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CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO:

SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE, PRODUTTIVITA’ E

PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI DIPENDENTI

SISTEMA DI PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI QUADRI

AZIENDALI

Questo documento contiene:

l’Accordo decentrato integrativo sul SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE PRODUTTIVITA’ E PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI DIPENDENTI sottoscritto in data 20.05.2003;

l’Accordo decentrato integrativo sul SISTEMA DI PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI QUADRI AZIENDALI sottoscritto in data 12.06.2003;

aggiornati con le modifiche introdotte dall’Accordo decentrato integrativo sul Fondo delle Risorse Stabili – anni 2004/2005 – e la relativa interpretazione autentica sottoscritti definitivamente il 24.03.2005

Le parti modificate sono espressamente indicate.

Sistema permanente di valutazione, produttività e progressione orizzontale

INDICE

INDICE........................................................................................................................................................................2

SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE, PRODUTTIVITA’ E PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI DIPENDENTI .....................................................................................................................................................................3

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI ......................................................................................................... 4 IL PROCESSO DI VALUTAZIONE..........................................................................................................................4

LA PRESTAZIONE INDIVIDUALE.....................................................................................................................4 Risultato della valutazione Quote...............................................................................................................4 Periodo di valutazione .........................................................................................................................................4

LA PRESTAZIONE DI GRUPPO ..........................................................................................................................5 Periodo di valutazione .........................................................................................................................................5

LA METODOLOGIA OPERATIVA......................................................................................................................6 FONDO DELLA PRODUTTIVITA’......................................................................................................................6 GARANZIE DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE ............................................................................................7

IL SISTEMA DELLE PROGRESSIONI ORIZZONTALI...................................................................................... 8 REQUISITI PER ACCEDERE ALLE PROGRESSIONI CON DECORRENZA 01.01.2004...............................8 CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA..............................................................10

ESPERIENZA ........................................................................................................................................................................................ 10 CURRICULUM...................................................................................................................................................................................... 11 FORMAZIONE ...................................................................................................................................................................................... 13 VALUTAZIONE.................................................................................................................................................................................... 14

GRADUATORIE ..................................................................................................................................................15 Pesi per graduatoria .......................................................................................................................................15

RINVIO DELL’APPLICAZIONE DELL’ART. 35 DEL C.C.N.L. 22/01/04 ......................................................15 GESTIONE DEL FONDO ....................................................................................................................................16

LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE Allegato (1) .....................17 SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. A................................................................................................................................................ 19 SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. B................................................................................................................................................ 22 SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. C................................................................................................................................................ 25 SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. D................................................................................................................................................ 28

LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI GRUPPO Allegato (2) ..................................31 SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO DI GRUPPO ...................................................... 32 IMPOSTAZIONE DELL’ATTIVITA’ .................................................................................................................................................. 32 SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO DI GRUPPO ...................................................... 33 VERIFICA INTERMEDIA E FINALE DELL’ATTIVITA’................................................................................................................. 33

MODALITA’ DI DISTRIBUZIONE DEL FONDO TRA LE AREE Allegato (3) ......................................34 SISTEMA DI PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI QUADRI AZIENDALI...........................................................36

REQUISITI PER ACCEDERE ALLE PROGRESSIONI CON DECORRENZA 01.01.2004.............................37 CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA..............................................................38

ESPERIENZA ........................................................................................................................................................................................ 38 VALUTAZIONE.................................................................................................................................................................................... 38

ANALISI/PROGRAMMAZIONE E RELAZIONI ......................................................................................38 REALIZZAZIONE........................................................................................................................................39 ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE .....................................................................................................39

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL RISULTATO PER I “QUADRI AZIENDALI” Allegato (1) ................................................... 41 SCHEDA ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE (DEI QUADRI AZIENDALI) Allegato (2)....................................................... 42

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SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE, PRODUTTIVITA’ E PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI DIPENDENTI

In relazione alle disposizioni previste:

• all’art. 6 del C.C.N.L. 31.03.99 – definizione delle metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica

• all’art. 17, comma 2, lett. a) del C.C.N.L. 01.04.99 – criteri per la ripartizione dei compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione

le delegazioni trattanti di parte pubblica e sindacale hanno raggiunto, in data 12.01.2001, l’Accordo sul sistema permanente di valutazione dell’Ente, che prevedeva una fase transitoria di applicazione per gli anni 2000/2002.

In data 12.03.2003 le rappresentanze di parte pubblica e sindacale hanno apportato alcune modifiche e siglato una preintesa sul sistema permanente di valutazione, ed in data 20.05.2003 hanno sottoscritto il seguente Accordo sulla produttività e progressione orizzontale, che decorre dal 01.01.2003.

L’accordo decentrato integrativo sul Fondo delle Risorse Stabili anni 2004/2005 e la relativa interpretazione autentica, sottoscritti definitivamente in data 24.03.2005, hanno modificato parzialmente il sistema permanente di valutazione, produttività e progressione economica dei dipendenti.

Il sistema interessa: • la valutazione delle prestazioni e dei risultati raggiunti da ciascun dipendente e dai

gruppi di lavoro • la progressione orizzontale finalizzata al riconoscimento dello sviluppo professionale del

dipendente

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LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

La valutazione si applica a due diversi livelli per quanto riguarda i dipendenti: • alla prestazione individuale del dipendente: vengono cioè valutate le sue capacità

individuali ed i suoi comportamenti organizzativi collegati all’attività lavorativa • alla prestazione di gruppo: i gruppi di lavoro, ai quali partecipano tutti i dipendenti,

sono valutati rispetto al raggiungimento di obiettivi assegnati. La quota di produttività per la prestazione individuale rappresenta il 40% mentre per quella di gruppo il 60%. Per quanto riguarda i quadri aziendali il sistema è differenziato rispetto agli strumenti di valutazione utilizzati e ai criteri di selezione per le progressioni orizzontali (vedi il sistema di progressione dei quadri aziendali).

IL PROCESSO DI VALUTAZIONE

LA PRESTAZIONE INDIVIDUALE

La valutazione della prestazione individuale avviene attraverso una scheda individuale specifica per Categoria di appartenenza (Cat. A, B, C e D) come risulta dall’Allegato (1). La scheda viene compilata annualmente a cura del Dirigente o del Quadro responsabile di posizione organizzativa che assumono il ruolo di valutatori per le risorse umane assegnate.

La scheda è costituita da diversi fattori: a ciascuno di essi il Valutatore può assegnare un peso diverso in modo da definire meglio la particolare specificità all’attività lavorativa del dipendente. Il peso da attribuire ad ogni fattore va da 0,5 a 4 per multipli di 0,5 (la somma totale dei pesi di tutti i fattori deve corrispondere a 10). Ogni fattore della scheda deve essere pesato. Ciascun fattore viene inoltre suddiviso in 3 item specifici e per ogni item il Valutatore deve esprimere un punteggio nel seguente modo: 1 = prestazione non adeguata 2 = prestazione sufficiente - discreta 3 = prestazione buona 4 = prestazione ottima. Deve essere attribuito un giudizio a tutti gli item indicati nella scheda. Il punteggio totale del dipendente nella valutazione della prestazione è determinato quindi dalla somma dei punteggi ottenuti in ogni fattore (totale dei punti di ogni item per il peso del fattore). Il punteggio conseguibile da ciascun dipendente va da un minimo di 30 punti ad un massimo di 120 punti. Il punteggio dà origine a 4 fasce di produttività:

Risultato della valutazione Quote Valore da 30 a 40,5 (non adeguata) 0 Valore da 41 a 60,5 (sufficiente - discreta) 60% Valore da 61 a 105,5 (buona) 100% Valore da 106 a 120 (ottima) 100% Le ultime due fasce non si differenziano in termini economici, ma le valutazioni più alte possono generare differenze nel sistema delle progressioni orizzontali.

Periodo di valutazione E’ valutato il dipendente che nell’anno di riferimento ha svolto effettiva prestazione lavorativa per almeno 121 giorni (122 negli anni bisestili), o per almeno 1/3 in relazione alla diversa tipologia del rapporto di lavoro. L’erogazione degli incentivi è rapportata all’effettiva presenza. Ai fini dell’erogazione della produttività individuale sono considerate come giornate lavorative alcune tipologie di assenze e precisamente:

• permessi e assemblee sindacali • aspettativa obbligatoria per maternità • infortunio sul lavoro e malattia professionale • permessi ai sensi della Legge 104/92 • donazione sangue • qualsiasi causale fino a un massimo di 12 giorni all’anno

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Nel caso in cui il dipendente nel corso dell’anno abbia avuto un passaggio di categoria il Valutatore deve predisporre due separate schede di valutazione. Nel caso in cui un dipendente nel corso dell’anno sia stato trasferito ad altro servizio, verrà valutato dal Dirigente presso il quale ha prestato servizio effettivo per la maggior parte del tempo. Qualora nel corso dell’anno si siano succeduti più Dirigenti o Quadri nella medesima struttura organizzativa, il Dirigente o il Quadro in servizio alla data del 31 dicembre dell’anno di riferimento deve procedere alla valutazione dei propri collaboratori avvalendosi del supporto del valutatore precedente o, in mancanza, del Capo Area. Il personale comandato ad altri Enti segue la presente metodologia oppure, se esistono, le diverse disposizioni specifiche dell’altra Amministrazione. Per corrispondere ad una esigenza di maggiore attinenza del sistema di valutazione alla specifica attività svolta dalle insegnanti di asilo nido e scuola materna il sistema si riferisce all’anno scolastico e non all’anno solare. La proposta ha effettiva attuazione a partire dall’anno scolastico 2003-2004. A partire da tale data (settembre 2003) gli obiettivi individuali e di gruppo saranno assegnati all’inizio dell’anno scolastico, cioè indicativamente da settembre, e avranno, come termine massimo il 30 giugno. Pertanto i colloqui di valutazione della prestazione individuale e la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di gruppo avverranno nel mese di settembre.

LA PRESTAZIONE DI GRUPPO

I Dirigenti e i Quadri definiscono annualmente i Piani Annuali di Lavoro (indicativamente entro 20 giorni dall’approvazione del PEG) attraverso i quali programmano l’attività dei dipendenti, definiscono la composizione dei gruppi di lavoro e assegnano i relativi obiettivi. La valutazione della prestazione di gruppo avviene con l’utilizzo di criteri oggettivi che consentono di misurare il raggiungimento degli obiettivi stabiliti. A tale scopo vengono definiti appositi indicatori per misurare lo stato di attuazione dei programmi. Per ogni gruppo viene compilata dal Valutatore un’apposita scheda come risulta dall’Allegato (2). L’obiettivo di gruppo si intende raggiunto o meno secondo il seguente schema:

Obiettivo Grado di raggiungimento Compenso non raggiunto 0 – 50,99 nessuno raggiunto parzialmente 51 – 90,99 70% raggiunto totalmente 91 - 100 100%

Periodo di valutazione E’ valutato il dipendente che nell’anno di riferimento ha svolto la prestazione prevista richiesta per la valutazione della prestazione individuale. La partecipazione ai gruppi di lavoro deve essere garantita a tutti i dipendenti. A coloro che nel corso dell’anno hanno cambiato Servizio/U.O. a seguito di mobilità interna deve essere assicurata la partecipazione a gruppi di lavoro nel Servizio/U.O. di nuova assegnazione. La valutazione viene effettuata dal Dirigente/Quadro del Servizio presso il quale il dipendente ha prestato servizio per il periodo maggiore. PRODUTTIVITA’ DEI DIPENDENTI IN DISTACCO SINDACALE (integrazione introdotta dall’Interpretazione Autentica dell’Accordo Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 – sottoscritta definitivamente il 24.03.05)

I dipendenti in distacco sindacale, ai sensi dell’art. 39 del C.C.N.L. 22/01/04 partecipano all’erogazione della produttività con decorrenza 01.01.2004; la quota individuale verrà erogata assegnando al dipendente una somma pari al 90% della quota intera di produttività stabilita per categoria.

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LA METODOLOGIA OPERATIVA

Le fasi della valutazione sono così definite:

PRESTAZIONE INDIVIDUALE PRESTAZIONE DI GRUPPO

FASE INIZIALE

1. Il Comitato di Direzione avvia il processo stabilendo i criteri e le linee guida da applicare uniformemente a tutte le Aree

2. Il Capo Area, nel Comitato d’Area, indica le linee guida per l’uniformità delle modalità della valutazione

3. Il Dirigente ed il Quadro convocano la Conferenza di Servizio per la definizione dei Piani di Lavoro e dei pesi dei fattori della valutazione

1. Il Dirigente ed il Quadro impostano le attività entro 20 giorni dall’approvazione del PEG ed assegnano ai dipendenti gli obiettivi di gruppo nel corso della Conferenza predisponendo la relativa scheda di impostazione iniziale.

FASE INTERMEDIA

1. Il Dirigente e il Quadro effettuano conferenze di Servizio come momenti di valutazione intermedia (verifica attività, eventuale ritaratura obiettivi o variazione pesi, valutazione necessità di colloqui individuali)

1. Il Dirigente e il Quadro effettuano conferenze di Servizio come momenti di valutazione intermedia (verifica dell’andamento dell’attività, eventuale ritaratura degli obiettivi ed adeguamento della relativa scheda).

2. Il Capo Area viene informato sui risultati della verifica intermedia

FASE FINALE1. Il Valutatore predispone le schede individuali

1. Il Dirigente ed il Quadro nel corso della conferenza di servizio di fine anno verificano l’intera attività svolta ed il raggiungimento dell’obiettivo di gruppo. Il momento della verifica di fine anno può avvenire contestualmente alla conferenza di inizio anno.

2. Il Comitato d’Area verifica il risultato dei report di Area

2. Il Comitato d’Area verifica i risultati raggiunti dai gruppi nell’Area

3. Il Comitato di Direzione verifica l’andamento del processo valutativo tra le diverse Aree

4. Il Dirigente effettua il colloquio di valutazione e consegna la/le scheda/e al dipendente

FONDO DELLA PRODUTTIVITA’

La quota generale delle risorse destinate alla produttività viene suddivisa tra le Aree proporzionalmente al numero e alle Categorie del personale assegnato, applicando i seguenti parametri:

CATEGORIA PARAMETRO A 110 B 140 C 170 D 200

La quota individuale di produttività, come affermato in precedenza, è destinata per il 40% alla valutazione individuale e per il 60% alla valutazione della prestazione di gruppo.

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A luglio dell’anno di riferimento viene erogato l’acconto corrispondente al 45% della quota delle risorse calcolate. Entro il mese di aprile dell’anno successivo viene erogato il saldo; tale disposizione non riguarda le insegnanti di asilo nido e scuola materna per le quali i tempi di erogazione delle quote sono così diversificati: a gennaio verrà corrisposto l’anticipo e a novembre il saldo. Per l’anno 2003 le insegnanti riceveranno il saldo della produttività 2002 ad aprile, l'anticipo sul 2003 a luglio e il saldo 2003 a novembre, in quanto vengono assegnati loro obiettivi da realizzare da gennaio 2003 ad agosto 2003). A partire da gennaio 2004 si andrà a regime con il nuovo sistema; in questo mese alle insegnanti verrà corrisposto l'anticipo sulla produttività dell'anno scolastico 2003/2004. L’applicazione del sistema di valutazione individuale può produrre economie (dovute alle assenze dei dipendenti, od altre cause), che vanno ridistribuite a livello di ente tra coloro che hanno conseguito una valutazione della prestazione individuale con punteggio uguale o superiore a 106. Le economie prodotte dal parziale o mancato raggiungimento degli obiettivi di gruppo vanno ridistribuite all’interno dell’Area ai gruppi di lavoro che hanno raggiunto totalmente l’obiettivo (da 91 a 100); se nessun gruppo raggiunge tale percentuale (100%) le risorse vengono riassegnate al Fondo dell’anno successivo.

GARANZIE DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE

Al fine di giungere ad una valutazione della prestazione individuale e di gruppo condivisa tra valutatore e dipendenti e, nella logica di diffondere sempre più la cultura della valutazione nell’Amministrazione, nel corso dell’anno il Valutatore intraprende le seguenti azioni:

• consegna al Dipendente, nell’ambito della prima conferenza di servizio, di copia della scheda di valutazione della prestazione individuale riportante la “pesatura” di ogni singolo fattore di valutazione e, consegna di copia della scheda dell’obiettivo di gruppo a cui partecipa il Dipendente;

• consegna al Dipendente, nell’ambito della conferenza di servizio intermedia, di copia della scheda di valutazione della prestazione eventualmente rivista nella “pesatura” dei singoli fattori e di quella di gruppo qualora siano stati ritarati gli obiettivi da raggiungere;

• consegna al Dipendente, nell’ambito del colloquio di valutazione, di copia della scheda di valutazione della prestazione individuale;

• consegna al Dipendente, nell’ambito della conferenza di servizio di fine anno di copia della scheda finale di valutazione dell’obiettivo di gruppo.

Il colloquio individuale rappresenta uno dei momenti fondamentali del processo di valutazione. Durante il colloquio il Valutatore ha modo di chiarire come sono stati valutati i singoli fattori della scheda ricercando il più alto livello di condivisione. Il valutato, nell’esaminare la sua valutazione con il Valutatore, può formulare le proprie eventuali osservazioni sulla scheda stessa. Può inoltre chiedere al Valutatore di esprimere per iscritto le motivazioni della valutazione espressa. Il dipendente ha la facoltà, qualora non condivida la valutazione espressa dal Valutatore, di richiedere un riesame, entro 10 giorni dalla consegna della scheda di valutazione, al Capo Area. Qualora il Valutatore coincida con il Capo Area il riesame deve essere richiesto al Direttore. I dipendenti valutati direttamente dal Direttore possono chiedere il riesame della propria scheda al Segretario Generale. I dipendenti valutati dal Direttore e dai Quadri dell’Istituzione Museo d’arte della Città e dal Direttore e dai Quadri dell’Istituzione Biblioteca Classense possono richiedere il riesame al Direttore Generale. Il riesame della scheda viene effettuato in presenza del dipendente, e a discrezione dello stesso, anche in presenza di un delegato sindacale, entro 10 giorni dalla richiesta del riesame. L’esito viene comunicato al dipendente per iscritto.

Nell’ambito delle “garanzie” a supporto del processo di valutazione rientrano anche gli incontri specifici della Direzione Generale e del Comitato d’Area allo scopo di confrontarsi sull’andamento dell’intero sistema di valutazione nell’Ente sulla base di report che gli stessi Capi Area sono in grado di fornire (in quanto garanti dell’uniformità di applicazione del sistema da parte dei propri dirigenti) e sulla base del materiale (comparazioni di dati, analisi di tipo aggregato dei dati) opportunamente predisposto dal Servizio competente. A conclusione del processo valutativo il Servizio competente provvede ad informare i dipendenti e le R.S.U. – OO.SS. sull’andamento del sistema di valutazione attraverso la predisposizione di report, analisi comparative, ecc.

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IL SISTEMA DELLE PROGRESSIONI ORIZZONTALI

La progressione orizzontale ha come finalità quella di valorizzare e ricompensare in modo selettivo quei dipendenti che, a parità di categoria di inquadramento, si distinguono dagli altri per il grado di professionalità acquisito; ciò significa che il sistema premia quei dipendenti che eseguono “meglio” il proprio lavoro senza che per ciò ne venga modificato il ruolo. Per “professionalità” si intende: costanza e continuità della prestazione acquisizione progressiva di conoscenze e competenze tali da incrementare il bagaglio

professionale del dipendente ed, in maniera indiretta, dell’Ente qualificazione continua del proprio lavoro, volta ad apportare modifiche migliorative alle

proprie attività.

La progressione orizzontale decorre sempre dal 1 gennaio di ogni anno.

(parte aggiornata a seguito dell’Accordo Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 e relativa Interpretazione Autentica– sottoscritti definitivamente il 24.03.05)

A partire dalle progressioni economiche con decorrenza 01.01.2004 si introduce il principio generale di consentire, nel quinquennio 2002 – 2006, al massimo un passaggio economico, e si modificano parzialmente i requisiti di ammissione come di seguito indicato.

Sono pertanto esclusi dalle progressioni orizzontali degli anni 2004 - 2006 coloro che hanno già ottenuto una progressione orizzontale nel 2002 o nel 2003, e coloro che otterranno la progressione orizzontale in tale periodo, per gli anni successivi.

REQUISITI PER ACCEDERE ALLE PROGRESSIONI CON DECORRENZA 01.01.2004

Per partecipare alla selezione, i dipendenti di Categoria A, B, C, D devono:

aver svolto 3 anni di servizio continuativo a tempo indeterminato nel Comune di Ravenna al 31/12 dell’anno precedente a quello di riferimento della selezione per le progressioni orizzontali, per i neoassunti sia a seguito di selezione pubblica che tramite mobilità.

aver svolto 3 anni di servizio nella stessa posizione economica iniziale al 31/12 dell’anno precedente a quello di riferimento della selezione, per i dipendenti che hanno avuto la progressione verticale.

Sono pertanto ammessi, nella Progressione Orizzontale dell’anno 2006, i neoassunti e coloro che hanno ottenuto la progressione verticale a tutto il 01/01/03.

non aver ricevuto sanzioni disciplinari definitive, ad eccezione del richiamo verbale e scritto, nell’anno precedente a quello di riferimento della selezione; nel caso di procedimenti disciplinari sospesi connessi a procedimenti penali, l’anno di incidenza della sanzione ai fini della progressione economica è quello della sua irrogazione;

aver conseguito nell’ultima valutazione della prestazione individuale almeno 70 punti.

Il personale comandato presso altri enti pubblici su iniziativa dell’Amministrazione Comunale o su iniziativa del singolo dipendente partecipa comunque alla progressione orizzontale. In tal caso sarà cura del Servizio competente acquisire la valutazione delle prestazioni ai fini della progressione economica secondo il sistema vigente per il restante personale. Il dipendente comandato partecipa alle graduatorie dell’Area competente per materia o, in caso non sia individuabile, alle graduatorie della Direzione Generale;

PROGRESSIONI ECONOMICHE PER I PENSIONANDI (integrazione introdotta dall’Accordo Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 – sottoscritto definitivamente il 24.03.05)

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Nell’arco del triennio 2004 – 2006, ai dipendenti che notificano all’Amministrazione nei termini stabiliti annualmente, la propria domanda di dimissioni per pensionamento (per raggiunti limiti di età o di servizio e per anzianità) è ipotizzabile prevedere una priorità nella progressione orizzontale dell’anno di cessazione qualora:

− in servizio al 01/01/03; − non abbiano già ottenuto (anche nella precedente categoria) la progressione

orizzontale nel quinquennio 2002 – 2006. Tali progressioni orizzontali, rientrano nell’ambito del fondo delle risorse stabili, e le parti determineranno annualmente il valore economico necessario, integrando gli importi sopra indicati. PROGRESSIONI ECONOMICHE DEI DIPENDENTI IN DISTACCO SINDACALE (integrazione introdotta dall’Interpretazione Autentica dell’Accordo Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 – sottoscritta definitivamente il 24.03.05) I dipendenti in distacco sindacale, ai sensi dell’art. 39 del C.C.N.L. 22/01/04, partecipano alla progressione economica con decorrenza 01.01.2004, con assegnazione alla graduatoria della Direzione Generale, assumendo come valutazione individuale dell’anno 2003 e successivi, la media ponderata delle valutazioni ricevute dai dipendenti dell’Ente, inquadrati nel medesimo livello economico.

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CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA

ESPERIENZA E’ intesa come anzianità di servizio maturata nel profilo professionale solo ed esclusivamente quella relativa a rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Vengono valutati al 25% gli anni di esperienza maturati all'interno della stessa categoria in altri profili professionali. Ciò vale anche per i cambi di profilo ottenuti a seguito di progressioni verticali nell'ambito delle categorie B e D. Inoltre viene considerata l’esperienza del dipendente a partire dalla categoria precedente a quella posseduta al momento della selezione. Gli anni di esperienza nella categoria precedente vengono valutati al 25%. In caso di riconversioni professionali concordate fra l’Amministrazione ed il Sindacato l’esperienza nel precedente profilo viene valutata al 100% come se maturata nel profilo di appartenenza al momento della selezione (ad esempio: Polizia Locale addetta alla vigilanza tributaria, insegnanti di asilo nido divenute insegnanti di scuola materna…) Attraverso l’applicazione di disposizioni contrattuali (D.P.R. 333/90, C.C.N.L. del 31.03.1999) si era dato corso a meccanismi di inquadramento automatico per le seguenti figure professionali: Personale dell’Area di Vigilanza da ex 5^ q.f. a ex 6^ q.f. Assistente Sociale da ex 6^ q.f. a ex 7^ q.f. Distributore, Accertatore, Applicato Dattilografo con funzioni da Terminalista da ex 4^ a ex 5^ q.f. nei profili rispettivi di Distributore Terminalista, Accertatore Terminalista e Terminalista; Conduttori di mezzi pubblici da ex 4^ a ex 5^ q.f. Alla luce di ciò per i dipendenti che rientrano in tali casistiche si considera come esperienza l’anzianità di servizio maturata anche prima dell’inquadramento automatico e precisamente: Personale dell’Area di Vigilanza da quando è inquadrato nella ex 5^ q.f. Assistente sociale da quando è inquadrato nella ex 6^ q.f. Distributore, Accertatore, Applicato Dattilografo con funzioni da Terminalista da quando è inquadrato nella ex 4^ q.f. Conduttori di mezzi pubblici da quando è inquadrato nella ex 4^ q.f. Tale periodo è utile, ove necessario, anche ai fini del computo delle ore relative alla formazione pregressa. (refuso) Per il personale della Vigilanza Tributaria e Silvo-Faunistica poi inquadrato dall’Amministrazione nella Polizia Locale, si considera in maniera unitaria l’intero periodo in quanto svolto comunque nell’area della Vigilanza. Per gli Autisti di residenza poi inquadrati dall’Amministrazione come Agenti di Polizia Municipale si considera il periodo svolto nell’Area di Vigilanza. Per i dipendenti dell’area di vigilanza che hanno conseguito il passaggio alla cat. D – profilo professionale "Specialista di Vigilanza" ai sensi dell’art. 29 lett. b) e c) del C.C.N.L. 14.09.2000, si considera come esperienza l’anzianità di servizio maturata da quando sono inquadrati nel profilo professionale di "Istruttore di vigilanza" cat. C al fine del 1° passaggio economico (da D1 a D2). Analogamente per tali dipendenti il cui profilo è stato successivamente modificato in Istruttore Direttivo di Vigilanza si considera in maniera unitaria l’esperienza nei profili di Istruttore Direttivo di Vigilanza (Cat.D) Specialista di Vigilanza (Cat.D) e Sottufficiale Istruttore (Cat. C) sempre ai fini del 1° passaggio economico da D1 a D2. Tale esperienza, acquisita con l’inquadramento automatico, è valutata al 100% come se maturata, cioè, nel profilo di appartenenza al momento della selezione. L’esperienza acquisita presso il Comune viene integrata con l’esperienza acquisita presso altro Ente solo ed esclusivamente per i dipendenti entrati attraverso mobilità esterna. Il calcolo dell’esperienza viene effettuato moltiplicando il numero degli anni di esperienza (viene arrotondato ad un anno la frazione superiore a sei mesi) per il peso corrispondente alla categoria e relativa graduatoria di appartenenza, riparametrando il valore risultante con il punteggio massimo ottenuto nell’Ente nella Categoria di riferimento del dipendente numero anni anzianità x peso fattore esperienza valore massimo conseguito nell’Ente (nella categoria di appartenenza del dipendente)1

1 Categoria di appartenenza da leggersi come “tipologia di graduatoria” 10


CURRICULUM

Si propone di articolare il CURRICULUM, le cui voci vengono progressivamente aggiornate, come segue: VOCI CURRICULUM Peso Punti A. Formazione svolta (solo all’interno dell’Ente) a partire da quella valutata per il conseguimento del 1° passaggio economico con il nuovo sistema delle progressioni orizzontali avviato per le progressioni del 2000

25% Le ore sono suddivise per Categoria: Cat. A fino a 12 ore = 1,5 punti maggiore di 12 ore = 2 punti oltre 30 ore = 2,5 punti Cat. B/C fino a 20 ore = 1,5 punti maggiore di 20 ore = 2punti oltre 40 ore = 2,5 punti Cat D fino a 50 ore = 1,5 punti maggiore di 50 ore = 2punti oltre 100 ore = 2,5 punti

B. Titolo di studio previsto quale requisito per l’accesso dall’esterno come previsto dal Regolamento delle Selezioni (secondo la sottoriportata tabella)

25% Titolo posseduto: = punti 2,5 Titolo non posseduto: = 0

C. Titoli di studio ulteriori di grado pari o superiore a quello richiesto per l’accesso (Qualifica triennale, Diploma di Maturità, Attestati di Qualifica post diploma, Laurea, Diploma di specializzazione, Dottorato Ricerca, MASTER 1° e 2° livello, corsi di perfezionamento scientifico.

25% Nessun titolo aggiuntivo = 0 N° 1 titolo aggiuntivo = punti 1,5 N° 2 o più titoli aggiuntivi = punti 2,5 I master e i corsi di perfezionamento scientifico sono equiparati a titoli aggiuntivi post laurea nell’ambito di applicazione del presente accordo

D. Coordinamento dell’Ufficio (formalizzato in conferenza di servizio ad inizio anno)

25% Punti 2,5 per chi svolge attività di coordinamento (Il coordinamento verrà valutato a partire dalla selezione del 2004 per cui i 2,5 punti corrispondenti non vengono assegnati per l’anno 2003)

Totale 100% Punti 10 “Coordinamento dell’Ufficio” nel Corpo di P.M. (integrazione introdotta dall’Interpretazione Autentica dell’Accordo Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 – sottoscritta definitivamente il 24.03.05)

In relazione all’assetto organizzativo del Servizio Sicurezza e Polizia Municipale, la cui struttura interna è articolata in nucleo, aliquota e sezione, ai fini del riconoscimento del coordinamento dell’ufficio:

per la progressione economica con decorrenza 01.01.2004, s’intende il coordinamento assegnato dal Comandante nell’anno 2003 ai capi aliquota con provvedimento dirigenziale ed ai capi sezione con ordine di servizio di incarico.

per la progressione economica con decorrenza 01.01.2005, si prende in considerazione il modello organizzativo prevalente in termini di durata nell’anno 2004.

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TITOLI DI STUDIO RICHIESTI PER L’ACCESSO

CATEGORIA A Scuola dell’obbligo

CATEGORIA B – EX 4° QF. Scuola dell’obbligo

CATEGORIA B – EX 5° QF. Diploma di Scuola Media Secondaria Superiore (es. Diploma di Qualifica Professionale Biennale, Triennale, Maturità, Maturità Magistrale, Diploma di Abilitazione all’Insegnamento nelle Scuole di Grado Preparatorio

CATEGORIA C Diploma di Maturità Liceale, Tecnica o Professionale, Maturità Magistrale, Diploma di Abilitazione all’Insegnamento nelle Scuole di Grado Preparatorio

CATEGORIA D – EX 7° QF.

Diploma di Laurea (o Laurea Specialistica) o Laurea Breve (o Diploma Universitario o Laurea di I° livello)


Diploma di Laurea o Laurea Specialistica

TITOLI DI STUDIO AGGIUNTIVI

(ossia possesso di titoli di studio ulteriori a quello per l’accesso e di grado pari o superiore)

CATEGORIA A Attestato di qualifica professionale post scuola dell’obbligo

Oppure diploma di qualifica professionale biennale o titolo superiore

CATEGORIA B – EX 4° QF. Attestato di qualifica professionale post scuola dell’obbligo

Oppure diploma di qualifica professionale biennale o titolo superiore

CATEGORIA B – EX 5° QF. 2° Diploma di Qualifica Professionale Biennale, Triennale, Maturità, Maturità Magistrale, Diploma di Abilitazione all’Insegnamento nelle Scuole di Grado Preparatorio

Attestati di qualifica professionale post diploma

Diploma di Maturità o superiore per chi come titolo per l’accesso ha fatto valere il Diploma di Qualifica Professionale Biennale Triennale

CATEGORIA C 2° Diploma di Maturità Liceale, Tecnica o Professionale, Maturità Magistrale, Diploma di Abilitazione all’Insegnamento nelle Scuole di Grado Preparatorio

Attestato di qualifica post-diploma

Diploma di Laurea o superiore


2° Diploma di Laurea (o Laurea Specialistica) o Laurea Breve (o Diploma Universitario o Laurea di I° livello)

Master e corsi di perfezionamento scientifico post universitari


2° Diploma di Laurea o Laurea Specialistica

Master e corsi di perfezionamento scientifico post universitari

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FORMAZIONE

Si ribadisce il valore della formazione che assicurando il costante adeguamento delle competenze favorisce la crescita e lo sviluppo professionale dei lavoratori e il miglioramento dell’organizzazione in una logica di pari opportunità di accesso e di attenta pianificazione degli interventi. Tale pianificazione terrà conto delle esigenze formative legate allo sviluppo organizzativo dell'Ente e ai contenuti delle attività e delle professionalità in continua evoluzione nonché a specifiche disposizioni di legge. La pianificazione si baserà inoltre sul costante monitoraggio degli effettivi partecipanti agli interventi formativi realizzati, nel rispetto del valore della formazione come diritto/dovere di ciascun individuo. L’Amministrazione si impegna a garantire adeguata informazione sulle opportunità formative a tutti i dipendenti. Le parti ribadiscono il ruolo fondamentale della dirigenza nello sviluppo professionale dei propri collaboratori anche provvedendo all’aggiornamento delle conoscenze e competenze specifiche rispetto al servizio di appartenenza. I dirigenti sono pertanto tenuti ad organizzare incontri di aggiornamento strutturati e progettati in collaborazione con il Servizio Risorse Umane della durata di almeno 6 ore annuali. Qualora per giustificati motivi ciò non fosse possibile, si applica l’istituto del credito formativo sottoriportato. Ai fini della progressione orizzontale vale la formazione interna e quella esterna autorizzata, cioè svolta in orario di lavoro. Per quanto riguarda la formazione esterna valgono le iniziative con prevalente contenuto formativo e di aggiornamento pertanto i relativi attestati per la formazione svolta a partire dal 1° gennaio 2003 verranno inseriti solo se siglati dal dirigente che certifica i requisiti necessari. Non valgono le ore di formazione di ingresso svolta dal personale di vigilanza e dai neoassunti, le ore di formazione di base obbligatoria relativa alla legge 626/94 e successive integrazioni e i corsi a partecipazione volontaria. Le ore svolte dai formatori interni vengono considerate come ore di formazione e vengono conteggiate una sola volta qualora il corso preveda una ripetizione in più edizioni. Ai fini della progressione si considera la formazione svolta a partire dall'acquisizione dell'ultima posizione economica, pertanto la formazione si azzera ad ogni passaggio economico, tuttavia il percorso formativo dei dipendenti viene recuperato nel curriculum. Si utilizza il criterio del CREDITO FORMATIVO che consiste nel riconoscere comunque il punteggio minimo per la voce formazione anche a coloro che non sono stati coinvolti in interventi formativi. Tale credito viene mantenuto fino al momento in cui il dipendente viene coinvolto in un intervento formativo, a seguito del quale verranno conteggiate le ore effettivamente svolte con il meccanismo sottoriportato. La formazione viene valutata per fasce di ore differenziate per Categoria: Cat. A fino a 6 ore = 5 punti maggiore di 6 ore = 7 punti oltre 12 ore = 10 punti Cat. B/C fino a 12 ore = 5 punti maggiore di 12 ore = 7 punti oltre 20 ore = 10 punti Cat D fino 20 ore = 5 punti maggiore di 20 ore = 7 punti oltre 50 ore = 10 punti Nel caso della formazione informatica e linguistica si prevede di valorizzare l'autoaggiornamento inteso come insieme di competenze acquisite senza aver svolto corsi certificati. La valutazione dell’autoaggiornamento avviene attraverso l’utilizzo di test d’ingresso che verranno somministrati ai dipendenti segnalati per la partecipazione a corsi di formazione (verranno considerate anche autosegnalazioni dei dipendenti autorizzate dai rispettivi dirigenti). Tali verifiche permetteranno di valutare il grado di conoscenza della materia: se il test viene superato positivamente il dipendente non frequenterà il corso, ma gli verranno comunque attribuite le ore relative alla durata del corso stesso. Tuttavia va precisato che in rapporto all’analisi costi-benefici non tutti gli interventi formativi in ambito informatico prevederanno questa modalità, ma solo quelli di durata superiore alle 12 ore. Per i corsi realizzati a partire dal 1/1/2003 non si applica più il “bonus” del 50% ai corsi che prevedono valutazione finale. In prospettiva si estenderà il sistema di valutazione dei risultati della formazione, sia in termini di apprendimento che di cambiamento dei comportamenti, tuttavia in questa fase sperimentale non è opportuno usare come “vantaggio valutativo” l’opportunità di partecipare ad un corso che sperimenta strumenti di valutazione ancora non codificati e certi. Questo non significa ridurre il valore della valutazione dei corsi, ma attribuirgli

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un senso più ampio, non rendendolo uno degli adempimenti che può “aggiungere punti”. L’unico modo vero di rilevare i risultati della formazione è osservare le prestazioni rese, pertanto i report dei corsi che prevedono una valutazione finale verranno trasmessi ai Dirigenti per divenire elemento di istruttoria in fase di valutazione delle prestazioni dei propri collaboratori. Per le insegnanti di scuola materna e di asilo nido si considera la formazione svolta a partire dall’acquisizione dell’ultima posizione economica, in riferimento non all’anno solare, bensì all’anno scolastico precedente all’anno di riferimento della selezione (es. per le progressioni orizzontali 2004, vale la formazione effettuata dall’ultima posizione economica fino al 31 agosto 2003). Ciò si rende necessario in quanto è impossibile garantire a tutte le insegnanti adeguati percorsi formativi che si esauriscano entro il 31.12 di ogni anno. A tale fine si considerano le ore di formazione effettuate nel corso dell’anno scolastico, valutate per fasce e per categorie come per gli altri dipendenti. Rimane valida anche l’ipotesi del credito formativo che consiste nel riconoscere comunque il punteggio minimo per la voce formazione anche a coloro che non sono stati coinvolti in interventi formativi. Tale credito viene mantenuto fino al momento in cui il dipendente viene coinvolto in un intervento formativo, a seguito del quale verranno conteggiate le ore effettivamente svolte. Relativamente alla progressione economica del 2003 viene applicato il sistema in vigore per tutto l’Ente con scadenza al 31.12.2002; tuttavia viene valutata la formazione svolta fino ad agosto 2002 (la formazione effettuata da settembre 2002 farà parte infatti della formazione dell’anno scolastico 2002-2003).

VALUTAZIONE La valutazione è intesa come combinazione di risultati ottenuti, impegno e qualità della prestazione individuale rilevabili dai fattori contenuti nella scheda di valutazione delle prestazioni. Ai fini della graduatoria viene considerato il punteggio derivante dalla media delle valutazioni dell’ultimo biennio. La formula per l’attribuzione del punteggio è la seguente: (Punti valut. dipendente - 30) x peso del fattore valutazione nella graduatoria (punteggio max nella graduatoria - 30) nella grad. di appartenenza del dipendente Per le insegnanti di scuola materna e asilo nido sarà considerata la media dei punteggi di valutazione conseguiti negli ultimi due anni scolastici precedenti all’anno di riferimento della selezione (ad es. per le progressioni orizzontali 2004, si utilizzerà la media delle valutazioni ottenute nell'anno 2002 e nell'anno scolastico 2002-2003).

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GRADUATORIE

La progressione orizzontale all’interno della categoria si realizza attraverso lo strumento della selezione e viene riconosciuta, annualmente, sulla base di graduatorie di Area. I dipendenti delle Istituzioni Biblioteca Classense e Museo d’Arte della Città vengono riuniti così da costituire un’unica “Area” con le relative graduatorie. Si predispongono, per ogni Area, le seguenti graduatorie:

Acquisizione

1^-2^-3^ pos.

economica

Acquisizione 1^

pos. economica

Acquisizione successive

pos. economiche

Acquisizione 1^

pos. economica


pos. economiche

Acquisizione 1^

pos. economica


pos. economiche

Cat. A (graduato

ria n.1)

Cat. B (graduatori

a n.2)

Cat. B (graduatoria

n.3)

Cat. C (graduatoria

n.4)

Cat. C (graduatoria

n.5)

Cat. D (graduatoria

n.6)

Cat. D (graduatoria

n.7)

A1 – A2 A2 – A3 A3 – A4

B1 – B2 B3 – B4

B2 – B3 B3 – B4 B4 – B5 B5 - B6

C1 - C2

C2 – C3 C3 – C4

D1 – D2 D3 – D4

D2 – D3 D3 – D4 D4 – D5

La scelta di creare n. 7 graduatorie distinte per passaggi economici, è determinata dal fatto che sono stati fissati per ogni singolo criterio di selezione (esperienza, formazione, curriculum e valutazione), pesi diversi a seconda dei passaggi economici come si desume dalla tabella che segue:

Pesi per graduatoria

Graduatoria Esperienza Valutazione Formazione Curriculum Totale

1 Cat. A 55 25 10 10 100

2 Cat. B 45 35 10 10 100

3 Cat. B 30 50 10 10 100

4 Cat. C 45 35 10 10 100

5 Cat. C 30 50 10 10 100

6 Cat. D 25 55 10 10 100

7 Cat. D 15 65 10 10 100

Le graduatorie vengono redatte considerando la posizione economica individuale del dipendente al 1° gennaio dell’anno di riferimento della progressione economica.

Lo scorrimento delle graduatorie, e quindi l’attribuzione del passaggio economico al dipendente, avviene fino a completo esaurimento delle risorse finanziarie ad esse assegnate. In caso di situazioni di parità di punteggi in graduatoria e di non sufficiente disponibilità del fondo per premiare tutti gli eventuali ex aequo, si dà la precedenza a chi matura più punteggio nel criterio “Valutazione”. In caso di parità anche in quest’ultimo criterio precede chi possiede i titoli di preferenza indicati nel Regolamento delle selezioni. In caso di ulteriore parità la precedenza è determinata: a) dal numero dei figli a carico e b) dalla più giovane età. Nel caso di graduatorie per le quali il budget non risulti sufficiente per finanziare l’acquisizione di almeno una posizione economica, si garantisce il passaggio al primo classificato nella graduatoria.

RINVIO DELL’APPLICAZIONE DELL’ART. 35 DEL C.C.N.L. 22/01/04

(integrazione introdotta dall’Interpretazione Autentica dell’Accordo Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 – sottoscritta definitivamente il 24.03.05)

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L’art. 35 del C.C.N.L. Regioni – Autonomie locali del 22.01.2004 ha integrato il numero delle posizioni economiche delle quattro categorie previste dal C.C.N.L. 31.03.99 con la previsione delle nuove posizioni di sviluppo A5, B7, C5 e D6.

Considerato che il meccanismo di selezione delle progressioni orizzontali dei dipendenti si fonda su un sistema di graduatorie di Area distinte per passaggi economici, è stato rinviato a successivo confronto, in sede di contrattazione decentrata integrativa, la definizione delle modalità di applicazione delle nuove posizioni economiche nelle graduatorie prendendo in considerazione anche la possibilità di prevedere una differente applicazione dei criteri di selezione utili per acquisire tali p.e. di sviluppo.

GESTIONE DEL FONDO

Il fondo per le progressioni è assegnato annualmente a livello di Area in maniera proporzionale al costo medio ponderato per ciascuna progressione del personale in servizio al 1° gennaio dell’anno di riferimento. Le risorse finanziarie residue di ogni graduatoria vengono arrotondate per eccesso se i resti sono superiori o pari allo 0,51% e danno luogo all’eventuale finanziamento di un’ulteriore posizione economica. I resti pari o inferiori allo 0,50% sono utilizzati per tali arrotondamenti. Se le risorse risultano ancora insufficienti per l’acquisizione della posizione si recupera la somma mancante dal Fondo per la produttività. Eventuali ulteriori residui dalle graduatorie sono trasferiti sul Fondo per le progressioni orizzontali dell’anno successivo.

Considerate le rilevanti novità apportate al sistema delle progressioni economiche, le parti concordano i tempi necessari alla loro applicazione, per cui la liquidazione della posizione economica avviene nel seguente modo: - per la progressione economica relativa all’anno 2003 nella busta paga del mese di novembre 2003 - per la progressione economica relativa all’anno 2004 nella busta paga del mese di luglio 2004, ossia il terzo mese successivo a quello di conclusione del processo di valutazione.2

ALLEGATI: (1) Schede di valutazione della prestazione individuale – Cat. A,B,C,D (2) Schede di valutazione dell’obiettivo di gruppo (3) Modalità di distribuzione del fondo tra Aree

2 la progressione economica relativa all’anno 2004 è stata effettivamente liquidata nella busta paga del mese di marzo 2005, a seguito della sottoscrizione definitiva degli accordi decentrati integrativi in data 24.03.05 16


LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE Allegato (1)

Lo strumento per valutare la performance individuale è costituito dalle schede di valutazione che seguono. Sono state costruite 4 schede, diversificate per categoria, strutturate in modo da prendere in considerazione fattori di valutazione giudicati rilevanti per valutare la prestazione del dipendente. Ogni fattore è formato da 3 item di valutazione. Questi, in sintesi, i fattori della scheda:

CATEGORIA FATTORI

A (ex 3^ q.f.) Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Flessibilità operativa Orientamento all’utenza interna ed esterna Arricchimento professionale Orientamento al lavoro di gruppo

B (ex 4^ e 5^ q.f.) Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Flessibilità operativa Orientamento all’utenza interna ed esterna Arricchimento professionale Orientamento al lavoro di gruppo Autonomia e capacità organizzativa

C (ex 6^ q.f.) Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Flessibilità operativa Orientamento all’utenza interna ed esterna Arricchimento professionale Orientamento al lavoro di gruppo Autonomia e capacità organizzativa Iniziativa

D (ex 7^ e 8^ q.f.) Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Flessibilità operativa Orientamento all’utenza interna ed esterna Arricchimento professionale Orientamento al lavoro di gruppo Autonomia e capacità organizzativa Iniziativa

17


Il contenuto ed il significato di ogni fattore di valutazione è di seguito descritto:

FATTORE ITEM

Impegno, puntualità e

precisione nella prestazione svolta

Valuta la capacità di fare e dare il massimo nell’unità di tempo considerata; valorizza la puntualità, la continuità e l’assiduità con cui la prestazione è svolta anche mediante un utilizzo ottimale di tutti i mezzi disponibili. E’ un fattore volto a rilevare anche la precisione, l’affidabilità del lavoratore in termini di qualità e di risultato

Flessibilità operativa

Valuta la capacità di adattamento ai programmi ed ai carichi di lavoro. Mette in evidenza la capacità di affrontare situazioni nuove e mutevoli utilizzando proficuamente il proprio vissuto lavorativo ed applicando con razionalità le conoscenze

Orientamento all’utenza

interna ed esterna

Valuta la capacità del lavoratore a rapportarsi con gli utenti interni ed esterni. Valuta inoltre la capacità di farsi interprete e risolvere i problemi posti dagli utenti

Arricchimento professionale

Valuta la capacità dell’individuo di arricchire la propria professionalità nel percorso lavorativo e di finalizzare al miglioramento della propria prestazione le conoscenze/competenze acquisite anche attraverso interventi formativi

Orientamento al lavoro di

gruppo

Valuta la capacità di lavorare insieme ad altri e di prestare il proprio apporto ad un lavoro comune. Misura il grado di partecipazione attiva nelle attività di gruppo e il livello di effettivo apporto del singolo al raggiungimento dell’obiettivo

Autonomia e capacità

organizzativa

Valuta la capacità del singolo di autogestirsi, di saper programmare le attività a cui è preposto, di controllare le fasi di realizzazione ed i risultati ottenuti in relazione alla “Mission Aziendale”, di stabilire le priorità assegnando, qualora ne abbia titolo, i compiti ai collaboratori tenendo conto delle loro attitudini

Iniziativa

Valuta la capacità di prendere iniziative, nell’ambito delle disposizioni generali ricevute, per affrontare e risolvere problemi, criticità ed imprevisti e raggiungere i risultati attesi. Inoltre valuta la capacità di introdurre modalità lavorative innovative per migliorare sempre più l’attività

La scheda prevede uno spazio riservato al giudizio di sintesi attraverso il quale il valutatore dovrà esprimere qualitativamente il punteggio di valutazione della prestazione raggiunto, evidenziare gli eventuali scostamenti rispetto alla prestazione attesa ed individuare le connesse azioni di miglioramento. La scheda, inoltre, contiene: uno spazio riservato al dipendente nel quale può formulare le proprie osservazioni in ordine

alla valutazione uno spazio riservato al valutatore nel quale, su richiesta del dipendente, deve motivare la

valutazione La scheda di valutazione viene inserita nel fascicolo personale del dipendente.

18


COMUNE DI RAVENNA

SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. A

Nome e Cognome _________________________________________________________

Categoria _____ Profilo Professionale ______________________________________________

Area ________________________________________________________________________

Servizio/Unità Organizzativa _____________________________________________________

Periodo di riferimento per la valutazione ________________

Punteggio valutazione della prestazione conseguito nell’ultimo biennio:

anno ____ anno _____

Obiettivi di gr

___________

Indicatori di v

___________

Fattor

A) IMPEGNO, PNELLA PRES

E’ capace di conorme interneall’organizzazHa continuità,affidabilità neE’ capace di riconnessi alla p

T

B) FLESSIBILIT Qual è il gradoesperienza propermettergli dall’interno delE’ capace di adlavorativa ai cE’ capace di utattrezzature t

T

uppo assegnati __________

_______________________

alutazione degli obiettivi ass

_______________________

i ed item di valutazione

UNTUALITA’ E PRECISIONE TAZIONE SVOLTA: mprendere e di rispettare ed esterne ione accuratezza e dimostra ll’espletamento dell’attivispettare i tempi e le scaderopria attività

otale indicatore A)

A’ OPERATIVA:

di conoscenza e di fessionale raggiunto talei agire con flessibilità la struttura attare la prestazione

ambiamenti sopraggiunti ilizzare gli strumenti e le

ecniche connessi all’attivi

otale indicatore B)

___________________________________________

___________________________________________

egnati _____________________________________

_________________________________________

Valutazione degli

item (da 1 a 4)

Peso indicatore Totale

(valut. x peso)

le

tà

nze

da

tà

19


C) ORIENTAMENTO ALL’UTENZA INTERNA ED

ESTERNA:

E’ capace di dare risposte adeguate per risolvere i problemi dell’utenza interna ed esterna

E’ orientato al miglioramento continuo del rapporto con l’utenza

E’ disponibile a rapportarsi direttamente con l’utenza

Totale indicatore C)

D) ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE:

E’ interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell’attività lavorativa migliorando la propria prestazione

Si auto aggiorna senza aspettare passivamente che qualcuno fornisca elementi o informazioni ed è disponibile e si attiva nel trasmettere le conoscenze acquisite

Ha consapevolezza delle proprie necessità di arricchimento professionale in termini di conoscenze/abilità/competenze ed è in grado di segnalare fabbisogni e proporre soluzioni

Totale indicatore D)

E) ORIENTAMENTO AL LAVORO DI GRUPPO: E’ capace di interagire con i colleghi in spirito di collaborazione

E’ capace di raggiungere effettivamente gli obiettivi di gruppo

Partecipa attivamente ai gruppi di lavoro

Totale indicatore E)

Totale punti valutazione ______

Risultato della valutazione

Valore da 30 a 40 (non adeguata) 0%

Valore da 41 a 60 (sufficiente - discreta) 60%

Valore da 61 a 105 (buona) 100%

Valore da 106 a 120 (ottima) 100%

20


Giudizio di sintesi e Azioni di Miglioramento

Ravenna, ___________

Firma del Valutatore __________________

Osservazioni del dipendente

Ravenna, ___________

Firma del Dipendente ___________________

Motivazione della valutazione (se richiesta dal dipendente)

Ravenna, ___________


21


COMUNE DI RAVENNA

SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. B

Nome e Cognome ______________________________________________________________

Categoria _____ Profilo Professionale _______________________________________________

Area ________________________________________________________________________

Servizio/Unità Organizzativa _____________________________________________________




Obiettivi di

__________

Indicatori d

_________

A) IMPEGNPRESTAZIOE’ capace norme inteHa contiaffidabilitàE’ capace connessi aTotale indicB) FLESSIBQual è il gprofessionagire con fE’ capace ai cambiamE’ capaceattrezzatuTotale indic

gruppo assegnati __________

________________________

i valutazione degli obiettivi ass

_________________________

Fattori ed item di valutazione

O, PUNTUALITA’ E PRECISIONE SVOLTA: di comprendere e di risprne ed esterne all’organizznuità, accuratezza e nell’espletamento dell’attidi rispettare i tempi e le lla propria attività atore A) ILITA’ OPERATIVA: rado di conoscenza e di eale raggiunto tale permelessibilità all’interno della sdi adattare la prestazione lenti sopraggiunti

di utilizzare gli strumere tecniche connessi all’attiatore B)

___________________________________________

__________________________________________

egnati _____________________________________

_________________________________________

Valutazione degli item (da 1 a 4)

Peso indicatore

Totale (valut. x peso)

NE NELLA

ettare le azione

dimostra vità

scadenze

sperienza ttergli di truttura

avorativa

nti e le vità

22


C) ORIENTAMENTO ALL’UTENZA INTERNA ED ESTERNA:

E’ capace di dare risposte adeguate per risolvere i problemi dell’utenza interna ed esterna

E’ orientato al miglioramento continuo del rapporto con l’utenza

E’ disponibile a rapportarsi direttamente con l’utenza

Totale indicatore C) D) ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE: E’ interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell’attività lavorativa migliorando la propria prestazione



Totale indicatore D) E) ORIENTAMENTO AL LAVORO DI GRUPPO: E’ capace di interagire con i colleghi in spirito di collaborazione


Partecipa attivamente ai gruppi di lavoro

Totale indicatore E) F) AUTONOMIA E CAPACITA’ ORGANIZZATIVA: E’ capace di programmare e stabilire le priorità operative

E’ capace di prendere decisioni operative senza ricorrere al superiore gerarchico

Ha capacità di proporre e sviluppare soluzioni tecnico organizzative per migliorare e semplificare l’attività

Totale indicatore F)

Totale punti valutazione ________






23



Ravenna, ___________



Ravenna, ___________



Ravenna, ___________


24


COMUNE DI RAVENNA

SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. C Nome e Cognome ____________________________________________________________

Categoria _____ Profilo Professionale ____________________________________________

Area ______________________________________________________________________

Servizio/Unità Organizzativa ___________________________________________________



anno ____ anno ____

Obiettivi d

________

Indicatori

A) IMPEGNOPRESTAZIONEE’ capace dnorme internHa continuitnell’espletamE’ capace dconnessi allaTotale indicatB) FLESSIBILIQual è il grprofessionalagire con fleE’ capace dicambiamentE’ capace attrezzatureTotale indicatC) ORIENTAME’ capace dii problemi de

E’ orientatorapporto conE’ disponibil’utenza Totale indicato

i gruppo assegnati ________

_______________________

di valutazione degli obiettivi


, PUNTUALITA’ E PRECIS SVOLTA: i comprendere e di rie ed esterne all’organizz

à, accuratezza e dimostraento dell’attività

i rispettare i tempi e l propria attività

ore A) TA’ OPERATIVA: ado di conoscenza e die raggiunto tale da permssibilità all’interno della s adattare la prestazione li sopraggiunti di utilizzare gli strum tecniche connessi all’attiore B) ENTO ALL’UTENZA INTERNA dare risposte adeguate pll’utenza interna ed ester al miglioramento co l’utenza le a rapportarsi diretta

re C)

_

____________________________________________

_____________________________________________

assegnati _____________________________________


Peso indicatore

Totale (valut. x

peso) IONE NELLA

spettare le azione

affidabilità

e scadenze

esperienza ettergli di

truttura

avorativa ai

enti e le vità

ED ESTERNA er risolvere na

ntinuo del

mente con

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D) ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE: E’ interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell’attività lavorativa migliorando la propria prestazione



Totale indicatore D) E) ORIENTAMENTO AL LAVORO DI GRUPPO: E’ capace di interagire con i colleghi in spirito di collaborazione


Partecipa attivamente ai gruppi di lavoro Totale indicatore E) F) AUTONOMIA E CAPACITA’ ORGANIZZATIVA: E’ capace di programmare e stabilire le priorità operative


Ha capacità di analisi e sintesi nell’affrontare le problematiche connesse al proprio lavoro

Totale indicatore F) G) INIZIATIVA: E’ capace di individuare soluzioni tecnico organizzative per migliorare e semplificare la propria attività

Ha dimostrato capacità di innovazione all’interno dell’organizzazione di riferimento

Ha espresso capacità propositiva al fine di contribuire al raggiungimento dei risultati attesi

Totale indicatore G) Totale punti valutazione ________






26



Ravenna, ___________



Ravenna, ___________



Ravenna, ___________

Firma del Valutatore ___________________

27


COMUNE DI RAVENNA

SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. D

Nome e Cognome ___________________________________________________________

Categoria _____ Profilo Professionale _____________________________________________

Area _______________________________________________________________________

Servizio/Unità Organizzativa ____________________________________________________




Obiettivi di g

__________

Indicatori di

A) IMPEGNO,PRESTAZIONEE’ capace dnorme internHa continuitànell’espletamE’ capace diconnessi allaTotale indicatoB) FLESSIBILITQual è il grprofessionaleagire con flesE’ capace di cambiamentiE’ capace di situazioni dicritici e propoTotale indicatoC) ORIENTAMEE’ capace di i problemi de

E’ capace diperfezionamelavoro E’ capace di bisogni e diml’utenza Totale indicator

ruppo assegnati ___________

________________________

valutazione degli obiettivi asse


PUNTUALITA’ E PRECISIO SVOLTA: i comprendere e di rispe ed esterne all’organizzaz, accuratezza e dimostra aento dell’attività rispettare i tempi e le propria attività re A) A’ OPERATIVA:

ado di conoscenza e di e raggiunto tale da permesibilità all’interno della stradattare la prestazione lav sopraggiunti analizzare il contesto oper emergenza individuandonendo soluzioni tempestiv

re B) NTO ALL’UTENZA INTERNA ED

dare risposte adeguate perll’utenza interna ed esterna soddisfare l’utenza attrnto di strumenti e proc

ascoltare, analizzare, seleostra disponibltà a rappo

e C)

________________________________________

_________________________________________

gnati _____________________________________


Peso indicatore

Totale (valut. x

peso) NE NELLA

ettare le ione

ffidabilità

scadenze

sperienza ttergli di

uttura

orativa ai

ativo e le i punti e

ESTERNA risolvere

averso il edure di

zionare i rtarsi con

28


D) ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE: E’ interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell’attività lavorativa migliorando la propria prestazione



Totale indicatore D) E) ORIENTAMENTO AL LAVORO DI GRUPPO: Partecipa attivamente e in modo propositivo al lavoro di gruppo

Dimostra capacità di saper motivare, valorizzare, guidare i collaboratori nel lavor di gruppo

Dimostra capacità di raggiungere effettivamente gli obiettivi di gruppo

Totale indicatore E) F) AUTONOMIA E CAPACITA’ ORGANIZZATIVA: E’ capace di programmare, di stabilire le priorità operative, di coordinare il personale assegnato


E’ sensibile e dimostra attenzione alle finalità e alle strategie dell’Ente (ampiezza di visione)

Totale indicatore F) G) INIZIATIVA: E’ capace di individuare soluzioni tecnico organizzative per migliorare e semplificare la propria attività

Dimostra capacità di innovazione all’interno dell’organizzazione di riferimento

E’ capace di assumersi responsabilità connesse al proprio ruolo e provvede ad organizzare l’attività lavorativa anche assegnando compiti e competenze

Totale indicatore G) Totale punti valutazione ________






29



Ravenna, ___________



Ravenna, ___________



Ravenna, ___________

Firma del Valutatore ___________________

30


LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI GRUPPO Allegato (2)

Le schede utilizzabili per la valutazione degli obiettivi di gruppo sono:

scheda di impostazione iniziale che deve essere predisposta al momento dell’impostazione

dell’attività del gruppo

scheda di verifica intermedia e finale che deve essere predisposta nella fase di verifica

intermedia e finale degli obiettivi, al fine di accertare il reale raggiungimento degli obiettivi e dei

target assegnati

Entrambe le schede devono contenere :

una puntuale e dettagliata descrizione del risultato atteso dal gruppo, in coerenza con gli

obiettivi dell’Ente;

l’individuazione dei dipendenti assegnati e la definizione dei ruoli (deve essere garantita la

partecipazione a tutti i dipendenti ad almeno un obiettivo);

le risorse finanziare complessive attribuite e l’indicazione del compenso spettante ad ogni

dipendente coinvolto;

il tempo presunto necessario per la realizzazione dell’obiettivo;

gli indicatori necessari per misurare il grado di raggiungimento del risultato atteso ed i relativi

target. Gli indicatori di risultato devono essere sufficientemente analitici, precisi e tali da

rappresentare in modo attendibile, ma semplice, la performance attesa

31


SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO DI GRUPPO

IMPOSTAZIONE DELL’ATTIVITA’

AREA

SERVIZIO / U.O.

CENTRO DI COSTO

OBIETTIVO DA REALIZZARE

Descrizione:

RISULTATO ATTESO

Descrizione:

INDICATORI

Descrizione:

TARGET PREVISTI

Quantificazione:

DATE

Inizio presunto: Fine presunta:

DIPENDENTI ASSEGNATI Cognome, nome, ruolo e funzioni assegnate (Specificare se alcuni dei dipendenti assegnati al gruppo di lavoro non partecipano alla distribuzione dell’incentivo perché inseriti in altri gruppi o l’eventuale percentuale di partecipazione)

RESPONSABILE DELL’OBIETTIVO DI GRUPPO

INCENTIVO EFFETTIVO DA CORRISPONDERE AL GRUPPO

Campo compilato a cura del Servizio Risorse Umane

QUOTE INDIVIDUALI EFFETTIVE


32


SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO DI GRUPPO

VERIFICA INTERMEDIA E FINALE DELL’ATTIVITA’ AREA

SERVIZIO / U.O.

CENTRO DI COSTO

OBIETTIVO

Descrizione:

RISULTATO PREVISTO

Descrizione:

RISULTATO OTTENUTO

Descrizione:

INDICATORI

Descrizione:

TARGET PREVISTI

Quantificazione:

TARGET RAGGIUNTI

Quantificazione: (Va specificato il grado di raggiungimento dell’obiettivo: 0-50,99% non raggiunto 51-90,99% raggiunto parzialmente 91-100% raggiunto totalmente

CAUSE DELL’EVENTUALE SCOSTAMENTO

Descrizione/quantificazione/motivazione:

DATE

Inizio effettivo: Fine effettiva:

DIPENDENTI ASSEGNATI Cognome, nome, ruolo e funzioni assegnate (Specificare se alcuni dei dipendenti assegnati al gruppo di lavoro non partecipano alla distribuzione dell’incentivo perché inseriti in altri gruppi o l’eventuale percentuale di partecipazione)

RESPONSABILE DELL’OBIETTIVO DI GRUPPO

INCENTIVO EFFETTIVO DA CORRISPONDERE AL GRUPPO


QUOTE INDIVIDUALI EFFETTIVE


33


MODALITA’ DI DISTRIBUZIONE DEL FONDO TRA LE AREE Allegato (3)

Il fondo per il finanziamento delle progressioni economiche (Fondo di Ente) viene stabilito

annualmente dall’Amministrazione Comunale in accordo con le OO.SS. – R.S.U.

E’ necessario procedere alla determinazione del:

costo complessivo necessario per finanziare tutti i passaggi economici possibili nell’ente (n. delle

persone collocate nelle singole posizioni economiche moltiplicato per il costo del passaggio alla

posizione economica immediatamente successiva) (Costo di Ente);

costo complessivo necessario per finanziare tutti i passaggi economici possibili nell’Area (n. delle

persone collocate nelle singole posizioni economiche moltiplicato per il costo del passaggio alla

posizione economica immediatamente successiva) (Costo di Area);

e, applicando la seguente proporzione, si determina il Fondo da assegnare ad ogni Area,

compresa l’ “Area quadri” e l’ “Area Istituzioni”:

costo ente: costo area = fondo ente : x

Fondo di Area (x) = costo Area x fondo Ente

costo Ente

Qualora vengano individuati percorsi accelerati per particolari profili professionali è necessario

procedere alla destinazione delle risorse finanziarie necessarie per garantire tutti i potenziali

passaggi economici dei dipendenti che rientrano in tale percorso accelerato.

Nel caso di graduatorie brevi che danno diritto a passaggi di tipo automatico si deve effettuare

l’assegnazione delle risorse necessarie prima della ripartizione del fondo tra le Aree.

Una volta individuate le risorse finanziarie di cui al punto sopra, quelle residue verranno

destinate al finanziamento dei passaggi economici facenti capo alle altre graduatorie secondo il

seguente meccanismo di calcolo:

Fondo di Area assegnato = coefficiente

Fondo di Area necessario per finanziare tutti i possibili passaggi economici

coeff. X costo per finanziare tutti i passaggi econ. ( A1 – A2, A2 – A3, A3 – A4 ) =

Fondo graduat.

coeff. X costo per finanziare tutti i passaggi econ. ( B1 – B2, B3 – B4) = Fondo graduat.

coeff. X costo per finanziare tutti i passaggi econ. (B2 – B3, B3 - B4, B4 – B5, B5 – B6 ) =

Fondo graduat.

coeff. X costo per finanziare tutti i passaggi econ. (C1 – C2 ) = Fondo graduat.

coeff. X costo per finanziare tutti i passaggi econ. (C2 – C3, C3 – C4 ) = Fondo graduat.

coeff. X costo per finanziare tutti i passaggi econ. ( D1 – D2, D3 – D4 ) = Fondo graduat.

coeff. X costo per finanziare tutti i passaggi econ. ( D2 – D3, D3 – D4, D4 – D5 )=

Fondo graduat.

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35


SISTEMA DI PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI QUADRI AZIENDALI

In data 12 giugno 2003 le delegazioni trattanti di parte pubblica e sindacale hanno concordato il nuovo sistema di progressione orizzontale per i dipendenti di categoria D incaricati di posizione organizzativa, di seguito denominati “quadri aziendali”.

Tale sistema, prioritariamente finalizzato al riconoscimento dello sviluppo lavorativo dei quadri aziendali, viene applicato con decorrenza 1° gennaio 2003 e tiene conto della specificità professionale ed organizzativa di tali figure, nonché del loro specifico ruolo nel processo di valutazione dei collaboratori assegnati.

L’accordo decentrato integrativo sul Fondo delle Risorse Stabili anni 2004/2005 e la relativa interpretazione autentica, sottoscritti definitivamente in data 24.03.2005, hanno modificato parzialmente il sistema delle progressioni orizzontali dei quadri aziendali.

La progressione orizzontale ha come finalità quella di valorizzare e ricompensare in modo selettivo quei dipendenti che, a parità di categoria di inquadramento, si distinguono dagli altri per il grado di professionalità acquisito; ciò significa che il sistema premia quei dipendenti che eseguono “meglio” il proprio lavoro senza che per ciò ne venga modificato il ruolo.

Nell’ambito del ruolo di quadro aziendale per “professionalità” si intende: costanza e continuità della prestazione arricchimento professionale per acquisizione progressiva di conoscenze e competenze tali da

incrementare il bagaglio lavorativo del dipendente ed, in maniera indiretta, dell’ Ente qualificazione continua del proprio lavoro, volta ad apportare modifiche migliorative alle

attività di competenza progettualità e competenze gestionali espresse con particolare riferimento all’iniziativa

personale e capacità di proporre soluzioni innovative per il raggiungimento degli obiettivi assegnati e per ottimizzazione delle risorse umane e finanziarie.

La progressione orizzontale, si realizza attraverso lo strumento della selezione e viene riconosciuta, annualmente con decorrenza 1° gennaio, sulla base di un’unica graduatoria in cui sono riuniti e si confrontano i quadri aziendali di tutto l’Ente.

Il gruppo dei quadri aziendali costituisce inoltre un’unica “Area Quadri” ai fini della distribuzione del fondo delle progressioni orizzontali per cui alla graduatoria in argomento viene assegnato il budget annuale con le medesime modalità di distribuzione del fondo fra le Aree vigenti per gli altri dipendenti.

La graduatoria viene predisposta secondo la seguente ripartizione:

PESI PER GRADUATORIA

Esperienza Analisi/Programmazione e Relazioni

Realizzazione Arricchimento Professionale

Totale

10 20 55 15 100

Lo scorrimento della graduatoria, e quindi l’attribuzione del passaggio economico ai quadri, avviene fino a completo esaurimento delle risorse finanziarie ad essa assegnate. In caso di situazioni di parità di punteggi in graduatoria e di non sufficiente disponibilità del fondo per premiare tutti gli eventuali ex aequo, si dà la precedenza a chi matura più punteggio nel criterio “Realizzazione”. In caso di ulteriore parità si dà la precedenza a chi matura più punteggio nel criterio “Analisi/ Programmazione e Relazioni”. In caso di parità anche in quest’ultimo criterio precede chi possiede i titoli di preferenza indicati nel Regolamento delle selezioni. In caso di ulteriore parità la precedenza è determinata: a) dal numero dei figli a carico e b) dalla più giovane età.

Nel caso di graduatoria per la quale il budget non risulti sufficiente per finanziare l’acquisizione di almeno una posizione economica, si garantisce il passaggio al primo classificato nella graduatoria. La progressione orizzontale decorre sempre dal 1 gennaio di ogni anno.

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(parte aggiornata a seguito dell’Accordo Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 e relativa Interpretazione Autentica– sottoscritti definitivamente il 24.03.05)

A partire dalle progressioni economiche con decorrenza 01.01.2004 si introduce il principio generale di consentire, nel quinquennio 2002 – 2006, al massimo un passaggio economico, e si modificano parzialmente i requisiti di ammissione come di seguito indicato.

Sono pertanto esclusi dalle progressioni orizzontali dei quadri degli anni 2004 - 2006 coloro che hanno già ottenuto una progressione orizzontale nel 2002 o nel 2003 e coloro che otterranno la progressione orizzontale in tale periodo, per gli anni successivi, sia in applicazione del sistema delle progressioni orizzontali per i dipendenti che del sistema specifico per i quadri aziendali.

REQUISITI PER ACCEDERE ALLE PROGRESSIONI CON DECORRENZA 01.01.2004 Per partecipare alla selezione, i quadri aziendali devono:

aver svolto 3 anni di servizio continuativo a tempo indeterminato nel Comune di Ravenna al 31/12 dell’anno precedente a quello di riferimento della selezione per le progressioni orizzontali, per i neoassunti sia a seguito di selezione pubblica che tramite mobilità.

aver svolto 3 anni di servizio nella stessa posizione economica iniziale al 31/12 dell’anno precedente a quello di riferimento della selezione, per i dipendenti che hanno avuto la progressione verticale.

Sono, pertanto, ammessi, nella Progressione Orizzontale dell’anno 2006, i neoassunti e coloro che hanno ottenuto la progressione verticale a tutto il 01/01/03.

non aver ricevuto sanzioni disciplinari definitive, ad eccezione del richiamo verbale e scritto, nell’anno precedente a quello di riferimento della selezione; nel caso di procedimenti disciplinari sospesi connessi a procedimenti penali, l’anno di incidenza della sanzione ai fini della progressione economica è quello della sua irrogazione;

aver avuto l’ultima valutazione della prestazione individuale in qualità di quadro aziendale in applicazione del sistema di valutazione del raggiungimento degli obiettivi valido per tali figure professionali: per i dipendenti incaricati di posizione organizzativa nel corso dell’anno precedente si applica il criterio della prevalenza per cui se la maggioranza del servizio è svolta come quadro verranno valutati secondo il sistema vigente per tale specifico ruolo e parteciperanno alla progressione economica nella graduatoria di Ente dei quadri aziendali; in caso contrario verranno valutati con il sistema vigente per i dipendenti di categoria D e parteciperanno alla progressione economica nella relativa graduatoria di Area.

aver conseguito nell’ultima valutazione della prestazione individuale almeno 85 punti.

RINVIO DELL’APPLICAZIONE DELL’ART. 35 DEL C.C.N.L. 22/01/04 (integrazione introdotta dall’Interpretazione Autentica dell’Accordo Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 – sottoscritta definitivamente il 24.03.05)

L’art. 35 del C.C.N.L. Regioni – Autonomie locali del 22.01.2004 ha integrato il numero delle posizioni economiche delle quattro categorie previste dal C.C.N.L. 31.03.99 con la previsione delle nuove posizioni di sviluppo A5, B7, C5 e D6.

In relazione al sistema delle progressioni economiche per i quadri aziendali è stato rinviato a successivo confronto, in sede di contrattazione decentrata integrativa, la definizione delle modalità di applicazione della nuova posizione economica (D6) prendendo in considerazione anche la possibilità di prevedere una differente applicazione dei criteri di selezione utili per acquisire la p.e. di sviluppo.

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PROGRESSIONI ECONOMICHE PER I QUADRI AZIENDALI PENSIONANDI (integrazione introdotta dall’Interpretazione Autentica dell’Accordo sul Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 – sottoscritta definitivamente il 24.03.05) Per le progressioni economiche dei quadri aziendali pensionandi valgono le medesime regole stabilite per i dipendenti dall’Accordo sul Fondo delle Risorse Stabili – Anni 2004/2005 – sottoscritto definitivamente il 24.03.05. Nell’arco del triennio 2004 – 2006, ai dipendenti che notificano all’Amministrazione nei termini stabiliti annualmente, la propria domanda di dimissioni per pensionamento (per raggiunti limiti di età o di servizio e per anzianità) è ipotizzabile prevedere una priorità nella progressione orizzontale dell’anno di cessazione qualora:

− in servizio al 01/01/03; − non abbiano già ottenuto (anche nella precedente categoria) la progressione

orizzontale nel quinquennio 2002 – 2006. Tali progressioni orizzontali, rientrano nell’ambito del fondo delle risorse stabili, e le parti determineranno annualmente il valore economico necessario, integrando gli importi sopra indicati.

CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA

ESPERIENZA

E’ intesa come anzianità di servizio maturata nella categoria D solo ed esclusivamente quella relativa a rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

L’esperienza acquisita presso il Comune nella categoria D viene integrata con l’esperienza acquisita presso altro Ente, sempre nella categoria D, solo ed esclusivamente per i dipendenti entrati attraverso mobilità esterna.

Il calcolo dell’esperienza viene effettuato moltiplicando il numero degli anni di esperienza (viene arrotondato ad un anno la frazione superiore a sei mesi) per il peso corrispondente alla relativa voce nella graduatoria, ossia 10, riparametrando il valore risultante con il punteggio massimo ottenuto nella graduatoria, secondo la seguente formula:

numero anni di anzianità x 10 (peso fattore esperienza) valore massimo conseguito nella graduatoria

VALUTAZIONE

La valutazione è intesa come combinazione di risultati ottenuti, impegno e qualità della prestazione individuale rilevabili dal complesso delle famiglie e dei relativi fattori contenuti nella scheda di valutazione del risultato per i quadri (allegato 1), il cui punteggio totale varia da un minimo di 29 al massimo di 100. Nello specifico le famiglie oggetto di valutazione per i quadri aziendali, a loro volta articolate in fattori e relativi descrittori sono:

ANALISI E PROGRAMMAZIONE (punteggio massimo 24 punti)

REALIZZAZIONE (punteggio massimo 52 punti)

RELAZIONI (punteggio massimo 24 punti)

ANALISI/PROGRAMMAZIONE E RELAZIONI

La capacità di analisi e programmazione è quella competenza che, partendo dalla valutazione dei problemi, crea una o più ipotesi di percorso per la loro soluzione attraverso l’elaborazione di un programma o piano di lavoro e la panificazione e organizzazione del conseguente lavoro. E’ rilevabile dalla specifica famiglia “analisi e programmazione” articolata nei fattori “analisi” e

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“definizione e impostazione” contenuti nella scheda di valutazione del risultato per i quadri (allegato 1) il cui punteggio parziale varia da un minimo di 7 al massimo di 24. La capacità di relazioni è quella competenza che meglio definisce l’interazione del soggetto con altre persone nello svolgimento delle attività previste dall’organizzazione. Questa capacità di interazione si manifesta all’interno ed all’esterno dell’Ente, verso i propri collaboratori, i dirigenti e verso altre funzioni. E’ rilevabile dalla specifica famiglia “relazioni ” articolata nei fattori “comunicazione e coordinamento” e “orientamento al cliente” contenuti nella scheda di valutazione del risultato per i quadri (allegato 1) il cui punteggio parziale varia da un minimo di 5 al massimo di 24. Ai fini della graduatoria viene considerata la somma dei punteggi parziali conseguiti nelle famiglie “analisi e programmazione” e “relazioni” nella valutazione dell’anno precedente a quello di riferimento della selezione.

La formula per l’attribuzione del punteggio è la seguente:

(Punti “analisi/programmazione/relazioni” quadro-12 ) x 20 (peso fattore graduatoria) (punteggio massimo nella graduatoria - 12)

REALIZZAZIONE

E’ quel tipo di competenza che fa riferimento alla capacità di condurre e concludere il lavoro. Nella realizzazione si considera il modo in cui sia i progetti che l’insieme delle attività di lavoro e degli obiettivi vengono perseguiti e realizzati, non solo cioè il semplice raggiungimento degli obiettivi, ma anche “come” questi vengono raggiunti. E’ rilevabile dalla specifica famiglia “realizzazione” articolata nei fattori “progettualità” e “capacità gestionali” contenuti nella scheda di valutazione del risultato per i quadri (allegato 1) il cui punteggio parziale varia da un minimo di 17 al massimo di 52. Ai fini della graduatoria viene considerato il punteggio parziale conseguito nella famiglia “realizzazione” nella valutazione dell’anno precedente a quello di riferimento della selezione. La formula per l’attribuzione del punteggio è la seguente:

(Punteggio “realizzazione” quadro - 17) x 55 (peso del fattore realizzazione nella graduatoria) (punteggio massimo nella graduatoria – 17)

ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE

Il fattore formazione viene valorizzato in termini di arricchimento professionale inteso sia come propensione all’apprendimento ed all’autoaggiornamento, sia come capacità di finalizzare e tradurre sul lavoro le conoscenze, le abilità ed i comportamenti appresi, trasmettendoli ai collaboratori e condividendoli nell’organizzazione di riferimento. E’ rilevabile dall’apposita scheda arricchimento professionale (allegato 2), il cui punteggio varia da un minimo di 3 al massimo di 15. Nella scheda gli item di valutazione sono stati articolati in comportamenti osservabili con l’obiettivo di rendere più oggettiva e motivata la valutazione. In tale valutazione il valutatore terrà in considerazione anche le ore di formazione svolte annualmente dal quadro aziendale. Ai fini della graduatoria viene considerato il punteggio conseguito nella scheda arricchimento professionale dell’anno precedente a quello di riferimento della selezione. Si attribuisce al voto 3 (che rappresenta il punteggio minimo ottenibile in questa scheda) il valore 0 e al punteggio massimo di 15 il valore massimo previsto nella graduatoria, distribuendo proporzionalmente i punteggi intermedi per cui ogni voto in più rispetto a 3 vale 1, 25 punti nella graduatoria, secondo la seguente formula: Punteggio graduatoria = (Voto arricchimento professionale quadro – 3) x 1,25 Qualora un dipendente cessi dall’incarico di quadro aziendale per qualsiasi causale tornerà a concorrere nel sistema di progressione economica vigente per gli altri dipendenti di categoria D. A tale proposito, ai fini della maturazione del biennio di valutazione, la valutazione della prestazione in qualità di quadro verrà mantenuta riproporzionandola al meccanismo vigente per i dipendenti delle categorie secondo la seguente formula: x: 120 (punteggio massimo categorie) = valutazione quadro : 100 (punteggio massimo quadri) per cui

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la valutazione riparametrata = valutazione quadro x 120 100 ALLEGATO: (1) Scheda di valutazione del risultato per i quadri aziendali (2) Scheda arricchimento professionale

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COMUNE DI RAVENNA

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL RISULTATO PER I “QUADRI AZIENDALI” Allegato (1) NOME E COGNOME ___________________________________________________________ Posizione ____________________________________________________________________ Area _______________________________________________________________________ Servizio/Unità Organizzativa _____________________________________________________ Anno di riferimento ____________________________________________________________

FAMIGLIE FATTORI DESCRITTORI

Insu

ff.

Su

ff.

Bu

ono

Ott

imo

A1.1 Percepire, individuare e scomporre (4 punti) 1 2 4

A1.2 Valutare la rilevanza (4 punti) 1 2 4 A1. ANALISI (12 punti)

A1.3 Anticipare (4 punti) 1 2 4

A2.1 Costruzione del piano (6 punti) 2 4 6

A ANALISI E PROGRAMMAZIONE (24 punti)

A2. DEFINIZIONE E IMPOSTAZIONE (12 punti) A2.2 Razionalizzazione delle risorse (6 punti) 2 4 6

B1.1 Innovazione processi di lavoro (7 punti) 2 4 7

B1.2 Adattamento alle variazioni (7 punti) 2 4 7 B1. PROGETTUALITA’ (20 punti)

B1.3 Iniziativa personale (6 punti) 2 4 6

B2.1 Capacità di assumersi responsabilità (9 punti) 4 6 9

B2.2 Capacità di individuare soluzioni alternative (9 punti)

4 6 9

B2.3 Prontezza nella soluzione dei problemi (8 punti) 3 5 8

B. REALIZZAZIONE (52 punti)

B2. CAPACITA’ GESTIONALI (32 punti)

B2.4 Raggiungimento obiettivi e progetti assegnati (6 punti)

*

C1.1 Capacità di interazione (5 punti) 1 3 5

C1.2 Coinvolgimento (5 punti) 1 3 5 C1. COMUNICAZIONE E COORDINAMENTO (15 punti)

C1.3 Autorevolezza (5 punti) 1 3 5

C2.1 Conoscenza e attenzione ai problemi dell’utenza (4 punti)

1 2 4

C. RELAZIONI (24 punti)

C2. ORIENTAMENTO AL CLIENTE (9 punti) C2.2 Iniziative verso l’utenza (5 punti) 1 3 5

Totale (max 100)

NOTA: Per la valutazione di questo elemento si fa riferimento al raggiungimento del progetto assegnato specificando in quale percentuale è stato raggiunto (raggiunto in misura inferiore al 60% = punti 0 - raggiunto oltre il 60% = punti 3 - pienamente raggiunto = punti 6)

Data __________ FIRMA DEL CAPO AREA

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COMUNE DI RAVENNA

SCHEDA ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE (DEI QUADRI AZIENDALI) Allegato (2)

NOME E COGNOME _________________________________________________ Posizione ______________________________________________________________ Area _________________________________________________________________ Servizio/Unità Organizzativa _______________________________________________ Anno di riferimento ______________________________________________________

ITEM DI VALUTAZIONE COMPORTAMENTI OSSERVABILI VALUTAZI

ONE DEGLI ITEM

Punti

Partecipa attivamente alle occasioni di apprendimento (addestramento operativo, corsi, riunioni, gruppi di lavoro, ecc.)

1

Traduce e applica nella propria attività lavorativa le conoscenze, abilità o comportamenti acquisiti in occasioni di apprendimento

3

A) E’ interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell’attività lavorativa migliorando la propria prestazione Realizza miglioramenti strutturati nella propria

prestazione che incidono anche sul contesto organizzativo di riferimento (ufficio, U.O. Servizio, …)

5

Il dipendente è consapevole dei propri bisogni in termini di conoscenze/abilità/capacità rispetto al ruolo e attività svolti

1

Cura costantemente il proprio aggiornamento professionale ricercando in forma autonoma le informazioni necessarie

3 B) Ha consapevolezza delle competenze richieste dal ruolo e cura il proprio autoaggiornamento professionale Applica alle proprie competenze il principio del

miglioramento continuo, impara anche dall’esperienza consolidando gli aspetti positivi e traducendo le difficoltà incontrate in un momento di crescita

5

E’ disponibile e si attiva per organizzare e strutturare le informazioni e le conoscenze in suo possesso in modo da condividerle con i propri collaboratori

1

E’ attento a promuovere l’arricchimento professionale dei propri collaboratori anche organizzando momenti formativi strutturati

3

C) Fornisce elementi o informazioni ed è disponibile e si attiva nel trasmettere le conoscenze acquisite

Ha acquisito competenze professionali elevate che vengono riconosciute e utilizzate dall’organizzazione nel suo complesso

5

Totale (max 15)

Data __________ FIRMA DEL CAPO AREA ____________________

Consegnata in data __________ FIRMA DEL DIPENDENTE

__________________________

il sistema permanente di valutazione - comune.ra.it · valutatore deve predisporre due separate...

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