hvordan kan kommunene lykkes med "place-train" i arbeidsinkludering av deltakere i...

Tatiana Maximova-Mentzoni, PhD/seniorforsker ved Arbeidsforskningsinstituttet/HIOA

Fevik, 07.03 2016

Presentasjon på Kvalifiseringskonferansen

Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navn Navnesen, Sted/dato afi.no3

Arbeidsretting av Intro – gammelt nytt?

Place-train eller?

Rekrutteringspraksis


ArbeidspraksisSpråkpraksis

Supported EmploymentArbeidsplass som opplæringsarena

(Train) – place -train

Place-train-maintain

IPS

Arbeid med bistand

Markedskompetanse

Inkluderingskompetanse

Utplassering på

arbeidsplasser

5

Place-train eller?

Hva menes med Supported Employment?

6

Innledende

kontakt

Yrkes-

kartlegging

og karriere-

planlegging

Finne

jobb

Samarbeid

med

arbeidsgiver

for å utvikle

jobben

Bistand på og

utenom

arbeids-

plass/

etter-oppfølging

Lønnet

arbeid

Ordinært

arbeid

Fast

tilknytning

til

arbeidsliv

Femtrinnsprosess for utøvelsen av SE

Place-train på ordinære arbeidsplasser – 6H

8

Hvem?

Hvor? Hvorfor?

Hvordan? Hvor lenge?

Hva etter?

Place-train

1

23

4 5

6

Presentajonstittel, Oppdragsgiver, Navn Navnesen, Sted/dato afi.no9

De viktigste individuelle egenskaper er

motivasjon og sjøltillit, om man ønsker

og om man tror man kan jobbe

Motivasjon og sjøltillit er nært knyttet til

mestring

Og er sterkt påvirket av egne og andres

forventninger - særlig av

'sysselsettingseksperter' og andre i

støtteapparatet

Supported Employment avviser ”jobbready-perspektivet”

Bistandskvalitet er avgjørende!

1. «Hvem» i «place-train»

10


Utvikle personlige ønsker og interesser, sterke sider og ressurser i samarbeid med

støttespillerne.

Legge konkrete handlingsplaner som beskriver de forskjellige støttespillernes

oppgaver. Forsikre seg om at alle avtalte handlinger blir utført.

Ref. EUSE

Deltakerens ønsker og behov styrer

prosessen

Veilederens rolle er å bistå og veilede

arbeidssøkeren gjennom

yrkeskartleggingen.

Finne ut av hvem som er gode

støttespillere når det gjelder å få og

beholde jobb.

Samle sammen støttespillerne i et

personlig støttenettverk (Circle of Support).


11

Begynn med

deltakeren, ikke

arbeidsplassen!

«Eneste kravet er motivasjon. De som kommer til meg har

arbeid som mål. Det er en fordel å jobbe etter SE med

nyankomne flyktninger. Man finner ikke en mer motiverte

gruppe mennesker. Viktig å gripe fat i det! Motivasjon er

underverdt av oss rådgivere. Alle vil klare seg selv.

«Hva drømmer du om»? Jeg er mer interessert i hva de kan og

de vil. […] Mest vanskelig for dem kan være å svare på

spørsmål om hva er det de egentlig vil. Noen må tenke en uke,

skreve et brev om hva de vil. De er kanskje ikke er vant å bli

spurt på den måten. Jeg er mer interessert i hva du kan og vil.

Alle har ikke tro i seg selv, selv om de er motiverte.

Utfordringer [i denne fasen] er å hjelpe dem styrke tro på seg

selv, og sikre at de har noen nært dem som tror det er mulig.»

En veileder som jobber SE med Intro-deltakere


12

Hvem?

Place-train

1

4 5

6

Hvorfor?2

13

2. «Hvorfor» i «place-train»

Aktivitetsfellen kommer i :

•Retningsløs aktivitet

•Aktivitet med feil retning

Fallg

ruve

r ved

arb

eid

spra

ksis

Brukes ikke systematisk som ledd i karriereutvikling

Uklare mål både for arbeidsgiver og arbeidssøkeren

Arbeidssøkeren ”plasseres” uten at arbeidsforholdet følges opp

Arbeidsgiverens rolle og status er uklar

Arbeidssøkerens rolle og status er uklar

Hvordan lære av erfaringene?

Overgang til ansettelse og lønn oppnås ikke

Inkludering oppnås ikke




Lønnet arbeid

Aktivisering

holder ikke, sett

gjerne mål!

Eller

Praksis som kartleggingsverktøy (jobbsmak og jobbskygging)

Språkpraksis

Ferdighetstrening

Fagkompetanse

Praksis som en del av utdanning (eks. lærling, kursbevis)

Kjennskap til norsk arbeidsliv

Nettverksbygging

Reduksjon av arbeidsgiverens risiko


16

Hvem?

Hvor? Hvorfor?

Place-train

1

23

4 5

6

Arbeidsgiverkontakt – noen utfordringer:

Usikker på rollen som ”selger”

Ønsker å ordne opp i alt og selge et ”prikkfritt produkt”

Uklar målsetting med samtalene, møtene, relasjonen

For dårlig forberedt

Fordommer (egne og arbeidsgiverens)

Redd for å miste kontroll og oversikt

Vansker med å oppgi rollen som omsorgsperson for arbeidssøkeren

Mangel på kompetanse

Mangel på tid

Mangel på ressurser......

Annet?

Grete Wangen, januar 2017

3. «Hvor» i «place-train»

SALGSPARADIGMET PARTNERSKAPSPARADIGMET

Nøkkelatferd:

• Overtaler, manipulerer, overbeviser, påvirker,

verbaliserer, forhandler

• Fokuserer på utplasseringsmål

• Ser på arbeidsgiveren som en som utøver makt og

innehar primærressursene

• Målet er å overbevise arbeidsgiver om å benytte

tjenestene fra tiltaket og arbeidskraften som tiltaket

tilbyr

• Arbeider for kortsiktige mål om å oppnå

jobbutplasseringer

• Ser begrensede muligheter for samarbeid med

arbeidsgivere, ser etter «ja» og «nei»-svar

• Opptatt av teknikker for å avslutte salg ved

avslutning av møter

• Har flere svar enn spørsmål

Nøkkelatferd:

• Forstår, viser innsikt, tolker, lytter, kommuniserer

• Fokuserer på å forsterke vekst og utvikling i

næringslivet

• Ser på arbeidsgiver som en likeverdig partner som

en utveksler primære og sekundære ressurser og

muligheter med

• Målet er å bistå arbeidsgiveren i å fatte gode

beslutninger vedr bruk av tjenester

• Arbeider målrettet for å oppnå langsiktige gode

relasjoner med arbeidsgivere

• Ser ubegrensede muligheter for samarbeid med

arbeidsgivere og holder alle dører åpne

• Opptatt av at møtet er en prosess for å oppnå

forståelse

• Har flere spørsmål enn svar

Ref. Grete Wangen, januar 2017


Jobbutvikling vs. Utplassering

https://www.youtube.com/watch?v=ood1Ozs74is


https://www.youtube.com/watch?v=ood1Ozs74is



Hvem?

Hvor? Hvorfor?

Hvordan?

Place-train

1

23

4


4. «Hvordan» i «place-train»

Relasjons (GAP) modellen

Arbeidsgivers krav

Utfordringen er å

tilrettelegge, forhandle,

omstrukturere, veilede,

informere

Situasjon

Arbeidssøkerens forutsetninger

Utfordringen er å styrke

Identifisere gapet

Ref. Grete Wangen, januar 2017


A R B E I D S R E L A S J O N

STØTTEAPPARAT

ARBEIDSSØKER ARBEIDSGIVER

O

P

P

F

Ø

L

G

I

N

G


Ref. Spjelkavik (2014)

Ref. Spjelkavik (2014)

Spjelkavik: Inkluderingskompetanse


Proaktiv oppfølging av arbeidsrelasjonen

Eksempel – handlingsplan, trening av sosiale ferdigheter

Oppgave Dette kan jeg Dette må jeg trene

mer på

Kommentarer

Si hei og snakke litt

med foreldre og barn

når de kommer om

morgenen

Jeg sier hei og smiler Jeg skal trene på å

innlede til samtale

Jeg øver meg sammen

med kolleger og direkte

i situasjonen

Ta kontakt med

foreldrene når de

henter barna på

ettermiddagen

Jeg tar kontakt med

alle

Jeg skal ta med barnet

til foreldrene

Går greit

Ved henting: fortelle

litt om hva barnet har

gjort og hvordan

barnet har hatt det i

løpet av dagen

Jeg smiler og hilser Jeg trenger å øve på

hva som skal sies

Jeg øver meg sammen

med kolleger og direkte

i situasjonen

Grete Wangen, januar

2017




Hvem?

Hvor? Hvorfor?


Place-train

1

23

4 5

5. Hvor lenge?


Hvem?

Hvorfor?

Hvor?

Hvordan?

Hvor lenge?

Hva etter?

Place-train



Hvem?

Hvor? Hvorfor?


Hva etter?

Place-train

1

23

4 5

6

God etteroppfølging av Tatiana Maximova-Mentzoni, AFI-forsker

«[Etteroppfølging] … er et vidt begrep. […] Etteroppfølging er de

handlingene og aktivitetene som skal til for å beholde

vedkommende i arbeid eller utdanning. Du prøver å dekke de

behovene som den enkelte måtte ha og hjelpe vedkommende på

en best mulig måte til å beholde jobb og skole.»

Prosjektleder, Jobbsjansen 2015

6. «Hva etter» i «place-train»

Hva skal til for god etteroppfølging?

God etteroppfølging av Tatiana Maximova-Mentzoni, AFI-forsker

1. Utgangspunkt i konkrete målsettinger

2. Tilstrekkelige ressurser

3. Felles føringer

4. Ikke til alle, men brukere med store

oppfølgingsbehov

5. En tillitsfull relasjon mellom deltakeren og

veilederen etablert på forhånd

6. Utviklet individuell plan for etteroppfølging

7. Tett individuell oppfølging som metode

8. Evt. tilbud om gruppeaktiviteter

9. Tidlig intervensjon

10. Tilbud så lenge som nødvendig

11. Arbeidsgivere/skole følges også opp

12. Kompetanse i etteroppfølging

13. Underveis evaluering av etteroppfølgingsarbeid

lokalt

6. «Hva etter» i «place-train»

Sette i gang refleksjonsprosesser

33

Hva f

år

dere

ikke h

elt t

il?

- sikre overgang fra praksis til lønnet arbeid

- sikre langvarige arbeidsforhold for deltakere

- arbeidsformidle personer med lite formell kompetanse og diffuse

helseproblemer

- finne bedrifter som kan garantere mulighet for ansettelse etter

praksis

- vanskelig å motivere deltakere til praksisplasser / forbli motivert etter

en periode med praksis

- uetiske arbeidsgivere

- manglende muligheter for å legge til rette for et arbeidsrelatert løp for

deltakere som går på skole

- få veiledere til å følge med tettere på arbeidsplasser

- «forstyrrende» arbeidsoppgaver: saksbehandling, behov for

dokumentasjon og systemer «som ikke snakker».

- samarbeid med VO

- politiske formuleringer av måloppnåelser i INTRo og Jobbsjansen

- manglende kompetanse om arbeidsgivere og arbeidsplasser


34

Hvem?

Hvor? Hvorfor?


Hva etter?

Place-train

1

23

4 5

6

Det ordinære arbeidslivet som middel og mål

Jo mindre trygge ansatte i støtteapparatet er på ”train-delen”

av place-train … jo mer fristende vil det være å bruke

skjermete tilbud, og kreve jobbklare brukere

Ikke ”place & pray”, men ”place then train to maintain”!

Ref. Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navn Navnesen, Sted/dato afi.no

Følg gjerne med!

36

Supported employment (SE) for innvandrere

Tatiana Maximova-Mentzoni

Seniorforsker AFI/HIOA

Tlf: 45 08 31 08

[email protected]

https://blogg.hioa.no/SEforInnvandrere

mailto:[email protected]

hvordan kan kommunene lykkes med "place-train" i arbeidsinkludering av deltakere i...

Science