il sistema di valutazione dei dirigenti medici e veterinari dott. mario favazza direttore generale...

Il sistema di valutazione dei Dirigenti Medici e Veterinari

Dott. Mario FavazzaDirettore GeneraleAzienda ULSS 21LEGNAGO (VR)

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I principi di responsabilizzazione e di valutazione della dirigenza affermati dal DI.vo 291/93, rivisti con il DI.vo 286/99, sono sta recepiti nel SSN con DLvo 229/99 e con i CC.CC.NN.LL. di 05.12.1996 e delI’8.6.2000 e successivamente integrati dal CCN 3.11.2005.

IL C.C.N.L. delI’08.06.2000 è quindi una tappa fondamentale dell’evoluzione normativa rappresentata; il C.C.N.L. 03.11.200 ha completato il quadro della verifica e della valutazione dei Dirigenti Medici e Veterinari con appropriate norme anche i relazione agli effetti che i due istituti provocano sulla carriera e sul trattamento economico degli interessati.

La valutazione della dirigenza si basa su una logica meritocratica fondata sulla differenziazione degli incarichi e sul perseguimenti di specifici risultati. La diversificazione delle responsabilità e la distinzione tra incarichi di struttura e incarichi professionali, con la separazione tra le competenze di carattere tecnico-specialistico e le competenze di tipo gestionale, sono i nuovi strumenti di cui le aziende sanitarie si avvalgono per un diverso modello di conduzione dell’attività di verifica dei risultati.

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Viene attribuita alle aziende sanitarie un’ampia e sostanziale discrezionalità in merito all’impostazione dei propri sistemi valutazione, fermi restando alcuni requisiti generali e le linee di indirizzo che le Regioni possono emanare sui sistemi meccanismi di valutazione dei dirigenti (art. 9, lett. e) CCI oa i 1.2005).

Le aziende adottano in via preventiva (concertazione sindacale) i criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle attività professionali, delle prestazioni e delle competenze organizzative dei dirigenti, nonché irisultati di gestione.

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Il CCNL 03.11.2005presenta una compiuta sistemazione della materia sulla valutazione dei dirigenti, infatti gli articoli contrattuali forniscono un quadro organico in termini di:

• principi valutativi• organismi valutativi• oggetti della valutazione• effetti della stessa

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Relativamente ai principi il CCNL 3.11 .2005 va a consolidare il sistema di valutazione, ed introduce anche alcune significative novità:

- ricercare l’oggettività delle metodologie adottate, tendendo a sistemi caratterizzati da imparzialità;

- esplicitare obbligatoriamente, la motivazione della valutazione espressa ( maggiore responsabilità dei valutatori);

- la comunicazione ed il contraddittorio nella valutazione di l e 2° istanza (art. 25); quindi nel corso dell’iter valutativo e non solo alla conclusione.

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•La valutazione dei dirigenti, diretta alla verifica del ilvello di raggiungimento degil obiettivi assegnati e della professionailtà espressa, è caratteristica essenziale ed ordinaria del rapporto di lavoro.La procedura deve attenersi ai seguenti principi:

- deve garantire il principio della trasparenza dei criteri e dei risultati e sussiste l’obbligo di motivazione della valutazione espressa;- deve essere basata sulla diretta conoscenza dell’attività del valutato da parte del valutatore di prima istanza;- deve prevedere la verifica della valutazione da parte dall’organo valutatore di seconda istanza;- deve prevedere l’adeguata informazione e la partecipazione al procedimento del valutato anche attraverso la comunicazione ed il contraddittorio.

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Oggetto della valutazione per ogni dirigente:oItre agli- obiettivi specifici riferiti alla singola professionalità - criteri di verifica dei risultati devono risultare anche i seguenti elementi (art.28. CCNL 03.11.2005)

- collaborazione interna alla struttura e livello di partecipazione multiprofessionale nell’organizzazione dipartimentale;

- livello di espletamento delle funzioni affidate nella gestione delle attività e qualità dell’apporto specifico;

- risultati riguardanti i controlli con particolare riguardo alla appropriatezza e gualltà dllnica delle prestazioni, all’orientamento dell’utenza, alla certificazione di qualità dei servizi;

- efficacia dei modelli organizzativi adottati per il raggiungimento degli obiettivi;

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-capacità dimostrata dal dirigente nel motivare, guidare, valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività attraverso una equilibrata individualizzazione dei carichi di lavoro e la gestione degli istituti contrattuali; - capacità di gestire e promuovere innovazioni tecnologiche e procedimentali, in particolare per quanto riguarda il rispetto dei tempi e modalità nelle procedure di negoziazione del budget in relazione agli obiettivi affidati nonché i processi formativi e la selezione del personale;- capacità di promuovere, diffondere, gestire ed implementare linee guida . protocolli e raccomandazioni diagnostico terapeutiche aziendali;- Attività di ricerca clinica applicata, delle sperimentazioni, delle attività di tutoraggio formativo, della docenza universitaria e nell’ambito dei programmi di formazione permanente; raggiungimento del minimo di credito formativo [osservanza degli obiettivi prestazionali assegnati; rispetto del codice di comportamento approvato con Decreto 28.11.2000, tenuto conto anche delle modalità di gestione delle responsabilità dirigenziali

Oggetto della valutazione per ogni dirigente:

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Il sistema valutativo nel suo complesso ha stabilito periodi di tempo diversi per esperire le verifiche previste, in stretta correlazione con la natura, il livello e la durata degli incarichi dirigenziali conferiti ai singoli Dirigenti interessati.

Le verifiche hanno una cadenza temporale di:• un anno;• tre anni;• cinque anni;Tale suddivisione rappresenta sia le verifiche di fine incarico che quelle relative al raggiungimento dei risultati (obiettivi)

Cadenza temporale delle verifiche per ogni dirigente

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Sono:

COLLEGIO TECNICO - valuta le posizioni:procede alla verifica e alla valutazione dell’attività professionale e risultati di tutti i dirigenti (verifiche incarico);

NUCLEO DI VALUTAZIONE - valuta i risultati: procede alla verifica annuale dei responsabili di struttura complessa e semplice sui profili di gestione per gli altri dirigenti procede alla valutazione dei risultati raggiunti.

Entrambi gli organismi dovranno dotarsi di un proprio regolamento di funzionamento.

ORGANISMI PREPOSTI ALLA VERIFICA E VALUTAZIONE DEI RISULTATI

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Verifica gestionale

- Verifica annuale per tutti i dirigenti sui risultati raggiunti:- Verifica annuale per i dirigenti di struttura complessa o semplice a valenza dipartimentale sulla gestione delle risorse

allo scopo di:- attribuire la retribuzione di risultato (per tutti)- concorrere alla valutazione di conferma dell’incarico o per il conferimento di qualsiasi tipo di incarico.

Verifica professionale:- Verifica al termine dell’incarico per i dirigenti di struttura complessa o semplice a valenza dipartimentale;- Verifica al termine dell’incarico per gli altri dirigenti;- Verifica al termine del primo quinquennio per i dirigenti neo assunti;

allo scopo di:. Conferma incarico o conferimento altro incarico

• Sulla base dei principi che regolano il sistema di valutazione dei Dirigenti Medici sopra enunciati, dai quali si evince che, compito dell’organismo di verifica in 2ì\ istanza (Collegio Tecnico), è quello di essere garante del procedimento di valutazione, risulta di particolare importanza la sua composizione.

• Se, dal quadro normativo sopra illustrato, l’organo di valutazione di 2 Istanza, deve essere un soggetto “super partes” nell’esprimere un giudizio sull’attività professionale del valutato, è evidente che chi è stato chiamato in prima istanza ad esprimere una proposta di valutazione, non può far parte del Collegio Tecnico.

• La presidenza di tale organismo, quindi, viene affidata al Direttore di Area! Direttore di Dipartimento I Responsabile di Struttura i Responsabile di Uniti Operativa, quale soggetto garante degli interessi dell’Azienda e conoscitore del contesto operativo in cui il valutato presta la propria attività. Gli altri due soggetti sono individuati, compatibilmente alle indicazioni della Regione.. all’interno dell’Azienda, dando vita ad una composizione rappresentativa ed equilibrata nei suoi componenti ma, soprattutto, imparziale.

• Nella tabella che segue viene illustrata un’ipotesi di composizione di Collegio Tecnico:

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VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI DELL’AREA MEDICA E VETERINARIA

Prospetto esplicativo dei soggetti competenti ad esprimersi per le valutaz. di I e II istanza

Valutato Valutatore in 1a istanza Valutatore in 2aistanza

Dirigente Responsabile Struttura complessa

Collegio Tecnico

Dirigenti titolari Str. Sempl. a valenza Dipartimentale

Direttore Dipartimento o titolare Strutt. assimilata di assegnazione

Collegio Tecnico

Dirigenti Struttura Complessa Presidi Ospedalieri

Direttore del Dipartimento

Collegio Tecnico

Dirigente Str. Compl. Servizi del territorio

Direttore Dipartimento o titolare Strutt. assimilata di assegnazione

Collegio Tecnico

Direttori Dipartim. o Strutt. Assimilata (es. Resp. Pres. Osped.)

Direttore Generale o soggetto da lui delegato

Collegio Tecnico

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- Lo strumento di cui si avvale il soggetto preposto alla valutazione di 1* istanza è la “scheda di valutazione”.- Tale documento viene trasmesso, entro i tempi previsti dalle scadenze legate ai singoli incarichi, nonché quelli previsti dalle norme contrattuali e/o dai Regolamenti aziendali, al soggetto valutatore di 1 istanza, affinché attivi tale procedimento.- Si ritiene opportuno rilevare che il momento centrale della compilazione della scheda di valutazione è rappresentato dal colloquio di feedback.- Il colloquio di feedback, se ben gestito e condotto, può svolgere una funzione di rafforzamento del processo di valutazione, in quanto costituisce un forte momento di legittimazione del valutatore e crea condizioni per rapporti più collaborativi tra valutatore e valutato.- Il valutato deve essere messo in condizione di conoscere gli aspetti (obiettivi, vincoli, aspettative) che regolano la propria prestazione, mentre il valutatore può acquisire informazioni utili sulle problematiche che incontrano i valutati nella quotidianita’.

CRITERI DI VALUTAZIONE

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L ‘ipotesi di scheda di valutazione di seguito illustrata prevede la possibilità per il valutato di riportare eventuali osservazioni rispetto alla valutazione ottenuta (eventuali osservazioni del valutato).

SCHEDA DI VALUTAZIONE PER L’ATTIVITA’ PROFESSIONALE

DEL PERSONALE DIRIGENZIALE DEL S.S.N.AREA DIRIGENZA MEDICA / VETERINARIA

Gli indicatori che seguono hanno lo scopo di fornire ai valutatori i riferimenti per apprezzare la qualità delle prestazioni dei dirigenti da valutare.

Il metodo proposto prevede una scala di valutazione espressa in termini numerici, cui corrisponde una descrizione sintetica del significato della valutazione numerica.

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Punteggio Descrizione del punteggio

Da 0 a 4 La prestazione è risultata al di sotto delle attese

Da 5 a 6 La prestazione ha soddisfatto parzialmente le attese:punteggi da 5 a 6 evidenziano gli aspetti che non permettono a.a prestazione di fare il salto di qualità necessaria al ce-c soddisfacimento del le aspettative concordate

Voto 7 La prestazione è sicuramente positiva, pur prevedendo margini di miglioramento

Da 8 a 9 La prestazione è risultata perfettamente in linea con l’e attese e gli obiettivi concordati

Voto 10 La prestazione ha superato le attese: il voto 10 evidenzia gli aspetti che conferiscono alla prestazione un rilievo eccezionale in relazione alle aspettative concordate e la collocano nella fascia di eccellenza

SCALA DI VALUTAZIONE

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A tale valutazione sintetica, potrà essere aggiunta a fine scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di:

- esprimere un giudizio più approfondito sulle capacità professionali e/o gestionali del dirigente;

- formulare eventuali proposte di miglioramento.

Alla fine, la somma dei punteggi di ciascun fattore, rappresenta il giudizio numerico finale delle capacità professionali e/o gestionali del dirigente.

Un giudizio complessivo “positivo” sarà raggiunto con una votazione media di 6 (sei) rispetto al numero di fattori oggetto di valutazione

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FATTORI OGGETTO DI VALUTAZIONE E DESCRIZIONE DELGIUDIZIO “NUMERICO” ESPRESSO

SOLO PER I DiRIGENTI CUI E’ ASSEGNATO UN BUDGET

FATTORE: Sensibilità economicaDescrizione: Capacità di considerare in modo adeguato le implicazioni economiche del proprio lavoro.

Condizioni

1 Il più delle volte si riscontrano sprechi nell’utilizzo delle risorse

2 Per ottenere un adeguato utilizzo delle risorse è necessario esercit una costante Azione di sensibilizzazione

3 Il Dirigente è attento all’utilizzo delle risorse cercando di minimizzare sprechi

4 Il Dirigente non solo è attento a minimizzare gli sprechi, ma ogni volta che gli si presenta la necessità di effettuare una scelta, quest’ultima viene fatta con attenzione agli aspetti economici e il costo diventa un criterio di decisione importante

5 Le valutazioni economiche svolte dal Dirigente hanno avuto un impatto significativo a livello aziendale

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SOLO PER I DiRIGENTI CUI SONO ASSEGNATE RISORSE UMANE

FATTORE: Sviluppo delle risorse umaneDescrizione: Capacità di sviluppare la professionalità e la motivazione delle risorse aziendali

Condizioni

1 Generalmente non si mostra sensibile alle esigenze professionali e motivazionali delle persone con le quali lavora

2 E sensibile alle esigenze professionali e motivazionali delle persone con le quali lavora

3 Supporta in maniera adeguata lo sviluppo professionale e le motivazioni delle risorse assegnate

4 Percepisce, anticipa e si presta a sviluppare la professionalità e la motivazione delle risorse assegnate

5 Percepisce, anticipa e si presta a sviluppare e/o supportare le necessità professionali e motivazionali di tutte le risorse aziendali

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PER TUTTI I DIRIGENTI

FATTORE: Partecipazione e collaborazioneDescrizione: Capacità di perseguire gil obiettivi comuni in collaborazione con gli altri Dirigenti

Condizioni

1 Il più delle volte non manifesta comportamenti collaborativi

2 Collabora solo su invito e secondo precise indicazioni limitandosi al minimo indispensabile

3 Partecipa e collabora in modo adeguato per il conseguimento dei

propri obiettivi

4 Collabora spontaneamente e con persone affini comunque spesso oltre la propria mansione privilegiando il fine comune

5 Opera sempre spontaneamente in ottica di orientamento all’utente, consapevole che i risultati aziendali sono frutto di uno sforzo di gruppo ed attivandosi a sviluppare la necessaria collaborazione

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PER TUTTI I DIRIGENTIFATTORE: Senso di responsabilitàDescrizione:Capacità di esprimere un comportamento corretto ed adeguato alle singole situazioni, nel rispetto ed al di là di quanto previsto dalle norme, assumendosi le responsabilità in relazione alla propria posizione.

Condizioni

1 Il comportamento espresso è il più delle volte frutto di interessi personali

piuttosto che di quanto corretto ed adeguato alle singole situazioni

2 Per assicurare un comportamento corretto è necessario svolgere un attività di supervisione e controllo. Manifesta un sufficiente livello di equilibrio ed autocontrollo

3 Manifesta un comportamento corretto, equilibrato ed adeguato alle singole situazioni nel rispetto di quanto previsto dalle norme, assumendosi la responsabilità in relazione alla propria posizione

4 Manitesta un comportamento corretto, equilibrato alle singole situazioni, anche al di là di quanto previsto dalle norme e dalle proprie responsabilità

5 Manifesta un comportamento esemplare non soltanto in relazione al proprio ruolo, ma soprattutto nell’ottica dell’interesse dell’Azienda e della soddisfazione dell’utente

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FATTORE:Capacità relazionaliDescrizione: Capacità di intrattenere adeguati rapporti personali riuscendo efficacemente nella comunicazione e nella persuasione

Condizioni1 Difficoltà a relazionarsi e a comunicare

2 E’ capace di intrattenere adeguati rapporti personali con una sufficiente capacità comunicativa

3 Capacità di intrattenere adeguati rapporti personali riuscendo nella comunicazione e nella persuasione

4 Capacità di intrattenere adeguati rapporti personali, riuscendo efficacemente nella comunicazione e nella persuasione, manifestando comunque una profonda attenzione ai diversi punti di vista

5 Capace di creare rapporti interpersonali eccellenti animandoli e• migliorandoli continuamente con iniziative

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FATTORE:Capacità decisionaleDescrizione: Capacità di decidere in modo adeguato e con senso delle priorità anche in situazioni critiche e/o incerte

Condizioni

1 Difficoltà a prendere decisioni adeguate

2 Le decisioni prese non sempre sono tempestive e o in sintonia con le priorità o necessità aziendali

3 Capace di decidere in modo adeguato con senso delle priorità ed in piena autonomia nell’ambito delle proprie attività

4 Capacità di affrontare autonomamente con fermezza e destrezza situazioni difficili, mantenendosi sempre positivo ed organizzandosi per farvi fronte

5 Capace di anticipare ed affrontare le situazioni difficili con autonomia fermezza e destrezza fornendo supporto a tutta l’Azienda

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FATTORE: Capacità organizzativa e di coordinamentoDescrizione: Capacità di valutare adeguatamente le risorse necessarie, pianificando le attività ed assegnando gli incarichi secondo le necessità e le capacità, supportando nello svolgimento operativo.

Condizioni

1 Non manifesta capacità organizzativa e di coordinamento

2 Manifesta alcune lacune (di valutazione, di pianificazione o di supporto) nelle attività organizzative e di coordinamento

3 Capace di valutare adeguatamente le risorse necessarie pianificando le attività ed assegnando gli incarichi secondo necessità e capacità, supportando nello svolgimento operativo

4 Nelle attività organizzative e dì coordinamento manifesta notevole capacità di delega

5 Nelle attività organizzative e di coordinamento, oltre a manifestare una notevole capacità di delega, riesce ad anticipare, prevedere e gestire efficacemente l’insorgere di eventuali imprevisti

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TABELLA RIASSUNTIVA

CondizioniFATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGI

SENSIBILITA’ ECONOMICA

SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

PARTECIPAZIONE E COLLABORAZIONE

SENSLBILITA’ ECONOMICA

CAPACITA’ RELAZIONALI

CAPACITA’ DECISIONALI

CAPACITA’ ORGANIZZATIVA e di COORDINAMENTO

TOTALE

Motivazione del valutatore:_______________________________________Eventuali osservazioni del valutato:________________________________Firma del VALUTATORE: ___________________________________________Firma del VALUTATO: ___________________________________________

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EFFETTI DELLA VALUTAZIONE

Gli effetti della valutazione positiva del Nucleo restano sostanzialmente immutati come pure gli effetti delle valutazioni positive del Collegio Tecnico.

NUCLEO Dl VALUTAZIONE : valutazione positiva, indennità di risultato (effetto economico);

COLLEGIO TECNICO: valutazione positiva, conferma dell’incarico (effetto meritocratico, oltre riconoscimento economico retribuzione di posizione)

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• Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di direzione di struttura complessa o semplice, può comportare:

A) perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte;

B) la revoca dell’incarico prima della sua scadenza e I affidamento di altro incarico, solo a partire dalla seconda valutazione negativa.

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• Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, può determinare:

A) perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte;

B) la revoca dell’incarico prima della sua scadenza e I’affidamento di altro incarico, valutazione negativa.

• Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di natura professionale, con meno di 5 anni può determinare la perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte

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LA VALUTAZIONE NEGATIVA DEL COLLEGIO TECNICO, COMPORTA ( Art. 31):

• Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, può determinare:

a) perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte;

b) la revoca dell’incarico prima della sua scadenza e I’affidamento di altro incarico, valutazione negativa.

• Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di natura professionale, con meno di 5 anni può determinare la perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte

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a) Per il dirigente di struttura complessa, la mancata conferma nell’incarico, con la perdita dell’indennità relativa e un’attribuzione di indennità di esclusività di fascia inferiore (incarico senza responsabilità gestionale;

b) Per gli altri dirigenti, la mancata conferma nell’incarico e comporta l’affidamento di un incarico di natura professionale, nonché il ritardo di un anno nell’attribuzione della fascia superiore dell’indennità di esclusività, se da attribuire nel medesimo anno;

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c) Per i dirigenti con meno di cinque anni, il ritardo di un anno nell’eventuale conferimento di nuovo incarico.

I dirigenti di cui ai punti b) e c) sono soggetti, ad una nuova verifica l’anno successivo, che se positiva, consente la rimozione degli effetti negativi.

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Riflessioni

•Complessità del sistema di valutazione.

•Costi / Benefici sul Servizio Sanitario Nazionale del sistema di valutazione.

•Valutazione solo della Dirigenza dipendente dal Servizio Sani tario Nazionale (esclusi universitari, medici di medicina generale, pediatri libera scelta).

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