I. fejezet – Bevezetés a munkajogba

1. A munkajog fogalma és tárgya:- Azon jogi normák csoportja, amelyek a szerződés alapján, díjazás ellenében, a munkáltató érdekkörében és utasításai

szerint történő munkavégzésre irányuló, valamint a kollektív munkaügyi kapcsolatokhoz kötődő emberi magatartásokat szabályozzák.

- A munkajog tárgya vagyis: az emberi munkavégzéssel összefüggő tevékenységeko Természetesen a ház körüli munka nem tartozik ide, többek között azért, mert nem jár érte díjazás és nincs

szerződés, szal nincs jogilag szabályozvao A jogilag szabályozott munkavégzési formák sem teljesen tartoznak a munkajog alá

- A munkajog csak az ún. önállótlan, függő munka viszonyait szabályozza, vagyis ahol az alkalmazott alárendelt a munkaadó érdekkörének és utasításainak

o Az alkalmazó biztosítja az eszközöket és feltételeket a munkavégzéshezo A mellérendeltségben végzett munka nem tartozik a munkajogba, pl. vállalkozás, megbízás, ilyenkor: saját eszköz,

saját feltételek, saját kockázato Ezt pl. a polgári jog, társasági jog szabályozza

- A munkajog a „függő” munkaviszonyokon túl, csak a szerződés alapján keletkezett jogviszonyokkal foglalkozik, mely esetben a munkavállaló a munkát minden esetben díjazás ellenében végzi.

1.1 Az egyéni munkajogviszony és a kollektív munkajog:- Egyéni jogviszony: a munkáltató és a munkavállaló között

o = Individuális munkajog = o A munkajogviszony létesítése, módosítása, módosulása, megszűnése és megszüntetésének szabályai – ez a

munkajogviszony dinamikájao + A munkajogviszony tartalma: munkaidő, pihenőidő, szabadidő, munkabér, kártérítés, stb., - ez a munkajogviszony

statikájao + Az egyéni munkaügyi jogvitáko ÖSSZEFOGLALVA: Az egyéni jogviszony, más néven individuális jogviszony a munkajogviszony

dinamikáját, a munkajogviszony statikáját és az egyéni munkaügyi vitákat öleli fel.o Az a lényeg, hogy helyrebillenjen az egyensúly, ugyanis a munkáltató erőfölényben van – ezt kiküszöbölendő

kogens szabályokat hoztak létre (kogens = nem megváltoztatható, másképp nem lehet eljárni, nem lehet megkerülni)

o A szabályozás nem kizárólagos, mindig a felek megegyezésén alapszik - önszabályozáso Figyelembe veszi a munkáltató érdekeit is o Fontos: a munkavállaló, az egyén nem képes érvényesíteni érdekeit, itt lép be a kollektív alku, azaz lehetőség az

érdekképviseleti szervek létrehozására- Kollektív munkajog: kollektív munkaügyi kapcsolatok joga

o Ez szabályozza a szakszervezetek létrehozásának előfeltételeit, megalakítását, működési feltételeit, a kollektív szerződésre, a munkavállalók vezetésben való részvételére, a kollektív munkaügyi vitákra vonatkozó szabályokat

- Ez a munkajog két nagy szabályozási területe

1. Mi a munkajog fogalma?2. Mi az önálló munkavégzés és a „függő” munka közötti alapvető különbség?3. Mi a munkajog két nagy szabályozási területe?

2. A munkajog történeti fejlődése- Ókor

o Rabszolgatartó és rabszolga közti viszonyo A rabszolga mindenhol dolgozott, ahol éppen kelletto Nem volt bérük, de kaptak kaját, ruhát, szállásto Rabszolga = beszélő szerszámo Ez nem kifejezetten a munkajogviszony előfutára, inkább tulajdonosi viszony volt

- Rómao Itt már inkább lehet beszélni munkajogviszonyról, hiszen megjelenik a munkabérlet intézménye – a szabad ember

munkaerejének a munkában töltött idővel arányos díjazásért cserébe a munkáltató bérbe vette őket, inkább csak a fizikai munkára vonatkozott

o Megbízási jogviszony – szellemi munkák esetében. Sokáig ingyenes jogügylet volt, később vált általánossá a tiszteletdíj

- Feudalizmus

1

o Jobbágyi viszony – ez nem a munkajogviszony előzményeo A munkajogviszony alakulását nagyban befolyásolták a földesúri birtokokon szolgáló személyek, a céhekben

dolgozó segédek, legények, valamint a bányamunkások jogviszonyaio Gazda-szolgáló jogviszonyban és a céhes jogviszonyban is jelen van egyfajta paternalizmus

- 19. század o Ipari forradalom által a termelés szerkezete megváltozik Nyugat-Európábano A céhes és manufaktúrás rendszer helyett bedolgozói rendszer, később a gyári termelés jelenik meg – földjétől

megfosztott munkaerő.o A jobbágyból bérmunkás leszo Kelet-Európában jóval később történnek csak változásoko Szerződési szabadság eszméjének abszolutizálása – a munkabéri jogviszony lehetőséget adott a munkásság teljes

kihasználásárao Munkáltatók által meghatározott egyoldalú szerződések idővel a munkások elégedetlenségéhez, kollektív

cselekvéshez vezetetto A sztrájk tilos volt, gyakran erősen szankcionálták, de később a kialkudott megállapodások nyomán a

munkafeltételeket és a béreket is szabályoztáko Növekvő társadalmi feszültség – nyílt állami beavatkozás – munkaidő, gyermekmunka, női munkavégzés

korlátozásaira került sor előszöro Egyre több kogens szabályo Ezáltal megteremtődik az önálló munkajog, mint jogágo A római bérleti jogviszony megtörik, az ember munkaereje nem lehet bérleti jogviszony tárgyao 1919 – megalakul az ILO

- 20. százado Felgyorsuló világ, globalizáció – teret kapnak a szociális partnerek megállapodásaio Az európai integráció fokozódó szerepvállalása a munkajog és a szociálpolitika terén

Ellenőrző kérdések:1. Melyek a munkajogviszony történeti előzményei az ókorban és a középkorban?2. Milyen folyamatok vezettek el a munkajog kialakulásához az ipari forradalmat követően?

3. A munkajogi szabályozás rendszere- A munkajog vegyes szakág- A munkajog anyajogága a magánjog- A magánjogi joganyagra egyre több kogens, közjogias jellegű szabály rakódik, és ezáltal eltávolodik a polgári jogtól- Közjogi gyökere van viszont a közszféra munkajogviszonyainak és a köz szolgálatára létesült munkajogviszonyoknak- A munkajognak vannak magánjogias és közjogias elemei, ennek megfelelően diszpozitív (felek egyező akaratával eltérést

engedő) és kogens elemei vannak- Külön törvények szabályozzák a versenyszektorban, a költségvetési szerveknél, valamint az állami és a helyi önkormányzati

közigazgatási szférában alkalmazottak jogviszonyait

- Versenyszektor:o Magángazdasági szférao A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. Törvény (Mt.)o Az állami nem avatkozik be, csak az alapvető garanciális feltételekre szorítkoziko Leginkább diszpozitív (felek egyező akaratával eltérést engedő), teret kap a kollektív alku

- Közalkalmazottak:o A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. Törvény (Kjt.)o Az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint az önkormányzatok által foglalkoztatott

közalkalmazottak közalkalmazotti jogviszonyát szabályozzao Már szűkebb körben diszpozitív, nem lehet pl. a munkaerő-piaci folyamatoknak szabad teret engedni.

- Köztisztviselők:o A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. Törvény (Ktv.)o Az állami, illetve a helyi önkormányzati közigazgatási szférában foglalkoztatott köztisztviselők és ügykezelők

közszolgálati jogviszonyát szabályozza.o Célja annak biztosítása, hogy pártpolitikától semleges, pártatlan tisztviselői kar intézze a közügyeket – magasabb

követelmény, kiszámíthatóbb rendszero Rendelkezései kogensek

2

- Attól függetlenül, hogy csak ezt a három típust említi a munkajog, más törvények további, a köz szolgálatával kapcsolatos egyéb jogviszonyokat is nevesítenek

o Pl. fegyveres szervek hivatásos állományú tagjai,o Igazságügyi alkalmazottak, és ao Bírák szolgálati jogviszonya

3.1 A munkajogi szabályozás forrása:- A munkajogviszony törvényi szintű szabályozás rendezi- Az Mt. Meghatározza a munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalmát:

o Munkaviszonyra vonatkozó szabály a törvény, illetve a törvény felhatalmazása alapján hozott egyéb jogszabály, továbbá a kollektív szerződés

o Kollektív szerződés (KSZ): Bármely munkajogviszonyra vonatkozó kérdésről rendelkezhet, jogszabállyal ellentétes nem lehet, de van

kivétel: A KSZ – ha az Mt kifejezetten nem zárja ki – az Mt 3. részben meghatározott szabályoktól eltérhet,

amennyiben a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg A KSZ semmis, ha ettől a 3. résztől egyéb irányban eltér (vagyis ha az eltérés nem kedvező a munkavállaló

(MV) számára Bizonyos esetekben a MV hátrányára is eltérhet, erre felhatalmazást az Mt az adott jogi rendelkezésnél

megadhatja – vagyis ha eltér a KSZ az Mt-től és nem a MV előnyére, akkor azt az Mt. ezt kifejezetten jelzi is.

o Munkaszerződés, belső munkáltatói szabályzat A munkaviszonyra vonatkozó szabály törvényi fogalmán kívül esik Közvetve vagy közvetlenül a munkaviszony szempontjából fontos kérdéseket rendeznek

- A Kjt. pontosan megadja a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály fogalmát:o A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó kérdéseket törvény, kormányrendelet és miniszteri rendelet,

továbbá KSZ és közalkalmazotti szabályzat rendezio A rendeletek meghozatalához nem kell törvényi felhatalmazáso KSZ és közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal ellentétes, nem lehet eltérni tőle még a MV javára sem

- A Kt. a közszolgálati jogviszony esetében nem ad meghatározást a jogforrásokra nézve:o A közszolgálati jogviszonyt érintő kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelek és önkormányzati

rendelet szabályozzao NINCS KSZ! – ugyanis a Ktv meglehetősen kogens

Összességében a fenti joggyakorlatot jelentősen befolyásolja a ILO, a Legfelsőbb Bíróság és a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása

3.2 A főbb munkaügyi törvények egymáshoz való viszonya:- Mt, Kjt, és Ktv összefügg, kérdés, hogy hogyan- Mt.

o A munkaviszonyra vonatkozó legfontosabb kérdéseket szabályozza, átfogó, egységeso Egyes szabályai mind a közalkalmazotti, mind a közszolgálati jogviszonyban alkalmazhatóko A Kjt esetében az Mt. lex generalis, vagyis általános törvény, a Kjt az Mt-hez képest lex specialis, azaz

különös szabály Amihez az Kjt.-ben nincs rendelkezés, ott az Mt. szabályait kell alkalmazni Ha az Mt. valamely rendelkezése nem alkalmazható, akkor a Kjt egyenes kizárja azt az adott szakaszaiban

o A Ktv. A közszolgálati jogviszonyokat a teljesség igényével rendezi Az Mt szabályait csak akkor lehet használni, ha a Ktv azt kifejezetten elrendeli

Ellenőrző kérdések:1. Milyen alapvető törvények szabályozzák a munkajogviszonyokat? Mi az elhatárolásuk alapja?2. Melyen a munkaviszonyra vonatkozó szabályok?3. Hogyan térhetnek el a felek a kollektív szerződésben az Mt. szabályaitól?4. Melyek a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok?5. Milyen jogforrások szabályozzák a közszolgálati jogviszonyokat?6. Hogyan alakul az Mt., A Kjt. és a Ktv. egymáshoz való viszonya?

4. A Munka Törvénykönyve (Mt.) általános rendelkezései:- Alapvető fontosságú rendelkezések az egyéni jogviszonyra és a kollektív munkajogra vonatkozóan

3

-4.1. A Munka Törvénykönyve hatálya:

- Létezik tárgyi, személyi, időbeli és területi hatály- Tárgyi – adott jogi normát milyen jogviszonyokra alkalmazzuk

o A munkaviszonyokra, valamint az azokkal összefüggő egyéb viszonyokra, illetve a kollektív munkaügyi kapcsolatok viszonyaira terjed ki

o A jogszabályok más fajtáira is átterjed (Kjt és Mt viszonya)o A Ptk. egyes jogviszonyaira is kiterjed, pl. megbízási, vállalkozási jogiszony, 18 éven aluliak munkavégzése,

munkaerő-kölcsönzés, stb.o Atipikus (részmunkaidő, távmunka, határozott idejű mviszony) és tipikus (határozatlan idejű mviszony, teljes

munkaidő) munkaviszonyokra is kiterjed- Személyi – jogi norma alkalmazásának alávetett jogalanyok köre

o Szoros kapcsolat a tárgyi hatállyalo Munkaadóra, munkavállalóra és a kollektív munkaügyi kapcsolatokban résztvevőkre terjed ki

- Időbeli – a normát mikortól meddig kell alkalmaznio Az Mt. 1992. július 1-én lépett hatályba, ettől fogva alkalmazzák a jogviszonyokrao Rendelkezik a hatályba lépés előtti jogviszonyokról iso Mindig a hatályos jog alapján kell bírálni

- Területi – valamely szabály hol, ilyen földrajzi területen kell érvényesüljöno Kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik,

továbbá amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzio Vízi vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyát az az állam határozza meg,

amelynek lobogója vagy más felségjelvénye alatti járművel közlekediko Személyes jog = a jogalanyra vonatkozó belföldi anyagi jogi normák összessége – 1979. évi nemzetközi

magánjogról szóló 13. törvényerejű rendelet (Nmjtvr.): az ember személyes joga fő szabály szerint annak az államnak a joga, amelynek állampolgára

o Több állampolgárság esetén a tartózkodási hely alapján dönthető el a kérdéso Jogi személynél a székhely határozza meg, ha több államban van, akkor a központi ügyvezetés helye

4.2. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai:- A jóhiszeműség és a tisztesség követelménye és az együttműködési kötelezettség

o A munkáltató a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet így köteles eljárnio A fentiek kiemelt fontosságú magánjogi alapelveko Az együttműködési kötelezettség kifejezetten érvényesül az ún. tartós vagy huzamos időn át tartó szoros

egymásrautaltsággal járó jogviszony tekintetében – ilyen kötelék a munkajogviszonyo Pl. tájékoztatás a szervezet gazdasági helyzetéről = tájékoztatási kötelezettség, vagyis minden jelentős tényről és

körülményről kötelesek tájékoztatni egymást, már akár az állásinterjú során is- Az információk közlésének tilalma:

o A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet

o Vannak azért adatközlési kötelezettségek, melyek a munkáltatót terhelik, pl. csoportos létszámcsökkentés esetén értesíteni kell a munkaügyi központot, adózással, társadalombiztosítással kapcsolatos adatok kiadása, stb.

o A MV-ra vonatkozó adatok statisztikai célra, személyazonosításra alkalmatlan módon felhasználhatóko MV-t is terheli pl. az üzleti titok megtartása

- A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme:o Szorosan összefügg az előzővelo A MV számára előírja, hogy a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel

munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, kivéve, ha jogszabály feljogosítja erreo Pl.: ha a MV a munkáltatóval azonos gazdasági tevékenységbe kezd, és versenytársakká válnak – ez tilos.o Köteles a MV tájékoztatni a munkáltatót arról, ha további munkaviszonyt kíván létesíteni, ezt a munkáltató csak

akkor tilthatja meg, ha jogos gazdasági érdekeit sértenéo Csak a munkaviszony fennállása alatt vonatkozik a MV-ra – ez a versenytilalmi vagy konkurencia-kizáró

megállapodás (klauzulán), ezt a Ptk szabályozza- A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye:

o Az Mt-ben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni ill. teljesíteni.o A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye = a joggal való visszaélés tilalmao A joggyakorlás akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, zaklatására,

véleménynyilvánításának elfojtására irányul, erre vezet.

4

4.3 Az egyenlő bánásmód követelménye- 2003. évi CXXV. Törvény (esélyegyenlőségi törvény) szabályozza- Azonos tisztelettel és körültekintéssel kell eljárni a M.K. területén tartózkodó természetes és jogi, illetve jogi személyiséggel

nem rendelkező szervezetekkel- Az esélyegyenlőségi törvény tiltja a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést (diszkrimináció), a zaklatást, a

jogellenes elkülönítést, valamint a megtorlástKözvetlen hátrányos megkülönböztetés:

- Olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt tulajdonsága, jellemzője vagy egyéb helyzete miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban.

- Ennek megállapításához mindig szükség van egy hasonló helyzetben lévő másik személyre isKözvetett hátrányos megkülönböztetés:

- Az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a fentebb meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz

Zaklatás:- Az az emberi méltóságot sértő magatartás, amely az érintett személynek a valamely fentiekben felsorolt tulajdonságával függ

össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.

Jogellenes elkülönítés:- Olyan magatartás, amely egyes személyeket vagy személyek csoportját valamely fent említett tulajdonságuk alapján

másoktól, ésszerű indok nélkül, elkülönítMegtorlás:

- Olyan magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul, vagy azzal fenyeget

- Foglalkoztatással kapcsolatos szabályok:o Az esélyegyenlőségi törvény külön taglaljao Nem csak a munkajogviszonyra, hanem az összes foglalkoztatási viszonyra és egyéb jogviszonyra is alkalmazandóo Egyenlő bánásmód elvét sérti a diszkrimináció pl. a bérek terén, vagy pl. cigányok elbocsátása, fel nem vételeo A MV az egyenlő bánásmód megsértése esetén munkaügyi pert is indíthato Ha indokolt a munka jellege vagy természete miatti megkülönböztetés, az nem sérti az egyenlő bánásmód elvét,

pl. terhes nő munkavégzése éjjelo Nem sérti az egyenlő bánásmódot a vallási vagy világnézeti meggyőződésen, nemzeti vagy etnikai

hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiséből közvetlenül adódó indokolt megkülönböztetés – pl. katolikus iskolában hitoktató csak katolikus vallású lehet

o Előnyben részesítési kötelezettség – a munkavállalók számára. Ez nem sérti az egyenlő bánásmód elvét, egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul. Magyarul, ha kirúgnak egy adag embert, de aztán a munkáltató mégis bővíteni kívánja az állományt így utólag, akkor azokat kell felvennie, akiket korábban elbocsátott

o A bizonyítás szabályai – sajátosak Egyenlő bánásmód megsértése miatt indított munkaügyi per esetén az elszenvedő félnek 2 dolga van:

1.bizonyítania kell, hogy érdeksérelmet szenvedett el és ezáltal hátrány érte, és 2. ez az állítólagos megkülönböztetés alapjául szolgáló tulajdonsággal összefüggésben van-e. (Tegyük fel cigány vagyok, elbocsátanak, munkaügyi pert indítok. Igazolnom kell, h hátrányt szenvedtem el a cigányságom miatt.)

o A bizonyítási teher megfordítása Az érdeksérelmet elkövető félnek kell bizonyítania, hogy nem követett el jogsértést

o Esélyegyenlőségi terv: A hátrányos munkavállalói csoportok, pl. nők, 40 év felettiek, kisgyerekesek, stb. számára biztosított

esélyegyenlőségi program, pl. képzési program, gyermekneveléssel kapcsolatos kedvezmények, stb.

4.4 A jognyilatkozatok:- Bizonyos követelményeknek meg kell felelniük- A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat, ha jogszabály máshogy nem rendelkezik, alaki kötöttség nélkül lehet

megtenni, de a MV kérésére írásba kell foglalni, akkor is, ha ez nem kötelező- Mt sok esetben ír elő kötöttséget, pl. a munkaszerződést írásba kell foglalni, továbbá a kollektív szerződést, tanulmányi

szerződést, módosításokat, stb.- A munkáltató köteles írásbeli intézkedését megindokolni, ha az ellen a MV jogorvoslatot kezdeményezhet

5

- Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen, kivétel a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása – ennek érvénytelenségére csak a MV a munkába állást követő 30 napon belül hivatkozhat, ha ez letelt, a munkaszerződés automatikusan orvosolódik, utólagos érvénytelenségre senki nem hivatkozhat

- A jognyilatkozat a közléssel hatályosul – ezt csakis a hatályosulása előtt lehet egyoldalúan visszavonni, ezt követően mindkét fél hozzájárulására szükség van

- Közlés: ha átadják a nyilatkozatot az érdekeltnek. Akkor is közölve van, ha az érdekelt esetleg széttépi- Postai úton a közlés napja a kézbesítés napja

4.5 Az érvénytelenség- Létező és nemlétező, érvényes és érvénytelen, hatályos és hatálytalan jognyilatkozatok- Nemlétező – a jogélet számára nem létezik, joghatás nem kapcsolódik hozzá- Létező – érvényes és érvénytelen csakis létező jognyilatkozat lehet

o Érvényes – alkalmas a célzott joghatások kiváltására, az érvényességi feltételeknek megfelel, ezen belül lehet hatályos és hatálytalan

Hatálytalan – a jognyilatkozat képes kiváltani a célzott joghatást, de mégsem teszi, mert még nem lépett működésbe

Hatályos – potenciálisan, konkrétan és aktuálisan is kiváltja a célzott joghatásto Érvénytelen – nem alkalmas a kívánt joghatás kiváltására, a jogrend által meghatározott jelentősebb hibában

szenved – pl. ha a munkaszerződés megkötésekor az MV-t fenyegetéssel vették rá annak elfogadására, az érvénytelenségen belül van a megtámadhatóság és a semmisség

Megtámadhatóság – ez az érvénytelenség feltételes formája, mivel a jognyilatkozat csak akkor lesz érvénytelen, ha azt az illetékes sikeresen megtámadja

Semmisség – feltétlen érvénytelenséget von maga után, a jognyilatkozat semmis, ha arra bárki, határidő nélkül hivatkozhat

- A megállapodás illetve az egyoldalú jognyilatkozat csak akkor támadható meg, ha a fél annak megkötésekor valamely lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy e tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette.

- Lényeges az a tény, amely a tévedő fél akarat elhatározására döntő befolyással bírt.- Megtámadható akkor is, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt, vagy ha annak megtételére pl. fenyegetéssel

vették rá- A megtámadást az gyakorolhatja, aki téves feltevésben volt- Megállapodás, pl. a munkaszerződés- Szoros határidő – a szubjektív határidő 30 nap, amely a tévedés felismerésétől kezdődik

o 6 hónap után a megtámadás joga nem gyakorolható – elévülés szabályai- A megtámadást írásban kell közölni, ha ez nem sikeres, akkor munkaügyi bíróság- Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó jogszabályba ütközik

o A MV nem mondhat le előre bizonyos jogokról, tehát semmis az a szerződés, ami ilyet foglal magábano Először meg kell próbálni orvosolni, ha ez rövid időn belül nem jön létre, a semmisséget hivatalból kell figyelembe

venni- Részleges érvénytelenség:

o Ha a megállapodás valamely része érvénytelen- Az érvénytelen megállapodásból született jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha érvényesek lettek volna

o Pl. a ledolgozott munkáért fizetés jár, akár érvényes volt a munkaszerződés, akár nemo Az érvénytelen megállapodásból született jogviszonyt a munkáltató köteles azonnal felszámolnio Ha az érvénytelenség a munkáltató hibája, akkor rendes felmondást kell alkalmaznio Ha a feleknek kára származik, azt a kártérítési felelősség szabálya szerint kell orvosolni

4.6 A munkaviszonyból származó igény elévülése:- Elévülés – valamely igény érvényesítésére nyitva álló határidő, amelyen belül a jogosult állami kényszer igénybevételével is

érvényesítheti azto Ezután is igényt tarthat rá, de csak kényszer nélkülo A munkaviszonnyal kapcsolatos igén 3 év alatt évül elo A bűncselekménnyel okozott kár 5 év, ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor annyi az elévülés.o Az elévülés az esedékessé válástól kezdődik és hivatalból figyelembe kell venni (polgári jognál nem)o Elévülés címén utólag nem lehet visszakövetelni semmito Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja teljesíteni (pl. elkaszálta egy villamos), akkor az akadály

megszűnésétől számított 6 hónapon belül megteheti, ha az elévülési idő eltelt, vagy 6 hónapnál kevesebb van hátra (értelemszerűen, ha 6 hónapnál több van hátra, akkor annyi ideje van, nem 6 hónap) – ez az elévülés nyugvása

o Az elévülési igény érvényesítésére szolgáló írásbeli felszólítás, vagy megegyezéssel történő módosítás, melyet a kötelezett elismer, minden esetben megszakítja az elévülést – az elévülés megszakadása

6

o Az Mt. bizonyos esetekben az igény érvényesítését 30 naphoz köti (a keresetlevél benyújtásától számítva)

4.7 A határidők számítása- Napokban = naptári nap, nem ugyanaz, mint a munkanap, mert a napba a hétvége is beletartozik

o A napokba számított határidőbe nem tartozik bele pl. a kézbesítés napja (január 15-én megkapja vki a rendes felmondását, a felmondási idő január 16-al kezdődik meg)

- Hetekben = a határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelelo Ha valamely jogszabály hetekben határozza meg a határidőt, és ez hétfőn kezdődött, akkor az utolsó napja is egy

hétfői nap lesz- Hónapokban vagy években megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel

o Ha ez a naplejárat az adott hónapban hiányzik, pl. 31-e, akkor a hónap utolsó napját kell venni, a 30-át (vagy 28-át, de ne menjünk bele ennél jobban)

o Ha a határidő hétvégi nap lenne, akkor a következő hétköznapon jár leo Munkaszüneti vagy pihenőnapon megszűnhet a munkaviszony

- A határidő elmulasztása menthető, de csak néhány esetben, akkor, ha a törvény kifejezetten megengedi

Ellenőrző kérdések:1. Mit tud az Mt tárgyi, személyi, illetve területi hatályáról?2. Mi az a személyes jog?3. Mit jelent és kiket terhel a munkaviszonyban az együttműködési kötelezettség?4. Milyen esetben közölhet a munkáltató munkavállalóra vonatkozó információkat harmadik személlyel?5. Mit jelent a versenytilalmi megállapodás, és milyen feltételekkel köthető meg a munkavállalóval?6. Mit jelent a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye?7. Mit takar a közvetlen hátrányos megkülönböztetés?8. Mit takar a közvetett hátrányos megkülönböztetés?9. Milyen megkülönböztetés sem sérti az egyenlő bánásmód követelményét?10. Hogyan alakulnak a bizonyítás szabályai az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban?11. Milyen alapvető szabályok vonatkoznak a jognyilatkozatokra az Mt. alapján?12. Mit jelent az érvénytelenség?13. Milyen fajtái vannak az érvénytelenségnek?14. Mit jelent a részleges érvénytelenség?15. Mit jelent az elévülés, milyen szabályok vonatkoznak az elévülésre a munkajogban?16. Mikor nyugszik, illetve mikor szakad meg az elévülés?17. Hogyan kell az Mt. alapján a határidőket számítani?

II. fejezet – Az egyéni munkaviszony, a munkaviszony általános kérdései

1. A munkaviszony fogalma és elhatárolása más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól- Az Mt. nem határozza meg a munkajogviszony fogalmát konkrétan- De azért: Munkajogviszony – két fél között létrejövő olyan jogviszony, amelynek alapján a munkavállaló díjazás

ellenében egy meghatározott munkakör személyes és rendszeres, a munkáltató utasításai szerinti ellátására, a munkáltató pedig az arra irányadó szabályok alapján a díjazás megfizetésére, a munkavállaló felek foglalkoztatására, és a vonatkozó rendelkezéseknek megfelelő munkafeltételek biztosítására vállal kötelezettséget

1.1. Az elhatárolás főbb ismérvei:1.

- Míg a vállalkozó valamely meghatározott dolog megtervezésére, elkészítésére, megjavítására vagy munkával elérhető más eredmény létrehozására.

- A megbízott valamely konkrét rábízott ügy ellátására vállal kötelezettséget. - A munkavállaló egy tágabb feladatcsoport, a munkakörbe tartozó feladatok ellátására kötelezi magát

2.- A munkáltató széleskörű, szinte mindenre kiterjedő utasítási joga. Kötelessége a munkavégzés helyének, idejének

kijelölése, az irányítás. A MV köteles az utasításokat végrehajtani

7

- A megbízó, illetve a megrendelő utasítási joga korlátozott – az utasítás nem terjedhet ki a munka megszervezésére, pl.: azt, hogy hogyan varrok meg egy kabátot, az én dolgom, a megbízó nem szólhat bele.

- Ugyanezek vonatkoznak a vállalkozóra is, mint a megbízóra3.

- A munkaviszonyban a munkavállaló mindig személyesen köteles eljárni- A vállalkozó általában igénybe vehet alvállalkozót- A megbízott is igénybe veheti más személy közreműködését, ha ehhez a megbízó hozzájárult, vagy a megbízás jellegével

együtt jár4.

- A munkaviszonyra irányuló egyéb jogviszonyokban a munkát végző személynek olyan díjazás jár, amelynek mértékében a felek szabadon állapodnak meg, és amelyhez nem feltétlenül és nem minden esetben jut hozzá

o Pl. a teljesítés elmaradásának kockázatát a vállalkozó, illetve a megbízó viseli- A munkajogviszonyban a munkabért a felek nem teljesen szabadon állapítják meg (pl. minimálbér előírása), a

közszolgálati jogviszonyban teljesen hiányzik a felek megállapodásának szabadsága, továbbá a munkajogviszonyban nincsen munkavállalói kockázat

5. - A munkavállaló rendszeresen és folyamatosan végzi tevékenységét- A vállalkozó és a megbízott önállóan meghatározott munkarendben dolgozik

6. - A munkavállaló általában a munkáltató által meghatározott helyen, az általa rendelkezésre bocsátott munkaeszközökkel, a

munkáltató költségére végzi a munkáját- A vállalkozó és a megbízott a saját maga által meghatározott helyen, a saját eszközeivel, a saját költségére

tevékenykedik7.

- Munkavállaló és munkáltató közti alá-fölérendeltségi viszony- A megrendelő és a vállalkozó, ill. a megbízó és a megbízott között mellérendeltségi viszony van

1.2 A jogviszony minősítése- Előfordulnak színlelt vállalkozási vagy megbízási szerződések is

o Ezek tulajdonképpen munkajogviszonyt leplezneko Lényege, hogy mivel lehet választani a szerződések között, képesek olyan jogviszonyt létesíteni, ami a MV

hátrányára válik – ez elvileg tiloso Ha egy feladatot a polgári jogviszony és a munkajogviszony keretén belül is el lehet látni, akkor a felek szabadon

dönthetnek a szerződés típusáról- A szerződés típusát, elnevezéstől függetlenül, a tartalma alapján kell megítélni, illetve megállapítani

o A bíróság az adott jogviszonyt visszamenőlegesen is átminősíthetio A szerződést minősítheti a munkaügyi felügyelő, vagy az adóhatóság

- A felek eldönthetik, hogy milyen tartalommal hozzák létre a jogviszonyt, de önkényesen nem lehet besorolni vagy a polgári jog szabályai vagy a munkajog szabályai alá, a szerződés tartalma „önmagáért beszél”

Ellenőrző kérdések:1. Milyen ismérvek alapján lehet a munkajogviszonyt elhatárolni a munkaviszonyra irányuló egyéb jogviszonyoktól?2. Milyen alapvető elvek vonatkoznak a jogviszonyok minősítésére?

2. A munkaviszony alanyai- A munkavállaló és a munkaadó

2.1 A munkavállaló mint a munkaviszony alanya- A munkavállaló csak természetes személy lehet- 16. évét betöltötte- Aki elmúlt 16 de még nincs 18, az korlátozottan cselekvőképes

o Nyilatkozatának érvényességéhez kell a törvényes képviselő beleegyezése, deo Törvényes képviselő nélkül is létesíthet munkaviszonyto A 15. életévét betöltött személy is vállalhat munkát, ha van tanulmányi jogviszonya, de KELL a törvényes

képviselő hozzájárulása (ez kogens szabály, ettől eltérni a munkavállaló javára sem lehet)o A tanköteles munkavállaló a gyámhatóság engedélyével sport- modell- vagy művészeti tevékenységet folytathat a

fenti szabályoktól eltérően is, de ha ez a személy 16 éven aluli, kell a törvényes képviselő hozzájárulása- Fiatal munkavállaló az, aki a 18. évét még nem töltötte be.

o Sok védelmi szabály van rájuk vonatkozóan, pl. a munkavégzés jellege, pihenőidők, stb.

8

o Külön szabály a megváltozott munkaképességű személyekre vonatkozóan, az OÉT egyetértésével- A MV-nak a fenti követelményeknek meg kell felelnie, de vannak további követelmények, melyek egy adott munkakör

betöltéséhez szükségesek lehetnek, pl. meghatározott végzettség, jogsi, büntetlen előélet, stb- Tiltó jellegű szabályok:

o Pl. nőt és fiatal munkavállalót nem lehet olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel hátrányos következménnyel járna.

o Ezeket a munkaköröket jogszabály határozza meg

2.2 A munkáltató mint a munkaviszony alanya- Munkáltató az lehet, aki jogképes (jogai és kötelezettségei vannak)

o Tehát lehet természetes személy, jogi személy vagy jogi személyiséggel nem rendelkező társaságo A munkáltatók között az Mt. Nem tesz különbséget, mindre ugyanazok a szabályok vonatkoznak

- A munkáltató köteles közölni a munkavállalóval, hogy a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket, azaz a munkáltatói jogkört mely személy vagy szerv gyakorolja

o A munkáltatói jogkör átruházható részben vagy egészbeno Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult szerv vagy személy gyakorolja, akkor, eljárása érvénytelen, pl. túlóra

elrendelése, vagy utasítási jog

Ellenőrző kérdések:1. Ki lehet munkavállaló?2. Ki lehet munkáltató?3. Milyen szabályok vonatkoznak arra az esetre, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy vagy szerv

gyakorolta?

III. A munkaviszony dinamikája

1. A munkaviszony létesítése1.1 A munkaviszony létesítését megelőző eljárás

- A munkaviszony létesítése általában egy hosszú folyamat, megelőzi a kiválasztás- A kiválasztás során is érvényesülnie kell az egyenlő bánásmód követelményének

o Tilos a családalapítási tervekről, politikai nézetekről, vallási meggyőződésről érdeklődni (sajnos köztudott, hogy ez kb. senkit nem érdekel a munkáltató részéről…)

o A munkavállalót csak olyan adatlap kitöltésére lehet kérni, vagy vele szemben csak olyan vizsgálat alkalmazható, melyek nem sértik személyiségi jogait de lényeges tájékoztatást nyújthat a munkaviszony létesítése szempontjából

o Tilos a MV-t terhességi vizsgálatra kötelezni, kivéve akkor, ha a munkakör ezt megkívánja (pl. röntgenorvos, vegyi anyagokkal foglalkozó munkakör, stb.)

- Pályázat:o Megelőzi, elősegíti a munkaviszony létesítéséto A pályázat lehet nyílt vagy zárt, illetve meghívásos vagyis bárki indulhat vagy csak egy meghatározott kör, vagy

csak akiket felkértek a részvételreo Meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét, és a kritériumokato Csak olyan MV töltheti a pályázattal meghirdetett munkakört, aki részt vett a pályázaton, és megfelelt.o A benyújtott pályázat csak a pályázó beleegyezésével mutatható meg 3. személynek

1.2 A munkaszerződés és annak tartalma- A munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozata alapján, munkaszerződéssel,

illetve egyes esetekben kinevezéssel vagy választással jön létre – mindig kétoldalú- A munkaszerződést írásba kell foglalni, erről a munkáltató gondoskodik, bármilyen rövid munkajogviszony esetében is –

kogens szabály- Speciális eset a munkavállalói könyv- A fentiek elmulasztására csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül, ha ez elmarad, a

munkaszerződés érvénytelensége automatikusan orvosolódik (de akkor vajon minek hivatkozni rá?)- Bizonyos esetekben hatósági engedély kell, pl. külföldi MV, vagy 15. évüket be nem töltött tanköteles személyes esetében- A munkaszerződésben meg kell állapodni a személy alapbérében, munkakörében, munkavégzési helyében, meg kell

jelölni a felek nevét illetve megnevezését illetve azok a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.- Ha a bérben, helyben vagy munkakörben nem állapodtak meg, akkor a munkaviszony tulajdonképpen létre sem jött.

9

- A személyi alapbér mindig időbér, azaz időtérben kell meghatározni- A személyi alapbér ismerete a pótlékok kiszámítása miatt lényeges- Tekintettel kell lenni a minimálbérre, tehát annál kevesebbet nem lehet adni, a vonatkozó jogszabályokra, valamint a

kollektív szerződésben meghatározott előírásokra is- A munkakör a MV által elvégzendő feladatokra, azok jellegére utal- A munkakörbe tartozó feladatok pontos leírását a munkaköri leírás tartalmazza – ez nem kötelező része a

munkaszerződésnek- Nem jogszerű, ha a munkáltató egyoldalúan határozza meg, vagy módosítja, vagy a szerződésben meghatározott munkakörbe

rendszeresen más jellegű feladatokat épít be.- Ha már bekerült a munkaköri leírás a munkaszerződésbe, akkor az csak a felek együttes akaratával módosítható.- A munkavégzés helye lehet állandó vagy változó- A munkavégzés helyét földrajzilag kell meghatározni, ha ezt nem írták bele kifejezetten a munkaszerződésbe, akkor az

egyetlen megjelölt telephelyen kell a MV-t foglalkoztatni.- Állandó munkahely kikötése akkor célszerű, ha a MV mindig ugyanott végzi a munkáját- Állandó munkahelye van pl. a díjbeszedőnek is, a szerelőnek, gépkocsivezetőnek, stb, ekkor azt a helyet kell megjelölni,

ahonnan utasításokat kap a MV- Változó munkahely esetén a MV több telephely között rugalmasan mozgatható, vagyis a munkáltató a munkavégzés helyét

egyoldalúan is bármikor megváltoztathatja- Ekkor a munkavégzési hely az a hely, ahova éppen be van osztva a MV- A kötelező elemeken túl a munkaszerződés az egyéni munkaviszonnyal kapcsolatos kérdéseket is rendezheti, pl. mely nap

lép munkába, mennyi a próbaidő, a napi munkaidő, a munkaközi szünet, a pihenőidő, stb.- A munkaviszony fő szabály szerint teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre, de lehet részmunkaidős

megállapodást is kötni, ekkor érvényesül az időarányosság elve.

1.3 A munkáltató munkaviszony létesítésekor fennálló tájékoztatási kötelezettsége:- A munkáltató a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg köteles a munkavállalót minden lényeges körülményről

tájékoztatni, pl. bérfizetés, munkába lépés napja, munkarend, szakszervezet neve, üzemi tanács (ha van), valamint hogy a MV a kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e

- A munkáltató a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban köteles a MV részére átadni

- Külföldön történő munkavégzés esetén át kell adni a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, a fizetésről, a hazatérésre irányuló jogszabályokról szóló írásbeli tájékoztatást

- A kötelező tájékoztatás jogszabályra illetve KSZ-re hivatkozva is megadható- Ha a munkáltató megnevezésében, vagy lényeges adataiban változás következik be, azt 30 napon belül közölni kell

1.4 A munkaviszony kezdete:- Erre két elmélet is van, a szerződéses és a beiktatási- Szerződéses:

o Eszerint a szerződés keletkezteti a munkaviszonyt, függetlenül attól, hogy mikor kell munkába állni- Beiktatási:

o A munkaszerződés csak megalapozza a munkaviszonyt, de nem keletkezteti, az csak a munkába állással kezdődik- Az Mt. Megkülönbözteti a munkaviszony létrejöttének és a kezdetének időpontját- A munkaviszony kezdete:

o A munkába lépés napját a felek határozhatják meg a munkaszerződésbeno Ha nem határozzák meg, akkor a munkaszerződést követő első munkanapon kell munkába állnio Ha ez nem jön össze, akkor is vagy a felek szerint meghatározott időpontban, vagy a szerződés megkötését követő

első munkanapon kell munkába állnio A munkaszerződés megkötésének napja és a munkásba állás napja közötti időszakban a MV-t csak azok a jogok és

kötelezettségek illetik meg, amelyek a munkába állást segítik elő, pl. a munkaviszonyhoz szükséges igazolások beszerzése

1.5 A munkaviszony időtartama:- Ha a felek nem állapodnak meg másként, akkor a munkaviszony időtartama határozatlan

o MV-nak stabilitást jelent, a munkáltatónak viszont kevésbé rugalmas foglalkoztatást- Határozott idejű munkaviszony:

o Naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatároznio Ha nem naptárilag határozzák meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a MV-t a mviszony várhatói dőtartalmárólo Meghatározható pontos dátumban vagy függővé lehet tenni vmilyen bontó tényezőtől (pl. kukorica betakarítása)o Ha engedélyhez kötött a mviszony, akkor az addig esedékes, ameddig az engedély érvényes

10

o Ez a fajta mviszony csak a munkáltató érdekeit szolgálja – az Mt. Kiköti, hogy a határozott idejű mviszonyt is határozatlan időtartamúnak kell tekinteni, ha ismétlődik a szerződés és a MV jogain esetlegesen csorba eshet, pl vannak olyan esetek, amikor a munkáltató csak rövid időkre foglalkoztat valakit, de annak már több éve, és nincs rá különösebb indok.

o Határozott idő esetén korlátozzák az időtartamot, mely 5 évnél hosszabb nem lehet – ilyenek pl. a projektszerződések, de ez az 5 év meghosszabbításokkal együtt értendő, szal nem úgy van, hogy határozott idejű munkaviszonyt létesítek valakivel 5 évre, és 5 év után újabb öt évre

o Kiskapu: ha lejárt az 5 év, és várunk 6 hónapot, akkor újra lehet 5 évre határozott idejű munkaviszonyt létesíteni, de 6 hónapon belül nem

o Ez az 5 év korlát nem vonatkozik a vezető állású munkavállalókra, továbbá ha az adott munkához szükséges engedély több mint öt évig érvényes

o A határozott idejű munkaviszony, kérdés nélkül megszűnik a határidő lejártával, nincs szükség külön jognyilatkozatra

- Határozatlan idejű munkajogviszony:o Ez a normál eseto De ha a határozott idejű munkajogviszony MV-ja a szerződés lejártát követő 1. munkanapon tovább melózik, és

ennek a felettese is tudatában van, akkor onnantól határozatlan idejű munkajogviszonnyá alakul át az addigi határozott idejű

o Ha a határozott idejűt 30 napra, vagy ennél rövidebbre szabták, akkor max ugyanennyivel hosszabbítható mego Ezek a szabályok nem vonatkoznak sem a választással keletkezett, sem az engedélyhez kötött munkajogviszonyra

1.6 A próbaidő:- A munkaszerződés egyik kikötése a próbaidő

o A próbaidő a munkaviszony kezdetét követően fennálló olyan rövid időszak, amely alatt a felek egymást megismerhetik és meggyőződhetnek arról, hogy a másik fél munkavégzése, illetve az általa biztosított munkafeltételek, valamint az elvégzendő munka jellege megfelel-e a munkaszerződés megkötését megelőzően kialakított elvárásoknak

o Próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyto Próbaidő alkalmazható határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén iso Próbaidőt a munkaviszony létesítésével egyidejűleg lehet kikötni, ennél később már nem leheto A próbaidő 30 nap, de KSZ vagy a felek szerint eltérő is lehet, de max. 3 hónapo Ha nincs megállapodás a próbaidő tartamáról, akkor 30 nap leszo Próbaidőt meghosszabbítani nem lehet

1.7 A tanulmányi szerződés- A munkaviszony létesítését megelőzheti a tanulmányi szerződés megkötése- Tanulmányi szerződést nem csak saját munkavállalóval lehet kötni, hanem akár más munkáltatóval

munkaviszonyban álló, vagy éppen munkaviszonnyal nem rendelkező személlyel is- TSZ iskolai és nem iskolai rendszerű (pl. külföldi tanulmányút) képzésre is létesíthető- Nem köthető TSZ, ha azt kedvezmények felhasználására használják (pl. munkaidő-kedvezmény), továbbá a munkáltató nem

kötelezheti a munkavállalót a tanulásra (azaz ha mindenképpen tanítani akarja a MV-t, akkor köteles a költségeket állni, továbbá ez idő alatt a MV-t megilleti a munkaszerződés szerinti díjazás

- A munkáltató támogatásra, a MV pedig a kötelezettségeinek teljesítésére, mint pl. tanulmányok folytatása, majd a végzettség megszerzése után a munkaviszony fenntartására kötelezi magát. (vagyis az úgy nem oké, ha elfogadom, hogy képezzenek, aztán dobbantok, mert jobb munkalehetőséget találtam)

- Más munkáltatóval is lehet TSZ-t kötni, de ezt jelezni kell a saját munkáltatónál- Mindig írásba kell foglalni, meghatározni a támogatás formáját, mértékét, azt, hogy a MV mennyit tölt el a

munkaviszonyban a későbbiekben- Ha a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy más szerződésszegést követ el, a MV mentesül kötelezettségei alól, és

követelheti a szerződésszegésből eredő esetleges kárának megtérítését- Ha a MV követ el szerződésszegést, pl. tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja, nem lép munkába a szerződés

által meghatározott időpontban, akkor a munkáltató követelheti a le nem töltött idővel arányos összeg megtérítését- Ha a MV jogszerűen szünteti meg munkaviszonyát, attól még nem mentesül a TSZ megszegéséből fakadó

jogkövetkezmények alól- A TSZ-el kapcsolatban felmerülő vitákban a munkaügyi viták eldöntésére vonatkozó jogszabályok szerint kell eljárni- Iskolai rendszerű képzés esetén a munkáltató köteles a tanulmányok elvégzéséhez szükséges szabadidőt biztosítani, pl.

vizsgánként a vizsga napját is beleértve, 4 munkanap- A diplomamunka elkészítéséhez 10 munkanap szabadidőt kell biztosítani (!!!!)- A szabadidőt a MV kérésének megfelelően kell biztosítani

11

- Nem iskolai rendszerű képzésben résztvevő MV-nak munkaidő-kedvezmény csak akkor jár, ha azt a TSZ megállapítja- Ha a MV általános iskolai tanulmányokat folytat, a távolléti időre távolléti díj illeti meg, TSZ nem köthető

Ellenőrző kérdések:1. Milyen szabályok irányadóak a munkaviszony létesítését megelőző eljárásokra?2. Milyen szabályok vonatkoznak az Mt. alapján a pályázatra?3. Milyen szabály vonatkozik arra az esetre, ha a munkaszerződést a felek nem foglalták írásba?4. Melyek a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei?5. Hogyan kell a munkaszerződésben meghatározni a személyi alapbért?6. Mi a különbség a munkakör és a munkaköri leírás között?7. Hogyan lehet meghatározni a munkaszerződésben a munkavégzés helyét?8. Mi a különbség a munkaviszony létrejötte és kezdete között?9. Milyen korlátozásokra kell figyelemmel lenni a határozott időtartamú munkaviszony létesítésekor?10. Milyen szabályok vonatkoznak az Mt.-ben a próbaidőre?11. Milyen rendelkezések vonatkoznak a tanulmányi szerződésre?12. Milyen szabadidőket köteles a munkáltató biztosítani a munkavállaló számára, ha iskolai rendszerű képzésben vesz részt?

2. A munkaviszony módosítása és módosulása- A munkaviszony tartós jogviszony, mely feltételezi a felek viszonylag huzamos idejű egymásrautaltságát- Bekövetkezhetnek változások, melyek során muszáj megváltoztatni a megállapodást- A módosítás oka tipikusan a munkáltató oldalán jelentkezik, de előfordulhat a MV oldalán is- A módosítás a módosulás között ellentét van- Módosítás

o Minden esetben olyan feltételekre terjed ki, amelyek felett a munkaszerződést kötő felek eleve szabadon rendelkezhetnek, pl. munkavégzés helye, munkakör, munkavégzés időtartama, stb.

o = felektől függ- Módosulás:

o Olyan feltételek, melyeket nem a felek szabad megállapodása, hanem a munkaviszonyra vonatkozó szabályt létrehozók akarata változtathatja meg, pl. minimálbér, próbaidő hossza, felmondási idő, stb., ez egy automatikus változás

o = nem a felektől függ- A KSZ a munkaszerződést a MV hátrányára nem módosíthatja- Ha módosítja is, addig nem lép életbe, amíg a felek meg nem állapodnak- Ha a MV előnyére módosít, akkor automatikusan életbe lép- Ha a rendelkezések módosulnak, akkor a feleknek ennek megfelelően kell módosítaniuk a megállapodásukat, tehát ez sem

automatikus

2.1 A munkaviszony módosításának szabályai:- A munkaszerződést csak közös megegyezéssel lehet módosítani, a jognyilatkozatnak egyértelműnek és egyöntetűnek kell

lennie- Elmaradhat a nyilatkozat, ha pl. a MV-t előléptetik, vagy fizetésemelést kap, de a MV hallgatása beleegyezésnek számít- A módosítást írásba kell foglalni, próbaidő esetében nincs módosítás, vagyis ha az alap munkaszerződésben nem volt szó

próbaidőről, akkor a módosításban sem lehet felvetni- Ha a munkaviszony módosítása nem állandó és átfogó, akkor nem kell szerződésbeli módosítás, pl. ideiglenes változtatások,

MV esetleg átmenetileg egy másik munkakör feladatait is ellátja- Ha a MV a teljes vagy részmunkaidő foglalkoztatás, a foglalkoztatás határozatlan időtartama illetve a távmunka-végzés

vonatkozásában kéri a szerződés módosítását, a munkáltatónak 15 napja van arra, hogy ezt megfontoljao A munkáltató nem köteles ezt elfogadni, dönthet róla, de döntéséről köteles 15 napon belül tájékoztatni a MV-t

2.2 A munkaviszony kötelező módosításának esete- Az Mt. sok esetben kötelezően előírja a munkáltató számára, hogy a munkaviszonyt módosítsa (4 eset)

o Ha a MV-t határozott időre foglalkoztatják, de ez az idő lejár, akkor a szerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, a MV munkabérét pedig az ez idő alatt bekövetkezett bérfejlesztések szerint kell módosítani

o Személyi alapbérét aszerint kell módosítani, hogy az azonos munkakörben dolgozók mennyit kapnak a cégnélo Bércsökkentés tiloso Női munkavállalót, terhessége megállapításától a gyerek 1 éves koráig egészségi állapotának megfelelő

munkakörbe kell helyezni, vagy munkakörét aszerint kell módosítani – ehhez kell a MV beleegyezése is, alaptalanul nem tagadhatja meg, ha az új munkakör aránytalan sérelemmel nem jár

12

o A munkabér nem lehet alacsonyabbo Ha mégis megtagadja, akkor a munkaviszony megszűnésére a saját hibájából kerül sor, díjazás nem illeti.o A munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót a munkáltató köteles

állapotának megfelelő munkakörbe helyezni, és eszerint kell módosítani a munkaszerződésto Ha a MV munkavégzésének helye módosul, a szerződést csak akkor kell módosítani, ha:

A napi utazás oda-vissza másfél óra 10 éven aluli gyermeket nevelő nő, illetve 10 éven aluli gyermekét egyedül nevelő férfi, vagy megváltozott

munkaképességű MV esetében az oda-vissza út 1 órával nő A változás a MV számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire illetve költségeire tekintettel

aránytalan és jelentős sérelemmel jár, ekkor az utazási többletköltségek viseléséről meg kell egyezni

2.3 A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás szabályai:- A munkaviszony alanyainak megváltozása általában a munkaviszony megszűnését eredményezi, pl. meghal a MV, vagy a

szervezet jogutód nélkül megszűnik- A jogutódlás ezektől eltér,, nem szűnik meg a munkaviszony, a munkáltató oldalán csak alanycsere történik- Munkajogi jogutódlás Mo.-n a privatizációs eljárások kapcsán merült fel, ugyanis egyértelműnek tartották, hogy az

alanycserével a munkaviszony automatikusan megszűnik, ezáltal a MV-k munkában töltött időhöz kapcsolódó jogosultságaikat elvesztették (pl. végkielégítés)

- A munkáltató személyében történő jogutódlás 2 esete az Mt. szerint:o Jogszabályon alapuló általános jogutódláso A munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának tovább működtetés illetve

az újbóli beindítás céljából az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele (adás-vétel, haszonbérlet, csere, stb.)

- A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak

- A jogelőd és jogutós munkáltatónak tájékoztatási és konzultációs kötelezettségei vannako A jogelőd köteles tájékoztatni a jogutódot a fent említett jogokról és kötelezettségekről, ez mindkettejük érdekét

szolgáljao A jogelőd és jogutód munkáltató köteles tájékoztatni 15 nappal korábban a szakszervezetet, ha az nincs, az üzemi

tanácsot, ha az sincs, akkor az illetékes szervet a jogutódlás tervezett időpontjáról és következményeiről, továbbá köteles konzultációt kezdeményezni a MV-kat érintő egyéb tervekről.

o A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések eszközeire, elveire, a következmények enyhítéséreo Ha nincs jogutód, akkor ezen kötelezettségek a felszámolót, végelszámolót illetik

- Különös rendelkezések a MV-k védelmére:o A jogutódlás esetében 1 éven belül a MV-val szembeni kötelezettségekért a jogelőd és a jogutód egyaránt felelős –

vagyis a MV esetleges követeléseit a jogelődön és a jogutódon is behajthatja, 1 éven belül.o Ha követel a MV, perelheti mindkét munkáltatót, de felléphet a készségesebb és követeléseket teljesíteni képesebb

munkáltatóval szemben iso Ha eltelt az 1 év, csak a jogutódtól követelhet – elévülés szabályai

- Kezesi felelősség a jogelődöt terheli a munkáltató általi munkajogviszony megszüntetésében, mégpedig a járandóságok vonatkozásában.

o Szintén együtt lehet perelni a jogelődöt és a jogutódot, de a jogelőd addig megtagadhatja a kifizetést, amíg a jogutódtól az behajtható

o 1 éven belül

Ellenőrző kérdések:1. Mi a különbség a munkaviszony módosulása és módosítása között?2. Milyen lényeges szabályok vonatkoznak a munkaviszony módosítására?3. Melyek a munkáltató általi kötelező munkaviszony-módosítás esetei?4. Milyen szabályok vonatkoznak a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásra?

3. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése- Megszűnés és megszüntetés nem ugyanaz- Megszűnés – felek akaratán kívül álló, független objektív ok következménye- Megszüntetés – felek akarata, egy vagy kétoldalú akaratnyilatkozata- A munkaviszonyt a teljesítés nem szünteti meg, a rendszeres teljesítés a munkaviszony fennállásának az alapja- A munkaviszony megszűnésének értelemszerű alapja az lehet, ha a folyamatos teljesítés valamely objektív okból nem

lehetséges, vagy ha a munkaviszony rendeltetését vesztette- Rendeltetését veszti:

13

o A munkáltató számára – ha pl. olyan változás következik be, aminek folytán nincs szükség a munkakörre, ezáltal az emberre sem, de ugyanez vonatkozik arra is, ha a MV munkavégzése nem OK.

o A MV számára – ha nem fizetik meg rendesen és máshol jobb lenneo A legoptimálisabb, ha mindkét oldalról egyidejűleg következik be a rendeltetés-vesztés, ekkor közös megegyezéssel

minden elrendezhetőo Lényeg, hogy egyik fél se sérüljön aránytalanul – rendeltetését veszített munkaviszonyok megszüntetése

- A munkaviszonyt csak a jövőre nézve lehet megszünteti, visszamenőleg nem, vagyis nem lehet meg nem történtté tenni még szerződésileg sem

- Kétoldalú megszüntető nyilatkozat = közös megegyezés- Egyoldalú megszüntető nyilatkozat = felmondás

3.1 A munkaviszony megszűnéseA felek akaratán kívül álló okokra visszavezethető megszűnés esetei:

- MV halála, munkáltató jogutód nélküli megszűnése, határozott idő lejárta, átadás + (Mt. nem tartalmazza) MV-t bírói gyakorlat alapján eltiltják a közügyektől

- Ezekben az esetekben a megszűnés automatikus3.1.1 A munkavállaló halála:

- Ki gondolná, de megszűnik a jogviszony a MV halálával, mivel a munkaviszonynak személyes jellege van, örökösre nem száll

- A MV halálának napjáig a még ki nem fizetett anyagi követelések az örökösöket illetik – ez fordítva is igaz, ha a munkáltatónak van követelése az az örököst terheli

3.1.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése:- Gazdálkodó szervezet esetén felszámolás vagy végelszámolás- A munkaviszony megszűnése a jogutód nélküli megszűnés időpontja- Ha a munkáltató magánszemély, halálával nem biztos, hogy megszűnik a szervezet, ha van örököse, de ha azok nem

kívánják folytatni, rendes felmondással szüntethetik meg a munkaviszonyokat- Hogy a MV ne szenvedjen sérelmet, az átlagfizetés a felmondás alatt is jár, továbbá végkielégítés is jár

3.1.3 A határozott idő lejárta:- Akkor szűnik meg a munkaviszony, ha a határozott idő lejár- Ha + 1 napot dolgozik a MV felettese tudtával, akkor határozatlan idejűvé alakul a munkaviszony- 30 nap esetén + 30 napra lehet meghosszabbítani

3.1.4 Az átadás:- Ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató része vagy egésze a Kt. vagy a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül

átadásra, akkor a MV munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik- Nem feltétlen jár felmondással, a MV közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszonyt kaphat, ha elfogadja azt- Az átadó és az átvevő 30 nappal korábban köteles tájékoztatni a MV-t, szakszervezetet, miegymást az átadás okáról,

időpontjáról, következményeiről, továbbá köteles konzultációt kezdeményezni az intézkedések elveiről, módjáról, eszközeiről, stb.

- Az átadó és az átvevő köteles a MV-t írásban tájékoztatni arról, hogy az átadást követően tudja-e foglalkoztatni közalkalmazotti vagy közszolgálati munkakörben

- Ha lehetséges a további foglalkoztatás, a MV 15 napon írásban nyilatkozik az átadó munkáltatónak- Ha a MV nem akar tovább dolgozni, akkor nem nyilatkozik- Ha az átvevő a Kt. vagy a Kjt. szerint nem létesíthet közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszonyt, mert pl. a MV-nak

nincs meg a megfelelő végzettsége, akkor a munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a MV-t a munkaviszony megszűnéséről – végkielégítés jár

- Ha a MV hozzájárul az átvevőnél való foglalkoztatáshoz, akkor az átvevő köteles a közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszony érdekében kinevezést adni, de előtte értesíteni kell korábbi munkaviszonyának megszűnéséről

- A MV-t az új viszonyok szerint kell besorolni, díjazása, a fogl. időtartama nem lehet hátrányosabb, mint az átadás előtt

3.1.5 A munkavállaló közügyektől való eltiltása:- Mt. nem tartalmazza ezt az esetet- A közügyektől eltiltott MV eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítéletének jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.

3.2 A munkaviszony megszüntetése- Mindig a felek akaratára vezethető vissza- Lehet kétoldalú és lehet egyoldalú, továbbá határozatlan illetve határozott időre létesített munkaviszony megszüntetése- Az Mt. taxatív módon és kógens jelleggel foglalkozik vele, vagyis kimerítően és eltérést nem engedve- Határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése:

o Megszüntethető közös megegyezéssel, rendes és rendkívüli felmondással, továbbá azonnali hatállyal próbaidő alatt- Határozott időre szóló munkaviszony megszüntetése:

14

o Közös megegyezés, rendkívüli felmondás, próbaidő esetén azonnali hatállyal, rendes felmondással NEM- Megszüntetésnek mondható a jogviszony érvénytelenség miatt történő felszámolása, amikor is az érvénytelen

megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni- A megszüntetés módjaitól nem lehet eltérni (kógens)- A megszüntetést célzó nyilatkozatot írásba kell foglalni, eltérő esetben jogellenes

3.2.1 A közös megegyezés – MV és munkáltató kétoldalú nyilatkozata:- Határozott és határozatlan idejű munkaviszonyok esetén is használható- Írásba kell foglalni- Egyértelműnek kell lennie, hogy a nyilatkozat a munkaviszony megszüntetésére irányul- Vizsgálandó, hogy akaratuk tényleg a megszüntetésre irányul-e- Közös megegyezés esetén nincs sem felmondási idő, sem végkielégítés, de szerződésen kívül lehet egyezkedni valami

kompenzációban3.2.2 A munkaviszony megszüntetése rendes felmondással:

- A határozatlan idejű munkaviszony esetén a MV és a munkáltató is élhet ezzel- A rendes felmondás a másik félhez címzett olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt felmondási idő

közbevetésével szünteti meg- Írásba kell foglalni- A munkáltató és MV-i rendes felmondás szabályai eltérnek- Munkavállalói rendes felmondás:

o Köteles írásba foglalni, nem köteles megindokolni, megszüntetésre irányuló szándékának egyértelműnek kell lennieo A MV helyett senki nem teheti meg a rendes felmondást, még meghatalmazott semo A MV köteles az Mt. szerint letölteni a felmondási időt, a munkaviszony csak a felmondási időt követően szűnik

mego Mv-i rendes felmondás esetén nincsenek a munkavégzés alól felmentő szabályok

- A munkáltatói rendes felmondás:o Szigorúbb követelmények – az írásba foglaláson túl a munkáltató köteles megindokolni, kivéve ha a MV nyugdíjas

vagy vezető állásúo Mindenképp kell indokolni, ha a MV rokkantsági vagy baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülo A nyugdíjasnak minősülő munkaerő munkaviszonya nem szűnik meg automatikusan a nyugdíjazással, csupán nem

szükséges indokolnio A rendes felmondás indokai körül vannak írva, de nincs tételesen felsorolva, így a munkáltató hivatkozhat bármely

okra – ezeknek 3 csoportja van, 2 a MV személyéhez kapcsolódik, 1 a munkáltatóhozo 1. MV alkalmatlan a munkakör ellátására (nincs képzettsége pl.), munkaviszonyból származó kötelezettségét

megszegi (késik). Alkalmat kell adni neki a felhozott vádakkal szembeni védekezésreo 2. Minőségi csere – MV-t egy másik, az adott munkakörön belül jobban teljesítő MV-ra váltják fel. Nem biztos,

hogy rosszul végezte a munkáját, csak kérdés, hogy mi minősül magasabb színvonalú feladatellátásnak.o 3. Munkáltatói oldal – átszervezés, munkakör megszűnése, munkakörök összevonása, létszámcsökkentés.

Átszervezésnél pl. nem éppen jogszerű, ha elküldök valakit, aztán felveszek egy ugyanolyan valakit, aki ugyanazt csinálja

- Az indoklás tartalmi követelményei:o A felmondás okának világosan ki kell tűnnie, valósnak és okszerűnek kell lennie, melyet a munkáltatónak kell

igazolniao Világos = MV megismerhesse, hogy miért is mondtak fel neki, a munkáltató konkrétan megfogalmazta a bajáto Az nagyon nem OK indoklás, hogy pl. „a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak”o Valós = csakis a valós tényeknek megfelelő indoklás fogadható el, ha több okra is hivatkozhat, már nem fontos,

hogy mind valós legyen, mert a felmondáshoz 1 is elégo Utólag tilos okokat keresnio Okszerű = megállapítandó, hogy tényleg nincs-e szükség a MV-rao Pl. lehet, hogy valós indok, hogy a MV tavaly egész évben beteg volt, mert most egészséges és végzi a munkáját.

Vagy egyszer késett. Valós, de nem kifejezetten okszerű- A rendes felmondás akkor is jogellenes, ha nem a rendeltetésének megfelelően gyakorolta a munkáltató ezen jogát:

o Bosszú, ártási szándék, zaklatás okával történő felmondás – ez így nem használhatóo A munkáltató felmondási joga nem arra van, hogy elnyomja a MV véleménynyilvánítási jogát

- A felmondást a munkáltató jogkör gyakorlójának kell meghoznia, tájékoztatni kell a MV-t a jogorvoslati lehetőségeiről, határidejéről, a munkaviszony megszűnésének időpontjáról, stb

- Meghatározott összegű végkielégítés járA felmondási tilalmak és a felmondási korlátozások:

- Az Mt. a munkáltató rendes felmondását bizonyos esetekben korlátozza

15

- MV felmondási tilalma esetén a munkáltató nem közölheti vele jogszerű rendes felmondását, a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg

- Felmondási korlátozás – megszüntethető rendes felmondással, de egyéb feltételek betartása is szükséges- Felmondási tilalmak és korlátozások csak a munkáltatói rendes felmondás esetén élnek, ha a MV kíván rendes felmondással

élni, akkor azt megteheti- Felmondási tilalmat, korlátozást csak jogszabály írhat elő- Felmondási tilalom esetén a munkáltató pl. nem szüntetheti meg rendes felmondással a jogviszonyt, ha a MV betegsége miatt

éppen keresőképtelen, legfeljebb a betegszabit lejártát követő 1 éven alatt- A tilalom fennáll, ha táppénzes állományban beteg gyermeket, közeli hozzátartozót gondoz- Tilalom alatt áll az inszemináción, lombikprogramon résztvevő MV, továbbá a terhesség, a szülést követő 3 hónap illetve a

szülési szabadság időtartama alatt- A felmondási tilalom nem terjed ki a nyugdíjas munkavállalóra, valamint a vezetőkre- Felmondási tilalom esetén a felmondás közlésének időpontja az irányadó, csoportos felmondás esetén a tájékoztatás

időpontja- Felmondási korlátozás alá tartoznak a 62. évüket be nem töltött nyugdíjas munkavállalók, csak különösen indokolt esetben

szüntethető meg a munkaviszony, tehát súlyos ok kell hozzá- A szakszervezeti tisztséget, vagy üzemi tanácsi tag munkaviszonya a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv illetve az üzemi

tanács hozzájárulása nélkül- Bizonyos mértékű felmondási védelem vonatkozik a megváltozott munkaképességű munkavállalókra is

A felmondási és felmentési idő:- Rendes felmondás esetén a munkaviszony csak a felmondási idő elteltével szűnik meg- A felmondási idő a felmondás közlésével kezdődik meg- A felmondási idő legalább 30 nap, de 1 évnél nem több- A 30 napos törvényi minimum a munkaviszonyban töltött évek után lépcsőzetesen növekszik, 3 év után 5 nappal, 5 év után

15 nappal, 8 év után 20 nappal, 10 év után 25 nappal, 15 év után 30 nappal, 20 év után 60 nappal hosszabbodik meg- A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a felmondási idő felére felmenteni – felmentési idő- A felmentési idő arra jó, hogy a MV-nak legyen ideje új munkát keresni- Ha a MV mond fel, akkor nincs kötelező felmentési idő, de meg lehet adni- A MV-t a felmentés időtartamára az átlagkeresete illeti meg, mely semmilyen körülmény következtében sem követelhető

vissza

3.2.3 A munkaviszony megszüntetése rendkívüli felmondással- Bármelyik fél részéről megszüntethető így- A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, mely a munkaviszonyt azonnali hatállyal szünteti meg- Írásba kell foglalni- Csak akkor lehet élni vele, ha súlyos okok vannak, lényeges kötelezettségét megszegik, vagy a munkaviszony fenntartását

lehetetlenné teszik- Meg kell indokolnia a MV-nak és a munkáltatónak is- Visszavonása egyoldalúan nem történhet meg, csak közös megegyezéssel- Rendes felmondás esetén is lehet élni vele

Esetek:- Első fordulat – konjunktív feltételek, vagyis a kötelezettségszegés egyszerre lényeges és jelentős mértékű, továbbá a

munkáltató vagy MV szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járt el (nem lényeges és nem jelentős, ha pl. elfogyott a budipapír, és nem rakott a helyére másikat…)

o Szándékos, ha cselekedetének vagy elmulasztásának következményeit előre látja, kívánja, vagy belenyugszik azokba, pl. lop, vagy üzleti titkot sért meg

- Súlyos gondatlanság – magatartásának következményeit előre látja, de bízik azok elmaradásában, feltűnő közömbösséggel jár el (pl. főnök pénzt ad valamire, bent hagyom az autóban és rá se zárom az ajtót…sőt, a kulcsot is benne hagyom)

- Második fordulat – olyan magatartás, mely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszik a másik fél számárao Nem kell ehhez sem kötelezettségszegés, sem gondatlan magatartását, egyszerűen objektíven lehetetlenné teszik a

munkavégzést valamilyen okból, mely a munkaviszony megszüntetését váltja ki, pl. óvónéni gyereket ver, vagy jogsi nélkül vezeti a sofőr a buszt

- A rendkívüli felmondás azonnali hatályú, de az Mt. bizonyos határidőket határoz meg- A rendkívüli felmondást a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül(szubjektív határidő), legfeljebb az ok

bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni- Szubjektív határidő – itt a rendkívüli felmondás jogával rendelkező szerv tudomásszerzése a döntő, vagyis ha olyan szerez

tudomást a dologról, aki nem rendelkezik a munkaviszony azonnali megszüntetésének jogával, az még nem keltezi a határidőt, vagyis tulképp semmit nem jelent

- Sem sejtés, sem gyanú nem indítja el a határidőt, az okról alaposan és megnyugtató módon kell tudomást szerezni

16

- Objektív határidő – az ok bekövetkeztétől kell számítani, vagyis amikor a magatartás megvalósult, vagyis előbb meg kell történnie a kötelezettségszegésnek, és utána lehet szó objektív határidőről

- A határidő jogvesztő, vagyis lejárhat, ezután pedig a rendkívüli felmondás jogellenes- A szakszervezeti, üzemi tanácsi tagokra ugyanaz vonatkozik rendkívüli felmondásnál esetében is, mint rendes felmondásnál.- A rendkívüli felmondás elsődleges jogkövetkezménye, hogy a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti – ha a MV él

ezzel, a munkáltató köteles még annyit fizetni, amennyi rendes felmondás esetén járna, továbbá alkalmazni kell a végkielégítés szabályait

3.2.4 A munkaviszony megszüntetése próbaidő alatt, azonnali hatállyal- A próbaidő időtartama alatt bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatállyal, anélkül, hogy meg kéne

indokolnia

3.2.5 A határozott idejű munkaviszony megszüntetése a munkáltató által- Mt. 88. §(2) bekezdés szerint a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt megszüntetheti, ha a hátralévő időre szóló

átlagkeresetét kifizeti a MV-nak- Írásba kell foglalni, megjelölve a megszüntetés pontos idejét, egyéb indoklás nem kell- Azonnali hatályú

3.2.6 A végkielégítés- Egyszeri, kompenzációs összeg a munkaviszony elveszítéséért- Rendes felmondás esetén, jogutód nélküli megszűnés esetén, MV rendkívüli felmondása esetén illeti meg, feltéve ha

munkaviszonya meghatározott időtartamban fennállt (min. 3 év)- Min. 3 év esetén egyhavi átlagkereset, 5 év esetén 2 havi, 10 év esetén 3 havi, 15 év esetén 4 havi, 20 év esetén 5, 25 év

esetén 6 havi- Emelt összegű végkielégítés – ha a nyugdíj előtt 5 évvel szűnik meg a munkaviszony- Fizetés nélküli szabadságok nem tartoznak bele- MV javára el lehet térni, pl. az időtartamok változtatásával

3.2.7 A csoportos létszámcsökkentés különös szabályai- Az adott térségre gyakorolt hatás jelentős, felszökik a MN-ség- Hogy a munkaerőpiac (MEP) fel tudjon készülni a megnövekedett álláskeresők számára, külön szabályokat hoztak létre- Csoportos létszámleépítésnek minősül, ha 30 napon belül a korábbi féléves statisztikai létszám szerint:

o 20-nál több, de 100-nál kevesebb MV foglalkoztatása esetén 10 MVo 100-nál több, de 300-nál kevesebb MV esetén 10%o 300 MV esetén 30 MVo Ha csak fél éve alakult a szervezet, akkor azok az adatok az irányadóak, ha változó helyeken foglalkoztatják a MV-

t, akkor azt a telephelyet kell számításba venni, ahol éppen dolgozik- A döntést megelőző 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményezzen a szakszervezettel vagy üzemi tanáccsal, vagy a

MV-kból összeállított bizottsággal- Jogutód nélküli megszűnés esetén a felszámolót, végelszámolót kell felkeresni- A konzultáció előtt 7 nappal köteles a munkáltató a MV-k képviselőivel írásban közölni a csoportos létszámcsökkentési

tervet, és hogy kiket érint- Köteles tájékoztatást adni a MV-k képviselőinek a leépítés időtartamáról, a juttatásokról, stb.- A konzultáció kiterjed a létszámcsökkentés elkerülésének módjaira, eszközeire, elveire, következményeire, illetve annak

enyhítésére – írásba kell foglalni és el kell küldeni az illetékes munkaügyi központba- Ha a konzultáció után a munkáltató a létszámcsökkentés mellett dönt, meg kell határoznia a MV-k létszámát, foglalkoztatási

csoportját, a végrehajtás kezdő és befejező időpontját – ált. 30 nap- A munkáltató az állami MEP-i szervezetrendszert is köteles tájékoztatni- MV-kal szembeni tájékoztatási kötelezettség – 30 nappal korábban, írásban köteles tájékoztatni, a másolatot a MV-k

képviselőinek és az illetékes munkaügyi központnak is meg kell küldenie- Ha a munkáltató rendes felmondás esetén (a csoportos létszámcsökk. rendes felmondásnak minősül) elmulasztja a MV-kkal

szembeni tájékoztatási kötelezettségét, vagy ha bármi megállapodásba ütközőt tesz, az jogellenesnek minősül- Ha megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet konzultációval kapcsolatos jogait, akkor azok bírósághoz fordulhatnak

3.3 Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén- Az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni a MV-t megillető munkabért, járandóságokat, továbbá minden egyéb

igazolást- A MV köteles a munkakörét az erre előírt rendben átadni és a munkáltatóval elszámolni – pl. munkaruhát leadni, továbbá a

munkáltató semmilyen módon nem akadályozhatja a MV-t a munka leadásában

17

- Ha a MV nem a szabályoknak megfelelően jár el és adja le munkáját, úgy annak jogkövetkezményei vannak, pl. kártérítési felelősség

3.3.1 A munkaviszony megszűnése illetve megszüntetése esetén kiadandó igazolások- Ezek átvételét a MV aláírásával igazolja- Ha a munkáltató nem adja ki ezeket vagy vonakodik kiadni, akkor munkaügyi jogvitát lehet indítani ellene- Munkáltatói igazolás:

o MV személyi adatai, pl. neve, anyja neve, születési hely, idő, TAJ, magánnyugdíj pénztár, cím, bankszámlaszámo Munkaviszony időtartama, munkaviszony megszűnésének évében kivett betegszabadságok időtartama (max. 15

munkanap egy évben)o Végkielégítés, ha vano Tartozás, ha van a MV részéről

- Tartozásról szóló igazolás:o MV béréből jogerős határozat alapján levonhatóo Milyen tartozás, milyen jogszabály vagy határozat alapján és kinek a részére kell levonnio Ezt az igazolást a munkába lépés előtt át kell adni a munkáltatónak, onnan ő felel a végrehajtásért

- Igazolás-kiállítási kötelezettségeko Jogszabály írja elő, pl. a munkáltató köteles a levont adóelőlegről, a jövedelemről bizonylatot kiadni – ez minden

olyan dologra vonatkozik, ahol pénz áramlik a MV és a munkáltató közötto Álláskeresési járadékhoz szükséges igazolás kiadásao 50%-os vasúti kedvezmény igénybevételéről szóló igazolás kiadásao Egészségügyi törzslap kivonatának kiadása

3.3.2 A működési bizonyítvány- MV kérelmére 1 éven belül kiállítandó, ha a munkáltató nem adja ki, a MV követelheti ebből származó kárának megtérítését- A bizonyítvány a MV munkáltatónál betöltött munkakör megnevezését tartalmazza, ha a MV kifejezetten kéri, munkaköri

értékelését is tartalmazhatja, ha nem kéri, de belekerül, akkor a MV jogorvoslattal élhet (feltételezem az esetleges értékelés ronthatja a renomét, pl. ha ez áll az értékelésben, hogy: munkáját rosszul végezte)

- A MV jellemzése csak egyértelmű tényeken alapulhat, ha ez nem tetszik a MV-nak, kérheti a javítást és az ebből származó kárának megtérítését, de neki kell bizonyítania, hogy a bizonyítvány valótlan adatokat tartalmaz

3.4 A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei3.4.1 A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató által:

- Az Mt. nem sorolja fel az eseteket- De pl. jogellenes, ha nincs írásba foglalva, nincs megindokolva, vagy az indok nem felel meg a törvényi követelményeknek,

ha a felmondás felmondási tilalomba vagy korlátozásba ütközik, ha a rendkívüli felmondás esetén nem tartják be a határidőket, vagy a rendes felmondással megszüntetett határozott idejű munkaviszony, nem biztosít felmondási időt, jogorvoslati lehetőséget, hiányosan adja ki az igazolásokat, stb.

- Az írásbeli elmaradás még oké, ha szóban közlik és mindenki beleegyezik- Ha a bíróság szerint jogellenes volt a munkáltató felmondása, úgy a MV-t, kérelmére köteles eredeti munkakörében tovább

foglalkoztatni- Ha a MV nem akar tovább dolgozni, az Mt. anyagi jóvátételt biztosít minimum 2 havi, maximum 12 havi átlagkeresetének

megfelelő összeget – ez nem egyenlő a végkielégítéssel- A munkaviszony akkor szűnik meg, amikor megállapítják a jogellenességet- A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzheti a MV eredet munkakörbe való visszahelyezését, amennyiben nem várható el a

munkáltatótól a MV további foglalkoztatása, pl. ha megszűnt a MV munkaköre- A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a MV részére meg kell téríteni elmaradt munkabérét (annak esetleges

kamatai), egyéb járandóságait és esetlegesen felmerült kárát is- Ha a munkaviszony nem rendes felmondással szűnt meg, a fentieken túl megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete

és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is3.4.2 A munkaviszony jogellenes megszüntetése a MV által

- Mt. meghatározza az eseteit is- Ha a MV nem az Mt. szabályai szerint szünteti meg munkaviszonyát, akkor köteles a munkáltató számára a rá

irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni- Ha csak annyiban jogellenes a megszüntetés, hogy a felmondási időt nem töltötte le, akkora hátralévő időre eső

átlagkeresetének megfelelő összeget kell megfizetnie- Jogellenes, ha a határozott idejű munkaviszonyt nem az Mt. szabályai szerint szünteti meg – ha pl. előbb hagyja abba a

munkát, a hátralévő időre köteles az átlagkeresetének megfelelő összeget kifizetni a munkáltató számára- A MV az általa okozott károkat köteles megtéríteni

18

Ellenőrző kérdések:1. Mi a különbség a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között?2. Melyek a munkaviszony megszűnésének esetei?3. Melyek a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésének esetei?4. Melyek a határozott idejű munkaviszony megszüntetésének esetei?5. Milyen szabályok vonatkoznak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére?6. Milyen eltérések jellemzik a munkavállalói és munkáltatói rendes felmondást?7. Melyek lehetnek a munkáltatói rendes felmondás indokai?8. Milyen tartalmi követelményeknek kell érvényesülniük a munkáltatói rendes felmondás indoklásával szemben?9. Mi a különbség a felmondási tilalom és a felmondási korlátozás között?10. Milyen felmondási tilalmakat szabályoz az Mt.?11. Mi a különbség a felmondási és a felmentési idő között?12. Milyen indokok alapján kerülhet sor rendkívüli felmondásra?13. Mi a rendkívüli felmondás szubjektív és objektív határideje?14. Milyen módon szüntethető meg a határozott idejű munkaviszony a munkáltató által az Mt. 88.§ (2) bekezdése alapján?15. Milyen esetekben jár végkielégítés a munkavállaló számára?16. Milyen különös szabályok vonatkoznak a csoportos létszámleépítésre?17. Melyek a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén irányadó szabályok?18. Milyen igazolásokat köteles a munkáltató kiadni a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén?19. Mit tartalmazhat a működési bizonyítvány?20. Melyek a munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei?21. Melyek a munkavállaló általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei?

IV. A munkaviszony statikája

1. A munkaviszony tartalma- A jogviszony tartalmát a feleket megillető jogok és az őket terhelő kötelezettségek alkotják- Szociális-gazdasági egyenlőtlenség – a munkaviszony személyiségi jogviszony jellegéből fakad- A jogok és kötelezettségek összefüggnek, a kötelezettségekkel szemben mindig áll kikényszeríthető alanyi jogosultság- A MV nem eszköz, így a munkáltató bizonyos többletkötelezettségek terhelik- Nem lehet a jogokat és kötelezettségeket kimerítően felsorolni, a munkaviszony tartós és keret jellegéből következnek

1.1 A munkavállaló kötelezettségei:1.1.1 A munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettség általában:

- A MV fő kötelezettsége a munkavégzés, melyet köteles személyesen ellátni- Rendelkezésre állási kötelezettség – a MV köteles előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni,

munkaidejét a munkában tölteni, ezalatt pedig a munkáltató rendelkezésére állni- Megjelenési kötelezettség – bemegy munkába- Készenléti jellegű munkakör – tulajdonképpen fokozott rendelkezésre állás, vagyis készen áll a munkavégzésre, portás,

vagyonőr, kézbesítő- Ügyelet – meghatározott helyen és időben a munkáltató rendelkezésére áll- Készenlét – saját maga által megjelölt, de a munkavégzés helyére való tekintettel elérhető helyen van

1.1.2 A munkavégzés tárgya- A munkaviszony egy meghatározott munkakörbe tartozó feladatok ellátására létesül- A MV köteles a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkák elvégzésére, a munkakört nem lehet kiüresíteni

(kutatót adminisztratív munkára fogni), nem lehet mindig más feladatokat ellátatni vele (pl. árubeszerző állandóan takarít is)- Átirányítás – szerződésmódosítás nélkül is lehetséges, hogy a MV új feladatköröket kapjon, azaz eredeti munkaköre helyett

vagy mellett más munkakörbe tartozó feladatok elvégzésére is kötelezhetik ideiglenesen, naptári évenként 44 munkanapra- Ha több alkalommal történt átirányítás, azokat össze kell számolni, 4 órán túl teljes munkanapnak számít, és összességében

nem haladhatja meg a 110 munkanapot- Az átirányításról tájékoztatni kell a MV-t, és ez aránytalan sérelemmel nem járhat- Díjazáskor nem kaphat kevesebbet az eredeti átlagkereseténél- Ha munkaköri feladatainak ellátása mellett, munkaidejének meghatározó részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el,

akkor a ténylegesen ellátott feladatok arányában kell megállapítani a díjazást- Helyettesítési díj – ha feladatai ellátása mellett úgy végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe

tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, akkor a munkabérén felüli külön díjazás illeti meg1.1.3 A munkavégzés helye

- A munkaszerződésben határozzák meg

19

- Földrajzilag pontosan meghatározott hely, a munkáltató valamely telephelye- Ideiglenes lehet máshol is foglalkoztatni a MV-t – kiküldetés, kirendelés, más munkáltatónál történő munkavégzés- Kiküldetés – a munkáltatónak joga van, hogy a MV-t a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezze

o Ez idő alatt a MV a munkáltató utasításai szerint jár elo Nem kiküldetés, ha a munka természete ilyen, pl. szerviz szolgáltatáso Naptári évenként 44 munkanap, de ettől eltérhet a KSZ, 4 óra egy munkanapnak számíto Nem lehet aránytalanul sérelmes a MV-ra nézveo Terhes nő nem kényszeríthető arra, hogy más helységben végezze munkáját (a gyermek 3 éves koráig)o A munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg a MV-t, de ha átirányítással párosul a kiküldetés, akkor aszerint kell

meghatározni a díjazásto A munkáltató köteles a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket megtéríteni, így ha pl.

az utazás a munkaidőn kívül esik, akkor a személyi alapbér 40 %-a illeti meg a MV-to Utazási idő – amíg eljut A-ból B-be autóval vagy töm.közl. eszközzel, + átszállási idő, stb.

- Kirendelés – a munkahely átmeneti megváltozásával járo Két munkáltató közötti megállapodást feltételez, vagyis hogy a MV más munkáltatónál történő munkavégzésre

legyen kötelezhetőo Csak ingyenes lehet, a MV kirendelése ellenszolgáltatás nélkülio = munkaerő-kölcsönzéso Nem ellenszolgáltatás, ha a MV bérét, az ezzel járó közterheket a „megrendelő” munkáltató viselio A MV-t csak olyan munkáltatóhoz lehet kirendelni, amely valamilyen módon tulajdonosi kapcsolatban áll a

munkáltatóval, azaz amelynek tulajdonosa részben vagy egészben azonos a munkáltató tulajdonosával (pl. dolgozom a Panasonicnál, mint pl. tanácsadó, és egy másik telephelyű Panasonic cég igénybe akar venni) Ld. még: leányvállalat, holding

o A kirendelés korlátai és szabályai megegyeznek a kiküldetésnél leírtakkalo Speciális eset – a MV más munkáltató részére történő átengedése, mely akkor jöhet létre, ha a munkáltató

foglalkoztatási kötelezettségét átmenetileg nem tudja teljesítenio Átengedéskor a kirendelés szabályait alkalmazzák

1.1.4 A munkavégzés időbeli kerete – a munkaidő- A MV munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének időbeli kerete a munkaidő- Napi munkaidő – egy naptári napra eső, vagy 24 órás megszakítás nélküli időszak- Heti munkaidő – egy naptári hétre eső, 168 órás megszakítás nélküli időszak- Rendes munkaidő

o Melyet a munkaszerződésben meghatároztak, és melyet a MV köteles munkavégzéssel tölteni, nem tartozik bele a szabadidő

- Rendkívüli munkaidőo Munkaidőn túl terjeszkedő idő, melybe beletartozik a munkaviszonyba be nem vitt szabadidő, melyre jogosult lehet

bizonyos szabályok mellett a munkáltatóo Ez idő alatt a MV munkát végez, vagy készen áll a munkavégzésre

1.1.4.1 A rendes munkaidő hossza- Mt. szerint napi 8, heti 40 óra – ez a törvényes munkaidő- Eszerint kell eljárni, ha nem szabályozták külön a munkaidő hosszát- Lehet ennél rövidebb teljes munkaidő is, de arról a feleknek meg kell állapodniuk, pl. 6 óra munka, de ez nem egyenlő a

részmunkaidővel, mert ott a rendes munkaidő csak 4-6 óra- Lehet rövidebb a munkaidő, ha a munka nagyfokú koncentrációval jár vagy egészségre ártalmas – ekkor szabályok

határozzák meg a tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot- Lehet hosszabb is a felek megállapodásával, napi 12, heti max. 60 óra, ha a MV készenléti jellegű munkakört tölt be, vagy a

MV a munkáltató közeli hozzátartozója1.1.4.2 A rendes munkaidő beosztása

- Kérdés, hogy mennyi az egy munkanapra jutó munkaidő és hogy az miként helyezkedik el az adott munkanapon belül- KSZ hiányában rendelkezések adnak iránymutatást, mely során kialakul a munkarend- Lehet szó többműszakos ezen belül pedig megszakítás nélküli munkarendről- Többműszakos:

o Ha a MV munkaidejét meghaladja a munkáltató üzemelési ideje, akkor a MV-k egymást váltogatjáko Megszakítás nélküli munkarend – ha a munkáltató max. 6 órára vagy valami különleges okból szünetel csak – pl.

közműellátás, műsorszolgáltatás, szállodai porta

o A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire tekintettel osztja be

20

o A munkaidő beosztást 7 nappal korábban kell közölni a MV-val, pl. e-mailen, ha nincs közlés, akkor az utolsó munkaidő beosztás lesz az irányadó

o A munkáltató mellőzheti a munkaidő beosztást, vagy rábízhatja a MV-ra- A munkaidő beosztható valamennyi munkanapra egyenlően és egyenlőtlenül, ez utóbbinál van a munkaidőkeret

o KSZ hiányában a munkaidőkeretet a munkáltató egyoldalúan határozza meg 2 havi, idénymunka esetén 4 havi keretben (vagyis 2 vagy 4 havi munkaidő 2 vagy 4 hónapra elosztva egyenlőtlenül)

o Idénymunka – olyan munkavégzés, ami évszakhoz van kötveo KSZ esetén 4 illetve 6 havi a munkaidőkeret, (ez utóbbi esetében a KSZ több emberre kiterjed) de legfeljebb 1 év a

készenléti jellegű munkakörben, idénymunka esetén vagy többműszakos munkarendbeno Fiatal munkavállalónak max. 1 hét a munkaidőkereto A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját pontosan meg kell határozni, a MV-t pedig írásban értesíteni

- Az Mt. korlátokat állít az egyes munkanapokra jutó munkaidő beosztásra – a napi munkaidő 4 óránál rövidebb és 12 óránál hosszabb nem lehet

- Kivétel a készenlét, ott akár 24 óra is lehet- Ennek fényében a MV heti munkaideje max. 48 óra, készenléti munkakörben max. 72 óra- A napi pihenőidő és heti pihenőnap a munkaidő beosztás korlátja- A munkaidő egy napon belül beosztható osztatlanul, de létezik osztott napi munkaidő is (a napi munkaidejét megosztva

dolgozza le, pl. 6-10-ig, és 3-7-ig)- Terhes nő számára csak a beleegyezésével rendelhető el osztott munkaidő- Rugalmas munkaidő-beosztás – a munka jellegéből eredően nem kell állandóan ott lenni, elég a törzsidőben jelen lenni, a

peremidőben a MV szabadon határozza meg, hogy mikor dolgozza le a munkaidejét- Éjszakai munkavégzés – különleges szabályok vonatkoznak rá, a 22 és 6 óra közti intervallum számít éjszakának

o Terhes és 1 éven aluli gyermekét nevelő nő, vagy azt egyedül nevelő férfi nem osztható be éjszakai műszakrao Ha egészségre káros a munkavégzés, akkor nem lehet több 8 óránálo Éjszakai MV az a MV, aki rendszeresen éjszakai munkát végez, illetve egy éves munkaidejének legalább ¼-ét

éjszaka végzio Ha az éjszakai munkavégzés egészségkárosító hatással volt a MV-ra, akkor nappali műszakba kell raknio 7 óránál nem lehet kevesebb és a 24-5 óráig terjedő időszakot magában kell foglalnia

1.1.4.3 A rendkívüli munkaidő- A túlmunka, a heti pihenőnapon, és munkaszüneti napon végzett munka, valamint a készenlét és az ügyelet

időtartama rendkívüli munkaidőnek minősül- Csak kivételesen lehet a MV-t igénybe venni, hiszen ezek a MV szabadidejében történnek- Rendkívüli munkavégzés – a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli és az ügyelet alatti munkavégzés,

továbbá a készenlét alatt elrendelt munkavégzés a kezdéstől a befejezésig- Túlmunka = túlóra. Ha 4-kor jár le a munkaidőm, de a főnököm nem enged el, akkor az már rendkívüli munkavégzésnek

minősül (pláne még ha meg is fizetnék…)- A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el- Munkaszüneti napon elrendelhető rendkívüli munkavégzés – még szigorúbb szabályok, csak baleset, elemi csapás, veszély

esetén rendelhető el- A rendkívüli munkavégzés elrendelése semmilyen módon nem veszélyeztetheti a MV testi épségét, nem jelenthet aránytalan

terhet- Terhes nők és kisgyereket nevelőket nem lehet berendelni- Naptári évenként 200, KSZ rendelkezése alapján max 300. óra/ év rendkívüli munkavégzés rendelhető el- A MV munkaideje még rendkívüli munkavégzéssel sem haladhatja meg a napi 12 és a heti 48 órát- Rendkívüli munkaidő a készenlét és az ügyelet is

o Készenlét – a munkaidőn kívüli puszta rendelkezésre álláso Ügyelet – a munkáltató a rendelkezésre állás helyét is meghatározza, nem csak az idejét

- Csak 3 esetben kötelezhető a MV készenlétre és ügyeletre:o Társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosításao Baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése

illetve elhárításao Az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében (pl. atomerőmű)

- Ha ügyelet vagy készenlét alatt tényleges munkavégzésre is sor kerül, az rendkívüli munkavégzés, ezáltal alkalmazni kell a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó korlátokat

o Ügyelet esetén naptári évenként 200, KSZ esetén max. 300 órao Készenlétből 1 hónapban max. 168 óra

- Ha nincs KSZ, akkor a heti pihenőnapon nem rendelhető el készenlét, ha az azt megelőző 168 órában megszakítás nélkül készenlétben volt

21

- Az ügyelet és készenlét elrendelését 1 héttel korábban 1 hónapra előre közölni kell, ettől el lehet térni, de a MV egészségét nem lehet veszélyeztetni, fiatal MV-t ügyeletre igen, készenlétre nem lehet igénybe venni

1.1.4.4 A napi pihenőidő és a heti pihenőnap mint a munkavégzési kötelezettség korlátai- A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenőidőt kell hagyni, ez a MV szabadideje- Készenléti jellegű vagy többműszakos munkakörökben minimum 8 óra, ha van KSZ, sőt a KSZ konkrétan kimondhatja,

hogy a készenlétet követően egyáltalán ne legyen napi pihenőidő (milyen rendesek…)- Heti 2 pihenőnap, ebből az egyik a vasárnap- A pihenőnap nem csak 1 teljes naptári nap lehet, azaz 0-24-óráig, hanem mondjuk a műszak végétől számított 24 órán át

(azaz ha 5-kor leteszem a lantot, és másnap csak délután 5-kor kezdek, akkor az már pihenőnapnak számít)- Ekkor hetenként legalább 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő biztosítható, melybe a vasárnapnak bele kell

tartoznia, de ezt a munkaidő-beosztás határozza meg- Pihenőidő esetén, készenléti, többműszakos, megszakítás nélküli munkakörben havi min. 1 nap esik vasárnapra (apósom

légiforgalmi irányító volt, az ő munkája kifejezetten megszakítás nélküli, többműszakos. Náluk úgy volt, hogy egyik nap reggeltől estig melózott, másik nap estétől reggelig, utána két nap szünet, és ezek váltogatták egymást, hétvégenként csak ritkán volt otthon, és asszem a munkanapja 10 óra volt, nem 8.)

- El lehet térni oly módon, hogy a heti pihenőidő mértéke legalább megszakítás nélküli 40 óra, melybe egy teljes naptári napnak és legalább 1 alkalommal vasárnapnak is bele kell esnie – ekkor a MV-nak a munkaidőkeret átlagában kell heti legalább 48 óa pihenőidőben részesülni (lányok, nem tudom, hogy ez mi a szart jelent, és miben tér el a többitől…)

- Lehetséges a pihenőnapok összevonása is – kéthetente, KSZ esetén havonta, idénymunka esetén kéthavonta, készenlét és a többi hasonló szar esetén hathavonta részben vagy egészben összevontan is kiadható.

- Ha egészségre káros a munka, vagy terhes nőről van szó, akkor a heti pihenőnap nem vonható össze (ez esetben ez annyit tesz, hogy teszem azt végigdolgozom a teljes hetet, hogy jövő héten 4 nap szabim legyen…na ilyen nincs terhes nőknél)

- A vasárnapi rendes munkavégzés csak olyan munkáltatóknál van, ahol ez a rendeltetésszerű, pl. éttermek, mozik- Attól függetlenül, hogy ekkor a vasárnap rendes munkanap, köteles a munkáltató legalább 1 szabad vasárnapot biztosítani a

MV-nak/hónap- Ha pedig vasárnap rendesen dolgozik, akkor szombaton nem rendelhető munkába- További általános szabály a munkaidő-beosztásra, hogy 6 nap munkavégzést követően kötelező 1 pihenőnap kiadása

1.1.4.5 A munkaközi szünet- Ez is a MV szabadidejébe tartozik- Arra szolgál, hogy a MV pl. nyugodtan kajálhasson, vagy tisztálkodhasson- Munkaközi szünet = a munkanapon belül elhelyezkedő, a munkaidőt félbeszakító egybefüggő meghatározott céllal

rendelkező időtartam- Min. 20 perc, ha a munkaidő 6 óra, minden 3 óra után pedig újabb 20 perc- Fiatal MV esetén 4 és fél óra esetén minimum 30 perc- A munkaközi szünet nem számít bele a MV munkaidejébe, így a munkaidő a munkaközi szünet tartamával

„meghosszabbodik”- Készenlét esetén a MV munkaidejének része a munkaközi szünet, hiszen csak rendelkezésre áll, nem dolgozik, tehát azt

csinál, amit akar- A munkaközi szünet aránytalanul nem növelhető, mert akkor már osztott munkaidőről lenne szó

1.1.4.6 A tényleges pihenőidők – a munkaszüneti napok és a rendes szabadság- A tényleges pihenőidő hosszabb vagy rövidebb időszak, mely a pihenésre, regenerálódásra szolgál- Ilyenek a munkaszüneti napok sora:

o Január 1, március 15, húsvéthétfő, május 1, pünkösdhétfő, augusztus 20, október 23, november 1, december 25-26o A beosztását a gazdasági miniszter szabályozza – most jön ugye május 1, ami kedd, de megadják a hétfőt, amit le

kellett dolgozni szombatono A vasárnap nem lehet munkanap, húsvét és pünkösdvasárnap esetén, akkor is a munkaszüneti napok szerint eljárni,

ha valahol rendes munkanap a vasárnap- Rendes szabadság:

o Célja, a pihenés a munkavégzéstől távolo RSZ csak a munkával töltött időre jár, a munkaviszony szüneteltetésének időtartamára nemo Minden olyan esetben, amikor jár a távolléti díj, ott a MV jogot szerez RSZ-ra is, pl. szülési szabadság, ápolás,

tartalékos katonai szolgálat, stb.o A rendes szabadság alapszabadságból és pótszabadságból áll.o Az alapszabi minden MV-t megillet, 20 nap, 25 éves kor felett 21 nap, 31 után 3 évente, 45 után évente növekszik

1 munkanappal, ekkor éri el a törvény szerint adható maximális 30 munkanapoto Pótszabi előírható, ha olyan a munkavégzés jellege, vagy a MV személyi körülményei

Fiatal MV-nak évi 5 nap jár utoljára abban az évben, amikor betölti a 18-at A vak, a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, valamint az ionizáló sugárnak kitett munkahelyen naponta

legalább 3 órát eltöltő MV-t évi 5 nap pótszabi illeti meg

22

Gyermekét részben vagy teljes egészében egyedül nevelő szülő <16 éves gyereke után 2, 2 gyerek után 4, több gyerek után 7 munkanap pótszabi jár

- Ha a MV viszony az év közben keletkezett, akkor a szabadságok is arányosan járnak, tehát ha decemberben kezdek, akkor nem illet meg 20 nap szabi…

- A szabi kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg – nem kiveszik a szabit, hanem kiadják, ami a munkáltató számára kötelezettség

- A tárgyév szabiját legkésőbb a következő év júni 30-ig kell kiadni, KSZ esetén december 31.-ig- A szabi kiadásának időpontját a MV-val a szabi kezdete előtt 1 hónappal közölni kell, a szabit kettőnél több részletben csak a

MV kérésére lehet kiadni- Az időpontot a munkáltató önkényesen csak indokolt esetben változtathatja meg, ekkor viszont köteles a MV esetlegesen

felmerült káráért kártérítést fizetni, pl. előre lefoglalt utazás költségei- A szabadság elévülése 3 év- Az alapszabi ¼-éről a MV rendelkezik, kivéve az első 3 hónapban- Ha a munkáltató a rendes szabadságból kevesebbet adott ki, akkor a hátramaradó résznek megfelelő arányban köteles azt

megtéríteni a MV-nak, de a rendes szabi megváltására egyéb estekben nincs mód- Ha a MV több szabit vett ki, mint amennyi járt volna, akkor ő köteles megtéríteni a kiesett idővel arányos pénzt

1.1.4.7 A rendkívüli szabadidők- Hosszabb rövidebb, munkavégzés nélkül eltöltött idők tartoznak ide, de ezeknek mindig van valamilyen célja, valami magán

vagy közérdekre vezethető vissza- A MV-t a keresőképtelenség idejére naptári évenként 15 munkanap betegszabi illeti meg- A betegszabi idejére a MV távolléti díjának 80%-a jár, ez nem = a táppénzzel, az csak a betegszabi után jár- Értelemszerűen, ha valaki nem év elején áll munkába, akkor arányosan jár csak betegszabi, ha pl. júli 1-én állok be, akkor

nem 15 nap, csak a fele illet meg.- A betegszabi naptári éven kívül már nem igényelhető, tehát 2006-os betegszabit 2007-ben nem vehetek ki- Betegszabi kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni, csakúgy, mint rendes szabinál,

vagyis a hétvége, vagy egyéb olyan napok, amikor nem dolgozna a MV, az nem számít betegszabinak- Egyéb munkaidő-kedvezmények

o Gyermekvállalással összefüggő szülési szabadság, mely 24 hét, ezt úgy kell kiadni, hogy ebből 4 hét a várható szülés elé essen

o A szülési szabadság időtartamára terhességi-gyermekágyi segély (tgyás) járo Ha a gyerek halva született, a szabi az ezt követő 6. héten szűnik mego Ha a gyerek a szülés után halt meg, az ezt követő 15. napono Ha gondozásba adják, a gyermek elhelyezését követő 1. napono Szoptatási munkaidő-kedvezmény – naponta 2*1 óra az első 6 hónapban, maja 1*1 óra a 9. hónap végéigo Ikrek esetén az ikrek számának megfelelő mértékben jár, a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére a MV-t a

távolléti díja illeti meg- Az apát a gyerek születése után 5 munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg, melyet a munkáltató a 2. hónap végéig a MV

kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, ezekre az időkre a MV-t a távolléti díja illeti meg- Fizetés nélküli szabadság illeti meg a MV-t (ezt köteles a munkáltató biztosítani)

o A gyerek 3. évének betöltéséig a gyerek otthoni gondozása céljábólo A gyerek 10. éve betöltéséig a gyes folyósításának időtartama alatt, feltéve ha a gyereket a MV otthon

gondozzao A gyerek 12. évéig a gyermek betegsége esetén, otthoni ápolás érdekében

- A tartós otthoni ápolás indokoltságát a kezelőorvos igazolja, és csak közeli hozzátartozók esetében lehetséges- A MV kérelmére ezen kívül még 1 évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha magánerőből, saját részére

lakást épít (lakásépítési szabadság), ezt a szabit az építési engedélyen megnevezett személy igényelheti- Részletekben is kiadható, de arról meg kell egyezni a munkáltatóval- Munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés – ez rövidebb tartamú rendkívüli szabadidőket határoz meg, így a MV

mentesül a munkavégzés alól, hao Állampolgári kötelezettségét teljesíti (pl. tanúskodik)o Tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve hogy ez nem a munkaköri kötelezettségeo Közeli hozzátartozója halála eseténo Keresőképtelen betego Kötelező orvosi vizsgálaton vagy terhességgel összefüggő orvosi vizsgálaton, emberi reprodukciós eljárással

összefüggő kezelésen vagy véradáson vesz részt (ez utóbbinál 4 óra, ha nem a munkahelyen van)o Ha munkahelyén elháríthatatlan ok miatt (pl. elemi csapás) nem tud megjelennio Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélyezi

- Rendkívüli szabadidő még:o Felmentési idő

23

o Tanulmányok folytatásához, vizsgákra, diplomára készüléshez szükséges szabadidőo Szakszervezeti tagokat megillető ún. rendkívüli fizetett szabi és munkaidő-kedvezmények

1.1.4.8 A munkaidő, a pihenőidé és a rendkívüli szabadidő nyilvántartása- A munkáltató köteles nyilvántartani az ilyen jellegű adatokat- A nyilvántartásnak, azon belül az időpontoknak, meg úgy általában az egésznek, egyértelműnek kell lennie

1.1.5 A munkára képes állapot és a munkavégzés módja- A MV köteles a munkahelyén munkára képes állapotban megjelenni, és úgy maradni a munkaidő végéig- A munkaképes állapot a MV munkaköri feladatainak megfelelő fizikai és szellemi jellemzők meglétét feltételezi – ne legyen

bedrogozva, ne legyen kiütve, ne legyen büdös, ne legyen beteg- Tágabb értelemben a munkáltató meghatározhatja pl. hogy milyen ruhában legyen a MV, de ezek nem sérthetik a MV

személyiségi jogait, és méltóságát- A munkáltató köteles ellenőrizni a MV munkára képes állapotát, és ha az nem megfelelő, köteles eltiltani a munkától, ez

időre nem jár bér- A hozzáértéssel kapcsolatban az Mt. csak annyit mond ki, hogy a MV köteles a munkáját az elvárható szakértelemmel és

gondossággal, előírások szerint végezni- Köteles a munkatársakkal együttműködni, ne veszélyeztessen mást, anyagi kárt ne okozzon

1.1.6 A munkavállaló utasításteljesítési kötelezettsége- A MV a munkát köteles a munkáltató utasításai szerint ellátni – munkáltató széles körű utasítási joga- A munkáltatói utasítás egyoldalú jognyilatkozat, mely lehet egyedi és konkrét, vagy pedig normatív (tipikus helyzetekre

vonatkozó általános utasítás)- Az utasítást csak arra jogosult adhatja, a munkaviszonnyal kapcsolatban kell állnia és megfelelő alakisággal kell

rendelkeznie (pl. írásba kell foglalni)- A MV köteles megtagadni a feladat végrehajtását, ha az más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül

és súlyosan veszélyeztetné (pl. a sofőr nem hajt át a piros jelzésen akkor sem, ha az „ügyfél” arra utasítja)- Nem köteles teljesíteni az utasítást a MV, azaz megtagadhatja az, ha annak végrehajtása valamilyen jogszabályba

vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik (pl. terhes MV számára éjszakai műszakot rendelnek el)- Figyelmeztetési kötelezettség – A MV köteles felhívni az utasítást adó figyelmét, ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő

és a MV ezzel számol is (pl. könyvszállítmány lerakodása és fedetlenül hagyása viharban) – Az utasítást a MV nem tagadhatja meg, ha a munkáltató ragaszkodik hozzá

- Ha a MV megtagadja a munkavégzést és ahelyett éppen nem csinál mást, akkor a távolléti díja illeti meg

1.1.7 A munkavállaló titoktartási kötelezettsége- A MV köteles az üzleti titkot és az alapvető fontosságú információkat megőrizni- Olyan adatot sem közölhet, mely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a

munkáltatóra vagy más személyre nézve hátrányos következménnyel járna- A titoktartás nem terjed ki a külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre

1.1.8 A munkavállaló felelőssége a vétkes kötelezettségszegésért- A MV köteles eleget tenni az utasításoknak, ha vétkesen megszegi, akkor intézkedések tehetők vele szemben, pl. írásbeli

figyelmeztetés- Fegyelmezési jog – csak a KSZ jogosíthatja fel erre a munkáltatót, mégpedig az erre vonatkozó eljárási szabályok

meghatározása mellett- A MV-val szemben hátrányos jogkövetkezményt csak akkor lehet, ha annak lehetőségét a KSZ rögzíti- Nincs minden kötelezettség felsorolva, így nehéz megállapítani mikor szegik azokat meg- A kötelezettségszegésnek vétkesnek kell lennie- Vétkesség – az ember belső, tudati-pszichikai viszonyulása az általa tanúsított magatartás, illetve tevékenység eredményéhez

o Két alakzata van, a szándékosság és a gondatlanság- Szándékosság – egyenes és eshetőleges szándék

o Egyenes szándék – ha valaki előre látja gondatlanságának hátrányos következményeit és kívánta is azokato Eshetőleges szándék – ha valaki felismerte a tevékenysége hátrányos következményeit, azokat nem kívánta, de

belenyugodott- Gondatlanság – tudatos (súlyos) gondatlanság, és hanyagság (enyhe gondatlanság)

o Tudatos – felismerte a következményeket, de bízott azok elmaradásában és cselekedetét véghez vitteo Hanyagság – fel sem ismerte a hátrányos következményeket, pedig elvárható lett volna

- Vétőképes – a vétkesség feltételezi a cselekvő vétőképességét – tehát vétőképes az, aki fel tudja mérni magatartásának következményeit és képes is az akaratának megfelelő magatartás tanúsítására

24

- A munkáltató felől érkező hátrányos jogkövetkezmény a MV személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértheti (pl. büntiből nem vonhatom meg a szabit valakitől, illetve nem szégyeníthetem meg nyilvánosan)

- Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság sem írható elő- Legenyhébb a megrovás – ez csupán a munkáltató rosszallását fejezi ki- Továbbá jogkövetkezmény lehet a személyi alapbér időleges csökkentése, a munkakör átmeneti megváltoztatása, juttatások,

kedvezmények megvonása vagy csökkentése – lényeg: a végleges megváltoztatáshoz már módosítani kell a munkaszerződést- Hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony megszüntetése nem írható elő- Ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta már eltelt 1 év, akkor a MV-val szemben nem lehet hátrányos

jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni- Lehetőséget kell adni a MV-nak a védekezésre, esetleg arra, hogy jogi képviselőt vegyen igénybe- Az intézkedést írásba foglalt és indokolt határozatban lehet kiadni, melyben szó esik a jogorvoslati lehetőségekről is

1.2 A munkáltató kötelezettségei1.2.1. A munka díjazásának kötelezettsége

- A munkáltató főkötelezettsége a díjazás megfizetése- A díjazás nem tehető függővé a munkáltató gazdálkodásának eredményességétől- Mt. kimondja, hogy a munkáért bér jár, ettől eltérően nem lehet megállapodni- A MV nem mondhat le a béréről, nem köthet olyan megállapodást, ami rá nézve hátrányos- A MV-t a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbérének megfelelő munkabér illeti meg- Személyi alapbér nem = a munkabérrel- Munkabér – minden olyan pénzbeli és természetbeni juttatás, amit a MV a munkáltatójától közvetetetten vagy közvetlenül a

munkaviszonyra való tekintettel kap- A munkáltató köteles az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának, valamint a munkaköri

besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabér meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét megtartani

1.2.1.1 A munkabér meghatározásának egyes rendszerei- A munkabér időbérként vagy teljesítménybérként illetve e kettő összekapcsolásával állapítható meg- Időbér:

o Ha a MV a munkavégzéssel töltött idő alapján részesül díjazásbano A teljesítmény nem fejeződik ki, így ezt akkor használják, ha a teljesítmény nem, vagy csak nehezen mérhető lenneo A személyi alapbér MINDIG időbérben meghatározott

- Teljesítménybérezés:o A munka intenzitása, mennyisége, minősége a meghatározó a díjazásoko Teljesítménykövetelmény – meghatározott munkamennyiség, illetve munkaminőség és az ahhoz rendelt

teljesítménybér-tényező, azaz a pénzbeli ellenérték együttese (magyarul 5 micsodáért 100 Ft jár)o A munkáltató egyöntetűen dönt erről, de a KSZ-ben a feleknek meg kell állapodniuko Garantált bér – ha a teljesítménykövetelmény jelentős része nem csak a MV-n múlik, akkor meg kell állapítani a

garantált bérto A teljesítménykövetelmény meghatározásával kapcsolatban az Mt. a MV érdekében garanciális szabályokat

ír elő – vagyis a munkáltató objektív méréseket kell végezzen arra, hogy mennyi is legyen a teljesítményo Ha egy hónapban a MV-k legalább fele nem éri el a 100%-os teljesítményt, akkor a munkáltatónak úgy kell

igazítani az új teljesítményt, hogy az legyen a 100% - vagyis ha a munkáltató által meghatározott 100% gyakorlatilag elérhetetlen, és a MV-k csak 60%-on tudnak teljesíteni, akkor az a 60% lesz a 100% - teljesítménybért is a kiigazítás után kapják

- A teljesítménybért és az időbért lehet ötvözni is, pl. hogy a MV megkap egy rögzített időbért, és egy bizonyos teljesítmény külön bért kap, vagy az általa lebonyolított forgalom után annak egy bizonyos %-ára lesz jogosult – ez utóbbi a jutalék

1.2.1.2 A kötelező legkisebb munkabér meghatározása- A minimálbér jár, ettől eltérni nem lehet- A részmunkaidőben foglalkoztatottak bére lehet kevesebb, de csak a munkaidővel arányosan- Ha a napi munkaidő több mint 8 óra és a heti több mint 40, attól még nem nő a minimálbér- Teljesítménybérezés esetén a minimálbér annyit jelent, hogy a teljesítmény-követelmény 100%-os teljesítése és a teljes

munkaidő ledolgozása esetén a MV-nak járó munkabér mértéke elérje a legkisebb munkabér mértékét- A kötelező legkisebb munkabért illetve a garantált bérminimumot (mely végzettségtől függ) a Kormány rendeletben

állapítja meg- A minimálbér megállapításakor meg kell vizsgálni a munkabérek országos szintjét, a létfenntartási költségeket, a tb-t, az

életszínvonalat, a gazdasági körülményeket, stb. (megjegyzés: sztem 62-65 bruttó minimálbérből lazán éhen lehet halni, tekintve, hogy egy kisebb lakás rezsije karcolja a 30 ezret és akkor még nem költöttünk kajára.)

25

- KSZ magasabb kötelező munkabért is megállapíthat (ha van szakszervezet), de alacsonyabbat semmiképp

1.2.1.3 A bérpótlékok- A személyi alapbéren kívül lehet szó pótlólagos díjazásról – pl. rendkívüli munkaidő esetén- Az Mt. meghatároz bizonyos kötelezően biztosítandó bérpótlékokat- A bérpótlékok számítási alapja a személyi alapbér- Éjszakai munkavégzés esetén 15% a bérpótlék- Többműszakos munkaidő-beosztásban illetve megszakítás nélküli munkarendben délutáni illetve éjszakai műszakpótlék jár

(egyéb esetben nem)o Délutáni műszak – 14-22 óráig 15% a bérpótléko Éjszakai műszak – 30%

- Megszakítás nélküli munkarend esetén délután +5%, éjszaka +10% bérpótlék illeti meg- Rendkívüli munkavégzés:

o A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, a munkaidőkeretem felül végzett munka esetén 50% (felek megállapodása szerint pótlék helyett lehet adni szabadidőt is)

o A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon vagy pihenőidőben végzett munka esetén 100% - ha a MV másik pihenőnapot kap, akkor csak 50%

o Készenlét esetén 20%o Ügyelet esetén 40%o Munkaszüneti napon munkát végző havidíjas MV-t a munkaszüneti napon járó munkabére illeti meg,

teljesítmény vagy órabéres esetén a távolléti díjao Vasárnapi munkavégzés esetén 50% - nem kap pótlékot az, aki egyébként is dolgozik, pl. idénymunkás,

vendéglátóso Belföldi kiküldetésnél az utazási időre járó 40%-os pótlék

1.2.1.4 A munkabér egyéb elemei- Prémium – valamely feladat ellátásához van kötve

o Ennek összegét a munkáltató szabadon határozza meg, ha a MV eleget tesz a feladatnak, akkor a prémium alanyi jogon megilleti

o Esetenként és rendszeresen is kitűzhető- Jutalom – nem kifejezetten feladathoz kapcsolódik, nincs előre meghatározva

o A munkáltató a feladat elvégzése után adhatjao A MV-nak nincs alanyi joga a jutalomra, nem követelheti

- Helyettesítési díj – ha a MV a saját feladatain kívül más feladatokat is elvégez, és a két munkavégzés időtartama nem különíthető el

o Ekkor pótlólagos díjazás illeti mego Nincs pontosan meghatározva, a munkára irányadó díjazás alapulvételével állapítják meg

- Ezeken felül a KSZ és a felek megállapodása bármilyen többletdíjazást megállapíthat

1.2.1.5 A munkavégzés nélküli időre kapott munkabér egyes formái- Ez a munkáltató szociális felelőssége – amikor a MV magánérdekből vagy közérdekből távol marad- Részmunkaidő esetén a munkáltató az előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a MV-t, pl. megrendeléshiány

eseténo A MV-t ekkor is megilleti a személyi alapbére

- Ha a MV a munkáltató működési körében felmerült okból (pl. áramszünet) nem tud munkát végezni, erre az állásidőre (a kiesett munkaidőre) is megilleti a személyi alapbér

- Távolléti díj – a munkavégzés alóli mentesülés egyes eseteire jár, pl. állampolgári köt., véradás, stb.- Távolléti díj jár, ha megtagad egy utasítást jogszerűen és emiatt nem végez éppen munkát- Betegszabi esetén a távolléti díj 80%-a jár- Ha a MV-nak távolléti díjat kell fizetni, akkor a távollét idején érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i),

valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár

- Átlagkereset-kifizetés – pl. ha jogutód nélkül szűnik meg a munkáltató, vagy munkaidő-kedvezmény megváltása, terhes nő kötelező munkakör-módosítása esetén jár

- Ha a MV-nak átlagkeresetet kell fizetni, akkor részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár

o Ez kedvezőbb a MV-nak, mert ugye a munkabérben benne vannak a prémiumok is meg minden egyéb, és az alapján számítanak átlagkeresetet

- A MV a munkáltató engedélyével mentesülhet a munkavégzés alól

26

o Nincs meghatározott díjazás, a felek döntik el

1.2.1.6 A munkavállaló költségeinek megtérítése- A munka ellátásával kapcsolatban sok költség merül fel a MV oldalán- Az Mt. a munkáltató kötelezettségévé teszi, hogy a MV minden olyan költségét megtérítse, ami a munkájával

kapcsolatosan szükségesen és indokoltan merül felo Pl. szállás, vagy kaja

- A munkáltató köteles a MV-nak a munkába járást szolgáló bérlet és egyéb 80%-át megtéríteni, elszámolás ellenében- Ha a MV autóval jár, akkor ugyanannyit kell megtéríteni, amennyiben a lakóhelye és a munkahely között nincs

tömegközlekedési eszköz, vagy sokat kell rá várni, vagy a MV mozgáskorlátozott.

1.2.1.7 A munkabér védelme- Az Mt. védi a MV-t megillető bért- A bért a magyar törvényes pénznemben kell kiadni – kivéve, ha a jogszabály eltérően nem rendelkezik, pl. ha a MV

külszolgálatot teljesít- A munkabért utalványban fizetni tilos (pl. értékpapírban)- Bankszámlára utalható- Utalvány a munkabéren felül adható- Természetben is lehet fizetni, de a munkabér 20%-át nem haladhatja meg a természetbeni fizetség pénzbeli értéke

(természetbeni bérként szeszes ital, káros élvezeti cikk nem adható, akkor sem, ha a MV kéri)- A MV-nak havonta utólag egy ízben kell fizetni – ha rövidebb vagy hosszabb a munkaviszony, akkor annak a végén- A munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni – lehet eltérően is megállapodni; ha a bérfizetési

nap hétvégére vagy munkaszüneti napra vagy pihenőnapra esik, akkor az azt megelőző napon kell utalni- Ha a MV a bérfizetés napján épp jogos okból nincs a helyén, akkor az utolsó ott töltött napján kell kifizetni- A munkabért a MV munkahelyén illetve a munkáltató telephelyén kell fizetni, munkaidőben- A munkabért a MV-nak kell kifizetni, de az felhatalmazhat mást is- A MV-nak a munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni – ellenőrizhető, hogy helyesen számoltak-e, stb.- A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a MV hozzájárulása alapján van

helye, érvényesen ettől nem lehet eltérnio Ilyen levonás a tb, nyugdíj, MV-i járulék, szakszervezeti tagdíj levonás

- A munkabér jogalap nélküli kifizetése – pl. többet kap a MV, vmi adminisztrációs hiba miatto 60 napon belül felszólítással visszakövetelheti a munkáltató – az Mt. nem hagy nagyobb elévülést

- Ha a kifizetés alaptalanságát a MV felismeri, vagy maga idézte elő – ilyenkor indokolt az általános elévülési időn belüli visszakövetelés (azaz 3 év)

- A fenti esetek miatt van a részletes írásbeli elszámolás- A MV a munkabérének védelmét biztosító jogairól, valamint a munkabérére vonatkozó igényéről nem mondhat le- A levonásmentes munkabérrész (az öregségi nyugdíj legkisebb összegének megfelelő munkabérhányad) nem ruházható

át, a munkáltató pedig egynemű és lejárt követelését nem számíthatja be a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben – vagyis ebből a részből már végképp nem lehet levonni semmit

1.2.2 A foglalkoztatási kötelezettség- A munkáltató másik főkötelezettsége a díjfizetés mellett- A munkáltatónak az a feladata, hogy foglalkoztassa a MV-t, ha nem ad neki munkát a MV rendkívüli felmondással élhet- Nem kizárt, hogy átmenetileg nem tudja foglalkoztatni valami ok miatt, de erre az időre a MV-t megilleti a személyi alapbére- A munkáltató mentesül e kötelezettsége alól, ha a MV nincs munkavégzésre képes állapotban, pl. talajrészeg

1.2.3 A munkavégzés megszervezése, irányítása és ellenőrzése- A foglalkoztatási kötelezettséggel szorosan összefügg a munkáltató szervezésre vonatkozó kötelezettsége- A munkáltató köteles úgy megszervezni a munkát, hogy a MV a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni tudja,

kötelezettségeit pedig teljesíteni- A MV számára meg kell adni a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást, illetve biztosítania kell az

ismeretek megszerzését – pl. a MV rendszerint köteles valamilyen tanfolyamon, tréningen részt venni, ez alól csak akkor mentesül, ha számára aránytalan sérelemmel járna

- Köteles a munkáltató ellenőrizni és felügyeletet gyakorolni

1.2.4 A munkáltató védelmi jellegű kötelezettségei- Mivel gazdasági-társadalmi egyenlőtlenség van a felek között, a munkáltatónak vannak bizonyos többletkötelezettségei- Ilyen a MV adatainak védelme, személyhez fűződő jogainak, emberi méltóságának tiszteletben tartása, az egyenlő

bánásmód követelményének biztosítása, a bevitt, vagy használt vagyontárgyak védelme

27

- Kiemelkedő a MV testi épsége, életének védelme – vagyis egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkafeltételek, a különleges védelmet igénylő MV-i csoportokra (terhes nők) vonatkozó szabályok megtartása

- A munkáltató köteles gondoskodni a munkavégzés tárgyi és személyi feltételeiről, így a munkaeszközökről, védőeszközökről, technológiáról, stb.

- A munkáltató köteles rendszeresen ellenőrizni, hogy minden rendben van-e- Munkabiztonsági és munkaegészségügyi felügyeleteknek és az ÁNTSZ-nek vannak ellenőrzési feladatai

1.2.5 A gondoskodási kötelezettség- A munkáltatnak érdeke, hogy a MV munkaerejét, adottságait, szellemi kapacitását a saját érdekeinek megfelelő

célokra használja fel- Erre van pl. a munkaidő-kedvezmény, a rendkívüli szabadidőkre járó díjazás, a munkaruha, ha pl. koszos munkát végez a

MV, - Ezek nem kötelezőek, de ezáltal a munkáltató támogathatja a MV-k kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek

kielégítését, életkörülményeinek javítását- E támogatásokat a KSZ határozza meg, pl. mobilhasználat támogatás, szociális juttatások, céges autó, ruhapénz, MV-i

kölcsön, stb.

Ellenőrző kérdések:1. Mit jelent a munkaviszony tartalma?2. Mit jelent a munkavállaló munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége?3. Mit takar a készenléti jellegű munkakör?4. Mi a különbség az átirányítás, a kiküldetés, a kirendelés, valamint a más munkáltató számára történő „átengedés” között?5. Milyen szabályok vonatkoznak az átirányításra?6. Milyen szabályok vonatkoznak a kiküldetésre?7. Milyen szabályok vonatkoznak a kirendelésre?8. Mi a különbség a rendes és a rendkívüli munkaidő között?9. Milyen szabályok vonatkoznak a rendes munkaidő hosszára?10. Mit takar a többműszakos munkarend?11. Mit takar a megszakítás nélküli munkarend?12. Mi jelent a munkaidőkeret13. Milyen korlátok vonatkoznak a munkaidő egyes napokra történő beosztására?14. Miként lehet a munkaidőt egy munkanapra beosztani?15. Milyen szabályok vonatkoznak az éjszakai munkára?16. Milyen esetei vannak a rendkívüli munkavégzésnek?17. Mi a különbség a készenlét és az ügyelet között?18. Milyen szabályok vonatkoznak a napi pihenőidő mértékére?19. Milyen szabályok vonatkoznak a heti pihenőidőre?20. Milyen szabályok vonatkoznak a munkaközi szünet kiadására?21. Miből áll a rendes szabadság?22. Melyek az Mt. alapján biztosított pótszabadságok?23. Hogyan kell a rendes szabadságot kiadni?24. Milyen szabályok vonatkoznak a betegszabadságra?25. Milyen ún. egyéb munkaidő-kedvezményeket szabályoz az Mt.?26. Mikor mentesül a munkavállaló a munkavégzés alól az Mt. szerint?27. Mit takar a munkára képes állapot?28. Mikor köteles, illetve mikor jogosult a munkavállaló az utasítás teljesítésének a megtagadására? Mikor van csupán

figyelmeztetési kötelezettsége?29. Milyen rendelkezések alapján lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazni?30. Mi a munkabér fogalma?31. Mi a különbség az időbér és a teljesítménybér között?32. Mi a jelentősége a legkisebb munkabérnek?33. Milyen bérpótlékokat szabályoz az Mt.?34. Mi a különbség a prémium és a jutalom között35. MI a különbség az állásidőre járó munkabér, a távolléti díj és az átlagkereset között?36. Milyen költségeket köteles a munkáltató megtéríteni a munkavállaló számára?37. Milyen feltételekkel lehet a munkabért természetben kifizetni?38. Mikor kell munkabért fizetni?39. Milyen esetekben van helye a munkabérből történő levonásnak?40. Hogyan lehet visszakövetelni a jogalap nélkül kifizetett munkabért?41. Milyen szabályok korlátozzák a munkavállaló munkabérről való rendelkezési jogát?

28

42. Mit jelent a munkáltató foglakoztatási kötelezettsége?43. Melyek a munkáltató védelmi jellegű kötelezettségei?44. Mit jelent a munkáltató gondoskodási kötelezettsége?

2. A munkajogi kártérítési felelősség2.1 A munkajogi kártérítési felelősségről általában

- A munkajogi kártérítési felelősség szabályainak alkalmazására abban az esetben kerülhet sor, ha a munkaviszony valamelyik alanya munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével a másik félnek kárt okoz

2.1.1 A munkajogi kártérítési felelősség feltételei- A munkajogi kártérítési felelősség megállapításához elengedhetetlen, hogy a felek között munkaviszony álljon fenn- Fontos, hogy a károkozó fél valamely munkaviszonyból származó kötelezettségét szegje meg, vagy egyéb jogellenes

magatartást kövessen el – pl. belső szabályzat megszegése, kötelezettség elmulasztása- Fontos, hogy felróható legyen a fél számára – ez egy tágabb fogalom, mint a vétkesség, magába foglalja az objektív

felelősséget is- Ha nincs kár, nincs kártérítési felelősség sem

o Vagyoni kár = pénzben kifejezhető hátrány, ezen belül van a tényleges, más néven felmerült kár Tényleges vagy felmerült kár - meglévő vagyonban bekövetkező csökkenés, illetve az okozással

kapcsolatban felmerült különböző költségeko Nem vagyoni kár – egyes személyiségi értékek megvalósulásának közvetlen vagy közvetett akadályoztatása – pl.

nyilvános megalázás Objektív módon nem lehet felmérni Nem vagyoni kár nem a dologban, hanem annak személyhez fűződő jogaiban

o Kártérítés – igyekszik a károsultat olyan vagyoni helyzetbe hozni, mintha semmi kár nem érte volna – ez persze a károkozó számára hátrányos

- Szükséges az okozati összefüggés fennállása a kötelezettségszegő magatartás és a kár, illetve a magatartás és a munkaviszony között – ez akkor áll fenn, ha a magatartás releváns oka volt a kárnak, vagyis valószínűleg előidézte

2.1.2 A munkavállalói és a munkáltatói kártérítési felelősség főbb jellemzői- A fenti kettő alkotja a munkajogi kártérítési felelősség rendszerét- A munkavállaló kártérítési felelőssége:

o Alapvetően a vétkességen alapul és csak meghatározott esetekben jut szerephez a vétkességre tekintet nélküli felelősség

o Korlátozott felelősség, nem köteles megtéríteni a vagyoni károkat, csak a felmerült károkért felel- A munkáltató kártérítési felelőssége:

o Vétkességre tekintet nélküli ún. objektív felelősségen alapul, és csak ritkán fordul elő a vétkességen alapuló felelősség

o Nem korlátozott felelősség, a teljes kárt köteles megtéríteni, a vagyoni károkon túl a nem vagyoni károkat is, a vagyoni károkon belül pedig mind a felmerült kárt, mind az elmaradt hasznot

- A bizonyításo MV vétkességi felelőssége esetén a munkáltatónak kell bizonyítania a MV vétkességéto Munkáltató vétkességi felelőssége esetén saját magát terheli VÉTLENSÉGÉNEK bizonyítása (azaz vétkessége

eleve vélelmezett)- A különböző jogi felelősségi formák egymás mellett, párhuzamosan is érvényesülhetnek

2.2 A munkavállaló kártérítési felelőssége2.2.1 A munkavállaló vétkesség alapján fennálló kártérítési felelőssége

- Még egyszer a kártérítési felelősség feltételei:o Munkaviszony fennállása, munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése, vétkesség, vagyoni kár

bekövetkezése, okozati összefüggés megléte- Ha bármelyik feltétel hiányzik, akkor kártérítési felelősség nem állapítható meg- Terheli, ha pl. ebédszünetben bever egy ablakot, de nem terheli, ha mondjuk asztalosként töri be azt az ügyfél házában – ez

már más kérdés, hogy polgári jogi eljárást lehet ekkor indítani ellene- A váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb

munkák elvégzése a MV-nak is kötelességeo Pl. elvárható a költségek megelőlegezése, de ezt nem teszi meg, akkor életbe lépe a kártérítési felelősség (pl.

megrongálódik egy lakat, és nem elég szólni, ki is kell cserélni, pláne ha nem csak a budit zárja)

29

- Ésszerű kockázat – ekkor nincs kártérítési felelősség, (pl. van egy építkezés, én egy megrendelő vagyok, rendelek 200 kilincset, mert azt mondták szükség lesz rá az építkezésnél, aztán hirtelen leáll az építkezés valami miatt, és a kutyának sem kell 200 kilincs)

- Ha a MV a munkavégzés során nem a munkáltatónak, hanem egy harmadik személynek okoz kárt, akkor a Ptk. szerint kell eljárni

- A kártérítés mértéke attól függ, hogy a MV a kárt szándékosan vagy gondatlanul okozta- Ha gondatlanul, akkor felelőssége korlátozott (pl. repedt raklapra raktam a kilincseket, ledőlnek, és összetörik a fele) – A

kártérítés ekkor a MV egyhavi bruttó átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg- A kártérítés mértékét a KSZ vagy a munkaszerződés máshogy is szabályozhatja, ennek megfelelően az előbbi mérték

a munkaszerződésben legfeljebb másfél havi, a KSZ-ben legfeljebb 6 havi átlagkeresetig emelhető fel érvényesen. (pl. laboráns vagyok a nemzetközi rákkutató intézetben, és leverek egy 40 millió Ft értékű kütyüt az asztalról. Értelemszerűen a büdös életben ki nem fizetem, de mivel nem szándékos volt, és tegyük fel KSZ-em is van, a maximum hat havi bruttó bérem felét szépen lenyúlják.)

- Gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre, ha pl. elszámolt valamit, vagy elmulasztott egy ellenőrzést

- Szándékos károkozás esetén a MV a teljes vagyoni kárt köteles megtéríteni – lop, sikkaszt, üzleti titkot ad el, stb.- Ha a kárt többen okozzák szándékosan, akkor egyetemlegesen felelnek, vétkességük arányában

2.2.2 A munkavállaló vétkességre tekintet nélkül fennálló kártérítési felelőssége- 3 esete van: általános megőrzési felelősség, pénztárosok illetve pénz- és értékkezelők, valamint a leltárfelelősség- Lényeg, hogy a MV az általa átvett dolgokat a visszaszolgáltatás vagy az azokkal történő elszámolás kötelezettségével kapja

meg, azaz vigyáz rájuk, pl. szerszámokra- Ha ezek a dolgok nincsenek meg, vagy hiányossá válnak (letöröm és el is tüntetem a targonca kormányát) akkor a MV

vétkességére tekintet nélkül fog felelni – nincs olyan vizsgálat, hogy szándékos volt-e vagy gondatlan, rá volt bízva, nem vigyázott

- Ha a dolog megvan de megrongálódott (nem tüntetem el a targonca kormányát), akkor a vétkességre tekintet nélküli felelősség szabályai nem alkalmazhatók, marad a vétkességen alapuló felelősség, ami szándékos vagy gondatlan, stb., korábban írtam

2.2.2.1 Az általános megőrzési felelősség- Vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni akkor, ha a hiány olyan dologban következett be,

amelyet visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel, jegyzék vagy elismervény alapján vett át, amely dolgot állandóan őrizetben tartott, kizárólagosan használt, vagy kezelt (az egész targonca eltűnt)

- A fenti feltételeknek együttesen kell fennállniuk, hogy az általános megőrzési felelősség alkalmazására sok kerülhessen:- A hiány bekövetkeztét és mértékét a munkáltató köteles bizonyítani- Ha nem hiány következett be, akkor marad a vétkességi felelősség, a vétlenség bizonyítása a MV-t terheli- Visszaszolgáltatási és az elszámolási kötelezettség – erre a munkáltató utasítása alapján lehet következtetni (pl. ruhatáros

vagyok, normál esetben visszaadom a kabátokat)- A jegyzék illetve elismervény arra szolgál, hogy az átvett dolgokat igazoljuk, hogy megtörtént az átadás-átvétel, stb, utólag

nem lehet- Állandó őrizetben tartás, kizárólagos használat, kezelés – ez akkor áll fenn, ha a MV minden külső hatást ki tud zárni az

átvétel pillanatától az átadásig (csak én targoncáztam, de ha a főnök azt mondja, adjam oda másnak is, akkor engem nem terhel az általános megőrzési felelősség

- Ha a MV önhatalmúlag dönt úgy, hogy a dolgot átruházza, akkor marad a felelősség- Ha van még valakinek kulcsa a targoncámhoz, akkor nincs kizárólagosság sem- A MV csak akkor mentesülhet az általános megőrzési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan

külső ok idézte elő, vagy a biztonságos őrzés feltételeit a munkáltató nem biztosította- Elháríthatatlan külső ok – minden, ami a MV személyén kívül esik, pl. ellopják, vagy kamionom van, betonkeverőket

szállítok, bemegyek a boltba valamiért, bezárom a kamiont meg minden, mégis elviszik a betonkeverőket – ez elháríthatatlan, mert azért hagy ne vigyem magammal mindet)

- Ha a munkáltató nem biztosítja a biztonságos őrzés feltételeit, akkor a MV mentesül a felelősség alól (pl. ha a kiutalt kamion rakterének zára sérült, vagy nincs is)

- Ha teljesültek az általános megőrzési felelősség feltételei és a MV semmit nem tud felhozni mentségére, akkor köteles a teljes kárt, azaz a felmerült kárt megtéríteni

- Ha többen csinálták, akkor munkabérük arányában felelnek2.2.2.2 A pénztárosok, pénz- és értékkezelők felelőssége

- Esetükben kicsit eltérőbb a megőrzési felelősség, jegyzék vagy elismervény hiányában is megállapítható a szigorúbb felelősség (pl. pénztárosoknál kicsit bonyolult lenne, ha minden be és kifizetésnél elismervényt kéne csinálni, a számla vagy blokk csak a befizetőnek szól)

2.2.2.3 A leltárfelelősség

30

- A leltárhiányért való felelősség annyiban különbözik a korábbiaktól, hogy az átadás nem csak egyszer, hanem folyamatosan történik, továbbá nem azért kapja a MV, hogy kezelje, vagy őrizze, hanem arra is, hogy tovább adja, vagy felhasználja

- Ez vétkességre tekintet nélküli felelősség- Leltárhiányért való felelősség csak akkor állapítható meg, ha a MV-val előzőleg leltárfelelősségi megállapodást

kötöttek, ha a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele megtörtént, valamint a leltárhiányt a leltárfelvétel alapján megállapították – ezek a feltételek

- Leltárhiány – az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (vagyis leltári készletben) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a forgalmazási veszteséget) meghaladó hiány

o Forgalmazási veszteség pl. ha a rakodás során leesik valami és eltörik- Kockázattelepítés – a MV és a hiány között nincs okozati összefüggés, mivel a hiány ismeretlen okból következett be – ez

tulképp a leltárfelelősség- Ha a hiány oka ismert és azt a MV vétkes magatartása okozta, akkor nem leltárfelelősség, hanem az általános

vétkességen alapuló felelősség szabályait kell alkalmazni- A forgalmazási veszteség mértékét a munkáltató állapítja meg, és megállapíthat olyan dolgokat, melyek után a tárolás

feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el- A munkáltató határozza meg a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait, a leltárhiány

meghatározásának szabályait, valamint a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltató kötelezettségeket- Leltárfelelősségi megállapodás – MV-val kötik meg, és ez az egyik feltétel a felelősség érvényesítéséhez

o Írásba kell foglalnio Lehet egyéni vagy csoportoso Szabályozhatja a kártérítésről való megállapodást is

- A leltárhiányért nem felelős az, akinek nincs ilyen megállapodása, illetve aki kevesebbet dolgozott az adott időszakban, mint a leltáridőszak

- Az a MV, aki állandóan egyedül kezeli a leltári készletet, az a leltárhiány teljes összegéért felel- Ha olyan is kezeli, aki a leltárhiányért nem felelős, akkor csak 6 havi átlagkeresete mértékéig felel- Csoportos megállapodás esetén max. a 6 havi együttes átlagkeresetük - Ha a megállapodás nem rendezi a felelősség megoszlását, akkor átlagkeresetük arányában felelnek- KSZ máshogy is rendelkezhet- A leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét a munkáltató határozza meg- A leltározásnál jelen kell lennie a MV-nak, vagy a képviselőjének- A MV az eljárás során észrevételeket tehet, azokat meg kell hallgatni

2.2.3 A kár összegének meghatározása- Mt. előírja, hogy amennyiben a dolog megrongálódott, annak a kijavítására fordított kiadást, és az esetleges értékcsökkenést

kárként kell figyelembe vennio A tényleges költségeken túl vannak még az ún. üzemviteli költségek azaz a rezsi, ha a munkáltató végezte el a

javítást- Ha a dolog megsemmisült, nincs meg, vagy használhatatlanná vált és ezért nem lehet megjavítani sem, akkor a kár

időpontjában érvényes fogyasztói árat kell figyelembe vennio Ha nem ilyen kifejezett dologról van szó, hanem pl. buszjegyről, akkor a forgalmi értékét kell figyelni

- Ha a kár abból ered, hogy valamely vezető pozícióban lévő MV elmulasztotta érvényesíteni a munkáltató kárigényét a károkozó MV-val szemben, akkor a vele szemben érvényesítendő kár összege ehhez az elmulasztott igényhez igazodik

- Nem kell a MV-nak megtérítenie a kárnak azt a részét, mely a munkáltató közrehatása következtében állt elő, ekkor kármegosztás történik – pl. nem a teljes kárt kell kifizetnie, hanem csak a felét, a másik felét a munkáltató fizeti

2.2.4 A munkáltató kártérítési igényének érvényesítése- A munkáltató a kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt az elévülési időn belül fizetési meghagyással

érvényesítheti- A KSZ kötelezheti a MV-t közvetlen kártérítésre, de ekkor meg kell határozni egy maximumot (mert a gyártósoron lévő

betanított munkás, ha akarja, sem tudja kifizetni mondjuk a levert lézervágót.)- A határozatban fel kell tüntetni a marasztalási összeget, a tényállást, a bizonyítékokat, stb, stb, stb.- A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltárfelvétel befejezését követő 60 napos jogvesztő

határidő alatt érvényesítheti- Ha az ügyben büntetőeljárás van, akkor ez 30 nap, mely a jogerős határozat után indul meg- Ha a MV netán a károkozást követően meghal, akkor a MV örökösei megtámadhatják a határozatot, tőlük csak az általános

hatáskörű bíróság előtt követelheti a kártérítést a munkáltató

2.3 A munkáltató kártérítési felelőssége2.3.1 A munkáltató vétkességre tekintet nélkül fennálló kártérítési felelőssége

31

- Minden okozott kárért vétkességre tekintet nélkül felel a munkáltató, itt nincs szó szándékosságról, vagy gondatlanságról- Objektív felelősség, melynek az a célja, hogy a MV biztonságban érezhessék magukat a szervezetben- Általában ilyen esetekben a munkáltató kárt okoz a MV-nk, vagy megszegi valamely kötelezettségét – legtöbbször az

egészségre és biztonságra vonatkozó szabályokat nem tartják be2.3.1.1 A munkáltató vétkességre tekintet nélküli felelősségének feltételei

- Munkaviszony fennállása, a MV-nak kára keletkezzen, valamint a munkaviszony és a kár okozati összefüggésben álljon egymással (ez 3)

- A felelősség megállapításának nem feltétele a vétkesség (!!!!) azaz objektív- A MV-t a munkaviszony fennállása alatt kell, hogy kár érje, érvényes ez akkor is, ha még nem dolgozik, de már van

szerződése (pl. aláírtam mindent, haza indulok, de betöri az orromat a lengőajtó, vagy orvosi vizsgálatra köteleztek, de vizsgálat után leesem a lépcsőn, és eltöröm a lábam)

- Ha még nincs munkaviszony, akkor polgári peres eljárásban követelheti a MV a kártérítést (pl. csak állásinterjún voltam, és akkor törte be az orromat a lengőajtó)

- A munkáltató köteles a teljes kárt, azaz a vagyoni és nem vagyoni kárt is megtéríteni – de a kár felmerülését a MV-nak kell bizonyítania

- Munkaviszonnyal összefüggésben keletkező kár – (pl. leforráznak a levessel az üzemi menzán, vagy ha a céges karácsonyon gyújt fel valaki a csillagszóróval, akkor is megállapítható a munkáltató felelőssége)

- Ha a MV a munkáltató tudta nélkül végez valamilyen munkát és aközben éri kár, akkor a munkáltató nem köteles fizetni

2.3.1.2 A munkáltató vétkességre tekintet nélküli felelőssége alóli mentesülés esetei- A munkáltatót sem lehet minden esetben mindenféle káreseményért felelősség tenni- A munkáltató csak akkor vonható felelősségre, ha a kár megelőzhető lett volna- A munkáltató csak akkor mentesülhet a felelősség alól, ha be tudja bizonyítani, hogy a kárt működési körén kívül eső

elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta- Ha a munkáltató az elsőre hivatkozik, bizonyítani kell, hogy az a működési körén kívül esett – ezt objektív ismérvek

alapján lehet meghatározni- A külső helyszínen dolgozó MV természetesen a működési körbe tartozik- A működési kör és a munkaviszonnyal való összefüggés két külön kategória- A munkaviszonnyal való összefüggés arra mutat rá, hogy a MV-t milyen jellegű tevékenysége során érte a kár, míg a

működési kör a munkáltató és a kárt előidéző ok lehetséges kapcsolatára utal- Azon túl, hogy a kárt előidéző ok a munkáltató működési körébe tartozik, mindenképpen elháríthatatlannak kell lennie,

hogy a munkáltatót ne terhelje felelősség – elháríthatatlan, ha nem megakadályozható, vagy nincs elég idő annak megakadályozására

- A károsult MV magatartása is a munkáltató működési körébe tartozik, de arra nem hivatkozhat, hogy a MV magának okozta a kárt – azt kell bizonyítani, hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta

- Az, hogy a károsodás kizárólagos oka a károsult MV magatartása volt-e, az a munkavégzés körülményeitől is függ – ha pl. a MV rosszul lett munkavégzés közben, akkor az nem kizárólagos ok, mert ha pl. a munkahelyemen leájulok a székről, akkor nem történik különösebb bajom, de ha ugyanezt megcsinálom a mekiben a tűzforró olaj felett, akkor az már más)

- Ha a MV nem tartja be az előírásokat, pl. azt, hogy nem ugrálok fél lábon a tűzforró olaj mellett, akkor a kárt a MV elháríthatatlan magatartása okozta, és a munkáltató mentesül a felelősség alól

- A munkáltató nem hivatkozhat az elháríthatatlanságra, ha nem oktatta ki rendesen a MV-kat a munkavédelmi szabályokra.2.3.1.3 A károsult közrehatása a kár keletkezésében

- A munkáltató nem köteles megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a MV vétkes magatartása idézett elő- Ha a kár bekövetkezésében a károsult is benne volt, akkor kármegosztás van – tehát a MV a munkáltató működési körébe

tartozik, de ha volt olyan hülye, hogy pl. vegyvédelmi munka esetén nem vette fel a védőmaszkot, akkor kármegosztás van- A MV közrehatása a kárban ekkor nem kizárólagos, hanem részbeni – így részben mentesül a felelősség alól a

munkáltató- A kárviselés arányát az dönti el, hogy a MV közrehatása milyen mértékű volt- A munkaügyi bíróság a kármegosztás arányát százalékban határozza meg

2.3.2 A magánszemély munkáltató vétkességen alapuló felelőssége- Máshogy alakul a magánszemély munkáltató felelőssége, aki max. 10 főfoglalkozású MV-t foglalkoztat- Nem vétkességre tekintet nélkül felel, hanem csak vétkessége esetén felel, de akkor a teljes kár megtérítésének

kötelezettségével- Magánszemély munkáltató esetén természetes személyekről van szó, és nem jogi személyekről - A magánszemély munkáltató vétkessége csak vélelmezett, mentesülhet ez alól, ha be tudja bizonyítani, hogy vétkesség nem

terheli- A kármegosztás szabályai ugyanúgy működnek itt is

2.3.3 A munkáltató által megtérítendő károk típusai

32

- Többféle kár létezik, kérdés, hogy a kár a MV testi életének, testi épségének, egészégének megsértésével járt-e, esetleg a munkahelyére bevitt dolgaival vagy egyéb kötelezettségekkel van-e összefüggésben

- A MV egészségének, testi épségének, életének megsértése:o Üzemi baleset, mely az emberi szervezetet a munkaviszonnyal összefüggésben érő olyan egyszeri külső hatás,

amely a MV akaratától független, hirtelen, vagy aránylag rövid idő alatt következett be, és sérülést, mérgezést, más egészségi károsodást, illetve halált okoz – nem üzemi baleset a munkahelyre utazás és hazautazás közben történt baleset, kivéve, ha a munkáltató által bérelt járművön történik

o Foglalkozási betegség olyan viszonylag hosszabb időn át kialakuló meghatározott egészségromlás, amely a MV-nál a foglalkoztatás különös veszélyei folytán alakul ki – ezekről a munkakörökről jogszabályi jegyzék működik, ha ez az eset áll fenn, a munkáltató köteles megtéríteni a kárt, mely a keresetkiesést eredményezte

o Természetes okú egyéb betegség – ha a MV bizonyítani tudja, hogy a betegsége összefüggésben van a munkájával, akkor a munkáltató köteles megtéríteni a kár (pl. magas vérnyomás, gyomorfekély, stb.)

- A munkahelyre bevitt tárgyakban, dolgokban bekövetkezett kár:o A munkáltató felelőssége objektív, ha pl. a MV öltözékében, személyes dolgaiban esik kár, tehát köteles

mindent megtérítenio Kivétel – a munkáltató előírhatja, hogy a dolgaikat hagyják pl. az öltözőben, meg minden olyan dolgot, ami nem

kell a munkavégzéshez (pl. pontyokat tenyésztek, de nem rakom le a sokkarátos gyémánt gyűrűmet az öltözőben, és lecsúszik az ujjamról, akkor nyilván én vagyok a hibás)

o Ha a MV ezeket az előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel

- Egyéb károk:o Ha a MV a munkáltató kötelezettségszegései vagy jogellenes magatartása miatt nem tudja végezni a munkáját, pl.

nem biztosít védőfelszerelést

2.3.4 A munkáltató által megtérítendő károk köre- Vagyoni és nem vagyoni károk- Vagyoni kár az elmaradt jövedelem, dologi kár, és a sérelemmel illetve annak elhárításával összefüggésben felmerült

indokolt költségek- A kártérítés számításánál le kell vonni az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot, az állami egészségügyi és tb járulékot- Az elmaradt jövedelem megállapítása:

o Mindazt az elmaradt keresetet figyelembe kell venni, amelytől a MV munkaképtelensége vagy munkaképességének csökkenése miatt elesett.

o Pénzben és természetben megállapított bér, szolgáltatások pénzbeli értéke, amelyekre a MV jogosulto Az elmaradt munkabér kiszámításakor az átlagkeresetet kell figyelembe venni, ha béremelés volt kilátásban,

akkor azt is bele kell számítanio A természetbeni juttatások értékét az adott fogyasztói ár alapján kell számolnio Az elmaradt bér arra is vonatkozik, ha pl. másodállásban vagy vállalkozóként is dolgozott a MV, és most éppen

nem tud, mert kár érte – ezt is köteles megtéríteni a munkáltatóo Ha késedelmesen adta ki a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor az igazolásokat és emiatt a MV nem tudott

időben elhelyezkedni, azt is köteles megtérítenio Rendkívüli munkateljesítménnyel elhárított kár – ha bekövetkezik a kár, de a teljesítmény nem esik vissza,

akkor a munkáltató hajlamos lenne nem fizetni – erre is van jogszabály az Mt.-ben, a fent említett rendkívüli munkateljesítménnyel elhárított kár. Ha pl. gépíró vagyok, és valami okból kifolyólag elvesztem néhány ujjamat, de a maradék ujjaimmal ugyanolyan jól gépelek. A teljesítményem nem csökken, de azért megkopaszthatom a munkáltatót

- Dologi kár:o A MV dolgaiban, ingóságaiban bekövetkezett káro Az avulás figyelembevételével a fogyasztói ár szerint kell meghatároznio Ha a dolog kijavítható, akkor a javítási költséget kell figyelembe vennio A munkáltató köteles az összes indokoltan felmerült és szükséges költségeket megtéríteni

- Nem vagyoni kár:o Ezeket is köteles megtéríteni a munkáltató, de ezeket csak becslés alapján lehet megállapítanio Pl. nem vagyoni kár, ha elvesztem a fél szememet, vagy leég a fél arcom, de ugyanígy nem vagyoni kár, ha

megsértenek az emberi méltóságombano A munkáltató köteles a megtéríteni a MV közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült

kárait, indokolt költségeit is – pl. ha meghal a MV, akkor a temetés költségeito Tartást pótló kártérítés – ha meghal a MV, a hozzátartozók ezt igényelhetik, hogy életszínvonaluk hasonló szinten

maradjon

33

2.3.5 A kártérítés módja és módosítása- A kártérítést általában pénzben, kivételesen természetben kell megállapítani- A pénzbeli kártérítést nem csak egy összegben lehet kiadni, hanem járadék formájában is – járadékot kell

megállapítani, ha a MV, vagy a vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetve tartásának kiegészítését hivatott szolgálni

- Általános kártérítés – a munkáltató olyan összegű kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi pótlására alkalmas – ezt csak becsléssel lehet megállapítani

- A kártérítés módosítása – ha a kártérítés megállapítása után a MV életkörülményeiben lényeges változás következik be, akkor lehet kérni a módosítást a bíróságtól – a változás tartalmától függően lehet kérni a kártérítés felemelését, a járadék leszállítását, stb.

- Felemelkedik a járadék, ha a MV bére emelkedik, azaz bérfejlesztés történt- Fiatal MV esetében a kártérítés mértékét felül kell vizsgálni, ha betöltötte a 18-at

2.3.6 A MV kártérítési igényének érvényesítése- A kártérítési igényt az elévülési időn belől kell érvényesíteni, mely 3 év a főszabály szerint- Az elévülés az igény esedékessé válásakor, vagyis amikor bekövetkezik a kár, akkor kezdődik- Szakaszos elévülés – Ha pl. a MV megsérül, leszázalékolják, táppénzre megy, és csak egy alacsonyabb munkakörben

dolgozhat tovább – az elévülési idő az átlagkereset és a táppénz különbözete vonatkozásában a táppénz első fizetésének napjától kezdődik, az átlagkereset és a sérelem folytán a csökkent kereset a jövedelem-kiesésben megmutatkozó károsodáskor esedékes

- Ha a MV-t a munkaviszonyával összefüggésben károsodás éri, azt köteles haladéktalanul jelenteni a munkáltatónak- A munkáltató a MV-t érintő károkozásról történő tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a károsultat

felhívni kárigénye előterjesztésére- Járadékigény – 6 hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés

érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetve ha a munkáltató az előbbiekben ismertetett kötelezettségét elmulasztotta

Ellenőrző kérdések:1. Melyek a munkajogi kártérítési felelősség megállapításának feltételei?2. Melyek a főbb jellemzői a munkavállaló kártérítési felelősségének?3. Melyek a főbb jellemzői a munkáltató kártérítési felelősségének?4. Milyen mértékben felel a munkavállaló a munkáltatónak gondatlanul okozott károkért?5. Mik a feltételei az általános megőrzési felelősségnek?6. Milyen esetekben mentesülhet a munkavállaló az általános megőrzési felelősség alól?7. Mik a feltételei a leltárhiányért fennálló felelősségnek?8. Milyen mértékben felel a munkavállaló az egyéni és a csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén?9. Milyen esetekben mentesülhet a munkáltató a vétkességre tekintet nélküli felelőssége alól?10. Hogy tér el a magánszemély munkáltatók kártérítési felelőssége az Mt. alapján?11. Hogyan felel a munkáltató a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgai tekintetében?12. Milyen károkat köteles a munkáltató megtéríteni a munkavállaló számára?13. Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak akkor, ha a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggésben kár éri?14. Mit jelent a szakaszos elévülés?

V. Egyes sajátos munkavállalói csoportok

1. Az eltérő szabályozás indokoltsága- Különös szabályok vonatkoznak pl. a terhes nőkre, fiatal munkavállalókra, stb.- Ezekben az esetekben mindig a MV védelme és az esélyegyenlőség biztosítása a lényeg- 4 csoportot vizsgálunk

o A vezető állású MV-k esetében a betöltött munka jellege és az eltérő felelősség kívánalma a lényego A munkaerő-kölcsönzés és távmunka esetében a munka atipikus jellegeo Közigazgatási MV-knál a munkáltató különös pozíciója

2. A vezető állású munkavállalók2.1 A vezető állású munkavállalók köre

- Az Mt. szerint vezető állású MV-nak minősül a munkáltató vezetője valamint helyettese- Az, hogy ki a munkáltató vezetője, azt jogszabályi rendelkezések illetve az alapítással összefüggő dokumentumok

határozzák meg- Nem természetes személy munkáltatók esetében külön törvények határozzák meg, hogy mely pozíciót betöltő személyek

minősülnek vezetőnek

34

- A munkaviszony jellege lényegtelen, lehet főállású, lehet megbízásos, a lényeg, hogy munkaviszonyban legyen- A vezető állású MV-kra vonatkozó szabályt minden olyan munkakört betöltő személy esetében alkalmazni kell, aki a

munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű – ezt a munkaszerződés megkötésekor tisztázni kell, a munkaviszony fennállása alatt pedig nem lehet csak úgy felminősíteni egy munkakört, kell a MV beleegyezése

2.2 A vezető állású munkavállaló és a kollektív szerződés- A vezetőre a KSZ hatálya nem terjed ki, mivel a vezető az, aki a munkáltató nevében megköti a KSZ-t, és nem igazán

működik az, hogy a vezető egyszerre munkáltató és munkavállaló- A kedvező előírások a vezetőre is vonatkoznak – (naná hogy…)

2.3 A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának dinamikájára vonatkozó eltérések- A vezetőre nem vonatkozik a határozott idejű munkaviszony 5 éves korlátja, 5 év után meghosszabbítható újabb 5

évre- A társasági törvény alapján a gazdasági társaságok vezető tisztségviselője esetén ez nem lehetséges- Vezető állású MV határozatlan idejű munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetését a

munkáltatónak nem kell megindokolnia, s nem érvényesülnek a felmondási tilalmak, továbbá a felmondási időre vonatkozó rendelkezések sem

- Rendkívüli felmondási jog nem 1, hanem 3 éven belül van, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható

- Ezeket a szigorú előírásokat a vezetőkkel szemben támasztott fokozott elvárások és nagyobb felelősség indokolja - Visszahívást csak akkor lehet gyakorolni, ha megfelel az Mt.-ben meghatározott munkaviszony megszüntetésére irányuló

szabályoknak – ha nem felel meg, a vezető követelheti az anyagi jogkövetkezmények alkalmazását, de nem kérheti az eredeti munkakörbe való visszahelyezést

- Ha a MV szünteti meg a jogviszonyt, azaz lemond, akkor meg kell felelnie a rendkívüli felmondás feltételeinek, hiszen határozott idejű munkaviszony esetén a MV egyoldalúan csak így szüntetheti meg a jogviszonyt

- Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a jogviszonyt, akkor 12 havi átlagkeresetével felel- Ha a vezető munkaviszonya csőd- vagy felszámolási eljárás során szűnik meg, akkor max. 6 havi átlagkeresetet kell

neki fizetni – de csak a zárómérleg jóváhagyása után

2.4 A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának statikájára vonatkozó eltérések- Összeférhetetlenség – a vezető további munkaviszonyt illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt egyáltalán

nem létesíthet- Nem szerezhet részesedést a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a

munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, köteles továbbá azt is bejelenteni, ha közeli hozzátartozója tagja lett ilyen gazdasági társaságnak, illetve vezetőként jogviszonyt létesített

- A tevékenységi kört a cégjegyzék határozza meg- A vezető állású MV nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket- Ha a vezető megszegi e tilalmakat, a munkáltató kártérítést követelhet, vagy követelheti a vezető saját nevére kötött

ügyleteit, hasznát- Az igényérvényesítésnek objektív és szubjektív határideje van – a munkáltató ezeket az igényeket 3 hónapon belül,

legfeljebb az igény keletkezésétől számított 1 éven belül érvényesítheti- A vezető állású MV a munkaidő beosztását, a pihenőidő és szabadság igénybevételét maga állapítja meg, rendkívüli

munkavégzésért ellenérték nem illeti meg- Ha összeférhetetlenség van, akkor a polgári jog szigorúbb szabályai szerint felel- Kártérítési esetekben az általános kárfelelősségi szabályok szerint kell eljárni, a gondatlan károkozás esetén a

felelősség mértéke 12 havi átlagkeresetéig terjedhet, ettől érvényesen nem lehet eltérni

3. A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók3.1 A munkaerő-kölcsönzésről általában

- A munkaerő-kölcsönzés intézménye olyan atipikus munkaviszonyt magában foglaló hárompólusú viszonyrendszer, amelynek alapján a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszony keretén belül foglalkoztatott MV nem a munkaszerződése szerinti munkáltatójánál (a kölcsönbeadó munkáltatónak), hanem egy másik, az ún. kölcsönvevő foglalkoztatónál végez munkát, akinek a kölcsönbeadó ellenérték fejében átengedte

- A MV-ra a kölcsönvevő rendelkezései vonatkoznak, a munkabért a kölcsönbeadó fizeti- 3 alanya: a KM, a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő

o A MV és a kölcsönbeadó között kifejezetten munkaerő-kölcsönzés céljából létesített atipikus munkaviszony vano A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között polgári jogi viszonyo A kölcsönvevő és a MV között semmilyen nevesített jogviszony nincs

35

- A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során mindhárman kötelesen együttműködni- A munkáltató rugalmas intézmény- Bármilyen munkáltató lehet kölcsönvevő, kölcsönbeadó tevékenységet azonban nem folytathat akárki

o Csak belföldi, kft, vagy rt, kht, szövetkezet, amit a székhelye szerinti illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vett, és erre csak akkor kerül sor, ha a szervezet megfelel a jogszabályi feltételeknek, cégjegyzékbe bejegyzett, szakképesítéssel rendelkező személyt foglalkoztat, megfelelő irodahelysége van, 1 millió forint vagyoni biztosítékot letétbe helyezett

3.2 A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó tilalmak- Az Mt. kifejezetten tiltja a MV-k kölcsönzését olyan esetben, amikor a jogszabály által meghatározott tilalomba ütközne –

pl. terhes nőt nem lehet kikölcsönözni éjszakai munkára, vagy olyan helyre, ahol éppen sztrájk van, stb.- Semmis a MV és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely a munkaviszony megszűnése, illetve

megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő- Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerződés nem módosítható annak érdekében, hogy a

munkáltató a MV-t kölcsönzés keretében foglalkoztassa

3.3 A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közti polgári jogi megállapodást írásba kell foglalni- Tartalmazza:

o A kölcsönbeadás időtartamáto A munkavégzés helyéto Az elvégzendő munka jellegét

- Határozott és határozatlan időre is lehet kötni megállapodást- A kölcsönvevő köteles írásban tájékoztatni a kölcsönbeadót az irányadó munkarendről és miden egyéb lényeges

körülményről- A kölcsönbeadó köteles igazolást adni az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásba történő bejelentésről- A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva

gyakorolják- Munkavégzés során a kölcsönvevő a munkáltató- A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kölcsönbeadó gyakorolhatja – még a MV sem- A kölcsönbeadó fizeti a munkabért – a tárgyhónapot követő hónap5. napjáig közölnie kell a kölcsönvevőnek minden olyan

adatot, mely alapján meghatározható a bér, és 10.-éig ki kell azt fizetni- A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal kapcsolatos valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási és befizetési

kötelezettség

3.4 A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony3.4.1. A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony létesítése

- Megköthető határozott és határozatlan időre a szerződés, melyben kifejezetten meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre

- Ha a munkaszerződés nem utal rá, akkor a munkáltató 2 héten belül köteles írásban tájékoztatni a MV-t a munkavégzés helyéről, megszüntetésének sajátos szabályairól, a jognyilatkozatokról, stb.

- Legkésőbb munkakezdéskor köteles tájékoztatni a MV-t a kölcsönvevő lényeges adatairól- Ha a foglalkoztatás nem folyamatos, legkésőbb a következő munkavégzés előtt 48 órával köteles közölni a munkáltató a

következő foglalkoztatás helyét, a kezdő időpontot, várható tartamot, stb.- Ha a munkavégzés külföldön van, csak az irányadó jog szerinti engedélyek megszerzése után lehet elkezdeni a munkát- A kölcsönvevő a MV-t más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti- Ha a kezdés időpontjában a kölcsönbeadó nem felel meg a jogszabályi feltételeknek, akkor a munkaviszony a

kölcsönvevő és a MV között jön létre – a korábban meghatározott bérrel, időtartammal, helyen, időben, stb.- Ugyanez a helyzet akkor is, ha a kölcsönbeadó és a MV között nincs szerződés – a bért ekkor az határozza meg, hogy a

kölcsönzött MV-hoz hasonló tevékenységi körű MV-k mennyit keresnek- Ezekben az esetekben a kölcsönvevő követelheti az összes ezzel kapcsolatosan felmerült költségét a kölcsönbeadótól

3.4.2 A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének eltérő szabályai- A kölcsönzés céljából határozatlan időre létesített munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással, azonnali hatályú

felmondással, valamint próbaidő alatt azonnali hatállyal- Határozott idejű munkaviszony csak közös megegyezéssel, azonnali hatályú felmondással, illetve próbaidő alatt

azonnali hatállyal szüntethető meg- A határozott idejű munkaviszony nem szüntethető meg a munkáltató által egyoldalúan – a hátralévő időre járó átlagkeresetet

ki kell fizetni- A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni

36

- Felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a MV élhet, de csak a kölcsönbeadónak kell indokolnia – ki kell tűnnie világosan a felmondás okának

- A felmondási idő általában 15 nap, de ha a munkaviszony eléri a 365 napot, akkor 30 napo A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén a MV az egész felmondási idő alatt mentesül a munkavégzés alólo A felmentési időre a MV-t az átlagkeresete illeti meg

- Azonnali hatályú felmondással mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni, míg rendkívüli felmondással nem

o A MV akkor szüntetheti meg a jogviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegi a kötelezettségeit

o A kölcsönbeadó akkor élhet ezzel a jogával, ha a MV vétkesen megszegi a kötelezettségeito Ha a kölcsönbeadót törlik a nyilvántartásból, a kézhez vételtől számított 60 napon belül kötelező a MV

munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntetnio Ha ezt nem teszi meg, akkor 60 napon belül automatikusan megszűnik

- Az azonnali hatályú felmondás jogát a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított 60 napon belül (objektív) lehet gyakorolni

- A kölcsönvevő által közölt ok alapján azonnali hatályú felmondásra csak akkor van lehetőség, ha a kölcsönvevő a MV vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót

- A munkáltató, ha ő mond fel, köteles megfizetni a felmondási időre járó átlagkeresetet- A munkaviszony megszűnése után 15 nappal köteles a kölcsönbeadó kifizetni a különböző járandóságokat és köteles kiadni a

jogszabályokban előírt igazolásokat- Ha a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, akkor a bírósági határozat jogerőre emelkedésével

szűnik csak meg ténylegesen- A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony esetében nincs mód arra, hogy a MV-t eredeti munkakörébe

visszahelyezzék, a MV csupán anyagi jóvátételre tarthat igényto A bíróság a munkáltatót min 1., max. 6 havi átlagkereset kifizetésére kötelezheti

3.4.3 A szabadság kiadására vonatkozó különös szabályok- A foglalkoztatás alatt a szabit a kölcsönvevő adja ki, egyéb esetekben a kölcsönbeadó- A szabi kiadásának időpontját a legkésőbb a szabi kezdete előtt 3 nappal közölni kell- Ezt az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, ekkor köteles megtéríteni a MV kárát

3.4.4. A díjazás különös szabályai- Alkalmazni kell az egyenlő bánásmód elvét a személyi alapbért, a műszakpótlékot, a rendkívüli munkavégzésért járó

díjazást valamint az ügyelet és a készenlét díjazását illetően- A fentieket akkor kell alkalmazni, ha a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés meghaladja a 6 hónapot- Határozott idő esetén 2 év, határozatlan esetén 1 év után alkalmazandó (egyébként ezt most baromira nem értem, mert egyik

mondatban fél év van, a másik mondatban meg 1-2 év)

3.4.5 A kártérítési felelősségre vonatkozó különös szabályok- A munkavállaló kártérítési felelőssége felmerülhet a kölcsönbeadóval és a kölcsönvevővel szemben is- Ha a MV a kölcsönbeadónak okoz kárt, akkor az Mt. szabályai szerint felel- Ha a MV a kölcsönvevőnek okoz kárt, akkor a Ptk. alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni – de

nem kifejezetten a MV felel, hanem a kölcsönbeadó, aki aztán az Mt. szerint kártérítésre kötelezheti a MV-t- A munkavégzés során a MV-nak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel – a MV ekkor

választhat, hogy kitől követel kártérítést- Ha a MV-t a munkaviszonyával összefüggésben, de nem a foglalkoztatása során éri kár, akkor a kölcsönbeadó

tekintendő munkáltatónak

3.4.5 Az Mt. egyéb szabályainak kizárása

- Az Mt. kifejezetten kizárja néhány rendelkezésének alkalmazását a munkaerő-kölcsönzés kapcsáno Nem lehet versenytilalmi megállapodást kötnio Nem vonatkozik rájuk határozott idő esetén az 5 éves korlát, gyakorlatilag korlátlan számban lehet velük határozott

idejű munkaviszonyt létesítenio Nem alkalmazhatók a vezetőkre irányadó különös szabályoko Nem illeti meg őket tanulmányi szabadidőo Gondatlan károkozás esetén nem lehet a kártérítés mértékéről rendelkezni

4. A távmunkavégzés keretében foglalkoztatott munkavállaló

37

4.1 A távmunkavégzésről általában- A távmunkavégzés olyan atipikus munkaviszony, amelynek alapján a távmunkát végző MV a munkát meghatározott

informatikai eszközzel, a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi- Pl. adatfeldolgozó, fordító, szerkesztő, tervező, stb.

4.2 A távmunkavégzésre irányuló munkaviszony létesítése- A munkaszerződésben az alapokon túl meg kell állapodni a MV távmunkát végző MV-ként történő

foglalkoztatásában, a kapcsolattartás feltételeiben valamint a felmerült költségek elszámolásának módjában- A munkáltató köteles a távmunkát végzőt tájékoztatni a munkavégzés ellenőrzésére, az informatikai és elektronikus eszköz

használat korlátozásának terjedelmére, valamint a kártérítésre vonatkozó szabályokról- Ezt 30 napon belül írásban át kell adnia a MV-nak- Ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja, a távmunkát végző MV köteles a munkaszerződés megkötésével

egyidejűleg tájékoztatni annak elérhetőségi adatairól (telefonszám, emilcím)- 3. személlyel ezeket az adatokat csak a MV hozzájárulásával lehet közölni- A munkáltató azonban köteles közölni a szakszervezettel, üzemi tanáccsal, stb.

4.3 A távmunkavégzésre irányuló munkaviszony sajátosságai- A munkáltató köteles minden olyan dologról tájékoztatni a távmunkát végző MV-t, amiről a többi MV-t is tájékoztatja – akár

e-mailen- Lehetővé kell tenni, hogy a MV bármikor beléphessen a működési területre- Megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató utasítási joga csak a távmunkát végző MV által ellátandó feladatok

meghatározására terjedjen ki (vagyis azt, h hogy, és mikor csinálja meg a munkát, az legyen a MV dolga)- A munkáltató az ellátandó feladatokat a rendes munkaidőre figyelemmel kell megállapítani (pl. ne adjon több mint 8 órás

elfoglaltságot)- A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző MV munkavégzési kötelezettségének teljesítését – de nem

nézheti meg pl. a számítógépen a MV személyes dolgait- Ha nincs megállapodás az ellenőrzésről, akkor a munkáltató dönti el, hogy mikor és hogyan ellenőriz- Az ellenőrzés nem jelenthet a MV-ra, vagy családjára aránytalan terhet- A munkáltató csak előzetes bejelentés alapján mehet be a távmunkát végző MV ingatlanjára, csak ellenőrzés, utasítás,

karbantartás vagy eszköztelepítés céljából- Meghatározhatja a munkáltató, hogy általa biztosított informatikai eszközt milyen tevékenységre NEM használhatja a MV- Ha nincs semmilyen megállapodás a MV saját maga határozza meg a munkaidő-beosztását, illetve a felhasználást.

4.4 A kártérítési felelősségre vonatkozó különös szabályok- Gondatlan károkozás esetén a MV max. 3 havi átlagkeresetével felel- Kárról akkor beszélünk, ha a munkáltató határozta meg a feladatot, és a MV a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben

okozta- A munkáltató a távmunkát végző MV-nak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességre tekintet nélkül és

teljes mértékben felel- Ha a kár nem a munkáltató telephelyén érte és nem a munkáltató által használatra bocsátott eszközzel, akkor a munkáltató

csak vétkességére tekintettel felel

5. A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalók- Az Mt. eltérő szabályokat fogalmaz meg azokra a MV-kra, akik a Ktv. hatálya alá tartozó szervvel állnak munkaviszonyban- (Közigazgatási munkavállalók – nem állnak közvetlen kapcsolatban a közigazgatási szervekkel, pl. üzemeltető, karbantartó –

speciális szabályok vonatkoznak rájuk, ugyanis feladatik alapján nem terjed ki rájuk a Ktv.)o 1. Különös követelmények – a közigazgatási szerveknél munkaviszony csak büntetlen előéletű, cselekvőképes,

képesítési követelményeknek, illetve nemzetbiztonsági feltételeknek megfelelő személyekkel létesíthetőo 2. A munkaszerződéshez minden esetben csatolni kell a munkaköri leírásto 3. A közigazgatási MV-t a munkáltató egyoldalúan a bér és munkakör változatlanul hagyása mellett a közigazgatási

szerven belül áthelyezheti – akkor sem módosul a munkaviszony, ha bér, munkakör változás nélkül jogutódlás következik be a közigazgatási szerv személyében

o 4. Sajátos összeférhetetlenségi esetkört is megállapít az Mt. – a MV nem lehet önkormányzati képviselő annál az önkormányzatnál, amely őt alkalmazza

o 5. A közigazgatási MV munkaviszonya megszűnhet az ún. prémiumévek programban való részvétellel is – meg a szokásos módokon is

o 6. Általános szabályoktól eltérően a MU jogosult a 13. havi munkabérre, feltéve hogy a tárgyévben 12 hónapot közigazgatási szervnél dolgozott

Ellenőrző kérdések:

38

1. Kik minősülnek vezető állású munkavállalóknak?2. Milyen eltérő szabályok vonatkoznak a vezető állású munkavállalókra a munkaviszony létesítése és megszüntetése

tekintetében?3. Melyek a vezető állású munkavállalókra vonatkozó összeférhetetlenség esetei?4. Milyen eltérések jellemzik a vezető állású munkavállalók kártérítési felelősségét?5. Mi a munkaerő-kölcsönzés lényege?6. Milyen szabályok vonatkoznak az Mt. alapján a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszonyra?7. Milyen eltérések jellemzik a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony létesítését?8. Hogyan alakulnak a kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntetésének szabályai?9. Mit jelent a távmunkavégzés?10. Milyen eltérő szabályok vonatkoznak a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra?

VI. Az egyéni munkaügyi viták

1. A munkaügyi vitáról általában- Egyéni és kollektív viták, jogviták és érdekviták- Egyéni jogviták – az egyéni munkaviszonyból származó jogokhoz és kötelezettségekhez kötődnek

o Bírói úton kerülnek rendezésre- Egyéni érdekviták – a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő, jogilag nem szabályozott érdekeihez kötődnek

o Formális rendezési módja nincs- Kollektív jogvita – a kollektív munkajog szereplőinek és a MV-k közösségének munkaviszonyra vonatkozó szabályokból

fakadó jogosultságaival és kötelezettségeivel kapcsolatos vitao Bírósági úton intézik

- Kollektív érdekvita – az előbbi alanyok érdekeit érintő vitao Megállapodások segítségével rendezik

- Az egyéni érdekvitákra nézve az Mt. nem tartalmaz rendelkezéseket

2. Az egyéni munkaügyi jogvitára vonatkozó szabályok- A MV munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, ha a munkáltató megsértett valamilyen munkaviszonyra vonatkozó rendelkezést- Az egyéb jogviszonyból származó vita (pl. megbízás) nem munkaügyi vita, azt a polgári jog szerint kell rendezni- Ha a MV meghalt, mielőtt kártérítésre kötelezték volna, akkor az örökösök megtámadhatják a határozatot – ezt a munkaügyi

jogviták szerint kell intézni- A munkáltató jogutódja ugyanúgy lehet a munkaügyi jogvita alanya- Békéltető

o A felek még a bíróság előtt igénybe vehetiko A békéltető nem dönt a vitában, csak megkísérli létrehozni a megegyezésto A személyéről a felek szabadon megállapodhatnak, de érdemes valamilyen szempontrendszert felállítani, hogy

legalább abból nem származzon vitao A békéltetésre nincsenek szabályok, kötetlenül zajliko Ha sikerül egyezséget létrehozni, akkor azt írásba kell foglalni, ezzel a jogvita lezárulo H az egyezséget valamelyik fél nem tartja be, a másik végrehajtást indíthat

- A munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság jár el, ahova az általános elévülési időn belül lehet fordulni – ha épp békéltetés van, akkor annak eredménytelensége után indul az elévülés

- Ha pl. a munkáltató egyoldalúan intézkedett, amikor nem lehetett volna, vagy vétkes kötelezettségszegést hajtott végre a MV, vagy fizetési felszólítás van, vagy munkaviszony-megszüntetés, vagy kártérítésre és leltárhiány megtérítésére kötelező határozat, akkor 30 napon belül be kell nyújtani a keresetlevelet - ha a 30. napon rakták postára, akkor is rendben van, ezért a keresetlevél előterjesztésére nyitva álló határidő eljárási jogi jellegű

- A munkaügyi jogvita esetében a munkaügyi bíróság a polgári perrendtartás munkaügyi perekre vonatkozó sajátos szabályai szerint, első fokon egy hivatásos bíró és két ülnök közreműködésével jár el

- Munkaügyi perre csak a területileg illetékes munkaügyi bíróság illetékes- A tárgyalást a keresetlevél küldésétől számított 15. napon ki kell tűzni- Ha munkaviszony-helyreállításról van szó, a bíróság soron kívül jár el- Ha a felek megjelentek a tárgyaláson, megpróbálnak megegyezni, ha ez nem sikerül, akkor a bíróság megtartja a tárgyalást- Fellebbezni a határoztat közlésétől számított 15 napon belül lehet az illetékes megyei bíróságnál

Ellenőrző kérdések:1. Hogyan csoportosíthatók a munkaügyi viták?

39

2. Milyen esetekben kezdeményezhető egyéni munkaügyi jogvita?3. Milyen szabályok vonatkoznak a békéltetésre?4. Milyen esetekben 30 napos a keresetlevél előterjesztésének határideje?5. Mi az eljárási határidő lényege?

VII. A kollektív munkajog

1. A kollektív munkajog rendszere- A MV egyedül nem képes érdekeit érvényesíteni, mert nem egyenrangú a munkáltatóval gazdaságilag- A MV és a munkáltató közti hatalmi egyenlőtlenség azonban mérsékelhető a kollektív fellépés segítségével – ennek

feltétele, hogy a MV-k szabadon alakíthassanak érdekképviseleti szervezeteket - Ezek a szervezetek már képesek arra, hogy kollektív tárgyalások formájában kompromisszumokat kössenek, melyen jók a

MV-knak, a nemzetgazdaságnak és a munkáltatónak is- A szociális partnerek közti kollektív tárgyalások ágazati én nemzetközi szinten is folyhatnak- Ha a bipartit megállapodások megkötését valami konfliktus gátolja, arra léteznek eszközök, pl. a kollektív munkaügyi

vitamegoldási módok- Ha nem sikerül egyezkedni, akkor nyomásgyakorló eszközökkel lehet fellépni, pl. kollektív akciók, sztrájk- Lehetőséget kell adni a MV-k részvételére, hogy az őket érintő kérdésekbe beleszólhassanak!- A kollektív munkajog a munkáltatói érdekképviseletekre és a szakszervezetekre, ezek kapcsolatrendszerére a

kollektív alkura és a kollektív szerződésre, a MV-k vezetésben való részvételére, a kollektív munkaügyi konfliktusok megelőzésére és feloldásra, valamint a kollektív akciókra vonatkozik.

Ellenőrző kérdés:1. Melyek a kollektív munkajog által szabályozott területek?

VIII. A munkáltatói és a munkavállalói érdekképviseletek

1. A munkáltatói és a munkavállalói érdekképviseleti szervezetek létrehozásának alapjai- Az érdekképviseletek létrehozásának alapja az egyesülési jog- A MV-knak és a munkáltatóknak is joguk van arra, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása és védelme

érdekében másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak- Illetve az általuk választott szervezetekbe beléphessenek, vagy az ilyen jellegű szervezettől távol maradjanak- Minden érdekképviseleti szerv jogi személyiséggel rendelkező társadalmi szervezetnek minősül- A társadalmi szervezet olyan önkéntesen létrehozott, önkormányzattal rendelkező szervezet, amely az alapszabályban

meghatározott célra alakul, nyilvántartott tagsággal rendelkezik és céljának elérésére szervezi tevékenységét- Szakszervezetnek csak magánszemély lehet tagja- Társadalmi érdekekről van szó, gazdasági célból nem lehet létrehozni!- Kell legalább 10 alapító tag, aki a szervezet megalakulását kimondja, alapszabályát megállapítja, ügyintéző és

képviselő szerveit megválasztja- A megalakulást követően kérni kell a nyilvántartásba vételt, ha ez megvolt, a szervezet jogilag is létrejön

2. A szakszervezetek2.1 A szakszervezet fogalma

- A szakszervezet a MV-k érdekképviseleti és érdekvédelmi szervezete. - Az Mt. szerint szakszervezeten a MV-k minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a MV-k

munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése

2.2 A szakszervezetek szerveződése

- Elég sok formája van, létrehozható ágazati, helyi, regionális, vagy országos szinten- Belső szervezetét szabadon alakítja ki- Tagja bármely magánszemély lehet, de magyar állampolgárnak kell lennie (lehet nem magyar is, de kell letelepedési,

bevándorlási engedély)- A MV-k jogosultak a szakszervezet létrehozására a munkaszervezeten belül is

2.3 A szakszervezetek jogai2.3.1 A képviseleti jog

- A szakszervezet joga, hogy tagjait a munkáltató illetve állami szervek előtt képviselje = általános képviselési jogosultság

40

- Jogosult tagjait, meghatalmazás alapján, élet- és munkakörülményeket illető kérdésben bíróság, hatóság vagy más szerv előtt képviselni = jogi képviselet (csak tagnak, csak meghatalmazással)

2.3.2 A kollektív szerződéskötés joga

- MV-i oldalról csak a szakszervezet köthet KSZ-t, de csak meghatározott feltételek esetén illeti meg a szakszervezetet ez a jog

2.3.3. A tájékoztatáshoz, a véleményezéshez és a konzultációhoz való jog- A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a MV-k munkaviszonnyal

összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos- Ezt köteles a munkáltató teljesíteni, és köteles megindokolni mit miért csinál- A szakszervezet jogosult a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kéni- Ha a munkáltatónál nincs üzemi tanács, a munkáltató legalább fél évente köteles tájékoztatni a szakszervezetet a

gazdasági helyzetéről – bérek, kereset, likviditás, stb. – illetve ha esetleg módosul a munkáltató tevékenységi köre- Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni – többek

között az álláspontjukat és ennek indokait 30 napon belül közölni- A munkáltató köteles döntése előtt a szakszervezettel véleményeztetni a MV-k nagyobb csoportját érintő intézkedések

tervezetét – a szakszervezet köteles 15 napon belül véleményt adni, ha elmulasztja, akkor egyetértésnek veszik- A szakszervezet jogosult munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját és véleményét közölni- A szakszervezet bármely munkáltatói intézkedéssel összefüggésben konzultációt kezdeményezhet – ez egy

véleménycsere és párbeszéd (emlékezzetek a szoc eu-ra)- A konzultáció általában 7 nap, ez alatt semmilyen intézkedést nem lehet végrehajtani- Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártával berekeszti a konzultációt

2.3.4 Az ellenőrzés joga- A szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását – ez okból kérhet

tájékoztatást- Jogosult megvizsgálni a munkafeltételeket, jogszabályi feltételeket, stb.- Az ellenőrzési jogosultsággal összefügg, hogy a szakszervezet érdekében eljáró, ám a munkáltatóval jogviszonyban nem álló

személynek a munkáltató területére való belépését a munkáltató nem tagadhatja meg – a szakszervezetnek viszony előre értesíteni kell a munkáltatót

- A belépő személy köteles a működési rend szerinti szabályokat megtartani- A szakszervezet az észlelt hibák esetén az illetéket szerv figyelmét felhívhatja, ha azok nem tesznek intézkedéseket,

akkor eljárást kezdeményezhet

2.3.5. A kifogás joga- Szakszervezeti vétó- A szakszervezeti vétó, vagy a kifogás a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet megillető, a MV-k

közösségét és a szakszervezetet közvetlenül érintő valós vagy vélt munkáltató jogsértés ellen igénybe vehető olyan jogi eszköz, amely a kifogás tárgyát képező munkáltató intézkedést, illetve mulasztást annak végleges elbírálásáig felfüggeszti. – magyarul, ha kollektíven van valami bajunk a munkáltatóval, akkor a szakszervezet kifogással élhet, és amíg meg nem egyeznek, a munkáltató nem csinálja tovább azt, ami a bajunkat előidézte. Tegyük fel, fél óra kajaszünet helyett 20 perc lett. Amíg nincs megegyezés, addig a kajaszünet fél óra marad.

- A kifogás joga csak a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg teljes terjedelmében – a repr. Szakszervezetnek az a lényege, hogy minden mulasztás vagy szabályba ütközés ellen kifogással élhet

- A reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet ez a jog csak a jogszabályba foglalt rendelkezéseket sértő munkáltatói intézkedés esetén illet meg.

- Az a szakszervezet reprezentatív, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson legalább a szavazatok 10%-át megszerzik

- Ha több üzemi tanács van, akkor az a szaksz. Reprezentatív, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz, illetve szakmához tartozó MV-inak legalább 2/3-a a tagja

- Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a MV jogvitát kezdeményezhet- A kifogást a munkáltató vezetőjéhez a tudomásszerzéstől számított 5 munkanapon belül be kell nyújtani (szubjektív

határidő), de egy hónapnál később nem lehet (objektív határidő) – a határidők jogvesztők, ezután már nem lehet kifogással élni

- Ha a munkáltató egyetért a kifogással, akkor azt orvosolja és a probléma nyugvópontra jut

41

- Ha a munkáltató nem ért egyet a kifogással, egyeztetésnek van helye – mely a kifogás benyújtásától számított 3 munkanapon belül megkezdődik

- Ha az egyeztetés 7 napon elül nem vezet eredményre, akkor az eredménytelenség megállapításától számított 5 napon belül a szakszervezet a bírósághoz fordulhat

- A kifogásolt intézkedést az egyeztetés illetve az esetleges tárgyalás befejezéséig nem lehet végrehajtani, ha már megkezdődött, akkor fel kell függeszteni

2.3.6 A szakszervezeti propaganda joga- A szakszervezet a MV-kat anyagi, szociális, kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és

kötelezettségeikről tájékoztathatja- A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy az információkat, felhívásokat a szakszervezet közzétehesse (pl.

hirdetőtáblán, e-mailen)

2.3.7 A szakszervezet működéséhez szükséges feltételek biztosítása- A szakszervezet joga, hogy a munkáltató helységeit munkaidőben vagy azon kívül érdekképviseleti tevékenysége céljából

használhassa – erről meg kell állapodniuk- A szakszervezet fő anyagi forrását a szakszervezeti tagdíjak képezik- A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselőjének munkaidő-kedvezményt biztosítani – ennek mértéke minden

3., a munkáltatóval jogviszonyban álló szakszervezeti tag után havi 2 óra, ez időre a tisztségviselőt a távolléti díja illeti meg- A munkáltató köteles a szakszervezet tagjai számára a szakszervet által szervezett képzés illetve továbbképzés céljára

összesen minden 10, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente 1 nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani – a szabi előtt 30 nappal értesíteni kell a munkáltatót

- A szakszervezet kérésére a munkaidő-kedvezményből fel nem használt időt, de max. annak a felét a munkáltató köteles pénzben megváltani

- Ezt az összeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel

2.4 A szakszervezet tagjainak és tisztségviselőinek védelme

- A MV alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamilyen szakszervezetnek- Köteles az egyenlő bánásmód követelményével bánni a MV-val, munkaviszonyát tilos megszüntetni azért, mert

szakszervezeti tag, illetve tilos pénzt ajánlani azért, hogy távol maradjon valamely szakszervezettől- A szakszervezeti tisztségviselőket munkajogi védelem illeti meg

o Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét

o A szakszervezet az álláspontját az átvételtől számított 8 munkanapon belül, rendkívüli felmondás esetén 3 munkanapon belül köteles írásban közölni

o Ha nem közöl semmit, akkor egyetérto Ha nem ért egyet, azt nagyon meg kell indokolnia

- A munkajogi védelem a szakszervezeti tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve ha legalább 6 hónapig volt az adott munkakörben

- A védelem az ideiglenesen meghívott – kooptált – tisztségviselőt is megilleti

3. A munkavállalók érdekvédelemmel kapcsolatos érdekeinek képviselete- A munkavédelmi törvény a MV-k érdekeinek és jogainak képviseletére munkavédelmi képviselők választását írja elő

– 50 fős munkáltatónál már kötelező, az alatt csak lehetséges- Ha a munkavédelmi képviselők száma eléri a 3-at, akkor munkahelyi munkavédelmi bizottság hozható létre- Ahol több mint 50 fő van, és több munkavédelmi képviselő is működik, ott paritásos munkavédelmi testület van- A munkavédelmi képviselők megválasztáskor az üzemi tanácsi tagokra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni

4. Az országos érdekegyeztetés- A Kormány az országos munkáltatói és a munkavállalói érdekképviseleti szervezetek (azaz a szociális partnerek) egy

részével az Országos Érdekegyeztető Tanácsban egyeztet- Az OÉT tripartit érdekegyeztető fórum, mely országos jelentőségű kérdéseket tárgyal- A Kormány csak az OÉT egyetértésével hozhat Mt.-től eltérő döntést- Az OÉT dönt a munkaügyi ellenőrzésre vonatkozó kormányrendeletben történő szabályozásról, a minimálbérről, a

munkakörhöz szükséges iskolai végzettségről, a maximális napi munkaidőről, a munkaszüneti napokról, stb.- A Kormány az OÉT-tel bértárgyalásokat folytat- Az OÉT-jnek a Munkaerőpiaci Alap Irányító Testülete tekintetében beszámoltatási, tagkijelölési, és a tagok visszahívását

illetően javaslattételi joga van

42

Ellenőrző kérdések:1. Milyen alapvető szabályok vonatkoznak az érdekképviseleti szervezetek létrehozására?2. Mi a szakszervezet fogalma?3. Melyek a szakszervezetet megillető jogok?4. Hogyan illeti meg a szakszervezetet a képviseleti jog?5. Mi az a konzultáció?6. Milyen feltételek mellett gyakorolható a kifogás joga?7. Milyen munkaidő-kedvezmények illetik meg a szakszervezeti tisztségviselőket és a szakszervezeti tagokat?8. Milyen intézkedések szolgálják a szakszervezeti tagok és tisztségviselők védelmét?9. Kik az országos érdekegyeztetés szereplői?10. Melyek az OÉT feladatai?

IX. A kollektív szerződés

1. A kollektív szerződés természete- A KSZ a munkáltató vagy a munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a szakszervezet által megkötött olyan

munkaviszonyra vonatkozó szabály, amely az azt megkötő felek kapcsolatrendszerén túlmenően az egyéni munkaviszonnyal kapcsolatos bármely kérdést rendezhet – beleértve a munkaviszony statikáját és dinamikáját is

- Sajátosan kettős szerkezetű és természetű – kötelmi rész és normatív rész- Kötelmi rész:

o A szerződő felek egymással kapcsolatos viszonyát, kizárólag egymással szemben vállalt jogait és kötelezettségeit tartalmazza

o A szerződés tartalma nem terjed ki harmadik személyekre- Normatív rész:

o A feleken kívül álló egyéb személyekre is kiterjedo Egészen konkrétan, pontosítják, kiegészítik a közjogi értelemben vett jogszabályok előírásait

- Így lesz a KSZ munkajogi jogforrás

2. A kollektív szerződést kötő felek és a kollektív szerződéskötési képesség- A KSZ-t egyik oldalról a munkáltató, a munkáltató érdekképviseleti szervezet vagy több munkáltató, a másik oldalról

pedig a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet- KSZ megkötésére csak az érdekképviseleti szervezetek jogosultak, melyek egymástól függetlenek- A munkáltató saját munkaszervezetére kiterjedően köthet KSZ-t- A szerződéskötési képességet a szakszervezetek esetében az Mt. többféleképpen szabályozza:

o Ha a munkáltatónál csak egy szakszervezet van, akkor csak akkor köthet a munkáltatóval KSZ-t, ha jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték

o Ha a munkáltatónál több szakszervezet van, akkor csak akkor köthet KSZ-t a munkáltatóval, ha valamennyi szakszervezet együttesen megszerezte az üzemi tanács ülésén leadott szavazatok több mint felét

o Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes KSZ kötése nem lehetséges, akkor az a szakszervezet kötheti meg a munkáltatóval a KSZ-t, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson megszerezték a szavazatok több mint 65%-át

o Ha csak egy szakszervezet van, és az nem tudta megszerezni az üzemi tanács ülésén a leadott szavazatok több mint felét, vagy ha több van, és együttesen sem szerezték meg a szavazatok több mint felét, akkor ugyan le lehet folytatni a KSZ-ről szóló tárgyalásokat, de a megkötéshez szükséges a MV-k jóváhagyása – erről szavazni kell, mely akkor lesz érvényes, ha az üzemi tanács választására jogosult MV-k több mint fele részt vesz

3. A kollektív szerződés megkötése- Az Mt. egyik fél számára sem írja elő kötelezően a KSZ megkötését, ez csak egy lehetőség- A KSZ megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot azonban nem utasíthatja vissza, ha a kezdeményező dél megkötésre

jogosult és reprezentatívnak minősül- A tárgyalás során a felek szabadon alakítják ki a munkarendet, szakértőket vehetnek migénybe- A tárgyalásokon a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet- Egy munkáltatónál csak egy KSZ köthető, de több KSZ is vonatkozhat rá – ha több munkáltató együttesen köt KSZ-t, akkor

egyiknél sem lehet hatályban a saját maga által kötött KSZ

4. A kollektív szerződés tartalma- Két fő része van, a kötelmi rész és a normatív rész- Kötelmi rész:

43

o Fontos eleme a békekötelem – melynek értelmében a felek vállalják, hogy a KSZ hatálya alatt fenntartják a munkabékét és tartózkodnak minden olyan cselekménytől, amely ezt az állapotot veszélyeztetné (sztrájk)

o Ugyanerre utal a sztrájktörvény is, vagyis amíg a KSZ hatályos, addig a sztrájk jogelleneso Befolyásolási kötelezettség – a felek vállalják, hogy tagjaikat rábírják a KSZ-ben rögzített rendelkezések

megtartásárao A kötelmi rész sok kölcsönös kötelezettségvállalást tartalmaz, pl. munkaügyi konfliktusok elkerülésére szolgáló

intézkedések, tájékoztatási kötelezettség, szakszervezeti propaganda, stb.- Normatív rész:

o Az egyéni munkaviszony lényeges kérdéseiről szólo Ez a KSZ legfontosabb része, hiszen gyakorlatilag a hatálya alá tartozó MV-k és munkáltatók számára

jogszabályként viselkediko A KSZ-ben fő szabály szerint csak a MV javára lehet eltérni az Mt.-tőlo A munkaszerződés nem lehet ellentétes a KSZ-el, kivéve, ha az kedvezőbb a MV-ra nézveo A normatív rész tartalma nagyon sokszínű lehet, tartalmazhat anyai, eljárási szabályokat, előírhat jogokat és

kötelezettségeket, szó esik a munkaviszony létesítéséről, módosításáról, megszüntetéséről, munkafeltételekről, munkaidőről, pihenőidőről, szabadidőről, munkabérről, kártérítési felelősségről, titoktartási kötelezettségről, stb.

- A munkáltatónak kötelessége lehetőséget adni a MV-nak, hogy megismerjék a KSZ-t

5. A kollektív szerződés hatálya- A kötelmi rész személyi hatálya csak a felekre terjed ki- A normatív rész személyi hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely a KSZ-t kötötte (vagy az érdekképviseleti

szervre)- A KSZ-ben pontosan meg kell határozni, hogy annak hatálya a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetben

tagsággal rendelkező munkáltatók mely körére terjed ki- Ha a munkáltató később csatlakozik a fent említett érdekképviseleti szervezethez, akkor gondoskodni kell arról, hogy az is a

KSZ hatálya alá kerüljön- A KSZ hatálya nem terjed ki a munkáltató vezetőjére és annak helyettesére- A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén kérdéses a KSZ hatálya:

o A KSZ lejártáig, vagy a jogutódlást követő 1 évig fenn kell tartani a jogutódnak a KSZ hatályát, vagy ha a MV-k a jogelődnél felmondtak

o Ha a jogutód munkáltató KSZ-e kedvezőbb a MV-kra nézve, akkor azt kell megtartani- KSZ köthető határozott és határozatlan időre – a felek szabadon állapítják meg a hatályosságot

o Mo.-n határozott időre kötik, a kihirdetéssel lép hatályba, de ha kedvező a MV-kra nézve, korábban is hatályba léphet

6. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése- A kollektív munkajog sajátos kérdése a KSZ hatályának kiterjesztése- A kiterjesztés révén a KSZ normatív része olyan munkáltatókra és MV-kra is kiterjedhet, akik a KSZ megkötésében sem

közvetlenül, sem közvetetten nem vettek részt- A kiterjesztés egy olyan közigazgatási határozat, melyet az irányadó rendelkezések szerint a foglalkoztatáspolitikai és

munkaügyi miniszter jogosult megtenni- Ehhez az kell, hogy a KSZ kiterjesztését a felek együttesen kérelmezzék- A KSZ egészének vagy egyes részeinek hatályát az egész ágazatra vagy alágazatra akkor lehet kiterjeszteni, ha a

szerződést kötő szervezetek reprezentatívnak minősülnek- Az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet minősül reprezentatívnak, amely taglétszámánál, gazdasági

jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb- A szakszervezeteknél az a reprezentatív, amely taglétszámánál, illetve a MV-k általi támogatottságánál fogva az adott

hatályossági körben a legjelentősebb- A miniszter kiterjesztéséről szóló határozatát illetve a KSZ szövegét a hivatalos lapjában teszi közzé – a közzététellel

válik a kiterjesztés hatályossá- A határozat ellen bármely szakszervezet illetve munkáltató érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató a bírósághoz

fordulhat

7. A kollektív szerződés megszűnése, illetve megszüntetése- A KSZ megszűnik a határozott idő lejártával, illetve a munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli

megszűnésével- Ha többen kötötték, akkor csak akkor veszti hatályát, ha mindegyik jogutód nélkül szűnik meg- A jogutóddal történő megszűnés nem érinti a KSZ hatályosságát- Akár a határozott, akár a határozatlan idejű KSZ-t bármelyik szerződő fél 3 hónapos határidővel felmondhatja

44

- A felmondási jogot 6 hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja, de mivel közös megegyezéssel megszüntethető, ezzel a lehetőséggel 6 hónapon belül is lehet élni

- Az Mt. nem írja elő, de Carter doki szerint ha a KSZ-t írásba foglalták, akkor a felmondást és a közös megegyezést is illik írásba foglalni

- Ha a szerződést többen kötötték, bármelyik fél élhet a felmondás jogával- Ha több szakszervezet együttesen kötötte oly módon, hogy az üzemi tanácsban megszerezték a szavazatok több mint

felét, akkor a szakszervezetek megállapodása lesz az irányadó- Több munkáltató illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött KSZ felmondása esetén csak azoknál a

munkáltatóknál veszti hatályát, akik a felmondás jogát gyakorolták- Ha a szakszervezet megszerezte az üzemi tanácsban a szavazatok 65%-át, akkor egyedül is felmondhatja- A kiterjesztett hatályú KSZ felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a miniszternek haladéktalanul bejelenteni

o Ha több szakszervezetből valamelyik felmond és ezáltal megszűnik a szakszervezet reprezentativitása, akkor a KSZ kiterjesztő hatályát a felmondási idő lejártának napjával a miniszter hivatalból megszünteti

8. A kollektív szerződés nyilvántartása- A felek a megkötést követő 30 napon belül kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak bejelenteni

és a kapcsolódó adatszolgáltatást teljesíteni- Ha módosul, kiterjesztik, megszűnik, akkor is

Ellenőrző kérdések:1. Mi a kollektív szerződés?2. Mely szervezetek jogosultak megkötni a kollektív szerződést?3. Melyek a kollektív szerződés részei, és mi a tartalmuk?4. Mely szervezetekre, illetve kikre terjed ki a kollektív szerződés hatálya?5. Melyek a kollektív szerződés kiterjesztésének szabályai?6. Melyek a kollektív szerződés megszűnésének, illetve megszüntetésének szabályai?

X. A munkavállalók részvételi jogai

1. A munkavállalók részvételének formái a munkahelyre vonatkozó döntések kialakításában- Fontos a MV-k részvételének biztosítása a munkahelyet érintő alapvető döntések meghozatalában- Az Mt. szerint a részvételi jogokat a MV-k közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi

megbízott gyakorolja.- Olyan sajátos képviselet, mely a munkáltató belső világához kapcsolódik- A részvétel nem a kompromisszumokról szól, hanem a közös munkahelyi érdekek feltételezésén nyugvó együttdöntésről- Vannak egyéb részvételi lehetőséget biztosító intézmények is, ilyen a felügyelő bizottság, illetve az európai üzemi tanács- Felügyelő bizottság:

o 200 főnél több MV-t foglalkoztató szervezet esetében a felügyelő bizottság segítségével vesznek részt a gazdasági társaság működésének ellenőrzésében

o 1/3-a a MV-k képviselőiből állo A képviselőket a MV-k sorából az üzemi tanács jelöli

- Európai üzemi tanács:o Az EU tagállamaiban működő vállalkozásoknál illetve vállalkozáscsoportoknál működik – segíti a MV-k

tájékoztatását, a velük való konzultációt

2. Az üzemi tanács létrehozásának feltételei és az üzemi tanács felépítése

- Minden olyan munkáltatónál üzemi tanácsot kell létesíteni, ahol a MV-k több mint 50-en vannak- Ha 50-nél kevesebben, de 15-nél többen vannak, akkor nem üzemi tanács lesz, hanem üzemi megbízottat választanak- Újonnan létrejövő munkáltatónál 3 hónapon belül kell üzemi tanácsot vagy üzemi megbízottat választani- Nem kötelező, csak lehetséges, hogy a MV-k élhessenek a részvételi jogaikkal- Központi üzemi tanács – ha a munkáltatónál több üzemi tanács illetve megbízott van, akkor létre kell hozni egy központi

üzemi tanácsot, ekkor a többiből delegálnak tagokat a központiba – fontos, a központi üzemi tanács nem felettes szerve a többinek!

- Az üzemi tanácsot illetve megbízottat 3 évre választják- Az üzemi tanács tagjainak száma attól függ, hogy mennyi a foglalkoztatott – ha max. 100 fő, akkor 3-an vannak a tanácsban,

300-nál 5, 500-nál 7, 1000-nél 9, 2000-nél 11, ha több mint 2000, akkor 13.- Ezektől érvényesen nem lehet eltérni

45

3. Az üzemi tanács megválasztása3.1 A passzív és aktív szavazójog feltételei

- Passzív választójog:o Csak az a MV lehet üzemi tanács tag, aki cselekvőképes és legalább 6 hónapja munkaviszonyban áll a

munkáltatóvalo Ha újonnan alakul a munkáltató, akkor nincs minimum időo Korlátozottan cselekvőképes nem lehet tago Nem lehet tag, aki munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegte, kártérítési felelősség

megállapítására vonatkozó munkáltatói jogokat gyakorol, a munkáltatónak vagy annak vezetőjének közeli hozzátartozója, valamint aki a választási bizottság tagja

o Szakszervezeti képviselő lehet tag- Aktív választójog:

o Üzemi tanácsi választásokon valamennyi MV részvételre jogosulto Az is, aki korlátozottan cselekvőképeso A választásra jogosult, valamint a választható MV-k jegyzékét a választási bizottság állapítja meg és teszi közzé (az

ehhez szükséges adatokat a munkáltató 5 napon belül köteles kiadni)

3.2 A választási bizottság- A választási bizottság szervezi meg és bonyolítja le az üzemi tanács megválasztását- Meghatározza a jelöltállítás határidejét, a választás időpontját, a szavazatszámlálás szabályait, stb.- Ha a munkáltatónál már van üzemi tanács, az a választásra jogosult MV-k közül legkésőbb a választás megelőző 8 héttel

köteles választási bizottságot alakítani- A választási bizottságban a munkáltató részvétele kizárt- A szakszervezetek képviselői részt vehetnek- Az üzemi tanács tagja illetve elnöke nem lehet bizottsági tag

3.3 A jelöltállítás szabályai- Az üzemi tanácsi választásokon a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet saját tagjai közül önállóan

állíthat jelöltet, de MV-k legalább 10%-a, vagy legalább 50 választásra jogosult MV is megteheti ezt- A jelölést a támogató MV-k aláírásával írásba kell foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz- A választási bizottság a választást megelőzően legalább 3 héttel köteles összeállítani és közzétenni a jelöltek listáját- A jelöltlista csak akkor tehető közzé, ha a jelöltállítás érvényes volt – akkor érvényes, ha a jelöltek száma legalább az üzemi

tanácsba választható tagok számának megfelel

3.4 A választás lebonyolítása- A választási bizottság elkészíti a szavazólapokat- Ha szakszervezeti tagot is jelöltek, akkor a neve mellett fel kell tüntetni a szakszervezetet is- Titkos és közvetlen szavazás- Az urnát csak a választást befejezését követően azonos helyen és időpontban lehet felbontani- A szavazatokat haladéktalanul közzéteszik, és tájékoztatják a munkáltatót- Az üzemi tanács megválasztott tagjának azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet,

de legalább a szavazatok 30%-át megszerezték- Szavazategyenlőség esetén azt a MV-t kell figyelembe venni, aki régebb óta dolgozik ott- Az üzemi tanács póttagja az, aki a szavazatok legalább 20%-át megszerezte- A választásról a bizottság jegyzőkönyvet készít – ebbe beleírnak minden lényeges momentumot a szavazással kapcsolatban

3.5 A választás érvényessége és eredményessége- A választás akkor érvényes, ha a választásra jogosultak több mint fele részt vett- Nem kell figyelembe venni azt, aki éppen keresőképtelen beteg, szülési szabin van, tartós kiküldetésben, stb.- Ha a választás érvénytelen, azt 90 napon belül meg kell ismételni, de 30 napon belül nem lehet még megtartani- A megismételt választás akkor érvényes, ha a választásra jogosultak több mint 1/3-a részt vett- Ebben az esetben a tagság nem 3, hanem 2 évre szól- A megismételt választásnál érvénytelen, akkor legközelebb 1 év múlva lehet újra választani- A választás akkor eredményes, ha sikerül megválasztani a szükséges számú üzemi tanácstagot- Ha ez nem valósult meg, akkor 30 napon belül új választást kell tartani

3.6 A választással kapcsolatos vita- Ha vita merül fel a lebonyolítással vagy eredménnyel kapcsolatban, akkor 5 napon belül egyeztetést lehet kezdeményezni- Erre a MV, a munkáltató, a szakszervezet, és a választási bizottság jogosult- 5 napon belül határozni kell

46

- ha eredménytelen, 5 napon belül bírósághoz fordulhatnak, amely 15 napon belül nemperes eljárásban határoz

4. Az üzemi tanács működése és a működéshez szükséges feltételek biztosítása

- Az üzemi tanács a megválasztását követő 15 napon belül ül össze, hogy első ülésén megválassza elnökét- Az üzemi tanács határozatképes, ha az ülésen a tagok legalább fele részt vesz- Határozatait általában szótöbbséggel hozza, szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt- Együttdöntési jog gyakorlásához 2/3-os többség kell- Az üléseket az elnök hívja össze – a tagok kérhetik az összeülést- Az ülésen a tagok csak személyesen vehetnek részt- Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles!- Sztrájkot nem szervezhet, nem támogathat de nem is akadályozhat- Ha az üzemi tanács tagja részt kíván venni a sztrájkban, akkor megbízása a sztrájk idejére szünetel- Az üzemi tanács tagját havi munkaideje 10%-ának, elnökét pedig 15%-ának megfelelő munkaidő-kedvezmény illet

meg – erre az időtartamra a távolléti díj jár- Az üzemi tanács elnöke 1000-nél több MV-t foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el feladatát- A munkáltató köteles előteremteni az üzemi tanács választásának, illetve működésének költségeit – ugyanis az üzemi

tanácsnak nincsenek bevételi forrásai- A munkáltató köteles biztosítani azt, hogy az üzemi tanács a szükséges információkat közzétehesse

5. Az üzemi tanács jogai- Az üzemi tanácsot együttdöntési, véleményezési, tájékoztatási illetve konzultációs jog illeti meg, továbbá üzemi

megállapodást is köthet- Együttdöntési jog:

o Az ÜT legerősebb jogosítványa, hiszen gyakorlatilag együtt dönthet a munkáltatóval, de elég szűk körűre van szabva az Mt.-ben

o Az ÜT-ot a KSZ-ben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében illeti meg ez a jog

- Véleményezés:o A munkáltató a döntés előtt köteles az üzemi tanáccsal véleményeztetni a MV-k nagyobb csoportját érintő

munkáltató intézkedések tervezetéről- Tájékoztatás:

o A munkáltató köteles legalább fél évente tájékoztatni az ÜT-ot a gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről

o Továbbá ha jelentős mértékű beruházást kíván véghezvinnio A véleményezéssel és együttdöntéssel kapcsolatosan az ÜT az álláspontját 15 napon belül közli

- Érvénytelen az a munkáltatói intézkedés, amely az ÜT együttdöntési vagy véleményezési jogát sérti – ekkor az ÜT bírósághoz fordulhat

- Konzultációs joga is van- Az ÜT egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi

megállapodásban határozhatók meg- Az üzemi megállapodás nem szabályozhat olyan tárgykört, amelyet a KSZ hivatott rendezni

6. Az üzemi tanács tagjainak védelme- Az ÜT tagjának munkajogi védelme ugyanúgy alakul, mint a szakszervezeti tisztségviselőnél- Ha az üzemi megbízott egyben szakszervezeti tisztségviselő is, úgy a védelemmel kapcsolatos egyetértési, véleményezési

illetve tájékoztatási jogosítványok a szakszervezeti szervet illetik meg- Ha az üzemi megbízott a szakszervezettől független, a szóban forgó jogokat a munkavállalók közössége gyakorolja – ilyen

esetben a MV-k a munkáltató tájékoztatását követő 15 napon belül szavazással döntenek

7. Az üzemi megbízott és az üzemi tanács megbízásának megszűnése- Megszűnik a megbízási idő lejártával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnéséve, valamint az adott telephely

megszűnésével- Megszűnik, ha a telephely szétválik vagy több munkáltatót összevonnak és több üzemi tanács lesz- Megszűnéshez vezet a visszahívás is – e tekintetben szavazást kell tartani, ha a MV-k 30%-a indítványozza, továbbá a

leadott érvényes szavazatok több mint 2/3-a egyöntetű- Ha a visszahívás nem sikerült, 1 éven belül nem lehet megismételni- Kifejezetten az ÜT-ra jellemző, ha a tagok száma 1/3-al, vagy ha a MV-k száma min. 2/3-al, illetve 50 fő alá csökken- Az üzemi megbízott sajátos megszűnési oka lehet az, ja a MV-k létszáma legalább 6 hónapon át 15 fő alá csökken,

vagy ha az üzemi megbízott a feladatát akadályoztatása miatt három hónapot meghaladóan nem tudja ellátni

47

- Ha az üzemi tanács megszűnik, de nem a telephely miatt, akkor 3 hónapon belül új üzemi tanácsot kell választani

7.1 Az ideiglenes üzemi tanács és az ideiglenes üzemi megbízott- Ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás során az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott megbízatása

egyesülés, összevonás vagy szétválás folytán szűnik meg, akkor az új üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb 6 hónapig az ideiglenes üzemi tanács illetve az ideiglenes üzemi megbízott gyakorolja az ÜT jogosítványait

7.2 A delegált tag- A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás következtében megszűnik az ÜT, akkor a jogutódlással érintett

szervezeti egység MV-inak részvételi jogát a jogutód munkáltató ÜT-nak működésében való részvétel útján kell biztosítani – erre szolgál az ún. delegált tag

- A delegált tagot a jogelőd munkáltató ÜT-a jelöli ki a jogutódlással érintett MV-k közül- Ha a jogelődnél üzemi megbízott van, akkor az jelöli ki a delegált tagot- Ha a jogutódnál központi üzemi tanács működik, a delegált tag abban fog részt venni- A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja, akivel az üzemi tanács meghatározott

taglétszáma kibővül 8. Az üzemi tanácsi tag megbízásának megszűnése

- Megszűnik a munkaviszony megszűnésével, cselekvőképességének elvesztésével, lemondással valamint visszahívással- Megszűnik, ha a munkáltatónak vagy annak vezetőjének közeli hozzátartozójává válik, vagy ha 6 hónapot meghaladó

időtartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá- Ez utóbbi esetben az ÜT-i tagság szünetel- Visszahívás esetén szavazást kell tartani, ha a szavazásra jogosult MV-k 30%-a indítványozza- Ha az ÜT tagjának megbízatása megszűnik, a kieső tag helyére a megválasztott póttagok közül kell ÜT tagot behívni

Ellenőrző kérdések:1. Melyek az üzemi tanács létrehozásának feltételei?2. Ki választható az üzemi tanács tagjává?3. Hogyan lehet jelöltet állítani az üzemi tanács választásán?4. Melyek az üzemi tanács megválasztására vonatkozó alapvető szabályok?5. Ki tekinthető az üzemi tanács megválasztott tagjának?6. Ki lehet az üzemi tanács póttagja?7. Mi az üzemi tanácsi választás érvényessége és eredményessége közti különbség?8. Milyen szabályok vonatkoznak az üzemi tanács működésére?9. Milyen jogokkal rendelkezik az üzemi tanács?10. Milyen munkajogi védelem illeti meg az üzemi tanács tagjait?11. Hogy szűnhet meg az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott megbízatása?12. Mikor jöhet létre ideiglenes üzemi tanács?13. Ki az üzemi tanács delegált tagja?14. Hogyan szűnhet meg az üzemi tanács tagjának megbízatása?

XI. A kollektív munkaügyi viták

1. A kollektív munkaügyi vita- Az igények érvényesítésére lehet munkaügyi jogvitát kezdeményezni, de az Mt. kifejezetten nem rendelkezik a

kollektív munkaügyi jogvitákról- Olyan jogviták, amelyek a MV-k közösségét érinti, de az érdekképviseleti szervek jogosultságaihoz nem kötődik közvetlenül- Az ilyen jellegű kollektív munkaügyi jogviták szabályai gyakorlatilag teljes mértékben hiányoznak az Mt.-ből, hiszen csak a

szakszervezet, üzemi tanács vagy az üzemi megbízott jogosítványait érintő ügyekben engedi meg a jogvita indítását- A szakszervezet, az üzemi tanács és az üzemi megbízott által indított munkaügyi vitákban a bíróság jár el, az egyéni

munkaügyi jogviták szerint kell eljárni- A keresetnek nincs halasztó hatálya, kivéve a szakszervezetet megillető kifogással, valamint az ÜT együttdöntési és

véleményezési jogának megsértésével összefüggésben indított eljárásokat

2. A kollektív munkaügyi érdekvita- Kollektív munkaügyi érdekvitának a munkáltató és az üzemi tanács (vagy üzemi megbízott), továbbá a munkáltató (a

munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő vita tekinthető- Kollektív munkaügyi érdekvita pl. az, ami a szakszervezet működéséhez szükséges, de a KSZ-ben nincs szabályozva, pl. a

helység-használat, vagy az üzemi tanács működésének pénzügyi vonatkozása, vagy az ÜT együttdöntési, tájékoztatási, konzultációs jogának gyakorlása kapcsán felmerülő vita

48

2.1 A kötelező egyeztetés szabályai- Kollektív munkaügyi érdekvita esetén kötelező az ún. egyeztetés- Erre azért van szükség, mert a legtöbb vita félreértésből, illetve a kellő informáltság hiányából ered- Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb 7 napig a vita alapjául szolgáló intézkedést nem lehet végrehajtani,

továbbá tartózkodni kell minden olyan cselekedettől, amely veszélyeztetné a megállapodást (pl. sztrájk indításától)- Az egyeztetés végső határideje lehet több, mint 7 nap, de ha csak 3 napig tartott az egyeztetés, akkor még 4 napig nem lehet

végrehajtani semmit

2.2 A közvetítés- A konfliktus rendezése érdekében a felek a konfliktusban nem érintett személyek közvetítését vehetik igénybe- A közvetítő, vagy mediátor nem dönt az ügyben, csak segít a feleknek a másik álláspontjának megismerésében- A közvetítőt a felek közösen kérik fel- Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő bármilyen adat kikérésére jogosult- Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét írásba foglalni

2.3 A döntőbíráskodás- A felek döntőbírót, vagy arbitrátort vehetnek igénybe- A döntőbíró nem csak javasol, hanem dönt is (ki hitte volna)- A döntés csak akkor kötelező a felekre nézve, ha írásbeli nyilatkozattal korábban beleegyeztek abba- Az Mt. alapján kötelező döntőbírót igénybe venni, ha a munkáltató és a szakszervezet nem tudnak megállapodni a

propagandával, a helység használattal kapcsolatban, vagy ha a munkáltató és az ÜT nem jutnak dűlőre a választással kapcsolatban illetve a szükséges költségek tekintetében, vagy az ÜT együttdöntése során hiányzik az egyetértés

2.4 Az egyeztetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás közös szabályai- Az egyeztetés és döntőbíráskodás során szakértőt illetve tanút is igénybe lehet venni- A költségek a munkáltatót terhelik- Érdemes rögzíteni a KSZ-ben a vitára vonatkozó szabályokat, a költségek megoszlását, stb.- Az egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak

minősül

2.5 A Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat- MKDSZ- 1996-ban jött létre, segíti a munkaügyi érdekkonfliktusok feloldását- A Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (FMM) keretén belül működő független és semleges szervezet- A döntőbírók és közvetítők jegyzékét az MKDSZ állítja össze- Békéltetői, közvetítői, döntőbírói, szakmai tanácsadói feladatokat látnak el

Ellenőrző kérdések:1. Mit takar a kollektív munkaügyi jogvita fogalma?2. Mikor lehet szó kollektív munkaügyi érdekvitáról?3. Milyen szabályok vonatkoznak az egyeztetésre a kollektív munkaügyi viták esetén?4. Mi a különbség a közvetítő és a döntőbíró között?5. Milyen esetekben kötelező a döntőbíró eljárása?6. Milyen tevékenységet végez az MKDSZ?

XII. A kollektív akciók

1. A kollektív akciókról általában- A kollektív akciók fogalma magában foglalja a kollektív munkajog alanyai számára rendelkezésre álló mindazon

jogintézményeket, melyeket érdekérvényesítési tevékenységük során a másik félre történő nyomásgyakorlás céljából jogosultak igénybe venni

- A legrégebbi a sztrájk, azaz a kollektív munkabeszüntetés, fajtái az általános, figyelmeztető, munkalassító, szolidaritási- Demonstráció és bojkott- Lock-out, azaz kizárás – ez nem a MV-t, hanem a munkáltatót megillető nyomásgyakorlási eszköz – vagyis megtilthatja,

hogy a MV-k a sztrájk ideje alatt belépjenek a munkahelyre, és megtagadhatja a bér kifizetését- A magyar munkajog nem ismeri a kizárás intézményét!

2. A sztrájk

49

- Olyan kollektív akció, amelynek során a MV-k gazdasági és szociális érdekeit érvényesítése céljából megvonják munkaerejüket a munkáltatótól, azaz beszüntetik munkájukat

2.1 A sztrájk megindításának feltételei:- A sztrájk joga a MV-kat gazdasági és szociális érdekeik biztosítására illeti meg- Egy MV által nem gyakorolható, csak kollektíven- Akkor is sztrájkhoz folyamodhatnak, ha gazdasági és szociális érdekeiket nem a munkáltató sértette meg- Szolidaritási sztrájk – nem a munkáltató ellen irányul, hanem egy másik személy ellen, de ennek joga csak a

szakszervezetet illeti emg- Több munkáltatót érintő sztrájk esetén kötelesek kijelölni egy képviselőt 5 napon belül- Nincs helye sztrájknak:

o Igazságszolgáltatási szerveknélo Fegyveres erőknélo Fegyveres testületeknélo Rendészeti szerveknélo Polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál

- Közigazgatási szerveknél nem teljesen tiltott a sztrájk, de erről külön megállapodást köt a Kormány és a szakszervezet- Nincs helye sztrájknak, ha az az életet, egészséget, testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné,

vagy elemi kár elhárítását gátolná- Sztrájk csak akkor kezdeményezhető, ha az egyeztető eljárás 7 napon belül nem vezetett eredményre, vagy ha az

egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre- Az egyeztetés ideje alatt egy alkalommal ún. figyelmeztető sztrájkot lehet tartani

2.2 A sztrájk alapvető szabályai- Érvényesülnie kell az önkéntesség elvének, azaz a részvételre senki nem kényszeríthető- A sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatónak és a MV-knak együtt kell működniük, kötelesek egyeztetést folytatni- A felek további kötelessége a személy- és vagyonvédelem- A sztrájkjoggal való visszaélés tilalma- Annál a munkáltatónál, amely lakosságot alapvetően érintő tevékenységet folytat, csak úgy oldható meg a sztrájk,

hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja (pl. gázszolgáltatás)

2.3 A sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítása- A sztrájk jogellenes, ha azt nem a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítása érdekében indítják, vagy ha a

felek az előzetes egyeztető eljárásra vonatkozó szabályokat nem tartották be- Akkor is jogellenes, ha valamilyen Alkotmányba ütköző cél érdekében indították – pl. erőszakos hatalomátvétel- Ha olyan ügyben indítottak sztrájkot, ahol munkaügyi jogvitának lenne helye, akkor is jogellenes- Akkor is jogellenes, ha a KSZ hatályának ideje alatt az abban rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében

indítják meg a sztrájkot- A sztrájk nem jogellenes, ha a KSZ-ben rögzített bérezésre vonatkozóan a munkáltató elmulasztotta megtenni az éves

bérrendezésre vonatkozó javaslatát- Nem jogellenes, ha a KSZ kedvezőbb tartalmú változtatása a cél- Önmagában nem jogellenes az a sztrájk, amely gátolja a még elégséges szolgáltatás igénybevételét- A jogszerűség illetve jogellenesség megállapítását az kérheti, akinek ehhez jogi érdeke fűződik- A munkaügyi bíróság 5 napon belül nemperes eljárásban határoz, fellebbezésnek van helye

2.4 A jogszerű sztrájk jogkövetkezményei- Jogszerű sztrájk esetén a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel tilos élnie a munkáltatónak, a MV-val

szemben semmilyen hátrányos intézkedés nem tehető- A MV-t megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságai, de a sztrájk miatt kiesett munkaidőre semmilyen díjazás nem jár

(csak a kiírt szociális juttatás, ha van olyan)- A sztrájk idején a munkáltató jogainak és kötelezettségeinek egy része is szünetel- A munkáltató a sztrájk idején kiesett munkaerő pótlására nem alkalmazhat új munkaviszony keretében más MV-kat, nem

vehet igénybe kölcsönzött munkaerőt, de a törvényi korlátok figyelembevételével kötelezheti a MV-kat rendkívüli munkavégzésre

- A jogszerű sztrájk időtartamát szolgálati időként kell figyelembe venni

2.5 A jogellenes sztrájk jogkövetkezményei- Ha a sztrájk jogellenes, az azt kezdeményező szakszervezet köteles a munkáltató számára az esetlegesen felmerülő

károkat megtéríteni- A MV-nak ez esetben nincs kártérítési felelőssége

50

- Mivel a jogellenes sztrájkban való részvétel során a MV megszegi a munkavégzési és utasításteljesítési kötelezettségét, a munkáltató élhet a rendkívüli felmondás jogával, ha a MV súlyos gondatlansága megállapítható

- A munkáltató vele szemben hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat

Ellenőrző kérdések:1. Melyek a sztrájk megindításának feltételei?2. Kik nem sztrájkolhatnak?3. Milyen magatartást köteles a felek a sztrájk idején tanúsítani?4. Milyen esetben tekinthető jogellenesnek a sztrájk?5. Melyek a jogellenes sztrájkban való részvétel jogkövetkezményei?

XIII. A köz szolgálatával kapcsolatos munkajogviszonyok

1. A köz szolgálatával összefüggő munkaviszonyok sajátosságai- A munkajogviszonyok egyes fajtáinak meghatározása a munkáltatók eltérő pozícióján nyugszik- Az egyedi sajátosságokkal bíró munkajogviszonyokat külön törvények szabályozzák- Az Mt.-n kívüli jogviszonyokban az a közös, hogy a köz szolgálatában állnak, a díjazásukat a költségvetés meghatározott

alrendszereiből kapják- A közalkalmazotti jogviszony az állami és a helyi önkormányzatok költségvetési szerveinél, vagy a helyi

önkormányzatoknál foglalkoztatott MV-k esetében áll fenn- A közszolgálati jogviszony pedig az állami illetve a helyi önkormányzati közigazgatási szférában foglalkoztatott

köztisztviselők és ügykezelők munkajogviszonya

2. A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó főbb eltérések2.1 A közalkalmazotti jogviszony létesítése

- A közalkalmazotti jogviszony kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre, ezt kötelező írásba foglalni- A kinevezési okmány tartalmazza a fizetési osztályt és fokozatot, az intézményt, a munkakört és a munkavégzés helyét- Létrejöhet határozott és határozatlan időre is- Határozott idejű jogviszony csak helyettesítés céljából vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve a feladat ellátására

létesíthető, ennek korlátja 5 év, eltérést cska a miniszter engedélyezhet- Lehetséges a próbaidő, de nem alkalmazható akkor, ha ún. gyakornoki időt írnak elő- A miniszter meghatározhatja azt a munkakört, ahol gyakornoki idő letöltése és a gyakornoki vizsga letétele kötelező- A gyakornoki idő max. 3 év lehet

2.2 A közalkalmazotti jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése- Megszűnhet a kinevezésben foglalt határidő lejártával, a közalkalmazott halálával, a munkáltató jogutód nélküli

megszűnésével, átadással, a prémium évek programban való részvétellel- A megszüntetésre közös megegyezéssel kerülhet sor a Kjt illetve Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatóhoz történő

áthelyezéssel, lemondással, rendkívüli lemondással, azonnali hatállyal próbaidő alatt, elbocsátás fegyelmi büntetéssel- A munkáltató a Kjt. szerint azonnali hatállyal akkor szüntetheti meg a jogviszonyt, ha 1 évi átlagkeresetét kifizeti –

határozatlan idejű jogviszony esetén

2.3 A közalkalmazottak illetményi és előmeneteli rendszere- Iskolai végzettség, szakképesítés, doktori cím, tudományos fokozatok alapján különböző fizetési osztályokra a fizetési

osztályok pedig fizetési fokozatokra tagolódnak- Egy fizetési osztály 14 fizetési fokozatot tartalmaz- Egy fizetési osztály első fokozatához egy illetmény-összeg tartozik, a többi fokozathoz pedig szorzószámok vannak

hozzárendelve- A közalkalmazott a jogviszonyban töltött 3 évenként eggyel magasabb fizetési fokozatba lép- Illetmény-pótlék is jár különböző jogcímeken, pl. vezetői pótlék, címpótlék, egészségkárosítás esetén járó pótlék, stb.- Kereset-kiegészítés és jutalom is van, valamint 13. havi illetményre is jogosult- Jubileumi jutalom – 25, 30 illetve 40 évi közalkalmazotti jogviszony után

2.4 A közalkalmazottak fegyelmi felelőssége- Fontos a fegyelmi felelősség szabályozása- A Kjt. alapján fegyelmi vétséget követ el az a közalkalmazott, aki a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges

kötelezettségét vétkesen megszegi- 1 éves objektív és 1 hónapos szubjektív határidőt ír elő az eljárás megindítására – elég szigorú

51

- A legenyhébbtől a legsúlyosabbig – megrovás, előmeneteli rendszerben való várakozási idő egy évvel való meghosszabbítása (3 év helyett 4), a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás, vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, elbocsátás

- Fegyelmi büntetés esetén a közalk. a munkaügyi bírósághoz fordulhat

2.5 A közalkalmazott kártérítési felelőssége- Sajátos szabályok gondatlan károkozás esetén- 3 havi illetmény erejéig felel a közalkalmazott, ha a szabályt súlyosan megsértette, ellenőrzési kötelezettségének nem tett

eleget, jogszabályba ütköző utasítás teljesített, stb.- Ha nem ilyen a károkozás, akkor a havi illetmény max. 50%-ával felel

2.6 A közalkalmazotti érdekegyeztetés- A köz szolgálatával kapcsolatos egyes jogviszonyokat az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanácsban (OKÉT)

vitatnak meg, mely a közszolgálat országos szintű fóruma- A kifejezetten közalkalmazotti jogviszonyt érintő munkaügyi kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma a

Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (KOMT)- Ágazati jellegű kérdésekben az ágazati miniszter a reprezentatív szakszervezetekkel az ágazati érdekegyeztető

fórumban illetve a területi és települési jelentőségi kérdésekben az önkormányzati érdekegyeztető fórumban egyeztet

2.7 A közalkalmazottak részvételi jogai- A részvételi jogokat a közalkalmazotti tanács, illetve a közalkalmazotti képviselő gyakorolja- Közalkalmazotti tanácsot minden olyan munkáltatónak létesíteni kell, ahol a közalkalmazottak száma eléri a 15-öt- 15 fő alatt csak közalkalmazotti képviselő kell- A közalkalmazotti tanács a munkáltatóval együttesen alkotja meg a közalkalmazotti szabályzatot

3. A közszolgálati jogviszonyra vonatkozó főbb eltérések3.1 A közszolgálati jogviszony létesítése

- Közszolgálati jogviszonyt csak büntetlen előéletű, cselekvőképes és legalább középiskolai végzettséggel rendelkező magyar állampolgárral lehet létesíteni

- Ha pályakezdő köztisztviselőt akarnak alkalmazni, akkor annak angolul, franciául vagy németül beszélnie kell- Kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre, melyet írásba kell foglalni- A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell a besorolási osztályt, a besorolási és fizetési fokozatot, az illetményt, illetve annak

a besorolás szerinti alapilletményéhez viszonyított beállási szintjét, a munkakört, a feladatkört, a munkavégzés helyét, az előmenetelhez előírt kötelezettségeket, plusz csatolni kell a munkaköri leírást

- Van lehetőség próbaidő kiírására, mely max 6 hónap lehet – és ezt a gyakornoki időbe be kell számítani- Nincs próbaidő, ha a kiválasztás pályázat alapján történik, illetve ha vezetőt neveznek ki- A köztisztviselőnek esküt kell tennie szóban, de írásban kell megerősíteni- Az eskütétel elmaradása érvénytelenségi ok, enélkül a köztisztviselő nem állhat hivatalba!- A közszolgálati jogviszony általános szabály szerint határozatlan időre létesül, de helyettesítés vagy meghatározott

feladat elvégzése céljából határozott időre is szólhat

3.2 A közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése- Megszűnik, ha a kinevezésben foglalt határidő lejár, ha a köztiszt meghal, a Ktv. által meghatározott esetekben,

hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel, beosztás megszűnésével, 70. év betöltésével, prémiumévek programban való részvétellel, különleges foglalkoztatási állományba helyezéssel, de ehhez külön szabályok vannak

- Megszüntethető közös megegyezéssel, áthelyezéssel, lemondással, felmentéssel, azonnali hatállyal próbaidő alatt

3.3 A köztisztviselő összeférhetetlensége- A köztisztviselő munkavégzésre irányuló egyéb és további jogviszonyt csak a munkáltatói jogkör gyakorlójának

engedélyével létesíthet- Vezetői megbízású köztisztviselő munkaviszonyra irányuló egyéb és további jogviszonyt nem létesíthet- Másik jegyző helyettesítése céljából a jegyző azonban további 1 közszolgálati jogviszonyt létesíthet- Köztiszt nem lehet helyi önkormányzati képviselő annál az önkormányzatnál, amely foglalkoztatja- Nem folytathat olyan tevékenységet, mely hivatalához méltatlan, vagy amely a pártatlan, befolyástól mentes

tevékenységét veszélyeztetné- Pártban tisztséget nem viselhet, közszereplést nem vállalhat- Nem lehet gazdasági társaságnál vezető tisztségviselő illetve felügyelő bizottsági tag- Ha összeférhetetlenségi helyzetbe kerül, azt köteles haladéktalanul írásban bejelenteni, ekkor a munkáltató írásban

felszólítja az összeférhetetlenségi ok megszüntetésére- Ha ezt a kézhezvételtől számított 30 napon belül nem teszi meg, közszolgálati jogviszonya automatikusan megszűnik

52

3.4 A köztisztviselők előmeneteli és illetményrendszere- Iskolai végzettség és közszolgálati jogviszonyban eltöltött évek alapján határozható meg- Van az alapilletmény, az illetménykiegészítés és az illetménypótlék- 3 besorolási osztály van, ezen belül pedig fizetési fokozatok, ugyanúgy mint a közalkalmazottaknál, szorzókkal- Megilleti az étkezési utalvány, ruházati költségtérítés, 13. havi illetmény, 25, 30, 35, 40 év után jubileumi jutalom, továbbá

visszatérítendő és vissza nem térítendő szociális, jóléti, kulturális, egészségügyi juttatás

3.5 A köztisztviselő utasításteljesítési kötelezettsége- A köztiszt akkor köteles felettese utasítását megtagadni, ha annak teljesítésével bűncselekményt, illetve szabálysértést

valósítana meg- Megtagadhatja az utasításteljesítést, ha az életét, testi épségét, egészségét súlyosan veszélyeztetné, vagy ha jogszabályba

ütközne- Ha az utasítás jogszabályba ütközhet vagy kárt idézhet elő, a köztiszt köteles az utasítást adó figyelmét felhívni és

egyben kérni az utasítás írásba foglalását- Ha a köztiszt nem ért egyet felettesével, köteles különvéleményét írásba foglalni

3.6 A köztisztviselők fegyelmi felelőssége- Fegyelmi vétséget az a köztiszt követ el, aki közszolgálati jogviszonyából eredő kötelezettségét vétkesen megszegi- Fegyelmi büntetés – megrovás, több várakozási idő, 13. havi illetmény csökkentése, besorolási fokozat visszaminősítése,

vezetői megbízás visszavonása, hivatalvesztés- Nem lehet eljárást indítani, ha a fegyelmi vétség felfedezése óta 3 hónap, az elkövetés óta 3 év telt el- Vizsgálat, 3 tagú fegyelmi tanács, fegyelmi tárgyalás, ugyanúgy, mint a közalkalmazottnál, a köztiszt ezután munkaügyi

bírósághoz fordulhat

3.7 A köztisztviselő kártérítési kötelezettsége- Gondatlan károkozás esetén max. havi illetményének 50%-a- 3 havi illetmény, ha szabályt súlyosan megsérti, elmulasztja ellenőrzési kötelezettségét, ha a kár jogszabályba ütközött,

melyre korábban felhívta a köztiszt az utasító figyelmét- A munkáltatói jogkör gyakorlója vétkességére tekintet nélkül a teljes kárért felel, ha az illetmény megállapítására vonatkozó

intézkedése jogszabályba ütközött és ezzel összefüggésben került sor a kifizetésre

3.8 A közszolgálati érdekegyeztetés- Az OKÉT rendelkezései a köztisztek esetében is irányadóak- Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanács – ebben a Kormány és a köztisztviselők országos munkavállalói érdekképviseleti

szervezetei szerepelnek, az államigazgatásban foglalkoztatott köztisztviselők élet és munkakörülményeire vonatkozó kérdésekben folyik az egyeztetés

- Országos szinten az Országos Önkormányzati Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanácsban egyeztetnek, melynek hatásköre az önkormányzatoknál foglalkoztatott köztisztviselők élet és munkakörülményeire terjed ki

- Munkahelyi közszolgálati kérdések rendezésére a munkahelyi köztisztviselői érdekegyeztetés szolgál

Ellenőrző kérdések:1. Hogyan jön létre a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszony?2. Milyen módon szűnik meg, illetve szüntethető meg a közalkalmazotti és közszolgálati jogviszony?3. Milyen alapvető szabályok szerint kerül meghatározásra a közalkalmazottak és a köztisztviselők illetményrendszere?4. Milyen fegyelmi büntetések szabhatók ki a közalkalmazottakkal és a köztisztviselőkkel szemben?5. Milyen lényeges eltérések jellemzik a közalkalmazott és a köztisztviselő kártérítési felelősségét gondatlan károkozás esetén?6. Milyen fórumokon valósul meg a közszolgálati és a közalkalmazotti érdekegyeztetés?7. Milyen módon gyakorolhatják a részvételi jogaikat a közalkalmazottak?8. Milyen összeférhetetlenségi eseteket szabályoz a Ktv.?9. Hogyan tér el a köztisztviselők utasításteljesítési joga a munkavállalókétól?

XIV. A munkaügyi ellenőrzés

1. A munkaügyi ellenőrzésről általában- A munkaviszonyok alanyainak sajátos pozíciója a közöttük lévő egyenlőtlenségből és a MV viszonylag védtelen helyzetéből

fakad- Ez szükségessé teszi az állami beavatkozást, de a rendelkezések betartása legtöbbször elmarad

53

- Erre szolgál a munkaügyi ellenőrzés rendszere, mely mindenkire kiterjed, aki 18. évét betöltött személy, fiatal MV-t vagy külföldit foglalkoztatásra irányuló jogviszony, illetve egyéb jogviszony keretében foglalkoztat

2. A munkaügyi ellenőrzést végző szervek- Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség területi felügyelőségeinek munkaügyi felügyelői, valamint a

Magyar Bányászati Hivatal és területi szervezi, a bányakapitányságok dolgozói látják el a munkaügyi ellenőrzést (ez utóbbi természetesen csak a bányászokra vonatkozik)

3. A munkaügyi ellenőrzés tárgykörei- A munkaügyi ellenőrzés a foglalkoztatásra irányuló jogviszony minden alapvető mozzanatára kiterjed- Pl. vizsgálhatja a létesítéshez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségét, a nyilvántartási kötelezettséget, a bejelentési

kötelezettség teljesítését, valamint az igazolás-kiadási és elszámolási kötelezettségek megtartását- Az ellenőrzés kiterjed az egyenlő bánásmód követelményének megtartására, a megváltozott munkaképességű MV-kra, nőkre

vonatkozó szabályok betartására odafigyelni, valamint a munkaidőre, pihenőidőre, szabadságra, rendkívüli munkavégzésre, stb. figyelemmel lenni

- A kollektív munkajog területén is számos feladat van, pl. a szakszervezetek jogai, ÜT-i tagokkal, munkajogi védelmükkel kapcsolatban

4. A munkaügyi ellenőrzés lefolytatása- A munkaügyi felügyelő hivatalból és kérelemre is lefolytathatja az ellenőrzést- Joga van előzetes bejelentés és külön engedély nélkül vizsgálódni- Jogosult az ellenőrzése alá tartozó valamennyi munkahelyre belépni, ha akadályozzák a rendőrség segítségét kérheti- Jogosult a nyilvántartások megtekintésére, másolatok készítésére, hang és képfelvétel készítésére, továbbá felvilágosítást

kérhet, és igazoltathatja a munkahelyen tartózkodó személyeket- Vizsgálhatja a MV és a munkáltató közti jogviszonyt, és minősítheti a kapcsolatot, ehhez a munkáltató köteles mindent a

rendelkezésére bocsátani- Ellenőrzést csak az erre jogosító igazolvány birtokában végezhet- A felügyelő köteles a tudomására jutott információkat, titkokat megőrizni- A másolatokat, kép és hangfelvételt csak az ellenőrzési tevékenységgel kapcsolatban lehet felhasználni, majd az eljárás

jogerős befejezése után 1 éven belül köteles azokat megsemmisíteni

5. A munkaügyi ellenőrzés szankciórendszere- Differenciált szankciórendszer – figyelembe veszi a jogsértés jellegét és annak súlyát- A munkaügyi felügyelő az ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében felhívhatja a foglalkoztató

figyelmét a szabályok megtartására, illetve kötelezheti a szabálytalanság határozott időn belül történő megszüntetésére- Ha a foglalkoztatás a jogszabálysértés súlyossága miatt nem tartható fenn, és rövid időn belül nem orvosolható, a

foglalkozást megtilthatja, de kötelezheti a jogsértőt arra, hogy fizesse meg a MV részére az állásidőre járó díjazást- Ha a foglalkoztató munkavállalási engedély nélkül külföldit foglalkoztat, akkor kötelezni kell arra, hogy meghatározott

összeget a Munkaerőpiaci Alap foglalkoztatási alaprészébe befizessen- Munkanélküli ellátás jogalap nélküli igénybevétele esetén a felügyelő kezdeményezi az ellátás szüneteltetését, illetve

megszüntetését és szabálysértési eljárást is lefolytathat- Ha a foglalkoztató nem rendelkezik a jogszabályban előírt engedélyekkel, illetve nyilvántartásba vétellel, a felügyelő

eltilthatja a tevékenység folytatásától- A munkaügyi felügyelő javaslatot tehet a munkaügyi bírság kiszabására, mely 30 ezertől max. 10 millióig terjed – de

figyelembe kell venni a jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, a megsértett jogszabályok számát és az érintett MV-k számát

- Ha több jogsértés volt, a bírságot külön-külön kell megállapítani, de a végső összes nem haladhatja meg a 15 milliót, ismételt jogsértés esetén a 20 millió forintot

- A munkaügyi felügyelő nem hozhat intézkedést, ha az ügyben már munkaügyi vita indult

Ellenőrző kérdések:1. Melyek a munkaügyi ellenőrzést lefolytató szervek?2. Mire terjedhet ki a munkaügyi ellenőrzés?3. Milyen főbb jogosultságok illetik meg a munkaügyi felügyelőt az ellenőrzés során?4. Milyen szankciókat alkalmazhat a munkaügyi felügyelő?

54