insights - tts | ihr full-service-anbieter für ... · auf dem tts forum 2016 in heidel-berg zeigte...
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Insightstts Forum 2016/2017
tts Forum 27. April 2017 Heidelberg
www.tt-s.com/forum
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„Das beste im Unternehmen verfügbare Wissen optimal für die Leistungssteigerung
der Mitarbeiter am Arbeitsplatz verfügbar zu machen, das ist unsere Mission.“
Hermann Ude
tts
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PerformanceSupport & Software
Learning
26| Impulsvortrag Learning | tts Ulrich Ude
Das Lernkonzept bestimmt den ErfolgDie nahe Zukunft der Lernorganisation: Content Factory
14| Impulsvortrag Performance Support & Software | tts Dorothee Brechtel & Gregory Wulff
Der Wandel ist die größte Herausforderung … und mit einem Optimum an Performance- Support-Technologie beherrschbar
09|Keynote Prof. Gunter Dueck
Industrie 4.0 – was Innovation mit unserer Arbeit macht … und warum eine Firma mehr Katzen als Hunde haben sollte
06|Eröffnungsvortrag | tts Hermann Ude
Wir leben in exponentiellen Zeiten … in denen die Cloud die neue Normalität ist
17|Best Practice | Allianz Michael Skala
Performance- und Produktivitäts- steigerungen dank hybrider LernstrategieBenutzerfreundliche Lösung gesucht – und gefunden
29|Best Practice | Deutsche Leasing Thomas Schreiner & Francesca Calvi Habel
Deutsche Leasing: Mit 2-Minuten-Lerneinheiten alle Skeptiker überzeugt7.000 Nutzer mit wenig Aufwand und in kurzer Zeit geschult: „eine sympathische Lösung“
20|Best Practice | Versicherungskammer Bayern Marek Kubek & Bernhard Bothner
Schulungskaskade und KapitänspatentVersicherungskammer Bayern führt eine webbasierte Lernwelt für ihr neues Vertriebssystem ein
32|Best Practice | Suva Daniel Portmann
„Nur“ den Umgang mit einer neuen Software lernenBig Bang bei der Suva: Vorbereitung der Mitarbeiter auf eine neue Systemsoftware
35|tts Innovation | tts Susanne Thiele & Johannes Starke
360° Learning – Lernen mit EmotionenNeues tts Produkt „360° Learning“: exploratives Lernen in der virtuellen Realität
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Impressionen & Ausblick
ContentsTalent Management
40|Impulsvortrag Talent Management | tts Alex Scheiwein & Klaus Kräft
Talent Management aus strategischer PerspektiveLernen soll immer effizienter und globaler werden und gleichzeitig Risiken minimieren
43|Best Practice | Emmi Group Michael Lötscher & Stefanie Mathis
Emmi: „Das Zusammenspiel muss stimmen“Einheitliche Cloud-Lösung SAP SuccessFactors Suite vereinfacht die HR-Prozesse
60|Stimmen zum tts Forum 2016 Zitate Referenten und Besucher
68|Preview tts Forum 2017
52|Verleihung WiT Award 2016
Der tts WiT Award für die AXA Winterthur
46|Best Practice | Sulzer Heiko Sengel
Erfolgsrezept für den SuccessFactors-Rollout: der standardisierte MaßanzugSulzer zeigt, dass die bedarfsgerechte Implementierung möglich ist
72|Knowledge matters Über tts
74| Impressum
54| WiT Award 2016 | AXA Winterthur Dr. Janosch Türling, Andrea Dorner, Stefan Schnegg & Torsten Fell
AXA Winterthur macht die Mitarbeiter fit für die DigitalisierungPush, pull, peer, personal – die Zukunft von Learning & Development
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Wir leben in exponentiellen Zeiten
… in denen die Cloud die neue Normalität ist
HERMANN UDE | GESCHÄFTSFÜHRER, TTS
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Mit atemberaubender Geschwin-
digkeit setzen sich im Rahmen der
Digitalisierung technische Neue-
rungen durch. Der schnellere Job-
und Aufgabenwechsel von Mitarbei-
tern stellt Unternehmen vor große
Herausforderungen – gerade für sie
sind Cloud-Lösungen ein „Geschenk
des Himmels“. Intern wird sich damit
allerdings die Rollenverteilung än-
dern, hin zu mehr Kontrolle und Ver-
antwortung bei den Geschäftsleitern
und veränderten Aufgaben für IT
und HR.
Die Menge an verfügbarer Infor-
mation verdoppelt sich heute alle
zwei Jahre. Das heißt, dass rund die
Hälfte allen Wissens, das ein Student
im ersten Semester gelernt hat, schon
im dritten Semester veraltet ist. Inno-
vationszyklen werden kürzer und
kürzer. Das Radio brauchte 38 Jahre,
um 50 Millionen Nutzer zu erreichen,
Facebook schaffte dies in gerade ein-
mal 2 Jahren. Wenn aber gleichzeitig
die Wissensmenge radikal zunimmt
und die Nutzungszeit immer kürzer
wird, dann müssen Unternehmen
radikal darüber nachdenken, wie sie
ihren Mitarbeitern relevantes Wissen
im konkreten Arbeitskontext verfüg-
bar machen – ein Thema, das ganz
oben auf jeder Digitalisierungsagen-
da stehen sollte.
ERÖFFNUNGSVORTRAG | HERMANN UDE
Zunehmende interne und externe Rollenfluktuation als HerausforderungWelche Prognosen Experten hin-
sichtlich der weiteren technischen
Entwicklungen auch immer wagten,
stets wurden sie übertroffen. „Alle
Entwicklungen sind schneller und
radikaler gekommen, als wir alle sie
erwartet haben. Die Digitalisierung
hat uns in ein exponentielles Zeit-
alter katapultiert“, stellt tts Geschäfts-
führer Hermann Ude fest, „und das
hat Auswirkungen auf die Arbeits-
welt.“ Weniger als 3 Jahre verbringt
ein durchschnittlicher europäischer
Arbeitnehmer in seinem Unterneh-
men mit der gleichen Aufgabe – hin-
zu kommen knapp 20 Prozent exter-
ne Fluktuation. „Das bedeutet, dass
sich rund 50 Prozent aller Mitarbeiter
in ihrem ersten Jahr im Job befinden,
und das wirft wiederum die Frage
auf, wie Lernen und Unterstützung
‚on the job’ unter diesen Bedingun-
gen gewährleistet werden kann“, so
Ude weiter. „Wenn Sie ein Projekt mit
5.000 Nutzern für eine neue Anwen-
dung starten, heißt das, dass ein nach-
haltiges Trainingsprogramm über
einen 4-Jahres-Zeitraum nicht auf
5.000, sondern auf 15.000 User aus-
gelegt werden muss.“ Unter diesen
Voraussetzungen wird das effiziente
und effektive „Produktivmachen“ der
Mitarbeiter zu einer zentralen Frage.
Cloud: Die Zukunft von gestern ist der Standard von heute2014 und 2015 galten Cloud-Lö-
sungen noch als Zukunftstrend,
heute sind sie die neue Normalität,
führt Hermann Ude weiter aus. Die
Statistik zeigt: 93 Prozent der Unter-
nehmen experimentieren oder arbei-
ten bereits in der Cloud. tts imple-
mentiert und betreibt inzwischen
zahlreiche Cloud-Lösungen – selbst
bei Unternehmen der Bank-, Versi-
cherungs- und Pharmaindustrie, also
dort, wo das Thema Cloud noch vor
einem Jahr als unsicher und riskant
abgelehnt wurde. „Es freut uns na-
türlich vor diesem Hintergrund, dass
Amazon Web Services tts mit dem
begehrten ‚WD-40 Award’ für Best-
in-Class-Cloud-Implementierungen
ausgezeichnet hat“, erklärt der Ge-
schäftsführer.
Mit dem Trend zur Cloud beob-
achtet Hermann Ude eine deutli-
che Verlagerung der Verantwortung
für IT-Innovationen. Die Entschei-
dung für die Implementierung einer
Cloud-Anwendung werde immer
häufiger von den geschäftsverant-
wortlichen „operators“ getroffen –
manchmal sogar ohne die IT-Abtei-
lung überhaupt zu fragen. „In mehr
als jedem dritten Unternehmen fäl-
len inzwischen Vertriebsleiter, Lei-
ter von Servicecentern oder Ge-
schäftseinheiten die Entscheidung
„Es freut uns natürlich, dass Amazon Web Services tts mit dem begehrten
‚WD-40 Award’ für Best-in- Class-Cloud-Implementierungen
ausgezeichnet hat.“
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für eine Cloud-Anwendung und im-
plementieren sie.“ Es brauche keine
Infrastrukturabstimmung und User-
Zahlen ließen sich flexibel nach oben
oder unten schrauben. Es gelte das
Motto: „Test instead of argue.“ Die IT-
Abteilung sei in dieser Welt eher für
die langfristige Architektur und Stra-
tegie verantwortlich, während HR si-
cherstellen müsse, dass das Change
Management professionell aufge-
setzt wird, so Ude.
Turn knowledge into workplace performanceIn einer Zeit, in der Portale für
eine nie dagewesene Preis- und Leis-
tungstransparenz sorgen, kommt es
immer mehr darauf an, dass Mitar-
beiter nach kurzer Einarbeitung bes-
ser informiert sind und daher besse-
re Entscheidungen treffen oder Kun-
den kompetenter beraten. Nicht die
billigste Drogeriekette hat den deut-
schen Markt erobert, sondern die mit
der besten Beratung. Nicht die Her-
steller der billigsten Maschinen er-
obern Weltmärkte, sondern die Her-
steller, denen es gelingt, Maschinen-
ERÖFFNUNGSVORTRAG | HERMANN UDE
standzeiten durch gut entwickelte
Produkte und hocheffizienten Field-
service zu minimieren. Dabei kommt
es entscheidend darauf an, das beste
Wissen des Unternehmens so am Ar-
beitsplatz verfügbar zu machen, dass
es optimal zur Leistungssteigerung
beiträgt. Leistung kann hier sowohl
Effizienz bedeuten als auch Kreativi-
tät oder Compliance. Beim Entwick-
lungsingenieur ist es vielleicht das
schnellere Festlegen und das bessere
Dokumentieren eines Entwicklungs-
raums im PLM-System, beim Feld-
techniker der sofortige Zugriff auf alle
relevanten Unterlagen und Erfahrun-
gen, beim Verkäufer die überlegene,
aktuelle Produktkenntnis.
Daher schauen tts Berater bei Kun-
den zunächst die Arbeitsplätze der
Mitarbeiter an und stellen gemein-
sam mit dem Kunden die Frage, wie
dort Performance gemessen wird.
Im zweiten Schritt wird analysiert,
welches Wissen zur Leistungssteige-
rung beitragen kann, und erst dann
stellt sich die Frage, wie man das Wis-
sen punktgenau und kontextsensitiv
zum Mitarbeiter bringt – durch Trai-
ning, durch geschickt lokalisiertes
E-Learning, durch Performance Sup-
port oder aber mobil im Rahmen ei-
ner Corporate Learning App.
Nicht immer erlauben es der Pro-
jektrahmen oder der Umfang der be-
troffenen Mitarbeitergruppe, einen
ganzheitlichen Ansatz für Lernen
und Performance Support zu wählen.
Unser Anspruch ist es jedoch, dass
unsere Technologie und unsere
Dienstleistungen es unseren Kunden
erlauben, nachhaltig die Leistungs-
fähigkeit ihrer Mitarbeiter am Ar-
beitsplatz zu steigern: Turn know-
ledge into workplace performance.
Wenn wir diesem Anspruch gemein-
sam genügen, dann gelingt es uns,
Mitarbeiterkompetenz zu steigern,
Teams zu motivieren und damit
Organisationen erfolgreicher zu
machen.
Facts & Figures• Eigentümergeführtes
Unternehmen, solides
Wachstum seit 1998
• Full-Service-Anbieter
für Talent Management und
Corporate Learning
• 500 Kunden und über
4.500.000 tts Software-
Anwender
• Auszeichnungen 2015:
- Deutschlands führender
Anbieter für E-Learning
(MBB-Institut)
- WD-40 Award von
Amazon Web Services
- Gold Award für Excellence
in Learning (Brandon Hall
Group)
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Industrie 4.0 – was Innovation mit unserer
Arbeit macht… und warum eine Firma mehr Katzen als Hunde haben sollte
PROF. GUNTER DUECK
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Gunter Dueck ist einer der inspi-
rierendsten Menschen, denen man
begegnen kann. Als Keynote Speaker
auf dem tts Forum 2016 in Heidel-
berg zeigte der begnadete Redner
und Internet-Vordenker gewohnt
schonungslos, ironisch und ernüch-
ternd auf, welche Auswirkungen der
Hype Industrie 4.0 auf die Arbeits-
welt haben wird.
Wer weiß eigentlich genau, was
4.0 ist? Keiner, sagt Gunter Dueck
und er muss es wissen. Als Mathe-
matiker, Philosoph und langjähriger
Cheftechnologe bei IBM weiß er,
wie Konzerne ticken und Technik
sich entwickelt. Kommunikation 2.0
mit Facebook und Twitter ist noch
voll im Gange, 3.0 einfach ausgefal-
len und 4.0 ist früher auch nicht
mehr als ein Schlagwort gewesen,
aber mit der Cloud schon Wirklich-
keit geworden, so Duecks Befund.
Gegen alle Skepsis hinsichtlich ihrer
Sicherheit hat sie sich durchgesetzt
und führt zu einem radikalen digi-
talen Wandel der Arbeitswelt. Erste
Anzeichen gab es schon frühzeitig.
„Im Jahr 2008 konnte man den gan-
zen Weltmarkt für Cloud, mit Aus-
nahme von Amazon, für 100 Millio-
nen Dollar kaufen“, so Dueck, „aber
die Firmen warten lange auf teure
KEYENOTE | PROF. GUNTER DUECK
Studien und kaufen dann fünf Jahre
später einen ganz kleinen Teil für
Milliarden.“
Neue Ideen kommen – und manche sogar relativ schnell
„Lachende Unternehmen gehen
unter“, so seine Prognose und er
meint damit die höhnisch lachen-
den. Die Banken höhnten einst über
die Internetbanken, Kodak über die
Digitalkameras, Brockhaus über Wi-
kipedia. Und wo stehen sie heute?
Bei technischen Neuerungen gibt
es eine lange „Lachphase“ ange-
sichts technischer Unzulänglich-
keiten, doch plötzlich sind sie da.
Die anfängliche Vorstellung eines
Bildtelefons war aufgrund diverser
Konflikte nicht praktikabel, aber
heute ist daraus ein iPad mit Skype
geworden. Über Elektroautos wird
heute gelästert, doch morgen wer-
den sie kommen: „Die Ideen, die
Spinner jetzt haben, kommen alle in
zehn Jahren. Es dauert ein bisschen
und man kann sich darüber lustig
machen“, erzählt Dueck auf unter-
haltsame Weise, „aber es kommt ir-
gendwann. Und manches sogar re-
lativ schnell.“ Auch die Cloud ist jetzt
relativ normal geworden und das hat
nur sechs bis sieben Jahre gedauert.
Gartners klassischer Hype Curve,
wonach neue Technologien in der
öffentlichen Aufmerksamkeit erst
überschätzt, dann enttäuscht fallen-
gelassen und erst danach realistisch
eingeschätzt und umgesetzt werden,
setzt Dueck die eigenentwickelte
Hybris Curve des Hochmuts entge-
gen. Der Erfolg mache traditionelle
Unternehmen hochmütig, so dass
sie am „Alten“ festhielten und nicht
mehr offen für neue Ideen seien –
und damit über kurz oder lang den
Anschluss verlören. Doch nur mit den
Ideen kreativer Menschen können
Technologien neu designt werden
und als neue Produkte die Märkte
erobern, so Duecks Plädoyer gegen
herkömmliches Ideenmanagement
und für „wildes“ Denken.
Radikale IndustrialisierungIndustrie 4.0 bedeutet einen radi-
kalen Umbau der Arbeitswelt, pro-
phezeit der Vordenker weiter. Routi-
neaufgaben werden Roboter und
Computer erledigen und ein poten-
zielles „robotbook“ könnte den Ma-
schinen sogar ermöglichen, mitein-
ander zu kommunizieren und Daten
auszutauschen – so wie die Men-
schen bei facebook. Die Herausforde-
rung für Cloud Computing und Big
Data sei jetzt nur noch, die Daten
interoperabel werden zu lassen. Da-
„Die Ideen, die Spinner jetzt haben, kommen alle in zehn Jahren.
Es dauert ein bisschen und man kann sich darüber
lustig machen, aber es kommt irgendwann.“
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ten eingeben, Geräte bedienen, Tei-
le austauschen, all das wird in die
Cloud gehen, denn reines Fachwis-
sen ist im Internet der Dinge nicht
mehr nötig. Nur noch das Neue,
Schwierige, Individuelle oder Krea-
tive verbleibt in der Domäne des
Menschen. Ihre Aufgabe ist es, die
sich stetig wandelnden Prozesse zu
steuern und Probleme zu lösen. Da-
bei braucht es neben Begeisterungs-
fähigkeit und Kommunikationskom-
petenz vor allem Multiperspektivität.
Der einfache Bankangestellte wird
zum Beispiel durch Internetbanking
ersetzt werden, gefragt ist in der Zu-
kunft nur noch der Beratungsprofi.
KEYNOTE | PROF. GUNTER DUECK
Ein guter Mix von Hunden und Katzen im quartären SektorIn der Informationswirtschaft der
nahen Zukunft geht der Trend zur
„T-shaped personnality“. Die tiefen
Fachkenntnisse beispielsweise eines
Mathematikers müssen mit den brei-
ten Kenntnissen etwa eines BWLers
verknüpft werden, um Unterneh-
men weiter voranzubringen. Der ehe-
malige Mathematikprofessor ent-
wirft dabei das Bild von Hunden und
Katzen, die ähnlich schlecht mitein-
ander kommunizieren könnten wie
Ingenieure als kreative „Techies“ und
Betriebswirtschaftler als tabellen- und
zahlengetriebene Manager: „Der ei-
ne hat Ideen, der andere fordert die
Zahlen dafür. Und beide haben ei-
nen Disconnect.“ Rudelorientiert be-
geisterten sich die einen für immer
mehr Leistung und holten nach dem
Motto „give me a job“ wirklich jedes
Stöckchen, während die anderen sich
als individuelle, hochkreative Einzel-
gänger und Freigeister unverstan-
den fühlten. Noch immer werde hie-
rarchisch organisiert, obwohl für ihn
ganz klar ist: Wir brauchen einfach
mehr Raum für kreative Katzen und
sollten sie nicht in Prozessen und
Dokumentationspflichten ertrinken
lassen.
Facts & Figures• Gunter Dueck, 64 Jahre,
Internetvordenker, Autor,
Speaker
• Bis 2011 Cheftechnologe bei
IBM, „Master Inventor“
• Mathematikprofessor
Universität Bielefeld,
1981–1986
• Studium Mathematik und
Betriebswirtschaftslehre
• Autor mehrerer Beststeller:
„Professionelle Intelligenz:
Worauf es morgen
ankommt“ (Eichborn, 2011),
„Das Neue und seine Feinde“
(Campus, 2013),
„Schwarmdumm“ (Campus,
2015)
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Best Practice | Allianz
Allianz erwartet Performance- und Produk-tivitätssteigerungen dank hybrider LernstrategieMichael Skala
Best Practice | Versicherungskammer Bayern
Schulungskaskade und KapitänspatentMarek Kubek & Bernhard Bothner
Impulsvortrag | tts
Der Wandel ist die größte HerausforderungDorothee Brechtel & Gregory Wulff
Performance Support & Software
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Der Wandel ist die größte Herausforderung
… und mit einem Optimum an Performance-Support-Technologie beherrschbar
DOROTHEE BRECHTEL | PRODUKTMANAGERIN, TTS
GREGORY WULFF | LEITER PRODUCT INNOVATION LAB, TTS
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IMPULSVORTRAG PERFORMANCE SUPPORT & SOFTWARE | TTS
Bei technischen Entwicklungen
zieht eine Verbesserung zwangsläufig
weitere Veränderungen nach sich.
Keiner kann sich dem entziehen –
und das ist im Sinne des Fortschritts
auch gut so. Doch für diesen steten
(Software- und Struktur-)Wandel
müssen Unternehmen ihre Mitar-
beiter befähigen. Am besten gelingt
dies mit Performance Support. Dabei
betonen die Experten von tts: Nicht
das Maximum, sondern das Optimum
an Performance-Support-Technolo-
gie hat sich in der Praxis bewährt.
Als HR/IT-Manager gibt es kein
Verweilen: Neue Versionen, Updates
& Releases von Software finden in
immer kürzeren Zyklen statt. Bei An-
wendungen, deren Serverkompo-
nenten von Firmen selbst verwaltet
werden, können Firmen ruhig ein Re-
lease überspringen, doch bei Cloud-
basierten Software-as-a-Service-An-
wendungen ist jeder Release obliga-
torisch. Auch wenn das nicht jedem
gefällt, wird sich dessen ungeachtet
die Cloud durchsetzen, alleine schon
weil sie rentabel und mobil ist. Und
sie wird den Veränderungsprozessen
zusätzlichen Antrieb geben, darin ist
sich Dorothee Brechtel, tts Produkt-
managerin, sicher.
Verflochten: Alles hängt mit allem zusammenDer Veränderungsprozess bei Soft-
ware wird beispielsweise durch neue
Technologien oder den Wunsch
nach neuen Features in Gang gesetzt.
Aber auch neue Gesetze, neue Best
Practices oder neue Strategien erfor-
dern neue Softwareversionen. „Und
wenn sich die Strategie ändert, än-
dern sich auch die Strukturen und
Prozesse und die Software muss an-
gepasst werden. Alles hängt mit al-
lem zusammen. Mit Veränderungs-
prozessen müssen wir leben, gerade
im Bereich Software“, so die Perfor-
mance-Support-Spezialistin weiter.
Die richtige Menge im richtigen Moment Je nachdem wie sehr sich die Soft-
ware geändert hat, benötigen die Mit-
arbeiter unterschiedliche Hilfestel-
lung und Informationen. Eine reine
Schritt-für-Schritt-Anleitung kann
beispielsweise bei technologisch be-
dingten Änderungen an der Benutzer-
oberfläche ausreichend sein, wäh-
rend bei Gesetzesänderungen mehr
Detailinformationen angebracht sind.
Entscheidend für eine effiziente Ar-
beitsunterstützung ist die richtige
Menge im richtigen Moment.
Performance Support erfordert neue SichtweisenAllerdings müssen die Unterneh-
men für diesen innovativen Weg be-
reit sein: Denn die Mitarbeiter ver-
lassen den Kontrollbereich des Klas-
senzimmers und eignen sich das zur
Verfügung gestellte Wissen eigen-
ständig an – zu einem selbst gewähl-
ten Zeitpunkt und in einer selbst be-
stimmten Detailtiefe. Umdenken ist
„Wenn sich die Strategie ändert, ändern sich
auch die Strukturen und Prozesse und die
Software muss angepasst werden. Alles hängt
mit allem zusammen.“
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IMPULSVORTRAG PERFORMANCE SUPPORT & SOFTWARE | TTS
auch in den Lernabteilungen gefor-
dert: Nur noch ausgewählte Lernin-
halte werden als Präsenztrainings
zur Verfügung gestellt, alle anderen
Inhalte werden im Rahmen des Per-
formance-Support-Konzeptes bereit-
gestellt. Ausschlaggebend für den
Erfolg ist nicht nur eine enge Zu-
sammenarbeit zwischen der IT-Ab-
teilung, der Lernabteilung und den
Fachabteilungen, sondern auch, dass
das Management von Performance
Support überzeugt ist, so dass das
Unternehmen als Ganzes das Kon-
zept trägt.
Die goldene Mitte: Technologie mit Augenmaß nutzen Beim elektronischen Performance
Support wird nicht nur automatisch
erkannt, in welcher Anwendung der
Benutzer gerade arbeitet (Kontext-
erkennung), sondern auch, in wel-
chem Feld der Anwendung (Objekt-
erkennung). Um Kontext und Objekt
optimal aufeinander abzustimmen,
ist es wichtig, dass die Softwarean-
bieter die dafür benötigten Schnitt-
stellen unterstützen und bei neuen
Versionen und Releases anpassen.
„Nach 15 Jahren Expertise im Bereich
der Objekt- und Kontexterkennung
habe ich die Erfahrung gemacht,
dass die Softwareanbieter oft den ra-
schen Veränderungsprozess nicht
mitgehen, benötigte Schnittstellen
nicht hinreichend unterstützen bzw.
nachpflegen und dadurch oftmals
den reibungslosen Fluss verhindern“,
erläutert Gregory Wulff, Leiter des
Product Innovation Lab bei tts. Daher
ist bei der Performance-Support-
Implementierung vor allem Augen-
maß gefordert, um eine geschickte
Balance der drei Parameter Benutzer-
akzeptanz, Aufwand und System-
stabilität zu erreichen.
Jedes Extrem hat dabei seine
Kehrseite: Je mehr Technologie ein-
gesetzt und je mehr Verzahnung mit
der Anwendung erzielt wird, etwa
durch das Abblocken von Benutze-
reingaben, desto höher ist der Auf-
wand der Inhaltserstellung und des-
to größer die Wahrscheinlichkeit,
dass das System aufgrund nicht hin-
reichend unterstützter Schnittstellen
instabil wird, was in der Folge zu frus-
trierten Anwendern führt. Anderer-
seits: Bei nur geringem Einsatz von
Performance-Support-Technologie
kann man sich zwar über geringen
Aufwand bei gleichzeitig hoher Sta-
bilität freuen, doch die Akzeptanz
der Benutzer fällt gegen Null, weil die
Inhalte nur schwer zu finden sind
und nicht den hohen Qualitäts-
ansprüchen von Performance Sup-
port entsprechen.
Für ein reibungsloses Perfor-
mance-Support-Projekt müssen die
Inhalte effizient und einfach erstellt
werden können. Der einfache und
gezielte Zugriff mittels Kontexter-
kennung sowie die nahtlose Integra-
tion in das Live-System, ohne den
Benutzer zu stören, sind weitere Ein-
flussfaktoren für die erfolgreiche Im-
plementierung. Das Resümee von
Gregory Wulff ist einprägsam: Die
goldene Mitte ist der optimale Weg,
um eine breite Akzeptanz der Lösung
zu erzielen. Unternehmen sollen sich
nicht in zu viel Technologie verzet-
teln, sondern die gewonnene Zeit für
die Quantität und Qualität der Inhal-
te nutzen. Denn der höchste Mehr-
wert ist nicht das Maximum an Tech-
nologie, sondern das Optimum.
Facts & FiguresPerformance Support ist
sinnvoll bei …
• mehr als 250 Endanwendern
• Endanwendern an verteilten
Standorten
• Wissensexplosionen
• permanenten
Veränderungsprozessen
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Performance- und Produktivitäts-
steigerungen dank hybrider Lernstrategie
Benutzerfreundliche Lösung gesucht – und gefunden
MICHAEL SKALA | REFERATSLEITER, ALLIANZ DEUTSCHLAND
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Die Allianz stellt um: Seit 2006
wird eine Vielzahl von historisch ge-
wachsenen Anwendungssystemen
in eine einheitliche Business-Platt-
form überführt, die von 10.000 Sach-
bearbeitern genutzt wird. Eine Auf-
gabe, die einen kontinuierlichen
Qualifizierungsbedarf bedeutet. Nach
bislang eher verhaltenen Erfahrun-
gen mit E-Learning zeigt ein Pilot-
projekt, wohin die Reise gehen kann:
zur Verschmelzung von Präsenztrai-
ning und E-Learning.
BEST PRACTICE | ALLIANZ
Eine Vielzahl unterschiedlicher
IT-Systeme führt die Allianz Deutsch-
land AG in die eigenentwickelte Platt-
form ABS (Allianz Business System)
zusammen, über die viele Millionen
Verträge gepflegt und bearbeitet
werden.
Ich arbeite, also lerne ich!Mit dem neuen System gehen
neue Prozesse einher, nichts ist mehr,
wie es einmal war. „Die Prozesse
müssen sich an das System anpassen
„Die Prozesse müssen sich an das System anpassen und nicht umgekehrt.
Dabei hat jede Veränderung im ABS Auswirkungen auf alle Sparten –
wir sind eigentlich ständig gefordert zu qualifizieren.“
und nicht umgekehrt. Dabei hat je-
de Veränderung im ABS Auswirkun-
gen auf alle Sparten – wir sind eigent-
lich ständig gefordert zu qualifizie-
ren“, erläutert Michael Skala, Refe-
ratsleiter in der Allianz Innendienst
Akademie. Pro Jahr gibt es neben un-
terjährigen Aktualisierungen vier
Releases mit größeren Veränderun-
gen. Die Mitarbeiter werden bisher
überwiegend in Präsenzschulungen,
die mehrere Tage dauern, für ABS
ausgebildet – was jedoch nicht nur
18
„Jetzt heißt es, warum habt ihr uns
das nicht schon länger angeboten?“
wegen der zeitlichen Lücke zwischen
Ausbildung und Praxis mit dem
Nachteil der „Wissensverpuffung“ ver-
bunden ist.
Das Lernen verändert sich: Unterstützung im „Moment of Need“Benutzerfreundlich, intuitiv und
einfach sollte daher die gesuchte
Lösung sein, mit der schnell und
kostengünstig Schulungsunterlagen
und digitale Lerneinheiten erstellt
werden können, und zwar von der
BEST PRACTICE | ALLIANZ
Allianz selbst. Eingebettet in den Ar-
beitsprozess soll Lernen genau in
dem Umfang möglich sein, den der
Mitarbeiter tatsächlich benötigt, um
effektiv performen zu können.
Ein Pilotprojekt mit zwei ZielrichtungenVon Mai bis Dezember 2015 wur-
den Lerneinheiten mit den Schwer-
punkten „selbst lernen“ sowie „Prä-
senztraining und Transferphase“
selbst produziert. Von Vorteil war,
dass die Trainings- und Teilnehmer-
unterlagen bzw. E-Learnings in ei-
nem Arbeitsvorgang erstellt werden
konnten. Die starre Trennung zwi-
schen E-Learning und Präsenztrai-
ning wurde aufgelöst: E-Learning-
Einheiten sind nun in die Lernsze-
narien integriert und finden ihren
Einsatz im Nachgang der Trainings
als mediales Nachschlagewerk. Die
Resonanz der Mitarbeiter ist positiv:
„Jetzt heißt es, warum habt ihr uns
das nicht schon länger angeboten?“,
berichtet Michael Skala.
Facts & Figures• Schulung für 10.000
Allianz-Sachbearbeiter in
Deutschland
• Digitale Lerneinheiten
schnell und kostengünstig
selbst erstellen
• Benutzerfreundliche,
intuitive und einfache
Lösung
• Positive Resonanz
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Schulungskaskade und Kapitänspatent
Versicherungskammer Bayern führt eine webbasierte Lernwelt für ihr neues Vertriebssystem ein
MAREK KUBEK | AGENTURVERTRIEB, VERSICHERUNGSKAMMER BAYERN
BERNHARD BOTHNER | IT-TRAINER, VERSICHERUNGSKAMMER BAYERN
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Die heterogene Struktur der zu
schulenden Anwender war die Her-
ausforderung, die die Versicherungs-
kammer Bayern (VKB) zusammen
mit tts kreativ und motivierend ge-
löst hat. Eine „sanfte Verpflichtung“
zur Teilnahme an der Lernwelt und
ein klug aufgebautes Zertifizierungs-
programm führen zur Akzeptanz
durch die Nutzer.
Tag für Tag werden acht bis zehn
Vertriebsstellen im Konzern VKB auf
das neue Vertriebssystem AloA um-
gestellt. Bis Jahresende 2016 sollen
alle rund 4.000 Vertriebsmitarbeiter
damit arbeiten können, ganz gleich
ob der Vertriebspartner jung oder alt,
IT-nah oder eher internetskeptisch
ist. In ländlichen Gegenden in Bran-
denburg und der ländlichen Pfalz
genauso wie in dem urbanen Berlin
oder München. Wie holt man so ver-
schiedene Menschen in ein Boot
und begeistert sie für etwas Neues?
BEST PRACTICE | VERSICHERUNGSKAMMER BAYERN
Modernität mit „Always online“Anlass für den Rollout des neuen
webbasierten Vertriebssystems wa-
ren gestiegene Anforderungen der
Nutzer, denen das alte System nicht
mehr genügen konnte. So war es
zum Beispiel während des Berater-
besuchs beim Kunden vor Ort nicht
möglich, eine Adressänderung ein-
zugeben. Per E-Mail oder Telefonat
erhielt der Innendienst die Infor-
mationen und gab sie ins Bestands-
system ein. Das war umständlich
und wenig zeitgemäß. Das neue
Vertriebssystem hingegen gibt den
Vertriebspartnern – Sparkassen- oder
Bank-Mitarbeitern sowie Agentu-
ren – die Möglichkeit, mit dem Tab-
let tagesaktuell und sekundengenau
die neuesten Informationen aus
dem Bestand zu generieren. Dafür
benötigen sie nur noch einen Inter-
netzugang und einen Browser. In
Kooperation mit einer ausgewählten
Gruppe von Vertriebspartnern ist die
Always-online-Anwendung – kurz
AloA – entwickelt worden. Sie ist zu
jeder Zeit und überall verfügbar und
bietet dem Vertrieb sowohl Daten in
Echtzeit als auch die Möglichkeit,
Abschlüsse direkt vor Ort zu tätigen.
Ein echter Mehrwert für die Vertriebs-
partner, doch auch eine ganz neue
Anwendung, deren Gebrauch ge-
lernt werden will.
Eine Lernwelt, die den Vertriebspartnern Spaß machtEffektiv, zeitsparend und kosten-
günstig sollten die Schulungen zum
neuen Vertriebssystem sein. „Mit der
AloA-Lernwelt ist uns das gelungen.
Bei der Gestaltung hat tts eine große
Rolle gespielt und uns tatkräftig un-
terstützt“, sagt Marek Kubek, Gebiets-
direktor im Konzern VKB, der das
Projekt AloA-Lernwelt vor rund 18
Monaten startete. „Mit E-Learning
haben wir bereits seit 2009 viele Er-
fahrungen“, erinnert sich dazu Bern-
„Effektive, zeitsparende und kostengünstige
Schulungen – mit der AloA-Lernwelt ist
uns das gelungen. Bei der Gestaltung hat tts
eine große Rolle gespielt und uns tatkräftig
unterstützt.“
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Facts & Figures• Konzern VKB: 6.500 Mit-
arbeiter, über 900 Vertriebs-
stellen im Agentur-,
Sparkassen- und Genossen-
schaftsbanken-Vertrieb
• Schulung von rund 4.000
Mitarbeitern in den
Vertriebsstellen in nur
9 Monaten.
• Hohe Akzeptanz & Nutzung:
In kürzester Zeit haben
sich die ersten 1.500 Anwen-
der erfolgreich zertifiziert
hard Bothner, IT-Trainer im Konzern.
Die große Akzeptanz sei jedoch bis-
her nicht erreicht worden. Mit der
Einführung der tt performance suite
im Jahr 2015 wurde daher für die
Schulung von AloA ein ganz neuer
Ansatz gewählt. Das als Schulungs-
kaskade aufgebaute Lernkonzept be-
inhaltet als Basis die obligatorische
AloA-Lernwelt. Darauf aufbauend
stehen vertiefende Online-Seminare
und auf Wunsch Präsenzveranstal-
tungen sowie eine Hotline zur An-
wenderbetreuung zur Verfügung.
Interaktives Lernen – besseres LernenDie AloA-Lernwelt ist ein Selbstlern-
programm mit interaktiven Schulun-
gen, das den Anwendern das neue
Vertriebssystem Schritt für Schritt
näherbringt. Aufgabe der künftigen
Anwender ist es, Lehrfilme zu spezi-
BEST PRACTICE | VERSICHERUNGSKAMMER BAYERN
ellen Themen durchzuarbeiten und
dabei den richtigen Umgang mit
AloA zu üben. Das Programm ist in
fünf Blöcke aufgeteilt, die jeweils mit
einer Prüfung abgeschlossen wer-
den. Dabei steigt der Lernende zu-
Besonderes Qualitätsmerkmal in den
mit der tt performance suite aufge-
zeichneten Lehrfilmen ist ihr hoher
Grad an Interaktivität. Sie sind ver-
tont und mit vielen nützlichen Tipps
und Hinweisen animiert. Das setzt
zusätzliche Lernanreize.
Die Qualität stimmtDas gut durchdachte Konzept
trifft auf eine außergewöhnlich hohe
Akzeptanz. Die Vertriebspartner ha-
ben ein großes Interesse, das neue
Vertriebssystem vorab kennenzuler-
nen. Spätestens sechs Wochen vor
dem Rollout setzen sie sich mit den
15 Lehrfilmen auseinander, verwen-
den hochmotiviert die Handbücher
und Dokumentationen und gehen
ihren Weg bis zum Kapitän – jeder in
seinem eigenen Tempo.
„Das gut durchdachte Konzept trifft auf
eine außergewöhnlich hohe Akzeptanz.“
nächst vom Status Schiffsjunge auf
zu Matrose, dann zum Bootsmann,
Steuermann und Ersten Offizier bis
hin zum Kapitän. Nur als Kapitän
kann er in der nächsten Stufe an On-
line-Seminaren teilnehmen und /
oder in einer weiteren Stufe regionale
Präsenzveranstaltungen besuchen.
22
23
24
v
Learning
Best Practice | Deutsche Leasing
Deutsche Leasing: Mit 2-Minuten-Lerneinheiten alle Skeptiker überzeugtThomas Schreiner &
Francesca Calvi Habel
Best Practice | Suva
„Nur“ den Umgang mit einer neuen Software lernenDaniel Portmann
tts Innovation | tts
360° Learning – Lernen mit EmotionenSusanne Thiele & Johannes Starke
Impulsvortrag | tts
Das Lernkonzept bestimmt den ErfolgUlrich Ude
25
Das Lernkonzept bestimmt den Erfolg
Die nahe Zukunft der Lernorganisation: Content Factory
ULRICH UDE | GESCHÄFTSFÜHRER, TTS
26
Der Druck durch automatische
System-Updates führt zu einem kon-
tinuierlichen Bedarf an Wissensver-
mittlung, insbesondere bei cloudba-
sierten Systemen. Um die Mitarbeiter
bei Änderungen mitzunehmen, zu
begeistern und zu motivieren, ist
nicht der breitgefächerte Einsatz an
Schulungsmöglichkeiten entschei-
dend, sondern der richtige Mix. Vie-
le Wege führen zum Ziel, doch es gibt
kurze und lange Wege, einfache und
umständliche. Das richtige Konzept
im Vorfeld entscheidet.
Lernen im Jahr 2016 heißt leider
immer noch nicht Lernen auf Knopf-
druck. Es bleibt eine intellektuelle
Anstrengung, die allerdings mit den
IMPULSVORTRAG LEARNING | TTS
richtigen Mitteln und der richtigen
Strategie zu einem Minimum an Ein-
satz und einem Maximum an Effizi-
enz führt.
Effizienter Mix aus Change Management + formales Lernen + Performance Support„Früher waren es die HR-Systeme,
die an das Unternehmen angepasst
wurden. Das Unternehmen setzte den
Standard und das hat viele Berater-
tage gekostet. Heute ist es bei cloud-
basierten Systemen genau umge-
kehrt. Die Prozesse sind vorgegeben,
das Unternehmen passt sich an, was
zusammen mit den immer kürzeren
Update-Intervallen zu einem perma-
nenten Schulungsbedarf führt“, er-
läutert Ulrich Ude, Geschäftsführer
der tts GmbH. Global und effizient
muss Training also sein und indivi-
duell auf das Unternehmen zuge-
schnitten. Für einen Konzern, der
derzeit für 100.000 Mitarbeiter welt-
weit SuccessFactors ausrollt, ist das
speziell entwickelte tts Konzept aus
Change Management, formalem Trai-
ning und Performance Support opti-
mal. Klug vernetzt kommen zum
Einsatz: emotional aufbereitete Trai-
ler, die kurz und knackig erklären,
warum der „change“ notwendig und
sinnvoll ist und wie die neuen Auf-
gaben in den neuen Prozessen aus-
sehen. Web-based Training kommt
für die End User zum Einsatz, wohin-
gegen die Key User eine intensivere
„Unsere Erfahrungen zeigen: Die Virtualisierung stellt
generell für Change-getriebene Unternehmen
eine riesige Chance dar.“
27
IMPULSVORTRAG LEARNING | TTS
Facts & Figures• Cloudbasierte Systeme
erfordern kontinuierliches
Lernen
• Erfolgsfaktor: unternehmens-
spezifisches Lernkonzept
• Trendthemen: E-Learning
und Virtual Classroom
Training
• Inhaltsorganisation mit der
Content Factory
Schulung mittels Virtual Classroom
Training und bei Bedarf mittels Prä-
senztrainings erhalten. Aufgrund
der Vergessenskurve reduziert tts
den Aufwand für formales Lernen
erheblich und stellt viele Inhalte als
Performance Support zur Verfügung,
so dass die Inhalte im „Moment of
Need“ von den Mitarbeitern abrufbar
und erreichbar sind. Ein intelligentes
Konzept, bei dem alle Instrumente
sinnvoll aufeinander abgestimmt
sind. Dies ist die Basis für höchst-
mögliche Wirtschaftlichkeit und opti-
malen Lernerfolg – über alle Sprach-
und Ländergrenzen hinweg.
Anhaltende Trendthemen: E-Learning und Virtual Classroom Training
„E-Learning kann man mittlerweile
in fast jeder Organisation finden und
mit der richtigen Dosierung kann
E-Learning einen großen Mehrwert
erzeugen. Daher ist die Nachfrage
auch sehr groß“, berichtet Ulrich Ude.
Eingebunden in sinnvolle didakti-
sche Maßnahmen müsse es interak-
tiv sein und auch ein wenig „blitzen
und donnern“. Somit ist bei der Er-
stellung von E-Learning zum Bei-
spiel der Einsatz von Avataren und
Fragen sinnvoll. Doch damit nicht
genug: E-Learning sollte auch den
Arbeitsplatz der Mitarbeiter wider-
spiegeln und über unterschiedliche
mobile Endgeräte erreichbar sein.
Trainings werden zwar immer
seltener, doch genau dann ist die
Qualität ausschlaggebend. Insbeson-
dere Virtual Classroom Trainings
eignen sich hervorragend für globale
Rollouts und cloudbasierte Systeme.
Wichtig ist auch hier die gut durch-
dachte und aufbereitete Gestaltung
des Trainings. Ist dies erfolgt, kann
Die Zukunft der Lernorgani- sation: Content FactoryAngesichts des nie nachlassenden
Bedarfs an Wissensaktualisierung,
insbesondere bei cloudbasierten Sys-
temen durch immer häufigere Up-
dates, betrachtet der Geschäftsführer
die Content Factory als den nächsten
bedeutsamen Schritt bei der Organi-
sation von Lerninhalten. Die Idee
dahinter: Während eines Projekts
wird viel Wissen aufgebaut, doch
nach Projektabschluss gehen die
Mitarbeiter wieder ihrem Alltagsge-
schäft nach und es besteht die Ge-
fahr, dass das Wissen verloren geht.
Um dem entgegenzuwirken, sollten
wichtige Teile an die Content Factory
übergeben werden, wo das Wissen
anschließend bereitgestellt, verwal-
tet und strukturiert wird. Die Autoren
können dort jederzeit sehen, welcher
Lernbedarf beispielsweise bei einem
neuen Release aktualisiert werden
muss.
tts bietet mit seiner tt perfor- mance suite – dank verteilter Work-
flows und unterschiedlicher Quality
Gates – bereits jetzt die technologi-
sche Basis, um eine Content Factory
in naher Zukunft Wirklichkeit werden
zu lassen.
sowohl in Singapur als auch in Süd-
amerika die gleiche hohe Qualität
der Wissensvermittlung erreicht
werden. Doch auch national aufge-
stellte Unternehmen mit verteilten
Standorten profitieren von den
Möglichkeiten dieses Trainingsan-
satzes. „Unsere Erfahrungen zeigen:
Die Virtualisierung stellt generell für
Change-getriebene Unternehmen
eine riesige Chance dar“, erklärt
Ulrich Ude weiter.
„Mit der richtigen Dosierung
kann E-Learning einen großen Mehrwert
erzeugen.“
28
Deutsche Leasing: Mit 2-Minuten-Lerneinheiten alle Skeptiker überzeugt
7.000 Nutzer mit wenig Aufwand und in kurzer Zeit geschult: „eine sympathische Lösung“
THOMAS SCHREINER | LEITER LÖSUNGSMANAGEMENT SALES, DEUTSCHE LEASING
FRANCESCA CALVI HABEL | LÖSUNGSMANAGERIN, DEUTSCHE LEASING
29
Keine Erfahrung, kein Budget,
keine Zeit – trotzdem wurde das
E-Learning-Projekt bei der Deutsche
Leasing AG ein voller Erfolg. Aus
dem Versuchsprojekt mit zwei Lizen-
zen wurde eine Server-Lösung für
alle Mitarbeiter. Nach anfänglicher
Skepsis der eher gewohnheitsorien-
tierten Anwender ist E-Learning
heutzutage ein „ganz normales“ Me-
dium für die Mitarbeiter geworden –
und hat zu einer unerwartet hohen
Steigerung des Leasinggeschäfts
geführt.
Egal ob Produktionsanlagen, Fahr-
zeugflotten oder Immobilien: Die
Deutsche Leasing AG betreut welt-
weit überwiegend mittelständische
Gewerbekunden bei ihren Leasing-
vorhaben. Als Teil des Sparkassen-
verbundes sind auch über 400 Spar-
kassen ihre Kunden. Doch bisher ist
nicht jede Sparkasse in der Lage,
anspruchsvolle Leasingverträge auf
Knopfdruck zu erstellen. Ein neues
integriertes Angebotssystem schafft
Abhilfe, allerdings: Der Rollout ist be-
reits in Gang und nicht nur die eige-
BEST PRACTICE | DEUTSCHE LEASING
nen Mitarbeiter, sondern auch die
7.000 Nutzer der Sparkassen müssen
darin geschult werden. Von reinen
Präsenzschulungen sah der wachs-
tumsstarke Finanzdienstleister auf-
grund des enorm hohen Aufwandes
an Planung, Koordination und Kos-
ten weitgehend ab.
Autorentool war gleich einsetzbar
„Die adäquate Antwort auf das Pro-
blem ‚keine Erfahrung, kein Geld,
aber Zeitdruck’ war E-Learning mit
zunächst nur zwei Arbeitsplatzlizen-
zen“, erklärt Thomas Schreiner, Lei-
ter Lösungsmanagement Sales. Im
Rückblick war diese Strategie sogar
einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren:
„Wir wollten klein anfangen und alles
in unserer Verantwortung behalten.
Sozusagen einen Stein einwerfen
und beobachten, welche Wellen-
bewegungen wir dadurch auslösen.“
Ein weiterer entscheidender Faktor
war es, die Erfahrung von tts zu nut-
zen, um sofort Ergebnisse erzielen
zu können. „Wir haben uns für das
Autorentool tt knowledge force ent-
schieden, weil wir kein großes Lear-
ning Management System und kein
riesiges Projekt einführen wollten,
das Jahre gedauert hätte“, erläutert
Francesca Calvi Habel, Solution Ma-
nager Sales, „außerdem ist das Auto-
rentool unabhängig von anderen
Systemen und sofort einsetzbar. Und
obwohl die tt knowledge force sehr
mächtig ist, konnten wir von Null
anfangen und sofort mit den Aufnah-
men beginnen.“
Das Gesamtkonzept war entscheidendFür den Leasingpartner war es
wichtig, dass E-Learning nicht alleine
eingeführt wird, sondern in ein Ge-
samtkonzept integriert ist. Neben
Präsenzschulungen wurden die Po-
wer User stark eingebunden: Aus-
tausch, Feedbackrunden und das ge-
meinsame Lösen von kritischen Fra-
gen waren dabei wegweisend. Da bei
der Erstellung von E-Learning-Ein-
heiten vor allem die Vorbereitung
wesentlich ist, steht das E-Learning-
Team den Fachbereichen bei der Be-
darfsanalyse und der Konzeption be-
„Eine sehr sympathische
Lösung.“
30
ratend zur Seite. Doch auch bei der
Schulung, Umsetzung und der Veröf-
fentlichung von E-Learning-Einhei-
ten unterstützt das E-Learning-Team
und steht in engem Kontakt mit den
Kollegen – auch nach dem Projekt.
Bei der Inhaltsproduktion ent-
schied sich die Deutsche Leasing AG,
ihr E-Learning so aufzubereiten, als
ob ein neuer Mitarbeiter anfangen
würde. Das Resultat bisher sind 6
Kurse und 170 Lerneinheiten, aus
denen jeder Nutzer individuell die
für ihn passenden Lerneinheiten
auswählen kann. Diese sind bewusst
einfach gehalten – ohne Ton, ohne
Videos und ohne Zertifizierung. Kurz
und knapp werden den Lernenden
in wenigen Minuten alle relevanten
Inhalte didaktisch gut aufbereitet
übermittelt.
BEST PRACTICE | DEUTSCHE LEASING
„Wir sind aber an Papier gewöhnt!“Die Reaktionen auf das Projekt
E-Learning waren zunächst ge-
mischt, weshalb das Projektteam erst
einmal Lerneinheiten zur Probe er-
stellte – „und die Sparkassen waren
begeistert!“, so Francesca Calvi Habel.
Den Einwand einiger verbliebener
Skeptiker, lieber auf Papier als am
Bildschirm lernen zu wollen, konnte
man leicht entkräften, da die tt know- ledge force auch Druckformate er-
stellt. Zudem hat die Deutsche Lea-
sing AG die zwei Arbeitsplatzlizen-
zen auf eine Serverlösung für fast
alle betroffenen Mitarbeiter erhöht.
Die Möglichkeiten sind vielfältig:
Neben der Qualitätssicherung nut-
zen nun auch andere Abteilungen
die Vorteile der tt knowledge force.
„Eine sehr sympathische Lösung“,
findet Calvi Habel.
40 Prozent Steigerung im kleinvolumigen GeschäftGanz zu Projektbeginn wurden
die Mitarbeiter mit einem von tts
produzierten Motivationstrailer über
die Neuerungen und ihre Vorteile
aufgeklärt. Das Feedback und die Ak-
zeptanz der Anwender sind durch-
gehend positiv. Die Aussage des Mo-
tivationstrailers „Erleben Sie, wie ein-
fach ‚einfach’ sein kann“ hat sich be-
wahrheitet. Die bisher geschulten
Nutzer beherrschen dank moderns-
tem E-Learning das neue Angebots-
system aus dem Effeff. 40 Prozent
mehr Leasingverträge im sogenann-
ten kleinvolumigen Geschäft im ers-
ten Halbjahr 2016 sprechen eine
deutliche Sprache.
Facts & Figures• Leasingpartner und Teil des
Sparkassen-Verbundes
• Schulung von 7.000 Nutzern
mithilfe der tt knowledge force
• Schnell einsetzbare und
systemunabhängige Lösung
• 6 Kurse und 170 Lern-
einheiten
• Reduzierung des Präsenz-
trainings um 50 Prozent
„Wir wollten klein anfangen und alles in unserer Verantwortung
behalten. Sozusagen einen Stein einwerfen und beobachten, welche Wellenbewegungen wir
dadurch auslösen.“
31
„Nur“ den Umgang mit einer neuen
Software lernenBig Bang bei der Suva: Vorbereitung der Mitarbeiter
auf eine neue Systemsoftware
DANIEL PORTMANN | PROJEKTLEITER CHANGE MANAGEMENT UND AUSBILDUNG, SUVA
32
BEST PRACTICE | SUVA
Rückblick: Die Schweizer Unfall-
versicherung (Suva) stellt ihr Alt-
system zum Stichtag Ostern 2015
um – inklusive der Daten für fast 2
Millionen Kunden. Mehr noch als bei
einem iterativen Vorgehen müssen
zwingend alle Anwender sofort nach
dem „Big Bang“ effizient geschult
sein und das Neusystem mühelos
bedienen können – auch wenn die
Schulung teilweise schon einige
Monate zurückliegt. Die Suva ist
diesen Weg erfolgreich gegangen,
trotz der speziellen Herausforde-
rung Sprachenvielfalt und System-
komplexität.
Jeder Mensch in der Schweiz kennt
die Suva: Sie versichert die Mitarbei-
ter von 127.000 Unternehmen gegen
die Folgen von Unfällen und Berufs-
krankheiten. Zur Schadenabwick-
lung und Tarifierung setzte der Un-
fallversicherer seit den 80er Jahren
eine IT-Eigenentwicklung ein, die
2008 das Ende ihres Lebenszyklus
erreicht hatte. Daher fiel die Ent-
scheidung, das alte IT-System zu er-
neuern. Ab 2011 wurde die neue Kern-
anwendung Syrius schrittweise und
unter laufender Überprüfung imple-
mentiert. 2013 „stand“ das Neusys-
tem und bis zur Ablösung des Altsys-
tems an Ostern 2015 war nun Zeit für
Testings, die Abnahme und die Aus-
bildung der Anwender.
Schneller wieder produktiv sein: dank effizienter SchulungDer Weg zum Zielsystem Syrius
mit höherer Produktivität beinhalte-
te jedoch zwangsläufig eine „Über-
gangslücke“ mit einem Produktivitäts-
abfall der Anwender. Diesen galt es
so kurz und so gering wie möglich
zu halten. „Das kann gesteuert wer-
den durch eine zielgerichtete Ausbil-
dung, durch Change-Management-
Kommunikationsaktivitäten und den
frühzeitigen Einbezug der Endbe-
nutzer“, so Daniel Portmann, Projekt-
leiter Change Management & Aus-
bildung. So waren die Anwender
schnell in der Lage, das neue System
vollständig zu bedienen.
Hürde 1: das große MengengerüstDas Ausbildungsvorhaben betraf
2.500 Anwender mit unterschied-
lichen Rollen, für die die Suva 300
Kurse in drei verschiedenen Spra-
chen erstellte. Doch zunächst musste
das Wissen über die verschiedenen
Prozesse, welches auf sehr viele
Köpfe verteilt war, identifiziert wer-
den. Rund 130 Wissensträger invol-
vierte das Projekt. Sie waren nicht
nur in der Konzeption und beim
Erstsupport nach der Einführung
gefragt, sondern bereits im Testing
eingebunden – was insgesamt eine
rigide Planung für ihren Einsatz
erforderte.
An 5.000 Schulungstagen erfolgte
die Schulung der Anwender durch
40 Teacher aus den eigenen Reihen.
Vorbereitend für die 2- bis 4-tägigen
Schulungen durchlief jeder Anwen-
der zuerst ein mit der tt knowledge force erstelltes E-Learning. Dabei pro-
fitierte die Suva von der Rerecord ing-
Funktion der tt knowledge force,
wodurch die drei Sprachversionen
„Der Präsenzunterricht war für uns ein
wesentliches Element und gehört zur
Suva-Kultur dazu.“
33
Facts & Figures• Selbstständiges Versiche-
rungsunternehmen
des öffentlichen Rechts
mit Hauptsitz in Luzern,
schweizweit 18 Agenturen
und zwei Rehabilitations-
kliniken
• Schulung als Kombination
aus E-Learning und
Präsenztraining
• Spezielle
Herausforderungen:
- Großes Mengengerüst –
2.500 Anwender,
40 Teacher, 3 Sprachen,
300 Kurse,
5.000 Schulungstage
- Big Bang – System-
umstellung in nur einem
Schritt
- Parallelität von Testing
und Ausbildung
schnell und unkompliziert erstellt
werden konnten. Dank der E-Lear-
nings waren alle Teilnehmer für die
Präsenzschulung auf dem gleichen
Lernstand und hatten schon einmal
ein Gefühl für das neue System ent-
wickelt. „Der Präsenzunterricht war
für uns ein wesentliches Element
und gehört zur Suva-Kultur dazu“,
betont Portmann. Außerdem habe er
die Akzeptanz für das Neusystem
erhöht, denn alle Teacher und die
130 Key User waren Kollegen der
Anwender, was für eine sehr hohe
Glaubwür digkeit sorgte, da diese so-
wohl das alte als auch das neue Sys-
tem beherrschten.
Hürde 2: das „agile“ ProjektvorgehenAufgrund der zentralen Datenhal-
tung und der hohen Systemkomple-
xität mit zahlreichen Umsystemen
entschied sich die Suva nicht für die
iterative Systemeinführung, son-
dern löste das Altsystem in einem
einzigen Schritt ab: einem soge-
nannten Big Bang an Ostern 2015.
Das bedeutete fünf Tage Zeit für die
technische Umsetzung, alleine die
Datenmigration währte 15 Stunden.
Am ersten Arbeitstag nach Ostern
waren alle Mitarbeiter mit der neuen
Kernanwendung am Start – und alles
klappte. Einzig die Sprachenvielfalt
wurde nicht optimal abgedeckt, etwa
wenn noch nicht übersetzte Masken
in Schulungsunterlagen auftauch-
ten. „Beim nächsten Mal würden wir
größeres Augenmerk darauf richten,
dass wir den Übersetzungsprozess
nicht nur für die Schulungen, son-
dern auch für das ganze System stär-
ker zentral steuern“, so Daniel Port-
mann heute.
Eine besondere Herausforderung
für die Ausbildung stellte das Testing
dar, welches praktisch bis zum Go-
Live andauerte und zu fortwähren-
den Anpassungen im System führte.
Deshalb wurde für die Schulungen
ein „Systemfreeze“ durchgeführt, da-
mit die Anwender während der
Schulung direkt im System üben
konnten. Nachträgliche Änderun-
gen im System wurden von den Tea-
chern auf einem Testsystem gezeigt
beziehungsweise konnten im Nach-
gang schnell und einfach mit der
tt performance suite dokumentiert
und als E-Learning bzw. IT-Doku-
mentation zur Verfügung gestellt
werden.
Wichtig für Suva war, dass alle
Mitarbeiter verstehen, wieso das alte
System abgelöst wurde und welche
Vorteile das neue System bringt. Die
Kombination aus frühzeitiger Einbe-
ziehung der Key User, Präsenztrai-
nings aus den eigenen Reihen sowie
unterstützenden Schulungsunterla-
gen zur Vor- und Nachbereitung war
sicherlich ein maßgeblicher Erfolgs-
faktor für das anspruchsvolle Ausbil-
dungsprojekt der Suva.
BEST PRACTICE | SUVA
„Beim nächsten Mal würden wir größeres Augenmerk
darauf richten, dass wir den Übersetzungsprozess
auch für das ganze System stärker zentral steuern.“
34
360° Learning – Lernen mit Emotionen
Neues tts Produkt „360° Learning“: exploratives Lernen in der virtuellen Realität
SUSANNE THIELE | PROJEKTLEITERIN LEARNING, TTS
JOHANNES STARKE | PRODUKTMANAGER LEARNING, TTS
35
Man erinnert sich stärker an Situ-
ationen, bei denen man emotional
involviert ist und das Gefühl hat,
mittendrin zu sein. Daher ist das 360°
Learning in der virtuellen Welt die
perfekte Ergänzung zu klassischen
Lernmethoden. Mit einer VR-Brille
haben Lernende die Möglichkeit, tief
in das Anwendungsszenario einzu-
tauchen. Was früher reine Zukunfts-
vision war, ist heute eine bezahlbare
Technik geworden – beispielsweise
für Sicherheitstrainings, Anlagen-
schulungen oder im Onboarding.
Schon immer waren stereoskopi-
sche Diabetrachter bei Kindern ein
Renner. Mittlerweile ist aus dem be-
liebten Kinderspielzeug die VR-Brille
der Gegenwart mit enormem Poten-
zial auf dem Weltmarkt geworden.
Die Analysten von Goldman Sachs
prognostizieren Virtual-Reality-An-
wendungen in naher Zukunft einen
größeren Umsatz als dem TV-Markt.
Die Marktreife ist endlich da. tts
selbst bietet hierzu das 360° Lear-
TTS INNOVATION | TTS
ning an. Benötigt werden lediglich
eine günstige Cardboard-Brille, ein
Smartphone und eine kundenspezi-
fisch produzierte 360° Learning App.
Anschließend heißt es nur noch: App
herunterladen, Smartphone in die
Cardboard-Brille einlegen und los
geht die dreidimensionale Reise in
die virtuelle Realität. Und das Beste:
Die Handhabung ist extrem einfach
und intuitiv.
Immersion: Volle Aufmerk-samkeit durch Eintauchen in die virtuelle Realität 360° Learning heißt: Die Perspek-
tive wechseln, sich umdrehen, kein
Außenstehender zu sein, sondern mit-
tendrin zu SEIN und eine Situation
zu durchleben. Wer eine VR-Brille
auf der Nase hat und als Feuerwehr-
mann eine virtuelle Sicherheitsbe-
gehung durchführt, hört die Sirenen
und das Aufprasseln des Löschwas-
sers, sieht die Flammen, spürt das
Adrenalin und kann sich in diesem
Szenario bewegen. „Mit Virtual Rea-
„Mit Virtual Reality werden Emotionen erzeugt
und genau diesen Vorteil nutzen wir fürs
Lernen.“
lity werden Emotionen erzeugt und
genau diesen Vorteil nutzen wir fürs
Lernen“, erklärt Susanne Thiele, Pro-
jektleiterin Learning bei tts. Denn
mit Emotionen lernt es sich erwiese-
nermaßen besser. Ereignisse, die mit
starken Emotionen verbunden sind,
bleiben im Gedächtnis hängen. Lern-
informationen, die der Lernende
nicht passiv konsumiert, sondern er-
lebt und sich aktiv erarbeitet, prägen
sich tiefer ein.
Das müssen keine Horrorszenarien
oder Unfälle sein. Das 360° Learning
macht sich auch Gefühle wie Neu-
gierde und die menschliche Entde-
ckerlust zunutze. Beim 360° Lear-
ning geht man nicht nur auf einem
stringenten Lernpfad, sondern der
Lernende hat die Freiheit, sich in alle
Richtungen zu bewegen, sich spiele-
risch auszuprobieren. Daneben eig-
net sich 360° Learning, um Zugang
zu Orten und Situationen zu vermit-
teln, die in Wirklichkeit nur schwer
erreichbar sind oder erst noch ge-
baut werden müssen, beispielsweise
36
Sicherheitsbereiche in Fabriken oder
Eisenbahntunnel in Planung. Eben-
falls gut geeignet sind Situationen,
in denen das räumliche Vorstel-
lungsvermögen gefordert ist, oder
um die Dinge zu „sehen“, die in
der Realität nicht sichtbar sind. So
kann man mithilfe von 360° Learning
„sehen“, wie weit die Funkwellen
des WLAN-Routers reichen, wäh-
rend man sich durch ein Gebäude
bewegt. Die Anwendungsmöglich-
keiten sind vielfältig.
TTS INNOVATION | TTS
„Optimal ist es, das 360° Learning eingebettet in ein längeres Curriculum zielgenau dort
einzusetzen, wo es seine Wirkung am besten entfalten kann.“
Wie wird 360° Learning angewendet? Bei 360° Learning spielt die wirk-
lichkeitsgetreue Simulation des Ar-
beitsalltags eine wichtige Rolle. Die
Distanz zwischen Lerner und Inhalt
wird verringert: Der Lernende macht
Erfahrungen in der virtuellen Welt,
vergleicht diese mit den Erfahrungen
in der wirklichen Welt – und profi-
tiert dabei von einem deutlich geho-
benen Lernerfolg. Neben dem geeig-
neten Inhalt sind die Länge der
Lerneinheit und die geschickte Ein-
bettung in das Lernkonzept für den
Lernerfolg entscheidend. Niemand
möchte eine VR-Brille über Stunden
tragen. „Die große Chance des Ler-
nens mit VR-Brille ist der Erlebnis-
charakter“, so Johannes Starke, tts
Produktmanager Learning, „optimal
ist es, das 360° Learning eingebettet
in ein längeres Curriculum zielge-
nau dort einzusetzen, wo es seine
Wirkung am besten entfalten kann.
So wird die Motivation zum Lernen
mit 360° Learning auf jeden Fall
erhöht.“
Eintauchen in die virtuelle Welt
und dann wieder auftauchen, um im
klassischen Kontext weiterzulernen –
ein Mehrwert im Lernen zu über-
schaubaren Kosten mit einer Tech-
nologie, die für jede Industrie geeig-
net und schon längst in unserem
Alltag angekommen ist.
Facts & Figures• Lernen wie in der Realität
• Erhöhter Lernerfolg und
Motivation dank Immersion
• Einfache Handhabung,
flexibel und mobil
• Unerschöpfliche
Anwendungsmöglichkeiten
37
v
38
v
Talent Management
Impulsvortrag | tts
Talent Management aus strategischer PerspektiveAlex Scheiwein & Klaus Kräft
Best Practice | Emmi Group
Emmi: „Das Zusammenspiel muss stimmen“Michael Lötscher & Stefanie Mathis
Best Practice | Sulzer
Erfolgsrezept für den SuccessFactors-Rollout: der standardisierte MaßanzugHeiko Sengel
39
Talent Management aus strategischer Perspektive
Heute schon an morgen denken: Auch nicht technische Themen beeinflussen den Unternehmenserfolg
ALEX SCHEIWEIN | SENIOR CONSULTANT, TTS
KLAUS KRÄFT | SALES DIRECTOR, TTS
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IMPULSVORTRAG TALENT MANAGEMENT | TTS
Die Digitalisierung steckt voller
Technik − aber es sind beim Talent
Management auch die nicht techni-
schen Themen, die HR/IT-Abteilun-
gen umtreiben und sie vor neue
Herausforderungen stellen. Demo-
grafische Entwicklungen, Chancen
und Risiken von Standardisierungen,
gewollte und ungewollte Transpa-
renz sind nur einige Stichwörter, die
in eine Talent-Management-Strategie
einfließen müssen – wovon viele Un-
ternehmen allerdings noch meilen-
weit entfernt sind. Fragen zu diesen
und weiteren Themen soll ein Ex-
pertenforum beantworten, das tts
zusammen mit SAP und der Mann-
heim Business School initiiert.
Seit zehn Jahren implementiert
tts Talentprozesse und Talent-IT-
Systeme weltweit in Unternehmen
der unterschiedlichsten Branchen
und der unterschiedlichsten Größen.
Zusammen mit den Kunden bewe-
gen sich die tts Experten bei der Digi-
talisierung von Talent Management
an der Spitze – und beobachten da-
bei immer wieder ein strukturelles
Problem: Die Unternehmen betrach-
ten Talent Management zu einseitig
mit technischen Augen statt aus
einer strategischen Perspektive, die
auf Vorstandsebene angesiedelt
sein sollte.
Die Herausforderungen an ein
modernes HR sind allgegenwärtig
und beinhalten Trends, mit denen
sich Unternehmen auseinanderset-
zen müssen: Mitarbeiter arbeiten im-
mer häufiger sowohl in temporären
Teams zusammen, beispielsweise
mit Beratern oder Zeitarbeitskräften,
als auch in Teams, bestehend aus bis
zu fünf Generationen. Wie motivie-
ren Unternehmen diese Mitarbeiter
und entwickeln deren Fachkompeten-
zen? Auch technologische Trends,
wie zum Beispiel das Thema „Mobile“,
und die massive Ausweitung von Big
Data bieten viele Chancen, aber auch
viele Risiken. Diese gilt es zu analy-
sieren und die strategischen Effekte
herauszufiltern. „Es gibt eine riesige
Schere zwischen dem, was möglich
ist, und dem, was tatsächlich genutzt
wird“, stellt tts Senior Consultant
Alex Scheiwein fest. „Viele Daten lau-
fen in einer Datenbank zusammen
und bieten ein hohes Potenzial an
Auswertungsmöglichkeiten, aber die
Firmen nutzen diese Reports nicht
zur Entscheidungsvorbereitung.“
Brachliegendes Potenzial60 Prozent der Unternehmen
sprechen etwa von einem Führungs-
kräftemangel und gar 72 Prozent von
einem Mangel an hoch qualifizierten
Mitarbeitern. „Und doch müssen wir
immer wieder beobachten, dass es
fast überall an einer klar definierten
Talent-Management-Strategie und
an einer langfristigen Vision fehlt“,
so Scheiwein weiter. Dabei ist es
wichtig, die Unternehmensstrategie
mit der Talent-Management-Strate-
gie abzugleichen und zu verzahnen:
Welche Kompetenzen haben wir
heute? Wie müssen die Talente in der
Zukunft aussehen, um die Unterneh-
mensziele erreichen zu können? Wie
entwickeln sich die Anforderungen
langfristig und wie kann man die
drohende Kompetenz-Lücke schlie-
ßen? „Das ist ein hoch strategisches
Thema, in dem viel Potenzial schlum-
mert und das leider an vielen Stellen
brachliegt“, erläutert Scheiwein und
fährt fort, „selbstredend müssten sich
Unternehmen zu lernenden Organi-
sationen entwickeln, die in der Lage
sind, Wissen zu sichern, zu aktuali-
sieren und zu teilen.“
Wie weit sind wir heute für den Markt von morgen?Die Trends und Problemlagen der
Digitalisierung sind bekannt bezie-
hungsweise deuten sich an – para-
doxerweise schlägt sich dieses Be-
wusstsein noch nicht in einer ganz-
heitlichen Betrachtungsweise nie-
der. Noch immer sind die Unterneh-
men zu sehr auf technische Details
fokussiert, anstatt das große Ganze
zu sehen. Das führt dazu, dass Syste-
me eingeführt werden, ohne die
Auswirkungen auf andere Unterneh-
mensbereiche, insbesondere den
HR-Bereich, zu berücksichtigen. „Es
41
IMPULSVORTRAG TALENT MANAGEMENT | TTS
gibt den dringenden Bedarf, über
diese nicht technischen Themen zu
sprechen, die als ‚weiche Faktoren’
immer einen Einfluss auf die Ent-
scheider von Talent Management
haben“, erklärt Klaus Kräft, Leiter des
deutschen Vertriebs bei tts.
Antworten gibt das „Expertenforum digitales Talent Management“Vor diesem Hintergrund hat sich
ein hochkarätiges „Expertenforum
digitales Talent Management“ ge-
gründet, um nach möglichst ein-
deutigen Antworten auf diese kom-
plexen Fragen der Digitalisierung zu
suchen:
• Welche Implikationen ergeben
sich daraus für das Manage-
ment und das Führungs-
verhalten?
• Welche Auswirklungen hat die
Digitalisierung auf die Unterneh-
menskultur?
• Wie beeinflussen digitale
Trends, wie Big Data, künstliche
Intelligenz und die Vernetzung
von Menschen und Dingen, das
Talent Management?
• Welche Rahmenbedingungen
müssen für eine nachhaltige
Wirkung von Talent Manage-
ment erfüllt sein?
• Wie können Unternehmen den
verantwortlichen Umgang mit
Daten gestalten?
In einem kleinen Teilnehmerkreis
diskutieren die Organisatoren – die
Universität Mannheim, die Mann-
heim Business School, SAP und tts –
mit ausgewählten Führungskräften
und Experten, welche Lösungen
denkbar und anwendbar sind. Ihre
Ergebnisse werden spätestens zum
nächsten tts Forum veröffentlicht.
Facts & Figures• Herausforderungen an
modernes HR:
- dynamischere Arbeits-
teams mit mehr Genera-
tionen und mehr
Wechsel durch temporäre
Mitarbeiter
- Big Data und neue
Technologien bergen
viele Chancen und viele
Risiken
- Trend zur Standardisie-
rung bei gleichzeitigem
Wunsch nach Flexibilität
- Fehlende Aufmerksam-
keit von Talent-
Management-Themen im
C-Level
• Fehlende Verzahnung
von Talent-Management-
Strategien mit
Unternehmenszielen
• tts: die meisten Implemen-
tierungen von SAP-Learning-
Lösungen in D/A/CH
„Es gibt eine riesige Schere zwischen dem,
was möglich ist, und dem, was tatsächlich
genutzt wird.“
42
Emmi: „Das Zusammenspiel muss
stimmen“Einheitliche Cloud-Lösung SAP SuccessFactors Suite
vereinfacht die HR-Prozesse
MICHAEL LÖTSCHER | HEAD HR EXCELLENCE & DEVELOPMENT, EMMI GROUP
STEFANIE MATHIS | PROJECT & PROCESS MANAGERIN, EMMI GROUP
43
BEST PRACTICE | EMMI GROUP
Wachstum bringt Veränderung
und so entschied sich die Schweizer
Milchverarbeiterin Emmi, die SAP
SuccessFactors Suite innerhalb von
vier Jahren zu implementieren – mit
tts als Implementierungsberater und
-begleiter. Prozesse sind dabei „das“
Schlagwort schlechthin, doch auch
die kontinuierliche Akzeptanz der
Mitarbeiter ist eine nicht zu unter-
schätzende Herausforderung auf dem
Weg zur globalen Steuerung.
Mit der schnellen internationalen
Expansion der Schweizer Milchver-
arbeiterin Emmi in den vergangenen
Jahren konnten nicht alle HR-IT-
Prozesse im Konzern mithalten. Die
Stammdaten von mittlerweile 5.400
Mitarbeitern in 13 Ländern wurden
hier und da verwaltet, Talent-Manage-
ment-Prozesse lokal unterschiedlich
und ohne übergreifende IT-Unter-
stützung umgesetzt. Das war auf
Dauer kontraproduktiv. Auf dem Weg
zu einer ganzheitlichen HR-Arbeit
war Emmi die Einbettung in die HR-
Strategie auf C-Level-Ebene wichtig.
Unter Berücksichtigung der strategi-
schen Bausteine „exzellente Führung“,
„Zielorientierung“ und „Kompetenz-
management“ hat das Projektteam
aufgezeigt, wie sich die SAP Success-
Factors Suite in den Talent-Manage-
ment-Prozess von Emmi integriert.
Ersichtlich wurde dadurch nicht nur
der Nutzen, sondern auch, welche
Aufgaben das System übernehmen
kann und welche Aufgaben sich für
die Mitarbeiter ergeben – beispiels-
weise die Führung der Prozesse. „Da
unterstützt zwar das System, aber am
Schluss müssen die Führungskräfte
die Führungsarbeit übernehmen.
Denken dürfen und sollen wir immer
noch selber“, so Michael Lötscher,
Head HR Excellence & Development
der Emmi Gruppe. Dabei betont
Michael Lötscher, dass die SAP Suc-
cessFactors Suite nicht für HR imple-
mentiert wird, sondern bereichs-
übergreifend der Unterstützung aller
Führungskräfte dient.
Die Vorteile zeigen sich bereits2014 fiel der Startschuss mit der
Implementierung des Stammdaten-
systems „Employee Central“ für die
Schweiz, gefolgt von den Modulen
„Recruiting“ und „Learning“. Im Mo-
ment laufen die Implementierun-
gen der Module „Performance“ und
„Succession“ als Pilotprojekte. „Die
Module zu implementieren ist das
eine Thema, aber die Prozesse da-
hinter und die Inhalte ‚ready’ zu ha-
ben, ist ein anderes“, so Stefanie Ma-
this, HR Project & Process Manager,
über die Entscheidung, zunächst
die Implementierung als Pilotpro-
jekte zu starten.
Nach und nach kommen nun die
anderen Länder dazu, so dass Ende
2018 alle 13 Länder an das System an-
gebunden sein werden. Schon jetzt
sind die Vorteile überwältigend: Wei-
terbildungsprozesse sind transpa-
renter, die Performance lässt sich
besser steuern und ein einheitliches
Reporting erleichtert Analysen. Da
alle Daten global in einem System
hinterlegt sein werden, wird man
mit wenigen Klicks wissen, wie viele
Mitarbeiter in Chile, Tunesien oder
den USA tätig sind und wer in Groß-
britannien oder Italien beispielswei-
se für HR oder Marketing arbeitet.
„Das ist eine Riesenhilfe“, so Stefanie
Mathis weiter.
Die Gratwanderung: Standardisierung oder Customizing von Prozessen? Prozesse sind das Schlagwort
schlechthin, findet Stefanie Mathis:
„Man muss Prozesse vereinheitlichen.
Doch wie fest oder flexibel will man
sein? Das ist eine Gratwanderung –
und auch eine Frage des Geldes.“
Doch Emmi sieht es oft als Chance,
einen Prozess endlich anzupacken,
zu überarbeiten und neu zu gestal-
„Man darf niemals unterschätzen, dass die Mitarbeiter Zeit
brauchen, um die Prozesse zu verstehen und damit
verbundene Verhaltensweisen zu adaptieren.“
44
BEST PRACTICE | EMMI GROUP
ten. Gemeinsam mit tts hat ihr Team
das Projekt vorangetrieben und da-
bei gelernt, eigene Ideen nicht zu
unterdrücken. „Es ist eine tolle Zu-
sammenarbeit“, sagt Stefanie Mathis,
„die tts Berater weisen auf Dinge hin,
die vielleicht noch nicht jetzt, aber in
einigen Monaten oder einem Jahr
wichtig sind. Wir wiederum arbeiten
an sehr fortschrittlichen Konzepten
und Ansätzen. Wir lernen von tts
und umgekehrt. Es ist ein gemeinsa-
mer Weg.“
Den Führungskräften und Mitarbeitern den Mehrwert kommunizierenKommunikation ist während der
Projektphasen in den Augen von
Michael Lötscher das entscheidende
Erfolgsmoment. Alle Beteiligten müs-
sen kontinuierlich an einem Strang
ziehen. Dafür müssen sie von der
Sinnhaftigkeit und dem sich aus
dem Projekt ergebenden Mehrwert
überzeugt sein. Die alles entschei-
dende Frage heißt immer wieder:
Was bringt mir das? Von Anfang an
wurden bei Emmi Führungskräfte
sorgfältig in den Prozess einbezogen
und eine überzeugende Argumenta-
tionslinie mit konkreten Zeitplänen
und Zielen wurde aufgebaut. Nur mit
dem Mehrwert im Hinterkopf kann
die Akzeptanz des Systems gelingen
und von den Mitarbeitern mitgetra-
gen werden. „Man darf niemals un-
terschätzen, dass die Mitarbeiter Zeit
brauchen, um die Prozesse zu ver-
stehen und damit verbundene Ver-
haltensweisen zu adaptieren.“ Das ist
ein wesentlicher Bestandteil von
Veränderung – und ein Erfolgsfaktor
in der globalisierten Welt.
Facts & Figures• Emmi Gruppe beschäftigt
weltweit 5.400 Mitarbeiter in
13 Ländern
• tts: Implementierungs-
partner für die komplette
SAP SuccessFactors Suite
• Ganzheitliche Betrachtung
unter Einbeziehung der
HR-Strategie
• Überarbeitung und Neuge-
staltung von Prozessen
• Kommunikation des
Mehrwertes an die Mitarbei-
ter und Führungskräfte
„Wir lernen von tts und umgekehrt.
Es ist ein gemeinsamer Weg.“
45
Erfolgsrezept für den SuccessFactors-Rollout:
der standardisierte Maßanzug
Sulzer zeigt, dass die bedarfsgerechte Implementierung möglich ist
HEIKO SENGEL | LEARNING & DEVELOPMENT SYSTEMS EXPERT, SULZER
46
„Schauen Sie frühzeitig, welche Funktionalitäten Sie für Ihre
Prozesse brauchen, und schalten Sie den Rest ab.“
Die Vereinfachung komplexer Pro-
zesse ist für den Schweizer Industrie-
konzern Sulzer AG einer der wich-
tigsten Faktoren, um wettbewerbs-
fähig zu bleiben. So auch im Bereich
des Lernens, wo mit einem stan-
dardisierten Implementierungspro-
zess das SAP-SuccessFactors-Modul
„Learning“ in einer Full- und Light-
Version global eingeführt wurde. Mit
tts als Partner konnte der Rollout in
mehr als 100 Standorten im Eiltempo
durchgeführt werden.
Sulzer hat sich in seinen Schlüssel-
märkten Öl & Gas, Energie, Wasser
und in der allgemeinen Industrie sei-
ne marktführende Stellung aufge-
baut. Eine Umfrage unter den 14.000
Mitarbeitern im Jahr 2013 ergab ei-
nen großen Bedarf an einer Neu-
strukturierung der betrieblichen Wei-
terbildung. Mit SAP SuccessFactors
als System und tts als Implementie-
rungspartner fungierte zunächst Sul-
zer Deutschland als Pilot. Drei Jahre
später ist ein Großteil der Standorte
an das LMS-System angeschlossen.
Mehr als 8.000 Mitarbeiter schätzen
BEST PRACTICE | SULZER
und nutzen den einfachen Zugang
zu ihren bislang 2.500 Lernthemen
und den 80 E-Learning-Kursen – und
das in 6 Sprachen. Doch um die ge-
forderte hohe Rollout-Geschwindig-
keit zu erreichen, mussten individu-
elle Lösungen gefunden werden.
Turboschnell: 16 Länder in 12 MonatenAlleine in den ersten zwölf Mona-
ten gelang die Implementierung in
16 Ländern, was nur aufgrund eines
von Sulzer und tts entwickelten Im-
plementierungsplans möglich war,
der standardisiert und maßgeschnei-
dert zugleich war. „Den viel zu kom-
plexen Plan von SAP SuccessFactors
haben wir exakt auf unsere Anforde-
rungen zugeschnitten“, erklärt Heiko
Sengel, L&D Systems Expert bei der
Sulzer AG, „nun ist er übersichtlich
und dennoch detailliert genug, um
alle Projektschritte sicher abarbeiten
zu können.“
Weiterhin stand Sulzer vor der He-
rausforderung, wie man das Learning-
Modul sowohl in kleinen Service-
standorten als auch in großen Pro-
duktionsstätten bedarfsorientiert im-
plementiert. Daraus ist das Implemen-
tierungsszenario „light“ entstanden,
das sich auf die Implementierung
von Onlinetrainings konzentriert.
Dadurch konnte die Einführungs-
dauer von 12 auf 4 Wochen und die
47
Administratoreneinweisung von 2
Tagen (vor Ort) auf etwa einen hal-
ben Tag (online) reduziert werden.
Vorheriger IT-Infrastrukturtest sichert gute SystemperformanceEntscheidenden Einfluss auf die
Performance des cloudbasierten
Systems hat vor allem die Internet-
verbindung. Daher empfiehlt Heiko
Sengel, frühzeitig lokale Perfor-
mancetests durchführen, in denen
Reaktionszeiten erfasst werden. Bei
einer festgestellten geringen System-
geschwindigkeit hat Sulzer durch
die Nutzung eines VPN-Tunnels und
der vorhandenen IT-Infrastruktur
Abhilfe schaffen können, ohne zu-
sätzliche Kosten zu generieren.
Zeitersparnis durch Vereinfa- chung: 70 % weniger WorkflowsDas komplexe Admin-Interface
verschlankte Sulzer deutlich, wo-
durch die Usability erhöht und die
Anzahl der Workflows reduziert wer-
den konnte. „Schauen Sie frühzeitig,
welche Funktionalitäten Sie für Ihre
Prozesse brauchen, und schalten Sie
den Rest ab“, so der L&D-Experte.
BEST PRACTICE | SULZER
Die Vorgehensweise hat sich ge-
lohnt, denn die Anzahl der Work-
flows schrumpfte von 1.200 auf rund
300. Durch die reduzierte Komple-
xität gewinnen die Administratoren
bei Sulzer wertvolle Zeit, die sie jetzt
in wertschöpfende Tätigkeiten inves-
tieren können.
Vorteilhaft: Support im eigenen HausDie lokalen Administratoren sind
für die Mitarbeiter der 1st Level Sup-
port, Heiko Sengel und das Help-
desk-Team bilden den globalen 2nd
Level Support, fallweise fachlich un-
terstützt von tts: „tts schaut in unser
Ticketsystem und bearbeitet unsere
Anfragen sehr zuverlässig.“ Mit dem
Support im eigenen Haus ist die
L&D-Abteilung nicht nur weitgehend
unabhängig vom herstellerseitigen
3rd Level Support, sondern baut zu-
sätzlich eigene Kompetenzen auf.
Release, Release, ReleaseAlle drei Monate ein neues SAP
SuccessFactors Release, das zeigt,
dass das System sich ständig weiter-
entwickelt. Aber es stellt die L&D-Ab-
teilung ständig vor neue Herausfor-
derungen. Bei Sulzer hat man sich
entschieden, vorab einen maximal
einstündigen „Quick-Test“ durchzu-
führen, in dem die wichtigsten Pro-
zesse getestet werden, bevor die Re-
lease-Updates ins Produktivsystem
eingespielt werden. Um sowohl die
Administratoren als auch die End
User auf dem aktuellsten Stand zu
halten, wurde ein Kommunikations-
prozess eingeführt: Die Administra-
toren werden über einen Infoletter
auf den Release vorbereitet, während
die End User über eine Welcome-
Message über die relevanten Neuig-
keiten informiert werden.
Heiko Sengel und sein Team haben
zusammen mit den Experten von
tts viele unternehmensspezifische
Lösungen für herausfordernde Situa-
tionen entwickelt, so dass das ehrgei-
zige Ziel eines Rollouts im Eiltempo
ohne abzubremsen erreicht wurde.
Facts & Figures• Sulzer AG: 14.000 Mitarbeiter
in über 40 Ländern
• Globaler Rollout des
„Learning“-Moduls von
SAP SuccessFactors
• Light- und Fullversion:
Implementierungspläne an
Standortgröße angepasst
• Komplexität der Workflows
um 70 % reduziert
• Quick-Test-Verfahren für die
Release-Updates
48
49
50
Impressionen & Ausblick
Stimmen zum tts Forum 2016
Zitate Referenten und Besucher
Preview
Forum 2017
Knowledge matters
Über tts
Verleihung
Der tts WiT Award für die AXA Winterthur
WiT Award 2016 | AXA Winterthur
AXA Winterthur macht die Mitarbeiter fit für die DigitalisierungDr. Janosch Türling, Andrea Dorner,
Stefan Schnegg & Torsten Fell
51
52
Der tts WiT Award für die AXA Winterthur
Welches Wissen bringt man dem
Mitarbeiter in welcher Form an den
Arbeitsplatz? Für ein zeitgemäßes
Corporate Learning gibt es viele tech-
nische und didaktische Möglichkei-
ten und Ideen. Die AXA Winterthur
geht hier einen konsequent innova-
tiven Weg, und das seit vielen Jahren.
„Wenn man sich über Innovationen
im Learning unterhält und die ‚Future
of Learning’ anschaut, kann sie nicht
besser und anders gestaltet sein, als
es uns allen die AXA Winterthur vor-
macht“, eröffnete Ulrich Ude, Ge-
schäftsführer der tts GmbH, die Lau-
datio auf den diesjährigen Gewinner
des tts WiT Award. Gerade dem The-
ma Qualifizierung komme in der
Compliance-getriebenen Finanzin-
dustrie eine immer größere Bedeu-
tung zu und die AXA Winterthur
leiste mit ihrem hochkompetenten
Team der AXA Academy CH Außer-
gewöhnliches in Sachen betriebli-
che Weiterbildung.
Den symbolischen Staffelstab des
tts WiT Award (Wissen im Transfer)
nahmen von der AXA Winterthur
entgegen: Dr. Janosch Türling, Lern-
architekt, Stefan Schnegg, Head CC
Learning, Andrea Dorner, Learning
Tools & WBT Factory, und Torsten
Fell, Head Business Transformation.
Der WiT Award zeichnet Unter-
nehmen aus, die den strukturierten
Wissenstransfer in ihrem Haus auf
herausragende Weise vorantreiben.
Er wurde bereits zum achten Mal
verliehen. Die AXA Winterthur reiht
sich damit in die Reihe namhafter
Preisträger der vergangenen Jahre
ein: Lidl, Evonik, BMW, E.ON, Roche,
Conrad und Novartis.
WIT AWARD | AXA WINTERTHUR
„Wenn man sich über Innovationen im
Learning unterhält und die ‚Future of Learning’
anschaut, kann sie nicht besser und anders gestaltet sein,
als es uns allen die AXA Winterthur
vormacht.“
So sehen Gewinner aus: tts Geschäftsführer Schweiz Matthias Langenbacher
und tts Geschäftsführer Ulrich Ude (2./4. v. li.) freuen sich mit (v. li. n. re.) Stefan Schnegg, Andrea
Dorner, Dr. Janosch Türling und Torsten Fell.
53
AXA Winterthur macht die Mitarbeiter fit
für die DigitalisierungPush, pull, peer, personal –
die Zukunft von Learning & Development
DR. JANOSCH TÜRLING, ANDREA DORNER,
STEFAN SCHNEGG & TORSTEN FELL
54
Das Versicherungsunternehmen
AXA Winterthur nimmt seine Zu-
kunft in Sachen beruflicher Weiter-
bildung selbst in die Hand und ist of-
fen für neue Themen. Daraus resul-
tiert ein außergewöhnlich konse-
quenter und experimentierfreudiger
Weg, den die AXA Winterthur mit Er-
folg geht. Insgesamt über 4.000 Mit-
arbeiter und 2.500 Vertriebsmitarbei-
ter profitieren von dieser Strategie
und tragen so zum Unternehmens-
erfolg der AXA Gruppe mit fast 100
Milliarden Euro Umsatz bei.
Wohin entwickelt sich das Lernen
angesichts der vier Megatrends hö-
here Vernetzung, neue Arbeitsmo-
delle, Personalisierung und Globali-
sierung? „Eingebettet in die Digitali-
sierung stellen sie die berufliche Wei-
terbildung vor grundsätzlich neue
Herausforderungen“, so Lernarchitekt
Dr. Janosch Türling. Was passiert,
wenn irgendwann einmal ein Google-
Algorithmus komplexe Berufsbilder
wie Steuerberater oder Investment-
banker ersetzt? Ein hoch qualifizier-
tes Team der AXA Academy beschäf-
tigt sich daher schon frühzeitig mit
solchen Themen, um gemäß ihrem
Claim „ready for tomorrow“ zu sein.
Vom angeleiteten Lernen zum autonomen LernenAngelehnt an Jane Harts Modell
„Modern Workplace Learning“ (2015)
verfolgt AXA Winterthur in ihrer
Strategie 2020 die Prinzipien „push“,
„pull“, „peer“ und „personal“, um die
berufliche Weiterbildung auszubau-
en und ein Ökosystem zu entwickeln,
in dem AXA zu einer selbstlernenden
Organisation wachsen kann. Dabei
ist „push“ das bekannte Lernen nach
Plan, wohingegen beim „pull“, der
Lernende sich sein Wissen häppchen-
weise und bei Bedarf selbst holt –
hierfür findet etwa der tt guide An-
wendung. Noch einen Schritt weiter
geht das Prinzip „peer“ – das konti-
nuierliche Lernen als Teil der tägli-
chen Arbeit, beispielsweise in Com-
munities, wo Wissen und Erfahrun-
gen geteilt werden. In der obersten
Stufe „personal“ werden neben den
internen Lernangeboten auch exter-
ne Angebote, wie etwa das Internet
oder das berufliche Netzwerk genutzt.
Im Moment befindet sich die AXA
noch überwiegend in den ersten bei-
den Bereichen „push“ und „pull“, je-
doch werden „peer“ und „personal“
immer stärker in den Fokus rücken.
Dies erfordert einen großen Wandel
im Unternehmen und bei den Mitar-
beitern: Angefangen bei der Bereit-
stellung neuer Lernangebote über
neue Tools und Prozesse bis hin zu
einem Lernkulturwandel. Denn in
Zukunft wird die AXA zwar ein sol-
ches Ökosystem zum Lernen bereit-
stellen, aber jeder Mitarbeiter wird
selbst für sein Lernen und seine
„Employability“ verantwortlich sein.
Der Weg zum Digital Awareness Die Innovationsbereitschaft in
der AXA Academy ist schon immer
groß, und dafür wurden und werden
die unterschiedlichsten Tools aus-
probiert. Die ersten Intranet-Schu-
lungen gab es schon 1996, auch vir-
tuelle Klassenzimmer haben eine
WIT AWARD | AXA WINTERTHUR / AXA ACADEMY SWITZERLAND
55
lange Tradition. Seit 2008 ist die
tt knowledge force im Einsatz. „Vor
einigen Jahren wollten alle Projekt-
leiter E-Learning“, erzählt Stefan
Schnegg, Head CC Learning, „jetzt
möchten sie Video.“ Er und sein
Team sind offen und bieten den Mit-
arbeitern alles, was gut und zu-
kunftsorientiert ist. Derzeit wird mit
Schulungen per Smartphone experi-
mentiert. Doch nicht alle Mitarbeiter
sind per se digital-affin. Auf dem
Weg in Richtung Digitalisierung bie-
tet die AXA Academy den Mitarbei-
tern seit einem Jahr mit einem ganz
besonderen Angebot die notwendige
Unterstützung. Eine spezielle On-
lineplattform in Facebook-Optik lädt
alle zwei Monate ein, sich mit den
Auswirkungen dieses Trends ausei-
nanderzusetzen: Was bedeutet Digi-
talisierung, wie wirkt sie sich auf den
privaten Alltag aus und wie verän-
dert sie Geschäftsfelder und Kunden-
beziehungen? Eine digitale Assis-
tentin, ein Quiz und die Möglichkeit
des Punktesammelns helfen dabei,
Wissen aufzubauen und Vorbehalte
vor zu viel Digitalisierung abzu-
bauen.
WIT AWARD | AXA WINTERTHUR / AXA ACADEMY SWITZERLAND
Wir probieren ausVideobasierte Learning Nuggets,
ein Sales-Magazin mit personalisier-
ten Inhalten oder der QuickAccess,
worüber die Außendienstler sämt-
liche Lerninhalte abrufen können,
sind nur einige Beispiele, wie AXA
die digitalen Möglichkeiten nutzt,
um ihre Mitarbeiter zu schulen und
die Performance zu steigern. Doch
die Reise geht weiter. Diskutiert wer-
den bereits weitere Technologien,
deren Potenzial man nicht unge-
nutzt lassen möchte: Virtual Reality
Learning für Kundengespräche oder
ein sogenanntes Self Advisory Tool,
„Eine spezielle Onlineplattform in Facebook-Optik lädt alle zwei Monate ein,
sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auseinanderzusetzen.“
56
Facts & Figures• AXA Academy Switzerland:
Ausbildung von über
4.000 Mitarbeitern und
2.500 Vertriebsmitarbeitern
• AXA Gruppe: 166.000
Mitarbeiter und knapp 100
Milliarden Euro Umsatz
• Seit 2008 Einsatz der
tt knowledge force für IT-
und Non-IT-Themen
• Proaktive
Digitalisierungs-Strategie
• Ziel: selbstlernende
Organisation
• Lernmittel: Online-Plattform
zur Digitalisierung,
QuickAccess, Learning
Nuggets, Virtual Reality
Learning, iBeacons,
Self Advisory Tool u. v. m.
WIT AWARD | AXA WINTERTHUR / AXA ACADEMY SWITZERLAND
„Eingebettet in die Digitalisierung stellen höhere Vernetzung,
neue Arbeitsmodelle, Personalisierung und Globalisierung die berufliche
Weiterbildung vor grundsätzlich neue Herausforderungen.“
in dem den Mitarbeitern nach ein
paar Fragen individuelle Lernemp-
fehlungen zur Verfügung gestellt
werden, sind bereits angedacht. Und
auch beim Thema „Internet der Din-
ge“ ist man schon längst dabei, die
bereits in das Verkaufsumfeld inte-
grierte Technologie der iBeacons für
den Lernkontext zu verwenden. Zeit-
gleich gibt es auch Überlegungen
zu einer auf künstlicher Intelligenz
basierenden Plattform „Ask your
BRAIN“, die Antworten auf die Fra-
gen der Vertriebler in Kürze bereit-
stellt. Ideen gibt es viele, die nötigen
Macher sitzen in der AXA Academy.
57
STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE REFERENTEN
„Spannend ist es, in anderen Bei-
trägen zu sehen, wo die Unter-
nehmen stehen und wie sie den si-
cherlich ähnlichen Herausforde-
rungen begegnen. Wir suchen den
Austausch mit Teilnehmenden,
wollen ins Gespräch kommen und
diese Erkenntnisse auch gewinn-
bringend einsetzen.“
Michael Lötscher
Head HR Excellence &
Development
Stefanie Mathis
Projekt & Process Managerin,
Emmi Group
„Letztes Jahr war ich erstmalig
als Zuhörer hier, dieses Jahr als Re-
ferent. Meine Erwartungen an das
Forum: Gleichgesinnte tt knowledge force User anderer Unternehmen
kennenlernen, sich austauschen und
vernetzen.
Wir stehen alle vor ähnlichen
Herausforderungen. Als Nutzer kön-
nen wir hier eine starke Gemein-
schaft bilden und in einem konstruk-
tiven Dialog mit tts bei der künf-
tigen Weiterentwicklung der Soft-
ware Einfluss nehmen.
Mit der tt knowledge force haben
wir die Möglichkeit bekommen,
selbstständig und autonom digitale
Lerneinheiten zu produzieren –
in dieser Form hatten wir dies noch
nie an der Hand: Eine Software, die
es uns ermöglicht, Qualifizierung
für unsere Systeme effizienter und
effektiver zu gestalten und schneller
auf Veränderungen reagieren zu
können. Das ganze Projekt verläuft
erfolgreich und sehr vielver-
sprechend.“
Michael Skala
Referatsleiter, Allianz Deutschland
„Für mich ist immer das Span-
nendste das neue Release. Kön-
nen wir die Neuerungen einsetzen,
erfüllen sie unsere Bedürfnisse
und Erwartungen? Ich würde das
neue Release am liebsten sofort
ausprobieren.“
Andrea Dorner
Learning Tools & WBT Factory,
AXA Academy Switzerland
„Neue Lernmethoden kennen-
zulernen und mehr über das
Arbeiten in der Zukunft zu erfahren,
das waren meine Erwartungen
an das tts Forum – und sie wurden
erfüllt. tts hat die VKB mit der tt performance suite darin unterstützt,
für mehr als 3.000 Vertriebspartner
eine Schulungskaskade aufzubauen.
Die neue Schulung kann von über-
all durchgeführt werden – das führt
zu Zeitersparnis und bedeutet
für unsere Berater mehr Zeit für die
Hauptaufgabe: die Kundenberatung
und den Verkauf.“
Marek Kubek
Agenturvertrieb,
Versicherungskammer Bayern
Zitate Referenten
58
STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE REFERENTEN
„Das Forum ist vor allem des-
wegen interessant, weil man so viele
andere Firmen und Firmenkulturen
kennenlernt. Ich habe den Eindruck,
dass wir eigentlich gut unterwegs
sind zu den Fragen, wohin wir uns als
Unternehmen bewegen wollen.
Ich möchte jetzt schauen, ob wir et-
was mit dieser 360-Grad-Geschichte
hinkriegen. Im Zusammenhang
mit Compliance-Themen haben wir
ja die Herausforderung, dass die
Inhalte eher schwer verdaulich sind.
Bestimmt können wir den Mitar-
beitern den Lerninhalt in dieser Form
spannender vermitteln.“
Stefan Schnegg
Head CC Learning,
AXA Academy Switzerland
„Wir waren erstmals als Refe-
renten beim tts Forum und haben
uns am Vortragsende über den
regen Austausch mit den Zuhörern
gefreut.
Mit der tt performance suite
haben wir viele Möglichkeiten und
können bei Bedarf auch erweitern,
so dass wir sowohl einfache als auch
komplizierte Lerneinheiten erstel-
len können. Bei der Auswahl war
für uns die sehr gezielte Beratung
ohne großes Brimborium ent-
scheidend. Was uns ebenfalls ganz
wichtig war, war dass tts prompt re-
agiert hat, wenn wir Themen hatten
und die Notwendigkeit bestand,
etwas schnell zu lösen. Wir sind sehr
zufrieden: mit dem Tool und mit
der Beratung.“
Thomas Schreiner
Leiter Lösungsmanagement Sales
Francesca Calvi Habel
Lösungsmanagerin,
Deutsche Leasing
„Ich nehme aus dem tts Forum
viele neue Anregungen mit. Das
Zusammenspiel der einzelnen SAP
SuccessFactors-Module mit einem
dann insgesamt höheren Gesamt-
nutzen finde ich sehr spannend.
Ich denke, dass das Thema auch
für Sulzer noch sehr interessant
werden wird.
SAP SuccessFactors „Learning“
haben wir gemeinsam mit tts imple-
mentiert. Nachdem wir im ersten
Jahr recht intensiv mit tts zusammen-
gearbeitet haben, können wir mittler-
weile die Implementierung in einer
neuen Region selbstständig durch-
führen – der Knowledge Transfer
hat also hervorragend funktioniert.
Die Zusammenarbeit mit den tts
Kollegen war und ist sehr angenehm,
die Kollegen sind freundlich,
zuverlässig und kennen sich aus.
Ein guter Partner.“
Heiko Sengel
Learning & Development Systems
Expert, Sulzer
„Die Zusammenarbeit mit den tts Kollegen war
und ist sehr angenehm, die Kollegen sind
freundlich, zuverlässig und kennen sich aus.
Ein guter Partner.“
59
„Die Vorträge, die ich bis jetzt
gehört habe, waren extrem interes-
sant, vor allem die beiden Impulsvor-
träge. Es ist immer spannend, mit-
zukriegen, wie andere Unternehmen
mit den Herausforderungen im
HR-Umfeld umgehen.
Die Zusammenarbeit mit tts ist
bestens. Eher unbeabsichtigt sind wir
während einer Implementierung
sogar von einem anderen Implemen-
tierungspartner zu tts gewechselt,
weil tts besser zu unseren Qualitäts-
ansprüchen passt.“
Michael Brass
HR IT-Architect,
Lufthansa Global Business Service
STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE REFERENTEN
„Ich schätze am tts Forum
den Austausch und die Möglichkeit
für neue Impulse. Angefangen
von der Keynote über die Themen-
schwerpunkte gibt es immer wie-
der Aspekte, die zum Nachdenken
anregen. Diesmal natürlich der
Vortrag von Gunter Dueck, der Me-
taphern von Hunden und Katzen
verwendete, um die kreativen Quer-
denker und Freigeister den leis-
tungs- und rudelorientierten Mitar-
beitern gegenüberzustellen.“
Torsten Fell
Head Business Transformation,
AXA Winterthur Switzerland
„Ich bin zum ersten Mal beim
tts Forum in Heidelberg. Eine gelun-
gene Veranstaltung mit einer gu-
ten Mischung aus unterschiedlichen
Industrien und Anwendungs-
beispielen sowie interessanten Vor-
trägen. Besonders hat mich beein-
druckt zu sehen, wie unterschiedlich
man die Software anwenden kann,
um Veränderungen und Learning
in einem Unternehmen zu
unterstützen.“
Christian Allekotte
Vice President – Solution &
Transition, GSC
DHL Global Forwarding, Freight
„Es ist immer spannend, mitzukriegen,
wie andere Unternehmen mit
den Herausforderungen im HR-Umfeld
umgehen.“
„Wichtig war uns, dass die circa
2.500 Mitarbeiter das neue System
effizient bedienen können und dass
sie mit einem guten Gefühl starten
können. Wir können sehr zufrieden
sein: Zufriedenheitsumfragen er-
gaben, dass die Mitarbeitenden sich
schnell an das System gewöhnen
und es annehmen konnten. Während
des gesamten Prozesses fühlten wir
uns durch die Mitarbeiter von
tts sehr zuvorkommend behandelt.
Alles lief sehr professionell ab.“
Daniel Portmann
Projektleiter Change Management
und Ausbildung, Suva
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„Ich war das erste Mal da und
es hat mir sehr gut gefallen, genau-
so wie gestern die User Group.
Prinzipiell gefällt mir das, was die
tts macht, sehr gut. tts ist ein Un-
ternehmen, das gute Ideen kon-
sequent weiterentwickelt. Ich bin
unter anderem auch deswegen
hierhergekommen, um zu schauen,
wie wir bei BSH den Performance
Support weiter ausbauen könnten.“
Martin Alexander
Information Technologie,
BSH Hausgeräte
STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE BESUCHER
„Ich bin zum ersten Mal auf dem
tts Forum. Die Mischung der Prä-
sentationsthemen ist spannend und
interessant. Hier geht es um aktuel-
le Herausforderungen und wichtige
Innovationen für meine Branche.
Ich mochte auch die Präsentation des
Keynote Speakers.“
Pratibha S. Batchu
General Manager, Digital Content
Solutions, Robert Bosch Engineering
and Business Solutions, Bangalore
Zitate Besucher
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STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE BESUCHER
„Die offene und konstruktive
Kommunikation in der User Group
hat mich beeindruckt. Mir hat am
besten gefallen, wie offen tts mit
Anwenderkritik umgeht und Kunden
auch bei der Produktentwicklung
einbezieht.
In den Vorträgen war die Cloud-
strategie in Kombination auch
mit SuccessFactors ein interessanter
Aspekt. Inwiefern man in Koopera-
tion eine HR-IT-Plattform aus einem
Guss schaffen kann, gibt für uns
einen Blick in die Zukunft.
Wir nutzen die tt performance suite seit 3 Wochen und unsere Er-
fahrungen sind bisher sehr positiv.
Unsere Autoren haben Spaß dar-
an, einen Track zu produzieren, die
Motivation ist sehr hoch und dies
soll auch so bleiben.“
Horst Kroker
Head of IT Service Management,
Birkenstock
„Ich bin zum ersten Mal auf dem
tts Forum und mich hat besonders
der Impulsvortrag beeindruckt.
Insgesamt bieten die Vorträge eine
gute Möglichkeit, um mit Gleich-
gesinnten in Kontakt zu kommen.“
Markus Golling
Lernplattformen & E-Learning,
MAN Truck & Bus AG
„Wir finden das tts Forum richtig
gut. Hervorragend fanden wir den
intensiven Austausch in der gestri-
gen User Group und das anschlie-
ßende Networking Meeting. Die Key-
note mit Gunter Dueck war wirklich
das Nonplusultra, man konnte sich
hier selbst wiedererkennen. Ins-
besondere das Thema „Industrie 4.0“
ist für SICK als Unternehmen der
Sensortechnik ein ganz wichtiges
Thema, denn Sensorintelligenz
ist ein wichtiger Baustein für Indus-
trie 4.0. Seit einem Jahr haben wir
die tt knowledge force für IT- und
Non-IT-Schulungen im Einsatz, weil
sie ein Tool ist, das alles abdeckt.
Sie bietet sehr viele Möglichkeiten.
Die Zusammenarbeit mit tts war
sehr gut.“
Timo Mutschler
Referent Learning Media
Nico Zimmermann
Leiter Sensor Intelligence Academy,
SICK
„Unsere Autoren haben Spaß daran, einen
Track zu produzieren, die Motivation ist
sehr hoch und dies soll auch so bleiben.“
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„Ich war schon mehrfach auf
dem tts Forum. Es ist ein wirklich gut
durchdachtes Format und tts be-
weist stets eine gute Hand bei der Aus-
wahl der Referenten. Das tts Forum
ist eine gute Gelegenheit, einmal
innezuhalten und über den eigenen
Tellerrand hinauszuschauen.
Gerade die Gespräche in den Pau-
sen sind nützlich.“
Thomas Sohler
IT Infrastructure, Team Leader User
Engagement, Siemens
„Es ist ein wirklich gut durchdachtes
Format und tts beweist stets eine
gute Hand bei der Auswahl der
Referenten.“
STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE BESUCHER
„Das ist ein richtig gutes Forum
zum Netzwerken und gibt uns
die Gelegenheit, uns mit tts Spezia-
listen über Dinge auszutauschen,
die mangels Gelegenheit sonst
nicht zur Sprache kommen. Hier
treffen wir die Menschen, die
mit dem Produkt arbeiten und über
eine hohe Expertise verfügen.
Genauso wichtig sind uns die Kun-
den und ihre Erfahrungen mit
dem Produkt. Es war ein sehr infor-
mativer Tag, ich werde auf jeden
Fall versuchen, im nächsten Jahr
wieder dabei zu sein und mit-
zuver folgen, wie sich die Projekte
weiterentwickeln.“
Joshila Makan
CEO, Worldwide Chain Stores
„Es ist einfach eine hervorragend
organisierte Veranstaltung an
einem wunderschönen Ort. Es ge-
fällt mir sehr gut und ich bin froh,
dass meine Teilnahme dieses Jahr
geklappt hat. Mit tts zusammen-
zuarbeiten, ist eine wirklich gute
Erfahrung.“
Jonathan Jowett
Training Manager, Customer Strategy &
Experience, SITA UK
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TTS FORUM 2017
Wir freuen uns, Sie auf das 13. tts Forum am 27. April
2017 in die Print Media Academy Heidelberg einzuladen.
Auch im nächsten Jahr haben Sie die Gelegenheit,
Best-Practice-Projekte aus den Bereichen Talent Manage-
ment, Performance Support und Corporate Learning ken-
nenzulernen. Lassen Sie sich von den Ideen und Lösun-
gen anderer Unternehmen inspirieren und nutzen Sie
die Möglichkeit, sich mit Gleichgesinnten intensiv auszu-
tauschen.
tts Forum 27. April 2017
Print Media Academy Heidelberg
Alle Informationen rund um den Event finden Sie unter:
www.tt-s.com/forum
Forum 2017
Auf ein Wiedersehen im nächsten Jahr!
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Mit innovativen Lösungen im IT- und SAP-Umfeld
unter stützen wir unsere Kunden, ihr Potenzial voll zu ent-
falten. Zuverlässigkeit, Integrität und Kompetenz bilden
dabei die Basis für eine langfristige und partnerschaftliche
Zusammenarbeit.
Full-Service-Anbieter für Performance Support, Talent Management & Corporate LearningUnser Portfolio umfasst den gesamten Bereich Talent
Management und Corporate Learning – Sie bekommen
alles aus einer Hand.
• Talent Management: SAP Human Capital Manage-
ment & SAP SuccessFactors
• Corporate Learning: Training & E-Learning
• tts Software: tt performance suite bestehend aus der
Autoren- und Dokumentationslösung tt knowledge force und der Performance-Unterstützung tt guide
tts in ZahlenNeben unserem Stammsitz in Heidelberg sind wir in
weiteren neun europäischen Metropolen sowie den USA
vertreten.
• 11 Standorte
• 280 Mitarbeiter
• 18 Jahre Erfahrung
• 500 internationale Kunden
• 4,5 Millionen tts Software-Anwender
ÜBER TTS
knowledge matters.
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IMPRESSUM
Impressum
Herausgebertts GmbH
Schneidmühlstraße 19
69115 Heidelberg
Germany
www.tt-s.com
RedaktionAnnette Burtschell, tts GmbH
Anke Brettnich, www.textour.eu
FotosTanja Nitzke
www.tanja-nitzke.de
GestaltungANKER – Visueller Halt.
www.anker-design.de
Vertriebtts GmbH
Erscheinungsweisejährlich
Auflage1.200 Exemplare
HinweisWir unterstützen den Gender-Gedanken ausdrücklich.
Zur besseren Lesbarkeit verzichten wir in dieser Broschüre aber auf die
gleichzeitige Verwendung beider Geschlechtsformen. Die genutzte
männliche Personenbezeichnung bezieht selbstverständlich die weibliche
Nominalform mit ein.
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„Neue Lernmethoden kennenzulernen und mehr über
das Arbeiten in der Zukunft zu erfahren, das waren meine
Erwartungen an das tts Forum – und sie wurden erfüllt.“
Marek Kubek
Versicherungskammer Bayern