IN THE LABOUR COURT OF SOUTH AFRICA

HELD AT JOHANNESBURG

CASE NO: J1168/97

BEFORE Landman J

In the matter between

AUSTIN LETLAPA KADIAKA Applicant

and 

AMALGAMATED BEVERAGE INDUSTRIES  Respondent

_______________________________________________________________

_

JUDGMENT

The pursuit of equality prohibits ruthlessness in the strong,   protects the weak 

from wanton   injury  and defines  certain  areas  of  equality  which  may  not  be 

transgressed.

Kenneth Kaunda A Letter to my Children (1973) 62­63.  

The battlefield

1. A battle in the global warfare between Coca­Cola and Pepsi­Cola, styled the “Cola War”, 

has also been fought on South African soil through two surrogates. The local battle took 

place between Amalgamated Beverage Incorporated (“ABI”), bottling Coca­Cola products, 

and New Age Beverage (“New Age”), a black empowerment company, bottling Pepsi­Cola 

products, from 1994 to 1997. Pepsi­Cola lost out to Coke and New Age ceased production 

in 1997, was provisionally liquidated and later taken over by ABI. 

2. The applicant, Mr Austin Kadiaka, was a sales representative employed by New Age to sell 

Pepsi­Cola products. When his job was lost he was ready to transfer his allegiance to Coke 

and applied for employment in a similar capacity at ABI.  ABI would have nothing of it. 

They rejected his application saying that he had not been successful:

Because of the manner in which New Age Beverages and its employees acted towards Coca­

Cola and ABI, the trust required for the employment relationship will not be present between 

ABI and any ex­NAB employee.

3. Mr Parker, the Human Resources Director, stated that this policy was to endure for a limited 

period. His instructions to his staff bears this out. 

4. This was followed by a second letter to the applicant dated 6 August 1997 stating that his 

application has been unsuccessful and that, inter alia:

The reason is that you unfortunately do not meet the requirements in terms of the job criteria at 

this time. 

It is something of a mystery why this letter was sent. It was signed off by a Ms 

Swart. She was not called as a witness.

The complaint

 

5. The applicant was aggrieved and complains in this court that ABI committed an unfair 

labour practice as envisaged by item 2(1)(a) read with item 2(2) of the 7th Schedule to the 

Labour Relations Act 66 of 1995. 

6. ABI denies that it committed an unfair labour practice vis­a­vis the applicant. ABI gave an 

account of the relationship between itself and New Age. ABI had resisted New Age’s war 

on their market share in what they believed was an ethical and above board manner. New 

Age on the other hand had resorted to unethical street fighting. New Age had sought to 

disrupt ABI by enticing away key personnel and had partially succeeded. It had obtained 

access to new plans and strategies and customer lists. New Age bought ABI bottles from 

outlets thereby creating a shortage on the trippage of the bottles which placed enormous 

pressure on ABI. Coca­Cola signage was removed and replaced with Pepsi signs. Coca­

Cola coolers were moved out of the better placement positions in outlets and replaced by 

Pepsi coolers. New Age introduced a different size bottle onto the market compelling Coke 

to do the same. This caused some dislocation. All this was admitted by the applicant at a 

pre­trial conference.

7. The applicant, however, stated in his evidence that he was unaware of the “Cola War” and 

that he had not been party to the planning strategy. He did not commit any of the acts 

ascribed to New Age. This case does not turn on credibility but I must say something about 

my impression of the witnesses. Mr Parker gave lengthy testimony. He was at pains to 

present the facts objectively. Ms Barnes, who was the personnel officer at ABI Midrand 

was a satisfactory witness. She erred on one point which is not material to this case. The 

applicant was an unsatisfactory witness and I found him to be evasive. I hesitate to rely on 

anything he said. His representative conceded that his evidence had been unsatisfactory in 

several respects.

8. After the liquidation of New Age, ABI  took a decision at board level, not to employ any 

ex­New Age employees. This decision was motivated by the need to maintain the morale of 

those ABI employees who had remained loyal to ABI and who had not succumbed to 

lucrative offers by New Age to entice them away. Secondly, ex­New Age employees would 

not have the “passion for the Coca­Cola brand” which was integral to the success of ABI in 

winning the battle and in making it what it was. Thirdly, ABI staff and the liquidators had 

inspected the books of New Age and were shocked at the extent of fraud and theft which 

permeated the organisation from the highest to the lowest ranks. ABI did not feel that it 

could distinguish between honest and dishonest employees. For these reasons ABI felt that 

it could not trust ex­New Age employees. There was also a reluctance to make use of the 

services of an employee of  “a poor performing competitor”.

The law on discrimination

9. The Labour Relations Act of 1995 was enacted to give effect to the values laid down in the 

interim constitution and (as it has been left unamended) it stands to give effect to the 

present Constitution of the Republic of South Africa of 1996. The Constitution clearly and 

specifically outlaws unfair discrimination. 

The Constitution

10. This court applies a law which is subject to the supreme law i.e. the Constitution. The 

Labour Relations Act of 1995 must be interpreted:

(a) to give effect to its primary objects;

(b) in compliance with the Constitution; and

(c) in compliance with the public international law obligations of the Republic.

(See s 3 of the Act) 

Two constitutional values are involved in this case: The right to equality 

including the right not to be unfairly discriminated against, and the right to fair 

labour practices. It is therefore imperative to consider how the Constitutional 

Court has dealt with alleged unfair discrimination. It must of course be borne in 

mind that there is a difference between testing a law for constitutionality and 

considering whether the practice of an employer constitutes an unfair labour 

practice for being unfairly discriminatory.

11. Larbi­Odam v MEC for Education (North­West Province) 1998 (1) SA 745 (CC), 

which enjoys the distinction of being a single judgment of the Constitutional Court in which 

the other judges concurred and which dealt with an employment related issue, serves as the 

appropriate point of reference.

12. Justice Mokgoro was concerned in that case with an appeal regarding the constitutionality 

of a government regulation that no person shall be appointed permanently as an educator in 

a State school unless that person is a South African citizen. The court’s point of departure 

was s 8 of the Interim Constitution (see now s 9 of the Constitution).  Section 8 read as 

follows:

8.  Equality ­ (1) ...

(2) No person shall be unfairly discriminated against, directly or indirectly, and, without 

derogating from the generality of this provision, on one or more of the following grounds in 

particular: race, gender, sex, ethnic or social origin, colour, sexual orientation, age, disability, 

religion, conscience, belief, culture or language.

(3) ...

(4) ...

In the Constitution the right to equality is enshrined in section 9:

9.  Equality ­ (1) ....

(2) ...

(3) The state may not unfairly discriminate directly or indirectly against anyone on one 

or more grounds, including race, gender, sex, pregnancy, marital status, ethnic or social origin, 

colour, sexual orientation, age, disability,  religion,  conscience,  belief,  culture,  language and 

birth.

(4) No person may unfairly discriminate directly or indirectly against anyone on one or 

more grounds in terms of subsection (3). National legislation must be enacted to prevent or 

prohibit unfair discrimination.

(5) ...

13. It should be noted that s 8 of the Interim Constitution (s 9 of the Constitution) distinguishes 

between specified or listed grounds of discrimination and unspecified or unlisted grounds. 

Item 2 of Schedule 7 emulates this pattern.

14. The Court noted the reason for prohibiting unfair discrimination and quoted the following 

passage from President of the Republic of South Africa and another v Hugo 1997 (4) 

SA 1 (CC) at para 41:

At the heart of the prohibition of unfair discrimination lies a recognition that the purpose of our 

new constitutional and democratic order is the establishment of a society in which all human 

beings will be accorded equal dignity and respect regardless of their membership of particular 

groups.

15. The court went on to cite from Harksen v Lane NO 1998 (1) SA 300 (CC) at para 46 et  

seq, that:

The determination as to whether differentiation amounts to unfair discrimination under s8(2) 

requires a two stage analysis. Firstly, the question arises whether the discrimination amounts 

to ‘discrimination’ and, if it does, whether, secondly, it amounts to ‘unfair discrimination’. It is as 

well   to   keep   these   two   stages   of   the   enquiry   separate.   That   there   can   be   instances   of 

discrimination which do not amount to unfair discrimination is evident from the fact that even in 

cases   of   discrimination   on   the   grounds   specified   in   s8(2),   which   by   virtue   of   s8(4)   are 

presumed   to   constitute   unfair   discrimination,   it   is   possible   to   rebut   the   presumption   and 

establish that the discrimination is not unfair.

16. The court accepted that the impairment of dignity lies at the heart of discrimination, also on 

unspecified grounds. The following passage was quoted from the Harksen case (at para 

51):

The   prohibition   on   unfair   discrimination   in   the   Constitution   provides   a   bulwark   against 

invasions which impair human dignity or which affect people adversely in a comparably serious 

manner.

See the criticism expressed on this score by Anton Fagan “Dignity and Unfair 

Discrimination: A value Misplaced and A Right Misunderstood” 1998 South 

African Journal on Human Rights, p.220 and Cathi Albertyn and Beth 

Goldblatt “Facing the Challenge of transformation: Difficulties in the 

Development of an Indigenous Jurisprudence of Equality” 1998 South African 

Journal on Human Rights, p.248.

17. Once discrimination has been established the next inquiry is whether that discrimination is 

unfair (See Larbi­Odam at para 17). This is concerned with the impact of discrimination 

on the complainants.

18. The final concern of the court was whether the discrimination was justified in terms of s 33 

(1) of the Interim Constitution (s 36 of the Constitution).

19. Mokgoro J concluded 

The problem of   the  oversupply  of   teachers  may be  relevant   to   immigration  policy  and   to 

decisions to be taken where the competition for a post is between a citizen and a temporary 

resident. But where the competing parties are citizens and permanent residents, an exclusion 

of permanent residents on the grounds that they do not hold citizenship is, in my view, purely 

discriminatory and has no valid justification.

(Larbi­Odam at para 35)

ILO Standards

20. The Labour Relations Act, 66 of 1995 is directed at South Africa’s international 

commitments. South Africa has not, as far as I have been able to ascertain, adopted the 

International Labour Organisation’s Convention 111 of 1958 which is instructive. Article 2 

provides:

Each  Member   for  which   this  Convention   is   in   force  undertakes   to  declare  and   pursue  a 

national   policy   designed   to   promote,   by   methods   appropriate   to   national   conditions   and 

practice, equality of opportunity and treatment in respect of employment and occupation, with a 

view to eliminating any discrimination in respect thereof.

21. Discrimination is defined in article 1 as:

(a) any   distinction,   exclusion   or   preference   made   on   the   basis   of   race,   colour,   sex, 

religion, political opinion, national extraction or social origin, which has the effect of nullifying or 

impairing equality of opportunity in treatment in employment or occupation;

(b) such other distinction,  exclusion or  preference which  has  the effect  of  nullifying  or 

impairing   equality   of   opportunity   or   treatment   in   employment   or   occupation   as   may   be 

determined by the Member concerned after consultation with representative employers’ and 

workers’ organisations, where such exist, and with other appropriate bodies.

22. Article 1(2), however, provides that:

Any distinction, exclusion or preference in respect of a particular job based on the inherent 

requirements thereof shall not be deemed to be discrimination.

The concept of an unfair labour practice (Act 28 of 1956)

23. One last background consideration must be referred to. The Labour Relations Act 28 of 

1956 and the jurisprudence developed by the Industrial Court, the Labour Appeal Court and 

the Appellate Division (later the Supreme Court of Appeal) was built on the concept of an 

unfair labour practice. This concept lives on in item 2 of the 7th Schedule to the Labour 

Relations Act of 1995. It is impossible to summarise that jurisprudence but mention must 

made of the leading cases on the nature of the concept and the process of deciding such 

matters.

24. It was stressed in National Union of Metal Workers of SA v Vetsak Co­operative Ltd 

and Others 1996 (4) SA 577 (A) that the underlying concept of the definition of an unfair 

labour practice is fairness (per Smalberger JA at 588D). The following was said at 593 G­H 

by Nienaber JA:

The   fairness   required   in   the   determination   of   an   unfair   labour   practice   must   be   fairness 

towards both employer and employee. Fairness to both means the absence of bias in favour of 

either. In the eyes of the LRA of 1956, contrary to what counsel for the appellant suggested, 

there are no underdogs.

25. In determining whether an unfair labour practice has been committed, a  moral or value 

judgment is required (See Media Workers Association of South Africa and Others v 

Press Corporation of South Africa Ltd (`Perskor’) 1992 (4) SA 791 (A) at 798I and 

802A). 

A residual unfair labour practice

26. This case is about whether the refusal by ABI to employ ex­New Age  employees 

constitutes a residual unfair labour practice. Generally an employer is at liberty to employ 

any person that it may wish to. This flows from its managerial prerogative. This prerogative 

has been limited as regards selection for employment (See EML Strydom “Employer 

Prerogative from a Labour law Perspective”, unpublished LLD thesis, Unisa, 1997, at 293). 

The employer’s prerogative has been limited, in the case of our society, to undo the 

injustice of the past and to provide equal opportunities for all persons without distinction, 

particularly but not exclusively as regards immutable characteristics such as race and 

gender. Provision has been made, for the interim, to address unfair discrimination through 

the residual unfair labour practice contained in item 2 of Schedule 7 to the Act. 

27. It is necessary before proceeding further to appreciate the structure of the unfair labour 

practice concept and the goals it is intended to achieve. Item 2(1)(a) read with item (2)(a) 

sets out the requirements of a residual unfair labour practice. The items consist of the 

following elements. An unfair labour practice is any:

•  unfair act of omission;

• that arises between an employer and an applicant for employment;

• involving the unfair discrimination;

• either directly or indirectly;

• against an applicant for employment;

• on any arbitrary ground;

• including, but not limited to race, gender, sex, ethnic or social origin, colour, sexual 

orientation, age, disability, religion, conscience, belief, political opinion, culture, 

language, marital status or family responsibility.

28. But any discrimination based on an inherent requirement of the particular job does not 

constitute  unfair discrimination (See item 2(2)(c). See also the comments in M Naidu “The 

‘Inherent Job Requirement’ Defence ­ Lessons from Abroad” 1998 SA Mercantile Law 

Journal at 173 ­182).

29. Most of these elements need to be explored before I turn to the application of the definition 

to the facts at hand. 

Applicant for a job

30. An employer discriminates unfairly on arbitrary grounds or specific grounds vis­a­vis an 

“applicant for employment” when the employer refuses employment on the objectionable 

grounds but only if a post is available. I do not think that an employer acts unfairly as 

contemplated by the definition of an unfair labour practice if the employer declines to 

consider the approach of a job seeker where there is no vacant position, even if the reasons 

for rejecting the approach are morally indefensible. Until there is a vacancy an interested 

party who approaches an employer is not “an applicant for a job”. 

31. I need not, however, decide this, for in this case it is common cause that ABI had a vacancy 

for an “account manager” at the time the applicant applied for a position. An account 

manager is similar to the position of a sales representative but ABI has enhanced the job 

and requires certain specified skills and qualifications. The applicant, I should add, does not 

meet these requirements.

Direct and indirect discrimination

32. An unfair labour practice may be founded on direct or indirect discrimination. C Bourne 

and J Whitmore Race and Sex Discrimination (1993), at para 2.45 suggest the following 

four tests for determining indirect discrimination:

1. Has a requirement or condition been applied equally to both sexes or all racial groups?

2. Is that requirement or condition one with which a considerably small number of women (or 

men) or persons of the racial group in question can comply than those of the opposite sex or 

persons not of that racial group?

3. Is the requirement or condition justifiable irrespective of the sex, colour, race, nationality, 

ethnic or national origins of the person in question?

4. Has the imposition of the requirement or condition operated to the detriment of a person who 

could not comply with it?

See also André van Niekerk “Discrimination in selection and recruitment ­ An applicant’s right 

to equality of treatment” 1995 Contemporary Labour Law vol 4 no 10, 105 at 107. 

Discrimination against a group of persons

33. Discrimination affects the individual but it does so against the backdrop of the individual 

being a member, or supposedly a member, of a group. As Justice O’Regan has put it in a 

constitutional setting in President of the Republic of South Africa v Hugo, supra, at para 

112:

There are at least two factors relevant to the determination of unfairness; it  is necessary to 

look at the group or groups which have suffered discrimination in the particular case and at the 

effect of the discrimination on the interests of those concerned.

Burden of proof

34. The burden of proof (certainly in an evidentiary sense) rests on an employer, once it is 

shown that there has been discrimination, to show that it is unfair (See Leonard Dingler 

Employee Representative Council v Leonard Dingler (Pty) Ltd and others (1998) 19 

ILJ 285 (LC) and Ashley Martin Abbott v The Bargaining Council for the Motor 

Industry (Western Cape) (an unreported decision of the Labour Court, Case No: C23/97)).

The purpose

35. The Act seeks, in my view, to ensure that employers provide equal opportunities for 

employment to all job seekers. This it does by striking down practices which constitute an 

unfair labour practice. The object is to establish fair labour practices founded on the absence 

of unfair discrimination. In order for there to be equal opportunities, the Act prohibits unfair 

discrimination on the basis of the listed grounds or on arbitrary grounds.

General and specific grounds

36. The listed grounds (race, gender, sex, ethnic or social origin, colour, sexual orientation, age, 

disability, religion, conscience, belief, political opinion, culture, language, marital status or 

family responsibility) arise partly from historical experience in South Africa. 

Discrimination in employment on the grounds of race, sex and gender was, as we know, 

widespread (See the observations on discrimination in employment in F S Barker The 

South African Labour Market ­ Critical Issues for Transition (1992) 154­173). Other 

grounds included in the list reflect experience gained in combatting discrimination world­

wide (See ILO Equality in Employment and Occupation 1988, paras 30­75). Still not 

satisfied that all bases were covered, our legislature preceded the list with a prohibition on 

discrimination on arbitrary grounds.

37. The listed grounds do not include the labour practice employed by ABI and therefore 

attention must be paid to the general or primary ground. Why does the Act prohibit 

discrimination on (unfair) arbitrary grounds? Mr Brassey SC, who appeared for ABI, has 

submitted that the legislature intends outlawing pejorative discrimination. This is why the 

phrase ‘unfair discrimination’ is used in paragraph (a) of the definition. Certainly that seems 

to be the intention. The legislature is not intending to regulate comprehensively hiring 

practices. The Act does not restrain employers from relying on such criteria as suitability, 

compatibility, honesty  and the like. It was bent on eliminating hiring practices which 

discriminate against an applicant for a job on arbitrary grounds and the specific grounds 

listed in paragraph (a) of item 2(1).

38. The specific examples give an idea of what the legislature was concerned about. However, 

it must be stressed that the primary unfair discrimination which the legislature outlaws is 

unfair discrimination which is based “on any arbitratry ground”. What are arbitrary 

grounds? Mr Brassey submits that the eiusdem generis rule applies and that the specific 

instances must inform the primary concept of primary grounds. I think that some clarity is 

to be derived from this process, but the common denominator of the specific instances may 

not, for the legislature says this clearly, delimit the primary grounds i.e. arbitrary grounds. 

Unfairness and justification

39. Fairness pervades the concept of an unfair labour practice. In Association of Professional 

Teachers and Others v Minister of Education and Others (1995) 15 ILJ 1048 (IC), the 

court dealt with discrimination as an unfair labour practice under the Labour Relations Act 

28 of 1956. It said, at 1089G­H, that:

In terms of the unfair labour practice jurisdiction of this court the consideration of justification is 

considered together with  the question of   fairness and does not  usually  require a separate 

investigation.

40. Item 2(c) might be viewed as a justification of unfair discrimination. Any discrimination 

based on an inherent requirement for the particular job does not constitute unfair 

discrimination. It does not seem to me that this is the sole justification for discrimination. 

There may be other circumstances which may legitimately be taken into account. The Act 

does not incorporate article 4 of ILO Convention 111 of 1958 which allows that “any 

measures affecting an individual who is justifiably suspected of, or engaged in, activities 

prejudicial to the security of the State shall not be deemed to be discrimination”, but holds 

that there must be a right of appeal. Closer to home, Mokgoro J has held in Larbi­Odam, at 

para 31:

Unless posts require citizenship for some reason, for example due to the particular political 

sensitivity  of   such  posts,  employment   should   be   available  without   discrimination   between 

citizens and permanent residents.

Arbitrary grounds

41. Does the refusal of ABI to consider the applicant for a position because he is a former New 

Age employee constitute discrimination in the sense of a differentiation? Undoubtedly it 

does, because it does not treat all applicants for a job, who are suitably qualified, on an 

equal footing. See M Banton Discrimination Open University Press 1994, p.1, who says 

that discrimination is “the deferential treatment of persons supposed to belong to a 

particular class of persons”. Mr Parker’s forthright  statement that ABI did not have 

anything against the applicant personally demonstrates that he was treated as belonging to a 

class and not on his merits. The first letter precludes consideration of the applicant on his 

merits. This is not cured by the second letter. The lack of qualifications may have other 

relevance.

42. This discrimination was not done on any of the specified grounds and so the primary 

ground, i.e. arbitrary grounds, must engage our attention. What then are arbitrary grounds? 

An arbitrary ground is a ground which is capricious or proceeding merely from will and not 

based on reason or principle (See L Baxter Administrative Law 521­522 relying on 

Beckingham v Boksburg Licensing Court 1931 TPD 280 at 282). 

43. In my view, without attempting to be exhaustive, unfair discrimination on an arbitrary 

ground takes place where the discrimination is for no reason or is purposeless. But even if 

there is a reason, the discrimination may be arbitrary if the reason is not a commercial 

reason of sufficient magnitude that it outweighs the rights of the job seeker and is not 

morally offensive. The discrimination must be balanced against societal values, particularly 

(as emphasised repeatedly by the Constitutional Court) the dignity of the complainant and a 

society based on equality and the absence of discrimination. I leave affirmative action aside. 

See the comments on this in George v Liberty Life Africa Ltd (1996) 17 ILJ 571 (IC).

44. I think I can safely say, on the facts of this case, that  ABI makes out a case that the refusal 

to hire ex­New Age employees makes commercial sense. This is so because the ban is not 

vindicative. It is done to preserve the moral of ABI’s workforce, to discourage turncoats, to 

reward loyalty, to ensure commitment to the brand, to assure customers that ABI employees 

believe in Coke and all that it stands for and to avoid the taint of corruption. It is also for a 

limited period.   

45. Now it might be said that former enemies can work together. However, that is not the issue. 

The issue is whether ABI have committed an unfair labour practice by refusing to consider 

(for the time being) an application for employment by the applicant on the grounds of his 

having worked for New Age. 

46. Unfortunately I do not know how many persons comprise the group to which the applicant 

belongs. I do not know how many former Pepsi employees are concerned. Mr Moshaona 

submitted that there were 2400. I do not know whether this is the case. There were about 

240 employees affected by the liquidation who might have wanted to rely on s 197 of the 

Act and be regarded as ABI’s employees. It was incumbent on the applicant to place these 

facts before me. It makes my task more difficult than it already is not knowing the size of 

the group in question. I do not know the composition of the New Age workforce. For 

instance, how many sales representatives are there? 

47.

48. It was not clear that the war had ended on 15 July 1995. Mr Parker attested that until 

February 1998 there was speculation that New Age would be revived by a Middle East 

consortium or that the Pepsi­Cola company would itself enter the market. It cannot be said 

that ABI was unfair at this stage in placing the bar on employing ex­New Age employees. 

The real possibility existed that their incorporation could damage morale, and doubly so if 

Pepsi was revived.

49. The interest of the applicant, being a member of the group, must be factored into the 

consideration whether an unfair labour practice has been committed. The applicant enjoys 

very little bargaining power. He is unemployed. He is denied access to one of the largest 

bottlers of soft drinks. He has other skills than those of a sales representative. He has had a 

career in public relations; although peripheral this may not be ignored. He is prejudiced to a 

degree by the decision not to consider him even though without the ban he did not measure 

up to ABI’s criteria for the job. I do not think that this ban constitutes an unfair labour 

practice especially where there are other opportunities for sales representatives, although I 

am mindful of the biting effect of the current economic climate.

50. I am of the view that the refusal by ABI (Coke) to employ former New Age (Pepsi) 

employees for a limited duration does not constitute an unfair labour practice as 

contemplated by item 2(1)(a) of the Act. It is not an arbitrary refusal,  for there is a bona 

fide commercial or operational reason for it being put in place. It does not perpetuate any of 

the historical grounds of discrimination which cry out for a remedy. I do not regard it as 

unfair or inamicable to the values of our society as expressed in the Constitution. It does not 

infringe the dignity of the applicant to be told that his services are not required on account 

of his being an active member of a former rival, a rival which, I might add, had not been 

decisively vanquished at the stage the ban was imposed. The labour practice, although 

contrary  to the interest of the applicant, is not grossly unfair towards him; he is a casualty 

of the commercial war. It is fair to the employer. It is not unfair to society at large.

Discrimination on the grounds of race

51. So much for the case on direct discrimination. I turn to the case made out for indirect 

discrimination. The pleadings in this case alleged that the discrimination was done directly 

alternatively indirectly. No particulars were stated to show that ABI had discriminated 

against the applicant indirectly. The particulars and the pre­trial minute point to 

circumstances intended to show direct discrimination. Nevertheless I allowed Mr 

Moshoana, who appeared for the applicant, to explore indirect discrimination, as it had been 

formally pleaded and not abandoned. Mr Moshoana sought to establish a case that as the 

majority of employees of New Age were black persons in the broad sense of the word ABI 

was discriminating indirectly against black persons by refusing to employ ex­New Age 

employees i.e. it had a disparate impact. There are two answers to this. The first is that the 

applicant did not say that this was his case even when probed under re­examination. The 

second is that the racial composition of ABI was, to all intents and purposes, the same as 

that of New Age (consisting of about 80% black employees). This negates a suggestion that 

what ABI did had the effect of targeting persons on the grounds of race.

52. Finally, it was submitted in closing that the existence of the qualification for appointment to 

the position of an account manager (matric plus two year tertiary education and two years 

experience) was a barrier having a disparate effect. The qualification was put in place and 

has the effect of excluding persons, black persons who generally would have a lower 

standard of education than whites. This was not canvassed in the pleadings and no attempt 

was made to deal with this in the evidence of the applicant. It was not put to ABI’s 

witnesses. I have no material on which to consider this submission. It must therefore be 

dismissed.

53. In the premises the application must be dismissed. There is no reason why costs should not 

follow the result. The application is dismissed with costs.

A A Landman

Judge of the Labour Court

SIGNED AND DATED AT JOHANNESBURG THIS 28th DAY OF OCTOBER 1998.

Date of hearing: 19, 20, 21, 22 October 1998

Date of judgment: 28 October 1998

For the applicant: Adv MSM Brassey SC, instructed by Rooth and Wessels

For the respondent: Mr Moshoana of Mohlaba and Moshoana Inc