historia de la psicologia organizacional

04/22/23

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Historia de la Psicología

Organizacional

P.E. -03-P.E. -03-

Historia de la Psicología OrganizacionalHistoria de la Psicología Organizacional

La Psicología Laboral, también conocida como Psicología del Trabajo y de las Organizaciones u Organizacional, también es conocida como Psicología Industrial y es, junto a la Psicología Clínica y la Psicología de la Educación, uno de los tres grandes ámbitos de aplicación de esta ciencia en el comportamiento del hombre en su puesto de trabajo.

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La Psicología Organizacional, tiene metodología propia y objetivos diferenciados, provenientes de la Psicología Social y de la Psicología Industrial.

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El objetivo de la Psicología Organizacional es el de

estudiar la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una

perspectiva individual, grupal y social para mejorar la Calidad de Vida Laboral

de los trabajadores y a partir de esta mejora optimizar el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de

trabajo.4






trabajo.5






trabajo.6


La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones, pone más interés en el trabajador, se ocupa de entender el

comportamiento y de fortalecer el bienestar de los trabajadores en su lugar de trabajo.

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La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones, pone más interés en el empleado, se ocupa de entender el

comportamiento y de fortalecer el bienestar de los trabajadores en su lugar de trabajo.

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Una de las primeras Una de las primeras publicaciones conocidas en publicaciones conocidas en

Europa, y que aborda el estudio Europa, y que aborda el estudio de las relaciones entre cerebro y de las relaciones entre cerebro y entendimiento y la influencia de entendimiento y la influencia de

los "temperamentos" en el los "temperamentos" en el albedrío humano, y su relación albedrío humano, y su relación

con las habilidades para el con las habilidades para el trabajo, se encuentran en el trabajo, se encuentran en el

libro libro “El Examen de los “El Examen de los Ingenios para las Ciencias”Ingenios para las Ciencias”,, publicado en 1575 por publicado en 1575 por Juan Juan

Huarte de San JuanHuarte de San Juan(1529 – 1588)(1529 – 1588)..

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Esta publicación pretende Esta publicación pretende aclarar 4 cuestiones:aclarar 4 cuestiones:

1.1. ¿qué es lo que hace que un ¿qué es lo que hace que un hombre sea muy hábil para una hombre sea muy hábil para una ciencia y muy incapacitado para ciencia y muy incapacitado para otra?otra?

2.2. ¿qué diferentes tipos de ingenio ¿qué diferentes tipos de ingenio (inteligencia) hay en la especie (inteligencia) hay en la especie humana?humana?

3.3. ¿qué artes y qué ciencias ¿qué artes y qué ciencias corresponden a cada una de corresponden a cada una de estas formas de ingenio?estas formas de ingenio?

4.4. ¿con qué signos se conocen? ¿con qué signos se conocen? (¿Cómo se sabe cuál es el (¿Cómo se sabe cuál es el ingenio de cada uno?) ingenio de cada uno?)

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““El Examen de los El Examen de los Ingenios para las Ingenios para las Ciencias”Ciencias” viene a ser el viene a ser el antecedente mas antiguo antecedente mas antiguo conocido de lo que hoy en conocido de lo que hoy en día es el día es el estudio del Talento.

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““El Examen de los El Examen de los Ingenios para las Ingenios para las Ciencias“Ciencias“ viene a ser el viene a ser el antecedente mas antiguo antecedente mas antiguo conocido de lo que hoy en conocido de lo que hoy en día es el día es el estudio del Talento.

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Esto demuestra el carácter interdisciplinario de la Psicología del Esto demuestra el carácter interdisciplinario de la Psicología del Trabajo y, en consecuencia, la riqueza de funciones y tareas.Trabajo y, en consecuencia, la riqueza de funciones y tareas.

Actualmente, se Actualmente, se entiende a la entiende a la

Psicología en este Psicología en este contexto como el contexto como el resultado de la resultado de la

evolución de las evolución de las Ciencias de la Ciencias de la

Administración, a partir Administración, a partir de los estudios de de los estudios de F. F.

TaylorTaylor y y H. Fayol H. Fayol (principios siglo XX) y (principios siglo XX) y del estudio científico del estudio científico

del trabajo de distintas del trabajo de distintas disciplinas.disciplinas.F. Taylor H. Fayol

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Teorías de las Relaciones Humanas

Surgimiento de la Teoría de las RR.HH.Surgimiento de la Teoría de las RR.HH.

Como una reacción contra :

la deshumanización del trabajo

los métodos científicos rigurosos

el sometimiento obligatorio a los trabajadores

los postulados de los clásicos

o Mecanicismo de Frederick Taylor

o Formalismo de Henri Fayol

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Frederick Taylor es el fundador del movimiento conocido como

Organización Científica del Trabajo.

El pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo,

de dinero, etc, mediante un método científico.

F. Taylor afirma que "el principal objetivo de la administración debe ser: “asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el

trabajador".

Mecanicismo de Frederick Taylor :Mecanicismo de Frederick Taylor :


F. Taylor

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De la misma manera que F. Taylor, observa que la mejor manera de producir, es mediante una división del trabajo que aumente la productividad y que parta de estudios positivistas, es decir :

1. Observar2. Analizar3. Experimentar, y4. Concluir.

Formalismo de Henri Fayol :Formalismo de Henri Fayol :

(1841-1925)


H. Fayol

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Fayol propone 14 principios para llevar un trabajo al éxito de la productividad :

1. División del Trabajo

2. Autoridad3. Disciplina4. Unidad de

Dirección5. Unidad de Mando6. Subordinación de

interés individual al bien común

7. Remuneración8. Centralización9. Jerarquía10. Orden11. Equidad12. Estabilidad del

Personal13. Iniciativa14. Espíritu de Grupo


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Un segundo postulado de la teoría de H. Fayol. es la existencia de un modelo verticalautoridad-subordinado.Existía además una unidad

de mando, es decir, representantes.

Con respecto a los obreros, todos estaban centralizados

en una persona, en una autoridad.


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Algo que diferencia a este pensamiento es que, era

más conveniente el contratar un trabajador de unos cuarenta años, que estar capacitando cada

cinco años a varios.Es decir, la

especialización era muy importante.

Este pensamiento fue originario de Europa.


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Orígenes de la Teoría de las RR.HH.Orígenes de la Teoría de las RR.HH. Humanizar y democratizar la

Administración (sindicatos EEUU).

Desarrollo de Ciencias Humanas (Psicología y Sociología).

Ideologías que surgieron: John Dewey (filósofo), Kurt Lewin (psicólogo).

Elton Mayo es considerado el fundador, Jhon Dewey y K. Lewin fueron considerados conceptualizadores.


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Antecedentes de George Elton MayoAntecedentes de George Elton Mayo

George Elton Mayo nació el 26-Dic-1880 en Adelaida, Australia.

Psicólogo de profesión y profesor de Filosofía, Lógica y Etica en la Universidad de Queensland en Australia .

Profesor de las Universidades de Harvard y Filadelfia (EEUU)

Falleció el 07-Set-1949 en Surrey, Inglaterra.

Se incorpora a las experiencias de la Western Electric (filial AT&T) en el barrio de Hawthorne, que se realizaron entre 1924 y 1932.


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WESTERN ELECTRIC – Chicago - USA


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Experiencias en la Experiencias en la Western Electric (filial AT&T)Western Electric (filial AT&T)

Empresa industrial que llegó a tener entre 25.000 y 45.000 trabajadores.

Desarrollo una especial consideración para con el trabajador y su interés por su bienestar.

Servicios médicos, fondos de pensiones, vacaciones pagadas, adecuados salarios y horarios.

Indice de productividad más alto de su rama.

(“El Experimento de Hawthorne”) (“El Experimento de Hawthorne”)


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““El Experimento de Hawthorne” – El Experimento de Hawthorne” – Supuestos InicialesSupuestos Iniciales

El ser humano puede ser estudiado como una unidad aislada.

Principales factores que afectan su eficiencia : movimientos inútiles la fatiga los inconvenientes del medio físico.

Encuentra desagradable el trabajo y sólo lo mueven el miedo y la codicia.

La racionalidad humana lo lleva a calcular cuanta satisfacción puede obtener con el mínimo esfuerzo.


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““El Experimento de Hawthorne”

El Experimento de Hawthorne”

Observación

Análisis, e

Interpretación


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““El Experimento de Hawthorne” – El Experimento de Hawthorne” – EtapasEtapas

1. Efectos de la Iluminación

2. Sala de Pruebas del Armado de Relais

3. Programa de Entrevistas

4. Sala de Observación en Montaje de Bobinados.


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““El Experimento de Hawthorne” – El Experimento de Hawthorne” – EtapasEtapas

1. Efectos de la Iluminación

FINALIDAD FINALIDAD : conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.

EXPERIENCIA EXPERIENCIA : un grupo de observación con luz variable y uno de control con intensidad constante, realizando todos la misma tarea.

RESULTADO RESULTADO : no hubo diferencias entre los grupos, en términos de rendimiento.

CONT.


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OCURRENCIA OCURRENCIA : El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante cambios del entorno.

Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo.

CONT.


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2. Sala de Pruebas del Armado de Relais

FINALIDAD FINALIDAD : Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.

EXPERIENCIA EXPERIENCIA : Un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a ambos.

CONT.


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CONT.

Se cambió el lugar de trabajo y la forma de pago.

Hubo aumento y reducciones en descansos, horarios, días de trabajo.

Se les dio a los trabajadores información y participación.

RESULTADO RESULTADO :

Trabajan con comodidad y sin presiones

Desarrollo social del grupo

Se sienten participando del trabajo, sin temor al supervisor

Evitan la monotonía y surge el liderazgo. CONT.


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OCURRENCIAOCURRENCIA :No consideran al encargado como un supervisor, sino, como uno más del grupo: se les dio mayor participación, conocían la finalidad del trabajo.

El ambiente se amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en el trabajo.

Aumenta la estabilidad: influencia del grupo.

La producción fue siempre mayor a la original : estándares del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.

CONT.


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3. Programa de Entrevistas

FINALIDAD FINALIDAD : conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.

EXPERIENCIA EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les dejaba hablar libremente.

RESULTADO RESULTADO : se detectó una organización informal de operarios para protegerse de la empresa. CONT.


33

CONT.

OCURRENCIA OCURRENCIA :

Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los superaban (líderes).

Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los superiores inmediatos. Muchas reacciones tenían sus causas en situaciones ajenas al trabajo.La organización informal genera unión entre trabajadores, pero también existe el sentimiento de lealtad a la empresa que genera conflicto, tensión e insatisfacción.


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4. Sala de Observación en Montaje de Bobinados.

FINALIDAD FINALIDAD : analizar la organización informal de los obreros.

EXPERIENCIA EXPERIENCIA : Se colocó un grupo experimental con un observador en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacía entrevistas (temas grupales); el observador analiza las relaciones recíprocas y las actividades del grupo en conjunto.

CONT.


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CONT.

RESULTADO RESULTADO : luego de alcanzada la producción normal, reducen su ritmo de trabajo, compensando con días de escasa producción; penalizaban a quien no acataba.

OCURRENCIA OCURRENCIA se aprecia la relación entre la organización informal y la formal, a través de la influencia de los grupos primarios sobre el grado de esfuerzo y compromiso de los miembros de la organización.

CONT.


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CONCLUSIONES CONCLUSIONES :

1. El ritmo de trabajo es manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.

2. Existen códigos de actuación dentro del grupo : “delator”, “rompemarcas”, “simulador”.

3. La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.

CONT.


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Apreciaciones sobre el Experimento de “Apreciaciones sobre el Experimento de “Hawthorne”Hawthorne”

1. 1. El nivel de producción depende de la integración social.El nivel de producción depende de la integración social.

Se constató que el nivel de producción no está Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.expectativas que lo rodean.

Integración Social : “Es la capacidad social la que establece el nivel de competencia y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo determinado”.


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2. 2. Los grupos sociales deben ser considerados por la Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la Administración pues el comportamiento Teoría de la Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por completo en su grupodel individuo se apoya por completo en su grupo..

El experimento permitió comprobar que el El experimento permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya en el comportamiento del individuo se apoya en el grupo.grupo.

Los trabajadores no reaccionan aisladamente Los trabajadores no reaccionan aisladamente frente a las decisiones de la administración, frente a las decisiones de la administración, sino por actitudes influenciadas por códigos de sino por actitudes influenciadas por códigos de conducta grupal.conducta grupal.


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3. 3. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento de los trabajadores mucho más que comportamiento de los trabajadores mucho más que las de la empresa, incluso las económicaslas de la empresa, incluso las económicas..

““A las personas las motiva A las personas las motiva principalmente, la necesidad de principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social reconocimiento, aprobación social y la participación en los grupos y la participación en los grupos sociales en que conviven (Hombre sociales en que conviven (Hombre social).”social).”


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4. 4. Los grupos informales constituyen la organización Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y puede suceder que esté en humana de la empresa y puede suceder que esté en contraposición de la estructura formal, lo que debe contraposición de la estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la Direcciónser tenido en cuenta por la Dirección..

La empresa pasó a ser vista como una

organización sociaal compuesta por diversos

grupos informales, cuya estructura no siempre

coincide con la organización formalformal.

La Teoría de las RR.HH. esbozó el concepto de

organización informal:

“La organización no sólo se compone de personas aisladas, sino del conjunto

de personas que se relacionan espontáneamente entre sí”.


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5. 5. La comprensión de la naturaleza de las relaciones La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinadosresultados de sus subordinados..

Definieron a las RR.HH. como : acciones y

actitudes resultantes de los contactos entre

personas y grupos.

En las organizaciones surgen las oportunidades de

desarrollar RR.HH. debido a la gran cantidad de grupos

e interacciones que se presentan en el día a día.

“La comprensión de las relaciones humanas facilita la creación de una

atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y

sanamente”


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6. 6. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando negativamente las actitudes del monótonos afectando negativamente las actitudes del trabajador y, en con secuencia, las del grupo.trabajador y, en con secuencia, las del grupo.

El contenido y la naturaleza del trabajo

influyen grandemente en la moral del

trabajador.


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Conclusiones del Experimento de “HawtConclusiones del Experimento de “Hawthorne”horne”

1.1. El trabajo es una actividad de grupo.El trabajo es una actividad de grupo.

2.2. Para aumentar la productividad es más importante el Para aumentar la productividad es más importante el reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo, que las condiciones físicas.grupo, que las condiciones físicas.

3.3. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino que a veces se relacionan a la persona.que a veces se relacionan a la persona.

4.4. La efectividad y actitudes del trabajador están La efectividad y actitudes del trabajador están condicionadas por condicionadas por aspectos aspectos sociales internos y externos.sociales internos y externos.

5.5. Los grupos informales tienen gran influencia sobre los Los grupos informales tienen gran influencia sobre los hábitos de trabajo y actitudes del individuo.hábitos de trabajo y actitudes del individuo.


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Críticas al Experimento de “HawtCríticas al Experimento de “Hawthorne”horne”

** No tuvo en cuenta aspectos No tuvo en cuenta aspectos de carácter social como las de carácter social como las organizaciones sindicales.organizaciones sindicales.

** Los estudios se realizaron Los estudios se realizaron desde el punto de vista desde el punto de vista empresarialempresarial

** Poco rigor científico, basado Poco rigor científico, basado en el empirismo y la en el empirismo y la observación.observación.


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Toda la investigación de la época

nos va llevar a comprender el concepto :


historia de la psicologia organizacional

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