HHHooowww tttooo CCCrrreeeaaattteee aaa TTTeeeaaammm CCCuuullltttuuurrreee iiinnn aaa

MMMuuullltttiii---GGGeeennneeerrraaatttiiiooonnnaaalll WWWooorrrkkkfffooorrrccceee    

   

HHHooowww tttooo CCCrrreeeaaattteee aaa TTTeeeaaammm CCCuuullltttuuurrreee iiinnn aaa MMMuuullltttiii---GGGeeennneeerrraaatttiiiooonnnaaalll WWWooorrrkkkfffooorrrccceee    

 

 

 

 

By Michelle Riklan  

and Doug Staneart 

  

 

©Copyright 2016, The Leader’s Institute® Publishing 

Publisher reserves all rights to copyright material in this document. 

http://www.leadersinstitute.com  

 

   

IIInnntttrrroooddduuuccctttiiiooonnn::: TTThhheee GGGeeennneeerrraaatttiiiooonnnaaalll DDDiiivvviiidddeee 

 

The majority of American companies have workforces 

that span across many generations. The traditional 

seniority ladder‐climbing and top‐down decision making 

have gone the way of the dinosaur in many workplaces. 

As a result, the older structures are giving way to a 

culture where bosses are younger than the people who 

report to them, and where teams encompass members 

who have 40 years of differences between their ages.  

 

Because of this shift, leaders are seeking ways to help 

their teams work together despite the age differences 

that exist between their members. One of the most 

important factors to consider when preparing and 

improving in multi‐generational leadership is how to 

build a culture that incorporates and satisfies all of the 

needs and wants of these various personalities.  

 

A well‐defined and intentionally built company culture 

increases productivity, decreases turnover, and 

promotes collaboration that cross the generational 

divides. Read on to discover how to promote an inclusive 

culture in your workplace. 

 

 

   

Chapter 1: The Generations Present in Today’s Workforce 

 

Before talking about how to intentionally create a team 

culture in today’s generational climate, it’s helpful to 

know what generations are present in most workplaces. 

This is a broad overview, but it is a quick way to see what 

the primary want or need of each generation is. 

 

The Traditionalists (1923‐1944) 

 

First are the 

Traditionalists, who make 

up a relatively small 

amount of the workforce 

at 12 percent according to 

a recent Gallup poll. These 

team members were born before 1960 and can often be 

seen as inflexible, old, and fatalistic, though hardworking, 

to the rest of the organization. 

The traditionalists are resistant to technology, and they 

tend to want to stick to tried‐and‐true processes, 

policies, and corporate structure. They embrace and 

respect the chain‐of‐command. A good analogy for this 

group is a military structure where the general or admiral 

is in charge, and a hierarchical structure is in place where 

decisions are made and passed down to the organization.  

A good motto for this generation is, “My way or the 

highway.” 

 

The Baby Boomers (1945‐1964) 

 

The Baby Boomers are up 

next, and this group 

values being treated as 

individuals and being 

recognized appropriately 

for their contributions in 

the workplace. They are loyal, and they value being 

respected for their hard work. 

The Baby Boomers know that people who pay their dues 

are rewarded for loyalty and for hard work. They see the 

hierarchy that their former generation created as a 

challenge to conquer, and their goal is to make it to the 

top so they can re‐create the hierarchy in a way that 

better suits them. They are revolutionaries. 

A good motto for this generation is, “My way is better 

than your way.” 

 

 

Generation X (1961‐1981) 

 

Gen X, or the “Forgotten 

Generation,” are skeptical 

of leadership and lack the 

optimism and engagement 

of the Boomers. They are 

known for rejecting most 

rules and strongly value work‐life balance. They resist the 

hierarchy all together, because there is always a more 

creative solution than what we’ve done before. They see 

the organizational structure of old as an impediment to 

creativity and growth.  

This is the dot com generation where one good idea can 

make someone wealthy, and with great risk comes great 

reward. They value creativity and ingenuity, and the love 

to receive recognition for this ingenuity – especially if 

that recognition includes additional income. 

A good motto for this generation is, “There is always a 

better way.” 

 

Generation Y or The Millennials  (1975‐1995) 

 

Finally, the Millennials 

make up 76 million 

members of today’s 

workforce – the largest 

percentage of any of these 

groups. They value 

recognition, even for routine tasks, and value being 

consulted on matters and innovation – which means that 

they often look down on coworkers who are less 

technologically savvy or flexible. 

This is the YouTube and iPad generation that believes 

that your success is primarily based on how many people 

that you can personally influence. They see true leaders 

as people who have the most “followers” (YouTube 

followers, Twitter followers, Instagram followers, 

SnapChat followers, etc.) 

This generation’s motto is, “There are an infinite number 

of ways to do something... What makes you think your 

way is the best?” 

 

The thing to keep in mind about these different 

generations is that, although each group has different 

values and different goals, they all crave recognition. The 

Traditionalists value recognition because they believe 

that “they DESRVE it.” The Baby Boomers value 

recognition, because they believe that “they have 

EARNED it.” The Generation X group values recognition 

because the recognition shows that others “value their 

creativity.”  And the Millenials value recognition because 

it shows them that “others are following their lead.” 

 

 

 

   

 

 

Chapter 2: Shared Experiences Outside of the Workplace Builds Camaraderie Inside the Workplace

 

The first thing to keep in mind when building a company 

culture that includes age‐diverse members is that it’s 

more important to focus on commonalities rather than 

differences and to build on the unique strengths of each 

group. 

 

Shared needs across all generations include feeling 

valued and respected, being included in the company 

and in the organization environment, and receiving 

continuous feedback. A culture that emphasizes all these 

tenants will satisfy all parties and minimize gaps. 

 

Though some of the generational qualities listed 

previously could be seen as negative characteristics, 

there are positive sides to every personality trait. For 

example, the skepticism of Gen X could encourage 

disengagement, which is a negative, but it could also 

keep everyone honest and focused on a specific goal. 

Encouraging a culture where all generational traits are 

celebrated encourages open‐mindedness. 

 

When it comes down to it, leaders should see people and 

individuals, and not the generation that they inhabit. 

Engaging with your team on an emotional level and 

recognizing the unique skills and perspectives they bring 

to the table will be inherently more valuable than just 

catering to their age. Reward them when they do good 

work, and respond with education and engagement 

when they fall short of standards.  

 

These best practices will resonate with your team and 

build a supportive, inclusive culture – no matter what 

generations it includes. 

In addition to the normal day‐to‐day feedback and 

recognition that is important to each of these 

generations, sometimes it is important to get out of the 

office with your group so that they get to work with each 

other in a non‐traditional setting. This can take place at 

annual retreats or conventions, or you can just take a 

Friday afternoon to reward your team for their hard 

work. 

Team building events can be effective tactics for bringing 

a team together to work toward a common goal. Often, 

these types of fun, team‐wide events force people to get 

outside their generational comfort zones and recognize 

the value that each person brings to the table. 

One of the most popular types of team building activities 

are charity team building events where the group learns 

good team building skills but also donates their time or 

effort to help a charity. 

These types of activities have been around for decades. 

The first of these types of events began in the church 

where company workers volunteered on weekends to 

help with church rummage sales and the like. Years later, 

charities like Habitat for Humanity and Meals on Wheels 

were formed, and companies often formed “outings” 

where their groups donated their time to help those in 

need. 

In the last decade, though, an entire new industry has 

been created around Philanthropic Team Building. For 

the first, professional team building facilitators began to 

organize high‐energy events where real team building 

and communication skills were developed between these 

generations, and, at the same time, the groups were able 

to help a charity in their local area. 

The most popular of these types of Charity Team Building 

Events is the Build‐A‐Bike ® Team Building Activity. This 

was the first event where the activity came to your group 

versus your group traveling to the activity. In this event, 

teams race against each other and time to acquire pieces 

of children’s bicycles. They acquire each piece by having 

to solve team challenges where the expertise of the 

different generations is critical to their success. For 

instance, the competitive spirit of the Baby Boomers is 

important to get the participants moving in the same 

direction, but the goal oriented strategies of the 

Generation X group helps the group stay focused. The 

real secret to success though is that when the groups 

become cross‐functional (meaning the groups begin to 

work together to solve the challenges) the speed that the 

groups complete the tasks increases exponentially, and 

the Millennials are the group that typically gets the 

others to see the value in sharing their success with the 

other groups. 

The beauty of this type of activity is that it is fun and 

high‐energy, but it also brings about an emotional 

benefit to the participants. At the end of the Build‐A‐

Bike® activity, children from a local Boys & Girls Club or 

shelter are often invited to the event where the groups 

actually give the bike to a kid who has maybe never 

owned a bike of his/her own. There is a feeling of 

camaraderie and teamwork that often carries back over 

into the workplace. 

In January, a few years ago, I was leading one of these 

events, and the director of the YMCA in Irving, Texas has 

a tear in his eye as he watched a little boy and a little girl 

ride their new bicycles around in the ballroom of the 

Four Seasons. Now, this director was a big, burly 

“football coach” type of person, so I was shocked to see 

him tearing up. I asked him what was it that got him 

choked up this time as this was one of probably a dozen 

or so events like this that he had helped me with. 

He turned to me and pointed to the little boy and girl and 

said, “Those kids are twins, and ten months ago, their 

dad got laid off from his job. This was the first Christmas 

in their entire lives where they didn’t receive any 

presents – or even have a tree for that matter. Look how 

happy this gift has made them.” 

It is that type of emotional impact that makes events like 

this very special. 

Other types of Charity Team Building Events include 

building a mini‐golf course out of non‐perishable food 

items like canned goods that are later donated to 

homeless shelters or food banks or building stuffed 

animals that police officers or firefighters can carry with 

them in their vehicles to give to kids who have 

experienced a tragic loss. 

You don’t necessarily have to invest in a professional 

team building company to get this result. Sometimes, 

just an evening out for dinner or a pizza party in the 

break‐room can get you a similar result. However, the 

larger your team and the more challenges that you have 

within the team, the more beneficial a professional team 

building facilitator will be. 

   

 

Chapter 3: Baby Boomers Who Manage Millenials

 

According to the latest U.S. Census, Millennials make up 

the majority of today’s workforce. As of 2015, the Baby 

Boomer generation makes up only 29 percent of the 

workforce as a whole. 

 

However, just because Millennials have surpassed Baby 

Boomers in numbers does not mean they are 

represented equally in leadership. In fact, in many 

situations, Baby Boomers have risen through the ranks to 

inhabit management positions, and now find themselves 

managing teams of Millennials. 

 

It’s not hard to see that these generations operate 

differently in the workplace. To work effectively together 

and to manage Millennials in a way that bridges these 

differences, there are several things Baby Boomer 

leaders should keep in mind. 

 

How are Boomers and Millennials different? 

 

First, it is helpful to know the main differences between 

these two generations as they relate to work. 

 

Baby Boomers have grown their careers in large 

corporate hierarchies where putting in long hours and 

organizational memory were rewarded. They derive their 

self‐worth by their strong work ethic, and when faced 

with a question of work‐life balance, the scale often tips 

toward work.  

 

Boomers’ motivation to put in these long hours comes 

primarily from money, and they rose through the ranks in 

an environment where annual raises with a percentage 

bonus were the norm.  

 

In the media, Baby Boomers were also heavily influenced 

by the concept of the “American Dream,” which 

reinforced that if they worked hard enough, they could 

be successful and achieve the “white picket fence” 

lifestyle. 

 

Conversely, Millennials grew up when AIDs, terrorist 

attacks, global warming, and school shootings ruled the 

media. They are more socially and globally conscious, 

and deeply value their personal time. They enjoy 

flexibility and open environments in the workplace, and 

typically aren’t the type to put in long hours just to 

impress their boss. 

 

Most Millennials were raised in “child‐centered” 

households, where their opinions and decisions played a 

role in family situations. Because of this, they expect that 

their career should fulfill them creatively and monetarily 

– and if they do not find a job that fulfills these 

requirements, they move on to the next one. 

 

How to engage and lead your Millennial staff 

 

The different mindsets, historical contexts, family 

constructs, and technology that these generations grew 

up around can cause friction in the workplace. So how do 

Boomer leaders avoid tension and lead Millennials in a 

way that celebrates, not punishes, their different 

viewpoints? 

 

Millennials do not like to feel like just another cog in the 

machine of an organization. Baby Boomer leaders should 

give them meaning and purpose in their work by helping 

them see the bigger picture. In your training and 

professional development, talk about how the work they 

are doing contributes to the organization in tangible 

ways. 

 

1. Do not just tell Millennials what to do – tell them why 

it’s important they do it. Simon Sinek’s TED Talk, Start 

with Why, gives several practical tips on how to do this in 

your workplace. 

 

2. Enable all employees to have their voices heard. 

Because Millennials want to feel like they’re making an 

actual contribution to their company and to the world, 

and not just clocking in and out, create a culture and 

processes to allow for people to voice their ideas and 

opinions. Take a page out of Toyota’s book – they allow 

any employee to completely halt production if they 

discover a quality issue in their products. Tools like 

SpeakUp and 15Five are great ways to enable the 

dissemination of ideas across companies. 

 

3. Provide feedback that is more consistent. Research 

shows that the primary reason Millennials decide to 

leave their company is because of their boss. It also 

showed that three out of four Millennials felt in the dark 

about their performance, so frequently checking in 

outside of the standard annual performance review 

would go a long way. 

 

By keeping in mind the differences between Baby 

Boomers and Millennials and by using these tips to 

appeal to younger generations, leaders can bridge the 

gap to create a happy, productive team atmosphere for 

all groups. 

 

If you need help increasing communication across the 

generational divide, our instructors are masters at 

analyzing the specific needs of a group and tailoring 

workshops and training programs that lead to positive 

behavior change. In fact, if you need help, you can talk to 

a facilitator directly for a free needs assessment and 

consultation at (800) 872‐7830. We look forward to 

helping you build your team culture!