instituto tecnolÓgico de sonora evaluaciÓn del …
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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DISEÑADO
PARA EL PERSONAL DOCENTE DE UNA
EMPRESA DE GIRO EDUCACIÓN A NIVEL
MEDIO SUPERIOR.
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTA
EDUARDO CAMPOA MANDUJANO
CD. OBREGÓN, SONORA ABRIL DE 2012
TITULACIÓN POR TEMA DE SUSTENTACIÓN CON TESIS
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
i
RESUMEN
En la actualidad las empresas han cambiado y junto con ellas ha ido cambiando la
administración, las empresas tienden a llevar procesos comunes que anteriormente
no han ofrecido resultados positivos, o de alguna manera desorientada, siguen
operando, en cuanto a los cambios dados en tema de administración se puede
observar nuevos métodos para la funcionalidad de la organización, dichos cambios
repercuten especialmente en el recurso humano, esto porque es el encargado de
llevar a cabo las innovaciones o cambios del labor diario, hoy en día no se ha
definido un método en especifico que ayude a corroborar que el personal, en
realidad, están siendo eficientes en sus tareas u obligaciones, y con esto evaluar los
cambios que se presenten en su área de trabajo, sin embargo, existen diferentes
métodos, para llevar un control del personal.
El Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Sonora (plantel
Esperanza) es uno de los mejores planteles a nivel estado, que dedicado a la
educación y el deporte, fomenta a los estudiantes a alcanzar sus metas tomando en
cuenta la formación educativa que se les brinda, también CECyTES (plantel
Esperanza) cuenta a nivel estado con el mayor número de personal docente
capacitado para dicha actividad, contando en su mayoría con maestros titulados y
calificados. Hoy en día CECyTES para verificar que es el más competitivo a nivel
estatal, está obligado a preparar constantemente a su personal, por esa razón, al ser
una institución del estado, los evalúan constantemente.
La presente investigación muestra el diseño de un método de evaluación de
desempeño de personal para la institución, con el fin de otorgar resultados
individuales al docente, esta decisión de diseñar dicho método surge de la necesidad
del área administrativa y operacional de la organización, para obtener resultados
concretos y no resultados a nivel plantel. Para el diseño de la evaluación de
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desempeño, fue necesario aplicar una consultoría donde se aplicaron cuestionarios,
una entrevista informal, documentación y procesos para ayudar a detectar el área de
oportunidad de la empresa.
Posteriormente se presentó el producto final al subdirector del plantel, que consistió
en cedulas conformadas por rubros de interés en la administración y aplicables a los
alumnos, se decidió para dichas cedulas, el método elección forzada, por ser fácil de
entender por todo aquel alumno que la utilice y también porque ofrece resultados
oportunos al evaluador, en la presentación del producto terminado se capacitó al
subdirector del plantel. Esta evaluación de desempeño ayudará al Colegio de
Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Sonora a verificar y corregir
ineficiencias presentadas por el personal docente, y así mejorar el área operacional
que tiene la finalidad de ofrecer el nivel educativo demandado por los alumnos y
padres de familia.
iii
ÍNDICE
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN.
1.1 Antecedentes………………………………………………………………………….....1
1.2 Planteamiento del problema…………………………………………………………....4
1.3 Justificación………………………………………………………………………………5
1.4 Objetivo……………………………………………………………………………………5
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO.
2.1Administración…………………………………………………………………………..6
2.1.1 Objetivo………………………………….…………………………………………….7
2.1.2 Naturaleza………………………………………….………………………………....8
2.1.3 Importancia…………………………………………………………………………..10
2.1.4 Características de la Administración……………………………………………………..11
2.1.5 Proceso administrativo……………………………………………………………..12
2.2Administración de recursos humanos…………………………………………….14
2.2.1 Propósito y objetivo…………………………………………………………………15
2.2.2 Importancia…………………………………………………………………………..17
2.2.3 Funciones………………………………………………………………………….…18
2.3Evaluación del desempeño……………………………………………….…………21
2.3.1 Ventajas………………………………………………………………..………….…22
2.3.2 Desventajas……………………………………………………………………….…23
2.3.3 Proceso de evaluación ………………………………………………………….…23
2.3.4 Métodos de evaluación de desempeño, ventajas y desventajas……..……….25
2.3.5 Factores para evaluar el desempeño …………………………………………....33
2.3.6 Beneficios de la evaluación de desempeño ……..…………………………..….36
2.3.7 Implicación del proceso de evaluación del desempeño.………………………..38
iv
CAPÍTULO III: MÉTODO.
3.1Sujeto……………………………………………………………………………………..41
3.2 Materiales……………………………………………………………………………….42
3.3Procedimiento…………………………………………………………………………...43
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN.
4.1Resultados……………………………………………………………………………….44
4.2 Discusión……………………………………………………………………………..…67
CAPÍTULO V: CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES.
5.1Conclusión……………………………………………………………………………….70
5.2Recomendaciones………………………………………………………………………71
ANEXOS…….……………..…………………………………………………………….…..72
APÉNDICE…………………………………………………………………………………..76
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………..78
1
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
El presente capítulo, aborda el tema evaluación del desempeño en el cual se podrá
observar los antecedentes de la aplicación de una consultoría en la institución
Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Sonora (plantel zona II)
en la cual, la investigación detecto como problemática la necesidad de una
evaluación interna, en el plantel esperanza, con los beneficios de mayor eficiencia en
el servicio se justifica el trabajo, obteniendo como objetivo el implementar un método
de evaluación del desempeño en el organismo ya mencionado.
1.1 Antecedentes.
En la actualidad las empresas, han evolucionado y esto las lleva a ser más
exigentes, en cuestión administrativa, las obliga a realizar cambios, tanto en las
áreas directivas como operacionales, todo esto con el objetivo de llegar a ser
competitivos y alcanzar prestigio en su mercado, para lograr estos objetivos se
tendrá que trabajar específicamente en el recurso que hace que una organización
siga operando, este recurso es el humano, para que este recurso sea bien aceptado
en el ámbito laboral tan exigente, tendrá que cumplir con ciertos requisitos como;
capacidad, habilidad y pronta respuesta a sus obligaciones, por mencionar algunos.
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Para que una empresa alcance los objetivos, hay que considerar el aspecto humano,
ya que es el recurso de la empresa que entiende el sentir de la entidad y puede
comprender cuales son las expectativas que se tienen, el personal de la empresa
pondrá todo su empeño en llegar a la meta organizacional y el procedimiento que
será para verificar que esto se está dando, se tiene que aplicar algún método que
nos arroje el desempeño del personal y si están o no cumpliendo con los objetivos
establecidos.
Las empresas buscan ser más optimas, de más rendimiento y de cumplir con las
exigencias más altas del mercado, y en ese momento es cuando debe de estar bien
administrada, empezando por seleccionar el tipo de personas que van a realizar las
distintas funciones de la corporación, y comprobar por medio de métodos de
evaluación del personal, que están caminando en conjunto al mismo lado.
Según Chiavenato (2001), “La administración de recursos humanos eficaz se funda
en la responsabilidad del gerente en cada área funcional de la organización, ya sea
finanzas, contabilidad, mercadotecnia, producción, compras e incluso, en
administración de recursos humanos”.
Según Werther y Davis (2005), la evaluación del desempeño constituye un proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y
procedimientos bien definidos. La importancia de la evaluación del desempeño
condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado
lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.
La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada
una posee ventajas y desventajas.
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Chiavenato (2001), nos dice que, en General Electric Company para probar la
eficacia su programa tradicional de evaluación de desempeño. Se verificó la
existencia de un aspecto bastante positivo, junto a un aspecto bastante negativo,
según el cual son extremadamente raros los casos de gerentes que por su propia
iniciativa emplean el programa de evaluación del desempeño, y solo lo hacen bajo
severo control e inspección, aunque saben que el sistema busca mejorar el
desempeño de los subordinados.
Como ocurría en la mayoría de las organizaciones, el programa tradicional y amplio
de evaluación anual del desempeño, utilizado entonces por el General Electric, tenía
dos propósitos principales:
1. Justificar el procedimiento salarial recomendado por el superior.
2. Buscar una oportunidad (motivacional) para que el superior reexaminara el
desempeño de los subordinados, y fomentar la discusión acerca de la necesidad
de mejoramiento; en consecuencia, el superior proyectaba planes y objetivos para
mejorar el desempeño del trabajador.
La medida más urgente consistió en modificar la estructura y los objetivos del
sistema en el General Electric.
Esta situación se puede observar en el Colegio de Estudios Científicos y
Tecnológicos del estado de Sonora (CECyTES), donde se busca que el personal
realice sus funciones de manera adecuada para el cumplimiento de los objetivos, por
medio de alguno de sus métodos, con la necesidad de dar un mejor servicio a sus
clientes, constatar que se está cumpliendo con lo planeado y además evidenciar el
cumplimiento de sus obligaciones. Es un plantel escolar dedicado a ofrecer tres tipos
de especialidades a estudiantes de nivel medio superior, estas especialidades son;
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técnicas en informática, componente básico y técnico en biotecnología. Estar
enfocados a la educación los obliga a mejorar constantemente y dar lo mejor de sí,
esto es dado a conocer en su página web y por los mismos directivos y empleados
de la institución.
1.2 Planteamiento del problema.
En toda corporación debe existir de alguna manera un tipo de evaluación del
desempeño, sin importar cual sea, debe ser conocido y comprendido por todos los
empleados. El hallazgo en la aplicación de una consultoría, por medio de entrevistas,
cuestionario y observaciones de la empresa anteriormente mencionada, nos deja la
falta de evaluar el desempeño de una manera interna.
Los métodos de evaluación de desempeño aplicados, son dirigidos desde la Cd. de
Hermosillo, Sonora, por los directivos de la región a nivel estado, se aplican los
métodos adecuados para evaluar el desempeño del personal, el inconveniente, no es
el método si no sus resultados, ya que no se tiene un total control de este proyecto al
redactarlos.
En el CECyTES (plantel esperanza), solo se aplica el método y el informe al
involucrado no es descrito a detalle para una mejor comprensión, esto trae como
consecuencia la desorientación del empleado y el resultado no es el esperado, y
consiguiente a esto se tiene personal confundido sobre los métodos y procesos de
aplicación de la evaluación. Por tal razón surge el siguiente cuestionamiento: ¿Qué
herramienta es la adecuada para evaluar el desempeño de manera local a una
empresa centralizada?
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1.3 Justificación.
En cuanto al problema definido con anterioridad, nace la necesidad de implementar
una herramienta administrativa que ayude a solucionar el problema que inquieta a la
empresa, y que con esta herramienta se pueda mejorar en lo laboral y personal al
subordinado dentro de la organización.
En relación a la necesidad de evaluar a los empleados por la dirección detectado en
la consultoría aplicada a la empresa local de giro educación, aplicar el método
elección forzada favorecerá los resultados por cada docente y permitirá establecer
los mecanismos y estrategias necesarias para aumentar el desempeño de aquellos
que salieron por debajo de la media.
Además el personal se sentirá seguro de desempeñarse, porque así tendrá claras
sus habilidades y debilidades, trabajar con ellas para dar un buen resultado,
beneficiándose él y la empresa.
De no llevarse a cabo una evaluación para la solución a esta problemática, se tendrá
una deficiencia en el personal y con ello un servicio inadecuado, la consecuencia de
esto será un cliente insatisfecho y conforme al giro de la empresa que es el de la
educación, será un cliente con información mínima al nivel educativo esperado.
1.4 Objetivo.
Diseñar un instrumento para evaluación del desempeño por el método elección
forzada, para evaluar al personal docente del Colegio de Estudios Científicos y
Tecnológicos del Estado de Sonora (plantel esperanza), en la aplicación de las
actividades definidas por la plaza central.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
La administración es de gran utilidad para cualquier tipo de empresa en cualesquiera
que sea su giro o función que desempeñe desde el departamento de recursos
humanos, técnicos financieros y materiales, pero uno de estos recursos se les
considera de los más importantes “el recurso humano” ya que este forma parte
esencial dentro de la organización, es decir, las habilidades, conocimientos,
actitudes, aptitudes, experiencia entre otros suman la capacidad del personal
implícito en ella, es por eso que se debe considerar como se desarrolla y que hacer
en caso de mermar ya sea la producción o la capacidad de solvencia de la empresa.
En la actualidad las empresas optan por evaluar ya sea la capacidad, habilidad,
experiencia de sus empleados, para tomar como punto de partida y llegar a la toma
de decisiones así como de desarrollarlos por medio de capacitaciones y
adiestramiento, esto es de gran utilidad para todos los empleados que laboran en la
empresa ya que es una forma de estimularlos y a la vez, aumentar su capacidad de
producción.
2.1ADMINISTRACIÓN.
Según Chiavenato (2001), la administración es el proceso de planear, organizar,
dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización, y de aplicar los
demás recursos de ella para alcanzar metas establecidas.
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Para Hernández y Rodríguez (2002), es la disciplina que estudia los procesos
productivos con el fin de generar la mayor eficiencia y eficacia del trabajo humano
posibles para obtener los mejores beneficios en relación con los recursos
disponibles: financieros, tecnológicos y humanos.
En cuanto a Brown (2002), nos dice que, la administración es la dirección de un
organismo social y su efectividad en alcanzar objetivos, fundada en la habilidad de
conducir a sus integrantes.
Para Claude S. (2004), es una técnica por medio de la cual se determinan, clasifican
y realizan los propósitos y objetivos de un grupo humano particular.
Podemos observar en la definición de los autores que coinciden, en que, es una
herramienta para la dirección y control del personal, en tres de los cuatro autores
mencionan a el recurso humano como parte de la administración dándole prioridad a
este factor, de los demás factores como son; financiero, tecnológico y productivo. De
acuerdo con las definiciones de los autores que estudian a la administración,
podemos decir que es una técnica, un proceso o disciplina que dirige a la
organización a alcanzar los objetivos establecidos.
2.1.1 Objetivo.
Hernández y Rodríguez (2002), dice, el objeto de la administración es la propia
actividad organizacional. Inicialmente, era simplemente la cantidad fabril; después se
extendió a las empresas industriales y más adelante, a todo tipo de organización
humana, pasando gradualmente a involucrar también el intercambio entre las
organizaciones y sus ambientes.
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En la administración se busca que en una organización todo funcione en óptimas
condiciones y con facilidad, por medio de procedimiento o proceso previamente
planeado, esa sería la conclusión de este punto.
2.1.2 Naturaleza de la administración.
La naturaleza de la administración es importante para las organizaciones, además,
es aquí donde nos habla de funciones, habilidades, metas, etc. Que debe cumplir un
administrador para el cumplimiento de sus labores y el origen de la misma.
Harold Koontz y Heinz Weihrich (2002), detalla la naturaleza de la administración de
la siguiente manera:
Funciones de la administración:
Muchos estudiosos y administradores se han percatado de la clara y útil organización
de los conocimientos facilita el análisis de la administración. Así pues, al estudiar la
administración es de gran utilidad dividirla en 5 funciones administrativas: planeación,
organización, integración de personal, dirección y control, en torno de las cuales
pueden organizarse los conocimientos que se hallan en la base de esas funciones.
La administración como elemento esencial de todas las organizaciones:
Los administradores asumen la responsabilidad de emprender acciones que
permitan a los individuos realizar sus mejores contribuciones al cumplimiento de los
objetivos grupales. En consecuencia, la administración se aplica lo mismo a
organizaciones grandes y pequeña, empresas lucrativas y no lucrativas, industrias
manufactureras y de servicios. Con el término “empresa” se alude a compañías,
organismos gubernamentales, hospitales, universidades y otras organizaciones.
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Funciones administrativas de los diferentes niveles organizacionales:
Es cierto que una situación dada puede diferir considerablemente entre uno y otros
niveles de una organización o entre diversos tipos de empresas. De igual manera,
también el alcance de la autoridad puede variar, mientras que es posible que los
tipos de problemas por resolver sean considerablemente distintos. Más aun, una
persona un en puesto administrativo pude dirigir a un empleado de los
departamentos de ventas, ingeniería o finanzas. Sin embargo, es un hecho que todos
los administradores obtienen resultados mediante el establecimiento de un entorno
favorable al esfuerzo grupal eficaz.
Habilidades administrativas y jerarquía organizacional:
Robert L. Katz identifico tres tipos de habilidades para los administradores. A ellos se
les puede agregar un cuatro: la capacitación para diseñar soluciones.
La importancia relativa de estas habilidades puede diferir de acuerdo con el nivel de
la jerarquía organizacional que se trate. Por otra parte, las habilidades de
conceptualización y diseño no suelen ser decisivas para los supervisores de nivel de
nivel inferior. La necesidad de habilidades técnicas decrece en el nivel administrativo
intermedio, en el que, sin embargo, las habilidades humanas siguen siendo
esenciales al tiempo que las habilidades de conceptualización cobran mayor
importancia. En el nivel administrativo superior son especialmente valiosas las
habilidades de conceptualización, de diseño y humanas mientras que la necesidad
de habilidades técnicas es relativamente menor.
Metas de todos los administradores y organizaciones:
Los ejecutivos de organizaciones no empresariales afirma en ocasiones que el
propósito de los administradores empresariales en muy simple, generar utilidades.
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Pero en realidad las utilidades no pasan de ser una medida de superávit de los
dólares obtenidos por concepto de ventas sobre gastos. Una de las metas más
importantes de muchas empresas es el incremento a largo plazo de valor de sus
acciones ordinarias. Esto se puede resumir como establecer un ambiente en el que
el personal pueda lograr las metas de grupo con mayor inversión de tiempo, dinero y
materiales y la menor insatisfacción personal.
En base a la naturaleza de la administración definida anteriormente es importante
porque explica las labores a seguir así como el origen de la administración y así
tener un mejor entendimiento de la misma.
2.1.3 Importancia.
No sería suficiente con decir que sin una buena administración ninguna organización
tendrá éxito; por lo cual mencionaremos algunos hechos para mencionar su
importancia:
La administración no solamente nació con la humanidad sino que se extiende a la
vez a todos los ámbitos geográficos y por su carácter Universal, lo encontramos
presente en todas partes. Y es que en el ámbito del esfuerzo humano existe siempre
un lado administrativo de todo esfuerzo planeado.
Donde exista un organismo social allí estará presente la administración.
No sirve de mucho que en una empresa existan buenas instalaciones, el mejor
equipo, la mejor ubicación, si lo todo lo anterior no va acompañado del elemento
humano necesario para dirigir las actividades, o sea que la administración es
importante para alcanzar objetivos de la organización.
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2.1.4 Características de la Administración.
Para Reyes Ponce (1997), dentro de las características de la administración tenemos
las siguientes:
Universalidad: La administración se da donde quiera que existe un organismo social
(estado, ejército, empresas, iglesias, familia, etc.), porque en él tiene siempre que
existir coordinación sistemática de medios.
Especificidad: La administración tiene sus propias características las cuales son
inconfundibles con otras ciencias, aunque va acompañada siempre de ellas
(funciones económicas, contables, productivas, mecánicas, jurídicas, etc.), son
completamente distintas.
Unidad Temporal: Aunque se distingan etapas, fases y elementos del proceso
administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una
empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los
elementos administrativos.
Unidad Jerárquica: Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social,
participan en distintos grados y modalidades, de la misma administración. Así, en
una empresa forman un solo cuerpo administrativo, desde el gerente general, hasta
el último mayordomo”. Respetándose siempre los niveles de autoridad que están
establecidos dentro de la organización.
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Valor Instrumental: La administración es un instrumento para llegar a un fin, ya que
su finalidad es eminentemente práctica y mediante ésta se busca obtener resultados
determinados previamente establecidos.
2.1.5 Proceso administrativo.
La herramienta más importante del administrador, hasta la fecha, es el proceso
administrativo que creó Enrique Fayol.
Fayol denominó operaciones a lo que hoy se conoce como procesos: “secuencia de
pasos o actividades para alcanzar un objetivo”. Además señaló otros procesos
(operaciones) para otras áreas funcionales: producción, compras, finanzas y
contabilidad.
Fayol lo define: Prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Prever. Estructurar el futuro con un programa de acción (plan o proyecto rector de
gerencia).
Organizar. Constituir la estructura orgánica (organigrama) y social (integración del
factor humano). Esta etapa abarca la integración social.
Dirigir. Hacer funcionar al personal.
Coordinar. Unir y armonizar todos los actos y todos los esfuerzos.
Controlar. Verificar que todo se lleve de acuerdo a las normas.
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Koontz y Weihrich (2002), define el proceso administrativo de la siguiente manera:
Planeación: Estiva en elegir misiones y objetivos y las acciones para llevar acabo
aquellas y alcanzar estos, y requieren que tomen decisiones.
Organización: Supone el establecimiento de una estructura intencionada de los
papeles que los individuos deberán desarrollar en una empresa.
Integración: Consiste en ocupar con personas los puestos de la estructura de la
organización y en mantener esos puestos ocupados.
Dirección: Dirigir es influir en las personas para que contribuyan en la organización y
a las metas del grupo.
Control: Es la función de medir y corregir el desempeño individual y organizacional
para garantizar que los hechos se apeguen a los planes.
Para Reyes Ponce (1997), los pasos del proceso administrativo son:
Planificación. Consiste básicamente en elegir y fijar la misione y objetivo de la
organización. Después, determinar las políticas, proyectos, programas,
procedimientos, métodos, presupuestos, normas y estrategias necesarias para
alcanzarlos, incluyendo además la toma de decisiones al tener que escoger entre
diversos cursos de acción futuros En pocas palabras, es decidir con anticipación lo
que se quiere lograr en el futuro y el cómo se lo va a lograr.
Organización. Consiste en determinar qué tareas hay que hacer, quién las hace,
cómo se agrupan, quién rinde cuentas a quién y dónde se toman las decisiones.
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Dirección. Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del
cumplimiento de las metas organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene que ver
fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administración.
Control. Consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para
garantizar que los hechos se apeguen a los planes.
El proceso administrativo es considerado la herramienta más importante del
administrador, porque con esta operación se abarca cada área función de la
empresa. Porque son las etapas de la administración, con las que se maneja a la
organización, tratando siempre de hacerlo lo más optimo y eficaz posible y así evitar
perdida de materia prima, rotación de personal, duplicar tareas, jerarquizar puestos,
etcétera.
2.2 Administración de recursos humanos.
Según Werther (2005), la administración de recursos humanos es el conjunto de
actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y
modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su
trabajo.
Según Reyes Ponce (1997), se define como las áreas ambientales laborales,
favorables y motivantes, es una de las claves más importantes para el éxito en una
compañía. Tratar que se trabaje siempre con alegría y disposición, hará que siempre
se alcancen todos los objetivos empresariales.
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Para Koontz (2002), es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la
administración de una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y
corrección de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la
formulación, instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito
de procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias,
políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.
En la definición de los autores podemos detectar que no coinciden en la definición de
recurso humano o que simplemente lo miran de distinta manera, por ejemplo;
Werther nos menciona que el recurso humano son actividades que trata de encontrar
y desarrollar las habilidades, conocimientos del personal y así modificar su actitud,
en tanto a Ponce, nos menciona que es una área de ambiental laboral, y que sean
estas áreas favorables y motivantes, para que el subordinado trabaje con alegría y
disposición, y que de esta manera se alcanzarán los objetivos, en cuanto a Koontz
menciona que, el área de recursos humanos es una mecanismo para prevenir y
corregir las desviaciones, ineficiencias o incongruencias del personal.
A todo esto podemos decir que el área de recursos humanos está enfocada a la
satisfacción del personal de la empresa, por medio de técnicas, tácticas o
estrategias, que harán que el empleado se desenvuelva plenamente en la empresa,
desarrollando sus habilidades, conocimientos y actitudes en un ambiente favorable y
de la misma manera cumplir con las metas que se establezcan en la empresa.
2.2.1 Propósito y objetivo de la administración de recursos humanos
La administración de Recursos Humanos al igual que otros departamentos dentro de
las organizaciones tiene propósitos y objetivos, que se deben llevar a cabo para el
cumplimiento de sus metas.
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El propósito de recursos humanos para Werther y Davis. (2005), explica que el
propósito de administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de manera de que sea responsable desde
un punto de vista estratégico, ético y social.
Objetivos sociales:
La administración de recursos humanos debe repercutir en la sociedad de manera
que contribuya a esta. Es por eso que en las organizaciones debe cuidarse prácticas
discriminatorias que falten a su compromiso ético con la sociedad.
Objetivos corporativos:
El departamento de recursos humanos es también responsable de los logros de las
metas fundamentales de las organizaciones. Puede servir de instrumento para
facilitar el logro de las mismas.
Objetivos funcionales:
La administración de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la
organización, un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la
empresa.
Objetivos personales:
La administración de recursos humanos es un medio para satisfacer las necesidades
individuales de los integrantes de.
También Rodríguez (2002), menciona algunos objetivos importantes, entre los que
se encuentran los siguientes:
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Lograr que el personal al servicio de la empresa trabaje para alcanzar los
objetivos organizacionales.
Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para la satisfacción de
los planes y objetivos.
Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores, para crear
condiciones satisfactorias de trabajo.
Alcanzar hasta su más alto nivel la realización, tanto del empleado como de la
empresa.
Comparando los objetivos de la administración de Recursos Humanos mencionados
se concluye que; Se detallan algunos objetivos con más claridad, donde se menciona
que se debe alcanzar, proporcionar, satisfacer y logra que el personal cumpla con las
labores requeridas y a su vez en un ambiente organizacional agradable.
2.2.2 Importancia de la Administración de Recursos Humanos.
Chiavenato (2001) menciona, las organizaciones poseen un elemento común: todas
están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y
los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen
el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos
modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuado.
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Alles (2005) dice, los principales fines que persigue la planificación de personal son
los siguientes:
1. Utilizar lo mejor posible los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del
negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar, no sólo pretende decir
ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino también
reducir la plantilla si así fuera preciso e inevitable, cuando la modernización del
utillaje (paro tecnológico) o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral) haga
necesaria tal medida.
La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento
del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que
el personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es más, antes de
admitir al personal, debe éste ser conocido.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en
la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada
persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
2.2.3 Funciones del Departamento de Recursos Humanos.
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Para George (2004), el departamento de Recursos Humanos tiene a su cargo las
siguientes funciones:
a) Proponer las políticas generales de administración de los recursos humanos,
teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios de
administración de personal.
b) Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los
antecedentes y la información referida al personal.
c) Asesorar oportunamente al personal municipal sobre todas las materias del
derecho laboral y otras materias legislativas que lo afecten, manteniendo un
archivo actualizado de estas disposiciones legales.
d) Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal,
como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo
relacionado a solicitudes del personal.
e) Preparar y actualizar los escalafones del personal, teniendo en consideración las
normas estatutarias pertinentes y manteniendo al día los archivos
correspondientes.
f) Asegurar la operatividad de los trámites administrativos relacionados con
licencias médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia, permisos
y vacaciones y otros trámites y/o certificaciones que requiera el personal.
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g) Efectuar la tramitación administrativa de los sumarios e investigaciones sumarias
de la Municipalidad y el registro de estos actos, velando por el cumplimiento de
los plazos en estas situaciones.
h) Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control obligatorio
que debe realizar cada Dirección.
i) Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal.
j) Colaborar con el Departamento de Gestión y Desarrollo Organizacional en la
aplicación de Programas de Inducción, Capacitación y Desarrollo Personal.
k) Velar porque el personal pueda hacer efectivos sus derechos estatutarios
debiendo, al efecto, informar oportunamente acerca de los mismos a los
funcionarios municipales.
l) Programar y ejecutar programas de bienestar y recreación para los trabajadores
municipales y su grupo familiar, procurando mejorar la calidad de vida de las
personas, en concordancia con las leyes vigentes.
m) Supervisar las dependencias de sala cuna, jardín infantil u otras que existieren,
como también las unidades sanitarias y de seguridad industrial u otras de
asistencia social.
n) Coordinar con la Dirección de Servicios Incorporados a la administración de
recursos humanos.
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La funciones del departamento de recurso humano son fundamentales en una
empresa, para la funcionalidad de esta área no se necesita ser una empresa grande,
mediana, chica o micro, ya que, esta se aplica en todas, solo que con distintas
actividades por ejemplo; en una gran organización el departamento de recursos
humano está atendiendo casos de empleados en juzgados, seguros social,
reclutando personal para las distintas áreas, etcétera, en tanto a una empresa más
pequeña se está llevando a cabo un método para evaluar el desempeño de su gente
y verificar la eficiencia de estos o también en aplicar métodos nuevos para verificar el
rendimiento de sus empleados y en empresas de tamaño micro simplemente se le
está pagando el sueldo a un empleado.
A esto podemos concluir que en cualquier organización, no importa el tamaño, se
está aplicando una función del departamento de recurso humano.
2.2.4 Evaluación del desempeño.
Según Chiavenato (2001), la evaluación del desempeño, consiste en la identificación
y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la forma en que
utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano
en las organizaciones.
También es un aspecto fundamental el facilitar la gestión del rendimiento, la
evaluación debe orientarse hacia el futuro, hacia lo que los trabajadores pueden
hacer para desarrollar su máximo potencial en la organización. Esto requiere que los
evaluadores proporcionen una retroalimentación a los evaluados con el fin de que
éstos alcancen niveles más altos de rendimiento y de satisfacción.
Según Werther (2005), la definen como: El proceso mediante el cual, las
organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados en el trabajo.
22
Para Horst Bussenius (2009), la evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática, ordenada y objetiva (en la medida de lo posible) de la conducta de una
persona en su trabajo. Es una forma de evaluar el trabajo y el rendimiento.
La evaluación del desempeño es un aspecto del recurso humano que hará de las
personas, alguien competitivo con mayor rendimiento y consciente de sus ventajas y
desventajas en el ámbito laboral. Se podrá interpretar como un método, estrategia o
táctica por medio de la empresa, del modo que este sea interpretado, el resultado
siempre será con el mismo objetivo que es el de mejorar. La mejora al llevar a cabo
una evaluación del desempeño será reflejada en el rendimiento de su personal y la
productividad de la empresa.
2.2.4.1 ventajas.
Chiavenato (2001), considera las siguientes ventajas:
1. ayuda a localizar problemas de supervisión de personal.
2. Ayudar al colaborador en el avance y desarrollo de su trabajo
3. Proporciona información a la gerencia para la toma de decisiones .
4. Realizar las promociones y/o ascensos.
5. Establece planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
6. Integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad.
7. Desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido
para el cargo.
8. Ayuda a detectar la motivación del empleado para realizar sus actividades.
9. Puede ayudar a desarrollar políticas para el departamento de recursos humanos.
23
2.2.4.2 desventajas.
Horst Bussenius (2009), considera las siguientes desventajas:
1. Dificultades en reunir información sobre el desempeño.
2. Dificultad de análisis del desempeño del individuo.
3. Estándares poco claros.
4. Factores independientes del desempeño real son utilizados para la calificación
(edad, raza, sexo, etcétera).
2.2.4.3 Proceso de evaluación de desempeño.
Según Galicia (2000), una organización no puede adoptar cualquier sistema de
evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y
aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de
personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en los
elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o
subjetivos.
En el diseño de este método para evaluar el desempeño del personal se utilizará una
serie de pasos y/o procedimientos que ayuden a lograr el objetivo personal y
organizacional.
1. Nombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe estar integrada
como mínimo por:
El Gerente o Director de Recursos Humanos.
24
El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa,
cuyo personal es objeto de evaluación.
Un representante de los colaboradores.
2. Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes
y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los
objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.
3. Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores,
especialmente las fechas de evaluación.
4. Documentarse o incrementar su personal, con información relativa a estudios,
capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra documentación que ayude al
proceso de evaluación de personal.
Según Werther (2005), La evaluación del desempeño constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial
que de una u otra manera suele efectuarse en responsabilidad del departamento de
recursos humanos.
El enfoque específico que se seleccione será influido por los procedimientos
anteriores y los objetivos del nuevo enfoque.
Los sistemas de evaluación que implica la participación de los gerentes y
supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la
comprensión. Para hacer plenamente operativo un sistema de evaluación, sin
embargo, es muy probable que se deba recurrir a la capacitación de los evaluadores.
Los empleados procuran obtener algún beneficio de sus acciones sobre la manera
en que cumple sus actividades, en tanto que las personas que tienen un cargo
25
directivo, deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomar.
Para llevar a cabo la el desarrollo de la evaluación de desempeño se considerará los
pasos de Arias Galicia, porque es el que más se adapta al proceso de dicho trabajo.
El proceso de Arias Galicia son los pasos que se tomarán en cuenta para la
aplicación de la medición del desempeño del personal docente, por los tiempos,
recursos y fechas de parte del contacto en el plantel.
2.2.4.4 Métodos de evaluación de desempeño, ventajas y desventajas.
Chiavenato (2001), método Escala Gráfica es un método que evalúa el desempeño
de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las
columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van
desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.
26
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse
mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.
Ventajas. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de simple aplicación.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de
las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de
cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no esté a las características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su
manera.
Werther (2005), mencionan el método de Investigación de Campo.
Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el profesor
en nuestro caso), con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo),
mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo.
Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y
27
sus causas, planear junto con el líder los medios para su desarrollo y acompañar al
integrante del grupo de manera mucho más dinámica.
De este método solo se van a rescatar algunos aspectos. Descartaremos aspectos
tales como: el apoyo de un especialista, ya que en este caso serían los profesores de
cada cátedra de cada integrante del grupo, los cuales, es poco probable, que tengan
el tiempo para estar a nuestra disposición.
Ventajas. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal.
Es el método de evaluación más completo.
Desventajas. Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en
evaluación.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a
cada funcionario subordinado y al supervisor.
Werther (2005), método de los Incidentes Críticos.
Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del
campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o
muy negativas.
28
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los
negativos deben corregirse y eliminarse.
El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método
de investigación de campo y el método de los incidentes críticos.
Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos porque, es muy rígido no nos
permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a
potenciarlas, tiene opciones muy extremistas.
Ventajas. Ayuda a conocer las habilidades del empleado, así como también conocer
las fallas que se ocasionaron en el transcurso de un periodo determinado.
Proporciona retroalimentación al empleado.
Reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos
recientes.
Gran parte de efectividad de pende de la precisión de los registros que lleve el
evaluador.
Desventajas. De informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.
Es posible que el empleado concluya que el supervisor solo está aportando
elementos para defender una idea que es realmente subjetiva.
29
Werther (2005), también menciona el método de administración por objetivos.
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables.
Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean
mensurables de manera objetiva.
Ventajas. Los empleados se encuentran motivados para el cumplimiento de sus
objetivos, por su participación en la elaboración de los mismos.
El empleado puede medir su propio progreso.
Se hacen modificación de acuerdo a los registros o movimientos obtenidos.
Desventajas. En ocasiones los objetivos son excesivamente ambiciosos, en otras
quedan cortos.
El resultado son empleados que consideran ser tratados con injusticia.
En la práctica se olvidan determinadas aéreas.
Werther (2005), método de autoevaluación.
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis
sincero de sus propias características de desempeño.
30
Llevar a los empleados a efectuar un auto evaluación puede constituir una técnica de
evaluación muy útil, cuando el objetivo de esta última es alentar el desarrollo
individual.
Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con
utilización de puntos.
Ventajas. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
Puede estar orientada al futuro o al desempeño pasado.
Desventajas. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Werther (2005), mencionan escalas de calificación conductual.
Es el enfoque de evaluación que mide la frecuencia observada en una conducta.
El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y su
subjetividad.
Ventajas. Será más fácil dar una retroalimentación constructiva al empleado,
conserva la objetividad, separa los buenos empleados de los malos, proporciona
retroalimentación e identifica las necesidades de la capacitación.
Desventajas. El resultado de dicho método puede dar información que no sea
relevante para el cumplimiento de los objetivos de la organización.
La información recopilada, puede no relevante para una toma de decisiones óptima.
31
Alles (2002), el método de evaluación 360°.
Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su
entorno: jefes, pares y subordinados.
Ventajas. La persona es evaluada por todos los niveles de la empresa relacionadas
al puesto.
El resultado de este método es claro y fácil de interpretar para la toma de decisiones.
Cuenta con retroalimentación para mejora del evaluado.
Desventaja. Puede ser tardada la aplicación del método.
Se utiliza diferentes herramientas, y esto se hace más trabajoso a la hora de sacar
algún resultado.
Para Werther (2005) y Chiavenato (2001), Método Elección Forzada.
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se
deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se
ajuste al integrante del grupo.
Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir
forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustarán a las características reales
de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una
persona.
32
Características.
Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
Ventajas. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas
y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
No se requiere adiestramiento para el supervisor.
Esta mas acuerdo con las calificaciones hechas por lo compañeros de trabajo y con
los factores objetivos, tales como la productividad.
Desventajas. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementación.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.
No se puede confiar en un supervisor o jefe inmediato para la aplicación de este
método.
33
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición:
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la
evaluación. En el formulario con bloques de significado solamente positivo, la
presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la evaluación
dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada
bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado.
Así, se evitan las influencias personales, la experiencia ha demostrado que entre las
dos, la segunda presenta los mejores resultados.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico
tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través
de dos índices: el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.
El método de elección forzada, es un método que se podría decir se adapta a
cualquier condición de trabajo y en cualquier organismo, es por eso que se eligió en
este proyecto, por la rapidez de su elaboración, por ser fácil de comprender, no es
necesario para su aplicación involucrar a demasiada gente y tampoco se necesita de
adiestramiento para los involucrados.
2.2.5 Factores para evaluar el desempeño.
Para Werther (2005), La evaluación del desempeño requiere de estándares de
desempeño que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.
Para ser efectivos, deben guardar relación estrecha con los resultados que se
34
desean en cada puesto. No pueden fijarse abiertamente; por el contrario, se
desprenden en forma directa del análisis de puestos. En el análisis de puestos pone
de relieve normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores de
los empleados actuales.
A continuación, los factores más comunes en una evaluación del desempeño, cabe
señalar que varían según el puesto y el giro de la empresa.
Calidad de Trabajo.
Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los
requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud,
seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un
trabajo de alta calidad.
Conocimiento del puesto.
Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios
conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del
puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del
producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para
desempeñar el puesto.
Iniciativa.
Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas
infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de
hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
35
Planificación.
Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los
subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades
adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la
programación y asignación del trabajo. Se anticipa a las necesidades o problemas
futuros.
Control de costos.
Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es
mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén, la
supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos, el
cumplimiento de los objetivos de costes.
Relaciones con los compañeros.
Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos,
resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca y
ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
Relaciones con el supervisor.
Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que
puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las
instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
36
Relaciones con el cliente.
Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes
proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética el
negocio de la empresa.
De acuerdo a lo anterior se podrá concluir que el evaluador basándose en las
responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede
decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.
Cuando se carece de esta información, o no es procedente, por haber ocurrido
modificaciones en el puesto, los factores podrían desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el subordinado o de conversaciones directas con el
jefe inmediato.
2.2.6 Beneficios de la evaluación de desempeño.
Según Rodríguez (2000), Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden
centrarse en metas específicas. La autoevaluación o los centros de evaluación
pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar
o servir como instrumentos de la promoción interna.
Algunos de los beneficios que nos proporciona este método es cuando un programa
de la evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado,
normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo.
1.- El jefe tiene los beneficios de condiciones para:
37
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.
- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de
comportamiento de sus subordinados.
- Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera
como está desarrollándose su desempeño.
2.- Beneficios para el subordinado:
- Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios.
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
- Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.
3.- Beneficios para la empresa:
- Está en condiciones de evaluar su potencial humano o corto, medio y largo plazos y
definir la contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones
de promoción o transferencias.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.
38
Las empresas buscan obtener resultados o áreas de oportunidad más comunes con
una evaluación de desempeño, sin embargo, no son los únicos beneficios que esta
herramienta ofrece, en cualquier organización que se aplique una evaluación del
desempeño, se obtendrá al final un resultado desconocido por el empresario.
Los beneficios anteriormente definidos harán de la organización, del supervisor, del
propietario o incluso del trabajador, un cargo de conciencia para su mejor
funcionamiento en sus actividades laborales diarias.
2.2.7 Implicación del proceso de evaluación del desempeño.
Para Werther (2005), tanto el diseño del sistema de evaluación como sus
procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Si el
objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la
concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter
comparativo.
Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del desempeño pasado, en caso
de que la función esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentación.
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso
del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades
para mejorar sus habilidades.
39
Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades
dentro de la organización.
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los
empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades
del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador
sea más competente y hábil.
Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando
éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del
personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la
organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias
entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante
un largo período de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte
del administrador.
El factor más importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno
en el que se logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes
del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un
programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
40
Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los
colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a
elaborar planes de mejora.
41
CAPÍTULO III
MÉTODO
En el presente capitulo se mostrará detalladamente la forma en que se implementó la
evaluación del desempeño, definiendo los sujetos que intervinieron directamente, así
como el material aplicado y el procedimiento que se llevó a cabo.
3.1 Sujeto.
Para realizar la implementación fue necesario contar con el apoyo del Colegio de
Estudios Científicos y Tecnológicos de Sonora plantel Esperanza, ubicada en la
colonia Ejidal en la esquina de las calles Graciano Sánchez y Querétaro s/n en
Esperanza, Sonora, dedicada al giro del servicio de educación media superior.
Con la ayuda del departamento administrativo y recursos humanos del plantel, se
logrará recopilar información, para elaborar una propuesta de mejora y así de esta
forma comparar resultados con los indicadores detectados.
42
3.2 Materiales.
La información fue recopilada en CECyTES, se hizo por medio de cuestionarios que
se aplicaron durante el pre-diagnóstico que consta de un cuestionario de ocho
preguntas abiertas y siete de opción, aplicadas al subdirector del plantel y un
diagnóstico del resultado en dicha herramienta antes mencionada, en la cual se
encontró que uno de los indicadores con más relevancia es la falta de evaluación de
desempeño del personal que labora en la empresa.
Para llegar a esa conclusión se verificaron los resultados con el empresario por
medio de una entrevista informal, ya que, no se hicieron preguntas específicas ni
formuladas.
Los instrumentos se aplicaron en fechas establecidas en un plan de implantación, en
el cual se representan las fechas en las que el material para recaudar información
seria aplicado, con el objetivo de llevar un control en fechas con el contacto de la
empresa.
Para verificar los resultados arrojados en la información recopilada, se realizó una
observación directa en la empresa, con esto se verificó el área de oportunidad
encontrado, confirmando también la información recabada con anterioridad.
En todo lo anterior, al crearlo por medio de un sistema, fue necesario utilizar equipo
de cómputo constantemente, para modificaciones y arreglos de todos los materiales.
Con esta información fue suficiente para poder dar una solución al organismo, ya
contando con los datos necesarios para dar seguimiento al problema, se realizó un
diagnóstico y posteriormente una propuesta de solución.
43
3.3 Procedimiento.
Para la implementación de la evaluación del desempeño, fue necesario basarse en la
norma CONOCER, esto para detectar de una manera clara la información y saber
cuál es el indicador con más oportunidad de mejora en la institución, para todo esto
se siguieron pasos que serán detallados a continuación:
1. En el primer paso se obtuvo información por parte del subdirector del plantel
sobre la situación de la empresa y donde expresó sus áreas de oportunidad.
2. En el siguiente paso se visitó las instalaciones de la empresa para detectar
áreas de oportunidad, por medio de una observación.
3. Paso seguido se confirmó la información recabada y se realizaron los
formatos correspondientes a la norma.
4. En el cuarto paso se hicieron los informes de la investigación y se le informo al
empresario sobre las necesidades del departamento.
5. Siguiendo con la investigación se crearon instrumentos de información para
recabar información del personal docente de la institución.
6. Posteriormente se realizó una búsqueda bibliográfica, en la cual se baso para
saber cuál sería el método más eficiente para poder cumplir con el indicador y
cómo será el modo de aplicación de dicho método, en esta búsqueda se
obtuvo que la mejor opción era una evaluación del desempeño.
7. Una vez obtenida la información necesaria y encontrada la propuesta se dio a
la tarea de diseñar el instrumento, dicho instrumento es un cuestionario para
la aplicación a compañeros y alumnos en este caso, integrado este por
preguntas enfocadas a la información de interés por el departamento
administrativo.
8. Seguido a esto se presentó el instrumento a los empleados, autorizado por el
contacto para obtener información de las actividades de la docencia.
9. Y por último, después implementada la propuesta se presentaron los
resultados al subdirector del instituto.
44
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El presente capítulo se muestra el resultado obtenido del proyecto, un diseño de una
evaluación del desempeño para el Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del
Estado de Sonora (plantel Esperanza).
4.1Resultados.
Como resultado se obtuvo un sistema de evaluación del desempeño para el Colegio
de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Sonora, cuyo contenido es el
formato para la evaluación del desempeño elaborado para la institución.
1
COLEGIO DE ESTUDIOS CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS DEL ESTADO DE
SONORA.
CD. OBREGÓN, SONORA. FEBRERO DE 2011.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
2
I. Introducción………………………………………………………………………….3
1.1 Objetivo del sistema de evaluación del desempeño……………….3
1.2 Ámbito de aplicación……………………………………………………...3
II. Antecedentes Históricos…………………………………………………………..4
2.1 Misión………………………………………………………………………..5
2.2 Visión………………………………………………………………………...6
2.3 Política de calidad………………………………………………………….6
2.4 Valores………………………………………………………………………..6
2.5 Organigrama………………………………………………………………...8
III. Sistema de evaluación de desempeño………………………………………….9
CONTENIDO GENERAL
3
Cualquier tipo de organización sin importar su giro o tamaño requiere contar con
herramientas formales, que sirvan como guía de evaluación de su personal dentro de
una organización, que a su vez permita mantener relaciones favorables entre el
patrón y el trabajador, de tal forma que se cumplan los objetivos organizacionales.
El documento que se presenta a continuación es un sistema de evaluación del
desempeño elaborado para la empresa Colegio de Estudios Científicos y
Tecnológicos del Estado de Sonora, el cual fue diseñado con la finalidad de evaluar
la eficiencia del personal, en busca de beneficios significativos para la empresa y el
trabajador.
1.1 Objetivo del sistema de evaluación del desempeño.
Diseñar una propuesta para evaluar el desempeño del trabajador que integra la
organización, de tal forma que se conozca el grado de cumplimiento de las funciones
asignadas a cada uno de ellos, en busca de la mejora continua.
1.2 Ámbito de aplicación.
El presente sistema de evaluación del desempeño, pretende valorar el trabajo
realizado por el personal que integra a la empresa anteriormente mencionada, a
través del cual se conocerá el nivel de desarrollo que tiene cada uno de ellos en su
puesto.
I. INTRODUCCIÓN
4
La institución educativa inicia actividades en el mes de Agosto de 1995, con 300
alumnos en el turno vespertino, en las instalaciones de la escuela primaria Prof.
Manuel Robles Tovar. En el mes de Noviembre de ese año, pasa a ocupar las
instalaciones en la colonia ejidal de la comunidad de Esperanza.
Actualmente oferta las carreras técnicas de Informática y de Biotecnología. Tiene 18
grupos en el turno matutino y 20 en el vespertino, formando un total de 38 grupos, en
los cuales se atienden a 1361 estudiantes. La planta docente se capacita
constantemente, donde algunos profesores ya cuentan con nivel académico de
maestría y algunos estudian doctorado. El total de personal docente de este plantel
es de 46 profesores, pero el total de personal de este plantel es de 72 elementos.
CECyTES Esperanza, es uno de los mejores planteles de CECyTES a nivel estado.
Ha representando a la delegación Sonora en concursos a nivel Nacional de
Creatividad Tecnológica y aspectos académicos, además algunos alumnos forman
parte de los selectivos deportivos que han sido campeones nacionales. CECyTES ha
traspasado las fronteras gracias a sus campeones ambientales, ya que en el año
2008 y 2009, alumnos de este plantel han representado a México en cumbres de
protección al medio ambiente como las desarrolladas en Londres Inglaterra, Kobe
Japón y recientemente en Alemania y Brasil.
Entre otras de las actividades que en se han realizado en el plantel son: Honores a
nuestro Lábaro Patrio, concursos culturales (danza, teatro, canto, poesía,
declamación, debate, cuento, etc.,) concursos académicos (Química, biología,
matemáticas, física, informática, Lectura, Expresión Oral y Escrita, Inglés, por
mencionar), muestras de países del mundo en la asignatura de inglés, desde la
II. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
5
ubicación, gastronomía, religión, vestimenta tradicional, exposiciones de maquetas y
proyectos en el área de informática, muestras de productos tanto en las Feria Interna
y estatal de IMPULSA, como de productos de origen animal y vegetal, observaciones
astronómicas en las instalaciones de plantel, en conjunto con personal del Planetario
de Cajeme, Semana Nacional de Ciencia y tecnología, Semana del Estudiante, Show
de talentos, Torneos de Fut bol rápido, básquet bol, beis bol, vóley bol, entre muchas
otras actividades en las cuales participa el plantel tanto internamente como en
convocatorias externas, así como ser plantel sede de actividades que la dirección
general determina el IV Concurso Cultural de la Zona Sur Yaqui, en el pasado
semestre escolar, en la cual obtuvo buenos resultados al tener algunos primeros
lugares. Así mismo en Enero de este año, se obtuvo medalla de bronce, es decir,
tercer lugar a nivel nacional en el concurso de Química, llevado a cabo en la ciudad
de Veracruz, Veracruz. Esto es una muestra de lo que el CECyTES esperanza,
realiza día a día.
2.1.- Misión
Contribuir al desarrollo del estado de Sonora, con pertinencia social y calidad
competitiva, mediante una gestión institucional orientada a la formación de
profesionales técnicos y bachilleres; a la consolidación de la planta académica; a la
aplicación de conocimientos y prestación de servicios tecnológicos y de educación
abierta; a la actualización y especialización de profesionales técnicos que laboran en
el aparato productivo; y, a la promoción de la cultura, la salud, el desarrollo
sustentable y el deporte, en el Colegio y en la sociedad sonorense.
6
2.2.- Visión
Ser una institución saludable, miembro activo de espacios de educación media
superior y redes académicas nacionales e internacionales, que opera en el estado
del arte con: programas educativos acreditados, cuerpos académicos consolidados y
procesos de gestión certificados; con financiamientos oportunos y suficientes, y con
prestigio y reconocimiento de la sociedad y de sus pares académicos por el impacto
social de sus contribuciones en materia de formación y actualización de
profesionales técnicos y bachilleres, de generación de tecnologías y proyectos y, de
promoción de la cultura, la salud, el desarrollo sustentable y el deporte.
2.3.- Política de calidad.
Mejorar continuamente el quehacer institucional en el marco de un sistema de
gestión de calidad que, sustentado en los valores institucionales e integrando los
procesos académicos, administrativos, de gestión y política institucional y de
vinculación, asegure la competitividad e impacto social de sus servicios.
2.4.- Valores:
Amabilidad: Es el acto o el estado de comportamiento caritativo a otras
personas.
Amor: Es encontrar en la felicidad de otro tu propia felicidad.
Civismo.- Se refiere a las pautas mínimas de comportamiento social que nos
permiten convivir en colectividad
7
Compañerismo.- Involucra estar juntos, amarse y tener comunión unos a otros.
Cooperación.- Consiste en el trabajo en común llevado a cabo por parte de un
grupo de personas.
Cortesía.- Es un comportamiento humano de buena manera; en la mejor
expresión es el uso práctico de las buenas maneras o las normas de etiqueta.
Dignidad: Hace referencia al valor inherente al ser humano en cuanto ser
racional, dotado de libertad y poder creador.
Disciplina: Es la capacidad de enfocar los propios esfuerzos en conseguir un fin.
Honestidad: Es una cualidad de calidad humana que consiste en comportarse y
expresarse con coherencia y sinceridad.
Humildad: La virtud moral por la que el hombre reconoce que de si mismo solo
tiene la nada y el pecado.
Integridad: puede definirse como una cualidad de la persona que la faculta para
tomar decisiones sobre su comportamiento por sí misma.
Puntualidad: es la característica de poder terminar una tarea requerida o
satisfacer una obligación antes o en un plazo anteriormente señalado.
8
2.5.- Organigrama
Subdirector
Oficial Administrativo Jefe Dep. Apoyo técnico
Prof. Asignatura
Secretaria B
Jefe Dpto. Control Escolar Técnico Laboratorista
Enfermera Trabajo Social
Secretaria C PrefectoBibliotecario
Director
Intendente Velador
Oficial de mantenimiento
Almacenista
9
III. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
10
I. Estándares a considerar en la evaluación del desempeño.
En este apartado se asignan las actividades de cada empleado y los estándares
asignados a cumplir.
II. Análisis de la descripción, especificación y perfil del puesto que integran a
la organización.
Se recomienda utilizar un análisis extenso del perfil de cada puesto de la
organización antes de llevar a cabo la evaluación del desempeño, esto para saber
cuáles son los requerimientos del puesto, cuales son los objetivos y considerar que
es lo que se espera de ese puesto.
III. Metodología para evaluar el desempeño.
3.1 Definir el método de evaluación del desempeño a utilizar.
Una vez determinada la personas a evaluar y asignada la persona que llevará a cabo
la evaluación del desempeño, se definirá el método a utilizar en la aplicación de los
instrumentos, el cual para efectos del sistema en estudio se utilizará el método
elección forzada. El cual consiste en que el superior evaluará a los trabajadores, por
medio de comentarios elegidos por los compañeros y el cliente, de acuerdo a las
actividades del personal docente, y dichos comentarios serán para elegir
forzosamente al personal y su desempeño en la organización.
CONTENIDO ESPECÍFICO
11
3.2 ¿A quién evaluar?
Etapa en la cual el directivo de la organización, determinará las áreas en las cuales
se realizará la evaluación del desempeño y las personas a las que se les aplicará el
instrumento, ejemplo; Para efectos de la evaluación de la satisfacción del cliente el
responsable de llevar a cabo la función de valoración, determinará los clientes de
manera aleatoria a los cuales se les aplicará el instrumento.
3.3¿Quién debe evaluar?
Etapa en la cual el gerente general del instituto, decidirá la persona responsable que
aplicará la evaluación del desempeño en la organización. Para ello, el directivo
tomará en consideración algunos factores necesarios con los que debe contar el
evaluador, anterior a la asignación de la función como lo son responsabilidad,
conocimiento de las funciones desarrolladas en cada uno de los puestos que
integran la empresa, aptitud, iniciativa, y facilidad para relacionarse.
3.4¿Cómo evaluar?
Preparar al evaluador.
Preparar la entrevista.
Realizar contacto inicial y crear un clima favorable con el evaluado.
Realizar la entrevista/evaluación del desempeño al empleado.
Cerrar la evaluación.
Análisis de los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño.
12
IV. Informe final de la evaluación del desempeño aplicada en una
organización.
o Introducción.
o Desarrollo.
o Conclusiones y recomendaciones.
Una vez aplicados los instrumentos de la evaluación del desempeño a los empleados
que integran la organización se prosigue con el procesamiento de la información para
su análisis.
V. Anexos.
5.1Cédulas de evaluación del desempeño.
5.1.1 Cédula de programa de curso.
En el caso de la cédula de programa de curso (cedula 1). Se deberá toma el numero
asignado a cada casilla señaladas por el jefe inmediato, se suma con los resultados
de cada sección, una vez obtenido la sumatoria se multiplica por el porcentaje
asignado para cada una de las secciones de la evaluación dando como resultado
una puntuación individual de cada sección; se deberán sumar las puntuaciones
individuales para obtener la puntuación general de la evaluación individual. Ejemplo:
13
Cedula 1. Programa de curso.
PROGRAMA DE CURSO SI NO COMENTARIO1.- El maestro entregó un programa de clase al iniciar el curso. 2.- El programa fue explicado por el maestro.
3.- Las actividades que realizan, según el programa, están en tiempo y forma.4.- Los temas son claros y entendibles.5.- El maestro da Inducción –Desarrollo – Cierre del tema.6.- Solicita tarea.
7.- Revisa la tarea en tiempo y forma.8.- Da ejemplos prácticos del tema.Total.
Una vez que se tengan las puntuaciones generales de cada evaluación se continúa a
multiplicarla por el porcentaje ponderado, una vez obteniendo los resultados se
procede a sumar los porcentajes arrojados por las evaluaciones obteniendo el
porcentaje final del empleado.
5.1.2 Cédula puntualidad.
De la misma manera en la cédula de puntualidad (cedula 2). Se deberá toma el
numero asignado a cada casilla señaladas por el empleado, se suma con los
resultados de cada sección, una vez obtenido la sumatoria se multiplica por el
porcentaje asignado para cada una de las secciones de la evaluación dando como
14
resultado una puntuación individual de cada sección; se deberán sumar las
puntuaciones individuales para obtener la puntuación general de la autoevaluación.
Cedula 2. Puntualidad
Una vez que se tengan las puntuaciones generales de cada evaluación se continúa a
multiplicarla por el porcentaje ponderado, una vez obteniendo los resultados se
procede a sumar los porcentajes arrojados por las evaluaciones obteniendo el
porcentaje final del empleado.
5.1.3 Cédula de actitud.
De la misma manera en la cédula de actitud (cedula 3). Se deberá tomar el numero
asignado a cada casilla señaladas por el compañero de trabajo, se suma con los
resultados de cada sección, una vez obtenido la sumatoria se multiplica por el
porcentaje asignado para cada una de las secciones de la evaluación dando como
resultado una puntuación individual de cada sección; se deberán sumar las
puntuaciones individuales para obtener la puntuación general de la puntualidad.
PUNTUALIDAD* SI NO COMENTARIOS9.- Llega temprano a la clase.10.- Sigue un horario de actividades.11.- Respeta la hora de entrada de la clase.12.- Respeta la hora de salida de la clase.13.- Pasa lista 14.- En caso de faltar a clase, da un aviso previo.Total.
15
Cedula 3. Actitud.
ACTITUD* SI NO COMENTARIOS15.- Establece comunicación directa con los alumnos.16.- Ofrece ayuda extra curricular al alumnado.17.- El trato los alumnos es el adecuado: a) Respetuoso
b) Tolerante
c) tipo de lenguaje
18.- ¿El docente se muestra amigable con sus compañeros de trabajo?19.- ¿Tu maestro, se preocupa por impartir la clase en un salón limpio?20.- El maestro se preocupa por corregir la actitud negativa del estudiante: a) lenguaje.
b) disciplina.
c) actitud.
d) asistencia
Total.
Una vez que se tengan las puntuaciones generales de cada evaluación se continúa a
multiplicarla por el porcentaje ponderado, una vez obteniendo los resultados se
procede a sumar los porcentajes arrojados por las evaluaciones obteniendo el
porcentaje final del empleado.
16
5.1.4 Cédula de evaluación de maestro asesor.
De la misma manera en la cédula del maestro asesor (cedula 4). Se deberá tomar el
numero asignado a cada casilla señaladas por el compañero de trabajo, se suma con
los resultados de cada sección, una vez obtenido la sumatoria se multiplica por el
porcentaje asignado para cada una de las secciones de la evaluación dando como
resultado una puntuación individual de cada sección; se deberán sumar las
puntuaciones individuales para obtener la puntuación general de la puntualidad.
Cedula 4. Maestro asesor.
Una vez que se tengan las puntuaciones generales de cada evaluación se continúa a
multiplicarla por el porcentaje ponderado, una vez obteniendo los resultados se
procede a sumar los porcentajes arrojados por las evaluaciones obteniendo el
porcentaje final del empleado.
MAESTRO ASESOR.* SI NO COMENTARIO1.- Ha brindado algún horario para analizar los índices académicos(Reprobados, Aprobados, Deserción, Faltas,
etc.) Del grupo en cada parcial. 2.- Siguió un programa de tutorías.3.- se obtuvo un ambiente agradable para tratar temas que afectan Tu rendimiento académico.
4.- El tutor le ayudó a resolver alguna vez un problema académico y/o personal.5.- en tu caso en particular, el contar con el tutor te ha favorecido en algo.Total.
17
5.1.5 Categoría de ponderaciones asignadas para cada instrumento de
evaluación.
PROGRAMA DE CURSO* SI NO COMENTARIO1.- El maestro entregó un programa de clase al iniciar el curso.
25 15
2.- El programa fue explicado por el maestro. 35 20
3.- Las actividades que realizan, según el programa, están en tiempo y forma.
40 15
4.- Los temas son claros y entendibles. 35 255.- El maestro da Inducción –Desarrollo – Cierre del tema. 30 156.- Solicita tarea. 40 15
7.- Revisa la tarea en tiempo y forma.
25 15
8.- Da ejemplos prácticos del tema.
30 20
Total. 260 140
PUNTUALIDAD* SI NO COMENTARIOS9.- Llega temprano a la clase.
40 30
10.- Sigue un horario de actividades. 35 3011.- Respeta la hora de entrada de la clase. 45 3512.- Respeta la hora de salida de la clase. 40 3513.- Pasa lista 45 3514.- En caso de faltar a clase, da un aviso previo.
45 35
Total. 250 200
18
ACTITUD* SI NO COMENTARIOS15.- Establece comunicación directa con los alumnos. 35 2516.- Ofrece ayuda extra curricular al alumnado. 45 3517.- El trato los alumnos es el adecuado: a) Respetuoso 40 25 b) Tolerante 40 25 c) tipo de lenguaje 40 2518.- ¿El docente se muestra amigable con sus compañeros de trabajo? 30 2519.- ¿Tu maestro, se preocupa por impartir la clase en un salón limpio? 45 3020.- El maestro se preocupa por corregir la actitud negativa del estudiante:
a) lenguaje. 30 25 b) disciplina. 35 25 c) actitud. 30 25 d) asistencia 35 25Total. 405 280
MAESTRO ASESOR.* SI NO COMENTARIO1.- Ha brindado algún horario para analizar los índices académicos 45 40(Reprobados, Aprobados, Deserción, Faltas,
etc.) Del grupo en cada parcial. 2.- Siguió un programa de tutorías. 35 303.- se obtuvo un ambiente agradable para tratar temas que afectan 35 25 Tu rendimiento académico.4.- El tutor le ayudó a resolver alguna vez un problema académico y/o personal. 45 355.- en tu caso en particular, el contar con el tutor te ha favorecido en algo. 40 35Total. 200 165
19
5.2 Tablas de escalas de evaluación y ponderación.
Categoría de ponderaciones asignadas para cada instrumento de evaluación.
Interpretación de los resultados emanados de la evaluación del desempeño.
Una vez obtenido la puntuación general del empleado y multiplicada por los
porcentajes de cada una de las secciones se procede a sumar los porcentajes
obteniendo un porcentaje general el cual se comparara con la tabla que se muestra a
continuación.
100% - 90% Excelente: significa que el trabajo realizado por el empleado
siempre excede las expectativas y es eficaz en su desempeño
90%-80% Bueno: se refiera al comportamiento que con frecuencia sobre
pasa a lo requerido para realizarlo
80%-70% Promedio: las actividades que realiza el empleado satisfacen los
requisitos. Podría mejorar.
70%-60% Malo: el desempeño del empleado es deficiente.
Al obtener el resultado en porcentaje se puede observar el grado de cumplimiento de
las tareas del empleado, esto puede resultar confuso para el trabajador por lo cual se
Instrumento* Ponderación
PROGRAMA DE CURSO. 50%
PUNTUALIDAD. 20%
ACTITUD. 15%
MAESTRO ASESOR. 15%
TOTAL 100%
20
traduce a una palabra en donde se menciona su desempeño como: excelente,
bueno, promedio y malo.
El evaluador deberá detectar en que indicadores se obtuvo menor calificación
individual para realizar una retroalimentación con el empleado evaluado.
Es importante que se detecten áreas de oportunidad generales ya que estas indican
la falta de capacitación en el personal.
21
El Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Sonora ha decido implementar un sistema de evaluación
al personal docente, para mejorar el desempeño y promocionar oportunidades de crecimiento a sus trabajadores.
Iniciando con el diseño de cedulas para los alumnos de este instituto.
Docente:
Materia: Fecha: Semestre:
I. INSTRUCCIONES.
En esta sesión usted encontrará una serie de enunciados que se deben de tomar en cuenta para llevar a cabo la
evaluación, favor de contestar de acuerdo a las características que mejor describan a la persona a evaluar. Marcar la
celda “Si” en las que describan lo mejor de la persona evaluada y “No” las que menos se acerque a sus características.
PROGRAMA DE CURSOSI NO
COMENTARIO1.- El maestro entregó un programa de clase al iniciar el curso.
2.- El programa fue explicado por el maestro.
3.- Las actividades que realizan, según el programa, están en tiempo y forma.4.- Los temas son claros y entendibles.
5.- El maestro da Inducción – Desarrollo – Cierre del tema.
6.- Solicita tarea.
7.- Revisa la tarea en tiempo y forma.
8.- Da ejemplos prácticos del tema.
PUNTUALIDAD SI NO COMENTARIOS9.- Llega temprano a la clase.
I. Instrumento de evaluación para el personal docente
22
10.- Sigue un horario de actividades.
11.- Respeta la hora de entrada de la clase.
12.- Respeta la hora de salida de la clase.
13.- Pasa lista
14.- En caso de faltar a clase, da un aviso previo.
ACTITUD
15.- Establece comunicación directa con los alumnos.
16.- Ofrece ayuda extra curricular al alumnado.
17.- El trato los alumnos es el adecuado:
a) Respetuoso
b) Tolerante
c) tipo de lenguaje
18.- ¿El docente se muestra amigable con sus compañeros de trabajo?19.- ¿Tu maestro, se preocupa por impartir la clase en un salón limpio?20.- El maestro se preocupa por corregir la actitud negativa del estudiante: a) lenguaje.
b) disciplina.
c) actitud.
d) asistencia
23
II. INSTRUCCIONES: Maestro asesor.
En esta sección usted encontrará una serie de enunciados que se deben de tomar en cuenta para llevar a cabo la
evaluación a su maestro asesor, favor de contestar de acuerdo a las características que mejor describan a la persona a
evaluar. Marcar la celda “Si” en las que describan lo mejor de la persona evaluada y “No” las que menos se acerque a
sus características.
MAESTRO ASESOR: GRUPO:
En general, ¿tienes una opinión positiva sobre tu tutor?
¡GRACIAS POR TU COPERACIÓN!
SI NO COMENTARIO1.- Ha brindado algún horario para analizar los índices académicos (Reprobados, Aprobados, Deserción, Faltas, etc.) Del grupo en cada parcial.
2.- Siguió un programa de tutorías.3.- se obtuvo un ambiente agradable para tratar temas que afectan tu rendimiento académico.
4.- El tutor le ayudó a resolver alguna vez un problema académico y/o personal.5.- en tu caso en particular , el contar con el tutor te ha favorecido En algo.
II. Instrumento de evaluación para el maestro asesor.
67
4.2Discusión.
Retomando lo mencionado en el presente trabajo acerca de las funciones de la
administración de recursos humanos, en particular, la relevancia de la
evaluación del desempeño, se considera importante recordar algunos
conceptos teóricos de diferentes autores con el objetivo de analizarlos y
compararlos en función de otros para una mejor comprensión de los mismos y
así dar a conocer el punto de vista personal sobre lo comentado.
Una evaluación del desempeño es una herramienta en la que se plasma lo que
la organización espera de sus empleados asimismo sirve para dar a conocer de
qué manera se apreciará el trabajo de los empelados y como serán evaluados.
La evaluación del desempeño es un documento que formaliza la apreciación
del desempeño a medida que evita la incertidumbre del trabajador respecto a
que parte de su trabajo será evaluada, informa al trabajador sobre qué
actividades tienen mayor ponderación, el cómo será evaluado, la descripción
de puestos y su retroalimentación.
Actualmente varios autores mencionan diferentes conceptos de este tema
Según Chiavenato (2001), la evaluación del desempeño, consiste en la
identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un
individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la
gestión del rendimiento humano en las organizaciones. En tanto que para
Werther (2005), la definen como; El proceso mediante el cual, las
organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados en el trabajo. Para
Bussenius (2009), la evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática, ordenada y objetiva (en la medida de lo posible) de la conducta de
una persona en su trabajo. Es una forma de evaluar el trabajo y el rendimiento.
68
Como se puede observar cada autor tiene una manera de conceptualizar la
evaluación del desempeño aun así todos coinciden en que la función es medir
la efectividad de un empleado en la realización de sus actividades.
Para Chiavenato (2001) y Bussenius (2007) la evaluación de desempeño se
consideran los recurso y la forma de desempeñarse el individuo, considerando
también, los recurso que este utiliza para llevar a cabo sus actividades, en
cuanto a Werther (2005), se enfoca o generaliza el concepto en solamente a
los empleados y su trabajo, coincidiendo los autores en que es un herramienta
para saber el rendimiento de los trabajadores en el cumplimiento de sus
objetivos y la forma en que lo hacen.
Es importante utilizar el proceso de evaluación del desempeño para el
desarrollo de una evaluación. Rodríguez (2002) menciona dos etapas que debe
contener el proceso de evaluación del desempeño. Fijación de objetivos de la
evaluación del desempeño humano y el Diseño del sistema de evaluación del
desempeño. En cambio Alles (2006) y Galicia (2000) coinciden en que el
proceso es: el diseño del sistema de evaluación del desempeño y la
implantación del sistema de evaluación del desempeño.
El proceso de evaluación del desempeño no varía mucho entre los diferentes
autores pero hay que mencionar que no existe un procedimiento general ya
que varía dependiendo de las necesidades de cada organización debido a que
las empresas diseñan los instrumentos para sus requerimientos de información
y así mantener la efectividad de las operaciones.
Las evaluaciones del desempeño dieron lugar a los sistemas de evaluación del
desempeño en los cuales el empleado es evaluado por todas sus relaciones
laborales obteniendo diferentes puntos de vista de un mismo empleado.
Actualmente varios autores mencionan diferentes conceptos de este tema:
Alles (2006) menciona que es sofisticado y utilizado en general por grandes
compañías multinacionales.
69
La persona es evaluada por todo su entorno esto deja una definición muy
general en cambio Chiavenato citado por Rodríguez (2001) nos dice que es un
sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Por último Gómez citado por Chiavenato (2009) lo
conceptualiza como la identificación, medición y administración del desempeño
humano en las organizaciones.
Como se observa cada autor tiene una manera de conceptualizar a los
sistemas de evaluación del desempeño llegando a la conclusión de que todos
mencionan que este sistema sirve para la medición del desempeño y la mejora
continua de los empleados, cubriendo las necesidades especificas de
información de cada organización. Las definiciones Chiavenato citado por
Rodríguez (2001) y Gómez citado por Chiavenato (2009) presentan similitudes
diferenciándose solo en la mención de potencial de desarrollo y administración
del desempeño. Por otra parte Alles (2006) presenta un concepto demasiado
general.
Los sistemas de evaluación del desempeño presentan entradas, proceso y
salidas. En la evaluación las entradas son las descripciones de puestos,
indicadores de desempeño y los instrumentos de evaluación. En el proceso de
evaluación se comparan las entradas y los resultados de los instrumentos de
evaluación. En la salida se arroja la evaluación final de un trabajador la cual
engloba en un porcentaje el total de las evaluaciones identificando las áreas
de oportunidad para realizar una retroalimentación por parte del encargado de
la evaluación del desempeño.
70
CAPÍTULO V
CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES
En el presente capítulo se presentan las conclusiones y recomendaciones a las
que se llegaron con la elaboración del presente trabajo, diseñado para el
colegio de Estudio Científicos y Tecnológicos del Estado de Sonora (plantel
Esperanza), en relación al sistema de evaluación del desempeño.
5.1 Conclusión.
Las empresas juegan un papel muy importante en la generación de riqueza en
cualquier país, ya que representan dicho dato en los mercados actuales, las
organizaciones dedican cada vez más tiempo y recursos al trabajador que
labora en ellas, siendo éste el principal responsable del éxito o fracaso en sus
operaciones.
Para ello cualquier organización requiere ser eficiente en el desarrollo de sus
actividades, y contar con una administración formal en la cual apoyarse en su
quehacer diario; contribuyendo en la acción administrativa de la empresa, y así
al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Las organizaciones a través de documentos como lo son los manuales
administrativos y sistemas de evaluación del desempeño, orientan el desarrollo
de las funciones de su personal para contribuir en los buenos resultados de
71
ésta en sus operaciones, ya que sirven como guía de orientación en sus
actividades diarias.
El diseño del sistema elección forzada permite conocer las fortalezas y
debilidades del empleado en su labor, dando a la administración las bases
necesarias para el otorgamiento de premios, ascensos, castigos y de ser
necesario el despido para el mejoramiento del servicio en la empresa.
Finalmente el objetivo de esta investigación que consistía en diseñar un
instrumento para evaluación del desempeño por el método elección forzada,
para A partir del diseño del sistema de evaluación del desempeño fue posible
conocer las características necesarias para cubrir los aspectos de interés del
subdirector, así como las que conducen o impiden el desempeño de las tareas
por parte del personal docente.
evaluar al personal docente del Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos
del Estado de Sonora (plantel esperanza), en la aplicación de las actividades
definidas por la plaza central, se cumplió satisfactoriamente.
5.2Recomendaciones.
Es preciso comentar que el diseño de un sistema de evaluación del desempeño
debe hacerse por la empresa y para la empresa debido a que cada una de
ellas tiene necesidades únicas, como en el caso de CECyTES que fue
elaborado para el personal docente.
El sistema de evaluación de desempeño se debe modificar de acuerdo a las
necesidades y objetivos de la evaluación del desempeño, incluyendo los
objetivos establecidos por la plaza central.
72
La aplicación del sistema se recomienda que sea al final de cada semestre, ya
que será en esta temporada la mayoría del cumplimiento de las actividades por
parte de los docentes.
Se recomienda de igual manera que se de seguimiento a el resultado que se
arroje en la evaluación, tomando las medidas y correcciones adecuadas.
73
ANEXO
74
Cuestionario aplicado a CECyTES como pre-diagnostico de la situación
actual.
INSTRUCCIONES: a continuación se presenta un cuestionario que tendrá que
ser contestado de manera clara y de acuerdo a lo que se cuestiona.
1. ¿La empresa tiene un procedimiento para reclutar personal para cubrir
las vacantes o nuevos puestos? Si _X_ No___ ¿Por qué?
Generalmente se realiza en dirección general, en departamento de recursos
humanos.
2. ¿Tiene un procedimiento para seleccionar al personal?
Si x No ____
3. ¿Quién realiza esta función (el dueño o encargado de la empresa)?
Recursos Humanos en Hermosillo y Dirección académica en procesos de
convocatorias.
4. ¿Existen políticas para la selección en cuanto a edad, sexo, estudios,
etc.?
¿Por qué? Explícalo ampliamente.
Se considera el perfil de la vacante a cubrir.
5. ¿Cuenta la organización con solicitud de empleo, exámenes, entrevista,
etc.?
Si
6. ¿Cuentan con un procedimiento para integrar (inducción-bienvenida) al
trabajador a su puesto, compañeros de trabajo y a la misión, visión,
valores de ésta? Sí X No ___.
75
7. ¿Se les ofrecen cursos de capacitación a sus empleados? Sí _X_ No___
Explique.
Se les capacita para mejorar el servicio, constantemente.
8. ¿Si se ofrece capacitación? ¿Cómo se lleva a cabo? ¿Quiénes imparten
los cursos?
Si por programas que determine la dirección general en Hermosillo, Sonora.
9. ¿La relación laboral se formaliza? ¿Cómo? Explícalo.
Si por medio de un contrato o bien hoja de movimiento de personal docente.
10. ¿Existe rotación de empleados dentro del organismo? Si _X_ No ___
11. ¿Conoce la causa o motivos? Explíquelo.
Generalmente en docentes depende del tipo de nombramiento que haya
tenido.
12. ¿Existe ausentismo? Si _X_ No ___ ¿Conoce la causa o motivos?
Explíquelo.
Permisos económicos, discapacidades, etc.
13. Días en lo que el trabajador falta a sus labores. ¿Qué medidas
correctivas realizan?
Se controlan de acuerdo a ciertas políticas.
14. ¿Realizan evaluaciones al desempeño de los trabajadores?
Si _X_ No ___
15. ¿Cómo se lleva a cabo ésta? ¿Quién la realiza? ¿Con qué frecuencia?
- Por promedio del alumnado. – Dirección central. - parcial, semestral.
76
APÉNDICE
77
APÉNDICE 1
COLEGIO DE ESTUDIO CIENTÍFICO Y TECNOLÓGICO DEL ESTADO
DE SONORA.
ORGANIGRAMA FUNCIONAL.
OCTUBRE 2010
Subdirector
Oficial Administrativo Jefe Dep. Apoyo técnico
Prof. Asignatura
Secretaria B
Jefe Dpto. Control Escolar Técnico Laboratorista
Enfermera Trabajo Social
Secretaria C PrefectoBibliotecario
Director
Intendente Velador
Oficial de mantenimiento
Almacenista
78
COLEGIO DE ESTUDIOS CIENTÍFICOS y TECNOLÓGICOS DEL ESTADO DE SONORA
Perfil Docente
Identificación del puestoDP-/PA/001
Puesto al que reporta: Director del plantel
Número de personas en el puesto:
41
Puestos que le reportan: Ninguno
Nombrefecha de
nacimientolugar de nacimiento CURP
Profesión (últimogrado cursado)
Indicar si es Pasante,
Titulado o No titulado.
Si es titulado indicar fecha de titulación.
Sexo
Tamayo Fernández JesúsAntonio 16/06/1965 Cd. Obregón, Sonora TAFJ650616HSRMRS00 Ingeniero Agrónomo Titulado 30/09/1993 Masculino
Nombre del puesto: Profesor de asignatura Escolaridad: Título que acredite el finiquito de una carrera a nivel licenciatura relacionada con el desarrollo de su función.Experiencia: 1 año mínimo de experiencia en labor docente.
79
Función general - Conducirá, conforme a los planes y programas aprobados, el proceso enseñanza-aprendizaje para la formación de técnicos profesionales del nivel medio superior, de acuerdo con las políticas y lineamientos establecidos por el Director del Plantel y el Director General.
Función especifica - Elaborará el plan de trabajo, de acuerdo con los programas de estudio de las materias de tronco común, carreras y/o especialidades y educación extraescolar, según corresponda.- Aplicará las disposiciones de carácter técnico-pedagógico y de organización que se establezcan para impartir la educación tecnológica industrial al grupo a su cargo.- Analizará y ejecutará los programas de estudio, apuntes, textos, tesis y prácticas pedagógicas afines a la asignatura que imparte.
Conocimiento requerido: Alta habilidad para conducir el proceso de enseñanzaaprendizaje.
Esfuerzo mental Indispensable para la evaluación de desempeño de alumnos
Esfuerzo físico: No requiere
Responsabilidad. Al alcance de todos los alumnos.
Medio ambiente: Instalaciones y equipos en buenas condiciones
Riesgos: Incendios y robos
80
BIBLIOGRAFÍA.
Alles Martha Alicia. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por
competencias. Editorial Granica.
Brown, Warren b. y Moberg, Dennis J., teoría de la organización y de la
administración: enfoque integral, México, Limusa, 2002.
Chiavenato, Idalberto, introducción a la teoría general de la administración,
McGraw-Hill, 2001.
Chiavenato, Idalberto. Administración de los recursos humanos. McGraw-Hill,
5ta. Edición Santafé de Bogotá 2000, 699 págs.
Claude, George Jr., historia del pensamiento administrativo, México, Prentice
hall hispanoamericana, 2004.
Desleír, Gary, administración de personal. Prentice hall, 6ta edición, México
1994, 239 págs.
Garza Treviño, Juan Gerardo, administración contemporánea, McGraw-Hill (28
ed.), México, 1999.
Fernando Arias Galicia. Administración de recursos humanos, editorial trillas,
México, 2000.
Koontz, Harold 2002. Administración una perspectiva global. 10 ª ed. México:
McGraw - Hill interamericana de México, s.a.
81
Reyes Ponce A. 1997. Administración de empresas. Limusa, México.
Rodríguez Valencia Joaquín (2000). Administración Moderna de personal.
Ecafsa, México.
Sergio Hernández y rodríguez, introducción a la administración: teoría general
administrativa: origen, evolución y vanguardia, Mc Graw Hill, México, (2002).
Silíceo, Alfonso, capacitación y desarrollo de personal. Limusa, México 1985,
470 págs.
Werther, William. Administración de personal y recursos humanos. McGraw-
Hill, México, 2005, 486 págs.
Pagina web http://www.slideshare.net/hbussenius/evaluacion-desempeo.