuai Jam Kerja 212 Tinggi4. Menjaga dan Memelihara Kelengkapan Kerja 187 Tinggi5. Menjaga Lingkungan Kerja 226 Sangat tinggi6. Merawat Fasilitas Pekerjaan 191 Tinggi7. Memahami Bidang Tugas yang dikerjakan 211 Tinggi8. Menjalankan Sesuai Dengan Aturan Perusahaan 212 Tinggi9. Menjalankan Tugas Sesuai Dengan Aturan 216 Sangat tinggi
10. Menyelesaikan Tugas Sesuai Aturan Perusahaan 230 Sangat tinggi11. Mematuhi Instruksi dari Pimpinan Perusahaan 223 Sangat tinggi12. Bertanggung Jawab 206 Tinggi13. Bertingkah Laku Sopan 201 Tinggi14. Kerjasama Dengan Rekan Kerja 208 Tinggi
Rata – rata 209,4 TinggiSumber: Data primer diolah (2014)
15
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
Hasil olahan dari tabel diatas, maka dapat disimpulkan variabel Disiplin Kerja
mencapai nilai 209, termasuk kategori tinggi.
Tabel 4Resume Tabel Komitmen Organisasi
No. Pernyataan Skor Rentang Nilai
1. Perusahaan Berarti Bagi karyawan 179 Tinggi2. Merasakan Masalah dalam Perusahaan 159 Cukup3. Bangga Terhadap Perusahaan 159 Cukup4. Bagian dari Organisasi 206 Tinggi5. Menghabiskan Sisa Karir Di Perusahaan 192 Tinggi6. Khawatir Jika Berhenti 168 Cukup7. Berat Meninggalkan Perusahaan 191 Tinggi8. Kehidupan Akan Terganggu 208 Tinggi9. Merugikan Bila Meninggalkan Perusahaan 232 Sangat tinggi
10. Bekerja Merupakan Kebutuhan dan Keinginan 200 Tinggi11. Loyal Terhadap Perusahaan 168 Cukup12. Bekerja di Satu Perusahaan Sepanjang Karir Mereka 177 Tinggi13. Tidak Etis Berpindah-pindah Kerja 168 Cukup14. Percaya Loyalitas Penting 206 Tinggi15. Setia Pada Perusahaan Merupakan Tindakan Bijaksana 199 Tinggi
Rata – rata 185.2 TinggiSumber : Data Primer yang diolah,2014
Hasil dari data tabel 3 resume Komitmen Organisasi mencapai nilai tinggi. Dengan
demikian Organisasi/Perusahaan tersebut masih memiliki kesadaran komitmen
yang tinggi.
Tabel 5Resume Tabel Kinerja Karyawan
No. Pernyataan Skor Rentang Nilai
1. Melebihi Rata-rata Pegawai Yang Lain 194 Tinggi2. Kemampuan Mengendalikan Biaya 200 Tinggi3. Kualitas Pekerjaan Lebih Baik Dari Pegawai lain 224 Sangat Tinggi4. Kualitas Melampaui Standar Resmi 200 Tinggi5. Berusaha Lebih Keras 214 Sangat tinggi6. Standar Profesional 170 Cukup7. Kemampuan Melaksanakan Pekerjaan 182 Tinggi8. Kemampuan Mengunakan Akal Sehat 180 Tinggi9. Tepat Waktu 207 Tinggi10. Pengetahuan Terhadap Pekerjaan 191 Tinggi
16
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
11. Kreativitas Terhadap Pekerjaan 198 TinggiRata – rata 183 TinggiSumber: Data Primer yang diolah, 2014
Hasil dari data tabel 5 resume Kinerja karyawan mencapai nilai tinggi. Dengan
demikian Kinerja karyawan masih memiliki kinerja yang tinggi.
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan posistif antara
variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian statistic menggunakan
2 pengujian yaitu uji F (uji simultan) dan uji t (uji individual) dilakukan secara
komputerisasi menggunakan SPSS 17.0 for Windows adalah sebagai berikut :
Uji FTabel 6
Model Sumod squares
f Mean square
F Sign
Regression 4,844 2 2,422 25,313 .000a
Residual 4,497 47 ,096Total 9,341 49a. Predictors: (Constant) Disiplin Kerja, Komitmen Organisasib. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
Berdasarkan pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai F = 25,313 dan signifikan pada level 0,000. Karena tingkat signifikansi tersebut lebih kecil daripada kriteria yang digunakan (0,000 < 0,05), maka dapat dikatakan bahwa koefisien regresi adalah positif dan signifikan. Dengan demikian, pengujian hipotesis dapat dilanjutkan pada uji individual.
Uji tTabel 7
Model UnstandardizerCoefficients
StandardizerCoefficients t Sig
B Std Beta1 (Constant) Disiplin Kerja Komitmen Organisasi
-1.879 .994 .415
.888
.154
.126.653.333
-21166.4453.285
.040
.000
.002
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
Dari hasil uji t di atas beberapa hal dapat dikemukakan sebagai berikut :
Variabel disiplin kerja menunjukkan tingkat signifikan sebesar 6.445 yang mana lebih
besar dari batas tingkat signifikansi sebesar 0,05 dan memiliki nilai dari t hitung 0.000.
17
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
Karena tingkat signifikansi tersebut lebih kecil daripada kriteria yang digunakan
yaitu 0,05 (0,002<0,05), maka dapat dikatakan bahwa koefisien regresi adalah positif
dan signifikan dengan demikian hipotesis diajukan dapat diterima.
Sedangkan koefisien regresi untuk variable Komitmen Kerja yaitu t hitung sebesar
3.285 dan signifikan pada level 0,002 Karena tingkat signifikansi tersebut lebih kecil
daripada kriteria yang digunakan yaitu 0,05 (0,000<0,05), maka dapat dikatakan
bahwa koefisien regresi adalah positif dan signifikan.
Koefisien DeterminasiTabel 8
Model Summary
Model R R Adjusted R
SquareStd. Error of the
1 .720 .51 .49 .3932a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, KOMITMEN
Besarnya koefisien determinasi tersebut menunjukkan bahwa sebesar
51,9%, dimana hal ini berarti perubahan-perubahan pada variable kinerja dapat
dijelaskan sebesar 51,9% oleh perubahan-perubahan pada variable komitmen
organisasi dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 48,1% dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain yang tidak diolah dalam penelitian ini.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan diantaranya :
1. Penelitian hanya pada satu perusahaan
2. Instrumen penelitian yang digunakan peneliti adalah kuesioner, dimana
pengeisian kuesioner dari responden telah tervalidasi akan tetapi belum tentu
mencerminkan pandangan responden yang sesungguhnya secara objektif.
V. DISKUSI, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa Variabel Disiplin Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja artinya hipotesis yang
pertama diterima. Sama halnya seperti yang ditemukan oleh peneliti sebelumnya
Polapa (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai adapun hasil penelitian ( Prawatya dan Raharjo, 2012)
menyatakan bahwa work discipline influential positive and significant to the
18
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
performance of employees dan penelitian y ang dilakukan oleh Amran
(2009) menyimpulkan kedisiplinan memberikan kontribusi secara positif dan
signifikan terhadap terhadap kinerja
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa variabel Komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan artinya
hipotesis yang kedua diterima. Peneliti lain Rozikin Khairun (2013) menunjukkan
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Secara praktis, studi ini mengimplikasikan disiplin kerja dan komitmen
organisasi menunjukkan pengaruh yang nyata terhadap Kinerja yang
dilakukan oleh karyawan. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai
disiplin kerja dan komitmen organisasi yang tinggi biasanya mempunyai kinerja
yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor disiplin, dimana dapat
disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang
atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturanbaik tertulis maupun tidak
tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian
membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
REFERENSI
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya Offset
_____________________________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
______________________________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya Offset
Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.
Aritonang, T. 2005. Hubungan Antara Disiplin Kerja Guru Dengan Kinerjanya Di SMP Kristen PENABUR. Jakarta. Abstrak.
Bernardin dan Russel. 1998. Human Resource Management : An Experiential Approach. Singapure : McGraw Hill co Inc.
_________________. 2000. Human Resources Management. NewYork: Mc Graw Hill._________________. 2002. Human Resource: An Experimental Approach. New
York: International Ed, McGraw Hill.B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR.2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. edisi 2,
19
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
PT. Bumi Aksara, JakartaBuhler, Patricia. 2007. Management Skills. Alfa Teach Yourself :Jakarta : Gibson, et
al. 1996. Organisasi, prilaku, proses. Edisi ketiga, jilid 1, Jakarta: Erlangga.Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Astabrata
Bali, Denpasar.Ghozali, Imam. 2002.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi ke 2.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Ghozali, Imam. 2006.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang
: Badan Penerbit UndipGouzali Saydam. 2000. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a ( H u m a n R e s o u r c e )
Su a t u P e n d e k a t a n M i kr o . Djanbatan, JakartaHadari Nawaw. 2003. Manaiemen S u m b e r D a y a M a n u s i a u n t uk B i s n i s
Y a n g K o m p e t i t i f . Gadjah Mada University Press, YogyakartHandoko, Hani. 1993. P e n il a i a n K i n e r ja . Jakarta: Ghalia Indonesia._____________. 1996, M a n a j e m e n P e r e n c a n a a n d a n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Yogyakarta : PT. BPFE.Hasibuan, Malayu SP. 2000. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . STIE
YKPN, Yogyakarta.__________________. 2002. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Bumi
Aksara. Jakarta.__________________. 2003. M a n a j e m e n D a s a r , P e n g e r t i a n d a n M a s a l a h .
Jakarta: PT Toko Gunung Agung.__________________. 2005. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Edisi
Revisi. Jakarta :Bumi Aksara.__________________. 2006. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Edisi
Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara__________________. 2007. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s ia .
Cetakan Kesembilan, Jakarta : Bumi Aksara.__________________. 2009. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s ia , Edisi
Revisi. Jakarta: PT Bumi AksaraHerwan Abdul Muhyi. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kinerja
Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi pada Pelayaran. Unpad:Tesis.Laiterner, Alfred R. 1983. T e kn i k M e m i m p i n P e g a w a i d a n P e k e r j a . Aksara
Baru, Jakarta.Manihuruk, A.E. 1980. D a f t a r P e n i l a i a n P e l a k s a n a a n P e k e r j a a n D a n D a f t a r
U r u t K e p a n g k a t a n P e g a w a i N e g e r i S i p i l . Jakarta : PT. INALTYMondy & Noe . 2005. Hu m a n R e s o ur - ce s M a n a g e m e n t , Allyn & Bacon.
New York.Musanef. 1996. M a n a j e m e n K e p e g a w a i a n d i I n d o n e s i a . Jakarta: PT.Toko
Gunung Agung.Nainggolan, H. 1995. P e m b i n a a n P e g a w a i N e g e r i S i p i l . Jakarta : PT.Pertijo
Jakarta.Nazir, Muhammad. 1983. M e t o d e p e n e l i t i a n . Jakarta : Ghalia Indonesia_______________. 2003. M e t o d e P e n e l i t i a n . Jakarta: Ghalia Indonesia_______________. 2005. M e t o d o l o g i p e n e l i t i a n . Bogor : Ghalia Indonesia.Rangkuti, Freddy. 2003. M e a n s u r i ng Cu s t o m e r S o t i s f a c t i o n . Jakarta:
PT Gramedia Pustaka UtamaSedarmayanti. 2001. S u m b e r D a y a M a n u s i a d a n Pr o du k t i v i t a s K e r ja .
20
Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014
Bandung: Mandar Maju.___________. 2007. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Bandung :
Refika Aditama.___________. 2009. S u m b e r D a y a M a n u s i a d a n P r o du k t i v i ta s K e r j a .
Bandung: CV Mandar Maju.Setiyawan, Budi & Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi. Semarang: JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198
Sinungan, Muchdarsyah. 1995. M a n a j e m e n D a n a B a n k. Jakarta : Rineke Cipta. Sugiyono. 2001. M e t o d e P e n e l i t i a n A d m i n i s t r a s i . Bandung: Alfabeta. ________. 2002. M e t o d e P e n e l i t i a n A d m i n i s t r a s i . Bandung : Alfabeta. ________. 2005. S t a t i s t i k a u n t uk p e n e l i t i a n . Bandung : Alfabeta
________. 2006. M et o d e P e n e l i t i a n K u a n t i t a t i f Ku a l i t a t i f d a n R & D . Bandung: Alfabeta.
________. 2009. S a t i s t i k a U n t uk P e n e l i t i a n . Bandung: Alfabeta.
________. 2010. M e t o d e P e n e l i t i a n ku a n t i t a t i f ku a l i t a t i f d a n R & D . Bandung: Alfabeta.
Supangat, A. 2006. S t a t i s t i k u n t uk E k o n o m i d a n B i s n i s . Bandung: Pustaka. Sutermeister, R.A, 1999, P e o p l e a n d Pr o du c k t i v i t y . Toronto, Mc. Graw Hill Book.Co.
Sutrisno, Edy. 2011. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s ia . Jakarta: KencanaTika, Pabundu. 2006. Bud a y a O r g a n i s a s i d a n P e n i ngk a t a n K i n e r j a P e r u s a h a a n .Jakarta: Bumi Aksara.Umar, Husein. 2005, M e t o d e R i s e t B i s n i s . C e t a k a n p e r t a m a . Jakarta:
Penerbit PT. Gramedia.Veithzal Rivai. 2011. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a U n t uk P e r u s a h a a n
Dari Teori Ke Praktek. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta.William B. Werther Jr Keith Davis.1996. H u m a n R e s o u r c e s M a n a g e m e n t .
Eight Edition. IOrwin Mc Grow-Hill,New York.Juliandi, Azuar (2007), Teknik Pengujian Validitas Dan
Reliabilitas, h t t p : / ww w . az u a r j u l i a n d i . c o m / e l ea r n i ng /
21