influence of green human resources management on green

Influence of Green Human Resources Management on Green Supply Chain

Integration

Cindy Lorena Silva Riapira

Universidad Nacional de Colombia

Facultad de Ingeniería, Departamento de Ingeniería de Sistemas e Industrial

Bogotá, Colombia

2021

Influence of Green Human Resources Management on Green Supply Chain

Integration

Cindy Lorena Silva Riapira

Tesis de investigación presentada como requisito parcial para optar al título de:

Magister en Ingeniería Industrial

Director:

Ing. Carlos Eduardo Moreno Mantilla, Ph.D.

Línea de Investigación:

Ingeniería de la productividad

Universidad Nacional de Colombia

Facultad de Ingeniería, Departamento de Ingeniería de Sistemas e Industrial

Bogotá, Colombia

2021

Dedicatoria

A mi amada e incondicional madre, gracias

totales.

A mi hijo, amor infinito.

A mi compañero de vida, quien compartió de

cerca esta experiencia, siempre motivándome

a continuar y brindándome todo su apoyo para

avanzar profesionalmente.

A mi hermano, por sus palabras de aliento.

A mi familia que durante estos años estuvo

motivándome para concluir con esta meta

académica.

.

Agradecimientos

Quiero expresar mis agradecimientos en primer lugar a mi director de tesis, el ingeniero

Carlos Eduardo Moreno Mantilla, PhD, quien con la rigurosidad académica que lo

caracteriza, orientó esta tesis, brindándome todo su apoyo y sus valiosos consejos,

motivándome siempre a seguir adelante para concluirla. A él mil gracias porque este

trabajo académico representa el resultado de su acompañamiento y compromiso.

A la Dirección de Relaciones Exteriores -DRE, por el apoyo brindado en la activación del

convenio interadministrativo entre la Universidad Nacional de Colombia y el IDEAM.

Al Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambiéntales – IDEAM, por el apoyo

brindado en la recolección de datos en la investigación, especialmente al profesional del

IDEAM, el ingeniero Julián David Páez, por su gestión prestada en todo lo referente al

envío del cuestionario de la investigación a los establecimientos inscritos en el RUA.

A los establecimientos manufactureros participantes, quienes diligenciando el cuestionario

de encuesta aportaron datos que permitieron dar respuesta a la pregunta de investigación

de esta tesis.

A los expertos en recursos humanos participantes, quienes con sus conocimientos y

apreciaciones contribuyeron al fortalecimiento del instrumento de medición de GHRM.

Así mismo a mis compañeros de maestría, Henry Armando Percy y Juan Pablo Loaiza, por

darme su apoyo desinteresado y valiosos consejos en el momento oportuno. A la

Universidad Nacional de Colombia, por darme la oportunidad de crecer en el ámbito

profesional y personal.

Al proyecto Mysilog, investigación conjunta entre la Universidad de Cundinamarca y la

Universidad Nacional de Colombia, de la cual fui participe y cuyo apoyo económico

brindado fue una oportunidad para financiar mis estudios y cumplir con mi propósito de ser

Magíster en Ingeniería Industrial.

Resumen y Abstract VI

Resumen

Se estudió el vínculo entre la gestión de recursos humanos verdes (GHRM, por sus siglas

en inglés) y la gestión de la cadena de suministro verde, bajo un marco teórico referencial

basado en la teoría AMO (habilidades-motivación-oportunidad). A partir de los datos de

encuesta recolectados de una muestra de 659 empresas del sector manufacturero en

Colombia, las relaciones de interés se analizaron utilizando el modelado de ecuaciones

estructurales. Los resultados de la investigación sugieren: (1) el efecto positivo de GHRM

sobre la integración en la cadena de suministro verde, respondiendo al llamado de

diferentes académicos para agregar conocimiento sobre la relación entre GHRM-GSCM

en contextos diferentes; (2) las prácticas de “Capacitación verde” (CV) y “Empoderamiento

y compromiso verde” (ECV) tienen un efecto positivo en la integración ambiental interna;

(3) las prácticas de “Reclutamiento y selección verde” y “Remuneración y compensaciones

verdes” tienen un efecto positivo en la integración ambiental externa; y, (4) los resultados

también expusieron que la integración ambiental interna media la relación entre las

prácticas de CV/ECV y la integración ambiental externa. Esta investigación puede

considerarse como el primer esfuerzo empírico hacia una mejor comprensión del vínculo

de GHRM-GSCM en Colombia, agregando valor a las contribuciones ya existentes en la

literatura provenientes de otros contextos.

Palabras clave: Gestión de recursos humanos verdes, Gestión de la cadena de

suministro verde, Integración de la cadena de suministro verde, Gestión de cadena

de suministro, Modelado de ecuaciones estructurales.

Resumen y Abstract VII

Abstract

The link between green human resource management (GHRM) and green supply chain

management was studied under a theoretical framework based on the AMO (ability-

motivation-opportunity) theory. Based on survey data collected from a sample of 659

companies in the manufacturing sector in Colombia, the relationships of interest were

analyzed using structural equation modeling. The research results suggest: (1) the positive

effect of GHRM on green supply chain integration, answering the call of different scholars

to add knowledge on the relationship between GHRM-GSCM in different contexts; (2) the

practices of "Green Training" (GT) and "Green Empowerment and Commitment" (GEC)

have a positive effect on internal environmental integration; (3) "Green Recruitment and

Selection" and "Green Compensation and Remuneration" practices have a positive effect

on external environmental integration; and, (4) the results also exposed that internal

environmental integration mediates the relationship between GT/GEC practices and

external environmental integration. This research can be considered as the first empirical

effort towards a better understanding of the GHRM-GSCM link in Colombia, adding value

to existing contributions in the literature from other contexts.

Keywords: Green supply chain management, Green human resource management,

Green supply chain integration, Green supply chain, structural equation modeling.

Esta tesis de maestría se sustentó el 24 de junio de 2021 a las 3:00 pm,

y fue evaluada por los siguientes jurados:

Sonia Esperanza Monroy Varela (Ph.D.)

Profesora Departamento de Ingeniería de Sistemas e Industrial

Jairo Raúl Chacón Vargas (Ph.D.)

Profesor Escuela Colombiana de Ingeniería Julio Garavito

Contenido IX

Contenido

Pág.

Resumen ................................................................................................................ VI

Abstract ............................................................................................................... VII

Lista de figuras ................................................................................................................ XI

Lista de tablas ............................................................................................................... XII

Lista de ecuaciones .......................................................................................................... XV

Lista de Símbolos y abreviaturas .................................................................................. XVI

Introducción ................................................................................................................. 1

1. Revisión de la literatura y elaboración del marco teórico de referencia ............ 17 1.1 Método de revisión de la literatura y elaboración del marco teórico ................... 18

1.1.1 Método de exploración de referentes conceptuales y teóricos ....................... 18 1.1.2 Método de revisión de la literatura ................................................................... 18 1.1.3 Construcción del marco teórico ........................................................................ 20

1.2 Fundamentos teóricos .......................................................................................... 21 1.2.1 Gestión de recursos humanos verdes ............................................................. 22 1.2.2 Gestión de la cadena de suministro verde....................................................... 23 1.2.3 Integración de la cadena de suministro verde ................................................. 24 1.2.4 Teoría AMO ...................................................................................................... 27

1.3 Estudios realizados que integran GHRM-GSCM ................................................ 28 1.4 Construcción del marco de referencia de la investigación .................................. 45

2. Construcción y validación de instrumento de medición para operacionalizar los constructos del modelo propuesto ................................................................................ 59

2.1 Definición y selección de la muestra ................................................................... 59 2.1.1 Variable de control ............................................................................................ 61

2.2 Método de construcción del instrumento de medición ........................................ 63 2.2.1 Realizar precisiones de las variables de investigación ................................... 64 2.2.2 Revisión enfocada en la literatura .................................................................... 65 2.2.3 Identificar el dominio de las variables a medir ................................................. 66 2.2.4 Tomar decisiones claves .................................................................................. 68

X Influence of Green Human Resources Management on Green Supply Chain Integration

2.2.5 Construcción del instrumento preliminar .......................................................... 69 2.2.6 Realizar juicio de expertos ............................................................................... 77 2.2.7 Elaborar la versión final del instrumento ........................................................ 101 2.2.8 Obtener autorizaciones para aplicar el instrumento ...................................... 102 2.2.9 Administración del instrumento ...................................................................... 102 2.2.10 Preparación de los datos para el análisis ...................................................... 103

3. Resultados .............. 106 3.1 Fases para la validación de los instrumentos (modelo de medición) ............... 106

3.1.1 Fase 1: Examen de los datos ......................................................................... 106 3.1.2 Fase 2: Análisis exploratorio de factores ....................................................... 106 3.1.3 Fase 3: Análisis confirmatorio de factores ..................................................... 107 3.1.4 Fase 4. Modelado de Ecuaciones Estructurales (SEM) ................................ 111

3.2 Validación del modelo de medición ................................................................... 112 3.2.1 Examen de los datos recolectados ................................................................ 112 3.2.2 Análisis exploratorio de factores .................................................................... 119 3.2.3 Análisis confirmatorio de factores (CFA) ....................................................... 128

3.3 Resultados del modelo de ecuaciones estructurales ........................................ 147 3.4 Discusión de los resultados ............................................................................... 160

4. Conclusiones y recomendaciones ........................................................................ 165 4.1 Conclusiones ...................................................................................................... 166 4.2 Recomendaciones ............................................................................................. 168

A. Anexo: Instrumento para la valoración del cuestionario de encuesta usado para la percepción de los jueces expertos........................................................................... 170

B. Anexo: Observaciones de los jueces expertos durante la valoración del cuestionario de encuesta versión 1.0. (GHRM) ........................................................... 182

C. Anexo: Cuestionario de encuesta ......................................................................... 193

D. Anexo: Examen de los datos recolectados: Variable ISO .................................. 208

Bibliografía ............................................................................................................. 216

Lista de figuras

Pág.

Figura 1: Proceso de la investigación cuantitativa ...................................................... 11

Figura 1-1: Metodología para revisión analítica de la literatura .................................. 18

Figura 1-2: Mapa de literatura desplegado en temas y subtemas ............................. 21

Figura 1-3: Cadena de valor ........................................................................................ 22

Figura 1-4: Flujos de información, “expectativas ambientales”, material y capital bajo

el contexto de cadena de suministro simplificada .............................................................. 27

Figura 1-5: Distribución de las publicaciones por año ................................................ 29

Figura 1-6: Mapa de países de procedencia de los estudios GHRM - GSCM. .......... 30

Figura 1-7: Red de co-ocurrencia entre autores ......................................................... 31

Figura 1-8: Visualización de la densidad de las palabras claves ............................... 32

Figura 1-9: Modelo propuesto para la investigación ................................................... 58

Figura 2-1: Metodología para elaborar el instrumento de medición ........................... 64

Figura 3-1: Diagrama de trayectoria para GHRM con solución completamente

estandarizada – considerando las 6 prácticas de GHRM. ............................................... 129

Figura 3-2: Diagrama de trayectoria con valores T para GHRM considerando las 6

prácticas de GHRM........................................................................................................... 130

Figura 3-3: Diagrama final de trayectoria para GHRM con solución completamente

estandarizada – considerando las 4 prácticas de GHRM. ............................................... 136



Figura 3-5: Diagrama final de trayectoria para GSCI con solución completamente

estandarizada ................................................................................................................. 141

Figura 3-6: Diagrama final de trayectoria con valores T para GSCI ......................... 142

Figura 3-7: Modelo de ecuaciones estructurales de primer orden para GHRM- GSCI

con la variable de control ISO 14001 sobre la variable dependiente, N= 659. .............. 150


sin la variable de control ISO 14001, N= 659. ................................................................. 153


con la variable de control ISO 14001 sobre la variable dependiente e independiente, N=

659. ................................................................................................................. 156

Lista de tablas

Pág.

Tabla 1: Barreras para la implementación de GSCM .......................................................... 5

Tabla 1-1: Ecuaciones de búsqueda ............................................................................. 19

Tabla 1-2: Breves descripciones de los objetivos y resultados de cada estudio de GSCM

- GHRM ....................................................................................................................... 33

Tabla 1-3: Clasificación de los estudios analizados de GSCM - GHRM ...................... 40

Tabla 2-1: Revisión de instrumentos de medición asociados a la variable GHRM ...... 65

Tabla 2-2: Revisión de instrumentos de medición asociados a la variable GSCI ........ 66

Tabla 2-3: Diseño conceptual del instrumento de medición variable GHRM ............... 66

Tabla 2-4: Diseño conceptual del instrumento de medición variable GSCI .................. 67

Tabla 2-5: Criterios de evaluación de jueces expertos ................................................. 78

Tabla 2-6: Jueces expertos participantes ...................................................................... 79

Tabla 2-7: Interpretación del Valor I-CVI ....................................................................... 82

Tabla 2-8: Interpretación del Valor kappa ...................................................................... 83

Tabla 2-9: Resultados de acuerdo de los expertos relacionados con la práctica de

“reclutamiento y selección verde” ....................................................................................... 84


“capacitación verde”............................................................................................................ 85


“Remuneración y compensaciones verdes” ....................................................................... 86


“gestión y evaluación del desempeño verde” ..................................................................... 88


“participación verde de los empleados”.............................................................................. 89


“empoderamiento y compromiso verde”............................................................................. 90

Tabla 2-15: Detalle de modificaciones, ajustes y mejoras a los ítems de la práctica de

“reclutamiento y selección verde” ....................................................................................... 93


“capacitación verde”............................................................................................................ 94


“remuneración y compensaciones verde” .......................................................................... 96


“gestión y evaluación del desempeño” ............................................................................... 97

Contenido XIII


“participación verde de los empleados”.............................................................................. 99


“empoderamiento y compromiso verde”........................................................................... 100

Tabla 3-1: Características de diferentes índices de ajuste que demuestran bondad de

ajuste. ..................................................................................................................... 109

Tabla 3-2: Datos atípicos perspectiva univariante identificados de los datos recolectados

..................................................................................................................... 113

Tabla 3-3: Datos atípicos perspectiva multivariante identificados de los datos

recolectados ..................................................................................................................... 114

Tabla 3-4: Estadísticos descriptivos de los ítems ........................................................ 116

Tabla 3-5: Prueba de normalidad de los ítems ............................................................ 118

Tabla 3-6: KMO y prueba de Barlett para GHRM ........................................................ 120

Tabla 3-7: Comunalidades en el análisis exploratorio factorial final para GHRM ...... 120

Tabla 3-8: Varianza total explicada para la solución factorial final para GHRM ......... 121

Tabla 3-9: Matriz de componentes rotados en la solución factorial final para GHRM 122

Tabla 3-10: Constructos e ítems para GHRM, transición del EFA. ........................... 123

Tabla 3-11: KMO y prueba de Barlett para GSCI ...................................................... 124

Tabla 3-12: Comunalidades en el análisis factorial final para GSCI ......................... 125

Tabla 3-13: Varianza total explicada para la solución factorial final para GSCI ....... 125

Tabla 3-14: Matriz de componentes rotados en la solución factorial final para GSCI ....

................................................................................................................. 126

Tabla 3-15: Constructos e ítems para GSCI, transición del EFA. ............................. 127

Tabla 3-16: Estadísticos para la bondad de ajuste para GHRM - considerando las 6


Tabla 3-17: Cargas factoriales estandarizadas, valores T, varianza media extraída

(AVE), Alfa de Cronbach y confiabilidad compuesta (CR) para GHRM, considerando las 6


Tabla 3-18: Correlación entre constructos y validez discriminante para GHRM,

considerando las 6 prácticas de GHRM. .......................................................................... 134







considerando las 4 prácticas de GHRM. .......................................................................... 139

Tabla 3-22: Diagnóstico del modelo para el modelo GHRM (residuos estandarizados)

CFA. ................................................................................................................. 140

Tabla 3-23: Constructos e ítems para GHRM, transición del CFA. ........................... 140

Tabla 3-24: Estadísticos finales para la bondad de ajuste para GSCI ........................... 143

Tabla 3-25: Cargas factoriales estandarizadas, valores t, varianza media extraída

(AVE), Alfa de Cronbach y confiabilidad compuesta (CR) para GSCI ............................ 145

Tabla 3-26: Correlación entre constructos y validez discriminante para GSCI ......... 146

XIV Influence of Green Human Resources Management on Green Supply Chain Integration

Tabla 3-27: Constructos e ítems para GSCI, transición del CFA. ............................. 146

Tabla 3-28: Diagnóstico del modelo para el modelo GSCI (residuos estandarizados)

CFA. ................................................................................................................. 146

Tabla 3-29:Tabla de resumen de resultados prueba t de Student.................................. 148

Tabla 3-30: Cargas factoriales estandarizadas, varianza media extraída (AVE), Alfa de

Cronbach y confiabilidad compuesta (CR) para el primer modelo analizado. ................ 151

Tabla 3-31: Correlación entre constructos y validez discriminante para el primer modelo

analizado ................................................................................................................. 152


Cronbach y confiabilidad compuesta (CR) para el segundo modelo analizado. ............. 154

Tabla 3-33: Correlación entre constructos y validez discriminante para el segundo

modelo analizado .............................................................................................................. 155


Cronbach y confiabilidad compuesta (CR) para el tercer modelo analizado. ................. 157

Tabla 3-35: Correlación entre constructos y validez discriminante para el tercer modelo

analizado ................................................................................................................. 158

Tabla 3-36: Tabla de resumen valores T para los modelos de ecuaciones estructurales

analizados. ................................................................................................................. 159

Lista de ecuaciones

Pág.

Ecuación 2-1 Cálculo de probabilidad de acuerdos por azar ........................................... 82

Ecuación 2-2 Cálculo del índice de Kappa modificado .................................................... 82

Lista de Símbolos y abreviaturas

Abreviaturas Abreviatura Término

AVE Average variance extracted

CER Responsabilidad ambiental corporativa

CFA Análisis factorial confirmatorio

CFI Compartive fit index

CIIU Clasificación industrial internacional uniforme

CODS Objetivos de desarrollo sostenible para américa

latina y el caribe

CR Construct reliability

CV Capacitación verde

DANE Departamento administrativo nacional de

estadística

DRE Dirección de relaciones exteriores

EAI Encuesta ambiental industrial

ECV Empoderamiento y compromiso verde

EFA Análisis exploratorio de factores

GEDV Gestión y evaluación del desempeño verde

GHRM Gestión de recursos humanos verdes

GSCI Integración de la cadena de suministro verde

GSCM Gestión de la cadena de suministro verde

Contenido XVII

Abreviatura Término

IAC Integración ambiental con clientes

IAI Integración ambiental interna

IAP Integración ambiental con proveedores

I-CVI Índice de validez de contenido

IDEAM Instituto de hidrología, meteorología y estudios

ambientales

ISO Organización internacional de normalización

KMO kaiser-meyer-olkin

NIT Número de identificación tributaria

ODS Objetivos de desarrollo sostenible

OIT Organización internacional del trabajo

PHVA Modelo - planificar, hacer, verificar y actuar

PVE Participación verde de los empleados

RCV Remuneración y compensaciones verdes

RMSEA Error cuadrático medio de aproximación

RSV Reclutamiento y selección verde

RUA Registro único ambiental

RUES Registro único empresarial y social

SEM Modelado de ecuaciones estructurales

SGA Sistemas de gestión ambiental

SPSS Statistical package for the social sciences

SRMR Residuo estandarizado cuadrático medio

Teoría AMO Ability, motivation and opportunities

Introducción

A partir del año 1987, la Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo impulsó

el concepto de desarrollo sostenible, el cual busca lograr dar respuesta a las necesidades

de las generaciones presentes sin comprometer la posibilidad de las generaciones futuras

de satisfacer las suyas (Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo, 1987).

Después de esta declaración, la preocupación mundial ha crecido en abordar la

sostenibilidad ambiental, que se traduce en compromisos de diferentes organismos,

regulaciones y la presión del público en la preferencia de productos y servicios

comprometidos con el medio ambiente (Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y el

Desarrollo, 1987; De Souza Freitas, Chiapeta Jabbour, Mangili, Filho, & De Oliveira, 2012).

Dichos movimientos generaron el impulso de la aplicación ambiental en disciplinas

tradicionales, entre ellas la Gestión de Recursos Humanos y la Gestión de Operaciones.

De aquí han surgido la Gestión de Recursos Humanos Verdes (GHRM, por sus siglas en

inglés) y la Gestión de la Cadena de Suministro Verde (GSCM, también por sus siglas en

inglés) (Chiapeta Jabbour & De Sousa Jabbour, 2016).

La investigación que indaga sobre el rol de los empleados en la gestión ambiental de una

organización se remonta a la década de 1990, debido al interés de los estudiosos en

integrar la gestión de recursos humanos y la gestión ambiental (Masri & Jaaron, 2017). La

explicación de este suceso se da por la aparición de los sistemas de gestión ambiental

(SGA) (Chiapeta Jabbour & De Sousa Jabbour, 2016), por ejemplo, en 1992 con la norma

“BS 7750” desarrollada por el Instituto Británico de Normalización, y en 1996 con la familia

de estándares “ISO 14000” por parte de la Organización Internacional de Normalización -

ISO- (Wehrmeyer, 1996).

Además, uno de los primeros trabajos en relacionar la gestión de recursos humanos y el

sistema de gestión ambiental desde diferentes perspectivas, denominado "Greening

People", fue presentado por Wehrmeyer en 1996 (Chiapeta Jabbour & De Sousa Jabbour,

2 Introducción

2016), coincidiendo con el lanzamiento de la norma ISO 14001, el sistema de gestión

ambiental más ampliamente implementado en el mundo (Chiapeta Jabbour & Santos,

2008). Desde entonces se ha señalado que a través de la implementación de una

certificación de SGA o ISO 14000, la organización establece claramente su compromiso

con la mejora ambiental (Govindarajulu & Daily, 2004), como también se resalta que la

implementación y mantenimiento del SGA requiere la alineación de la gestión de recursos

humanos con la gestión ambiental (Chiapeta Jabbour & Santos, 2008).

Con posterioridad al libro editado por Wehrmeyer, se destaca la publicación de “Green

HRM: A Review, Process Model and Research Agenda”, en donde se presentó una revisión

de la literatura desde 1988 hasta 2008 y e revisó el concepto de GHRM, resaltando el papel

de los procesos de HRM en la gestión ambiental, exponiendo casos desde diferentes

contextos (Renwick, Redman, & Maguire, 2008).

Sobre la base de estos trabajos y el interés emergente en GHRM, en el año 2011 una

revista alemana de recursos humanos lanzó una edición especial enfocada en el

reverdecimiento de esta área. Los documentos que aparecieron en este número especial

revelaron una serie de oportunidades de investigación bajo la consideración de varias

prácticas funcionales de HRM junto con la gestión ambiental, y en particular, propone la

articulación de GHRM con otras áreas funcionales en la conducción de iniciativas

ambientales (Jackson, Renwick, C., & Jabbour, 2011).

Posteriormente, se destaca la publicación de libros en donde se refuerza la necesidad del

apoyo de la gestión de recursos humanos y sus esfuerzos positivos para abordar el

desempeño ambiental en las empresas. Por ejemplo, “Managing Human Resources for

Environmental Sustainability” explora la forma en la cual la tendencia ambiental impacta el

trabajo a nivel mundial (Jackson, Ones, & Dilchert, 2012). Más recientemente, en

“Contemporary Developments in Green Human Resource Management Research:

Towards Sustainability in Action?”, Renwick (2018) estudia el rol de los recursos humanos

en la gestión ambiental en los lugares de trabajo de todo el mundo.

Introducción 3

Así, se reafirma el interés de los académicos en la incorporación de la gestión de los

recursos humanos en la gestión ambiental, ya que diversos autores indican que se requiere

evaluar el impacto que tienen las prácticas de GHRM en las organizaciones (Zibarras &

Coan, 2015). Existe un interés de los académicos en determinar cómo mediante prácticas

de GHRM se pueden facilitar actitudes y comportamientos constantes y ecológicos (Rayner

& Morgan, 2018), por lo cual se hace un llamado a estudiar la implementación de prácticas

GHRM y sus efectos en los cambios organizacionales (Mishra, 2017).

Por su parte, otros autores indican que se requieren estudios que den respuesta a cómo

la GHRM se relaciona con otras funciones de gestión y a su vez investigar cómo influye en

los acuerdos institucionales (Ren, Tang, & Jackson, 2017). Igualmente, diversos autores

confirman el llamado a estudiar la integración entre GHRM y la gestión de la cadena de

suministro verde, dado que trabajos empíricos indican un impacto positivo de GHRM en

GSCM (Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017; Yu, Chavez, Feng, Wong, & Fynes,

2020). De aquí que los estudiosos en el tema inviten a los investigadores a realizar estudios

en otros contextos para proporcionar un análisis más complejo.

En relación con la investigación que aborda la integración de las preocupaciones

ambientales en la gestión de cadena de suministro, tuvo sus inicios en la década de 1990

(Srivastava, 2007), luego de la aparición del Informe Brundtland (Comisión Mundial sobre

el Medio Ambiente y el Desarrollo, 1987). Sin embargo, a partir de 2001 existió un

crecimiento marcado de las publicaciones de GSCM (Bhatia & Gangwani, 2021).

Se destacan como los autores más influyentes en el campo de GSCM Sarkis y Zhu; así

mismo, cabe destacar que la revista Journal of Cleaner Production es uno de los espacios

más notorios en términos de impacto y cantidad de artículos publicados en esta área

(Bhatia & Gangwani, 2021). Hay que mencionar que uno de los documentos pioneros en

integrar la gestión de la cadena de suministro y la dimensión ambiental fue “Supply chain

management and environmentally conscious design and manufacturing” (Sarkis J. , 1995).

El interés por llevar el concepto verde a la gestión de las cadenas de suministro, acuñado

bajo el termino de GHRM, ha venido evolucionando y ganando importancia (Srivastava,

2007). Considerando los impulsores que pueden llevar a las empresas hacia GHRM, se

enmarcan las presiones externas e incentivos, tales como: exigencias de tipo legal,

4 Introducción

demandas de los clientes, respuestas a las partes interesadas, ventaja competitiva, grupos

de presión ambiental y pérdida de reputación (Seuring & Müller, 2008).

En consecuencia, los autores sugieren que la eficacia de la gestión ambiental requiere que

las organizaciones administren la implementación y difusión de ideologías e iniciativas

verdes de forma multifuncional, es decir, a través de diferentes unidades organizativas o

sistemas administrativos (Zaid, Jaaron, & Talib Bon, 2018; Longoni & Guerci, 2018). De

ahí la importancia de estudiar el papel de GHRM en GSCI con el fin de ampliar el

conocimiento de dicha relación.

A. PLANTEAMIENTO Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

La gestión de recursos humanos verdes (GHRM, por sus siglas en inglés) se orienta a

brindar soporte en la gestión ambiental de las organizaciones (Renwick D. , 2018). Dentro

de las prácticas de GHRM se encuentran el reclutamiento, la selección, la capacitación, la

gestión y evaluación del desempeño, remuneración y compensaciones, entre otras

actividades de la gestión de los recursos humanos que mejoran positivamente los

resultados ambientales (Zibarras & Coan, 2015; Arulrajah, Opatha, & Nawaratne, 2015).

El propósito de estas prácticas es vincular, incentivar, soportar y retener al personal que

contribuya de mejor manera en tareas como la adopción de prácticas de GSCM,

procurando la minimización de impactos ambientales por medio de la integración entre las

partes interesadas.

En concordancia con lo anterior, entre las múltiples prácticas que las organizaciones

realizan dentro de un marco de GSCM y específicamente bajo el contexto de integración

de la cadena de suministro verde (GSCI, por sus siglas en inglés), es posible afirmar que

la integración entre las partes interesadas genera relaciones de mutuo beneficio, como

mejorar la reputación de la organización, desarrollo de proyectos ambientales, intercambio

de conocimiento, integración de recursos, y mitigar cargas medioambientales (Vachon,S &

Klassen,R, 2006; Eltayeb, Zailani, & Ramayah, 2011; Neutzling, Land, Seuring, &

Nascimento, 2018; Melander, 2018; Zaid, Jaaron, & Talib Bon, 2018; Zhu, Sarkis, & Lai,

2019).

Introducción 5

Sin embargo, las problemáticas que impiden la integración de la cadena de suministro

verde se originan en la incapacidad de desarrollar vínculos intra- e inter-organizacionales

efectivos, generando problemas de comunicación e interacción (Chiapeta Jabbour & De

Sousa Jabbour, 2016), falta de confianza y complementariedad entre los integrantes de la

cadena de suministro, lo que implica una dificultad para fomentar actividades a favor del

medio ambiente en las cadenas de suministro (Neutzling, Land, Seuring, & Nascimento,

2018; Wu G.-C. , 2013). Adicionalmente a las problemáticas indicadas, en la Tabla 1 se

enuncian los factores que actúan como barreras para la implementación de GSCM.

Tabla 1: Barreras para la implementación de GSCM

Barreras Fuentes

1. Problema en el mantenimiento de la conciencia ambiental de los proveedores.

Gibbon (1997); Sarkar y Mohapatra (2006); Wycherley (1999); Mudgal y col. (2010)

2. Complejidad para medir y monitorear la práctica ambiental de los proveedores

Morgan (2006); Faisal y col. (2007); Mudgal y col. (2010)

3. Miedo al fracaso. Rao y Holt (2005); Perron (2005); Shrivastava (1995); Hansson y col. (2003); Saad y Siha (2000); Anglada (2000); Revell y Rutherfoord, (2003)

4. Falta de medidas ambientales eficaces para implementar y mantener el concepto verde en la industria.

Rao y Holt (2005)

5. Falta de experiencia interna en asuntos ambientales (recursos humanos)

Perron (2005); Rowe y Enticott (1998); Thompson (2002) ; Hillary (2000)

6. Falta de conocimientos técnicos para encontrar una forma alternativa de diseñar un producto libre de contaminación que cumpla con los requisitos ambientales.

Perron (2005); Hemel y Kramer (2002); Hillary (2000); Ofori y col. (2000); Revell y Rutherfoord (2003)

7. Falta de nuevas tecnologías, materiales y procesos dentro de una organización proambientales. Falta de fe en los beneficios de las iniciativas ambientales.

(Perron, 2005)

8. Falta de conciencia sobre la adopción de la logística inversa.

Ravi y Shankar (2005); Marsillac (2008); Meade y col. (2007)

9. Incredulidad sobre los beneficios ambientales Klassen y Whybark (1999); Shrivastava (1995); Freeman y col. (1992); Christmann (2000); Yuksel (2008); Gerrans y col. (2000); Thompson (2002); Revell y Rutherfoord (2003); Rutherfoord y col. (2000); Gerrans y col. (2000); Thompson (2002)

10. Percepción de zona "fuera de responsabilidad" Akintola y col. (2000); Shen y Tam (2002); Hillary (2000)

11. La falta de conocimiento sobre los impactos ambientales o la subestimación de los impactos ambientales.

Bowen y col. (2001); Shen y Tam (2002); Hillary (2000); Barchard (1998); Tilley (1999); Williams y col. (2000)

12. Falta de profesionales para llevar a cabo la gestión ambiental.

Yu Lin y Hui Ho (2008)

13. Falta de cursos de formación / consultoría / instituciones para capacitar, monitorear y orientar el progreso específico de cada industria para adoptar el sistema GSCM.

Bowen y col. (2001); Carter y Dresner (2001)

14. Falta de conciencia de los clientes y presión sobre GSCM.

Chen y col., (2006); José (2008); Roarty (1997); Orsato (2006)

15. Menor participación en programas y reuniones relacionados con el medio ambiente.

Perron (2005)

6 Introducción

16.Deficiente compromiso del proveedor que no está dispuesto a intercambiar información.

Hall (2000); Sarkis (2003); Faruk y col. (2002)

17. Falta de cooperación entre departamentos en materia de comunicación. Las organizaciones requieren comunicar eficazmente su objetivo ambiental a su propio personal, así como a sus partes interesadas, y dejar en claro cómo estos objetivos se asocian con sus funciones habituales. Baja alfabetización ambiental.

Holland y Gibbon (1997); Tilley (1999); Revell y Rutherfoord (2003); Dulipovici (2001); Shore y Venkatachalam (2003); Daugherty y col. (2002); Ravi y Shankar (2005); Chopra y Sodhi (2004)

18. Falta de participación de la alta dirección en la adopción de una gestión de la cadena de suministro ecológica.

Emiliani (2010); Pun (2006); Aragon-Correa (1998); Sharma (2000); Ghobadian y col. (1998); Van den Bosch y Van Riel (1998); Lee y Rhee (2007); Hansson y col. (2003); Trader-Leigh (2002); Thompson (2002); Hillary (2000); Min y Galle (2001); Yu Lin y Hui Ho (2008); Ravi y Shankar (2005); Hsu y Hu (2008); Hamel y Prahalad (1989); Zhu y col. (2007); Sarkis (2009).

Fuente: Traducción libre a partir de (Mathiyazhagan, Govindan, NoorulHaq, & Geng, 2013).

Las anteriores problemáticas para la implementación de GSCM se podrían clasificar desde

tres perspectivas: (1) técnica, (2) gestión y (3) relación. La primera considera las barreras

tecnológicas en los sistemas y estrategias de la cadena de suministro, mientras que el

segundo enfoque se refiere a los obstáculos en la planificación y ejecución del

direccionamiento organizacional, para finamente en la última perspectiva considerar las

relaciones internas y externas en la organización y con su entorno (Awad & Nassar, 2010).

Las problemáticas indicadas de acuerdo con la literatura pueden ser mitigadas mediante

una adecuada acción de GHRM en el desarrollo de GSCM (Chiapeta Jabbour & De Sousa

Jabbour, 2016; Chiapeta Jabbour, Mauricio, & Jabbour, 2017; Mishra, 2017), soportándose

en el argumento de que las cadenas de suministro están conformadas por diferentes

eslabones o cadenas de valor, y a su vez cada una de estas entidades está compuesta

por personas, con relaciones cada vez más complejas en su conjunto (Chiapeta Jabbour

& De Sousa Jabbour, 2016).

Este es un aspecto que puede ser abordado desde un enfoque de la Gestión de Recursos

Humanos Verde, esperando impactos y resultados en la Gestión de la Cadena de

Suministro Verde (Chiapeta Jabbour & De Sousa Jabbour, 2016) y por consiguiente en la

Integración de la cadena de suministro verde, dado el propósito del despliegue de las

prácticas de GHRM (atraer, vincular, incentivar, soportar y retener al personal que

contribuya de mejor manera con los objetivos ambientales de la empresa).

Introducción 7

La relación entre GHRM y GSCM es un tema de investigación emergente y de poco

desarrollo (Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017; Chiapeta Jabbour, Mauricio, &

Jabbour, 2017), dado el avance desintegrado de ambas temáticas (Chiapeta Jabbour & De

Sousa Jabbour, 2016), por ejemplo, si se consideran las fechas de que datan las primeras

publicaciones en cada una de las temáticas. Cabe destacar que las búsquedas realizadas

utilizando la base de datos de Scopus antes de mayo de 2020 revelaron la existencia de

25 documentos publicados que comprenden los años 2016 al 2020, por lo cual se

considera que la literatura sobre la integración de GHRM-GSCM es escasa.

En respuesta a esta brecha en el conocimiento, esta investigación contribuirá a generar un

modelo bajo el enfoque de la teoría AMO (Ability, Motivation and Opportunities, en inglés)

para evaluar la influencia de las prácticas de gestión de recursos humanos verdes en

GSCI. Se espera que los resultados ofrezcan la primera evidencia empírica en el contexto

colombiano, atendiendo el llamado para agregar conocimiento sobre la relación entre

GHRM-GSCI en contextos diferentes. Ante esta perspectiva, se formula la siguiente

pregunta de investigación: ¿Cuál es el efecto de la adopción de prácticas de Gestión de

Recursos Humanos Verdes (GHRM) en la Integración de la Cadena de Suministro Verde

(GSCI) para el caso de empresas en Colombia?

Colombia, un escenario relevante para el estudio de GHRM y su influencia en GSCI:

Se hace relevante estudiar la relación de GHRM y GSCI en el contexto colombiano por al

menos tres razones. De una parte, si bien existen trabajos que abordan la gestión de

cadena de suministro contemplando la dimensión ambiental, económica y/o social en

Colombia (p. ej., (Díaz & Moreno, 2014; Chacón, Moreno, & De Sousa Jabbour, 2018), las

prácticas de recursos humanos verdes no se han integrado generalmente a literatura de

GSCM o específicamente GSCI en este contexto. La excepción la constituye un trabajo,

en el cual se incluye GHRM dentro de los procesos que identifica la autora para la

construcción de un indicador de desarrollo de GSCM a partir de un análisis multicriterio

soportado en la técnica DEMATEL (Trujillo, 2018).

De otra parte, como se describió en los orígenes de GHRM, el reverdecimiento de la

gestión de recursos humanos en las organizaciones guarda estrecha relación con la

implementación de los sistemas de gestión ambiental (SGA). Considerando el último

reporte en América Latina y el Caribe, durante el 2018, Brasil lidera el número de

8 Introducción

compañías con certificación en ISO 14001 con 2871, seguidos en la lista por Colombia

(2794) y México (1500) (CEPAL, 2019).

Teniendo como referente el Programa Global de Empleo Verdes de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), recientemente en Colombia, el Ministerio de Trabajo en

conjunto con OIT iniciaron acercamientos para la construcción de la agenda de política

pública nacional para empleos verdes con el objetivo de abordar temas de crecimiento

verde y la vinculación con el mundo del trabajo (Organización Internacional del Trabajo,

2017).

Hay que mencionar también que existen en Colombia 381 negocios verdes y sostenibles,

los cuales han sido verificados con los criterios establecidos por la Oficina de Negocios

Verdes Sostenibles, según el último reporte (abril del 2018) (Datos Abiertos Gobierno

Digital Colombia, 2018). No solo los negocios verdes hacen parte del Plan Nacional de

Desarrollo 2014-2018, sino también lineamientos asociados a las cadenas de valor

industriales eficientes (Departamento Nacional de Planeación, 2014).

A su vez, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible de Colombia indica que por

medio de “instrumentos económicos, incentivos tributarios, el manejo de residuos sólidos

y posconsumo, el país se encamina hacia un nuevo modelo de desarrollo basado en el

crecimiento verde” (Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible de Colombia, 2018).

Además, Colombia será la sede de las operaciones del Centro de los Objetivos de

Desarrollo Sostenible para América Latina y el Caribe –CODS-, escenario que tiene como

propósito la implementación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), el centro

trabajará en conjunto con agencias gubernamentales, la academia, sector privado y

sociedad civil (Universidad de los Andes Colombia, 2018).

Por lo tanto, ante las cifras y el contexto reseñado que muestran a las organizaciones

colombianas con un avance en el compromiso ambiental, y su consecuente aumento en la

generación de empleos destinados a actividades ambientales, hacen de Colombia un

escenario relevante para el estudio de GHRM y su influencia en GSCI.

Introducción 9

B. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Los objetivos que se plantearon para el desarrollo de esta tesis de maestría fueron:

Objetivo General

Evaluar el efecto de la adopción de prácticas de gestión de recursos humanos en la

integración de la cadena de suministro verde en organizaciones colombianas.

Objetivos Específicos:

1. Elaborar un marco teórico de referencia (framework) articulando literatura de gestión

de recursos humanos verdes (GHRM), la integración de la cadena de suministro verde

(GSCI) y su relación, a través de la Teoría AMO (Ability, Motivation and Opportunity).

2. Construir y validar un instrumento de medición a partir de escalas adoptadas de la

literatura para operacionalizar los constructos del modelo propuesto.

3. Analizar mediante pruebas estadísticas las hipótesis planteadas e interpretar los

resultados obtenidos.

C. CONTRIBUCIONES DE LA INVESTIGACIÓN

▪ Contribuciones académicas:

La presente investigación atiende el llamado que surgió en el año 2016 a los investigadores

interesados en estudiar la integración de la GHRM y la GSCM, por medio de la construcción

de un marco teórico que argumenta “como” las prácticas de gestión de recursos humanos

verdes agrupadas en las dimensiones de la teoría AMO tienen un efecto positivo en los

tres tipos de integración de la cadena de suministro verde. Se espera que tanto la

articulación de la literatura como los hallazgos de esta investigación en el contexto

colombiano ayuden a los académicos en comprender mejor la sinergia entre dichas áreas

y avanzar en su estudio.

10 Introducción

Cabe destacar que, para la recolección de los datos, se desarrollará y validará un

instrumento de medición a partir de escalas adoptadas de la literatura para operacionalizar

los constructos del modelo propuesto. Esto brinda la oportunidad a otros investigadores de

hacer uso de dicho instrumento en futuros estudios que abarquen estas temáticas en

países de habla hispana.

▪ Contribuciones gerenciales:

Esta investigación guiaría a los gerentes y profesionales de la industria en establecer

dónde concentrar sus esfuerzos, específicamente en aspectos de recursos humanos, con

el fin de lograr sus objetivos ambientales en términos de integración de la cadena de

suministro verde.

Concretamente, se espera ofrecer nuevos aspectos sujetos a consideración por parte de

los miembros de la alta gerencia de recursos humanos y de la cadena de suministro, esto

con el fin de convenir sus procesos y tomar decisiones para el logro de los objetivos

ambientales.

De la misma manera, se espera que los resultados de esta investigación brinden

conocimiento a los consultores organizacionales, los formuladores de políticas y en general

a los tomadores decisiones sobre asuntos ambientales, acerca de la importancia de incluir

el despliegue de prácticas de recursos humanos verdes en la implementación de GSCI.

G. ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA INVESTIGACIÓN

Esta propuesta se enmarcada en un diseño de investigación de tipo cuantitativo, el cual se

apoya en una estrategia de investigación de encuesta, survey research en inglés (Creswell

J. W., 2014). En los estudios cuantitativos, se aplica la lógica deductiva, es decir que se

parte de lo general (un modelo teórico o conceptual) y se va a lo particular (la comprobación

de las conjeturas o hipótesis derivadas de dicho modelo en un contexto específico).

El papel del investigador es probar (test, en inglés) o validar empíricamente una teoría.

Inicialmente se generan preguntas de investigación, de las cuales se establecen hipótesis

y posteriormente se definen las variables a relacionar dentro de un modelo teórico.

Posteriormente, el investigador construye un instrumento de medición, se miden las

Introducción 11

variables en la muestra previamente establecida, y se analizan las mediciones obtenidas

durante la recolección de datos haciendo uso de métodos estadísticos para extraer

conclusiones para confirmar o desconfirmar la teoría (Creswell J. W., 2014; Hernández

Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014).

Por lo que se refiere a investigación por encuesta, se hizo uso de la clasificación

denominada “investigación de encuesta confirmatoria o prueba explicativa”, la cual se lleva

a cabo cuando un fenómeno se articula de forma teórica apoyándose de conceptos y

modelos bien definidos. Por lo cual, la recolección de datos tiene como finalidad probar o

verificar la idoneidad de las variables definidas en relación con el fenómeno de estudio, a

su vez los vínculos hipotéticos establecidos entre las variables y finalmente la validez del

modelo teórico (Forza, 2002).

A continuación, se definen las actividades a desarrollar durante la investigación de tipo

cuantitativo, considerando el proceso que se detalla en la Figura 1:

Figura 1: Proceso de la investigación cuantitativa

Fuente: (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014).

Fase 1. Planteamiento del problema

Esta fase consiste en establecer formalmente la situación para investigar, la cual debe

estar acompañada de cinco elementos: objetivo, preguntas, justificación, viabilidad y

deficiencias en el conocimiento del problema (Hernández Sampieri, Fernández Collado, &

Baptista Lucio, 2014).

12 Introducción

Lo anterior se encuentra dispuesto en el presente documento en la sección de introducción

así: específicamente en el literal A, denominado “Planteamiento y justificación del problema

de investigación”, se identifica la brecha en el conocimiento sobre la integración entre

GHRM-GSCI y se concluye presentando la pregunta de investigación que la autora

propone abordar. En el literal B, se establecen el objetivo general y los objetivos

específicos.

Con respecto a considerar las deficiencias en el conocimiento del problema, que busca

orientar al estudio estableciendo el estado del conocimiento y las nuevas perspectivas a

estudiar, el desarrollo de este elemento se encuentra dispuesto en el capítulo 1,

específicamente bajo el numeral 1.3, denominado “Estudios realizados que integran

GHRM- GSCI”.

Fase 2. Revisión de literatura y desarrollo del marco teórico

Esta fase consiste en contextualizar el problema de investigación por medio de la

recopilación de bibliografía de interés para extraer información que contribuya al propósito

del estudio para posteriormente construir un marco teórico (Hernández Sampieri,

Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014). El capítulo 1 del presente documento, tiene

correspondencia directa con el desarrollo de esta fase.

Fase 3. Visualización del alcance del estudio

Esta fase consiste en definir en términos de conocimientos, hasta dónde debe llegar la

investigación. El alcance puede ser de cuatro tipos: exploratorio, descriptivo, correlacional

o explicativo. La selección de la tipología depende principalmente de: (1) el conocimiento

reciente del tema de investigación y (2) la perspectiva que se le otorgue al estudio

(Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014).

El alcance de esta investigación es de tipo explicativa, ya que se concentra en explicar “por

qué ocurre un fenómeno”, “en qué condiciones se manifiesta”, o “por qué se relacionan dos

o más variables” (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014). El

propósito del diseño explicativo es evaluar el efecto de las tres dimensiones de las

prácticas de gestión de recursos humanos verdes: habilidades de los empleados,

Introducción 13

motivación y participación (variables independientes), sobre la integración ambiental

interna, integración ambiental con proveedores e integración ambiental con clientes

(variables dependientes) en el contexto de gestión de la cadena de suministro verde en

Colombia.

Fase 4. Elaboración de Hipótesis y definición de variables

Esta fase consiste en formular explicaciones tentativas del tema de interés estudiado,

apoyándose en conocimientos organizados (Hernández Sampieri, Fernández Collado, &

Baptista Lucio, 2014). En el presente documento, específicamente en el numeral 1.4.

construcción del marco de referencia de la investigación, se introdujo un conjunto de

hipótesis organizadas bajo el modelo teórico AMO, una de las teorías más usadas por los

estudiosos de la gestión de recursos humanos (Hughes, 2007; Chams & García Blandón,

2019), bajo la cual se pretendió explorar GHRM y su influencia en GSCI.

Fase 5. Desarrollo del diseño de investigación

Esta fase consiste en definir la estrategia para obtener datos para dar respuesta al

planteamiento de la pregunta de investigación. Como se ha mencionado, la presente

investigación se encuentra enmarcada en un diseño de investigación de tipo cuantitativo,

no experimental, considerando la estrategia de investigación de encuesta. Cabe aclarar

que la recopilación de datos en el presente estudio se efectuó en único momento, por lo

cual se considera un estudio de tipo transversal y no longitudinal (Hernández Sampieri,

Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014).

Fase 6. Definición y selección de la muestra

Esta fase consiste en definir los participantes sobre los cuales se recolectarán los datos.

Las actividades que hacen parte de esta fase son: primero, definir las unidades de

muestreo sobre los cuales se recolectarán los datos; segundo, delimitar la población que

va a ser estudiada; tercero, seleccionar el método de selección de la muestra, puede ser

“probabilística” o “dirigida o no probabilística”; cuarto, aplicar el procedimiento se muestra

seleccionado; y quinto, obtener la muestra (Hernández Sampieri, Fernández Collado, &

Baptista Lucio, 2014). La investigación que se planteó es adecuada para una muestra no

14 Introducción

probabilística o dirigida, ya que la finalidad de la investigación es entender la relación

causal para obtener inferencias en el marco teórico y no sobre la población de interés

(Mook, 1983, citado por (Chacón Vargas, Moreno Mantilla, & Lopes de Sousa Jabbour,

2018).

Fase 7. Recolección de datos

Esta fase consiste en la elaboración un plan detallado con el fin de recolectar los datos.

Las actividades inmersas en esta fase son: primero, desarrollar un instrumento de

medición, el cual debe cumplir con los requisitos de validez y confiabilidad; segundo,

aplicar el o los instrumentos de medición; y tercero, disponer organizadamente los datos

recolectados para proceder con su análisis (Hernández Sampieri, Fernández Collado, &

Baptista Lucio, 2014).

Fase 8. Análisis de datos

En esta fase se debe determinar el proceso para analizar e interpretar mediante pruebas

estadísticas las hipótesis planteadas en el marco teórico de referencia; puesto que el

modelo de la presente investigación contiene relaciones entre diversas variables

independientes y dependientes, entonces se requiere métodos estadísticos multivariados

(Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

Fase 9. Elaboración del reporte de resultados

Reportar las conclusiones de la investigación, teniendo en cuenta los resultados obtenidos

durante el desarrollo de esta.

H. COSMOVISIÓN FILOSÓFICA

La cosmovisión filosófica hace referencia a la concepción del conocimiento y las

implicaciones para la práctica de la investigación; específicamente, el termino de

cosmovisión se define como "un conjunto básico de creencias que guían la acción" (Guta,

citado en Creswell, 2009). La orientación filosófica bajo la cual se encuentra fundamentada

la propuesta corresponde al post-positivismo, siendo el enfoque típicamente asociado con

Introducción 15

el método de investigación cuantitativa (Creswell J. W., 2009; Hernández Sampieri,

Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014). Los elementos básicos del post-positivismo

son (Creswell J. W., 2009): (1) refleja la importancia de reconocer y evaluar causas que

influyen en ciertos resultados, (2) reduccionismo, hace referencia al propósito de simplificar

los componentes que comprende la investigación, (3) observación y medición de la

realidad objetiva y (4) validación de teoría.

Dicha cosmovisión dio forma al enfoque de esta investigación, ya que busca desarrollar

declaraciones que puedan contribuir en explicar la relación causal de interés, atendiendo

el llamado de los investigadores, al evaluar el efecto de la variable de GHRM en GSCI, por

lo que se requiere una revisión de literatura con el objetivo de elaborar un marco teórico

de referencia con la intención de reducir los componentes de la investigación,

reconociendo las variables relevantes, las relaciones causales esperadas entre ellas y

planteando lo anterior en términos de hipótesis derivadas de la teoría, para posteriormente,

recopilar datos objetivamente por medio de instrumentos de medición y finalizar con el

análisis estadístico de los resultados obtenidos y las consideraciones para contribuir en el

conocimiento de relación causal planteado por medio de las hipótesis y dar respuesta a la

pregunta de investigación planteada.

I. ESTRUCTURA DEL DOCUMENTO

Esta tesis de maestría tiene 4 capítulos en donde se evidencia el trabajo realizado y el

logro de los objetivos específicos que conducen al cumplimiento del objetivo general

propuesto. Cada capítulo contiene:

El primer capítulo presenta los fundamentos conceptuales y teóricos de interés para la

investigación, se abordaron las definiciones de gestión de recursos humanos verdes

(GHRM), prácticas de recursos humanos verdes, gestión de la cadena de suministro verde,

integración de la cadena de suministro verde (GSCI), tipos de integración de la cadena de

suministro verde, y la Teoría AMO (Ability, Motivation and Opportunity). Adicionalmente se

realizó una revisión de los estudios realizados que integran GHRM-GSCI. Con base en la

revisión literaria, se presenta la formulación de hipótesis que orientan la investigación a

partir de la elaboración del marco teórico de referencia.

16 Introducción

El segundo capítulo expone la construcción y validación del instrumento de medición. Este

capítulo incluyó la definición y selección de la muestra, así como también la descripción

detallada de la construcción y evolución del desarrollo del instrumento de medición,

abarcando la ejecución de fases que contemplan desde la realización de precisiones de

las variables de la investigación, pasando por la validación de expertos y la elaboración de

la versión final del instrumento, y finalizando con la administración del instrumento y

preparación de los datos para el análisis.

El tercer capítulo presenta y discute los resultados de la validación y administración del

instrumento de medición (versión final). Específicamente, incluyó el análisis estadístico de

validación del instrumento de medición y de los resultados de la administración del

instrumento a empresas ubicadas en Colombia, pertenecientes al sector manufacturero,

estos resultados permitieron discutir la teoría de estudio, antecedentes e hipótesis

planteadas.

Finalmente, el cuarto capítulo contiene las conclusiones y recomendaciones de la

investigación. Específicamente, este capítulo considera el logro de los objetivos

planteados, se contempla las perspectivas de la investigación para incidir en la

problemática expuesta, así mismo se presentan las limitaciones y aspectos que se

deberían considerar para emprender investigaciones afines o fortalecer la investigación

realizada. Adicionalmente se incluye, la sección de referencias bibliográficas y la sección

de anexos.

17 Influence of Green Human Resources Management on Green Supply Chain Integration

1. Revisión de la literatura y elaboración del marco teórico de referencia

El objetivo de este capítulo es por una parte presentar los fundamentos conceptuales y

teóricos de interés para la investigación, el cual abarca la gestión de recursos humanos

verdes (GHRM), integración de la cadena de suministro verde (GSCI), y su relación, a

través de la Teoría AMO (Ability, Motivation and Opportunity). Por otra parte, una vez se

realice la revisión de la literatura correspondiente, el objetivo del capítulo es elaborar el

marco teórico de referencia.

Este capítulo está compuesto por cuatro secciones: En la sección 1.1 se presenta el

método que orienta el desarrollo del capítulo. En la sección 1.2 se presentan los

fundamentos que orientan la elaboración del marco teórico de referencia. En la sección 1.3

se presentan los estudios realizados que integran GHRM-GSCM. En consecuencia, en la

sección 1.4 se presenta el marco teórico de referencia requerido para el desarrollo del

primer objetivo de esta investigación.

Este capítulo tiene como alcance: 1) presentar las temáticas de interés, sin exponer la

evolución de estas, y 2) conducir a la formulación de hipótesis que orientan la investigación

a partir de la elaboración del marco teórico de referencia.


1.1 Método de revisión de la literatura y elaboración del marco teórico

1.1.1 Método de exploración de referentes conceptuales y teóricos

La construcción del primer aparte de este capítulo consistió en una exploración documental

en fuentes de datos no estructuradas y estructuradas para presentar los referentes

conceptuales y teóricos de las temáticas de interés para la investigación, específicamente

los conceptos indagados fueron: gestión de recursos humanos verdes (GHRM), gestión de

la cadena de suministro verde (GSCM), integración de la cadena de suministro verde

(GSCI), y la teoría AMO (Ability, Motivation and Opportunity).

La exploración documental tenía como objetivo la apropiación de los referentes

conceptuales y teóricos. La ejecución de esta indagación consistió en búsquedas simples

por cada concepto, la identificación de elementos característicos y subtemas asociados,

esta búsqueda se realizó tanto en el idioma inglés como en el idioma español.

1.1.2 Método de revisión de la literatura

Para llevar a cabo la revisión analítica de la literatura, se ejecutó siguiendo las etapas

dispuestas en la Figura 1-1:

Figura 1-1: Metodología para revisión analítica de la literatura

Fuente: Elaboración propia a partir de (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014; Creswell J. W., 2014)

▪ Etapa 1. Detectar

Esta etapa consistió en la construcción de la ecuación de búsqueda, esta última es

constituida por términos claves, operadores y símbolos especiales, ver Tabla 1-1.

Capítulo 1. Revisión de la literatura y elaboración del marco teórico de referencia

19

Tabla 1-1: Ecuaciones de búsqueda

Temática abordada Ecuación de búsqueda

Gestión de la cadena

de suministro verde

(“green supply chain management” OR "environmental supply

chain management” OR “green supply chain” OR

“environmental supply chain” OR “GSCM” OR “ESCM” OR

“green SCM” OR “environmental SCM” OR “green supply chain

integration” OR “GSCI” OR “environmental integration” OR

“green integration” OR “stakeholder integration” OR “supplier

integration” OR “customer integration” OR “internal integration”

OR “external integration”)

Gestión de recursos

humanos verdes

(“green human resource* management” OR “environmental

human resource* management” OR “GHRM” OR “green human

resource*” OR “environmental human resource*”)

Fuente: Elaboración propia.

▪ Etapa 2. Consultar

Esta etapa consistió en la elección de las fuentes de información. Las ecuaciones de

búsquedas se implementaron en la base de datos Scopus, con una ventana de tiempo de

2014 a 2021. Adicionalmente, contemplando la integración entre estas dos temáticas,

GHRM- GSCM se realizó la búsqueda en las bases de datos Scopus y Web of science sin

horizonte de tiempo.

▪ Etapa 3. Extraer y recopilar

Esta etapa se examinaron los documentos obtenidos conforme a los ejes temáticos de

interés para la investigación, con el objetivo de dar respuesta a las preguntas orientadoras,

las cuales impulsaron la construcción del marco teórico y el desarrollo del instrumento de

medición, las cuales se enuncian a continuación:

(a) ¿Cuáles son los rasgos característicos o actividades requeridas para la

implementación de las prácticas de GHRM, estas últimas enmarcadas en las

dimensiones de la teoría AMO?


(b) ¿Cuáles son los rasgos característicos o actividades requeridas para la

implementación de cada tipo de integración de la GSCI?

(c) ¿Cuál es el panorama en la literatura científica en referencia con la integración de las

temáticas GHRM-GSCM?

(d) ¿Cómo es la relación/interacción/influencia de las prácticas de GHRM, enmarcadas a

las dimensiones de la teoría AMO, en cada tipo de integración de la GSCI?

(e) ¿Qué factores asociados a las prácticas de GHRM enmarcadas en las dimensiones de

la teoría AMO, inciden en la relación/interacción en cada tipo de integración de la

GSCI?

(f) Conforme a la literatura científica revisada, ¿Qué instrumentos de medición se han

desarrollado para medir la GHRM, GSCI y la integración entre dichas temáticas?

(g) ¿Cómo ha sido la operacionalización de las variables de interés para la investigación

conforme a la literatura científica revisada?

Adicionalmente, en esta etapa, se incorporaron al grupo inicial de documentos analizados

en la etapa 2, publicaciones relevantes y pertinentes que estaban fuera del horizonte de

tiempo de la estrategia de búsqueda que cumplieran con los siguientes criterios: (1)

afinidad con alguna de las preguntas orientadoras, (2) referente seminal de las temáticas

abordadas, (3) revisión sistemática de literatura las temáticas abordadas, y (4) se adicionó

en la revisión documentos que se citan en la literatura consultada y que puedan ser de

interés para la investigación. Adicionalmente, se excluyeron del corpus las publicaciones

en las cuales no se contó con acceso al documento completo.

▪ Etapa 4. Integrar

A partir de los documentos que conforman el corpus se construyó: (1) el marco de teórico

(ver sección 1.4) siguiendo el método dispuesto en la sección 1.1.3 del presente

documento, y (2) el instrumento de medición para operacionalizar los constructos del

modelo propuesto (ver sección 2.2).

1.1.3 Construcción del marco teórico

En esta investigación para organizar y construir el marco teórico se usó el método de

mapeo, el cual requiere elaborar un mapa conceptual, el cual se despliega en temas


21

principales y subtemas de diferentes niveles (Hernández Sampieri, Fernández Collado, &

Baptista Lucio, 2014; Creswell J. W., 2014), ver Figura 1-2.

Figura 1-2: Mapa de literatura desplegado en temas y subtemas

Fuente: Elaboración propia.

1.2 Fundamentos teóricos

El desarrollo de esta sección conduce a la inmersión de las temáticas de interés para la

investigación, presentando una descripción sobre: gestión de recursos humanos verdes

(GHRM), gestión de la cadena de suministro verde (GSCM), integración de la cadena de

suministro verde (GSCI), y la teoría AMO (Ability, Motivation and Opportunity).


1.2.1 Gestión de recursos humanos verdes

Desde el enfoque de cadena de valor, se identifica el conjunto de actividades que cada

organización ejecuta durante el diseño, producción, comercialización, entrega y soporte de

sus productos. Las organizaciones generan valor por medio de actividades, como se ilustra

en la Figura 1-3. Estas se clasifican en: (a) actividades primarias, relacionadas

directamente con la creación del producto, venta y distribución al cliente, y (b) actividades

de apoyo, es decir, labores que soportan e influyen en el desarrollo de la primera categoría

como también apoyan la cadena entera (Porter, 1985).

Figura 1-3: Cadena de valor

Fuente: (Porter, 1985).

En referencia a las actividades de apoyo, es relevante mencionar la relación intrínseca

existente entre ellas, lo cual implica el suministro de recursos humanos, materiales e

insumos, desarrollo tecnológico y varias funciones de toda la organización. Así mismo,

estas actividades de apoyo contribuyen a la generación de valor agregado en las

actividades primarias, lo cual se representa en el gráfico mediante el uso de una línea

punteada que indica esta permeabilidad entre las actividades (Porter, 1985).

Un caso especial de relación entre actividades de apoyo y primarias se da en la ausencia

de conexión particular entre la infraestructura y cada una de las actividades primarias, ya

que esta es considerada como el soporte principal de toda la cadena de valor (Porter,

1985).Conviene subrayar que las actividades de apoyo, a diferencia de las actividades

primarias, no agregan valor en forma directa, ya que su objetivo radica en reforzar la

capacidad para que estas últimas lo hagan (Mintzberg, Quinn, & Voyer, 1997).


23

Asimismo, cada una de las actividades de valor, sin importar la categoría a la cual

pertenezcan, se conforma de entradas adquiridas, tecnología y recursos humanos (Porter,

1985). Los recursos humanos son los que inician y establecen relaciones, son los

tomadores de decisiones y ejercen un papel primordial en el desempeño de la organización

(González, Dabic, & Puig, 2014).

En lo que se refiere a la gestión de recursos humanos, comprende todas aquellas

actividades relacionadas con la dimensión del personal de una organización, que influyen

en la creación o conservación de la ventaja competitiva de la organización (Porter, 1985).

En particular, un sistema de gestión de recursos humanos con enfoque ambiental abarca

(Ren, Tang, & Jackson, 2018): (a) la formulación de una filosofía de GHRM, la cual describe

los valores ecológicos que informan la dirección de gestión de la organización, (b) políticas

de GHRM, que fijan la intención de la organización y funcionan como guía para direccionar

o restringir el comportamiento de los recursos humanos en relación con el medio ambiente,

(c) actividades específicas de GHRM (reclutamiento, selección, capacitación,

remuneración y compensaciones verdes, gestión y evaluación del desempeño, entre otras

prácticas), que aseguran la promulgación de la filosofía y el cumplimiento de las políticas

de GHRM, y (d) procesos tecnológicos ambientales, que hacen referencia a las actividades

de diseño, implementación, evaluación y modificación de las filosofías, políticas y prácticas

de GHRM en la medida que estas se despliegan.

1.2.2 Gestión de la cadena de suministro verde

GSCM tiene como objetivo integrar los aspectos ambientales en las prácticas intra e

interorganizacionales de la cadena de suministro, particularmente a través de la

integración de las partes interesadas (Sarkis, Zhu, & Lai, 2011; Yu, Chavez, Feng, Wong,

& Fynes, 2020). Ahora bien, la cadena de suministro abarca todas las actividades para

satisfacer las necesidades del cliente, yendo desde la extracción de materias primas,

pasando por su trasformación, hasta que el producto llega al usuario final. En el desarrollo

de cada uno de estos pasos fluyen información, materiales y capital financiero en las redes

interorganizacionales, así como también la carga ambiental (Seuring & Müller, 2008).


En cuanto a las prácticas de GSCM, se clasifican en internas (i.e., gestión ambiental

interna, manufactura verde, diseño ecológico y recuperación de inversiones) y externas

(i.e., compras verdes y cooperación con clientes) (Zhu, Sarkis, & Lai, 2008; Chacón,

Moreno, & De Sousa Jabbour, 2018). Las prácticas internas de GSCM son las actividades

que se implementan sin la participación directa de los miembros de la cadena de suministro

y las cuales mejoran la imagen de la organización frente a las partes interesadas (Zaid,

Jaaron, & Talib Bon, 2018). El despliegue de estas prácticas implica la interacción entre

los miembros de las diferentes unidades funcionales para lograr los objetivos ambientales

(Graham, 2018), además de que se conciben como precursoras para la adopción de las

prácticas externas (Chiapeta Jabbour & De Sousa Jabbour, 2016).

Las prácticas externas de GSCM ayudan al intercambio de conocimiento entre eslabones

de la cadena, concientización y desarrollo de proyectos ambientales, y establecimiento de

acuerdos para integrar recursos con el objetivo de abordar las preocupaciones ambientales

(Vachon,S & Klassen,R, 2006; Eltayeb, Zailani, & Ramayah, 2011; Neutzling, Land,

Seuring, & Nascimento, 2018).

1.2.3 Integración de la cadena de suministro verde

Con relación a la integración de la cadena de suministro, esta se define como “el grado en

que un fabricante colabora estratégicamente con sus socios de la cadena de suministro y

administra de manera colaborativa los procesos intra e interorganizacionales para lograr

flujos efectivos y eficientes de productos y servicios, información, dinero y decisiones, para

proporcionar el máximo valor al cliente” (Flynn, 2010). Cabe mencionar que en la literatura

para describir los diferentes grados de integración con los miembros de la cadena de

suministro se asocian términos diferentes pero complementarios entre sí, como

cooperación, coordinación y colaboración.

La transición para convertirse de un proveedor/cliente importante a un socio comercial de

la cadena de suministro inicia con la cooperación, entendiéndose como la disposición

bilateral de trabajar con una parte interesada de la cadena de suministro para la

consecución del propósito que dio origen a dicha relación, requiere intercambiar


25

fragmentos importantes de información, compartir recursos y establecer contratos a largo

plazo (Spekman, Kamauff, & Myhr, 1998).

El siguiente nivel, aumenta la intensidad en la relación entre las partes comerciales

(Spekman, Kamauff, & Myhr, 1998),la coordinación, se define como la acción de gestionar

las dependencias entre partes interesadas de una cadena de suministro y el esfuerzo

conjunto de las partes interesadas de la cadena de suministro que trabajan en conjunto

para lograr objetivos mutuamente definidos (Arshinder & Deshmukh, 2008) [citado por

(Zeng & Hou, 2019)], reconociendo cuatro mecanismos de coordinación: contratos,

tecnologías de información, intercambio de información y toma de decisiones conjunta

(Zeng & Hou, 2019). Por ejemplo, las empresas pueden coordinar las actividades de

producción y logística para promover el uso óptimo de los recursos, por ejemplo, garantizar

la entrega Justo a Tiempo (Spekman, Kamauff, & Myhr, 1998).

El último nivel de intensidad, representa el grado más alto de confianza, compromiso e

intercambio de información (Spekman, Kamauff, & Myhr, 1998), la colaboración implica

una labor conjunta entre dos o más partes interesadas de una cadena de suministro para

alcanzar un objetivo en común, quienes lo hacen principalmente comparten ampliamente

información en tiempo real, alineando intereses, estandarizando procesos (Zeng & Hou,

2019), compartiendo un pensamiento estratégico más alto (Spekman, Kamauff, & Myhr,

1998).

Sin embargo, los términos cooperación, coordinación y colaboración a menudo se usan

indistintamente y se colocan en el mismo nivel porque tienen elementos similares, también

proporcionan definiciones mixtas, ya que explican uno mediante el uso del término de otro

de ellos; adicionalmente, se utilizan diferentes dimensiones para evaluarlos y diferenciarlos

(Wankmüller & Reiner, 2019).

Bajo el contexto de GSCM, la integración de la cadena de suministro verde (GSCI, por sus

siglas en inglés) se define como el grado colaboración entre un fabricante y las partes

implicadas de la cadena de suministro para estratégicamente gestionar las prácticas

ambientales, ya sean estas de tipo intra- e inter-organizativas (Lo S. M., Zhang, Wang, &

Zhao, 2018; Wu G.-C. , 2013), abarcando tres dimensiones: integración interna, integración


con proveedores, e integración con clientes, en donde estas dos últimas contemplan lo que

se denomina comúnmente como integración externa (Wu G.-C. , 2013).

La integración ambiental interna contempla el establecimiento de estrategias ambientales

comunes entre las diferentes unidades funcionales, propiciando que todos los empleados

impulsen sus esfuerzos hacia los mismos objetivos (Graham, 2018), con el fin de eliminar

las barreras multifuncionales por medio del desarrollo de los conocimientos ambientales

del recurso humano, alentando la comunicación y participación interdepartamental (Wu G.-

C. , 2013; Graham, 2018).

Por su parte, la integración ambiental externa ayuda al intercambio de conocimiento entre

eslabones de la cadena, concientización y desarrollo de proyectos ambientales, y

establecimiento de acuerdos para integrar recursos con el objetivo de abordar las

preocupaciones ambientales (Vachon,S & Klassen,R, 2006; Eltayeb, Zailani, & Ramayah,

2011; Neutzling, Land, Seuring, & Nascimento, 2018).

La integración ambiental con proveedores hace referencia al establecimiento de relaciones

de la empresa aguas arriba, durante las operaciones de adquisición de la empresa,

promoviendo el desarrollo de los proveedores (Wu G.-C. , 2013), con la meta de establecer

objetivos ambientales en conjunto, desarrollar proyectos que impliquen compartir

información y/o integrar recursos, como también integrar procesos que les permitan a

ambas partes una mejora ambiental (Lo S. M., Zhang, Wang, & Zhao, 2018).

La integración ambiental con clientes hace referencia a la relación aguas abajo entre la

empresa y sus clientes con el objetivo de mejorar el desempeño ambiental de las partes,

a partir de establecer estrategias ambientales en conjunto (Vachon,S & Klassen,R, 2006),

integrar procesos, compartir información y/o recursos en el desarrollo de iniciativas

ambientales (Lo S. M., Zhang, Wang, & Zhao, 2018; Wu G.-C. , 2013).

En la Figura 1-4 se muestra la cadena de suministro simplificada de una empresa, donde

actúa como compradora para sus proveedores y como un proveedor para sus clientes

(Vachon,S & Klassen,R, 2006). La empresa vista como una cadena de valor, estableciendo

las relaciones intra e interorganizacionales, al igual que los flujos bidireccionales de

información y expectativas ambientales con cada parte interesada. Dicha imagen sirve


27

para ilustrar parte de la propuesta de investigación, en donde desde la perspectiva de una

empresa, base de un corte analítico, se estudiará la integración interna, integración con

proveedores e integración con clientes.

Figura 1-4: Flujos de información, “expectativas ambientales”, material y capital bajo el

contexto de cadena de suministro simplificada

.

Fuente: Elaboración propia de acuerdo a lo propuesto en: (1) la figura denominada “Eslabones representativos entre la empresa y la cadena de valor de su comprador” (Porter, 1985),(2) cadena de valor simplificada (Vachon,S & Klassen,R, 2006); (3) el contexto de desarrollo de productos (Baumann, Boons, & Bragd, 2002)y (4) flujo de información y expectativas ambientales entre partes interesadas (Aschehoug, Boks, & Storen, 2012).

1.2.4 Teoría AMO

En el contexto GHRM, un lente teórico para observar y explicar el comportamiento de las

partes interesadas es el modelo teórico AMO (Ability, Motivation and Opportunities, en

inglés) (Renwick D. , 2018), un marco comúnmente utilizado para sustentar la asociación

entre el paquete de recursos humanos y el desempeño ambiental de los empleados

(Chams & García Blandón, 2019). Propuesto originalmente por MacInnis y Jaworski en

1989 (Hughes, 2007; Chams & García Blandón, 2019), cuyas siglas en español se


traducen como Capacidad/ Habilidad, Motivación y Oportunidad, esta teoría agrupa los

comportamientos claves de los empleados en estas tres dimensiones y describe su

incidencia en los resultados de la organización (Aguado García, 2018).

Cabe destacar que basándose en la teoría AMO, los resultados de un estudio

recientemente realizado en China, indican una relación estadísticamente significativa y

positiva entre GHRM y la cooperación ambiental externa, en donde la relación de GHRM

con cooperación con clientes es mediada por GSCM interna, mientras que esta última

actúa como moderadora en la relación de GHRM con cooperación con los proveedores

(Yu, Chavez, Feng, Wong, & Fynes, 2020).

1.3 Estudios realizados que integran GHRM-GSCM

El desarrollo de esta sección busca dar respuesta a la pregunta ¿Cuál es el panorama en

la literatura científica en referencia con la integración de las temáticas GHRM-GSCM?,

para ello se realizó una revisión del estado del arte en mayo de 2020 en las bases de datos

de Scopus y Web of Science, bajo los criterios de (“green supply chain management” OR

"environmental supply chain management" OR “green supply chain” OR “environmental

supply chain” OR “GSCM” OR “ESCM” OR “green SCM” OR “environmental SCM” OR

“green supply chain integration” OR “GSCI” OR “environmental integration” OR “green

integration” OR “stakeholder integration” OR “supplier integration” OR “customer

integration” OR “internal integration” OR “external integration”) AND (“green human

resource* management” OR “environmental human resource* management” OR “green

human resource*” OR “environmental human resource*” OR “GHRM”), sin restricciones ni

limitaciones en el campo del conocimiento. En Web of Science se consideró el criterio de

búsqueda “título”, mientras que en Scopus se consideraron título, resumen y palabras

claves.

De acuerdo con lo anterior, los resultados obtenidos revelaron que a la fecha hay 25

documentos publicados que comprenden los años 2016 al 2020, de los cuales 2 se

encuentran duplicados, 2 sin acceso completo al artículo y 2 mencionan las palabras de la

ecuación de búsqueda, pero no están relacionados con el tema de estudio.


29

Antes de examinar el contenido de las publicaciones de estudios que integran GHRM y

GSCM, se presenta un acercamiento de la producción científica, en particular de los

artículos, con el fin de conocer la distribución de publicaciones por año, países de origen,

autores y redes, afiliación de los autores a instituciones; la importancia de este primer

análisis de tipo cienciométrico recae en investigar el avance, tendencias, dinámica y

relaciones de la práctica científica en las temáticas de interés para la presente

investigación.

En relación con la distribución de las publicaciones por año. En la Figura 1-5, se observa

una carencia de estudios que se enfoquen en la integración de las temáticas GHRM y

GSCM. Los años 2016–2019 no muestran un crecimiento significativo en el número de

publicaciones sobre la integración de dichas temáticas, lo que lo convierte un tema de

investigación emergente y poco desarrollado, en el 2020 se presenta un pico de

publicación, en donde los académicos han comenzado a dar respuesta al llamado a

realizar estudios para avanzar en la investigación.

Figura 1-5: Distribución de las publicaciones por año

Fuente: Elaboración propia con base en el corpus de Scopus y WoS.

Considerando las revistas de publicación, la investigación encontró 5 artículos en Journal

of Cleaner Production (23.8% del total de artículos), 2 artículos en International Journal of


Supply Chain Management (9.5%), 2 artículos en Journal of Asian Finance, Economics

and Business (9.5%), 2 artículos en Benchmarking (9.5%), y revistas con una publicación

corresponden a: Production Planning and Control, Journal of Business Ethics, International

Journal of Organizational Analysis, International Journal of Production Economics,

Business Strategy and the Environment, Supply Chain Management, Systematic Reviews

in Pharmacy, International Journal of Energy Economics and Policy, Environmental Quality

Management y SAGE Open.

Al analizar el desarrollo geográfico en investigaciones, con los registros recuperados, es

posible indicar que no existen estudios que, excepto para el caso del Brasil, integren los

aspectos GSCM, o específicamente GSCI, con GHRM en el contexto latinoamericano, ya

que los identificados se desarrollaron en países como Italia, Kazajistán, Irán, China,

Tailandia, Palestina, India, Emiratos Árabes Unidos, Singapur, Malasia, Indonesia,

Filipinas, Vietnam, República de Corea, Líbano, Reino de Arabia Saudita y Egipto; como

se muestra en la Figura 1-6.

Figura 1-6: Mapa de países de procedencia de los estudios GHRM - GSCM.

Fuente: Elaboración propia con base en el corpus de Scopus y WoS, procesado en

mapchart.


31

En relación con los países de origen de los autores que realizan publicaciones en el tema,

Brasil (12% del total de países) lidera los países con más académicos que investigan y

divulgan sus hallazgos con la comunidad científica dentro del listado de un total de 21

países, seguido por China (10%), luego Francia (3%), India (3%), Reino Unido (3%);

Colombia un país ausente con autores en las publicaciones académicas relacionadas con

GHRM - GSCM.

En el caso de los autores, se realizó un análisis de auto-correlación, se detectó una red

con cuatro clústeres, ver Figura 1-7. En el grupo de investigadores en color azul, se

encuentran justamente los autores que tienen una mayor presencia como es el caso de

Jabbour, C.J.C., y De Sousa Jabbour, A.B.L. Puede observarse que De Oliveira J.H.C. y

Teixeira A.A., poseen un grado nodal menor que los autores con mayor presencia, no

obstante, se mantienen como líderes en su propio grupo demarcado en color rojo.

Figura 1-7: Red de co-ocurrencia entre autores


VoSviewer.

Se realizó una consulta para estar al tanto de los términos más usados en las palabras

clave de las publicaciones. Con un mínimo de ocurrencia de 2, el resultado arrojó 25

palabras clave, las cuales se usaron para crear el mapa de visualización de densidad (ver

Figura 1-8).


Figura 1-8: Visualización de la densidad de las palabras claves


VoSviewer.

En el mapa, se muestra los términos “green human resource managemen” y “green supply

chain mangement”, se encuentran nombrados en varios artículos debido a que se

encuentran en una zona muy amarilla y central, lo cual demuestra de que se han escrito

diferentes investigaciones que relacionan dichas temáticas.

Adicionalmente, en el mapa se alcanza a observar que cuando se habla de GHRM- GSCM,

se involucran temas adicionales como asignación de recursos y operaciones sostenibles.

Por otra parte, el hecho de que los otros términos claves que aparecen en el mapa, se

encuentren en una zona verde-azul, se consideran temas importantes en los artículos, pero

no presentan una gran densidad, es decir que no han sido muy tratados por los distintos

autores.


33

Este análisis, aunque sencillo, permite evidenciar que los campos de GSCM y la GHRM,

siguen siendo áreas de conocimientos en gran medida separadas, lo que justifica la

propuesta desarrollada en esta tesis maestría, pues se identificó una brecha que se

convirtió en la oportunidad para atender el llamado de los investigadores a aportar al

conocimiento en este campo. En la Tabla 1-2 describe los estudios que integran las

temáticas de GSCM y GHRM.

Tabla 1-2: Breves descripciones de los objetivos y resultados de cada estudio de GSCM

- GHRM

Título Breve resumen Referencia del estudio

Does big data analytics

enhance sustainability

and financial

performance? The case

of ASEAN banks

Los autores realizaron un estudio analizando

factores como compromiso, integración de big

data, GSCM y prácticas de GHRM y su impacto en

el desempeño ambiental y financiero en 35 bancos.

Concluyen que las adecuadas estrategias de

análisis de big data impactan positivamente los

procesos internos, el desempeño financiero y

sostenible de los bancos. Los autores también

afirman que los empleados que reciben

capacitación verde soportada desde la GHRM

practican estrategias de innovación verde

mejorando el desempeño ambiental y económico.

Así mismo, los resultados indican que el

despliegue de prácticas de GSCM reducen el

impacto ambiental de sus operaciones que a su

vez contribuye a un mayor desempeño financiero.

(Ali, Salman, Yaacob,

Zaini, & Abdullah, 2020)

Environmental

management and the

“soft side” of

organisations:

Discovering the most

relevant behavioural

factors in green supply

chains

El estudio analiza empíricamente factores de

comportamiento influyen en el desempeño de la

GCSM. Los autores concluyen que el "apoyo de la

alta dirección" y la “motivación ecológica” son los

factores de comportamiento más cruciales que

influyen en GCSM en el sector minero de la India.

Así mismo, señalan que la planificación

estratégica, la asignación de recursos, la

contratación y retención de buenos talentos y un

liderazgo efectivo, son componentes importantes

para desarrollar un entorno a favor de las

(Muduli, y otros, 2020)



actividades de apoyo, que a su vez influyen en el

trabajo en equipo y la cultura laboral.

A conceptual approach to

green human resource

management and

corporate environmental

responsibility in the

hospitality industry

El estudio explora bajo un enfoque conceptual las

prácticas de Gestión de Recursos Humanos

Verdes (GHRM) y la Responsabilidad Ambiental

Corporativa (CER) y su importancia en la industria

hotelera.

Los autores proponen que las futuras

investigaciones deben incluir la ventaja competitiva

verde y la GSCM en los estudios de GHRM y

Responsabilidad Ambiental Corporativa en la

industria hotelera.

(Tulsi & Ji, 2020)

The role of environmental

uncertainty, green HRM

and green SCM in

influencing organization’s

energy efficacy and

environmental

performance.

El autor realizó un estudio con la participación de

378 diferentes expertos en los campos de las

variables de interés para la investigación.

Concluyen que la GSCM, las prácticas de GHRM y

la incertidumbre ambiental influyeron

positivamente en el rendimiento ambiental y la

eficiencia energética.

(Lee, 2020)

Green human resource

management and

environmental

cooperation: An ability-

motivation-opportunity

and contingency

perspective.

Los autores realizaron un estudio a través de un

cuestionario de encuesta a 126 fabricantes de

automóviles en China. Los resultados del estudio

señalan que GHRM tiene una relación significativa

y positiva con la cooperación ambiental con

clientes y proveedores, y que dichas relaciones son

moderadas significativamente por GSCM interna.

Adicionalmente, los autores abogan por el

despliegue de prácticas de GHRM enmarcadas en

la teoría AMO.

(Yu, Chavez, Feng,

Wong, & Fynes, 2020)

The effects of GHRM and

GSCM on the sustainable

performance of the

Thailand pharmacies:

Mediating role of

employee performance


cuestionario de encuesta a 470 empleados de

recursos humanos y cadena de suministro en

farmacias de Tailandia. Los resultados indicaron

que tanto GHRM como GSCM tienen una relación

positiva con el desempeño sostenible, y que dicha

relación es mediada por el desempeño de los

empleados.

(Wongleedee, 2020)


35


External supply chain

management factors and

social performance in

Thai manufacturing

industry: Moderating role

of green human resource

practices


cuestionario de encuesta a 160 empresas

manufactureras de Tailandia, de las cuales se

recolectaron dos cuestionarios, uno dirigido al área

de recursos humanos y el otro al área de cadena

de suministro. Los resultados indicaron que tanto

cooperación ambiental como la logística inversa

tienen una relación significativa y positiva con el

desempeño social, y que la relación de la

cooperación ambiental y el desempeño social es

moderada significativamente por GHRM.

(Sittisom & Mekhum,

2020)

Green supply chain

management in Latin

America: Systematic

literature review and

future directions

Los autores realizaron una revisión sistemática de

la literatura de GSCM en América Latina y sugieren

una agenda de investigación que plantea adelantar

estudios sobre: (1) beneficios de GSCM, (2) GSCM

e indicadores clave de desempeño, y (3) GSCM y

ventaja competitiva. Adicionalmente, se refuerza el

llamado a realizar estudios propuestos en otras

agendas de investigación emergentes como

GHRM y GSCM.

(Teixeira, y otros, 2020)

Revisiting Green Supply

Chain Management

Practices: The Mediating

Role of Emotional

Intelligence


cuestionario de encuesta a 250 industrias

manufactureras en China. Los resultados del

estudio señalan que las prácticas de GSCM

podrían aumentar cuando intervienen las

presiones regulatorias, y la inteligencia emocional

podría utilizarse como mediador en la relación

entre las prácticas de GHRM y GSCM.

(Khan, Tao, Ahmad,

Shafique, & Nawaz,

2020)


management as a

predictor of green supply

chain management

practices: Evidence from

Thai hotels


cuestionario de encuesta a 200 gerentes de

hoteles de Tailandia. Los resultados indicaron que

GHRM tiene una relación significativa y positiva

GSCM.

No obstante, es estudio reporta que la asociación

entre la práctica de gestión del desempeño y la

compensación con el GSCM fue débil en

comparación con las otras relaciones examinadas.

(Fongtanakit &

Suteerachai, 2019)



Role of big data analytics

in developing sustainable

capabilities


cuestionario de encuesta a 257 empleados que

trabajaban en empresas ubicadas en el Reino de

Arabia Saudita, los Emiratos Árabes Unidos,

Egipto y el Líbano. La investigación sugiere que un

mejor desempeño en la empresa se logra

mejorando las capacidades de la misma, por medio

de la integración de la gestión de la cadena de

suministro ecológica, las prácticas de gestión de

recursos humanos ecológicos y la gestión de big

data.

(Singh & El-Kassar,

2019)

The impact of green

human resource

management and green

supply chain

management practices on

sustainable performance:

An empirical study



manufactureras de Palestina. Los resultados

señalan que las prácticas de GHRM tienen un

efecto directo en el desempeño sostenible, bajo la

mediación de las prácticas de GSCM. En particular,

el análisis de los datos de la investigación encontró

que las prácticas externas de GSCM median solo

la relación entre las prácticas de GHRM y la

dimensión ambiental del desempeño sostenible.

(Zaid, Jaaron, & Talib

Bon, 2018)

Deploying Environmental

Management Across

Functions: The

Relationship Between

Green Human Resource

Management and Green

Supply Chain

Management



manufactureras y de servicios en Italia. Los

resultados señalan: (1) GSCM juega un papel

mediador en la relación entre GHRM y el

desempeño, este último en términos ambientales y

financieros; (2) sugiere a los gerentes abordar la

gestión ambiental desde un enfoque

multifuncional; (3) las prácticas internas de GSCM

tienen un efecto positivo en el rendimiento

ambiental y financiero, mientras que las prácticas

externas de GSCM solamente en el rendimiento de

tipo ambiental.

(Longoni & Guerci, 2018)

Envisioning the invisible:

Understanding the

synergy between green

human resource

management and green

supply chain

Este estudio aborda la sinergia entre la GHRM y la

GSCM, en relación con la resistencia al cambio de

los empleados. Los autores realizaron un estudio a

través de un cuestionario de encuesta a 161

empresas manufactureras en Irán. Los resultados

permitieron a los investigadores indicar que: (1) el

(Nejati, Rabiei, &

Chiapeta Jabbour, 2017)


37


management in

manufacturing firms in

Iran in light of the

moderating effect of

employees' resistance to

change

impacto positivo que tiene GHRM en GSCM, (2) las

prácticas de GHRM como "Desarrollo verde y

capacitación", "Empoderamiento de los empleados

verdes" y "Pago y recompensa verdes" se

destacan frente a las otras prácticas contempladas

en el estudio (“reclutamiento y la selección verde”

y “gestión y evaluación del rendimiento verde”) en

su influencia positivamente con la GSCM, y (3) se

estableció las organizaciones con resistencia a

contratar y seleccionar nuevos empleados que

posean competencias ambientales, debilita el

vínculo entre GHRM y la GSCM.

Critical success factors

and green supply chain

management proactivity:

shedding light on the

human aspects of this

relationship based on

cases from the Brazilian

industry

La investigación de tipo cualitativa estudia desde la

teoría basada en la visión de los recursos, el

vínculo de los factores críticos del éxito (CSF) con

la implementación de prácticas de GSCM, y de que

forma la GHRM puede favorecer a la

administración efectiva de CSF. Este estudio se

desarrolló por medio de casos múltiples en 3

empresas de baterías automotrices brasileñas, los

resultados indicaron que las organizaciones con

GSCM más proactivo tienden a tener una posición

más alta de CSF administrado de manera efectiva

y cuenta con el apoyo de GHRM, en prácticas

como “capacitación ecológica”, “selección y

contratación ecológica”, “evaluación de

desempeño ecológico” y “recompensas para los

empleados”. Adicionalmente indica que como la

mayoría de los CSF para la implementación de

GSCM están relacionados con aspectos humanos

y conductuales, una mejor relación entre CSF y

GSCM puede ser respaldada por una literatura

nueva y emergente centrada en GHRM.

(Chiapeta Jabbour,

Mauricio, & Jabbour,

2017)


management: A

framework for sustainable

organizational

development in an

emerging economy

Esta investigación por una parte realizo una

revisión literaria mediante la cual recopilo y agrupo

10 prácticas de GHRM: “reclutamiento y selección”,

“formación y sensibilización ambiental”, “sistema

de evaluación de desempeño”, “compensación /

sistema de recompensa”, “participación de los

(Mishra, 2017)



empleados”, “certificación ISO”, “equipos verdes”,

“responsabilidad social corporativa”, “cafetería

verde” y “la impresión verde y el reciclaje de papel”;

y por otra parte se revisó el estado de dichas

prácticas de GHRM y los factores de motivación de

aplicación de las mismas en 6 compañías

manufactureras de la India.

Los resultados del estudio indican que existen

oportunidades para hacer uso de todo el potencial

de las prácticas GHRM, al igual se sugiere que

para promover comportamientos verdes entre los

empleados es importante la cooperación de la alta

gerencia y el aprendizaje entre los diferentes

departamentos de una organización.

En cuanto a la integración de GHRM y la GSCM,

argumentan que el soporte mutuo entre las

prácticas de cada temática logra primeramente una

ventaja competitiva verde para la organización,

posteriormente se traduce en innovaciones o

reducción de costos y finalmente, conduce a la

responsabilidad social corporativa ambiental, todo

esto engloba el concepto de empresa verde

holística.

Green training and green

supply chain

management: Evidence

from Brazilian firms

El estudio analizó una de las prácticas de GHRM,

la capacitación verde, en relación con dos prácticas

de GSCM: compras verdes y colaboración con los

clientes. De esta manera los autores del estudio, a

través de una investigación de tipo cuantitativa y

basada en una encuesta electrónica realizada a 95

empresas brasileñas certificadas en ISO 14001,

obtuvieron los datos que permitieron a los

investigadores indicar que la capacitación verde

está relacionada positivamente con las prácticas

externas de GSCM, ayudando a superar las

barreras para adoptar la integración.

(Teixeira A. A., Jabbour,

Jabbour, Latan, &

Caldeira, 2016)

Role of green policy on

sustainable supply chain

management: A model for

implementing corporate

El estudio analizó los resultados de 227 encuestas

dirigidas a empresas de India de diferentes

sectores; dicha investigación sugiere que los

principales motivadores de GSCM son la política

(Bhardwaj, 2016)


39


social responsibility

(CSR)

ambiental y la GHRM; puesto que el primero,

favorece la competitividad de las empresas

mientras que el segundo, los programas de

formación guiados a los gerentes y empleados que

benefician las compras verdes y la respuestas a las

necesidades cambiantes del mercado; es decir,

que vincula tanto la gestión estratégica como la

conducta organizacional.

Green Human Resource

Management and Green

Supply Chain

Management: Linking two

emerging agendas

El estudio corresponde a la revisión literaria tanto

de GHRM como de GSCM considerándolos temas

candentes, en donde los autores proponen una

agenda de investigación a partir de un marco

sinérgico de estas dos temáticas, enfatizando la

importancia de la integración tanto para los

estudios académicos como consideraciones para

los gerentes de las organizaciones, basándose en

proposiciones tales como: los aspectos

conductuales y humanos son fundamentales para

la implementación de GSCM, la gestión de

operaciones requiere de la gestión de los factores

humanos igualmente la GSCM requerirá del apoyo

de GHRM, entre otros.

(Chiapeta Jabbour & De

Sousa Jabbour, 2016)

Fuente: Elaboración propia con base en los autores citados.

La Tabla 1-3 presenta la clasificación para cada investigación revisada que integra las

temáticas de GSCM y GHRM.


Tabla 1-3: Clasificación de los estudios analizados de GSCM – GHRM.

Referencia del

estudio

País Temática de atención de GHRM Temática de atención de

GSCM

Tipo de

investigación*

Método de

investigación**

Actividad

Económica

(Ali, Salman, Yaacob,

Zaini, & Abdullah,

2020)

Singapur,

Malasia,

Indonesia,

Filipinas,

Vietnam y

Tailandia.

Prácticas de GHRM y Capacitación

ambiental

Colaboración en la cadena de

suministro

Cuantitativo Estudios de

caso con

encuestas

Actividades

financieras y

de seguros

(Muduli, y otros,

2020)

India Factores de comportamiento

(Soporte de la alta dirección,

Trabajo en equipo, cultura de

trabajo, innovación verde,

resistencia al cambio, y motivación

verde.

Desempeño de la GCSM. Cuantitativo Encuesta Minería y

explotación

de canteras

(Tulsi & Ji, 2020) República

de Corea

Prácticas de GHRM (reclutamiento

verde, selección verde, capacitación

y el desarrollo verde, evaluación del

desempeño verde, recompensa y

compensación verde).

Menciona GSCM sin

profundizar.

Otro Conceptual Actividades

de

alojamiento y

servicio de

comidas

(Lee, 2020) Kazajistán Conjunto de prácticas de GHRM El autor adaptó un instrumento

de medición de GSCM, el cual

en su versión original incluye

la cooperación interfuncional

para mejoras ambientales, la

colaboración ambiental con

proveedores y clientes, y el

Cuantitativo Encuesta Más de una

actividad

económica


41

Referencia del

estudio


GSCM

Tipo de

investigación*

Método de

investigación**

Actividad

Económica

envío de requisitos

ambientales a los

proveedores.

(Yu, Chavez, Feng,

Wong, & Fynes,

2020)

China El autor desarrolló un instrumento

de medición de GHRM.

-GSCM interna.

-Cooperación ambiental con

clientes.

-Cooperación ambiental con

proveedores.

Cuantitativo Encuesta Fabricación

(Wongleedee, 2020) Tailandia GHRM, temática no detallada. GSCM interna y externa. Cuantitativo Encuesta Farmacéutico

(Sittisom & Mekhum,

2020)

Tailandia -Contratación verde

-Capacitación y el desarrollo verde

-Desempeño y compensación verde

-Cooperación ambiental

-Logística inversa


(Teixeira, y otros,

2020)

Brasil-

Contexto:

GSCM en

países de

América

Latina

Menciona GHRM sin profundizar.

Prácticas GSCM. Internas:

gestión ambiental interna,

ecodiseño y recuperación de

inversiones. Externas:

compras verdes y cooperación

con los clientes.

Otro Revisión de

literatura

No aplica

(Khan, Tao, Ahmad,

Shafique, & Nawaz,

2020)

China Capacitación verde -Ecodiseño

-Compras verdes


(Fongtanakit &

Suteerachai, 2019)

Tailandia -Compensación ecológica y

evaluación del desempeño

ecológico

-Formación ecológica

Prácticas GSCM. Cuantitativo Encuesta Actividades

de

alojamiento y


Referencia del

estudio


GSCM

Tipo de

investigación*

Método de

investigación**

Actividad

Económica

-Contratación ecológica servicio de

comidas

(Singh & El-Kassar,

2019)

Reino de

Arabia

Saudita,

los

Emiratos

Árabes

Unidos,

Egipto y el

Líbano.

-Formación de recursos humanos

ecológicos.

-Prácticas verdes de recursos

humanos

Colaboración en la cadena de

suministro verde


actividad

económica.

(Zaid, Jaaron, & Talib

Bon, 2018)

Palestina -Contratación verde.

-Capacitación y participación verde.

-Gestión y compensación del

desempeño ecológico.

Prácticas GSCM. Internas:

Ecodiseño, Gestión ambiental

interna. Externas: Compras

verdes, Cooperación

ambiental, Logística reversa.


(Longoni & Guerci,

2018)

Italia Establece un constructo de GHRM,

que incluye en conjunto las

prácticas:

-Contratación verde.

-Capacitación y participación verde.

-Gestión y compensación del

desempeño ecológico.

GSCM interna y externa Cuantitativo Encuesta Más de una

actividad

económica.


43

Referencia del

estudio


GSCM

Tipo de

investigación*

Método de

investigación**

Actividad

Económica

(Nejati, Rabiei, &

Chiapeta Jabbour,

2017)

Irán -Desarrollo y capacitación verde

-Empoderamiento de los empleados

verdes

-Pago y recompensa verdes

-Reclutamiento y la selección verde

-Gestión y evaluación del

rendimiento verde

GSCM Cuantitativo Encuesta Fabricación

(Chiapeta Jabbour,

Mauricio, & Jabbour,

2017)

Brasil -Capacitación ecológica

-Selección y contratación ecológica

-Evaluación de desempeño

ecológico

-Recompensas para los empleados

Nivel de madurez de GSCM:

GSCM más proactivo, GSCM

parcialmente proactivo y

GSCM menos proactivo

Cualitativo Estudios de

caso

Fabricación

(Mishra, 2017) India “reclutamiento y selección”,

“formación y sensibilización

ambiental”, “sistema de evaluación

de desempeño”, “compensación /

sistema de recompensa”,

“participación de los empleados”,

“certificación ISO”, “equipos

verdes”, “responsabilidad social

corporativa”, “cafetería verde” y “la

impresión verde y el reciclaje de

papel”.

Menciona GSCM sin

profundizar.

Cualitativo -Revisión de

literatura.

-Estudio de

casos.

Fabricación

(Teixeira A. A.,

Jabbour, Jabbour,

Brasil Capacitación verde -Compras verdes

-Colaboración con los clientes


actividad

económica.


Referencia del

estudio


GSCM

Tipo de

investigación*

Método de

investigación**

Actividad

Económica

Latan, & Caldeira,

2016)

(Bhardwaj, 2016) India Resalta la importancia de las

prácticas de capacitación verde y la

evaluación del desempeño.

Menciona GSCM como macro

variable del estudio.


actividad

económica.

(Chiapeta Jabbour &

De Sousa Jabbour,

2016)

Brasil -Reclutamiento y la selección verde

-Capacitación verde

-Evaluación del desempeño verde

-Recompensas verdes.

-Gestión Ambiental Interna

-Compra verde

-Cooperación con los clientes

-Diseño ecológico

-Recuperación de inversiones

-Logística inversa

Cualitativo Conceptual No aplicable

* Tipo de investigación: cuantitativo, cualitativo, cuantitativo y cualitativo (mixto), otro.

**Método de investigación: estudios de caso, encuestas, revisiones de literatura, conceptual, estudios de caso con encuestas, otros métodos.



1.4 Construcción del marco de referencia de la investigación

Diversos estudios utilizan el modelo AMO para diferenciar o agrupar las prácticas de

gestión de recursos humanos en las dimensiones de capacidad/habilidad, motivación y

oportunidad (Beltrán Martín & Bou Llusar, 2018; Renwick, Redman, & Maguire, 2013), las

cuales se exponen a continuación:

▪ Capacidad / Habilidad

Esta dimensión se relaciona con las particularidades individuales, ya sean facilidades o

dificultades, que afectan la competencia para realizar una actividad (Aguado García, 2018).

Dentro de las prácticas de recursos humanos asociadas a mejorar y desarrollar las

capacidades/habilidades de sus empleados se encuentran el reclutamiento y selección y

capacitación (Beltrán Martín & Bou Llusar, 2018; Renwick, Redman, & Maguire, 2013;

Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012; Renwick D. , 2018).

En relación con el reclutamiento y selección verde, actividades de GHRM relacionadas con

la búsqueda, atracción y selección de candidatos comprometidos con los temas

ambientales (Chiapeta Jabbour & Santos, 2008), ya sea a través del reclutamiento y

selección interno o externo (Renwick, Redman, & Maguire, 2013).

La primera parte, el reclutamiento, es el proceso de anunciar la disponibilidad de una

vacante, ya sea al interior o exterior de la organización, y atraer candidatos interesados;

como resultado, se genera un grupo de candidatos cualificados para ocupar un

determinado puesto (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008); en el contexto de la gestión

ambiental, la empresa coloca en evidencia su preferencia por candidatos comprometidos

con el medio ambiente (Chiapeta Jabbour, Santos, & Nagano, 2010).

La segunda parte, la selección, es el proceso en el que cada uno de los candidatos para

un puesto se evalúa de acuerdo con los criterios previamente establecidos; como

resultado, se determina la persona que mejor se adapta a la vacante, para tomar la

decisión de contratarlo (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008); en el contexto de la gestión


ambiental, se eligen candidatos sensibles a temas ambientales, comprometidos, y con

potencial para contribuir a la gestión ambiental de una empresa (Chiapeta Jabbour, Santos,

& Nagano, 2010).

El reclutamiento y selección verde abarcan tres aspectos fundamentales a considerar:

(a) Conciencia ecológica: factores de la personalidad de los candidatos que favorecen su

conocimiento ambiental en las operaciones y por ende el cumplimiento de los objetivos

ambientales de la organización (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018).

(b) Marca del empleador verde: corresponde a la imagen y reputación ambiental de la

organización que influye en la percepción que tienen los solicitantes de empleo como

criterio para aplicar a las ofertas laborales (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018).

(c) Criterios ecológicos para atraer a los candidatos: acentuar aspectos ambientales en las

ofertas laborales, ya sea en las en las descripciones del trabajo y/o el perfil del empleado

(Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018).

Se debe agregar que el reclutamiento y selección de candidatos con conciencia ecológica

apoya la creación de una cultura más amigable con el medio ambiente y a reducir la

resistencia al cambio con el objetivo de favorecer los esfuerzos de la organización hacia

GSCM (Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017).

Por su parte la capacitación, se define como “el proceso educativo de corto plazo, aplicado

de manera sistemáticas y organizada, por medio del cual las personas adquieren

conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”

(Chiavenato, 2019).En cuanto al papel relevante de GHRM en la "Capacitación Verde”,

con el objetivo de integrar los procesos de la organización con planes pro ambientales

(Sarkis, Gonzalez-Torre, & Adenso-Diaz, 2010), se refiere a un sistema de actividades

como: analizar las necesidades de capacitación ambiental, diseñar y planificar la

capacitación ambiental, ejecutar y evaluar los resultados de la capacitación ambiental

(Teixeira, Jabbour, & de Sousa Jabbour, 2012), así como también generar oportunidades

para que los empleados empleen el conocimiento ambiental adquirido (Teixeira A. A.,

Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016), entre otras.


47

Esta práctica se despliega para que los empleados aprendan habilidades a favor de la

protección ambiental y estar atentos a problemas asociados con el medio ambiente (Tang,

Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018). De esta forma, se infiere que la práctica de GHRM

"Capacitación Verde” reduce las barreras de adopción de prácticas de GSCM, como lo

sugieren estudios previos (Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017; Teixeira A. A.,

Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016).

Dentro de la práctica de capacitación, se encuentra enmarcada la formación de líderes

ambientales (Renwick, Redman, & Maguire, 2013), considerando que estudios indican que

los problemas de colaboración requieren de una gobernanza eficiente de las relaciones

(Neutzling, Land, Seuring, & Nascimento, 2018), iniciación y compromiso adecuado de la

alta dirección (Chiapeta Jabbour, Mauricio, & Jabbour, 2017). Igualmente, esta última es

quien decide su compromiso ambiental, comunica claramente las políticas y demuestran

comportamientos para apoyar todos los esfuerzos proambientales.

Mejorar y desarrollar las capacidades intra-organizativas ambientales de los empleados

permite impulsar la integración interna. Por ejemplo, el reclutamiento y la selección verde

permitirán atraer y seleccionar candidatos con compromiso ambiental, conocimiento

ambiental y factores de personalidad (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018; Mishra, 2017),

en donde los empleados reclutados resultado del proceso de selección verde tienen

disposición y compromiso a desarrollar actividades concernientes a temas ambientales

(Guerci, Longoni, & Luzzini, 2016). Como resultado de estas consideraciones se propone

que los recursos humanos tendrían habilidades deseables para la articulación de equipos,

el aprendizaje colaborativo, el intercambio de información y recursos entre empleados de

las diferentes áreas.

Además del reclutamiento y la selección verde, las organizaciones por medio de la

capacitación verde promueven la sensibilización, reconocimiento de problemas

ambientales, entender y gestionar temas ambientales, y cumplimiento de los objetivos

ambientales dentro de la organización. También es útil para abordar las barreras

individuales de los comportamientos proambientales de los empleados actuales (Pinzone,

Guerci, Lettieri, & Huisingh, 2019). Los programas de formación favorecen a los empleados

en comprender cómo las decisiones y deberes en su trabajo impactan el medio ambiente


(Sarkis, Gonzalez-Torre, & Adenso-Diaz, 2010), todas ellas capacidades importantes en la

integración interna, puesto que la empresa debe asegurarse que todos los empleados

trabajen para alcanzar los objetivos ambientales propuestos (Graham, 2018). Acorde con

lo expuesto, se plantea la siguiente hipótesis:

Hipótesis 1a: El desarrollo de la capacidad / habilidad de los empleados de una

organización por medio de las prácticas de GRHM tiene una influencia positiva en la

integración ambiental interna.

Con respecto a la integración externa, por ejemplo, los programas de formación a los

empleados en temas de comunicación promueven el buen entendimiento mutuo con cada

parte interesada de la cadena de suministro como también el desarrollo de vínculos

interorganizacionales a favor de GSCM (Kumar, Kumar, Luthra , & Ishizaka, 2019). La

capacitación verde a los empleados, con contenidos ambientales actualizados y

relevantes, con necesidades de formación previamente identificadas, promueve y facilita

la cooperación con clientes y la implementación de compras verdes (Teixeira A. A.,

Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016). La práctica de reclutamiento y selección verde

como también la capacitación verde impiden la resistencia al cambio de los empleados en

la implementación de prácticas de GSCM (Zaid, Jaaron, & Talib Bon, 2018).

Cuando los empleados tienen habilidades y conocimientos actualizados, les permite hacer

uso de técnicas y herramientas para facilitar la integración con clientes (Huo, Han, Chen,

& Zhao, 2015). Las habilidades empresariales externas como la comunicación, gestión del

cambio y trabajo en equipo multifuncional son necesarias en los profesionales de compras.

Por ejemplo, esto se da en el caso de transmitir información y recursos a los clientes

internos, como también para la integración con proveedores creando lazos de confianza a

favor de reconocer oportunidades (Karttunen, 2018). Como resultado de las

consideraciones expuestas, se propone las siguientes hipótesis:

Hipótesis 1b: El desarrollo de la capacidad de los empleados de una organización por

medio de las prácticas de GRHM tiene una influencia positiva en la integración ambiental

con clientes.


49

Hipótesis 1c: El desarrollo de la capacidad de los empleados de una organización por


con proveedores.

▪ Motivación

Esta dimensión hace referencia a la intención de actuar o la elección que realizan los

empleados en términos de esfuerzo y persistencia en pro de conseguir un resultado que

favorezca a los objetivos de la empresa (Aguado García, 2018).Dentro de las prácticas de

recursos humanos asociadas a esta dimensión se encuentran:(1) Remuneración y

compensaciones verdes y (2) Gestión y evaluación del desempeño verde (Renwick,

Redman, & Maguire, 2013).

En relación con la práctica de remuneración y compensaciones verdes, hace referencia a

un sistema de recompensas financieras y no financieras, con el fin de atraer, retener y

motivar a los empleados para que contribuyan a la gestión ambiental (Chiapeta Jabbour,

Santos, & Nagano, 2010); los motivadores colectivos o individuales incluyen: a)

Recompensas monetarias: el uso de bonos o porcentaje en los beneficios, que son

recursos que destina la administración con el objetivo de promover la participación de los

empleados en prácticas ambientales (Chiapeta Jabbour & Santos, 2008; Zibarras & Coan,

2015), b) Recompensas no monetarias, ocurre cuando la administración promueve el

reconocimiento o elogio a las prácticas proambientales de sus empleados (Chiapeta

Jabbour & Santos, 2008; Zibarras & Coan, 2015), por ejemplo a través de tiempo libre

remunerado u obsequios (Muzammel, 2019), y c) Recompensas sociales: valoraciones y

comentarios positivos en el entorno laboral (Handgraaf, Van Lidth de Jeude, & Appelt,

2013). Cabe destacar que un estudio previo sugiere que la participación de los empleados

y la capacitación deben estar soportadas con una estrategia de incentivos y recompensas,

para que esta última práctica tenga una influencia positiva en GSCM (Nejati, Rabiei, &

Chiapeta Jabbour, 2017).

En otro aspecto, la gestión y evaluación del desempeño, consiste en una apreciación

sistemática del conjunto de: (a) características, o (b) capacidades de comportamiento, o

(c) rendimiento de una persona, equipo u organización, en comparación con los objetivos

definidos previamente (Chiavenato, 2019). Las etapas del proceso son: (1) Planeación,


definición de metas y objetivos a alcanzar;(2) Gestión del desempeño, ejecución de tareas

y actividades; (3) Monitoreo y seguimiento del desempeño del empleado por parte del

gestor; (4) Evaluación del desempeño, comparación de los resultados con lo planeado; y

(5) Revisión, ofrecer retroalimentación de la evaluación del periodo considerado, y elaborar

un nuevo plan de desempeño para la persona (Chiavenato, 2019).

En el contexto de la gestión ambiental, se define la gestión y evaluación del desempeño

verde como el proceso que ejecuta la organización para “evaluar y registrar la gestión

ambiental de los empleados a lo largo de su carrera de la empresa y proporcionarles

retroalimentación sobre su rendimiento con el fin de prevenir actitudes indeseables o

reforzar el comportamiento ejemplar” (Chiapeta Jabbour, Santos, & Nagano, 2010), a partir

de los cuales se han identificado dos posibles escenarios. El primero, en donde este tipo

de actividad logra detectar oportunidades de mejora al revelar problemas ambientales a

partir de datos útiles (Renwick, Redman, & Maguire, 2013). De igual manera, un segundo

escenario hace relación a la instauración de conductas de autoprotección por bajos niveles

de actuación ambiental, expresadas a través de la generación de datos con poca fiabilidad

y ecuanimidad con el propósito de preservar un nivel de recompensas y/o evaluación

esperada en cuestión ambiental por un departamento de la organización, lo cual a largo

plazo influye en el detrimento del desempeño y el logro de objetivos ambientales de toda

la organización (Renwick, Redman, & Maguire, 2013).

En relación con la integración interna, las mediciones bien diseñadas y los sistemas de

recompensa basados en los objetivos de la organización parecen ser palancas para que

las personas dentro de cada función organizacional cambien y adopten comportamientos

que permitan este tipo de integración (Pagell, 2004). Por una parte, la gestión y evaluación

del desempeño verde, informa las brechas entre el desempeño actual y el esperado, por

lo cual genera una desestabilización, que conduce a la modificación de comportamientos,

que finalmente promueve una nueva forma de trabajar para mejorar el desempeño (Enz &

Lambert, 2015).

Mientras que por otra parte, la gestión y evaluación del desempeño es insuficiente para

motivar a las personas, y en consecuencia, para promover comportamientos proactivos en

la consecución de los objetivos organizacionales; es por ello que las organizaciones

despliegan la práctica remuneración y compensaciones verdes (Chiavenato, 2019), la cual


51

conduce a que los empleados realicen actividades (contribuciones) por los cuales reciben

incentivos(recompensas) (Pagell, 2004; Chiavenato, 2019).

En ese orden de ideas, las prácticas de “remuneración y compensaciones verdes” como

“gestión y evaluación del desempeño verde”, guían a los empleados a alinear y reforzar

sus comportamientos con los objetivos de la organización (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia,

2018; Mishra, 2017), además de que promueven un comportamiento colaborativo entre las

funciones de la organización. Al estar esta práctica conectada con objetivos y proyectos

ambientales (Masri & Jaaron, 2017), podría impulsar la integración de empleados de

diferentes departamentos para la obtención de los resultados, ya que la motivación es

crucial para el intercambio de información de funciones cruzadas y la cooperación (Huo,

Han, Chen, & Zhao, 2015).Acorde con las consideraciones expuestas, se plantea la

siguiente hipótesis:

Hipótesis 2a: El desarrollo de la motivación de los empleados de una organización por


interna.

La práctica de gestión y evaluación del desempeño podría estimular la integración

ambiental externa, ya que al comparar el desempeño actual y el esperado, a medida que

avanza la gestión ambiental corporativa se reconocerían oportunidades, las cuales se

pueden abordar mediante algún grado de integración con los proveedores o clientes, con

el fin de cumplir con los objetivos de la organización (Enz & Lambert, 2015). Siguiendo

esta lógica, el desarrollo del proceso de gestión y evaluación del desempeño verde; se

convierte en un primer paso que orienta el desarrollo de la integración de la cadena de

suministro verde, promoviendo una nueva forma de trabajar para mejorar gradualmente el

desempeño, lo que implica la modificación de comportamientos de los empleados.

En relación con la práctica de remuneración y compensaciones verdes, es importante

destacar que los incentivos basados en objetivos de la organización son esfuerzos

importantes para conducir a la integración (Pagell, 2004), los empleados muestran

disposición cuando las actividades que desarrollan también contribuyen a sus intereses

personales (Chiavenato, 2019). Considerando que la integración externa requiere el


establecimiento de objetivos y/o desarrollo de proyectos ambientales conjuntamente

(Vachon,S & Klassen,R, 2006; Eltayeb, Zailani, & Ramayah, 2011; Neutzling, Land,

Seuring, & Nascimento, 2018); entonces, los empleados se encuentran motivados para

integrarse con sus socios para alcanzar el objetivo interorganizacional, dada la

conveniencia resultante de la interacción para cada una de las partes.

En ese orden de ideas, las prácticas de “remuneración y compensaciones verdes” como

“gestión y evaluación del desempeño verde”, guían el desempeño de los empleados

midiendo su contribución y reconociendo su compromiso con los objetivos ambientales

(Masri & Jaaron, 2017), los cuales pueden requerir y/o propiciar la integración; entonces,

se plantea que dichas prácticas se despliegan con el objetivo de motivar a los empleados

a involucrarse y participar en actividades con proveedores y clientes relacionadas con el

medio ambiente.

De acuerdo con las consideraciones expuestas, se plantean las siguientes hipótesis:

Hipótesis 2b: El desarrollo de la motivación de los empleados de una organización por


con clientes.

Hipótesis 2c: El desarrollo de la motivación de los empleados de una organización por

medio de las prácticas de GRHM una influencia positiva en la integración ambiental con

proveedores.

▪ Oportunidad

Esta dimensión se relaciona con la percepción del empleado hacia la organización, en

cuanto a que esta le provee lo necesario para adelantar sus actividades de forma

satisfactoria y que hace uso de su potencial (Aguado García, 2018). La generación de

oportunidades ambientales se impulsa con todas aquellas iniciativas para proporcionar

espacios por medio de los cuales tanto las capacidades/habilidades como los esfuerzos

de los empleados se transforman en el cumplimiento de los objetivos trazados por la

organización (Beltrán Martín & Bou Llusar, 2018; Renwick, Redman, & Maguire, 2013).


53

Entre las prácticas de recursos humanos asociadas a esta dimensión se encuentran: (1)

la participación verde de los empleados y (2) empoderamiento y compromiso verde

(Renwick, Redman, & Maguire, 2013).

La práctica de participación verde de los empleados, tiene como objetivo aprovechar el

conocimiento tácito que poseen los empleados, a través de mecanismos como por

ejemplo: gestión de sugerencias, grupos de resolución de problemas, divulgación de

información de retroalimentación, equipos verdes, entre otras formas en donde se les

proporcione información a los empleados y en donde estos puedan comunicar sus

observaciones y hacer parte de las propuestas (Renwick, Redman, & Maguire, 2013).

Por su parte el empoderamiento y compromiso verde, entendida como la propensión,

voluntad y apoderamiento de los empleados a participar en la formulación de iniciativas

ambientales (Renwick, Redman, & Maguire, 2013). En donde la gerencia, apoya, alienta y

supervisa el desarrollo de estas iniciativas, lo cual genera una percepción de compromiso

en los diferentes niveles de la organización (Ramus & Steger, 2000). En el

empoderamiento ambiental, es posible que la toma de decisiones sea compartida entre los

diferentes mandos o se constituya como un impulsor interno por parte de los empleados

para desarrollar una tarea ambiental (Daily, Bishop, & Massoud, 2012).

El empoderamiento está compuesto por cuatro dimensiones: (a) significado: orientación

que tiene la persona a su rol de trabajo, (b) competencia o autoeficacia: es el impulso

interno del empleado en su capacidad para desarrollar las funciones de su trabajo con

eficacia,(c)autodeterminación, hace referencia a la capacidad y autonomía del empleado

en la toma de decisiones concernientes a sus funciones de su trabajo, y (d) impacto: se

define como el grado en que el empleado puede influir en los resultados estratégicos,

administrativos u operativos en su organización (Spreitzer, citado en Ibrahim, 2020). En

esta investigación, como en una anterior (Daily, Bishop, & Massoud, 2012), se adoptan las

dimensiones originales bajo el contexto ambiental, es decir que los empleados son

empoderados con respecto a los esfuerzos ambientales que adelanta la organización.

En relación con la integración interna, proporcionar oportunidades verdes fortalece el

compromiso de los empleados, como partes interesadas en el éxito de la organización,


para impulsar cambios a favor de las buenas prácticas ambientales (Daily & Huang, 2001;

Zibarras & Coan, 2015). En cuanto a la práctica de participación de los empleados, un

estudio muestra la relación positiva y eficaz con la integración interna, indicando que es la

clave para la interacción (Huo, Han, Chen, & Zhao, 2015).

Uno de los mecanismos para propiciar la participación verde de los empleados en la

gestión ambiental son los equipos verdes, los cuales tiene un papel positivo en el

desempeño ambiental (Dangelico, 2015). Un estudio sugiere que las organizaciones con

gestión ambiental avanzada cuentan con equipos verdes con actividad más intensa y la

mayoría de estos son multifuncionales, conformados por empleados de diferentes

unidades dentro de la organización. Por ejemplo, la investigación de negocios nuevos y

ambientalmente adecuados estaba a cargo de un grupo conformado por empleados de la

unidad de marketing y gestión ambiental (Chiapeta Jabbour, Almada Santos, Azevedo

Fonseca, & Nagano, 2013). Los profesionales en compras participan en grupos

multifuncionales para la toma de decisiones y generan valor para los clientes (Karttunen,

2018); a su vez, este mecanismo promueve el desarrollo de las capacidades ambientales

internas que propician la integración.

Otra de las formas para generar oportunidades verdes de participación ambiental

corresponde al desarrollo de grupos de resolución de problemas (Tang, Chen, Jiang, Paillé,

& Jia, 2018; Renwick, Redman, & Maguire, 2013) , en donde se recolecta información de

los empleados de diferentes funciones. Propiciar un espacio para interactuar y compartir

conocimientos (Huo, Han, Chen, & Zhao, 2015) es una estrategia que conduce a la


Cabe destacar que la generación de oportunidades verdes favorece la participación de los

empleados en la gestión ambiental, y con el tiempo, propicia el desarrollo de una cultura

organizacional ambiental sólida (Roscoe, Subramanian, Chiapeta Jabbour, & Chong, 2019;

Renwick, Redman, & Maguire, 2013), la cual es uno de los elementos claves para apoyar

el reverdecimiento del factor humano en las organizaciones (Chiapeta Jabbour & De Sousa

Jabbour, 2016).

De acuerdo con la definición de cultura organizacional verde, los valores, creencias y

comportamientos ambientales compartidos por los miembros de una organización definen


55

la forma en que esta se ocupa de la gestión de su negocio, puesto que estos guían a los

empleados en su forma de pensar, sentir y actuar (Schein, 2004), tanto en las operaciones

internas como en diversos entornos, en términos de intercambiar información, trabajo en

equipo y toma de decisiones (Cao, Huo, Li, & Zhao, 2015). Por lo cual, los gerentes deben

considerar el liderazgo y la cultura organizacional, cómo factores que pueden

complementar los efectos de las prácticas de recursos humanos (Jiang, Lepak, Hu, & Baer,

2012).

Por lo que se refiere al empoderamiento y compromiso verde, se considera clave para

tener empleados con comportamiento ambientalmente consciente, con poder en la toma

de decisiones ambientales, y alentados para participar en el cumplimiento de las

actividades de gestión ambiental de la organización (Tariq, Jan, & Ahmad, 2016). Cabe

destacar que existen dos tipos de participación: (1) fuera de línea, con empleados que

hacen sugerencias, y (2) en línea, en donde los empleados toman decisiones como parte

de sus funciones (Rothenberg, 2003). Estos dos mecanismos exponen finalmente el

compromiso de los empleados. Además, los resultados de un estudio indican que el

empoderamiento y la capacitación verde son importantes en el desarrollo del trabajo en

equipo ambiental (Daily, Bishop, & Massoud, 2012). De acuerdo con lo expuesto, se

consideraría que esta dimensión de GHRM facilitaría la integración ambiental interna.

Acorde con las consideraciones expuestas, se plantea la siguiente hipótesis:

Hipótesis 3a: El desarrollo de oportunidades verdes para los empleados de una



En relación con la integración externa, proporcionar oportunidades verdes en donde

participen los empleados junto con los proveedores o clientes para alcanzar objetivos

ambientales propicia la integración externa. Por ejemplo, en el contexto de innovación

verde, la participación de los empleados y los clientes en la colaboración ambiental puede

constar de dos fases: la primera corresponde a la generación de ideas, comunicar

necesidades tanto de los clientes finales como legales, y compartir conocimiento del


mercado; en la segunda fase, los clientes evalúan los resultados, y en caso de ser

necesario, facilitan escenarios de prueba piloto (Melander, 2018).

En cuanto a la participación de los proveedores verdes, se enmarca como: (1) una fuente

de conocimiento para los empleados en el desarrollo de objetivos ambientales y

beneficiarse de la experiencia externa como también de llenar vacíos en conocimientos

específicos, y (2) un co-creador, rol bajo el cual un proveedor junto con los empleados

participa en actividades de diseño y desarrollo de productos adecuados ambientalmente

(Cheng, 2018).

El empoderamiento y compromiso verde de la fuerza laboral puede ser una práctica de

GHRM clave para perseguir las prácticas de GSCM (Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour,

2017), según lo sugiere una de las primeras investigaciones que abordan la integración de

dichas temáticas. Por otra parte, un estudio confirma que el compromiso de la alta gerencia

anima y fomenta actividades de colaboración ambiental con los proveedores (Yen, 2018).

Como resultado de los estudios expuestos, esto sugeriría que esta práctica de GHRM

facilitaría la integración ambiental externa.

Acorde con las consideraciones expuestas, se plantean las siguientes hipótesis:

Hipótesis 3b: El desarrollo de oportunidades verdes para los empleados de una


integración ambiental con clientes.

Hipótesis 3c: El desarrollo de oportunidades verdes para los empleados de una


integración ambiental con proveedores.

Se debe agregar que estudios previos sugieren que la integración ambiental interna se

concibe como un antecedente importante para la integración ambiental externa, es decir

que las empresas se benefician de la experiencia adquirida por medio de los esfuerzos

ambientales intraorganizacionales, como un precedente para extender estos esfuerzos en

un ámbito interorganizacional en la cadena de suministro (Graham, 2018). Por su parte,

los resultados de un estudio realizado en los EE. UU. sugieren que las preocupaciones


57

ambientales deben concebirse como un imperativo estratégico por parte de la organización

a través de sus propias actividades proambientales internas para posteriormente proceder

con la implementación de prácticas que requieran la integración ambiental con

proveedores (Green, Zelbst, Bhadauria, & Meacham, 2012).

Igualmente, estudios previos sin la extensión ambiental (Gimenez & Ventura, 2005;

Stevens, 1990 citados en Jacobs, Yu, & Chavez, 2016), sugirieren que la implementación

de acciones de integración interna juega un papel fundamental como precedente en la

integración con los socios comerciales externos, como lo son los proveedores y los

clientes.

En consecuencia, argumentamos que una empresa que gestione las habilidades, la

motivación y oportunidades de los empleados a través de las prácticas de gestión de

recursos humanos verdes propiciará la integración ambiental interna y conducirá a tener

la predisposición de integrarse con sus socios comerciales para abordar las

preocupaciones ambientales. Por lo tanto, acorde con las consideraciones expuestas y tal

como se muestra en la Figura 1-9, se plantean las siguientes hipótesis:

Hipótesis 4a: La relación entre las tres dimensiones de las prácticas de gestión de

recursos humanos verdes (habilidades de los empleados, motivación y oportunidades) y la

integración con clientes está mediada por la integración ambiental interna.

Hipótesis 4b: La relación entre las tres dimensiones de las prácticas de gestión de

recursos humanos verdes (habilidades de los empleados, motivación y oportunidades) y la

integración con proveedores está mediada por la integración ambiental interna.


▪ Modelo propuesto para la investigación

Figura 1-9: Modelo propuesto para la investigación

Fuente: Elaboración propia a partir de (Renwick, Redman, & Maguire, 2013) y (Huo, Han, Chen, & Zhao, 2015; Graham, 2018).

2. Construcción y validación de instrumento de medición para operacionalizar los constructos del modelo propuesto

El objetivo de este capítulo es “Construir y validar un instrumento de medición a partir

de escalas adoptadas de la literatura para operacionalizar los constructos del

modelo propuesto”. Para esto se siguió el procedimiento de construcción de un

instrumento de medición, el cual toma como insumo: las variables, dimensiones y prácticas

y aspectos característicos, descritos y presentados en el marco de referencia dispuesto en

el capítulo 1.

Cabe aclarar que, para definir la forma idónea de recolección de los datos, se requiere

previamente definir la selección de la muestra y estar alineados con el planteamiento del

problema, revisión de literatura y desarrollo del marco teórico, visualización del alcance del

estudio, hipótesis y definición de variables, y el diseño de la investigación.

Este capítulo se estructura en dos secciones para presentar: (1) definición y selección de

la muestra de la investigación; (2) presentación del método usado para llevar a cabo la

construcción del instrumento de medición GHRM-GSCI y desarrollo a su versión final.

2.1 Definición y selección de la muestra

Es de notar que esta sección tiene una correspondencia directa con la fase 6 “Definición y

selección de la muestra”, de la metodología propuesta para el desarrollo de la

investigación. Para comenzar la selección de la muestra, se requiere establecer la unidad

de muestreo/análisis, en esta investigación corresponde a empresas familiarizadas con

temas ambientales, dado que se intenta evaluar si la GSCI es causado por la GHRM. Por


lo cual, se espera que en los participantes se evidencie diferentes valores en la variable

independiente y estimar el efecto causal en la variable dependiente.

Una vez definida la unidad de muestreo/análisis, se procedió a delimitar la población que

va a ser estudiada, así:

▪ Se considerarán las empresas ubicadas en Colombia

En la sección de introducción, se encuentra un aparte en donde se expone las razones por

las cuales Colombia, es un país de interés para llevar a cabo este estudio. Igualmente, se

limita el enfoque a una sola región para descartar posibles efectos en la variable

dependiente; puesto que, en primer lugar, la regulación ambiental nacional es un factor

clave para explicar la variación del desempeño ambiental de las empresas y, en segundo

lugar, la cultura de cada país y los sistemas empresariales intervienen en la adopción

voluntaria de un Sistema de Gestión Ambiental (Longoni & Guerci, 2018).

▪ Se considerarán empresas del sector manufacturero

De acuerdo con la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades

económicas (CIIU Rev. 4), las empresas cuya actividad productiva se encuentra

enmarcada en la sección C, divisiones 10 a 33, corresponde a industrias pertenecientes al

sector manufacturero. Se define como industria manufacturera la actividad que tiene como

propósito “la transformación física o química de materiales, sustancias o componentes en

productos nuevos” (Naciones Unidas, 2009).

En relación con la definición anterior, la generación de productos nuevos por un lado

implica el consumo de recursos naturales y, por otro lado, la generación de desechos a lo

largo de su ciclo de vida; por lo tanto, las actividades de fabricación implican efectos

adversos al medio ambiente. Además, en respuesta a lo dispuesto en el objetivo de

consumo y la producción sostenible, es primordial el uso eficiente de los recursos y la

energía, por lo cual se requiere una gestión ecológicamente racional (Naciones Unidas,

2015), de ahí que la gestión de cadena de suministro verde se constituye en un tema

relevante para el sector manufacturero.

Capítulo 2. Construcción y validación de instrumento de medición para operacionalizar los constructos del modelo propuesto

61

El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible emitió la Resolución 1023 de Mayo 2010

establece “el protocolo para el monitoreo y seguimiento del Subsistema de Información

sobre uso de recursos naturales renovables para el sector manufacturero”, de acuerdo con

esta norma deben reportar al Registro Único ambiental (RUA), las industrias

manufactureras y que además de acuerdo a la normatividad ambiental vigente en

Colombia, requieran algún tipo de autorización ambiental o aquellas actividades que

demanden registros de carácter ambiental. El RUA es un instrumento de captura de

Información sobre uso de recursos naturales renovables; este aplicativo es administrado

por el Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales -IDEAM-.

Cabe aclarar, que la información reportada al RUA es por establecimiento, este último

término se define como “una empresa o parte de una empresa ubicada en un único

emplazamiento (ubicación) y en la que solo se realiza una actividad o en la que la actividad

productiva principal genera la mayor parte del valor agregado” (Resolución 1023, 2010).

De acuerdo con la última publicación disponible del Informe del RUA Manufacturero del

año 2017, el número de establecimientos que reportaron información al aplicativo

corresponde a 2836 (IDEAM, 2018). Cabe aclarar que es opcional que estos

establecimientos reporten medidas que implementaron voluntariamente para mejorar su

desempeño ambiental (IDEAM, 2018) tales como implementación de un SGA como

medidas para producción más limpia (IDEAM, 2017).

De acuerdo con los datos de los años 2009 al 2015, el número de establecimientos que

reportan información generalmente se encuentra alrededor de los 3000. En el 2016, los

establecimientos que indicaron tener implementado o en implementación un SGA fueron

644 (IDEAM, 2017).

Hechas las anteriores consideraciones, la muestra por conveniencia o no probabilística,

corresponde a empresas ubicadas en Colombia, pertenecientes al sector manufacturero,

que cumplan con las características para reportar información anualmente al RUA.

2.1.1 Variable de control

Se consideran clave para esta investigación, las empresas certificadas en sistemas de

gestión ambiental ISO 14001 o aquellos que manifiesten en el momento de aplicar el

instrumento de recolección de datos estar en proceso de obtención de la acreditación, esto


se fundamenta en los antecedentes de la GHRM; puesto que, investigaciones anteriores

han señalado que por medio de la implementación de la norma ISO 14000, una empresa

formaliza su compromiso con la mejora ambiental (Govindarajulu & Daily, 2004). Además,

la implementación y mantenimiento del SGA requiere la alineación de la gestión de

recursos humanos con la gestión ambiental (Chiapeta Jabbour & Santos, 2008).

En los siguientes apartes se describe la razón por la cual la gestión de los recursos

humanos está totalmente relacionada con el desarrollo de las fases de un sistema de

gestión ambiental (Chiapeta Jabbour & Santos, 2008),enmarcados en el modelo -PHVA-

Planificar, Hacer, Verificar y Actuar (ISO, 2015).

En primera instancia, la fase de planificar un sistema de gestión ambiental requiere de 1)

“asegurarse de que los recursos necesarios para el sistema de gestión ambiental estén

disponibles (ISO, 2015)” teniendo en cuenta que el termino de recursos puede incluir los

recursos humanos; por lo cual, el desarrollo de las prácticas de selección y reclutamiento

promueven atraer y contratar personal comprometido con el enfoque de la gestión

ambiental de la organización.

Una tarea importante en la gestión de los recursos humanos es la incorporación de lo

ambiental en las descripciones de trabajo y los objetivos de desempeño (Wehrmeyer,

1996), ya que como lo señala la norma “las personas involucradas activamente en el

sistema de gestión ambiental de la organización deberían tener una comprensión clara de

sus roles, responsabilidades y autoridades para cumplir los requisitos de esta norma

internacional y lograr los resultados previstos” (ISO, 2015).

Además, durante la implementación y operación del sistema de gestión ambiental, se

requiere la ejecución de prácticas de capacitación (Chiapeta Jabbour & Santos, 2008), ya

que la norma demanda a la organización “determinar las necesidades de formación

asociadas con sus aspectos ambientales y su sistema de gestión ambiental” (ISO,

2015),como también cuando así se requiera “tomar acciones para adquirir la competencia

necesaria y evaluar la eficacia de las acciones tomadas” (ISO, 2015).


63

Posteriormente, la norma demanda a la organización evaluar su desempeño, en lo que se

refiere a los recursos humanos, se requiere desplegar la práctica de gestión y evaluación

del desempeño verde, para analizar el desempeño ambiental de las personas que tienen

responsabilidades asociadas al sistema de gestión ambiental (Chiapeta Jabbour & Santos,

2008).

Con respecto a la etapa de actuar, desplegar la práctica de incentivo y recompensa,

apoyaría los cambios para la mejora para el próximo ciclo del sistema de gestión ambiental

(Chiapeta Jabbour & Santos, 2008).

Finalmente, las prácticas de “participación verde de los empleados” y “empoderamiento y

compromiso verde” deberían soportar continuamente el desarrollo de las fases del sistema

de gestión ambiental, puesto que la norma indica que la alta dirección debe: “estar

dirigiendo y apoyando a las personas, para contribuir a la eficacia del sistema de gestión

ambiental” (ISO, 2015);como también este mando alto debe “apoyar a los otros roles

pertenecientes de la dirección, para demostrar su liderazgo en la forma en la que aplique

a sus áreas de responsabilidad” (ISO, 2015).

2.2 Método de construcción del instrumento de medición

La construcción del instrumento de medición se ejecutó siguiendo las siguientes fases:


Figura 2-1: Metodología para elaborar el instrumento de medición

Fuente: Adaptado1 de (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014).

El desarrollo del instrumento de medición incluye todas las actividades que preceden a la

recopilación de datos (Forza, 2002) que correspondería a las fases 1 a 7 que se presentan

en la Figura 2-1, mientras que las fases 8 a 10, corresponden a la administración del

cuestionario de encuesta y la preparación de los datos para su posterior análisis

(Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014).

2.2.1 Realizar precisiones de las variables de investigación

Esta fase consiste en realizar una revisión de las variables de la investigación que van a

ser medidas y el dominio de contenido de las variables (p. ej., dimensiones, componentes

e indicadores), así como las definiciones y el tipo de datos que se desea obtener

(Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014). Para abordar esta fase,

se revisó las definiciones conceptuales de los variables confrontando que tan adecuadas

1 El procedimiento original propuesto por el autor (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014), la fase 5 no corresponde a “validación por expertos” sino “prueba piloto”.


65

eran para el propósito de la investigación. Las anteriores consideraciones generaron como

resultado la versión final del primer capítulo “Revisión de la literatura y elaboración del

marco teórico de referencia”.

2.2.2 Revisión enfocada en la literatura

Esta fase consistió en realizar una revisión de la literatura con el objetivo de identificar los

instrumentos de medición utilizados en estudios anteriores para medir las variables de

interés y que pueden servir de referencia para la investigación (Hernández Sampieri,

Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014). Considerando los siguientes elementos: los

dominios de contenido de las variables, la muestra e información sobre la validez de los

ítems.

En la Tabla 2-1, se evidencia la consulta y revisión de instrumentos de medición utilizados

en investigaciones previas asociadas a la variable GHRM, agrupados por prácticas de esta.

Tabla 2-1: Revisión de instrumentos de medición asociados a la variable GHRM

Prácticas Literatura consultada para la operacionalización

Reclutamiento y selección verde (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018); (Muzammel, 2019).;

(Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017).

Capacitación verde (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018); (Teixeira A. A., Jabbour,

Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016); (Muzammel, 2019).; (Nejati,

Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017); (Daily, Bishop, & Massoud,

2012).

Gestión y evaluación del

desempeño verde

(Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018); (Nejati, Rabiei, & Chiapeta

Jabbour, 2017).

Remuneración y compensaciones

verdes

(Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018); (Nejati, Rabiei, & Chiapeta

Jabbour, 2017); (Muzammel, 2019).

Participación verde de los

empleados

(Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018); (Roscoe, Subramanian,

Chiapeta Jabbour, & Chong, 2019).

Empoderamiento y compromiso

verde

(Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017); (Roscoe, Subramanian,

Chiapeta Jabbour, & Chong, 2019); (Daily, Bishop, & Massoud,

2012).



En la Tabla 2-2, se evidencia la consulta y revisión de instrumentos de medición utilizados

en investigaciones previas asociadas a la variable GSCI, agrupados por dimensiones de

esta.

Tabla 2-2: Revisión de instrumentos de medición asociados a la variable GSCI

Dimensiones Literatura consultada para la operacionalización

Integración ambiental

interna

(Graham, 2018); (Wu G.-C. , 2013).

Integración ambiental con

proveedores

(Graham, 2018); (Wu G.-C. , 2013); (Lo S. M., Zhang, Wang, & &

Zhao, 2018).


clientes

(Graham, 2018); (Chacón, Moreno, & De Sousa Jabbour, 2018);

(Yu, Chavez, Feng, Wong, & Fynes, 2020).


2.2.3 Identificar el dominio de las variables a medir

Para abordar esta fase se toma como base cada una de las variables y sus niveles de

dominio identificados en el primer capítulo “Revisión de la literatura y elaboración del marco

teórico de referencia”.

Es así como la versión preliminar del diseño conceptual del instrumento de medición de

GHRM, fue propuesta bajo la estructura de dimensiones, prácticas y aspectos. Los cuales

se distribuyeron así: tres dimensiones, 6 prácticas GHRM y 21 aspectos, el resultado fue

sintetizado y se presenta en la Tabla 2-3.

Tabla 2-3: Diseño conceptual del instrumento de medición variable GHRM

Dimensión Prácticas GHRM Aspectos Referencia

1.Capacidad / Habilidad

1.1. Reclutamiento y selección verde

-Atracción de candidatos -Medios de reclutamiento -Técnicas de selección

(Chiapeta Jabbour & Santos, 2008); (Chiapeta Jabbour, Santos, & Nagano, 2010)

1.2. Capacitación verde

-Detección de necesidades de capacitación.

(Teixeira A. A., Jabbour, Jabbour,


67

-Programación de la capacitación -Ejecución de la capacitación -Evaluación de los resultados de capacitación.

Latan, & Caldeira, 2016) ; (Teixeira, Jabbour, & de Sousa Jabbour, 2012).

2.Motivación 2.1. Remuneración y compensaciones verdes

-Remuneración financiera -Remuneración no financiera

(Chiapeta Jabbour & Santos, 2008; Zibarras & Coan, 2015); (Muzammel, 2019); (Handgraaf, Van Lidth de Jeude, & Appelt, 2013)

2.2. Gestión y evaluación del desempeño verde

-Planeación -Gestión del desempeño -Monitoreo -Evaluación del desempeño -Revisión

(Chiavenato, 2019)

3.Oportunidad 3.1. Participación verde de los empleados

-Mecanismos de participación -Fortalecer la cultura organizacional ambiental

(Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018); (Roscoe, Subramanian, Chiapeta Jabbour, & Chong, 2019)

3.2. Empoderamiento y compromiso verde

-Significado -Competencia o autoeficacia. -Autodeterminación -Impacto

(Spreitzer, citado en Ibrahim, 2020).

Fuente: Elaboración propia con base en los autores citados en el primer capítulo “Revisión

de la literatura y elaboración del marco teórico de referencia”.

Por su parte, la versión preliminar del diseño conceptual del instrumento de medición de

GSCI, fue propuesta bajo la estructura de dimensiones y aspectos. Los cuales se

distribuyeron así: tres dimensiones y 10 aspectos, el resultado fue sintetizado y se presenta

en la Tabla 2-4.

Tabla 2-4: Diseño conceptual del instrumento de medición variable GSCI

Dimensiones Aspectos Referencia

1.Integración ambiental interna

-Equipos interfuncionales -Trabajo en equipo -Reuniones rutinarias entre varios departamentos de la organización.

(Ataseven & Nair, 2017)

2.Integración ambiental con proveedores

-Visibilidad, intercambio e integración de la información.

(Ataseven & Nair, 2017); (Kanyoma,


-Planificar y establecer conjuntamente actividades y objetivos de GSCM para beneficio mutuo. -Diseño ecológico

Agbola, & Oloruntoba, 2018); (Zhu, Sarkis, & Lai, 2019)

3.Integración ambiental con clientes

-Visibilidad, intercambio e integración de la información. -Planificar y establecer conjuntamente actividades y objetivos de GSCM para beneficio mutuo. -Diseño ecológico -Integración con clientes para el tratamiento del producto al final de su vida útil.

(Ataseven & Nair, 2017); (Kanyoma, Agbola, & Oloruntoba, 2018). (Zhu, Sarkis, & Lai, 2019)

Fuente: Elaboración propia con base en los autores citados en el primer capítulo “Revisión

de la literatura y elaboración del marco teórico de referencia”.

2.2.4 Tomar decisiones claves

Para abordar esta fase se consideraron los instrumentos de medición consultados en el

desarrollo de la fase “revisión enfocada de la literatura”, al no encontrar uno que incluyera

la variable dependiente y la variable independiente de la propuesta en la investigación, así

como también uno que se adapte en la mayor parte al dominio de las variables, se tomó

una primer decisión de construir un instrumento de medición a partir de escalas adoptadas

de la literatura para operacionalizar las variables del modelo propuesto.

La tercera decisión corresponde a no realizar el juicio de expertos para la generación de

del instrumento de medición enfocado en la variable dependiente del estudio. Esto, en

razón a que los instrumentos de medición asociados a las dimensiones de GSCI,

consultados y revisados exhaustivamente de investigaciones anteriores en el desarrollo de

la fase “revisión enfocada de la literatura”, fueron desarrollados y respaldados, así como

construidos sobre la base de referencias bien establecidas. Para el caso de la presente

investigación, inicialmente se desarrolló una versión en inglés del cuestionario. Luego, con

la ayuda de un investigador de GSCM con dominio del idioma inglés, se utilizó el método

de traducción inversa (i.e., back translation) para desarrollar una versión en español, y esta

versión del cuestionario se utilizó en la encuesta final.


69

La segunda decisión correspondería a indicar el tipo de instrumento de medición, para ello

se consideró que la investigación es de tipo cuantitativa, la estrategia de investigación

corresponde a investigación de encuesta (Creswell J. W., 2014) y la recolección de datos

enmarcada dentro de esta estrategia corresponde a cuestionario (“survey questionnaire”,

en inglés) (Forza, 2002).

En ese orden de ideas, el tipo de instrumento de medición corresponde a encuesta por

cuestionario, que se define como “una técnica para recopilar información estadística sobre

los atributos, actitudes o acciones de una población mediante un conjunto estructurado de

preguntas” (Preston, 2020).

Dentro del procedimiento que describe (Forza, 2002) para desarrollar los instrumentos de

medición, se debe definir la forma en que se hacen las preguntas para recopilar la

información sobre un concepto específico, para luego definir la escala. Dentro de las

opciones de escala que relaciona el autor se encuentra la escala de Likert. Sin embargo,

esta escala tiene la particularidad de que el conjunto de ítems se presenta en forma de

afirmaciones o juicios (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014).

La cuarta decisión corresponde al contexto de administración de la encuesta por

cuestionario, en línea con la definición y selección de la muestra, ya que corresponde a

establecimientos ubicados en Colombia, se requiere administrarse electrónicamente, por

lo cual se hizo uso de la plataforma Google-Forms©.

2.2.5 Construcción del instrumento preliminar

Para abordar esta fase se siguieron los siguientes pasos: (1) se elaboró una versión

preliminar en inglés del instrumento de medición con base en los ítems encontrados en la

literatura, (2) se tradujo al español, y para asegurar la equivalencia conceptual, (3) se

realizó una traducción inversa, comparando la versión traducida contra la versión inicial,

con el objetivo de mejorar la confiabilidad del instrumento, tal como lo han realizado

estudios anteriores (e.g., (Yu, Chavez, Feng, Wong, & Fynes, 2020; Huo, Han, Chen, &

Zhao, 2015).


▪ Métrica

En relación con la variable de GHRM, todos los ítems se medirán en la escala Likert de 1

a 5 puntos, en donde se les solicita a los encuestados indicar qué tan de acuerdo o en

desacuerdo están con cada una de las afirmaciones, utilizando los siguientes puntajes: (5)

totalmente de acuerdo, (4) de acuerdo, (3) ni de acuerdo, ni en desacuerdo, (2) en

desacuerdo, y (1) totalmente en desacuerdo, escala similar a la empleada en otros estudios

de GHRM (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018; Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017;

Teixeira A. A., Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016).

En relación con la variable de GSCI, todos los ítems se medirán en una escala de Likert

de 1 a 5 puntos, en donde se les solicitó a los encuestados indicar hasta qué punto

percibieron que su organización ha implementado cada una de las dimensiones de GSCI,

utilizando los siguientes puntajes: (5) estamos implementándola plenamente, (4) estamos

iniciando la implementación, (3) estamos considerando la implementación actualmente, (2)

estamos planeando considerar la implementación, y (1) No hemos considerado su

implementación, escala empleada en otros estudios (Zhu, Sarkis, & Lai, 2013; Zhu, Sarkis,

& Lai, 2012; Zhu, Sarkis, & Lai, 2008; Teixeira, Jabbour, & de Sousa Jabbour, 2012).

De esta manera, las organizaciones identificadas con los niveles más bajos de escala

están abocadas a una discusión y consideración, que puede concluir con la planificación o

no, de la implementación, mientras que las organizaciones identificadas con el puntaje

medio de la escala, representaría que ha sido planificada pero aún no iniciado la fase de

implementación (Zhu, Sarkis, & Lai, 2012).

▪ Ítems propuestos para la variable de GHRM

Reclutamiento y Selección Verde (RSV)

RSV_1.1.1: Nuestra empresa utiliza la imagen y reputación ambiental de la organización

para atraer empleados con preferencias ambientales, quienes consideran criterios

ecológicos para seleccionar en dónde quieren trabajar. Adaptado de (Tang, Chen, Jiang,

Paillé, & Jia, 2018).


71

RSV_1.1.2: Antes de contratar personal externo, nuestra empresa le da la oportunidad de

ocupar los puestos vacantes a sus empleados con conocimiento, preocupación y actitud

ambiental. Adaptado de (Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017).

RSV_1.1.3: Los solicitantes de puestos en nuestra empresa se someten a entrevistas

estructuradas que incluyen el conocimiento, la preocupación y la actitud ambiental, y se

hacen estas mismas preguntas a todos los solicitantes. Adaptado de (Nejati, Rabiei, &


RSV_1.1.4: Nuestra empresa es rigurosa en el reclutamiento y selección de nuevos

empleados con conocimiento, preocupación y actitud ambiental. Adaptado de (Nejati,

Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017).

Capacitación Verde (CV)

CV_1.2.1: En nuestra empresa los contenidos de la capacitación ambiental se generan

mediante un análisis sistemático de las brechas y necesidades de capacitación. Adaptado

de (Teixeira A. A., Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016).

CV_1.2.2: En nuestra empresa asignamos instructores ambientales cuyos deberes y

responsabilidades se definen con precisión. Adaptado de (Teixeira A. A., Jabbour,

Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016).

CV_1.2.3: En nuestra empresa se ofrece capacitación ambiental a todos los empleados,

incluyendo outsourcing. Adaptado de (Teixeira A. A., Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira,

2016).

CV_1.2.4: Realizamos regularmente actividades de formación ambiental en donde los

temas abordados son apropiados y actuales para las actividades de nuestra empresa.

Adaptado de (Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017).


CV_1.2.5: En general, los empleados están satisfechos con la capacitación ambiental

ofrecida por nuestra empresa. Adaptado de (Teixeira A. A., Jabbour, Jabbour, Latan, &

Caldeira, 2016).

CV_1.2.6: En nuestra empresa, hay evaluaciones adecuadas del desempeño de las

funciones de los empleados después de asistir a las sesiones de capacitación ambiental.


CV_1.2.7: En nuestra empresa los empleados que reciben capacitación ambiental tienen

la oportunidad de aplicar conocimientos ambientales en las actividades diarias. Adaptado

de (Teixeira A. A., Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016).

Remuneración y compensaciones verdes (RCV)

RCV_2.1.1: El sistema de compensación de nuestra empresa reconoce y premia las

contribuciones en protección medioambiental. Adaptado de (Muzammel, 2019).

RCV_2.1.2: Nuestra empresa utiliza recompensas no monetarias por contribuciones en la

gestión del medio ambiente, tales como tiempo libre remunerado, licencias especiales, y

obsequios para los empleados y sus familias. Adaptado de (Muzammel, 2019).

RCV_2.1.3: En nuestra empresa los empleados que han logrado o superado sus objetivos

medioambientales son recompensados con pago de bonificación u otros premios.

Adaptado de (Muzammel, 2019).

RCV_2.1.4: Nuestra empresa reconoce las iniciativas ambientales de los empleados a

través de una amplia publicidad y elogios públicos (recompensas sociales). Adaptado de

(Muzammel, 2019).

RCV_2.1.5: Nuestra empresa reconoce las iniciativas ambientales de los empleados a

través de premios ambientales individuales o grupales. Adaptado de (Nejati, Rabiei, &


Gestión y Evaluación del Desempeño Verde (GEDV)


73

GEDV_2.2.1: Nuestra empresa establece objetivos, metas y responsabilidades

ambientales para los gerentes y empleados. Adaptado de (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia,

2018).

GEDV_2.2.2: En nuestro sistema de gestión y evaluación del desempeño utilizamos

indicadores de desempeño ambiental. Adaptado de (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia,

2018).

GEDV_2.2.3: Nuestra empresa realiza seguimiento al no cumplimiento de los objetivos

ambientales. Adaptado de (Muzammel, 2019).

GEDV_2.2.4: En nuestra empresa el logro de los objetivos ambientales se utiliza como uno

de los criterios en la evaluación del desempeño de los empleados. Adaptado de (Nejati,

Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017).

GEDV_2.2.5: En nuestra empresa, si el empleado no contribuye a mejorar el desempeño

ambiental, sus posibilidades de avance profesional se verán afectadas negativamente.


Participación Verde de los Empleados (PVE)

PVE_3.1.1: Nuestra empresa tiene una clara visión de desarrollo para guiar las acciones

de los empleados en la gestión ambiental. Adaptado de (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia,

2018).

PVE_3.1.2: En nuestra empresa los empleados tienen una discusión grupal sobre temas

ambientales de manera rutinaria. Adaptado de (Roscoe, Subramanian, Chiapeta Jabbour,

& Chong, 2019).

PVE_3.1.3: Nuestra empresa alienta a los empleados a intercambiar ideas sobre

problemas ambientales con otros departamentos. Adaptado de (Roscoe, Subramanian,



PVE_3.1.4: Los empleados de nuestra empresa están involucrados en la mejora de la

calidad y la resolución de problemas en temas ambientales. Adaptado de (Tang, Chen,

Jiang, Paillé, & Jia, 2018).

PVE_3.1.5: Nuestra empresa ofrece espacios para que los empleados participen en la

gestión del medio ambiente, como boletines informativos, buzones de sugerencias, grupos

de resolución de problemas, campeonatos de bajas emisiones de carbono, y equipos de

acciones ambientales. Adaptado de (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018).

PVE_3.1.6: Nuestra empresa hace un esfuerzo concertado para que cada empleado

entienda la importancia de la preservación del medio ambiente, enfatizando en una cultura

de protección ambiental. Adaptado de (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018).

PVE_3.1.7: En nuestra empresa, hay una serie de canales de comunicación formales o

informales para difundir la cultura verde en nuestra empresa. Adaptado de (Tang, Chen,

Jiang, Paillé, & Jia, 2018).

Empoderamiento y Compromiso Verde (ECV)

ECV_3.2.1: Los empleados de nuestra empresa tienen un sentido compartido de

responsabilidad por el trabajo que realizan sobre aspectos ambientales. Adaptado de

(Roscoe, Subramanian, Chiapeta Jabbour, & Chong, 2019).

ECV_3.2.2: Los empleados de nuestra empresa saben claramente cómo las operaciones

ambientales encajan con su trabajo diario. Adaptado de (Roscoe, Subramanian, Chiapeta

Jabbour, & Chong, 2019).

ECV_3.2.3: Los empleados de nuestra empresa son libres de tomar decisiones sobre

cuestiones medioambientales. Adaptado de (Roscoe, Subramanian, Chiapeta Jabbour, &

Chong, 2019; Daily, Bishop, & Massoud, 2012).

ECV_3.2.4: Los empleados de nuestra empresa tienen autonomía significativa para

determinar cómo manejar las cuestiones ambientales. Adaptado de (Roscoe,

Subramanian, Chiapeta Jabbour, & Chong, 2019; Daily, Bishop, & Massoud, 2012).


75

ECV_3.2.5: Los empleados de nuestra empresa tienen voz para poner en evidencia

violaciones a los códigos ambientales internos. Adaptado de (Roscoe, Subramanian,


▪ Ítems propuestos para la variable de GSCI

Integración ambiental interna (IAI)

IAI_1.1: En nuestra empresa, tenemos comunicación frecuente cara a cara sobre temas

ambientales en todos los departamentos. Adaptado de (Graham, 2018).

IAI_1.2: En nuestra empresa, compartimos activamente el conocimiento a través de las

funciones internas para minimizar el impacto ambiental de nuestra planta. Adaptado de

(Graham, 2018).

IAI_1.3: En nuestra empresa, cooperamos activamente en las funciones internas para

minimizar el impacto ambiental de nuestra planta. Adaptado de (Graham, 2018).

IAI_1.4: En nuestra empresa, los gerentes de nivel medio y alto están comprometidos con

el desarrollo de prácticas ambientales en la gestión de cadena de suministro. Adaptado de

(Wu G.-C. , 2013).

Integración ambiental con proveedores (IAP)

IAP_2.1: En nuestra empresa, nos integramos con nuestros proveedores para apoyar sus

iniciativas de reducción de residuos. Adaptado de (Graham, 2018).

IAP_2.2: En nuestra empresa, alentamos a nuestros proveedores a ser más eficientes.

Adaptado de (Graham, 2018).

IAP_2.3: En nuestra empresa, nos integramos con nuestros proveedores para alcanzar los

objetivos medioambientales. Adaptado de (Wu G.-C. , 2013; Graham, 2018).


IAP_2.4: En nuestra empresa, realizamos junto con nuestros proveedores el diseño y

desarrollo de productos para reducir su impacto ambiental (por ejemplo, diseño ecológico,

embalaje ecológico, reciclabilidad). Adaptado de (Lo S. M., Zhang, Wang, & & Zhao, 2018).

IAP_2.5: En nuestra empresa, involucramos a los proveedores en el rediseño de nuestros

procesos internos (por ejemplo, remanufactura, reducción de residuos). Adaptado de (Lo

S. M., Zhang, Wang, & & Zhao, 2018).

Integración ambiental con clientes (IAC)

IAC_3.1: En nuestra empresa, trabajamos junto con los clientes para reducir el impacto

ambiental de nuestras actividades. Adaptado de (Yu, Chavez, Feng, Wong, & Fynes, 2020;

Graham, 2018).

IAC_3.2: En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para tomar decisiones

conjuntas sobre formas de reducir el impacto ambiental general de nuestros productos.

Adaptado de (Yu, Chavez, Feng, Wong, & Fynes, 2020; Graham, 2018).

IAC_3.3: En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para desarrollar una

comprensión mutua de las responsabilidades con respecto al desempeño ambiental.

Adaptado de (Yu, Chavez, Feng, Wong, & Fynes, 2020; Graham, 2018).

IAC_3.4: En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para llevar a cabo

una planificación conjunta para anticipar y resolver problemas relacionados con el medio

ambiente. Adaptado de (Graham, 2018).

IAC_3.5: En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para alcanzar los

objetivos medioambientales colectivamente. Adaptado de (Yu, Chavez, Feng, Wong, &

Fynes, 2020; Graham, 2018)

IAC_3.6: En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para desarrollar

nuevos productos o modificar los productos/empaques actuales con el fin de reducir el

impacto ambiental. Adaptado de (Yu, Chavez, Feng, Wong, & Fynes, 2020; Chacón,

Moreno, & De Sousa Jabbour, 2018).


77

IAC_3.7: En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para usar menos

energía durante el transporte de nuestros productos. Adaptado de (Chacón, Moreno, & De

Sousa Jabbour, 2018).

IAC_3.8: En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para facilitar la

devolución y recolección de residuos de productos posconsumo/empaques usados, para

que estos sean enviados a instalaciones donde puedan aprovecharse, tratarse, valorizarse

o darles una disposición final controlada. Adaptado de (Chacón, Moreno, & De Sousa

Jabbour, 2018; Secretaría Distrital de Ambiente, s.f).

2.2.6 Realizar juicio de expertos

Para abordar esta fase se siguió la guía para la realización de un juicio de expertos

(Escobar & Cuervo, 2008), específicamente para estimar la validez aparente de la parte 1

del instrumento de medición de la variable independiente del estudio, GHRM. Conviene

subrayar que tal como se describió en el numeral 2.2.4 “toma de decisiones claves”, la

segunda parte del instrumento de medición asociada a la variable dependiente del estudio,

GSCI, no hace parte del alcance de la fase de juicio de expertos.

El juicio de expertos se entiende como la evaluación que realizan un grupo de jueces con

trayectoria en el tema sobre los planteamientos de instrumento de medición. La cantidad

de jueces requeridos aún no está claramente establecida, aunque se sugiere que sean

mínimo cinco (Zamanzadeh, y otros, 2015).

Para llevar a cabo la valoración y juicio de expertos se siguieron los pasos (Escobar &

Cuervo, 2008): (1) preparar instrucciones y planillas, (2) seleccionar los jueces expertos,

(3) obtención de juicios expertos, (4) calcular concordancia entre los jueces, (5) elaboración

de conclusiones.

El resultado del desarrollo del primer paso, preparación de instrucciones y planilla, se

encuentra en el anexo A. Se elaboró un esquema de correo electrónico, mensaje de

invitación, y tres archivos adjuntos que lo acompañarían, así: el primero, un archivo en

Word que corresponde al consentimiento informado, explicando los objetivos de la


validación, el propósito del instrumento y demás especificaciones para contextualizar a los

jueces. El segundo, un archivo en Word en donde se encontraba el cuestionario de

encuesta construido, con sus respectivos ítems. El tercero, un archivo Excel, que tenía

como objetivo establecer si para los propósitos del estudio, el cuestionario de encuesta

mide adecuadamente el contenido y los principales aspectos de las prácticas de Gestión

de Recursos Humanos Verdes, según los criterios de suficiencia, claridad, coherencia y

pertinencia.

En la tabla 2-5, se establecieron las pautas para guiar a los jueces expertos en la

evaluación de cada uno de los criterios.

Tabla 2-5: Criterios de evaluación de jueces expertos

Criterio Calificación Indicador

SUFICIENCIA Los ítems que

pertenecen a una misma práctica de GHRM bastan para

obtener la medición de ésta.

1. No cumple con el criterio

Los ítems no son suficientes para medir la práctica

2. Bajo Nivel Los ítems miden algún aspecto de la práctica, pero no corresponden con la

práctica total.

3. Moderado nivel Se deben incrementar algunos ítems para poder evaluar la práctica completamente.

4. Alto nivel Los ítems son suficientes.

CLARIDAD El ítem se comprende fácilmente, es decir, su sintáctica y semántica

son adecuadas.


El ítem no es claro.

2. Bajo Nivel El ítem requiere bastantes modificaciones o una

modificación muy grande en el uso de las palabras de

acuerdo con su significado o por la ordenación de las

mismas.

3. Moderado nivel Se requiere una modificación muy específica de algunos de los términos del

ítem.

4. Alto nivel El ítem es claro, tiene semántica y sintaxis adecuada.

COHERENCIA El ítem tiene relación lógica con la práctica de GHRM que está

midiendo.


El ítem no tiene relación lógica con la práctica.

2. Bajo Nivel El ítem tiene una relación parcial y no significativa con la práctica.

3. Moderado nivel El ítem tiene una relación moderada con la práctica que está midiendo.

4. Alto nivel El ítem se encuentra completamente relacionado con la práctica que está

midiendo.


79

PERTINENCIA El ítem es esencial o importante, es decir debe ser incluido.


El ítem puede ser eliminado sin que se vea afectada la medición de la práctica.

2. Bajo Nivel El ítem tiene alguna pertinencia, pero otro ítem puede estar incluyendo lo que mide

éste.

3. Moderado nivel El ítem es relativamente importante.

4. Alto nivel El ítem es muy relevante y debe ser incluido.

Fuente: Adaptado de (Escobar & Cuervo, 2008).

Para el desarrollo del segundo paso, selección de jueces expertos, se contactaron expertos

académicos y que trabajan en el campo, con conocimientos y experticia relacionada con

el propósito de la investigación, específicamente en gestión de recursos humanos. Lo

anterior con el fin de verificar su validez aparente y de contenido del instrumento de

medición.

En la tabla 2-6 se presenta la descripción de los jueces expertos participantes, que

respondían a los siguientes criterios de inclusión: (1) Experiencia profesional de más de 10

años en gestión de recursos humanos, ya sea en cargos de gestión administrativa o

académicos en dicha área y (2) disponibilidad para participar como juez experto.

Tabla 2-6: Jueces expertos participantes

Seudónimo Posición Titulación Formación Experiencia

Juez experto N.º

1

Docente

Universitaria

Maestría Economista, esp.

Productividad y

Calidad, Máster en

RRHH y

Administración,

Maestría en Alta

Dirección

12 años de experiencia

profesional.

Áreas de experiencia

profesional: Recursos

Humanos, Estrategia,

Investigación,

Consultoría.

Juez experto N.º

2

Gerente de

Gestión

Humana

Especialización Ingeniero Industrial y

especialista De

Gerencia De

Recursos Humanos


profesional en gestión

humana. Áreas de

experiencia profesional:

gerencia de gestión

humana y todos los

procesos asociados


(reclutamiento, selección,

nomina, administración de

personal, bienestar, salud

ocupacional, relaciones

laborales individuales y

colectivas, gastos de

personal, compensación y

beneficios)

Juez experto N.º

3

Docente

Universitaria

y Gerente de

Recursos

Humanos

Pregrado Coach Innovación -

Psicóloga


profesional.


profesional: Gestión Del

Talento - HS - legal –

Administración y Sistemas

de Innovación y

Operaciones.

Juez experto N.º

4

Docente

universitaria

Doctorado Doctora en

Educación de la

Universidad

Pedagógica

Nacional, Magíster

en Psicología con

énfasis en Psicología

de las

Organizaciones y el

Trabajo de la

Universidad Católica

de Colombia,

Especialista en

Gerencia de

Recursos Humanos

de la Konrad Lorenz,

Psicóloga de la

Fundación

Universitaria Konrad

Lorenz y Técnico

Profesional en

Administración de

Empresas – INPAHU.

Líder en procesos de

Coaching Gerencial y


profesional.


profesional: Docente

universitaria en el área de

la psicología de las

organizaciones y el

trabajo, en niveles de

pregrado y posgrado:

especialización y

maestría.

Ha publicado capítulos de

libro en temas

relacionados con el

análisis de problemas en

contextos de

organizaciones.

Ponente nacional e

internacional.

Consultora

Organizacional.

Fue miembro fundador de

la Red Nacional de

Prácticas en Psicología y

de la Red Nacional de


81

para las

organizaciones con

certificación

internacional

expedida por INILID.

Actualmente se

encuentra

culminando su

formación como

Especialista en

Psicología de la

Seguridad y Salud en

el Trabajo en la

Universidad de San

Buenaventura de

Bogotá.

Investigadores en

Psicología de las

Organizaciones y el

Trabajo, abaladas por la

Asociación Colombiana

de Facultades de

Psicología.

Juez experto N.º

5

Jefe SR de

IDEI / CEO

Especialista Ingeniera Química

/Especialista en

Innovación y

Desarrollo de Nuevos

Negocios


profesional.


profesional: Gestión de

proyectos, gestión de

equipos de trabajo,

investigación y desarrollo,

gestión de maquilas,

creación de empresas

ecológicas.

Fuente: Elaboración propia con base en los datos recolectados por los jueces expertos.

Para el desarrollo del tercer paso, obtención de juicios expertos, se hizo uso del método

denominado de agregación individual, en el cual se obtiene las calificaciones de los jueces

participantes de manera individual, sin que tengan contacto entre ellos, las respuestas

fueron recibidas en un lapso de dos semanas.

Para el desarrollo del cuarto paso, calcular concordancia entre los jueces, se llevó a cabo

una evaluación cuantitativa a través del Índice de Validez de Contenido (I-CVI) y el

coeficiente de kappa modificado propuesto por (Zamanzadeh, y otros, 2015), que ha sido

utilizado en trabajos de la literatura en salud (Alonzi-Gold & Grajo, 2021), economía y


negocios (Kusuma, Wardana, Yasa, & Sukatmadja, 2017), e ingeniería (Kim, Sydnes, &

Batalden, 2020). El I-CVI indica el grado de acuerdo de los jueces expertos sobre la

necesidad de un elemento en un instrumento, que está entre 0 y 1. Este índice se calcula

como la cantidad de jueces expertos que calificaron cada ítem con ajuste adecuado, es

decir jueces expertos que otorgan una calificación de 3 y 4 a cada ítem del cuestionario de

encuesta, dividido por el número total de jueces expertos participantes (Zamanzadeh et

al., 2015), que se interpreta así:

Tabla 2-7: Interpretación del Valor I-CVI

Valor I-CVI Se considera que el ítem:

0,80-1 Es apropiado

0,70- 0,79 Necesita revisión

0,69- 0 Debe ser eliminado

Fuente: (Zamanzadeh, y otros, 2015)

Como el I-CVI no considera la posibilidad de un cierto grado de acuerdo por azar, se

recurrió a medidas complementarias de estimación de la consistencia entre las

evaluaciones otorgadas por los jueces expertos, como el índice el coeficiente de Kappa

modificado (K). Para calcular este estadístico, se requiere primero calcular la probabilidad

de acuerdos por azar, con la siguiente formula (ver Ecuación 2-1):

Ecuación 2-1 Cálculo de probabilidad de acuerdos por azar

Pc = [𝑁! 𝐴! (𝑁 − 𝐴)!⁄ ] ∗ 0. 5𝑁

Donde:

N= Corresponde al número total de jueces expertos participantes.

A= Número de jueces expertos que calificaron cada ítem con ajuste adecuado.

Después de calcular I-CVI para todos los ítems del instrumento, finalmente, el índice de

kappa modificado se calculó con la siguiente formula (ver Ecuación 2-2):

Ecuación 2-2 Cálculo del índice de Kappa modificado

K = ((𝐼 − 𝐶𝑉𝐼 ) − 𝑃𝐶) (1 − 𝑃𝐶)⁄

Donde para cada ítem:


83

(I-CVI) = Índice de validez de contenido

(PC) = Probabilidad de acuerdos por azar.

A continuación, se presenta la escala de valoración del índice de Kappa modificado:

Tabla 2-8: Interpretación del Valor kappa

Kappa (k) Grado de acuerdo

<0,00 Sin acuerdo

0,00 - 0,20 Insignificante

0,21 - 0,40 Mediano

0,41 – 0,60 Moderado

0,61 - 0,80 Sustancial

0,81 – 1,00 Casi perfecto

Fuente: (Landis & Koch, 1977)

Los resultados sobre los acuerdos establecidos por los jueces expertos del instrumento de

medición GHRM versión preliminar, para cada una de las prácticas se presenta a través

de seis tablas que resumen los valores estadísticos de frecuencia absoluta (Fr), porcentaje

(%), Índice de validez de contenido (I-CVI) y el índice de Kappa modificado(K), para cada

ítem por cada uno de los siguientes criterios de evaluación ((Cl)laridad, (Co)herencia,

(P)ertinencia) y por práctica de GHRM para el criterio de Suficiencia (S)).

Por su parte, en el anexo b se encuentran recopiladas las observaciones registradas por

parte de los jueces expertos a las intervenciones planteadas como opcionales, estas

últimas se enuncian a continuación: (a) ¿considera que la práctica se ajusta a la definición

presentada?, (b) comentarios a cada ítem y/o propuesta de rediseño, (c) ¿considera que

existe otros aspectos diferentes a los considerados en el modelo que podrían enriquecer

la práctica?, y por último, para la intervención (d), este espacio fue destinado para

comentarios generales, dudas acerca de la práctica de GHRM que se evalúa, y

sugerencias del orden en que se presentan los ítems o un nuevo ítem que sugiera.


84

Tabla 2-9: Resultados de acuerdo de los expertos relacionados con la práctica de “reclutamiento y selección verde”

Ítems Criterios I-

CVI Pc K*

Interpretación I-CVI

Interpretación K*

(grado de acuerdo de los jueces expertos

participantes)

Cantidad calificaciones

dadas con valor (3 y 4)

Calificaciones detalladas

Total, jueces expertos

participantes

1: No cumple

2: Bajo Nivel

3: Moderado

nivel

4: Alto nivel

Fr % Fr % Fr % Fr %

1.1.1

Cl 0,8 0,156 0,76 Apropiado Sustancial 4 0 0 1 20 3 60 1 20 5

Co 1 0,041 1 Apropiado Casi perfecto 5 0 0 0 0 2 40 3 60 5

P 1 0,041 1 Apropiado Casi perfecto 5 0 0 0 0 0 0 5 100 5

1.1.2




1.1.3

Cl 1 0,041 1 Apropiado Casi perfecto 5 0 0 0 0 2 40 3 60 5


P 0,8 0,156 0,76 Apropiado Sustancial 4 0 0 1 20 0 0 4 80 5

1.1.4

Cl 0,6 0,312 0,42 Eliminado Moderado 3 1 20 1 20 2 40 1 20 5

Co 0,8 0,156 0,76 Apropiado Sustancial 4 0 0 1 20 2 40 2 40 5


Suficiencia de la práctica

1 0,041 1 Apropiado Casi perfecto 5 0 0 0 0 3 60 2 40 5

Fuente: Elaboración propia con base en los datos recolectados de los jueces expertos. Nota: Fr es la frecuencia absoluta. Los criterios

de evaluación fueron (Cl)laridad, (Co)herencia, (P)ertinencia y Suficiencia.


85

Tabla 2-10: Resultados de acuerdo de los expertos relacionados con la práctica de “capacitación verde”

Ítems Criterios I-

CVI Pc K*


Interpretación K*

(grado de acuerdo de los

jueces expertos

participantes)





participantes

1: No cumple

2: Bajo Nivel

3: Moderado

nivel

4: Alto nivel

Fr % Fr % Fr % Fr %

1.2.1




1.2.2

Cl 0,75 0,25 0,67

Necesita revisión

Sustancial 3 0 0 1 25 0 0 3 75 4



1.2.3




1.2.4



P 0,75 0,25 0,67

Necesita revisión

Sustancial 3 0 0 1 25 0 0 3 75 4

1.2.5

Cl 0,75 0,25 0,67

Necesita revisión

Sustancial 3 0 0 1 25 1 25 2 50 4

Co 0,75 0,25 0,67

Necesita revisión

Sustancial 3 0 0 1 25 0 0 3 75 4

P 0,75 0,25 0,67

Necesita revisión

Sustancial 3 0 0 1 25 0 0 3 75 4


1.2.6

Cl 0,75 0,25 0,67

Necesita revisión

Sustancial 3 0 0 1 25 1 25 2 50 4



1.2.7




Suficiencia de la práctica 1 0,063 1

Apropiado Casi perfecto 4 0 0 0 0 2 50 2 50 4



Tabla 2-11: Resultados de acuerdo de los expertos relacionados con la práctica de “Remuneración y compensaciones verdes”

Ítems Criterios I-CVI Pc K* Interpretación

I-CVI

Interpretación K*

(grado de acuerdo de los jueces

expertos participantes)





participantes

1: No cumple

2: Bajo Nivel

3: Moderado

nivel

4: Alto nivel

Fr % Fr % Fr % Fr %

2.1.1




2.1.2 Cl 1 0,041 1 Apropiado Casi perfecto 5 0 0 0 0 1 20 4 80 5


87



2.1.3




2.1.4




2.1.5









Tabla 2-12: Resultados de acuerdo de los expertos relacionados con la práctica de “gestión y evaluación del desempeño verde”


I-CVI

Interpretación K*

(grado de acuerdo de los jueces

expertos participantes)





participantes

1: No cumple

2: Bajo Nivel

3: Moderado

nivel

4: Alto nivel

Fr % Fr % Fr % Fr %

2.2.1




2.2.2




2.2.3




2.2.4




2.2.5









89

Tabla 2-13: Resultados de acuerdo de los expertos relacionados con la práctica de “participación verde de los empleados”


I-CVI

Interpretación K*

(grado de acuerdo de los

jueces expertos

participantes)





participantes

1: No cumple

2: Bajo Nivel

3: Moderado

nivel

4: Alto nivel

Fr % Fr % Fr % Fr %

3.1.1


Co 0,6 0,312 0,42 Eliminado Moderado 3 0 0 2 40 0 0 3 60 5

P 0,6 0,312 0,42 Eliminado Moderado 3 1 20 1 20 0 0 3 60 5

3.1.2




3.1.3




3.1.4




3.1.5




3.1.6





3.1.7








Tabla 2-14: Resultados de acuerdo de los expertos relacionados con la práctica de “empoderamiento y compromiso verde”

Ítems Criterios I-

CVI Pc K*


Interpretación K*

(grado de acuerdo de los jueces expertos

participantes)





participantes

1: No cumple

2: Bajo Nivel

3: Moderado

nivel

4: Alto nivel

Fr % Fr % Fr % Fr %

3.2.1




3.2.2




3.2.3 Cl 0,8 0,156 0,8 Apropiado Sustancial 4 0 0 1 20 0 0 4 80 5



91


3.2.4


Co 0,6 0,312 0,4 Eliminado Moderado 3 0 0 2 40 0 0 3 60 5

P 0,6 0,312 0,4 Eliminado Moderado 3 1 20 1 20 0 0 3 60 5

3.2.5







de evaluación fueron (Cl)laridad, (Co)herencia, (P)ertinencia y Suficiencia


92

La Tabla 2-9 reúne los resultados para la práctica “reclutamiento y selección verde”, la cual

en su versión preliminar estuvo conformada por tres aspectos en el diseño del cuestionario

de encuesta y 4 ítems. El promedio del CVI fue de 0,90 y el del índice de kappa modificado

fue de 0,88, los cuales corresponden a apropiado y casi perfecto, respectivamente. Por lo

que se estima que existe concordancia entre los jueces expertos, y muestra que los ítems

de la práctica son adecuados, lo que le otorga validez aparente al cuestionario de

encuesta.

Cabe aclarar que la interpretación del I-CVI del ítem 1.1.4, indica que bajo el criterio de

claridad debería ser eliminado, con un grado de acuerdo moderado de los jueces expertos.

Por lo cual se consideraron las tres observaciones en las se cuestiona su claridad, las

cuales se relacionan a continuación y bajo este escenario se procedió a decidir su

eliminación.

Uno de los jueces experto expreso: “Qué indicaría “rigurosa”, adjetivos calificativos deben

evitarse en estos instrumentos, a no ser que se dé el significado de riguroso en este

contexto”. Otra de las observaciones dadas al ítem por un segundo experto fue: “cambiar

la palabra rigurosa”. Otra de las observaciones dadas al ítem por un tercer experto fue:

“observo que mide lo mismo que el punto 1.1.3”

Adicionalmente, considerando las observaciones y recomendaciones de los jueces

expertos (ver anexo B), se realizaron correcciones sobre la redacción de los ítems y

ajustes, lo que permitió fortalecer y mejorar el cuestionario de encuesta.

Se agrega ítem 1.1.5 considerando uno de los comentarios recibidos por uno de los jueces

expertos, se realizó consulta en donde uno de los métodos de reclutamiento de candidatos

más ampliamente utilizados es a través de la recomendación, en donde quien refiere da fe

del cumplimiento del perfil del candidato y compromete su reputación (Ling, Ning, Chang,

& Zhang, 2018).

En la Tabla 2-15, se presentan los cambios, versión original y versión ajustada:


93


“reclutamiento y selección verde”

Ítem versión preliminar Ítem versión final

1.1.1. Nuestra empresa utiliza la imagen y

reputación ambiental de la organización para atraer

empleados con preferencias ambientales, quienes

consideran criterios ecológicos para seleccionar en

dónde quieren trabajar

1.1.1. Nuestra empresa utiliza la imagen y

reputación ambiental de la organización para atraer

empleados con preferencias ambientales.

1.1.2. Antes de contratar personal externo, nuestra

empresa le da la oportunidad de ocupar los puestos

vacantes a sus empleados con conocimiento,

preocupación y actitud ambiental

1.1.2. Antes de contratar personal externo, nuestra

empresa le da la oportunidad de ocupar los puestos

vacantes a sus empleados que, además de contar

con el perfil requerido, cuenten con conocimiento,

preocupación y actitud ambiental.

1.1.3. Los solicitantes de puestos en nuestra

empresa se someten a entrevistas estructuradas

que incluyen el conocimiento, la preocupación y la

actitud ambiental, y se hacen estas mismas

preguntas a todos los solicitantes

1.1.3. Los solicitantes de puestos en nuestra

empresa se someten a entrevistas en donde se

evalúa la experiencia, el conocimiento, la

preocupación y la actitud ambiental, y se hacen

estas mismas preguntas a todos los solicitantes.

1.1.4. Nuestra empresa es rigurosa en el

reclutamiento y selección de nuevos empleados con

conocimiento, preocupación y actitud ambiental

El ítem 1.1.4. se elimina en la versión final

Se agrega este nuevo ítem 1.1.5. Nuestra empresa recluta candidatos referidos

y recomendados que además de contar con el perfil

requerido, cuentan con conocimiento, preocupación

y actitud ambiental.

Fuente: Elaboración propia con base en los datos recolectados de los jueces expertos.

La Tabla 2-10 reúne los resultados para la práctica “capacitación verde”, la cual en su

versión preliminar estuvo conformada por cuatro aspectos en el diseño del cuestionario de

encuesta y 7 ítems. En esta práctica, se contó con la evaluación otorgada por 4 jueces

expertos, ya que uno de los jueces participantes indico que la definición requería ajustes y

se abstenía de calificarla los ítems, se consideraron las observaciones recibidas y se ajustó

la definición de la práctica, la primera versión se encuentra en el anexo A y la definición

ajustada se incluyó en el marco de referencia dispuesta en el primer capítulo del presente

documento.

La percepción de los jueces expertos que evaluaron la práctica permitió evidenciar que

existió concentración de las respuestas en los niveles 4 (cumple en alto nivel) y 3 (cumple


en moderado nivel) en 3 de 7 ítems. Los ítems 1.1.2;1.2.4;1.2.6 necesitan revisión en uno

de los criterios, mientras que el ítem 1.2.5 requiere revisión en los tres criterios.

El promedio del CVI fue de 0,93 y el del índice de kappa modificado fue de 0,91, los cuales

corresponden a apropiado y casi perfecto, respectivamente. Por lo que se estima que

existe concordancia entre los jueces expertos, y muestra que los ítems de la práctica de

“capacitación verde” son adecuados, lo que le otorga validez aparente al cuestionario de

encuesta.

Sin embargo, considerando las observaciones y recomendaciones de los jueces expertos

(ver anexo B), se realizaron correcciones sobre la redacción de los ítems y ajustes, lo que

permitió fortalecer y mejorar el cuestionario de encuesta.

Se eliminó el ítem 1.2.5, considerando las dos observaciones en las se cuestiona su

claridad, coherencia y pertinencia, a saber: Uno de los jueces experto expreso: “esta

pregunta se respondería tomando la posición de un tercero, en este caso se debe contar

con soportes o encuestas para dar una respuesta”. Otra de las observaciones dadas al

ítem por un segundo experto fue: “diferenciar satisfecho vs eficiencia o eficacia de la

capacitación”.



“capacitación verde”


1.2.1. En nuestra empresa los contenidos de la

capacitación ambiental se generan mediante un

análisis sistemático de las brechas y necesidades de

capacitación.

1.2.1. En nuestra empresa los contenidos de la

capacitación ambiental se generan mediante un

análisis sistemático de las brechas y necesidades de

capacitación.

1.2.2. En nuestra empresa asignamos instructores

ambientales cuyos deberes y responsabilidades se

definen con precisión

1.2.2. En nuestra empresa para las capacitaciones

ambientales asignamos personas expertas en los

temas, ya sean internas o externas, cuyos deberes

y responsabilidades se definen con precisión.

1.2.3. En nuestra empresa se ofrece capacitación

ambiental a todos los empleados, incluyendo

outsourcing

1.2.3. En nuestra empresa se ofrece capacitación

ambiental a todos los empleados, incluyendo al

personal vinculado a las actividades de la empresa

por medio de contratación externa.


95

1.2.4. Realizamos regularmente actividades de

formación ambiental en donde los temas abordados

son apropiados y actuales para las actividades de

nuestra empresa

1.2.4. Realizamos regularmente actividades de

formación ambiental.

1.2.5. En general, los empleados están satisfechos

con la capacitación ambiental ofrecida por nuestra

empresa


1.2.6. En nuestra empresa, hay evaluaciones

adecuadas del desempeño de las funciones de los

empleados después de asistir a las sesiones de

capacitación ambiental.

1.2.6. En nuestra empresa evaluamos los resultados

de la capacitación ambiental en términos de la

aplicación de los conocimientos, habilidades y

competencias aprendidos.

1.2.7. En nuestra empresa los empleados que

reciben capacitación ambiental tienen la oportunidad

de aplicar conocimientos ambientales en las

actividades diarias

1.2.7. En nuestra empresa los empleados que

reciben capacitación ambiental tienen la oportunidad

de aplicar conocimientos ambientales en sus

actividades diarias.


La Tabla 2-11 reúne los resultados para la práctica “remuneración y compensaciones

verde”, la cual estuvo conformada por dos aspectos en el diseño del cuestionario de

encuesta y 5 ítems. En esta práctica la percepción de los jueces expertos permitió

evidenciar que existió concentración de las respuestas en los niveles 4 (cumple en alto

nivel) y 3 (cumple en moderado nivel).

El promedio del CVI fue de 1 y el del índice de kappa modificado fue de 1, los cuales

corresponden a apropiado y casi perfecto, respectivamente. Por lo que se estima que

existe concordancia entre los jueces expertos, y muestra que los ítems de la práctica de

“remuneración y compensaciones verde” son adecuados, lo que le otorga validez aparente

al cuestionario de encuesta.

Adicionalmente considerando las observaciones y recomendaciones de los jueces


ajustes, lo que permitió fortalecer y mejorar el cuestionario de encuesta. En la Tabla 2-17,

se presentan los cambios, versión original y versión ajustada:



“remuneración y compensaciones verde”


2.1.1. El sistema de compensación de nuestra

empresa reconoce y premia las contribuciones en

protección medioambiental.

2.1.1. El sistema de compensación y beneficios de

nuestra empresa reconoce y premia las

contribuciones en protección medioambiental.

2.1.2. Nuestra empresa utiliza recompensas no

monetarias por contribuciones en la gestión del

medio ambiente, tales como tiempo libre

remunerado, licencias especiales, y obsequios para

los empleados y sus familias.

2.1.2. Nuestra empresa utiliza recompensas no

monetarias para las contribuciones de sus

empleados en la gestión del medio ambiente, tales

como tiempo libre remunerado, licencias especiales,

y obsequios para los empleados y sus familias, entre

otros tipos de salarios emocionales.

2.1.3. En nuestra empresa los empleados que han

logrado o superado sus objetivos medioambientales

son recompensados con pago de bonificación u

otros premios.

2.1.3. En nuestra empresa los empleados que han

alcanzado o superado los objetivos de proyectos o

mediciones relacionadas con mejoras al medio

ambiente son recompensados con pago de

bonificaciones u otros premios.

2.1.4. Nuestra empresa reconoce las iniciativas

ambientales de los empleados a través de una

amplia publicidad y elogios públicos (recompensas

sociales).


ambientales de los empleados a través de una

amplia divulgación y elogios públicos (recompensas

sociales).


ambientales de los empleados a través de premios

ambientales individuales o grupales.


ambientales de los empleados a través de premios

individuales o grupales.


La Tabla 2-11 reúne los resultados para la práctica “gestión y evaluación del desempeño”,

la cual estuvo conformada por cinco aspectos en el diseño del cuestionario de encuesta y

5 ítems. El promedio del CVI fue de 0,89 y el del índice de kappa modificado fue de 0,85

los cuales corresponden a apropiado y casi perfecto, respectivamente. Por lo que se estima

que existe concordancia entre los jueces expertos, y muestra que los ítems de la práctica

de son adecuados, lo que le otorga validez aparente al cuestionario de encuesta.

Cabe aclarar que la interpretación del I-CVI del ítem 2.2.1, indica que bajo el criterio de

claridad debería ser eliminado, con un grado de acuerdo moderado de los jueces expertos.

Por lo cual se consideraron las dos observaciones en las se cuestiona su claridad, las

cuales se relacionan a continuación y bajo este escenario se procedió a considerar las

observaciones para mejorar la claridad del ítem.


97

Uno de los jueces experto expreso: “diferenciar entre líderes y empleados”. Otra de las

observaciones dadas al ítem por un segundo experto fue: “los gerentes también son

empleados. Podría usarse una categorización como: mandos altos, mandos medios y

mandos bajos”.

Adicionalmente, cabe aclarar que la interpretación del I-CVI del ítem 2.2.5, indica que bajo

el criterio de claridad debería ser eliminado, con un grado de acuerdo moderado de los

jueces expertos. Por lo cual se consideraron las dos observaciones en las se cuestiona su

claridad, las cuales se relacionan a continuación y bajo este escenario se procedió a

considerar las observaciones para mejorar la claridad del ítem.

Observaciones recibidas por parte de los expertos:

Uno de los jueces experto expreso: “Es un poco dura la pregunta pues difícilmente la

empresa acepta que toma estas medidas drásticas, sobre todo si se habla del talento

humano. Pues ante una deficiencia se implementan planes de mejoramiento antes de

tomar estas decisiones”.

Otra de las observaciones dadas al ítem por un segundo experto fue: “la pregunta debe

estar en afirmación (…) el contribuir al desempeño medioambiental es considerado para

los avances profesionales…”.

Un tercer juez experto indico: “Sugiero revisar en su totalidad el ítem dado que este tipo

de ítems promueven la queja y no miden lo que se pretende medir.”




Se eliminó el ítem 2.2.2., considerando que el enunciado se encuentra en términos

generales asociado al sistema de gestión y evaluación del desempeño ambiental de la

empresa.



“gestión y evaluación del desempeño”



2.2.1. Nuestra empresa establece objetivos, metas y

responsabilidades ambientales para los gerentes y

empleados.

2.2.1. Nuestra empresa establece objetivos, metas y

responsabilidades ambientales para todos los

empleados (mandos altos, mandos medios y

mandos bajos).

2.2.2. En nuestro sistema de gestión y evaluación

del desempeño utilizamos indicadores de

desempeño ambiental.


2.2.3. Nuestra empresa realiza seguimiento al no

cumplimiento de los objetivos ambientales.

2.2.3. Nuestra empresa realiza seguimiento al

cumplimiento de los objetivos ambientales.

2.2.4. En nuestra empresa el logro de los objetivos

ambientales se utiliza como uno de los criterios en la

evaluación del desempeño de los empleados.

2.2.4. En nuestra empresa el logro de los objetivos

ambientales se utiliza como uno de los criterios en la

evaluación del desempeño de los empleados.

2.2.5. En nuestra empresa, si el empleado no

contribuye a mejorar el desempeño ambiental, sus

posibilidades de avance profesional se verán

afectadas negativamente.

2.2.5. Uno de los criterios considerados en las

oportunidades de ascenso para los empleados en

nuestra empresa es contribuir con ideas o

propuestas para mejorar el desempeño ambiental.


La Tabla 2-12 reúne los resultados para la práctica “participación verde de los empleados”,

la cual estuvo conformada por tres aspectos en el diseño del cuestionario de encuesta y 7

ítems. El promedio del CVI fue de 0,89 y el del índice de kappa modificado fue de 0,85 los

cuales corresponden a apropiado y casi perfecto, respectivamente. Por lo que se estima



Cabe aclarar que la interpretación del I-CVI del ítem 3.1.1, indica que bajo los criterios de

claridad, coherencia y pertinencia debe ser eliminado, con un grado de acuerdo moderado

de los jueces expertos.

Por su parte, la interpretación del I-CVI del ítem 3.1.2, indica que bajo el criterio de claridad

debería ser eliminado, con un grado de acuerdo moderado de los jueces expertos. Por lo

cual se consideraron las tres observaciones en las se cuestiona su claridad, las cuales se

relacionan a continuación y bajo este escenario se procedió a considerar las observaciones

recibidas por parte de los expertos y finalmente tomar la decisión de eliminarlo, ya que no

era claro el objetivo del ítem.

Uno de los jueces experto expreso: “cambiar discusión por espacios de conversación”.


99

Otra de las observaciones dadas al ítem por un segundo experto fue: “Sugiero usar la

palabra "debate" o "conversación" en lugar de "discusión".

Un tercer juez experto indico: “No queda claro el objetivo de la discusión grupal, se puede

redactar como: De manera rutinaria las problemáticas ambientales de la empresa son




Se eliminó el ítem 3.1.4., considerando que uno de sus apartes menciona “mejora de la

calidad” y de acuerdo con uno de los comentarios recibidos por parte de los jueces

expertos, no es claro el enfoque que este aparte le da a la redacción del enunciado y su

relación con la práctica de participación verde de los empleados.



“participación verde de los empleados”


3.1.1. Nuestra empresa tiene una clara visión de

desarrollo para guiar las acciones de los empleados

en la gestión ambiental.


3.1.2. En nuestra empresa los empleados tienen una

discusión grupal sobre temas ambientales de

manera rutinaria.


3.1.3. Nuestra empresa alienta a los empleados a

intercambiar ideas sobre problemas ambientales

con otros departamentos.

3.1.3. Nuestra empresa alienta a los empleados a

intercambiar ideas sobre problemas ambientales

con miembros de la misma área o de otros

departamentos

3.1.4. Los empleados de nuestra empresa están

involucrados en la mejora de la calidad y la

resolución de problemas en temas ambientales.


3.1.5. Nuestra empresa ofrece espacios para que los

empleados participen en la gestión del medio

ambiente, como boletines informativos, buzones de

sugerencias, grupos de resolución de problemas,

3.1.5. Nuestra empresa ofrece espacios para que los

empleados participen en la gestión ambiental, tales

como boletines informativos, buzones de

sugerencias, grupos de resolución de problemas,


campeonatos de bajas emisiones de carbono, y

equipos de acciones ambientales.

campeonatos de bajas emisiones de carbono, y

equipos de iniciativas ambientales.

3.1.6. Nuestra empresa hace un esfuerzo

concertado para que cada empleado entienda la

importancia de la preservación del medio ambiente,

enfatizando en una cultura de protección ambiental.

3.1.6. Nuestra empresa hace un esfuerzo

concertado para que cada empleado comprenda la

importancia de la preservación del medio ambiente,

enfatizando en una cultura de protección ambiental.

3.1.7. En nuestra empresa, hay una serie de canales

de comunicación formales o informales para difundir

la cultura verde en nuestra empresa.

3.1.7. En nuestra empresa hay una serie de canales

de comunicación formales o informales para difundir

una cultura verde.


La Tabla 2-13 reúne los resultados para la práctica “empoderamiento y compromiso verde”,

la cual estuvo conformada por cuatro aspectos en el diseño del cuestionario de encuesta

y 5 ítems. El promedio del CVI fue de 0,86 y el del índice de kappa modificado fue de 0,82

los cuales corresponden a apropiado y casi perfecto, respectivamente. Por lo que se estima



Cabe aclarar que la interpretación del I-CVI del ítem 3.2.4, indica que bajo los criterios de

claridad, coherencia y pertinencia debe ser eliminado, con un grado de acuerdo moderado

de los jueces expertos.




Hay que mencionar que se eliminó el ítem 3.2.3., considerando una de las observaciones

recibidas por los jueces expertos, en donde indica: “algunos temas ambientales dependen

de la regulación o deben tener presente la opinión de expertos”. Ante la objeción, el juez

experto plantea ideas que resultaron en la formulación de un nuevo ítem (3.2.5), teniendo

como referencia la esencia de los enunciados de los ítems que fueron sujetos a eliminar,

3.2.3 y 3.2.4.



“empoderamiento y compromiso verde”


101


3.2.1. Los empleados de nuestra empresa tienen un

sentido compartido de responsabilidad por el trabajo

que realizan sobre aspectos ambientales.

3.2.1. Los empleados de nuestra empresa muestran

un sentido compartido de responsabilidad por el

trabajo que realizan sobre aspectos ambientales.

3.2.2. Los empleados de nuestra empresa saben

claramente cómo las operaciones ambientales

encajan con su trabajo diario.

3.2.2. Los empleados de nuestra empresa conocen

claramente cómo encajan las asignaciones

relacionadas con temas ambientales con su trabajo

diario.

3.2.3. Los empleados de nuestra empresa son libres

de tomar decisiones sobre cuestiones

medioambientales.


3.2.4. Los empleados de nuestra empresa tienen

autonomía significativa para determinar cómo

manejar las cuestiones ambientales.


3.2.5. Los empleados de nuestra empresa tienen voz

para poner en evidencia violaciones a los códigos

ambientales internos.

3.2.5. Los empleados de nuestra empresa tienen voz

y canales de comunicación claros para poner en

evidencia violaciones a los códigos ambientales

internos.

Se agrega este nuevo ítem 3.2.6. Una vez conocidas las asignaciones

relacionadas con temas ambientales nuestros

empleados son autónomos en su ejecución.


2.2.7 Elaborar la versión final del instrumento

Para abordar esta fase, con los resultados de la evaluación de los jueces expertos, el

instrumento de medición preliminar se modificó, ajusto y mejoró teniendo como referencia

las valoraciones y las observaciones recibidas, reconsiderando eliminar o agregar ítems,

así como también ajustes de redacción, específicamente para la variable independiente de

la investigación, GHRM; por su parte, se conservaron los ítems de GSCI.

La construcción de la versión final del cuestionario de encuesta (ver anexo C), incluyo: (1)

el diseño de la portada, (2) introducción, esta sección introductoria contiene la identificación

de quienes aplican el cuestionario de encuesta, propósito de la investigación, importancia

de la participación, tiempo aproximado de respuesta, procesamiento de los datos y la

confidencialidad del participante y agradecimiento por su participación, (3) caracterización

del participante, esta sección se solicita al participante el diligenciamiento de datos


generales del establecimiento, como: nombre y/o razón social, ubicación, actividad

económica, antigüedad de funcionamiento, número total de empleados, se pregunta si el

establecimiento ha obtenido o se encuentra en proceso de tramitar la certificación ISO

14001, así como también datos asociados a la persona que responde la encuesta, (4)

gestión de recursos humanos verdes, esta sección contiene todos los ítems asociados a

medir la variable de GHRM, (5) integración de la cadena de suministro, esta sección

contiene todos los ítems asociados a medir la variable de GSCI.

2.2.8 Obtener autorizaciones para aplicar el instrumento

Para abordar esta fase, se solicitó el apoyo del IDEAM para que fuera por medio de esta

entidad del Estado Colombiano que se hiciera extensiva la invitación a participar en la

investigación y aplicar el instrumento. En la comunicación inicial que se remitió al instituto,

se expuso el objetivo de la investigación, las temáticas de interés, las contribuciones

académicas y gerenciales, y su rol como posible colaborador en la investigación.

Este instituto, comunicó que existía un convenio interadministrativo por el cual se podría

canalizar la solicitud, así que con esta información en virtud de los servicios de la Dirección

de Relaciones Exteriores -DRE- de la Universidad Nacional de Colombia, se solicitó su

asesoría para tramitar la activación del convenio No 290 de 2019, para que, bajo el marco

de cooperación, el instituto apoyará la administración del instrumento.

Con la activación del convenio, el IDEAM confirmo su disposición asignando los recursos

humanos y tecnológicos para realizar el envío del instrumento de medición de la

investigación a los establecimientos que a la fecha de la administración del instrumento se

encuentran inscritos en el RUA manufacturero. Es así como se coordinó una reunión inicial

la Subdirección de Estudios ambientales del IDEAM, para tratar aspectos relacionados con

el contenido del cuestionario y el envío oportuno de éste.

2.2.9 Administración del instrumento

Para abordar esta fase, se elaboró un comunicado dirigido a los responsables del

diligenciamiento del RUA invitándolos a participar en la investigación con el enlace para

acceder y diligenciar el cuestionario de encuesta dispuesto en Google-Forms, ver anexo

C. Este mensaje fue enviado masivamente 17 de junio del 2020 a través de correo

electrónico con el apoyo del IDEAM,


103

La actividad de recolección de datos está prevista durante un mes, se envió un mensaje

de recordatorio 15 días después del primer mensaje de invitación a participar a los

usuarios.

2.2.10 Preparación de los datos para el análisis

Para abordar esta fase, se codificaron, limpiaron y fueron insertados los datos en una

matriz. En relación con el examen y limpieza de los datos, esta tarea se realizó analizando

respuestas inconsistentes. El autor decidió eliminar el registro de participantes de la

encuesta no satisfactorios, se encontraron los siguientes datos:

2 cuestionarios que no pertenecían a empresas manufactureras, ya que la descripción de

la actividad y el código CIIU ingresado no estaban relacionados, para estos casos

particulares, adicionalmente se consultó con el número de NIT en el Registro Único

Empresarial y Social -RUES2-, y se observó que las actividades económicas registradas

en este registro no corresponden con actividades pertenecientes a la actividad productiva

enmarcada en la sección C, divisiones 10 a 33 del CIUU.

Posteriormente, se descartaron 14 cuestionarios pertenecientes a múltiples registros de

una misma unidad participante. La verificación de incluir un solo registro por participante

se procedió inicialmente con los datos de: número de identificación tributaria (NIT), nombre

comercial y/o razón social, ya que estos datos no necesariamente son suficientes para

identificar inequívocamente una unidad, se recurrió posteriormente a verificar la dirección

para decidir si se trata o no, de la misma unidad (DANE, 2013). Este escenario se abordó

bajo la regla de decisión conservar el primer cuestionario diligenciado entre los diferentes

registros (Gosling, Vazire, Srivastava, & John., 2004).

Cabe recordar que el RUA es diligenciado por establecimiento, al dirigir la invitación de

diligenciamiento de la encuesta a dichas unidades los registros consignados en la matriz

de recolección de datos pueden corresponder implícitamente a diferentes unidades

económicas tales como: grupo económico, empresa o establecimiento. Por lo cual, en la

2 https://www.rues.org.co/


matriz de recolección de datos, fue posible encontrar un dato como el NIT repetido,

“situación que no necesariamente se considera duplicidad de un registro, sino que puede

tratarse de varios establecimientos de una misma empresa” (DANE, 2013).

Puesto que la encuesta de la presente investigación ha concentrado esfuerzos en la unidad

estadística de tipo empresa, excluyendo los registros duplicados previamente identificados

y las empresas mono-establecimiento participantes, se hace necesario la distinción de los

establecimientos participantes correspondientes a empresas multi-establecimientos. De

esta diferenciación depende el tratamiento especial que se le da a esta variable en el

proceso de homogenización.

Con el objetivo de que todos los datos queden de manera uniforme en los registros

contenidos en la matriz para su posterior procesamiento. En los casos de empresas que

bajo una misma representación de NIT posea en diferentes ubicaciones parte de su

empresa, se procedió bajo las siguientes reglas de decisión para conservar el

establecimiento principal (Dirección General de Estadística y Censos, 2010) entre los

diferentes registros asociados a la misma:

• Si la empresa es multi-establecimiento con uni-actividad (CIIU a 4 dígitos). Se identifica

y se conserva el registro del establecimiento principal (de acuerdo con el número total

de personal) y se sumará en ese establecimiento el personal ocupado de los restantes

establecimientos.

• Si la empresa es multi-establecimiento con multi-actividad (CIIU a 4 dígitos). Se

identifica, por actividad, los establecimientos principales. En los establecimientos

principales se sumará el personal de los restantes, de acuerdo con cada actividad

económica identificada. Reconocidos estos establecimientos, cada uno de ellos, de

forma separada, constituyen registros contenidos en la matriz para su posterior

procesamiento.

Bajo las reglas de conservar el registro del establecimiento principal, en la matriz se

detectaron 15 empresas multi-establecimiento con uni-actividad de las cuales se

descartaron 21 registros, mientras que de 3 empresas multi-establecimiento con multi-

actividad se conservaron 6 registros.


105

En el caso de la presente investigación no fue posible establecer esta regla a manera de

conformación del marco muestral, dada la confiabilidad y el acceso directo a las bases de

usuarios del RUA, administrada por el IDEAM. Así como las reglas de conformación del

marco muestral establecidas en estudios previos en las actividades previas a la aplicación

del instrumento de recolección de datos (Dirección General de Estadística y Censos,

2010), como evitar múltiples participantes en las empresas de la muestra, en donde solo

se incluyó una planta por unidad de negocio o empresa en el marco de muestreo (Huo,

Han, Chen, & Zhao, 2015).

Del número de establecimientos que reportan información al RUA (2836, cifra conforme al

último reporte oficial publicado) (IDEAM, 2018), se registraron 696 respuestas, de los

cuales 659 cuestionarios fueron utilizables, conformados de 176 empresas que indicaron

que han obtenido o se encuentran en proceso de tramitar la certificación ISO 14001 y

483 empresas que respondieron negativamente a este enunciado.

3. Resultados

Este capítulo se ocupa tanto de la presentación del método usado para llevar a cabo la

validación del modelo de medición y del modelo estructural, como del contraste empírico

de las hipótesis planteadas.

3.1 Fases para la validación de los instrumentos (modelo de medición)

3.1.1 Fase 1: Examen de los datos

Esta fase consiste en evaluar el impacto de los datos faltantes, identificar valores atípicos

y realizar las pruebas para los supuestos subyacentes de las técnicas multivariadas (Hair,

Black, Babin, & Anderson, 2014). Cabe aclarar que durante la elaboración del cuestionario

de encuesta dispuesto en Google-Forms, ver anexo C, se establecieron los datos como

obligatorios, por lo cual no se requiere para el desarrollo de esta investigación evaluar el

impacto de los datos faltantes.

3.1.2 Fase 2: Análisis exploratorio de factores

El análisis exploratorio de factores (EFA, por sus siglas en inglés) es una técnica

multivariante que tiene como objetivo definir la estructura subyacente entre las variables

del análisis. Esta técnica explora los datos y proporciona al investigador información para

analizar la estructura de las interrelaciones entre un número de ítems, mediante la

definición de grupos (denominados “factores o componentes”) que están altamente

relacionados, los cuales representan dimensiones dentro de los datos (Hair, Black, Babin,

& Anderson, 2014).

Capítulo 3. Resultados 107

La literatura expone de varios criterios para la definición del número de componentes, es

decir cuántos componentes extraer que representen adecuadamente la varianza de todo

el conjunto de variables observadas (ítems), como por nombrar algunos: (1) puede estar

en función del porcentaje de varianza requerido explicado, generalmente 60 por ciento o

más; (2) bajo un “criterio a priori”, en donde se establece un número predeterminado de

factores basados en los objetivos de investigación y/o alguna evidencia empírica, este

enfoque es generalmente empleado cuando se prueba una teoría (Hair, Black, Babin, &

Anderson, 2014).

Adicionalmente como consideraciones previas para ejecutar el EFA, se utilizaron los

siguientes indicadores para evaluar si la matriz de correlaciones es adecuada para la

aplicación del análisis factorial: (a) la prueba de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) > 0.50;

(b)prueba de Bartlett de esfericidad estadísticamente significativa <0.50, indica que existen

correlaciones suficientes entre los variables para continuar (Hair, Black, Babin, &

Anderson, 2014).

Se uso el método de Análisis de componentes principales, con rotación VARIMAX. En

referencia a los criterios para la retención de factores: (a) se consideró aquellos que tienen

valores propios > 1.0; (b) los factores representen alrededor del 60% de la varianza total


En relación con la comunalidad, definida como “la cantidad total de varianza que comparte

una variable original con todas las demás variables incluidas en el análisis factorial” (Hair,

Black, Babin, & Anderson, 2014) deberían ser eliminados del análisis los ítems con

comunidades menores de 0.40 por no tener suficiente explicación (Hair, Black, Babin, &

Anderson, 2014), con una carga factorial inferior a 0.30 por no cumplir con un nivel mínimo

aceptable para la interpretación de la estructura (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

3.1.3 Fase 3: Análisis confirmatorio de factores

El análisis factorial exploratorio es utilizado como un predecesor del análisis factorial

confirmatorio (CFA, por sus siglas en inglés) en el desarrollo de escalas de medición, ya

que el primer análisis provee una forma para identificar variables que no son compatibles

con el modelo confirmatorio (por ejemplo, cargas factoriales, comunalidades, entre otras).


Título de la tesis o trabajo de investigación

Ahora bien, el CFA es una técnica estadística multivariante para probar hasta qué punto

un modelo de medición propuesto desde la teoría, representa o confirma, la realidad

capturada por los datos (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014). Con el objetivo de evaluar

el ajuste del modelo, se consideran varias medidas que dan cuenta de la similitud de la

estimación de la matriz de covarianza reproducida por el modelo (teoría) y la matriz de

covarianza observada (realidad) (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

En la presente investigación para la aplicación del CFA será empleado el programa

LISREL. Cabe destacar que para la estimación de parámetros y la evaluación de la bondad

de ajuste del modelo se hizo uso del método de estimación robusto denominado “Máxima

Verosimilitud”, siendo uno de los métodos de estimación más ampliamente empleado (Hair,

Black, Babin, & Anderson, 2014).

Adicionalmente, Lisrel ofrece una serie de índices de chi-cuadrado, entre ellos el

estadístico conocido como Chi-cuadrado de Satorra-Bentler, es ampliamente usado

cuando la distribución de las variables observadas se encuentre alejada de la distribución

normal (Morata Ramírez, Holgado Tello, Barbero García, & Mendez, 2015)

Inicialmente, se evalúa los criterios de calidad del ajuste, existen diferentes estadísticos de

ajustes del modelo, los cuales se clasifican en tres tipos: (a) índices de ajuste absoluto,

son quienes evalúan el modelo en general; (b) índices de ajuste incremental o comparativo,

comparan el modelo propuesto con otro modelo, este último podría ser un modelo nulo, en

el cual se asume todos los ítems o mediciones no están correlacionados; y (c) índices de

parsimonia, representan el grado de ajuste del modelo por coeficiente estimado, es útil

para comparar modelos (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

La Tabla 3-1 se disponen los principales estadísticos que proporcionan suficiente

información para evaluar un modelo:


Tabla 3-1: Características de diferentes índices de ajuste que demuestran bondad de

ajuste.

Medida de bondad y ajuste

Niveles aceptables

N<250, N= número de

observaciones por grupo.

12<m<30, m= número de

variables observadas del

modelo

N>250, N= número de

observaciones por grupo.

12<m<30, m= número de

variables observadas del

modelo.

Chi-cuadrado Se esperan valores

significativos para Chi-

cuadrado

Se esperan valores

significativos para Chi-

cuadrado

CFI (Compartive Fit Index) CFI > 0.97 CFI > 0.94

Residuo estandarizado cuadrático medio

(SRMR, Standardized root mean square

residual)

SRMR <=0.8; Con CFI > 0.95

SRMR <=0.8; Con CFI > 0.94

Error cuadrático medio de aproximación

(RMSEA, Root mean square error of

approximation)

Valores < 0.08; Con CFI >

0.97

Valores < 0.07; Con CFI >

0.94

Fuente: Adaptado de (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

Una vez que se establece un buen ajuste del modelo, el paso a seguir corresponde a

evaluar la validez de constructo, siendo este uno de los objetivos principales de CFA. La

validez de constructo hace referencia al grado en el que un conjunto de ítems medidos

representa efectivamente el constructo latente teórico que se desea medir. La validez de

constructo se evaluará a través de dos subtipos de validez: convergente, discriminante del

modelo (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

La validez convergente se refiere al grado en que los ítems de un constructo que en teoría

deben estar relacionados comparten en realidad una alta proporción de varianza. Un

primer acercamiento para examinar este tipo de validez corresponde a que las cargas

factoriales estandarizadas individuales deben ser de al menos 0,5 y preferiblemente 0,7


La evaluación de las cargas que se encuentren por debajo del corte conservador sugerido

corresponde a uno de los criterios para postular el ítem a ser eliminado, que combinados



con otras medidas de diagnóstico (ej. ítems con residuales estandarizados superiores al

valor absoluto de 4.0), como también considerar la regla de conservar mínimo 3 ítems por

constructo, proporcionan evidencia de los ítems que pueden ser candidatos a eliminación


Adicionalmente, se dispone de un indicador de convergencia, la varianza media extraída,

denominado AVE por sus siglas en inglés (average variance extracted), el cual representa

el porcentaje promedio de la varianza entre los ítems de un constructo, donde se considera

aceptable un valor de AVE mayor a 0.5. El AVE se calcula como la sumatoria de cada una

de las cargas factoriales estandarizadas elevadas al cuadrado, y este valor dividirlo por el

número de ítems del constructo (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

La confiabilidad, es otro indicador de validez de convergencia, se evaluó con dos criterios:

(a) alfa de Cronbach y (b) confiabilidad compuesta (en inglés construct reliability, CR). Para

el caso de la presente investigación, el valor del primer criterio se obtendrá de SPSS y el

valor del CR para cada constructo se calculará a partir de la sumatoria de las cargas

factoriales al cuadrado dividido en la adición de la sumatoria de los términos de varianza

del error más la sumatoria de las cargas factoriales al cuadrado. Para ambos criterios de

confiabilidad, se requiere un valor de fiabilidad mayor a 0,7 para indicar que existe

consistencia interna (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

Por su parte, la validez discriminante hace referencia al grado en el que un constructo o

una variable determinada del modelo difiere de otro, es decir que cada constructo mide un

concepto diferente. La prueba comúnmente utilizada para comprobar la existencia de

validez discriminante entre constructos corresponde al criterio Fornell - Larcker (Hair,

Black, Babin, & Anderson, 2014), según sus autores se requiere que la raíz cuadrada de

la AVE sea superior a la correlación entre los mismos (Fornell & Larcker, 1981).

Después de evaluar el ajuste del modelo, y la validez de constructo, el enfoque del CFA

se direcciona hacia la realización de diagnósticos destinados a mejorar el modelo de

medición, como el examen de los residuos altamente estandarizados con valores

absolutos superiores a 4.0, este criterio podría indicar áreas que presentan dificultades e

indica ítems que pueden ser candidatos para eliminar.


En caso de que se requiera eliminar ítems, nuevamente se vuelve a evaluar el ajuste del

modelo y la validez de constructo, hasta que el modelo de medición alcance los niveles

aceptables.

3.1.4 Fase 4. Modelado de Ecuaciones Estructurales (SEM)

El modelado de ecuaciones estructurales (SEM, por sus siglas en inglés) o también

conocido como el análisis de estructura de covarianza, es un paquete de modelos

estadísticos que tiene como objetivo explicar las relaciones entre múltiples variables, para

ello examina la estructura de las interrelaciones dispuestas en una serie de ecuaciones,

estas últimas se encargan de representar todas las relaciones entre las variables

involucradas en el estudio (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014). Esta técnica se

caracteriza por dos componentes básicos que se requieren analizar: (1) el modelo

estructural y (2) el modelo de medición.

El modelo estructural hace referencia al modelo de ruta, en donde se representan la

interrelación entre constructos (variables dependientes e independientes y aquellas

involucradas en el análisis. Por su parte, el modelo de medida representa las relaciones

de los constructos con sus variables observables (conocidos como indicadores o ítems)


LISREL es tradicionalmente el programa más utilizado para SEM, el cual se basa en la

covarianza. El proceso para establecer la validez del modelo estructural sigue las pautas

generales del análisis factorial confirmatorio; adicionalmente, se debe examinar la

significación estadística y la dirección de las relaciones (Hair, Black, Babin, & Anderson,

2014).

El criterio empleado para determinar la significancia de los coeficientes de trayectoria de

las variables estudiadas corresponde al estadístico t. En donde,

𝐻0: 𝑒𝑙 𝑝𝑎𝑟𝑎𝑚𝑒𝑡𝑟𝑜 𝑇 𝑒𝑠 𝑖𝑔𝑢𝑎𝑙 𝑎 𝑐𝑒𝑟𝑜 𝑒𝑠 𝑑𝑒𝑐𝑖𝑟 𝑛𝑜 𝑠𝑖𝑔𝑛𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑡𝑖𝑣𝑜 𝐻1: 𝑒𝑙 𝑝𝑎𝑟𝑎𝑚𝑒𝑡𝑟𝑜 T 𝑒𝑠 𝑑𝑖𝑓𝑒𝑟𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑎 𝑐𝑒𝑟𝑜 𝑒𝑠 𝑑𝑒𝑐𝑖𝑟 𝑠𝑖𝑔𝑛𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑡𝑖𝑣𝑜

𝐻0: 𝑇 = 0

𝐻1: 𝑇 ≠ 0



Estadígrafo de prueba:

|𝑇| > 𝑡𝛼,𝑣 𝐻0 𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑐ℎ𝑎𝑧𝑎 Por tanto:

𝑠𝑖 𝛼 = 0.1 ⟹ |𝑇| > 1.64 𝐻0 𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑐ℎ𝑎𝑧𝑎

𝑠𝑖 𝛼 = 0.05 ⟹ |𝑇| > 1.96 𝐻0 𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑐ℎ𝑎𝑧𝑎

𝑠𝑖 𝛼 = 0.01 ⟹ |𝑇| > 2.57 𝐻0 𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑐ℎ𝑎𝑧𝑎

De esta manera, si el parámetro T es mayor al valor crítico para un nivel de significancia

dado, existirán suficientes pruebas estadísticas para rechazar la hipótesis nula, es decir,

este parámetro T será significativo mostrando un efecto de la variable independiente

GHRM sobre la variable dependiente GSCI.

3.2 Validación del modelo de medición

El análisis de datos recolectados para la presente investigación se ejecutó siguiendo las

fases descritas para la validación del modelo de medición.

3.2.1 Examen de los datos recolectados

Para abordar esta fase, se identificó inicialmente los valores atípicos de un total de 659

registros resultantes de la ejecución de la fase “preparación de los datos para el análisis”,

aparte contenido en el presente documento en el numeral 2.2.10.

Un valor atípico, corresponden a una observación con una combinación única de

características que es sustancialmente diferente de las otras, y que pueden llegar a afectar

sustancialmente los resultados (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

La literatura indica que el primer paso para la detección de observaciones únicas o

extremas requiere del examen de todas las variables desde una perspectiva univariante

(Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014), en este caso se emplea el cálculo del puntaje z,

en donde “las observaciones con puntajes z mayores a 3 en valor absoluto se presentan

menos del 1% del tiempo y son consideradas muy poco probables” (Mendenhall, Beaver,

& Beaver, 2010).


Tabla 3-2: Datos atípicos perspectiva univariante identificados de los datos recolectados

Variable que reporta casos con

puntajes (z) excediendo

± 3

Valor dato

atípico detectado

Número de casos con

datos atípicos

ID_CASO (empresa participante)

Media Desviación estándar

CV_1.2.1 1 3 450; 1; 571 4,15 ,768

CV_1.2.2

1 5 1; 166; 438; 571; 666

4,28 ,733 2 12

47; 83; 188; 212; 243; 279; 351;

365; 371; 445; 644; 653

CV_1.2.3 1 8 1; 108; 237; 438; 474; 571; 666;

683 4,05 ,891

CV_1.2.4 1 4 237; 365; 571; 666 3,99 ,827

CV_1.2.5 1 7 1; 237; 365; 474; 494; 571; 666 3,91 ,849

CV_1.2.6 1 5 75; 237; 340; 571; 666 4,18 ,757

GEDV_2.2.2 1 8 13; 42; 237; 304; 435; 450; 571;

650 4,09 ,834

PVE_3.1.3 1 8 1; 98; 191; 237; 302; 389; 450;

571 3,97 ,810

PVE_3.1.4 1 9 1; 13; 98; 144; 237; 389; 540;

575; 577 3,75 ,916

ECV_3.2.1 1 5 122;176; 237; 571; 575 3,78 ,746

ECV_3.2.2 1 3 237; 450; 571 3,89 ,696

ECV_3.2.3 1 4 1; 237; 450; 571 3,70 ,765

Fuente: Elaboración propia basada en los datos recolectados.

Si bien se identificaron 40 casos perfilados como atípicos (ver Tabla 3-2) que comprenden

81 observaciones poco frecuentes en las asignaciones de valores otorgadas para cada

una de las variables, dado que todos los ítems se midieron en una escala de Likert de 1 a

5 puntos. Adicionalmente, cabe destacar que los casos identificados desde la perspectiva

univariante corresponden a ítems asociados a GHRM, variable independiente del estudio.

Desde la perspectiva multivariante, el método más utilizado en la detección de valores

atípicos corresponde al denominado distancia de Mahalanobis, el cual mide la distancia de

cada observación en un espacio multidimensional respecto del centro medio del conjunto

de las observaciones (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).



La distancia Mahalanobis se presenta asociada a una distribución Chicuadrado (χ²) (Díaz

L. G., 2007), con grados de libertad igual al número de variables. Dada la naturaleza de

las pruebas estadísticas, se sugiere que niveles conservadores de significancia de p<0.001


Tabla 3-3: Datos atípicos perspectiva multivariante identificados de los datos recolectados

ID_CASO DISTANCIA DE MAHALANOBIS

PROBABILIDAD (44 grados de libertad)

13 93,70273 0,0000189

38 98,95521 0,0000041

42 93,42099 0,0000204

52 88,15778 0,0000878

53 105,6186 0,0000006

55 79,80021 0,0007714

59 82,29295 0,0004115

60 87,93794 0,0000932

67 91,41021 0,0000359

68 83,75528 0,0002824

75 96,78759 0,0000078

77 78,99493 0,0009415

82 79,49162 0,0008328

84 82,58868 0,0003815

92 84,01743 0,0002638

106 112,27888 0,0000001

108 85,17721 0,0001947

114 83,53915 0,0002986

122 91,77195 0,0000325

123 152,02734 ,00000000000008

128 88,38461 0,0000826

144 92,35262 0,0000276

146 90,33794 0,0000484

181 93,51458 0,0000199

191 108,33574 0,0000002

217 80,05037 0,0007249

233 144,97358 ,00000000000105

237 115,9499 ,00000002141414

253 79,44643 0,0008422

266 122,49569 ,00000000250085

268 90,24892 0,0000496


279 84,38674 0,0002395

289 102,99907 0,0000012

290 98,07503 0,0000054

304 102,19605 0,0000016

326 82,22695 0,0004185

389 81,68965 0,0004799

429 96,80929 0,0000077

438 97,12658 0,0000071

494 87,12402 0,000116

516 109,40575 0,0000002

565 81,55367 0,0004967

566 87,76693 0,0000976

568 85,54356 0,0001768

571 93,24205 0,0000215

575 84,44369 0,000236

586 94,8408 0,0000136

593 102,38648 0,0000015

609 89,32368 0,0000639

615 89,09557 0,0000681

624 88,66621 0,0000765

646 81,37181 0,0005201

650 93,38352 0,0000207

676 89,54689 0,0000602

678 95,93559 0,00001

683 84,2844 0,000246

695 124,35431 ,00000000134488

Fuente: Cálculos basados en los datos recolectados. Software estadístico SPSS®.

Si bien se identificaron 57 casos (ver Tabla 3-3) con datos atípicos, estos corresponderían

a observaciones únicas en su combinación de valores entre las variables, puesto que todos

los ítems se midieron en una escala de Likert de 1 a 5 puntos.

En esta investigación se usó la perspectiva univariante y multivariante para comprender la

naturaleza de la singularidad de los casos identificados como atípicos, con el objetivo de

buscar un patrón consistente. Sin embargo, no se dispone de evidencia específica para la

exclusión del valor atípico como miembro válido de la población, ya que desde ambas

perspectivas se llegó a la conclusión que los casos atípicos identificados comprenden



observaciones que se encuentran dentro del rango dispuesto de valores para cada una de

las variables.

▪ Análisis descriptivo

En este aparte se esbozan los ítems sobre cada uno de los constructos de interés para la

investigación, los cuales se incluyeron en el instrumento de medición diligenciado por los

participantes.

Tabla 3-4: Estadísticos descriptivos de los ítems

Constructo Ítems Media Desviación estándar

Asimetría Error estándar:

,095

Curtosis Error estándar:

,190

Estadístico Estadístico Estadístico Estadístico

Reclutamiento y selección verde

RSV_1.1.1 3,16 ,970 -,377 -,037

RSV_1.1.2 3,84 ,992 -,931 ,705

RSV_1.1.3 3,44 1,014 -,349 -,422

RSV_1.1.4 3,33 ,923 -,256 -,209

Capacitación verde CV_1.2.1 4,15 ,768 -1,018 1,618

CV_1.2.2 4,28 ,733 -1,242 2,820

CV_1.2.3 4,05 ,891 -1,078 1,167

CV_1.2.4 3,99 ,827 -,830 ,798

CV_1.2.5 3,91 ,849 -,871 ,929

CV_1.2.6 4,18 ,757 -1,163 2,435


verdes

RCV_2.1.1 3,03 1,008 -,171 -,469

RCV_2.1.2 2,81 1,111 ,110 -,752

RCV_2.1.3 2,77 1,037 ,056 -,621

RCV_2.1.4 3,29 1,041 -,431 -,454

RCV_2.1.5 3,03 1,064 -,127 -,646

Gestión y evaluación del desempeño verde

GEDV_2.2.1 3,81 ,944 -,795 ,355

GEDV_2.2.2 4,09 ,834 -1,154 1,861

GEDV_2.2.3 3,31 1,064 -,224 -,648

GEDV_2.2.4 2,79 ,913 -,074 -,341

Participación verde de los empleados

PVE_3.1.1 3,52 ,943 -,494 -,255

PVE_3.1.2 3,41 1,011 -,412 -,443

PVE_3.1.3 3,97 ,810 -,966 1,598

PVE_3.1.4 3,75 ,916 -,699 ,194

Empoderamiento y compromiso verde

ECV_3.2.1 3,78 ,746 -,803 1,249

ECV_3.2.2 3,89 ,696 -,929 1,967


ECV_3.2.3 3,70 ,765 -,839 ,821

ECV_3.2.4 3,73 ,922 -,756 ,237

Integración ambiental interna

IAI_1.1 3,56 1,392 -,569 -1,010

IAI_1.2 3,90 1,234 -,895 -,382

IAI_1.3 4,12 1,081 -1,135 ,283

IAI_1.4 4,08 1,168 -1,114 ,113

Integración ambiental con clientes

IAP_2.1 3,19 1,419 -,255 -1,259

IAP_2.2 3,15 1,387 -,193 -1,254

IAP_2.3 3,11 1,388 -,208 -1,265

IAP_2.4 2,82 1,394 ,066 -1,287

IAP_2.5 2,71 1,449 ,196 -1,350

Integración ambiental con proveedores

IAC_3.1 3,18 1,368 -,177 -1,211

IAC_3.2 2,90 1,386 ,050 -1,262

IAC_3.3 2,85 1,371 ,122 -1,225

IAC_3.4 2,62 1,367 ,312 -1,147

IAC_3.5 2,60 1,358 ,364 -1,087

IAC_3.6 2,74 1,379 ,202 -1,230

IAC_3.7 2,33 1,367 ,590 -,969

IAC_3.8 3,05 1,487 -,050 -1,419


La Tabla 3-4 resume las estadísticas descriptivas de los ítems. Se interpreta que dentro de

las prácticas de GHRM se destacan los altos niveles de la práctica de capacitación verde,

mientras que por el lado de la variable GSCI se destaca relativamente altos niveles de la

integración ambiental interna y niveles bajos de integración ambiental con clientes.

El paso final para examinar los datos implica probar los supuestos subyacentes bases para

el análisis multivariado (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014). El primer supuesto

subyacente en el análisis multivariado es la normalidad. Para indagar si la distribución

empírica de los ítems se ajusta o no a una distribución normal se seleccionó la prueba de

Kolmogórov-Smirnov, en donde se asume que la hipótesis nula los datos siguen una

distribución normal y la hipótesis alternativa, es que los datos observados no provienen de

una distribución normal. Esta prueba se aplica con un nivel de significancia de 0.05.



Tabla 3-5: Prueba de normalidad de los ítems

Constructo Ítems Kolmogorov-Smirnov

Estadístico Sig.

Reclutamiento y selección verde

RSV_1.1.1 ,233 ,000

RSV_1.1.2 ,280 ,000

RSV_1.1.3 ,226 ,000

RSV_1.1.4 ,212 ,000

Capacitación verde

CV_1.2.1 ,290 ,000

CV_1.2.2 ,257 ,000

CV_1.2.3 ,296 ,000

CV_1.2.4 ,298 ,000

CV_1.2.5 ,314 ,000

CV_1.2.6 ,292 ,000


verdes

RCV_2.1.1 ,201 ,000

RCV_2.1.2 ,179 ,000

RCV_2.1.3 ,185 ,000

RCV_2.1.4 ,239 ,000

RCV_2.1.5 ,178 ,000


desempeño verde

GEDV_2.2.1 ,296 ,000

GEDV_2.2.2 ,302 ,000

GEDV_2.2.3 ,205 ,000

GEDV_2.2.4 ,233 ,000


PVE_3.1.1 ,277 ,000

PVE_3.1.2 ,250 ,000

PVE_3.1.3 ,315 ,000

PVE_3.1.4 ,301 ,000

Empoderamiento y compromiso

verde

ECV_3.2.1 ,344 ,000

ECV_3.2.2 ,368 ,000

ECV_3.2.3 ,356 ,000

ECV_3.2.4 ,316 ,000

Integración ambiental

interna

IAI_1.1 ,228 ,000

IAI_1.2 ,244 ,000

IAI_1.3 ,272 ,000

IAI_1.4 ,295 ,000


clientes

IAP_2.1 ,205 ,000

IAP_2.2 ,202 ,000

IAP_2.3 ,216 ,000

IAP_2.4 ,165 ,000

IAP_2.5 ,188 ,000

IAC_3.1 ,186 ,000


Integración ambiental con proveedores

IAC_3.2 ,162 ,000

IAC_3.3 ,174 ,000

IAC_3.4 ,177 ,000

IAC_3.5 ,189 ,000

IAC_3.6 ,178 ,000

IAC_3.7 ,241 ,000

IAC_3.8 ,172 ,000


En la Tabla 3-5 se observa que los datos recolectados no siguen una distribución normal.

Sin embargo, al momento de trabajar con datos empíricos, esta cuestión de violar el

supuesto de normalidad resulta usual (Micceri, 1989; Choi, 2005; Strasak et al., 2007

citados por (Pedrosa, Juarros-Basterretxea, Robles-Fernández, & Basteiro, 2015).

3.2.2 Análisis exploratorio de factores

Incluso cuando en la presente investigación se han planteado un conjunto de hipótesis

basadas en la teoría e investigaciones previas, estableciendo las dimensiones y las

prácticas reflejadas en el constructo teórico que se desea medir, es necesario que el

instrumento de medición sea sometido a procesos de validación; siendo el análisis factorial

exploratorio uno de los métodos estadísticos que permiten estudiar la estructura de los

constructos y evidenciar su validez.

Cabe resaltar que en relación con el número de ítems (44), el tamaño de la muestra (659)

se considera suficiente para ejecutar el EFA, teniendo como referencia la regla general

más aceptable de tener un mínimo de diez veces más observaciones que el número de

ítems a analizar (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

▪ Análisis de componentes principales para GHRM

Se validaron los constructos en su estructura original propuestos para GHRM, bajo el

criterio de retención de componentes denominado “a priori”. Después de haber removido

algunos ítems teniendo como regla general los criterios planteados en la metodología del

capítulo, se llegó a la solución final factorial que se describe en los siguientes apartes.



En la Tabla 3-6 se presentan los estadísticos de adecuación muestral, en donde se puede

evidenciar que presenta una muy buena adecuación a los datos, ya que por una parte el

estadístico de KMO, presenta un valor de 0,935, coeficiente cercano a la unidad que se

considera lo más aconsejado para este tipo de análisis y, por otra parte, mediante la prueba

de esfericidad de Bartlett se obtiene el valor 0,000.

Tabla 3-6: KMO y prueba de Barlett para GHRM

Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,935

Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrado 8121,338

gl 276

Sig. 0,000


Por su parte, la Tabla 3-7 presenta las comunalidades obtenidas para cada uno de los

ítems, una vez realizada la extracción de algunos de ellos.

Tabla 3-7: Comunalidades en el análisis exploratorio factorial final para GHRM

Comunalidades

Inicial Extracción

RSV_1.1.1 1,000 ,501

RSV_1.1.2 1,000 ,625

RSV_1.1.3 1,000 ,745

RSV_1.1.4 1,000 ,760

CV_1.2.1 1,000 ,578

CV_1.2.2 1,000 ,664

CV_1.2.3 1,000 ,593

CV_1.2.4 1,000 ,652

CV_1.2.5 1,000 ,617

CV_1.2.6 1,000 ,657

RCV_2.1.1 1,000 ,652

RCV_2.1.2 1,000 ,775

RCV_2.1.3 1,000 ,785

RCV_2.1.4 1,000 ,627

RCV_2.1.5 1,000 ,740

GEDV_2.2.1 1,000 ,690

GEDV_2.2.2 1,000 ,720


GEDV_2.2.3 1,000 ,692

PVE_3.1.1 1,000 ,666

PVE_3.1.2 1,000 ,698

PVE_3.1.4 1,000 ,644

ECV_3.2.1 1,000 ,691

ECV_3.2.2 1,000 ,761

ECV_3.2.3 1,000 ,710

Método de extracción: análisis de componentes principales.


Considerando la Tabla 3-8 y los criterios planteados anteriormente para definir la cantidad

de componentes del modelo final, se puede estimar que seis es un número de

componentes suficiente, los cuales explican el 67.689% de la varianza total.

Tabla 3-8: Varianza total explicada para la solución factorial final para GHRM

Varianza total explicada

Componente

Autovalores iniciales

Sumas de extracción de

cargas al cuadrado

Sumas de rotación de cargas

al cuadrado

Total

% de

varianza

%

acumulado Total

% de

varianza

%

acumulado Total

% de

varianza

%

acumulado

1 9,150 38,123 38,123 9,150 38,123 38,123 4,145 17,272 17,272

2 2,379 9,911 48,034 2,379 9,911 48,034 3,750 15,627 32,899

3 1,735 7,231 55,265 1,735 7,231 55,265 2,415 10,064 42,963

4 1,281 5,338 60,603 1,281 5,338 60,603 2,398 9,991 52,954

5 ,882 3,675 64,278 ,882 3,675 64,278 1,799 7,496 60,450

6 ,819 3,411 67,689 ,819 3,411 67,689 1,737 7,239 67,689

7 ,713 2,970 70,659

8 ,654 2,725 73,384

9 ,608 2,533 75,917

10 ,567 2,362 78,279

11 ,540 2,250 80,528

12 ,485 2,019 82,548

13 ,464 1,934 84,481

14 ,442 1,842 86,323

15 ,433 1,803 88,126



16 ,404 1,682 89,808

17 ,379 1,581 91,389

18 ,349 1,452 92,841

19 ,320 1,333 94,174

20 ,308 1,285 95,459

21 ,302 1,259 96,718

22 ,287 1,198 97,916

23 ,277 1,153 99,068

24 ,224 ,932 100,000



En la Tabla 3-9 se presenta la matriz de componentes rotados, mostrando los valores

situados por encima de 0,530 para así lograr una exposición de los ítems obtenidos para

cada uno de los cuatro componentes.

Tabla 3-9: Matriz de componentes rotados en la solución factorial final para GHRM

Matriz de componente rotadoa

Componente

1 2 3 4 5 6

CV_1.2.2 ,796 ,115 ,061 ,097 ,066 -,021

CV_1.2.4 ,728 ,150 ,207 ,057 ,162 ,163

CV_1.2.1 ,714 ,130 ,072 ,059 ,174 ,114

CV_1.2.3 ,712 ,157 ,081 ,098 ,149 ,150

CV_1.2.5 ,702 ,162 ,231 ,077 ,158 ,116

CV_1.2.6 ,671 ,107 ,355 ,067 -,066 ,247

RCV_2.1.3 ,091 ,859 ,076 ,124 ,111 ,079

RCV_2.1.2 ,148 ,849 ,100 ,098 ,089 ,065

RCV_2.1.5 ,187 ,810 ,102 ,095 ,050 ,163

RCV_2.1.1 ,150 ,723 ,119 ,167 ,241 ,084

RCV_2.1.4 ,202 ,656 ,144 ,151 ,103 ,318

ECV_3.2.3 ,157 ,109 ,802 ,048 ,167 ,031

ECV_3.2.2 ,334 ,113 ,764 ,119 ,166 ,110

ECV_3.2.1 ,212 ,218 ,680 ,148 ,090 ,327

RSV_1.1.3 ,062 ,128 ,069 ,832 ,149 ,070

RSV_1.1.4 ,090 ,135 ,182 ,832 ,086 -,032


RSV_1.1.2 ,094 ,098 -,047 ,693 -,094 ,340

RSV_1.1.1 ,145 ,236 ,090 ,530 ,329 -,166

GEDV_2.2.3 ,137 ,312 ,128 ,185 ,677 ,258

GEDV_2.2.1 ,350 ,180 ,262 ,138 ,645 ,177

GEDV_2.2.2 ,515 ,119 ,266 ,088 ,583 ,152

PVE_3.1.2 ,283 ,337 ,119 ,062 ,279 ,639

PVE_3.1.1 ,248 ,308 ,251 ,165 ,274 ,587

PVE_3.1.4 ,351 ,206 ,384 ,021 ,134 ,559


Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.

a. La rotación ha convergido en 6 iteraciones.


En la Tabla 3-10 se realizó una comparación del modelo inicial y el modelo final, en donde

se presenta el coeficiente de alfa de Cronbach, que nos indica la confiabilidad en cada uno

de los constructos, presentando valores por encima de .70 y cercanos a la unidad (Hair,

Black, Babin, & Anderson, 2014), siendo lo más aconsejado para este tipo de análisis de

fiabilidad.

Tabla 3-10: Constructos e ítems para GHRM, transición del EFA.

Constructo

Modelo previo al EFA Modelo posterior al EFA

(Ítems) Alfa de

Cronbach (Ítems)

Alfa de Cronbach

Componente 4. Reclutamiento y Selección Verde (RSV)

RSV_1.1.1; RSV_1.1.2; RSV_1.1.3; RSV_1.1.4

,760 RSV_1.1.1; RSV_1.1.2; RSV_1.1.3; RSV_1.1.4

,760

Componente 1. Capacitación Verde (CV)

CV_1.2.1; CV_1.2.2; CV_1.2.3; CV_1.2.4; CV_1.2.5; CV_1.2.6

,868 CV_1.2.1; CV_1.2.2; CV_1.2.3; CV_1.2.4; CV_1.2.5; CV_1.2.6

,868

Componente 2. Remuneración y compensaciones verdes (RCV)

RCV_2.1.1; RCV_2.1.2; RCV_2.1.3; RCV_2.1.4; RCV_2.1.5

,892 RCV_2.1.1; RCV_2.1.2; RCV_2.1.3; RCV_2.1.4; RCV_2.1.5

,892

Componente 5. Gestión y evaluación del desempeño verde (GEDV)

GEDV_2.2.1; GEDV_2.2.2; GEDV_2.2.3; GEDV_2.2.4

,778 GEDV_2.2.1; GEDV_2.2.2; GEDV_2.2.3;

,779

Componente 6. PVE_3.1.1; PVE_3.1.2; PVE_3.1.3; PVE_3.1.4

,823 PVE_3.1.1; PVE_3.1.2; PVE_3.1.4

,785



Participación verde de los empleados (PVE)

Componente 3. Empoderamiento y compromiso verde (ECV)

ECV_3.2.1; ECV_3.2.2; ECV_3.2.3; ECV_3.2.4

,807 ECV_3.2.1; ECV_3.2.2; ECV_3.2.3;

,793


▪ Análisis de componentes principales para GSCI

Se validaron los constructos en su estructura original propuestos para GSCI, bajo el criterio

de retención de componentes denominado “en función del porcentaje de varianza

requerido explicado”. Después de haber removido algunos ítems teniendo como regla

general los criterios planteados en la metodología del capítulo, se llegó a la solución final

factorial que se describe en los siguientes apartes.

En la tabla 3-11 se presentan los estadísticos de adecuación muestral, en donde se puede

evidenciar que presenta una muy buena adecuación a los datos, ya que por una parte el

estadístico de KMO, presenta un valor de 0,937, coeficiente cercano a la unidad que se

considera lo más aconsejado para este tipo de análisis y, por otra parte, mediante la prueba

de esfericidad de Bartlett se obtiene el valor 0,000.

Tabla 3-11: KMO y prueba de Barlett para GSCI

Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,937

Prueba de esfericidad de Bartlett 8575,808 8606,545

136 120

0,000 ,000


Por su parte, la Tabla 3-12 presenta las comunalidades obtenidas para cada uno de los

ítems.


Tabla 3-12: Comunalidades en el análisis factorial final para GSCI

Comunalidades

Inicial Extracción

IAI_1.1 1,000 ,651

IAI_1.2 1,000 ,818

IAI_1.3 1,000 ,774

IAI_1.4 1,000 ,707

IAP_2.1 1,000 ,715

IAP_2.2 1,000 ,764

IAP_2.3 1,000 ,777

IAP_2.4 1,000 ,576

IAP_2.5 1,000 ,633

IAC_3.1 1,000 ,708

IAC_3.2 1,000 ,849

IAC_3.3 1,000 ,838

IAC_3.4 1,000 ,806

IAC_3.5 1,000 ,758

IAC_3.6 1,000 ,656

IAC_3.7 1,000 ,542

IAC_3.8 1,000 ,419

Método de extracción: análisis de

componentes principales.


Considerando la Tabla 3-13 y los criterios planteados anteriormente para definir la cantidad

de componentes del modelo final, se puede estimar que tres es un número de

componentes suficiente, los cuales explican el 70.5% de la varianza total.

Tabla 3-13: Varianza total explicada para la solución factorial final para GSCI

Varianza total explicada

Componente

Autovalores iniciales

Sumas de extracción de

cargas al cuadrado

Sumas de rotación de cargas

al cuadrado

Total

% de

varianza

%

acumulado Total

% de

varianza

%

acumulado Total

% de

varianza

%

acumulado



1 8,877 52,218 52,218 8,877 52,218 52,218 5,292 31,131 31,131

2 1,942 11,424 63,642 1,942 11,424 63,642 3,469 20,405 51,535

3 1,172 6,896 70,537 1,172 6,896 70,537 3,230 19,002 70,537

4 ,706 4,152 74,690

5 ,657 3,867 78,556

6 ,576 3,391 81,947

7 ,466 2,742 84,689

8 ,405 2,380 87,069

9 ,381 2,242 89,311

10 ,322 1,897 91,208

11 ,316 1,857 93,065

12 ,268 1,576 94,641

13 ,221 1,299 95,939

14 ,208 1,222 97,161

15 ,203 1,196 98,357

16 ,148 ,869 99,226

17 ,132 ,774 100,000



En la Tabla 3-14 se presenta la matriz de componentes rotados, mostrando los valores

situados por encima de 0,6 para así lograr una exposición de los ítems obtenidos para

cada uno de los tres componentes.

Tabla 3-14: Matriz de componentes rotados en la solución factorial final para GSCI

Matriz de componente rotadoa

Componente

1 2 3

IAC_3.2 ,869 ,247 ,183

IAC_3.3 ,856 ,245 ,214

IAC_3.4 ,834 ,302 ,137

IAC_3.5 ,789 ,328 ,165

IAC_3.1 ,762 ,200 ,295

IAC_3.6 ,728 ,330 ,131

IAC_3.7 ,598 ,423 ,078

IAC_3.8 ,563 ,165 ,273


IAP_2.2 ,264 ,777 ,300

IAP_2.1 ,241 ,776 ,232

IAP_2.3 ,309 ,757 ,330

IAP_2.5 ,427 ,655 ,149

IAP_2.4 ,388 ,637 ,140

IAI_1.2 ,198 ,150 ,870

IAI_1.3 ,188 ,156 ,845

IAI_1.4 ,204 ,255 ,775

IAI_1.1 ,168 ,260 ,745


Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.

a. La rotación ha convergido en 6 iteraciones.


En la Tabla 3-15 se renombran los componentes en función de los ítems; así como

también, se presenta el coeficiente de alfa de Cronbach, que nos indica la confiabilidad en

cada uno de los constructos, presentando valores por encima de .70 y cercanos a la unidad

(Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014), siendo lo más aconsejado para este tipo de análisis

de fiabilidad.

Tabla 3-15: Constructos e ítems para GSCI, transición del EFA.

Constructo Modelo previo y posterior al EFA

(Ítems) Alfa de Cronbach

Componente 1. Integración ambiental con clientes (IAC)

IAC_3.1; IAC_3.2; IAC_3.3; IAC_3.4; IAC_3.5;

IAC_3.6; IAC_3.7; IAC_3.8 ,931

Componente 2. Integración ambiental con proveedores (IAP)

IAP_2.1; IAP_2.2; IAP_2.3; AP_2.4; IAP_2.5 ,885

Componente 3. Integración ambiental interna (IAI)

IAI_1.1; IAI_1.2; IAI_1.3; IAI_1.4 ,877


▪ Resumen general de los resultados del análisis exploratorio de factores

La técnica estadística multivariante del análisis factorial exploratorio proporcionó a la

presente investigación conocimientos sobre la estructura de los ítems, en donde:



En relación con GHRM, los ítems se redujeron de 27 en el modelo inicial a 24 en el nuevo

modelo y se distribuyeron en seis componentes (RSV, CV, RCV, GEDV, PVE y ECV), de

la misma manera como se planteó a partir de la revisión de literatura.

Por su parte, los ítems propuestos para GSCI se mantuvieron en el nuevo modelo (17) y

se distribuyeron en tres componentes (IAI, IAP y IAC), de la misma manera como se

planteó a partir de la revisión de literatura.

3.2.3 Análisis confirmatorio de factores (CFA)

De acuerdo con las consideraciones presentadas en la sección de metodología, para el

caso del CFA, el modelo de medición a estimar es el resultante del AFE.

▪ Análisis confirmatorio de factores para GHRM

Para el caso particular de esta investigación, el CFA para GHRM inicialmente considero

las 6 prácticas de GHRM a partir del modelo de medición resultante del AFE, tal como se

muestra en la Figura 3-1.


Figura 3-1: Diagrama de trayectoria para GHRM con solución completamente

estandarizada – considerando las 6 prácticas de GHRM.

Fuente: Elaboración propia basada en los datos recolectados. Software LISREL®.




prácticas de GHRM.



Cada uno de los valores utilizados para evaluar los criterios de calidad de ajuste del modelo

se presentan en la Tabla 3-16, evaluado desde dos perspectivas: ajuste absoluto y ajuste

incremental, se omite el ajuste de parsimonia, ya que no se consideran dentro de la

investigación modelos alternativos.


prácticas de GHRM.

Medida de bondad y ajuste Valores

obtenidos

Chi-cuadrado

(χ2 escalado de Satorra-Bentler)

426.362

P value= 0.000

Error cuadrático medio de aproximación (RMSEA, Root mean square error of

approximation) 0.0427

Residuo estandarizado cuadrático medio (SRMR, Standardized root mean square

residual) 0.0459

CFI (Compartive Fit Index) 0.989

Fuente: Cálculos basados en los datos recolectados. Software LISREL®.

En cuanto a la evaluación del ajuste del modelo del CFA, el estadístico de bondad de ajuste

de Chi-cuadrado de Satorra-Bentler, revela que la matriz de covarianza observada no

coincide con la matriz de covarianza dentro de la varianza muestral. No obstante, dadas

las limitaciones asociadas con la sensibilidad de este tipo de índice al tamaño muestral y

por fundamentarse en la distribución central de χ2 (Bollen, 1989; Byrne, 1998 citado por

(Morata Ramírez, Holgado Tello, Barbero García, & Mendez, 2015), se recurre a

complementar el examen de los resultados del CFA con otros índices de bondad de ajuste


Enseguida se analizan diferentes índices de ajuste, ya que el CFA además del reporte de

la prueba de Chi-cuadrado sugiere confiar en los resultados de al menos un índice de

ajuste absoluto y un índice de ajuste incremental (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

Cabe resaltar la existencia de un estadístico de ajuste absoluto denominado Chi-cuadrado

normalizado, el cual se calcula dividiendo el valor de chi-cuadrado por los grados de

libertad (426,362/ 194), en este caso con un valor de 2,19; el nivel de ajuste aceptable



considera un límite superior de hasta 5, en modelos complejos con muestras grandes. Sin

embargo, este índice no se considera el reemplazo del estadístico del chi-cuadrado (Hair,

Black, Babin, & Anderson, 2014).

El siguiente índice de ajuste absoluto a evaluar corresponde a un RMSEA con un valor de

0.0427, este valor está por debajo de la pauta de 0.07 para un modelo con 22 ítems y un

tamaño de muestra de 659. Así mismo, con un intervalo de confianza del 90 por ciento

para este RMSEA, se puede llegar a la conclusión de que el valor real de RMSEA está

entre 0.0372 y 0.0482. Teniendo en cuenta este intervalo, el límite superior de este índice

absoluto es bajo en este caso. Por lo tanto, se podría considerar que el índice de RMSEA

proporciona soporte para el ajuste del modelo.

El SRMR es otro estadístico de ajuste absoluto, con un valor de 0.0459 en el caso del

modelo GHRM, se encuentra en un nivel aceptable de acuerdo con lo descrito en la tabla

3-1.

El CFI se considera el índice de tipo incremental más utilizado, para el caso del modelo

GHRM se reporta un valor de 0.989, superando las directrices de un valor por encima de

0,94 en relación con la cantidad de variables medidas y el tamaño de la muestra (ver tabla

3-1).

Los resultados del CFA para GHRM, considerando las 6 prácticas de GHRM, indican que

el modelo de medición proporciona un ajuste razonablemente bueno y, por consiguiente,

se considera adecuado proseguir con el análisis del modelo en términos de validez de

constructo, para ello a continuación se presenta el examen de la validez convergente y

discriminante.

Con respecto a la validez convergente, en la Tabla 3-17 se puede evidenciar que cada una

de las cargas factoriales estandarizadas sobrepasaron el nivel mínimo recomendado de

0,5. Igualmente, las estimaciones del AVE reportan un valor aceptable, ya que todas son

mayores o iguales al valor de 0,5. En lo que se refiere a las estimaciones de confiabilidad,

alfa de Cronbach y confiabilidad compuesta, los valores de ambos criterios exceden el nivel

mínimo aceptado (0,7). Es así como, todos los elementos evaluados proporcionan


evidencia para soportar la validez convergente del modelo de medición de GHRM,

considerando las 6 prácticas de GHRM.



prácticas de GHRM.

Constructo (Ítems) Coeficientes completamente estandarizados*

Valores T*

AVE** Alfa de Cronbach***

Confiabilidad compuesta (CR)

Reclutamiento y Selección Verde

(RSV)

RSV_1.1.2 0,541 11,608 0,55 0,765 0,781

RSV_1.1.3 0,828 21.813

RSV_1.1.4 0,823 20,621


CV_1.2.1 0,681 14.558 0,53 0,868 0,869

CV_1.2.2 0,682 13.647

CV_1.2.3 0,709 17.011

CV_1.2.4 0,786 19.119

CV_1.2.5 0,764 18.618

CV_1.2.6 0,722 15.233


verdes (RCV)

RCV_2.1.1 0,754 21.751 0,66 0,884 0,886

RCV_2.1.2 0,845 28.812

RCV_2.1.3 0,859 28.696

RCV_2.1.5 0,788 23.651


desempeño verde (GEDV)

GEDV_2.2.1 0,787 20.767 0,57 0,779 0,796

GEDV_2.2.2 0,824 17.953

GEDV_2.2.3 0,638 18.441


(PVE)

PVE_3.1.1 0,752 19.919 0,55 0,785 0,786

PVE_3.1.2 0,749 22.178

PVE_3.1.4 0,725 18.333

Empoderamiento y compromiso verde (ECV)

ECV_3.2.1 0,748 18.222 0,57 0,793 0,799

ECV_3.2.2 0,831 17.642

ECV_3.2.3 0,681 15.347

* Cálculos basados en los datos recolectados. Software LISREL®.

** Valor calculado usando la fórmula varianza media extraída (AVE).

*** Cálculos basados en los datos recolectados. Software SPSS®.

**** Valor calculado usando la fórmula confiabilidad compuesta (CR).

Nota: Los valores T mayores que 1.96 son significativos con un = 0.05. Se observa que todos los valores son superiores a 1.96, por lo que las relaciones esperadas entre las variables y los ítems son estadísticamente significativas.

Fuente: Cálculos basados en los datos recolectados.



En lo que respecta a la validez discriminante, bajo el criterio de Fornell & Larcker, se

examinó que la raíz cuadrada de la AVE fuera superior a la correlación entre los

constructos. Considerando los valores dispuestos en la Tabla 3-18, no fue posible soportar

la validez discriminante del modelo de medición de GHRM, considerando las 6 prácticas

de GHRM.



1 2 3 4 5 6

1. Reclutamiento y Selección Verde (RSV) 0743

2. Capacitación Verde (CV) 0.298 0,725 3. Remuneración y compensaciones verdes (RCV) 0.372 0.440 0,813 4. Gestión y evaluación del desempeño verde (GEDV) 0.413 0.768 0.524 0,754 5. Participación verde de los empleados (PVE) 0.364 0.741 0.640 0.780 0,742 6. Empoderamiento y compromiso verde (ECV) 0.362 0.674 0.426 0.716 0.745 0,756

Nota: Los valores por debajo de la diagonal son estimaciones de correlación entre constructos y la raíz cuadrada del AVE se muestra en la diagonal.


De acuerdo con las pruebas realizadas, los resultados en conjunto del CFA para GHRM,

considerando las 6 prácticas de GHRM indican que el modelo de medición ha alcanzado

un ajuste razonablemente bueno; sin embargo, los constructos no exhibieron propiedades

de validez de constructo favorables, particularmente se evidenció insuficiencia de validez

discriminante.

De acuerdo con la literatura consultada (Farrell, 2010; Hair, Black, Babin, & Anderson,

2014) para abordar problemas de validez discriminante se aconseja a los investigadores:

regresar al análisis factorial exploratorio con el objetivo de examinar detalladamente los

ítems con valores mínimamente aceptables, que generen la existencia de cargas cruzadas

significativas o residuos altamente estandarizados.

Si persisten los problemas de validez discriminante, una opción es combinar constructos

de la mano con la teoría. Esta alternativa se consideró en la investigación de dos formas:

en la primera, durante el análisis exploratorio de GHRM bajo el criterio de retención de


componentes en función del porcentaje de varianza requerido explicado, se generaron 4

componentes: Reclutamiento y selección Verde (RSV), Capacitación Verde (CV),

Motivación, y Oportunidad, pero en el análisis confirmatorio también se presentó

insuficiencia de validez discriminante.

La segunda forma también se abordó durante el análisis exploratorio de GHRM. Bajo el

criterio de retención de componentes denominado “a priori”, se estableció fijar tres factores

con el propósito que se conformaran los ítems de las prácticas de acuerdo con las

dimensiones AMO, pero el resultado no tenía relación con la teoría AMO, por lo cual esta

opción se descartó por carencia de sentido teórico.

Frente a que las alternativas anteriores no dieron fruto, se siguió en primera instancia la

eliminación de los elementos infractores, en donde se eliminó el ítem GEDV_2.2.2, ya que

presentaba problemas de cargas cruzadas, como se evidencia en la Tabla 3-9. La

eliminación de este ítem obligó a la eliminación del constructo, debido a la regla de

contener mínimo 3 ítems por constructo para su conservación.

Se utilizó el CFA para inspeccionar la validez discriminante dada la eliminación de la

práctica de Gestión y evaluación del desempeño verde (GEDV); sin embargo, la falta de

validez discriminante aún persistía, por lo cual se siguió implementar la sugerencia de

eliminar la variable independiente que demuestra problemas de validez discriminante

(Farrell, 2010), que para el caso de la presente investigación correspondía a la práctica de

“Participación verde de los empleados” (PVE).

A continuación, se presentan los resultados del análisis confirmatorio de factores

implementando los cambios presentados para dar respuesta a los problemas de validez

discriminante expuestos en los apartes anteriores, en donde finalmente se estableció un

modelo de medición para GHRM de 4 componentes, asociados a las prácticas de GHRM

de reclutamiento y selección verde (RSV), capacitación verde (CV), remuneración y

compensaciones verdes (RCV) y empoderamiento y compromiso verde (ECV).

El CFA para GHRM considerando las 4 prácticas de GHRM se muestra en la Figura 3-3.



Figura 3-3: Diagrama final de trayectoria para GHRM con solución completamente

estandarizada – considerando las 4 prácticas de GHRM.




prácticas de GHRM.


Cada uno de los valores utilizados para evaluar los criterios de calidad de ajuste del modelo

se presentan en la Tabla 3-19, evaluado desde dos perspectivas: ajuste absoluto y ajuste






prácticas de GHRM.


obtenidos

Chi-cuadrado


178.340

P value= 0.000

Error cuadrático medio de aproximación (RMSEA, Root mean square error of

approximation) 0.0353

Residuo estandarizado cuadrático medio (SRMR, Standardized root mean square

residual) 0.0396


Chi-cuadrado normalizado ( 178,360 / 98)=

1,82


Con respecto a la validez convergente, en la Tabla 3-20 se puede evidenciar que cada una


0,5. Igualmente, las estimaciones del AVE reportan un valor aceptable, ya que todas son

mayores o iguales al valor de 0,5. En lo que se refiere a las estimaciones de confiabilidad,

alfa de Cronbach y confiabilidad compuesta, los valores de ambos criterios exceden el nivel

mínimo aceptado (0,7).

Es así como, todos los elementos evaluados proporcionan evidencia para soportar la

validez convergente del modelo de medición de GHRM, considerando las 4 prácticas de

GHRM.



prácticas de GHRM.

Constructo (Ítems) Coeficientes

estandarizados* Valores

T*


Confiabilidad compuesta

(CR)


RSV_1.1.2 0,540 11,65 0,55 0,765 0,781

RSV_1.1.3 0,823 21,20

RSV_1.1.4 0,829 20,53

CV_1.2.1 0,677 14,51 0,53 0,868 0,868



CV_1.2.2 0,686 13,71

CV_1.2.3 0,704 16,78

CV_1.2.4 0,781 19,09

CV_1.2.5 0,768 18,81

CV_1.2.6 0,727 15,24


RCV_2.1.1 0,750 21,37 0,66 0,884 0,886

RCV_2.1.2 0,849 28,80

RCV_2.1.3 0,862 28,33

RCV_2.1.5 0,784 23,32


ECV_3.2.1 0,723 17,02 0,57 0,793 0,800

ECV_3.2.2 0,857 18,52

ECV_3.2.3 0,681 15,17





Nota: Los valores T mayores que 1.96 son significativos con un = 0.05. Se observa que todos los valores son superiores a 1.96, por lo que las relaciones esperadas entre las variables y los ítems son estadísticamente significativas.




constructos. Considerando los valores dispuestos en la Tabla 3-21, con la eliminación de

las prácticas de Gestión y evaluación del desempeño verde (GEDV) y Participación verde

de los empleados (PVE) fue posible soportar la validez discriminante del modelo de

medición de GHRM, considerando 4 prácticas de GHRM.



1 2 3 4

1. Reclutamiento y Selección Verde (RSV) 0,743

2. Capacitación Verde (CV) 0.299 0,725

3. Remuneración y compensaciones verdes (RCV) 0.371 0.438 0,813



6. Empoderamiento y compromiso verde (ECV) 0.357 0,670 0,413 0,757

Nota: Los valores por debajo de la diagonal son estimaciones de correlación entre constructos, la raíz cuadrada del AVE se muestra en la diagonal, y los valores por encima de la diagonal son correlaciones cuadradas.


De acuerdo con las pruebas realizadas, los resultados en conjunto del CFA para GHRM

indican que el modelo de medición ha alcanzado un ajuste razonablemente bueno, y los

constructos exhibieron propiedades de validez de constructo favorables, el resumen del

modelo de medición resultante del CFA se presenta en la Tabla 3-23. Por lo tanto, se

finaliza la búsqueda de diagnósticos destinados a mejorar el modelo especificado, como

el examen de los residuos altamente estandarizados.

En la Tabla 3-22 se presentan todos los residuos estandarizados con el que se finalizó el

CFA del modelo de medición de GHRM, presentándose valores inferiores al valor absoluto

de 4.

Tabla 3-22: Diagnóstico del modelo para el modelo GHRM (residuos estandarizados)

CFA.

Residuos estandarizados negativos

RCV2.1.3 and CV1.2.6 -3.098

ECV3.2.2 and RCV2.1.3 -3.188

Residuos estandarizados positivos

ECV3.2.1 and CV1.2.6 2.780

ECV3.2.1 and RCV2.1.1 3.929

ECV3.2.1 and RCV2.1.2 2.914

ECV3.2.1 and RCV2.1.5 3.952


Tabla 3-23: Constructos e ítems para GHRM, transición del CFA.

Constructo Ítems previos al CFA Ítems posteriores al CFA

1. Reclutamiento y Selección Verde (RSV) RSV_1.1.1; RSV_1.1.2; RSV_1.1.3; RSV_1.1.4

RSV_1.1.2; RSV_1.1.3; RSV_1.1.4

2.Capacitación Verde (CV) CV_1.2.1; CV_1.2.2; CV_1.2.3;CV_1.2.4; CV_1.2.5; CV_1.2.6

CV_1.2.1; CV_1.2.2; CV_1.2.3;CV_1.2.4; CV_1.2.5; CV_1.2.6

3.Remuneración y compensaciones verdes (RCV)

RCV_2.1.1; RCV_2.1.2; RCV_2.1.3; RCV_2.1.4; RCV_2.1.5

RCV_2.1.1; RCV_2.1.2; RCV_2.1.3; RCV_2.1.5


4.Gestión y evaluación del desempeño verde (GEDV)

GEDV_2.2.1; GEDV_2.2.2; GEDV_2.2.3;

Se elimina el constructo del

modelo de medición

5.Participación verde de los empleados (PVE)

PVE_3.1.1; PVE_3.1.2; PVE_3.1.4

Se elimina el constructo del

modelo de medición

6.Empoderamiento y compromiso verde (ECV)

ECV_3.2.1; ECV_3.2.2; ECV_3.2.3;

ECV_3.2.1; ECV_3.2.2; ECV_3.2.3;

Fuente: Elaboración propia

▪ Análisis confirmatorio de factores para GSCI

Para el caso particular de esta investigación, el CFA permanece como se muestra en la

Figura 3-5.

Figura 3-5: Diagrama final de trayectoria para GSCI con solución completamente

estandarizada




Figura 3-6: Diagrama final de trayectoria con valores T para GSCI


En la Tabla 3-24 se presentan cada uno de los valores utilizados para evaluar los criterios

de calidad de ajuste del modelo, evaluado desde dos perspectivas: ajuste absoluto y ajuste




Tabla 3-24: Estadísticos finales para la bondad de ajuste para GSCI


obtenidos

Chi-cuadrado


233.663

P value= 0.000

Error cuadrático medio de aproximación (RMSEA, Root

mean square error of approximation)

0.0649

Residuo estandarizado cuadrático medio (SRMR,

Standardized root mean square residual)

0.0374



En relación con la evaluación del ajuste del modelo del CFA, el estadístico de bondad de

ajuste de Chi-cuadrado de Satorra-Bentler, indica que la matriz de covarianza observada

no coincide con la matriz de covarianza dentro de la varianza muestral. Sin embargo, dadas

las limitaciones asociadas con la sensibilidad de este tipo de índice al tamaño muestral y

por fundamentarse en la distribución central de χ2 (Bollen, 1989; Byrne, 1998 citado por

(Morata Ramírez, Holgado Tello, Barbero García, & Mendez, 2015), se recurre a

complementar el examen de los resultados del CFA con otros índices de bondad de ajuste


A continuación, se analiza otros índices de ajuste, ya que el CFA además del reporte de la

prueba de Chi-cuadrado se considera evaluar y confiar en los resultados de al menos un

índice de ajuste absoluto y un índice de ajuste incremental (Hair, Black, Babin, & Anderson,

2014).

Habría que mencionar la existencia de estadístico de ajuste absoluto denominado Chi-

cuadrado normalizado, el cual se calcula dividiendo el valor de chi-cuadrado por los grados

de libertad (233.663 / 62), en este caso con un valor de 3.7. Aunque en ningún momento,

este índice se considera el reemplazo del estadístico del chi-cuadrado, el nivel de ajuste

aceptable considera un límite superior de hasta 5, en modelos complejos con muestras

grandes (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).



El siguiente índice de ajuste absoluto a evaluar corresponde a un RMSEA con un valor de

0.0649, este valor está por debajo de la pauta de 0.07 para un modelo con 13 variables

medidas y un tamaño de muestra de 659. Adicionalmente, con un intervalo de confianza

del 90 por ciento para este RMSEA, se puede llegar a la conclusión de que el valor real de

RMSEA está entre 0.0561 y 0.0738. Considerando incluso este intervalo, el límite superior

de este índice absoluto es bajo en este caso. Por lo cual, se considera que el índice de

RMSEA proporciona soporte para el ajuste del modelo.

Otro estadístico de ajuste absoluto corresponde al SRMR, con un valor de 0.0374 en el

caso del modelo, el cual se encuentra incluso por debajo de un corte conservador de 0.05.

Por otra parte, el CFI siendo el más utilizado de tipo incremental, para el caso del modelo

reporta un valor de 0.988, superando las directrices de un valor por encima de 0,94 de

acuerdo con las características de cantidad de variables medidas y el tamaño de la muestra

(ver Tabla 3-1).

Los resultados del CFA para GSCI indican que el modelo de medición provee un ajuste

razonablemente bueno y, por consiguiente, se considera apropiado proseguir con el

examen del modelo en términos de validez de constructo, para ello a continuación se

presenta el examen de la validez convergente y discriminante.

Por lo que se refiere a validez convergente, en la Tabla 3-25 puede observarse que cada

una de las cargas factoriales estandarizadas sobrepasaron el nivel mínimo recomendado

de 0.5. Igualmente, las estimaciones del AVE reportan un valor aceptable, ya que todas

exceden el valor de 0.5. Respecto a las estimaciones de confiabilidad, alfa de Cronbach y

confiabilidad compuesta, en conjunto los valores de ambos criterios exceden el nivel

mínimo aceptado (0,7). Por lo tanto, todos los elementos evaluados proporcionan

evidencia para soportar la validez convergente del modelo de medición de GSCI.


Tabla 3-25: Cargas factoriales estandarizadas, valores t, varianza media extraída (AVE),

Alfa de Cronbach y confiabilidad compuesta (CR) para GSCI

Constructo (Ítems) Coeficientes

estandarizados* Valores t*

AVE** Alfa de

Cronbach***

Confiabilidad

compuesta

(CR)


IAI_1.1 0,737 25,252 0,66 0,877 0,884

IAI_1.2 0,878 30,016

IAI_1.3 0,843 21,982

IAI_1.4 0,779 20,978


IAC_3.1 0,810 30,946 0,74 0,942 0,943

IAC_3.2 0,916 45,045

IAC_3.3 0,916 44,208

IAC_3.4 0,887 37,594

IAC_3.5 0,844 31,097

IAC_3.6 0,762 26,667


IAP_2.1 0,796 28,337 0,73 0,887 0,887

IAP_2.2 0,883 35,421

IAP_2.3 0,874 35,867





Nota: Los valores t mayores que 1.96 son significativos con un = 0.05. Se observa que todos los valores

son superiores a 1.96, por lo que las relaciones esperadas entre las variables y los ítems son

estadísticamente significativas.


Con respecto a la validez discriminante, bajo el criterio de Fornell & Larcker, se examinó

que la raíz cuadrada de la AVE fuera superior a la correlación entre los constructos.

Considerando los valores dispuestos en la Tabla 3-26, se puede soportar la validez

discriminante del modelo de medición de GSCI.



Tabla 3-26: Correlación entre constructos y validez discriminante para GSCI

1 2 3

1. Integración ambiental interna (IAI) 0,811

2. Integración ambiental con clientes (IAC) 0,501 0,858

3. Integración ambiental con proveedores (IAP) 0,605 0,668 0,852

Nota: Los valores por debajo de la diagonal son estimaciones de correlación entre constructos y la raíz cuadrada del AVE se muestra en la diagonal.


De acuerdo con las pruebas realizadas, los resultados en conjunto del CFA para GSCI

indican que el modelo de medición ha alcanzado un ajuste razonablemente bueno, y los

constructos exhibieron propiedades de validez de constructo favorables. Por lo tanto, se

finaliza la búsqueda de diagnósticos destinados a mejorar el modelo especificado, como

el examen de los residuos altamente estandarizados.

Tabla 3-27: Constructos e ítems para GSCI, transición del CFA.

Constructo Ítems previos al CFA Ítems posteriores al CFA

1. Integración ambiental interna (IAI)

IAI_1.1; IAI_1.2; IAI_1.3; IAI_1.4 IAI_1.1; IAI_1.2; IAI_1.3; IAI_1.4

2. Integración ambiental con clientes (IAC)

IAC_3.1; IAC_3.2; IAC_3.3; IAC_3.4; IAC_3.5; IAC_3.6; IAC_3.7; IAC_3.8

IAC_3.1; IAC_3.2; IAC_3.3; IAC_3.4; IAC_3.5; IAC_3.6

3.Integración ambiental con proveedores (IAP)

IAP_2.1; IAP_2.2; IAP_2.3; AP_2.4; IAP_2.5

IAP_2.1; IAP_2.2; IAP_2.3

Fuente: Elaboración propia

En la Tabla 3-28 se presentan todos los residuos estandarizados superiores al valor

absoluto de 4, con el que se finalizó el CFA del modelo de medición de GSCI. Como se

indicó anteriormente, no se evidencia la necesidad de acciones adicionales.

Tabla 3-28: Diagnóstico del modelo para el modelo GSCI (residuos estandarizados)

CFA.

Residuos estandarizados negativos

IAP2.1 and IAI1.2 -4.761

IAP2.2 and IAI1.2 -4.092

IAP2.2 and IAI1.3 -4.567

IAC3.2 and IAI1.2 -4.740


IAC3.3 and IAP2.1 -4.938

IAC3.4 and IAI1.2 -5.035

IAC3.4 and IAI1.3 -4.567

Residuos estandarizados positivos

IAP2.3 and IAI1.1 4.698

IAP2.3 and IAI1.4 5.157

IAC3.1 and IAI1.4 4.896


Adicionalmente, no se debería realizar ningún cambio en función de residuos que

comprendan ítems de integración ambiental con proveedores (IAP), puesto que la

eliminación violaría la regla mínima de contener tres ítems por constructo.

▪ Resumen general de los resultados del análisis confirmatorio de factores

Los resultados del CFA final para GHRM, los ítems se redujeron de 24 del modelo

resultante del EFA al modelo resultante del CFA con 16, los ítems que se retuvieron por

cada uno de los cuatro componentes (RSV, CV, RCV y ECV) se presentan en la Tabla 3-

23. Por su parte, los hallazgos del CFA final para GSCI, los ítems se redujeron de 17 del

modelo resultante del EFA al modelo resultante del CFA con 13, los ítems que se retuvieron

por cada uno de tres componentes (IAI, IAP y IAC) se presentan en la Tabla 3-27.

3.3 Resultados del modelo de ecuaciones estructurales

Dada la importancia de la certificación ISO 14001 en la investigación, se realizó una

comparación de medias independientes (para mayor detalle consultar el Anexo D), ya que

se desea comprobar si el despliegue de cada una de las prácticas de GHRM y el grado de

implementación de cada una de las dimensiones de GSCI es mayor en empresas con ISO

14001 que en las empresas que no cuentan con este tipo de certificación. Para ello, se

dividió la muestra de los datos recolectados y se procedió a realizar una comparación entre

estos dos grupos mediante la prueba t de Student. En la Tabla 3-29 se presenta el resumen

de los resultados obtenidos, en donde la hipótesis nula del estadístico de t asume de que

las medias poblacionales son iguales, de manera que se rechaza la hipótesis nula con un

nivel de α menor a 0,05.



Tabla 3-29:Tabla de resumen de resultados prueba t de Student

Constructo

MEDIA Prueba de Levene Prueba t para igualdad de medias

Grupo: ISO 14001

SI. N=176 NO. N=483 Sig. Resultado T Sig.

(bilateral) Resultado

Reclutamiento y selección verde (RSV)

3,572 3,5286 0,869 Homogeneidad de varianza

0,61 0,542 Igualdad de medias

Capacitación Verde (CV) 4,3939 3,9883 0,221 Homogeneidad de varianza

7,679 0,000 Diferencias de medias





4,429 3,7283 0,000 Diferencias de varianza









Se evidencia en la comparación de medias independientes que el conjunto de datos de

empresas con certificación ISO 14001 tiene un mayor grado de implementación o

despliegue de las prácticas de GHRM en contraste con el grupo de empresas sin este tipo

de certificación ambiental. La excepción la constituye la práctica de reclutamiento y

selección verde (RSV), en donde no existe una diferencia de medias entre los conjuntos

de datos.

Adicionalmente, en los análisis descriptivos en donde se realizó un análisis de correlación

entre las prácticas de GHRM y las dimensiones de GSCI (para mayor detalle consultar el

Anexo D), en lo que concierne al conjunto de datos de empresas con certificación ISO

14001 es posible afirmar que al incrementar el grado de despliegue o implementación de

la práctica de recursos humanos de reclutamiento y selección verde (RSV) se puede

presentar también un incremento del despliegue en las demás prácticas de GHRM,

mientras parece ser que una modificación del despliegue de RSV es indiferente o

independiente frente a las dimensiones de GSCI.

Adicionalmente, los resultados del análisis de correlación en el conjunto de datos de

empresas con certificación ISO 14001 sugieren que al incrementar el grado de despliegue

o implementación de algunas de las siguientes prácticas de GHRM sujetas al análisis:

capacitación verde (CV), remuneración y compensaciones verdes (RCV) y


empoderamiento y compromiso verde (ECV), se puede presentar también un incremento

en las dimensiones de GSCI.

Dados los resultados de las pruebas anteriores y considerando el carácter explicativo de

esta investigación, en esta fase de análisis, se optó por considerar tres escenarios para

evaluar el efecto de la adopción de prácticas de GHRM en la GSCI en organizaciones

colombianas.

A continuación, se describen los tres modelos estructurales para analizar:

El primer modelo se encuentra conformado por las cuatro prácticas de GHRM, variables

de primer orden, y las tres dimensiones de GSCI, en donde se suma una variable de control

ISO 14001 sobre la variable dependiente. El conjunto de datos que hacen parte del

análisis corresponde al total de cuestionarios utilizables, 659.

El segundo modelo se encuentra conformado por las cuatro prácticas de GHRM, variables

de primer orden, y las tres dimensiones de GSCI, en donde no se tiene en cuenta la

variable de control ISO 14001. El conjunto de datos que hacen parte del análisis

corresponde al total de cuestionarios utilizables, 659.

El tercer modelo se encuentra conformado por las cuatro prácticas de GHRM, variables

de primer orden, y las tres dimensiones de GSCI, en donde se suma una variable de control

ISO 14001 sobre la variable independiente y la dependiente. El conjunto de datos que

hacen parte del análisis corresponde al total de cuestionarios utilizables, 659.

▪ Primer modelo analizado: modelo de ecuaciones estructurales de primer orden para

GHRM- GSCI con la variable de control ISO 14001 sobre la variable dependiente, N=

659.



Figura 3-7: Modelo de ecuaciones estructurales de primer orden para GHRM- GSCI con la

variable de control ISO 14001 sobre la variable dependiente, N= 659.

Fuente: Elaboración propia basada en los datos recolectados. Software LISREL®3.

Con relación a la validez convergente, en la Tabla 3-30 se puede evidenciar que cada una


0.5. En lo que se refiere a las estimaciones de confiabilidad, alfa de Cronbach y

confiabilidad compuesta, los valores de ambos criterios exceden el nivel mínimo aceptado

(0,7). Es así como, todos los elementos evaluados proporcionan evidencia para soportar

la validez convergente del modelo de medición.

3 Para que un parámetro sea significativo con α= 0.05, el valor de la t debe ser mayor o igual al valor absoluto de 1.96, en caso contrario, la impresión en el software Lisrel será en color rojo.



Cronbach y confiabilidad compuesta (CR) para el primer modelo analizado.

Constructo (Ítems) Coeficientes estandarizados*



(CR)****


RSV_1.1.2 0,532 0,55 0,765 0,780

RSV_1.1.3 0,807

RSV_1.1.4 0,846


CV_1.2.1 0,676 0,53 0,868 0,869

CV_1.2.2 0,682

CV_1.2.3 0,703

CV_1.2.4 0,787

CV_1.2.5 0,769

CV_1.2.6 0,724


RCV_2.1.1 0,752 0,66 0,884 0,886

RCV_2.1.2 0,848

RCV_2.1.3 0,859

RCV_2.1.5 0,786


ECV_3.2.1 0,731 0,57 0,793 0,800

ECV_3.2.2 0,850

ECV_3.2.3 0,680


IAI_1.1 0,744 0,66 0,877 0,883

IAI_1.2 0,874

IAI_1.3 0,835

IAI_1.4 0,779


IAC_3.1 0,810 0,73 0,942 0,958

IAC_3.2 0,918

IAC_3.3 0,917

IAC_3.4 0,886

IAC_3.5 0,841

IAC_3.6 0,760


IAP_2.1 0,793 0,73 0,887 0,888

IAP_2.2 0,892

IAP_2.3 0,868

* Cálculos basados en los datos recolectados. Software LISREL®. ** Valor calculado usando la fórmula varianza media extraída (AVE).

*** Cálculos basados en los datos recolectados. Software SPSS®. **** Valor calculado usando la fórmula confiabilidad compuesta (CR).






constructos. Considerando los valores dispuestos en la Tabla 3-31, fue posible soportar la

validez discriminante del primer modelo analizado.

Tabla 3-31: Correlación entre constructos y validez discriminante para el primer modelo

analizado

1 2 3 4 5 6 7




4. Empoderamiento y compromiso verde (ECV) 0.361 0.672 0.417 0,757

5. Integración ambiental interna (IAI) 0.238 0.566 0.339 0.580 0,810

6. Integración ambiental con clientes (IAC) 0.315 0.372 0.334 0.386 0.528 0,857

7. Integración ambiental con proveedores (IAP) 0.324 0.463 0.411 0.448 0.626 0.389 0,852

Nota: Los valores por debajo de la diagonal son estimaciones de correlación entre constructos, la raíz cuadrada del AVE se muestra en la diagonal.


▪ Segundo modelo analizado: Modelo de ecuaciones estructurales de primer orden para

GHRM- GSCI sin la variable de control ISO 14001, N= 659.


Figura 3-8: Modelo de ecuaciones estructurales de primer orden para GHRM- GSCI sin la

variable de control ISO 14001, N= 659.












Cronbach y confiabilidad compuesta (CR) para el segundo modelo analizado.




(CR)****


RSV_1.1.2 0,534 0,55 0,765 0,780

RSV_1.1.3 0,813

RSV_1.1.4 0,840


CV_1.2.1 0,677 0,53 0,868 0,869

CV_1.2.2 0,682

CV_1.2.3 0,702

CV_1.2.4 0,786

CV_1.2.5 0,769

CV_1.2.6 0,726


RCV_2.1.1 0,752 0,66 0,884 0,886

RCV_2.1.2 0,848

RCV_2.1.3 0,859

RCV_2.1.5 0,786


ECV_3.2.1 0,731 0,57 0,793 0,800

ECV_3.2.2 0,850

ECV_3.2.3 0,681


IAI_1.1 0,743 0,65 0,877 0,883

IAI_1.2 0,873

IAI_1.3 0,835

IAI_1.4 0,780


IAC_3.1 0,811 0,74 0,942 0,684

IAC_3.2 0,918

IAC_3.3 0,917

IAC_3.4 0,886

IAC_3.5 0,841

IAC_3.6 0,760


IAP_2.1 0,794 0,73 0,887 0,888

IAP_2.2 0,892

IAP_2.3 0,868





En lo referente a la validez discriminante, bajo el criterio de Fornell & Larcker, se examinó


Considerando los valores dispuestos en la Tabla 3-33, fue posible soportar la validez

discriminante del segundo modelo analizado.

Tabla 3-33: Correlación entre constructos y validez discriminante para el segundo

modelo analizado

1 2 3 4 5 6 7




4. Empoderamiento y compromiso verde (ECV) 0.361 0.672 0.418 0,757

5. Integración ambiental interna (IAI) 0.238 0.566 0.339 0.581 0,809

6. Integración ambiental con clientes (IAC) 0.314 0.372 0.334 0.386 0.529 0,857

7. Integración ambiental con proveedores (IAP) 0.322 0.464 0.412 0.448 0.627 0.385 0,852



▪ Tercer modelo analizado: Modelo de ecuaciones estructurales de primer orden para

GHRM- GSCI con la variable de control ISO 14001 sobre la variable dependiente e

independiente, N= 659.



Figura 3-9: Modelo de ecuaciones estructurales de primer orden para GHRM- GSCI con

la variable de control ISO 14001 sobre la variable dependiente e independiente, N= 659.











Cronbach y confiabilidad compuesta (CR) para el tercer modelo analizado.




(CR)****


RSV_1.1.2 0,529 0,55 0,765 0,779

RSV_1.1.3 0,820

RSV_1.1.4 0,835


CV_1.2.1 0,680 0,53 0,868 0,869

CV_1.2.2 0,696

CV_1.2.3 0,709

CV_1.2.4 0,788

CV_1.2.5 0,762

CV_1.2.6 0,710


RCV_2.1.1 0,743 0,66 0,884 0,885

RCV_2.1.2 0,850

RCV_2.1.3 0,867

RCV_2.1.5 0,782


ECV_3.2.1 0,706 0,58 0,793 0,801

ECV_3.2.2 0,860

ECV_3.2.3 0,698


IAI_1.1 0,722 0,63 0,877 0,870

IAI_1.2 0,860

IAI_1.3 0,818

IAI_1.4 0,759


IAC_3.1 0,799 0,72 0,942 0,954

IAC_3.2 0,912

IAC_3.3 0,911

IAC_3.4 0,878

IAC_3.5 0,831

IAC_3.6 0,746




IAP_2.1 0,775 0,70 0,887 0,876

IAP_2.2 0,880

IAP_2.3 0,854




En lo referente a la validez discriminante, bajo el criterio de Fornell & Larcker, se examinó


Considerando los valores dispuestos en la Tabla 3-35, fue posible soportar la validez

discriminante del tercer modelo analizado.

Tabla 3-35: Correlación entre constructos y validez discriminante para el tercer modelo

analizado

1 2 3 4 5 6 7


2. Capacitación Verde (CV) 0,004 0,725

3. Remuneración y compensaciones verdes (RCV) 0,003 0,067 0,812

4. Empoderamiento y compromiso verde (ECV) 0,003 0,077 0,054 0,758

5. Integración ambiental interna (IAI) 0,045 0,398 0,140 0,413 0,792

6. Integración ambiental con clientes (IAC) 0,196 0,214 0,194 0,225 0,473 0,848

7. Integración ambiental con proveedores (IAP) 0,162 0,299 0,259 0,240 0,570 0,324 0,838



▪ Resumen de los valores T para los modelos de ecuaciones estructurales analizados

Como se indicó en el aparte de SEM de la metodología (sección 3.1.4), para establecer la

validez del modelo estructural se debe examinar la significancia del estadístico para las

pruebas de hipótesis de las relaciones de interés y la dirección de estas mismas relaciones

(Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014). Para ello en la Tabla 3-36 se presenta los valores

T de los modelos analizados.


Tabla 3-36: Tabla de resumen valores T para los modelos de ecuaciones estructurales

analizados.

Valores T

Efectos Directos Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3



0,370 -0,032 0,924



4,022*** 3,679*** 4,079***



3,040*** 2,842*** 3,215***

Capacitación Verde (CV) Integración ambiental interna (IAI)

3,933*** 4,417*** 5,389***

Capacitación Verde (CV) Integración ambiental con clientes (IAC)

-0,017 0,271 0,229

Capacitación Verde (CV) Integración ambiental con proveedores (IAP)

0,954 1,104 1,319



0,903 1,204 1,809



2,141** 2,449** 2,855***



3,370*** 3,539*** 4,362***



5,120*** 5,261*** 5,643***



0,266 0,290 0,495



-0,128 -0,123 0,184



6,936*** 7,211*** 6,703***



8,637*** 8,841*** 8,156***

ISO 14001 Reclutamiento y Selección Verde (RSV)

-- -- 0,284

ISO 14001 Capacitación Verde (CV) -- -- 7,677***

ISO 14001 Remuneración y compensaciones verdes

(RCV)

-- -- 5,049***

ISO 14001 Empoderamiento y compromiso verde (ECV)

-- -- 5,865***

ISO 14001 Integración ambiental interna (IAI)

3,755*** -- 2,571***

ISO 14001 Integración ambiental con clientes (IAC)

2,816*** -- 2,291**

ISO 14001 Integración ambiental con proveedores (IAP)

1,390 -- 1,061

Nota: Los valores t críticos típicos son ±2.57***, ±1.96** y ±1.65*, para una significación de dos colas nivel de 1%, 5% y 10%, respectivamente (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).




3.4 Discusión de los resultados

El primer punto de discusión de la presente investigación se refiere a la validez del marco

propuesto, en donde se desarrolló un instrumento teóricamente fundamentado y validado

empíricamente para medir GHRM y GSCI, basado en estudios previos.

La presente investigación se suma al llamado de proporcionar evidencia complementaria

sobre la estructura subyacente de GHRM (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018;

Muzammel, 2019). Entre las seis prácticas de GHRM propuestas en la presente

investigación enmarcadas en la teoría AMO, los constructos de dos prácticas, “gestión y

evaluación del desempeño verde” y “participación verde de los empleados”, no exhibieron

propiedades de validez de constructo favorables durante la validación y confirmación de la

estructura factorial. Particularmente se evidenció insuficiencia de validez discriminante,

razón por la cual, los hallazgos de la presente investigación revelaron que GHRM es un

constructo multidimensional compuesto por cuatro prácticas, a saber, RSV, CV, RCV y

ECV, que se pueden medir mediante 16 ítems cuando se aplica a las empresas

colombianas.

Por su parte, los hallazgos confirmaron que GSCI incluye tres dimensiones, a saber, IAI,

IAP y IAC, que pueden estar representadas por 13 ítems. El instrumento de medición

compuesto por ítems aceptados y sugeridos por estudios previos para GSCI, en la

presente investigación alcanzó un nivel adecuado de ajuste estadístico, lo que revela que

en general los constructos empleados resultan coherentes cuando se aplica a las

empresas colombianas.

De esta manera, los hallazgos de este estudio parecen reafirmar los resultados en el

número y enfoque de las prácticas de GHRM, al coincidir en el uso de tres prácticas RSV,

CV y RCV con dos estudios similares, donde el primero de ellos propone un marco de

cinco propuestas evaluadas con diecinueve ítems en empresas de diferentes sectores y

tamaño ubicadas en China (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018), mientras el segundo

utiliza un marco con siete prácticas y ochenta y un ítems para empresas cotizantes en

bolsa de valores en Pakistán (Muzammel, 2019).


El segundo punto por tratar se refiere a la discusión de las hipótesis planteadas de la

presente investigación, que requieren ser evaluadas a nivel de prácticas de GHRM y no de

las dimensiones de la teoría AMO, ya que el modelo estructural no se evaluó como de

segundo orden dada de la estructura factorial de la variable de GHRM.

Cabe destacar que dentro del campo emergente de GHRM-GSCM, son limitados los

estudios cuantitativos y que además analicen el efecto de GHRM en GSCM (ver sección

1.3). Dentro de los trabajos disponibles que cumplen estas características, en su mayoría,

no es posible establecer un nivel de detalle y particularización de las prácticas y de los

tipos de integración, ya que los constructos de una o de las dos temáticas son concebidos

como un conjunto de ítems que no discriminan dichos aspectos (i.e., (Longoni & Guerci,

2018), (Yu, Chavez, Feng, Wong, & Fynes, 2020), (Khan, Tao, Ahmad, Shafique, & Nawaz,

2020), (Fongtanakit & Suteerachai, 2019) y (Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017) ) o

corresponden a constructos de segundo orden (i.e., (Zaid, Jaaron, & Talib Bon, 2018)), lo

cual no permite realizar una discusión robusta de los resultados de la presente

investigación frente a estos referentes de la literatura.

Por tanto, es posible afirmar que este estudio puede ser uno de los primeros que contribuye

a una comprensión de los efectos de un grupo de prácticas GHRM en los diferentes tipos

de integración de la GSCI, que sirva a futuro como punto de inicio a investigaciones con

mayor grado de detalle, diversidad y profundidad en este aspecto. La excepción la

constituye un trabajo, en el cual analizó el efecto de una de las prácticas de GHRM, la

capacitación verde, en relación con dos prácticas de GSCM: compras verdes y

colaboración con los clientes (Teixeira A. A., Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016).

Los resultados obtenidos a partir del análisis SEM de los tres modelos propuestos dan una

base empírica para indicar que las prácticas de GHRM tienen un efecto diferente en las

tres dimensiones de GSCI, como se describe a continuación:

En lo que respecta a la práctica de reclutamiento y selección verde (RSV), no tiene un

efecto directo significativo en la dimensión interna de GSCI, en el conjunto de datos de

empresas colombianas participantes en la investigación. Sin embargo, dicha práctica de

GHRM, tiene una relación significativa al 1% para los tres modelos de análisis propuestos

en las dimensiones externas de GSCI.



Estos resultados son parcialmente apoyados por un estudio previo que aunque no reporta

un efecto directo entre la práctica de reclutamiento y selección verde y GSCM (Nejati,

Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017), indica que esta relación es moderada por la "resistencia

al cambio", argumentando que un nivel bajo de resistencia al cambio al interior de las

empresas puede favorecer el despliegue de dicha práctica de GHRM, como un paso

necesario para crear una cultura ambiental proactiva.

Por su parte, otro estudio que aunque no considera la dimensión ambiental va en línea con

los hallazgos de la presente investigación, indica que en la medida en que la gestión de

suministros en una organización cobra relevancia en sus planes estratégicos y avanza, se

requiere el despliegue de las prácticas de recursos humanos que buscan vincular, soportar

y capacitar a los empleados hacia una comprensión de las habilidades interpersonales

efectivas (Wu, Steward, & Hartley, 2010). En el caso de este estudio, se hace referencia

al cargo desempeñado por los gerentes de suministro, puesto que este último en el

ejercicio de su rol traspasa la frontera entre las organizaciones de compradores y

proveedores (Wu, Steward, & Hartley, 2010).

A diferencia de la práctica de RSV, la capacitación verde (CV), tiene una relación

significativa al 1% para los tres modelos de análisis propuestos en la integración ambiental

interna. Sin embargo, dicha práctica de GHRM no tiene un efecto directo significativo en

las dimensiones externas de GSCI, en el conjunto de datos de empresas colombianas

participantes en la investigación. Estos resultados contradicen parcialmente los resultados

obtenidos en un estudio previo (Nejati, Rabiei, & Chiapeta Jabbour, 2017),que reporta una

relación positiva entre la CV y GSCM; sin embargo, este trabajo no detalla las prácticas de

GSCM o las dimensiones de GSCI de dicho efecto.

Por su parte, el efecto de positivo de la capacitación en la integración ambiental interna va

en línea con los postulados de investigaciones previas que señalan la importancia de dicha

práctica de GHRM en el despliegue de la gestión ambiental interna (Chiapeta Jabbour &

Santos, 2008),así como una práctica que ayuda a mitigar las barreras en la implementación

de GSCM dentro de una organización (Sarkis, Gonzalez-Torre, & Adenso-Diaz, 2010;

Mathiyazhagan, Govindan, NoorulHaq, & Geng, 2013). Respecto a los resultados

obtenidos en la presente investigación en cuanto al efecto de la capacitación verde en la

integración ambiental externa, estos contradicen los hallazgos de un estudio previo


brasileño (Teixeira A. A., Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016), el cual reporta un

efecto positivo de la CV con la adopción de prácticas externas de GSCM, como lo son las

compras verdes y la colaboración con clientes.

Por lo que se refiere a la práctica de remuneración y compensaciones verdes (RCV), no

tiene un efecto directo significativo en la dimensión interna de GSCI, en el conjunto de

datos de empresas colombianas participantes en la investigación. Sin embargo, dicha

práctica de GHRM, tiene una relación positiva para los tres modelos de análisis propuestos

en la integración ambiental con proveedores y clientes. Un estudio previo (Nejati, Rabiei,

& Chiapeta Jabbour, 2017) ha reportado una relación positiva entre la RCV y GSCM; sin

embargo, este último estudio no detalla las prácticas de GSCM o las dimensiones de GSCI

de dicho efecto.

Acerca de la práctica de empoderamiento y compromiso verde (ECV), tiene una relación

significativa al 1% para los tres modelos de análisis propuestos en la integración ambiental

interna, indicando que el constructo de primer orden ECV tiene una importante influencia

sobre el constructo IAI. Sin embargo, dicha práctica de GHRM no tiene un efecto directo

significativo en las dimensiones externas de GSCI, en el conjunto de datos de empresas

colombianas participantes en la investigación. Un estudio previo (Nejati, Rabiei, & Chiapeta

Jabbour, 2017) ha reportado una relación positiva entre la ECV y GSCM; sin embargo,

este último estudio no detalla las prácticas de GSCM o las dimensiones de GSCI de dicho

efecto.

Los resultados positivos y significativos al 1% expusieron que la integración ambiental

interna media la relación entre las prácticas de CV/RCV y la integración ambiental tanto

con proveedores como con clientes en los tres modelos de análisis propuestos. Estos

resultados están en línea con estudios previos que indican que la integración ambiental

interna se concibe como un predecesor para la integración ambiental externa (Graham,

2018; Green, Zelbst, Bhadauria, & Meacham, 2012).

Los resultados de la investigación indican que la variable de control “certificación ISO

14001” con referencia a las prácticas de GHRM tiene un efecto positivo y significativo al

1% para CV, RCV y ECV, aunque no es relevante para la práctica de RSV, conforme los

hallazgos del tercer modelo de análisis propuesto. Estos resultados apoyan parcialmente



un estudio que a partir de una revisión bibliográfica argumenta como las prácticas de

GHRM (i.e., reclutamiento, capacitación verde, evaluación del desempeño y recompensa,

entre otras) están totalmente relacionadas con el desarrollo de las fases de un sistema de

gestión ambiental (Chiapeta Jabbour & Santos, 2008).

Los resultados de la investigación indican que la variable de control “certificación ISO

14001” tiene un efecto positivo y significativo al 1% para la integración ambiental interna

conforme los hallazgos del primer y tercer modelo de análisis propuesto; un efecto positivo

y significativo para la integración ambiental con clientes al 1% y 5 % conforme los hallazgos

del primer y tercer modelo de análisis propuesto, respectivamente. Sin embargo, no es

relevante para la integración ambiental con proveedores.

Estos resultados son parcialmente apoyados por un estudio cuantitativo que se realizó con

la participación de 489 gerentes ambientales de empresas ubicadas en Estados Unidos y

resalta las ventajas de la adopción de sistemas de gestión ambiental, indicando que las

empresas que cuentan con este tipo de certificación tienen una mayor probabilidad de

abordar las preocupaciones ambientales no solo al interior de la organización sino con la

integración de sus clientes y proveedores (Darnall, Jolley, & Handfield, 2008).

Sin embargo, un estudio cualitativo adelantado en tres empresas suecas indica que la

cooperación entre las funciones de compras y medioambientales dentro de una empresa

a menudo no se logra de manera suficiente con la implementación de ISO 14001,

afectando la transferencia de los requisitos del cliente a los proveedores (Nawrocka,

Brorson, & Lindhqvist, 2009). En contraste, otro trabajo sugiere que los profesionales del

departamento de compras participan en grupos multifuncionales para la toma de

decisiones y generan valor para los clientes (Karttunen, 2018);

Adicionalmente, se indica que el establecimiento de relaciones estrechas con los

proveedores es importante para abordar las preocupaciones ambientales, pero esta acción

para el departamento de compras a menudo entra en conflicto con la posibilidad de tener

una gran base de proveedores, como también con la asignación de recursos para realizar

actividades de seguimiento y verificación a los proveedores (Nawrocka, Brorson, &

Lindhqvist, 2009).

.

4. Conclusiones y recomendaciones

Este capítulo se ocupa tanto de la presentación del método usado para llevar a cabo la

validación del modelo de medición y del modelo estructural, como del contraste empírico

de las hipótesis planteadas.

Se presentan a continuación las conclusiones de la presente investigación, las cuales son

una abstracción sobre el cumplimiento de los objetivos planteados. Se exponen también

las limitaciones y aspectos que se podrían abordar en el desarrollo de investigaciones

futuras.

La evidencia presentada en este documento de tesis de maestría demuestra que se

cumplió con el objetivo general que motivó el desarrollo de esta investigación. Lo anterior,

sustentado en que se elaboró un marco teórico de referencia que relaciona a través de la

Teoría AMO el efecto de la adopción de las prácticas de GHRM con las dimensiones de

GSCI.

Dicho marco teórico de referencia fue elaborado a partir de las características más

representativas o actividades requeridas para el despliegue de la cada una de las seis

prácticas de GHRM y de las tres dimensiones de GSCI, en donde se acogieron y validaron

los factores hallados en la revisión de literatura que inciden en la influencia de GHRM sobre

GSCI.

Una vez construido el marco teórico de referencia, se probó en una muestra de empresas

colombianas, por medio de la construcción y validación de un instrumento de medición a

partir de ítems y escalas adoptadas de la literatura para operacionalizar los constructos del

modelo propuesto.



El desarrollo y validación empírica del instrumento de medición para GHRM, requirió

establecer sus dimensiones, prácticas y aspectos para su diseño conceptual. Dicha

actividad facilitó la selección de los ítems que posteriormente fueron evaluados por un

grupo de expertos, quienes verificaron la suficiencia, la claridad, la coherencia y su

pertinencia. La metodología de dos etapas para la validación del instrumento se utilizó para

el análisis de datos. Primero, el análisis factorial exploratorio reveló seis prácticas (RSV,

CV, RCV, GEDV, PVE y ECV) del constructo medidas por 24 ítems. Luego, el análisis

factorial confirmatorio identificó una estructura factorial de cuatro prácticas (RSV, CV, RCV

y ECV) del constructo medidas por 16 ítems. Esta última versión del instrumento de

medición reveló validez convergente y discriminante, además de la aceptabilidad de los

índices requeridos para evaluar el ajuste del modelo.

El desarrollo y validación empírica del instrumento de medición para GSCI, requirió

establecer sus dimensiones y aspectos para su diseño conceptual, lo que facilitó la

selección de los ítems. De igual forma que para el constructo de GHRM, la metodología de

dos etapas para la validación del instrumento se utilizó para el análisis de datos. El análisis

factorial exploratorio reveló tres dimensiones (IAI, IAP y IAC) del constructo medidas por

17 ítems. El análisis factorial confirmatorio validó la misma estructura factorial de tres

dimensiones (IAI, IAP y IAC) del constructo medidas por 13 ítems. Esta última versión del

instrumento de medición de GSCI reveló validez convergente y discriminante, además de

la aceptabilidad de los índices de ajuste del modelo.

Los resultados de la investigación se obtuvieron mediante el modelado de ecuaciones

estructurales a partir de tres modelos propuestos, incluyendo la evaluación del efecto de

la variable de control ISO 14001. Dichos modelos presentan similitud en los resultados en

cuanto a los efectos que tienen las prácticas de GHRM en las dimensiones de GSCI.

4.1 Conclusiones

Los resultados sugieren las siguientes contribuciones originales al campo de investigación

sobre GHRM en GSCI:

Capítulo 4. Conclusiones y recomendaciones 167

Primero, en general, el efecto positivo de algunas de las prácticas de GHRM en GSCI,

confirmando el llamado de los diferentes académicos para agregar conocimiento sobre la

relación entre GHRM-GSCM en contextos diferentes.

Segundo, específicamente, el efecto positivo (i.e., significativo estadísticamente) de las

prácticas de “Capacitación verde” y “Empoderamiento y compromiso verde” en la


Tercero, el efecto positivo de las prácticas de “Reclutamiento y selección verde” y

“Remuneración y compensaciones verdes” en la integración ambiental externa.

En relación con la variable de control “ISO 14001”, los modelos analizados indicaron que:

Con referencia a las prácticas de GHRM, la variable de control “certificación ISO 14001”

tiene un efecto positivo y significativo para “Capacitación verde”, “Remuneración y

compensaciones verdes” y “Empoderamiento y compromiso verde”, si bien no es relevante

para la práctica de “Reclutamiento y selección verde”.

En lo que respecta a las dimensiones de GSCI, la variable de control “certificación ISO

14001” tiene un efecto positivo y significativo sobre la integración ambiental interna, como

también sobre la integración ambiental con clientes. Sin embargo, no es relevante para la

integración ambiental con proveedores.

Este trabajo puede considerarse el primer esfuerzo empírico hacia una mejor comprensión

del vínculo GHRM-GSCI en Colombia, agregando valor a las contribuciones de los estudios

previos en otros países.

Además de las implicaciones de investigación presentadas anteriormente, los hallazgos

presentan dos implicaciones para los gerentes. En primer lugar, destacamos la necesidad

de un trabajo intrafuncional entre la dirección de recursos humanos y de cadena de

suministro, con el objetivo de diseñar y/o alinear las prácticas de GSCM junto con las

prácticas de GHRM. En segundo lugar, dado que la integración ambiental interna se

concibe como un antecedente de la integración ambiental externa, proporcionamos un

argumento con base empírica para desplegar inicialmente las prácticas de “capacitación



verde” y “empoderamiento y compromiso verde”; posteriormente, desplegar el

“reclutamiento y selección verde” y “remuneración y compensaciones verdes” con el

objetivo de avanzar en la integración ambiental externa.

4.2 Recomendaciones

Aunque los resultados de esta investigación proporcionan importantes directrices de

gestión tanto para los gerentes de recursos humanos como también para los gerentes de

la cadena de suministro, así como para los académicos, el estudio no estuvo exento de

limitaciones, que se enuncian a continuación:

Primero, actividad económica única en la muestra de empresas colombianas, a pesar de

la relevancia del sector manufacturero por su impacto en el medio ambiente, la

investigación podría continuar investigando la relación entre GHRM y GSCI en otras

actividades económicas, como por ejemplo en la minería, la construcción, el transporte y

el almacenamiento, y actividades de servicios (i.e., hotelería).

Segundo, se contemplaron y se exploraron inicialmente seis prácticas primarias para

representar la GHRM; sin embargo, durante la confirmación de la estructura factorial por

motivos de propiedades de validez discriminante se redujeron a cuatro prácticas de GHRM,

eliminando “Gestión y evaluación del desempeño verde” y “Participación verde de los

empleados”. Por lo tanto, el modelo no cubrió todos los aspectos de GHRM que se

desprenden de la teoría AMO. En ese orden de ideas, en futuras investigaciones sería útil

examinar las relaciones de interés del estudio a partir de la validación previa de un

instrumento de medición que incluya estas dos dimensiones para GHRM.

Tercero, en cuanto al perfil de los encuestados y la administración del instrumento, sería

útil que las investigaciones futuras contemplen un cuestionario aplicado a más de un

encuestado, por ejemplo, en donde el primer cuestionario sea dirigido a los gerentes de

recursos humanos y un segundo cuestionario sea dirigido a los gerentes de cadena de

suministro, tal como lo realizó un estudio previo (Zaid, Jaaron, & Talib Bon, 2018).

Capítulo 4. Conclusiones y recomendaciones 169

Al mismo tiempo, a continuación, se enuncian planteamientos para el desarrollo de

investigaciones futuras:

Primero, con respecto al modelo propuesto de la investigación, se podría enriquecer al

analizar si existen efectos moderadores sobre las variables consideradas, moderadores

tales como el tipo de industria, la antigüedad y el tamaño de la empresa, así como también

considerar elementos complejos durante la implementación de GSCM, como la

gobernanza de GSCM (Teixeira, Jabbour, & de Sousa Jabbour, 2012).

Segundo, los estudios de caso podrían enriquecer el marco de la investigación con

información para abordar de forma más holística, por ejemplo, a través de estudios de

caso, “cómo” las prácticas de GHRM impactan en la implementación de GSCI.

A. Anexo: Instrumento para la valoración del cuestionario de encuesta usado para la percepción de los jueces expertos

Este anexo contiene el instrumento que se utilizó para la percepción de los jueces expertos

que participaron en la valoración del primer aparte del cuestionario de encuesta versión

preliminar, que corresponde a la medición de la variable independiente de la investigación,

prácticas de GHRM.

A.1. Comunicado de invitación a participar como experto en validación de

cuestionario de encuesta

Bogotá, D.C., {fecha}

Dr/a. {nombre y apellido}

Reciba un cordial saludo. Soy estudiante de la Maestría en Ingeniería Industrial de la Universidad Nacional de Colombia, sede Bogotá. Esta invitación se da en el marco del desarrollo de mi tesis de maestría, titulada “Influencia de la Gestión de Recursos Humanos Verdes en la Integración de la Cadena de Suministro Verde”, bajo la dirección del profesor Carlos Eduardo Moreno Mantilla, PhD. El estudio tiene como objetivo evaluar el efecto de la adopción de prácticas de gestión de recursos humanos en la integración de la cadena de suministro verde en organizaciones colombianas. Para nosotros es de especial importancia contar con su valiosa colaboración a fin de validar el cuestionario de encuesta que se empleará para operacionalizar la variable “Gestión de Recursos Humanos Verdes” (específicamente, aquellas prácticas de gestión de recursos humanos que sirven de apoyo a la gestión medioambiental en organizaciones). El objetivo del ejercicio es contar con el juicio de expertos para establecer si para los propósitos del estudio, el cuestionario de encuesta mide adecuadamente el contenido y los principales aspectos de las prácticas de gestión de recursos humanos verdes, según los criterios de suficiencia, coherencia, pertinencia y claridad. Para abordar lo expuesto anteriormente, le solicito muy amablemente seguir las instrucciones del archivo Excel adjunto, “Formulario de Validez Aparente– Prácticas de

Anexo A. Instrumento para la valoración del cuestionario de encuesta usado

para la percepción de los jueces expertos

171

Gestión de Recursos Humanos Verdes” y dar respuesta a todas las intervenciones establecidas. Una vez finalizado el estudio, me comprometo a hacerle llegar un informe de los resultados de este. Si presenta alguna inquietud, no dude en contactarme; con la mayor disposición, estaré atenta para resolverla oportunamente. Reciba por anticipado mis más sinceros agradecimientos por su muy valioso apoyo a mi investigación. -- Cordialmente, Ing. Cindy Lorena Silva Riapira, MSc(C) Estudiante de Maestría Ingeniería Industrial Universidad Nacional de Colombia Correo electrónico: [email protected]

A.2. Consentimiento informado de los jueces expertos


A.3. Instrumento para la valoración del cuestionario de encuesta usado para la

percepción de los jueces expertos

Nombre:

Cargo actual:

Nombre de la organización:

Profesional Especialista Maestría Doctorado

Títulos obtenidos:

OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN MEDIANTE EL JUICIO DE EXPERTOS: Establecer si para los

propósitos del estudio, el cuestionario de encuesta mide adecuadamente el contenido y los

principales aspectos de las prácticas de Gestión de Recursos Humanos Verdes, según los

criterios de suficiencia, claridad, coherencia y pertinencia.

*Cabe aclarar que los ítems considerados en este cuestionario de encuesta han sido

seleccionados, traducidos y adaptados de estudios previos donde fueron validados por sus

autores. No obstante, su aplicación en un contexto diferente al original y luego de ser

traducidos al español ameritan su evaluación en términos de validez aparente por parte de

los expertos seleccionados.

VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DE ENCUESTA MEDIANTE JUICIO DE EXPERTOS

DATOS GENERALES DEL JUEZ

Su máximo nivel de

formación es:



173

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Tiempo de experiencia profesional:

Califique de 1 a 5, marcando con una X, su nivel de conocimiento y experiencia sobre gestión

de recursos humanos,

en una escala que va de "ninguno" (1) a "experto (5)

Califique de 1 a 5, marcando con una X, su nivel de conocimiento y experiencia sobre gestión

ambiental en organizaciones, en una escala que va de "ninguno" (1) a "experto (5)

Áreas de

experiencia

profesional:

DESCRIPCIÓN DEL CUESTIONARIO DE ENCUESTA:

Objetivo: El objetivo del cuestionario de encuesta es medir el nivel de implementación de

las prácticas de gestión de recursos humanos verdes (GHRM, por sus siglas en inglés) en

organizaciones colombianas.

DATOS DE LA INVESTIGACIÓN:

Objetivo de la investigación: El objetivo general de la investigación es evaluar el efecto de la

adopción de prácticas de gestión de recursos humanos en la integración de la cadena de

suministro verde en organizaciones colombianas.

Alcance: Una vez validado a partir de este ejercicio de juicio de expertos, el cuestionario de

encuesta será diligenciado por el responsable de gestión ambiental o equivalente de la

unidad muestral del estudio. La muestra corresponde a un grupo de establecimientos del

sector manufacturero localizados en Colombia que cumplen con las características de

reportar información anualmente al RUA (Registro Único Ambiental). En principio se

considerarán los datos de un grupo de estas empresas que tengan implementado o en

proceso de implementación un sistema de gestión ambiental (SGA), dado a que

investigaciones anteriores han señalado que por medio de la implementación de la norma

ISO 14001, una empresa formaliza su compromiso con la mejora ambiental, involucrando la

función de gestión de recursos humanos para lograrlo (Govindarajulu & Daily,

2004;Chiappetta Jabbour & Santos, 2008). Descripción del cuestionario de encuesta: El cuestionario de encuesta mide el nivel o grado

de implementación de las prácticas de gestión de recursos humanos verdes en

organizaciones y está estructurado de la siguiente forma: 3 dimensiones, 6 prácticas GHRM,

21 aspectos y 33 ítems. La descripción detallada del modelo se encuentra en este archivo

Excel, específicamente en la hoja denominada "Modelo".


Instrucciones para la validación del cuestionario de encuesta mediante juicio de expertos

El ítem es muy relevante y debe ser incluido.Fuente: Adaptado de (Escobar & Cuervo, 2008).

Por último, para la intervención D, este espacio está destinado para comentarios generales, dudas

acerca de la práctica de GHRM que evalúa, y sugerencias del orden en que se presentan los ítems o un

nuevo ítem que usted nos sugiera.

4. Al to nivel

Calificación IndicadorLos ítems no son suficientes para medir la práctica

Los ítems miden a lgún aspecto de la práctica

pero no corresponden con la práctica tota l

Se deben incrementar a lgunos ítems para poder

eva luar la práctica completamente.

1. No cumple con el cri terio

2. Ba jo Nivel

3. Moderado nivel

Los ítems son suficientes .

El ítem no es claro.

El ítem requiere bastantes modificaciones o una

modificación muy grande en el uso de las

pa labras de

acuerdo con su s igni ficado o por la ordenación

Se requiere una modificación muy específica de

a lgunos de los términos del ítem.

El ítem es claro, tiene semántica y s intaxis adecuada.

4. Al to nivel


2. Ba jo Nivel

3. Moderado nivel

El ítem no tiene relación lógica con la práctica .

El ítem tiene una relación parcia l y no

s igni ficativa con la práctica .

El ítem tiene una relación moderada con la

práctica que esta midiendo.

El ítem se encuentra completamente relacionado

con la práctica que está midiendo.

El ítem puede ser el iminado s in que se vea

afectada la medición de la práctica .

El ítem tiene a lguna pertinencia , pero otro ítem

puede estar incluyendo lo que mide éste.

El ítem es relativamente importante.

COHERENCIA

El ítem tiene relación

lógica con la práctica de

GHRM que está midiendo.

PERTINENCIA

El ítem es esencia l o

importante, es decir debe

ser incluido.

Cada una de las hojas de Excel posteriores a "modelo" está dedicada a una práctica de GHRM e incluye:

enunciado de la dimensión a la cual pertenece la práctica de GHRM, etiqueta de la práctica de GHRM,

definición de la práctica de GHRM e ítems. En cada caso se destinan espacios para el registro de sus

respuestas (necesarias) y de sus comentarios (opcionales).

En referencia a la intervención C, este espacio se destina para responder la siguiente pregunta:

¿considera que existen otros aspectos diferentes a los considerados en el modelo que podrían

enriquecer la práctica de GHRM?, Y para ello debe considerarse la información dispuesta en la hoja de

Excel denominada "Modelo".

Intervención A: este espacio está destinado para que el juez, una vez haya leído la etiqueta de la

práctica de GHRM, considere si se ajusta a la definición presentada.

4. Al to nivel


SUFICIENCIA

Los ítems que pertenecen a

una misma práctica de

GHRM bastan para obtener

la medición de ésta .

Criterio

CLARIDAD

El ítem se comprende

fáci lmente, es decir, su

s intáctica y semántica son

adecuadas .

2. Ba jo Nivel

3. Moderado nivel

4. Al to nivel


2. Ba jo Nivel

3. Moderado nivel

Intervención B: conforme a las indicaciones presentadas a continuación, se requiere contar con su

colaboración para calificar los ítems que conforman la práctica de GHRM, según los criterios de:

suficiencia, en donde se hace una sola evaluación para toda la práctica; claridad, coherencia y

pertinencia, en donde se evalúa cada ítem por separado.

Respetado Juez, usted ha recibido tres documentos: el primero, un archivo en Word que corresponde al

consentimiento informado, sobre lo cual agradecemos su diligenciamiento. El segundo, un archivo en

Word en donde se encuentra el cuestionario de encuesta construido, con sus respectivos ítems. El

tercero, es el presente archivo, que tiene como objetivo establecer si para los propósitos del estudio, el

cuestionario de encuesta mide adecuadamente el contenido y los principales aspectos de las prácticas

de Gestión de Recursos Humanos Verdes, según los criterios de suficiencia, claridad, coherencia y

pertinencia.



175

1.Capacidad /

Habilidad

(2.2.1. a 2.2.5)

3.Oportunidad

3.1 Participación verde

de los empleados

*Mecanismos de participación

ambiental

*Procesos de intercambio de

comunicación

*Fortalecimiento de la cultura

organizacional ambiental

(3.1.1 a 3.1.7)

3.2 Empoderamiento y

compromiso verde

*Significado

*Competencia o autoeficacia

*Autodeterminación

*Impacto

(3.2.1. a 3.2.5)

2.Motivación

2.1 Sistemas de pago y

recompensas verdes

*Remuneración financiera

*Remuneración no financiera (2.1.1 a 2.1.5)

2.2 Gestión y evaluación

del desempeño verde

*Planeación

*Gestión del desempeño

*Monitoreo y seguimiento

*Evaluación del desempeño

*Revisión

*Atracción de candidatos

*Medios de reclutamiento

*Técnicas de selección

*Detección de necesidades de


*Programación de la capacitación

ambiental

*Ejecución de la capacitación

ambiental

*Evaluación de los resultados de


1.1 Reclutamiento y

selección verde (1.1.1 a 1.1.4)

1.2 Capacitación verde (1.2.1. a 1.2.7)

DESCRIPCIÓN DETALLADA DEL MODELO

Dimensión

Teoría AMO

(Ability,

Motivation and

Opportunities,

en inglés)

Prácticas GHRM

(Sujetos a evaluar)Ítems

Aspectos considerados en el

diseño del cuestionario de

encuesta para cada una de las

prácticas de GHRM


INTERVENCIÓN C: ¿considera que existe otros aspectos diferentes a los considerados en el modelo que podrían enriquecer la

práctica de "reclutamiento y selección verde"?


1.Dimensión: Capacidad / Habilidad

Esta dimensión se relaciona con las particularidades individuales, ya sean facilidades o dificultades, que afectan la competencia

para realizar una actividad. Dentro de las prácticas de recursos humanos verdes asociadas a mejorar y desarrollar las

capacidades/habilidades de sus empleados en relación con el medio ambiente se encuentran: (1) reclutamiento y selección verde y

(2) capacitación verde.

1.1. Práctica de GHRM: Reclutamiento y Selección verdeEn relación con el reclutamiento y selección verde, actividades de GHRM relacionadas con la búsqueda, atracción y selección de

candidatos comprometidos con los temas ambientales (Chiappetta Jabbour & Santos, 2008).

La primera parte, el reclutamiento, es el proceso de anunciar la disponibilidad de una vacante, ya sea al interior o exterior de la

organización, y atraer candidatos interesados; como resultado, se genera un grupo de candidatos cualificados para ocupar un

determinado puesto (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008); en el contexto de la gestión ambiental, la empresa coloca en evidencia su

preferencia por candidatos comprometidos con el medio ambiente (Chiappetta, Santos, & Nagano, 2010).

La segunda parte, la selección, es el proceso en el que cada uno de los candidatos para un puesto se evalúa de acuerdo con los

criterios previamente establecidos; como resultado, se determina la persona que mejor se adapta a la vacante, para tomar la

decisión de contratarlo (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008); en el contexto de la gestión ambiental, se eligen candidatos sensibles a

temas ambientales, comprometidos, y con potencial para contribuir a la gestión ambiental de una empresa (Chiappetta, Santos, &

Nagano, 2010).

El reclutamiento y selección verde abarcan tres aspectos fundamentales a considerar(Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018):

(1)Conciencia ecológica: factores de la personalidad de los candidatos que favorecen su conocimiento ambiental en las operaciones

y por ende el cumplimiento de los objetivos ambientales de la organización, (2)Marca del empleador verde: corresponde a la

imagen y reputación ambiental de la organización que influye en la percepción que tienen los solicitantes de empleo como criterio

para aplicar a las ofertas laborales, (3)Criterios ecológicos para atraer a los candidatos: acentuar aspectos ambientales en las ofertas

laborales, ya sea en las en las descripciones del trabajo y/o el perfil del empleado .

Sufi

cie

nci

a

N.º

1.1.1.

Descripción de los ítems

Nuestra empresa utiliza la imagen y reputación ambiental de la organización

para atraer empleados con preferencias ambientales, quienes consideran

criterios ecológicos para seleccionar en dónde quieren trabajar

Antes de contratar personal externo, nuestra empresa le da la oportunidad

de ocupar los puestos vacantes a sus empleados con conocimiento,

preocupación y actitud ambiental

Los solicitantes de puestos en nuestra empresa se someten a entrevistas

estructuradas que incluyen el conocimiento, la preocupación y la actitud

ambiental, y se hacen estas mismas preguntas a todos los solicitantes

Nuestra empresa es rigurosa en el reclutamiento y selección de nuevos

empleados con conocimiento, preocupación y actitud ambiental

Comentarios a cada ítem

y/o propuesta de rediseño

INTERVENCIÓN A: Después de leer con atención, ¿considera que la práctica "reclutamiento y selección verde" se ajusta a la

definición presentada?

INTERVENCIÓN B: Califique de 1 a 4 el cumplimiento de los criterios de: Suficiencia", Claridad , Coherencia y Pertinencia, con la

siguiente escala: (1) No cumple con el criterio, (2) Bajo Nivel, (3) Moderado nivel, (4) Alto nivel. Entendiéndose,

Suficiencia: Los ítems que pertenecen a una misma práctica de GHRM bastan para obtener la medición de ésta.

Claridad: El ítem se comprende fácilmente, es decir, su sintáctica y semántica son adecuadas.

Coherencia: El ítem tiene relación lógica con la práctica de GHRM que está midiendo.

Pertinencia: El ítem es esencial o importante, es decir debe ser incluido.

Cla

rid

ad

Co

he

ren

cia

Pe

rtin

en

cia

Califique de 1 a 4

INTERVENCIÓN D: COMENTARIOS FINALES, Si tiene comentarios generales, dudas acerca de la práctica de "reclutamiento y

selección verde" que acaba de evaluar, sugerencias del orden en que se presentan los ítems o un nuevo ítem que usted nos sugiera,

regístrelos en este espacio.

1.1.3.

1.1.2.

1.1.4.



177

INTERVENCIÓN D: COMENTARIOS FINALES, Si tiene comentarios generales, dudas acerca de la práctica de "Capacitación verde" que

acaba de evaluar, sugerencias del orden en que se presentan los ítems o un nuevo ítem que usted nos sugiera, regístrelos en este

espacio.

1.2.6.En nuestra empresa, hay evaluaciones adecuadas del desempeño de las

funciones de los empleados después de asistir a las sesiones de



práctica de "Capacitación verde"?

1.2.7.En nuestra empresa los empleados que reciben capacitación ambiental

tienen la oportunidad de aplicar conocimientos ambientales en las

1.2.5.En general, los empleados están satisfechos con la capacitación ambiental

ofrecida por nuestra empresa

1.2.4.Realizamos regularmente actividades de formación ambiental en donde los

temas abordados son apropiados y actuales para las actividades de nuestra

1.2.1.En nuestra empresa los contenidos de la capacitación ambiental se generan

mediante un análisis sistemático de las brechas y necesidades de

1.2.3.En nuestra empresa se ofrece capacitación ambiental a todos los

empleados, incluyendo outsourcing

1.2.2.En nuestra empresa asignamos instructores ambientales cuyos deberes y

responsabilidades se definen con precisión







Califique de 1 a 4

Sufi

cie

nci

a

Cla

rid

ad

Co

he

ren

cia

Pe

rtin

en

cia

N.º Descripción de los ítemsComentarios a cada ítem


INTERVENCIÓN A : Después de leer con atención, ¿considera que la práctica "Capacitación verde" se ajusta a la definición

presentada?


1.Dimensión: Capacidad / Habilidad

Esta dimensión se relaciona con las particularidades individuales, ya sean facilidades o dificultades, que afectan la competencia

para realizar una actividad. Dentro de las prácticas de recursos humanos verdes asociadas a mejorar y desarrollar las

capacidades/habilidades de sus empleados en relación con el medio ambiente se encuentran: (1) reclutamiento y selección verde y

(2) capacitación verde.

1.2. Práctica de GHRM: Capacitación verdeEn relación con la capacitación, se define como “el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,

por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos

definidos” (Chiavenato, 2019).En cuanto al papel relevante de GHRM en la "Capacitación Verde”, con el objetivo de integrar los

procesos de la organización con planes pro ambientales (Sarkis, Gonzalez-Torre, & Adenso-Diaz, 2010), se refiere a un sistema de

actividades como: analizar las necesidades de capacitación ambiental, diseñar y planificar la capacitación ambiental, ejecutar y

evaluar los resultados de la capacitación ambiental(Teixeira, Jabbour, Jabbour, 2012), así como también generar oportunidades para

que los empleados empleen el conocimiento ambiental adquirido (Teixeira, Jabbour, Jabbour, Latan, & Caldeira, 2016).



práctica de "Sistemas de pago y recompensa verde"?

INTERVENCIÓN D: COMENTARIOS FINALES, Si tiene comentarios generales, dudas acerca de la práctica de "Sistemas de pago y

recompensa verde" que acaba de evaluar, sugerencias del orden en que se presentan los ítems o un nuevo ítem que usted nos

sugiera, regístrelos en este espacio.

2.1.5.Nuestra empresa reconoce las iniciativas ambientales de los empleados a

través de premios ambientales individuales o grupales

2.1.4.Nuestra empresa reconoce las iniciativas ambientales de los empleados a

través de una amplia publicidad y elogios públicos (recompensas sociales)

2.1.2.

Nuestra empresa utiliza recompensas no monetarias por contribuciones en

la gestión del medio ambiente, tales como tiempo libre remunerado,

licencias especiales, y obsequios para los empleados y sus familias

2.1.1.El sistema de compensación de nuestra empresa reconoce y premia las

contribuciones en protección medioambiental

2.1.3.En nuestra empresa los empleados que han logrado o superado sus

objetivos medioambientales son recompensados con pago de bonificación u







Califique de 1 a 4

Sufi

cie

nci

a

Cla

rid

ad

Co

he

ren

cia

Pe

rtin

en

cia



1ra INTERVENCIÓN: Después de leer con atención, ¿considera que la práctica "Sistema de pago y recompensa verde" se ajusta a la



2.Dimensión: Motivación

Esta dimensión hace referencia a la intención de actuar o la elección que realizan los empleados en términos de esfuerzo y

persistencia en pro de conseguir un resultado que favorezca a los objetivos de la empresa. Dentro de las prácticas de recursos

humanos asociadas a esta categoría se encuentran:(1) Sistemas de pago y recompensa verde y (2) Gestión y evaluación del

desempeño verde.

2.1. Práctica de GHRM: Sistema de pago y recompensa verdeLa práctica de sistemas de pago y recompensa verde, hace referencia a un sistema de recompensas financieras y no financieras, con

el fin de atraer, retener y motivar a los empleados para que contribuyan a la gestión ambiental (Chiappetta, Santos, & Nagano,

2010); los motivadores colectivos o individuales incluyen: a) Recompensas monetarias: el uso de bonos o porcentaje en los

beneficios, que son recursos que destina la administración con el objetivo de promover la participación de los empleados en

prácticas ambientales (Chiappetta Jabbour & Santos, 2008; Zibarras & Coan, 2015), b) Recompensas no monetarias, ocurre cuando la

administración promueve el reconocimiento o elogio a las prácticas proambientales de sus empleados (Chiappetta Jabbour &

Santos, 2008; Zibarras & Coan, 2015), por ejemplo a través de tiempo libre remunerado u obsequios (Muzammel, 2019), y c)

Recompensas sociales: valoraciones y comentarios positivos en el entorno laboral (Handgraaf, Van Lidth de Jeude, & Appelt, 2013).



179


práctica de "Gestión y evaluación del desempeño verde"?

INTERVENCIÓN D: COMENTARIOS FINALES, Si tiene comentarios generales, dudas acerca de la práctica de "Gestión y evaluación del

desempeño verde" que acaba de evaluar, sugerencias del orden en que se presentan los ítems o un nuevo ítem que usted nos


2.2.5.

En nuestra empresa, si el empleado no contribuye a mejorar el desempeño

ambiental, sus posibilidades de avance profesional se verán afectadas

negativamente

2.2.4.En nuestra empresa el logro de los objetivos ambientales se utiliza como

uno de los criterios en la evaluación del desempeño de los empleados

2.2.2.En nuestro sistema de gestión y evaluación del desempeño utilizamos

indicadores de desempeño ambiental

2.2.1.Nuestra empresa establece objetivos, metas y responsabilidades

ambientales para los gerentes y empleados

2.2.3.Nuestra empresa realiza seguimiento al no cumplimiento de los objetivos

ambientales







Califique de 1 a 4

Sufi

cie

nci

a

Cla

rid

ad

Co

he

ren

cia

Pe

rtin

en

cia



1ra INTERVENCIÓN: Después de leer con atención, ¿considera que la práctica "Gestión y evaluación del desempeño verde" se ajusta

a la definición presentada?


2.Dimensión: Motivación

Esta dimensión hace referencia a la intención de actuar o la elección que realizan los empleados en términos de esfuerzo y

persistencia en pro de conseguir un resultado que favorezca a los objetivos de la empresa. Dentro de las prácticas de recursos

humanos asociadas a esta categoría se encuentran:(1) Sistemas de pago y recompensa verde y (2) Gestión y evaluación del

desempeño verde.

2.2. Práctica de GHRM: Gestión y evaluación del desempeño verdeLa gestión y evaluación del desempeño, consiste en una apreciación sistemática del conjunto de: (a) características, o (b)

capacidades de comportamiento, o (c) rendimiento de una persona, equipo u organización, en comparación con los objetivos

definidos previamente (Chiavenato, 2019). Las etapas del proceso son: (1) Planeación, definición de metas y objetivos a alcanzar;(2)

Gestión del desempeño, ejecución de tareas y actividades; (3) Monitoreo y seguimiento del desempeño del empleado por parte

del gestor; (4) Evaluación del desempeño, comparación de los resultados con lo planeado; y (5) Revisión, ofrecer retroalimentación

de la evaluación del periodo considerado, y elaborar un nuevo plan de desempeño para la persona (Chiavenato, 2019).

En el contexto de la gestión ambiental, se define la gestión y evaluación del desempeño verde como el proceso que ejecuta la

organización para “evaluar y registrar la gestión ambiental de los empleados a lo largo de su carrera de la empresa y proporcionarles

retroalimentación sobre su rendimiento con el fin de prevenir actitudes indeseables o reforzar el comportamiento ejemplar”

(Chiappetta, Santos, & Nagano, 2010)


INTERVENCIÓN D: COMENTARIOS FINALES, Si tiene comentarios generales, dudas acerca de la práctica de "participación verde de

los empleados" que acaba de evaluar, sugerencias del orden en que se presentan los ítems o un nuevo ítem que usted nos sugiera,



práctica de "participación verde de los empleados"?

3.1.7.En nuestra empresa, hay una serie de canales de comunicación formales o

informales para difundir la cultura verde en nuestra empresa

3.1.4.Los empleados de nuestra empresa están involucrados en la mejora de la

calidad y la resolución de problemas en temas ambientales

3.1.6.

Nuestra empresa hace un esfuerzo concertado para que cada empleado

entienda la importancia de la preservación del medio ambiente,

enfatizando en una cultura de protección ambiental

3.1.5.

Nuestra empresa ofrece espacios para que los empleados participen en la

gestión del medio ambiente, como boletines informativos, buzones de

sugerencias, grupos de resolución de problemas, campeonatos de bajas

emisiones de carbono, y equipos de acciones ambientales

3.1.2.En nuestra empresa los empleados tienen una discusión grupal sobre temas

ambientales de manera rutinaria

3.1.1.Nuestra empresa tiene una clara visión de desarrollo para guiar las acciones

de los empleados en la gestión ambiental

3.1.3.Nuestra empresa alienta a los empleados a intercambiar ideas sobre

problemas ambientales con otros departamentos







Califique de 1 a 4

Sufi

cie

nci

a

Cla

rid

ad

Co

he

ren

cia

Pe

rtin

en

cia



1ra INTERVENCIÓN: Después de leer con atención, ¿considera que la práctica "Participación verde de los empleados" se ajusta a la



3.Dimensión: Oportunidad

Esta dimensión se relaciona con la percepción del empleado hacia la organización, en cuanto a que esta le provee lo necesario para

adelantar sus actividades de forma satisfactoria y que hace uso de su potencial. La generación de oportunidades ambientales se

impulsa con todas aquellas iniciativas para proporcionar espacios por medio de los cuales tanto las capacidades/habilidades como

los esfuerzos de los empleados se transforman en el cumplimiento de los objetivos trazados por la organización. Entre las prácticas

de recursos humanos asociadas a esta categoría se encuentran: (1) la participación verde de los empleados y (2) empoderamiento y

compromiso verde.

3.1. Práctica de GHRM: Participación verde de los empleadosLa práctica de participación verde de los empleados, tiene como objetivo aprovechar el conocimiento tácito que poseen los

empleados, a través de mecanismos como por ejemplo: gestión de sugerencias, grupos de resolución de problemas, divulgación de

información de retroalimentación, equipos verdes, entre otras formas en donde se les proporcione información a los empleados y

en donde estos puedan comunicar sus observaciones y hacer parte de las propuestas (Renwick, Redman, & Maguire, 2013). Cabe

destacar que la generación de oportunidades verdes favorece la participación de los empleados en la gestión ambiental, y con el

tiempo, propicia el desarrollo de una cultura organizacional ambiental sólida (Roscoe, Subramanian, Chiapeta Jabbour, & Chong,

2019; Renwick, Redman, & Maguire, 2013).



181


práctica de "empoderamiento y compromiso verde"?

INTERVENCIÓN D: COMENTARIOS FINALES, Si tiene comentarios generales, dudas acerca de la práctica de "empoderamiento y

compromiso verde" que acaba de evaluar, sugerencias del orden en que se presentan los ítems o un nuevo ítem que usted nos


3.2.5.Los empleados de nuestra empresa tienen voz para poner en evidencia

violaciones a los códigos ambientales internos

3.2.4.Los empleados de nuestra empresa tienen autonomía significativa para

determinar cómo manejar las cuestiones ambientales

3.2.2.Los empleados de nuestra empresa saben claramente cómo las operaciones

ambientales encajan con su trabajo diario

3.2.1.Los empleados de nuestra empresa tienen un sentido compartido de

responsabilidad por el trabajo que realizan sobre aspectos ambientales

3.2.3.Los empleados de nuestra empresa son libres de tomar decisiones sobre

cuestiones medioambientales







Califique de 1 a 4

Sufi

cie

nci

a

Cla

rid

ad

Co

he

ren

cia

Pe

rtin

en

cia



1ra INTERVENCIÓN: Después de leer con atención, ¿considera que la práctica "empoderamiento y compromiso verde" se ajusta a la



3.Dimensión: Oportunidad

Esta dimensión se relaciona con la percepción del empleado hacia la organización, en cuanto a que esta le provee lo necesario para

adelantar sus actividades de forma satisfactoria y que hace uso de su potencial. La generación de oportunidades ambientales se

impulsa con todas aquellas iniciativas para proporcionar espacios por medio de los cuales tanto las capacidades/habilidades como

los esfuerzos de los empleados se transforman en el cumplimiento de los objetivos trazados por la organización. Entre las prácticas

de recursos humanos asociadas a esta categoría se encuentran: (1) la participación verde de los empleados y (2) empoderamiento y

compromiso verde.

3.2. Práctica de GHRM: Empoderamiento y compromiso verdeEl empoderamiento y compromiso verde, entendida como la propensión, voluntad y apoderamiento de los empleados a participar

en la formulación de iniciativas ambientales (Renwick, Redman, & Maguire, 2013). En donde la gerencia, apoya, alienta y supervisa

el desarrollo de estas iniciativas, lo cual genera una percepción de compromiso en los diferentes niveles de la organización (Ramus

& Steger, 2000). En el empoderamiento ambiental, es posible que la toma de decisiones sea compartida entre los diferentes

mandos o se constituya como un impulsor interno por parte de los empleados para desarrollar una tarea ambiental (Daily, Bishop, &

Massoud, 2012). El empoderamiento está compuesto por cuatro dimensiones: (a) significado: orientación que tiene la persona a su

rol de trabajo, (b) competencia o autoeficacia: es el impulso interno del empleado en su capacidad para desarrollar las funciones de

su trabajo con eficacia,(c)autodeterminación, hace referencia a la capacidad y autonomía del empleado en la toma de decisiones

concernientes a sus funciones de su trabajo, y (d) impacto: se define como el grado en que el empleado puede influir en los

resultados estratégicos, administrativos u operativos en su organización (Spreitzer, citado en Ibrahim, 2020). Las cuatro

dimensiones originales propuestas por Spreitzer (2012), se adaptan bajo el contexto ambiental, es decir que los empleados son

empoderados con respecto a los esfuerzos ambientales que adelanta la organización.

B. Anexo: Observaciones de los jueces expertos durante la valoración del cuestionario de encuesta versión 1.0. (GHRM)

Este anexo contiene las observaciones registradas por los jueces expertos que

participaron en la valoración del primer aparte del cuestionario de encuesta Versión 1.0.,

que corresponde a la medición de la variable independiente de la investigación, prácticas

de GHRM.

Tabla B-1: Observaciones sobre la práctica de “reclutamiento y selección verde”

INTERVENCIONES OBSERVACIONES DE LOS JUECES EXPERTOS

INTERVENCIÓN A: Después de

leer con atención, ¿considera que

la práctica "reclutamiento y

selección verde" se ajusta a la


Juez Experto N.º 2: “Estoy de acuerdo”

Juez Experto N.º 4: “Considero que la práctica sí se ajusta a la

definición presentada. Sin embargo, en mi opinión, el reclutamiento es

la segunda fase de un proceso de selección y por ello no comparto el

hecho de llamar la práctica "reclutamiento y selección" a menos que

esto implique que la investigación se va a centrar en este aparte de

"reclutamiento" y no tanto de los demás pasos del proceso de

selección: entrevista, aplicación de pruebas, visita domiciliaría, a

manera de ejemplo.”

Juez Experto N.º 5: “Se ajusta, sin embargo, debe tener en cuenta

que no solo se evalúa la sensibilidad del candidato por los temas

verdes, sino que pesa de forma importante la experiencia con

preferencia en proyectos/organizaciones de conciencia ambiental, lo

que no se nombra explícitamente en la definición”

INTERVENCIÓN B:

N.º Descripción de los ítems Comentarios a cada ítem y/o propuesta de rediseño

Anexo B. Observaciones de los jueces expertos durante la valoración del

cuestionario de encuesta versión 1.0. (GHRM)

183

1.1.1. Nuestra empresa utiliza la

imagen y reputación

ambiental de la

organización para atraer

empleados con

preferencias ambientales,

quienes consideran

criterios ecológicos para

seleccionar en dónde

quieren trabajar.

Juez Experto N.º 1: “Esta pregunta presenta dualidad para quien

responde, pues la primera parte si puede servir como elemento de

políticas de atracción de empleados; mientras que la segunda parte

quien responde tendría que asumir la posición de terceros”.

Juez Experto N.º 3: “se debe separar en dos preguntas: utilizar la

imagen para atraer talento y otra si el talento que se otra es de

preferencia ambientalistas”.

Juez Experto N.º 4: “Considero que la palabra "empleado" es

despectiva, máxime si se habla de un enfoque "verde". "Colaborador"

es la palabra que sugiero contemplar. Aplica para todo el instrumento”.

Juez Experto N.º 5: “Sugiero cambiar la redacción de la parte donde

dice "consideran criterios ecológicos" y dejar uno donde se deje más

clara la amplitud del concepto de Buena reputación organizacional por

criterios ambientales.”

1.1.2. Antes de contratar

personal externo, nuestra

empresa le da la

oportunidad de ocupar los

puestos vacantes a sus

empleados con

conocimiento,

preocupación y actitud

ambiental.

Juez Experto N.º 5: “Sugiero dejar claro que se da la oportunidad de

ocupar vacantes internas a sus empleados que además de contar con

el perfil requerido, cuenten con conocimiento, preocupación y actitud

ambiental”

1.1.3. Los solicitantes de

puestos en nuestra

empresa se someten a

entrevistas estructuradas

que incluyen el

conocimiento, la

preocupación y la actitud

ambiental, y se hacen

estas mismas preguntas

a todos los solicitantes.

Juez Experto N.º 4: “Considero que las entrevistas estructuradas no

son la mejor estrategia de recolección de información en un proceso

de selección; las entrevistas en profundidad y por incidentes críticos

resultan ser más eficientes. Se podría obviar eso de "estructurada en

el ítem"”

Juez Experto N.º 5: " Falta poner la experiencia como parte de los

temas que evalúa la entrevista, (no lo veo dentro de conocimiento) y

sugiero dejar que se "evalúa" este tipo de criterios en todos los

participantes, ya que no solo se pregunta, usualmente se buscan

ejemplos para saber si lo que dice el candidato es coherente con lo

que nos afirma. ”

1.1.4. Nuestra empresa es

rigurosa en el

reclutamiento y selección

de nuevos empleados

con conocimiento,

Juez Experto N.º 1: “Qué indicaría “rigurosa”, adjetivos calificativos

deben evitarse en estos instrumentos, a no ser que se dé el significado

de riguroso en este contexto”

Juez Experto N.º 3: “cambiar la palabra rigurosa”

Juez Experto N.º 5: “Se puede redactar como: nuestra empresa es

rigurosa en que uno de los criterios a tener en cuenta para la selección


preocupación y actitud

ambiental.

de nuevos empleados es el conocimiento, preocupación y actitud

ambiental...sin embargo observo que mide lo mismo que el punto

1.1.3”

INTERVENCIÓN C: ¿considera

que existe otros aspectos

diferentes a los considerados en

el modelo que podrían enriquecer

la práctica de "reclutamiento y

selección verde"?

Juez Experto N.º 2: “No veo aspectos adicionales”

Juez Experto N.º 3: “Hoy día diferenciamos entre procesos de

"admisión" (cuando en la organización deciden contratar una persona

sin contemplar que cumple con las competencias para el cargo. Por

ejemplo, un recomendado) y procesos de "selección" (según lo

planteado en esta investigación). Sería interesante contemplar este

tema de "admisión" de personal, ya que es una práctica común en las

organizaciones hoy día; de hecho, ingresan más personas

recomendadas que por proceso de selección a las empresas”

Juez Experto N.º 5: “Faltaría un punto en que se hable que el

candidato tenga un perfil afín con las creencias y políticas verdes de la

empresa, los puntos 1.1.3 y 1.1.4 miden lo mismo”.


Tabla B-2: Observaciones sobre la práctica de “capacitación verde”



leer con atención, ¿considera que la

práctica "capacitación verde" se

ajusta a la definición presentada?

Juez Experto N.º 4: “En este caso, considero que la definición no

se ajusta al concepto. Primero porque la capacitación debe ser vista

desde el desarrollo o fortalecimiento de competencias del

colaborador, para que él pueda cumplir con el desempeño esperado

en la organización y no como un proceso "transmisional" de

información donde uno brinda y otro recibe información. La

capacitación debe ser vista como un proceso enseñanza aprendizaje

donde quien enseña aporta las estrategias pedagógicas y quien

aprende aportas las estrategias de nemotecnia. Considero que la

definición de la práctica debería ir con esos elementos”.

Juez Experto N.º 5: “Si”

INTERVENCIÓN B:


1.2.1. En nuestra empresa los

contenidos de la

capacitación ambiental se

generan mediante un

análisis sistemático de las



185

brechas y necesidades de

capacitación.

1.2.2. En nuestra empresa

asignamos instructores

ambientales cuyos deberes

y responsabilidades se

definen con precisión.

Juez Experto N.º 5: “Cómo está presentada es una pregunta difícil

de responder ya que asume que hay un rol que existe en la empresa,

y de no estar creado puede generar confusión. Sugiero "En nuestra

empresa las capacitaciones ambientales las realizan personas

expertas en los temas ya sean internas o externas, quienes

garantizan la ejecución de los planes de capacitación requeridos"”

1.2.3. En nuestra empresa se

ofrece capacitación

ambiental a todos los

empleados, incluyendo

outsourcing.

Juez Experto N.º 5: Solo sugiero validar si outsourcing es un término

empleado por todas las empresas ya que es un anglicismo, puede

ser "personal temporal, proveedores externos..."

1.2.4. Realizamos regularmente

actividades de formación

ambiental en donde los

temas abordados son

apropiados y actuales para

las actividades de nuestra

empresa.

Juez Experto N.º 1: “Se recomienda no relacionar dos aspectos a

evaluar en un solo ítem, pues puede desarrollarse solo uno”

Juez Experto N.º 5: “Esta pregunta está cubierta en parte por los

puntos 1.2.1 y 1.2.3, si el objetivo es preguntar la frecuencia para ver

si realmente hacen capacitaciones, puede ponerse que "realizamos

mínimo una vez al año…" ahora, si el objetivo es preguntar la

frecuencia de capacitación, lo dejaría como una pregunta abierta”

1.2.5. En general, los empleados

están satisfechos con la

capacitación ambiental

ofrecida por nuestra

empresa.

Juez Experto N.º 1: “Esta pregunta se respondería tomando la

posición de un tercero, en este caso se debe contar con soportes o

encuestas para dar una respuesta”

Juez Experto N.º 3: “diferenciar satisfecho vs eficiencia o eficacia

de la capacitación”

1.2.6. En nuestra empresa, hay

evaluaciones adecuadas

del desempeño de las

funciones de los empleados

después de asistir a las

sesiones de capacitación

ambiental.

Juez Experto N.º 1: “Adecuadas” comparadas con? Revisar

calificativo”

Juez Experto N.º 5: “Esta pregunta asume que el desempeño de

las funciones de un colaborador depende de las capacitaciones

ambientales, y no es así, ya que también dependen de temas

personales y otros conocimientos profesionales, sugiero poner "en

nuestra empresa medimos la aplicación de los conceptos aprendidos

en las capacitaciones ambientales..."


empleados que reciben

capacitación ambiental

tienen la oportunidad de

aplicar conocimientos

ambientales en las

actividades diarias.


INTERVENCIÓN C: ¿considera que

existe otros aspectos diferentes a

los considerados en el modelo que

podrían enriquecer la práctica de

"capacitación verde"?

Juez Experto N.º 2: “Considero que se debería profundizar en

capacitación sobre autocuidado para la prevención de

contaminación ambiental en la oficina”

Juez Experto N.º 3: “No se menciona política medioambiental o

inducción…tampoco se evidencia planes de RSE.”

Juez Experto N.º 3: “Considero que hay preguntas que pueden

tener respuestas subjetivas que sería apropiado medir como:

cuantas capacitaciones relacionadas con temas ambientales se

hacen al año, y para el punto 1.2.5, saber específicamente que

calificación han dado los trabajadores al menos a las últimas dos

capacitaciones realizadas, ya que el término "satisfechos" es

relativo.”

INTERVENCIÓN D:

COMENTARIOS FINALES, Si tiene

comentarios generales, dudas

acerca de la práctica de

"capacitación verde" que acaba de

evaluar, sugerencias del orden en

que se presentan los ítems o un

nuevo ítem que usted nos sugiera,


Juez Experto N.º 4: Sugiero leer a Martha Alles; Levy Levoyer;

Spencer y Specer; quienes orientan la literatura hacia la gestión por

competencias.

Juez Experto N.º 5: “Se puede preguntar si existe un plan de

capacitación anual que esté programado por la empresa de forma

periódica para sus empleados, porque hay capacitaciones que

surgen del análisis realizado en el primer punto, como existen otras

que hacen parte de planes anuales ya estipulados por la empresa y

que suelen ser periódicos, otra pregunta que permite validar esto es

preguntar si existe un presupuesto aprobado anualmente en

capacitación en temas ambientales, lo que indicaría la importancia

que tiene este tema para la empresa”


Tabla B-3: Observaciones sobre la práctica de “Remuneración y compensaciones verdes6”




práctica "sistema de pago y

recompensa verde" se ajusta a la


Juez Experto N.º 2: “De acuerdo”

Juez Experto N.º 4: “Considero que la práctica sí se ajusta a la

definición presentada”.


6 De acuerdo con los comentarios recibidos por los jueces expertos se consideró ajustar el nombre asignado a la práctica, en donde inicialmente se denominó” sistema de pago y recompensa verde”, y posteriormente se actualizó en el documento como “Remuneración y compensaciones verdes”.



187

INTERVENCIÓN B:


2.1.1. El sistema de

compensación de nuestra

empresa reconoce y premia

las contribuciones en

protección medioambiental.

Juez Experto N.º 5: “Ahora se usa el término de "compensación y

beneficios", sugiero ampliar el término "protección medioambiental"

por uno que hable de contribuciones relacionadas a todo tipo de

contribuciones relacionadas con el medio ambiente”

2.1.2. Nuestra empresa utiliza

recompensas no

monetarias por

contribuciones en la gestión

del medio ambiente, tales

como tiempo libre

remunerado, licencias

especiales, y obsequios

para los empleados y sus

familias.

Juez Experto N.º 1: “Vincular otros por si se llevan a cabo diferentes

a los mencionados”

Juez Experto N.º 2: “Le cambiaria "recompensas no monetarias",

por beneficios o salario emocional”


empleados que han logrado

o superado sus objetivos

medioambientales son

recompensados con pago

de bonificación u otros

premios.

Juez Experto N.º 5: “Puede aclararse mejor hablando de "objetivos

de proyectos o mediciones relacionados con mejoras al medio

ambiente"”

2.1.4. Nuestra empresa reconoce

las iniciativas ambientales

de los empleados a través

de una amplia publicidad y

elogios públicos

(recompensas sociales).

Juez Experto N.º 3: “enfocarla a iniciativas de grupo x área”

Juez Experto N.º 5: “La palabra "publicidad" poco la he escuchado

para hablar al interior de una empresa, sugiero "divulgaciones,

reconocimiento público..."”

2.1.5. Nuestra empresa reconoce

las iniciativas ambientales

de los empleados a través

de premios ambientales

individuales o grupales.

Juez Experto N.º 2: “De acuerdo, normalmente las empresas

premian con asignaciones en proyectos internacionales o mayor

exposición de las personas para hacerlos crecer en la organización”





Juez Experto N.º 1: “Ninguno”

Juez Experto N.º 2: “Considero pertinente incluir participación o

asignación a proyectos, las personas se motivan cuando se tienen

en cuenta para proyectos específicos donde tienen mayor

exposición.”


"sistema de pago y recompensa

verde"


Tabla B-4: Observaciones sobre la práctica de “gestión y evaluación del desempeño

verde”




práctica "gestión y evaluación del

desempeño verde" se ajusta a la



Juez Experto N.º 4: “Aunque las definiciones sugeridas son las que

están vigentes y sí se ajustan a esta práctica, el desempeño no se

evalúa, el desempeño se mide; es por ello el concepto debería

incorporar la idea de "medición" y relacionarla con "rendimiento", es

decir, hablar desde la Gestión del Rendimiento, que incorpora en uno

de sus pasos la medición del rendimiento. Anexo en archivo de Word

con la idea general.”.


INTERVENCIÓN B:


2.2.1. Nuestra empresa establece

objetivos, metas y

responsabilidades

ambientales para los

gerentes y empleados

Juez Experto N.º 3: “diferenciar entre líderes y empleados”

Juez Experto N.º 4: “Los Gerentes también son empleados. Podría

usarse una categorización como: mandos altos, mandos medios y

mandos bajos”

2.2.2. En nuestro sistema de

gestión y evaluación del

desempeño utilizamos

indicadores de desempeño

ambiental.

2.2.3. Nuestra empresa realiza

seguimiento al no

cumplimiento de los

objetivos ambientales

Juez Experto N.º 4: “¿Al no cumplimiento? Sugiero redactar los

ítems en positivo”

2.2.4. En nuestra empresa el logro

de los objetivos

ambientales se utiliza como

uno de los criterios en la

evaluación del desempeño

de los empleados

Juez Experto N.º 5: “Considero que pregunta lo mismo del punto

2.2.2”



189

2.2.5. En nuestra empresa, si el

empleado no contribuye a

mejorar el desempeño

ambiental, sus

posibilidades de avance

profesional se verán

afectadas negativamente

Juez Experto N.º 1: “Es un poco dura la pregunta pues difícilmente

la empresa acepta que toma estas medidas drásticas, sobre todo si

se habla del talento humano. Pues ante una deficiencia se

implementan planes de mejoramiento antes de tomar estas

decisiones”

Juez Experto N.º 3: “la pregunta debe estar en afirmación para que

puedas estandarizarla: el contribuir al desempeño medioambiental

es considerado para los avances profesionales…”

Juez Experto N.º 4: “Sugiero revisar en su totalidad el ítem dado

que este tipo de ítems promueven la queja y no miden lo que se

pretende medir”





"gestión y evaluación del

desempeño verde"

Juez Experto N.º 1: “Ninguna”

Juez Experto N.º 2: “Creo que podría preguntarse que si la empresa

tiene un plan de auditoria enfocado en la gestión ambiental”

Juez Experto N.º 4: “Favor ver Word anexo para tener una visión

más amplia del constructo”

Juez Experto N.º 5: “Sugiero validar primero si la empresa tiene un

sistema de gestión y evaluación del desempeño y con qué

periodicidad se realiza”


Tabla B-5: Observaciones sobre la práctica de “participación verde de los empleados”



leer con atención, ¿considera que

la práctica "participación verde de

los empleados" se ajusta a la



Juez Experto N.º 4: “No comprendo a qué hace referencia el

investigador con "conocimiento tácito"; considero necesario

operacionalizar (definir) este concepto o aclararlo. Considero

necesario explicitar o mejorar esta definición”


INTERVENCIÓN B:


3.1.1. Nuestra empresa tiene

una clara visión de

desarrollo para guiar las

acciones de los

empleados en la gestión

ambiental

Juez Experto N.º 3: “pregunta por la visión o misión organizacional

coherente con gestión ambiental”.

Juez Experto N.º 5: “No me queda claro el objetivo de la pregunta”.



empleados tienen una

discusión grupal sobre

temas ambientales de

manera rutinaria

Juez Experto N.º 3: “cambiar discusión por espacios de

conversación”

Juez Experto N.º 4: “Sugiero usar la palabra "debate" o

"conversación" en lugar de "discusión"”

Juez Experto N.º 5: “No queda claro el objetivo de la discusión

grupal, se puede redactar como "De manera rutinaria las

problemáticas ambientales de la empresa son solucionadas con

discusiones grupales"”

3.1.3. Nuestra empresa alienta a

los empleados a

intercambiar ideas sobre

problemas ambientales

con otros departamentos

Juez Experto N.º 3: “cambia intercambiar ideas por programas

formales”

Juez Experto N.º 4: “No solo con otros departamentos sino entre

miembros de la misma área e incluso con otras empresas. Sugiero

eliminar la frase "con otros departamentos" para hacer más”

Juez Experto N.º 5: “Puede poner "con otros departamentos o

áreas"”

3.1.4. Los empleados de nuestra

empresa están

involucrados en la mejora

de la calidad y la

resolución de problemas

en temas ambientales

Juez Experto N.º 5: “No queda claro en la redacción que indica

"calidad" será “resolución y ejecución de los planes que solucionen

las problemáticas ambientales"”

3.1.5. Nuestra empresa ofrece

espacios para que los

empleados participen en la

gestión del medio

ambiente, como boletines

informativos, buzones de

sugerencias, grupos de

resolución de problemas,

campeonatos de bajas

emisiones de carbono, y

equipos de acciones

ambientales

Juez Experto N.º 3: “demasiado amplia la pregunta. Dejar dos

preguntas: canes de comunicación solamente”

Juez Experto N.º 4: “Sugiero incluir la frase: "entre otros", para no

limitar el ítem”

Juez Experto N.º 5: “Pueden poner " entre otros"”

3.1.6. Nuestra empresa hace un

esfuerzo concertado para

que cada empleado

entienda la importancia de

la preservación del medio

ambiente, enfatizando en

Juez Experto N.º 3: “que es concertar…cambiar por trabajo en

equipo”

Juez Experto N.º 4: “Sugiero cambiar la palabra "entienda" por

"comprenda"; es menos despectiva”

Juez Experto N.º 5: “Sugiero dejarlo en el ítem de capacitación”



191

una cultura de protección

ambiental

3.1.7. En nuestra empresa, hay

una serie de canales de

comunicación formales o

informales para difundir la

cultura verde en nuestra

empresa

Juez Experto N.º 3: “quitaría la 3.1.5”

Juez Experto N.º 4: “Sugiero eliminar la coma (,) después de la

palabra "empresa"”

Juez Experto N.º 5: “Solo redactar mejor la pregunta”

INTERVENCIÓN C: ¿considera

que existe otros aspectos

diferentes a los considerados en el

modelo que podrían enriquecer la

práctica de "participación verde de

los empleados"?

Juez Experto N.º 1: “Ninguno”

Juez Experto N.º 2: “Normalmente las empresas tienen sites

similares a facebook, como teams, Yammer, donde suben información

pública para los colaboradores, creo que falta preguntar puntualmente

algo al respecto, donde se vea la exposición de temas ambientales”

Juez Experto N.º 3: “Si el punto 3.1.6 busca preguntar sobre cultura

de protección ambiental, buscaría preguntar si existe esa cultura y es

difundida a todos los empleados, juntando con la pregunta 3.1.7”


Tabla B-6: Observaciones sobre la práctica de “empoderamiento y compromiso verde”




práctica "empoderamiento y

compromiso verde" se ajusta a la


Juez Experto N.º 4: “Considero que la definición sí se ajusta a la

práctica”.


INTERVENCIÓN B:



empresa tienen un sentido

compartido de

responsabilidad por el

trabajo que realizan sobre

aspectos ambientales

Juez Experto N.º 1: “"tienen" Se sugiere revisar y cambiar por

muestran, evidencian, etc.”


empresa saben claramente

cómo las operaciones

ambientales encajan con su

trabajo diario

Juez Experto N.º 1: ““Saben”, se sugiere cambiar por conocen”

Juez Experto N.º 3: “Los empleados de la empresa saben

claramente como su trabajo diario contribuye a las operaciones

medioambientales”.



empresa son libres de

tomar decisiones sobre

cuestiones

medioambientales

Juez Experto N.º 5: “No estoy segura de sí es un punto positivo, ya

que algunos temas ambientales dependen de la regulación o deben

tener presente la opinión de expertos”


empresa tienen autonomía

significativa para

determinar cómo manejar

las cuestiones ambientales

Juez Experto N.º 3: “las personas no entienden que es autonomía

significativa”

Juez Experto N.º 5: “Considero que mide lo mismo del punto

anterior”


empresa tienen voz para

poner en evidencia

violaciones a los códigos

ambientales internos

Juez Experto N.º 3: “cambiar tienes voz por áreas de compliance o

auditoria o calidad…”

Juez Experto N.º 5: “Se puede sumar "voz y canales de

comunicación claros para ..."





"empoderamiento y compromiso

verde"

Juez Experto N.º 2: “No vi que se preguntara puntualmente por un

manual de temas ambientales, por una política medioambiental

donde normalmente la Alta Dirección se compromete a destinar

recursos para implantar el programa, programación de auditorías del

sistema, o una publicación anual de la gestión ambiental que se

realice”

Juez Experto N.º 5: “considero que se puede preguntar de una

mejor forma sobre el empoderamiento, ya que es visto como

autonomía en la ejecución de sus asignaciones, que acá no se está

preguntando de esa manera en los puntos 3.2.3 y 3.2.4, sugiero

preguntar "Los empleados tienen claras sus asignaciones

relacionadas con temas ambientales" y otra "Una vez conocidas las

asignaciones relacionadas con temas ambientales nuestros

empleados son autónomos en su ejecución"”


C. Anexo: Cuestionario de encuesta

Este anexo contiene el comunicado de invitación a participar en la investigación

dirigida a los responsables del diligenciamiento del RUA y la versión final del

cuestionario de encuesta.

C.1. Comunicado de invitación a participar en la encuesta sobre gestión ambiental

(en el marco del Convenio IDEAM – Universidad Nacional de Colombia)

PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES EN EL CONTEXTO DE LA GESTIÓN AMBIENTAL

Estimado responsable del diligenciamiento del Registro Único Ambiental -RUA- Manufacturero:

En el marco del Convenio de cooperación académica No. 290 – 2019 suscrito entre la

Universidad Nacional de Colombia y el IDEAM, deseamos invitarle a hacer parte de una

investigación que tiene como propósito estudiar algunas prácticas organizacionales en las

áreas de recursos humanos y gestión de la cadena de suministro en empresas

colombianas.

La encuesta estará disponible hasta el 24 de Julio del 2020, en el siguiente enlace: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfnQw55u4bYZdE9cJaaM7DJ7iUXwmEgmsUJ83FB3IEnbaJn_Q/viewform?usp=sf_link La encuesta, que se encuentra disponible haciendo clic en el enlace anterior, deberá ser diligenciada por el Gerente, Administrador o persona que conozca en profundidad el funcionamiento del establecimiento y, en particular, lo concerniente a la gestión ambiental en dicho establecimiento.

El tiempo estimado para diligenciar la encuesta es de aproximadamente veinte (20)

minutos. La información que proporcione ES CONFIDENCIAL y será utilizada

exclusivamente con FINES ACADÉMICOS.

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfnQw55u4bYZdE9cJaaM7DJ7iUXwmEgmsUJ83FB3IEnbaJn_Q/viewform?usp=sf_link

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfnQw55u4bYZdE9cJaaM7DJ7iUXwmEgmsUJ83FB3IEnbaJn_Q/viewform?usp=sf_link


Algunos datos que se diligencian en el RUA también serán solicitados en esta encuesta

con el objetivo de caracterizar la identificación del establecimiento industrial participante

en esta investigación.

En caso de tener alguna duda sobre la investigación, favor contactar a la Ingeniera Cindy

Lorena Silva a través del correo electrónico [email protected] o al número de celular

3022491028.

Reciba por anticipado nuestros más sinceros agradecimientos por su tiempo y valiosa

colaboración.

C.2. Formulario de cuestionario de encuesta

Sección 1 de 4

PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES EN EL CONTEXTO DE LA GESTIÓN

AMBIENTAL

Usted ha sido contactado para diligenciar esta encuesta considerando el valor de la

información que puede aportar para la realización de la presente investigación. Con el

apoyo del IDEAM, esta tesis de maestría adelantada desde la Universidad Nacional de

Colombia tiene como propósito estudiar prácticas organizacionales en las áreas de

recursos humanos y gestión de la cadena de suministro en empresas colombianas.

Respetuosamente solicitamos que cada una de las siguientes preguntas sea contestada

de la forma más precisa posible frente a lo que usted percibe que sucede en su empresa.

Por lo tanto, no hay respuestas buenas ni hay respuestas malas, dado que el objetivo de

la encuesta no es evaluar o monitorear ninguna variable de desempeño de la empresa,

sino obtener datos que serán procesados estadísticamente junto con los de las demás

empresas participantes.

La información que proporcione ES CONFIDENCIAL y será utilizada exclusivamente con

FINES ACADÉMICOS (Artículo 18 la Ley 1712 de 2014 “Por medio de la cual se crea la

Ley de Transparencia y del Derecho de Acceso a la Información Pública Nacional y se

mailto:[email protected]

Anexo C. Cuestionario de encuesta 195

dictan otras disposiciones”). Por consiguiente, en ningún momento se hará mención del

nombre de la empresa en los resultados, ya que sus respuestas son de carácter

confidencial, conservando en todo momento el anonimato del encuestado y de la empresa

a la que pertenece.

El tiempo estimado para diligenciar la encuesta es de aproximadamente veinte (20)

minutos.

Esta encuesta deberá ser diligenciada por el Gerente, Administrador o persona que conozca en profundidad el funcionamiento del establecimiento y, en particular, lo concerniente a la gestión ambiental en dicho establecimiento. En caso de tener alguna duda sobre la investigación, favor contactar a la Ingeniera Cindy

Lorena Silva a través del correo electrónico [email protected] o al número de celular

3XXXXXXXXX.

Finalmente, deseamos reiterar que su participación es muy valiosa para los investigadores,

ya que además de los resultados de interés para los académicos, la información

suministrada contribuirá con la generación de ideas y acciones que busquen el

fortalecimiento de las organizaciones del sector manufacturero.

Reciba por anticipado nuestros más sinceros agradecimientos por su tiempo y valiosa

colaboración.

La encuesta está estructurada en tres secciones:

1. INTRODUCCIÓN

• Portada de la encuesta

• Caracterización del participante 3.PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL CONTEXTO AMBIENTAL 2.PRÁCTICAS DE LA CADENA DE SUMINISTRO EN EL CONTEXTO AMBIENTAL

Sección 2 de 4

*Obligatorio

Caracterización del participante

Respetado participante, tenga presente que en ningún momento se hará mención del nombre de la empresa en los resultados, ya que sus respuestas son de carácter CONFIDENCIAL y será utilizada exclusivamente con FINES ACADÉMICOS.

1.Nombre de la empresa y/o Razón Social: * Texto de respuesta

2.Dirección: * Texto de respuesta

mailto:[email protected]


3.Seleccione el departamento donde se encuentra ubicado el establecimiento): * <Lista desplegable de departamentos> 4.Seleccione el municipio donde se encuentra ubicado el establecimiento): * <Lista desplegable de municipios> 5.Número de Identificación Tributaria -NIT-, incluyendo el número de verificación (sin puntos y signo de separación): * Respuesta 6. Descripción breve de la actividad de la empresa: * Texto de respuesta 7. Seleccione el código CIIU de su actividad industrial principal, (Revisión 4): * <Lista desplegable> 8. Cantidad de años de funcionamiento de la empresa: * Respuesta 9. Número de empleados actuales de la empresa, incluyendo outsourcing (personal vinculado a las actividades de la empresa por medio de contratación externa): * Respuesta 10.Nombre de la persona que responde la encuesta: Texto de respuesta 11.Correo electrónico: Texto de respuesta 12. Nombre del cargo de la persona que responde la encuesta: * Texto de respuesta corta 13. Dependencia del Cargo de la persona que responde la encuesta: * Texto de respuesta corta 14. Cantidad en años que lleva vinculada la persona que responde la encuesta a la empresa: *

Menos de un año

De 1 a 2 años

De 3 a 5 años

De 6 a 8 años

De 9 a 11 años

De 12 a 14 años

De 15 a 17 años

De 18 a 20 años

Más de 21 años


15. Indique si su empresa ha obtenido o se encuentra en proceso de tramitar la certificación ISO 14001: *

Si

No

Sección 3 de 4

*Obligatorio

PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL CONTEXTO AMBIENTAL

Por favor indique qué tan de acuerdo o en desacuerdo está usted con cada una de las

siguientes afirmaciones. A continuación, se presenta la escala de respuesta:

1 2 3 4 5

Totalmente en

desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo,

ni en desacuerdo

De acuerdo Totalmente de acuerdo

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 1. Nuestra empresa utiliza la imagen y reputación ambiental de la organización para atraer empleados con preferencias ambientales. *

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo, ni en desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo 2. Antes de contratar personal externo, nuestra empresa le da la oportunidad de ocupar los puestos vacantes a sus empleados, que además de contar con el perfil requerido, cuenten con conocimiento, preocupación y actitud ambiental. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo


3. Los solicitantes de puestos en nuestra empresa se someten a entrevistas en donde se evalúa la experiencia, el conocimiento, la preocupación y la actitud ambiental, y se hacen estas mismas preguntas a todos los solicitantes. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 4. Nuestra empresa recluta candidatos referidos y recomendados que además de contar con el perfil requerido, cuentan con conocimiento, preocupación y actitud ambiental. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo II. CAPACITACIÓN 1. En nuestra empresa los contenidos de la capacitación ambiental se generan mediante un análisis sistemático de las brechas y necesidades de capacitación. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 2. En nuestra empresa para las capacitaciones ambientales asignamos personas expertas en los temas, ya sean internas o externas, cuyos deberes y responsabilidades se definen con precisión. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 3. En nuestra empresa se ofrece capacitación ambiental a todos los empleados, incluyendo al personal vinculado a las actividades de la empresa por medio de contratación externa. *



En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 4. Realizamos regularmente actividades de formación ambiental. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 5. En nuestra empresa evaluamos los resultados de la capacitación ambiental en términos de la aplicación de los conocimientos, habilidades y competencias aprendidos. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 6. En nuestra empresa los empleados que reciben capacitación ambiental tienen la oportunidad de aplicar conocimientos ambientales en sus actividades diarias. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo III. REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES 1. El sistema de compensación y beneficios de nuestra empresa reconoce y premia las contribuciones en protección medioambiental. *


En desacuerdo


De acuerdo



2. Nuestra empresa utiliza recompensas no monetarias para las contribuciones de sus empleados en la gestión del medio ambiente, tales como tiempo libre remunerado, licencias especiales, y obsequios para los empleados y sus familias, entre otros tipos de salarios emocionales. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 3. En nuestra empresa los empleados que han alcanzado o superado los objetivos de proyectos o mediciones relacionadas con mejoras al medio ambiente son recompensados con pago de bonificaciones u otros premios. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 4. Nuestra empresa reconoce las iniciativas ambientales de los empleados a través de una amplia divulgación y elogios públicos (recompensas sociales). *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 5. Nuestra empresa reconoce las iniciativas ambientales de los empleados a través de premios individuales o grupales. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo IV. EVALUACIÓN 1. Nuestra empresa establece objetivos, metas y responsabilidades ambientales para todos los empleados (mandos altos, mandos medios y mandos bajos). *



En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 2. Nuestra empresa realiza seguimiento al cumplimiento de los objetivos ambientales. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 3. En nuestra empresa el logro de los objetivos ambientales se utiliza como uno de los criterios en la evaluación del desempeño de los empleados. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 4. Uno de los criterios considerados en las oportunidades de ascenso para los empleados en nuestra empresa es contribuir con ideas o propuestas para mejorar el desempeño ambiental. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo V. PARTICIPACIÓN 1. Nuestra empresa alienta a los empleados a intercambiar ideas sobre problemas ambientales con miembros de la misma área o de otros departamentos. *


En desacuerdo


De acuerdo



2. Nuestra empresa ofrece espacios para que los empleados participen en la gestión ambiental, tales como boletines informativos, buzones de sugerencias, grupos de resolución de problemas, campeonatos de bajas emisiones de carbono, y equipos de iniciativas ambientales. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 3. Nuestra empresa hace un esfuerzo concertado para que cada empleado comprenda la importancia de la preservación del medio ambiente, enfatizando en una cultura de protección ambiental. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 4. En nuestra empresa hay una serie de canales de comunicación formales o informales para difundir una cultura verde. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo VI. EMPODERAMIENTO Y COMPROMISO 1. Los empleados de nuestra empresa muestran un sentido compartido de responsabilidad por el trabajo que realizan sobre aspectos ambientales. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 2. Los empleados de nuestra empresa conocen claramente cómo encajan las asignaciones relacionadas con temas ambientales con su trabajo diario. *



En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 3. Una vez conocidas las asignaciones relacionadas con temas ambientales nuestros empleados son autónomos en su ejecución. *


En desacuerdo


De acuerdo

Totalmente de acuerdo 4. Los empleados de nuestra empresa tienen voz y canales de comunicación claros para poner en evidencia violaciones a los códigos ambientales internos. *


En desacuerdo


De acuerdo


Sección 4 de 4

*Obligatorio

PRÁCTICAS DE LA CADENA DE SUMINISTRO EN EL CONTEXTO AMBIENTAL

Por favor indique hasta qué punto percibe que su organización ha implementado cada una

de las siguientes prácticas (hábitos o rutinas) de la cadena de suministro en el contexto

ambiental, utilizando la escala a continuación:

1 2 3 4 5

No hemos considerado su implementación

Estamos planeando

considerar la implementación

Estamos considerando la implementación

actualmente

Estamos iniciando la

implementación

Estamos implementándola

plenamente

I. PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES_GESTIÓN INTER-FUNCIONAL 1. En nuestra empresa, tenemos comunicación frecuente cara a cara sobre temas ambientales en todos los departamentos. *



Estamos planeando considerar la implementación

Estamos considerando la implementación actualmente

Estamos iniciando la implementación

Estamos implementándola plenamente 2. En nuestra empresa, compartimos activamente el conocimiento a través de las funciones internas para minimizar el impacto ambiental de nuestra planta. *





Estamos implementándola plenamente 3. En nuestra empresa, cooperamos activamente en las funciones internas para minimizar el impacto ambiental de nuestra planta. *





Estamos implementándola plenamente 4. En nuestra empresa, los gerentes de nivel medio y alto están comprometidos con el desarrollo de prácticas ambientales en la gestión de cadena de suministro. *





Estamos implementándola plenamente II. PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES_ GESTIÓN PROVEEDORES 1. En nuestra empresa, nos integramos con nuestros proveedores para apoyar sus iniciativas de reducción de residuos. *






Estamos implementándola plenamente 2. En nuestra empresa, alentamos a nuestros proveedores a ser más eficientes. *





Estamos implementándola plenamente 3. En nuestra empresa, nos integramos con nuestros proveedores para alcanzar los objetivos medioambientales. *





Estamos implementándola plenamente 4. En nuestra empresa, realizamos junto con nuestros proveedores el diseño y desarrollo de productos para reducir su impacto ambiental (por ejemplo, diseño ecológico, embalaje ecológico, reciclabilidad). *





Estamos implementándola plenamente 5. En nuestra empresa, involucramos a los proveedores en el rediseño de nuestros procesos internos (por ejemplo, remanufactura, reducción de residuos). *





Estamos implementándola plenamente III. PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES_ GESTIÓN CLIENTE 1. En nuestra empresa, trabajamos junto con los clientes para reducir el impacto ambiental de nuestras actividades. *






Estamos implementándola plenamente 2. En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para tomar decisiones conjuntas sobre formas de reducir el impacto ambiental general de nuestros productos. *





Estamos implementándola plenamente 3. En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para desarrollar una comprensión mutua de las responsabilidades con respecto al desempeño ambiental. *





Estamos implementándola plenamente 4. En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para llevar a cabo una planificación conjunta para anticipar y resolver problemas relacionados con el medio ambiente. *





Estamos implementándola plenamente 5. En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para alcanzar los objetivos medioambientales colectivamente. *





Estamos implementándola plenamente 6. En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para desarrollar nuevos productos o modificar los productos/empaques actuales con el fin de reducir el impacto ambiental. *






Estamos implementándola plenamente 7. En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para usar menos energía durante el transporte de nuestros productos. *





Estamos implementándola plenamente 8. En nuestra empresa, nos integramos con nuestros clientes para facilitar la devolución y recolección de residuos de productos posconsumo/empaques usados, para que estos sean enviados a instalaciones donde puedan aprovecharse, tratarse, valorizarse o darles una disposición final controlada. *





Estamos implementándola plenamente

Se ha registrado su respuesta. Reciba nuestros más sinceros agradecimientos por su tiempo y valiosa colaboración.

D. Anexo: Examen de los datos recolectados: Variable ISO

Este anexo contiene el examen de dos conjuntos de datos, que son el resultado de dividir

la muestra en grupos que representan las categorías de la variable ISO 14001; en donde

el primer grupo corresponde a 176 empresas que indicaron que han obtenido o se

encuentran en proceso de tramitar la certificación ISO 14001, mientras que el segundo

grupo atañe a 483 empresas que no cuentan con este tipo de certificación ambiental.

De esta manera a continuación se presenta el resultado de las pruebas t de Student y un

análisis correlacional que pretende sintetizar los resultados estadísticos que justifican el

desarrollo de los diversos modelos propuestos en el análisis SEM.

▪ Prueba t de Student

Los resultados de las pruebas t de Student muestran en la primera parte de la tabla un

resumen descriptivo de la variable estratificando las empresas por certificación ISO. En la

segunda parte de la tabla, se encuentra la prueba de Levene de igualdad de varianzas, así

como también el estadístico t para la igualdad de medias.

En relación con la prueba de Levene, esta prueba se emplea para demostrar la

homogeneidad de varianzas para muestras aleatorias independientes. En donde la

hipótesis nula asume que las varianzas de los dos grupos son iguales, de manera que se

rechaza la hipótesis nula con un nivel de significancia mayor de α=0,05.

Consecuentemente, se utiliza la información del estadístico de t de acuerdo con la hipótesis

aceptada de la prueba de Levene. En donde, la hipótesis nula asume de que las medias

Anexo D. Examen de los datos recolectados: Variable ISO 209

poblacionales son iguales, de manera que se rechaza la hipótesis nula con un nivel de

significancia mayor de α=0,05.

Tabla D-1: Tabla de resumen de resultados prueba t de Student

Constructo

MEDIA Prueba de Levene

Prueba t para igualdad de medias

Para más detalle,

consultar la tabla.

Grupo: ISO 14001

SI. N=176 NO. N=483 Sig. Resultado T Sig.

(bilateral) Resultado

Reclutamiento y selección verde (RSV)


0,61 0,542 Igualdad de medias

Tabla D-2




Tabla D-3




Tabla D-4

Empoderamiento y Compromiso Verde (ECV)



Tabla D-5




Tabla D-6




Tabla D-7




Tabla D-8


De acuerdo a los resultados que se presentan en la Tabla D1, a un nivel de significancia

α=0,05 existen suficientes pruebas estadísticas para rechazar Ho, es decir que existen

suficientes pruebas estadísticas para afirmar que las medias de los niveles de despliegue

de las prácticas de GHRM y de las dimensiones de GSCI, a excepción de Reclutamiento

y Selección Verde (RSV), son diferentes para los conjuntos de datos categóricos de la

variable ISO 14001 con una probabilidad de incurrir en un error tipo I del 0,05.

Tabla D-2: Prueba t de Student para reclutamiento y selección verde (RSV), estratificando

las empresas por certificación ISO.

Estadísticas de grupo

ISO14001 N Media Desviación estándar Media de error estándar

RSV SI 176 3,5720 ,79514 ,05994

NO 483 3,5286 ,81015 ,03686

Prueba de muestras independientes


Prueba de Levene de igualdad de varianzas prueba t para la igualdad de medias

F Sig. t gl Sig. (bilateral)

Diferencia de medias

Diferencia de error estándar

95% de intervalo de confianza de la diferencia

Inferior Superior

RSV Se asumen varianzas iguales

,027 ,869 ,610 657 ,542 ,04333 ,07098 -,09605 ,18271

No se asumen varianzas iguales

,616 316,018 ,538 ,04333 ,07036 -,09511 ,18177


Tabla D-3: Prueba t de Student para capacitación verde (CV)), estratificando las empresas

por certificación ISO.



CV SI 176 4,3939 ,49869 ,03759

NO 483 3,9883 ,63277 ,02879







Inferior Superior

CV Se asumen varianzas iguales

1,503 ,221 7,679 657 ,000 ,40567 ,05283 ,30194 ,50940


8,568 391,630 ,000 ,40567 ,04735 ,31258 ,49876


Tabla D-4: Prueba t de Student para remuneración y compensaciones verdes (RCV)

estratificando las empresas por certificación ISO.



RCV SI 176 3,2244 ,93353 ,07037

NO 483 2,7961 ,87323 ,03973


Prueba de Levene de igualdad de varianzas

prueba t para la igualdad de medias

F Sig. t gl Sig.

(bilateral) Diferencia de medias

Diferencia de error

estándar


Inferior Superior

RCV

Se asumen varianzas iguales

,454 ,501 5,468 657 ,000 ,42837 ,07833 ,27455 ,58218


5,301 293,546 ,000 ,42837 ,08081 ,26932 ,58741



Tabla D-5: Prueba t de Student para empoderamiento y compromiso verde (ECV)




ECV SI 176 4,0095 ,57947 ,04368

NO 483 3,7060 ,61379 ,02793







Inferior Superior

ECV Se asumen varianzas iguales

4,464 ,035 5,698 657 ,000 ,30347 ,05325 ,19890 ,40803


5,853 327,468 ,000 ,30347 ,05184 ,20148 ,40546


Tabla D-6: Prueba t de Student para Integración ambiental interna (IAI) estratificando las

empresas por certificación ISO.



IAI SI 176 4,4290 ,74109 ,05586

NO 483 3,7283 1,07802 ,04905







Inferior Superior

IAI Se asumen varianzas iguales

45,026 ,000 7,963 657 ,000 ,70072 ,08800 ,52793 ,87351


9,426 451,458 ,000 ,70072 ,07434 ,55462 ,84681


Tabla D-7: Prueba t de Student para Integración ambiental con proveedores (IAP)




IAP SI 176 3,6458 1,12470 ,08478

NO 483 2,9731 1,26373 ,05750








Inferior Superior

IAP Se asumen varianzas iguales

10,047 ,002 6,221 657 ,000 ,67275 ,10814 ,46040 ,88509


6,567 346,432 ,000 ,67275 ,10244 ,47127 ,87423


Tabla D-8: Prueba t de Student para integración ambiental con clientes (IAC)




IAC SI 176 3,3258 1,14875 ,08659

NO 483 2,6304 1,17568 ,05350







Inferior Superior

IAC Se asumen varianzas iguales

,308 ,579 6,758 657 ,000 ,69532 ,10289 ,49329 ,89735


6,831 317,296 ,000 ,69532 ,10178 ,49507 ,89558


▪ Coeficiente de correlación de Pearson

El coeficiente de correlación de Pearson es el estadístico más utilizado para analizar el

grado de relación lineal existente entre dos variables cuantitativas, empleando para ello

valores que oscilan entre -1 y 1, donde un valor cercano a 1 indica que existe una relación

positiva o directamente proporcional entre las dos variables, es decir ambas crecen de

manera proporcional con una pendiente (Mendenhall, Beaver, & Beaver, 2010).

En contraste, un valor cercano a -1 indica una relación negativa o inversamente

proporcional, en donde el aumento o disminución de una de las variables repercute en el

aumento o disminución de la otra. En otro posible resultado, el tomar un valor de 0, indicaría


la ausencia de relación entre las variables, lo cual indicaría que no existe algún tipo de

dependencia entre las variables (Mendenhall, Beaver, & Beaver, 2010).

Ante este concepto del coeficiente de correlación, se realizó un análisis de correlación

entre las variables medidas de GHRM y GSCI en dos grupos diferenciados por la

implementación o no de la norma ISO 14001 en las empresas participantes en el estudio

con el propósito de establecer evidencias de relaciones directas, inversas o ausentes entre

estas variables de interés en a la investigación.

En la Tabla D-9, se presentan los resultados de las correlaciones bivariadas entre las

medias del grupo de datos de empresas que cuentan con certificación ISO 14001.

Tabla D-9: Correlaciones bivariadas entre medias de empresas ISO 14001

RSV CV RCV ECV IAI IAP IAC

RSV Correlación de Pearson

1 ,219** ,278** ,239** ,073 ,119 ,115

Sig. (bilateral) ,004 ,000 ,001 ,339 ,115 ,128

N 176 176 176 176 176 176 176

CV Correlación de Pearson

,219** 1 ,361** ,553** ,353** ,308** ,218**

Sig. (bilateral) ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004

N 176 176 176 176 176 176 176

RCV Correlación de Pearson

,278** ,361** 1 ,254** ,229** ,320** ,223**

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,003

N 176 176 176 176 176 176 176

ECV Correlación de Pearson

,239** ,553** ,254** 1 ,444** ,268** ,267**

Sig. (bilateral) ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 176 176 176 176 176 176 176

IAI Correlación de Pearson

,073 ,353** ,229** ,444** 1 ,451** ,444**

Sig. (bilateral) ,339 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000

N 176 176 176 176 176 176 176

IAP Correlación de Pearson

,119 ,308** ,320** ,268** ,451** 1 ,629**

Sig. (bilateral) ,115 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 176 176 176 176 176 176 176

IAC Correlación de Pearson

,115 ,218** ,223** ,267** ,444** ,629** 1

Sig. (bilateral) ,128 ,004 ,003 ,000 ,000 ,000

N 176 176 176 176 176 176 176



De acuerdo con los resultados presentados en la Tabla D-9,que corresponde al grupo de

datos con empresas con ISO 14001, en relación con la práctica de recursos humanos de

reclutamiento y selección verde (RSV) es posible afirmar que existen suficientes pruebas

estadísticas para indicar que al incrementar el grado de despliegue o implementación de

esta puede presentar también un incremento del despliegue en las demás prácticas de

GHRM, mientras parece ser que una modificación del despliegue de RSV es indiferente o

independiente frente a las dimensiones de GSCI.

A diferencia de la práctica de reclutamiento y selección verde (RSV), las prácticas de

GHRM sujetas al análisis: capacitación verde (CV), remuneración y compensaciones

verdes (RCV) y empoderamiento y compromiso verde (ECV), es posible afirmar que

existen suficientes pruebas estadísticas para indicar que al incrementar el grado de

despliegue o implementación de alguna de estas prácticas se puede presentar también un

incremento del despliegue en las demás prácticas de GHRM, así como también un

incremento en las dimensiones de GSCI.

En lo que respecta a las dimensiones de GSCI, es posible afirmar que existen suficientes

pruebas estadísticas para indicar que al incrementar el grado de despliegue o

implementación de alguna de estas dimensiones, se puede presentar también un

incremento del despliegue en las otras dimensiones de GSCI.

En la Tabla D-10, se presentan los resultados de las correlaciones bivariadas entre las

medias del grupo de datos de empresas que no cuentan con certificación ISO 14001.

Tabla D-10: Correlaciones bivariadas entre medias de empresas no ISO 14001.

RSV CV RCV ECV IAI IAP IAC

RSV Correlación de Pearson

1 ,279** ,358** ,300** ,264** ,294** ,309**

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 483 483 483 483 483 483 483

CV Correlación de Pearson

,279** 1 ,366** ,508** ,467** ,367** ,309**

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 483 483 483 483 483 483 483

RCV Correlación de Pearson

,358** ,366** 1 ,379** ,305** ,346** ,301**

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 483 483 483 483 483 483 483


ECV Correlación de Pearson

,300** ,508** ,379** 1 ,470** ,369** ,325**

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 483 483 483 483 483 483 483

IAI Correlación de Pearson

,264** ,467** ,305** ,470** 1 ,537** ,438**

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 483 483 483 483 483 483 483

IAP Correlación de Pearson

,294** ,367** ,346** ,369** ,537** 1 ,590**

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 483 483 483 483 483 483 483

IAC Correlación de Pearson

,309** ,309** ,301** ,325** ,438** ,590** 1

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 483 483 483 483 483 483 483


De acuerdo con los resultados presentados en la Tabla D-10,que corresponde al grupo de

datos con empresas que no cuentan con la certificación ISO 14001, las prácticas de GHRM

sujetas al análisis: reclutamiento y selección verde (RSV), capacitación verde (CV),

remuneración y compensaciones verdes (RCV) y empoderamiento y compromiso verde

(ECV), es posible afirmar que existen suficientes pruebas estadísticas para indicar que al

incrementar el grado de despliegue o implementación de alguna de estas prácticas se

puede presentar también un incremento del despliegue en las demás prácticas de GHRM,

así como también un incremento en las dimensiones de GSCI.

En lo que respecta a las dimensiones de GSCI, es posible afirmar que existen suficientes

pruebas estadísticas para indicar que, al incrementar el grado de despliegue o

implementación de alguna de estas dimensiones, se puede presentar también un

incremento del despliegue en las otras dimensiones de GSCI.

Bibliografía

Aguado García, D. (2018). HR Analytics: Teoría y práctica para una analítica de recursos

humanos con impacto. Madrid: Esic Editorial.

Ali, Q., Salman, A., Yaacob, H., Zaini, Z., & Abdullah, R. (2020). Does Big Data Analytics

Enhance Sustainability and Financial Performance? The Case of ASEAN Banks.

Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(7), 1–13.

doi:10.13106/jafeb.2020.vol7.no7.001

Alonzi-Gold, D., & Grajo, L. (2021). The Content Validity and Clinical Utility of the

Kindergarten Readiness Inventory (K-READI): A Screening Tool of School

Readiness for Children on the Autism Spectrum. Journal of Occupational Therapy,

Schools, and Early Intervention, 14(1), 75-89.

Arshinder, A., & Deshmukh, S. (2008). Supply chain coordination: Perspectives, empirical

studies and research directions. International Journal of Production Economics,

115(2), 316-335.

Arulrajah, A., Opatha, H., & Nawaratne, N. (2015). Green Human Resource Management

Practices: A Review. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, 5(1), 1-

16.

Aschehoug, S., Boks, C., & Storen, S. (2012). Environmental information from stakeholders

supporting product development. Journal of Cleaner Production, 31, 1-13.

Ataseven, C., & Nair, A. (2017). Assessment of supply chain integration and performance

relationships: A meta-analytic investigation of the literature. International Journal of

Production Economics, 185, 252–265.

Awad, H., & Nassar, M. (2010). A broad-spectrum orientation of supply chain network

integration challenges: An empirical investigation using PLS path modelling.

International Journal of Business Performance and Supply Chain Modelling, 2(3),

282-303.

Baumann, H., Boons, F., & Bragd, A. (2002). Mapping the green product development field:

engineering, policy and business perspectives. Journal of Cleaner Production, 10,

409-425.

Bibliografía 217

Beltrán Martín, I., & Bou Llusar, J. C. (2018). Examining the intermediate role of employee

abilities, motivation and opportunities to participate in the relationship between HR

bundles and employee performance. BRQ Business Research Quarterly, 21(2), 99-

110.

Bhardwaj, B. R. (2016). Role of green policy on sustainable supply chain management: A

model for implementing corporate social responsibility (CSR). Benchmarking: An

International Journal, 23(2), 456-468. doi:https://doi.org/10.1108/BIJ-08-2013-0077

Bhatia, M. S., & Gangwani, K. K. (2021). Green supply chain management: Scientometric

review and analysis of empirical research. Journal of Cleaner Production, 284, 124-

137.

Cao, Z., Huo, B., Li, Y., & Zhao, X. (2015). The impact of organizational culture on supply

chain integration: A contingency and configuration approach. Supply Chain

Management, 20(1), 24-41.

CEPAL. (29 de Noviembre de 2019). Comisión Económica para América Latina y el Caribe.

Recuperado el 17 de Abril de 2018, de Empresas con Certificación ISO 14001:

https://estadisticas.cepal.org/cepalstat/web_cepalstat/estadisticasIndicadores.asp

?idioma=e

Chacón Vargas, J. R. (2017). La gestión responsable en la cadena de suministro de

productos sostenibles: una propuesta de modelo integrador desde la teoría de la

visión de la firma basada en recursos y la teoría de las partes interesadas.

Colombia.

Chacón, J. R., Moreno, C. E., & De Sousa Jabbour, A. B. (2018). Enablers of sustainable

supply chain management and its effect on competitive advantage in the Colombian

context. Resources, Conservation and Recycling, 237-250.

Chams, N., & García Blandón, J. (2019). On the importance of sustainable human resource

management for the adoption of sustainable development goals. Resources,

Conservation and Recycling, 141, 109-122.

Cheng, C. C. (2018). Sustainability Orientation, Green Supplier Involvement, and Green

Innovation Performance: Evidence from Diversifying Green Entrants. Journal of

Business Ethics, 1-22.

Chiapeta Jabbour, C. J., & De Sousa Jabbour, A. B. (2016). Green Human Resource

Management and Green Supply Chain Management: Linking two emerging

agendas. Journal of Cleaner Production, 112, 1824–1833.


Chiapeta Jabbour, C. J., & Santos, F. C. (2008). Relationships between human resource

dimensions and environmental management in companies: proposal of a model.

Journal of Cleaner Production, 16(1), 51-58.

Chiapeta Jabbour, C. J., Almada Santos, F. C., Azevedo Fonseca, S., & Nagano, M. S.

(2013). Green teams: understanding their roles in the environmental management

of companies located in Brazil. Journal of Cleaner Production, 46, 58e66.

Chiapeta Jabbour, C. J., Mauricio, A., & Jabbour, A. (2017). Critical success factors and

green supply chain management proactivity: shedding light on the human aspects

of this relationship based on cases from the Brazilian industry. Production Planning

and Control, 28(6-8), 671-683.

Chiapeta Jabbour, C. J., Santos, F. C., & Nagano, M. S. (2010). Contributions of HRM

throughout the stages of environmental management: methodological triangulation

applied to companies in Brazil. The International Journal of Human Resource

Management, 21(7), 1049-1089. doi:10.1080/09585191003783512

Chiavenato, I. (2019). Administración de recursos humanos (Décima ed.). México:

McGraw-Hill Interamericana Editores S.A.

Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo. (1987). Nuestro futuro común.

Obtenido de Naciones Unidas:

http://www.un.org/es/ga/president/65/issues/sustdev.shtml

Creswell, J. W. (2009). Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods

(Cuarta ed.). London, Los Angeles, New Delphi and Singapore: SAGE.

Creswell, J. W. (2014). Research Design: Qualitative Quantitative And Mixed Methods

Approach (Cuarta ed.). Los Angeles: SAGE.

Daily, B. F., & Huang, S.‐c. (2001). Achieving sustainability through attention to human

resource. International Journal of Operations & Production Management, 21(12),

1539-1552.

Daily, B. F., Bishop, J. W., & Massoud, J. A. (2012). The role of training and empowerment

in environmental performance: A study of the Mexican maquiladora industry.

International Journal of Operations & Production Management, 32(5), 631-647.

DANE. (30 de Agosto de 2013). Metodología del Directorio Estadístico. Obtenido de

https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/fichas/Met_DEST_13.pdf

Dangelico, R. M. (2015). Improving Firm Environmental Performance andReputation: The

Role of Employee Green Teams. Business Strategy and the Environment, 24(8),

735-749.

Bibliografía 219

Darnall, N., Jolley, G., & Handfield, R. (2008). Environmental management systems and

green supply chain management: Complements for sustainability? Business

Strategy and the Environment, 18, 30-45.

Datos Abiertos Gobierno Digital Colombia. (13 de Abril de 2018). Listado De Negocios

Verdes Verificados. Recuperado el 16 de Mayo de 2018, de

https://www.datos.gov.co/Ambiente-y-Desarrollo-Sostenible/Visualizaci-n-sin-t-

tulo-Basado-en-Listado-De-Nego/8hhk-d7qh

De Souza Freitas, W. R., Chiapeta Jabbour, C. J., Mangili, L. L., Filho, W. L., & De Oliveira,

J. H. (2012). Building Sustainable Values in Organizations with the Support of

Human Resource Management: Evidence from One Firm Considered as the ‘Best

Place to Work’ in Brazil. Journal of Human Values, 18(2), 147–159.

Departamento Nacional de Planeación. (2014). Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018.

Recuperado el 16 de Mayo de 2018, de https://www.dnp.gov.co/Plan-Nacional-de-

Desarrollo/paginas/que-es-el-plan-nacional-de-desarrollo.aspx

Díaz, L. G. (2007). Estadística multivariada: inferencia y métodos (Segunda ed.). Bogotá:

Universidad Nacional de Colombia.

Díaz, T., & Moreno, C. (2014). Effect of competitive priorities on the greening of the supply

chain with TQM as a mediator. DYNA, 81(187), 240-248.

Dirección General de Estadística y Censos. (Mayo de 2010). Encuesta Económica Anual

y Trimestral SCN ’93. Recuperado el 16 de Octubre de 2020, de División de

Estadísticas Económicas:

file:///C:/Users/anero/Downloads/Doc_Met_EEAYT_SCN_93_Documento%20(1).p

df

Eltayeb, T., Zailani, S., & Ramayah, T. (2011). Green supply chain initiatives among

certified companies in Malaysia and environmental sustainability: Investigating the

outcomes. Resources, Conservation and Recycling, 55(5), 495-506.

Enz, M. G., & Lambert, D. M. (2015). Measuring the financial benefits of cross-functional

integration influences management's behavior. Journal of Business Logistics, 36(1),

25-48. doi:10.1111/jbl.12068

Escobar, J., & Cuervo, Á. (2008). Validez de contenido y juicio de expertos: Una

aproximación a su utilización. Avances En Medición, 6, 27–36.

Farrell, A. M. (2010). Insufficient discriminant validity: A comment on Bove, Pervan, Beatty,

and Shiu (2009). Journal of Business Research, 63(3), 324-327.

doi:https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2009.05.003.


Flynn, B. H. (2010). The impact of supply chain integration on performance: a contingency

and configuration approach. Journal of Operations Management, 28(1), 58‐71.

Fongtanakit, R., & Suteerachai, B. (2019). Green human resource management as a

predictor of green supply chain management practices: Evidence from Thai hotels.

International Journal of Supply Chain Management, 8(4), 427-436.

Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equation Models with

Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research,

18(3), 39-50.

Forza, C. (2002). Survey research in operations management: a process‐based

perspective. International Journal of Operations & Production Management, 22(2),

152-194.

Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). Gestión de Recursos Humanos (Quinta ed.).

Madrid: Pearson-Prentice Hall.

González, M., Dabic, M., & Puig, F. (2014). Global organizations and supply chain New

research avenues in the international human resource management. International

Journal of Physical Distribution & Logistics Management Article information,

44(9), 689-712.

Gosling, S. D., Vazire, S., Srivastava, S., & John., O. P. (2004). Should we trust web-based

studies? a comparative analysis of six preconceptions about internet

questionnaires. American Psychologist, 59(2), 93-104. doi:10.1037/0003-

066X.59.2.93

Govindarajulu, N., & Daily, B. F. (2004). Motivating employees for environmental

improvement. Industrial Management and Data Systems, 104(3), 364-372.

Graham, S. (2018). Antecedents to environmental supply chain strategies: The role of

internal integration and environmental learning. International Journal of Production

Economics, 197, 283-296.

Green, K., Zelbst, P., Bhadauria, V., & Meacham, J. (2012). Do environmental collaboration

and monitoring enhance organizational performance? Industrial Management &

Data Systems, 112(2), 186-205.

Guerci, M., Longoni, A., & Luzzini, D. (2016). Translating stakeholder pressures into

environmental performance – the mediating role of green HRM practices. The

International Journal of Human Resource Management, 27(2), 262-289.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis

(Septima ed.). Edinburgh: Prentice Hall.

Bibliografía 221

Handgraaf, M. J., Van Lidth de Jeude, M. A., & Appelt, K. C. (2013). Public praise vs. private

pay: Effects of rewards on energy conservation. Ecological Economics, 86, 86-92.

Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2014). Metodologia

de la investigación (Sexta ed.). México D.F: Mcgraw-hill.

Hughes, J. (2007). The ability - Motivation - Opportunity framework for behavior research

in IS. Proceedings of the Annual Hawaii International Conference on System

Sciences.

Huo, B., Han, Z., Chen, H., & Zhao, X. (2015). The effect of high-involvement human

resource management practices on supply chain integration. International Journal

of Physical Distribution & Logistics Management, 45(28), 716-746.

IDEAM. (2017). Informe Nacional del Registro Único Ambiental Manufacturero – RUA MF

2009 a 2016. Obtenido de

http://documentacion.ideam.gov.co/openbiblio/bvirtual/023768/RUA_2016.pdf

IDEAM. (Diciembre de 2018). Informe Nacional del Registro Único Ambiental

Manufacturero. Recuperado el 5 de Marzo de 2020, de RUA MF 2017:

http://documentacion.ideam.gov.co/openbiblio/bvirtual/023852/Informe_RUAMF_2

017.pdf

ISO. (2015). ISO 14001:2015. Recuperado el 16 de Diciembre de 2019, de Sistemas de

gestión ambiental — Requisitos con orientación para su uso:

https://www.iso.org/obp/ui#iso:std:iso:14001:ed-3:v1:es

Jackson, S. E., Ones, D. S., & Dilchert, S. (2012). Managing Human Resources for

Environmental Sustainability. The Society for Industrial and Organizational

Psychology .

Jackson, S. E., Renwick, D. W., C., C. J., & Jabbour. (2011). State-of-the-Art and Future

Directions for Green Human Resource Management: Introduction to the Special

Issue. German Journal of Human Resource Management, 25(2), 99-116.

Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource

management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of

mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6), 1264-1294.

Kanyoma, K., Agbola, F., & Oloruntoba, R. (2018). An evaluation of supply chain integration

across multi-tier supply chains of manufacturing-based SMEs in Malawi.

International Journal of Logistics Management, 29(3), 1001-1024.

Karttunen, E. (2018). Purchasing and supply management skills revisited: an extensive

literature review. Benchmarking, 25, 3906-3934.


Khan, A., Tao, M., Ahmad, H., Shafique, M., & Nawaz, M. (2020). Revisiting Green Supply

Chain Management Practices: The Mediating Role of Emotional Intelligence. SAGE

Open, 1-13. doi:10.1177/2158244020914637

Kim, T.-e., Sydnes, A. K., & Batalden, B.-M. (2020). Development and validation of a safety

leadership Self-Efficacy Scale (SLSES) in maritime context. Safety Science, 134,

105-116.

Kumar, A., Kumar, S., Luthra , S., & Ishizaka, A. (2019). Evaluating the human resource

related soft dimensions in green supply chain management implementation.

Production Planning & Control, 30(9), 699-715.

Kusuma, G., Wardana, M., Yasa, N., & Sukatmadja, P. (2017). Exploring the Domains of

Harmonious Culture-Based Corporate Social Responsibility (CSR). International

Business Management, 11(2), 498-507.

Landis, J., & Koch, G. (1977). The Measurement of Observer Agreement for Categorical

Data. Biometrics, 33(1), 159-174.

Lee, H. (2020). The role of environmental uncertainty, green HRM and green SCM in

influencing organization’s energy efficacy and environmental performance.

International Journal of Energy Economics and Policy, 10(3), 332-339. doi:

https://doi.org/10.32479/ijeep.9221

Ling, F., Ning, Y., Chang, Y., & Zhang, Z. (2018). Human resource management practices

to improve project managers’ job satisfaction. Engineering, Construction and

Architectural Management, 25(5), 654-669.

Lo, S. M., Zhang, S. S., Wang, Z., & & Zhao, X. (2018). The impact of relationship quality

and supplier development on green supply chain integration: A mediation and

moderation analysis. Journal of Cleaner Production, 202, 524-535.

Lo, S. M., Zhang, S. S., Wang, Z., & Zhao, X. (2018). The impact of relationship quality and

supplier development on green supply chain integration: A mediation and

moderation analysis. Journal of Cleaner Production, 202, 524-535.

Longoni, A. L., & Guerci, M. (2018). Deploying Environmental Management Across

Functions: The Relationship Between Green Human Resource Management and

Green Supply Chain Management. Journal of Business Ethics, 151(4), 1081-1095.

Longoni, A. L., & Guerci, M. (2018). Deploying Environmental Management Across

Functions: The Relationship Between Green Human Resource Management and

Green Supply Chain Management. Journal of Business Ethics, 151(4), 1081-1095.

Bibliografía 223

Masri, H. A., & Jaaron, A. A. (2017). Assessing green human resources management

practices in Palestinian manufacturing context: An empirical study. Journal of

Cleaner Production, 143, 474-489.

Masri, H., & Jaaron, A. (2017). Assessing green human resources management practices

in Palestinian manufacturing context: An empirical study. Journal of Cleaner

Production, 143, 474-489.

Mathiyazhagan, K., Govindan, K., NoorulHaq, A., & Geng, Y. (2013). An ISM approach for

the barrier analysis in implementing green supply chain management. Journal of

Cleaner Production, 47, 283-297. doi:https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2012.10.042.

Melander, L. (2018). Customer and Supplier Collaboration in Green Product Innovation:

External and Internal Capabilities. Business Strategy and the Environment, Article

in Press.

Mendenhall, W., Beaver, R. J., & Beaver, B. M. (2010). Introducción a la probabilidad y

estadística (Décima Tercera ed.). México, D.F.: Cengage Learning Editores.

Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible. (28 de Mayo de 2010). Resolución 1023

Mayo 2010. Obtenido de

http://www.minambiente.gov.co/images/GestionIntegraldelRecursoHidrico/pdf/nor

mativa/Res_1023_2010.pdf

Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible de Colombia. (15 de Junio de 2018).

Colombia tiene las bases para encaminarse hacia el crecimiento verde.

Recuperado el 22 de Septiembre de 2018, de

http://www.minambiente.gov.co/index.php/noticias-minambiente/3950-colombia-

tiene-las-bases-para-encaminarse-hacia-el-crecimiento-verde

Mintzberg, H., Quinn, J. B., & Voyer, J. (1997). El proceso estratégico. Conceptos,

contextos y casos. México: Pearson, Prentice Hall.

Mishra, P. (2017). Green human resource management: A framework for sustainable

organizational development in an emerging economy. International Journal of

Organizational Analysis, 25(5), 792-788.

Morata Ramírez, M. A., Holgado Tello, F. P., Barbero García, I., & Mendez, G. (2015).

Análisis factorial confirmatorio. Recomendaciones sobre mínimos cuadrados no

ponderados en función del error tipo I de Ji- cuadrado y RMSEA. Acción

psicológica, 12(1), 79-90. doi:http://dx.doi.org/10.5944/ap.12.1.14362

Muduli, K., Luthra, S., Kumar Mangla, S., Chiapeta Jabbour, C. J., Aich, S., & de

Guimarães, J. (2020). Environmental management and the “soft side” of

organisations: Discovering the most relevant behavioural factors in green supply


chains. Business Strategy and the Environment, 29(4), 1647-1665.

doi:10.1002/bse.2459

Muñoz Rodríguez, O. A. (2014). Las prácticas de Manufactura Esbelta y la proactividad

ambiental en organizaciones del sector industrial colombiano. Recuperado el 15 de

Febrero de 2021, de https://repositorio.unal.edu.co/handle/unal/52451

Muzammel, S. (2019). Green human resource management: Development of a valid

measurement scale. Business Strategy and the Environment, 1-15.

Naciones Unidas. (2009). Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las

actividades económicas, Revisión 4. Obtenido de Departamento de Asuntos

Económicos y Sociales:

https://unstats.un.org/unsd/publication/seriesM/seriesm_4rev4s.pdf

Naciones Unidas. (25 de Septiembre de 2015). Objetivos de desarrollo sostenible.

Recuperado el 25 de Febrero de 2020, de Objetivo 12: Garantizar modalidades de

consumo y producción sostenibles:

https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/objetivos-de-desarrollo-sostenible/

Nawrocka, D., Brorson, T., & Lindhqvist, T. (2009). ISO 14001 in environmental supply

chain practices. Journal of Cleaner Production, 17(16), 1435-1443.

doi:10.1016/j.jclepro.2009.05.004

Nejati, M., Rabiei, S., & Chiapeta Jabbour, C. J. (2017). Envisioning the invisible:

Understanding the synergy between green human resource management and

green supply chain management in manufacturing firms in Iran in light of the

moderating effect of employees' resistance to change. Journal of Cleaner

Production, 168, 163-172.

Neutzling, D., Land, A., Seuring, S., & Nascimento, L. (2018). Linking sustainability-oriented

innovation to supply chain relationship integration. Journal of Cleaner Production,

172, 3448-3458.

Organización Internacional del Trabajo. (19 de Enero de 2017). El Ministerio del Trabajo

de Colombia y la OIT construyen agenda de política pública nacional para empleos

verdes. Obtenido de https://www.ilo.org/global/topics/green-

jobs/news/WCMS_541978/lang--es/index.htm

Pagell, M. (2004). Understanding the factors that enable and inhibit the integration of

operations, purchasing and logistics. Journal of Operations Management, 22(5),

459-487. doi:10.1016/j.jom.2004.05.008

Bibliografía 225

Pedrosa, I., Juarros-Basterretxea, J., Robles-Fernández, A., & Basteiro, J. (2015). Pruebas

de bondad de ajuste en distribuciones simétricas, ¿qué estadístico utilizar?

Universitas Psychologica, 14(1), 245-254.

Pinzone, M., Guerci, M., Lettieri, E., & Huisingh, D. (2019). Effects of ‘green’ training on

pro-environmental behaviors and job satisfaction: Evidence from the Italian

healthcare sector. Journal of Cleaner Production, 226, 221-232.

Porter, M. (1985). Competitive Advantage. New York; EEUU: Free Press.

Preston, V. (2020). Questionnaire Survey. International Encyclopedia of Human

Geography, 175-181. doi:10.1016/B978-0-08-102295-5.10860-1

Ramus, C. A., & Steger, U. (2000). The roles of supervisory support behaviours and

environmental policy in employee ‘eco‐initiatives’ at leading‐edge European

companies. Academy of Management Journal, 41, 605–626.

Rayner, J., & Morgan, D. (2018). An empirical study of ‘green’ workplace behaviours: ability,

motivation and opportunity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 56-78.

doi:10.1111/1744-7941.12151

Ren, S., Tang, G., & Jackson, S. (2018). Green human resource management research in

emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management, 1-

35.

Ren, S., Tang, G., & Jackson, S. E. (2017). Green human resource management research

in emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management,

1–35.

Renwick, D. (2018). Contemporary Developments in Green Human Resource Management

Research : Towards Sustainability in Action? London: Routledge.

Renwick, D., Redman, T., & Maguire, S. (2008). Green HRM: A review, process model, and

research agenda. University of Sheffield Management School .

Renwick, D., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green Human Resource Management: A

Review and Research Agenda *. International Journal of Management Reviews,

15(1), 1-14.

Roscoe, S., Subramanian, N., Chiapeta Jabbour, C. J., & Chong, T. (2019). Green human

resource management and the enablers of green organisational culture: Enhancing

a firm's environmental performance for sustainable development. Business Strategy

and the Environment, 1-13.

Rothenberg, S. (2003). Knowledge Content and Worker Participation in Environmental

Management at NUMMI. Journal of Management Studies, 40(7), 1783-1802.


Sarkis, J. (1995). Supply chain management and environmentally conscious design and

manufacturing. International Journal of Environmentally Conscious Design &, 4(2),

43-52.

Sarkis, J., Gonzalez-Torre, P., & Adenso-Diaz, B. (2010). Stakeholder pressure and the

adoption of environmental practices: The mediating effect of training. Journal of

Operations Management, 28(2), 163-176.

Sarkis, J., Zhu, Q., & Lai, K. (2011). An organizational theoretic review of green supply

chain management literature. International Journal of Production Economics,

130(1), 1-15.

Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey‐Bass.

Secretaría Distrital de Ambiente. (s.f). Planes de devolución posconsumo. Obtenido de

http://ambientebogota.gov.co/zh/planes-posconsumo

Seuring, S., & Müller, M. (2008). From a literature review to a conceptual framework for

sustainable supply chain management. Journal of Cleaner Production, 16(15),

1699-1710.

Singh, S., & El-Kassar, A.-N. (2019). Role of big data analytics in developing sustainable

capabilities. Journal of Cleaner Production, 213, 1264-1273.

doi:https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.12.199

Sittisom, W., & Mekhum, W. (2020). External supply chain management factors and social

performance in Thai manufacturing industry: Moderating role of green human

resource practices. International Journal of Supply Chain Management, 9(1), 190-

198.

Spekman, R. E., Kamauff, J. W., & Myhr, N. (1998). An empirical investigation into supply

chain management: a perspective on partnerships. Supply Chain Management: An

International Journal, 3(2), 53–67. doi:10.1108/13598549810215379

Srivastava, S. (2007). Green supply-chain management: A state-of-the-art literature review.

International Journal of Management Reviews, 9(1), 53-80.

Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resource

management practices: scale development and validity. Asia Pacific Journal of

Human Resources, 56(1), 31-55.

Tariq, S., Jan, F. A., & Ahmad, M. S. (2016). Green employee empowerment: a systematic

literature review on state-of-art in green human resource management. Quality &

Quantity, 50(1), 237-269.

Bibliografía 227

Teixeira, A. A., Jabbour, C. J., Jabbour, A. B., Latan, H., & Caldeira, J. H. (2016). Green

training and green supply chain management: evidence from Brazilian firms.

Journal Of Cleaner PRoduction, 116, 170-176.

Teixeira, A., Jabbour, C., & de Sousa Jabbour, A. (2012). Relationship between green

management and environmental training in companies located in Brazil: a

theoretical framework and case studies. Int. J. Prod. Econ, 140(1), 318-329.

Teixeira, A., Moraes, T., Stefanelli, N., De Oliveira Caldeira, J. H., Teixeira, T., & De Souza

Freitas, W. (2020). Green supply chain management in Latin America: Systematic

literature review and future directions. Environmental Quality Management, Article

in Press.

Trujillo, M. (2018). Indicador de desempeño ambiental bajo el enfoque GSCM: Validación

en empresas manufactureras de la región del Eje cafetero. Obtenido de

http://bdigital.unal.edu.co/63172/

Tulsi, P., & Ji, Y. (2020). A conceptual approach to green human resource management

and corporate environmental responsibility in the hospitality industry. Journal of

Asian Finance, Economics and Business, 7(1), 195-203.

doi:10.13106/jafeb.2020.vol7.no1.195

Universidad de los Andes Colombia. (19 de Septiembre de 2018). Inicia Operación Centro

De Desarrollo Sostenible Para América Latina. Recuperado el 20 de Septiembre de

2018, de https://uniandes.edu.co/es/noticias/comunidad/inicia-operacion-centro-

de-desarrollo-sostenible-para-america-latina

Vachon,S & Klassen,R. (2006). Extending green practices across the supply chain: The

impact of upstream and downstream integration. International Journal of Operations

& Production Management, 26(7), 795-821.

Wang, C.-H. (2019). How organizational green culture influences green performance and

competitive advantage. Journal of Manufacturing Technology Management, 30(4),

666-683.

Wankmüller, C., & Reiner, G. (2019). Coordination, cooperation and collaboration in relief

supply chain management. Journal of Business Economics, Article in Press.

Wehrmeyer, W. (1996). Greening people: Human resources and environmental

management. Sheffield, Inglaterra: Greenleaf Publishing.

Wongleedee, K. (2020). The effects of GHRM and GSCM on the sustainable performance

of the Thailand pharmacies: Mediating role of employee performance. Systematic

Reviews in Pharmacy, 11(1), 371-379. doi:10.5530/srp.2020.1.48


Wu, G.-C. (2013). The influence of green supply chain integration and environmental

uncertainty on green innovation in Taiwan's IT industry. Supply Chain Management:

An International Journal, 18(5), 539-552.

Wu, G.-C. (2013). The influence of green supply chain integration and environmental

uncertainty on green innovation in Taiwan's IT industry. Supply Chain Management:

An International Journal, 18(5), 539-552.

Wu, Z., Steward, M., & Hartley, J. (2010). Wearing many hats: Supply managers' behavioral

complexity and its impact on supplier relationships. Journal of Business Research,

63(8), 817-823.

Yen, Y. X. (2018). Buyer–supplier collaboration in green practices: The driving effects from

stakeholders. Business Strategy and the Environment, 27(8), 1666-1678.

Yu, W., Chavez, R., Feng, M., Wong, C. Y., & Fynes, B. (2020). Green human resource

management and environmental cooperation: An ability-motivation-opportunity and

contingency perspective. International Journal of Production Economics, 219, 224-

235.

Zaid, A., Jaaron, A., & Talib Bon, A. (2018). The impact of green human resource

management and green supply chain management practices on sustainable

performance: An empirical study. Journal of Cleaner Production, 204, 965-979.

Zamanzadeh, V., Ghahramanian, A., Rassouli, M., Abbaszadeh, A., Alavi-Majd, H., & Ali-

Reza, N. (2015). Design and Implementation Content Validity Study: Development

of an instrument for measuring Patient-Centered Communication. Journal of Caring

Sciences, 4(2), 165-178.

Zeng, A. Z., & Hou, J. (2019). Collaboration and coordination in sustainable supply chains.

En J. Sarkis, Handbook on the Sustainable Supply Chain (págs. 85–104).

Cheltenham: Edward Elgar. doi:https://doi.org/10.4337/9781786434272

Zhu, Q., Sarkis, J., & Lai, K. (2008). Confirmation of a measurement model for green supply

chain management practices implementation. International Journal of Production

Economics, 111(2), 261-273.

Zhu, Q., Sarkis, J., & Lai, K. h. (2013). Institutional-based antecedents and performance

outcomes of internal and external green supply chain management practices.

Journal of Purchasing and Supply Management, 19(2), 106-117.

Zhu, Q., Sarkis, J., & Lai, K.-H. (2012). Examining the effects of green supply chain

management practices and their mediations on performance improvements.

International Journal of Production Research, 50(5), 1377-1394.

Bibliografía 229

Zhu, Q., Sarkis, J., & Lai, K.-h. (2019). Choosing the right approach to green your supply

chains. Modern Supply Chain Research, 1(1), 54-67. doi:10.1108/MSCRA-02-

2019-0006

Zibarras, L. D., & Coan, P. (2015). HRM practices used to promote pro-environmental

behavior: a UK survey. International Journal of Human Resource Management,

26(16), 2121-2142.

influence of green human resources management on green

Documents