informe de procesos im5

8/16/2019 Informe de procesos IM5

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INVESTIGACIÓN EMPRESARIAL APLICADAII

PLANTILLA E INSTRUCCIONES PARA LAPRESENTACIÓN DEL INFORMEMENSUAL 5 (IM5)

OJO: Este in fo r me d e b eb a sa r se en el tr a b a jo de

c a mpo ( r e c ol e c c ión de d a to s )

100% r e a l iz a d o y la sc o r r e c c i o n es i n d i c a d a s en la

r e v i sión d e l A v a n c e M e n sual

5 .

2016-I


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Capítulo IV. Resultados y Discusión

4.1 Resultados de la InvestigaciónLos resultados de la presente investigación nos proporciona aspectos fundamentales de la

relación existente entre la motivación y el desempeño laboral del personal técnico y

administrativo de la Dirección de Cultura, Educación y Deporte de la unicipalidad de La

!ictoria" el traba#o de campo fue reali$ado a 2% traba#adores de esta Dirección el cual ser&

llamado 'p(blico ob#etivo) la recolección de estos datos fue reali$ado mediante la técnica de

encuesta e instrumento cuestionario los cuales constaron de preguntas cerradas y semi

abiertas, la obtención de estos datos recolectados fueron tabulados mediante icrosoft Excel

y plasmados en gr&ficos de barras, los cuales *an sido anali$ados de manera ob#etiva y cr+ticay se presenta a continuación clasificando el ob#etivo general y espec+ficos con determinados

subtitulo relacionados de manera co*erente con ellos

4.1.1 E!R"!E#I" DE $%!IV"CI&' ()E $E*%RE' E+ DEE$,E%+"%R"+En este punto se buscar obtener indicios de las posibles carencias en cuanto a la la

motivación -ue presenta nuestro p(blico ob#etivo, el cual nos ofre$ca un panorama

m&s cercano a las posibles estrategias -ue se puedan aplicar en esta Dirección, de

manera -ue al gestionarlos y aplicarlos den como resultado un impacto favorable en el

desempeño de los traba#adores ediante diversas preguntas del cuestionario se

obtiene respuestas las cuales noas acercan a este ob#etivo general


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.

4.1.2 Cali/icación de ipotancia paa los taa3adoes la euneación peciidacoo /uente de otivación.

En el siguiente cuadro observaremos cual es la importancia -ue le otorga el p(blicoob#etivo de esta investigación a la remuneración percibida y cual su repercusión en su

motivación laboral

Cuadro n/1

. 0ndi-ue como califica la importanciade su remuración para sentirse motivado

ni i

uy importante 1 334

0mportante 5 .334

oderadamente importante 3 3334

6oco 0mportante 3 3334

7o es importante 3 3334

!%!"+ 25 100

Encontramos -ue un 4 considera de manera 'muy importante) la remuneración para

sentirse motivado, mientras un . 4 considera 'importante) la remuneración como factor

determinante para su motivación laboral, podemos notar -ue el p(blico ob#etivo tiene unatendencia muy marcada entre la relación remuneración y motivación, dado -ue el total de

encuestados *a tomado como alternativas las dos primeros items de sugerencias" por lo -ue la

remuneración es un aspecto clave -ue se debe considerar en las estrategias -ue se

implementen, esto de una forma m&s indirecta con recursos no tangibles


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4.1.7 Coetua de euneación paa necesidades 8sicas

8e observar& en -ue medida la remuneración percibida por el personal técnico yadministrativo cubre sus necesidades de alimentación, vivienda, educación entre otros,

el cual nos ofre$ca un aspecto importante para determiner cual es su implicancia en el

desempeño y motivación del p(blico ob#etivo

Cuadro n/2

En -ué medida la remuneración -ue percibe cubre sus necesidad de alimento,vivienda, educación y otro

ni i

Excelente 3 3334

uy buena . 12334

9uena 5 .334

:egular 1. %2334

ala 3 3334

!%!"+ 25 100En esta pregunta encontramos diversas respuestas del p(blico ob#etivo, por un lado notamos -ue solo

un 124 considera -ue la cobertura de la remuneración percibida es 'uy buena), mientras -ue un

importante .4 lo considera 'buena) y un %24 como 'regular) por lo -ue se puede desprender -ue

existe insatisfacción en cuanto al sueldo recibido lo cual genera desmotivación laboral y como

consecuencia un ba#o rendimiento laboral m&s de la mitad del total de traba#adores presenta

inconformidad por lo -ue resulta importante traba#ar en este aspecto con posibles aumentos de sueldos

de manera progresiva y desde el próximo año -ue se reali$a el presupuesto municipal" por ello se

plantea traba#ar con mayor énfasis en puntos de incentivos no monetarios


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%

4.1.4 Copensión de /unciones designadas po pate del 3e/e inediato8e busca determinar cual es el nivel de entendimiento -ue posee el p(blico ob#etivo

respecto a las funciones -ue les competen por el cargo desempeñado, funciones

designadas por parte del #efe inmediato" cu&l es su comprensión de est&s y comoimpacta en la efectividad de las mismas

Cuadro n/.

1 Califi-ue el grado de efectividad de entendimiento;indicaciones, retroalimentación, especificaciones,otros< respecto a sus funciones otorgadas por su #efedirecto para desarrollar efectivamente sus funciones

ni 9i

Excelente 1 334

uy buena = 2>334

9uena 11 334

:egular % 23334

ala 1 334

!%!"+ 25 100

8e obtiene -ue solo un 4 considera como 'excelente) este aspecto, un 2>4 como 'uy

buena) mientras -ue un relevante 4 'buena), también vemos -ue 234 indica como

'regular) y un 4 como 'mala) por lo -ue se puede inferir -ue la efectividad es deficiente,

los aspectos de retroalimentación, especificaciones, y feedbac? no son aspectos sólidos al

momento de otorgar indicaciones por lo -ue el desempeño se puede ver sumamente

impactado por estas deficiencias de gestión


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4.1.5 Relación ente autonoía laoal y otivaciónLa presente pregunta tiene como fin determinar cual es la importancia -ue le da

nuestro p(blico ob#etivo el contar con mayor autonom+a laboral y como esta puede

influir en su motivación en el traba#o

Cuadro n/

= @Cómo considera -ue tener mayorgrado de autonom+a respecto a susfunciones, ayudar+a a motivarse m&s enel traba#oA

ni i

uy importante = 2>334

0mportante 1 %334

oderadamente importante . 12334

6oco 0mportante 1 334

7o es importante 3 3334

!%!"+ 25 1

8e obtiene diversas apreciaciones respecto a la relación entre autonom+a en funciones y

motivación laboral" observamos a un %4 -ue considera 'importante) contar con mayor

autonom+a para sentirse motivado" mientras -ue un 2>4 lo considera 'muy importante) un124 como 'moderadamente importante) y un 4 como 'poco importante)" por lo -ue se

encuentra un significativo valor contar con autonom+a para e#ercer funciones, tomar

decisiones respecto al traba#o -ue reali$an 8e considera -ue contar con menor supervisión les

otorga mayor autoconfian$a al desarrollar sus funciones" esto debido a -ue el p(blico ob#etivo

debe indicar cada d+a cuales son sus avances, tareas por terminar, decisiones tomadas y otros

d&ndoles la sensación de poca autonom+a laboral y seguridad


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=

4.1.6 Conociiento de docuentos de gestión inteno

8e busca conocer -ue porcenta#e del p(blico ob#etivo cuenta con conocimiento de

aspecto como la visión, misión, :0B, pol+ticas de la institución y otros

Cuadro n/%

8e observa -ue un =24 del total cuenta con conocimiento de los documentos de gestión

internos de la 0ntitución y un 2>4 no cuenta con conocimiento de estas" por lo -ue se puede

determinar -ue no conocer la ra$ón de ser de la Dirección, politicas, ob#etivos, entre otros

indica una seria deficiencia en aspectos de gestión en cuanto a inducción del personal nuevo,retroalimentación, capacitaciones e instrumentos de apoyo -ue favore$can el conocimiento y

divulgación de aspectos tan relevantes como los ya mencionados lo cuales impactan y tienen

relevancia en la identificación, compromiso y unificación del personal con la Dirección donde

laboran

1 @Cuenta con conocimiento del reglamento interno,visión, misión, ob#etivos y pol+ticas internas de la0nstituciónA

ni 9i

80 1> =2334

7 = 2>334

!%!"+ 25 1


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>

4.1: Cali/icación de la inducción eciida

En el presente cuadro se mostrar& como consideran los traba#adores la inducción

recibida por parte de la Dirección cuando ingresaron a laborar

Cuadro n/

1@Cómo considera la inducción recibida en cuanto al

reglamento interno, visión, misión y pol+ticas de la0nstituciónA

ni 9i

Excelente 3 3334

uy buena . 1=4

9uena > 4

:egular ....4

ala 1 %%4

!%!"+ 1; 0

De la pregunta anterior podemos desprender -ue solo 1> personas cuentan con conocimiento

de documentos internos de gestión" de este n(mero encontramos -ue un 1=4 considera

como 'muy buena) la inducción recibida en el aspecto ya mencionado" mientras -ue un

4 como 'buena) el ....4 como 'regular) y un %%4 como 'mala)" por lo -ue

notamos también deficiencias en las inducciones otorgadas respecto a misión, visión, :0B,

pol+ticas y otros a los traba#adores generando asi poca identificación institucional y

compromiso con ella, repercutiendo de manera directa con la motivación y el desempeño


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4.1.; "plicación de evaluaciones de desepe334

!%!"+ 25 100

Encontramos -ue un %24 asegura contar con evaluaciones de desempeño laboral, mientras

-ue un >4 no cuenta con ello" las cifras -ue se aprecian dan una situación imparcial de la

gestión del talento, los encuestados indicaron -ue estas evaluaciones son reali$adas de

diversas formas desde evaluaciones verbales respecto al desempeño -ue reali$an de sus

funciones *asta escritas las cuales son tomadas en periodos largos y sin ninguna relevancia

para ellos, por lo -ue se refle#a una pobre gestión de la evaluación e importancia del

desempeño laboral como *erramienta para determinar aspectos relacionados al ascenso

laboral, rotación de puestos y dem&s


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1

4.1.= Consideación po pate de los taa3adoes de las evaluaciones de desepe


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1

4.2 El econociiento laoal y su iplicancia en el desepe


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4.2.7 %potunidades de apende y cece >ue se le otoga al taa3ado

8e busca conocer como consideran los traba#adores las oportunidades de me#oras profesionales -ue lea *a otorgado la Dirección las cuales favore$ca su crecimiento laboral y

profesional

Cudro n/ 11

@Cu&l es su nivel de satisfacción respecto a las

oportunidades de aprender y crecer -ue se le *a

otorgado en la Dirección de Cultura, Educación

y Deporte de la unicipalidad de La !ictoriaA

ni Hi

uy satisfec*o .!

8atisfec*o 5 8.!

7i satisfec*o, ni insatisfec*o 8 +.!

0nsatisfec*o % 8.!

uy insatisfec*o #8 +.!

BBL 5 100%

7otamos -ue un 234 se encuentra 'satisfec*o) en cuanto a las oportunidades mencionadas,

un >4 no determina su nivel de satisfacción y un importante 24 y >4 no se consideran

satisfec*os" por lo -ue notamos un gran nivel de insatisfacción en cuanto a las oportunidades

de crecimiento profesional -ue se les otorga lo cual se puede ver refle#ado en su desempeño

laboral al no encontrar sentido de me#orar o poner mayor esfuer$o la desempeñar sus

funciones dado -ue no encuentran motivos como ascensos laborales, conocimiento de nuevas

*erramientas o temas en su campo


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1

4.2.4 Cali/icación de los peios otenidos po pate de los taa3adoes po su optio

desepe334

9uena > .2334

:egular 5 .334

ala % 23334!%!"+ 25 100

Benemos -ue un 4 considera como 'excelente) los premios obtenidos por su desempeño, un

>4 como 'uy buena), mientras -ue un .24 como 'buena y un importante .4 y 234

como regular y mala" por lo -ue obtenemos una mayor tendencia de insatisfacción en este

aspecto y esto también se puede ver refle#ado en la pregunta anterior donde el reconocimiento

laboral es un aspecto por me#orar y traba#ar" de manera -ue la influencia en la motivación y

desempeño laboral sea positiva con proyección a me#orar


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4.2.5 "peciación especto a la consideación de opinión? sugeencias y otos otogadaspo los taa3adoes a la Diección de Cultua? Educación y Depote.

8e busca obtener información en relación a como consideran los traba#adores la importancia y

respeto -ue se les da a las opiniones -ue ofrecen a su Dirección en diversos aspectos

laborales

Cuadro n/1.

bservamos -ue el %24 considera como regular este aspecto el cual representan m&s de la

mitad del total de traba#adores y un .4 como 'buena) por lo -ue notamos -ue la

importancia y respeto por las opiniones dadas por los traba#adores son captadas de manera no

parcial para todos, lo cual puede ocasionar malas relaciones laborales y en consecuencia un

ambiente laboral no grato, adem&s de no contar con la importante sugerencia de los

traba#adores para me#orar aspectos de la Dirección lo cual resulta per#udicial ya -ue son ellos

los -ue conocen m&s de las necesidades y re-uerimientos -ue tiene el &rea y por ende de lasdemandas sociales

@En -ué medida sus opiniones son tomadasen cuenta por sus compañeros de traba#o y #efe inmediato A

ni i

Excelente 3 3334

uy buena . 12334

9uena 5 .334

:egular 1. %2334

ala 3 3334

!%!"+ 25 100


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4.7 Conoce e identi/ica las necesidades de otivación >ue e>uienen los taa3adoes

de la Diección de Cultua? Educación y Depote.En este segundo ob#etivo especifico se desea determinar con mayor precisión cuales son los

puntos mas deficientes en cuanto a motivación -ue se deben traba#ar y me#orar en el p(blico

ob#etivo, notaremos los m&s resultantes y con mayor indice de re-uerimiento a me#orar

4.7.1 Consideación de incentivos no onetaios po pate de los taa3adoes

8e presenta la calificación de los traba#adores respecto a los incentivos no monetarios

-ue perciben por parte de la Dirección, el cual ayude a me#orar y compensar de alguna

manera la remuneración económica, estos incentivos no monetarios constan de

aspectos como apreciación del bienestar familiar, personal, entre otros.

Cuadro n/1

0ndi-ue como considera los incentivos no

monetarios ;felicitaciones por fec*asespeciales, bonos en compras, regalo de paseos familiares, etc< -ue recibe por parte dela Dirección de Cultura, Educación y Deporte

ni i

Excelente 2 >334

uy buena 1 334

9uena = 2>334

:egular 5 .334

ala 2334

!%!"+ 25 100

Contamos con un .4 de traba#adores -ue considera como 'regular) los incentivos no

monetarios percibidos, as+ como un importante 24 como 'mala)" un 2> 4 como 'buena) y

finalmente un >4 y 4 con indicadores de 'excelente) y 'muy buena) respectivamente" por lo -ue desprendemos -ue los traba#adores no muestran una tendencia uniforme por lo -ue se


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puede inferir -ue estos incentivos son otorgados de manera diferente y probablemente no

e-uitativos al personal, generando descontento y deficiente compromiso laboral

4.7.2 Cali/icación po pate de taa3adoes elacionado al gado de autoidad >ueposeen paa eali@a sus /unciones

8e obtiene información respecto al grado de autoridad con el -ue cuenta el p(blico

ob#etivo para determinar decisiones de su traba#o de manera autónoma

Cuadro n/1%

@Cómo califica el grado de autoridad-ue tiene para determinar decisiones

sobre su traba#oAni 9i

Excelente 2 >334

uy buena 2 >334

9uena 1= >334:egular 2 >334

ala 2 >334

!%!"+ 25 100

8e observa -ue un >4 considera como )buena) el grado de autoridad con la -ue cuenta para

desarrollar su traba#o" mientras un >4 'excelente) y 'muy buena), el mismo porcenta#e

muestra una respusta de 'regular) y 'mala) 8e desprende de esto -ue no todos tienen la

capacidad y auturidad de tomar decisiones definitivas en su traba#o, una de estas ra$ones es

-ue el traba#o es coordinado entre varias personas por lo -ue e#ecutar una labor re-uiere de la

aprobación de otros" ademas de las reunions diarias -ue se reali$an con el Ferente general,


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4.7.7 9eaientas otogadas po la Institución paa el dasaollo e/iciente de las/unciones

El presente gr&fico nos mostrar& cuales son las facilidades y el optimo otorgamiento

de *erramientas -ue da la dirección a su personal para desarrollar de manera eficiente

sus funciones, estas *erramientas constan deG &reas de traba#o óptimos, computadoras,

accesorios de oficina, movilidad para el traslado a diferentes sedes y otros

Cuadro n/ 1

bservamos -ue un 24 de los encuestados asegura tener 'muy buena) facilidades de

*erramientas para desarrollar sus funciones, mientras un >4 considera 'buena) el acceso a

estas *erramientas " un 234 y >4 como 'regular) y )mala)" se puede considerar una

tendencia positiva en cuanto a las facilidades -ue se les otorga para desarrollar de manera

eficiente sus funciones" sin embargo se deben tomar medidas para mantener esta tendencia y

para me#orar las apreciaciones del 2>4 -ue considera deficiente este aspecto laboral, es

@Cómo considera las facilidades respecto a *erramientas,instrucciones y otros -ue le brinda su superior directo paradesarrollar sus funciones de manera óptimaA

ni i

Excelente 3 3334

uy buena 2334

9uena 12 >334

:egular % 23334

ala 2 >334

!%!"+ 25 100


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posible -ue parte de ellos estén dedicados exclusivamente al traba#o de campo por lo -ue su

relación con un espacio f+sico permanente no es dable dada sus funciones

4.7.4 Relación laoal con copa


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2

4.4.4 ,osiilidades y opotunidades de ascensos laoales

8e presenta los resultados de las oportunidades de crecimiento profesional -ue perciben los

traba#adores -ue se les otorga en la Dirección de Cultura, Educación y Deporte

Cuadro n/1>

13 @Cómo considera las oportunidades de ascenso laboral-ue le brinda la Dirección de Cultura, Educación y DeporteA

ni 9i

Excelente 3 3334

uy buena 1334

9uena % 23334

:egular 11 334ala % 23334

!%!"+ 25 100

bservamos -ue un importante 4 considera como 'regular)la oportunidad de ascensos

laborales -ue ofrece esta Dirección" mientras un 23 4 como '9uena) , un 1 4 como 'muy

buena) y un relevante 234 como 'mala)" se infiere -ue el aspecto de ascensos laborales y

oportunidades de crecimiento es un punto débil de manera general, dado -ue en el sector

p(blico la promoción de puestos se da en medida existan pla$as disponibles -ue ocupar el

cual se otorga en tiempos de largo pla$o, por lo -ue ello también per#udica la posibilidad de

oportunidades para cada Dirección municipal, ante ello se propone traba#ar aspectos

relacionados a capacitaciones técnicas -ue puedan suplir esta deficiencia de gestión p(blica


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4.4.5 Consideación de caio de epleo8e muestra el porcenta#e de traba#adores -ue mantiene la posibilidad de cambiar de empleo en

el periodo de un año

Cuadro n/15

@Considera la posibilidad de cambiar de empleoA ni 9i

80 1= >334

7 > .2334

!%!"+ 25 100

8e obtiene -ue un >4 considera la posibilidad de cambiar de empleo en un periodo de un

año o m&s y un .24 no considera esa posibilidad, esto es dado -ue se encuentra seriasdeficiencias de gestión del talento *umano por parte de la dirección y la apreciación de este

recursos fundamental en una 0nstitución p(blica, es relevante y urgente traba#ar aspecto de

me#ora en la motivación de este grupo *umano de manera -ue su identificación, fideli$ación y

satisfacción cre$ca y sea optimo en el mediano pla$o


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4.4.6 ,osiles causas po las >ue se deteinaía caia de epleo8e presentan los posibles causas -ue generaria -ue el personal asuma el cambiar de empleo

Cuadro n/23

8i su respuesta fue afirmativa, cu&l de las siguientes opciones seacerca m&s a los motivos -ue determinar+an esa decisión

ni 9i

e#ora de propuesta salarial > =4

ayor posibilidad de carrera yIo ascensos 2 124

e#or clima laboral . 1>4

e#ores condiciones laborales 2 124

ayores posibilidades de obtener incentivos no monetarios 2 124

!%!"+ 1: 100

7otamos -ue un =4 optar+a por cambiar de traba#o en cuanto exista una me#or propuestasalarial" mientras -ue un 1>4 considera la posibilidad si encuentra un me#or clima

organi$acional" mientras -ue un 124 por me#ores posibilidades de ascensos"as+ como me#ores

condiciones laborales y mayores posibilidades de incentivos no monetario 6or lo -ue

tenemos similitud con las preguntas anteriores donde se demuestran rangos regulares a

deficiente en estos aspecto" dado como ya lo planteamos el punto de incremento de

remuneración económica ser& un aspecto -ue no se podr& traba#ar en el mediano pla$o dado

-ue los prepuestos son reali$ados de manera anuales, en ese sentido se deber& traba#ar con

mayor énfasis en los otros aspectos carentes de gestión como el de me#orar clima laboral,

inserción de capacitaciones y me#orar incentivos no monetarios" de manera -ue se pueda

retener mediante estos aspectos al personal -ue esta considerando el cambiar de empleo en el

mediano pla$o


23/25

2

REAERE'CI"1 dvances in Experimental 8ocial 6syc*ology ;vol 2, pp 2=J255


24/25

2

1> 6orter, ;155=


25/25

ntes de publicar tu avance, p&salo por el detector de errores

!erifica y marca con una W todos los indicadores -ue el reporte *a

cumplido :ecuerda -ue este detector de errores es la plantilla base

de evaluación -ue tiene el profesor

Cuple tu avance 5 con los siguientes e>uisitos í 'o

Resultados

; @8e *a elaborado subt+tulos por cada ob#etivo o pregunta deinvestigaciónA

W

; @8e presentan los resultados, resumiendo la metodolog+a de cómo se *aobtenido, los instrumentos empleados o los procedimientos seguidosA

x

; @Los resultados se enfocan en todos los aspectos considerados en losob#etivos de la investigaciónA @7o se de#a ning(n ob#etivo sueltoA

x

; @Bodos los resultados presentados se argumentan, discuten y se centranen la contrastación de las *ipótesis o en el cumplimiento de los ob#etivosA

x

; @La presentación de los resultados es comprensible, conexa, estructurada,ordenadaA @7o existe contradicciones entre resultadosA

x

; 8e *a utili$ado técnicas de an&lisis de contenido, categori$ación, an&lisisfinanciero o estad+stico para presentar los resultados

x

!alas y g8/icos

; @Las tablas o gr&ficos est&n conexos al textoA @8e describe o explica elcontenido de todas las tablas o gr&ficos en el textoA

x

; @Las tablas o gr&ficos tienen t+tulo, n(mero de tabla y fuenteA @8e usa elestilo 6A

x

; @Las tablas o gr&ficos est&n completos y guardan co*erenciaA x

; @Existe congruencia en los n(meros de tablas o gr&ficos y losmencionados en el textoA

x

; @7o existen contradicciones entre gr&ficos y tablas -ue muestran unmismo valorA

x

; @Bodas las tablas son pertinentesInecesarias para explicar o graficar unvalorA

x

informe de procesos im5

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