integración de personas con capacidades …...para evaluar los riesgos laborales de un puesto de...
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Capacidades Diferentes.
Integración de Personas con
Prevención de Riesgos Laborales
Premio Escolástico Zaldívar “Prevención y Discapacidad”
Servicio de Prevención Dirección Ejecutiva del Área Comercial Pág. 0 de 30
ÍNDICE Página
1. POR QUÉ APOSTAR POR LA INTEGRACIÓN DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES 1
2. ENFOQUE DESDE EL PUNTO DE VISTA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 3 2.1 CURSOS DE FORMACIÓN 4
2.2 METODOLOGÍA 5
2.3 ADAPTACIÓN DE PUESTOS 11
2.4 GESTIÓN DE EMERGENCIAS 12
3. OTROS ASPECTOS RELEVANTES 14 3.1 INSTALACIONES CON LA CERTIFICACIÓN DE
ACCESIBILIDAD GLOBAL 15
3.2 COLABORACIÓN CON FUNDACIONES Y ORGANISMOS EXPERTOS 19
3.3 CAMPAÑAS REALIZADAS EN EL GRUPO REPSOL 24
3.4 CERTIFICACIÓN ISO 9001 DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN DEAC 26
3.5 TELETRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 27
3.6 OTROS RECONOCIMIENTOS 28
4. CLAVES DEL ÉXITO 29
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Más allá de las exigencias legislativas que impone la Ley de Integración Social del
Minusválido (LISMI), dentro del marco ético y de los valores de Repsol se encuentra
el convencimiento de la necesidad de respetar los derechos de las personas en todas
nuestras actuaciones, bajo el compromiso del respeto al principio de igualdad de
oportunidades y no Discriminación.
Nuestro objetivo es encontrar talento y dar a las personas la oportunidad de
desarrollarse, ya que nuestra visión es ser una empresa emprendedora, rentable y
socialmente responsable, que mejore la calidad de vida de las personas y facilite la
integración social de los grupos más desfavorecidos o en riesgo de exclusión. Tenemos
el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas
con capacidades diferentes es a través de su integración laboral.
Toda esta gestión de la diversidad aporta numerosos beneficios a la empresa desde los
siguientes puntos de vista:
Ventaja competitiva de la diversidad: estímulo y aprendizaje mutuo. Una empresa mejor, más accesible, más humana y más rentable. Mejora del clima laboral y del orgullo de pertenencia
Gestión del Talento
Responsabilidad Social Corporativa
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Como puede verse en el esquema anterior, los participantes del curso adquieren
conceptos sólidos en cuanto a la forma de operar la estación de servicio de manera
segura, así como distintos conceptos claves de seguridad y prevención de riesgos
laborales.
Se ha observado, que los trabajadores incorporados a las estaciones de servicio a través
de estos cursos, están más sensibilizados con el uso de equipos de protección individual,
cumplimiento de normas y realización de operaciones seguras.
2.2 METODOLOGÍA Dentro del Comité de Diversidad y Conciliación de Repsol se dispone de un grupo de
trabajo específico para la implantación y seguimiento de la incorporación de personas
con capacidades diferentes.
Previo al proceso de su incorporación en un negocio del Grupo, se realiza un análisis
detallado de los puestos de trabajo, de forma que se identifican aquellos que son
susceptibles de ser ocupados por un trabajador con discapacidad.
Posteriormente, con la colaboración de organismos expertos, se identifican los perfiles
de las personas con discapacidad que podrían ocupar los puestos anteriormente
identificados.
A continuación, desde el área de Personas y Organización se ponen en marcha los
protocolos correspondientes de incorporación de personas con discapacidad. En ellos
participan el departamento de Selección, el Servicio Médico, el Servicio de Prevención,
Relaciones Laborales.
Desde el punto de vista de prevención, la metodología que se sigue en la incorporación
de personas con capacidades diferentes queda recogida en un procedimiento interno del
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Servicio de Prevención, en el que se detallan los pasos a seguir, así como los agentes
implicados en cada uno de ellos.
A continuación se resume brevemente la metodología empleada en este ámbito:
Para evaluar los riesgos laborales de un puesto de trabajo a ocupar por una persona con
discapacidad, se parte de la evaluación de riesgos laborales general del centro de
trabajo, donde se incluyen todos los puestos y las valoraciones de los riesgos asociados
a cada uno de ellos.
La evaluación de riesgos laborales de la persona con discapacidad integra la evaluación
de riesgos laborales del puesto de trabajo a ocupar y una ficha personal de tareas que no
deben ser realizadas por el trabajador. Por tanto se evalúan los riesgos asociados en
función de la discapacidad. De esta forma se garantiza que el nivel de seguridad con el
que trabaja este colectivo es idéntico al resto de sus compañeros.
En la citada ficha, de carácter personal, además de identificarse aquellas que no pueden
ser realizadas por el trabajador, en función de su discapacidad, se incluyen las
limitaciones que se consideren necesarias, por ejemplo restricciones en cuanto a pesos,
horarios, alturas.
En el caso de estaciones de servicio es independiente de la estación a la que se designa
al trabajador, ya que recoge todas las posibles tareas que pueden realizarse en una
estación de servicio. De esta forma, si el trabajador cambia de centro de trabajo, no es
necesario actualizar la información sobre las tareas que puede desempeñar.
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En la actualidad existen diferentes vías de incorporación de personas con capacidades
diferentes. A continuación indicamos las distintas opciones:
2.2.1 Incorporación a través de cursos de formación (sólo para estaciones de servicio): El negocio solicita al Centro de Formación Comercial de Repsol (en adelante
CFC) un curso de formación y capacitación de personas con capacidades
diferentes para integrarlos en su organización.
El CFC en colaboración con Personas y Organización y Asociaciones de la zona
geográfica en la que tendrá lugar el curso, realizan la selección de los
participantes en el mismo.
El CFC informa al Servicio de Prevención del calendario y lugar de realización
del curso de formación de personas con capacidades diferentes.
El Servicio de Prevención transmite esta información a la Sociedad de
Prevención Fraternidad Muprespa para contar con la presencia de un médico
especialista en medicina del trabajo.
Hacia el final del curso, el técnico del Servicio de Prevención y el médico de la
Sociedad de Prevención Fraternidad Muprespa, entrevistan a cada uno de los
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asistentes al curso con el objeto de identificar las tareas que el trabajador, en
función de su discapacidad, no debe realizar en el puesto de trabajo del negocio.
Es imprescindible la presencia del médico, ya que aporta información sobre las
particularidades médicas específicas de cada discapacidad. Por otro lado, el
técnico de prevención aporta información relativa a los riesgos asociados a cada
tarea.
El médico, para cada alumno, indica las tareas restringidas en la ficha:
"Asignación de tareas por trabajador".
El original de esta ficha, firmada por el médico, se archiva electrónicamente por
el Servicio de Prevención, y una copia de la misma quedará en posesión del
médico.
El Servicio de Prevención se encarga de enviar al CFC las fichas de los
participantes en los cursos para que, junto con los responsables del negocio,
asignen a los trabajadores a las estaciones más adecuadas en función de las
tareas que pueden realizar.
2.2.2 Incorporaciones individuales de personal con discapacidad o discapacidad sobrevenida:
Siguiendo la filosofía anterior, el negocio que corresponda informa al Servicio
de Prevención y éste coordina con la Sociedad de Prevención Fraternidad
Muprespa la entrevista de identificación de tareas de dicha persona.
El Servicio de Prevención recopila la información relativa a las tareas y riesgos
asociados al puesto de trabajo que está previsto ocupe el trabajador.
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El médico de la Sociedad de Prevención Fraternidad Muprespa, una vez
analizada la información aportada por el Servicio de Prevención y tras la
entrevista con el trabajador, en la que éste aporta la documentación oficial
relativa a su discapacidad, cumplimenta la ficha.
El Servicio de Prevención se encarga de enviar al negocio la ficha.
Todas las acciones indicadas en las diferentes vías de incorporación, excepto en el caso
de discapacidad sobrevenida, se realizan de manera previa a la contratación. Una vez
que el candidato es contratado para el puesto de trabajo, se realiza el correspondiente
reconocimiento médico de aptitud, donde el médico de la Sociedad de Prevención
Fraternidad Muprespa ratifica o modifica, en caso necesario, la ficha de tareas que no
deben ser realizadas por el trabajador.
Una vez que el trabajador es apto, se le proporciona tanto a él como a su superior la
ficha, de forma que ambos tengan conocimiento de las tareas que puedan poner en
riesgo su salud.
A continuación se muestra un ejemplo de una “ficha de tareas que no deben de ser
realizadas por el trabajador”.
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2.3 ADAPTACIÓN DE PUESTOS De cara a garantizar la seguridad de los trabajadores con capacidades diferentes, es tan
importante tener claro que tareas pueden desarrollar de forma segura, como las
adaptaciones del puesto de trabajo que es necesario realizar. A continuación indicamos
algunas de las adaptaciones que hemos realizado.
Trabajadora de talla pequeña
Soporte tipo escalón ligero como punto de apoyo para alcance medio en las
tareas que ocasionalmente lo requieran.
Carretilla manual más ligera para la manipulación de productos de la tienda
Escalera ligera adecuada a normativa para un alcance adecuado a las estanterías.
Trabajador con enfermedad degenerativa muscular
Instalación de tiradores en los armarios
Dotación de Equipo de Alarma y Evacuación específico para personas con
Movilidad Reducida.
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Trabajadores con movilidad reducida
Dotación de Equipo de Alarma y Evacuación específico para personas con
Movilidad Reducida
Habilitación de puertas de acceso especiales
Habilitación de aseo
Eliminación de barreras arquitectónicas en edificios
Asignación de plaza de Parking
Trabajadores con problemas de visión
Dotación de pantallas de ordenador de gran tamaño
Trabajadores con hipoacusia
Teletrabajo en los días en que trabaja solo en la oficina.
Teléfonos especiales
2.4 GESTIÓN DE EMERGENCIAS
Otro punto importante a tener en cuenta, es la identificación de las medidas necesarias a
adoptar ante una emergencia.
En el caso de trabajadores con movilidad reducida, se nombra un equipo de auxiliares
de evacuación cuya función, en caso de emergencia, es la de facilitar la evacuación de la
persona con discapacidad. Las personas pertenecientes a estos equipos se identifican
mediante un banderín con fondo blanco, a diferencia de los equipos de alarma y
evacuación ordinarios, que se identifican con un banderín con fondo azul
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3.2.3 Colaboración en la elaboración de la “Guía de integración de personas con capacidades diferentes, superando barreras” (noviembre 2010).
El principal objetivo de esta guía es ofrecer recomendaciones, sugerencias y consejos
sobre cómo integrar y tratar con compañeros que tienen alguna discapacidad y con los
que nos relacionamos día a día, así como establecer mejores prácticas para superar
barreras y problemas de comunicación
3.2.4 Colaboración con el CRMF (centro de recuperación de personas con discapacidad física) de Madrid en la organización de visita a Repsol por parte de un grupo de alumnos del BAE (junio 2010)
La finalidad de esta visita fue mostrar a los alumnos del centro que la inserción
normalizada en el ámbito laboral es posible. Durante la visita pasearon por las
instalaciones del edificio de Repsol “Tucumán” totalmente accesible, conocieron de
primera mano el caso de empleados en su misma situación, y se realizó una breve
presentación sobre los procedimientos que se aplican desde el punto de vista de
prevención de riesgos laborales, de cara a garantizar la seguridad.
Premio Escolástico Zaldívar “Prevención y Discapacidad”
Servicio de Prevención Dirección Ejecutiva del Área Comercial Pág. 22 de 30
El Servicio de Prevención, también participó en las jornadas sobre”Nuevos Yacimientos
de Empleo” organizada por el CRMF de Madrid, realizando una ponencia sobre
experiencias de empleo normalizado.
3.2.5 Jornada de buenas prácticas en PRL
En el mes de noviembre de 2012 el Servicio de Prevención de la DEAC organizó, en el
Auditorio del Centro Superior de Formación, la “I Jornada de Buenas Prácticas e
Innovación en Prevención de Riesgos Laborales”. El objetivo de la jornada fue el
intercambio de buenas prácticas entre los distintos Servicios de Prevención invitados
tales como; Iberia, Alsa, Vodafone, Fraternidad Muprespa, DHL, Alcatel, Repsol.
Durante la mesa de debate sobre “Innovación y Cultura en Prevención de Riesgos
Laborales” el Servicio de Prevención de DEAC compartió su experiencia en la
implantación de un modelo de integración de personas con capacidades diferentes. El
objetivo de la presentación fue contar al resto de empresas invitadas su experiencia en el
ámbito de la integración de personas con discapacidad. Se compartió con los asistentes
los problemas surgidos en los inicios así como las soluciones adoptadas.
Premio Escolástico Zaldívar “Prevención y Discapacidad”
Servicio de Prevención Dirección Ejecutiva del Área Comercial Pág. 23 de 30
Transcurrida la presentación los participantes formularon preguntas y realizaron sus
aportaciones resultando una experiencia muy participativa que enriqueció enormemente
la sesión.
Otras colaboraciones a destacar son las siguientes:
Colaboración con el CEAPAT (Centro Estatal de Autonomía Personal y Ayudas
Técnicas) dependiente del IMSERSO, Ministerio de Sanidad y Política Social,
como especialistas en la adaptación de puestos de trabajo a personas con
capacidades diferentes, concretamente en la adaptación de un puesto de trabajo
de una trabajadora con enanismo.
Desde otras áreas de la compañía se ha colaborado con entidades como “La
Fundación ONCE”, “Fundación Selliger y Conde”, “Fundación Universia” y
“Labor 3 Afanias”.
Premio Escolástico Zaldívar “Prevención y Discapacidad”
Servicio de Prevención Dirección Ejecutiva del Área Comercial Pág. 24 de 30
3.3 CAMPAÑAS REALIZADAS EN EL GRUPO REPSOL A continuación se indican algunas de las campañas que se han llevado a cabo dentro del
grupo Repsol:
Jornadas de sensibilización:
Estas jornadas tienen por objeto la sensibilización, motivación y concienciación
de compañeros y jefes. Desde el año 2006 han participado alrededor de 1500
personas.
Sensibilización y concienciación a través del trabajo de personas con
discapacidad.
Mercadillos solidarios en centros ocupacionales (fechas navideñas)
Concurso de pintura dirigido a artistas con discapacidad para la
decoración Campus (Arte Down y Claves de Arte). También se organizó
un evento de entrega de premios y exposición en las antesalas del
auditorio de los trabajos realizados.
Campañas de Afloramiento internas de personas con capacidades
diferentes.
En Repsol se realizan periódicamente campañas internas de afloramiento de
empleados con capacidades diferentes. Estas campañas permiten identificar a
personas con algún tipo de discapacidad que ya trabajan en la organización.
En estos casos, el negocio envía un listado con estas personas al Servicio de
Prevención de la DEAC y el SP coordina con el SP de Fraternidad Muprespa la
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3.5 TELETRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
La flexibilidad organizativa y la incorporación de las nuevas tecnologías al entorno
laboral constituyen elementos clave para facilitar la integración y consolidación del
empleo. En Repsol tenemos en marcha varias iniciativas en esta línea, entre ellas el
teletrabajo, especialmente favorable para personas con capacidades diferentes con
dificultades para desplazarse, siempre que sea compatible con la actividad desempeñada
y que cumpla con los requisitos técnicos y organizativos exigidos. Para estas personas
adherirse al Programa de Teletrabajo significa poder trabajar con un menor esfuerzo
físico sin disminuir su vinculación con la Compañía.
Existen cuatro modalidades disponibles entre las que puede elegir el empleado, siempre
a tiempo parcial y previo acuerdo con el jefe: un día a la semana, dos días a la semana,
dos tardes y viernes, y 20% de la jornada diaria.
Desde el punto de vista tecnológico Repsol invierte en esta medida dotando a sus
empleados de las herramientas y el soporte necesarios para el desempeño óptimo de su
trabajo en casa. El teletrabajador recibe un ordenador portátil con cámara incorporada
con configuraciones de seguridad y sistema operativo estándar implementado en
Repsol, así como un teléfono móvil y la conexión ADSL o subvención para contratarla.
Dentro de las aplicaciones y servicios que la empresa facilita a sus empleados, pero que
tienen especial utilidad para los teletrabajadores, destaca un sistema de mensajería
instantánea que advierte de su presencia y disponibilidad en la red y que le permite
comunicarse en tiempo real con uno o varios compañeros a la vez.
En paralelo se están implementando nuevas aplicaciones para fomentar y facilitar las
reuniones a distancia.
Premio Escolástico Zaldívar “Prevención y Discapacidad”
Servicio de Prevención Dirección Ejecutiva del Área Comercial Pág. 28 de 30
3.6. OTROS RECONOCIMIENTOS
La labor desarrollada durante estos años por el Grupo Repsol en la integración de
personas con capacidades diferentes se ha visto premiada en varias ocasiones, con el
reconocimiento de diferentes asociaciones e instituciones de prestigio nacional e
internacional. El premio al que se opta en esta ocasión se encuentra en la categoría de la
Seguridad y Salud Laboral en el ámbito de la integración de personas de capacidades
diferentes, lo que supondría el primer galardón de este tipo en el Grupo Repsol.
A continuación se destacan algunos de los galardones recibidos:
Premio Telefónica Ability Award
En enero del 2011 Repsol fue galardonado con el premio Ability Award a la “Mejor
empresa privada” por su política de desarrollo e inclusión laboral de personas con
discapacidad, en reconocimiento a su aportación global y significativa en el desarrollo e
inclusión laboral de personas con discapacidad.
Premio “Discapnet” (Fundación ONCE)
En Marzo de 2011 Repsol y su Fundación recibieron el Premio “Discapnet” de la
Fundación Once por su compromiso con este colectivo. El jurado reconoció con este
galardón la larga trayectoria de Repsol en el desarrollo de proyectos que favorecen la
igualdad de oportunidades y la integración.
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