inteligencia emocional y estilos de afrontamiento al estrÉs en trabajadores de una empresa del...
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Tesis para optener el Título de Licenciado en Psicología.TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
IINNTTEELLIIGGEENNCCIIAA EEMMOOCCIIOONNAALL YY EESSTTIILLOOSS DDEE AAFFRROONNTTAAMMIIEENNTTOO AALL EESSTTRRÉÉSS EENN TTRRAABBAAJJAADDOORREESS DDEE UUNNAA EEMMPPRREESSAA DDEELL SSIISSTTEEMMAA PPRRIIVVAADDOO DDEE PPEENNSSIIOONNEESS DDEE LLIIMMAA
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN PSICOLOGÍA
ALEJANDRO POZO PICHIHUA
LIMA – PERU
2010
2
Pensamientos
“La historia del hombre libre nunca está escrita por el azar sino por la elección: su propia elección.” Dwight D. Eisenhower
“Quien quiera gobernar a los demás deberá primero ser dueño de sí mismo.”
Philip Massinger
3
Dedicatoria
Dedico la presente tesis a mis hermanos y mi madre que es paz descanse, quienes fueron mi apoyo y motivación constante en el recorrido de mi carrera en busca de mis sueños.
4
Agradecimientos
Agradezco a mis profesores de la Facultad de Psicología que me brindaron
de manera incondicional sus conocimientos y experiencia, de manera
especial al profesor Erfurt Castillo, José Ardiles y Walter Capa; quienes
fueron el modelo a seguir. También de Manera muy especial a Fray Eduardo
Escudero quien me acompaño en todo el recorrido de mi formación
profesional y en los momentos más difíciles supo alentarme. A la Señora
Marissa Goyburo y esposo José Sangali muchas gracias por su apoyo.
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INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ESTILOS DE AFRONTAMIENTO AL ESTRÉS EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DEL SISTEMA PRIVADO
DE PENSIONES DE LIMA
Alejandro Pozo
Universidad Nacional Federico Villarreal
Resumen
Se analiza la relación entre la inteligencia emocional (IE) y los estilos de afrontamiento al estrés. Se empleó un diseño no experimental y transversal, de tipo descriptivo correlacional. La muestra comprende a 76 trabajadores de una empresa del sistema privado de pensiones de ambos sexos, entre 23 y 58 años de edad. Se utilizaron el inventario de inteligencia de Bar-On adaptado y la escala de estilos de afrontamiento al estrés de Nowack. Los resultados evidencian la existencia de una relación significativa entre la inteligencia emocional y los estilos de afrontamiento al estrés (r= 0.238; p< 0.05). El componente estado de ánimo correlacionó a un nivel moderado con los cuatro estilos de afrontamiento (p<0.01). Los componentes intrapersonal y adaptabilidad se relacionaron a un nivel moderado con tres de los cuatro estilos de afrontamiento. El manejo del estrés como componente de la IE evidencia una relación negativa y moderada con el estilo valoración negativa (p<0.01), sin embargo el componente interpersonal no presenta relación alguna con este estilo afrontamiento (p>0.05). En los varones se encontró que la IE esta relacionada de manera significativa con los estilos de afrontamiento (r= 0.350; p< 0.05), sin embargo en las mujeres no se afirma ello ya que no se halló relación entre ambas variables. De la muestra estudiada el 63 % presenta un cociente emocional promedio bueno y 33% un nivel bajo. Por otro lado, el 35% de muestra evidencia ausencia de estilos de afrontamiento y un 33% presenta predominancia en el uso de estilos; es decir, usan dos o más estilos de afrontamiento al afrontar las situaciones estresantes.
Frases clave: Inteligencia emocional, estilos de afrontamiento al
estrés, estrés laboral, trabajadores del sistema privado de pensiones.
6
EMOTIONAL INTELLIGENCE AND COPING STYLES TO STRESS IN WORKERS AT PRIVATE PENSION SYSTEM COMPANY IN THE LIMA CITY
Alejandro Pozo U.N.F.V.
Abstract
The relationship between emotional intelligence (EI) and stress coping styles is analyzed. A non-experimental and cross-sectional descriptive design, descriptive correlational type, was used. The sample included 76 employees of a private pension system company of both sexes between 23 and 58 years of age. Inventory of intelligence Bar-On and scale adapted coping styles Nowack stress were used. The results suggest the existence of a significant relationship between emotional intelligence and stress coping styles (r = 0.238, p <0.05). The mood component correlated to a moderate level with the four coping styles (p <0.01). Intrapersonal and adaptability components were related, in a moderate level, with three of the four coping styles. Stress management as a component of EI shows a moderate negative relationship with the style negative assessment (p <0.01), but the interpersonal component has no connection with this coping style (p> 0.05). In men it has been found that EI is significantly related to coping styles (r = 0.350, p <0.05), but in women it is not stated as no relationship was found between the two variables. In the sample studied, 63% had a good emotional quotient and 33% average low. On the other hand, the evidence shows 35% of absence of coping styles and 33% with predominance in the use of styles. It means that they use two or more styles of coping when faced with stressful situations.
Key phrases: Emotional intelligence, coping styles with stress, work stress, workers in the private pension system.
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INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ESTILOS DE AFRONTAMIENTO AL ESTRÉS EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DEL SISTEMA PRIVADO
DE PENSIONES DE LIMA
Índice
o Carátula I
o Agradecimientos II
o Pensamiento III
o Dedicatoria IV
o Resumen V
o Abstrac VI
o Índice VII
o Lista de tablas VIII
o Lista de figuras IX
o Introducción X
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
Pág.
1.1 Problema de Investigación 16
1.1.1 Planteamiento del problema 16
1.1.2 Formulación del problema 19
1.2 Objetivos de investigación 19
1.2.1 Objetivo general 19
1.2.2 Objetivos específicos 19
1.3 Hipótesis de investigación 20
1.3.1 Hipótesis general 20
1.3.2 Hipótesis de especificas 20
1.4 Justificación e importancia de la investigación 21
8
CAPITULO II
MARCO TEORICO CONCEPTUAL Pág.
2.1 Reseña histórica 23
2.2 Antecedentes de investigación 25
2.2.1 Investigaciones de inteligencia emocional 26
a) Investigaciones nacionales 26 b) Investigaciones internacionales 27
2.2.2 Investigaciones de estrés y estilos de afrontamiento 29
a) Investigaciones nacionales 29
b) Investigaciones internacionales 31
2.3 Inteligencia: Alcances conceptuales 33
2.3.1 Inteligencia emocional 34
2.4 Aplicaciones de la inteligencia emocional en la organización 42 2.4.1 Inteligencia emocional y liderazgo 43
2.4.2 Inteligencia emocional y comunicación 45
2.4.3 Inteligencia emocional y el éxito organizacional 46
2.5 Estrés general 48
2.5.1 Valoración del estrés 50
2.5.2 Estrés laboral 51 2.5.3 Causas del estrés laboral 53
2.5.4 Causas del estrés individual y derivadas de la personalidad 58
2.6 Afrontamiento al estrés 61
2.6.1 Modos y estilos de afrontamiento al estrés 65
CAPITULO III
METODO Pág. 3.1 Tipo y diseño de investigación 68
3.2 Muestra 68
3.3 Variables 69
3.4 Instrumentos 71
3.4.1 Inventario de inteligencia emocional 71
3.4.2 Escala de estilos de afrontamiento 75
3.5 Procedimiento 79
9
CAPITULO IV
RESULTADOS
Pág.
4.1 Resultados 81
4.1.1 Relación entre cociente emocional y de estilos de afrontamiento 81
4.1.2 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la valoración positiva 81
4.1.3 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la valoración negativa 83
4.1.4 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la minimización de la amenaza 84
4.1.5 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la concentración en el problema 85
4.1.6 Relación entre el cociente emocional y estilos de afrontamiento según sexo 86
4.1.7 Análisis de resultados en frecuencias y porcentajes sobre el cociente emocional de la muestra total 87
4.1.8 Análisis de cociente emocional en categorías por frecuencia y porcentaje según el sexo 89
4.1.9 Distribución de resultados en frecuencia y porcentajes sobre la presencia, ausencia y predominancia de estilos de afrontamiento 90
4.1.10 Distribución de resultados sobre la presencia, ausencia y predominancia de estilos de afrontamiento según sexo 92
4.1.11 Propiedades psicométricas de la Escala de Estilos de Afrontamiento al estrés 94
a) Confiabilidad mediante la técnica de Alpha de Cronbach 94
b) Validez de constructo mediante la técnica análisis factorial con rotación varimax 95
10
CAPITULO V
DISCUSION
5 Discusión 98 • Conclusiones 107 • Recomendaciones 109 • • Referencias 110 • Anexo 116
11
Lista de tablas
Número Página. 1 Composición de la muestra 58
2 Relación entre cociente emocional y los estilos de afrontamiento 82
3
Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y valoración positiva 82
4 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y valoración negativa 84
5 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la minimización de la amenaza 85
6 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la concentración en el problema 86
7 Relación entre el cociente emocional y los estilos de afrontamiento por sexo 87
8 Análisis de resultados en frecuencias y porcentaje sobre el cociente emocional de la muestra 88
9 Análisis de cociente emocional en categorías por frecuencia y porcentaje según sexo 90
10 Distribución de los resultados en frecuencia y porcentaje sobre la presencia, ausencia y predominancia de estilos de afrontamiento en la muestra 92
11 Distribución de resultados en porcentaje y frecuencia sobre la presencia, ausencia y predominancia de estilos de afrontamiento por sexo
93
12 Estimaciones de confiabilidad mediante el alpha de Cronbach en la muestra 95
13 KMO y prueba de Bartlett para evaluar la pertinencia del modelo factorial
95
14 Estadísticos de la varianza total explicada 96
15 Matriz de componentes rotados 97
16 Análisis de Fiabilidad de escala total 116
17 Análisis de Fiabilidad de por elemento 116
12
Lista de figuras
Númeroúmeroúmeroúmero Página
1 Distribución de los resultados en porcentaje obtenida en el inventario de inteligencia emocional
89
2 Distribución de los resultados de inteligencia emocional en porcentaje según sexo 90
3 Distribución en porcentajes la ausencia, presencia y predominancia de estilos de afrontamiento en la muestra 92
4 Distribución de la ausencia, presencia y predominancia de estilos de afrontamiento en porcentaje y sexo 94
13
Introducción
Actualmente la situación política, económica y social son cada vez más
demandantes, producto de la globalización y los cambios acelerados de nuestra
sociedad. Esto exige resultados más rápidos y eficaces que generan en los seres
humanos un estado de alerta constante que produce estrés psicológico y desequilibrio
emocional. En el 2008, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reportó que 50%
de los trabajadores en los países industrializados consideraban su trabajo como
mentalmente demandante. Asimismo, según la OMS (2008) cada año hay alrededor
de 120 millones de lesiones como resultado de accidentes de trabajo y 200 mil
fatalidades ocupacionales. También reporta la OMS (2008) que existen entre 68 y
157 millones de casos con enfermedades ocupacionales en la fuerza laboral global,
siendo una de estas afecciones el estrés laboral. Al respecto Buceta y Bueno (1995)
sostienen que excesos cuantitativos o cualitativos de estrés constituyen uno de los
principales factores de riesgo que pueden perjudicar seriamente la salud,
consecuencia por un lado de la exposición a múltiples situaciones apremiantes y
desafiantes; asimismo la falta de estilos de afrontamiento o la carencia de recursos
apropiados para hacerle frente hacen con frecuencia que el organismo esté
sobrefuncionando y se agote.
Selye (1950, citado por Barlow, 2000) quién utilizó por primera vez el término
estrés, sostiene que evitar el estrés no está más justificado que huir o evitar la
comida, el ejercicio o el amor. El estrés es la forma en que el cuerpo responde a las
demandas de la vida; a veces se responde exageradamente y es probable que en otras
ocasiones no se responda lo suficiente. Entonces, de acuerdo con Selye no se necesita
14
eliminar el estrés, lo que se necesita es manejarlo o gestionarlo. Existen abundantes
datos y teorías en la literatura científica como investigaciones sobre las
consecuencias del estrés, que explican los efectos clínicos que acarrea en los que
sufren situaciones estresantes; sin embargo, existe un vacío de investigaciones en
cuanto a la relación entre inteligencia emocional (IE) y los estilos de afrontamiento al
estrés. Bar-On (1997; cit por Ugarriza, 2004) afirma que esta variable (IE) influye
en la habilidad para adaptarse y enfrentar a las demandas y presiones del medio. Y
como tal, la inteligencia emocional es un factor importante en la determinación de la
habilidad para tener éxito en la vida, influyendo directamente en el bienestar general
y en la salud.
Por otro lado, el manejo del estrés se relaciona con el modo en que las personas
resuelven o se sobreponen a las condiciones vitales que son estresantes. En cierto
grado podría decirse que el estrés y el manejo son recíprocos. El manejo del estrés es
una característica esencial del estrés y de las reacciones emocionales, y si no
prestamos atención al modo en que funciona, no lograremos entender la constante
lucha para adaptarse a los estresores problemáticos y aquellos producidos por unas
condiciones vitales (Lazarus, 2000). Ya que el estrés y el manejo evidencian ser
recíprocos, se cree importante la implicancia que tendría la variable inteligencia
emocional en el manejo del estrés.
Esta investigación pretende ir un poco más allá de la descripción de cada una de las
variables, sino averiguar si existe alguna relación entre la inteligencia emocional y
los estilos de afrontamiento al estrés.
15
El presente estudio está estructurado de la siguiente manera:
En el capítulo I se presenta el planteamiento del problema e importancia del tema
investigado, así como se explican las razones e intereses que nos mueven a tratar
estas dos variables. Finalizamos este apartado formulando los objetivos e hipótesis
que nos permitirán probar la relación de las variables estudiadas.
En el capítulo II, se muestra los antecedentes de investigación sobre la inteligencia
emocional y estilos de afrontamiento al estrés, realizadas tanto en nuestro medio
como en el extranjero. Delimitamos las concepciones teóricas de ambas variables
explicando los efectos y causas del estrés. Mostramos las aplicaciones de la
inteligencia emocional en la organización, y también nos referimos a los modos de
afrontamiento al estrés.
En el capítulo III se refiriere al diseño y tipo de investigación utilizada, así como
describimos las características de la población y la muestra estudiada. Explicamos
los atributos y bondades de los instrumentos empleados y el procedimiento seguido
para ejecutar la investigación.
En el capítulo IV se presenta los resultados obtenidos del procesamiento de la
información de los datos recolectados en la muestra de estudio. Verificamos la
relación existente de los componentes inteligencia emocional y los estilos
afrontamiento al estrés.
Finalmente, en el capítulo V se analiza y discute en base a los hallazgos estadísticos
encontrados una explicación objetiva sobre la relación de ambas variables, y se
precisa las conclusiones y recomendaciones producto de la observación.
16
CAPITILO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
1.1 Problema de Investigación
1.1.1 Planteamiento del Problema
Si bien a la fecha podemos documentar una serie de investigaciones sobre la
magnitud de las causas y consecuencias del estrés laboral en países
desarrollados e industrializados, el estrés general y más aun el estrés
relacionado al trabajo sigue siendo problema lejos de ser resuelto.
Por otra parte, no hay mucha información disponible sobre el tema en los
países en desarrollo como el nuestro. Sólo sabemos que la vida laboral
moderna cambia constantemente, debido a los avances científicos y
tecnológicos. Como consecuencia, se producen cambios rápidos en los
sistemas de producción. Esto significa que los trabajadores deben enfrentarse
a algunas exigencias como el aumento de los requisitos de aprendizaje de
nuevas destrezas, la necesidad de adoptar nuevas formas de trabajar, la
presión por una mayor productividad, las presiones por un aumento en la
calidad del trabajo, un incremento de la presión de tiempo y trabajos agitados,
mayor competencia por los trabajos, mayor inseguridad laboral y menos
beneficios, menos tiempo para socializar con los compañeros de trabajo. Por
ello la variable Estilos de afrontamiento al estrés merece ser estudiada para
poder entender y prevenir los efectos negativos que el estrés produce.
17
En el año 2008 la Organización Mundial de la Salud (OMS) informó que las
tres principales causas de muerte en la mayoría de las sociedades más
avanzadas son las enfermedades del corazón como: la insuficiencia cardiaca,
hipertensión y los accidentes cerebrovasculares; y el estrés, es uno de los
factores de riesgo de estos tres tipos de alteraciones. Puede afirmarse por
tanto, que el estrés incontrolado cuando sobrepasa el límite de tolerancia del
organismo, aumenta la vulnerabilidad del mismo a enfermedades como las
señaladas que pueden resultar mortales para el ser humano (Buceta y Bueno,
1995).
Asimismo el estrés se relaciona con otras alteraciones de la salud y otros
comportamientos habituales que no suelen ser mortales (aunque algunos de
ellos pueden ser factores de riesgo), pero que deterioran notablemente el
funcionamiento normal, el bienestar y la calidad de vida de las personas que
los padecen (ej. el asma, dolor crónico, alteraciones gastrointestinales e
insomnio), lo que justifica más todavía el estudio y control del estrés (Buceta
y Bueno, 1995)
Considerando las investigaciones y las estadísticas de lo nocivo que puede ser
el estrés en los que la padecen, deteriorando su calidad de vida, reduciendo su
rendimiento laboral y mermando su salud psicológica en general; los estilos
de afrontamiento forman parte de los recursos personales que pueden ayudar
enfrentar las situaciones estresantes. Por lo tanto, la psicología como ciencia
del comportamiento merece prestarle más atención al estudio de los estilos de
afrontamiento.
18
El estudio de la inteligencia emocional en personas laboralmente activas va a
permitir identificar con qué habilidades personales, emocionales, sociales y
destrezas cuentan; como usan sus habilidades para adaptarse y enfrentar al
estrés producto del entorno laboral y social. Como señala (BarOn, 1997,
citado por Verástegui, 2004) la inteligencia emocional es un factor
determinante para tener éxito en la vida, influyendo directamente en el
bienestar general y en la salud. Asimismo según Goleman (1997), la
inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas
o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño.
Dada la importancia, interesa conocer las características emocionales para
entender mejor los estilos de afrontamiento al estrés en personas laboralmente
activas y cuál es relación con la inteligencia emocional. Además de ello
cómo escogen en función al sexo sus estilos de afrontamiento, y como los
componentes de la inteligencia emocional se relacionan con uno u otro estilo
de afrontamiento.
Como señala Soto (2001), las emociones cumplen un papel destacado en
nuestro diario vivir, por lo mismo debemos ser conscientes de que si
manejamos con inteligencia y criterio adecuado nuestras emociones podemos
alcanzar logros insospechados en nuestras labores.
19
En el contexto en que se desenvuelve el problema que investigamos
formulamos la siguiente interrogante.
1.1.2 Formulación del Problema
¿Cuál es la relación entre la inteligencia emocional y los estilos de
afrontamiento al estrés en trabajadores de una empresa del sistema privado de
pensiones de Lima?
1.2 Objetivos de Investigación
1.2.1 Objetivo General
Determinar la relación entre inteligencia emocional y los estilos de
afrontamiento al estrés en trabajadores de una empresa del sistema privado de
pensiones de Lima.
1.2.2 Objetivos Específicos
1. Identificar la relación existente entre los componentes de la inteligencia
emocional y la “valoración positiva” como estilo afrontamiento al estrés.
2. Identificar la relación entre los componentes de la inteligencia emocional
y la “valoración negativa” como estilo de afrontamiento al estrés.
3. Identificar la relación entre los componentes de la inteligencia emocional
y la “minimización de la amenaza” como estilo de afrontamiento al estrés.
4. Identificar la relación entre los componentes de la inteligencia emocional
y la “concentración en el problema” como estilo de afrontamiento al
estrés.
20
5. Identificar la relación entre el cociente emocional y los estilos de
afrontamiento al estrés, según sexo.
6. Describir los niveles de cociente emocional según sexo.
7. Describir los estilos de afrontamiento al estrés según sexo.
8. Estimar las propiedades psicométricas de la Escala de estilos de
afrontamiento al estrés.
1.3 Hipótesis de Investigación
1.3.1 Hipótesis General
Existe relación significativa entre la inteligencia emocional y los de estilos de
afrontamiento al estrés en trabajadores de una empresa del sistema privado de
pensiones de Lima.
1.3.2 Hipótesis Específicas
1) Existe relación significativa y positiva entre los componentes de la
inteligencia emocional y la “valoración positiva” como estilo de
afrontamiento al estrés.
2) Existe relación significativa e inversa entre los componentes de la
inteligencia emocional y la “valoración negativa” como afrontamiento al
estrés.
3) Existe relación significativa y positiva entre los componentes de la
Inteligencia emocional y la “minimización de la amenaza” como estilo de
afrontamiento al estrés.
21
4) Existe relación significativa y positiva entre los componentes de la
Inteligencia emocional y la “concentración en el problema” como estilo
de afrontamiento al estrés.
5) Existe relación significativa entre el cociente emocional y los estilos de
afrontamiento al estrés según sexo.
1.4 Justificación e Importancia de la investigación
La presente investigación, sobre la inteligencia emocional y estilos de
afrontamiento al estrés en un grupo trabajadores de una empresa del sistema
privado de pensiones, nos va permitir conocer con qué recursos y habilidades
cuentan en el aspecto emocional, para orientarlos y concientizarlos sobre
cómo este tipo de inteligencia puede mejorar sus relaciones laborales y
familiares. De igual modo los estilos de afrontamiento al estrés que adoptan
dicho grupo permitirán obtener información sólida sobre cómo se relaciona o
no con la inteligencia emocional.
Con el objetivo de orientar a la gerencia de recursos humanos, en la
implementación de programas de desarrollo en el manejo eficiente de las
emociones y afronte de situaciones estresantes propios del quehacer laboral,
nos enfocamos en dicho estudio. Ya que de no afrontar adecuadamente el
estrés relacionado al trabajo, puede conducir a diversos problemas de salud en
sus diferentes dimensiones tanto fisiológicas como psicológicas.
La inquietud por esta investigación surgió a raíz de observaciones realizadas
por el área de recursos humanos, de la frecuente solicitud de permisos de
22
parte del personal de la gerencia de operaciones por descanso médico,
referidos a afecciones como resfríos y dolores de cabeza constantes. Por ello
es que creemos importante estudiar con detalle la interacción de estas dos
variables a fin de contar con información que permita la toma de decisiones e
intervención en beneficio de los colaboradores de la empresa.
Así como también nos motiva llenar el vacío de investigaciones entre la
inteligencia emocional y los estilos de afrontamiento existentes en nuestro
medio. Implica entender si en los componentes de este tipo de inteligencia
estaría la respuesta de las formas como enfrentan el estrés personas
aparentemente normales y activas laboralmente.
23
CAPITULO II
MARCO TEORICO CONCEPTUAL
2.1 Reseña Histórica
Es conocido que el término inteligencia emocional se hizo popular en los
años noventa con los trabajos y publicaciones de Goleman, sin embargo;
muchas décadas antes algunos académicos ya hablaban sobre ello. Dicho
término tiene como precursor al concepto de inteligencia social propuesto por
Thorndike (1920), citado por Ugarriza; 2003) quien sostenía, que es la
habilidad para comprender y dirigir a las personas y actuar sabiamente en las
relaciones humanas, además proponía otros dos tipos de inteligencias: la
abstracta, habilidad para manejar las ideas y la mecánica habilidad para
entender y manejar objetos.
Otro grupo de investigadores sostenía que la inteligencia es una actividad
dirigida a un fin, esta posición estaba representada por Wechsler (1958) quien
conceptualizaba la inteligencia como, la capacidad agregada y global del
individuo para actuar con propósito, pensar racionalmente y para enfrentar de
modo efectivo su medio ambiente (ver Ugarriza, 2003).
En 1983, aparece la teoría de las inteligencias múltiples en la obra Frames of
Mind de Gardner, que amplía en el enfoque de Wechsler. Su objetivo era
lograr un enfoque del pensamiento humano que fuera más extenso y completo
que el que podía derivarse de los estudios cognitivos realizados hasta el
momento. En su propuesta del concepto de inteligencias múltiples sostiene
24
que cada una es un sistema independiente de las demás, pero que interactúan.
Distingue además una estructura integrada por los siguientes tipos de
inteligencia: lingüística, lógico matemática, musical, espacial, cinestésica
corporal, intrapersonal e interpersonal. Cada una de estas inteligencias tiene
el mismo grado de importancia, aunque nuestra sociedad ha puesto un
excesivo énfasis en las inteligencias lingüísticas y lógico matemáticas.
De la propuesta realizada por Gardner (1983), Ugarriza (2003) destaca las dos
formas de inteligencia personal: (1) la Inteligencia interpersonal definida
como la capacidad para entender a otras personas y lo que les motiva a
trabajar de forma cooperativa, supone reconocer y responder de manera
apropiada a los estados de ánimo, temperamentos, motivaciones y deseos de
los demás. Es la capacidad para comprender a otros, y actuar de acuerdo a esa
comprensión, también la capacidad para reconocer las diferencias entre los
demás y registrar sus estados de ánimo, temperamentos e intenciones. Lo que
permite comprender las necesidades de una persona en un determinado
tiempo y lugar. (2) la inteligencia intrapersonal definida como la capacidad
correlativa, pero orientada hacia dentro, es la capacidad de formarse un
modelo apropiado y verídico de uno mismo; de ser capaz de usar ese modelo
para desenvolverse eficazmente. Representa el autoconocimiento, el acceso a
los propios sentimientos, su discriminación y selección para orientar la propia
vida. La inteligencia intrapersonal implica la capacidad de comprenderse a sí
mismo, saber como se siente uno frente a distintas situaciones, conocer el tipo
de emociones que tiende a experimentar, tener insight acerca de por qué uno
25
hace las cosas que hace y ser capaz de comportarse de acuerdo con sus
necesidades, objetivos y habilidades.
Con este previo análisis del concepto (IE), presentamos diversas
investigaciones de inteligencia emocional y estilos de afrontamiento.
2.2 Antecedentes de Investigación
Numerosas investigaciones de las variables Inteligencia emocional (IE) y
Estrés se encontraron por separado. En primer lugar están los estudios
catalogados como investigaciones descriptivas y exploratorias; los mismos
que en su mayoría son hechas en población estudiantil y personal de salud.
En segundo lugar están los estudios sobre IE relacionadas con otras variables
como, IE y clima laboral, IE y Liderazgo, IE y optimismo. Y en menor
proporción hallamos investigaciones de estrés relacionadas con otras
variables; estrés y satisfacción familiar, burnout y factores laborales,
estrategias de afrontamiento al estrés y patrón de conducta, etc.
Hasta el momento no se halló investigaciones similares como las que
presentamos IE y estilos de afrontamiento al estrés, sin embargo; se citan
estudios que sirven como punto de partida para explicar las variables de
trabajo.
26
2.2.1 Investigaciones de Inteligencia Emocional
a) Investigaciones nacionales
En nuestro medio se han realizado muchas investigaciones en el campo
educativo, sin embargo; son escasos los estudios en población adulta y
trabajadora. Loc (2006) Investigó la correlación entre niveles de
inteligencia emocional y el grado de dogmatismo en un grupo de presos
en el cual halló, que existe una relación casi nula entre el grado de
dogmatismo y el nivel de inteligencia emocional.
Domingo (2007) realizó una investigación sobre la inteligencia
emocional en las decisiones financieras en una muestra de personal de
la Fuerza Aérea del Perú FAP. Su objetivo fue identificar las aptitudes
emocionales que pueden utilizarse para facilitar la toma eficaz de
decisiones financieras. Los resultados muestran que el personal
entrevistado en un 100% acepta que la inteligencia emocional
determina el dominio de uno mismo y el manejo de las relaciones, lo
que permite dirigir y equilibrar las emociones del personal que
comanda el servicio de intendencia en la toma eficaz de las decisiones
de financieras. El personal encuestado en un 80% acepta que la
inteligencia emocional puede ser utilizada eficazmente en la toma de
decisiones financieras.
En el campo laboral, Flores (2004) investigó la relación entre
inteligencia emocional y satisfacción laboral en grupo de trabajadores,
donde halló una moderada correlación entre ambas variables, a nivel
27
parcial las variables que se correlacionaron fuertemente son:
satisfacción laboral con la escala de adaptabilidad de (IE), satisfacción
laboral y los factores de tolerancia al estrés y asertividad de (IE).
b) Investigaciones internacionales
En el extranjero respecto a esta variable, hallamos algunas
investigaciones correlacionales como el de (Limonero, Sábado,
Gómez, & Fernández ,2004). Citados autores reportaron los hallazgos
de una investigación sobre la influencia de la inteligencia emocional
percibida (IEP) en el estrés laboral en personal de enfermería de
diversos hospitales de la provincia de Barcelona. Su objetivo fue
analizar el papel moderador de la inteligencia emocional percibida en el
estrés laboral. Los principales resultados obtenidos muestran que: a) las
mujeres presentan mayores niveles de estrés laboral que los hombres; b)
la NSS (instrumento de estrés laboral) correlaciona negativa y
significativamente con los componentes comprensión y Regulación de
la IEP, mientras el componente atención no correlaciona
significativamente con esta escala o alguno de sus factores; e) los
sujetos con altas puntuaciones en el componente comprensión o en el de
regulación de la IEP, presentan menores niveles de estrés.
Siguiendo esta línea de investigación, Anadón (2006) realizó un trabajo
en el que analizó las relaciones entre inteligencia emocional percibida
(IEP) y el optimismo disposicional, en una muestra de alumnos de
28
segundo año de la Facultad de Educación de Zaragoza. Los resultados
muestran una moderada intercorrelación entre el subfactor de reparación
de la IE y el optimismo disposicional. Ello sugiere que las personas con
mayor capacidad para reparar sus estados emocionales negativos poseen
expectativas generalizadas más favorables acerca de las cosas que les
suceden en la vida.
Aquino (2006) reportó los hallazgos de una investigación exploratoria
del proceso Formativo y el Manejo emocional en un grupo trabajadores
de la dirección general financiera de la Universidad de San Carlos de
Guatemala. Para ello utilizó la variable inteligencia emocional como
base para el cambio y fortalecimiento actitudinal; y por tanto se
determinó el nivel de coeficiente emocional de cada participante, que
posteriormente fueron parte de un proceso de formación actitudinal. El
objetivo principal de dicho trabajo fue proponer un sistema dinámico y
actualizado que desarrolle trabajadores administrativos altamente
efectivos, con un rendimiento laboral sobresaliente de acuerdo a los
enfoques y tendencias contemporáneas. El estudio evidenció que el
proceso formativo fue muy bueno, operando cambios importantes en el
coeficiente emocional de los trabajadores que participaron en la
investigación.
29
2.2.2 Investigaciones de Estrés y Estilos de Afrontamiento
a) Investigaciones nacionales
Referente a los estilos de afrontamiento al estrés, Lévano (2003)
investigó el patrón de conducta tipo A y tipo B y los estilos de
afrontamiento al estrés en una muestra de personal militar de fuerza
aérea. Entre los principales resultados se encontró que: a) los estilos de
afrontamiento al estrés y el patrón de conductual no están asociados, es
decir, son variables independientes; b) el patrón de conducta tipo A no
se encuentra relacionado con las estrategias de afrontamiento al estrés;
c) el patrón de conducta tipo B se relaciona con las estrategias de
búsqueda de apoyo social por razones instrumentales y búsqueda de
apoyo social por razones emocionales. Pero esta correlación no es
significativa.
Por otro lado, Cruz (2003) mostró los hallazgos de su investigación en
población adulto mayor (60 a 75 años). Su objetivo fue averiguar si
existen diferencias en los recursos de afrontamiento ante el estrés, que
presentan las personas hipertensas y las no hipertensas, ante situaciones
estresantes. Las conclusiones encontradas afirman que los recursos de
afrontamiento ante el estrés en esta población no presentan una
diferencia estadísticamente significativa entre los adultos mayores
hipertensos y no hipertensos.
Una investigación similar realizó Palomino (2008) sobre las estrategias
de afrontamiento al estrés en un grupo de gestantes adolescentes. El
30
objetivo fue describir comparar las estrategias de afrontamiento, en el
cual no halló diferencias significativas en el grupo estudiado.
Otras investigaciones poco relacionadas con nuestro tema de estudio,
pero que muestran la situación de la variable fue realizada por Capa
(2004): estrés laboral asistencial en profesionales de la salud, su
propósito fue construir un modelo explicativo del burnout en función de
un conjunto de variables demográficos y psicosociales, así como la
identificación de los factores de riesgo y protección asociados al
burnout; sus resultados evidencian que 44.8% de los profesionales
presentan Burnout, siendo los más afectados las obstetrices y los menos
afectados los trabadores sociales. Finalmente el análisis de regresión
múltiple le permitió sostener que la satisfacción laboral es un factor
predictor de mayor importancia en la manifestación del cansancio
emocional, despersonalización y baja realización personal.
Coronado (2006) estudió factores laborales y niveles de estrés laboral
en enfermeros. Encontró que la mayoría de las enfermeras, presentan un
nivel de estrés medio en relación a la dimensión de agotamiento
emocional, despersonalización y realización personal. En cuanto al
nivel de estrés laboral provocado por los factores relacionados con la
presión y exigencia, organizativos y ambientales presentan un nivel
medio también. Los principales factores de riesgo de estrés laboral son
déficit del personal de enfermería, mayor demanda de atención por
estado crítico del paciente, Personal con escasa experiencia, sentirse
31
evaluada durante el turno, profesionales de salud autoritarios y
agresivos, etc.
Arauco (2007) determinó el nivel de síndrome de burnout que existe en
enfermeras de un Hospital nacional, así como el nivel de síndrome de
burnout en la dimensión de agotamiento emocional, la
despersonalización y realización personal. Se concluyó que un 53.1 %
presentan nivel medio del síndrome de burnout y un 26.6 % un nivel
bajo, sin embargo existe un 20.3 % con un nivel alto. Así mismo la
mayoría de las enfermeras presentaban un nivel medio de agotamiento
emocional y realización personal y un nivel bajo respecto a
despersonalización.
b) Investigaciones internacionales
Guerrero (1998) Observó en un estudio realizado sobre el afrontamiento
al estrés y el síndrome de quemado, en docentes de una Universidad de
España; que las cinco estrategias de afrontamiento que más
frecuentemente emplean los profesores de la Universidad de
Extremadura UEX son: planificación, reinterpretación positiva,
afrontamiento activo, búsqueda de apoyo instrumental y búsqueda de
apoyo social, estrategias centradas en el problema y en la búsqueda de
soluciones. Así mismo, las menos utilizadas son: consumo de drogas,
negación, desconexión conductual, desconexión mental y religión. Estas
últimas estaban relacionadas con estrategias evasivas, de resignación y
evitación del afrontamiento. El profesorado de la UEX con mayor
32
grado de agotamiento emocional y despersonalización, emplea como
estrategia para manejar situaciones laborales estresantes el desahogo,
estrategia centrada en las emociones y no en el problema.
Por la misma década, (Riquelme, Buendía y Rodríguez ,1993)
estudiaron la relación entre depresión, estrategias de afrontamiento y
apoyo social en una muestra de personas que han sido expuestas a
dificultades económicas. Donde hallaron una asociación positiva entre
bienestar psicológico y las estrategias de afrontamiento centrados en la
confrontación, el autocontrol, y la planificación. La evitación fue la
estrategia principalmente usada por aquellas personas que presentaron
alteración psicológica. Finalmente, la percepción del apoyo social
aparece relacionada positivamente con la salud de forma directa, y a
través de estrategia de afrontamiento.
Un estudio similar fue realizado por (Richaud y Sachi, 1999) donde
analizaron la influencia del estilo atribucional, la confianza
interpersonal y el soporte social sobre la percepción de la amenaza; en
una muestra de 260 sujetos de ambos sexos de edad promedio 30 años,
en la ciudad de Buenos Aires. En dicho estudio reportaron, que el
soporte social no demostró influencia significativa sobre la percepción
de la amenaza. Con respecto a la influencia del estilo atribucional,
manifiestan que las personas indefensas perciben más amenaza;
especialmente expresada como ansiedad cognitiva y, en menor grado,
como ansiedad motora o conductual. La confianza interpersonal
33
demostró ser una variable importante en la percepción de amenaza. Los
sujetos que presentaron alta desconfianza hacia las personas de su
entorno perciben un mundo amenazante.
Y finalmente, Cedillo y Grijalva (2005 citado por la OMS. 2008) en
Hermosillo, México llevó a cabo un estudio utilizando el cuestionario
sobre el contenido del trabajo (Cedillo y Grijalva, 2005) donde se
informó que la tasa de prevalencia de los trabajos de mucha tensión
(altas exigencias ocupacionales – bajo control) a través de los sectores
económicos fue del 26 %. Los resultados de estudios en otros países
demostraron que el riesgo de hipertensión puede aumentar de 2 a 3
veces a causa de los trabajos de mucha tensión. Usando estos datos se
estimó que el tener altas exigencias de trabajo y bajo control contribuyó,
entre un 21 y 32 % de los casos de hipertensión presentes en América
Latina.
2.3 Inteligencia: Alcances conceptuales
Según Antunes (2000; citado por Flores, 2004) el término inteligencia
procede de dos vocablos latinos: inter “entre” y elegire “escoger”. En un
sentido más amplio significa la capacidad cerebral por la cual se consigue
penetrar en la comprensión de las cosas eligiendo el mejor camino. La
formación de las ideas, el juicio y el razonamiento son señalados como actos
esenciales de la inteligencia, así como la facultad de comprender.
34
En esta misma línea Warren (1998) define la inteligencia, bajo tres
concepciones; primero, como la capacidad de ciertos organismos para
enfrentarse con una situación nueva improvisando una reacción de adaptación
nueva también. Segundo, aptitud para enfrentarse a situaciones nuevas con
rapidez y éxito. Tercero, éxito medido en ejecuciones de tarea comúnmente
llamadas intelectuales, p. ej. Cálculo aritmético y completar relaciones
verbales, etc.
Inteligencia General: es la capacidad y aptitud de un organismo humano o
subhumano para reaccionar adaptándose ante nuevas situaciones, partiendo de
la base de experiencia pasada. Entendida también como aptitud para
distinguir lo bueno de lo malo, lo verdadero de lo falso, en una gran variedad
de esfuerzos (Warren, 1998).
2.3.1 Inteligencia Emocional.
En la literatura académica existen numerosas definiciones del concepto (IE),
sin embargo se han recogido las concepciones de autores que trabajaron
ampliamente sobre este tema y algunos otros contemporáneos.
Goleman (1996) en su obra que popularizó el término de inteligencia
emocional, pone énfasis en las concepciones de Gardner (1983) sobre la
inteligencia no cognitiva como la capacidad para discernir y responder
adecuadamente al humor, el temperamento, las motivaciones y los deseos de
los demás. En la inteligencia no cognitiva, la clave para el autoconocimiento,
35
incluye “el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos
y recurrir a ellos para guiar la conducta.
Autores como Cooper y Sawaf, dedicados más al estudio de organizaciones;
sostienen que la inteligencia emocional es lo que nos motiva a buscar nuestro
potencial único y nuestro propósito, y activa nuestros valores íntimos y
aspiraciones, transformándolos de cosas en las cuales pensamos, en lo que
vivimos. Y la definen como la capacidad de sentir, entender y aplicar
eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía
humana, conexión e influencia. Agregan además que las emociones se han
considerado siempre de tanta profundidad y poder que en latín, por ejemplo
se describía como motus anima, que significa literalmente el espíritu que nos
mueve (ver Cooper y Sawaf, 1998).
Años anteriores el concepto de inteligencia emocional fue desarrollado aun
más por Salovey, quien junto a Mayer (1990) acuñaron el término
inteligencia emocional. Estos autores sostienen, que la inteligencia emocional
está integrada por un número de componentes que se presume conforman su
estructura conceptual y que involucra los siguientes aspectos: La evaluación y
expresión de la emoción del yo, referido a la identificación y compresión de
las emociones en uno mismo, la evaluación y reconocimiento de las
emociones en los demás, la regulación de las emociones de sí mismo y la de
los demás.
36
En una posterior revisión del concepto Mayer (2001; citado en Zaccagnini,
2004) nos dice que se trataría de las destrezas o habilidades que en conjunto
nos permiten realizar eficientemente tareas como las siguientes:
a) Percibir adecuadamente los estados emocionales, asumiéndolos como
tales y expresándolos adecuadamente. Evidentemente, si de lo que se
trata es de aprovechar la información que nos ofrecen los estados
emocionales, la primera condición para lograrlo será percibir
correctamente esa información. Esto puede parecer obvio, pero no lo
es en absoluto. Por que una cosa es que, efectivamente, en cualquier
momento de nuestras vidas estemos en un estado emocional concreto,
y otra muy distinta que seamos conscientes de ello. Para lograr ello
hay que focalizar la atención en nosotros mismos, de manera que
podamos identificar lo que estamos sintiendo en cada momento sin
que ello agote nuestros recursos mentales y nos sobre capacidad para
llevar a cabo otros procesos de análisis y evaluación que nos permitan
sacarle el máximo provecho de la información que contiene ese estado
emocional.
Mayer, Dipaolo y Salovey (1990; citado por Castillo, 2004) afirman
que se ha comprobado que los individuos que logran comunicar sus
emociones generalmente se muestran más empáticos y menos
deprimidos que aquellos que lo hacen de forma inadecuada.
37
b) Comprender correctamente la naturaleza de esos estados emocionales.
La segunda habilidad o destreza que caracteriza a la IE está
relacionada con la capacidad para comprender el significado de la
información que nos suministran nuestras propias emociones. Más
concretamente percatarnos que está en marcha un proceso cuyos pasos
principales son: percepción, interpretación, decisión y acción.
Comprender un estado emocional exige identificar que es lo que nos
produce (percepción), cómo lo valoramos (interpretación), como
vamos a responder a esa situación (decisión) y, finalmente anticipar
las consecuencias de lo que vamos a hacer (acción). Debe quedar
claro que comprender nuestras emociones es un ingrediente
fundamental para comprender efectivamente nuestro propio
comportamiento cotidiano (ver Zaccagnini, 2004).
Según Salovey y Robin (1989; véase Castillo, 2004) el individuó con
buena inteligencia emocional logra reconocer de manera óptima las
condiciones en las que hay que describir una situación específica con
relación a los estados emocionales de él como de los demás. Es por
eso que las características aprendidas dan como resultado una
emoción, las cuales podrían generar respuestas conductuales de
acuerdo al tipo de emoción que se tiene.
c) Regular esos estados emocionales, impidiendo sus efectos negativos y
aprovechando sus aspectos positivos. En su funcionamiento más
básico estas estrategias nos permitirán alcanzar un saludable
38
autocontrol emocional. Como se recordará en el modelo cultural
tradicional, la única forma de influir sobre las emociones es
reprimirlas. Esto supone un cierto grado de autocontrol emocional
pero de consecuencias muy negativas por varias razones. En primer
lugar porque reprimir las emociones supone un gran esfuerzo que,
además, no siempre obtiene los resultados esperados, peor aún, una
excesiva represión emocional puede dar lugar a graves secuelas
psicológicas e incluso físicas. En segundo lugar por que al reprimir las
emociones estamos negándonos a nosotros mismos el acceso a toda la
información que contienen. En definitiva, frente a la represión
tradicional, la IE propone desarrollar habilidades de autocontrol
emocional que reducen los aspectos negativos de las emociones y, así,
nos permiten asumir la dirección de nuestro propio comportamiento,
evitando de esa forma que seamos esclavos de las circunstancias que
rodean nuestras vida. (ver Zaccagnini, 2004)
Por medio de la experiencia autoreflexiva emocional, las personas
aprenden las causas y consecuencias de sus experiencias emocionales.
El conocer la emoción nos permite crear teorías del cómo y el porqué
de las emociones. Es por ello el conocerse a sí mismo genera una
regulación emocional eficaz y un bienestar mayor llamado también
alfabetización emocional (Steiner y Perry, 1997, véase Castillo, 2004)
d) Ser capaces de hacer lo mismo con los estados emocionales de los que
nos rodean. Se trata de un conjunto de destrezas con las que se supone
39
seremos capaces de manejar las emociones de los demás de la misma
manera que hemos manejado nuestras propias emociones. Constituye
una dimensión fundamental de la IE ya que la mayor parte de las
circunstancias que caracterizar nuestra vida cotidiana se producen en
la interacción social, pública o intima con otras personas.
Goleman (1999) reconociendo los aportes de Mayer y Salovey sobre este
tema, propone su propio modelo explicativo de la inteligencia emocional;
dicho modelo resulta muy útil para entender qué importancia tienen estos
talentos en la vida laboral. Su adaptación incluye estas cinco aptitudes
básicas emocionales y sociales:
a) Conocimiento de uno mismo. Saber qué se siente en cada momento y
utilizar nuestras preferencias para orientar nuestra toma de decisiones;
tener una idea realista de nuestras habilidades y una bien basada
confianza en uno mismo.
b) Autorregulación. Manejar las emociones de modo que faciliten la
tarea entre manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la
gratificación en pos de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones
emocionales.
c) Motivación. Utilizar nuestras preferencias más profundas para
orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser
40
muy efectivos y para perseverar frente a los contratiempos y las
frustraciones.
d) Empatía. Percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las
cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia
diversidad de personas.
e) Habilidades sociales. Manejar bien las emociones en una relación e
interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales;
interactuar sin dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir y
dirigir, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el trabajo
de equipo.
Por el auge en que se encuentra concepto de inteligencia emocional, muchas
veces se suele confundir y mal utilizar el significado. Al respecto Goleman
(1999) hace dos aclaraciones. Primero: la inteligencia emocional no significa
simplemente ser simpático. En momentos estratégicos puede requerir, por el
contrario, enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad
importante, aunque molesta que haya estado evitando. Segundo: la
inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos,
sacando todo a fuera. Por el contrario, significa manejar los sentimientos de
modo tal expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las
personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta común.
41
Bar-On (1997; citado por Ugarriza, 2004) define la inteligencia emocional
como un conjunto de habilidades personales, emocionales; sociales y
destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarse y enfrentar a las
demandas y presiones del medio. Considera la inteligencia emocional como
un factor importante en la determinación de la habilidad para tener éxito en la
vida, influyendo directamente en el bienestar general y en la salud. La
estructura del modelo de Bar-On de inteligencia emocional puede ser vista
desde dos perspectivas diferentes, una sistémica y otra topográfica. En el
presente nos referiremos solamente a la visión sistémica, el mismo que ha
sido descrita considerando los cinco componentes mayores de la inteligencia
emocional y sus respectivos subcomponentes que se relacionan lógica y
estadísticamente y son evaluadas por el BarOn emocional Quotient Inventory
(BarOn EQ-i). Este inventario genera un cociente emocional y cinco
cocientes emocionales compuestos basados en las puntuaciones de 15
subcomponentes que conforman la estructura factorial de (I-CE):
1. El componente Intrapersonal (CIA), comprende los subcomponentes:
comprensión emocional de sí mismo, asertividad, autoconcepto,
autorrealización e independencia.
2. El componente Interpersonal (CIE), comprende los subcomponentes:
empatía, responsabilidad social y relación interpersonal.
3. El componente de Adaptabilidad (CAD), comprende los siguientes
subcomponentes: prueba de la realidad, flexibilidad y solución de
problemas.
42
4. El componente del Manejo del Estrés (CME), contiene los
subcomponentes: tolerancia al estrés y control de los impulsos.
5. El componente del Estado de ánimo en general (CAG), reúne los
subcomponentes: optimismo y felicidad.
El enfoque topográfico, organiza los componentes de la inteligencia no
cognitiva de acuerdo a un orden de rangos, distinguiendo factores centrales:
FC (o primarios) relacionados con factores resultantes: FR (o de más orden),
y que están conectados por un grupo de factores de soporte: FS (apoyo o
secundarios o auxiliares).
2.4 Aplicaciones de la Inteligencia Emocional en la Organización
Según Covey (2005) afirma que existen muchas investigaciones de que a la
larga la inteligencia emocional es un factor determinante más preciso del
éxito en la comunicación, en las relaciones sociales y el liderazgo que la
inteligencia mental.
En ese sentido Goleman (1999; véase Covey, 2005) afirma, “…para una
actuación estelar en cualquier trabajo y en cualquier campo, la capacidad
emocional es el doble de importante que las aptitudes puramente cognitivos.
Para el éxito en los niveles más elevados, posiciones de liderazgo, la
capacidad emocional explica virtualmente toda la ventaja, ya que las
capacidades emocionales forman dos terceras partes o más de los
ingredientes de una actuación estelar…” (p. 69).
43
2.4.1 Inteligencia Emocional y Liderazgo
Desde hace más de doscientos años la gerencia se ha concentrado en análisis,
poder externo y racionalismo técnico. Ralston (citado por Cooper y Sawaf,
1998) afirma que racionalismo y razón no son más que estructuras. Y la
estructura la controlan mejor los que se sienten libres del lastre que
representan el sentido común y el humanismo. La estructura se acomoda
mejor a aquellos cuyos talentos están en la manipulación. Sin embargo, la
inteligencia emocional ejerce mejor su influencia sin manipulación ni
autoridad. Pocos ejecutivos negarían que la competencia se está
intensificando en todo el mundo; pero los medios tradicionales de competir
se están remplazando por competencia mediante la influencia
En esa misma dirección, Gardner (citado por Cooper y Sawaf, 1998) sostiene
sobre el liderazgo que “…líderes son todas aquellas personas que de palabra
o por el ejemplo influyen notoriamente en la conducta, las ideas y
sentimientos de un número significativo de sus congéneres” (p. 202). No hay
manera de ser un líder eficaz o un profesional de éxito sin una clara
comprensión de la compleja red de personas que lo rodean a uno, los talentos,
los verdaderos intereses de cada uno, las diversas perspectivas de individuos
y grupos; cómo ven el mundo, que los hace sentirse apreciados y que evoca
su espíritu creativo y de colaboración. Toda esta información, mucha de ella
se vincula con la inteligencia emocional que es vital para una eficiente toma
de decisiones.
44
Según Goleman (2005) “… una de las ventajas clave es que la inteligencia
emocional puede ayudar a las personas a tomar decisiones mejores. Esta
eficacia es inestimable en el ámbito de los negocios, esencial para educación
y energética para la vida privada” (p. 3).
Cuando uno pone en juego no solo la mente analítica, sino también las
emociones y la intuición, los sentidos y la inteligencia emocional lo capacitan
para recorrer en un instante centenares de posibilidades y alternativas para
llegar a la mejor solución en segundos, en lugar de horas. Y los estudios al
respecto indican, no solo la rapidez del proceso sino la probabilidad de que
quienes la utilizan descubran una solución tan buena o mejor que si se fiaran
únicamente del la capacidad cognoscitiva (Cooper y Sawaf, 1998).
Según Nowack (2009) entre el 65% y 75% de los empleados consideran que
el peor aspecto de su trabajo es su jefe directo. Según subrayó Nowack, el
liderazgo tóxico o incompetencia directiva, que afecta hasta a un 75% de los
directivos, puede repercutir seriamente en los empleados. Los líderes
efectivos y emocionalmente competentes consiguen reducir el nivel de estrés
y la rotación de las personal, al mismo tiempo que incrementan la satisfacción
de los trabajadores de la empresa.
Los líderes más inteligentes generan grupos efectivos, mientras que los
mediocres provocan riesgos de hipertensión o un ataque al corazón. Los
trabajadores a las órdenes de líderes más inteligentes emocionalmente son
más efectivos y gozan de mejor salud que los que tienen jefes "mediocres"
45
que, además de estrés laboral, pueden aumentar el riesgo de que sus
empleados padezcan hipertensión o un ataque al corazón.
Los empleados son también "más competentes y reflejan un menor estrés
laboral", si cuentan con un orientador adecuado al contrario que los que están
dirigidos por un jefe "más pobre" confiesan su intención de abandonar la
empresa en el próximo año. Los grupos de trabajo mal gestionados son, en
promedio, un 51% menos productivos y un 44% menos rentables que los bien
dirigidos (Nowack, 2009).
2.4.2 Inteligencia Emocional y Comunicación
En los años 90 se privilegiaron las competencias técnicas y la asertividad, el
perfil de la persona muy segura de sí misma que no duda y no se equivoca.
Pero a partir de 2001 las compañías se dieron cuenta de que esos líderes
tenían muchas dificultades para relacionarse. Entonces empiezan a buscar
personas más equilibradas y a valorar la inteligencia emocional, que trae de
nuevo la necesidad de integrar la dimensión intelectual, emocional y social
del ser humano, sin olvidar lo espiritual. Todas estas capacidades son valiosas
y deben desarrollarse de manera equilibrada para que las personas puedan
relacionarse con los otros de manera constructiva (Moyano, 2009).
Fiszer destaca la importancia de los reconocimientos cordiales para favorecer
la motivación: Los incentivos económicos bienvenidos sean, pero no
alcanzan. La gente valora mucho más el salario emocional, que tiene que ver
con el buen trato; con que el líder sea muy cuidadoso cuando critica y muy
eufórico cuando elogia. El líder, además de tener inteligencia emocional, debe
46
ser creíble. No basta con que elogie en coloridos términos a sus
colaboradores, o les diga que los valora y los escucha, si estos no le creen
debido a actitudes que ponen en duda esas palabras. La confianza, condición
de la buena comunicación, se puede quebrar en solo un día, una hora o cinco
minutos. La inteligencia emocional también está ligada a una inteligencia
ética, que busca lo bueno porque es bueno, y que además ve en ello lo
conveniente (Recuperado en Moyano, 2009).
2.4.3 Inteligencia Emocional y el éxito organizacional
Todo intelecto puro puede haber sido necesario para hacer de las
organizaciones más competitivas, y ciertamente ha traído algunos beneficios;
pero no sin costos dramáticos que los que están en ellas sienten todos los días,
incluso derrumbamiento de la confianza, incertidumbre, mayor distancia entre
los directivos y sus subordinados, creatividad ahogada, enconado recelo,
creciente inconformidad, y lealtad dedicación que van desapareciendo.
Según Cooper y Sawaf (1998) hay una mejor manera de hacer las cosas por
medio del uso de la inteligencia emocional, el mismo que está creciendo a
pasos agigantados, sostenida por centenares de estudios, investigaciones e
informes administrativos, nos enseña todos los días como mejorar nuestra
capacidad de raciocinio y, al mismo tiempo, cómo utilizar mejor la energía de
nuestras emociones, la sabiduría de nuestra intuición y el poder inherente en
la capacidad que poseemos de conectarnos a un nivel fundamental con
nosotros mismos y con los que nos rodean. En palabras de estos autores, la
47
inteligencia emocional tiene influencia decisiva sobre los factores críticos del
éxito en la organización: toma de decisiones, liderazgo, avances decisivos
técnicos y estratégicos, comunicación abierta y franca; trabajo en equipo,
lealtad de los clientes y creatividad e innovación.
¿Qué tienen en común compañías como American Express, Avon, Shell,
Unilever, Nestle, Pfizer, Lockheed, Hilton, Boeing, Motorola y Johnson and
Johnson? Goleman (2005) afirma que distintos niveles todas estas empresas
se han rendido a la inteligencia emocional para mejorar su rendimiento
organizacional. En general, las organizaciones descubren el valor que aporta
la (IE) principalmente al desarrollo del liderazgo, las ventas y la retención.
Para Goleman, la inteligencia emocional es algo esencial para los líderes
cuyas decisiones resuenan a través de docenas y cientos de relaciones de una
trama compleja. Los líderes que utilizan su eficacia emocional para inspirar
confianza, dedicación y preocupación lograrán resultados mejores. Cada nivel
de organización es una característica emergente de lo que está debajo. Puede
relacionarse con dos personas y después ver cómo el resultado de esta
interacción se dispersa (en cascada) en los equipos, los grupos y las
organizaciones enteras.
Esta habilidad para hacer aflorar lo mejor de las personas se traduce en un
rendimiento fundamental. Por ejemplo, en L’Oreal, los comerciales
seleccionados de acuerdo con ciertas competencias emocionales han logrado
un aumento de los ingresos anuales en miles dólares. Por su parte, US Air
Force ha ahorrado 2,7 millones de dólares de los costes de reclutamiento de
48
personal utilizando un perfil de inteligencia emocional. También a lo largo de
un año la iniciativa por medio de IE en Sheraton Studio City de Orlando ha
ayudado a mejorar la satisfacción de los clientes, reducir pérdidas y aumentar
el valor de la acción en el mercado en 24% (Goleman, 2005).
2.5 Estrés General
Fue el fisiólogo y médico austriaco Hans Selye quien en 1950 presentó el
concepto de estrés y salud al mundo en su obra cumbre titulada Stress, decía:
El objetivo no es evitar el estrés. El estrés forma parte de la vida, se trata de
un sub-producto natural de todas nuestras actividades. Evitarla no está más
justificado que huir o evitar la comida, el ejercicio o el amor. Para decirlo de
forma más sencilla, el estrés es la forma en que el cuerpo responde a las
demandas de la vida. A veces uno responde exageradamente. Y es probable
que en otras ocasiones uno no responda lo suficiente. No se necesita eliminar
el estrés, lo que se requiere es manejarlo o gestionarlo (Barlow, 2000).
Fue el mismo Selye, quien reveló la existencia de dos clases de estrés: el
distrés y el eustrés. El distrés se produce cuando odiamos nuestro trabajo, la
presión de la vida parece multiplicarse y nos sentimos victimas. El eustrés es
producto de la tensión positiva entre el punto en que nos encontramos y el
que queremos alcanzar (algún objetivo, proyecto o causa importante) que
realmente nos mueve y moviliza nuestros talentos y motivaciones (Covey,
2005)
49
Para Buceta y Bueno (1995), el estrés es una respuesta general del organismo
ante las demandas internas o externas que en principio resultan amenazantes,
consistiendo básicamente, en una movilización de recursos fisiológicos y
psicológicos para poder afrontar tales demandas.
La Organización Mundial de la Salud (2008) considera que el estrés ocurre
debido a muchas circunstancias diferentes, pero es particularmente fuerte
cuando la habilidad de una persona para controlar las exigencias del trabajo
se ve amenazada. Las preocupaciones sobre desempeño exitoso y el temor a
las consecuencias negativas resultantes del fracaso en el desempeño evocan
emociones negativas poderosas de ansiedad, enojo e irritación. La experiencia
del estrés se intensifica en los casos donde no existe apoyo o ayuda de los
compañeros o supervisores. Por lo tanto, el aislamiento social y la falta de
cooperación aumentan el riesgo de estrés prolongado en el trabajo, así como
los efectos negativos a la salud relacionados y el incremento de los accidentes
de trabajo.
El modelo conceptual del estrés que se asume en el presente estudio, es el
que proponen Lazarus y Folkman (1986), que hace referencia a la relación
entre el individuo y el entorno, en la cual se tienen en cuenta las
características del sujeto por un lado y la naturaleza del medio por otro. En
donde dicha consideración es paralela al concepto médico de enfermedad,
según el cual, la enfermedad ya no es vista como consecuencia única de la
acción de un agente externo, sino que exige también la participación del
organismo en cuanto a vulnerabilidad se refiere. De forma similar, tampoco
50
es objetivo definir el estrés como una reacción sin hacer referencia a las
características del individuo. Por tanto; el estrés psicológico es el resultado
de una relación entre el sujeto y el entorno, que es evaluado por éste como
amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar.
2.5.1 Valoración del Estrés
El acto de valoración considerado por Lazarus, se refiere a una serie de
acciones cognitivas, un proceso ejecutado por un individuo que puede o no
haber sido consciente al hacerlo. Este autor sostiene que el proceso de
valoración del estrés sucede en dos fases, la valoración primaria y valoración
secundaría.
a) Acto de valoración primaria
Se refiere a si lo que sucede es relevante para los propios valores,
compromisos relativos a los objetivos, creencias sobre sí mismos y el mundo
e intenciones situacionales. Sostiene que los valores y las creencias son
factores más débiles sobre las acciones o las reacciones comparado con los
compromisos relativos a los objetivos; por que disponer de valores sin haber
actuado nunca en base a ellos. Podemos pensar, por ejemplo, que es bueno
tener riqueza, pero que no merece la pena comprometerse excesivamente para
obtenerla. El término compromiso relativo al objetivo, por el contrario,
implica que una persona luchará duro por alcanzar dicho objetivo, a pesar del
desánimo y la adversidad.
51
b) Acto de valoración secundario
Se refiere al proceso cognitivo evaluador que se centra en lo que puede hacer
la persona sobre la relación estresante persona-medio, especialmente cuando
se ha producido la valoración primaria de daño, amenaza o desafío. Tal
valoración, que no es más que una evaluación de las opciones de manejo, no
es realmente el manejo sino el substrato cognitivo para el manejo. Aun así, si
es parte de una búsqueda activa de información y significado sobre la acción
a ejecutar, no es inapropiado referirse también a dicho proceso como manejo.
(Lazarus, 2000).
El adjetivo calificador secundario no trata de connotar un proceso menos
importante, sugiere no sólo que la valoración primaria es una evaluación de si
lo que está sucediendo merece o no nuestra atención y movilización. La
valoración secundaria se centra en lo que ha de hacerse para el manejo. Por
tanto las diferencias entre ellos no se relacionan con la temporalización sino
con el contenido de la valoración. La valoración primaria no necesariamente
se produce en primer lugar, ni opera independientemente, si no que el
contenido de ambos justifica tratarlos por separado (Lazarus, 2000).
2.5.2 Estrés Laboral
El estrés laboral es característico de las situaciones y relaciones que se
producen en el contexto de las organizaciones.
El modelo transaccional de O’Brien (1998; citado por Moran, 2005) concibe
el estrés laboral como un estado de tensión personal o displacer que padece
52
un individuo como consecuencia de realizar un tipo de trabajo o de estar
inmerso en determinado ambiente laboral.
Este sentimiento de tensión o displacer se produce como consecuencia de un
desequilibrio en las relaciones entre una persona, el entorno y las demás
personas. Cuando las personas se enfrentan a las exigencias de otros o a un
entorno físico y psicosocial al cual se sienten incapaces de responder de
manera adecuada, el organismo activa una respuesta para superar la situación.
La naturaleza de esta respuesta dependerá de una combinación de elementos
diferentes, incluyendo el ámbito de la demanda, las característica personales y
los recursos de superación de la persona, así como de las limitaciones de la
persona a la hora de intentar dicha superación y el apoyo que recibe de los
demás (Cox, 1987; citado en Moran, 2005).
Son numerosos las condiciones que pueden generar situaciones de estrés, por
ello se han elaborado diversas taxonomías desde las que se intenta categorizar
aquellos estresores del entorno que tienen una mayor probabilidad de
provocar resultados y consecuencias negativas para la salud y el bienestar
psicológico y social de los trabajadores.
Matteson e Ivancevich (1985 citado por Moran, 2005) centrándose en las
características ambientales de la organización que más claramente inciden en
la experiencia de estrés vivida por los trabajadores, las clasifica en cinco
categorías básicas y las denominan:
53
a) Estresores del ambiente físico de trabajo
b) Estresores individuales
c) Estresores grupales
d) Estresores organizacionales
e) Estresores extraorganizacionales
2.5.3 Causas del Estrés Laboral
Hemos observado que existen causas internas de estrés inherentes al
individuo y causas externas derivadas del ambiente. Ambas son consideradas
por separado, sin embargo Furham puntualiza tres aspectos respecto a esta
lista de causas. En primer lugar, no siempre se clasifican por orden, por que la
importancia de cada estresor es diferente en cada trabajo y época. No
obstante, para la mayoría de los individuos tales estresores no siempre son
iguales. En segundo lugar muchos de ellos se relacionan entre sí, de tal modo
que, aunque se clasifican por separado, es muy probable que se
interrelacionen. En tercer lugar, tal vez estas listas no sean completas en el
sentido que quizá haya factores peculiares de algunos trabajos que no estén
incluidos en dichas listas. Sin embargo, constituyen el punto de partida para
entender el problema (Furham, 2006).
Causas del estrés relativas al trabajo:
§ Exigencias ocupacionales intrínsecas al trabajo. Simplemente algunos que
son más estresantes que otros. En distintas investigaciones se ha
demostrado que algunas características asociadas con un trabajo en
particular son estresantes. Por ejemplo, cuanto más se requiera en el
54
trabajo: a) tomar decisiones, b) vigilancia constante, c) intercambio
permanente de información con otros, d) condiciones físicas
desagradables, y e) realizar actividades no estructuradas, en lugar de
estructuradas, más estresante tenderá a ser.
§ Conflicto de funciones: estrés resultado de exigencias en conflicto. Para
muchos ejecutivos es importante hacer malabarismos de funciones, es
decir, cambiar rápidamente de una función y tipo de actividad a otra (de
jefe a amigo, profesor a compañero, policía a confesor). Los efectos
adversos del conflicto de funciones son menos evidentes en los ambientes
de trabajos caracterizados por la camaradería y el apoyo social, que en
situaciones carentes de los mismos.
§ Ambigüedad de funciones: estrés provocado por la incertidumbre. Puede
ocurrir cuando los trabajadores no están seguros de algunos asuntos
relacionados con sus puestos, como el alcance de sus responsabilidades,
lo que se espera de ellos, la forma en que dividen su tiempo entre sus
distintas funciones. En ocasiones, la ambigüedad resulta de la falta de una
descripción clara de puestos, objetivos o responsabilidades específicas,
pero muchas veces se debe a los cambios que se presentan en la
organización.
§ Estrés debido a cargas excesivas o insuficientes, es decir por tener mucho
o poco que hacer. Las cargas de trabajo pueden ser cuantitativas y
cualitativas. El estrés provocado por trabajo cuantitativo se presenta
55
cuando a los trabajadores se les pide que hagan más trabajo, en poco
tiempo, del que pueden hacer. Las cargas cualitativas de trabajo ocurren
cuando los trabajadores creen que carecen de habilidades, destrezas o los
recursos necesarios para realizar determinado trabajo. Asimismo, también
se puede observar el estrés de estos dos tipos de carga insuficiente. La
carga insuficiente cuantitativa resulta en el aburrimiento que se observa
cuado los empleados tienen poco trabajo que hacer, mientras que el estrés
provocado por carga insuficiente de trabajo cualitativa ocurre cuando los
trabajos tediosos, rutinarios y repetitivos se asocian con falta crónica de
estimulación mental.
§ Responsabilidad por los demás: estrés resultado de responsabilidades
excesivas. La mayoría de los puestos de jefatura y gerencia requiere
responsabilidades por subordinados. Tienen que motivarlos,
recompensarlos y reprenderlos, comunicarse con ellos, escucharlos, etc.
Por lo general se ven sometidos a altos niveles de estrés cuando se
encargan de los costos humanos, de las políticas organizacionales:
escuchar las quejas interminables, mediar en disputas, fomentar la
cooperación y actuar como líderes.
§ Falta de apoyo social: estrés provocado por el aislamiento o el desprecio
personal. Tener amigos y partidarios en momentos de crisis ayuda a los
gerentes a ver las situaciones estresantes como hechos menos
amenazadores y más controlables que si tuvieran poco o ningún apoyo.
En determinado momento, pueden dar apoyo emocional, financiero e
56
informativo. Muchas veces, amigos y partidarios también sugieren
estrategias prácticas para afrontar las causas del estrés. Además, ayudan a
disminuir los sentimientos negativos que suelen acompañar a la
exposición a situaciones estresantes (Furham, 2006).
En lo que respecta al estrés interpersonal, es decir, ser juzgado o comparado
con otros, provoca un efecto en el cortisol (hormona del estrés) tres veces
superior al estrés impersonal. Además, la insatisfacción laboral también
aumenta cuando no se reconocen los logros o cuando no se tienen buenas
relaciones en el trabajo (Nowack, 2009).
§ Falta de participación en las decisiones: estrés provocado por impotencia
y alienación. Muchos trabajadores de nivel medio son o se sienten
víctimas de las decisiones tomadas en niveles superiores, sobre las que no
tienen control. La causa principal es que ni se les permite presenciar ni
contribuir en la toma de decisiones revelantes que afectan su trabajo.
Los tres puntos anteriores conciernen a las relaciones en el trabajo, que
pueden implicar problemas con los superiores, compañeros y
subordinados, además de clientes y accionistas (Furham, 2006).
§ Evaluación de desempeño deficiente: estrés provocado por
retroalimentación insuficiente, nula o prejuiciada. Son los dos tipos de estrés
derivados de problemas con evaluación de desempeño. El primero es no
obtener ninguna evaluación y, por tanto desconocer cómo se está realizando
57
(o debería realizarse) el trabajo (por encima o debajo del promedio). El
segundo es recibir retroalimentación negativa sin indicaciones respecto a la
forma de mejorar el desempeño es demasiado estresante. Si la organización
no cuenta con un sistema de evaluación del desempeño adecuado y bien
diseñado, los empleados pueden verse sometidos a fuertes niveles de estrés.
§ Condiciones de trabajo: estrés debido a malas condiciones de trabajo.
Inevitablemente, algunos trabajos se deben desempeñar en condiciones
difíciles y desagradables, como temperaturas extremas (calor o frío),
elevados niveles de ruido, hacinamiento, poca luz o maquinaria antigua o
ineficiente. Estas características desagradables, como el ruido, son más
estresantes cuando resultan impredecibles, incontrolables y excesivas.
§ Cambios organizacionales: estrés debido a los procesos de adaptación. Así
como se presenta la rapidez, el tipo y nivel de cambio organizacional, se
presenta también el estrés, especialmente entre los trabajadores de nivel
medio. Los cambios en las políticas empresariales, reorganizaciones,
fusiones, adquisiciones y eliminación de niveles provocan incertidumbre y
estrés. Además, es posible que la estructura y el clima de una organización
modificada sea en sí una causa mayor de estrés.
§ Desarrollo profesional: estrés provocado por la permanencia en el mismo
nivel. La mayoría de las organizaciones por lo menos sostienen el aspecto
del desarrollo profesional con base en una combinación de desempeño y
antigüedad. Por lo tanto, los trabajadores se crean expectativas sobre su
58
desarrollo profesional. Ver frustradas tales expectativas realistas (o poco
realistas) es unas causas de estrés y frustración.
§ Interfaz de la casa y el trabajo: estrés provocado por tener dos trabajos:
aunque tal vez sea más común entre mujeres que hombres, por lo general se
sufre estrés por conflictos sobre el tiempo y atención a las múltiples
exigencias que plantean el hogar y el trabajo.
2.5.4 Causas del estrés individual y derivadas de la personalidad
No solo los líderes con menor inteligencia emocional provocan estrés y la
consiguiente pérdida de rendimiento laboral. Según Nowack (2009) existen
otros factores tales como la escasez de ejercicio físico, una mala
alimentación, las relaciones laborales o el sueño. Si se duerme dos horas
menos de las que se necesitas la capacidad de concentración y trabajo
empeora considerablemente
Aunque las condiciones en el trabajo y en el hogar influyen en el estrés,
autores como Furham (2006), afirman que “… el estrés es influido por
factores individuales, como los rasgos de la personalidad, estilos de
atribución, mecanismos para afrontar e inteligencia. Hay diferentes factores
individuales que parecen hacer que las personas sean más propensas que
otras al estrés” (p. 343).
59
a) Neurosis y estabilidad: los preocupados y ansiosos
Hay una bibliografía uniforme en la que se sugiere que la gente con efectos
negativos, es decir, con una mezcla de ansiedad, irritabilidad, neurosis y baja
autoestima, suele ser menos productiva y sentirse menos satisfecha con su
trabajo, y es más tendiente al ausentismo. Los neuróticos tienden a pensar
durante todo el tiempo en sus errores, desilusiones y carencias, a fijarse más
en lo malo del mundo en general. Tal parece que son más propensos al estrés
y menos capaces de manejarlo. Además la mayoría de ellos se saben
neuróticos, pero parecen incapaces de hacer algo el respecto. Muchas veces,
la neurosis se asocia con un alto índice de ausentismo y una baja moral entre
los trabajadores (Furham, 2006).
b) Locus de control: el de influencia y el fatalista
Esta variable o dimensión de la personalidad se relaciona con las creencias
sobre el control interno y externo del reforzamiento, es decir, la causa de los
resultados del comportamiento. Supone que los individuos se crean
expectativas generales respecto a su capacidad para controlar su vida. Se dice
que las personas que creen que lo que sucede en su existencia es el resultado
de su propio comportamiento y habilidades, o ambas cosas, su personalidad y
esfuerzo, tienen expectativas del control interno, mientras que se asegura que
quienes consideran que lo pasa en su vida sucede en función de la suerte, el
azar y el destino, (Dios, otros seres poderosos o poderes ajenos a su control),
comprensión o manipulación tienen expectativas del control externo. Los
trabajadores con locus de control interno tienden a ver los hechos
amenazadores de su trabajo como situaciones menos estresantes y los
60
controlan mejor que los trabajadores con locus de control externo. Las
personas con un profundo deseo de control tienden a contar con un locus de
control interno, mayores aspiraciones y persistencia y a responder más a los
desafíos y considerase la fuente de su propio éxito (Burger, 1985, citado por
Furham, 2006).
Otro de los rasgos de personalidad con mayor probabilidad de estresarse son
personas catalogadas con comportamiento Tipo A. Ya que este rasgo se
caracteriza por impulso exagerado y competitivo y un mayor sentido de
urgencia. Desde el principio esta pauta de comportamiento ha sido
considerada un modelo multidimencional, con numerosos elementos tales
como el deseo sostenido intenso de logro, impaciencia por competir, el
impulso persistente por el reconocimiento, la continua participación en tareas
urgentes, la propensión habitual a acelerar las funciones mentales y físicas en
un estado de alerta permanente (Price, 1982, ver Furham, 2006).
También es relevante considerar, la discusión de la maneras en que las
circunstancias externas al trabajo pueden afectarle al estrés laboral, el cual se
centra en dos tipos de conexión; entre la vida de un trabajador en la empresa
y fuera del trabajo. Primero, se mira el número y compatibilidad de
exigencias beneficios asociados con los roles en la familia y en el trabajo
remunerado. Segundo, el estado emocional y el bienestar psicológico de la
persona (Kirchmeyer, 1993; cit. por Guerrero, 2003).
61
2.6 Afrontamiento al Estrés
En cuanto a la variable de estudio, el término afrontamiento según (Moliner,
1988; citado por Lévano, 2003) es la traducción del ingles (Coping), y se
corresponde con la acción de afrontar; es decir, hacer frente a un enemigo, un
peligro, una responsabilidad, un agente o un acontecimiento estresante.
Caballo (1997; cit. por Palomino, 2008) refiere que las estrategias de
afrontamiento son actuaciones y planes directos utilizados para disminuir o
aliviar el estrés.
Lazarus y Folkman (1986; ver Lazarus, 2000) la definen como “… el
afrontamiento como los esfuerzos cognitivos y conductuales que se
desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que
son valoradas como situaciones que exceden o desbordan los recursos de una
persona” (p. 122).
Según Lazarus (2000) el manejo se entiende como el modo en que las
personas resuelven o se sobreponen a las condiciones vitales que son
estresantes. En cierto grado podría decirse que el estrés y el manejo son
recíprocos. Cuando el manejo es inefectivo, el estrés es alto; sin embargo,
cuando el manejo es efectivo, el nivel de estrés puede ser bajo.
El afrontamiento o manejo es tratado por Lazarus desde dos enfoques,
manejo como rasgo o estilo y manejo como proceso:
62
a) Manejo como rasgo o estilo
Desde la perspectiva de rasgo o estilo existen tres formas de considerar el
manejo, una consiste en describir meramente los patrones de manejo que
parecen habituales en el individuo que presentan cierto grado de estabilidad
relacionado con pensamientos y acciones de manejo a lo largo del tiempo y
en diversas condiciones. En este sentido los rasgos o estilos no difieren entre
sí, siendo ambos definidos empíricamente como acciones que son
características del individuo.
Un segundo enfoque consiste en derivar de la teoría de las disposiciones de
personalidad o rasgos que podrían influir sobre los patrones de manejo
estables. Se considera que los objetivos o creencias, conducen a la formación
de un estilo estable de manejo a lo largo del tiempo y en diferentes
transacciones. Según el mismo autor se pueden comprobar que las
disposiciones modelan coherentemente los pensamientos y las acciones de
manejo, que en tal caso pueden ser consideradas como estilos que en cierta
medida trascienden a las condiciones ambientales a las que enfrenta el
individuo.
El tercer enfoque según Lazarus más prometedor, ha sido propuesto por
Wright y Mischel en 1987, se identifica como un enfoque de rasgo
condicional. Desde esta prespectiva, se dice que ciertas condiciones
ambientales se convierten en funcionalmente equivalentes mediante un rasgo,
como el compromiso de un objetivo o creencia. Debe demostrarse
empíricamente que el rasgo modela la reacción bajo ciertos tipos de
63
condiciones ambientales, aquellas que son relevantes y sobresalientes para la
persona-medio (ver Lazarus, 2000).
b) Manejo como proceso
Desde esta prespectiva, el manejo es definido como los esfuerzos cognitivos y
conductuales en constante cambio para la resolución de las demandas internas
y/o externas especificas que son valoradas como impositivas o excesivas para
los recursos de las personas. De forma más comprensible, el manejo es el
esfuerzo por resolver el estrés psicológico. Este enfoque de proceso para el
manejo tiene tres temas básicos: primero no existe estrategia de manejo
universalmente efectiva o inefectiva, segundo los pensamientos y acciones de
manejo deben describirse en detalle, y tercero principales funciones del
manejo (Lazarus, 1984; citado por Lazarus, 2000).
En el primer tema la eficacia o inefectividad, dependerá del tipo de persona,
el tipo de amenaza, el escenario del encuentro estresante y la modalidad del
resultado; es decir el bienestar, el funcionamiento social o la salud somática
subjetiva. Como el centro de atención reside en el cambio o modificación a lo
largo del tiempo y de las diversas condiciones vitales, la formulación procesal
es también inherentemente contextual.
Segundo para estudiar el proceso de manejo se requiere que describamos lo
que piensa y hace la persona en cada momento y el contexto en el que se
produce el estrés.
64
Tercero principales funciones del Manejo, Lazarus propuso las dos funciones
más importantes del manejo:
La función centrada en el problema, la persona obtiene información de qué
hacer y moviliza las acciones con el propósito de modificar la realidad de la
relación problemática persona medio. Las acciones de manejo pueden
orientarse hacia el medio o a uno mismo. Por ejemplo, alguien que padece de
cáncer debe buscar opiniones de diferente especialistas médicos sobre el tipo
de tratamiento a seleccionar y que cirujano es mejor.
Cuando el afrontamiento se dirige al problema, las estrategias son similares a
las utilizadas para resolverlo, primero determinar cuál es el problema,
definirlo, en segundo lugar buscar soluciones alternativas, evaluar el coste
beneficio de esas soluciones y por último aplicarlas (Moran, 2005).
La función centrada en la emoción, tiene la función de regular las
emociones producidas por la situación estresante, por ejemplo, evitando
pensar en la amenaza o revalorizando la misma sin modificar las realidades
de la situación estresante. La revalorización es un modo eficaz de manejar
una situación vital, quizá una de las más efectivas; sin embargo algunas veces
difícil de distinguirla de las defensas del ego, como la negación. Aclaremos,
que el manejo centrado en la emoción es un modo de pensamiento que
modifica el significado relacional de la transacción social, auque no la
relación persona-medio (ver Lazarus, 2000).
65
2.6.1 Modos y Estilos de afrontamiento al estrés
De hecho, existen tantas categorizaciones de las estrategias de afrontamiento
como autores han tratado el tema, Feurstein (1986) por ejemplo, habla de
estilos activos o evitativos. Los estudios realizados ponen de manifiesto que
la utilización de estrategias de afrontamiento activas, es decir; aquellas que
están orientadas o dirigidas a solucionar con todas sus fuerzas el problema,
están asociadas a un mayor bienestar (Viñas, Caparrós y Massegú, 1999). Por
el contrario, las estrategias centradas en las emociones o el escape parecen
estar asociados a un mayor malestar, Scheier y Carver, 1993 (véase Ballester,
March y Orte, 2006).
Los estilos de afrontamiento se pueden considerar como disposiciones
generales que llevan al individuo a pensar y actuar de forma más o menos
estable ante las diferentes situaciones (Sandin, 1995; citado por Ballester et
al, 2006).
Cuando una persona valora o aprecia una situación como dañina, amenazante
o de desafío, elabora inmediatamente una respuesta potencial de
afrontamiento. El afrontamiento no es automático, es un patrón susceptible de
ser aprendido frente a las situaciones problemáticas. Otra característica es
que el afrontamiento requiere un esfuerzo, unas veces consciente, otras no,
pero que requiere un esfuerzo dirigido a manejar la situación, que en
ocasiones cuando no se puede cambiar, requiere un esfuerzo para adaptarse a
ella (Moran, 2005).
66
Son modos de afrontamiento centrados en el problema:
a) Confrontación: Describe este modo de afrontamiento los esfuerzos asertivos
para alterar la situación. Sugiere un cierto grado de agresividad y riesgo. Es
un tipo de afrontamiento que requiere acciones directas.
b) Planificación: Se intenta la solución del problema mediante una
aproximación de análisis de ese problema. La planificación tiene lugar
durante la fase de apreciación secundaria del problema, cuando se reflexiona
sobre cómo afrontar una situación estresante.
c) Búsqueda de apoyo social: Describe los esfuerzos por buscar apoyo, ayuda
en los demás. Pertenece e este proceso cuando se busca el apoyo social por
razones más instrumentales, esto es, se busca apoyo de información y consejo
en aquellas personas profesionales, que conocen el problema y que pueden
ayudarlo a resolverlo.
Si el afrontamiento se dirige a la emoción las estrategias se enfocan a
modificar la relación de la persona con la situación; se trata de manejar o
alterar la interpretación de lo que está aconteciendo, de regular la respuesta
emocional al estrés, de cambiar el significado de lo que está ocurriendo.
Dentro de estas estrategias de afrontar la emoción están:
a) Búsqueda de apoyo social por razones emocionales: Se pretende que los
demás den apoyo de simpatía, comprensión. Se comparte el problema con
alguien que nos comprenda, nos anime y nos de confianza.
b) Distanciamiento: Describe los esfuerzos para separase de la situación,
olvidarse del problema, no darle importancia ni tomarlo en serio, actuar de
67
manera que parezca que nada ha ocurrido, con alusión a la creación de un
punto de vista positivo.
c) Escape, evitación: Describe el pensamiento desiderativo que sugiere huída y
evitación, se utiliza cuando el sujeto espera que ocurra un milagro que
solucione el problema, trata de evitar el contacto con la gente o se
emborracha o consume drogas para olvidar.
d) Autocontrol: Son los esfuerzos por regular los propios sentimientos, no
compartir el problema con los demás, procurando no precipitarse en las
acciones.
e) Aceptación de la responsabilidad: Es el reconocimiento de la participación
personal en el problema, disculpándose y autocriticándose.
f) Reevaluación positiva: Este estilo describe los esfuerzos por dar un
significado positivo a la situación, potenciando desde ella el desarrollo
personal.
Es el proceso de apreciación o evaluación el que determina que pueda o no
hacerse algo por resolver o cambiar la situación. Si esta valoración indica que
se puede resolver, las estrategias de afrontamiento se dirigen a modificar el
problema, si se aprecia que nada se puede hacer, el afrontamiento se dirigirá a
regular la emoción.
68
CAPITULO III
METODO
3.1 Tipo y Diseño de Investigación
El tipo y diseño corresponde al descriptivo correlacional no experimental de
corte transversal, dado que el interés de la presente investigación es
identificar la relación existente entre la inteligencia emocional y los estilos de
afrontamiento al estrés, así como describir ambas variables según sexo.
3.2 Muestra
La población de la cual se extrajo la muestra comprende a trabajadores de una
empresa del Sistema Privado de Pensiones (SPP); este tipo organizaciones se
encargan de la administración del fondo de pensiones de los afiliados, son
denominados AFP. La dinámica de funcionamiento de esta empresa gira en
función de las fluctuaciones de bolsa de valores local y mundial. Esta
característica hace que produzca una gran competencia diaria entre las
empresas de este rubro, lo que se traduce en exigencia y presión constante
hacia los trabajadores por conseguir resultados.
Según Fisher (véase Pineda, de Alvarado y de Canales, 2005) el tamaño de
muestra debe definirse partiendo de dos criterios: uno, los recursos
disponibles para realzar el estudio, que fijan el tamaño máximo de la muestra;
el otro, los requerimientos del plan de análisis que fija el tamaño mínimo de
la muestra. En función a ello, la muestra para la presente investigación está
compuesta por 76 sujetos de ambos sexos, el mismo se extrajo de una
69
población de 250 empleados administrativos de una empresa del sistema
privado de pensiones. El tamaño de la muestra fue estimada con la formula de
proporciones para poblaciones finitas. Los estimadores utilizados para dicho
cálculo fueron: Nivel de confianza 95% (z= 1.96), error estimado de 4.1%
y proporción de 95% (1 - P = 0.05). Para elegir a los integrantes de la muestra
se empleó la técnica del muestreo sistemático probabilista, siendo nuestro
intervalo (250/76 = K = 3) una de cada tres sujetos forma parte de la muestra.
Señalan como ventajas de este método, que la muestra seleccionada cubre
todo el marco muestral, se reparte más uniformemente sobre la población,
dándole considerable precisión (Alarcón, 1991).
Tabla 1 Composición de la muestra:
Criterio de Exclusión: Dicho criterio se aplicó a gerentes y subgerentes por
no contar con disponibilidad para realizar la evaluación.
3.3 Variables
a) Variables a Correlacionar:
1. Inteligencia Emocional
2. Estilos de afrontamiento
Sexo Cantidad Rango de Edades
Masculino 43 23 58
Femenino 33 24 43
Total 76
70
Definición Operativa de variables
Inteligencia Emocional: Puntajes obtenidos por el inventario de inteligencia
Emocional (ICE de Bar-On).
Estilos de Afrontamiento: Puntajes obtenidos en la escala de estilos de
afrontamiento de Nowack, por cada tipo estilo.
b) Variables de control:
1. Deseabilidad social: este aspecto se controló por medio de la aplicación
del instrumento en forma anónima, pues de este modo existen más
probabilidades de que respondan verazmente en la medida que se
comprendan las instrucciones del instrumento aplicado
2. Efectos del ambiente de evaluación: se controlaron estímulos
interferentes (ruidos, luz e interrupciones) realizando la evaluación en un
auditorio cerrado libre ruidos y con luz adecuada, y el tiempo estimado de
acuerdo al instrumento.
3. Fatiga y/o cansancio mental: esta variable se controló aplicando los
instrumentos en dos fechas en horarios de 9:30 -12:30 PM.
c) Variables extrañas:
1. Efecto reactivo al instrumento: las respuestas de los sujetos ante el
instrumento, no necesariamente son las mismas que ocurren en la
situación real.
71
2. Presencia del examinador: el hecho que algunos participantes se sientan
observados, podría modificar su actitud hacia la evaluación y ello
probablemente influiría en los resultados del estudio.
3.4 Instrumentos
Para evaluar las variables de estudio se utilizaron los siguientes instrumentos:
3.4.1 Inventario de Inteligencia Emocional De BarOn (I-CE)
Descripción de la prueba: El instrumento a utilizado es una prueba del nivel
de inteligencia emocional, elaborada por Reuven BarOn en el año 1980, con
el objetivo de evaluar las aptitudes emocionales de la personalidad como
determinantes para alcanzar el éxito en general y mantener una salud
emocional positiva.
El ICE de BarOn tiene 133 Ítems y está compuesta por quince subescalas y
tres escalas de validez, con siete a once ítems por subescala. Se creo una
escala compuesta sumando todos los ítems de las subescalas para dar una
media total de la Inteligencia Emocional; además, cinco escalas compuestas
se crearon agrupando los tipos similares de subescalas.
Se requiere de 30 a 40 minutos aproximadamente para completarlo. Es
adecuado para sujetos de 16 años o más.
La clasificación de las escalas y subescalas de la Inteligencia personal,
emocional y social evaluadas por el Inventario de Cociente Emocional son:
72
ØØØØ Escala Intrapersonal (CEIA): Comprende las subescalas
Compresión Emocional de sí mismo, Asertividad, Autoconcepto,
Autorrealización, e Independencia. Es la habilidad para comprender
nuestros sentimientos y emociones, diferenciándolos y conocer el
porque de los mismos. Expresar sentimientos, creencias y
pensamientos sin dañar a los sentimientos de los demás defendiendo
nuestros derechos de una manera constructiva. Comprender, aceptar y
respetarse a sí mismo, aceptando nuestros aspectos positivos y
negativos, como también nuestras limitaciones y posibilidades.
Realizar lo que realmente podemos, queremos y disfrutamos.
Habilidad para autodirigirse, sentirse seguro de sí mismo en nuestros
pensamientos, acciones y ser independientes emocionalmente para
tomar nuestras decisiones.
ØØØØ Escala Interpersonal (CEIE): Comprende las subescalas Empatía,
Relaciones Interpersonales, y Responsabilidad Social. Es la habilidad
para percatarse, comprender y apreciar los sentimientos de los demás.
Establecer y mantener relaciones mutuas y satisfactorias que son
caracterizadas por una cercanía emocional e intimidad. Habilidad para
demostrarse a sí mismo como una persona que coopera, construye y
que es un miembro constructivo del grupo social.
ØØØØ Escala de Adaptabilidad (CEAD): Comprende las subescalas
Solución de Problemas, Prueba de la Realidad, y Flexibilidad.
Comprendida la habilidad para identificar y definir los problemas
73
como también para generar e implementar soluciones efectivas.
Evaluar la correspondencia entre lo que experimentamos (lo
subjetivo) y lo que en realidad existe lo (objetivo). Habilidad para
realizar un ajuste adecuado de nuestras emociones, pensamientos y
conductas a situaciones y condiciones cambiantes.
ØØØØ Escala del Manejo del Estrés (CEME): Comprende las subescalas
Tolerancia al Estrés, y Control de los impulsos. Es la habilidad para
soportar eventos adversos, situaciones estresantes y fuertes emociones
sin desmoronarse; enfrentando activa y positivamente el estrés.
Resistir o postergar un impulso o tentación para actuar y controlar
nuestras emociones.
ØØØØ Escala del Estado de Animo en General (CEAG): Comprende
Felicidad, y Optimismo. Es la habilidad para sentirse satisfecho con
nuestra vida, para disfrutar de sí mismo y otros para divertirse y
expresar sentimientos positivos. La habilidad par ver el aspecto más
brillante de la vida y mantener una actitud positiva a pesar de la
adversidad y los sentimientos negativos.
Como sostiene Cortada de Kohan (1999) “las dos cualidades de un
instrumento psicométrico en las cuales el investigador debe interesarse
especialmente son la confiabilidad y la validez” (p.35). Considerando dicho
criterio presentamos las propiedades de los dos instrumentos utilizados.
74
La adaptación del Instrumento para nuestro medio fue realizada por Ugarriza
en el (2001). En la muestra peruana los coeficientes de alfa de Cronbach fue
muy alto 0.93 para el total inventario, apreciándose una consistencia interna
elevada. Para los componentes de I-CE, oscila entres 0.77 y 0.91. Los más
bajos coeficientes son para subcomponente de Flexibilidad 0.48,
Independencia y Solución de Problemas 0.60 Los trece factores restantes
arrojan valores por encima 0.70
Diversos estudios de confiabilidad y validez sobres el I-CE, han sido llevados
a cabo a través de los años en el extranjero. (Bar-On, 1997, Citado por
Ugarriza, 2003) Los resultados confirman que el I-CE es una medición
confiable y válida de la Inteligencia Emocional.
Los estudios de confiabilidad ejecutados en el extranjero se han centrado en
la consistencia interna y la confiabilidad re-test. Los coeficientes de alfa
promedio de Cronbach son altos para casi todo los subcomponentes, el más
bajo 0.69 fue para Responsabilidad Social, el más alto, .86 para Comprensión
de sí mismo.
Con relación a la confiabilidad retets, Bar-On (1997) refiere que la estabilidad
del I-CE a través del tiempo revela un coeficiente de estabilidad promedio .85
después de un mes y 0.75 después de 4 meses. Estos valores significan que
hay una buena consistencia en los hallazgos, de una administración a la
siguiente, pero el grado de correlación no es muy alto como para sugerir que
la inteligencia emocional social sea permanente (estable).
75
Los diversos estudios de validez del I-CE básicamente están destinados a
demostrar cuan exitoso y eficiente es este instrumento, en la evaluación de lo
que se propone por ejemplo, inteligencia emocional y sus componentes. (ver
Ugarriza, 2003).
Según Ugarriza (2003) el instrumento original cuenta con nueve tipos de
validez: validez de contenido, aparente, factorial, de constructo, convergente,
divergente, de grupo-criterio, discriminante y validez predictiva que han sido
conducidas en seis países en los últimos 17 años.
3.4.2 Escala Estilos de Afrontamiento al Estrés
La escala de estilos de afrontamiento al estrés forma parte del perfil del
Estrés.
a) Descripción general del perfil del estrés: El perfil de estrés es un
instrumento desarrollado en el 2002 por Kenneth M. Nowack, proporciona
puntuaciones en 15 áreas agrupadas en 6 escalas, relacionadas con el estrés y
el riesgo de enfermedad, así como una medición de sesgos en la respuesta y
una de respuestas inconsistentes.
En términos conceptuales, el perfil de estrés está basado en el enfoque
cognitivo-transaccional del estrés y el afrontamiento, desarrollado por
Lazarus y sus colaboradores (Coyne y Lazarus, 1980; Lazarus y Launier,
1978, Citado por Nowack, 2002). Las escalas del perfil se obtuvieron de
76
manera fundamentada siguiendo este enfoque y mediante una revisión
exhaustiva de la literatura sobre medicina conductual, relacionada con los
factores de riesgo psicosocial que regulan la relación entre estrés y
enfermedad. Cuenta con 123 reactivos que lo hace un instrumento
autoaplicable muy accesible y que se puede completar en un periodo bastante
razonable. Recomendado para quienes tienen un nivel de lectura de quinto de
secundaria, con un tiempo de paliación de 50 a 60 minutos aproximado para
la prueba total. La escala de estilos se realiza 20 en minutos
aproximadamente.
b) Clasificación de las escalas del Perfil del Estrés:
1. Escala de estrés
2. Escala hábitos de salud que a su vez cuenta con sub-escalas: ejercicio,
descanso/sueño, alimentación/nutrición, prevención, y conglomerado
de reactivos.
3. Escala red de apoyo social
4. Escala conducta tipo A
5. Fuerza Cognitiva
6. Escala estilos de Afrontamiento, cuenta con sub-escalas: Valoración
positiva, Valoración negativa, Minimización de la amenaza, y
Concentración en el Problema.
7. Escala bienestar psicológico
77
c) Descripción de las sub-escalas de Estilos de Afrontamiento:
1. Valoración Positiva
Explora el uso de comentarios de apoyo y motivación autodirigidos
para minimizar la percepción del estrés. Se emplea esta estrategia de
afrontamiento cuando se concentra en los aspectos positivos de una
situación, con la finalidad de reducir el impacto de los problemas o
frustraciones recientes visualizando u y recordando experiencias
felices para una situación problemática.
2. Valoración Negativa
Se caracteriza por la autoculpabilidad, crítica o pensamiento
catastrófico mide la tendencia a aproximarse a las situaciones
desafiantes desde esta perspectiva. La gente utiliza esta estrategia
cuando se concentra en los peores aspectos o consecuencias de una
situación, reflexionando sobre las cosas que debieron o no haberse
hecho en determinada situación sobre su resolución insatisfactoria.
3. Minimización de la Amenaza
Conocida también como “evitación” es una forma de afrontar los
estresores mediante la mitigación de su significación o no extenderse
en ellos. La gente emplea esta estrategia cuando bromea o se burla de
alguna situación problemática; desviándolo intencionalmente su
atención de un problema, borrándolo de su mente o descalificándolo.
4. Concentración en el Problema
Indaga acerca de la inclinación de una persona de hacer intentos
activos de cambiar su conducta o los estresares ambientales. La gente
utiliza el afrontamiento centrado en el problema cuando desarrolla un
78
plan de acción específico para enfrentar una situación, piden a otros
que hagan cambios determinados para aliviar las circunstancias
estresantes o analiza su propia experiencia y la de otros para
determinar un curso de acción eficaz para resolver un evento.
La escala de estilos de afrontamiento permite identificar si el sujeto utiliza o
no los estilos de afrontamiento ante situaciones estresantes. Cada tipo de
estilo se puntúa de manera independiente uno del otro.
Este perfil es un instrumento que se desarrolló y normativizó para población
general. Como tal, su empleo es apropiado con la mayor parte de las muestras
de trabajadores adultos promedio.
Las normas de estandarización se desarrollaron con base en datos obtenidos
de una muestra (N= 1111) con individuos adultos sanos de 20 a 80 años y
media de edad 39.5; provenientes de diferentes campos laborales: cuidado de
la salud, aeronáutica, universidades, manufactura, así como servicio de
alimentos. Los mismos que estuvieron agrupados por grupo étnico, género,
nivel educativo y edad (Nowack, 2002).
El instrumento cuenta con una homogeneidad de la escala y confiabilidad
test-retest; el estimado de la confiabilidad mediana para la consistencia
interna entre la toda sus escalas es (alfa de Cronbach = 0.72). La
confiabilidad mediana arrojada luego del test-retest de un periodo de 3 meses
dio un (alfa de Cronbach .79)
79
El perfil de estrés se ha utilizado en varios estudios de validez,
comprobándose su validez Concurrente, Convergente y Validez predicativa
(Nowack, 2002). Los datos y características presentadas, hacen de este
instrumento válido y confiable; para medir lo que en esta investigación se
pretende.
Para calcular la puntuación global de cada sujeto respecto a los cuatro estilos
de afrontamiento se utilizó la siguiente categoría ordinal:
1 = Ausencia del los estilos
2 = Presencia de un estilo
3 = Predominancia de estilos, presencia de dos o más estilos.
3.5 Procedimientos
En primer lugar, se obtuvo la autorización de la Gerencia de Recursos
Humanos con la finalidad de comunicar la programación de la evaluación a
todo el personal participante. Posteriormente se extrajo la muestra
identificando a los sujetos que serán evaluados.
Se dividió la muestra en dos grupos por cuestiones de comodidad y capacidad
del ambiente de evaluación, cada grupo fue convocado en dos oportunidades
para resolver en cada sesión un Instrumento. El Inventario de inteligencia
emocional fue el primero en aplicarse y posteriormente el Perfil del estrés;
80
iniciándose la resolución de los mismos luego de haber explicado las
instrucciones.
Se revisó la validez y la consistencia en las respuestas de cada una de los
instrumentos resueltos para considerar el resultado, luego se tabuló y procesó
los datos en el Programa (SPSS 17.00). Y finalmente se utilizó los
estadísticos pertinentes: coeficiente producto momento de Pearson (r),
coeficiente de Alpha Cronbach y el análisis factorial según los objetivos e
hipótesis a responder.
81
CAPTULO IV
RESULTADOS
4.1 Resultados
4.1.1 Relación entre cociente emocional y estilos de afrontamiento
Se observa en la Tabla 02 una relación positiva débil entre el cociente
emocional y los de estilos de afrontamiento al estrés (r = 0.238, p < 0.05).
Lo cual indica, que el empleo de estilos de afrontamiento o la ausencia del
mismo para enfrentar situaciones estresantes en el trabajo o fuera de ella es
influenciada débilmente por el cociente emocional de las personas.
Tabla 02
Relación entre cociente emocional y los de estilos de afrontamiento
Cociente Emocional r P
Est
ilos
de
A
fron
tam
ient
o
0.238* 0.021
Nota: *. La correlación es significativa al nivel 0,05 (unilateral). 4.1.2 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la
valoración positiva
La Tabla 03 muestra una correlación positiva moderada (p < 0.01) entre los
componentes: Estado ánimo (r = 0.517) e intrapersonal (r = 0.420) de la
inteligencia emocional y la “valoración positiva” como estilo de
afrontamiento. Ello evidencia que los sujetos de estudio usan de comentarios
de apoyo y motivación autodirigidos para minimizar la percepción del estrés,
82
como concentrarse en los aspectos positivos de una situación desafiante o
amenazante, con la finalidad de reducir el impacto de los problemas o
frustraciones; recordando experiencias felices o visualizando una solución
positiva. Las habilidades en estos dos componentes de la inteligencia
emocional serian moderadores en alguna medida del uso de la valoración
positiva. Sin embargo observamos una relación débil en cuanto a los
componentes: interpersonal (r = 0.279), adaptabilidad (r = 0.301), y manejo
del estrés (r = 0.280) con la “valoración positiva”. Ello indica que dicho estilo
de afrontamiento también está asociado en alguna medida en su
manifestación con estos componentes de la IE.
Tabla 03 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y valoración positiva
Componentes Valoración Positiva
R P
Intrapersonal 0.420** 0.000
Interpersonal 0.279** 0.008
Adaptabilidad 0.301** 0.005
Manejo del estrés 0.280** 0.008
Estado de ánimo 0.517** 0.000
Nota: **. La correlación es significante al nivel 0,01 (unilateral).
83
4.1.3 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la
valoración negativa
La Tabla 04 muestra que no se encontró relación alguna entre el componente
Interpersonal de la Inteligencia emocional y la “valoración negativa” (r = -
0.160, p = 0.088) el mismo indica que ambas variables son independientes; la
valoración negativa puede presentase tanto en personas con competencia en el
nivel interpersonal o en las que no destacan en ella.
Sin embargo se halló una moderada relación negativa entre los cuatro
componentes restantes: intrapersonal (r = - 0.401), adaptabilidad (r = - 0.405),
manejo del estrés ( r = - 0.529), estado de ánimo ( r = - 0.485) con la
“valoración negativa” todas con una significancia alta ( p < 0.01) el cual
permite afirmar que las personas que están en contacto con sus sentimientos,
con confianza en si mismo, capaces de adecuarse a las exigencias del entorno
de manera exitosa, flexibles y realistas; con buena tolerancia al estrés,
calmados y poco impulsivo, los optimistas, alegres y los que disfrutan de la
vida tienden a utilizar con menor frecuencia la valoración negativa,
influenciados por las competencias de la inteligencia emocional.
84
Tabla 04 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y valoración negativa
Componentes Valoración Negativa
R P
Intrapersonal -0.401** 0.000
Interpersonal -0.160 0.088
Adaptabilidad -0.405** 0.000
Manejo del estrés -0.529** 0.000
Estado de ánimo -0.485** 0.000
Nota: **. La correlación es significante al nivel 0,01 (unilateral). 4.1.4 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la
minimización de la amenaza
Como observamos en la Tabla 05 se encontró una relación positiva moderada
entre el componente Estado de ánimo (r = 0.443) con la minimización de la
amenaza como estilo de afrontamiento, a un nivel de significancia (p < 0.01)
ello evidencia la capacidad de los trabajadores disfrutar de la vida, ver los
desafíos de forma optimista, y ser alegres en general influye en alguna
medida afronten con buen humor e ironía cuando están frente a eventos
desafiantes y preocupantes generadoras de estrés; el cual mitiga los efectos
emocionales perjudiciales.
Por otro lado hallamos que existe una relación positiva débil entre los
componentes, Intrapersonal (r = 0.341), Interpersonal (r = 0.285),
adaptabilidad (r = 0.218), y manejo del estrés (r = 0.228) con la
“Minimización de la amenaza” como estilo de afrontamiento. Lo cual indica,
el tener competencias emocionales o no en dichos componentes de la
85
inteligencia emocional influye de manera poco considerable para afrontar las
situaciones estresantes minimizándolas. Aunque dicha fuerza de influencia es
un poco más considerable por parte del componente Intrapersonal.
Tabla 05 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la minimización de la amenaza
Componentes Minimización de la Amenaza r P
Intrapersonal 0.341** 0.002
Interpersonal 0.285** 0.007
Adaptabilidad 0.218* 0.032
Manejo del estrés 0.228* 0.026
Estado de ánimo 0.443** 0.000
Nota: **. La correlación es significante al nivel 0,01 (unilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (unilateral).
4.1.5 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la
concentración en el problema
Observamos en la Tabla 06 que se encontró una relación positiva moderada
entre los componentes, intrapersonal (r = 0.376), interpersonal (r = 0.452),
Adaptabilidad (r = 0.361), Estado de ánimo (r = 0. 377) las cuatro con (p <
0.01) con el estilo de afronte “concentración en el problema”. Estos
resultados indican, la inclinación de los trabajadores en hacer intentos activos
en cambiar su conducta o los estresores ambientales, desarrollando planes de
acción o pidiendo a otros que hagan cambios para aliviar las circunstancias
estresantes; estarían influenciadas moderadamente por las competencias
emocionales, incidiendo en el uso de este tipo de estilo de afrontamiento.
86
En segundo orden se halló una correlación positiva débil entre el componente
manejo del estrés y la concentración en el problema (r = 0.256, p < 0.05) el
cual indica, que los trabajadores con capacidad de tolerancia al estrés,
calmados y poco impulsivos; influye débilmente para realizar intentos por
cambiar la situación, planificando y concentrándose en el evento estresante.
En lugar de ello se podría considerar ambas variables como relativamente
libres de influencia uno del otro.
Tabla 06 Relación entre los componentes de la inteligencia emocional y la concentración en el problema
Componentes Concentración en el Problema
r P
Intrapersonal 0.376** 0.001
Interpersonal 0.452** 0.000
Adaptabilidad 0.361** 0.001
Manejo del estrés 0.256* 0.014
Estado de ánimo 0.377** 0.000
Nota: **. La correlación es significante al nivel 0,01 (unilateral). *. La correlación es significativa al nivel 0,05 (unilateral).
4.1.6 Relación entre el cociente emocional y los estilos de afrontamiento por
sexo
Como observamos en la Tabla 07 se halló una moderada correlación positiva
entre el cociente emocional y los estilos de afrontamiento en el genero
masculino (r = 0.350, p < 0.005) el cual indica que la presencia y empleo
variado de los estilos para afrontar el estrés en los varones en la población
estudiada está explicada en alguna medida por la variable cociente emocional.
87
Sin embargo en el caso del sexo femenino no se halló relación alguna entre el
cociente emocional y la presencia de estilos de afrontamiento. Ello indica, el
empleo variado y la presencia de uno o más estilos para afrontar el estrés en
las mujeres estaría moderada por otras variables personales diferentes a las
competencias emocionales propias del género femenino.
Tabla 07 Relación entre el cociente emocional y los de estilos de afrontamiento por sexo
Estilos r P
Femenino 0.106 0.283
Inte
lige
ncia
E
moc
iona
l
Masculino 0.350* 0.012
Nota: *. La correlación es significativa al nivel 0,05 (unilateral). 4.1.7 Análisis de resultados en frecuencias y porcentajes sobre el cociente
emocional de la muestra total
Observamos en la figura 1 y Tabla 08 los resultados obtenidos por los sujetos
de la muestra en la variable Cociente Emocional. El 63 % obtuvo un CE.
Promedio; esto indica que las personas tienen un funcionamiento saludable de
sus emociones, se encuentran en contacto con sus sentimientos, se sienten
bien consigo mismo y de algunas maneras exitosas en el desarrollo de su
potencial.
88
Por otro lado el 33 % del grupo se ubica en la categoría Bajo. Esto expresa
deficiencia y plantea la necesidad de mejorar las competencias emocionales
para enfrentar las exigencias del entorno. El restante 4 % de la muestra
obtuvo puntajes elevados y se halla en los que poseen un cociente emocional
Muy Desarrollado, el cual indica que son personas exitosas en el desarrollo de
su potencial y se encuentran en contacto con sus sentimientos, entienden la
manera cómo se sienten los demás y generalmente tienen éxito para
relacionarse con las demás.
Tabla 08 Análisis de resultados en frecuencias y porcentaje sobre el cociente emocional de la muestra
Cociente Emocional Frecuencia Porcentaje
Por Mejorar 25 32.9
Buena 48 63.2
Cat
egor
ías
Muy desarrollado 3 3.9
Total 76 100
89
COCIENTE EMOCIONAL DE LA MUESTRA
Por Mejorar33%
Buena63%
Muy Desarrallado4%
Figura 1.Distribución de los resultados en porcentaje obtenida en el inventario de inteligencia emocional.
4.1.8 Análisis de cociente emocional en categorías por frecuencia y porcentaje
según el sexo
Se observa los resultados del Cociente Emocional por sexo, donde el 61 % de
Mujeres y 65 % varones tienen un Cociente emocional Promedio. Ello indica
que la población estudiada maneja sus competencias emocionales de forma
saludable y dentro de los parámetros adecuados. (Figura 2 y Tabla 09)
Otro grupo de mujeres con el 36 % y varones 30 % se ubican en la categoría
de Bajo Por mejorar. El cual expresa que dichos porcentajes de la población
estudiada, necesita mejorar sus competencias y habilidades emocionales para
afrontar las exigencias de su entorno. Un reducido porcentaje de mujeres 3 %
y varones 4% obtuvo un cociente emocional Muy Desarrollado. Esto indica
que dichos grupos, son exitosos en el desarrollo de sus potenciales, son
buenos manejando situaciones estresantes, rara vez pierden el control y son
90
generalmente felices y tienen una visión positiva de la vida, como también
exitosos en las relaciones con los demás. (Figura 2 y Tabla 09)
Tabla 09 Análisis de cociente emocional en categorías por frecuencia y porcentaje según el sexo
Cociente Emocional Frecuencia Porcentaje Por mejorar 12 36.4
Buena 20 60,6
Muy desarrollado 1 3,0
Fem
enin
o
Total 33 100,0 Por mejorar 13 30,2
Buena 28 65,1 Muy desarrollado 2 4,7
Mas
culi
no
Total 43 100,0
36%
61%
3%
30%
65%
5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
PO
RC
EN
TA
JE
Por Mejorar Buena Muy Desarrallado Por Mejorar Buena Muy Desarrallado
Femenino Masculino
COCIENTE EMOCIONAL POR SEXO
Figura 2. Distribución de los resultados de inteligencia emocional en porcentaje por sexo.
4.1.9 Distribución de resultados sobre la presencia, ausencia y predominancia
de estilos de afrontamiento
91
En el Figura 3 y Tabla 10 observamos, que el 35 % presenta Ausencia del
uso frecuente de los estilos de afrontamiento estudiados: Valoración Positiva,
Valoración Negativa, Minimización de la Amenaza y Concentración en el
Problema. Este grupo de personas no tiene incorporado como parte de sus
estrategias ninguno de los estilos mencionados para afrontar las situaciones
estresantes.
El 32 % de los sujetos estudiados evidencia Presencia en el uso frecuente de
un estilo de afrontamiento de los cuatro indicados. Ello indica que ante
situaciones desafiantes y estresantes esta porción de la población utiliza de
forma frecuente al menos un tipo de estilos de afrontamiento.
El 33 % del grupo presenta Predominancia en el uso de estilos de
afrontamiento. Esto indica que este porcentaje de la población estudiada,
utiliza frecuentemente dos o más estilos de afronte de forma variada, el
mismo que le da mayores recursos ante situaciones de estrés. Además es
indicador de que dichas personas tienen incorporado como algo permanente
estos estilos.
92
Tabla 10 Distribución de los resultados en frecuencia y porcentaje sobre presencia, ausencia y predominancia de estilos de afrontamiento en la muestra
Estilos Frecuencia Porcentaje
Ausencia 27 35,5
Presencia 24 31,6
Predominancia 25 32,9
Cat
egor
ías
Total 76 100,0
ESTADO DE ESTILOS DE AFRONTAMIENTO
Ausencia 35%
Presencia32%
Predominancia33%
Figura 3. Distribución en porcentajes la ausencia, presencia y predominancia de estilos de afrontamiento en la muestra.
4.1.10 Distribución de resultados sobre la presencia, ausencia y predominancia
de estilos de afrontamiento según sexo
Observamos en el Figura 4 y Tabla 11 la distribución de los resultados por
sexo en cuanto a la presencia, ausencia y predominancia de Estilos de
Afrontamiento, que el 36 % mujeres y 35 % varones, evidencian la ausencia
en del uso frecuente de la: valoración positiva, valoración negativa,
minimización de la amenaza y concentración en el problema. Esto indica que
este porcentaje de personas no tienen incorporado como algo permanente
93
dentro de sus estrategias de afronte al estrés ninguno de los cuatro estilos
mencionados.
En la segunda categoría el 33 % de mujeres y en el 30 % de varones se
observa que utilizan frecuentemente un estilo de afronte ante eventos
estresantes y desafiantes.
El grupo restante 30 % mujeres y 35 % varones, presenta predominancia en el
uso frecuentes de dos o más de los estilos de afronte mencionados. Esto
indica, que esta porción de de la población estudiada, ante situaciones
estresantes hace uso variado de estos estilos; el mismo que favorece en
mitigar y superar los efectos emocionales y psicológicos de los eventos
generadores de estrés.
Tabla 11 Distribución de resultados en porcentaje y frecuencia sobre la presencia, ausencia y predominancia de estilos de afrontamiento por sexo
Estilos Frecuencia Porcentaje Ausencia 12 36.4
Presencia 11 33.3
Predominancia 10 30.3
Fem
enin
o
Total 33 100
Ausencia 15 34.9
Presencia 13 30.2
Predominancia 15 34.9
Mas
culi
no
Total 43 100
94
36%
33%
30%
35%
30%
35%
0.00%
5.00%
10.00%
15.00%
20.00%
25.00%
30.00%
35.00%
40.00%
PO
RC
EN
TA
JE
Ausencia Presencia Predominancia Ausencia Presencia Predominancia
Femenino Masculino
ESTADO DE ESTILOS DE AFRONTAMIENTO POR SEXO
Figura 4. Distribución de la ausencia, presencia y predominancia de estilos de afrontamiento en porcentaje y sexo.
4.1.11 Propiedades Psicométricas de la Escala de Estilos de Afrontamiento al
Estrés
En vista de que la escala de estilos de afrontamiento al estrés en nuestro
medio es de reciente divulgación, y no se han realizado adaptación alguna,
para el presente estudio se realizaron estimaciones de validez y confiabilidad.
a) Confiabilidad mediante la técnica de Alpha de Cronbach
Se observa en la Tabla 12 los valores de Alpha de Cronbach por cada sub
escala del instrumento, de los cuales tres ellos por encima de 0.70 solo el
cuarto componente reporta un alpha de 0.51; y se halló un Alpha de 0.81 para
la escala total. Estos datos indican que el instrumento empleado cuenta con
una aceptable consistencia interna y por ende es confiable.
95
Tabla 12 Estimaciones de confiabilidad mediante el alpha de Cronbach en la muestra.
Estilos Nº de Ítems Alpha
Valoración positiva 5 0.741
Valoración negativa 5 0.746
Minimización de la amenaza 5 0.773
Concentración en el problema 4
0.518
Escala Total 19 0.81
b) Validez de constructo mediante la técnica de Análisis Factorial con
Rotación Varimax
Como observamos en la Tabla 13, con la finalidad de ver la pertinencia del
modelo factorial aplicamos la prueba de esferidad de Bartlett, el cual permite
rechazar la hipótesis nula, que dice, la matriz de correlación en la población
es una matriz de identidad, se obtuvo KMO (.707) el cual es medio o normal
(> 0.001). Por tanto el análisis a llevarse acabo es pertinente.
Tabla 13 KMO y prueba de Bartlett para evaluar la pertinencia del modelo factorial
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. 0.707
Chi-cuadrado aproximado 534,925
Gl 171
Prueba de esfericidad de Bartlett
Sig. 0.000
96
En la Tabla 14, se muestra los resultados de la extracción de 4 factores; los cuales explican 57.181% de varianza total acumulada.
Tabla 14 Estadísticos de la varianza total explicada
Autovalores iniciales
Sumas de las saturaciones al
cuadrado de la extracción
Suma de las saturaciones al
cuadrado de la rotación
Componente Total
%
varianza
%
acumulado Total
% de la
varianza
%
acumulado Total
% de la
varianza
%
acumulado
1 5,522 29,06 29,061 5,522 29,061 29,061 3,371 17,741 17,741
2 2,468 12,99 42,049 2,468 12,988 42,049 2,879 15,154 32,896
3 1,504 7,92 49,965 1,504 7,916 49,965 2,599 13,677 46,572
4 1,371 7,22 57,18 1,371 7,216 57,181 2,016 10,609 57,181
5 1,190 6,264 63,446 6 ,885 4,660 68,106 7 ,802 4,223 72,329 8 ,769 4,046 76,375 9 ,689 3,627 80,002 10 ,603 3,175 83,177 11 ,533 2,803 85,980 12 ,528 2,776 88,757 13 ,469 2,469 91,225 14 ,418 2,202 93,427 15 ,359 1,888 95,315 16 ,311 1,638 96,953 17 ,245 1,290 98,243 18 ,212 1,116 99,359 19 ,122 ,641 100,000
Nota: Método de extracción: Análisis de Componentes principales.
97
En la Tabla 15 se observa los resultados de la saturación de los ítems en cada
uno de los 4 factores al que pertenecen. Los pesos factoriales son mayores a
0.35 a excepción de un ítem, esto significa que son suficientemente elevados
(Corral, Bazán y Sánchez, 2000 ver Capa 2004).
Tabla 15 Matriz de componentes rotados
Matriz de componentes rotadosa Ítems Componentes
1 2 3 4 Item87 0,57 Item88 0,60 Item89 0,75 Item90 0,73 Item91 0,56 Item92 0,75 Item93 0,64 Item94 0,74 Item95 0,70 Item96 0,60 Item97 0,71 Item98 0,78 Item99 0,23 item100 0,70 item101 0,44 item102 0,41 item104 0,83 item105 0,59 item106 0,62
Nota: Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 5 iteraciones.
98
CAPITULO V
DISCUSION
5. Discusión
En la presente investigación se busca la relación entre la inteligencia
emocional y los estilos de afrontamiento al estrés, el mismo que viene a
configurar nuestra hipótesis principal. Asimismo estimar la validez y
confiabilidad de la escala de estilos de afrontamiento.
Según el análisis estadístico del instrumento en la población estudiada, nos
muestra que la escala cumple con los criterios requeridos, confirmando así lo
sostenido por (Nowack, 2002) sobre la sobre la sustentación teórica y
estructuración interna, la primea “(…) los reactivos del instrumento se basan
en la teoría cognitiva transaccional, sobre la que se fundamenta la
investigación acerca del estrés. La Segunda “(…) se determinó mediante la
revisión de los estimados de consistencia interna, la valoración de los patrones
de correlación mediante el análisis factorial (p. 21). A pesar de existir otros
instrumentos para evaluar la variable estudiada de alguna manera, utilizamos la
presente por contar con revisión y sustentación teórica reciente acorde a los
avances de la ciencia.
En cuanto a nuestras hipótesis, los resultados encontrados evidencian que
existe una relación positiva entre el cociente emocional y los estilos de
afrontamiento al estrés. Lo cual indica, que la población estudiada ante
situaciones estresantes o desafiantes emplean los estilos de afrontamiento
99
como una forma de superar y adaptarse a las exigencias del medio,
influenciados por otras variables personales explicadas por las competencias
y habilidades emocionales. El cociente emocional explicaría en alguna
medida sin por ello dejar de ser importante. Al respecto sostiene BarOn
(1997, citado por Ugarriza; 2004) que nuestra inteligencia emocional es un
factor importante en la determinación de la habilidad para tener éxito en la
vida, influyendo directamente en el bienestar general y en la salud emocional.
Dicho argumento apoya de alguna forma nuestro hallazgo, ya que; las
personas del estudio por la naturaleza de la organización en la que laboran se
hallan sometidos constantemente a situaciones apremiantes generadoras de
desequilibrio, ya sea por su entorno inmediato como externo; por ejemplo, el
mercado financiero. Para equilibrar dicha situación requieren movilizar una
serie de recursos y habilidades emocionales que de alguna manera explican el
uso de los estilos de afrontamiento.
Haciendo un análisis más detallado, buscamos relación entre los
componentes de la inteligencia emocional con cada uno de los estilos de
afrontamiento, valoración positiva, valoración negativa, minimización de la
amenaza, y concentración en el problema. De ello se desprende lo siguiente:
Hallamos una correlación positiva y significativa de dos componentes de la
inteligencia emocional (intrapersonal y estado de ánimo) con la valoración
positiva. El primer componente concebido como el conocimiento de sí
mismo, la compresión emocional de nuestros impulsos, estar en contacto con
nuestros sentimientos, tener confianza en la realización de las ideas y
100
creencias. El estado de ánimo traducida como el saber disfrutar de la vida,
mantener el humor y el optimismo; permiten en buena parte que los
trabajadores perciban de manera positiva las situaciones laborales
problemáticas, reduciendo los efectos negativos del mismo. Richaud y Sachi
(1999) realizaron un estudio diferente al nuestro pero hallaron resultados que
apoyan al nuestro; de acuerdo a los autores citados “…la confianza
interpersonal demostró ser una variable importante en la percepción de la
amenaza. Los sujetos que presentaron alta desconfianza en las personas de
su entorno, perciben un mundo amenazante, que se manifiesta como ansiedad
cognitiva, fisiológica y motora o conductual” (p. 364). Otro hallazgo similar
es el reportado por Limonero, Sábado, Gómez & Fernández (2004), quienes
sostienen que los sujetos con altas puntuaciones en el componente
comprensión o en regulación de la inteligencia emocional percibida (IEP)
presentan menores niveles de estrés.
Los otros tres componentes restantes (interpersonal, adaptabilidad y manejo
del estrés) sin embargo evidenciaron una relación positiva y significativa
débil con la valoración positiva. El cual indica que las competencias
emocionales en estos tres aspectos sería un factor a considerar en la
percepción de las demandas del medio laboral a través de comentarios de
apoyo y automotivación. La gente emplea este estilo de afrontamiento
cuando se concentra en los aspectos positivos de una situación, reduciendo el
impacto de las frustraciones recientes recordando experiencias felices o
visualizando una solución positiva para una situación problemática (Nowack,
2002). En base al nivel de significancia de nuestros hallazgos y teorías
101
explicativas, consideramos importante dichas relaciones entre los
componentes de la inteligencia emocional y la valoración positiva de la
situación. Esto permite aceptar la hipótesis planteada al respecto.
En los resultados vinculados a nuestra segunda hipótesis, donde buscamos la
relación entre los componentes de la inteligencia emocional con la valoración
negativa, encontramos que no existe relación entre el componente
interpersonal y la valoración negativa, el cual indica que ambas variables son
independientes en la población estudiada. Las competencias a nivel
interpersonal traducidas en habilidades o competencias interpersonales no
son moderadores del empleo de la valoración negativa. A este nivel no hemos
encontrado hallazgos de otros estudios que avalen nuestros resultados. Se
entiende que el componente interpersonal permite acercamiento a las
personas y la comprensión de los demás permitiendo una relación saludable,
sin embargo; la valoración negativa al emplearse se orienta a uno mismo de
manera negativa, a las ideas y emociones producto de la situación estresante.
Entonces teóricamente también se comprende que ambas variables son
independientes.
Por otro lado, los componentes intrapersonal, adaptabilidad, manejo del
estrés, y estado de ánimo, correlacionaron de manera muy significativa y
negativa con la valoración negativa. En este sentido la teoría sobre la
inteligencia emocional es coherente con nuestros resultados, ya que dicha
capacidad humana permite adaptarnos y enfrentar las exigencias de la vida de
una mejor manera, logrando mantener nuestra salud psicológica. Sin
102
embargo, la valoración negativa se caracteriza, por la autoculpabilidad, crítica
o pensamiento catastrófico. La gente utiliza esta estrategia cuando se
concentra en los peores aspectos o consecuencias de una situación (Nowack,
2002). Esto explica la relación negativa entre ambas variables, porque; no
sería coherente que a mayor competencia emocional, se emplee
frecuentemente la valoración negativa como estilo de afrontamiento al estrés;
sin embargo resulta comprensible que las personas con habilidades
emocionales utilicen en menor frecuencia esta estrategia.
El estilo minimización de amenaza, se correlacionó positivamente con los
cinco componentes de la inteligencia emocional, pero observamos algunas
diferencias en cuanto a nivel de fuerza y significancia. Los componentes de
adaptabilidad y manejo del estrés correlacionaron de manera débil, sin por
ello dejar de ser importante. Ello indica que el manejo adecuado de las
competencias emocionales referidos a estos componentes explicaría de
manera poco considerable en el empleo de este estilo de afrontamiento,
caracterizado por la mitigación de la significación de la situación estresante;
la gente emplea esta estrategia cuando bromea o se burla de alguna situación
problemática, borrándolo de su mente o descalificándolo. Los otros tres
componentes intrapersonal, interpersonal, y estado de ánimo correlacionaron
moderadamente a un nivel mucho más significativo con este tipo de estilo; el
cual indica, que a mayor puntuación en estos componentes mayor empleo de
la minimización de la amenaza para evitar los efectos de una situación
estresante y enfrentarlo de manera mucho más confiado. Asimismo (Hanson,
1995; citado por Nowack, 2002) hallaron en un estudio que se realizó con
103
mujeres obesas, que la estrategia de minimización de la amenaza tuvo una
relación significativa con el éxito en la pérdida de peso. Las mujeres con
puntuaciones más elevadas en la escala correspondiente lograron mayor
pérdida de peso que aquellas que tuvieron puntuaciones bajas.
En cuanto al estilo concentración en el problema, se encontró relación
positiva moderada y muy significativa con los componentes intrapersonal,
interpersonal, adaptabilidad y estado de ánimo; con estos resultados evidentes
se puede afirmar que la población estudiada al hallarse ante situaciones
laborales estresantes, hacen intentos activos por cambiar su conducta o los
estresores ambientales; desarrollando un plan de acción para enfrentar la
situación, apoyados e influenciados por los recursos emocionales a nivel de
estos componentes. De alguna manera respalda nuestro hallazgo el estudio
realizado por Riquelme, Buendía y Rodríguez (1993) sobre las estrategias de
afrontamiento y apoyo social en personas con estrés económico donde
hallaron que “… aquellas estrategias centradas en la confrontación /
autocontrol / planificación, se muestran más eficaces que las estrategias
basadas en la huida/evitación de la situación problemática” (p 88).
También se observa que existe una relación positiva débil entre el
componente manejo del estrés y la concentración en el problema, esto
indicaría que las competencias referentes al manejo del estrés tendría una
mínima influencia para que la población de estudio se concentre en la
situación estresante, todo depende de la valoración de la situación. Al
respecto referimos lo sostenido teóricamente por (Lazarus, 2000) el grado y
104
tipo de respuesta al estrés, incluso ante condiciones muy estresantes, puede
variar de una persona a otra y estas variaciones deben ser comprendidas como
variables de diferencias individuales, puesto que; lo crucial para la activación
de la respuesta de estrés es el significado elaborado por una persona ante lo
que está sucediendo, como por ejemplo los objetivos personales, los recursos
con que cuenta, los valores y las creencias.
Acercándonos un poco a las diferencias personales, intentamos hallar alguna
relación entre el cociente emocional y los estilos de afrontamiento en función
del sexo. En el cual se halló que no existe relación entre el cociente
emocional y los estilos de afrontamiento en el sexo femenino. Sin embargo,
se halló una relación moderada en el caso del sexo masculino entre las dos
variables cociente emocional y los estilos de afrontamiento. Ello indica, que
la presencia de estilos en el caso de las mujeres estaría influida por variables
propias de su género; y por el lado de los varones el cociente emocional sería
un factor a considerar en la presencia de estilos de afrontamiento. Estos
resultados guardarían coherencia con la teoría de las diferencias individuales
y se hace notorio en cuanto a las diferencias entre varones y mujeres. Al
respecto subraya Nowack (2009) las directivas están más comprometidas y
son más comunicativas. Asimismo, en las diferencias de liderazgo entre
hombres y mujeres; destaca en las mujeres su capacidad transformadora, su
implicación y grado de compromiso, así como su tendencia a expresar más las
emociones y a comunicarse más entre ellas. Por su parte, los hombres son
más directos y toman decisiones con mayor rapidez. Cada uno tiene sus
virtudes y ninguno de los dos es peor que el otro.
105
En base a estos hallazgos y la significancia de las correlaciones halladas, se
da por aceptadas las hipótesis específicas. Como señala (Alarcón, 1991) las
“…variables que suelen correlacionarse en la investigación de la conducta
rara vez ofrecen una correlación positiva o negativa perfecta” (p. 340).
Consideramos importante presentar los datos descriptivos sobre el cociente
emocional de la muestra por niveles, en el cual se encontró predominancia del
CE promedio bueno; ello permite inferir, más del 60% de la población
estudiada manejan sus habilidades emocionales y sociales dentro de un
parámetro saludable. Similar resultado obtuvo Flores (2004) en trabajadores
de una empresa privada, donde la capacidad emocional del grupo recaía en la
categoría de promedio, el cual le permitía al personal relacionarse
óptimamente con los demás y consigo mismo. Nos referimos a dicho hallazgo
ya que la muestra de estudio concierne a una empresa particular como la
presente investigación.
Cabe mencionar que al segmentar la variable cociente emocional por sexo, se
observa que no existe diferencias porcentuales marcadas, igual que en la
muestra total más del 60% de ambos géneros presenta un CE Promedio. Ello
permite afirmar que la variable sexo no es un factor válido para discriminar el
nivel cociente emocional.
Por otro lado, el perfil de grupo en cuanto a estilos de afrontamiento nos
muestra una distribución uniforme en las categorías: ausencia, presencia y
106
predominancia de estilos de afrontamiento. Resaltamos de manera positiva al
grupo ubicado en la categoría de predominancia ya que la teoría del
afrontamiento es clara al respecto; el utilizar diversos estilos de afrontamiento
para hacer frente a situaciones estresantes es favorable para el éxito en el
afronte. La excesiva confianza en un solo estilo sería perjudicial para el
individuo, peor aun la ausencia del mismo; puesto que eventos cotidianos
desafiantes requieren el empleo de diversos estilos de afrontamiento
(Nowack, 2002). Lo mismo afirma Lazarus (2000) al expresar que no existe
estrategia de manejo universalmente efectiva, la eficacia depende del tipo de
persona, el tipo de amenaza, el escenario del encuentro estresante y la
modalidad del resultado; es decir; el bienestar, el funcionamiento social o la
salud somática subjetiva.
Los resultados encontrados en la presente investigación son de mucha
importancia, ya que; nos permiten comprender lo que sucede con la población
estudiada, a que nivel se encuentra su cociente emocional, la presencia o
ausencia de estilos de afrontamiento y que aspectos se requiere mejorar.
Estos resultados nos permiten ver la necesidad de implementar planes y
programas de desarrollo personal en la organización, a pesar de no hallar
estudios similares al nuestro que avalen los resultados observados; la teoría y
los hallazgos ya mencionados respaldan gran parte de nuestras hipótesis.
107
Conclusiones
1. Existe una relación positiva y significativa entre la inteligencia emocional y
la de los estilos de afrontamiento en la población estudiada.
2. Se halló una correlación significativa entre los componentes de la inteligencia
emocional (intrapersonal, interpersonal estado de ánimo, adaptabilidad y
manejo del estrés) con los estilos de afrontamiento (valoración positiva,
minimización de la amenaza y concentración en el problema).
3. No existe relación entre el componente interpersonal de la IE y la valoración
negativa.
4. Los componentes intrapersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de
ánimo correlacionaron moderadamente de manera muy significativa e inversa
con el estilo valoración negativa.
5. No existe relación entre la inteligencia emocional y los estilos de
afrontamiento al estrés en el sexo femenino. Los estilos de afrontamiento en
el caso de las mujeres estaría explicada por variables propias de su género.
6. Se halló una relación moderada entre la inteligencia emocional y los estilos
de afrontamiento en la muestra masculina. La inteligencia emocional en los
varones sería un factor a considerar en la explicación de la presencia de
estilos de afrontamiento.
108
7. Se encontró un cociente emocional promedio en la población estudiada, más
del 60% de los sujetos manejan sus habilidades emocionales y sociales dentro
de un parámetro saludable.
8. La variable cociente emocional según sexo, evidencia que no existe
diferencias porcentualmente marcadas en cuanto a los niveles de la
inteligencia emocional entre varones y mujeres.
9. El perfil de grupo en cuanto a estilos de afrontamiento, nos muestra una
distribución porcentual uniforme en las categorías: ausencia, presencia y
predominancia de estilos de afrontamiento tanto en el grupo femenino como
masculino.
10. Se halló un coeficiente aceptable de validez y confiabilidad de la escala de
estilos de afrontamiento estrés.
109
Recomendaciones
1. Se recomienda a los especialistas en Inteligencia Emocional trabajar en el
desarrollo de ésta capacidad humana, ya que la influencia de esta variable
sobre el afrontamiento al estrés evidencia ser importante.
2. Por lo que en nuestro medio no se halló estudios similares al nuestro, se
debería realizar más investigaciones sobre estas dos variables en población
trabajadora.
3. A la comunidad de profesionales dedicados a la construcción de instrumentos
psicológicos sugerimos adaptar el Perfil del estrés en población peruana y de
esa manera contar con un instrumento que cumpla con todas las exigencias
de la ciencia del comportamiento.
4. A los profesionales dedicados al área de capacitación y desarrollo se
recomienda desarrollar programas dirigidos a incrementar la inteligencia
emocional de los trabajadores de la organización.
5. Es imprescindible que los profesionales dedicados a la salud mental,
incentiven el desarrollo y aprendizaje de estilos de afrontamiento al estrés que
ayuden a sus clientes y pacientes a superar las situaciones estresantes y de esa
forma puedan sacarle el mejor provecho a la vida.
110
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116
Anexos
Tabla 16. Análisis de Fiabilidad de escala total
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,810 19
Tabla 17. Análisis de Fiabilidad de por elemento
Estadísticos total-elemento
Media de la escala si
se elimina el elemento
Varianza de la escala si
se elimina el elemento
Correlación
elemento-total
corregida
Alfa de Cronbach si se
elimina el elemento
item87 64,8816 59,332 ,648 ,788
item88 65,3947 61,442 ,462 ,798
item89 64,9342 61,022 ,546 ,794
item90 65,6053 63,362 ,245 ,810
item91 65,1184 62,532 ,447 ,799
item97 66,1842 63,192 ,303 ,806
item98 65,9474 59,357 ,564 ,791
item99 65,1842 59,752 ,600 ,791
item100 65,6184 60,026 ,514 ,794
item101 65,4605 58,092 ,631 ,787
item102 65,5658 67,289 ,008 ,822
item103 66,4737 68,546 -,081 ,831
item104 65,4737 65,266 ,178 ,812
item105 65,6711 61,104 ,434 ,799
item106 65,1711 61,877 ,421 ,800
I92re 64,9079 59,098 ,625 ,789
I93re 66,0395 64,972 ,197 ,811
I94re 65,5395 63,958 ,256 ,809
I95re 65,0000 62,187 ,366 ,803
I96re 65,3289 61,504 ,381 ,802
117
Inventario de Inteligencia Emocional
DATOS PERSONALES
Área Laboral:.......................................................................................
Sexo: Edad :
Cargo : Fecha:
INSTRUCCIONES
Este cuestionario contiene una serie de frases cortas que permite hacer una descripción de ti mismo(a). Para ello debes indicar, en qué medida cada una de las oraciones que aparecen a continuación es verdadera, de acuerdo a como te sientes, piensas o actúas la mayoría de las veces. Hay cinco alternativas de respuestas por cada frase. Marca con una X solo una alternativa por cada pregunta y se requiere que seas sincero al elegir la alternativa. SI alguna frase no tiene que ver contigo, igualmente responde teniendo en cuenta como te sentirías, pensarías o actuarías si estuvieras en esa situación.
1. Rara vez ó nunca es mi caso
2. Pocas veces es mi caso
3. A veces es mi caso
4. Muchas veces es mi caso
5. Con mucha
frecuencia ó Siempre
es mi caso
1 Para superar las dificultades que se me presenta actúo paso a paso.
2 Es duro para mi disfrutar de la vida
3 Prefiero un trabajo en el que se me diga casi todo lo que tengo que hacer
4 Sé cómo enfrentar los problemas más desagradables
5 Me agradan las personas que conozco
6 Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida
7 Me resulta relativamente fácil expresar mis sentimientos
8 Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar despierto(a)
9 Reconozco con facilidad mis emociones
10 Soy incapaz de demostrar afecto
11 Me siento seguro(a) de mi mismo(a) en la mayoría de situaciones
12 Tengo la sensación que algo no esta bien en mi cabeza
13 Tengo problemas para controlarme cuando me enojo
14 Me resulta difícil comenzar cosas nuevas
15 Cuando enfrento una situación difícil me gusta reunir toda la información que pueda sobre ella.
16 Me gusta ayudar a la gente.
17 Me es difícil sonreír.
18 Soy incapaz de comprender como se sienten los demás.
19 Cuando trabajo con otros, tiendo a confiar mas en sus ideas que en las mías.
118
20 Creo que puedo controlarme en situaciones muy difíciles.
21 Realmente no se para que soy bueno(a).
22 No soy capaz de expresar mis ideas.
23 Me es difícil compartir mis sentimientos más íntimos con los demás.
24 No tengo confianza en mi mismo(a).
25 Creo que he perdido la cabeza.
26 Soy optimista en la mayoría de las cosas que hago.
27 Cuado comienzo a hablar me resulta difícil detenerme.
28 En general, me resulta difícil adaptarme.
29 Me gusta tener una visión general de un problema antes de intentar solucionarlo
30 No me molesta aprovecharme de los demás, especialmente si se lo merecen.
31 Soy una persona bastante alegre y optimista.
32 Prefiero que otros tomen decisiones por mí.
33 Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme demasiado nervioso.
34 Pienso bien de las personas.
35 Me es difícil entender como me siento.
36 He logrado muy poco en los últimos años.
37 Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir.
38 He tenido experiencias extrañas que no puedo explicar.
39 Me resulta fácil hacer amigos(as).
40 Me tengo mucho respeto.
41 Hago cosas muy raras.
42 Soy impulsivo(a) y eso me trae problemas.
43 Me resulta difícil cambiar de opinión.
44 Soy bueno para comprender los sentimientos de las personas.
45 Lo primero que hago cuando tengo problema es detenerme a pensar.
46 A la gente le resulta difícil confiar en mí.
47 Estoy contento(a) con mi vida.
48 Me resulta difícil tomar decisiones por mi mismo(a).
119
49 No puedo soportar el estrés.
50 En mi vida no hago nada malo.
51 No disfruto lo que hago.
52 Me resulta difícil expresar mis sentimientos más íntimos.
53 La gente no comprende mi manera de pensar.
54 Generalmente espero lo mejor.
55 Mis amigos me confían sus intimidades.
56 No me siento bien conmigo mismo(a).
57 Percibo cosas extrañas que los demás no ven.
58 La gente me dice que baje el tono voz cuando discuto.
59 Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas.
60 Cuando intento resolver un problema analizo todas las posibles soluciones y luego escojo la que considero mejor.
61 Me detendría y ayudaría a un niño que llora por encontrar a sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer en ese momento.
62 Soy una persona divertida.
63 Soy consciente de cómo me siento.
64 Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad.
65 Nada me perturba.
66 No me entusiasman mucho mis intereses.
67 Cuando estoy en desacuerdo con alguien soy capaz de decírselo.
68 Tengo tendencia a fantasear y a perder contacto con lo que ocurre a mí alrededor.
69 Me es difícil llevarme con los demás.
70 Me resulta difícil aceptarme tal como soy.
71 Me siento como si estuviera separadora) de mi cuerpo.
72 Me importa lo que puede sucederle a los demás.
73 Soy impaciente.
74 Puedo cambiar mis viejas costumbres.
75 Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando tengo que resolver un problema.
76 Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo haría en determinada situaciones.
77 Me deprimo.
78 Se como mantener la calma en situaciones difíciles.
120
79 Nunca he mentido.
80 En general me siento motivado(a) para continuar adelante, incluso cuando las cosas se ponen difíciles.
81 Trato de continuar y desarrollar aquellas cosas que me divierten.
82 Me resulta difícil decir "no" aunque tenga deseo de hacerlo.
83 Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías.
84 Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto para mí como para mis amigos.
85 Me siento feliz con el tipo de persona que soy.
86 Tengo reacciones fuertes, intensas que son difíciles de controlar.
87 En general, me resulta difícil realizar cambios en mi vida cotidiana.
88 Soy conciente de lo que me esta pasando, aun cuando estoy alterado(a).
89 Para poder resolver una situación que se presenta, analizo todas las posibilidades existentes.
90 Soy capaz de respetar a los demás.
91 No estoy muy contento(a) con mi vida.
92 Prefiero seguir a otros a se líder.
93 Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de mi vida.
94 Nunca he violado la ley.
95 Disfruto de las cosas que me interesan.
96 Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que pienso.
97 Tiendo a exagerar.
98 Soy sensible a los sentimientos de las otras personas.
99 Mantengo buenas relaciones con los demás.
100 Estoy contento(a) con mi cuerpo.
101 Soy una persona muy extraña.
102 Soy impulsivo(a).
103 Me resulta difícil cambiar mis costumbres.
104 Considero que es muy importante ser un(a) ciudadano(a) que respeta la ley.
105 Disfruto las vacaciones y los fines de semana.
106 En general tengo una actitud positiva para todo, aun cuando surgen problemas.
121
107 Tengo tendencia a depender de otros.
108 Creo en mi capacidad para manejar los problemas más difíciles.
109 No me siento avergonzado(a) por nada de lo que he hecho hasta ahora.
110 Trato de aprovechar al máximo las cosas que me gustan y me divierten.
111 Los demás piensan que no me hago valer, que me falta firmeza.
112 Soy capaz de dejar de fantasear para volver a ponerme en contacto con la realidad.
113 Los demás opinan que soy una persona sociable.
114 Estoy contento(a) con la forma en que me veo.
115 Tengo pensamientos extraños que los demás no logran entender.
116 Me es difícil describir lo que siento.
117 Tengo mal carácter.
118 Por lo general, me trabo cuando pienso a cerca de las diferentes maneras de resolver un problema.
119 Me es difícil ver sufrir a la gente.
120 Me gusta divertirme.
121 Me parece que necesito de los demás más de lo que ellos me necesitan.
122 Me pongo ansioso(a).
123 No tengo días malos.
124 Intento no herir los sentimientos de los demás.
125 No tengo una buena idea de lo que quiero en la vida.
126 Me es difícil hacer valer mis derechos.
127 Me es difícil ser realista.
128 No mantengo relación con mis amistades.
129 Haciendo un balance de mis puntos positivos y negativos me siento bien conmigo mismo(a).
130 Tengo una tendencia a explotar de cólera fácilmente.
131 Si me viera obligado(a) a dejar mi casa actual, me seria difícil adaptarme nuevamente.
132 En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensación de que voy a fracasar.
133 He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores.
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PERFIL DEL ESTRÉS Cuadernillo de aplicación
DATOS PERSONALES: Área Laboral.............................................Sexo Edad: Cargo ...................................................... Fecha: ....................................................... Instrucciones: Este cuadernillo contiene serie de preguntas que evalúan diferentes factores que pueden contribuir a su salud física y a su bienestar psicológico. Se le harán preguntas específicas sobre su estilo de vida, hábitos de salud, nivel de estrés, prespectiva de la vida, entorno social y estilo de afrontamiento de los problemas. Esta información se utilizará para desarrollará su perfil confidencial de valoración del estrés.
• Siga las instrucciones. lea de manera cuidadosa cada pregunta y su escala de
respuestas correspondiente. • Complete. Por favor conteste todas las preguntas. No deje enunciados en
blanco o éstos no se calificarán. • Tómese su tiempo. No existe límite de tiempo para contestar este
instrumento. Trabaje de la manera más rápida y cómoda para usted. • Seleccione sólo una respuesta. Escoja y marque con una X en LA FORMA
DE RESPUESTA Y CALIFICACION aquella respuesta que le parezca mejor para cada pregunta. Si desea cambiar una respuesta que ya ha marcado, dibuje un círculo sobre la otra opción.
M F
123
ESCALA DE ESTILOS DE AFRONTAMIENTO Aunque cada problema o estresor que experimentamos puede manejarse de manera diferente, la mayoría de nosotros emplea formas características para afrontarlos cada día. Los enunciados del 87 al 106 describen maneras comunes de afrontar los estresares, las incomodidades, las molestias y los retos que se nos presentan. Utilice la siguiente escala de respuestas para indicar la frecuencia con la que usted tiende a recurrir a cada una de estas técnicas y aproximaciones para manejar su vida personal y laboral.
1. Nunca
2. Rara vez
3. Algunas veces
4. a menudo
5. Siempre
1 Concentro mis pensamientos en los aspectos más positivos del evento o situación (p. ej., lo que puedo aprender del evento o situación o las consecuencias positivas que pueden tener).
2 Pienso en momentos, eventos y experiencias felices cuando enfrento problemas y frustraciones.
3 Imagino que las cosas mejoran y me siento confiado(a) de que puedo manejarlas.
4 Me concentro en lo que me molesta hasta que me siento más seguro(a) y cómodo(a) acerca del problema.
5 Digo y pienso en cosas positivas para mí que me hacen sentir mejor en cuanto a la situación o evento estresante (p. ej., “todo va a salir bien”).
6 Me culpo, me critico y “me pongo por los suelos” por crearme o causarme de alguna manera mi problema.
7 Me dedico a pensar sobre lo que debí o no haber hecho en una situación particular.
8 Pienso que me concentro en lo peor que pudo suceder en una situación determinada.
9 Saco el tema y lo hablo con otros de manera excesiva (“machacando sobre lo mismo”).
10 Pienso en el problema constantemente, de día y de noche (no soy capaz de “abandonarlo” y dejar de ahondar en lo que me molesta).
11 Minimizo la importancia de lo que me
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1.
Nunca
2. Rara vez
3. Algunas veces
4. a menudo
5. Siempre
molesta burlándome o bromeando sobre ello (es decir, uso el humor para poner el evento o la situación en prespectiva).
12 Evito pensar en ello cuando me viene a la mente (es decir, soy capaz de olvidarme y dejar de ahondar en lo que me molesta).
13 Me impulso a seguir adelante con mi vida y a canalizar mi energía en cosas más productivas para minimizar mi frustración e insatisfacción.
14 Me digo cosas como “deja de pensar en eso” o “no es momento para pensar en eso”, cuando me siento frustrado(a), irritado(a) o molesto(a).
15 Lo veo como algo que ya sucedió y que se terminó (o sea, “lo que pasó, pasó”).
16 Hablo con otros y les pido su opinión, un consejo, recomendaciones, ideas o sugerencias.
17 Les pido a otros que cambien o modifiquen su conducta de modo que las cosas mejoren para mí.
18 Desarrollo un plan de acción y lo llevo a cabo para afrontar de manera más eficaz la situación en le futuro.
19 Cambio la situación o modifico mi conducta para minimizar o aliviar mi frustración o insatisfacción.
20 Recuerdo mis experiencias pasadas y me imagino la manera más conveniente de resolver el problema o mejorar la situación de forma productiva y eficaz.
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Fórmula estadística para determinar la muestra de estudio
Donde: n : Muestra a estudiar N : Población definida e : Error estándar de la muestra p : Porcentaje de éxito en la muestra (1-p) : Proporción de la muestra % : Nivel confianza Zc : Valor de Z asociado al nivel de Confianza
Resultado de Muestreo n 75.90 N 250 e 4.10%
p 95.00% 1-p 5.00% z 1.96
Nivel de confianza 99.7 % 99% 98 96 95.45 95 90 Zc ASOCIADO 3.00 2.58 2.33 2.05 2.00 1.96 1.65