høgskulen 060511

© OA – Oddvar Anda 1Høgskulen 060511

Mennesket i samspill og samvirke

Menneskekunnskapkan forklare hvorfor ting går galt

og hvordan vi kan gjøre noe med det

Postvegen 280, 4353 Klepp stasjonTlf: 97775799 – E post: [email protected] – Org.nr: 986330216

Oddvar Andaarbeidsmedisiner

Forelesning ved Høgskulen for landbruk og bygdenæringar6. Mai 2011


Dagens hovedtema

1. Definisjoner og kjerneverdier

2. Kunnskap

3. Grunnleggende menneskekunnskap

4. Organisasjon og virksomhet

5. Mekanisk eller organisk?

6. HMS – helse og arbeidsmiljø


1. Definisjoner og kjerneverdier


Samspill og Samvirke

det som skjer i mellommenneskelige forbindelser/relasjoner

Samspill

det som skjer når mennesker samles om felles oppgaver/mål

Samvirke


Kunnskap og kompetanse

Kompetanse

Å være i stand til å klare en oppgave eller beherske et yrke,og bygger på kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger

Kompetanse = (Kunnskaper + Ferdigheter + Evner) x Holdninger

Jeggjør

Kunnskap

En bevisst forståelse av noe,og med muligheten til å bruke denne for en bestemt hensikt

Informasjon kombinert med erfaring, kontekst, fortolkning og refleksjon

Jegvet

(Kunnskaper + Ferdigheter + Evner + Holdninger) x Motivasjon = Ytelser


Holdninger og Verdier

Holdninger

Sosiale holdninger er individetstankemessige, følelsesmessige og atferdsmessige

forutfattede positive eller negative reaksjonstendenseroverfor sosiale objekter, begivenheter eller saksforhold

Våre holdninger blir påvirket av våre verdier

Jegreagerer

slik

Verdier

Verdier er noe vi verdsetter, noe vi ønsker å ha, noe vi benytter som ledestjerne for våre handlinger, våre liv og vårt samfunn,

og som vi derfor føler forpliktelse overfor

Jegverdsetter

dette


Kjerneverdier

Bevissthet omkring egne verdier synliggjør vårt livsfundament,både for oss selv og andre

Kjerneverdier

Et lite sett av verdier sominneholder de mest grunnleggende verdiene, som

ikke trenger noen ytre rettferdiggjørelse fordi de hariboende verdi og viktighet for den/de som har dem

- toppen av verdihierarkiet mitt/vårt -

Mine viktigste verdier - uansett -

Ken Blanchard, Michael O’Connor:Managing By Values, 1997

Jim Collins: Good to Great, 2001Kjerneverdier og Hensikt


”Idioter”, idioti og det idiotiske

Verden er full av ”idioter”,og det verste er at de står i kø for å bevise det

(O. Anda)

”Idioter” mennesker som uttaler seg skråsikkert

om ting de ikke har tilstrekkelig kjennskap til- påstandene blir idiotiske -

Utgjør langt mer enn 0,2% av befolkningen!

IdiotiUnder 20% av normal intelligens: kan ikke læres opp, må tas hånd om av andre

Utgjør omtrent 0,2% av befolkningen.

Vi kan alle være ”idioter” - i hvert fall av og til


Mine tre kjerneverdier

Uten respekt dårlig samspill og lite ydmykhet

Uten tydelighet misforståelser og utrygghet

Uten innsiktfeil i tolkninger og handlinger

Tydelighet Respekt

Innsikt

Kjenner du og din virksomhet egne (kjerne)verdier?


2. Kunnskap


Hvordan oppnår vi kunnskap?

Jeg har seks ærlige tjenere:(de lærte meg alt jeg vet)

Deres navn er Hva og Hvor og Nårog Hvordan og Hvorfor og Hvem

(Rudyard Kipling, i Just So Stories, 1902)

La oss spørja oss fram i staden for å svara oss bort(Arnljot Eggen, i Det flyktige varige, 1988)

Jeg spørger helst; mit kall er ei å svare (Henrik Ibsen, i Et rimbrev, 1875)

Spørsmålet er all kunnskaps begynnelse»(Platon)

Å spørre fornuftig er halvt å vite(latinsk ordtak)

Jeg ernysgjerrig!


Kilder til menneskekunnskap

Historienevolusjonshistorien

Omgivelsergeografi/sosiologi/biografi

Oppbygningfysiologi/biologi/genetikk

Hjernenpsykologi/nevrovitenskap

Hensiktfilosofi/etikk/religion

Hjernen er mennesketVår genetiske arv


Evolusjonshistoriens visdom

Gå til mauren, du late, se på dens strev og bli vis!

Enda den ikke har noen høvding,verken oppsynsmann eller herre,sørger den for mat om sommeren

og samler inn føde om høsten(Ordspråkene 6.6)

termitter


Tre viktige evolusjonsprinsipper

1. I omgivelsene er det begrensede ressurser– 80/20-prinsippet: Standarden er «god nok/litt bedre», ikke «best mulig»

– Effektivitetsprinsippet: Snarveier, tommelfingerregler, utelatelser

2. Bygger videre på det som allerede er utviklet– Obs. Vår hjerne er en videreutvikling av krypdyrhjernen

3. Artens overlevelse er overordnet individets overlevelse– Fra enorm formeringsevne til samvirke

– Enkeltindividet er viktig fordi det bidrar til noe som er større enn seg selv

– Spesialisering uten rivalisering - mangfoldet er for komplisert til at alle kan bli gode nok i alt

– Obs. Samarbeid er additativt (3+3=6), samvirke er multiplikativt (3x3=9)


80/20-prinsippet (Paretos lov)- prinsippet om ubalanse -

20% av innsatsen/årsakerstår for

80% av resultatet/konsekvensene

?

energitid

20%

80%

godt nok

Livsvisdom«Hva er det minste jeg kan klare meg med og likevel være lykkelig?»

Det beste kan lett bli det godes fiende

maksimaltInnsats

Resultat

100%

100%


Mer vil ha mer- det farlige trianglet -

Større krav

Mulig-heter

Forvent-ninger

Det gjør det ikke bedre at vi ofte blander sammenhva vi ønsker og hva vi liker


Effektivitetsprinsippet

Spar energi!•Mest mulig automatikk – ubevisst•Læring av erfaring – snarveier og raske nervebaner•Kategorisering – sortering; jfr. førstegangsinntrykk og holdninger•Raske konklusjoner – tommelfingerregler og statistisk beregning fra erfaring•Fryktbeskyttelse – selvfavorisering (underbevissthet, attribusjon og forsvarsmekanismer – «du tror det du ser, og det du ikke vet har du ikke vondt av»)

Frykt påvirker hele organismen og måten vi opplever omgivelsene på,og den krever masse energi

Obs. Frykt for det ukjente, frykt for å mislykkes og frykt for latterliggjøring-eksklusjon

Effektivitetsprinsippet har vært nyttig i millioner av år,men det har noen ulemper som vi må være klar over


Den fantastiske hjernen

Det er omkring 100 milliarder nerveceller i hjernen og hver nervecelle kan ha forbindelse med mer enn 50 tusen andre nerveceller. Mulige kombinasjoner hvor

disse nervecellene fyrer eller ikke, er beregnet til omkring 101000000

(Antall atomer i det observerbare universet er beregnet til omkring 1080)

Selv om hjernen bare utgjør omkring 2% av kroppsvekten,bruker den mer enn 20% av all energien - via glukose (40 watt)

- enten du er våken eller sover, tenker eller ikke tenker -

Hjernen sparer tid og energi ved å ta snarveier- «mening» fremfor «sannhet» -


Magnetresonanstomografi

Magnetresonanstomografi (magnetic resonance imaging (MRI)(tar snittbilder av deler av kroppen)

Funksjonell magnetresonanstomografi (fMRI)(måler funksjoner i hjernen ved å måle endringer i blodgjennomstrømningen)

Utledet fra prinsippet om atomers spesifikke egensvingningstid og hvordan disse oppførerseg når de utsettes for radiobølger mens de er plassert i et kraftig magnetfelt

PET skanning (positron emission tomography (PET)(måler strålingen fra radioaktivt merkede stoffer som blir injisert i blodstrømmen)


Menneskets hjerneutvikling

mill. år1 2 3

Hjerne-utvikling

- Jorden: 4,5 milliarder år

- Liv på jorden: 3,7 milliarder år

- Krypdyr: 300 millioner år

- Pattedyr: 200 millioner år

- Menneske og sjimpanser: 8 millioner år

- Homo sapiens: 2,5 millioner år

- Homo sapiens sapiens: 200.000 år

- Kulturell/teknologisk «revolusjon» 30.000 år

- Mennesker i Norge: 10.000 år


De primitive reaksjonsmønstrene- verden sett med (kryp)dyrenes øyner -

• Umiddelbar handling– direkte reaksjon fra følelse til handling

• Kamp, flukt eller handlingslammelse– den sterkeste sin rett, en vinner og en taper

• Den som dominerer mest vinner herredømmet– hierarki, maktkamp, herredømme

• Forsvar det som er ditt– andre er farlige og vil ta deg - angrep er beste forsvar

• Ikke stol på andre enn de som er like deg selv– de andre står utenfor og er lovlig vilt

Det er særlig i skremmende situasjoner at vi reagerer primitivt - i situasjoner der vi spesielt burde bruke vårt intellekt -

noe som gjerne fører oss inn i en ond spiral


Hjernen tolker og skaper opplevelse

Hjernen samler sanseinntrykkene den mottar, sammenligner dem med informasjon og kunnskap den allerede har, oversetter/tolker og kan gi oss en

sammenhengende og meningsfylt bevisst opplevelse av omgivelsene og av oss selv

Når hjernen mangler detaljer og opplysninger,legger den gjerne til og trekker fra,

og skaper et forståelig og meningsfullt resultatet

Å se sammenheng og finne meninger noe av det aller viktigste for oss mennesker, faktisk viktigere enn sannhet

– det er ett av menneskenes grunnleggende behov –

omgivelsene sansene tolkning bevisstheten(visjon) (persepsjon)


Synssansen – vår viktigste sans- men hva er det egentlig vi ser? -

Det vi oppfatter at vi ser, stemmer ikke med «virkeligheten»Virkeligheten består stort sett av tomromFargene vi ser finnes ikke i virkeligheten

Mitt bilde av omgivelsene er en illusjon, skapt av hjernen!Oftest fungerer det «godt nok», men det kan bli farlig

dersom jeg tror det er den eneste fulle og sanne virkeligheten

Det vi oppfatter at vi ser, er bare en brøkdel vår synlige virkelighetSynet mottar omkring 11 millioner informasjonsbiter fra omgivelsene pr. sekund,

men vi makter bare å ta inn og bearbeide omkring 125 informasjonsbiter pr. sekund

Hva vi får med oss og opplever, avhenger i stor grad avhva vi fokuserer på – vår oppmerksomhet,

og den styres ofte av hva vi er opptatt av her og nå


Hva ser du?

Kanizsa triangel

Ponzo illusjonMuller-Lyer illusjon

Fraser’s spiral

Det vi ser/opplever kan være langt fra «sannheten»


Bevisstheten- selve grunnlaget for meg og livet mitt -

Kan det tenkes at «selvet» også er en illusjon- skapt av vår hjernefunksjon?

Det som tydeligst skiller oss fra dyrene, er at vi bevisst ikke bare kan oppleve omgivelsene og det som skjer her og nå

(konkret opplevelse)men at vi også kan forestille oss ting som ikke skjer her og nå

(abstrakt opplevelse)

Vi opplever alleat vi er/har et bevisst «selv» (et sinn - en sjel) og en fri vilje,

og at selvet står utenfor og over vår hjerne (dualisme)og de fleste

vil kanskje kunne enes om at «selvets» hovedoppgave eller kompetanseområde i alle fall dreier seg om moralske vurderinger


3. Grunnleggende menneskekunnskap


Anvendt menneskekunnskap dreier seg om

å bygge på likhetene (på bunnen er vi alle like)og

å ta hensyn til ulikhetene (vi er langt mer ulike enn vi tror)

Vi må forholde oss til den virkeligheten vi er en del avog ta utgangspunkt i den menneskelige natur

Likheter og ulikheter


På bunnen er vi like

Fordi vi alle har det sammelivskvalitetssikringssystemet

Krav/norm Kontroll

Korrigering


Vi har alle det samme livskvalitetssikringssystemet

Krav/NormaltilstandKrav/Normaltilstand Kontroll/AvvikKontroll/Avvik

Korrigering Korrigering

Trivsel, velværeog en grunnstemning av glede

Følelsene er vår alarmsom varsler oss ved avvik

Tilfredsstillelse av våre grunnleggende behov

Overlevelsesbehov

Fysiske behov, Trygghetsbehov, Sosialt behovVekstbehov

Behov for anerkjennelse-respekt, Behov for utvikling-vekstOversiktsbehov

Behov for kontroll-mestring, Behov for mening-sammenheng


Kontrollbehovet

og/men

”Hvordan jeg tar det, bestemmer hvordan jeg har det”

Selvsagt er det livsviktig å ha kontroll!

Det er min egen kontrolloppfatningsom bestemmer hvordan jeg har det!


Meningsbehovet

og/men

Meningen jeg skaper, blir ofte min sannhet – virkeligheten

Vi trenger å se sammenhenger og finne mening,for å kunne orientere oss og ta gode beslutninger

Vi har sjelden tid til å lete etter sannheten


Vonde og gode følelser(1 : 4)

Vonde følelser er ikke det motsatte av gode følelser-det gode tar ikke bort det vonde –

De er begge en del av naturens overlevelsesmekanismer

Vi kan ikke slå av de vonde følelsene- men vi kan bestemme hva ting skal bety for oss -

Gode følelser skaløke vitalitet, tenking, kreativitet, læring, hjelpsomhet

(overlevelse i fremtiden)

Vonde følelser skalsørge for at vi unngår det som kan ødelegge oss- de er alarmer som skal få oss til å handle nå -

(overlevelse her og nå)

Følelsene oppstår i forhold til hva ting betyr for oss


Vi er langt mer ulike enn vi tror

Fordi vi har ulikemedfødte egenskaper og livserfaringer,

fordi vi alle skaper vår egensubjektive virkelighet

og fordi vi stadig endrer oss


Jeg skaper min egen virkelighet

Alle konstruerer sin egen virkelighet,ikke ut fra sannhet, men ut fra mening

Det er lite lurt å tre beslutninger/løsninger ned over hodet på folk

Vi tolker våre sanseinntrykk ogforteller oss selv historier som gir mening

Minvirkelighet

Det som ikke gir mening forkastes eller motarbeides!

Vi er langt fra så ærlige, rasjonelle og logiske som vi tror- vi er subjektive og selvbeskyttende -


Vi taler ofte med ”kløvet tunge”(Chris Argyris)

Anvendte teorier

Hva vi egentlig gjør

ofte automatisk og ubevisst

Anvendes for å beholde kontrol-len, og bygger i stor grad på vår”krypdyrhjerne”

- ensidig kontroll- vinne og ikke tape- ikke opphisse

Uttrykte teorier

Hva vi sier at vi gjør

bevisst

Uttrykkes for å vise at vi føl-ger de sosiale dyder som sam-funnet krever og forventer

- like retter for alle- all skal vinne- åpenhet og ærlighet


Menneskets medfødte tilbøyeligheter

• Jeg velger ut informasjon som passer meg, overser resten• Jeg generaliserer ut fra noen få karakteristika• Jeg vurderer ut fra person og ikke ut fra sak• Jeg blander uttrykte teorier med anvendte teorier• Jeg tolker hendelser og årsaksforklarer slik at jeg blir favorisert

– Obs. «den fundamentale attribusjonsfeilen»• Jeg tyr til en rekke psykologiske forsvarsmekanismer

– Fortrengning, rasjonalisering, projisering, fiksering, regresjon, devaluering, kompensering

De fleste av disse tilbøyeligheteneutløses automatisk – de er ubevisste


Hvorfor er vi så uærlige?- selvbildet, vår viktigste meningsstruktur -

Vi forsøker å opprettholde et godt selvbildefordi det påvirker vår selvfølelse

(jfr. frykt for å virke dum)

Med egen trygghet og god selvfølelse, kan vi være mer ærlige!

Det jeg uttaler om deg, sier ikke alltid noe om deg,men det sier alltid noe om meg (jfr. «idioten»)

Vi bedømmer ofte informasjon fra den ytre verden ut fra spørsmålet:

”Hva sier dette om meg?”

Ofte har vi samtidig både en indre og en ytre samtale(vi sier noe positivt utad, men vi tenker noe negativt innad)


Mennesket som prosess

Det skjer hele tiden endringer, både med mennesket og omgivelsene- stillstand er en illusjon -

Mennesket er ikke en ting, en struktur,men en prosess i stadig utvikling mot mer kompleksitet

- du kan ikke møte det samme mennesket to ganger -

Vi endrer oss stadig medtid, sted og situasjon

og ut fraform, opplevelser og erfaringer


Ulikheter og konsekvenser

”På seg selv kjenner man ingen andre”

”Du møter aldri det samme mennesket to ganger”

Vi må stadig re-orientere ossi forhold til oss selv og andre mennesker

”Du kan bare møte andre mennesker i deres virkelighet”- det som ikke gir mening forkastes, evt. motarbeides -

Jeg er den viktigste personen i mitt liv!- jeg har et personlig ansvar for mitt eget liv -


Noen av likhetstenkingens feller

• Det er noe galt med mennesker som ikke er lik meg• De må bli mer lik meg dersom jeg skal respektere dem• Jeg behøver ikke fortelle andre hvem jeg er• Jeg er et menneske og forstår selvsagt de andre• Det er unødvendig å undersøke hvem de andre er• Uenighet beror på vrangvilje hos den andre• Jeg kan få andre til å bli lik meg• Jeg føler meg sterkt såret når andre ikke er lik meg

Troen på likhet gjør oss både fordømmende og sårbare


Relasjon og kommunikasjon- mennesket i omgivelsene -

Relasjon og kommunikasjon er hovedfaktorene isamspill, samarbeid og samvirke


Mellommenneskelige relasjoner

Resultatet av samspill/samvirke

avhenger i stor grad av hva relasjonene tåler

Relasjonerbygges gjennom

kommunikasjon og handling- tillit og godvilje -


Endring og fokus

Jeg kan ikke endre deg

Jeg har store problemer med å endre meg

Men hvis jeg vil, kan jeg relativt lett endre vår relasjon

Gud,Gi meg sinnsro til å godta det jeg ikke kan forandre,

mot til å forandre det jeg kan,og visdom til å se forskjellen

H.R.Niebuhr


Relasjonsstyrking

Det du har innestående på din konto hos andre, avgjør hva du kan forvente å få ut hos disse

Det som står på følelseskontoen betyr mest- den tillit, trygghet og godvilje man har bygd opp -

Positiv god/vond opplevelsesbalanse


Hvor full er din bøtte?(T. Rath & D.O. Clifton, 2004)

Alle har en usynlig bøtte - vi har det best når våre bøtter flyter over, og verst når de er tomme

Alle har også en usynlig ause - i et hvert mellommenneskelig samkvem, kan vi bruke vår ause enten til å fylle på eller ause ut fra andres bøtter

Når jeg fyller andres bøtter, fyller jeg samtidig min bøtte

Hvor mange bøtter har jeg fylt i dag?


Samvirke og de syv T-er

Trygghetsbehovet mitt gjør at forholdet vårt blir avhengig av

Tilliten jeg har til deg, og dette vil avhenge av hvor

Troverdig jeg oppfatter deg, hvor

Tydelig du er, den

Tilbakemelding du gir, den

Tid du avsetter og den

Tålmodighet du viser O. Anda


KommunikasjonHva er det egentlig vi snakker om?

Ord og begreper kan ofte tolkes/forstås på ulike måter,og tydelighet er kommunikasjonsregel nr. 1

Sosialt samvirke avhenger av kommunikasjon,og målet er felles forståelse

Personlig utydelighetjeg kan ikke endre det jeg ikke vet

”uten identitet, ingen intimitet”

Mellommenneskelig utydelighetskaper historier som blir tatt for sannhet

”mellommenneskelig grums”


Kommunikasjon

Vi kommunisere ubevisst, også når vi er fraværende- gjennom andres tolkning av våre handlinger -

Det er vanskelig å ikke kommunisere – være nøytral


Jeg kan bare nå andre i deres virkelighet

• Selvbevissthet– mitt bevisste selv

• Evne til å formidle min bevissthet– - mitt beskrivende selv

• Nysgjerrighet i forhold til andre– - mitt nysgjerrige selv

• Anerkjennelse av andre– - mitt anerkjennende selv

Muligheten for å nå og forstå andres virkelighet avhenger av min:

Innsikt, tydelighet, respekter de viktigste enkeltfaktorene for et vellykket samspill/samvirke


Hva alle menneske trenger

• Å bli sett/hørt• Å bli forstått• Å bli respektert• A bli mottatt/få delta


Prinsipper for god kommunikasjonAlle mennesker trenger å bli:

sett/hørt, forstått, repektert og inkludert

• Ha et formål - for å bli sett og hørt– Vær bevisst om ønsker og mål - Hva vil du å oppnå?

• Vær tydelig - for å bli forstått– Si åpent og ærlig hva du opplever, tenker, føler og trenger

• Vis respekt - for å bli respektert– Ha omtanke for andres virkelighet - tanker, følelser, meninger

• Del ansvar - for å bli tatt imot og få delta– Sørg for helhetsperspektiv, lytting og toveiskommunikasjon

Vi skal oppnå en vinn-vinn situasjon


Reaksjonhandling

atferd

Informasjonsanse-inntrykk

Bevisstheten har fire rom

Opplevelse/tolkning

Tanke Følelse

Ønske/handling

Hvilket rom snakker vi fra? Snakker vi forbi hverandre?

Oppmerksomhet


4. Organisasjon og virksomhet


Virksomhetsbetingelser

For å være vellykket, må en virksomhet væreproduktiv og rasjonell både på kort og lang sikt

Produktiv og rasjonell på kort sikt: Produksjon (hva) og Administrasjon (hvordan)

Produktiv og rasjonell på lang sikt: Utvikling (når) og Samvirke (hvem)


Virksomheten og menneskene

TYDELIG

DIALOG

Rett person på rett plass

Mennesketilpasning

Beslutning

Iverksetting

Gjennomføring

StrategiprosessenHvor går vi?

MenneskeprosessenHvem skal få oss dit?

OperasjonsprosessenHvilken vei skal vi ta?


Rett person på rett plass

Organisasjonen eksisterer fordiden skal nå bestemte mål innenfor visse rammer

Organisasjonen ansetter medarbeidere for å nå målene- det dreier seg om leie av medarbeiderens

evner, erfaring, kompetanse, innstas/prestasjoner og atferd- det er dette medarbeideren blir betalt/belønnet for -

Ansettelse bygger på formell og uformell kontrakt som skal styre innsats, atferd og samhandling

Hva forventer organisasjonen av meg?Hvilken betaling/belønning forventer jeg?

Det er viktig at organisasjonen og medarbeideren forstår og er enige i den ansettelseskontrakten som inngås


Ansettelse og ansettelseskontrakt

Ansettelse med tydelig, skriftlig juridisk og psykologisk kontrakt• Hva kan organisasjonen tilby – arbeid, utvikling, arbeidsmiljø?• Hva forventer organisasjonen – prestasjon/innsats, utvikling, atferd?

• Hva kan den jobbsøkende tilby – kompetanse, samarbeid og atferd?• Hva forventer jobbsøkeren – arbeid, utvikling, arbeidsmiljø?

Oppgaven er å finne mennesker som allerede har forhåndsdisposisjon for organisasjonens kjerneideologi, tiltrekke

disse og sørge for å holde på dem

Organisasjonen må ha en klar forståelse av sin egen kjerneideologi/filosofi: kjerneverdier og kjernehensikter


Evne og vilje

Jeg kan velge hva jeg vil,men må også ta konsekvensene av mine valg

For at organisasjonen skal makte å nå sine mål innenfor de gitte rammene, trenger den engasjerte medarbeidere

Det er viljen som det gjelder!Viljen frigjør eller feller.

(H. Ibsen i Brand, 1866)Kavog

forventninger

Skal

Kan Vil


Beslutninger og iverksettelse

Det dreier seg om hvilke regler som skal gjeldeog hvem som skal bestemmer reglene

Ansvarsområdehva, hvordan, hvem, når

Beslutningsområdehva, hvordan, hvem, når

Påvirkningsmuligheterautoritet, makt, innflytelse

Deltagelsegir ofte bedre beslutninger og letter iverksettelsen

- demokratisk beslutning og diktatorisk iverksettelse -


Lederkraft og påvirkning

Autoritetden lovfestede retten til å ta visse beslutninger

som er nedfelt i en persons stillingsinstruks

Makt muligheten, ikke retten, til å straffe og belønne

Innflytelsemuligheten, ikke retten, til å påvirke en person

til å gjøre noe uten å bruke autoritet eller makt

Lederkraften/lederenergiener summen av lederens autoritet, makt og innflytelse

- bestemmer lederens handlingsrom -

Innflytelse kan bygge påpersonlige egenskaper, atferd, kompetanse, prestasjoner, erfaring og

omdømme som gir respekt, anerkjennelse, troverdighet og tillit


Beslutninger, ansvar og lederkraft

Den som har fått ansvaret bør ha all den autoritet, makt og innflytelse som trengs for å gjennomføre beslutningene

på en produktiv og rasjonell måte

hva hvordan

når hvem

Hva skalgjøres?

Hva skal ikke gjøres?

BeslutningInn-flytelse Makt

Autoritet

S

En beslutning er tydelig når alle vet og skjønnerhva, hvordan, når og hvem

hva hvordan

når hvem

Hva innbefatteransvarsområdet?

Hva ligger utenfor ansvarsområdet?

Ansvarsområdet


Fra planlegging til endring

Organisasjonens kjerneverdier og kjernehensikterskal ikke endres, og de skal legge føringer for alle

endringsprosessene

Planleggeog

beslutte

Iverk-sette

Analysereog

forbedre

Gjennomføre,følge opp

Kjerneverdierog

Kjerne-hensikt


Skal – skal ikke?(Handlingstrappa med 6M)

Mening Det som ikke gir mening forkastes!

Motivasjon Gevinst og verdi?

Mestring Selvopplevd mestringsevne?

Miljø Omgivelsenes meninger?

Moral Hva er rett?

Handling !Mål

Kompetanse = Kunnskaper + Ferdigheter + Evner + Holdninger

Ytelse = (Kunnskaper + Ferdigheter + Evner + Holdninger) x Motivasjon


5. Mekanisk eller organisk


Hva er en virksomhet/organisasjon?

En ting angitt ved definisjon og innhold?lover, regler, bruksanvisninger, ”smørbrødlister”

Mekanisk teori

En levende, pågående prosess? som skapes her og nå i samspillet mellom levende mennesker

Kompleks funksjon

Med ulike ståsted ender vi ofte opp irepeterende og endeløse diskusjoner uten felles løsninger

Da bør vi fokusere på og klargjøre ståstedene!


MenneskerKompliserte og Komplekse

Der mennesker er involvert,dreier det seg om organiske virkeligheter og stor kompleksitet

Hvis vi ukritisk bruker mekaniske betraktninger der mennesker er involvert, vil vi få store og ofte alvorlige problemer

Vi må forholde oss til den virkeligheten vi er en del avog ta utgangspunkt i den menneskelige natur!


Mekanisk og Organisk- to ulike virkeligheter -

OrganiskLevendeindivid

ubalansedynamiskprosess

hvis …, så ?potensiell logikk

kompleksttilfeldig

lite styrbar

MekaniskDødting

balansestatisktilstand

hvis …, så =lineær logikkkomplisertplanlagtstyrbar

Forutsigbar Uforutsigbar

Vi betrakte ofte virkeligheten på en mekanisk måte


Min påstand

En virksomhet er ikke en ting, men en prosess;det levende produktet som ledere, medarbeidere og andre

hver dag (ny)skaper gjennom samspill og samhandling

Virksomheter bruker en rekke ting;tomt, bygninger, inventar, hjelpemidler, lover, regler, filosofi, misjon, visjon,

verdigrunnlag, grunnleggende prinsipper og lignendeDette er redskaper

som skal være til hjelp i forhold til mål og samhandling

I vår iver etter å forenkle og føle at vi har kontroll,kan vi bli så opptatt av redskapene at vi,

ofte ubevisst, tror at det er de som er hele virksomheten;”tingliggjøring” ”forutsigbarhet” ”kontroll”


Ulik fokusering

I en mekanisk virkelighet er det naturlig å fokusere påfastsatte mål og hvordan ting skal gjøres

(virkeligheten er gitt og styring skjer ved kontroll, måling, korrigering; alt kan styres)- gjøre tingene riktig -

I en organisk virkelighet er det naturlig å fokusere påfelles mål og forståelse, hva ting betyr og hva som gjøres her og nå

(virkeligheten nyskapes stadig i samhandling mellom aktører; få ting kan styres) - gjøre de riktige tingene -

I en mekanisk virkelighet, kan utenforstående være ”eksperter”og bestemme hvordan tingene skal gjøres riktig

I en organisk virkelighet er det de som sammen skaper virkeligheten, som blir ”ekspertene” på hva som er de riktige tingene


Bevis det!

Teorier er antagelser som vi bruker for å forstå og forklare fenomener

Teorier er redskaper som verken kan eller skal bevises- dersom de blir bevist, er de ikke lenger teorier men fakta -

Teorier kan bedømmes som gode eller dårlige, etter hvor godt de forklarer og i hvilken grad de gir gode resultater

Storparten av teoriene om mennesker, samspill og samhandlingi arbeidslivet, har ikke levd opp til forventningene

- da ville de fleste samhandlingsproblemer vært løst nå -- i stedet dukker det stadig opp nye ”patentløsninger” -

Det er mye som taler for at ”fiaskoen” ofte kan skyldes sammenblanding av mekaniske og organiske virkeligheter


”Eksperter”

Vi bør ha en sunn skepsis i forhold tilde teorier og redskapersom serveres omkring

handling, organisasjon og ledelse

(og som guruer og konsulenter tjener seg rike på)

Er de noe mer enn trender, moter, ”fads”, salgstriks?

Hvilken virkelighetsoppfatning bygger de på?


Å gjøre mennesket til en tinger umenneskeliggjøring

Uten identitet,ingen intimitet

Uten identifisering, ingen medfølelse

Manglende identifisering fører ofte til fremmedgjøring

Veien fra fremmedgjøring til utnytting og misbruk er kort

Å gjøre mennesker til ting,fratar mennesket sin identitet


6. HMS – helse og arbeidsmiljø


Arbeidsmiljøet – hva sier loven?

Arbeidsmiljøet skal kvalitetssikres-igangsetting, kartlegging, planlegging/tiltak, oppfølging –

(Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter, 1997)

Arbeidsmiljøet skal være godt!- helsefremmende, meningsfylt, trygt -

(Arbeidsmiljøloven, 2006, § 1.)


Hva er god helse?

blomstrer

Komplett helse

svekkes

Ukomplett helse

kjemper

Ukomplettsykdom

visner

Komplett sykdom

Lav

Subjektivt velværesymptomer

Høy

Sykdom - lytesymptomer

Høy Lav

en tilstand av komplett legemlig, sjelelig og sosialt velværeog ikke bare fravær av sykdom og lyte (WHO)

Utydelighet omkring helsebegrepet gjør at vi snakker forbi hverandre og reduserer mulighetene til å skape god helse og håndtere uhelse

energi/ressurs

Funksjon


Det dreier seg om overlevelse - helse og livskvalitet -

God helseer mer enn fravær av skjult eller synlig sykdom

- det innbefatter også at jeg fungerer godt:mestrer de krav livet stiller, finner mening i og med livet og trives

Min normaltilstand skal væretrivsel, velvære og en grunnstemning av glede

Livskvalitetet subjektivt begrep som oppleves og vurderes i forhold til vår følelser

-forholdet mellom subjektivt gode og vonde opplevelser –(en positiv balanse når forholdet er større enn 4:1)


Hva er et godt arbeidsmiljø?

Vi ønsker et arbeidsmiljøsom fremmer helse og livskvalitet hos de ansatte

ogsom øker suksessmulighetene for organisasjonen

- vinn-vinn-situasjon -

Da må vi sette enkeltindividet i sentrumog behandle dette ut fra de forutsetninger det har

ogvi må ta utgangspunkt i organisasjonens hensikt

Å skape et godt arbeidsmiljø er en viktig og naturlig delav alle organisasjoner sin daglige drift


Organisasjons- og arbeidstakerhelse- to sider av samme sak -

Individ-helse

• fysisk og psykisk• tanker og følelser • trivsel og glede• fysiske behov• trygghet• sosiale muligheter• aktelse og respekt• utvikling og vekst• mestring• mening

Organisasjons-helse

• engasjement• motivasjon• yteevne• utholdenhet• kreativitet• samarbeidsvilje• endringsvilje• læringsvilje• tilstedeværelse • stabilitet

Realiseringav

bestemtemål


Alt henger sammen – jeg og miljøene mine

Helse- og livskvalitetsfremmende Helse- og livskvalitetsskadelige

Miljøet mitt

Faktoreri arbeidslivet

Faktoreri privatlivet

Helse- og livskvalitetspåvirkningen avhenger avfaktorer i omgivelsene, faktorer ved individet og

hva individet velger å fokusere oppmerksomheten på


Arbeidsmiljøfaktorer og helse

Vi har ulik mottagelighet/motstandskraft

Fysiskarbeidsmiljø

Psykososialtarbeidsmiljø

Faktorer som virkerdirekte på kroppen

(”objektive”)

Faktorer som virkerpå hjerne/psyken

(”subjektive”)

Hovednøkkelen til egen helse bærer vi selv


Kvalitetssikring av arbeidsmiljøetsystem - forpliktelse - dokumentasjon - medvirkning

Korrigering

Endringer - Forbedringer

Korrigering

Endringer - Forbedringer

Krav

Forutsetninger - Kjøreregler

Krav

Forutsetninger - Kjøreregler

Kontroll/Kartlegging

Tilbakemelding - Avvik

Kontroll/Kartlegging

Tilbakemelding - Avvik

ÅrsplanHandlingsplan

Forpliktelse og Forklaring


Handlingsplan

DatoSak/avvik

ArbeidsmiljøproblemTiltak

KorrigeringAnsvar

Tids-frist Utført

Bedrift: _______________ Avdeling: _______________ Ark nr.: ___


Kartlegging av arbeidsmiljøet

Fysisk arbeidsmiljø og psykososialt arbeidsmiljø- krever ulike kartleggingsmetoder -

Kartlegginger som påviser avvik uten å vise hva som må endres og hvem som trenger endringene,

er ikke bare bortkastet men direkte ødeleggende!


Kartlegging avdet psykososiale arbeidsmiljøet

Kartlegginger som påviser avvik uten å vise hva som må endres og hvem som trenger endringene,er ofte ikke bare bortkastet men direkte ødeleggende

Kartlegginger kan være gode – de måler korrekt, men samtidig ubrukelige – de måler ikke det vi trenger

Fokus skal være på menneskenes helse og livskvalitet

Vi kartlegger for å finne ut om vi bør gjøre korrigerende/forbedrende tiltak- en del av en kvalitetssikring -


3. Min påstand

Det finnes mange gode teorier, metoder og redskaper,men mange av disse er bare gode i mekanikkes virkeligheter

Det er mange gode teorier, metoder og redskaper som kan brukes på organiske vikeligheter, men som ikke er allmenngyldige fordi de

ikke tar hensyn til tid, sted og situasjon

Kartlegginger som påviser avvik uten å vise hva som må endres og hvem som trenger endringene,er ofte ikke bare bortkastet men direkte ødeleggende

De teoriene, metodene og redskapene vi anvender,må være tilpasset den virkeligheten de skal anvendes på,

- de må være relevante, gyldige, og pålitelige -


Spørreskjemametoden

Spørreskjemametoden•Mest brukte•Enkel•Gir tallmessige resultater (%)•Mulig å sammenligne resultater•Skjematisk fremstilling - grafer•Som regel anonymisert•Kommersialisert

Ser vi kritisk på metoden finner vi store problemer•Spørsmålene deker ikke problemene•Spørsmålene er utydelige•Anonymisering•Store tolkningsvansker

Ubrukelig – forkastelig?


Kompleksitet og statistikk

Av menneskekroppens 100000 milliarder cellertrengs det bare 1 kreftcelle for å drepe hele kroppen

(25% av menneskene i Norge dør av kreft)

Bare 1% av DNA er forskjellig hos mennesker og sjimpanserBare 0,1% av DNA er forskjellig fra person til person

Liten tue kan velte stort lass

80%20%0% 100%

Statistikk og 80/20-prinsippet


Kartlegginger sier noe omindividers nå-situasjon

I komplekse samvirkeformer dreier virkeligheten om nåtidenspesielt sted, spesiell tid, spesielle mennesker

Å sammenligne kartleggingsresultatene medandre steder, andre tider og andre mennesker

har i beste fall bare beskjeden verdi

Likevel foretas kartleggingene med lange mellomrom,og resultatene brukes i stor grad til

å sammenligne nå-situasjonen med tidligere tiderog til å korrigere og planlegge for en ”bedre” fremtid

Kartlegginger for å finne avvik/forbedringer må foretas så hyppigat de fanger opp viktige endringer i sted og mennesker


Gruppekartlegging - arbeidsmiljøets virkning på egen helse -

Forutsetningen er at vi bruker riktige grupperi forhold til ulike kartlegginger

• Vektlegger personlig ansvar og innsats for egen helse• Gir størst mulighet for felles problemforståelse• Gir mer kreative problemløsninger• Fører til sterkere forpliktelse• Letter gjennomføringen av løsningene• Skaper åpenhet og gir de beste læringsmulighetene

Gruppekartlegging er den ideelle kartleggingsmåten:


Gruppekartleggingstyper- bygge på likheter og ta hensyn til ulikheter -

Anbefalingsgrupper (Vi-grupper)Brukes for å sette fokus på arbeidsmiljøet,

finne de viktigste innsatsområdene og prioritere disse- fokus er på ”vi” -

Målet er å bygge opp og sikre et generelt godt arbeidsmiljø

Individgruppe (Jeg-grupper)Brukes for at den enkelte arbeidstakeren skal få mulighet

for å si i fra hva hun/han trengerfor å sikre egen trivsel og hindre helseskader

- fokus er på ”jeg”-Målet er å gjøre de nødvendige tilpasninger i forhold til den enkelte


Subjektiv kartlegging i jeg-grupper

Det dreier seg om hvordan jeg opplever arbeidsmiljøet !

Det er jeg som kjenner hva jeg trenger å få endretfor at arbeidsmiljøet ikke skal ødelegge helse og trivsel

Ingen har rett til å hindre meg i å få oppført det jeg opplever som avvik på handlingsplanen

Det som står på handlingsplanener forpliktende for virksomheten !


Subjektiv tilrettelegging- jeg trenger -

Det er bare jeg som kan vite hvordan jeg har det her og nå - hvilke alarmer/følelser som er koblet inn –

og det er bare jeg som vet hva jeg tror jeg trenger - for å komme tilbake til normaltilstanden -

Jeg kan ikke forvente tilrettelegging som passer for meg dersom jeg ikke sier i fra om dette

- Å si tydelig i fra på riktig sted, er mitt ansvar -

Organisasjonens ansvar er å sørge for at jeg haret sted hvor jeg trygt kan si i fra og forvente å bli hørt


Slutt Høgskulen 2011

høgskulen 060511

Education