informe sobre película recursos humanos
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Informe sobre película recursos humanos.
Leidy Lucero Astaiza Collazos
Ivan cuero
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultdad de Ciencias Econimicas y Administrativas
Programa de Administración de Empresas
Popayán- Cauca
25 octubre de 2015
Informe sobre película recursos humanos.
La película Recursos Humanos muestra la manera como se implementa la medida de
reducción del número de horas laborales en una fabrica. Los actores; directivos de la
empresa, empleados, sindicato, obreros y un estudiante que haces sus prácticas de
carrera en esta empresa hacen de esta película un buen ejercicio para determinar algunos
elementos de lo que se define como clima organizacional.
De acuerdo a la definición de (Brunet, 1999, p. 18) “El concepto de clima organizacional,
en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que
afectan a dicho trabajo.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho del comportamiento de un
trabajador que no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo,
estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima
Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en
función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y
por ende, en el clima”.
El ambiente físico en el que se desarrolla la película es una fábrica. En esta, las áreas de
trabajo están definidas y demarcadas claramente: Áreas de trabajo administrativo, áreas
de producción, recepción, restaurante, etc. Con implementación de algunas actividades de
seguridad industrial.
La relación entre los empleados administrativos, los operarios de máquinas y sindicato
están bien diferenciada y se marca en la relación del estudiante que entra al área
administrativa y de sus familiares que trabajan como operarios dentro de la fábrica.
Muestra el rol del sindicato en la defensa de los derechos de los empleados y la opción
tomada por la empresa en la implementación de la reducción de la jornada laboral, que al
final lo que busca en la automatización de funciones y reducción de personal.
Respecto al trabajo realizado y la remuneración se observa a los directivos con un mejor
nivel de vida, acceso a mayores comodidades y a los obreros con una resignación al
trabajo actividades repetitivas realizadas por más de 20 años. Los obreros se deslazan a la
fábrica a pie y en bicicleta se les premia la puntualidad para la prima de fin de año.
La relación entre los directivos, sindicato son tensas ya que en las reuniones cada una de
la parte mantiene su posición: Directivos manteniendo las políticas de la empresa y el
sindicato su lucha por mantener las condiciones de trabajo y derechos alcanzados por el
empleado, creación de empleo. La fábrica está en fase de despidos de personal: el año
anterior despiden 20 obreros y deberán despedir 12 más e implementar la jornada de
trabajo de 35 horas.
Cuando el estudiante inicia a trabajar en la empresa se enfrenta a los diferentes
escenarios creados dentro de la empresa: el escenario del obrero, el del sindicato y el del
administrativo, cada escenario con unas características específicas. El gerente que tiene la
visión de la empresa y deberá implementar las políticas y las acciones necesarias para
generar rentabilidad a los empresarios, el del obrero que cumple su jornada laboral, sus
deberes y deja el cumplimiento de sus derechos a la empresa, y la del sindicato que vela
por la defensa de las condiciones laborales, los derechos alcanzados.
En la fábrica los obreros realizan labores repetitivas durante todo el día consistente en la
operación de máquinas y el ambiente de trabajo es monótono. Hay empleados a punto de
jubilación y otros que apenas empiezan a trabajar. Los empleados que generan altos
costos deben despedirse y se mantienen los que son rentables.
La dirección de la empresa se encuentra en plan de despidos, cierre de la cadena de
producción, y busca llevarla a la automatización de procesos. La confidencialidad en la que
debe desarrollarse estas políticas deberá ser alta para no generar situaciones de tensión
con los empleados. Al divulgarse esta información se genera situación tensa en los obreros
y el sindicato utiliza esta información para generar un paro de actividades en la fábrica y
obligar a negociar las condiciones en las cuales los directivos implementaran sus políticas.
El sentimiento de pertenencía de los empleados hacia la empresa es bajo ya que el trabajo
a realizar es monótono y la actividad se desarrolla durante muchos años, hay resignación
al trabajo. La motivación es el sueldo y la prima de fin de año.
Para llevar una fábrica con un clima organizacional donde los obreros se resignan al
trabajo y en la que los directivos implementan sus políticas sin importarles el empleado, a
un clima organizacional donde los obreros se sientan incluidos y hagan aportes
importantes al funcionamiento de la fábrica y los directivos mantengan su rentabilidad se
deberá invertir y concientizar a las directivas en mantener balance entre su rentabilidad y
el bienestar de sus empleados: sueldo, incentivos, lugar de trabajo, reconocimientos y el
fin por el cual existe la empresa.
Al igual siempre se deberá jugar con las variables macroeconómicas en las que se
desarrolla el negocio ya que están afectaran el desarrollo del negocio, la rentabilidad y la
existencia de la misma empresa.
Teniendo en cuenta los costos y beneficios de crear un clima organizacional donde el
empleado tenga pertenencia a la organización y aporte al desarrollo de la empresa y el
empresario mantenga sus márgenes de rentabilidad se deberá con imaginación crear
acciones o procesos que faciliten su creación.
Una buena pregunta que se podría plantear seria como establecer un buen clima laboral
en organizaciones donde hay sindicatos? Pues me hice esa pregunta porque siempre los
sindicatos se ven como antagonistas a los empresarios y generan lucha por derechos
laborales sin tener una buena relación con los empresarios. Encontré un artículo de Omar
Gennari publicado en la revista en la revista la nación en la que expresa que en un estudio
realizado:
“La investigación arrojó que los resultados finales en los dos tipos de sectores son muy
similares. Sin embargo, profundizando en el análisis de los mismos, se observó que existen
diferencias en cuanto a la forma en la que se alcanzan esos resultados. Por ejemplo, en
cuanto a la confiabilidad de los líderes empresariales, las empresas de servicios tienen un
resultado positivo significativamente mayor que las de manufactura. En ese punto es
donde podría evidenciarse una de las áreas de conflicto mencionadas anteriormente.
Por otro lado, al consultar acerca de los salarios y beneficios, las empresas de
manufactura son las que arrojan mejores resultados. En este caso entendemos que la
participación de los sindicatos en la negociación de los aumentos podría estar incidiendo
en este aspecto.
Otra diferencia de percepción entre los sectores se refleja en la aceptación de los errores.
En las empresas de servicio da más alta, lo que se podría comprender, probablemente, por
el hecho de que una empresa de manufactura tiene procesos de delegación y
procedimientos mucho más acotados y rígidos que una empresa de servicios.
A la hora de medir la percepción sobre los ascensos justos y el favoritismo, los resultados
son mejores en las empresas de servicios. Esto puede relacionarse con el hecho de que en
las empresas de manufactura están presentes los convenios colectivos de trabajo, con un
sistema más rígido y basado más en la antigüedad que en la performance.
En cuanto al orgullo de trabajar en una compañía, encontramos resultados
significativamente más altos en las empresas de manufactura, lo que encuentra una
posible respuesta en que los empleados suelen tener más antigüedad en sus puestos. Y
como usualmente las compañías de manufactura se localizan en zonas lejanas a las
grandes urbes, suele generase un vínculo más fuerte con el lugar de pertenencia. Por estas
razones, entre otras, es que también las empresas de manufactura arrojan mejores
resultados en el análisis de contribución a la comunidad.
Los resultados generales son similares, pero vimos que en cada una de las variables
medidas existen diferencias. Una de las principales observaciones es que gestionar el clima
en empresas de manufactura con presencia de representantes gremiales podría ser más
complejo en relación con los ámbitos de incumbencia de los líderes de la empresa.
Sin embargo, también es cierto que en los últimos años la participación de los sindicatos
en las empresas de servicio aumentó. Y lo cierto es que cada vez hay más empresas -de
ambos sectores- que logran notables mejoras en sus ambientes de trabajo.
Aunque el camino sea más trabajoso, los resultados nos dicen que las empresas con
sindicatos también pueden ser excelentes lugares para trabajar. El principal desafío está
en la posibilidad de convivencia entre líderes empresariales y gremiales.”