hubungan praktik manajemen sumber daya …
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user i
HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PADA KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN JOB
EMBEDDEDNESS SEBAGAI PEMEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Utama Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Disusun oleh :
Herru Setyawan
NIM. F0208070
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Ø Ibu, Bapak, Kakak, ponakan Caca dan Hana serta seluruh keluarga
yang saya cintai .
Ø Teman –teman kontrakan Teddy, Afa, Fandy, Indra.
Ø Anak- anak KGK Arga, Risang, Reza Ardi (Si bo), Anton, Arif
Maulana, Prasetyo Agung, Bayu dkk mari mencari yang “muda”
Ø Hans Christian mari kita kulineran dan mendem duren
Ø Anak –anak kost wahyu jaya mari kita futsal.
Ø Anak-anak kost Agung.
Ø Nuke Ardani, dan Annisa Avicenna.
Ø Teman-teman PSM, Natalia, Nai, Risma,Hans, Muarif, Victor, dkk
Ø Teman-teman magang moya, farih, lita, dicari pak Djonik lho.
Ø Teman-teman angkatan 2008.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user v
HALAMAN MOTTO
HARGA KEBAIKAN MANUSIA ADALAH DIUKUR MENURUT
APA YANG TELAH DILAKSANAKAN
(ALI BIN ABI THALIB)
APABILA ANDA BERBUAT BAIK DENGAN ORANG LAIN,
MAKA ANDA BERBUAT BAIK PADA DIRI ANDA SENDIRI
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala nikmat dan karunia yang
telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul “Hubungan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia pada Keinginan
Untuk Keluar dengan Job Embeddedness Sebagai Pemediasi (Studi Pada PT.
Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta)”
Dalam proses penulisan skripsi ini, penulis memperoleh banyak kritik
dan saran, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr. Wisnu Untara M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Hunik Sri Runing M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dra. Soemarjati Tjokroamidjojo MM selaku Pembimbing Akademik
selama penulis menjadi mahasiswa Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
4. Dr. Salamah Wahyuni, SU selaku Pembimbing Skripsi yang senantiasa
memberikan bimbingan, dan memberikan saran serta ilmunya selama
penulisan skripsi.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu, terima kasih atas ilmu yang diberikan serta bimbingan selama
penulis menjadi mahasiswa.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user vii
6. Seluruh Staf Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret,
terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya selama ini.
7. Segenap Pimpinan serta Seluruh Karyawan Bank Negara Indonesia (BNI)
KCU Surakarta yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk
melakukan penelitian.
8. Bapak, Ibu, dan kaka-kakak-ku yang telah memberikan kasih sayang dan
nasehat selama ini.
9. Terima kasih kepada keluarga besar Manajemen angkatan 2008 yang telah
memberikan momen indah serta semangat yang kalian berikan.
10. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skipsi ini masih terdapat
kekurangan karena keterbatasan ilmu yang dimiliki penulis. Penulis berharap
semoga skripsi ini bisa memberikan kontribusi berarti bagi perkembangan ilmu
pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Saran dan kritik penulis harapkan sebagai bahan evaluasi.
Surakarta, 16 Oktober 2012
Hormat Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... iv
HALAMAN MOTTO ..................................................................................... v
KATA PENGANTAR ................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiii
ABSTRAK.................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 6
D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 7
BAB II LANDASAN TEORI
A. Keinginan Untuk Keluar .................................................................... 8
B. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 9
1. Kompensasi ................................................................................... 10
2. Dukungan Supervisor ................................................................... 10
3. Kesempatan Berkembang............................................................. 11
4. Pelatihan ........................................................................................ 12
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user ix
C. Job Embeddedness ............................................................................ 12
D. Penelitian Terdahulu......................................................................... 14
E. Kerangka Pemikiran.......................................................................... 14
F. Hipotesis Penelitian ........................................................................... 15
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian .............................................................................. 21
1. Jenis Riset...................................................................................... 21
2. Dimensi Waktu Riset .................................................................... 21
3. Setting Riset .................................................................................. 21
4. Unit Analisis ................................................................................. 22
B. Objek Penelitian ................................................................................ 22
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ..................... 22
1. Populasi ......................................................................................... 22
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................................... 22
D. Variabel Penelitian, Definisi Operasi dan Pengukuran Variabel... 23
E. Sumber Data ...................................................................................... 26
F. Teknik Pengumpulan Data................................................................ 26
G. Metode Analisis Data ....................................................................... 27
1. Metode Analisis Deskriptif .......................................................... 27
2. Analisis Kuantitatif ....................................................................... 27
a. Uji Validitas ................................................................................ 27
b. Uji Reliabilitas ............................................................................ 28
c. Uji Normalitas ............................................................................ 30
d. Uji Multikolinearitas .................................................................. 31
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user x
e. Uji Heterokedastisitas ................................................................ 31
3. Teknik Pengujian Hipotesis ......................................................... 32
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A.Deskripsi Objek Penelitian................................................................ 33
B.Analisis Deskriptif ............................................................................. 43
C.Analisis Data ...................................................................................... 55
1. Uji Validitas .................................................................................. 55
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 58
3. Uji Asumsi Klasik......................................................................... 59
a. Uji Normalitas ............................................................................ 59
b. Uji Multikolinearitas .................................................................. 60
c. Uji Heterokedastisitas ................................................................ 61
4. Uji Hipotesis ................................................................................. 63
D. Pembahasan....................................................................................... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A.Simpulan............................................................................................. 78
B.Keterbatasan Penelitian ..................................................................... 79
C.Saran ................................................................................................... 80
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................... 83
LAMPIRAN.......................................................................................... 87
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user xi
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 43
Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ................................... 44
Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......... 45
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................... 46
Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan Rata-rata ....... 47
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Pelatihan............... 48
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Kompensasi.......... 49
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Dukungan Supervisor
.................................................................................................... 50
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Kesempatan
Berkembang ................................................................................. 52
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Job Embeddedness
....................................................................................................... 53
Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Intention to Quit . 54
Tabel IV.12 KMO dan Bartlett’s Test........................................................... 56
Tabel IV.13 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 57
Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 58
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user xii
Tabel IV.15 Uji Normalitas ........................................................................... 59
Tabel IV.16 Uji Multikolinearitas I............................................................... 60
Tabel IV.17 Uji Multikolinearitas II ............................................................. 60
Tabel IV.18Uji Multikolinearitas III ............................................................. 61
Tabel IV.19 Uji Heterokedastiditas I ............................................................ 62
Tabel IV.20 Uji Heterokedastiditas II ........................................................... 62
Tabel IV.21 Uji Heterokedastiditas III ......................................................... 62
Tabel IV.22 Hasil Analisis Regresi Model Summary 1 ............................... 64
Tabel IV.23 Hasil Analisis Regresi ANOVA 1............................................ 64
Tabel IV.24 Hasil Analisis Regresi Coefficients 1 ....................................... 65
Tabel IV.25 Hasil Analisis Regresi Model Summary 2 ............................... 66
Tabel IV.26 Hasil Analisis Regresi ANOVA 2............................................ 67
Tabel IV.27 Hasil Analisis Regresi Coefficients 2 ....................................... 67
Tabel IV.28 Hasil Analisis Regresi Model Summary 3 ............................... 69
Tabel IV.29 Hasil Analisis Regresi ANOVA 3............................................ 69
Tabel IV.30 Hasil Analisis Regresi Coefficients 3 ....................................... 70
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran ................................................................. 15
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user xiv
ABSTRAK
HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN JOB
EMBEDDEDNESS SEBAGAI PEMEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Utama Surakarta)
HERRU SETYAWAN
F0208070
Penelitian ini bertujuan untuk menguji, menganalisis, dan mengetahui hubungan praktik manajemen sumber daya manusia pada keinginan unttuk keluar, dengan job embeddedness sebagai pemediasi objek penelitian karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta.
Data diambil dengan menggunakan teknik sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta sebanyak 79 responden. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi dengan alat analisis SPSS 17 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan dukungan supervisor tidak berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar dan tidak dimediasi oleh job embeddedness. Untuk variabel Kompensasi dan kesempatan untuk berkembang berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar yang dimediasi oleh job embeddedness.
Kata Kunci : praktik manajemen sumber daya manusia, job embeddedness, kingininan untuk keluar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user xv
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCE PRACTICES AND INTENTION TO QUIT WITH JOB EMBEDDEDNESS AS
MEDIATOR
(Study Employees Onp PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
Surakarta Main Branch Office)
HERRU SETYAWAN
F0208070
This study aims to axamine, analyze, and known relationship between human resource practices and intention to quit with job embeddedness as mediator, with the object of research PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office.
Base on purpose to be achieved, the data collected by using census techniques. The sample in this study were employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office as many as 79 respondents. To testing the hypotheses using regression method with SPSS 17 for windows as a tool.
These result shown that training and supervisor support has no significant negative effect to intention to quit and not mediated by job embeddedness. Compensation and growth opportunities has significant negative effect to intention to quit with job embeddedness as mediator.
Keywords : human resource practices, job embeddedness, intention to quit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user i
ABSTRAK
HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN JOB
EMBEDDEDNESS SEBAGAI PEMEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Utama Surakarta)
HERRU SETYAWAN
F0208070
Penelitian ini bertujuan untuk menguji, menganalisis, dan mengetahui hubungan praktik manajemen sumber daya manusia pada keinginan unttuk keluar, dengan job embeddedness sebagai pemediasi objek penelitian karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta.
Data diambil dengan menggunakan teknik sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta sebanyak 79 responden. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi dengan alat analisis SPSS 17 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan dukungan supervisor tidak berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar dan tidak dimediasi oleh job embeddedness. Untuk variabel Kompensasi dan kesempatan untuk berkembang berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar yang dimediasi oleh job embeddedness.
Kata Kunci : praktik manajemen sumber daya manusia, job embeddedness, kingininan untuk keluar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user ii
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCE PRACTICES AND INTENTION TO QUIT WITH JOB EMBEDDEDNESS AS
MEDIATOR
(Study Employees Onp PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
Surakarta Main Branch Office)
HERRU SETYAWAN
F0208070
This study aims to axamine, analyze, and known relationship between human resource practices and intention to quit with job embeddedness as mediator, with the object of research PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office.
Base on purpose to be achieved, the data collected by using census techniques. The sample in this study were employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office as many as 79 respondents. To testing the hypotheses using regression method with SPSS 17 for windows as a tool.
These result shown that training and supervisor support has no significant negative effect to intention to quit and not mediated by job embeddedness. Compensation and growth opportunities has significant negative effect to intention to quit with job embeddedness as mediator.
Keywords : human resource practices, job embeddedness, intention to quit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset
penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya.
Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan
efektivitas organisasi, hal tersebut yang menyebabkan setiap
organisasi menyadari akan pentingnya memiliki sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas. Ketika sebuah organisasi sudah memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi tersebut harus
mampu mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang sudah
ada.
Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk
mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan
investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan
sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada
perpindahan karyawan (Anis et al., 2003).
Keinginan untuk keluar (intention to quit) mengacu kepada hasil
evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi
dan belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi.
Beberapa penelitian dan literatur menunjukkan bahwa intention to quit
atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan untuk mencari
alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
nyata (Pasewark et al, 1996).
Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu
fenomena yang sering terjadi dalam sebuah industri. Turnover dapat
diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu
organisasi berupa karyawan yang meninggalkan organisasi pada
periode tertentu (Zeffane, 1994).
Tingkat turnover karyawan pada sebuah industri dapat dilihat
dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu
organisasi atau perusahaan. Saat ini tingginya tingkat turnover
karyawan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan.
Selain menyebabkan biaya tinggi, perpindahan karyawan yang tidak
dimanajemen dengan baik akan mampu melumpuhkan aktivitas
organisasi (Ramlall, 2003).
Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya
seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Winterton (2004)
mengungkapkan sejumlah faktor dalam sebuah kerangka konseptual
yang mempengaruhi tingkat turnover karyawan, antara lain
kompensasi, dukungan dari supervisor, kesempatan karyawan
berkembang, dan pelatihan karyawan. Empat faktor tersebut telah
digunakan dalam berbagai literatur mengenai turnover karyawan dan
telah menunjukkan pengaruhnya terhahadap keinginan untuk keluar
(intention to quit) (Shaw et al., 1998; Stinglhamber et al, 2003; Allen et
al., 2003).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Mitchell et al., (2001) memperkenalkan konsep baru yaitu
keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) yang memiliki
hubungan langsung pada keinginan untuk keluar (intention to quit).
Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) merujuk pada
hubungan dengan orang lain maupun tim lain pada organisasi, dan
persepsi kesesuaian karyawan terhadap pekerjaan.
Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) menunjukkan
hubungan yang signifikan terhadap turnover melebihi faktor kepuasan
kerja, komitmen organisasi, alternatif pekerjaan, serta mencari
pekerjaan baru (Mitchell et al., 2001).
Praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat
mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan pada pekerjaan (job
embeddednes), serta tingkat keinginan keluar karyawan dari sebuah
organisasi (intention to quit). Praktik manajemen sumber daya manusia
menjadi pertimbangan bagi karyawan untuk bertahan sehingga
mengurangi tingkat turnover karyawan (Allen et al., 2003).
Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya
karyawan itu, kompensasi karyawan mempunyai dua komponen,
pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,
insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam
bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang
dibayarkan perusahaan (Dessler, 2006). Kepuasan terhadap kompensasi
memiliki hubungan terbalik dengan turnover karyawan. Supportive
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
supervisors adalah mereka yang mendukung karyawan dengan
melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan peduli kepada karyawan
(Kottke et al, 1988). Hatton dan Emerson (1998) menyatakan bahwa
keinginan untuk keluar (intention to quit) dan tingkat turnover
berhubungan dengan tingkat dukungan dari supervisor. Kesempatan
berkembang telah menunjukkan hubungan negatif dengan keinginan
untuk keluar (intention to quit) (Miller et al, 1992; Allen et al., 2003).
Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau
yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2006). Memberikan karyawan
pelatihan adalah bentuk strategi investasi untuk menjaga kestabilan
kerja (Shaw et al., 1998).
Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran
yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang
mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya
yang tinggi (Ramlall, 2003). Oleh karena itu organisasi perlu
menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima.
Bank Negara Indonesia (BNI) adalah salah satu bank milik
pemerintah Indonesia. Dalam menghadapi persaingan industri
perbankan yang ketat, maka Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor
Cabang Utama Surakarta harus dapat bertahan dengan melakukan
operasi yang efektif dan efisien termasuk dalam sisi sumber daya
manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu, perlu diambil kebijakan-
kebijakan untuk mengurangi keinginan keluar karyawan karena tingkat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
turnover secara tidak langsung dapat merugikan perusahaan. Salah
satunya dengan menerapakan praktik manajemen sumber daya manusia
(MSDM) yang dapat mengakomodasi kebutuhan karyawan sehingga
karyawan memiliki rasa keterikatan pada pekerjaan (job embededdness)
dan akan mengurangi tingkat keinginan untuk keluar (intention to quit)
karyawan pada sebuah organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Erich B.
Bergiel, Vinh Q. Nguyen, Beth F. Clenney, dan G. Stephen Taylor
(2009) yang berjudul “Human Resources Practices, Job
Embeddedness and Intention to Quit” dengan objek penelitian
karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Utama Surakarta dengan judul “Hubungan Praktik Manajemen
Sumber Daya Manusia pada Keinginan Untuk Keluar dengan Job
Embeddedness sebagai Pemediasi”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan judul beserta latar belakang masalah yang telah
diuraikan sebelumnya, maka masalah yang akan diteliti dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah kompensasi yang dirasakan karyawan berhubungan negatif
pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh
job embeddedness?
2. Apakah dukungan supervisor yang dirasakan karyawan berhubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang
dimediasi oleh job embeddedness?
3. Apakah kesempatan berkembang yang dirasakan karyawan
berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)
yang dimediasi oleh job embeddedness?
4. Apakah pelatihan yang dirasakan karyawan berhubungan negatif
pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh
job embeddedness?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk:
1. Untuk mengetahui bahwa kompensasi yang dirasakan karyawan
berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)
yang dimediasi oleh job embeddedness.
2. Untuk mengetahui bahwa dukungan supervisor yang dirasakan
karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar
(intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
3. Untuk mengetahui bahwa kesempatan berkembang yang dirasakan
karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar
(intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
4. Untuk mengetahui bahwa pelatihan yang dirasakan karyawan
berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)
yang dimediasi oleh job embeddedness.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
D. Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan dalam penelitian ini, diharapkan hasil
penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak,
diantaranya:
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat menjadi masukan kepada pihak
manajemen perusahaan untuk mengambil keputusan manajerial
terkait dengan sumber daya manusia. Keputusan manajerial yang
dimaksud diatas adalah, manajemen perusahaan dapat mengurangi
biaya yang timbul sebagai akibat keinginan untuk keluar (intention
to quit) karyawan dengan melaksanakan praktik manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yang mengakomodasi kebutuhan karyawan,
sehingga timbul job embededdedness dari karyawan.
2. Bagi Akademisi
Memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur
penelitian keinginan untuk keluar (intention to quit) karyawan.
Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan
mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Keinginan Untuk Keluar (Intention To Quit)
Menurut Zeffane (1994) mengartikan niat adalah keinginan
yang timbul dari individu untuk melakukan sesuatu. Keluar adalah
berhentinya seorang karyawan dari tempat kerja secara sukarela. Berarti
niat keluar adalah niat karyawan berhenti bekerja secara sukarela.
Keinginan untuk keluar (intention to quit) diartikan sebagai
pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat
berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Robbins (2006), menjelaskan bahwa penarikan diri
seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan
secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela
(involuntary turnover). Voluntary turnover merupakan keputusan
karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang
disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat
ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk
mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi/ perusahaan tersebut, dan
juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi. Selain menyebabkan
biaya tinggi, perpindahan karyawan yang tidak dimanajemen dengan
baik akan mengganggu struktur sosial, komunikasi, serta menurunkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
tingkat komitmen karyawan yang bertahan pada sebuah organisasi
(Mobley, 1982).
Intention to quit mungkin menunjukkan langkah logis
berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses
penarikan diri (withdrawal). Proses keputusan penarikan diri
(withdrawal) menunjukkan bahwa thingking of quiting merupakan
hal yang logis setelah mengalami ketidakpuasan dan intention to
leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi langkah-
langkah akhir sebelum actual quiting (Mobley, 1982).
Perilaku penarikan diri dari organisasi pada umumnya
berhubungan dengan ketidakcocokan antara apa yang diharapkan
pekerja dan apa yang diberikan oleh organisasi. Misalnya gaji,
promosi, perlakuan atasan dan terhadap pekerjaan itu sendiri seperti
variasi tugas, tanggung jawab dan otonomi. Keinginan seseorang
untuk keluar organisasi dapat memicu keinginan seseorang untuk
keluar dan mencari pekerjaan lain (Mobley, 1982).
B. Praktik-praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam penelitian ini hanya dikonsentrasikan praktik
manajemen sumber daya manusia yang memilki hubungan dengan
keinginan untuk keluar (intention to quit) yaitu, kompensasi, dukungan
supervisor, kesempatan berkembang, dan pelatihan karyawan (Bergiel
et al., 2009).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
1. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
Kompensasi tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan
dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada
tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi
dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka
terhadap perusahaan. Dalam sebuah organisasi karyawan yang
berkinerja tinggi disertai dengan kompensasi yang baik cenderung
tidak ingin keluar dari organisasi (Williams and Livingstone, 1990).
2. Dukungan Supervisor
Supportive supervisors adalah mereka yang mendukung
karyawan dengan melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan
peduli kepada karyawan (Kottke and Sharafinski, 1988). Dukungan
supervisor dapat diartikan sebagai bentuk pengarahan terhadap
bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Bentuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
lain dari dukungan supervisor adalah pengendalian, pengendalian
dilakukan agar semua karyawan mentaati peraturan-peratuaran
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan
dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. Hatton dan Emerson
(1998) menemukan bahwa keinginan untuk keluar (intention to quit)
dan tingkat turnover berhubungan dengan tingkat dukungan dari
supervisor. Stinglhamber dan Vandenberghe (2003) juga
menemukan hubungan antara keinginan untuk keluar (intention to
quit) dengan tingkat dukungan dari supervisor.
3. Kesempatan Berkembang
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan, pendidikan dan pelatihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan. Organisasi yang memberikan kesempatan karyawannya untuk
berkembang, akan membuat karyawan cenderung ingin bertahan
lebih lama di dalam organisasi (Wayne et al., 1997; Allen et al.,
2003).
4. Pelatihan
Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2006).
Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi investasi
untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998). Pelatihan
karyawan akan meningkatkan kompetensi dan membangun rasa
keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness), pelatihan
merupakan bentuk pengorbanan organisasi apabila karyawan
memilih untuk mengambil pekerjaan ditempat lain (Mitchell et al.,
2001).
C. Job Embeddedness
Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) merujuk pada
hubungan dengan orang lain maupun tim lain pada organisasi, persepsi
kesesuaian karyawan terhadap pekerjaan. Job embeddedness
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan agar
bertahan pada pekerjaannya. Keterikatan pada pekerjaan (job
embeddedness) terdiri dari tiga dimensi yaitu :
1. Hubungan dengan orang lain, tim, dan kelompok.
2. Persepsi terhadap kesesuaian pekerjaan, organisasi, dan komunitas.
3. Pengorbanan terhadap perubahan pekerjaan.
Kesesuaian dengan organisasi (fit-organization) dapat diartikan
sejauh mana karyawan merasa nyaman berada di dalam sebuah
organisasi. Nilai-nilai karyawan, tujuan karir, dan rencana untuk masa
depan harus sesuai dengan budaya organisasi (Mitchell et al., 2001).
Kesesuaian dengan komunitas (fit-community) dapat diartikan sejauh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
mana karyawan merasa sesuai dengan komunitas dan lingkungan
sekitar. Faktor lingkungan seperti cuaca, dan budaya sosial
mempengaruhi kesesuaian seseorang terhadap komunitas (Mitchell et
al., 2001). Hubungan dengan organisasi (links-organization) dapat
diartikan sebagai hubungan baik secara formal maupun informal antara
sesama karyawan, orang lain, maupun kelompok di dalam sebuah
organisasi (Mitchell et al., 2001). Hubungan dengan komunitas (links-
community) dapat diartikan sebagai hubungan antara karyawan dengan
orang lain, atau dengan kelompok di dalam sebuah organisasi.
Hubungan dengan komunitas (links-community) dipengaruhi oleh faktor
keluarga dan lembaga sosial lainnya yang kemudian akan
mempengaruhi keputusan seorang individu (Mitchell et al., 2001).
Pengorbanan organisasi (sacrifice-organization) dapat diartikan sebagai
pengorbanan yang dilakukan organisasi dalam bentuk biaya baik secara
materiil maupun secara psikologi ketika karyawan memilih untuk
keluar dari sebuah organisasi (Mitchell et al., 2001).
D. Penelitian Terdahulu
Bergiel et al., (2009) meneliti bagaimana hubungan antara
praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) terhadap keinginan
untuk keluar (intention to quit) dengan job embeddedness sebagai
variabel pemediasi. Secara spesifik praktik sumber daya manusia dibagi
menjadi empat antara lain, kompensasi (compensation), dukungan
supervisor (supervisor support), kesempataan untuk berkembang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
(growth opportunities), dan pelatihan (training). Pada penelitian ini
juga diperkenalkan konsep job embeddedness yang digunakan sebagai
variabel pemediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan
antara praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) antara lain
kompensasi, dukungan supervisor, dan kesempatan berkembang
berhubungan negatif terhadap keinginan untuk keluar (intention to quit)
yang dimediasi oleh job embeddedness. Sedangkan praktik manajemen
sumber daya manusia (SDM) berupa pelatihan secara signifikan tidak
berhubungan dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) tanpa
dimediasi oleh job embeddedness.
E. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi
suatu penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan pada lingkup
yang telah ditetapkan. Penelitian ini mencoba menguji hubungan antara
praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) terhadap keinginan
untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan diatas maka model penelitian
yang diajukan tampak seperti gambar II.1 :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Bergiel et al., 2009
F. Hipotesis Penelitian
1. Hubungan Kompensasi pada Keinginan Untuk Keluar
Tujuan dari kompensasi langsung maupun tidak langsung
adalah meningkatkan motivasi karyawan dan keterikatan pada
organisasi (Bergiel et al., 2009). Kepuasan terhadap kompensasi
memiliki hubungan terbalik dengan turnover karyawan.
Pertumbuhan gaji dapat mengurangi tingkat turnover karyawan yang
berprestasi (Bergiel et al., 2009). Dalam sebuah organisasi karyawan
yang berkinerja tinggi disertai dengan kompensasi yang baik
Kompensasi
Keinginan untuk Keluar
Job Embeddedness
Pelatihan
Kesempatan Berkembang
Dukungan Supervisor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
cenderung tidak ingin keluar dari organisasi (Williams et al., 1990).
Kompensasi tidak langsung (tunjangan) memilki hubungan dengan
tingkat turnover karyawan (Bergiel et al., 2009).
2. Hubungan Dukungan Pengawas pada Keinginan Untuk Keluar
Supportive supervisors adalah mereka yang mendukung
karyawan dengan melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan
peduli kepada karyawan (Bergiel et al., 2009). Sebagai contoh,
supervisor mengubah jadwal untuk mengakomodasi kebutuhan
karyawan, mendengarkan masalah karyawan, mengatur pekerjaan
agar dapat mengakomodasi tanggung jawab terhadap keluarga, dan
membagi ide atau saran sebagai bentuk dukungan kepada karyawan.
Hatton dan Emerson (1998) menemukan bahwa keinginan untuk
keluar (intention to quit) dan tingkat turnover berhubungan dengan
tingkat dukungan dari supervisor. Stinglhamber dan Vandenberghe
(2003) juga menemukan hubungan antara keinginan untuk keluar
(intention to quit) dengan tingkat dukungan dari supervisor.
3. Hubungan Kesempatan Berkembang pada Keinginan Untuk
Keluar
Kesempatan berkembang telah menunjukkan hubungan
negatif dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) (Miller et
al., 1992; Allen et al., 2003). Organisasi yang memberikan
kesempatan karyawannya untuk berkembang, akan membuat
karyawan cenderung ingin bertahan lebih lama di dalam organisasi
(Bergiel et al., 2009).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
4. Hubungan Pelatihan pada Keinginan Untuk Keluar
Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi
investasi untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998).
Memberikan pelatihan karyawan merupakan bentuk pemenuhan
perjanjian informal antara organisasi dengan karyawan. Praktik
pelatihan karyawan secara umum dapat meningkatkan rasa
keterikatan dengan organisasi. Pelatihan karyawan akan
meningkatkan kompetensi dan membangun rasa keterikatan pada
pekerjaan (job embeddedness), pelatihan merupakan bentuk
pengorbanan organisasi apabila karyawan memilih untuk mengambil
pekerjaan ditempat lain (Mitchell et al., 2001). Kesempatan
pelatihan yang diperoleh karyawan akan berhubungan negatif
dengan keinginan untuk keluar (intention to quit).
5. Job Embeddedness sebagai Variabel Mediasi
Setiap variabel-variabel yang telah dijelaskan sebelumnya
berhubungan secara signifikan dengan perpindahan karyawan,
namun secara empiris besarnya hubungan secara langsung dengan
perpindahan karyawan masih cukup kecil (Griffeth et al., 2000).
Dengan demikian terdapat kemungkinan bahwa hubungan antar
variabel ini di mediasi oleh faktor intervensi. Dalam hal ini job
embeddedness diduga sebagai mediator atas hubungan antar variabel
tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Job embeddedness dibagi menjadi tiga sub-dimensi yaitu,
hubungan (links), kesesuaian (fit), dan pengorbanan (sacrifice).
Ketiga sub-dimensi dibagi lagi menjadi dua yaitu, karyawan
organisasi (on-the-job), dan anggota komunitas (out-the-job). Dalam
penelitian ini hanya digunakan dimensi job embeddedness dalam
sebuah organisasi. Dimensi job embeddedness dalam sebuah
organisasi, antara lain :
a. Hubungan dengan Organisasi (links-organization)
Hubungan dengan organisasi (links-organization) dapat
diartikan sebagai hubungan baik secara formal maupun informal
antara sesama karyawan, orang lain, maupun kelompok di dalam
sebuah organisasi (Mitchell et al., 2001). Hubungan ini
dianggap sebagi faktor yang menghubungkan antar karyawan
dalam tim, supervisor, dan rekan lainnya. Semakin besar
hubungan dengan organisasi (links-organization) semakin tinggi
juga keterikatan karyawan dengan pekerjaanya.
b. Kesesuaian dengan Organisasi (fit-organization)
Kesesuaian dengan organisasi (fit-organization) dapat
diartikan sejauh mana karyawan merasa nyaman berada di
dalam sebuah organisasi. Nilai-nilai karyawan, tujuan karir, dan
rencana untuk masa depan harus sesuai dengan budaya
organisasi (Mitchell et al., 2001). Semakin tingginya
kesesuaian karyawan dengan pekerjaan dan organisasi tingkat
perpindahan karyawan (Chan et al., 1996)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
c. Pengorbanan Organisasi (sacrifice-organization)
Pengorbanan organisasi (sacrifice-organization) dapat
diartikan sebagai pengorbanan yang dilakukan organisasi dalam
bentuk biaya baik secara materiil maupun secara psikologi
ketika karyawan memilih untuk keluar dari sebuah organisasi
(Mitchell et al., 2001). Ketika karyawan memilih untuk keluar
akan memberikan kerugian pribadi seperti, kehilangan rekan
kerja, pekerjaan yang menarik, dan kompensasi.
Berdasarkan penjelasan diatas job embeddedness memediasi
hubungan praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM)
terhadap keinginan untuk keluar (intention to quit). Ketika praktik
manajemen sumber daya manusia (MSDM) memperhatikan
keberadaan karyawan akan membuat karyawan cenderung akan
bertahan pada sebuah organisasi. Sebagai contoh, tingkat kompensasi
yang lebih tinggi dan kesempatan pengembangan karir akan membuat
karyawan merasa rugi apabila meninggalkan organisasi. Selain itu
memberikan kesempatan untuk berkembang dan pelatihan akan
membantu karyawan memiliki kesesuaian terhadap pekerjaan dan
organisasi. Dukungan supervisor juga berperan dalam membangun
hubungan yang lebih baik antara manajer dengan karyawan. Oleh
karena itu praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM)
diharapkan memberikan pengaruh positif terhadap job embeddedness.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H1. Kompensasi yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada
keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job
embeddedness.
H2. Dukungan supervisor yang dirasakan karyawan berhubungan
negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang
dimediasi oleh job embeddedness.
H3. Kesempatan berkembang yang dirasakan karyawan berhubungan
negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang
dimediasi oleh job embeddedness.
H4. Pelatihan yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada
keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job
embeddedness.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
1. Jenis Riset
Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis Descriptive
dan Explanatory Research. Menurut Jogiyanto (2004), descriptive
research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan
suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan
dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya. Adapun
explanatory research merupakan riset yang mencoba menjelaskan
fenomena yang ada.
2. Dimensi Waktu Riset
Dilihat dari dimensi waktunya, penelitian ini adalah
penelitian cross-sectional. Jogiyanto (2004) mengemukakan bahwa
penelitian cross-sectional melibatkan satu waktu tertentu dengan
banyak sampel.
3. Setting Riset
Berdasarkan setting-nya, penelitian ini melibatkan
lingkungan non contrived setting, yaitu lingkungan riil (field
setting).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
4. Unit Analisis
Unit analisis dalam penelitian ini adalah individual, di mana
individu responden akan diminta tanggapannya mengenai variabel-
variabel yang diteliti.
B. Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Bank Negara Indonesia (BNI)
Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2
Surakarta. Pemilihan objek dilakukan dengan pertimbangan tingkat
perpindahan karyawan yang cukup besar pada industri perbankan
dikarenakan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia.
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Menurut Djarwanto (2000), populasi adalah jumlah
keseluruhan dari satuan atau individu-individu yang karakteristiknya
hendak diduga. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap
pada Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta
yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta.
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Bank
Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta beralamat
di Jalan Arifin No. 2 Surakarta. Pengambilan sampel menggunakan
metode sensus yaitu jumlah populasi yang ada digunakan sebagai
sampel penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
D. Variabel Penelitian, Definisi Operasi dan Pengukuran Variabel
a. Variabel Independen : Praktik Manajemen Sumber Daya
Manusia
1) Kompensasi
Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu, kompensasi karyawan mempunyai
dua komponen, pertama pembayaran keuangan langsung dalam
bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran
tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi
dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan (Dessler, 2006).
Tujuan dari kompensasi langsung maupun tidak langsung adalah
meningkatkan motivasi karyawan dan keterikatan pada organisasi
(Appelbaum et al., 2000). Kompensasi diukur dengan kuesioner
yang dikembangkan oleh Price dan Mueller (1986). Kuesioner ini
terdiri dari 5 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1
mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili
netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat setuju.
2) Dukungan Supervisor
Supportive supervisors adalah mereka yang mendukung
karyawan dengan melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan
peduli kepada karyawan (Kottke et al., 1988). Dukungan
supervisor diukur dengan kuesioner yang diambil dari
Eisenberger et al. (2001). Kuesioner ini terdiri dari 5 item
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat tidak
setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili
setuju dan 5 mewakili sangat setuju.
3) Kesempatan Berkembang
Kesempatan berkembang telah menunjukkan hubungan
negatif dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) (Miller
et al., 1992; Allen et al., 2003). Organisasi yang memberikan
kesempatan karyawannya untuk berkembang, akan membuat
karyawan cenderung ingin bertahan lebih lama di dalam
organisasi (Wayne et al., 1997; Allen et al., 2003).
Kesempatan berkembang diukur dengan kuesioner yang
dikembangkan oleh Price dan Mueller (1986). Kuesioner ini
terdiri dari 3 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1
mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili
netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat setuju.
4) Pelatihan
Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2006).
Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi investasi
untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998). Pelatihan
diukur dengan kuesioner yang diambil dari Bartlett’s (2001).
Kuesioner ini terdiri dari 7 item pernyataan dengan alternatif
jawaban 1 mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
3 mewakili netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat
setuju.
b. Variabel Mediasi : Job Embeddedness
Keterikatan pada pekerjaan (job embeddednes) merujuk
pada hubungan dengan orang lain maupun tim lain pada organisasi,
persepsi kesesuaian karyawan terhadap pekerjaan. Job embeddednes
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan agar
bertahan pada pekerjaannya. Job embeddedness dibagi menjadi tiga
sub-dimensi yaitu, hubungan (links), kesesuaian (fit), dan
pengorbanan (sacrifice). Job embeddedness diukur dengan kuesioner
yang diambil dari Mitchell et al.’s (2001). Kuesioner ini terdiri dari
13 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat
tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili
setuju dan 5 mewakili sangat setuju.
c. Variabel Dependen : Keinginan untuk Keluar
Keinginan untuk keluar (intention to quit) diartikan
sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.
Keinginan untuk keluar (intention to quit) diukur dengan kuesioner
yang dikembangkan oleh Cammann (1979). Kuesioner ini terdiri
dari 3 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat
tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili
setuuju dan 5 mewakili sangat setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
E. Sumber Data
Penulis dalam melakukan penelitian, menggunakan dua jenis
data yaitu sebagai berikut :
a. Data primer
Data primer merupakan data yang langsung diambil dari
objek penelitian oleh peneliti. Data primer diperoleh dari jawaban
kuesioner yang diberikan langsung kepada responden yaitu
karyawan tetap Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama
Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta. Data yang
dikumpulkan ini mencakup karakteristik responden penelitian serta
tanggapan responden mengenai praktik manajemen sumber daya
manusia (MSDM), job embeddedness, dan keinginan untuk keluar
(intention to quit).
b. Data sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperolah melalui studi
dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet
yang dapat menjadi referensi pendukung penelitian ini.
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan
menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:
a. Daftar pernyataan atau kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu
set pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para
karyawan tetap Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama
Surakarta.
b. Wawancara
Wawancara dilakukan tanya jawab dengan perwakilan pihak
manajemen Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama
Surakarta. Data yang diperoleh dari wawancara berupa data-data
sekunder yang mendukung penelitian ini.
c. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data
melalui buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang ada
hubungannya dengan masalah yang diteliti.
G. Metode Analisis Data
1. Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan untuk menginterpretasikan
tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam
kuesioner, sehingga dapat diketahui respon karyawan dalam tiap
variabel yang diteliti.
2. Analisis Kuantitatif
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah data
yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang
valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Validitas
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
mengukur apa yang ingin diukur (Ghozali, 2005).
Uji validitas yang digunakan adalah teknik analisis faktor.
Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk
mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan
pola hubungan dalam satu himpunan variabel observasi, analisis
menggunakan program SPSS 17 for windows dengan kriteria
data yang dapat dianalisis adalah data yang menunjukkan KMO
(Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequency) > 0,5.
Tinggi rendahnya validitas suatu kuesioner dengan melihat
Factor Loading dengan bantuan program SPSS. Dimana apabila
Factor Loading suatu item ≥ 0,4 maka item tersebut valid dan
sebaliknya jika Factor Loading dalam kuesioner ≤ 0,4 maka item
tersebut tidak valid (Ghozali, 2005).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen
penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang
apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang
sama akan menghasilkan data yang sama. Realibilitas sebenarnya
adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk
menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.
Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu
pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga
memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang
berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran,
2000). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini
dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha
dengan bantuan program komputer SPSS 17 for windows. Dalam
penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot,
dimana pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian
hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur
korelasi antar jawaban Dalam pengukurannya, one shot akan
dilakukan dengan analisis Cronbach’s Alpha. Triton,P.B (2005)
mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut:
a) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikategorikan
kurang reliabel.
b) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikategorikan
mendekati reliabel.
c) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikategorikan
cukup reliabel.
d) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan
reliabel.
e) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 - 1,00 dikategorikan
sangat reliabel.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut :
÷÷ø
öççè
æ
s
s-÷
øö
çèæ
-= å
2
2
11 t
b
kk
rtt
Keterangan :
ttr = reliabilitas instrumen.
2ts = variabel total.
ås 2b
= jumlah varians butir.
k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat
mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan
reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji
apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitan
atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner
dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data
yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila
digunakan untuk penelitian lain.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2005). Jika asumsi ini dilanggar,
maka uji statistik menjadi tidak valid atau bias terutama untuk
sampel kecil. Uji normalitas dapat dilakukan melalui dua
pendekatan yaitu melalui pendekatan grafik (histogram dan P-P
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
Plot) atau uji kolmogorov-smirnov, chi-square, Liliefors maupun
Shapiro-Wilk.
d. Uji Mulitikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada
atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu
adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model
regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi
adalah tidak adanya multikolinearitas. Metode pengujian yang
bisa digunakan yaitu dengan melihat nilai inflation factor (VIF)
pada model regresi (Ghozali, 2005), apabila nilai VIF < 5 model
regresi dalam penelitian ini tidak ada masalah multikolinearitas.
e. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas pada prinsipnya ingin menguji
apakah sebuah grup (data kategori) mempunyai varians yang
sama diantara grup tersebut (Ghozali, 2005). Jika varians sama
maka terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas tidak boleh
terjadi. Alat untuk menguji homoskedastisitas dibagi menjadi dua
yaitu levene test atau dengan analisis residual grafik.
Kriteria pengujian :
a) Jika probabilitas (SIG) > 0,05, maka terjadi
homoskedastisitas.
b) Jika probabilitas (SIG) < 0,05, maka terjadi
heteroskedastisitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
Jika ada variabel yang mengalami heteroskedastisitas,
maka dapat dilakukan tranformasi data, misalnya mengubah data
tinggi menjadi dalam bentuk logaritma, natural dan sebagainya.
Kemudian dilakukan kembali uji levene test.
3. Teknik Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hubungan antar variabel yang diteliti
digunakan pengujian mediasi dengan menggunakan Analisis
Regresi. Analisis Regresi untuk menguji efek mediasi didasarkan
pada kerangka kerja Baron dan Kenny (Baron and Kenny 1986).
Berdasarkan kerangka tersebut, Analisis Regresi dilakukan untuk
menguji: (a) apakah variabel independen berhubungan signifikan
terhadap variabel dependen; (b) apakah variabel independen
berhubungan signifikan terhadap variabel pemediasi; (c) apakah
variabel independen berhubungan signifikan terhadap variabel
dependen, yang dimediasi variabel pemediasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT Bank Negara Indonesia (Persero),
Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank
Negara Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan
dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. Bank Negara Indonesia mulai
mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan
Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang Republik Indonesia,
pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946, hanya beberapa
bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal tersebut
diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari
pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari
Bank Nasional.
Menyusul penunjukan De Javsche Bank yang merupakan
warisan dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun
1949, Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia
sebagai bank sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu
ditetapkan sebagai bank pembangunan, dan kemudian diberikan hak
untuk bertindak sebagai bank devisa, dengan akses langsung untuk
transaksi luar negeri.
Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955,
status Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
pemerintah. Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan
tuas bagi sektor usaha nasional.
Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian
sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara
Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan
ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai 'BNI
46'. Penggunaan nama panggilan yang lebih mudah diingat - 'Bank
BNI' - ditetapkan bersamaan dengan perubahaan identitas
perusahaan tahun 1988. Tahun 1992, status hukum dan nama BNI
berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia (Persero), sementara
keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui
penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996.
Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan
kemajuan lingkungan, sosial-budaya serta teknologi dicerminkan
melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari
masa ke masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI
terhadap perbaikan kualitas kinerja secara terus-menerus.
Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui
mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang
lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit.
Sebutan 'Bank BNI' dipersingkat menjadi 'BNI', sedangkan tahun
pendirian - '46' - digunakan dalam logo perusahaan untuk
meneguhkan kebanggaan sebagai bank nasional pertama yang lahir
pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada
sejarahnya, BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik
bagi negeri, serta senantiasa menjadi kebanggaan negara.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Visi BNI
Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul,
Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja dengan
menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan
terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi,
komersial dan consumer
Misi BNI
a. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah
kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the
bank choice)
b. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.
c. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi.
d. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap
lingkungan sosial.
e. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola
perusahaan yang baik.
Values
Kenyamanan dan Kepuasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
Filosofi Logo Baru
Dasar Pembuatan Desain Identitas baru BNI merupakan
hasil desain ulang untuk menciptakan suatu identitas yang tampak
lebih segar, lebih modern, dinamis, serta menggambarkan posisi
dan arah organisasi yang baru. Identitas tersebut merupakan
ekspresi brand baru yang tersusun dari simbol “46” dan kata
“BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam suatu bentuk logo
baru BNI.
Huruf BNI
Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru, untuk
mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra
yang lebih modern. Huruf tersebut dibuat secara khusus untuk
menghasilkan struktur yang orisinal dan unik.
Simbol “46”
Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran BNI,
sekaligus mencerminkan warisan sebagai bank pertama di
Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal
menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI
baru yang modern.
Palet Warna
Palet warna korporat telah didesain ulang, namun tetap
mempertahankan warna korporat yang lama, yakni turquoise dan
jingga. Warna turquoise yang digunakan pada logo baru ini lebih
gelap, kuat mencerminkan citra yang lebih stabil dan kokoh.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
Warna jingga yang baru lebih cerah dan kuat, mencerminkan citra
lebih percaya diri dan segar.
Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang
modern dan dinamis. Sedangkan penggunakan warna korporat
baru memperkuat identitas tersebut. Hal ini akan membantu BNI
melakukan diferensiasi di pasar perbankan melalui identitas yang
unik, segar dan modern.
3. BNI 46 Kantor Cabang Utama (KCU) Surakarta
BNI 46 KCU Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2
Surakarta. Dalam struktur organisasi BNI 46 (terlampir) dapat
dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi masing-masing bagian
adalah sebagai berikut :
a. Pimpinan Cabang
Pimpinan Cabang bertanggung jawab dan berwenang secara
umum sebagai system administrator utama, diantaranya adalah :
1) Memutuskan pemberian pembiayaan.
2) Mengawasi pemberian pembiayaan.
3) Memonitor setiap kelancaran portofolio pembiayaan dan
bertanggung jawab kepada dewan direksi.
4) Mengkoordinir account officer yang secara langsung
berhadapan dengan debitur.
5) Membuat dan memutuskan suatu kebijakan pembiayaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
b. Pimpinan Bidang Pelayanan.
1) Memberikan dukungan pada pimpinan cabang utama dalam
mengkoordinasikan dan mengendalikan kinerja operasional,
penyedia informasi, dan pelayanan transaksi.
2) Mendukung dan berkerjasama dengan pimpinan cabang
utama dalam hal penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran,
mengkoordinasikan SDM dalam unit front office.
3) Melakukan koordinasi dengan segenap unit mengenai
pemecahan permasalahan pelayanan di KCU dan KLN.
c. Pimpinan Bidang Operasional
1) Mengawasi dan bertanggung jawab langsung kepada
pimpinan dan dewan direksi atas kegiatan operasional.
2) Membuat kebijakan dan keputusan perihal operasional
cabang utama.
d. Pimpinan Bidang Pelayanan Nasabah
1) Mengatur kegiatan dan aktivitas pelayanan seluruh asisten
pada unit layanan dalam hal pembukuan dan pengelolaan
rekening atau transaksi produk dan jasa dalam ataupun luar
negeri.
2) Bertanggung jawab untuk mengontrol dan memecahkan
masalah yang ada dan mengelola kepegawaian front office.
e. Penyelia Pelayanan nasabah
1) Melayani informasi mengenai produk jasa dalam negeri dan
luar negeri.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
2) Mengelola kas besar.
3) Melayani kegiatan eksternal payment point, kantor kas, kas
mobil dan cabang pembantu.
4) Mengelola transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK
5) Melayani transaksi jasa dalam negeri.
6) Melayani nasabah ini dan custodian.
7) Mengelola kegiatan paying agent dan DPLK.
8) Melayani penerbitan Card Plus (ATM), credit card dan
lain-lain.
9) Membuat laporan ke Bank Indonesia dan KPKN.
10) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan
audit.
11) Menerima penyeliaan dari atasan.
f. Asisten Pelayanan Nasabah
1) Melayani transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK.
2) Melayani permintaan, menyerahkan dan memantau
permasalahan credit card, card plus, phone plus dan lain-
lain, serta melaporkan kartu yang hilang ke unit
pengelolanya.
3) Melayani permintaan pencairan bunga deposito, melakukan
verifikasi dan melakukan pembayarannya.
4) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit.
5) Menerima penyeliaan dari atasan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
g. Penyelia Uang Tunai
1) Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi keuangan.
2) Pengelola output atau laporan keuangan harian dari sistem.
3) Memantau atau mengendalikan transaksi pembukuan
rekening nasabah dan rekening keuangan cabang.
4) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan
audit.
5) Menerima penyeliaan dari atasan.
h. Asisten Penyelia Uang Tunai
1) Melayani semua jenis transaksi kas/tunai, pemindahan dan
kliring.
2) Melayani kegiatan eksternal payment point, kas mobil, kas
kantor dan cabang pembantu.
3) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit.
4) Menerima penyeliaan dari atasan.
i. Penyelia Pemasaran
1) Memperbanyak penjualan silang (cross selling) kepada
nasabah atau calon nasabah.
2) Mengelola permohonan pembiayaan.
3) Melakukan pemantauan nasabah dan kolektibilitas pinjaman.
4) Membantu kantor besar/wilayah/cabang lain di bidang
pemasaran bisnis.
5) Melayani dan mengembangkan hubungan nasabah wholesale
dan middle.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
6) Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun
peta bisnis.
7) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan
audit.
8) Menerima penyeliaan atasan.
j. Asisten Penyelia Pemasaran
1) Memasarkan produk dan jasa bank kepada nasabah atau
calon nasabah.
2) Mengelola permohonan permohonan pembiayaan ritel,
pemantauan nasabah dan kolektibilitas pembiayaan.
3) Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun
peta bisnis.
4) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan
audit.
5) Menerima penyeliaan atasan.
k. Penyelia Dalam Negeri dan Kliring
1) Mengelola sistem transaksi kliring antarbank dan
pembiayaan pemerintah.
2) Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi kliring dan
pembiayaan pemerintah.
3) Memantau atau mengendalikan verifikasi kliring antarbank.
l. Asisten Dalam Negeri dan Kliring
1) Melakukan transaksi kliring antarbank
2) Mencatat transaksi kliring dan pembiayaan pemerintah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
3) Menerima kliring dari bank lain.
4) Memberikan kliring ke bank lain.
5) Melakukan verifikasi kliring antarbank.
m. Penyelia Sentra Kas
1) Pengawasan penyetoran beserta pengambilan uang di PUC.
2) Pengawasan pemilahan Uang Layak Edar (ULE) dan Uang
Tidak Layak Edar (UTLE)
3) Mengontrol pengepakan uang rupiah menurut nominal.
4) Melakukan kegiatan pick up (input uang ke dalam mesin
ATM)
5) Melakukan pengiriman uang ke Bank Indonesia.
n. Asisten Sentra Kas
1) Melakukan pengepakan uang rupiah menurut nominal.
2) melakukan kegiatan pick up (input uang ke mesin ATM)
3) Melakukan pengiriman uang ke Bank Indonesia.
4) Melakukan penyetoran dan pengambilan uang di PUC.
o. Penyelia Unit Umum dan Keuangan
1) Mengelola mutasi pegawai.
2) Fasilitas pinjaman pegawai
3) Fasilitas cuti pegawai dan fasilitas kesehatan.
4) Mengelola gaji dan lembur pegawai.
p. Asisten Unit Umum dan Keuangan
1) Pemeliharaan asset yang ada berikut penyusutan.
2) Pembelian/pengadaan asset baru dan usul anggaran.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
3) Memantau tanggal jatuh tempo sewa gedung kantor/gedung
ATM BNI.
4) Memantau tanggal jatuh tempo pembayaran pajak
kendaraan.
5) Memantau dan menutup asuransi asset dan pembayaran
premi asuransi.
B. Analisis Deskriptif
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Bank
Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta. Pengambilan
data dilakukan dengan menggunakan kuesioner sebagai acuannya.
Kuesioner yang disebar kepada responden adalah sebanyak 79
buah. Dari 79 kuesioner yang disebarkan, kuesioner yang kembali
berjumlah 67.
Gambaran umum responden dapat dilihat dalam tabel-tabel
berikut:
Tabel IV. 1
Profil Responden Bedasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah Persentase Pria 43 65%
Wanita 24 35%
Jumlah 67 100%
Sumber : data primer diolah 2012
Berdasarkan jenis kelamin mayoritas responden adalah pria
sebanyak 43 orang (65%), sedangkan responden wanita sebanyak 24
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
orang (35%) dari total keseluruhan responden. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa karyawan dengan jenis kelamin pria lebih
mampu melaksanakan tuntutan pekerjaan mengenai jam kerja yang
panjang. Tenaga kerja wanita terutama yang sudah menikah,
cenderung memilih perusahaan dengan jam kerja yang pendek.
Tabel IV. 2
Profil Responden Bedasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase 20 – 24 tahun 11 17%
25 – 29 tahun 27 40%
30 – 34 tahun 21 31%
≥ 35 tahun 8 12%
Jumlah 67 100%
Sumber : data primer diolah 2012
Dari tabel diatas dapat diketahui mayoritas responden berusia
antara 25 sampai 29 tahun sebesar 40% dan 30-34 tahun sebesar
31% , hal ini dikarenakan pada usia ini, karyawan telah memiliki
masa kerja yang cukup lama sehingga karyawan memiliki potensi
karir yang lebih baik dan cenderung bertahan pada perusahaan. Pada
usia 20 – 24 tahun yang memiliki persentase 17% cenderung
merupakan karyawan baru. Usia ≥ 35tahun memiliki persentase
sebesar 12%, paling kecil diantara kelompok usia lainnya
dikarenakan pada usia ini jabatan yang tersedia semakin terbatas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Tabel IV. 3
Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase Diploma/ Akademi 7 12%
Sarjana 46 68%
Pasca Sarjana 14 20%
Jumlah 67 100%
Sumber : data primer diolah 2012
Berdasarkan tingkat pendidikan mayoritas karyawan adalah
lulusan sarjana sebesar 68%. Hal ini menunjukkan tuntutan
pekerjaan membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi dalam
menyelesaikan pekerjaan, kompetensi yang dimiliki karyawan
dicerminkan dari tingkat pendidikan. Kompetensi yang dimaksud
antara lain kompetensi dalam dunia teknologi informasi,
menganalisis dan memecahkan masalah, serta kemampuan
komunikasi. Untuk pendidikan pasca sarjana sebesar 20%
dipersiapkan tidak hanya untuk menyelesaikan pekerjaan, namun
untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi yang mensyaratkan
pendidikan pasca sarjana serta kemampuan lain seperti kemampuan
kepemimpinan. Untuk pendidikan diploma/ akademi dipersiapkan
untuk posisi yang kurang strategis, sebagai contoh posisi teller.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
Tabel IV. 4
Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase < 1 tahun 6 9%
1 – 5 tahun 23 34%
6 – 10 tahun 29 43%
> 10 tahun 9 14%
Jumlah 67 100%
Sumber : data primer diolah 2012
Berdasarkan masa kerja karyawan, karyawan yang bekerja
kurang dari 1 tahun memiliki persentase terkecil sebesar 9%,
karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun merupakan
karyawan baru dan belum menempati posisi/ jabatan tinggi. Untuk
masa kerja 1-5 tahun sebesar 34%, dan 6-10 tahun sebesar 43%, hal
ini menunjukkan bahwa karyawan cukup loyal dengan perusahaan,
dan dengan masa kerja 6-10 tahun karyawan sudah menempati
jabatan yang lebih tinggi serta prospek karir yang lebih baik. Masa
kerja lebih dari 10 tahun sebesar 14%, pada masa kerja ini karyawan
sudah menempati jabatan pimpinan perusahaan dan memiliki
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
Tabel IV. 5
Profil Responden Berdasarkan Pendapatan Rata-rata Perbulan
Pendapatan Rata-rata Perbulan Jumlah Persentase
Rp. 1.000.000 – Rp. 4.000.000 23 34%
Rp. 5.000.000 – Rp. 8.000.000 37 55%
> Rp. 8.000.000 7 11%
Jumlah 67 100%
Sumber : data primer diolah 2012
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden dengan
pendapatan rata-rata antara Rp. 1.000.000 – Rp. 4.000.000 berjumlah
23 responden dengan persentase 34% pada rentang gaji ini karyawan
belum menempati jabatan yang tinggi dan gaji disesuaikan dengan
tuntutan pekerjaan yang lebih ringan. Responden dengan pendapatan
rata-rata antara Rp. 5.000.000 – Rp. 8.000.000 menunjukkan tingkat
jabatan karyawan serta tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi.
Responden dengan pendapatan rata-rata lebih dari Rp. 8.000.000
mencerminkan jabatan yang tinggi sebagai pemimpin perusahaan
dan tuntutan pekerjaan yang sangat tinggi terutama pengambilan
keputusan strategis bagi keberlangsungan perusahaan.
1. Tanggapan Responden Tentang Pelatihan
Variabel pelatihan diukur dengan menggunakan 7 item
pernyataan. Skor dari ke tujuh pernyataan tersebut bisa dilihat
pada tabel IV. 6 :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Tabel IV. 6 Tabulasi Jawaban Responden tentang Pelatihan
No Pernyataan Skor Jawaban Jml
STS TS N S SS 1 Pelatihan untuk
menyelesaikan pekerjaan. - - 5 44 18 67 - - 7.5 65.7 26.9 100.00
2 Pelatihan untuk perkembangan karir di masa depan.
- - 1 45 21 67
- - 1.5 67.2 31.3 100.00
3 Kesempatan bagi karyawan pelatihan di luar perusahaan.
- - 1 47 19 67
- - 1.5 70.1 28.4 100.00
4 Pelatihan bagi karyawan baru.
- - 1 45 21 67 - - 1.5 67.2 31.3 100.00
5 Pelatihan karyawan secara teratur.
- - 1 45 21 67 - - 1.5 67.2 31.3 100.00
6 Pelatihan untuk menyelesaikan masalah.
- - 18 36 13 67 - - 26.9 53.7 19.4 100.00
7 Pelatihan berdasarkan prinsip-prinsip kualitas.
- - 3 40 24 67 - - 4.5 59.7 35.8 100.00
Jumlah - - 30 302 137 Sumber : data primer diolah 2012
Berdasarkan Tabel IV.6 dapat diketahui bahwa mayoritas
responden setuju PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU
Surakarta memberikan pelatihan untuk menyelesaikan pekerjaan,
pelatihan untuk perkembangan karir di masa depan, kesempatan
bagi karyawan pelatihan di luar perusahaan, pelatihan bagi
karyawan baru, pelatihan karyawan secara teratur, pelatihan untuk
menyelesaikan masalah, dan pelatihan berdasarkan prinsip-prinsip
kualitas. Namun pada pernyataan “pelatihan untuk menyelesaikan
masalah”, persentase dengan jawaban netral sebesar 26,9% lebih
tinggi daripada pernyataan lain. Jawaban netral dapat diartikan
sebagai responeden ragu-ragu bahwa PT. Bank Negara Indonesia
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
(Persero) Tbk. KCU Surakarta telah memberikan pelatihan untuk
menyelesaikan masalah.
2. Tanggapan Responden Tentang Kompensasi
Variabel kompensasi diukur dengan menggunakan 5
pernyataan. Skor dari kelima pernyataan tersebut bisa dilihat pada
tabel IV. 7 :
Tabel IV.7 Tabulasi Jawaban Responden tentang Kompensasi
No Pernyataan Skor Jawaban
Jml STS TS N S SS
1 Saya puas dengan gaji yang saya terima.
3 15 35 14 67 4.5 22.4 52.2 20.9 100.00
2 Saya puas dengan tunjangan. 2 21 35 9 67
3.0 31.3 52.2 13.4 100.00
3
Perusahaan memberikan gaji dan tunjangan lebih baik daripada perusahaan pesaing.
3 24 32 8 67
4.5 35.8 47.8 11.9 100.00
4 Tidak diberikan imbalan yang seharusnya diterima.
2 17 38 10 67
3.0 25.4 56.7 14.9 100.00
5 Kenaikan gaji jarang dilakukan pada perusahaan.
3 23 33 8 67 4.5 34.3 49.3 11.9 100.00
Jumlah 13 100 173 49 Sumber : data primer diolah 2012
Berdasarkan Tabel IV.7 dapat diketahui bahwa mayoritas
responden setuju PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU
Surakarta memberikan gaji yang memuaskan, tunjangan yang
memuaskan, gaji dan tunjangan lebih baik daripada perusahaan
pesaing dengan jumlah. Namun pada penyataan “tidak diberikan
imbalan yang seharusnya diterima” dan “kenaikan gaji jarang
dilakukan pada perusahaan”, mayoritas responden setuju bahwa
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Surakarta belum
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
memberikan imbalan yang sesuai dan kenaikan gaji jarang
dilakukan, hal ini menunjukkan kontradiksi jawaban pada
pernyataan 1,2, dan 3 karyawan puas dengan kompensasi namun
pada pernyataan 4, dan 5 karyawan tidak puas dengan kompensasi.
Jawaban netral juga memiliki persentase yang cukup besar pada
setiap pernyataan diatas 20%, hal ini menunjukkan persentase
karyawan yang ragu-ragu apakah perusahaan memberikan
kompensasi yang sesuai.
3. Tanggapan Responden Tentang Dukungan Supervisor
Variabel dukungan supervisor diukur dengan menggunakan
5 pernyataan. Skor dari kelima pernyataan tersebut dapat dilihat
pada tabel IV.8 :
Tabel IV.8 Tabulasi Jawaban Responden tentang Dukungan Supervisor
No Pernyataan Skor Jawaban
Jml STS TS N S SS
1
Supervisor memberikan penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik.
1 21 26 11 8 67
1.5 31.3 38.8 16.4 11.9 100.00
2 Supervisor memberikan dukungan terhadap karyawan.
1 22 24 13 7 67
1.5 32.8 35.8 19.4 10.4 100.00
3
Supervisor memberikan kebebasan dalam mengambil keputusan yang bertanggung jawab.
1 12 35 14 5 67
1.5 17.9 52.2 20.9 7.5 100.00
4 Supervisor tidak pernah mau mendengarkan karyawan.
1 19 38 6 3 67 1.5 28.4 56.7 9.0 4.5 100.00
5 Supervisor selalu bersikap jujur dan adil terhadap karyawan.
1 17 39 5 5 67
1.5 25.4 58.2 7.5 7.5 100.00
Jumlah 5 91 162 49 28 Sumber : data primer diolah 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Berdasarkan Tabel IV.8 dapat diketahui bahwa mayoritas
responden ragu-ragu pada supervisor PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk. KCU Surakarta apakah telah memberikan
penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik, memberikan
dukungan terhadap karyawan, memberikan kebebasan terhadap
karyawan dalam mengambil keputusan yang bertanggung jawab,
dan selalu bersikap jujur dan adil terhadap karyawan, serta
responden menjawab netral pada pernyataan ”supervisor tidak
pernah mau mendengarkan karyawan”, PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk. KCU Surakarta harus meningkatkan
dukungan supervisor, dengan dukungan supervisor yang baik
akan membantu pencapaian tujuan. Namun apabila dibandingkan
antara jawaban sangat tidak setuju, dan tidak setuju dengan setuju
dan sangat setuju. Skor untuk pernyataan sangat tidak setuju, dan
tidak setuju sebesar 96, dan skor untuk setuju dan sangat setuju
sebesar 77, hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa
supervisor kurang memberikan dukungan bagi karyawan
dibawahnya.
4. Tanggapan Responden Tentang Kesempatan Berkembang
Variabel kesempatan berkembang diukur dengan
menggunakan 3 pernyataan. Skor dari tiga pernyataan tersebut
dapat dilihat pada tabel IV.9 :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
Tabel IV.9 Tabulasi Jawaban Responden tentang Kesempatan Berkembang
No Pernyataan Skor Jawaban
Jml STS TS N S SS
1 Dasar (patokan) yang digunakan untuk promosi .
- 14 12 37 4 67 - 20.9 17.9 55.2 6.0 100.00
2 Kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan.
- 7 24 34 2 67
- 10.4 35.8 50.7 3.0 100.00
3 Kesempatan untuk memperoleh kenaikan gaji.
- 15 23 27 2 67 - 22.4 34.3 40.3 3.0 100.00
Jumlah 36 59 98 8 Sumber : data primer diolah 2012
Berdasarkan Tabel IV.9 dapat diketahui bahwa mayoritas
responden setuju PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU
Surakarta telah memberikan kesempatan berkembang yang baik bagi
karyawan. Namun responden yang memberikan jawaban ragu-ragu
atas kesempatan berkembang yang diberikan masih cukup tinggi.
Yang perlu diperhatikan oleh PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk. KCU Surakarta adalah masih terdapat 20,9% karyawan tidak
setuju dengan dasar (patokan) yang digunakan untuk promosi,
10,4% karyawan tidak setuju dengan kesempatan untuk
memperoleh promosi kenaikan jabatan, dan 22,4% tidak setuju
dengan kesempatan untuk memperoleh kenaikan gaji, dengan
tingkat ketidaksetujuan yang cukup tinggi PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk. KCU Surakarta harus lebih meningkatkan
kesempatan berkembang bagi karyawan.
.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
5. Tanggapan Responden Tentang Job Embeddedness
Variabel job embeddedness diukur dengan menggunakan
13 item pernyataan. Skor dari ketiga belas pernyataan tersebut
dapat dilihat pada tabel IV.10 :
Tabel IV.10 Tabulasi Jawaban Responden tentang Job Embeddedness
No Pernyataan Skor Jawaban Jml
STS TS N S SS 1 Cocok dengan perusahaan. - - 5 48 14 67
- - 7.5 71.6 20.9 100.00 2 Jika tetap bertahan pada
perusahaan, akan dapat mencapai sebagian tujuan.
- - 11 47 9 67
- - 16,4 70.1 13.4 100.00
3 Karir yang bagus di perusahaan.
- - 8 43 16 67 - - 11.9 64.2 23.9 100.00
4 Akan mengorbankan banyak hal apabila meninggalkan pekerjaan ini.
- - 7 42 18 67
- - 10.4 62.7 26.9 100.00
5 Memiliki kebebasan untuk mengejar tujuan.
- - 22 36 9 67 - - 32.8 53.7 13.4 100.00
6 Prospek karir sangat menjanjikan.
- - 19 41 7 67 - - 28.4 61.2 10.4 100.00
7 Pekerjaan sesuai dengan kompetensi.
1 3 24 34 5 67 1.5 4.5 35.8 50.7 7.5 100.00
8 Anggota dari kelompok kerja yang efektif.
2 15 45 5 167 - 3.0 22.4 67.2 7.5 100.00
9 Bekerja sama dengan rekan kerja.
- - 18 40 9 67 - - 26.9 59.7 13.4 100.00
10 Meninggalkan organisasi akan sangat sulit.
- - 18 41 8 67 - - 26.9 61.2 11.9 100.00
11 Sering berinteraksi dengan rekan kerja.
1 2 14 43 7 67 1.5 3.0 20.9 64.2 10.4 100.00
12 Apabila meninggalkan perusahaan, hanya kehilangan pekerjaan bukan teman.
- 2 11 47 7 67
- 3.0 16.4 70.1 10.4 100.00
13 Karyawan perusahaan diperlakukan dengan sangat baik.
- 2 25 31 9 67
- 3.0 37.3 46.3 13.4 100.00
Jumlah 2 11 197 538 123 Sumber : data primer diolah 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Berdasarkan Tabel IV.10 dapat diketahui bahwa mayoritas
responden merasa memiliki rasa keterikatan pekerjaan pada PT.
Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Surakarta. Namun
karyawan yang menjawab ragu-ragu masih cukup tinggi terutama
pada penyataan “memiliki kebebasan untuk mengejar tujuan”,
responden yang menjawab netral sebesar 32,8%, hal ini
menunjukkan karyawan merasa ragu-ragu apakah perusahaan
memberikan kebebasan untuk mengejar tujuan, dan pernyataan
“pekerjaan sesuai dengan kompetensi” responden yang menjawab
netral sebesar 35,8%, hal ini menunjukkan karyawan merasa ragu-
ragu apakah perusahaan memberikan pekerjaan sesuai kompetensi
yang dimiliki oleh karyawan.
6. Tanggapan Responden Intention to Quit
Variabel intention to quit diukur dengan menggunakan 3
item pernyataan. Skor dari ke tujuh pernyataan tersebut dapat dilihat
pada tabel IV.11 :
Tabel IV.11 Tabulasi Jawaban Responden tentang Intention to Quit
No Pernyataan Skor Jawaban Jml
STS TS N S SS 1 Sering memikirkan untuk
meninggalkan perusahaan. 5 12 8 31 10 67
9.0 17.9 11.9 46.3 14.9 100.00 2 Sangat memungkinkan
mencari pekerjaan baru. 6 12 7 39 3 67
9.0 17.9 10.4 58.2 4.5 100.00 3 Jika bisa memilih kembali,
akan tetap bertahan pada perusahaan dimana saat ini bekerja.
5 11 8 30 13 67
7.5 16.4 11.9 44.8 19.4 100,00
Jumlah 16 35 23 100 26 Sumber : data primer diolah 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
Berdasarkan Tabel IV.11 dapat diketahui bahwa mayoritas
responden PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU
Surakarta setuju sering memikirkan untuk meninggalkan perusahaan,
dan sangat memungkinkan mencari pekerjaan baru, hal ini
menunjukkan karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan
perusahaan. Namun ketika karyawan bisa memilih kembali,
karyawan akan tetap bertahan pada perusahaan. Hal ini
menunjukkan karyawan akan tetap bertahan pada perusahaan.
C. Analisis Data
Uji yang pertama adalah uji kuesioner yang meliputi uji validitas
dan reliabilitas. Uji yang kedua adalah uji asumsi klasik yaitu; uji
normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas. Uji yang
terakhir adalah analisis regresi linier berganda. Hasil uji adalah sebagai
berikut :
1) Uji Validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada
suatu kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur kuesioner tersebut. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur (Ghozali,
2005).
Untuk uji ini digunakan program komputer SPSS 17 for
window menggunakan analisis faktor untuk uji validitasnya. Adapun
ketentuan atau kriteria untuk dinyatakan valid untuk pengujian ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
adalah apabila Factor Loading suatu item ≥ 0,4 maka item tersebut
valid dan sebaliknya jika Factor Loading dalam kuesioner ≤ 0,4
maka item tersebut tidak valid (Ghozali, 2005). Hasil uji dapat
dilihat pada tabel-tabel berikut :
Tabel IV. 12
KMO and Bartlett's Test
.666
2696.998
561
.000
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.
Approx. Chi-Square
df
Sig.
Bartlett's Test ofSphericity
Sumber: data primer diolah 2012
Tabel IV.12 Menunjukkan nilai KMO MSA adalah
0,666 dan Bartlets Test memilki signifikansi 0,000. Karena nilai
KMO MSA diatas 0,5 dan Bartlets Test memilki signifikansi 0,000
dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Tabel IV.13
Hasil Pengujian Validitas
Rotated Component Matrix a
.699 .766
.837
.869 .849
.650
.805 .767
.887
.808
.898 .723
.801
.809 .735
.703
.814 .862
.697
.531
.733
.754
.777
.829
.524
.549
.816
.809
.584
.598
.546
.960 .916
.924
p1
p2
p3
p4p5
p6
kp1kp2
kp3
kp4kp5
ds1
ds2ds3
ds4
ds5kb1
kb2
kb3je1
je2
je3je5
je6
je7je8
je9
je10je11
je12
je13
iq1iq2
iq3
1 2 3 4 5 6Component
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Rotation converged in 6 iterations.a.
Sumber: data primer diolah 2012
Pada proses sebelumnya terdapat 2 item yang tidak valid, hasil
uji dapat dilihat pada halaman lampiran. Pada tabel IV.13 setelah 2
item yang tidak valid di drop/reduksi menunjukkan bahwa seluruh
item terekstrak sempurna dan memiliki nilai loading factor > 0,4
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item yang ada adalah
valid atau dapat mengukur faktor/variabel yang akan diukur.
2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang
dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau
konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Untuk
menentukan keandalan suatu pertanyaan digunakan program
komputer SPSS 17 for windows, hingga diperoleh nilai Cronbach
Alpha untuk tiap variabel penelitian. Hasil dari uji dapat dikatakan
reliabel apabila cronbach alpha > 0,6 (Triton, P.B 2005). Hasil uji
reliabilitas adalah sebagai berikut :
Tabel IV.14
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach`s
alpha Kriteria Keterangan
Pelatihan 0,915 α > 0,6 Sangat Reliabel
Kompensasi 0,955 α > 0,6 Sangat Reliabel
Dukungan Supervisor 0,891 α > 0,6 Sangat Reliabel
Kesempatan Berkembang 0,826 α > 0,6 Sangat Reliabel
Job Embeddednes 0,930 α > 0,6 Sangat Reliabel
Intention to Quit 0,973 α > 0,6 Sangat Reliabel
Sumber: data primer diolah 2012
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai cronbach
alpha dari pelatihan, kompensasi, dukungan supervisor, kesempatan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
berkembang, job embeddedness, dan intention to quit > 0,6, sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua faktor/variabel telah reliabel atau
dinyatakan layak digunakan dalam penelitian ini sebagai instrumen
penelitian.
3) Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau
tidaknya sebaran distribusi data yang digunakan dalam penelitian
(Ghozali, 2005). Uji normalitas sebaran data dapat dilihat pada
nilai signifikansi atau probabilitas > 0,05 maka data berdistribusi
normal.
Tabel IV.15
Kolmogorov-Smirnov
Model Z Probability (p) Kriteria Kesimpulan
Unstandardized residual I
1,137 0,151 P > α (0,05)
Data Berdistribusi Normal
Unstandardized residual II
0,714 0,687 P > α (0,05)
Data Berdistribusi Normal
Unstandardized residual III
0,795 0,552 P > α (0,05)
Data Berdistribusi Normal
Sumber: data primer diolah 2012
Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai signifikansi atau
probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan sebaran data
berdistribusi normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna antar
variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi yang sempurna di antara variabel bebas.
Salah satu cara untuk mendeteksi adanya multikolinearitas
adalah dengan melihat Varians Inflation Factor (VIF) (Ghozali,
2005). Apabila nilai VIF lebih kecil dari 5 maka data tidak
terjadi multikolinearitas.
Tabel IV.16
Hasil Multikolinieritas I
Coefficientsa
.602 1.661
.658 1.521
.627 1.596
.819 1.222
PelatihanKompensasi
Dukungan SupervisorKesempatanBerkembang
Model1
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Intention to Quita.
Sumber: data primer diolah 2012
Tabel IV.17
Hasil Multikolinieritas II
Coefficientsa
.602 1.661
.658 1.521
.627 1.596
.819 1.222
PelatihanKompensasi
Dukungan SupervisorKesempatanBerkembang
Model1
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Job Embeddednesa.
Sumber: data primer diolah 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Tabel IV.18
Hasil Multikolinieritas III
Coefficientsa
.599 1.670
.585 1.709
.605 1.654
.760 1.315
.598 1.672
Pelatihan
Kompensasi
Dukungan Supervisor
KesempatanBerkembang
Job Embeddednes
Model1
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Intention to Quita.
Sumber: data primer diolah 2012
Hasil uji multikolinearitas pada pada tabel IV.16, IV.17,
IV.18 di atas diketahui bahwa hasil nilai Varians Inflation
Factor (VIF) lebih kecil dari 5. Sehingga model regresi dalam
penelitian ini tidak ada masalah multikolinearitas.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas pada prinsipnya ingin menguji
apakah sebuah grup (data kategori) mempunyai varians yang
sama diantara grup tersebut (Ghozali, 2005). Jika varians sama
maka terjadi heteroskedastisitas, sehingga menyebabkan biasnya
standar error. Kondisi heteroskedastisitas sering terjadi pada
data cross section, atau data yang diambil dari beberapa
responden pada suatu waktu tertentu (Ghozali, 2005).
Dari hasil pengujian heteroskedastisitas dengan
menggunakan program statistik SPSS 17 for windows dapat
dilihat pada tabel-tabel berikut ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Tabel IV.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas I
Sumber: data primer diolah, 2012
Tabel IV.20 Hasil Uji Heteroskedastisitas II
Sumber: data primer diolah, 2012
Tabel IV.21 Hasil Uji Heteroskedastisitas III
Sumber: data primer diolah, 2012
Coefficientsa
-4.344 2.021 -2.149 .036
.058 .099 .082 .584 .561
.072 .075 .129 .963 .340
.042 .069 .084 .611 .543
.338 .108 .376 3.142 .053
(Constant)
Pelatihan
Kompensasi
Dukungan Supervisor KesempatanBerkembang
Model 1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABS_RESa.
Coefficientsa
-1.475 3.582 -.412 .682
.321 .175 .290 1.838 .071
-.143 .133 -.163 -1.079 .285
.032 .123 .040 .260 .796
-.115 .191 -.081 -.602 .549
(Constant)
Pelatihan
Kompensasi
Dukungan Supervisor
KesempatanBerkembang
Model1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABS_RES1a.
Coefficientsa
-6.558 1.893 -3.465 .001
.043 .083 .066 .512 .611
-.003 .067 -.005 -.040 .968
.056 .060 .120 .933 .355
.225 .094 .274 2.389 .090
.106 .039 .350 2.707 .079
(Constant)
Pelatihan
Kompensasi
Dukungan Supervisor
KesempatanBerkembang
Job Embeddednes
Model 1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABS_RES2a.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
Berdasarkan hasil uji Heteroskedastisitas metode Glejser
di tabel IV.19, IV.20, IV.21 diketahui nilai probabilitas pada
masing-masing variabel > 0,05 dengan demikian tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model I, II, III.
4) Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang diteliti digunakan analisis
Regresi. Analisis Regresi untuk menguji efek mediasi didasarkan
pada kerangka kerja Baron dan Kenny (Baron and Kenny 1986).
Berdasarkan kerangka tersebut, Analisis Regresi dilakukan untuk
menguji: (a) apakah variabel independen berubungan signifikan
terhadap variabel dependen; (b) apakah variabel independen
berhubungan signifikan terhadap variabel pemediasi; (c) apakah
variabel independen berhubungan signifikan terhadap variabel
dependen yang dimediasi variabel pemediasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Tabel IV.22
Hasil Analisis Regresi (step 1)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .353a .124 .068 3.302
a. Predictors: (Constant), Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor, Kompensasi, Pelatihan
Sumber : Data primer diolah 2012
Tabel IV.23
Hasil Analisis Regresi (step 1)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 96.122 4 24.030 2.204 .049a
Residual 676.058 62 10.904
Total 772.179 66
a. Predictors: (Constant), Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor,
Kompensasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Intention to Quit
Sumber: data primer diolah 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Tabel IV.24
Hasil Analisis Regresi (step 1)
Sumber: data primer diolah 2012
Dari tabel IV. 22, IV 23, dan IV.24 (step 1)
menunjukkan hasil analisis regresi dengan keinginan untuk
keluar ( intention to quit) sebagai variabel dependen dan praktik
manajemen sumber daya manusia sebagai variabel independen.
Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui nilai F test sebesar 2,204
dan nilai Sig 0,049 (Sig.< 0.05) sehingga variabel pelatihan,
kompensasi, dukungan supervisor, dan kesempatan berkembang
secara bersama-sama mempengaruhi variabel keinginan untuk
keluar. Nilai sebesar 0,124 berarti bahwa variasi perubahan
variabel Keinginan Keluar dapat dijelaskan oleh variabel praktik
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.646 3.973 3.435 .001
Pelatihan .004 .194 .003 .021 .983
Kompensasi -.095 .147 .095 -.649 .019
Dukungan Supervisor .062 .136 .068 .456 .650
Kesempatan Berkembang
-.615 .212 -.381 -2.903 .005
a. Dependent Variable: Intention to Quit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
manajemen sumber daya manusia sebesar 12,4 %. Sisanya
sebesar 87,6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil analisis regresi
menunjukkan bahwa pelatihan dan dukungan supervisor tidak
berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar, sedangkan
kompensasi dan kesempatan berkembang berhubungan dengan
keinginan untuk keluar (Sig.< 0.05).
Tabel IV.25 (step 2)
Hasil Analisis Regresi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .634a .402 .363 4.592
a. Predictors: (Constant), Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor, Kompensasi, Pelatihan
Sumber: data primer diolah 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
Tabel IV.26 (step 2)
Hasil Analisis Regresi
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 878.936 4 219.734 10.420 .000a
Residual 1307.482 62 21.088
Total 2186.418 66
a. Predictors: (Constant), Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor,
Kompensasi, Pelatihan
Sumber: data primer diolah 2012
Tabel IV.27 (step 2) Hasil Analisis Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 20.920 5.525 3.787 .000
Pelatihan .153 .270 .072 .568 .572
Kompensasi .567 .205 .336 2.773 .007
Dukungan Supervisor
.286 .190 .187 1.506 .137
Kesempatan Berkembang
.642 .294 .237 2.181 .033
a. Dependent Variable: Job Embeddednes
Sumber : Data primer diolah 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Dari tabel IV.25, IV.26, dan IV.27 (step 2) menunjukkan
hasil analisis regresi dengan job embeddedness sebagai variabel
dependen dan praktik manajemen sumber daya manusia sebagai
variabel independen. Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui
nilai F test sebesar 10,420 dan nilai Sig 0,000 (Sig.< 0.05)
sehingga variabel pelatihan, kompensasi, dukungan supervisor,
dan kesempatan berkembang secara bersama-sama
mempengaruhi variabel job embeddedness. Nilai sebesar
0,402 berarti bahwa variasi perubahan variabel job
embeddedness dapat dijelaskan oleh variabel praktik manajemen
sumber daya manusia sebesar 40,2 %. Sisanya sebesar 59,8 %
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa
pelatihan, dan dukungan supervisor tidak berhubungan
signifikan pada keinginan untuk keluar, sedangkan kompensasi,
dan kesempatan berkembang berhubungan dengan job
embeddedness (Sig.< 0.05).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Tabel IV.28 (step 3)
Hasil Analisis Regresi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .437a .191 .124 3.201
a. Predictors: (Constant), Job Embeddednes, Pelatihan, Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor, Kompensasi
Sumber: data primer diolah 2012
Tabel IV.29 (step 3)
Hasil Analisis Regresi
Sumber: data primer diolah 2012
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 147.234 5 29.447 2.874 .021a
Residual 624.945 61 10.245
Total 772.179 66
a. Predictors: (Constant), Job Embeddednes, Pelatihan, Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor, Kompensasi
b. Dependent Variable: Intention to Quit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
Tabel IV.30 (step 3)
Hasil Analisis Regresi
Sumber : Data primer diolah 2012
Dari tabel IV. 28, IV. 29, dan IV.30 (step 3)
menunjukkan hasil analisis regresi dengan job embeddedness
sebagai pemediasi dan praktik manajemen sumber daya manusia
diregresi secara bersama-sama pada keinginan untuk keluar
(intention to quit). Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui nilai
F test sebesar 2,874 dan nilai Sig 0,021 (Sig.< 0.05) sehingga
variabel bebas dapat secara bersama-sama mempengaruhi
variabel terikat. Nilai sebesar 0,191 berarti bahwa variasi
perubahan variabel keinginan untuk keluar dapat dijelaskan oleh
variabel praktik manajemen sumber daya manusia sebesar 19,1
%. Sisanya sebesar 80,9 % dipengaruhi oleh variabel lain yang
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 17.783 4.273 4.162 .000
Pelatihan .034 .188 .027 .183 .856
Kompensasi -.208 .151 .207 -1.373 .175
Dukungan Supervisor .119 .135 .131 .882 .381
Kesempatan Berkembang
-.488 .213 -.302 -2.290 .026
Job Embeddednes -.198 .089 -.333 -2.234 .029
a. Dependent Variable: Intention to Quit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
tidak diikutsertakan dalam penelitian ini Hasil analisis regresi
menunjukkan bahwa job embeddedness berhubungan signifikan
dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) ketika menjadi
variabel yang mengontrol variabel praktik manajemen sumber
daya manusia. Pelatihan, kompensasi, dan dukungan supervisor
tidak berhubungan signifikan dengan keinginan untuk keluar
(intention to quit), sedangkan kesempatan berkembang tetap
berhubungan signifikan (sig > 0,05).
D. Pembahasan
H1. Kompensasi berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar
(intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji, apakah kompensasi
berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)
yang dimediasi oleh job embeddedness. Berdasarkan pada Tabel
IV. 24 dimana kompensasi pada keinginan untuk keluar (intention
to quit) berhubungan signifikan (sig > 0,05). Pada Tabel IV. 27
kompensasi berhubungan signifikan pada job embeddedness (sig >
0,05). Pada tabel IV.30 kompensasi tidak berhubungan signifikan
pada keinginan untuk keluar (intention to quit), yang dikontrol oleh
variabel mediasi job embeddedness.
Menurut Baron & Kenny (1986) syarat mediasi penuh
adalah koefisien jalur dari variabel bebas ke variabel mediasi
signifikan, koefisien jalur variabel independen ke variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
dependen signifikan, dan koefisien jalur dari variabel independen
ke variabel dependen, yang dikontrol oleh variabel mediasi tidak
signifikan. Hasil pengujian menunjukkan variabel independen
(kompensasi) berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar
dan job embeddedness, namun tidak berhubungan signifikan pada
keinginan untuk keluar yang di kontrol oleh job embeddedness.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan kompensasi
pada keinginan untuk keluar dimediasi secara penuh oleh job
embeddedness.
Hipotesis pertama dalam penelitian ini terbukti dan
didukung. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Bergiel et al.,
(2009) meneliti bagaimana hubungan antara praktik manajemen
sumber daya manusia (SDM) terhadap keinginan untuk keluar
(intention to quit) dengan job embeddedness sebagai variabel
pemediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan
antara kompensasi pada keinginan untuk keluar dimediasi secara
penuh oleh job embeddedness.
H2. Dukungan supervisor berhubungan negatif pada keinginan untuk
keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji, apakah dukungan
supervisor negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)
yang dimediasi oleh job embeddedness. Berdasarkan pada Tabel
IV. 24 dimana dukungan supervisor pada keinginan untuk keluar
(intention to quit) tidak berhubungan signifikan (sig >0,05). Pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Tabel IV. 27 dukungan supervisor tidak berhubungan signifikan
pada job embeddedness ( sig > 0,05). Pada tabel IV.30 dukungan
supervisor tidak berhubungan signifikan pada keinginan untuk
keluar (intention to quit), yang dikontrol oleh variabel mediasi job
embeddedness.
Menurut Baron & Kenny (1986) syarat mediasi penuh
adalah koefisien jalur dari variabel bebas ke variabel mediasi
signifikan, koefisien jalur variabel independen ke variabel
dependen signifikan, dan koefisien jalur dari variabel independen
ke variabel dependen, yang dikontrol oleh variabel mediasi tidak
signifikan. Hasil pengujian menunjukkan variabel independen
(dukungan supervisor) tidak berhubungan signifikan pada
keinginan untuk keluar dan job embeddedness, dan juga tidak
berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar yang di
kontrol oleh job embeddedness. Artinya secara statistik tidak dapat
ditunjukkan bahwa dukungan supervisor berhubungan negatif pada
keinginan untuk keluar, yang dimediasi oleh job embeddedness
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan Dukungan
supervisor pada keinginan untuk keluar tidak dimediasi oleh job
embeddedness.
Hipotesis kedua dalam penelitian ini tidak terbukti dan tidak
didukung. Hal ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Bergiel et
al., (2009) meneliti bagaimana hubungan antara praktik manajemen
sumber daya manusia (SDM) terhadap keinginan untuk keluar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
(intention to quit) dengan job embeddedness sebagai variabel
pemediasi.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan
antara dukungan supervisor pada keinginan untuk keluar dimediasi
secara parsial oleh job embeddedness.
H3. Kesempatan berkembang yang dirasakan karyawan berhubungan
negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang
dimediasi oleh job embeddedness.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji, apakah kesempatan
berkembang negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)
yang dimediasi oleh job embeddedness. Berdasarkan pada Tabel
IV. 24 dimana kesempatan berkembang pada keinginan untuk
keluar (intention to quit) berhubungan signifikan (sig > 0,05). Pada
Tabel IV. 27 dukungan supervisor berhubungan signifikan pada job
embeddedness ( sig > 0,05). Pada tabel IV.30 dukungan supervisor
berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar (intention to
quit), yang dikontrol oleh variabel mediasi job embeddedness.
Menurut Baron & Kenny (1986) syarat mediasi penuh
adalah koefisien jalur dari variabel bebas ke variabel mediasi
signifikan, koefisien jalur variabel independen ke variabel
dependen signifikan, dan koefisien jalur dari variabel independen
ke variabel dependen, yang dikontrol oleh variabel mediasi tidak
signifikan. Hasil pengujian menunjukkan variabel independen
(kesempatan berkembang) berhubungan signifikan pada keinginan
untuk keluar dan job embeddedness, dan juga berhubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
signifikan pada keinginan untuk keluar yang di kontrol oleh job
embeddedness namun tingkat signifikansi mengalami penurunan
sebesar 0,021. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
hubungan kesempatan berkembang pada keinginan untuk keluar
dimediasi secara parsial oleh job embeddedness.
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini terbukti atau
didukung. Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian Bergiel et
al., (2009) meneliti bagaimana hubungan antara praktik manajemen
sumber daya manusia (SDM) terhadap keinginan untuk keluar
(intention to quit) dengan job embeddedness sebagai variabel
pemediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan
antara kesempatan berkembang pada keinginan untuk keluar
dimediasi secara parsial oleh job embeddedness.
H4. Pelatihan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar
(intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji, apakah pelatihan
berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)
yang dimediasi oleh job embeddedness. Berdasarkan pada Tabel
IV. 24 dimana pelatihan pada keinginan untuk keluar (intention to
quit) tidak berhubungan signifikan ( sig > 0,05). Pada Tabel IV. 27
pelatihan tidak berhubungan signifikan pada job embeddedness (sig
> 0,05). Pada tabel IV. 30 pelatihan tidak berhubungan signifikan
pada keinginan untuk keluar (intention to quit), yang dikontrol
variabel mediasi (job embeddedness).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Menurut Baron & Kenny (1986) syarat mediasi adalah
syarat mediasi penuh adalah koefisien jalur dari variabel bebas ke
variabel mediasi signifikan, koefisien jalur variabel independen ke
variabel dependen signifikan, dan koefisien jalur dari variabel
independen ke variabel dependen, yang dikontrol oleh variabel
mediasi tidak signifikan. Hasil pengujian menunjukkan variabel
independen (pelatihan) tidak berhubungan signifikan pada
keinginan untuk keluar dan job embeddedness, dan juga tidak
berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar yang di
kontrol oleh job embeddedness. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa hubungan kompensasi pada keinginan untuk
keluar tidak dimediasi oleh job embeddedness. Dengan demikian
dapat disimpulkan hipotesis 4 tidak didukung karena tidak
memenuhi syarat efek mediasi Baron & Kenny.
Hipotesis keempat dalam penelitian ini tidak terbukti dan
tidak didukung. Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian
Bergiel et al., (2009). Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa
job embeddedness tidak memediasi hubungan antara pelatihan dan
keinginan untuk keluar. Hasil tersebut tidak sejalan dengan
pendapat Shaw et.al. (1998) bahwa memberikan karyawan
pelatihan adalah bentuk strategi investasi untuk menjaga kestabilan
kerja. Memberikan pelatihan karyawan merupakan bentuk
pemenuhan perjanjian informal antara organisasi dengan karyawan.
Praktik pelatihan karyawan secara umum dapat meningkatkan rasa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
keterikatan dengan organisasi. Namun Lynch (1991) berpendapat
pelatihan justru memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
keluar dari perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dlakukan di Bank Negara
Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di
Jalan Arifin No. 2 Surakarta, mengenai Hubungan Praktik Manajemen
Sumber Daya Manusia pada Keinginan Untuk Keluar dengan Job
Embeddedness sebagai Variabel Pemediasi, dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Kompensasi berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar yang
dimediasi secara penuh oleh job embeddedness. Hasil ini sejalan
dengan temuan Bergiel et al., (2009). Hal ini mengindikasikan
bahwa tingkat kompensasi yang semakin tinggi dapat menurunkan
keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dan meningkatkan job
embeddedness.
2. Dukungan supervisor tidak berhubungan negatif pada keinginan
untuk keluar dan tidak dimediasi oleh job embeddedness. Hasil ini
tidak sejalan dengan temuan Bergiel et al., (2009). Hal ini
mengindikasikan bahwa dukungan supervisor yang semakin tinggi
tidak dapat menurunkan keinginan karyawan untuk berhenti bekerja
dan meningkatkan job embeddedness.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
3. Kesempatan berkembang berhubungan negatif pada keinginan untuk
keluar yang dimediasi secara parsial oleh job embeddedness. Hasil
ini sejalan dengan temuan Bergiel et al., (2009). Kesempatan
berkembang memberikan karyawan mendapat promosi jabatan,
kenaikan gaji, atau lingkungan kerja yang lebih bagus. Hal ini
mengindikasikan bahwa kesempatan berkembang yang semakin
tinggi dapat menurunkan keinginan karyawan untuk berhenti bekerja
dan meningkatkan job embeddedness.
4. Pelatihan tidak berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar
dan tidak dimediasi oleh job embeddedness. Hasil ini sejalan dengan
temuan Bergiel et al., (2009). Hal ini mengindikasikan bahwa
pelatihan tidak dapat menurunkan keinginan karyawan untuk
berhenti bekerja dan meningkatkan job embeddedness.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan dan kekurangan.
Keterbatasan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini dilakukan di Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor
Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 dan
hanya mengambil para karyawan Bank Negara Indonesia (BNI)
Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No.
2 sebagai respondennya. Oleh karena itu, generalisasi penelitian ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
hanya terbatas untuk karyawan Bank Negara Indonesia (BNI)
Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No.
2.
2. Informasi yang didapatkan masih terbatas karena mengacu pada
kuesioner yang disebarkan saja.
3. Kurangnya referensi tentang keterikatan pekerjaan (job
embeddedness) karena variabel tersebut masih relatif belum banyak
dikaji.
4. Peneliti tidak melakukan pre-test karena keterbatasan yang dihadapi
dalam objek penelitian sehingga menyebabkan beberapa indikator
tidak valid dan harus dikeluarkan dari model.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Saran Akademis
a. Karena generalisasi yang bersifat terbatas dalam penelitian ini,
disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk dapat memperluas
cakupan objek penelitian yang mampu menggambarkan kondisi
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
b. Apabila memungkinkan, pada penelitian selanjutnya disarankan
melakukan wawancara secara intensif dengan responden agar
informasi data yang digali lebih dalam.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
c. Disarankan untuk penelitian yang akan datang untuk
memperbanyak sumber referensi tentang variabel job
embeddedness dan agar dapat memahami lebih komprehensif
tentang konsep dasar variabel tersebut.
d. Jika dimungkinkan, penelitian yang akan datang hendaknya
melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan
timbulnya reliabilitas yang rendah pada variabel yang
digunakan dan memperkecil kemungkinan munculnya
indikator-indikator yang tidak valid.
2. Saran Praktis
a. Berdasarkan hasil peneltian dapat diketahui bahwa pelatihan
tidak berhubungan signifikan pada job embeddedness di Bank
Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta. Bank
Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta harus
menigkatkan pelatihan terhadap karyawan agar karyawan
memiliki keterikatan terhadap pekerjaan (job embeddedness)
sehingga mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari
Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta.
b. Berdasarkan hasil peneltian dapat diketahui bahwa dukungan
supervisor tidak berhubungan signifikan pada keterikatan
terhadap pekerjaan job embeddedness di Bank Negara Indonesia
(BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta. Bank Negara Indonesia
(BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta harus menigkatkan
dukungan supervisor terhadap karyawan agar karyawan memiliki
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
rasa keterikatan terhadap pekerjaan (job embeddedness) sehingga
akan mengurangi keinginan karyawan keluar dari Bank Negara
Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta.
c. Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta
sebaiknya tetap mempertahankan dan berusaha untuk selalu
meningkatkan semua praktik manajemen sumber daya manusia
terutama faktor kompensasi dan kesempatan berkembang dalam
meningkatkan job embeddedness, sebab hasil penelitian
menunjukan bahwa faktor tersebut merupakan faktor yang
berpengaruh sehingga karyawan memiliki keterikatan terhadap
pekerjaan (job embeddedness) dan akan mengurangi keinginan
karyawan untuk keluar dari Bank Negara Indonesia (BNI)
Kantor Cabang Utama Surakarta.