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SISTEMAS DE INCENTIVO VARIABLE EN ORGANIZACIONES

Ignacio Fernández Reyesmail: ignacio.fernandez@uai.cl

18 Julio 2003

E S C U E L A D E P S I C O L O G Í AC H I L E

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¿Qué nos mueve?

Maslow: necesidades fisiológicas; de seguridad; de amor, afecto y pertenecia; de estimación de los demás y autoestima; y autorrealización.

Herzberg: factores higiénicos (condiciones laborales, relaciones interpersonales, remuneración, supervisión y políticas administrativas) y factores de satisfacción (meritocracia, responsabilidad, trabajo en sí mismo, reconocimiento y el logro).

Mc Gregor: teorías X e Y.

Mc Clelland: logro, poder y afiliación.

Vroom: teoría de las expectativas (relación esfuerzo-logro; relación logro-recompensa; relación recompensa-metas propias)

Max-Neef: necesidades humanas comunes y satisfactores locales culturalmente condicionados.

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¿CÓMO SE RELACIONAN MOTIVACIÓN Y COMPENSACIÓN?

Reconocimiento: compensación pecuniaria y no pecuniaria.

La compensación tiene 2 niveles: el higiénico y el de satisfacción. En un nivel, el dinero sí motiva.

El dinero simboliza el reconocimiento al logro y el desarrollo profesional.

La compensación es: ο un transmisor de valores.ο una herramienta de alineamiento organizacional, ο un indicador ‘patognomónico’ de las decisiones ‘reales’ del

management.

La compensación como herramienta ‘creible’ de administración del comportamiento laboral de las personas.

Motivación intrínseca y extrínseca, y su relación con el $.

Lo que más motiva no es el dinero.

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FACTORES DE PERMANENCIA EN LOS TRABAJOS (Ashby y Pell, 2001)

Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje.Trabajo desafiante y excitante.Un trabajo con sentido y la oportunidad de ‘hacer la diferencia’.Colegas sobresalientes.Ser parte de un equipo.Un buen jefe.Ser reconocido por un trabajo bien hecho.Entretenerse con el trabajo.Autonomía y sentido de control sobre el propio trabajo.Flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.

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OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES

ALINEAMIENTO ESTRATÉGICOTRANSMISIÓN DE VALORES y MISIÓN.FIJACIÓN DE METAS.DIRECCIONAMIENTO DE DESEMPEÑO.INTEGRACIÓN EMPRESA-AREA-EQUIPO-PERSONA.

EQUIDAD INTERNA

COMPETITIVIDAD EXTERNA

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

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MODELO DE ADMINISTRACIONPROFESIONAL DE LAS COMPENSACIONES

OBJETIVOS DECOMPENSACIÓN

OBJETIVOS DERRHH

TÉCNICAS YPRACTICAS RESULTADOS

ATRAER

MANTENER

DESARROLLARY MOTIVAR

DESVINCULAR

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

DESEMPEÑO GRUPAL

EFECTIVIDADORGANIZACIONAL

EQUIDADINTERNA

COMPETITIVIDADEXTERNA

ADMINISTRACIÓNDEL DESEMPEÑO

ALINEAMIENTOESTRATÉGICO

DESARROLLOESTRATEGICO

RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO

DESCRIPCIÓN DE CARGOSEVALUACIÓN DE CARGOS

IDENTIFICACIÓN MERCADOPOLÍTICA DE COMPENSACIÓN

ENCUESTA DE REMUNERACIÓNESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

CRITERIO AUMENTO DE SUELDOS

INDIVIDUALMATRIZ DE MÉRITORECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑOGRUPALSISTEMAS DE INCENTIVO

PLANIFICACIÓN DECOMPENSACIONESCOMUNICACIÓN AL PERSONALCONTROL DE RESULTADOS

POLITICA DE INDEMNIZACIONESPLANES DE JUBILACIÓNPOLITICAS DE EXTERNALIZACION

AJUSTE DE DOTACIONES

HOMOLOGACION DE CARGOS

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COMPOSICIÓN DE LA COMPENSACIÓN

COMPETENCIA TÉCNICA

COMPETENCIA CONDUCTUAL

FIJA

METAS MEDIBLESResultados y Valor

DESEMPEÑO

VARIABLE

BENEFICIOS

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COMPENSACIÓN COMO INCENTIVO VARIABLE

Se concibe la renta variable como:

Un elemento motivador y direccionador del desempeño de las personas hacia las prioridades de la organización.

Una forma de compartir riesgos y ganancias.

Una estrategia de control de costos.

Una forma eficaz de comprometer a las personas con los resultados del negocio.

Un factor de coherencia organizacional entre el discurso ejecutivo y la práctica de trabajo.

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PROGRESIVA INTRODUCCION DE SISTEMAS DE RENTA VARIABLE.

• Aplicación: 3% en 1990, 11% en 2002.• Necesidad de disminuir costos fijos. • Se variabliza la renta, asegurando que la mantención de

los resultados históricos equivalga a la remuneración fija.• Los desempeños y resultados por sobre el promedio

histórico permiten alcanzar una remuneración significativamente mayor (“si trabajo mejor, aporto más y gano más”).

• Existe un piso de rentabilidad compañía.• Se aplican en función de la identificación de la cadena de

valor y los factores diferenciadores de cada empresa:• Aplicación extendida en áreas comerciales y productivas.

Sustitución de los sistemas de comisiones de vendedores.• Aplicación a equipos directivos y lentamente al resto de las

personas.

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¿QUÉ VARIABLES INCENTIVAR?Aquellas que dependen del desempeño del grupo o la persona que ejerce un cargo. Influencia directa.

• Factores de éxito a 4 niveles:• Corporativo.• Area de negocios o área funcional.• Grupal.• Individual.

• Los sistemas actuales son predominantemente individuales, no obstante se está tendiendo a incluir factores en los 4 niveles.

• Resistencia a los factores corporativos y de unidades de negocios en personas sin autoridad jerárquica, por su imposibilidad de influencia.

• Por efecto de la globalización de las propiedades de las empresas, es una tendencia mundial.

• Efecto Enron-Worldcom.

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3 TIPOS DE COMPENSACIÓN VARIABLE

1 Participación en UtilidadesTiene como base los resultados globales de la Empresa.

2 Remuneración por ResultadosSe basa en metas y objetivos negociados entre la Empresa y los empleados.

3 Participación AccionariaVinculada al logro de objetivos de rentabilidad de la Empresa

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¿CÓMO FINANCIAR EL INCENTIVO VARIABLE?

Mecanismos sustitutivos de costos actuales:

Incremento de productividad y/o ventas

Reducciones de costo operacional.

Disminución de renta fija.

Sustitución de beneficios.

Congelamiento de los aumentos de renta fija y asignación del presupuesto de aumento real anual de remuneraciones al sistema de incentivo variable.

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VENTAJAS DEL INCENTIVO VARIABLE

• Focaliza el desempeño de los empleados en las metas estratégicas de resultados buscados por la organización.

• Da coherencia, alineamiento y hace realidad las estrategias de la empresa.

• Fomenta y premia el desempeño sobresaliente, operacionalizado a través de indicadores medibles, cuantificables y duros.

• Desincentiva el desempeño “normal” y mediocre.

• Genera mayor valor agregado a los productos y/o servicios del negocio.

• Variabiliza los costos fijos de personal.

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LA GESTIÓN DE COMPENSACIONES COMO POSIBILIDAD VALÓRICA

Responsabilidad social hacia el interior de las organizaciones.Significado del trabajo: Administrar las compensaciones como una de las principales herramientas de asignación de sentido a lo laboral.Equidad: en las decisiones de compensaciones al pagar según contribución e institucionalizar herramientas de aplicación general.Respeto: mediante pago por desempeño diferenciado.Responsabilidad personal: al pagar por resultados.Cooperación y participación: mediante pago de incentivos grupales.Transparencia: en la forma de administrar y comunicar las compensaciones.