indemnizacion por daños y perjuicios
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Derecho LaboralTRANSCRIPT
Universidad Nacional
“Pedro Ruiz Gallo”
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
ASIGNATURA: DERECHO PROCESAL LABORAL.
DOCENTE: DR. MARCO PEREZ RAMIREZ
ALUMNA:
GONZALES VALLEJO, PAOLA
DERECHO
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B
O
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A
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INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR FALTA GRAVE DEL TRABAJADOR
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
INDICE
INTRODUCCION...................................................................................................4
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA....................................................................................5
MÉTODOS Y TÉCNICAS........................................................................................5
PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS.....................................................................6
OBJETIVOS...........................................................................................................6
CAPITULO I:.......................................................................................................8
LOS CONTRATOS DE TRABAJO............................................................................8
1.1.- Generalidades..........................................................................................8
1.1.1.- Definición:........................................................................................8
1.1.2.- Elementos esenciales:.......................................................................9
1.1.3.- Requisitos de un Contrato de Trabajo.............................................10
1.2.- Sujetos intervinientes............................................................................10
1.2.1- Facultades del empleador generados por el contrato de trabajo... . .10
1.2.2- Límites .............................................................................................14
1.3.- Extinción del contrato de Trabajo..........................................................14
1.3.1. .- Ámbito de aplicación.....................................................................14
1.3.2. Causales reguladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral........................................................................................................14
CAPITULO II.....................................................................................................18
ALCANCES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO......................................18
2.1.- Precisiones generales............................................................................18
2.2.- Fundamento de la Nueva Ley Procesal de Trabajo................................18
2.3 - El Proceso aplicable en materia de Despido Justificado: Proceso Ordinario LaboraL..........................................................................................19
CAPITULO III...................................................................................................26
INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR FALTA GRAVE DEL TRABAJADOR.....................................................................................................26
3.1. Conceptualización................................................................................26
3.2- Comisión de Faltas graves del trabajador...............................................29
3.3.- Las faltas graves según la LPCL.............................................................31
3.4. Procedimiento Legal de Despido por falta grave....................................36
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
3.5.- La reparación del daño ocasionado.......................................................38
CONCLUSIONES.................................................................................................39
BIBLIOGRAFIA....................................................................................................40
ANEXOS.............................................................................................................41
INTRODUCCION
En la regulación de las relaciones de trabajo, por lo general la legislación
peruana dirige su mirada hacia el trabajador, dado a que la situación de
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
subordinación o dependencia muchas veces lo hace vulnerable o víctima
de un despido injustificado o arbitrario, menoscabando el principio
tuitivo reconocido explícitamente en la Constitución Política del Perú y
demás dispositivos legales. Sin embargo, es preciso señalar que un
despido también podría ocurrir por la comisión de una falta grave u otros
supuestos que se abordaran más adelante, lo que hace justificable su
materialización en base a que le generó un perjuicio a su empleador. En
consecuencia, en ambos casos se debe evaluar y analizar el caso
concreto, puesto que al carácter protector que ampara al trabajador no
se le puede dar una interpretación excesiva.
El presente trabajo tiene por finalidad el estudio de la indemnización que
se podría dar lugar en una relación laboral por falta grave del trabajador
contra su empleador, desde un ámbito sustancial esto es, remitiéndonos
a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y su aplicación
procesal en base a los alcances de la Nueva Ley Procesal de Trabajo.
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA
La presente investigación se fundamenta en la necesidad de
estudiar la indemnización que se podría dar lugar en virtud a la comisión
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
de una falta grave del trabajador en contra de su empleador,
identificándose una Institución del Derecho Laboral, esto es despido
justificado; debido a que las causales que lo originan se presentan en la
cotidiana relación entre trabajador y empleador, mas aun cuando el
trabajador goza de la confianza depositada por su empleador.
MÉTODOS Y TÉCNICAS
En la presente investigación se ha utilizado como métodos los
siguientes:
Método Analítico: El cual permite a través de la abstracción
establecer las posiciones del tema y plasmar las respectivas
conclusiones
Método Descriptivo: Se hace posible detallar de forma
minuciosa los aspectos característicos del tema.
Método Lógico: Posibilita arribar a la interpretación mediante la
lógica y la conexión.
Dentro de las técnicas podemos ubicar a :
La lectura: Permite determinar los tópicos o ítems a desarrollar.
El Subrayado: Es determinante pues facilita encontrar con mayor
rapidez las ideas y plasmar mediante citas bibliográficas.
PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
Cuando la relación laboral se extingue por razones acordes a lo regulado
en el ordenamiento jurídico, esto es por la comisión de una falta grave
del trabajador debidamente acreditado cabe preguntarse:
¿Cuál es el procedimiento legal general y correcto para que su
aplicación no suponga una vulneración de los derechos del trabajador, y,
posteriormente condenarlo al pago de una indemnización por el daño
causado?
OBJETIVOS
1. Estudio y análisis del contrato de trabajo, como Institución del
Derecho Laboral, partiendo desde el inicio de la relación laboral,
así como su desarrollo y posterior extinción.
2. Indicar cuáles son las precisiones que hace la Nueva Ley Procesal
de Trabajo e identificar la vía idónea para la aplicación del caso
materia de estudio
3. Precisar cuál es el procedimiento aplicable para este caso,
teniendo en cuenta los lineamientos establecidos en Nueva Ley
Procesal de Trabajo.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
CAPITULO I:
CAPITULO I
EL CONTRATO DE TRABAJO
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
LOS CONTRATOS DE TRABAJO
1.1.- Generalidades
1.1.1.- Definición:
Es el acuerdo voluntario entre trabajador (esto es una persona natural) y
empleador (persona natural o jurídica), en virtud del cual el primero se
obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de
una remuneración. El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral,
el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las
partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará
dicha relación laboral.
Para Toyama Miyagusuku1, el contrato de trabajo puede ser entendido
“como un negocio jurídico por el cual el trabajador presta sus servicios
personales por cuenta ajena en una relación de subordinación a cambio
de una remuneración.”.
En el ámbito internacional, Rodriguez Mancini define al contrato de
trabajo:
“Como aquel por el cual una persona física (trabajador)
compromete su trabajo personal a favor de otra, física o jurídica
(empleador), por cuenta y riesgo de esta última, que organiza y
dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago
de una retribución”.2
Señalan Alonso Olea y Casas Baamonde que el contrato de trabajo, en
puridad, es: Una relación jurídica en virtud de la cual los frutos del
trabajo pasan, ab initio, desde el momento mismo de su producción, a 1 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, “Instituciones del Derecho Laboral”, 2da edición. Gaceta Juridica, Lima 2005. Pág. 93. 2 RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, “Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, 5a edición, Astrea, Buenos Aires, 2004, pág. 122.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
integrar el patrimonio de persona distinta del trabajador. El contrato de
trabajo es el título determinable de la ajenidad de los frutos de trabajo
en régimen de trabajo libre. 3
1.1.2.- Elementos esenciales:
Como ya se indico, para determinar la existencia de un contrato de
trabajo es necesario que confluyan 3 elementos indispensables:
Prestación personal de servicios, Remuneración y Subordinación jurídica.
Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una
relación laboral.
Sin embargo, el contrato de trabajo se suele caracterizar además por
una serie de elementos que si bien no son indispensables para su
determinación, permiten su identificación como un contrato típico o
común. Dichas características son las siguientes:
Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado,
proporcionado o establecido por el empleador.
Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o
habitual del respectivo centro de trabajo.
Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador.
Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera
indeterminada.
Según la doctrina, ante un contrato del cual surge la obligación de
prestar servicios remunerados, debemos presumir que estamos ante
una relación jurídica de naturaleza laboral y por ende, la obligación del
otorgamiento de determinados beneficios. En nuestro ordenamiento se
presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de servicios
3 ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Maria Emilia; “Derecho del Trabajo”; 19ª Ed. Civitas, Madrid, 2001, p. 55.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.
Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de
tiempo parcial sin limitación alguna. En este caso, dichos contratos
deben ser registrados (gratuitamente, salvo casos de extemporaneidad)
ante el MTPE de conformidad con el artículo 4° de la LPCL.
1.1.3.- Requisitos de un Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo)
puede celebrarse por escrito o en forma verbal; en cambio los contratos
sujetos a modalidad y otros de carácter especial se celebran en los
supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por
escrito y con registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. En todo caso, los empleadores deberán registrar a sus
trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de ingresados a
prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato
por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
1.2.- Sujetos intervinientes
Las partes en el contrato de trabajo son dos:
El empleador, que puede ser persona natural o jurídica y el trabajador,
que siempre será una persona natural.
Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediante
cooperativas de trabajadores y empresas de servicios. Estas pueden
celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias)
para la prestación de servicios, destacando determinado personal, con la
obligación de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales
correspondientes a los trabajadores destacados así como las
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo técnico y el
poder de dirección lo asume (salvo el caso de servicios especializados)
la empresa usuaria.
1.2.1- Facultades del empleador generados por el contrato de trabajo.
1.2.1.1.- Poder de dirección.
El poder de dirección es la potestad que confiere al empleador el
contrato de trabajo, en virtud del cual éste se encuentra facultado a dar
órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo,
ordenando las prestaciones laborales. De acuerdo con la propia Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) , se faculta al empleador
a normar reglamentariamente las labores del trabajador, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar
disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del
empleador, la facultad de dictar reglamentos, normas generales de
comportamiento en los centros de trabajo o instrucciones particulares a
cada trabajador o grupo de trabajadores; la facultad de ir regulando la
ejecución del contrato para ir adaptándolo a las necesidades de la
empresa y por lo último, la facultad de exigir conductas al trabajador,
vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones y órdenes.
De acuerdo con la LPCL, el poder de dirección se expresa en 3
atribuciones del empleador: DIRIGIR, CONTROLAR Y SANCIONAR. LA
facultad de dirigir se puede jacer efectiva ya sea a través de mandatos
genéricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamento interno
de trabajo; o singulares, dirigidos a destinatarios concretos.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
La facultad de controlar en cambio, se refleja en la posibilidad de
verificar el cumplimiento de las órdenes impartidas, supervisando o
fiscalizando la labor de los trabajadores. Por último, la facultad
sancionadora permite al empleador penalizar los incumplimientos del
trabajador, aunque la legislación laboral se ocupa sólo de las faltas que
pueden dar lugar a la sanción más severa, que es el despido y deja a
criterio del empleador la regulación de las demás.
1.2.1.1.1- Atribuciones:
Específicamente el poder de dirección se manifiesta en nuestro
ordenamiento a través de las atribuciones concedidas al empleador ya
sea al inicio, durante o al término de la relación laboral. A continuación,
una síntesis de las principales atribuciones:
Al inicio
Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o
sujeto a modalidad. También puede celebrar por escrito contratos
en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
Puede pactar con el trabajador la exoneración del periodo de
prueba, así como la extensión de éste a 6 meses en el caso de
trabajadores o de confianza, o a un año, en el caso del personal de
dirección.
Puede pactar libremente el modo de la remuneración del
trabajador, debiendo observar el mínimo legal establecido.
Asimismo, en caso que pacte una remuneración mensual igual o
mayor a 2 UIT, puede convenir con su trabajador la determinación
de una remuneración integral computada por periodo anual, que
comprenda todos los beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las
utilidades.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
Durante
El empleador puede dictar unilateralmente el Reglamento Interno
de Trabajo, el que deberá ser aprobado por la AAT, cuando se
trate de empresas con más de 100 trabajadores.
Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que
en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otra menor de
8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en
promedio de 48 horas por semana.
Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar
con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Puede
pactar con el trabajador la prestación de labores en sobretiempo
con una sobretasa mínima de 25% (por las 2 primeras horas) y de
35% (a partir de la tercera hora) del valor de la hora ordinaria, o
compensarlas con el otorgamiento de permisos o descansos de
igual extensión al sobretiempo realizado.
Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso
y de salida del centro de labor.
Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional, de común
acuerdo con el trabajador. A falta de éste, el empleador
determinará dicha oportunidad en forma unilateral.
Pude suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria
al trabajador.
Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una
suspensión perfecta de labores hasta por un máximo de 90 días,
siguiendo el procedimiento correspondiente ante la AAT.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
Puede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al
domingo y establecer regímenes acumulativos o alternativos de
trabajo y descanso.
Al término
El empleador puede despedir al trabajador por causa justa
relacionada con su capacidad o su conducta por causa justificada
relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables,
económicas, tecnológicas, etc. Puede terminar colectivamente la
relación de trabajo con todo o con parte del personal, siguiendo el
procedimiento correspondiente ante la AAT.
Puede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga
derecho a percibir una pensión (es decir, que tenga 65 años de
edad y por lo menos 20 años de aportación), siempre que se
obligue a cubrir la diferencia entre la pensión que va a recibir su
trabajador y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida
por el trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.
1.2.2- Límites 4
El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal,
teniendo en cuenta que es un poder limitado y condicionado, que debe
ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. De este modo,
las órdenes que el empleador imparta deberán estar referidas al trabajo
o estar en conexión íntima con él; caso contrario, no tienen por qué ser
obedecidas por los trabajadores en la media que escapan al ámbito
propio del poder de dirección empresarial.
4 VASQUEZ VIALARD, Antonio. “Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social”. Buenos Aires; Astrta, 1981. Pág. 111
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de
3 condiciones:
1) La vigencia de la relación laboral.
2) El que sea ejercido durante la realización de la jornada de trabajo.
3) El que los actos del empleador derivados de su poder de dirección,
se encuentren dentro de la labor convenida.
1.3.- Extinción del contrato de Trabajo
1.3.1. .- Ámbito de aplicación
Se entiende por extinción de contrato de trabajo a la terminación de la
relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del
trabajador y del empleador.
1.3.2. Causales reguladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
El artículo 16° de la LPCL señala como causas de extinción del contrato
de trabajo a las siguientes:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona
natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
g) El despido, en los casos y la forma permitidos por la ley. La
terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos
y formas permitidos por la LPCL.
1.3.2.1.- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural.
Al ser la prestación de servicios del trabajador de carácter personal, es
natural que al fallecer éste será imposible que se continúe prestando
dichos servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue.
1.3.2. 2.-La renuncia o retiro voluntario del trabajador
La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador
manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o
extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposición del cargo
aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de
renuncia o retiro voluntario del trabajador deber dar aviso por escrito al
empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar de
este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último
caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día. La negativa del empleador de exonerar del plazo
de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el
cumplimiento del plazo. De dejar de laborar por 3 días o más, el
trabajador ocurrirá en falta grave de abandono de trabajo.
1.3.2.3.- El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual el
empleador y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de
trabajo. El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar
por escrito en la liquidación de beneficios sociales.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
1.3.2. 4.-La invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue del pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Si bien la invalidez
absoluta permanente no está expresamente definida, consideramos que
debería entenderse como aquella incapacidad sobreviniente al
trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad que le
impida, en forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo.
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CAPITULO II
ALCANCES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
2.1.- Precisiones generales
A medida que la sociedad avanza, surgen necesariamente nuevas
herramientas que sirven para la solución de los conflictos jurídicos. Por
CAPITULO II
ALCANCES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DE
TRABAJO
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
tal motivo el ámbito laboral no ha sido extraño a este avance, y ha
innovado su principal herramienta, el proceso laboral, el mismo que
estuvo regido por casi más de trece años por la ley 26636- Ley procesal
del Trabajo, para derogada por su precedente la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, ley N°29497.
La disposición legal actual, tiene una característica muy importante; ha
sido dictada con cierto grado de celeridad en tanto que partió como una
iniciativa del Ministerio de Trabajo, y tuvo el apoyo de los diversos
grupos parlamentarios, todos, obviamente interesados en establecer un
mecanismo rápido para la solución de los conflictos laborales. Esta
necesidad era requerida como consecuencia de la ineficacia demostrada
del sistema actual por efecto de una degeneración aplicativa que se
había producido por diversas razones entre las que cabe señalar la
congestión judicial originada por la estructura de la norma (demasiado
parecida al Código Procesal Civil en cuanto a sus ritos y formalidades,
así como a un número reducido de jueces, sobre todo en los distritos
judiciales de gran carga procesal).
2.2.- Fundamento de la Nueva Ley Procesal de Trabajo
La expedición de una nueva norma procesal de trabajo era necesaria en
tanto que la Ley 26636 resultaba insuficiente para satisfacer las
necesidades de solución rápida de los conflictos laborales. El tiempo dirá
si el camino trazado es el correcto en la medida que el funcionamiento
de la actividad procesal no depende única y exclusivamente de la norma
procesal, sino también de la estructura del Poder Judicial que requiere
de un número adecuado de jueces, así como el sustento tecnológico que
es base fundamental del proceso, entre otras razones, por la notificación
electrónica y el registro grabado de la audiencia.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
En materia procesal siempre ha existido una confrontación de valores
sumamente difíciles de conciliar. De un lado, tenemos la necesidad de
que los conflictos se resuelvan dentro de términos razonables; de otro,
el camino procesal debe dar seguridad en la actuación de los medios
probatorios. Muchas veces, los conceptos de "celeridad jurídica"
y "seguridad jurídica", no siempre se pueden compatibilizar. De tal
manera, que en la práctica lo que es rápido no siempre es seguro y
viceversa. Teniendo en cuenta que los cambios propuestos son
radicales, y que su aplicación depende de una serie de factores que a su
vez están condicionados a otra clase de acciones, así como, la entrada
en vigencia diferida y paulatina de la norma, el análisis vertido en el
presente comentario es transitorio y provisional-especulativo en algunos
casos-. La forma como se aplique la nueva norma procesal deberá en
gran parte ser analizada.
2.3 - El Proceso aplicable en materia de Despido Justificado: Proceso Ordinario Laboral5:
Aquí habría que hacer la misma precisión que hace el Código Procesal
Civil en el inciso 1 del artículo 475°, en el sentido que concierne al
proceso de conocimiento o al proceso ordinario laboral todo asunto que
no tenga una vía procedimental propia y, además, cuando por la
naturaleza o complejidad de la pretensión, el juez considere atendible su
empleo. La denominación de proceso ordinario viene del antiguo código
de procedimientos civiles, el mismo que al ser sustituido por el Código
Procesal Civil, cambia el término por el de proceso de conocimiento. Sin
embargo, la Ley N° 26636, inspirada en el Código de Procedimientos
civiles, mantuvo la denominación de proceso ordinario laboral, situación
que subsiste en la actual Ley N° 29497.
5 ROMERO MONTES, Francisco Javier. “El Nuevo Proceso Laboral” ; primera edición; Lima – 2011; pág. 97.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
El proceso ordinario es el que el Derecho establece para la generalidad o
la mayoría de los casos6. Se trata de un proceso que “se sustancia con
mayores garantías para las partes, donde las pruebas puedan ser más
completas que las alegaciones más extensas, por los lapsos mayores
que para las diversas actuaciones y trámites se establecen”7.
Como afirma Alonso Olea8:
“El esquema de proceso ordinario y modalidades procesales se
encuentra en muchas legislaciones del derecho comparado,
aunque en diferentes criterios. Así, por ejemplo, en algunos países
como España existe el mismo esquema. El fundamento para esta
clasificación está dado por la naturaleza jurídica de la pretensión y
no siempre por razones jurídico-procesales. Así, existe una
modalidad procesal para tramitar las reclamaciones por despidos
disciplinarios, por vacaciones, etc.”
El artículo 2° de la Ley N° 29497 ordena que corresponde a estos
juzgados conocer en proceso ordinario laboral todas las pretensiones
relativas a la protección de derechos individuales, plurales, colectivos,
originados con ocasión de la prestación personal de servicios de
naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos
sustanciales o conexos, incluso enunciado en este párrafo ya fue
explicado cuando nos ocupamos del ámbito de la justicia laboral. Lo que
hay que precisar es que el proceso ordinario laboral es de competencia
exclusiva de los juzgados especializados de trabajo.
Luego, dicho dispositivo agrega, que se consideran incluidas en dicha
competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los
siguientes:
6 ESPASA, Diccionario jurídico. cit., p. 1175.7 CABANELLAS , Diccionario de derecho usual, cit., T. II, p.453 8 ALONSO OLEA, Manuel y MIÑANBRES, Cesar; “Derecho procesal del Trabajo”, 8° ed. Civitas, Madrid, 1995. P. 141.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de
servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos. Esto
quiere decir que los temas relativos a la celebración del contrato
de trabajo, los inconvenientes que se presenten al presentarse los
servicios y los que tengan que ver con la extinción de la
contratación, son de competencia de estos juzgados, ya sea que
se inicien al amparo de la ley o de actos jurídicos celebrados por el
trabajador y el empleador.
b) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial,
incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la
prestación personal de servicio, o terceros en cuyo favor se presta
o prestó el servicio.
En este caso se hace referencia a la responsabilidad cuando
se presente el daño emergente, el lucro cesante, el daño
moral o el daño a la persona que se encuentran dentro de la
patrimonial y extra patrimonial. Esta responsabilidad puede
tener su origen en cualquiera de las partes de la relación
laboral, o en un tercero que esté ligado a la misma.
c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de
la relación de trabajo. También se tramita en el proceso ordinario
laboral estos casos que el derecho laboral no permite, en la
medida que sólo tiene en cuenta las cualidades inherentes a la
adecuada prestación de servicios, sin tener en cuenta
circunstancias que tengan que ver con la raza, la creencia
religiosa, etc.
d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los
actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
la materia. Los actos de hostilidad laboral se encuentran
legislados por el Decreto Legislativo N° 728 y los actos de acoso
moral y hostigamiento sexual se encuentran regulados por la Ley
N° 27942.
e) Las enfermedades profesionales u los accidentes de trabajo. Las
primeras se presentan como consecuencia de prestar servicios
nocivos por mucho tiempo, como son la neumoconiosis, el
asbestosis. En tanto que los últimos son aquellas contingencias
que se producen en los centros de trabajo, o fuera de ellos si se
realizan con ocasión del servicio. Estos riesgos no se encuentran
comprendidos dentro de los sistemas de seguridad social en el
Perú, sino que los empleadores, para su protección, tienen
alternativas a las cuales pueden recurrir.
f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo. Como se
sabe, los centros de trabajo están obligados a establecer esta
clase de reglamentos, para normar el desempeño diario de las
labores. En algunos casos, los trabajadores pueden impugnar
estos documentos cuando los empleadores vulneran los derechos
laborales de su personal.
g) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre
organizaciones sindicales, incluida su disolución. En estos casos se
trata de desavenencias entre un trabajador y su organización
sindical. También se puede tratar de conflictos entre sindicatos,
por ejemplo, por asuntos de representatividad o en caso de
desavenencia cuando se trata de desavenencias entre un
trabajador y su organización sindical. También se puede tratar de
conflictos entre sindicatos, por ejemplo, por asuntos de
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
representatividad o en casos de desavenencia cuando se extingue
un sindicato.
h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con
ocasión de la prestación personal de servicios exigibles a
institutos, fondos, cajas, u otros. En este caso se trata de
derechos de los trabajadores frente a entidades con las cuales
entra en relación como consecuencia de la prestación de sus
servicios , tales como un seguro privado, una caja donde deposita
su compensación por tiempo de servicios, una administradora de
fondos de pensiones.
i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de
invalidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios, exigibles al
empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las
aseguradoras.
j) El “Sistema Privado de Pensiones” .- Aquí hay que hacer presente
que sólo se trata de las prestaciones, por cuanto el tema relativo a
los aportes previsionales a este sistema, retenidos por el
empleador, son de competencia de los juzgados de paz letrados
laborales, tal como lo dispone el numeral 2 del artículo 1° de la
presente ley.
k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral.- Este es un tema
que se ha extraído del artículo 178° del Código Procesal Civil. Es
un remedio de carácter extraordinario, e excepcional y residual,
que tiene por objeto declarar la nulidad de una sentencia o auto
definitivo por haberse seguido el proceso con fraude o colusión
cometido por una, o por ambas partes, o por el juez o por éste o
25
Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
aquellas, siempre que ambos casos impliquen violación del debido
proceso.
Se trata, pues, de un hecho que consiste en desviar el
proceso de su cauce natural que busque el logro de la
justicia para conseguir en su lugar un resultado diferente al
que debió conseguirse, que es el fallo fraudulento. En otras
palabras, el juez no habría decidido como lo ha decidido.
Como se trata de una cosa juzgada, para deshacer cualquier
agravio se puede iniciar un proceso ordinario, de acuerdo a
la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
l) Aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su
especial naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso ordinario
laboral. La explicación sobre este tema lo hemos hecho en el
primer párrafo del presente numeral. Luego se agrega, en este
mismo punto, que también “conoce las pretensiones referidas al
cumplimiento de obligaciones de dar superiores a cincuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP)”.
También en este tema, la Ley Orgánica del Poder Judicial, en su
artículo 51°, ha sido objeto de modificación, al disponer que los
juzgados especializados de trabajo conocen de todas las pretensiones
relativas a la protección de derechos individuales, plurales o
colectivas originadas con ocasión de las pretensiones relativas a la
protección de derechos individuales, plurales o colectivas originadas
con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de
naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativista, sea
de derecho público o privado, referidas a aspectos sustanciales,
conexos, incluso previos posteriores a la prestación efectiva de los
servicios.
26
Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
La referida modificación recoge los incisos de la a) a la k) del artículo
2° de la Ley N| 29497 e incluye los incisos l) a la o) que establece lo
siguiente:
“ l) Las pretensiones originales en las prestaciones de servicios de
carácter personal de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad
social de derecho público.
m)Las impugnaciones contra actuaciones de la autoridad
administrativa de trabajo.
n) Los títulos ejecutivos cuando la cuantía supere las cincuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP).
o) Otros asuntos señalados por la ley.”
CAPITULO III
INDEMNIZACIÓ
27
Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
CAPITULO III.
INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR FALTA GRAVE DEL TRABAJADOR.
3.1. Conceptualización
CAPITULO III
INDEMNIZACIÓ
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
A continuación se abordara en este capítulo el análisis del tema, materia
de estudio por lo que es conveniente indicar los conceptos de
indemnización, daños y perjuicios y cuándo proceden. En tal sentido es
necesario explicar esos términos básicos.
Indemnización:
Según su etimología la palabra INDEMNIZAR, viene de INDEMNE que es
igual a resarcir de un daño o perjuicio. 9
Para Mario Deveali 10 define que a la indemnización por despido como
parte integrante del preaviso, como un apéndice de esta obligación, un
plazo suplementario durante el cual el trabajador despedido, guarda el
derecho al sueldo sin tener el deber de prestar el servicio.
La indemnización es un derecho de orden pública o que se traduce en
una compensación económica al trabajador por el desgaste físico e
intelectual que realizó a favor del empleador durante la ejecución de sus
labores. Es una compensación-generalmente monetaria-que alguien pide
y eventualmente puede recibir por daños o deudas de parte de otra
persona o entidad.
Daños y Perjuicios 11:
Daño es el detrimento, perjuicio o menoscabo causado por culpa de
otro en el patrimonio o la persona. En Derecho civil, la palabra "daño"
significa el detrimento, perjuicio o menoscabo que una persona sufre a
9 Cfr. Enciclopedia Juridica universal ilustrad, Europeo – Americana. Volumen 28, Primera Parte. Editorial Espasa-Calpe S.A. Madrid, Barcelona, 1925; pág 1222.10 DEVEALI, Mario. “Lineamientos de derecho del Trabajo”. 3era Edicion. Tipografica Editorial. Argentina. 1956. pagina 61711 http://es.wikipedia.org/wiki/Da%C3%B1o_(Derecho)
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
consecuencia de la acción u omisión de otra, y que afecta a sus bienes,
derechos o intereses.
En sentido amplio, indica Alfredo Orgaz : 12
Es toda lesión a un derecho o de un bien jurídico cualquiera, por lo
que todo acto ilícito debe producirlo esto es una acción u omisión
ilícita entrañan siempre una invasión en la esfera jurídica de una
persona.
La rama del Derecho civil que se ocupa de los daños es el llamado
Derecho de la responsabilidad civil. Cierto sector de la doctrina
denomina de modo equívoco a esta rama de estudio como "Derecho de
daños" al efectuar una traducción tosca del término "Tort Law". Sin
embargo, el error no se limita al aspecto nominal pues también alcanza
a la perspectiva de análisis empleado (énfasis al daño en desmedro del
resto de elementos que configuran la responsabilidad civil contractual y
extracontractual).
El daño puede ser causado por dolo o culpa, o bien puede deberse
acaso o fuerza mayor. En el caso de daño doloso, el autor del daño actúa
de forma intencional o maliciosa. En el caso de daño causado
culposamente, la conducta es negligente, descuidada o imprevisora, y
no presta la atención que debiera según el canon o estándar
de diligencia aplicable (generalmente, el del "buen padre de familia").
En principio, el daño doloso obliga al autor del daño a resarcirlo.
Además, suele acarrear una sanción penal, si también constituye un
ilícito penado por la ley. En cambio, el acto ilícito meramente civil suele
llevar provocar tan sólo el nacimiento del deber de reparar o indemnizar
el daño. Nadie responde por los daños causados de modo fortuito, en los
cuales se dice que la víctima debe pechar con su daño.
12 ORGAZ, Alfredo. “El daño resarcible”. Editorial Bibliografica SRL. Buenos Aires- Argentina. 1952.pagina 38
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
La responsabilidad por daños exige como regla general que exista un
nexo causal entre la conducta del autor y el daño.
GUILLERMO CABANELLAS, afirma que daño es; “El detrimento, perjuicio
o menoscabo que se recibe por culpa de otro en la haciendo o
persona”13
La indemnización de daños y perjuicios comprende, no sólo el valor de la
pérdida que hayan sufrido, no también el de la ganancia que haya
dejado de obtener el acreedor.
Esta definición hace cobertura legal al denominado daño emergente y
lucro cesante. El daño emergente es el daño o pérdida sufrida por el
acreedor y el lucro cesante la ganancia dejada de obtener a
consecuencia del incumplimiento contractual o de la acción u omisión
generadora de la responsabilidad extracontractual.
La jurisprudencia normalmente exige un criterio restrictivo en la
valoración de la prueba en los caso de fijación del quantum
indemnizatorio, remitiendo su valoración a los criterios generalmente
aplicados por los órganos judiciales. Así la Casación N° 313 – 2001
PIURA14, estableció que: “la función de calcular los daños indemnizables
es atribuida exclusivamente por la doctrina jurisprudencial a los órganos
judiciales, quienes lo llevarán a cabo caso por caso valorando las
probanzas unidas a las actuaciones, sin que puedan hallarse sujetos a
previsión normativa alguna, que por su carácter general no permite la
individualización del caso concreto”
Por otra parte, el mero incumplimiento contractual o producción del
hecho ilícito no produce de forma automática el nacimiento de la
indemnización por daños y perjuicios. La probanza de este
incumplimiento o realización del hecho doloso o culposo incumbe al
13 CABANELLAS, Diccionario de Derecho Usual, Primera Edición. Editorial Atalaya, Buenos Aires.14 Revista peruana de Jurisprudencia, Trujillo, 2002 Pág. 19;20.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
perjudicado, el cual debe probar el nexo de causalidad entre el hecho y
el daño producido, por ende, incumbe a la parte reclamante la carga de
la prueba de su existencia y cuantía.
Al respecto Fernández Sessarego, aporta con respecto al daño moral, la
siguiente concepción: “El daño moral se suele definir como todo aquel
daño que no tiene naturaleza puramente patrimonial y podrían
concebirse como todo aquellos que afectan a los bienes o derechos
inmateriales de las personas. El daño moral requiere que sea cierto, real
y existente, sin perjuicio que la resolución judicial pudiera cuantificar
determinados daños moral futuros.
3.2- Comisión de Faltas graves del trabajador.
El artículo 24 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
establece en su inciso primero que la comisión de una falta grave, es
una causa justa para el despido15. Así mismo el artículo 25 de la
mencionada ley, establecen cuáles son esas faltas que merecen el titulo
de graves para poder aplicar el despido, en estos casos justificado.
Pero, antes de iniciar con el desarrollo de cada una de éstas, es
importante primero conceptualizar que es falta grave de trabajador;
“Todo parte del poder disciplinario del empleador, que es un
derecho que no se puede otorgar al trabajador, pues no
sería razonable, ya que una de las características principales
es el control del trabajador, por el empleador”.
Para Guillermo Cabanellas 16 :
La falta disciplinaria es la acción u omisión voluntaria cometida por un
trabajador que esté al servicio de la empresa y que pueda perjudicar los 15 http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_per_dec728.pdf, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 16 Cabanellas, Guillermo, op. Cit. Pág 347.
32
Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
intereses de la producción a que se encuentra afectado. Dice el autor
citado que tres son los elementos que tipifican la falta: a) una acción u
omisión del trabajador; que dicha acción u omisión perjudique los
intereses de la producción; c) que la misma sea voluntaria, esto es
querida por el agente.
El concepto dado a la comisión de una falta grave como causal de
despido, no parece ser tan explícita 17, puesto que una falta ligera y, en
muchos casos subjetiva, puede sustituir a la falta grave dando lugar a un
despido; cualquier banalidad puede ocasionar la extinción de un
contrato de trabajo, contrasentido legal auspiciada por la misma norma
al no establecer las fronteras del derecho del despido y el del trabajo
que se confrontan irremediablemente cuando la comisión de la falta se
ha cometido y urge ser aplicada la norma resolutoria.
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga innecesaria
la subsistencia de la relación laboral. Están señaladas en el artículo 25°
de la LPCL y se configuran por su comprobación objetiva en el
procedimiento laboral con prescindencia de las sanciones de carácter
penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
La falta grave como causa de extinción legitima del contrato de trabajo
debe reunir determinadas características suficientes para sustentar la
validez de la decisión extintiva del empleador a saber: a)la infracción de
los deberes esenciales qué impone al trabajador del contrato de trabajo
y que si bien la Ley de Productividad y competitividad laboral no los
enumera expresamente subyacen o se deducen de las propias causas
de despido que constituyen normas secundarias que establecen una
consecuencia jurídica para el caso de violación de las normas primarias
que llevan implícitas; b) la gravedad de la falta grave que consiste en
17 Lyon-Caen, Gerard “Droitdu Travail”, cit, pp. 153 y 157 y ss.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
una lesión irreversible al vínculo laboral producida por acto doloso o
culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia
de la relación laboral que por su carácter personal y por la vinculación
directa a veces inmediata y constante entre el empleador y trabajador
impide que pueda sobrevivir una relación que ha sido destruida por la
desobediencia, la deslealtad, el engaño, el abuso de confianza o la
inmoralidad; y c) la culpabilidad del trabajador que alude al actuar libre
y no necesario del trabajador lo que determina su imputabilidad y por
consiguiente su responsabilidad por incumplimiento de las obligaciones
laborales que le conciernen sean estas atribuibles al dolo o a su
negligencia inexcusable”.
3.3.- Las faltas graves según la Ley de productividad y competitividad laboral.
1) Incumplimiento de sus obligaciones de trabajo:
Primordialmente la obediencia al cumplimiento de los mandatos del
empleador, es un requisito base para que se mantenga el equilibrio
de la relación laboral, pues solo con el obedecimiento de las órdenes,
se activa la obligación del empleador del pago por lo realizado. Pero
en qué medida se considera grave o causa de despido al
incumplimiento de las labores, pues es sabido que no todo tipo de
incumplimiento tiene la intención de ocasionar un daño a la relación
laboral.
Ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente
comprobadas, el legislador autoriza al empleador a poner término a
la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de los beneficios
sociales que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido,
como ocurre para justificar el cese de los servicios de los
demandantes, pues implica que la convención no se está realizando
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
de buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al
desarrollar las funciones para las que se le contrató.
La propia severidad del efecto indicado determina que, en el caso
que la actitud imputada al trabajador sea el incumplimiento de las
obligaciones contractuales, éste deba ser de tal naturaleza y entidad
que produzcan un quiebre en la relación laboral e impida la
convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de
conductas que lesionen y/o amenacen en cierto modo la seguridad y
estabilidad de la empresa.
Por lo tanto , es importante resaltar que el incumplimiento del
trabajador es grave si produce un quiebre en relación laboral o
amenaza seguridad y estabilidad de empresa.
2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de
las labores o del volumen o de la calidad de producción.
La resistencia del trabajador a obedecer al empleador es una falta
que puede dar lugar según su gravedad a una sanción disciplinaria o
al Despido; si se incumple reiteradamente las órdenes laborales
superiores o se inobserva el Reglamento Interno de Trabajo y de
seguridad industrial aprobado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT) que ocasiona daño o perjuicio al empleador, personas o
bienes de la empresa. Art. 25 literal a) .
Sin embargo el deber de obedecer NO ES ABSOLUTO; hay situaciones
que la normalidad de obedecer se desvanece y el deber de
obediencia puede ser resistido con razón; como por ejemplo: que de
las órdenes se derive daños para el trabajador y su familia, que
pueda producir daños a la propia empresa, que tenga por objeto un
acto ilícito, que vaya contra la ética. El trabajador se puede resistir a
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
cumplir una orden cuando de ejecutarlo se vea amenazada la
integridad del propio trabajador; dañar a su familia. - cónyuge, hijos,
padres y hermanos - salvo; que sea tarea habitual del trabajador; en
cuanto a la abstención de obedecer por considerar que se estaría
cometiendo un acto ilícito; de cumplirse la orden el trabajador no
evitará verse envuelto en los alcances de la responsabilidad civil o
penal; Es por ello que toda relación laboral no obliga a transgredir la
ley.
3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia.
La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia en perjuicio del
empleador y en beneficio propio o de terceros; se refiere a los
pequeños apropiaciones y uso de los bienes del empleador hasta los
delitos contra el patrimonio; con prescindencia del valor del bien y la
consumación o no del hecho, constituyendo infracción del principio de
buena fe laboral; obviamente que habrían que medir si hubo mala fe
de disponer de los bienes con el fin de apropiarse de ellos mediante
hurto, lo cual si configuraría una conducta justificatoria del despido
realizada por el empleador. Art. 25 literal c).
4) El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador (DESLEALTAD)
Para determinar la deslealtad, es necesario tener en cuenta:
a) El uso o entrega a terceros de procedimientos de fabricación
considerados secretos, así como informaciones de igual
naturaleza.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
El trabajador se encuentra obligado, a no comunicar a
terceros aquellas informaciones secretas y de otra
naturaleza a los que por sus labores tenga acceso; pues
podrían llegar a conocimiento de las empresas competidoras
y así harían una producción semejante o dañaría la empresa
del trabajador, lo que ocasionará perjuicios; igual de
entregar información considerada secreta.
b) La realización de actividades idénticas a los del empleador
atribuyéndose la clientela de este sin su autorización escrita.
c) Proporcionar intencionalmente información falsa al empleador
causándole perjuicio.
5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
Esta se presenta de dos formas.
a). - La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o
bajo influencia de drogas o substancias estupefacientes.
b). - La concurrencia no reiterada o por una sola vez al trabajo en el
estado indicado en el punto anterior, cuando por naturaleza de la
función o del trabajo que desempeña revista excepcional gravedad.
Indica la ley que la autoridad policial prestará su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos haciéndolo constar en el
atestado policial respectivo. La negativa del trabajador a someterse a
la prueba correspondiente se considera o da por cierto el estado de
embriaguez. El concurso policial solo tiene por objeto coadyuvar ya
que se entiende que la verificación debe ser hecha por un laboratorio
o un médico, verificación conocida como Dosaje Etílico.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador.
“El artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR la falta grave es la
infracción a los deberes esenciales del contrato de trabajo (…) . La
norma establece que la falta grave debe ser de tal magnitud que haga
irrazonable la continuación de la relación laboral, esto importa que la
falta debe ser absolutamente irreparable al punto de hacer irrazonable
continuar con el contrato de trabajo o que el trabajador sea de tal
manera reincidente que haga suponer que no cambiará su conducta.
La falta grave como causa de extinción legítima del contrato de trabajo
debe reunir determinadas características suficientes para sustentar la
validez de la decisión extintiva del empleador a saber:
a) La infracción de los deberes esenciales que impone al trabajador
el contrato de trabajo y que si bien la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral no los enumera expresamente subyacen o
se deducen de las propias causas de despido que constituyen
normas secundarias que establecen una consecuencia jurídica
para el caso de violación de las normas primarias que llevan
implícitas;
b) La gravedad de la falta grave que consiste en una lesión
irreversible al vínculo laboral producida por acto doloso o culposo
del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de
la relación laboral que por su carácter intuito personal por la
vinculación directa a veces a veces inmediata y constante entre el
empleador y trabajador impide que pueda sobrevivir una relación
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
que ha sido destruida por la desobediencia, la deslealtad, el
engaño, el abuso de confianza o la inmoralidad; y
c) La gravedad de la falta grave que consiste en una lesión
irreversible al vínculo laboral producida por acto doloso o culposo
del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de
la relación laboral que por su carácter intuito personal por la
vinculación directa a veces a veces inmediata y constante entre el
empleador y trabajador impide que pueda sobrevivir una relación
que ha sido destruida por la desobediencia, la deslealtad, el
engaño, el abuso de confianza o la inmoralidad; y
7) Daños al centro de labores.
Es falta grave el “Causar intencionalmente graves daños materiales
en los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.”
8) Ausencias injustificadas.
Impropiamente, éstas han sido tipificadas también como falta grave.
Son falta grave, dice la norma: “Las ausencias injustificadas por mas
de tres días consecutivos o las ausencias injustificadas no
consecutivas por más de cinco días en un periodo de treinta días
calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario.”
Para que no configure el abandono de trabajo, toda ausencia al
centro de trabajo deberá ser puesta en conocimiento del empleador,
exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del
tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en
el respectivo centro de trabajo.
3.4. Procedimiento Legal de Despido por falta grave
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito, observando el principio de inmediatez, un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que pueda defenderse, por escrito, de
los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave
flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad; o de 30 días
naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia;
estos plazos podrán ser ampliados cuando exista causa justificada para
ello.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique
su derecho de defensa y se le abone la remuneración y los demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. Hay que considerar
que la exoneración debe constar por escrito.
Respecto a la comunicación del despido, el empleador podrá despedir al
trabajador después de realizado el descargo o una vez concluido el plazo
de 6 o 30 días, o la ampliación del mismo, de ser el caso, sin que el
trabajador haya presentado el descargo. El despido deberá ser
comunicado por escrito al trabajador en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se
negara a recibirla, le será remitida por intermedio de un notario o de
juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la
imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite
previo del despido toma conocimiento de alguna otra falta grave en la
que incurrió el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá
reiniciar el trámite. Las comunicaciones del preaviso, como del despido
se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio
registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento
de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente el empleador
podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo.
El error de la cita legal en la carta de otorgamiento del derecho de
descargo o en la de despido, no invalida las mismas, siempre que los
hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente
determinados.
Por último, respecto a las características que debe reunir la conducta del
trabajador para que se califique como falta grave, el incumplimiento de
deberes esenciales de naturaleza laboral debe convertir en irrazonable
la subsistencia de la relación, en el sentido que tal como lo dispone el
artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ese
incumplimiento debe ser “grave” y “voluntario”.
Debe ser grave y atribuible a dolo o a negligencia inexcusable del
trabajador. Por ejemplo: faltar a un día al trabajo injustificadamente es
un incumplimiento del deber esencial del trabajador de poner a
disposición su fuerza de trabajo, sin embargo, no podemos decir que es
un incumplimiento grave que convierta en irrazonable la subsistencia del
vínculo. Si las faltas injustificadas llegan a cinco días, por ejemplo, este
hecho ya reviste gravedad.
41
Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
Finalmente, cabe señalar que la comisión de la falta grave no extingue
de forma automática, el contrato de trabajo ya que es necesario que el
empleador exprese su voluntad indubitable de despedir, en base a un
procedimiento justo de despido, en el que se le dan la oportunidad del
descargo del trabajador, en caso de falta no flagrante.
3.5.- La reparación del daño ocasionado.
El despido no es la única consecuencia de la comisión de falta grave. Si
dicha falta acarrea perjuicios económicos a la empleadora, esta tiene
derecho a accionar en sede laboral contra el trabajador a efectos de
obtener una indemnización por los daños y perjuicios (Ley Orgánica del
Poder Judicial según articulo 51 literal j).
Sobre el particular, el TUO de la Ley de CTS (D.S. N° 001 – 97-TR)
establece en sus artículos 51 – 52, el procedimiento a seguir para
hacerse cobro de dicha indemnización con los depósitos de CTS del
trabajador: producido el despido por falta grave que originó perjuicio
económico al empleador, se notifica al depositario (si se trata de entidad
distinta al empleador) para que retenga la CTS y sus intereses a resultas
del proceso que se entablará contra el trabajador; por el proceso debe
iniciarse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ) de no
hacerlo, caduca el derecho del empleador y queda obligado a
indemnizar al trabajador por el periodo que este no pudo disponer de su
CTS), y debe demostrarse al depositario que se cumplió con iniciar el
proceso laboral. Sin embargo, esta posibilidad está fuera del alcance de
la empresa consultante respecto de los trabajadores despedidos a raíz
del caso bajo análisis, por cuanto ha caducado ya su derecho a la
indemnización.
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
CONCLUSIONES
1. Los contratos laborales, cuya característica es la de obligaciones reciprocas entre ambas partes, tanto empleador como trabajador, parte del requerimiento del empleador de contar con personas que superen las expectativas laborales, cumpliendo a cabalidad las labores que se comprometieron a realizar; es por ello si una de estas personas quebranta la relación laboral, es decir, comete una falta grave en la Institución generándole además un perjuicio a su empleador, se torna innecesario seguir contando con sus servicios es por ello que se produce el despido.
2. Las innovaciones que propone la NLPT, giradas en torno a los principios de oralidad, inmediación y celeridad, resultan ser determinantes dado a que en este tipo de procesos por lo general se podrá llegar a una aproximación de la verdad, pues se les da la oportunidad a ambas partes de dar a conocer los hechos, adecuarlos al derecho y sustentarlos con pruebas. La vía idónea para la resolución del conflicto materia de estudio es el proceso ordinario laboral.
3. En síntesis el procedimiento por el cual se rige el despido por causa justificada, parte de una comunicación escrita dirigida al trabajador exponiéndole las causas por las que la relación laboral se ha tornado irrazonable o insostenible , señalándole un plazo para que formule el descargo, evidenciando el ejercicio del derecho a defensa; sin embargo todos estos acontecimientos se ventilan sin intervención de un tercero, esto es tanto el empleador como el trabajador tienen sus posiciones, es por ello que mediante el proceso ordinario laboral, es necesaria la intervención de la autoridad judicial, para verificar que efectivamente el empleador actuó bajo los límites de sus potestades , mas no de una forma arbitraria, teniendo en cuenta que no todos los casos en materia
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
laboral son iguales, pues se ven involucrados derechos fundamentales de los trabajadores.
Pasado este control, y en base a las pruebas aportadas por ambas partes, el juez mediante la sentencia declarara fundada la pretensión del empleador, y condenará al trabajador al pago de una indemnización por daños y perjuicios.
BIBLIOGRAFIA
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VASQUEZ VIALARD, Antonio. “Derecho de Trabajo y de la
Seguridad Social”. Buenos Aires; Astrta, 1981. Pág. 111
ANEXOS
DEMANDA
Citación a la Audiencia de Conciliación
20- 30 D.H
AUDIENCIA DE CONCILIACION
Conciliación
Fallo
AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO
30 D.H
Confrontación de Posiciones Actuación Probatoria Alegatos Sentencia
PROCESO ORDINARIO LABORAL
1ERA INSTANCIA
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Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014
PROCESO ORDINARIO LABORAL
2DA INSTANCIA
SENTENCIA
APELACION
5 DIAS PARA INTERPONER
ELEVACION A SALA
5 D.H
FIJA FECHA PARA AUDIENCIA
5 D.H DE RECIBIDO EL
EXP.
AUDIENCIA DE VISTA
20 - 30 D.H