Uluslararası Sosyal Ara�tırmalar Dergisi

The Journal of International Social Research

Cilt: 7 Sayı: 29 Volume: 7 Issue: 29

www.sosyalarastirmalar.com Issn: 1307-9581�

��GÖREN PERFORMANSI AÇISINDAN ÇALI�MA PS�KOLOJ�S�N�N ÖRGÜTSEL S�N�ZME ETK�S�

EFFECT OF WORK PSYCHOLOGY ON THE ORGANIZATIONAL CYNICISM FOR EMPLOYEE PERFORMANCE

H. Tezcan UYSAL*••••

Mehmet Selami YILDIZ**

Öz

Örgütsel sinizm, i�görenlerin çalı�tı�ı örgüte kar�ı öfke, kızgınlık ve ümitsizlik gibi negatif duygular beslemesidir. Örgütün amaçları ve hedefleri dü�ünüldü�ünde sinizm, ba�ta sosyal ve ekonomik olmak üzere bir çok açıdan etkileyici bir faktördür. Özellikle sinik bireylerin, bireysel performanslarındaki de�i�im ve buna ba�lı olarak çalı�anlar arası psikolojik etkile�imin geli�mesi sonucunda olu�abilecek performans kayıpları örgütler için önemli bir problemdir.

Bu çalı�manın amacı, çalı�ma psikolojisinin örgütsel sinizme etkisini ortaya koymak ve sinizm olu�umunun da i�gören performansında gerçekle�tirece�i de�i�imi saptamaktır. Bu amaca ba�lı olarak, heterojen i�gücü yapısından olu�an mikro ölçekli kobilerde çalı�an i�görenlere yönelik bir ara�tırma gerçekle�tirilmi�tir. Yapılan ara�tırmada, çalı�ma psikolojisi altındaki be� faktör örgütsel sinizmle, örgütsel sinizmin altındaki üç faktör de i�gören performansı ile ili�kilendirilerek toplam on hipotez olu�turulmu�tur. Hipotezlere yönelik yapılan regresyon analizleri sonucunda, çalı�ma psikolojisi altında incelenen örgütsel ba�lılık, örgütsel motivasyon ve i� tatmini faktörlerinin örgütsel sinizmi azalttı�ı, örgütsel stres ve i�ten ayrılma niyeti faktörlerinin ise örgütsel sinizmi arttırdı�ı saptanmı�tır. Örgütsel sinizmdeki bu de�i�imlerin ise, i�gören performansı üzerinde önemli bir azalmaya sebep oldu�u belirlenmi�tir.

Anahtar Kelimeler: Çalı�ma Psikolojisi, Örgütsel Sinizm, ��gören Performansı, Örgütsel Stres, Örgütsel Motivasyon, Örgütsel Ba�lılık, ��ten Ayrılma Niyeti, �� Tatmini, Kobi.

Abstract

Analyzing the psychological states of employees, the work psychology is a discipline that searches out the reasons and the solutions of psychic problems. This discipline evaluates the effects of mental disorders in the sense of entire organization. Organizational cynicism is also one of these effects. The organizational cynicism is employees to have negative feelings such as anger, rage and despair against the organization they worked in. When the objectives and purposes of the organization are considered, cynicism is an effectual factor in many respects notably social and economic. Especially the change in the personal performances of the cynic individuals and in parallel with that, the performance losses in the result of the development of psychological interaction among employees is important problems for the organizations.

The purpose of this study is putting forth the effect of work psychology on the organizational cynicism and determining the change in employee’s performance created by the occurrence of cynicism. In parallel with this purpose, a research was done concerning the employees worked in the micro-sized SMEs. In the conducted research, five factors under work psychology were associated with organizational cynicism and three factors under organizational cynicism were associated with the employee’s performance, and totally ten hypotheses were generated. In the result of the regression

������������������������������������������������������������

*• Ö�r. Gör., Bülent Ecevit Üniversitesi, Zonguldak Meslek Yüksekokulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü. ** Doç.Dr., Düzce Üniversitesi, ��letme Fakültesi, ��letme Bölümü.

�

�

- 836 -

�

analyses made concerning the hypotheses, it was determined that the factors of organizational commitment, organizational motivation and work satisfaction, which were analysed under the work psychology, had decreased the cynicism and the factors of organizational stress and intent to leave had increased the organizational cynicism. And it was determined that these changes in the organizational cynicism gave reason for an important decrease on the employee’s performance.

Keywords: Work Psychology, Organizational Cynicism, Employee Performance, Organizational Stress, Organizational Motivation, Organizational Commitment, Intentıon to Leave, Work Satisfaction, SME.

1. Giri�

Örgütler; i�görenleri, yöneticileri ve içinde bulundurdukları etki kaynakları ile bir bütündür. Bu bütünle�ik yapı içerisinde her aktör bir role sahiptir. Çalı�anlar rollerini gerçekle�tirirken, örgütün barındırdı�ı etki kaynaklarına da maruz kalmaktadır. Bu atmosfer içerisinde çalı�anların ruh hallerinin incelendi�i alana “çalı�ma psikolojisi” denilmektedir. Hem alan hem de literatür olarak yeni geli�en çalı�ma psikolojisi, örgüt psikolojisinden farklı olarak i�görenleri bir bütün olarak ele almaktadır. Be�eri ili�kiler üzerine kurulu çalı�ma psikolojisi, i�görenlerin örgüt içindeki sorunlarını tespit etmeyi, gerekli iyile�tirmelerin yapılmasını ve çalı�ma kalitesini arttırmayı hedeflemektedir. Bu ara�tırma alanı içerisinde, i�görenlerin örgüte ba�lılık dereceleri, yaptıkları i�ten tatmin olma durumları, motivasyon düzeyleri, i�e ba�lı stres seviyeleri ve psikolojik bir çıktı olarak i�ten ayrılma niyetleri incelenmektedir. Tüm bu faktörler, çalı�anların örgüt atmosferinde girdikleri ruh hallerine göre belirlenmektedir. Bir araya geldiklerinde çalı�ma psikolojisini ifade eden faktörler aynı zamanda psikolojik temele sahip ba�ka bireysel çıktılara de etki etmektedir. Bu çıktılardan bir tanesi örgütsel sinizmdir. Sinizm, i�görenlerin çalı�tı�ı örgüte kar�ı negatif bir tutuma sahip olmasıdır. Bu tutum i�görenlerin ruh hallerindeki bozukluktan kaynaklanmaktadır. Örgütün amaçları ve hedefleri dü�ünüldü�ünde söz konusu de�i�imler büyük önem ta�ımaktadır. Özellikle i�gören performansının dü�ük oldu�u bir örgütte ba�arı, eri�ilmesi zor bir sonuçtur. Bundan dolayı örgüt içerisindeki bireylerin çalı�ma psikolojilerinin ara�tırılması, sinik birey olu�umunun önüne geçilmesi ve i�gören performansının arttırılması için örgüt içi yönetim stratejilerinin belirlenmesi gerekmektedir.

Bu çalı�manın amacı, çalı�ma psikolojisinin örgütsel sinizme etkisini i�gören performansı açısından ortaya koymaktır. Bu amaca ba�lı olarak, mikro ölçekli kobilerde çalı�an i�görenlere yönelik bir ara�tırma gerçekle�tirilecektir. Çalı�ma psikolojisinin alt faktörleriyle bütünle�tirilerek ara�tırıldı�ı bu çalı�mada, yeni bir kavram olan sinizme çalı�ma psikolojisinin yaptı�ı etki ara�tırılacak ve bu etkiye ba�lı olarak i�gören performansındaki de�i�imler saptanacaktır. Literatürdeki, örgütsel davranı� ara�tırmalarından farklı olarak, ilk defa i�göreni bir bütün olarak ele alarak çalı�ma psikolojisini inceleyen bu çalı�manın, yeni olu�um gösteren çalı�ma psikolojisi literatürüne katkı sa�layaca�ı ve örgütsel sinizm ara�tırmalarına da yol gösterici olaca�ı dü�ünülmektedir.

2. Örgütsel Sinizm

��görenlere yönelik yapılan çalı�malarda yeni bir kavram olarak incelenmeye ba�lanan sinizm kavramı, bireysel ya da örgütsel özelliklerden kaynaklanmaktadır (Kala�an ve Güzeller, 2010: 84). Bireysel özellikler açısından ele alındı�ında sinizm, bireylerin yalnızca çıkarlarını gözetti�ine inanılan ve buna göre herkesin çıkarcı kabul edildi�i dü�ünce olarak tanımlanmaktadır (Gül ve A�ıröz, 2011: 35). Örgütsel özellikler açısından ele alındı�ında ise sinizm, ki�ilerin örgütü ile ilgili öfke, kızgınlık, hayal kırıklı�ı, ümitsizlik gibi negatif duygulara sahip olması �eklinde tanımlanmaktadır (Altınöz, Çöp ve Sı�ındı, 2011: 286). Literatür tanımları içerisinde yaygın olarak kullanılan tanım ise, Brandes’in örgütsel sinizm, “bir çalı�anın örgütüne kar�ı geli�tirdi�i üç boyutlu olumsuz bir tutum” tanımlamasıdır (Arabacı, 2010: 2803). Literatürdeki tanımlamalarda sinizm olumsuz bir yanlılık olarak ifade edilirken,

��

�������

birçok ara�tırmacı sinizmin vicdan sesini temsil etti�i ifade etmektedir (Mantere ve Martinsuo, 2001: 5).

Örgütsel sinizm kavramı, bili�sel, duyu�sal ve davranı�sal e�ilimlerden olu�an negatif bir tutumdur (Dean vd., 1998, 345). Bu e�ilimler, örgüte kar�ı duyulan olumsuz duyguları içeren inanç (bili�sel boyut), daha sonra örgütte meydana gelen olumsuz durumlar kar�ısında ortaya çıkan; saygısızlık, kızgınlık, rahatsızlık, nefret ve örgütten utanç duyma gibi (Özler ve Atalay, 2011: 28) güçlü duygusal tepkiler (duyu�sal boyut) ve örgüte kar�ı olumsuz tavır ve davranı�larda bulunma (davranı�sal boyut) olarak ifade edilmektedir (Altınöz, Çöp ve Sı�ındı, 2011, 289).

Çalı�anların örgütlerinin dürüstlükten yoksun oldu�una inandıkları zaman ortaya çıkan sinizm (Özler, Atalay ve �ahin, 2010: 49), dü�ünce ve inançların yanı sıra örgüte yönelmi� objektif bir yargı içermeyen hor görme ve öfke gibi güçlü duygusal tepkileri de içermektedir (Fındık ve Erye�il, 2012: 1251). Bir ba�ka deyi�le do�ruluktan ve dürüstlükten yoksunluk ve samimiyetsizlik nedeniyle geli�en duygu ve dü�ünceler, örgütsel sinizmin ortaya çıkmasının temel nedenidir (Karacao�lu ve �nce, 2012: 78).

Sinik bireylerin inanç, tutum ve davranı�ları, genellikle toplum ve i� gibi çe�itli ö�elere gösterilen bir tepkidir (Kamalanabhan, 2010: 156). Bu sinik bireyler, edindikleri kötü deneyimlerden yola çıkarak, çalı�tıkları örgütte tükenmi�lik ya�ayacakları konusunda karamsarlık ya�arlar (Mahmood, 2012: 581). Ayrıca sinik bireyler, zaman içerisinde i� motivasyonlarını ve ba�lılıklarını da kaybederler (Reichers, Wanous ve Austin, 1997: 49).

3. ��gören Performansı

Performans kavramı, örgütte çalı�an bireylerin veya grupların hedeflerine eri�ebilmek bakımından nasıl bir sonuca ula�tıklarını tanımlayan bir kavramdır (Yılmaz ve Karahan, 2010: 127). Örgütün o i� ile ula�mak istedi�i amaç yönünde, bireyin ya da grubun, kendisi için belirlenen hedeflere ve standartlara ne ölçüde ula�abildi�inin göstergesi (Çöl, 2008: 39) olan performans; ki�ilik, de�erler, tutumlar ve bireyin yetenekleri ile azaltılır veya ılımla�ır (Yazıcıo�lu, 2010: 246).

Argon ve Eren’e (2004) göre performans, i�görenin görevinde ne yapması gerekti�ine ili�kin beklentilerle, gerçekte ne yaptı�ı arasındaki ili�kinin bir fonksiyonudur. Tutar ve Altınöz (2010)’e göre ise performans bir grubun veya bir örgütün amaca ula�mada gösterdi�i etkinli�in nicel (miktar) ve nitel (nitel) ölçütüdür. Genel olarak performans, “belirlenen ko�ullara göre bir i�in yerine getirilme düzeyi veya i�çinin davranı� biçimi” olarak tanımlanabilir (Bingöl, 2003: 273).

��görenin kendisinden beklenen performansı gerçekle�tirebilmesi için güçlü bir moral ve motivasyona sahip olması gerekmektedir. Challis ve arkada�ları (2002) yaptı�ı bir çalı�mada, i�gören performansı ile üretim performansı arasında pozitif yönde kuvvetli bir ili�ki tespit etmi�tir. Dolayısıyla üretim performansı ve verimlilik için motivasyon tetikleyici bir faktördür. ��görende motivasyonuna yönelik olumlu bir etki olu�turulabilmesi için; i�letme tarafından iyi ücretin ve fırsatların sa�lanması, kendisini tatmin edebilmesi, terfi etmesine destek olunması ve di�er çalı�anlar tarafından ilgi, yakınlık ve samimiyet gösterilmesi gerekmektedir (Uygur, 2007: 75).

4. Çalı�ma Psikolojisi

Çalı�ma Psikolojisi; çalı�ma ya�amında psi�ik sorunlara yol açan alanları inceleyen, sorunların nedenleri ve çok yönlü etkileri ile çözüm yollarını ara�tıran, çalı�ma ya�amı ve çalı�an insan arasında sa�lıklı ve verimli bir uyum sa�lamayı amaçlayan, bu yönde bilgi üretimi için çaba gösteren bir bilim dalı olarak tanımlanabilir (Tınar, 1996: 26). Bu bilim dalının amacı; çalı�anların ilgi, yetenek ve i�lerinden beklentileri ya da amaçları ile örgüt amaçları arasında uyumu sa�lanmaktır (Silah, 2005: 24). Çalı�an ile örgüt arasında bu uyumun sa�lanması için öncelikle çalı�anların örgüt içerisindeki ruh hallerinin incelenmesi gerekmektedir. Örgütsel

�

�

- 838 -

�

davranı� ile benzerlik gösteren bu bilim dalı, örgütsel davranı�tan farklı olarak yönetim stratejilerinden ziyade, çalı�anların örgüt atmosferi içerisinde de�i�ime u�ramı� psikolojik durumlarını analiz etmektedir. Be�eri ili�kilerin yo�unlu�u ve sa�lıklı olup olmadı�ı, örgütün amaçlarına ve hedeflerine ula�abilmesini etkilemektedir. Bundan dolayı çalı�ma psikolojisi altında örgütsel ba�lılık, i� tatmini, örgütsel motivasyon, örgütsel stres ve i�ten ayrılma niyeti faktörlerin bir bütün halinde incelenmesi gerekmektedir. Söz konusu faktörlerin hiçbiri bir di�erinin do�rudan sebebi veya sonucu de�ildir. Bu faktörler birbirlerini etkileseler dahi asıl temsil ettikleri anlam çalı�ma psikolojisindeki çöküntü ve bu çöküntünün örgüte verdi�i zarardır.

4.1. Örgütsel Ba�lılık

Cook ve Wall (1980) örgütsel ba�lılı�ı, ki�ilerin çalı�tıkları örgütün özelliklerine gösterdi�i bir duygusal tepki olarak tanımlamı�tır. Çöl ve Gül (2005) ise örgütsel ba�lılı�ı, bireyin çalı�tı�ı örgütün hedeflerini benimsemesi ve o örgüt içinde varlı�ını sürdürmeyi istemesi olarak ifade etmi�tir. Literatürde yer alan çalı�malarda Becker, Staw, Salancik gibi ara�tırmacılar örgütsel ba�lılık kavramını davranı� yönünü ele alarak tanımlarken, Allen, Meyer, March ve Simon, Mowday, Steers ve Porter, Boulian gibi ara�tırmacılar ise; örgütsel ba�lılık kavramının tutum yönünü öne çıkartmı�tır (Yavuz, 2009: 55). Davranı�sal ba�lılık daha çok sosyo psikologların çalı�ma alanına girmektedir ve örgütte kalmaya niyetli olma, örgütten ayrılmama ve devamsızlık yapmama gibi davranı�lardan olu�maktadır (Gül, 2002: 47). Örgütsel davranı� ara�tırmacılarının inceledi�i tutumsal ba�lılık ise i�görenlerin örgüt amaçları ile özde�le�melerini ve bunlar do�rultusunda çalı�ma isteklili�ini göstermektedir (Yazıcıo�lu ve Topalo�lu, 2009: 6).

Örgütsel ba�lılık ile ilgili en ünlü çalı�malardan biri Mowday, Steers ve Porter tarafından 1979 yılında örgütsel ba�lılık anketinin geli�tirilmesiyle yapılmı� ve sonraki örgütsel ba�lılık ara�tırmalarında da bu anket yaygın olarak kullanılmı�tır (Riveros ve Tau Tsai, 2011: 329). Ba�lılı�ı örgütsel davranı� açısından inceleyen Meyer ve arkada�ları (2002); devamlılık, duygusal ve normatif ba�lılıktan olu�an “Üç Boyutlu Ba�lılık Ölçe�i”ni geli�tirmi� ve örgütsel ba�lılı�ı bu boyutlarla ifade etmi�tir. Geli�tirilen bu ölçek, ara�tırmacılar tarafından, i�e gelmeme, i�e geç kalma, i� performansı, vatanda�lık davranı�ları gibi çalı�anların önemli çıktılarını öngörmek için kullanılmı�tır (Jaros, 2007: 14).

Literatürde örgütsel ba�lılık boyutları incelendi�inde devamlılık ba�lılı�ı; i�görenlerin örgütlerine yaptıkları yatırımların sonucunda geli�en (Bayram, 2006: 133) ve i�ten ayrılmaları halinde maliyete katlanacakları dü�üncesine dayanan ba�lılık (O’Driscoll ve Randall, 1999: 199) olarak tanımlanmı�tır. Duygusal ba�lılık ise, örgütsel amaçları benimseme, onlara ba�lanma, onunla özde�le�me ile ilgili olumlu duygulara sahip olunması (Tutar, 2007: 106) ve sadakat, sevgi gibi duygularla örgüte ba�lı olunması olarak ifade edilmi�tir (Chang, 1999: 1260). Örgütten çekilme iste�i, i� bırakma ve devamsızlı�ın, üç ba�lılık türü ile ili�kisi ba�lamında yapılan ara�tırmalar, duygusal ba�lılı�ın i� bırakma ve devamsızlıkla ili�kili bulunan tek ba�lılık türü oldu�unu göstermi�tir (Balay, 1999: 238). Üçüncü örgütsel ba�lılık boyutu olan normatif ba�lılık, bireylerin ahlaki bir yükümlülük duygusu ile zorunluluk hissederek gösterdikleri ba�lılıktır (Tayfun, Palavar ve Çöp, 2010: 6). Karim ve Noor (2006) normatif ba�lılı�ı, ki�ilerin de�erlerine ve normlarına dayanarak örgüte yükümlülük hissetmesi olarak tanımlarken, Uygur (2009) ise normatif ba�lılı�ı, bireyin ailesinin, ya�adı�ı toplumun ve örgütteki i�görenlerin kendisinden sadakat göstermesini bekledi�ine dair inancı olarak tanımlamı�tır.

��

�������

��görenler için önemli bir etken olan örgütsel ba�lılı�a, örgüt içerisindeki çe�itli faktörler etki etmektedir. Sı�rı ve Basım (2006) bu faktörleri; özerklik, i� arkada�ları ve yönetici/üst deste�i, i� güvenli�i, terfi imkânı, da�ıtım adaleti, toplum tarafından kabul görme, i�in tehlikesi, rutinlik ve stres olarak tanımlamı�tır. McShane ve Von Glinow (2003) ise örgütsel ba�lılı�ı etkileyen faktörleri; adalet ve tatmin, i� güvenli�i, örgütsel ileti�im, çalı�an ba�lılı�ı ve çalı�anlara güvenme olarak tanımlamı�tır.

4.2. �� Tatmini

�� tatmini, örgütlerde çalı�anların psikolojik ba� yapısının incelendi�i ara�tırmalardan birisidir (Ahmad ve Riaz, 2011: 59). Locke (1976) i� tatminini, ki�ilerin i� tecrübelerini kıyaslayarak, i�ine yönelik beklentilerini de�erlendirmesiyle ortaya çıkan olumlu bir duygusal durum olarak tanımlarken, Falkenburg ve Schyns (2007) i� tatminini, bir i�in veya i� ortamının de�i�ik yönlerden memnuniyet edebilirli�i olarak tanımlamı�tır. Çekmecelio�lu (2006) ise i� tatmini, i� �artlarının (i�in kendisi, yönetimin tutumu) ya da i�ten elde edilen sonuçların (ücret, i� güvenli�i) ki�isel bir de�erlendirmesi olarak açıklamı�tır.

�� tatmini, bireyin i�e kar�ı olumlu tepkisini ortaya koymakla birlikte, geleneksel olarak i� durumuna kar�ı duyguyu, tutumu ve tepkiyi yansıtan olumlu hissel bir ifade veya psikolojik bir kontrol ve revizyon i�lemi de görmektedir (Naktiyok ve Küçük, 2003: 228). Bundan dolayı i�inden tatmin olmayan bireylerin i� ya�amında doyuma ula�maları, verimli olmaları söz konusu olmadı�ı gibi, aksine örgütsel ba�lılıkları zayıflamakta ve i�e devamsızlıkları artmaktadır (Demir, 2011: 456). �� tatmininin bireysel etkilerinin dı�ında bir de örgütsel etkileri bulunmaktadır. Bu etkiler; i�e gitmede isteksizlik, i�ten ayrılma, i�ten uzakla�ma iste�i, i�birli�i sa�layamama, yetersizlik duygusu, isabetsiz kararlar ve i� miktar ve kalitesindeki dü�üklüktür (Kök, 2006: 297). Bu bireysel ve örgütsel etkilerinden dolayı i�görenin i� tatminin sa�lanması ve i� tatmini ile i�gören tarafından verilecek olan hizmetin kalitesinin yükseltilmesi büyük önem ta�ımaktadır (Örücü ve Esenkal, 2005: 145). �� tatmini, çalı�anların i�ten ayrılma niyetinin nedeni veya etken faktörü olmasından dolayı da stratejik yönetim açısından ayrı bir öneme sahiptir (Ucho, Mkavga ve Onyishi, 2012: 379).

4.3. Örgütsel Motivasyon

Motivasyon, i�görenlerin yaptıkları i�i, severek ve isteyerek yapmalarını sa�lamak amacıyla gerçekle�tirilen çabalar bütünüdür (Aksu, 2012: 2). Mawoli ve Babandako (2011) motivasyonu, davranı�ları etkileyen, do�rudan ölçülemeyen ve gözlemlenemeyen bir süreç, �ahin (2004) motivasyonu, bir bireyin örgüt içerisindeki verimli davranı�ının sebebini izah eden hem iç ve hem de dı� enerji güçleri toplamı, Öztürk ve Dündar (2003) motivasyonu, davranı�ı hedefe yönlendiren ve faaliyete geçiren güç, Pool ve Pool (2007) ise motivasyonu, bireysel ve örgütsel hedeflere ula�mak için gönüllü davranı�ların ortaya çıkarılması ve bu davranı�ların devamlılı�ının sa�lanmasına yönelik psikolojik bir süreç olarak tanımlamı�tır.

Literatürde motivasyonun tanımlanmasında iki ortak nokta bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, motivasyonun her insanın içinde var oldu�u ve sadece uyandırılmaya veya etkinle�tirilmeye ihtiyaç duyuldu�udur. �kincisi ise, motivasyonun geçici oldu�u ve motive olmu� bireylerin de zaman içerisinde motivasyonunu kaybedebilece�idir (Mawoli ve Babandako, 2011: 2).

Motivasyonun en önemli rolü, davranı�ı �ekillendirmek ve örgüt içinde çalı�ma performansını etkilemektir (Mercano�lu, 2012: 48). Yüksek çalı�ma performansı sadece motive olmu� i�görenlerin ba�lılı�ı ile mümkün olmaktadır (Jehanzeb vd., 2012: 274). Motivasyonun arttırılmasında çalı�an de�erleri, tutumları ve liderlik davranı�ı çok önemli bir rol oynamaktadır (Chowdhury ve Amin, 2001: 1). Motive olan çalı�anlar örgütleri ile iyi uyum sa�lamakta ve kurumun de�erlerini desteklemekte, bunun sonucunda da çalı�anın performansı yükselmekte ve i�e devamsızlık oranı dü�mektedir. Motivasyonun olmadı�ı örgütlerde ise, en yetenekli i�görenler bile yo�un çalı�maktan kaçınmaktadır (Clark, 2003: 23).

Literatürde motivasyon araçları; örgütsel-yönetsel araçlar, ekonomik araçlar ve psiko-

�

�

- 840 -

�

sosyal araçlar olarak üçe ayrılarak incelenmi�tir. Yapılan i�in özellikleri, grup ili�kilerinden duyulan ho�nutluk, fiziki unsurlardan duyulan ho�nutluk ve katılımcılık uygulamalarından duyulan ho�nutluk �eklinde gruplar içerisinde de de�erlendirilebilen örgütsel-yönetsel araçlar (Örücü ve Kanbur, 2008: 88); amaç birli�i, kararlara katılma, yetki ve sorumluluk, e�itim ve yükselme, i� geni�letme, i� rotasyonu, ileti�im, özel günlerde i�göreni hatırlama, sendikala�ma, esnek çalı�ma saatleri, fiziki çalı�ma �artları ve müzik e�li�inde çalı�ma gibi faktörlerden olu�turmaktadır (Kanbur ve Kanbur, 2008: 31). Ekonomik araçlar; ücret artı�ı, kara katılma, ekonomik ödül, prim, sosyal yardımlar/kolaylıklar (daha iyi çalı�ma ve ya�am olana�ı sa�layan ekonomik yararlar; servis, ö�le yeme�i, çay-kahve servisi, özel sa�lık sigortası, giyecek yardımı) gibi faktörlerden olu�maktadır (Ölçer, 2005: 3). Psiko-sosyal araçlar ise çalı�mada ba�ımsızlık, sosyal statü ve katılım, takdir edilme, geli�me ve ba�arı, çevreye uyum, öneri sistemleri, üstlerle do�rudan görü�me, psikolojik güvence, sosyal faaliyetler, yetki devri ve danı�manlık hizmetinden olu�maktadır (Kılıç ve Keklik, 2012: 149).

4.4. Örgütsel Stres

Stres, çalı�anların ya�am dengesini bozabilen, iç ve dı� çevredeki herhangi bir de�i�iklik veya uyarıdır (Hosseini, Nourbakhsh ve Sepasi, 2013: 301). Di�er bir tanımla stres, bireyi bedensel ve ruhsal olarak zorlayan tehditler kar�ısında yeni bir uyum sa�lama çabasına girmesidir (Erdo�an, Ünsar ve Süt, 2009: 448). Gümü�tekin ve Öztemiz (2004) ise stresi, ki�inin çevresinden veya kendinden kaynaklanan fiziksel veya psikolojik etkilerden dolayı, davranı�sal ve fiziksel de�i�ime u�raması, organizmanın etkilenmesine neden olan önce psikolojik sonra da fiziksel etkisi görülen güç olarak tanımlamı�tır. Stres kavramını tıp ve psikoloji alanında ilk tanımlayan Hans Selye ise stresi, organizmanın her türlü de�i�meye özel olmayan (yaygın) tepkisi olarak ifade etmi�tir (Barton, 2002: 517).

Uyarıcı kavramıyla birbirine karı�tırılan stres, dayanma e�i�ini a�an uyarıcılar nedeniyle vücudun dengesinin bozulmasına sebep olmaktayken, uyarıcı sadece vücutta herhangi bir tepkiye sebep olmaktadır (Turunç ve Çelik, 2010: 186). Uyarıcı kontrol edilebilir bir tepkiyken, organizmanın tümünü etkileyen stres ise kontrol edilebilir bir tepki de�ildir (Soysal, 2009: 336).

Stres; ailede, i�te, kurumda ve toplumda her yerde bulunabilir (Goswami ve Talukdar, 2013: 44). Ancak stres her zaman olumsuz ya da zararlı de�ildir (Shahid vd., 2012: 39). Çalı�anlar i�letmelerin büyüklükleri açısından, sektörel da�ılımı açısından ve çalı�tıkları i� �artları açısından farklı stres kaynakları ile kar�ı kar�ıya kalabilirler (Gökdeniz, 2005: 179). Bu stres kaynakları uyumlu-yapıcı ve uyumsuz-zararlı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Uyumlu ve yapıcı olan strese maruz kalan çalı�anlar i� taleplerini kar�ılayabilmekte ve pozitif bir çalı�ma ortamı olu�turabilmektedir (Ismail, Yao ve Yunus, 2009: 4). Bu stres kayna�ı, i�te daha etkili performansa yol açarken, uyumsuz-zararlı ve fonksiyonel olmayan stres performansa olumsuz etki yapmaktadır (Örücü, Kılıç ve Ergül, 2011: 8). Çalı�anlara etki eden bu stres kaynaklarının nedenlerini Luthans (1992); örgütsel politikalar, örgütün yapısal özellikleri, fiziksel ko�ulları ve örgütsel süreçler olarak belirlemi�tir. Akta� (2001) ise strese sebep olan faktörleri; çalı�an ki�inin içinde bulundu�u sosyal çevre, aile ili�kileri, çalı�ılan kurumun örgüt yapısı, i�in kendisi, çalı�ma arkada�ları, amirleri, astları, toplumdaki hayat tarzı, sıcaklık, aydınlatma, gürültü, amaçlara ula�amama ve karar verememe olarak ifade etmi�tir. Bu faktörler sonucu çalı�anlarda olu�an stres; i�e gelmeme, tükenmi�lik, güven eksikli�i, performans problemi gibi negatif sonuçlara sebep olmaktadır (Manning ve Preston, 2003: 15).

4.5. ��ten Ayrılma Niyeti

Rusbelt ve arkada�ları (1998) i�ten ayrılma niyetini, çalı�anların i� ko�ullarından tatminsiz olmaları durumunda göstermi� oldukları yıkıcı ve aktif eylemlerdir �eklinde tanımlarken, Onay ve Kılcı (2011) i�ten ayrılma niyetini, çalı�anların i� ko�ullarından tatminsiz olmaları durumunda göstermi� oldukları yıkıcı ve aktif eylemlerdir �eklinde tanımlamaktadır. Meanwhile Tett ve Meyer ise i�ten ayrılma niyetini, bireylerin bilinçli olarak di�er örgütlerdeki çalı�ma imkanlarını araması olarak tanımlamaktadır (Samad ve Mara, 2006: 1).

��

�������

��ten ayrılma niyeti, örgütler açısından maliyet getirici ve zaman kaybettirici olan, aynı zamanda örgütteki çalı�ma grupları arasındaki sosyal ili�kileri zedeleyerek, çalı�anların morallerini bozan ayrılma davranı�ının bir önceki basama�ıdır (Poyraz ve Kama, 2008: 149). Bu basamakta çalı�anlar, mevcut i�lerinden ayrılmayı veya ayrılmamayı dü�ündü�ü bir süreç ya�amaktadırlar (Long vd., 2012: 576). Çalı�anların ya�adı�ı bu sürecin olu�masında, i� tatmini ve örgütsel ba�lılık faktörleri çok önemlidir (Malik vd., 2011: 1904).

Liderin olumsuz davranı�ları ile do�rudan ili�kili olan i�ten ayrılma niyeti (Malik, Danish ve Munir, 2011: 326), örgüt kültürü ve de�erleri, çalı�ma arkada�ları ile ili�kiler, i� / rol talep ve beklentileri, kariyer geli�tirme fırsatları, ödüllendirme yapıları, i�in kendisi ve ücreti (Çarıkçı ve Çelikkol, 2009: 160) gibi faktörlerden etkilenmektedir ve yeteneklerin kaybı, ilave eleman toplama, yönetim maliyetlerini artırma gibi pratik bir takım problemlere de neden olmaktadır (Gül, Oktay ve Gökçe, 2008: 4).

5. Mikro Ölçekli Kobilerde Bir Ara�tırma

Bu ara�tırma Zonguldak’taki mikro ölçekli kobilerde çalı�an i�görenler üzerinde yapılmı�tır. Ara�tırma için mikro ölçekli kobilerin seçilmesinin sebebi, örneklem içerisinde i�görenlerin heterojen yapıda olmasının istenmesidir. Heterojenlik, örgütsel sinizm ölçümü için önemli bir faktördür. Heterojen olmayan örneklemlerde, aynı iklime sahip i�görenlerin sinik durumları benzerlik gösterece�inden ölçümlerden elde edilecek sonuçların yanıltıcı olaca�ı öngörülmü�tür. Bundan dolayı ara�tırma örneklemi içerisine; çalı�tı�ı i�letme, mesle�i ve maruz kaldı�ı örgüt iklimi farklılık gösteren birbirinden ba�ımsız i�görenler dahil edilmi�tir.

5.1. Ara�tırmanın Amacı ve Önemi

Ara�tırmanın amacı, imalat i�letmelerinde çalı�an i�görenlerin çalı�ma psikolojilerinin örgütsel sinizme etkisini tespit etmek ve bu etkinin i�gören performansında gerçekle�tirdi�i de�i�imi ortaya koymaktır. Ara�tırmanın amacı do�rultusunda Zonguldak’taki mikro ölçekli kobilerde çalı�an i�görenlere yönelik bir ara�tırma gerçekle�tirilmi�tir.

Literatürde çalı�ma psikolojisinin alt faktörleriyle incelendi�i, çalı�ma psikolojisinin örgütsel sinizm ile ili�kilendirildi�i ve örgütsel sinizmin i�gören performansına etkisinin incelendi�i bir çalı�ma olmamasından dolayı bu ara�tırma önem ta�ımaktadır.

5.2. Ara�tırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları

Ara�tırma mikro ölçekli kobilerde çalı�an i�görenlere uygulanmı�tır. Ara�tırma di�er kobi türlerinde çalı�an i�görenleri kapsamamaktadır.

Ara�tırmanın Varsayımları

Ara�tırma a�a�ıdaki varsayımlara ba�lı olarak gerçekle�tirilmi�tir;

• Ara�tırmaya katılan i�görenlerin, kendilerine yöneltilen soruları gerçe�i yansıtacak �ekilde cevaplandırdı�ı varsayılmı�tır.

• Ara�tırmaya katılan i�görenlerin, çalı�ma psikolojilerini de�erlendirirken objektif oldu�u varsayılmı�tır.

• Ara�tırmaya katılan i�görenlerin, sinizm durumlarını sadece örgütün etkiledi�i varsayılmı�tır.

5.3. Ara�tırmanın Evreni ve Örneklemi

Ara�tırma evrenini; Zonguldak’taki imalat sanayinde çalı�an i�görenler, ara�tırma örneklemini ise Zonguldak’taki mikro ölçekli kobilerde çalı�an i�görenler olu�turmaktadır. Ara�tırmada olasılıksız örnekleme yöntemlerinden yargısal örnekleme yönteminin kullanılmı�tır. Yapılan ara�tırmada i�görenlere toplam 180 anket formu da�ıtılmı�, 163 anket dönü�ü elde edilmi�, bunların 12’si de�erlendirmeye alınmamı�, toplamda 151 anket de�erlendirmeye alınmı�tır.

�

�

- 842 -

�

�malat i�letmeleri çok çe�itli sektörlerde faaliyet gösteren geni� bir çalı�ma a�ını kapsamaktadır. Bu bakımdan yapılacak ara�tırmanın tüm imalat i�letmelerini kapsaması olanaksızdır. Evrenin belirlenemedi�i bu gibi durumlarda

2

22 .d

tn

σ= formülü kullanılarak evreni

temsil edebilecek örneklem hacmine ula�ılabilmektedir. Bu formüle göre, evrenin standart sapması 20, göze alınan sapma miktarı d ± 4, %95 güven düzeyinde ve ±0.05’lik sapma aralı�ında söz konusu ara�tırmanın örneklem büyüklü�ü 96 olarak hesaplanmaktadır. Ara�tırma kapsamında ise toplam 151 örneklem hacmine ula�ılmı� olup, bu de�er gerekli örneklem büyüklü�ü için yeterlidir.

5.4. Ara�tırmanın Veri Toplama Metodu

Ara�tırmada anket tekni�i kullanılmı�tır. Anket içerisinde 5’li Likert tipinde yedi ölçek kullanılmı�tır. Ankette, örgütsel sinizm için Brandes’in üç boyutlu sinizm ölçe�inden, performans için Kirkman ve Rosen’in performans ölçe�inden, ba�lılık için Allen ve Meyer’in örgütsel ba�lılık ölçe�inden, tatmin için Minnesota’nın i� tatmini ölçe�inden, motivasyon için Mottaz’ın örgütsel motivasyon ölçe�inden, stres için Ivancavich ve Matteson’un i� stresi ölçe�inden ve i�ten ayrılma niyeti için Fichman, Jenkins ve Klesh’ın hazırlamı� oldu�u ölçekten yararlanılmı�tır. Ankette güvenlik sorusu kullanılmı�, de�i�kenler kodlama sistemiyle sınıflandırılmı�tır. Hazırlanan anket hedef kitleye yüz yüze anket yöntemiyle uygulanmı�tır. Anketin pilot uygulaması Zonguldak’taki mikro ölçekli kobilerde çalı�an 30 i�gören üzerinde yapılmı�tır. Pilot uygulama sonucunda elde edilen veriler SPSS 20.0 programıyla analiz edilmi� ve alfa katsayısı 0,848 çıkmı�tır.

5.5. Ara�tırmanın Modeli ve Hipotezleri

Ara�tırmanın modeli deneme modelidir. Çalı�ma psikolojisi (örgütsel ba�lılık, i� tatmini, örgütsel motivasyon, örgütsel stres ve i�ten ayrılma niyeti) ara�tırmanın ba�ımsız de�i�keni ve i�gören performansı da ba�ımlı de�i�kenidir. Örgütsel sinizm (bili�sel boyut, duyu�sal boyut ve davranı�sal boyut) ise ara�tırmanın hem ba�ımsız de�i�keni hem de ba�ımlı de�i�kenidir.

�ekil 1: Ara�tırmanın Kavramsal Modeli

H1a: Örgütsel ba�lılık örgütsel sinizmi azaltır. H1b: �� tatmini örgütsel sinizmi azaltır. H1c: Örgütsel motivasyon örgütsel sinizmi azaltır. H1d: Örgütsel stres örgütsel sinizmi arttırır. H1e: ��ten ayrılma niyeti örgütsel sinizmi arttırır. H1f: Örgütsel sinizmin bili�sel boyutu i�gören performansını azaltır. H1g: Örgütsel sinizmin duyu�sal boyutu i�gören performansını azaltır.

��

�������

H1h: Örgütsel sinizmin davranı�sal boyutu i�gören performansını azaltır. H1k: Örgütsel sinizm i�görenlerin çalı�ma sürelerine göre farklılık göstermektedir. H1m: Örgütsel sinizm i�görenlerin ya�larına göre farklılık göstermektedir.

5.6. Ara�tırma Verilerinin Analizi

Çalı�mada elde edilen bulgular de�erlendirilirken, istatistiksel analizler için SPSS 20.0 (Statistical Package for Social Sciences) programı kullanılmı�tır. Ara�tırma verilerinin güvenilirli�inin tespitinde güvenilirlik analizi ve KMO-Barlett testi yapılmı�tır. Ara�tırmada de�i�kenler arasındaki ili�kiyi, ili�kinin yönünü ve etkileri saptamak amacıyla multiple regresyon (çoklu) analizi ve Kruskal-Wallis H testi kullanılmı�tır.

5.6.1. Güvenilirlik Analizi ve Örneklemin Uygunlu�u

Ara�tırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirli�inin test edilmesinde alfa katsayısından (cranbach alfa) yararlanılmı�tır. Pilot uygulama sonrasında güvenilirli�i dü�üren 15 soru ölçekten çıkartılmı�, hesaplanan alfa katsayısı 0,909 çıkmı�tır. Bu de�er ölçe�in çok yüksek iç tutarlılı�a sahip oldu�unu göstermektedir.

Örneklemin uygunlu�u için bulunan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de�eri, de�i�kenler arasında kısmi korelasyonların dü�ük olup olmadı�ını göstermektedir. Bartlett testi sonucunda bulunan anlamlılık de�eri (0,000) ise verilerin çok de�i�kenli normal da�ılımdan geldi�i göstermektedir.

Tablo 1: KMO ve Barlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin Measure De�eri ,858

Yakla�ık Ki-Kare 3357,613

Serbestlik Derecesi 595 Bartlett Küresellik Testi

Anlamlılık (Sig.) ,000

Tablo 1’e göre, ara�tırma kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu�u ve örneklem büyüklü�ünün de yeterli oldu�unu anla�ılmaktadır

5.6.2. Regresyon Analizi

Regresyon analizi, bir ba�ımlı de�i�ken ile bir ya da daha fazla ba�ımsız de�i�ken arasındaki ili�kiyi de�erlendiren istatistiksel bir araçtır (Kleinbaum ve ark., 2004).

5.6.2.1. Çalı�ma Psikolojisi ile Örgütsel Sinizme Yönelik Regresyon Analizi

Ba�ımlı de�i�ken örgütsel sinizm ile çalı�ma psikolojisinin alt faktörleri; örgütsel ba�lılık, i� tatmini, örgütsel motivasyon, örgütsel stres ve i�ten ayrılma niyetinden olu�an ba�ımsız de�i�kenler arasındaki ili�kiyi inceleyen çoklu regresyon modelinin istatistiksel anlamda geçerli olabilmesi için, ANOVAb tablosunda yer alan F’nin istatistiksel anlamlılık de�erlerinin 0.05’ten küçük (p<0.05) olması gerekmektedir.

Tablo 2: Örgütsel Sinizm ile Çalı�ma Psikolojisi Faktörlerinin �li�kisi - ANOVAb

Model Kareler Toplamı Kareler Ortalaması F p

Regression 125,620 25,125 7,529 ,000

Residual 483,850 3,337

Total 609,470

Tablo 2’de, kurulacak regresyon modelinin istatistiksel olarak anlamlı oldu�u anla�ılmaktadır (Sig.=0,000). Model özeti tablosu a�a�ıda verilmi�tir (Bkz. Tablo 3).

Tablo 3: Model Özeti Tablosu

�

�

- 844 -

�

R R Kare Düzeltilmi� R Kare

,454 ,206 ,179

R Kare, modelin açıklama gücünü ifade etmektedir. Buna göre örgütsel sinizmdeki de�i�imin %21’ini çalı�ma psikolojisi faktörü açıklamaktadır.

Tablo 4: Regresyon Sonucu � �

Standart Olmayan Katsayılar Standart Katsayılar

T p

Sabit 15,833 13,916 ,000

Örgütsel Stres ,596 ,280 3,197 ,002

Örgütsel Ba�lılık -,351 ,521 -3,453 ,001

�� Tatmini -,782 ,385 -4,078 ,000

Örgütsel Motivasyon -,707 ,344 -2,545 ,012

��ten Ayr. Niyeti ,358 ,186 2,126 ,035

Tablo 4’de yer alan verilerden örgütsel iklimin alabilece�i de�er a�a�ıdaki �ekilde formüle edilebilir;

“Örgütsel �klim= 15,833 + (0,596 x Örgütsel Stres) - (0,351 x Örgütsel Ba�lılık) - (0,782 x �� Tatmini) - (0,707 x Örgütsel Motivasyon) + (0,358 x ��ten Ayrılma Niyeti)”

Modelde; örgütsel stres de�i�kenindeki 1 birimlik artı�ın örgütsel sinizm üzerinde 0.596 birim artı�a ve i�ten ayrılma niyeti de�i�kenindeki 1 birimlik artı�ın da örgütsel sinizm üzerinde 0.358 birimlik bir artı�a sebep oldu�u görülmektedir. Di�er de�i�kenler de�erlendirildi�inde; örgütsel ba�lılık de�i�kenindeki 1 birimlik artı�ın örgütsel sinizmde 0.351 birim azalmaya, i� tatmini de�i�kenindeki 1 birimlik artı�ın örgütsel sinizmde 0.782 birim azalmaya ve örgütsel motivasyon de�i�kenindeki 1 birimlik artı�ın da örgütsel sinizmde 0.707 birimlik bir azalmaya sebep oldu�u anla�ılmaktadır.

5.6.2.2. Örgütsel Sinizm ile ��gören Performansına Yönelik Regresyon Analizi

Ba�ımlı de�i�ken i�gören performansı ile örgütsel sinizmin alt boyutları; bili�sel boyut, duyu�sal boyut ve davranı�sal boyuttan olu�an ba�ımsız de�i�kenler arasındaki ili�kiyi inceleyen çoklu regresyon modelinin istatistiksel anlamda geçerli olabilmesi için, ANOVAb tablosunda yer alan F’nin istatistiksel anlamlılık de�erlerinin 0.05’ten küçük (p<0.05) olması gerekmektedir.

Tablo 5: ��gören Performansı ile Örgütsel Sinizm Boyutlarının �li�kisi - ANOVAb Model Kareler Toplamı Kareler Ortalaması F p

Regression 164,773 54,924 10,946 ,000

Residual 737,598 5,018

Total 902,374

Tablo 5’te, kurulacak regresyon modelinin istatistiksel olarak anlamlı oldu�u anla�ılmaktadır (p=0,000). Model özeti tablosu a�a�ıda verilmi�tir.

Tablo 6: Model Özeti Tablosu R R Kare Düzeltilmi� R Kare

,427 ,183 ,166

R Kare, modelin açıklama gücünü ifade etmektedir. Buna göre i�gören performansının %18’ini örgütsel sinizm faktörü açıklamaktadır.

��

������

Tablo 7: Regresyon Sonucu

� �

Standart Olmayan Katsayılar Standart Katsayılar T p

Sabit 13,902 16,550 ,000 Bili�sel Boyut -,610 -,234 -2,326 ,002

Duyu�sal Boyut -,436 -,173 -5,289 ,022 Davranı�sal Boyut -,549 -,320 -10,260 ,000

Tablo 7’de yer alan verilerden i�gören performansının alabilece�i de�er a�a�ıdaki �ekilde formüle edilebilir;

“��gören Performansı = 13,902 - (0,610 x Bili�sel Boyut) - (0,436 x Duyu�sal Boyut) - (0,549 x Davranı�sal Boyut)”

Modelden; örgütsel sinizmin bili�sel boyutundaki 1 birimlik artı�ın i�gören performansında 0.610 birim azalmaya, duyu�sal boyutundaki 1 birimlik artı�ın i�gören performansında 0.436 birim azalmaya ve davranı�sal boyutundaki 1 birimlik artı�ın da i�gören performansında 0.549 birim azalmaya sebep oldu�u anla�ılmaktadır.

5.6.3. Kruskal-Wallis H Testi

Krusukal-Wallis H testi, ikiden fazla grubun ölçümlerinin kar�ıla�tırılmasında kullanılan bir yöntemdir.

Tablo 8: ��görenin Çalı�ma Süresi ile Örgütsel Sinizm Arasındaki �li�ki

Çalı�ma Süresi N Mean Rank

8-10 saat 20 67,05

11-14 saat 130 77,92

15-18 saat 1 5,00 Örgütsel Sinizm

Total 151

Tablo 8’e göre Sig. (Anlamlılık) satırındaki de�erlerin 0,05’ten büyük oldu�u görülmektedir. Bundan dolayı, i�görenlerin çalı�ma süreleri ile örgütsel sinizm düzeyleri arasındaki ili�ki istatistiksel olarak anlamlı de�ildir.

Tablo 9: ��görenin Ya�ları ile Örgütsel Sinizm Arasındaki �li�ki

Tablo 9’a göre Sig. (Anlamlılık) satırındaki de�erlerin 0,05’ten büyük oldu�u görülmektedir. Bundan dolayı, i�görenlerin ya�ları ile örgütsel sinizm düzeyleri arasındaki ili�ki istatistiksel olarak anlamlı de�ildir.

5.6.4. Hipotez Testi

�ki grup arasındaki farkın ya da zaman içerisindeki de�i�imin rastlantısal olup olmadı�ına karar verebilmek için hipotez testlerinden yararlanılır (Ba�, 2006). Analizler sonucunda elde edilen � ve p de�erleri Tablo 10’da gösterilmi�tir.

Tablo 10: Hipotezlerin Test Sonuçları

� p Sonuç

Örgütsel Sinizm

Chi-Square 3,944

df 2

Asymp. Sig. ,139

Ya� N Mean Rank

21’den küçük 13 69,77

21-30 81 81,44

31-40 43 73,33

41-50 8 47,94

51-60 5 75,50

60’tan büyük 1 58,00

Örgütsel Sinizm

Total 151

Örgütsel Sinizm

Chi-Square 5,446

df 5

Asymp. Sig. ,364

�

�

- 846 -

�

H1a -,351 ,001 Kabul Edildi

H1b -,782 ,000 Kabul Edildi

H1c -,707 ,012 Kabul Edildi

H1d ,596 ,002 Kabul Edildi

H1e ,358 ,035 Kabul Edildi

H1f -,610 ,002 Kabul Edildi

H1g -,436 ,022 Kabul Edildi

H1h -,549 ,000 Kabul Edildi

H1k - ,139 Red Edildi

H1m - ,364 Red Edildi

SONUÇ

��gören performansı açısından çalı�ma psikolojisinin örgütsel sinizme etkisi konulu ara�tırmamızın amacı; i�görenlerin motivasyon düzeylerini, stres durumlarını, örgüte ba�lılık durumlarını, yaptıkları i�ten tatmin olma durumlarını ve i�ten ayrılma niyetlerini bütünle�tiren çalı�ma psikolojisinin, sinik birey olu�umuna etkisini tespit etmek ve bu etkinin i�gören performansında geli�tirece�i de�i�imleri saptamaktır.

Ara�tırmaya katılanların i�görenlerin %94.7’sinin erkek oldu�u, %5.3’ünün de kadın oldu�u belirlenmi�tir. ��görenlerin ya�ları incelendi�inde, %53.6’sının 21-30 ya� aralı�ında, %28.5’inin de 31-40 ya� aralı�ında oldu�u belirlenmi�tir. E�itim durumları incelendi�inde, %35.8’inin ilkö�retim mezunu, %60,9’unun da lise mezunu oldu�u tespit edilmi�tir. Gelir düzeyleri incelendi�inde, %47.7’sinin 1000-2000TL gelir elde etti�i, %29.1’inin ise 1000TL’den daha az gelir elde etti�i belirlenmi�tir. Bu istatistikî de�erler, örneklemin genç bir kitleden olu�tu�unu ve bu kitlenin gelir ve e�itim düzeyinin dü�ük oldu�unu ifade etmektedir. Örneklemin genç bir kitleden olu�ması, çalı�ma psikolojisine etki etme olasılı�ı bulunan ya�la ilgili bazı örgüt dı�ı faktörlerin minimum seviyede oldu�unu ifade etmektedir. Bununla birlikte i�görenlerin gelir düzeylerinin dü�ük olması ise, örgüt içerisinde çalı�anların psikolojilerine olumsuz etki eden bir faktör olarak de�erlendirilebilir.

Ara�tırma sonucunda, örgütsel sinizmin %21’ini i�görenlerin çalı�ma psikolojisindeki de�i�imin açıkladı�ı tespit edilmi�tir. Çalı�ma psikolojisinin alt faktörleri incelendi�inde; örgüt içi stresin artmasının ve i�görende i�ten ayrılma niyetinin olu�masının, örgüte kar�ı negatif tutumları arttırarak sinik birey olu�umuna sebep oldu�u tespit edilmi�tir. Bununla birlikte, i�görenin örgüte ba�lılı�ının ve motivasyonun artmasının ve gerçekle�tirdi�i i�ten duydu�u tatminin yükselmesinin ise sinizm üzerinde azaltıcı/önleyici etkiye sahip oldu�u saptanmı�tır. Elde edile bulgulara göre sinizmi, en çok i�görenin örgütüne ba�lılı�ının sa�lanması ve bu ba�lılı�ın arttırılması faktörü azaltmaktadır. ��görenlerin çalı�ma süresi ve ya�ları ile örgütsel sinizm arasındaki ili�ki incelendi�inde ise, bu faktörlerin sinik birey olu�umunda anlamlı bir farklılık olu�turmadı�ı saptanmı�tır.

Çalı�ma psikolojisinin etkiledi�i örgütsel sinizmin i�gören performansı ile ili�kisi ara�tırıldı�ında, örgütsel sinizmin i�gören performansındaki de�i�imin %18’ini açıkladı�ı belirlenmi�tir. Kurulan regresyon modeli içerisinde sinizmin bili�sel, duyu�sal ve davranı�sal boyutlarının i�gören performansını önemli derecede dü�ürdü�ü saptanmı�tır. Bu modele göre, i�gören performansına en çok negatif etki etkiyi, örgüte kar�ı olumsuz tavır ve davranı�lardan kaynaklanan davranı�sal boyutlu sinizmin yaptı�ı tespit edilmi�tir.

Ara�tırmadan elde edilen sonuçlara göre sunulan öneriler;

Örgütsel sinizm gibi içerisinde öfke, kızgınlık ve ümitsizlik barındıran negatif ruh halinin sebepleri ve sonuç olarak örgütün çıktılarına etkileri geni� kapsamlı olarak de�erlendirilmelidir. Sinik birey olu�umunda, i�ten ayrılma niyetinin önemli ölçüde etkili oldu�u ara�tırma sonucunda tespit edilmi�tir. ��ten ayrılma niyeti bulunan bir i�gören, di�er

��

�������

psikolojik etkenlerle birlikte içine girdi�i ruh hali sonucunda örgütten ayrılmayı gerçekle�tirmektedir. ��görenin örgütten ayrılması birey bazında önemli sayılmayabilir. Ancak i�görenlerin etkilenmeye açık bir yapıya sahip oldu�u ve özellikle yönetim kaynaklı sinik olu�umunun di�er i�görenlere de bula�aca�ı dü�ünüldü�ünde, bu sorunun örgütün tümünü ilgilendiren önemli bir konu oldu�u anla�ılmaktadır.

Sinizm incelendi�inde, örgüt içerisinde i�ten ayrılmayla sonuçlanan ruhsal dalgalanmaların finansal ve yönetsel boyutu dikkat çekmektedir. Bu boyut içerisinde üç faktör bulunmaktadır. Birinci faktör, i�ten ayrılan i�görenin yerini yeni bir personel dolduruncaya kadar geçen sürede örgütün i�gücü ve üretim kaybıdır. �kinci faktör, i�ten ayrılan i�görenin mal ve/veya hizmet üretim payının di�er i�görenlere yüklenmesi ile di�er i�görenlerde olu�acak stres, motivasyon ve moral bozuklu�u gibi etkenlere ba�lı olarak performans dü�ü�üdür. Üçüncü faktör ise, sinik bireyin örgütten ayrılmasıyla birlikte di�er i�görenlere rol model olması, bunun sonucunda da zincirleme bir hareketin gerçekle�erek ani performans dü�ü�ü, faaliyet ve üretim durması gibi sorunların ortaya çıkmasıdır. Bu üç faktör de sinizmin örgüt için nasıl bir tehlikeye dönü�ebildi�ini göstermektedir. Bundan dolayı örgüt yöneticileri sinik birey olu�umunu önlemek için i�görenlerin çalı�ma psikolojilerini aralıklarla ölçmeli, örgüt içerisinde stres kaynaklarını tespit edilmeli, i�görenleri motive edici tutumlar sergilenmeli, örgüte olan ba�lılıklarını azaltabilecek uygulamalara son verilmeli, tatminsizlik durumunda yine motivasyonla ba�lantılı olarak iyile�tirmeler yapmalı ve i� bırakma, i�ten ayrılma gibi dü�ünce olu�umlarını engellemeye yönelik olumlu tutumlar gerçekle�tirilmelidir. Ayrıca yöneticiler, sosyal ili�kilerin yo�un oldu�u toplumlarda sinizmin sadece örgüt kaynaklı olmadı�ını farkına varmalıdır. ��görenlerin sosyal hayatlarında maruz kaldıkları psikolojik etkilerin de sinizm için bir ba�langıç olu�turabildi�ini dü�ünmeli ve optimal örgüt iklimini sa�ladıktan sonra i�görenler arasında ruhsal bozuklukları olanlara yönelik önleyici bir strateji izleyerek, örgüt içindeki di�er i�görenlerin ruh hallerinde olu�abilecek örgüt kaynaklı bozulmaların önüne geçmelidir.

Bu çalı�mada, i�gören performansı açısından çalı�ma psikolojisinin örgütsel sinizme etkisi ortaya konulmaya çalı�ılmı�tır. Çalı�madan elde edilen bulguların, çalı�ma psikolojisi bilim literatürüne ve örgütsel sinizm ara�tırmalarına katkı sa�layaca�ı dü�ünülmektedir.

KAYNAKÇA AHMAD, Tanwir ve Adnan Riaz (2011). “Factors Affecting Turn-Over Intentions of Doctors in Public Sector Medical Colleges and Hospitals”, Interdisciplinary Journal of Research in Business, Vol:1, No:10, s:57-66. AKSU, Gündüz (2012). “Takım Liderinin Çalı�anların Motivasyonu Üzerindeki Etkisi: Ça�ru Merkezi �ncelemesi”, Akademik Bakı� Dergisi, No:32, s:1-21. AKTA�, Aliye Mavili (2001). “Bir Kamu Kurulu�unun Üst Düzey Yöneticilerinin �� Stresi ve Ki�ilik Özellikleri”, Ankara Üniversitesi SBE Dergisi, Vol:56, No:4, s:25-42. ALTINÖZ, Mehmet, Serdar Çöp ve Taner Sı�ındı (2011). “Algılanan Örgütsel Ba�lılık ve Örgütsel Sinizm �li�kisi: Ankara’daki Dört ve Be� Yıldızlı Konaklama ��letmeleri Üzerine Bir Ara�tırma”: SÜ ��BF Sosyal ve Ekonomik Ara�tırmalar Dergisi, Vol:15, No:21, s:285-315. ARABACI, I. Bakir (2010). “The Effects of Depersonalization and Organizational Cynicism Levels on The Job Satisfaction of Educational �nspectors”, African Journal of Business Management, Vol:4, No:13, s:2802-2811. ARGON, Türkan ve Altay Eren (2004). �nsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Yayınevi, Ankara. BALAY, Refik (1999). “��görenlerin Örgütsel Ba�lılık Etkenleri ve Sonuçları”, Ankara Üniversitesi E�itim Bilimleri Fakültesi Dergisi, Vol:32, No:1, s:237-246. BARTON, Bruce A. (2002). “Stress in Fishes: A Diversity of Responses with Particular Reference to Changes in Circulating Corticosteroids”, Integrative and Comparative Biology, No:42, s:517-525. BA�, Türker (2006). Anket Nasıl Hazırlanır? Nasıl Uygulanır? Nasıl De�erlendirilir?, Seçkin Yayınevi, Ankara. BAYRAM, Levent (2006). “Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Ba�lılık”, Sayı�tay Dergisi, Vol:59, s:125-139. B�NGÖL, Dursun. (2003). �nsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 5. Baskı, �stanbul. CHALL�S, David, Danny Samson and Benn Lawson (2000). “Integrated Manufacturing, Employee And Business Performance: Australian And New Zealand Evidence”, International Journal of Production Research, Vol:40, No:8, s:1941-1964. CHANG, Eunmi (1999). “Career Commitment as a Complex Moderator of Organizational Commitment and Turnover Intention”, Human Relations, Vol:52, No:10, s:1257-1278. CHOWDHURY, Mohammed S. and Mohammed Nurul Amin (2001). “Relative Importance of Employee Values, Attitudes And Leadership Behaviors in Employee Motivation. An Empirical Investigation” Monroe College, Bronx, New York West Virginia University of Technology. CLARK, Richard E. (2003). “Fostering the Work Motivation of Individuals and Teams”, Performance Improvement, Vol:42, No:3, s:21-29. COOK, John and Toby Wall (1980). “New Work Attitude Measures of Trust, Organizational Commitment and Personal Need Non-Fulfilment”, Journal of Occupational Psychology, Vol:53, No:1, s:39-52. ÇARIKÇI, �lker H. ve Özlem Çelikkol (2009). “��-Aile Çatı�masının Örgütsel Ba�lılık ve ��ten Ayrılma Niyetine Etkisi”, Süleyman Demirel Üniversitesi SBE Dergisi, Vol:1, No:9, s:153-170. ÇEKMECEL�O�LU, Hülya (2006). “�� Tatmini ve Örgütsel Ba�lılık Tutumlarının ��ten Ayrılma Niyeti ve Verimlilik Üzerindeki

�

�

- 848 -

�

Etkilerinin De�erlendirilmesi: Bir Ara�tırma”, ��, Güç Endüstri �li�kileri ve �nsan Kaynakları Dergisi, Vol:8, No:2, s:153-168. ÇÖL, Güner (2008). “Algılanan Güçlendirmenin ��gören Performansı Üzerine Etkileri”, Do�u� Üniversitesi Dergisi, Vol:9, No:1, s:35-46. ÇÖL, Güner ve Hasan Gül (2005). “Ki�isel Özelliklerin Örgütsel Ba�lılık Üzerine Etkileri ve Kamu Üniversitelerinde Bir Uygulama”, Atatürk Ünv. �.�.B.F. Dergisi, Vol:19, No:1, s:291-306. DEAN, James W., Pamela Brandes and Ravi Dharwadkar (1998). “Organizational Cynicism”, Academy of Management, Vol:23, No:2, s:341-352. DEM�R, Mahmut (2011). “��görenlerin Çalı�ma Ya�amı Kalitesi Algılamalarının ��te Kalma Niyeti ve ��e Devamsızlık ile �li�kisi”, Ege Akademik Bakı�, Vol:11, No:3, s:453-464. ERDO�AN, Tolga, Sinan Ünsar ve Necdet Süt (2009). “Stresin Çalı�anlar Üzerindeki Etkileri: Bir Ara�tırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi �.�.B.F. Dergisi, Vol:14, No:2, s:447-461. FALKENBURG, Karin and Birgit Schyns (2007). “Work Satisfaction, Organizational Commitment and Wihtdrawal Behaviours”, Management Research News, Vol:30, No:10, s:708-723. FINDIK, Mehtap ve Kemalettin Erye�il (2012). “Örgütsel Sinizmin Örgütsel Ba�lılık Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Ara�tırma”, International Iron & Steel Symposium, 2-4 Nisan, Karabük/Türkiye. GOSWAM�, Kakali, Rita Rani Talukdar (2013). “Relation Between Emotional Intelligence and Job Stress Among Engineer’s at Managerial Level at Public Sector Organization.”, IOSR Journal Of Humanities And Social Science, Vol:7, No:3, s:44-47. GÖKDEN�Z, �smail (2005). “Üretim Sektöründeki ��letmelerin Örgüt �çi Stres Kaynakları ve Mobilyacılık Sektöründe Bir Uygulama”, Selçuk Üniversitesi SBE Dergisi, No:13, s:173-189. GÜL, Hasan (2002). “Örgütsel Ba�lılık Yakla�ımlarının Mukayesesi ve De�erlendirmesi”, Ege Akademik Bakı� Dergisi, Vol:2, No:1, s:37-56. GÜL, Hasan ve Aliye A�ıröz (2011). “Mobbing ve Örgütsel Sinizm Arasındaki �li�kiler: Hem�ireler Üzerinde Bir Uygulama”, Afyon Kocatepe Üniversitesi �ktisadi ve �dari Bilimler Fakültesi Dergisi, Vol:13, No:2, s:27-47. GÜL, Hasan, Ercan Oktay ve Hasan Gökçe (2008). “�� Tatmini, Stres, Örgütsel Ba�lılık, ��ten Ayrılma Niyeti Ve Performans Arasındaki �li�kiler: Sa�lık Sektöründe Bir Uygulama”, Akademik Bakı� Dergisi, No:15, s:1-11. GÜMÜ�TEK�N, Gülten Eren ve Ali Bircan Öztemiz (2004). “Örgütsel Stres Yönetimi Ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama”, Erciyes Üniversitesi �ktisadi ve �dari Bilimler Fakültesi Dergisi, No:23, s:61-85. HOSSE�N�, Sahar, Parivash Nourbakhsh and Hossein Sepasi (2013). “Relationships Between Time Management and Job Stress”, Archives of Applied Science Research, Vol:5, No:1, s:301-307. ISMA�L, Azman, Amy Yao and Nek Kamal Yeop Yunus (2009). “Relationship Between Occupational Stres and Job Satisfaction: An Empirical Study in Malaysia”, The Romanian Economic Journal, Vol:12, No:34, s:301-307. JAROS, Stephen (2007). “Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues”, ICFAI Journal of Organizational Behavior, Vol:6, No:4, s:7-24. JEHANZEB, Khawaja, Mazen F. Rasheed, Anwar Rasheed and Alamzeb Aamir (2012). “Impact of Rewards and Motivation on Job Satisfaction in Banking Sector of Saudi Arabia”, International Journal of Business and Social Science, Vol:3, No:21, s:272-278. KALA�AN, Hasan ve Aliye Güzeller (2010). “Ö�retmenlerin Örgütsel Sinizm Düzeylerinin �ncelenmesi”, Pamukkale Üniversitesi E�itim Fakültesi Dergisi, Vol:27, s:83-97. KAMALANABHAN, TJ., Hasan ve Priya Nair (2010). “The Impact of Cynicism on Ethical Intentions of Indian Managers: The Moderating Role of Their Level Ofmanagement”, International Journal of Trade, Economics and Finance, Vol:1, No:2, s:155-159. KANBUR, Aysun ve Engin Kanbur (2008). “Toplam Kalite Yönetiminin Mavi Yakalı ��gören Motivasyonu Üzerindeki Etkisi: Mobilya Sektöründe Ampirik Bir Ara�tırma”, Yönetim ve Ekonomi Dergisii, Vol:15, No:1, s:27-40. KARACAO�LU, Korhan ve Fatma �nce (2012). “Brandes, Dharwadkar ve Dean’in (1999) Örgütsel Sinizm Ölçe�i Türkçe Formunun Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalı�ması: Kayseri Organize Sanayi Bölgesi Örne�i”, Business and Economics Research Journal, Vol:3, No:3, s:77-92. KAR�M, Noor Harun Abdul and Noor Hasrul Nizan Mohammd Noor (2006). “Evaluating The Psychometric Properties of Allen and Meyer’s Organizational Commitment Scale: A Cross Cultural Application Among Malaysian Academic Librarians”, Malaysian Journal of Library & Information Science, Vol:11, No:1, s:89-101. KILIÇ, Recep ve Belma Keklik (2012). “Sa�lık Çalı�anlarında �� Ya�am Kalitesi ve Motivasyona Etkisi Üzerine Bir Ara�tırma”, Afyon Kocatepe Üniversitesi �.�.B.F. Dergisi, Vol:14, No:2, s:147-160. KLEIMBAUM, D. G., Lawrence L. K., Keith E. M. and Azhar N. (2008). Applied Regression Analysis and Multivariable Methods, Thomson Higher Education, USA. KÖK, Sabahat Bayrak (2006). “�� Tatmini ve Örgütsel Ba�lılı�ın �ncelenmesine Yönelik Bir Ara�tırma”, Atatürk Üniversitesi �.�.B.F. Dergisi, Vol:20, No:1, s:291-318. LOCKE, Edwin A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction, Handbook of Industrial and Organizational Psychology. LONG, Choi Sang, Lee Yean Thean, Wan Khairuzzaman, Wan Ismail and Ahmad Jusoh (2012). “Leadership Styles and Employees’ Turnover Intention: Exploratory Study of Academic Staff in a Malaysian College”, World Applied Sciences Journal, Vol:19, No:4, s:575-581. LUTHANS, F. (1992). Organisational Behavior, New York: McGraw-Hill. MAHMOOD, Zahid and Asif Shahzad (2012). “The Mediating - Moderating Model of Organizational Cynicism and Workplace Deviant Behavior: (Evidence from Banking Sector in Pakistan)”, Middle-East Journal of Scientific Research, Vol:12, No:5, s:580-588. MALIK, Muhammad Ehsan, Rizwan Qaiser Danish, Yasin Munir (2011). “Employee’s Turnover Intentions: Is This HR Failure or Employee’s Better Employment Opportunity?”, International Conference on Innovation, Management and Service, Vol:14, s:326-331. MALIK, Omer Farooq, Qaisar Abbas, Talat Mahmood Kiyani, Khalil-Ur-Rehman Malik and Aamer Waheed (2011). “Perceived Investment in Employee Development and Turnover Intention: A Social Exchange Perspective”, African Journal of Business Management, Vol:5, No:5, s:1904-1914. MANNING, Deborah and April Preston (2003). “Organizational Stress: Focusing on Ways to Minimize Distress”, CUPA-HR Journal, Vol:54, No:2, s:15-18. MAWOLI, Mohammed Abubakar and Abdullahi Yusuf Babandako (2011). “An Evaluatıon of Staff Motivation, Dissatisfaction and Job Performance in An Academic Setting, Australian Journal of Business and Management Research, Vol:1, No:9, s:1-13. MANTERE, Saku and Miia Martinsuo (2001). “Adopting and Questioning Strategy: Exploring The Roles of Cynicism and Dissent”, Presented at the 17th EGOS Colloquium, Lyon, France, July 5-7, 2001. MCSHANE ve Von Glinow (2003). Organizational Behaviour, International Edition New York: McGraw-Hill Education. MERCANO�LU, Çi�dem (2012). “Örgütlerde Performans Yönetimi �le ��görenlerin Motivasyonu Arasındaki �li�ki”, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Vol:4, No:1, s:41-52. MEYER, John P., Stanley, David J., Herscovitch Lynne and Topolnytsky Laryssa (2002). “Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences”, Journal of Vocational Behavior, Vol:61, No:1, s:20-52. NAKT�YOK, Atılhan ve Orhan Küçük (2003). “��gören (�ç Mü�teri) ve Mü�teri (Dı� Mü�teri) Tatmini, ��gören Tatmininin Mü�teri Tatmini Üzerine Etkileri: Ampirik Bir De�erlendirme”, Atatürk Ünv. �.�.B.F. Dergisi, Vol:17, No:1-2, s:225-243. O’DRISCOLL, Michael P. and Donna M. Randall (1999). “Perceived Organisational Support, Satisfaction with Rewards, and Employee

��

�������

Job Involvement and Organisational Commitment”, Applied Psychology: An International Review, Vol:48, No:2, s:197-209. ÖLÇER, Ferit (2005). “Departmanlı Ma�azalarda Motivasyon Üzerine Bir Ara�tırma”, Erciyes Üniversitesi �ktisadi ve �dari Bilimler Fakültesi Dergisi, No:25, s:1-25. ÖRÜCÜ, Edip ve Füsun Esenkal (2005). “Konaklama ��letmelerinde �� Gören Tatminini Etkileyen Faktörler (Bandırma ve Erdek Örne�i)”, Balıkkesir Üniversitesi SBE Dergisi, Vol:8, No:14, s:141-166. ÖRÜCÜ, Edip ve Aysun Kanbur (2008). “Örgütsel-Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin Çalısanların Performans ve Verimlili�ine Etkilerini �ncelemeye Yönelik Ampirik Bir Çalı�ma: Hizmet ve Endüstri �sletmesi Örne�i”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Vol:15, No:1, s:85-97. ÖRÜCÜ, Edip, Recep Kılıç ve Adem Ergül (2011). “Çalı�ma Ya�amında Stresin Bireysel Performans Üzerindeki Etkileri: E�itim ve Sa�lık Çalı�anlarına Yönelik Bir Ara�tırma”, Akademik Bakı� Dergisi, No:26, s:1-21. ÖZLER, Derya E., Ceren G. Atalay (2011). “A Research to Determine The Relationship Between Organizational Cynicism and Burnout Levels of Employees in Health Sector”, Business and Management Review, Vol:1, No:4, s:26-38. ÖZLER, Derya E., Ceren G. Atalay ve Meltem D. �ahin (2010). “Örgütlerde Sinizm Güvensizlikle Mi Bula�ır?”, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Vol:2, No:2, s:47-57. ÖZTÜRK, Zekai ve Hakan Dündar (2003). “Örgütsel Motivasyon ve Kamu Çalı�anlarını Motive Eden Faktörler”, C.Ü. �ktisadi ve �dari Bilimler Dergisi, Vol:4, No:2, s:57-67. POOL, Steven and Brian Pool (2007). “A Management Development Model: Measuring Organizational Commitment and �ts �mpact on Job Satisfaction Among Executives in A Learning Organization”, Journal of Management Development, Vol:26, No:4, s:353-369. POYRAZ, Kemal ve Bülent Kama (2008). “Algılanan �� Güvencesinin, �� Tatmini, Örgütsel Ba�lılık ve ��ten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkilerinin �ncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi ��BF Dergisi, Vol:13, No:2, s:143-164. REICHERS, Arnon E, John P Wanous and James T Austin (1997). “Understanding and Managing Cynicism About Organizational Change”, The Academy of Management Executive, Vol:11, No:1, s:48-59. RIVEROS, Andrea M. Moscoso and Ted Shir-Tau Tsai (2011). “Career Commitment and Organizational Commitment in for-Profit and non-Profit Sectors”, International Journal of Emerging Sciences, Vol:1, No:3, s:324-340. RUSBULT, Caryl E., Dan Farrell, Glen Rogers, Arch G. Mainous (1988). “Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect: An Integrative Model of Responses to Declining Job Satisfaction”, Academy of Management Journal, Vol:31, No:3, s:599-627. SAMAD, Sarminah (2006). “The Contribution of Demographic variables: Job Characteristics and Job Satisfaction on Turnover Intentions”, Journal of International Management Studies, Vol:1, No:1, s:1-12. SHAHID, Muhammad Naeem, Khalid Latif, Nadeem Sohail and Muhammad Aleem Ashraf (2012). “Work Stress and Employee Performance in Bankıng Sector Evidence From District Faisalabad, Pakistan.”, Asian Journal of Business and Management Sciences, Vol:1, No:7, s:38-47. S�LAH, Mehmet. (2005). Endüstride Çalı�ma Psikolojisi, �kinci Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara. SOYSAL, Abdullah (2009). “Farklı Sektörlerde Çalı�an ��görenlerde Örgütsel Stres Kaynakları: Kahramanmara� ve Gaziantep'te Bir Ara�tırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi �.�.B.F. Dergisi, Vol:14, No:2, s:333-359. �AH�N, Ali (2004). “Yönetim Kuramları ve Motivasyon �li�kisi.”, Selçuk Üniversitesi SBE Dergisi, No:11, s:523-542. TAYFUN, Ahmet, Karabey Palavar ve Serdar Çöp (2010). “��görenlerin E�itim ve Örgütsel Ba�lılık Düzeyleri Arasındaki �li�ki: Belek Bölgesindeki Be� Yıldızlı Otel ��letmelerinde Bir Ara�tırma”, ��letme Ara�tırmaları Dergisi, Vol:2, No:4, s:3-18. TINAR, Mustafa Ya�ar. (1996). Çalı�ma Psikolojisi, Birinci Baskı, �zmir. TURUNÇ, Ömer ve Mazlum Çelik (2010). “Çalı�anların Algıladıkları Örgütsel Destek ve �� Stresinin Örgütsel Özde�le�me ve �� Performansına Etkisi”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Vol:17, No:2, s:183-206. TUTAR, Hasan (2007). “Erzurum’da Devlet ve Özel Hastanelerde Çalı�an Sa�lık Personelinin ��lem Adaleti, �� Tatmini ve Duygusal Ba�lılık Durumlarının �ncelenmesi”, Atatürk Üniversitesi �.�.B.F. Dergisi, Vol:19, No:1, s:97-120. TUTAR, Hasan ve Mehmet Altınöz (2010). “Örgütsel �klimin ��gören Performansı Üzerine Etkisi: Ostim �malât ��letmeleri Çalı�anları Üzerine Bir Ara�tırma”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, Vol:65, No:2, s:196-218. UCHO, Aondoaver, Terseer Mkavga and Ike E. Onyishi (2012). “Job Satisfaction, Gender, Tenure, and Turnover Intentions among Civil Servants in Benue State”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol:3, No:11, s:378-387. UYGUR, Akyay (2007). “Örgütsel Ba�lılık ile ��gören Performansı �li�kisini �ncelemeye Yönelik Bir Alan Ara�tırması”, Ticaret ve Turizm Egitim Fakültesi Dergisi, No:1, s:71-85. UYGUR, Akyay (2009). Örgütsel Ba�lılık ve ��e Ba�lılık, 1. Baskı, Barı� Platin Yayınları, Ankara. ÜNAL, Sı�rı ve Nejat Basım (2006). “�� Görenlerin �� Doyumu ile Örgütsel Ba�lılık Düzeylerinin Analizi: Kamu ve Özel Sektörde Kar�ıla�tırmalı Bir Ara�tırma”, SÜ ��BF Sosyal ve Ekonomik Ara�tırmalar Dergisi, Vol:2, No:1, s:131-154. YAVUZ Ercan (2009). “��görenlerin Dönü�ümcü Liderlik ve Örgütsel Ba�lılık ile �lgili Tutumlarına Yönelik Bir Ara�tırma”, ��letme Ara�tırmaları Dergisi, Vol:1, No:2, s:51-69. YAZICIO�LU, �rfan (2010). “Örgütlerde �� Tatmini ve ��gören Performansı �li�kisi: Türkiye ve Kazakistan Kar�ıla�tırması”, Bilig Türk Dünyası Sosyal Bilimler Dergisi, No:55, s:243-264. YAZICIO�LU, �rfan ve I�ıl Gökçe Topalo�lu (2009). “Örgütsel Adalet ve Ba�lılık �li�kisi: Konaklama ��letmelerinde Bir Uygulama”, ��letme Ara�tırmaları Dergisi, Vol:1, No:1, s:3-16. YILMAZ, Hüseyin ve Atilla Karahan (2010). “Liderlik Davranı�ı, Örgütsel Yaratıcılık ve ��gören Performansı Arasındaki �li�kilerin �ncelenmesi: U�ak’ta Bir Ara�tırma”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Vol:17, No:2, s:145-158.