igualdad de oportunidades de empleo
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La empresa debe desarrollar una cultura que valorice las diferencias existentes en sus empleados.PADRE SOLTERO, MADRES PROFESIONALES, MUJERES DE
NEGOCIOS, INMIGRANTES, TRABAJADORES DE LA TERCERA EDAD, PERSONAS CON DISCAPACIDADES, JOVENES CON
BAJOS NIVELES DE EDUCACION
Diferencias percibidas en los empleados : edad, raza, color, religión, orientación sexual, origen
nacional, estilo de vida, etc.
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http://www.dtrh.gobierno.pr/SC_UA_Documentos.asp?m=25
LEYES FEDERALES QUE
VELA LA UADTRHPR POR
SU CUMPLIMIENTO EN EL
LUGAR DE TRABAJO EN
PUERTO RICO
ACCESAR ESTOS
ARTICULOS PARA TENER
MÁS CONOCIMIENTO DE LOS
CAMBIOS RECIENTES Y
JURISPRUDENCIA EXISTENTE
TITULO VII LEY DERECHOS CIVILES (1964)
LEY DE IGUALDAD DE SALARIOS (1963)
LEY DE DESCRIMEN A CAUSA DE LA EDAD (1967)
LEY REHABILITACIÓN VOCACIONAL (1973)
LEY DISCRIMEN POR EMBARAZO (1978)
LEY DE DERECHOS CIVILES (1991)
LEY (ADA) PARA ESTADOUDINENSES CON DISCAPACIDAD (1990)
ACOSO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO (TITULO VII)
FAMILY AND LEAVE ACT (1993)
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7http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/6-22-09sp.cfm
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• Prohibe al empleador (patrono)
discriminar a las personas por razón
de:
– RAZA, COLOR, RELIGIÓN, ORIGEN
NACIONAL O GÉNERO
• Aplica a empresas con 15 o más
empleados
• Todas las instituciones educativas
publicas y privadas
• Establece la “EEOC”
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• Prohibe el discrimen salarial con base al
género
• Puestos con tareas, trabajos, habilidades y
responsabilidades “sustancialmente
similares” o equivalentes
• Se desempeñan en condiciones laborales
similares
• No se viola la ley: antiguedad, sistema de
méritos, volumen o calidad de la
producción ó cualquier otro criterio que
no sea género.
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• Obliga a los patronos con contratos
federales de $2,500 ó más a tener
planes de acción afirmativa.
• Ley no obliga a contratar a personas no
cualificadas … pero exige que el
patrono debe dar cabida a personas
con discapacidad.
• Salvo que signifique una dificultad
excesiva
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• Prohibe que el embarazo, el
alumbramiento o los estados de salud
relacionados sean motivos para
discriminar.
• Si el aptrón ofrece a sus empleados
cobertura por incapacidad “situación
médica” deben ser incluidos los
embarazos.
EJEMPLO: Mujer fue despedida por estar
embarzada de una empresa automoriz, para evitar
“vomitos o espamos” y causar accidentes
• Protege a aquellos individuos de 40 años de edad o
más contra la discriminación en el empleo por razón de
edad.
• Aplica también a solicitantes de empleo.
• Es ilegal discriminar respecto de cualquier término,
condición o privilegio del empleo:
– Incluyendo la contratación, el despido, ascenso,
suspensión, compensación, beneficios, tareas y
entrenamiento.
• Es ilegal tomar represalias por oponerse a prácticas de
empleo discriminatorias por edad
• Aplica a patronos con 20 o más empleados,
incluyendo gobiernos estatales y locales.
• Aplica a agencias de empleo y organizaciones
laborales, así como al gobierno federal.
LEY DE AMERICANOS CON DISCAPACIDADES
(1990)
• Prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y
locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores
discriminar contra individuos cualificados con
discapacidades
– En los procedimientos de solicitud de empleo, contratación,
despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo
y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.
• La Ley ADA cubre a los patronos con 15 o más empleados,
incluyendo los gobiernos estatales y locales.
• También se aplica a agencias de empleo y organizaciones
laborales.
• También se aplican a los empleados del sector federal, conforme
al artículo 501 de la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y
sus reglas de implementación.
http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html
• Individuo con discapacidad es
una persona que:
– Tiene una discapacidad físico o mental
que lo limita substancialmente en una o
más de las actividades principales del
diario vivir;
– Tiene un historial de dicho discapacidad
– Es considerada o atendida como una
persona con tal discapacidad
http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html
• Un empleado cualificado o solicitante de
empleo con una discapacidad es un
individuo que, con o sin acomodo razonable,
puede realizar las funciones esenciales del
empleo en cuestión.
• Acomodos razonables pueden incluir, sin
limitación:– Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los
empleados en fácilmente accesibles y utilizables para las
personas con discapacidades.
– Reestructuración de la tarea, modificación de los planes de
trabajo, reasignación a un puesto vacante.
– Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o
modificar los exámenes, los materiales de entrenamiento y
proveer lectores o intérpretes calificados.
http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html
• Se requiere que un patrono se haga
responsable de proveer acomodo razonable para
la discapacidad conocida de un solicitante de
empleo o empleado cualificado
• Si este acomodo no representara un esfuerzo
extremadamente oneroso en términos
económicos para el patrono.
• Esfuerzo extremadamente oneroso significa una acción
que requiere un gasto o una dificultad significativa
cuando se considera a la luz de:
1) la naturaleza y el costo del acomodo razonable;
2) los recursos económicos de la entidad a la cual se le requiere
el acomodo, el numero de empleados del establecimiento, y el
efecto que tendrá el acomodo razonable sobre la operación del
negocio;
3) el tipo de negocio que lleva a cabo el establecimiento.
INDIVIDUOS CON O SIN ACOMODO RAZONABLE PUEDEN REALIZAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO DE
TRABAJO
BANQUILLO PARA EMPLEADO (A) QUE RECIBE A LOS CLIENTES EN WALMART NO ES RAZONABLE
PROHIBE EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO DE INDIVIDUOS CALIFICADOS CON
DISCAPACIDAD
ACOMODO RAZONABLE VS. CARGA EXCESIVA
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ADAPTACIONES RAZONABLES:
ACCESO A LAS INSTALACIONES
REESTRUCTURAR LOS
PUESTOS
MODIFICAR HORARIOSREASIGNAR EMPLEADOS
PROPORCIONAR LECTORES O INTERPRETES
ORGANIZCIONES NO ESTAN OBLIGADAS A HACER ADAPTACIONES SI CREAN INCONVENIENTES INDEBIDOS
PATRONOS DEBEN HACER ADAPTACIONES NECESARIAS Y RAZONABLES PARA EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO
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• Para quedar protegido bajo este estatuto, y que su
patrono esté obligado a brindarle acomodo
razonable, el empleado tendrá que
demostrar:
• Que es una persona con discapacidad según lo
define la ley
• Que está cualificado para llevar a cabo las
funciones básicas de ese trabajo, con o sin
acomodo razonable.
• NO se requiere que un patrono disminuya la
calidad o las medidas de producción para hacer un
ajuste, ni tampoco está obligado a proveer
artículos de uso personal, como anteojos o
audífonos.
NO ES INCAPACIDAD: homosexualidad, bisexualidad, voyerismo, juego conpulsivo, piromanía ni el uso de drogas ilícitas
Individuo presenta una afectación física o mental que límita una o más de sus
actividades escenciales.
Trastorno o enfermedadfisiológica
Desfiguraciónfísica
Pérdidaanatómica
Trastornopsicológico o
mental
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Conducta se asume con el objetivode entorpecer el desempeño de una
persona o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
“QUID PRO QUO” – El rechazo de los avances del supervisor, afectó en forma
adversa las condiciones laborales del empleado(a)
“HOSTILE ENVIRONMENT”
• Por los supervisores
• Por los empleados u otrosque no son empleados
• Incluyendo los clientes
• Uso de uniformes
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“QUID PRO QUO” – LOS PATRONOS SON RESPONSABLES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL DE LOS SUPERVISORES
“AMBIENTE HOSTIL” – CHISTES, COMENTARIOS, CALENDARIOS, CARTELES VISTOS COMO HOSTILES POR LOS EMPLEADOS
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• Objetivo fue revertir la Ley de Igualdad
de Empleo a la situación antes de la
década de 1980.
• El empleado demuestra que una
práctica de empleo causó un impacto
desigual sobre un grupo en particular.
• El patrono debe demostrar que la
práctica cuestionada está relacionada
con las funciones, tareas y
responsabilidades del puesto.
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TRATO DESIGUAL
– El patrono utiliza una política de
empleo con mayor impacto [efecto]
negativo a los miembros de un
grupo protegido por Titulo VII, sin
importar las intenciones.• EJEMPLO: Título universitario
• No requieren pruebas de intenciones
discriminatorias.
• Demostrar existe disparidad significativa.
• El requisito provoca la disparidad
– EJEMPLO: Levantar 100 libras24
• Discriminación intencional contra ungrupo protegido
• Persona fué tratada en formadiferente porque proviene de ungrupo étnico, género o religión
“Adverse Impact”
TRATO DESIGUAL
• Patrono aplica una práctica o políticacon un mayor impacto negativo a un grupo protegido por el Titulo VII
IMPACTO DESIGUAL
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• BARRERA INVISIBLE EN LAS EMPRESAS QUE IMPIDE A LAS MUJERES Y MINORIAS PROGRESAR EN SUS EMPRESAS Y CARRERA PROFESIONAL
TECHO DE CRISTAL
• APLICACION DE CRITERIOS DISTINTOS O TRATO DIFERENTES A DIVERSOS GRUPOS DE TRABAJO
TRATAMIENTO DISPAR
• PRACTICA QUE TIENE EL EFECTO DE EXCLUIR DESPROPORCIONADAMENTE A UN GRUPO SOBRE LA BASE PROTEGIDA
EFECTO DESPROPORCIONADO
• LA TASA DE SELECCION DE UN GRUPO ES MENOR A 80% DE OTRO GRUPO
• EJEMPLO: 2O BLANCOS 16 NOBLANCOS (80%)
REGLA DE CUATRO QUINTOS (4/5)
• PROHIBE REPRESALIA CONTRA EMPLEADOS QUE SE OPONENE A LAS PRACTICAS DISCRIMINATORIAS
REPRESALIAS
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Male Female
Number of applicants: 25 20
Number hired: 15 5
Selection rate: 15/25 5/20
(60%) (25%)
Is there adverse impact here?
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Male Female
Selection rate: .60 .25
Is there adverse impact here?
Yes! .80(.60)= .48 [using multiplication]
Since .25 < .48, adverse impact is
shown against females
RELIGION, GENERO O ORIGEN NACIONAL son calificaciones de buena fé y razonablementenecesarias para el funcionamiento del negocio o
empresa
EDAD – PilotosFAA Máximo
65 años
RELIGION –Hospitales y
universidades
GENERO -Actor, modelos
y asistentesmedicos
ORIGEN NACIONAL -
Pabellón Chino
Práctica de empleo requeridapara la realización de un trabajo
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• “There is a overriding business
purpose for the discriminatory
practice and that practice is
therefore acceptable”
Spurlock vs. United Airlines
500 horas de vuelo
Grado universitario
Requisitos
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APOYO A PROGRAMAS VOLUNTARIOS
ELIMINAR DESEQUILIBRIOS POR DISCRIMEN
NO DEBE PERJUDICAR LA MAYORIA
DEBE SER TRANSITORIO
TRATAMIENTO ESPECIAL DE UN GRUPO DE EMPLEADOS PREVIAMENTE DISCRIMINADOS
EJ. WALMART – LIMITACION DE MUJERES GERENCIALES
ACTIVIDADES DESARROLLADAS PARA SUPERAR LOS EFECTOS DE PRACTICAS
DISCRIMINATORIAS
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