hubungan antara persepsi thd sistem informasi sumber daya manusia dengan beban kerja karyawan kantor...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM
INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN BEBAN
KERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. KERETA API
(PERSERO) BAGIAN PERSONNEL CARE AND CONTROL
Diajukan Sebagai Laporan Metodologi Penelitian II
Tahun Ajaran 2009/2010
Pembimbing : Drs. Untung Kahar
Oleh :
URAY ANDRO OKTAVIAR
NPM: (10050003109)
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
FAKULTAS PSIKOLOGI
2010
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG Lembar Pengesahan
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM
INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN BEBAN KERJA
KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. KERETA API (PERSERO)
BAGIAN PERSONNEL CARE AND CONTROL
Nama : Uray Andro Oktaviar
NPM : 10050003109
Bandung, Februari 2010
Universitas Islam Bandung
Fakultas Psikologi
Menyetujui,
Pembimbing
Drs. Untung Kahar
Mengetahui,
Koordinator Metodologi Penelitian II
Dra. Yenni Styani
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah…………………………………………… 1
1.2 Identifikasi Masalah………………………………………………... 6
1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………………... 9
1.4 Bidang Kajian……………………………………………………………... 9
1.5 Kegunaan Penelitian………………………………………………………. 9
BAB II TINJAUAN TEORI
2.1 Persepsi…………………………………………………………….. 11
2.1.1 Pengertian Persepsi………………………………………………. 11
2.1.2 Proses Terjadinya Persepsi……………………………………… 12
2.1.3 Faktor – Fkator Yang Mempengaruhi Persepsi…………………. 14
2.2 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia…………………………………. 16
2.2.1 Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia……………. 16
2.2.2 Karakteristik Sistem Informasi Sumber Daya Manusia………….. 17
2.2.3 Sumber Sistem Informasi Sumber Daya Manusia……………….. 18
2.2.4 Komponen Sistem Informasi Sumber Daya Manusia……………. 19
2.2.5 Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia………………… 21
2.3 Beban Kerja……………………………………………………………….. 25
2.3.1 Pengertian Beban Kerja………………………………………….. 25
2.3.1.1 Faktor Lingkungan Fisik………………………………... 26
2.3.1.2 Faktor Lingkungan Psikis……………………………….. 27
2.3.2 Penghitungan Beban Kerja………………………………………. 31
2.4 Kerangka Pikir…………………………………………………………….. 33
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kemajuan teknologi saat ini memungkingkan penggunaannya hampir di segala
bidang. Kemajuan teknologi terutama teknologi informasi ( information technology /
IT) yang sangat pesat memungkinkan digunakan sebagai pendukung segala aktifitas
organisasional mulai dari aktifitas manajerial hingga pelayanan pada konsumen.
Sistem informasi yang banyak dikembangkan untuk membantu aktifitas manajerial
diantaranya adalah sistem informasi keuangan, sistem informasi stock, sistem
informasi pelayanan, termasuk sistem informasi sumber daya manusia yang akan
dibahas dalam penelitian ini.
Sumber daya manusia (SDM) sebagai aset perusahaan sangat membutuhkan
pengelolaan yang baik, agar tujuan dari perusahaan dapat dicapai. Manajemen yang
baik untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia dalam perusahaan
secara efisien dan efektif didasari pada konsep bahwa karyawan adalah manusia,
bukan mesin, sehingga faktor – faktor yang berpengaruh didalamnya dapat sangat
kompleks dan dinamis.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
2
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektifitas SDM perusahaan dengan
memberikan perusahaan suatu satuan kerja yang tepat dalam hal kuantitas dan
kualitas. Selain fungsi untuk memberikan perusahaan satuan kerja yang tepat, MSDM
juga berfungsi untuk mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Untuk mendukung segala fungsi yang telah disebutkan diatas, maka
dikembangkanlah suatu sistem informasi yang dikenal sebagai SISDM atau sistem
informasi sumber daya manusia, atau yang dalam bahasa inggris dikenal dengan istilah
human resource information system atau HRIS.
Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) adalah sebuah sistem untuk
mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan
informasi itu kepada pemakai. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia merupakan
sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dan teknologi informasi (IT). Sistem ini menggabungkan bidang
teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal
merencanakan dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-
langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya
perusahaan/enterprise resource planning (ERP).
3
Sistem informasi sumber daya manusia memiliki empat karakteristik yaitu tepat
waktu, akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Output dari SISDM ini meliputi enam
subsistem seperti yang diungkapkan oleh Raymond McLoad, Jr dalam bukunya :
management information system yang diterjemahkan oleh Hendra Teguh (2004 :
479-482) dalam bukunya sistem informasi manajemen, yaitu :
1. Subsistem perencanaan angkatan kerja,
2. Subsistem perekrutan,
3. Subsistem angkatan kerja,
4. Subsistem kompensasi,
5. Subsistem tunjangan,
6. Subsistem pelaporan lingkungan.
Dari keenam subsistem tersebut dapat dilihat bahwa SISDM memberikan informasi
yang sangat bermanfaat bagi manajemen sumber daya manusia, sehingga diharapkan
dengan pengaplikasian sistem ini, fungsi – fungsi MSDM dapat terlaksana dengan
lebih efektif dengan efisien.
Pada dasarnya SISDM dibangun untuk mengoptimalkan proses MSDM sehingga
menjadi lebih efektif, efisien dan mudah dengan cara memberikan otomatisasi pada
sistem informasi secara tepat waktu, akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Sehingga
beban kerja yang biasanya terdapat pada proses MSDM yang dilakukan secara
manual, kini dapat diotomatisasi oleh software komputer SISDM. Namun, tidak jarang
timbul permasalahan yang tampak seperti SISDM sama sekali tidak membantu kerja
karyawan atau tidak mengurangi beban kerja, bahkan malah menambah beban kerja.
Sebagai contoh, karyawan berpendapat dengan menggunakan SISDM tugasnya malah
bertambah, pada awalnya ia cukup menyelesaikan sebuah tugas lalu membuat laporan,
kini dengan adanya SISDM ia harus melakukan input data pada SISDM. Tidak jarang
4
juga karyawan berpendapat bahwa data SISDM hanya digunakan sebagai back-up data
arsip konvensional sehingga sama sekali tidak berguna dalam mengurangi beban
kerjanya (Nicholas Aston Beadles II, 2005).
Kondisi – kondisi yang dipersepsi seperti ini tentu saja akan berpengaruh
terhadap jalannya MSDM terutama terhadap beban kerja karyawan personalia. Gibson
dan Ivancevich (1994 : 163) menyatakan beban kerja merupakan sebuah tekanan,
tekanan sebagai tanggapan dari tidak dapatnya menyesuaikan diri, yang dipengaruhi
oleh perbedaan individu / proses psikologis seperti perbedaan pemahaman,
penghayatan, pengalaman serta kemampuan tiap individu. Sehingga, ketika seorang
karyawan menghayati suatu kondisi yang tidak sesuai terhadap harapannya dari
pekerjaannya, maka akan timbul sebuah tekanan yang dirasakan pegawai atau beban
kerja. Dari sini terlihat adanya kesenjangan antara apa yang seharusnya terjadi (das
sein) yaitu SISDM seharusnya dapat mengurangi beban kerja, dengan apa yang terjadi
(das sollen) yaitu karyawan mempersepsi SISDM menambah beban kerja.
PT. Kereta Api (persero) adalah salah satu perusahaan besar di Indonesia. Saat
ini memiliki hampir 29.000 personil di seluruh daerah operasi di Indonesia, dan hingga
1.500 personil di kantor pusatnya saja. Untuk melaksanakan fungsi MSDM, PT.
Kereta Api (persero) memiliki satu direktorat personalia dan umum dibawah board of
director (president director) yang dikepalai oleh managing director of human capital.
Managing director of human capital memiliki tanggung jawab dan tugas pokok dalam
menyusun dan melaksanakan strategi dan kebijakan manajemen SDM, menyusun dan
melaksanakan kebijakan pengembangan organisasi, melaksanakan pembinaan dan
pengendalian SDM, mengelola sediaan dan pergudangan, serta mengintegrasikan
seluruh aktifitas manajemen SDM di unit – unit dibawahnya.
5
Dalam melaksanakan tugasnya, managing director of human capital dibantu
oleh satu executive vice president (EVP) personnel care and control, dan tiga vice
president (VP) yaitu VP.human resource planning and development,
VP.organizational development, dan VP.material stock.
EVP.personnel care and control memiliki tugas pokok dan tanggung jawab atas
terlaksananya program pengadaan, pengelolaan kinerja dan disiplin pegawai,
perberdayaan SDM, pembinaan hubungan kerja, penyelesaian sengketa kepegawaian,
pengelolaan pensiun pegawai, serta pengelolaan SISDM.
PT. Kereta Api (persero) adalah salah satu perusahaan di Indonesia yang telah
menggunakan dan mengembangkan SISDM dalam perusahaannya untuk membantu
terlaksananya tugas pokok dan tanggung jawab bagian personalia dan umum secara
keseluruhan. Dengan pengaplikasian sistem ini, track record tiap pegawai dapat
tercatat secara baik dan terjaga. Selain itu, sistem ini juga dapat melakukan komputasi
mengenai keputusan – keputusan periodik seperti kenaikan pangkat / gaji dan pensiun.
Walaupun sistem informasi dapat memberikan informasi mengenai career planning
(promosi, mutasi), payroll (gaji, tunjangan) bahkan hingga pensiun / habisnya masa
kontrak, namun ternyata bukan berarti permasalahan menjadi berkurang, dalam
pelaksanaannya tetap saja ada keluhan – keluhan mengenai kinerja bagian personnel
care and control, diantaranya seringnya terjadi keterlambatan pengeluaran surat
keputusan (SK) dan kesalahan – kesalahan dalam SK, baik dalam program pengadaan
hingga penatausahaan pemberhentian atau pensiun, keterlambatan pelaksanaan
program pengadaan dan pemberdayaan SDM seperti rotasi, mutasi dan promosi.
Bagian personnel and control memiliki karakteristik beban kerja yang
cenderung tinggi. Dapat dilihat dari banyaknya personil yang harus diurus oleh bagian
ini yang mencapai 29.000 personil, selain itu luasnya daerah operasi PT. Kereta Api
6
(persero) yang meliputi pulau Sumatra dan Jawa semakin memperumit jalannya
MSDM. Untuk itulah mengapa PT. Kereta Api (persero) menggunakan dan
mengembangkan SISDM.
Penggunaan SISDM juga disertai dengan pelatihan – pelatihan terhadap
karyawan untuk mengenalkan sistem ini. Setiap karyawan yang memiliki tugas yang
secara intensif menggunakan SISDM diadakan pelatihan selama kurang lebih 3 bulan,
dan untuk karyawan lainnya diberikan sosialisasi terhadap SISDM dan didalam
SISDM tersebut juga tersedia fasilitas tutorial yang dapat membantu karyawan untuk
menggunakan SISDM. Pelatihan ini hampir selalu diadakan secara berkala setiap
terjadi perubahan – perubahan dalam SISDM. Perubahan yang dimaksud dsini adalah
updates yang selalu dilakukan untuk menjaga agar SISDM tetap reliable baik dalam
sistem softwarenya ataupun hardwarenya.
Tetapi terlihat walaupun telah menggunakan dan mengembangkan SISDM,
permasalahan tetap ada, keterlambatan – keterlambatan yang terjadi, kesalahan –
kesalahan, karyawan mangkir, dan kecenderungan malas, dapat saja merupakan
implikasi dari tingginya beban kerja yang dirasakan oleh karyawan. Sehingga muncul
pertanyaan, apakah SISDM tidak dipersepsi sesuai harapan oleh karyawan sehingga
tidak berdampak mengurangi beban kerja?, bagaimana persepsi karyawan terhadap
SISDM yang sedang digunakan dalam menunjang kerja mereka?. Oleh karena itu
fokus penelitian ini adalah “Seberapa erat hubungan antara persepsi terhadap sistem
informasi sumber daya manusia dengan beban kerja karyawan kantor pusat PT. Kereta
Api (persero) bagian personnel care and control?“
7
1.2 Identifikasi Masalah
Keberhasilan suatu perusahaan tidak mungkin terlepas dari peran manusia
didalamnya, sehingga karyawan dapat dilihat sebagai aset perusahaan yang harus
dikelola secara baik. Semakin besar lingkup usaha suatu perusahaan maka cenderung
semakin banyak perusahaan itu membutuhkan unit kerja. PT. Kereta Api (persero)
merupakan salah satu perusahaan besar di Indonesia. Lingkup usaha PT. Kereta Api
bergerak di bidang penyedia jasa angkutan kereta api yang hingga kini telah melayani
masyarakat Indonesia di pulau Jawa dan Sumatra. Untuk melaksanakan usaha tersebut
PT. Kereta Api membagi daerah operasi (DAOP) menjadi sembilan DAOP mulai dari
DAOP I Jakarta hingga DAOP IX Jember dan di pulau Sumatra terdapat 3 divisi
regional (DIVRE). Hingga saat ini terhitung PT. Kereta Api (persero) memiliki lebih
dari 16.000 personil disemua DAOP dan DIVRE, dan 1.200 personil di kantor pusat.
Luasnya daerah operasi dan banyaknya personil yang ada mengakibatkan
MSDM perusahaan ini harus dibantu dengan menggunakan SISDM. Secara ideal
SISDM diharapkan dapat memberikan otomatisasi pada sistem informasi secara tepat
waktu, akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Sehingga beban kerja yang biasanya
terdapat pada proses MSDM yang dilakukan secara manual, kini dapat diotomatisasi
oleh software komputer SISDM. Tetapi walaupun begitu, SISDM tidak lebih dari
sebuah perangkat untuk mendukung pekerjaan karyawan. SISDM tetap membutuhkan
operator untuk mengoperasikannya agar didapat informasi yang tepat guna bagi
perusahaan. Sehingga daya guna SISDM tetap tergantung pada persepsi karyawan
yang mengoperasikan dan menggunakan data SISDM. Ketika seorang karyawan
menghayati bahwa SISDM dapat mendukung pekerjaannya, maka beban kerja yang
dihayatinyapun berkurang, tetapi ketika karyawan menghayati bahwa SISDM sama
sekali tidak membantunya dalam mengerjakan aktivitas pekerjaan, atau bahkan malah
8
menambah pekerjaannya, maka beban kerja yang dihayati tidak akan berkurang atau
malah meningkat.
Beban kerja yang dimaksud disini adalah beban yang dirasakan pegawai saat
melakukan aktivitas kerjanya, terutama yang terkait dengan penggunaan SISDM.
Ghoper dan Donchin (1986) menyatakan bahwa beban kerja terdiri dari perbedaan
antara kapasitas memproses informasi yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas
sesuai dengan harapan dan kapasitas yang tersedia pada saat itu. Sedangkan menurut
Kepmenpan No. 75/2004 : Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target
hasil yg harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Dan menurut Permendagri
No. 12/2008 : Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma
waktu. Knowles (1990) mengatakan : “Jika seorang pekerja mampu menyelesaikan
tugas tambahan dan pada saat yang sama mampu mempertahankan performa pada
tugas pokok, maka berarti bahwa beban kerja itu sebenarnya masih ringan atau paling
tidak sedang. Sebaliknya, seorang yang tidak mampu mempertahankan performa pada
tugas pokok, berarti beban kerja tugas pokok ini berat dibandingkan dengan beban
kerja pokok pertama.”
Berdasarkan pengertian mengenai beban kerja diatas dapat diperoleh
kesimpulan bahwa beban kerja adalah merupakan suatu tuntutan fisik maupun psikis
pada seseorang (pekerja). Jika seseorang mampu menyesuaikan diri terhadap tuntutan
tersebut maka hal ini tidak menjadi suatu beban kerja, akan tetapi apabila usaha untuk
menyesuaikan dirinya tidak berhasil maka hal ini akan menjadi suatu beban kerja.
Selain itu beban kerja merupakan kondisi pekerjaan yang dirasakan oleh pekerja yang
berkaitan dengan faktor fisik dan psikis.
9
Setiap pekerja dapat merasakan beban kerja yang berbeda – beda, hal ini
berkaitan dengan adanya perbedaan pemahaman, penghayatan, pengalaman serta
kemampuan tiap individu terhadap pekerjaannya dan juga berkaitan dengan perbedaan
kemampuan beradaptasi terhadap isi atau tuntutan kerja yang terdapat pada pekerjaan.
Perbedaan pemahaman, penghayatan terhadap SISDM disinilah yang mengakibatkan
adanya perbedaan beban kerja yang dihayati oleh pegawai. Yang kemudian berlanjut
menjadi masalah – masalah yang khas dalam perusahaan yang dapat dilihat pada
karyawan bagian personnel care and control PT. Kereta Api (persero).
Dari hal diatas penulis merumuskan masalah “seberapa erat hubungan antara
persepsi karyawan terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dengan beban
kerja pada karyawan bagian personnel care and control PT. Kereta Api (persero)?”
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai uraian diatas, maka penelitian ini dilakukan untuk mendapat data empiris
mengenai hubungan persepsi karyawan terhadap SISDM dengan tingkat beban kerja
pada karyawan PT.Kereta Api (persero) bagian personnel care and control.
1.4 Bidang Kajian
Bidang kajian pada penelitian ini adalah bidang Psikologi Industri dan
Organisasi, karena ingin meneliti hubungan tingkah laku manusia dalam situasi kerja
dengan masalah-masalah manusia yang melibatkan aspek-aspek psikologis dalam
konteks organisasi, serta mencangkup seluruh aktivitas yang merupakan hasil interaksi
antara individu sebagai karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
10
1.5 Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang
berarti, antara lain berupa:
a. Kegunaan Teoritis
Penelitian ini berguna untuk memberikan informasi, khususnya dalam
Bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Dari penelitian ini diharapkan
dapat memberikan gambaran bahwa variabel persepsi terhadap SISDM (X)
memiliki hubungan terhadap variabel beban kerja (Y).
b. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang
bermanfaat bagi manajemen PT.Kereta Api (persero) khususnya bagian
personnel care and control mengenai gambaran empiris tentang SISDM
dan beban kerja yang selanjutnya dapat dimanfaatkan kearah
pengembangan – pengembangan manajerial untuk mencapai keefektifan
MSDM.
BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 PERSEPSI
2.1.1 Pengertian persepsi
Para ahli memberikan definisi yang berbeda mengenai persepsi. Berikut
pengertian persepsi dari beberapa ahli :
a. Menurut Hilgard dan Atkinson (1991 : 202)
“ Persepsi adalah proses mengorganisasi dan menafsirkan pola stimulus yang
datang dari lingkungan. “
b.Menurut Milton (1981 : 22)
“ Perception is the process of selection, organization and interpretation of
stimuli from the environment.”
c. Menurut Morgan (1981 : 299)
“ Persepsi adalah suatu proses membedakan antara stimulus yang satu
dengan stimulus yang lainnya dan mengadakan interpretasi terhadap stimulus
tersebut.”
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan
suatu kegiatan yang menyangkut adanya penyeleksian, pengorganisasian, serta
pemberian makna terhadap stimulus yang berasal dari lingkungan.
Dalam kegiatan pengorganisasian dan pemberian makna setiap individu
dipengaruhi oleh proses belajar dan pengalaman masa lalunya sehingga dalam
menghadapi situasi yang sama masing-masing individu dapat berbeda
persepsinya(Milton,1981:23).
11
12
2.1.2 Proses Terjadinya Persepsi
Proses terjadinya persepsi menurut Milton (1981 :22-23) adalah :
Setiap individu dalam interaksi sosialnya selalu mengadakan hubungan dengan
lingkungan sekitarnya. Individu akan menerima berbagai stimulus dari lingkungannya,
stimulus tersebut diterima oleh alat indera yang dimilikinya. Namun tidak semua
stimulus diberikan perhatian dan tanggapan oleh individu, karena dalam proses
persepsi terjadi seleksi, dimana individu menyeleksi sekian banyak stimulus atau
rangsang-rangsang yang sampai pada dirinya.
Tidak semua informasi sensori yang diterima dapat diproses dalam saluran
indera manusia, karena setiap individu perlu menyaring atau menolak informasi yang
tidak dibutuhkan. Individu memfokuskan perhatian pada aspek-aspek tertentu dari
masukan-masukan indera, stimulus mana yang perlu diberikan tanggapan. Hal ini
tergantung dari kebutuhan, harapan dan pengalaman dari masing-masing individu.
Proses pembentukan persepsi berhubungan dengan kecenderungan individu
untuk menggambarkan situasi secara menyeluruh, dalam proses ini individu memberi
arti terhadap stimulus yang diterima. Stimulus yang sama dapat ditafsirkan berbeda
oleh beberapa individu. Penafsiran tergantung pada pengalaman dan nilai yang ada
dalam diri individu. Dalam kehidupan ini dapat saja terjadi sesuatu yang sama, akan
tetapi dipersepsi secara berbeda tergantung pada pengalaman masa lalu, suasana hati
dan kebutuhan individu tersebut.
Menurut Udai Pareek (1996 : 13-21), proses persepsi adalah sebagai berikut:
1. Proses menerima rangsang
Proses pertama dalam persepsi adalah penerimaan rangsang dari berbagai
sumber. Orang akan lebih senang memperhatikan rangsangan dari satu
sumber yang lebih menarik dibandingkan sumber lainnya, apabila sumber
13
tersebut mempunyai kedudukan yang lebih tinggi atau lebih dapat dipercaya
maka sumber tersebut ditanggapi sebagai lebih penting dan mungkin
mempengaruhi persepsinya jika dibandingkan dengan sumber yang lain.
2. Proses menyeleksi rangsang
Apabila individu telah menerima rangsang, maka rangsang tersebut akan
diseleksi. Tidaklah mungkin untuk memperhatikan semua rangsangan yang
telah diterima. untuk menghemat perhatian yang digunakan, rangsangan-
rangsangan tersebut disaring untuk diproses lebih lanjut.
3. Proses pengorganisasian
Stimulus yang telah diterima dan diseleksi, kemudian akan diorganisasikan ke
dalam suatu bentuk.
4. Proses penafsiran
Setelah stimulus diterima, diseleksi, dan diorganisasikan, kemudian si
penerima akan menafsirkan stimulus tersebut dengan berbagai cara.
Dikatakan telah terjadi persepsi apabila stimulus yang diterima telah
ditafsirkan. Persepsi pada dasarnya adalah memberikan arti kepada berbagai
stimulus atau informasi yang telah diterima.
5. Proses “pengecekkan”
Apabila data telah diterima dan kemudian ditafsirkan, maka si penerima
stimulus akan mengambil beberapa tindakan untuk mengecek apakah
penafsiran yang telah dilakukan terhadap data telah benar atau belum.
Pengecekkan ini dapat dilakukan dari waktu ke waktu untuk menegaskan
apakah penafsiran telah benar atau sesuai dengan hasil persepsi.
6. Proses reaksi
14
Siklus persepsi belum sempurna apabila belum menimbulkan reaksi atau
tindakan. Reaksi yang diberikan bisa reaksi atau tindakan terbuka atau bisa
juga tindakan yang tertutup atau tersembunyi. Tindakan tersembunyi berupa
pembentukan pendapat atau sikap, sedangkan tindakan terbuka adalah
tindakan nyata yang berhubungan dengan persepsi tersebut.
Persepsi merupakan suatu fungsi dari pengalaman individual yang dapat
menimbulkan dua atau lebih pandangan yang berbeda terhadap suatu situasi atau
stimulus yang sama. Dalam diri seseorang akan timbul “perceptual set”, apabila
seseorang tersebut mempersepsikan situasi yang sama, perceptual set atau
kecenderungan perseptual ini adalah suatu kecenderungan dalam diri seseorang untuk
mempersepsikan sesuai dengan yang diperkirakan.
Dari dua definisi diatas tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah suatu
proses menerima, menseleksi, mengorganisasikan, menginterpretasi, dan memberi
reaksi terhadap stimulus yang datang dari lingkungan. Persepsi individu akan
mempengaruhi perilakunya sesuai dengan interpretasinya terhadap stimulus yang ia
terima dari lingkungan. Persepsi dan tingkah laku individu juga dipengaruhi secara
kuat oleh pengalaman masa lalu.
2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
Charles R. Milton (1981 : 23-25) mengemukakan bahwa dalam mengamati
suatu objek, kadang-kadang suatu objek yang sama dipersepsi berlainan oleh dua
orang atau lebih. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan yang disebabkan oleh faktor-
faktor sebagai berikut:
1. The Person Perceived (Hal yang dipersepsi)
15
Setiap orang berusaha untuk menganalisa tingkah laku orang lain, tetapi
terkadang kita menyadari adanya hal-hal yang berpengaruh pada penafsiran
kita. Proses persepsi dapat dipengaruhi oleh status dari orang yang diamati
yang dapat menimbulkan dampak pada keputusan yang dibuat tentang
tingkah laku orang yang dipersepsi tersebut.
2. The Situation (Situasi)
Aspek-aspek dari situasi, seperti pekerjaan dan atribut lainnya yang melekat
pada diri seseorang yang melakukan persepsi, akan mempengaruhi
pengamatan terhadap objek, situasi atau manusia lainnya. Karena itu, masing-
masing individu mempunyai persepsi yang berbeda-beda dalam mengamati
lingkungannya.
3. Perceiver (Pengamat)
Persepsi juga dipengaruhi oleh kondisi individu sebagai pengamat. Salah satu
aspek internal yang mempengaruhi persepsi adalah faktor kebutuhan,
seseorang cenderung mengarahkan perhatiannya pada hal-hal yang dapat
memenuhi kebutuhannya.
4. Persepsi diri
Untuk memahami perilaku orang lain, seseorang harus mengetahui
bagaimana ia mengamati dirinya sendiri atau konsep diri, konsep diri
dinyatakan sebagai gambaran mental mengenai apa pendapat individu tentang
dirinya sendiri. Konsep diri tentu saja unik, tetapi juga bersifat menetap
dalam diri individu, sehingga setiap individu cenderung mempunyai gaya
hidup tersendiri yang khas. Bereaksi, berfikir, dan bertindak dengan cara
tertentu yang membedakannya dengan orang lain.
5. Pengamatan terhadap orang lain
16
Dengan mengetahui diri sendiri akan memudahkan untuk memahami orang
lain dengan tepat dan lebih sedikit membuat kesalahan menilai orang lain.
Bila seseorang mau menerima dirinya sendiri, maka ia cenderung dapat
melihat aspek-aspek positif dari orang lain.
6. Karakteristik pribadi atau diri
Karakteristik pribadi seseorang akan mempengaruhi sesuatu yang diamati.
Kategori-kategori yang digunakan dalam melukiskan orang lain, cenderung
digunakan pula dalam menggambarkan dirinya sendiri
2.2 SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) pada dasarnya merupakan
suatu prosedur sistematik tentang pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan dan
perolehan kembali berbagai data atau informasi yang sangat dibutuhkan oleh suatu
perusahaan (organisasi) atau para pemakai guna memperlancar kegiatan pengoprasian
perusahaan.
2.2.1 Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Definisi sistem informasi sumber daya manusia yang diungkapkan oleh Henry
Simamora (1997 : 90) di dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai
berikut : Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) adalah prosedur sistematik
untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan memvalidasi data
yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi tentang sumber daya manusia, aktivitas-
aktivitas personalia, dan karakteristik- karakteristik unit organisasinya.
Pengertian sistem informasi sumber daya manusia yang diungkapkan oleh
Raymond McLeod, Jr yang telah diterjemahkan oleh Hendra Teguh (2004 : 475)
17
dalam buku Sistem Informasi Manajemen sebagai berikut : Sistem Informasi sumber
daya manusia adalah sistem yang menunjang manajemen untuk mempermudah dalam
proses pengambilan keputusan yang meliputi aktivitas merencanakan, menerima,
menempatkan, melatih dan mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber
daya manusia atau anggota perusahaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sistem informasi sumber daya
manusia merupakan suatu proses sistematik yang memiliki kemampuan lebih dari
sekedar laporan komputer mengenai informasi pegawai, menganalisa, memelihara dan
mengendalikan informasi keseluruhan mengenai sumber daya manusia agar dapat
dipakai oleh semua pihak yang membutuhkan.
2.2.2 Karakteristik Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Menurut Henry Simamora (1997 : 90-91) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia mengungkapkan bahwa : Sebuah sistem informasi sumber daya
manusia haruslah dirancang untuk menyediakan informasi yang :
1. Tepat waktu,
2. Akurat,
3. Ringkas,
4. Relevan,
5. Lengkap.
Karakteristik Sistem Informasi Sumber Daya Manusia tersebut diatas diuraikan secara
singkat sebagai berikut :
1. Tepat Waktu, Informasi yang disajikan kepada pemakai harus dilakukan
dengan baik atau benar dan harus up to date, serta diterapkan pada waktu
yang layak dan tepat waktu.
18
2. Akurat, Informasi yang dibutuhkan oleh pemakai harus memenuhi tingkat
akurasi atau ketepatan yang tinggi, bebas dari pengertian yang menyesatkan,
kesalahan material dan dapat diandalkan oleh pemakainya.
3. Ringkas, Manajer dapat menyerap banyak informasi yang dibutuhkan dalam
situasi tertentu.
4. Relevan, Manajer haruslah mendapatkan hanya informasi yang dibutuhkan
dalam situasi tertentu.
5. Lengkap, Manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak
terpotong-potong.
2.2.3 Sumber Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Membentuk sistem informasi sumber daya manusia yang komprehensif,
memerlukan informasi yang diperoleh dari berbagai sumber. Formulir-formulir khusus
dan kuisioner – kuisioner dapat dibuat untuk mengumpulkan informasi bagi keperluan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, diungkapkan oleh Henry Simamora (1997 :
94) di dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut :
Sumber-sumber informasi dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah
sebagai berikut :
1. Blangko-blangko lamaran
Blangko lamaran harus dirancang sebagai guna mengumpulkan informasi yang
dibutuhkan untuk Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Informasi ini
mencakup tingkat pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya yang relevan.
Setelah si calon diseleksi, diminta menyelesaikan blanko kedua yang meminta
informasi yang lebih rinci untuk keperluan Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia.
19
2. Evaluasi-evaluasi penting
Informasi penting harus dimutahirkan secara periodik meliputi keahlian –
keahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini dan potensi
pertumbuhannya. Organisasi memerlukan informasi yang sahih untuk membuat
keputusan-keputusan perencanaan jangka panjang menyangkut individu-individu
yang memiliki potensi promosi
3. Maklumat-maklumat perubahan personalia
Organisasi telah mengembangkan blanko sederhana yang disebut maklumat
perubahan personalia (personal change notice), dimana penyedia diminta
melengkapi dan mengirimkan ke bagian sumber daya manusia.
4. Tindakan-tindakan pendisiplinan
Informasi yang bersangkut paut tindakan disipliner formal juga diperlukan
dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Beberapa organisasi
menggunakan formulir khusus untuk melaporkan informasi ini kepada bagian
sumber daya manusia.
5. Daftar gaji
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia kadang-kadang berisi riwayat gaji
setiap karyawan, termasuk gaji dasar, persentase kenaikan setiap tahun dan
setiap bonus serta penghargaan khusus yang telah diberikan. Informasi ini dapat
menjadi bagian dari data yang disediakan melalui formulir evaluasi kerja.
2.2.4 Komponen Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Komponen-komponen Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang
dikemukakan oleh Henry Simamora dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah :
20
a. Fungsi Masukan,
b. Fungsi Pemrosesan,
c. Fungsi Keluaran.
Secara singkat komponen fungsional utama dalam Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Fungsi Masukan
Yaitu memberikan kemampuan untuk memasukan informasi personalia ke
dalam Sistem Sumber Daya Manusia, fungsi ini mengumpulkan data seperti
siapa yang mengumpulkan data, kapan, dan bagaimana data diproses. Masukan-
masukan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia serupa dengan sistem
manual, informasi karyawan, kebijakan-kebijakan dan prosedur sumber daya
manusia dan informasi yang berkaitan dengan personalia lainnya harus
dimasukan ke dalam sistem agar dapat digunakan. Informasi ini biasanya
dimasukan dari dokumen-dokumen (seperti formulir lamaran) ke dalam
komputer pribadi yang dihubungkan dengan komputer besar (mainframe
computer). Informasi dapat diketik, dibaca secara digital atau dipindah (scanned)
dari dokumen-dokumen dimasukan kedalam sistem dari komputer-komputer
lainnya atau diambil dari mesin-mesin lainnya yang dihubungkan dengan
komputer (misalnya mesin absensi yang dihubungkan langsung dengan
komputer).
b. Fungsi Pemrosesan
Sistem data dimasukan ke dalam sistem informasi, fungsi pemeliharaan data
baru (data maintenance function) akan memperbaharui dan menambahkan data
baru ke dalam basis data yang ada. Dalam sistem yang tidak terkomputerisasi,
karyawan melakukan hal ini dengan tangan, mereka mengarsipkan dokumen-
21
dokumen kertas dan membuat masukan-masukan data ke dalam arsip – arsip.
Sistem yang terkomputerisasi melakukan fungsi ini secara akurat dan cepat.
c. Fungsi Keluaran
Merupakan fungsi yang paling terlihat dari sebuah Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia. Untuk menghasilkan fungsi keluaran yang bernilai bagi
pemakai-pemakai komputer, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia harus
memproses keluaran tersebut, membuat kalkulasi-kalkulasi yang diperlukan dan
setelah itu memformat persentasinya dengan cara yang dapat dimengerti oleh
para pemakai. Sistem yang tidak terkomputerisasi melakukan hal ini secara
manual, menyusun statistik-statistik dan mengetik laporan-laporan. Sistem yang
terkomputerisasi melakukan hal ini dengan menggunakan program-program
yang canggih.
2.2.5 Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Perencanaan awal harus memasukan sebuah model keseluruhan yang akan
menggambarkan masukan-masukan, transformasi, dan keluaran-keluaran yang
diharapkan dari sebuah sistem. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
menggunakan format umum yang sama dari subsistem input, database, dan subsistem
output yang telah digunakan berbagai area fungsional lain.
Komponen Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Subsistem Input
Kombinasi standar dari pengolahan data, penelitian, dan intelejen.
Subsistem ini terdiri dari :
a. Sistem Informasi Data Personil
22
Menyediakan data personil bagi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil
yang berupa non keungan relatif lebih permanen seperti : nama pegawai,
jenis kelamin, tanggal lahir, pendidikan, jumlah tanggungan.
b. Subsistem Penelitian Sumber Daya Manusia
Mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus, contohnya :
penelitian suksesi, analisis dan evaluasi jabatan dan penelitian keluhan.
c. Subsistem Intelijen Sumber Daya Manusia
Subsistem ini mengumpulkan data berhubungan dengan Sumber Daya
Manusia (SDM) dari lingkungan perusahaan. Elemen lingkungan yang
menyediakan data ini meliputi pemerintah, pemasok, tenaga kerja,
masyarakat global, dan sebagainya.
2. Database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)
Database yang digunakan adalah berbasis komputer yang meliputi :
a. Isi Database
Data pegawai, seperti : tanggal lahir, nama, departemen, jabatan, tingkat
pendidikan, dan lain-lain.
Data non pegawai, yang mengidentifikasi data dan menjelaskan
organisasi di lingkungan perusahaan seperti agen tenaga kerja, akademis,
universitas, serikat kerja, serta pemerintahan.
b. Lokasi Database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)
Sebagai database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ditempatkan
pada komputer sentral perusahaan, tetapi database yang lain bisa berada di
divisi khusus seperti pada divisi operasi lain dan luar pusat pelayanan.
23
c. Perangkat Lunak Manajemen Database
Perangkat lunak yang digunakan dalam mengelola database Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan contohnya : IMS, FOCUS,
Dbase, dan lain-lain.
3. Subsistem Output
Mencerminkan hasil pengelolahan data Sumber Daya Manusia (SDM)
personil perusahaan, yang meliputi :
a. Subsistem Perencanaan Angkatan Kerja
Subsistem ini meliputi semua kegiatan yang memungkinkan manajemen
untuk mengidentifikasi kebutuhan pegawai di masa datang seperti
pembuatan bagan organisasi, peramalan gaji, analisis atau evaluasi jabatan.
b. Subsistem Perekutan
Subsistem ini mengidentifikasi dua aplikasi perekutan yaitu penelusuran
pelamaran dan pencarian internal.
c. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Meliputi penilaian kerja, pendidikan dan pelatihan, pengendalian posisi,
realokasi, keahlian atau kompetisi, suksesi dan pendisiplinan.
d. Subsistem Kompesasi
Mendeskripsikan segala bentuk informasi yang berkaitan dengan balas jasa
terhadap apa yang telah dikerjakan oleh karyawan, meliputi peningkatan
penghargaan, gaji, kompesasi eksekutif, intensif bonus kehadiran.
e. Subsistem benefit
Subsistem benefit ini seperti berapa besar pensiun yang diperoleh seorang
karyawan dan masa kerjanya.
Subsistem outputSubsistem input
subsistem informasi data personil
Subsistem penelitian SDM
Susbsistem intelijen SDM
Sumber internal
Sumber lingkungan
Database SISDM
Subsistem perencanaan tenaga kerja
Subsistem perekrutan
Subsistem manajemen tenaga kerja
Subsistem kompensasi
Subsistem benefit
Subsistem pelaporan lingkungan
Pemakai
Data Informasi
24
f. Subsistem Pelaporan Lingkungan
Ditujukan untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan kepada pihak yang
berkempentingan di luar perusahaan seperti pemerintah dan serikat kerja.
25
2.3 BEBAN KERJA
2.3.1 Pengertian Beban Kerja
Beberapa pengertian tentang beban kerja yang dikemukakan beberapa ahli
diantaranya adalah :
Menurut Gibson dan Ivancevich (1994 : 163) “Beban kerja merupakan sebuah
tekanan, tekanan sebagai tanggapan dari tidak dapatnya menyesuaikan diri, yang
dipengaruhi oleh perbedaan individu / proses psikologis, yakni konsekuensi dari setiap
tindakan eksternal (lingkungan, situasi, peristiwa yang terlalu banyak mengadakan
tuntutan fisik dan psikis) terhadap seseorang.”
Menurut Ghoper dan Donchin (1986), menyatakan bahwa beban kerja terdiri
dari perbedaan antara kapasitas sistem memproses informasi yang dibutuhkan untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan harapan dan kapasitas yang tersedia pada saat itu.
Knowles (1990) mengatakan : “Jika seorang pekerja mampu menyelesaikan
tugas tambahan dan pada saat yang sama mampu mempertahankan performa pada
tugas pokok, maka berarti bahwa beban kerja itu sebenarnya masih ringan atau paling
tidak sedang. Sebaliknya, seorang yang tidak mampu mempertahankan performa pada
tugas pokok, berarti beban kerja tugas pokok ini berat dibandingkan dengan beban
kerja pokok pertama.”
Berdasarkan pengertian mengenai beban kerja diatas dapat diperoleh kesimpulan
bahwa beban kerja adalah merupakan suatu tuntutan fisik maupun psikis pada
seseorang (pekerja). Jika seseorang mampu menyesuaikan diri terhadap tuntutan
tersebut maka hal ini tidak menjadi suatu beban kerja, akan tetapi apabila usaha untuk
menyesuaikan dirinya tidak berhasil maka hal ini akan menjadi suatu beban kerja.
26
Selain itu beban kerja merupakan kondisi pekerjaan yang dirasakan oleh pekerja yang
berkaitan dengan faktor fisik dan psikis.
Setiap pekerja dapat merasakan beban kerja yang berbeda – beda, hal ini
berkaitan dengan adanya perbedaan pemahaman, penghayatan, pengalaman serta
kemampuan tiap individu terhadap pekerjaannya dan juga berkaitan dengan perbedaan
kemampuan beradaptasi terhadap isi atau tuntutan kerja yang terdapat pada pekerjaan,
Beban kerja yang dirasakan oleh seorang pekerja dapat menjadi faktor penekan
yang menghasilkan kondisi-kondisi tertentu, sehingga menuntut manusia memberikan
energi atau perhatian (konsentrasi) yang lebih. Faktor yang menjadi penekan tersebut
berasal dari luar diri, yang terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan psikis yaitu :
2.3.1.1 Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah kondisi lingkungan pekerjaan itu sendiri,
yaitu :
1. Rancangan ruang kerja (Work space design)
Meliputi pengaturan tata letak ruangan dan penempatan barang.
Penataan area kerja dan peralatan kerja harus dapat memberikan ruang
gerak yang cukup bagi pekerja agar merasa leluasa bergerak, dan
memudahkan dirinya untuk bekerja secara efektif dan efisien sesuai
dengan prosedur kerja yang berlaku.
2. Rancangan pekerjaan (Termasuk Peralatan dan Prosedur kerja)
Meliputi peralatan kerja dan prosedur atau metode kerja. Segala jenis
peralatan yang ada dalam area kerja harus benar-benar berhubungan
dengan pekerjaan. Dan semua peralatan tersebut harus diatur dan ditata
dengan baik Peralatan kerja dan prosedur kerja yang tidak sesuai atau
27
tidak mencukupi untuk mendukung pekerjaannya, akan mempengaruhi
tampilan kerja.
3. Kondisi fisik lingkungan kerja (pencahayaan, ventilasi/sirkulasi udara
dan kebisingan)
Penerangan, ventilasi, dan kebisingan sangat berhubungan dengan
kenyamanan dalam bekerja.
4. Tingkat vicual privacy serta acoustical privacy
Pekerjaan-pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
memberikan privacy bagi pekerjanya. Privacy diartikan sebagai
keleluasaan pribadi, dimana seseorang memiliki keleluasaan pribadi
terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya, kelompoknya dan
pekerjaannya. Misalnya ketersediaan kantor, ruang rapat atau ruangan
khusus. Vicual privacy berkaitan dengan faktor penglihatan, sedangkan
acoustical privacy berhubungan dengan pendengaran.
2.3.1.2 Faktor Lingkungan Psikis
1. Work over load (pekerjaan yang berlebihan)
Pada umumnya pekerjaan yang berlebihan merupakan hal-hal yang
menekan yang dapat menimbulkan ketegangan (tension) / konsentrasi.
Pekerjaan yang berlebihan yang memerlukan kemampuan maksimal
serta mudah tidaknya suatu pekerjaan itu dilaksanakan.
2. Time urgency (waktu yang terbatas atau mendesak dalam
menyelesaikan tugas)
Waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu
pekerjaan, merupakan hal-hal penekan yang dapat menimbulkan
28
ketegangan (tension). Apabila suatu pekerjaan dijalankan dengan cara
terburu-buru maka tidak menutup kemungkinan akan terjadi kesalahan,
dan dapat merugikan.
3. Poor quality of supervision (sistem pengawasan yang buruk atau tidak
efisien)
Sistem pengawasan yang buruk, tidak objektif atau tidak efisien dari
atasan.
4. Inadequate authority to match responsibilities (wewenang yang tidak
sesuai dengan tanggung jawab)
Akibat dari pengawasan yang buruk akan menimbulkan efek pemberian
wewenang yang tidak sesuai dengan tanggung jawab yang dituntut dari
pekerja.
5. Insufficient performance feedback (kurangnya umpan balik hasil kerja)
Umpan balik hasil kerja dari atasan, misalnya mendapatkan pujian atau
kenaikan gaji ketika bekerja dengan baik.
6. Role ambiguity (ketidakjelasan peran)
Ketidakjelasan peran dapat dikarenakan informasi yang tidak lengkap
dan ketidaksesuaian status kerja.
7. Differences between company and employee value (perbedaan antara
nilai perusahaan dan nilai yang dimiliki pekerja)
Kebijakan yang dikeluarkan pihak perusahaan sering bertolak belakang
dengan diri pekerja. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar, karena pada
dasarnya perusahaan lebih berorientasi pada keuntungan (profit).
Sedangkan pekerja menuntut upah yang tinggi, kesejahteraan serta
adanya jaminan kerja yang memuaskan.
29
8. Frustration (frustasi)
Frustasi sebagai kelanjutan dari konflik, yang berdampak pada
terhambatnya usaha mencapai tujuan. Misalnya harapan perusahaan
tidak sesuai dengan harapan pekerja, jika ini terus menerus berlangsung
akan menimbulkan frustasi. Hambatan-hambatan yang terjadi dalam
usaha mencapai tujuan, baik hambatan yang berasal dari dalam diri
maupun dari luar diri.
9. Change of any type (perubahan-perubahan dalam bidang pekerjaan)
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam bidang pekerjaan akan
mempengaruhi cara-cara orang bekerja. Hal ini berarti terjadinya
ketidakstabilan pada situasi kerja. Perubahan menuntut penyesuaian
agar terjadi kestabilan. Perubahan di lingkungan kerja dapat berupa
perubahan jenis pekerjaan, perubahan kebijakan organisasi, perubahan
waktu kerja (shift) dan sering tidaknya perubahan itu terjadi yang
menuntut kemampuan adaptasi.
10. Interpersonal and intergroup conflict (perselisihan antar pribadi
maupun antar kelompok)
Perselisihan juga terjadi akibat adanya perbedaan tujuan antara nilai-
nilai yang dianut dua pihak. Dampak negatif perselisihan adalah
terjadinya gangguan di dalam komunikasi, kekompakan dan kerjasama.
Sedangkan manfaatnya ialah adanya usaha positif untuk mengatasi
perselisihan, daya juang yang tinggi untuk mencapai tujuan, dan
kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan maupun
tuntutan dari lingkungan. Situasi yang sering menimbulkan perselisihan
di tempat kerja antara lain : persaingan, ketergantungan pada tugas,
30
ketidakjelasan dalam pembagian wewenang, masalah status dan
perbedaan individu. Hal ini berkaitan dengan kerjasama dalam
pelaksanaan tugas-tugas perawat.
11. Insecure political climate (ketidakstabilan suasana politik di tempat
kerja)
Ketidakstabilan suasana politik di tempat kerja, atau keadaan situasi
ditempat kerja serta dilingkungan yang lebih luas lagi. Misalnya situasi
politik yang tidak menentu, yang mengganggu kestabilan perusahaan-
perusahaan dan ekonomi.
Pada umumnya pekerjaan yang berlebihan menjadi sumber penekan yang dapat
menimbulkan ketegangan, hal ini sering menjadi beban bagi sebagian orang, tetapi
bisa juga tidak menjadi tekanan bagi sebagian orang lainnya. Ini terjadi dikarenakan
perbedaan proses psikologis dan penghayatan individu tentang beban kerja.
Faktor-faktor yang berasal dari lingkungan fisik seperti kondisi tempat kerja
dan prosedur kerja yang berlaku ditempat kerja berpengaruh terhadap pegawai dalam
menjalankan pekerjaannya secara efektif. Ketika kondisi-kondisi lingkungan fisik
tersebut berhadapan dengan pekerja, dan pekerja tidak dapat menyesuaikan diri maka
hal ini dapat menjadi faktor penekan bagi pekerja itu sendiri, sehingga pekerja tersbut
harus mengeluarkan energi lebih banyak. Penggunaan energi yang terus menerus
mengakibatkan adanya kelelahan (fatigue). Kelelahan merupakan salah satu resiko
terjadinya penurunan derajat kesehatan tenaga kerja. AM. Sugeng. Budiono
(2003:87) mengatakan kelelahan kerja ditandai dengan melemahnya tenaga kerja
melakukan pekerjaan/kegiatan, sehingga akan meningkatkan kesalahan dalam
melakukan pekerjaan dan akibat fatalnya adalah terjadinya kecelakaan kerja.
31
Kelelahan merupakan suatu perasaan yang bersifat subjektif yang biasanya disertai
penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja (Rizeddin Rasjid,dkk,1989:42).
Selain faktor lingkungan fisik, faktor lingkungan psikis juga menjadi sumber
penekan kepada pekerja. Hal ini dapat terjadi ketika lingkungan psikis seperi
pekerjaan yang berlebihan, waktu yang terbatas dalam menyelesaikan tugas,
perubahan kondisi kerja, perselisihan, perbedaan nilai dan lain sebagainya menjadi
faktor penekan bagi pegawai tersebut. Kelelahan psikis berkaitan dengan emotional
exhaustion (kelelahan emosional), kelelahan emosional adalah suatu kondisi
ketidakmampuan diri yang berwujud perasaan dan energi terdalam sebagai hasil dari
excessive psychoemotional demands (tuntutan psikoemosional yang berlebihan) yang
ditandai dengan hilangnya perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat
(Ray & Miller, 1994). Orang yang mengalami emotional exhaustion ini akan merasa
hidupnya kosong, lelah dan tidak dapat lagi mengatasi tuntutan pekerjaannya.
Ketika seorang pekerja telah menghayati pekerjaannya dengan sebuah
penghayatan bahwa lingkungan fisik ataupun psikis merupakan sebuah penekan bagi
dirinya dan pekerja tidak dapat beradaptasi terhadap tuntutan pekerjaannya maka hal
ini dapat berpengaruh pada tingkah lakunya dalam bekerja.
2.3.2 Penghitungan Beban Kerja
Untuk menghitung beban kerja bukan sesuatu yang mudah. Selama ini
kecenderungan kita dalam mengukur beban kerja berdasarkan keluhan dari personel
bahwa mereka sangat sibuk dan menuntut diberikan waktu lembur (Ilyas, 2000).
Sedangkan untuk menghitung beban kerja personel menurut Ilyas (2000) ada
3 cara yang dapat digunakan yaitu:
1. Work Sampling
32
Pada work sampling yang menjadi pengamatan adalah aktivitas yang
dilakukan pegawai dalam menjalankan tugasnya sehari-hari di ruang kerjanya.
Pada work sampling yang diamati adalah apa yang dilakukan oleh pegawai,
informasi yang dibutuhkan oleh penelitian ini adalah kegiatannya, bukan
siapanya.
Pada teknik work sampling, kita akan mendapatkan ribuan pengamatan
kegiatan dari sejumlah personel yang kita amati. Jadi jumlah pengamatan dapat
dihitung sebagai contoh; bila diamati kegiatan 5 pegawai setiap hari,
pengamatan dilakukan setiap 5 menit selama 7 jam, dalam 5 hari kerja. Dengan
demikian jumlah pengamatan= 5 (pegawai) x 60 menit/ 5 (menit) x 7 jam x 5
(hari kerja)= 2.100 sampel pengamatan. Dengan jumlah data pengamatan yang
besar ini menghasilkan data yang akurat yang menggambarkan kegiatan
personel yang sedang diteliti.
2. Time and Motion Study
Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang
kegiatan yang dilakukan oleh personel yang sedang kita amati. Pada teknik ini
kita mengamati satu pekerjaan sampai selesai dan terus diamati sampai selesai
jam kerja pada hari itu. Pada saat kita melakukan penelitian dengan teknik time
and motion study, yang kita amati adalah profesi suatu pekerjaan tertentu,
maka yang kita teliti adalah kegiatan profesi itu dengan segala atributnya.
Yang diamati adalah jenis kegiatan, waktu yang dibutuhkan dan kualitasnya.
3. . Daily Log (Pencatatan Kegiatan Sendiri)
Daily log merupakan bentuk sederhana dari work sampling dimana
orang yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan
untuk kegiatan tersebut. Penggunaan teknik ini sangat tergantung terhadap
33
kerjasama dan kejujuran dari personel yang sedang diteliti. Pendekatan itu
relatif sederhana dan biaya murah. Peneliti biasanya membuat pedoman dan
formulir isian yang dapat dipelajari dan diisi sendiri oleh informan. Sebelum
dilakukan penelitian perlu dilakukan penjelasan tentang tujuan dan cara
pengisian formulir kepada subyek personil yang diteliti.
Pada penelitian ini untuk memperoleh data mengenai beban kerja,
peneliti menggunakan pendekatan Daily Log. Peneliti membuat pedoman dan
formulir isian berupa angket yang dipelajari dan diisi sendiri oleh informan
(pegawai). Angket dibuat berdasarkan teori beban kerja, dimana faktor-faktor
yang berasal dari luar diri berupa lingkungan fisik dan lingkungan psikis
didalam pekerjaannya berdampak pada kondisi internal individu.
2.4 Kerangka pikir
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, setiap karyawan akan menghadapi
berbagai stimulus yang berasal dari lingkungan kerjanya. Hal yang diamati dapat
berupa objek disekitarnya ataupun fenomena sehari-hari. Stimulus-stimulus yang
berasal dari lingkungan kerja tersebut akan masuk melalui proses inderawi dan akan
dimaknakan sesuai dengan kebutuhannya. Proses pemberian makna terhadap stimulus
tersebut dinamakan proses persepsi. Menurut Milton, Charles R (1981;22) persepsi
adalah suatu proses pemilihan, pengorganisasian, penafsiran dan pemaknaan stimulus
yang muncul dari lingkungan kerja. Apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda
dapat sering terjadi ketidaksepakatan. Perilaku manusia didasarkan pada persepsi
mereka mengenai realitas yang ada.
Salah satu hal yang dipersepsi oleh karyawan adalah rancangan pekerjaan yang
didalamnya termasuk peralatan dan perangkat serta cara kerja yang berhubungan
34
langsung dengan pekerjaan mereka. Peralatan atau perangkat yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah SISDM itu sendiri. SISDM sebagai perangkat untuk mendukung
kerja memiliki kriteria – kriteria dalam setiap aspeknya baik subsistem input,
pemrosesan ataupun output. Kriteria – kriteria yang dimaksud adalah tepat waktu,
akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Kriteria- kriteria inilah yang akan dipersepsi oleh
karyawan apakah sesuai dengan harapan dan kebutuhan karyawan ataukah tidak.
Bagaimana karyawan mempersepsi SISDM berkaitan dengan harapan dan
kebutuhan karyawan tersebut terhadap karakteristik SISDM yang sedang digunakan.
Ketika data SISDM dipersepsi tidak dapat memberikan data secara tepat waktu, tidak
memberikan data yang akurat dan bebas kesalahan, tidak banyak informasi yang
diperoleh melalui SISDM secara tepat dan lengkap, maka SISDM dipersepsi tidak
sesuai dengan harapan karyawan.
Data SISDM yang dipersepsi tidak dapat memberikan informasi yang tepat
waktu, akan mengakibatkan karyawan menghayati bahwa SISDM tidak dapat
membantunya dalam menyelesaikan pekerjaan secara cepat, sehingga muncul
penghayatan time urgency yang mendesak karyawan untuk bekerja secara terburu –
buru. Begitu pula ketika data SISDM dipersepsi tidak tampil secara mudah dan
ringkas, maka karyawan akan menghayati data SISDM merupakan data mentah yang
masih harus diproses secara manual sehingga semakin mendesak pekerjaan karyawan.
Hal ini juga akan membuat pekerjaan menjadi semakin banyak dan sulit, sehingga
karyawan menghayati work overload (pekerjaan yang berlebihan) yang bila dibiarkan
dapat menjadi frustasi karena karyawan tidak dapat menyesuaikan diri terhadap
pekerjaannya. Data SISDM yang dipersepsi tidak memberikan informasi yang bebas
kesalahan dan tidak dapat diandalkan akan dimaknakan tidak akurat, tidak relevan dan
35
tidak lengkap yang kemudian akan mempengaruhi prosedur kerja karyawan untuk
menjadi dihayati semakin sulit.
Kondisi – kondisi time urgency yang mendesak, prosedur kerja yang sulit,
jumlah pekerjaan yang berlebihan (work overload) hingga berakhir menjadi frustasi
merupakan aspek – aspek yang mempengaruhi beban kerja karyawan. Kondisi –
kondisi seperti ini dapat menjadi faktor penekan bagi karyawan sehingga harus
menggunakan energi lebih banyak. Penggunaan energi yang secara terus – menerus
mengakibatkan timbulnya kelelahan (fatigue). AM. Sugeng. Budiono (2003:87)
mengatakan kelelahan kerja ditandai dengan melemahnya tenaga kerja melakukan
pekerjaan/kegiatan, sehingga akan meningkatkan kesalahan dalam melakukan
pekerjaan. Selain itu, kondisi – kondisi seperti time urgency yang mendesak, work
overload dan frustasi dapat menjadi faktor psikis dalam mempengaruhi beban kerja.
Faktor psikis ini akan berakibat pada kelelahan psikis yang berkaitan dengan kelelahan
emosional (emotional exhaustion) yang ditandai dengan hilangnya perhatian,
kepercayaan, minat dan semangat dalam bekerja (Ray & Miller, 1994).
Ketika seorang pekerja telah menghayati pekerjaannya dengan sebuah
penghayatan bahwa lingkungan fisik ataupun psikis merupakan sebuah penekan bagi
dirinya dan pekerja tidak dapat beradaptasi terhadap tuntutan pekerjaannya maka hal
ini dapat berpengaruh pada tingkah lakunya dalam bekerja yaitu hilangnya minat dan
semangat bekerja yang tampak dalam tingkah laku mangkir, sering terlambat, lambat
dalam menyelesaikan tugas. Selain itu, kelelahan (fatigue) akan berakibat pada
meningkatnya kesalahan – kesalahan dalam pekerjaan seperti yang tampak pada
karyawan PT. Kereta Api (persero) bagian personnel care and control dalam
penelitian ini.
Secara skematis, kerangka berfikir diatas dapat digambarkan sebagai berikut:
SISDM
persepsi
Sesuai harapan dan kebutuhan karyawanTidak sesuai harapan dan kebutuhan karyawan
Tidak akurat
Tidak tepat waktu
Tidak ringkas
Tidak relevan
Tidak lengkap
Prosedur kerja menyulitkan
Time urgency mendesak
Pekerjaan berlebihan
frustasi
Beban kerja tinggi
Fatigue & emotional exhaution
Kesalahan – kesalahan dalam pekerjaanLambat dalam bekerjaMangkirMalas
36
Skema kerangka berfikir
37
2.5 Hipotesis penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis penelitian yang diajukan
adalah : ”semakin tidak sesuai persepsi karyawan terhadap sistem informasi sumber
daya manusia maka semakin tinggi beban kerja karyawan kantor pusat PT. Kereta
Api (persero) bagian personnel care and control”
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasional
(corelational design), yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
satu variabel dengan variabel lainnya. Dalam penelitian ini yang dilihat adalah
hubungan antara persepsi terhadap sistem informasi sumber daya manusia dengan
beban kerja. Rancangan ini digunakan untuk mencari dan melihat keeratan hubungan
antar variabel. Besar atau tingginya hubungan dinyatakan dalam bentuk koefisien
korelasi (suharsimi arikunto, hal. 329)
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan ex post
facto, artinya data dikumpulkan setelah semua kejadian yang diteliti telah berlangsung.
Penelitian tidak memberikan perlakuan kepada subyek penelitian, tetapi hanya
meneliti sesuatu yang telah ada. Pendekatan ini merupakan cara dalam usaha
mendapatkan informasi secara sistematis dan empiris terhadap variabel-variabel yang
diteliti.
3.2 Identifikasi variabel
Penelitian ini adalah penelitian korelasional menggunakan dua variabel yang
akan dilihat hubungannya. Variabel dalam penelitian ini adalah:
1. variabel pertama adalah : persepsi terhadap sistem informasi sumber daya
manusia (x).
2. variabel kedua adalah : beban kerja (y)
38
39
3.3 Definisi operasional
3.3.1 Persepsi terhadap sistem informasi sumber daya manusia
Persepsi terhadap SISDM adalah bagaimana karyawan menghayati dan
memaknakan karakteristik SISDM sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan
dalam mendukung pekerjaannya. Karakteristik SISDM meliputi 5 aspek yaitu :
1. Tepat Waktu, informasi yang disajikan kepada pemakai harus baik atau benar
dan harus up to date, serta diterapkan pada waktu yang layak dan tepat waktu
terhadap kebutuhan.
2. Akurat, informasi yang dibutuhkan oleh pemakai harus memenuhi tingkat
akurasi atau ketepatan yang tinggi, bebas dari pengertian yang menyesatkan,
kesalahan material dan dapat diandalkan oleh pemakainya.
3. Ringkas, karyawan dapat memperoleh banyak informasi yang dibutuhkan
dalam situasi tertentu secara mudah dan cepat.
4. Relevan, karyawan haruslah mendapatkan hanya informasi yang dibutuhkan
dalam situasi tertentu.
5. Lengkap, karyawan harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak
terpotong-potong.
3.3.2 Beban Kerja
Beban kerja berasal dari faktor lingkungan fisik dan psikis di tempat kerja
sebagai faktor penekan sehingga berpengaruh pada kondisi internal diri pegawai
kantor pusat PT. Kereta Api bagian personnel care and control. Beban kerja dalam
penelitian ini ialah bagaimana karyawan memberikan penilaian terhadap isi atau
tuntutan kerja yang ada.
Faktor yang berasal dari lingkungan fisik yaitu :
40
1. Rancangan ruang kerja, yang terdiri dari : pengaturan tata letak ruangan,
penempatan barang, area kerja.
2. Rancangan pekerjaan yang terdiri dari : ketersediaan dan pengaturan peralatan
kerja, prosedur kerja yang berlaku.
3. Kondisi fisik lingkungan terdiri dari : pencahayaan, ventilasi/sirkulasi udara
dan kebisingan.
4. Tingkat vicual privacy serta acoustical privacy terdiri dari ketersediaan dan
kondisi tempat privacy (keleluasaan) bagi pekerja.
Faktor yang berasal dari lingkungan psikis yaitu :
1. Pekerjaan yang berlebihan terdiri dari : pekerjaan-pekerjaan yang berlebihan,
mudah tidaknya suatu pekerjaan itu dilaksanakan.
2. Waktu yang terbatas dalam menyelesaikan tugas : ketersediaan waktu dalam
penyelesaian suatu pekerjaan.
3. Sistem pengawasan terdiri dari : sistem pengawasan yang buruk, tidak
objektif, tidak efisien dari atasan.
4. Wewenang yang tidak sesuai terdiri dari : ketidaksesuaian wewenang yang
diberikan, kewenangan yang tidak sesuai dengan tanggung jawab.
5. Kurangnya umpan balik hasil kerja : kurangnya umpan balik hasil kerja dari
atasan.
6. Ketidakjelasan peran terdiri dari : tidak lengkapnya informasi yang diterima,
ketidaksesuaian status kerja.
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan nilai yang dimiliki pekerja : kebijakan
yang dikeluarkan pihak perusahaan yang sering bertolak belakang dengan diri
pekerja.
41
8. Frustasi terdiri dari: konflik-konflik yang berasal dari dalam diri, konflik-
konflik yang berasal dari luar diri, permasalahan yang berlangsung terus
menerus tanpa ada penyelesaian.
9. Perubahan-perubahan dalam bidang pekerjaan terdiri dari : perubahan-
perubahan yang terjadi dalam bidang pekerjaan, kemampuan untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan.
10. Perselisihan antar pribadi maupun antar kelompok : persaingan, perbedaan
tujuan antara nilai-nilai yang dianut, usaha positif untuk mengatasi
perselisihan.
11. Ketidakstabilan suasana politik di tempat kerja : ketidakstabilan suasana politik
di tempat kerja, atau keadaan situasi ditempat kerja serta dilingkungan yang
lebih luas lagi seperti perubahan kebijakan pemerintah.
3.4 Populasi
Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena setiap pegawai kantor pusat
PT. Kereta Api bagian personnel care and control menggunakan SISDM sehingga
setiap karyawan akan memiliki persepsi terhadap SISDM. Jumlah subjek penelitian
dalam penelitian ini adalah 26 karyawan kantor pusat PT. Kereta Api (persero) bagian
personnel care and control.
3.5 Alat ukur
3.5.1 Alat ukur persepsi terhadap sistem informasi sumber daya manusia
Untuk melakukan pengukuran persepsi terhadap SISDM dilakukan dengan
menggunakan skala likert. Dengan skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel yang dalam penelitian ini terdiri dari 5 aspek karakteristik
42
SISDM, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun
item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap
item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif
sampai sangat negatif.
Kisi – kisi alat ukur persepsi terhadap SISDM
Aspek yang
diukur
Deskripsi indikator No.
item
Tepat waktu Tingkat sejauh mana data
SISDM memberikan
informasi yang up to date, dan
dapat digunakan pada waktu
yang layak.
Data SISDM selalu
diperbaharui setiap ada
perubahan – perubahan
dalam perusahaan.
SISDM dapat memberikan
informasi kapan saja saat
dibutuhkan.
Akurat Tingkat sejauh mana SISDM
dapat memberikan informasi
yang tepat tanpa kesalahan
material, tanpa memberikan
informasi yang menyesatkan
dan dapat diandalkan
SISDM dapat memberikan
informasi sesuai dengan fakta
dalam perusahaan.
Informasi SISDM tidak
menunjukan error atau
kesalahan dalam
informasinya.
Informasi SISDM dapat
diandalkan sesuai kebutuhan
Ringkas Tingkat sejauh mana SISDM
dapat memberikan banyak
Informasi SISDM dapat
43
informasi yang dibutuhkan
secara mudah dan cepat
diperoleh secara mudah.
Software SISDM dapat
dioperasikan dengan mudah.
Informasi SISDM mudah
dimengerti.
Relevan Tingkat sejauh mana SISDM
dapat menyajikan data yang
diperlukan karyawan dalam
menunjang pekerjaan.
SISDM dapat memberikan
informasi mengenai
perencanaan tenaga kerja,
perekrutan, manajemen
tenaga kerja, kompensasi,
benefit dan pelaporan
lingkungan saat dibutuhkan.
Lengkap Tingkat sejauh mana SISDM
dapat memberikan data secara
menyeluruh, tidak terpotong –
potong.
Database SISDM berisi
informasi data personil,
penelitian SDM dan intelijen
SDM secara menyeluruh.
SISDM dapat memberikan
informasi mengenai
perencanaan tenaga kerja,
perekrutan, manajemen
tenaga kerja, kompensasi,
benefit dan pelaporan
lingkungan secara
menyeluruh.
44
3.5.1.1 Cara pengerjaan alat ukur persepsi terhadap SISDM
Dalam alat ukur ini subjek diminta untuk memberikan jawaban, dengan memilih
salah satu dari empat pilihan jawaban yang disediakan, yaitu:
SS : Sangat sesuai
S : Sesuai
TS : Tidak sesuai
STS : Sangat tidak sesuai
Skor setiap jawaban disesuaikan dengan alternatif jawaban pilihan yang
bergerak antara 1-4 mulai dari nilai 1 untuk jawaban sangat tidak sesuai (STS) hingga
skor 4 untuk jawaban sangat sesuai (SS) sehingga skor tertinggi akan menunjukan
kesesuaian persepsi karyawan terhadap SISDM dengan harapan dan kebutuhannya.
3.5.2 Alat ukur beban kerja
Alat ukur beban kerja ini disusun berdasarkan beban kerja yang disebabkan oleh
faktor penekan dari lingkungan fisik dan beban kerja yang disebabkan oleh faktor
penekan dari lingkungan psikis. Faktor lingkungan fisik terbagi menjadi empat aspek
sesuai dengan landasan teori diatas, sedangkan faktor lingkungan psikis terbagi
menjadi sebelas aspek.
Kisi – kisi alat ukur beban kerja
Faktor
Lingkungan
Aspek Indikator No. item
Fisik Rancangan ruang kerja pengaturan tata letak ruangan
penempatan barang dan peralatan
area kerja
45
Rancangan pekerjaan ketersediaan dan pengaturan
peralatan kerja
prosedur kerja yang berlaku
Kondisi fisik ling-
kungan kerja
pencahayaan
ventilasi/sirkulasi udara
kebisingan
Tingkat privasi ketersediaan dan kondisi tempat
privasi (keleluasaan) bagi pekerja
Psikis Pekerjaan yang ber-
lebihan
pekerjaan-pekerjaan yang berlebihan
mudah tidaknya suatu pekerjaan itu
dilaksanakan
Waktu yang terbatas
dalam menyelesaikan
tugas
ketersediaan waktu yang tersedia
dalam penyelesaian suatu pekerjaan
Sistem pengawasan
yang buruk
sistem pengawasan yang buruk, tidak
objektif, tidak efisien dari atasan.
Wewenang yang tidak
sesuai
ketidaksesuaian wewenang yang
diberikan
kewenangan yang tidak sesuai
dengan tanggung jawab.
Kurangnya umpan
balik hasil kerja
kurangnya umpan balik hasil kerja
dari atasan
Ketidakjelasan peran tidak lengkapnya informasi yang
diterima
ketidaksesuaian status kerja
Perbedaan antara nilai kebijakan yang dikeluarkan pihak
46
perusahaan & nilai
yang dimiliki pekerja
perusahaan yang sering bertolak
belakang dengan diri pekerja.
Frustasi konflik-konflik yang berasal dari
dalam diri
konflik-konflik yang berasal dari
luar diri
permasalahan yang berlangsung
terus menerus tanpa ada
penyelesaian.
Perubahan-perubahan
dalam bidang
pekerjaan
perubahan-perubahan yang terjadi
dalam bidang pekerjaan
kemampuan untuk menyesuaikan
diri terhadap perubahan
Perselisihan antar
pribadi maupun antar
kelompok
persaingan
perbedaan tujuan antara nilai-nilai
yang dianut
usaha positif untuk mengatasi
perselisihan.
Ketidakstabilan
suasana politik di
tempat kerja
ketidakstabilan suasana politik di
tempat kerja
keadaan situasi ditempat kerja
sertadilingkungan yang lebih luas
lagi seperti perubahan kebijakan
pemerintah
47
3.5.2.1 Cara pengerjaan alat ukur beban kerja
Dalam alat ukur ini subjek diminta untuk memberikan jawaban, dengan memilih
salah satu dari empat pilihan jawaban yang disediakan, yaitu:
SS : Sangat sesuai
S : Sesuai
TS : Tidak sesuai
STS : Sangat tidak sesuai
Skor setiap jawaban disesuaikan dengan alternatif jawaban pilihan yang
bergerak antara 1-4
3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk menyusun skala ini dilakukan langkah-langkah sebagi berikut :
1. Mendefinisikan secara perasional dalam bentuk pernyataan.
2. Menguraikan indikator-indikator dari masing-masing aspek.
3. Menetapkan dan Merumuskan butir-butir pernyataan.
a. Menetapkan pernyataan dalam bentuk fomat SS, S,
TS, STS berdasarkan dari Skala Likert.
4. Melakukan uji coba alat ukur kemudian memberi penilaian
lewat pengujian validitas dan reliabilitas.
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah untuk mengetahuhi dan menunjukan bahwa alat ukur benar –
benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dapat diketahui dengan cara
mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item dengan skor
total kemudian menghasilkan t hitung > t tabel yang menunjukan tolak ho, dalam hal
48
ini menggambarkan item tersebut konsisten dengan total skor sehingga
menggambarkan derajat validitas yang sesuai dengan teori alat ukur (construct
validity), pengujiannya dengan menggunakan teknik korelasi rank spearman.
Dengan langkah –langkah sebagai berikut:
1. melakukan skoring dari hasil try out yang sudah dilakukan.
2. kemudian dicari nilai validitasnya (dilakukan dnegan mengunakan bantuan
SPSS11.00).
3. apabila nilai validitasnya lebih besar dari nilai r tab = 0.306 (pada tabel P)
maka item tersebut valid begitu juga sebaliknya apabila nilai validitasnya lebih
kecil dari nilai tabel maka item tersebut tidak valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan, yang menunjukan sejauh mana hasil pengukuran
tetap konsisten (Djamaludin Ancok, 19889 : 22). Reliabilitas untuk mengetahui sejauh
mana alat ukur yang digunakan tersebut memiliki taraf ketelitian, kepercayaan,
kekonstanan ataupun kestabilan.
Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik belah dua (spit half). Langkah-
langkah yang perlu dilakuan adalah sebagi berikut (Djamaludin Ancok, 19889 : 25) :
1. hanya item-item yang diterima (valid) yang dikumpulkan untuk dihitung.
2. membagi item menjadi dua bagian atau belahan. Untuk membelah alat ukur
dilakukan teknik ganjil-genap. Item bernomor ganjil menjadi belahan pertama
dan item yang bernomor genap menjadi belahan kedua.
3. skor untuk item-item belahan pertama dijumlahkan, demikian juga dengan skor
item-item belahan kedua sehingga akan diperoleh dua belahan skor total.
49
4. mengkorelasikan skor total belahan pertama dengan skor belahan kedua
dengan menggunakan teknik korelasi rank speaman (dilakukan dengan
menggunakan bantuan spss 11.00)
5. karena angka korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari alar ukur yang
dibelah, maka angka korelasi yang dihasilkan akan lebih rendah daripada
angka korelasi yang didapat jika angka tersebut tidak dibelah. Oleh karena itu,
angka korelasi keseluruhan dicari dengan mengkoreksi angka korelasi yang
diperoleh kedalam rumus berikut
)(1
)(2
tt
tttot r
rr
Ketereangan :
R tot = angka reliabilitas keseluruhan item
R tt = angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua
Dalam menentukan reliabilitas alat ukur dan menafsirkan kriteria hubungan yang
menentukan tinggi rendahnya korelasi berdasarkan klasifikasi dard guilford (subinom
1987 : 115)
0.00 - 0.20 Hubungan yang sangat kecil dan dapat
diabaikan
0.20 - 0.40 Hubungan yang kecil (tidak erat)
0.40 - 0.70 Hubungan yang moderat atau cukup
0.70 – 0.90 Hubungan ang erat
0.90 – 1.00 Hubungan yang sangat erat
50
3.7 Teknik Pengolahan Data
Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan metode statistik non
parametrik yang dianalisa dengan teknik korelasi guna menentukan hubungan 2
variabel.
Langkah-langkah dalam pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
3.7.1 Uji Korelasi Rank Spearman, RS
Uji korelasi rank spearman digunakan untuk mengukur korelasi antara 2 variabel
penelitian (siegel, 1992) langkah-langkah perhitungannya adalah sebagi berikut :
1. seluruh hasil penelitan dari setiap data diberi rangking dari nilai terkecil
sampai dengan nilai terbesar yang dikelompokan menjadi data x dan y.
2. menghitung selisih masing-masing nilai ranking (di) selisih tersebut di
kuadratkan (di2)
3. menjumlahkan seluruh selisih kuadrat di2.
4. menghitung harga korelasi x terhadap y, dnegan menggunakan rumus sebagai
berikut:
rs = 1 – ( 6 ∑ di² )N³ - N
Keterangan :
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman
N = Jumlah pasangan observasi antara satu variabel terhadap variabel
lainnya.
di² = Perbedaan ranking yang diperoleh pada setiap pasangan observasi.
22
222
.2 yx
diyxrs
51
5. rumus diatas dapat digunakan apabila didalam data observasi tidak terdapat
rangking yang berangka sama. Untuk data observasi yang terdapat angka sama,
digunakan rumus sebagai berikut :
6. untuk mencari koreksi menggunakan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
t = Banyaknya observasi yang berangka sama pada suatu ranking tertentu.
7. bila jumlah kuadrat dikoreksi sehubungan dengan angka sama, maka jumlah
kuadrat untuk variabel x dan y menjadi sebagi beriukut :
Pengujian Hipotesis
Ts dan Ty = t³ -t
12
∑X² = N³- N - ∑Tx 12
∑Y² = N³- N - ∑Ty 12
52
bila penelitian dilakukan pada seluruh populasi maka tidak diperlukan
pengukuran signifikasi terhada koefisien korelasi yang ditemukan. Hal ini berarti
penelitian tidak merumuskan dan menguji instrumen statistik/ hipotesis statistik
(sugiono, 1999 : 209)
3.8 Prosedur Penelitian
Langkah-langkah yang ditempuh untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :
3.8.1 Tahap Persiapan
1. Penemuan variabel
2. Menentukan variabel yang hendak diukur dan menentukan studi
kepustakaan serta menetapkan permasaalahann.
3. Menyusun rancangan penelitian (outline) sesuai dengan
permasalahan yang akan diteliti
4. Menentukan dan membuat alat ukur yang akan digunakan
5. Menentukan sampel dan lokasi penelitian
6. Mengajukan surat permohonan ijin penelitian
7. Melakukan uji coba (try out) alat ukur
8. Menentukan waktu pengambilan data sesungguhnya
3.8.2 Tahap Pelaksanaan
1. mendatangi subjek penelitian dan menjelaskan maksud serta tujuan
penelitian
2. pelaksanaan pengambilan data
3.8.3 Tahap Pengolahan Data
53
1. menghitung dan mentabulasikan data-data yang diperoleh
2. pengolahan data dengan pengujian statistik untuk menguji hipotesis
penelitian dan korelasi antara variabel penelitian
3. melakukan pembahasan dan penarikan kesimpulan dari hasil
pengujian statistik
3.8.4 Tahap Pembahasan
1. Menginterpretasikan dan membahas hasil analisis statistik
berdasrakan teori yang dikemukakan.
2. membuat kesimpulan dari hasil penelitian
3. mengkonsultasikan hasil penelitian dengan pembimbing.
3.8.5 Tahap Penyelesaian
1. menyusun laporan penelitian
2. memperbaiki dan menyempurnakan laporan hasil penelitian secara
keseluruhan.
54
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A., 2008. Organizational Behavior edisi 12 buku
1. Jakarta. Salemba Empat
Mondy, R. Wayne., 2008. Human Resource Management. Malaysia. Pearson
International Edition
Ancok, Djamaludin., 1989. Teknik Penyusunan Skala Pengukuran. Yogyakarta. Pusat
Penelitian Kependudukan UGM
Arikunto, Suharsimi, 1995. Manajemen Penelitian, Penerbit Bhineka Cipta, Jakarta.
Beadles, Nicholas,. 2005. The Impact of Human Resource Information System : An
Exploratory Study in the Public Sector. Milledgeville. Georgia College and State
University.
Budimansyah, Vitaly, 2009. Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Tampilan Kerja
Pelaksana Perawat Rawat Inap Rumah Sakit Sariningsih Kota Bandung.
Bandung, Skripsi tidak diterbitkan.
Susanti. Ratih, 2007. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Pelaksanaan Penilaian
Prestasi Kerja Dengan Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Divisi Simpan
Pinjam Baleendah Bandung. Bandung, skripsi tidak diterbitkan.