high-trust employees a key to growth - dunamis.co.id · high-trust employees dunamis program...

HIGH-TRUST EMPLOYEES

Dunamis Program Overview9 Mei 2017

A Key to Growth

ABOUT DUNAMISour mission

FANNY WINARA

FACILITATOR OF FRANKLINCOVEYIndonesia

EFFECTIVENESS GREATNESSFrom to

T o w a r d s O r g a n i z a t i o n a l G r e a t n e s s

ALIGNED SYSTEM

GREAT LEADERS

EFFECTIVEINDIVIDUALS

ORGANIZATIONALGREATNESS

Sustained SuperiorPerformance

Loyal Customers

Engaged Employees

Distinctive Contribution

INPUT OUTCOMES

PEOPLE PROCESS

DUNAMIS GREATNESS MODEL

ALIGNED SYSTEM

GREAT LEADERS


INPUT



INPUT

PEOPLE


1. Focused and disciplined2. Trustworthy3. Good business judgement4. Proactive5. Work well with others6. Good listeners and communicators

GREAT LEADERS


1. Inspire Trust2. Clarify Purpose3. Align Systems4. Unleash Talent

INPUT

PEOPLE

INPUT

1. Clarity2. Commitment3. Translation4. Enabling5. Synergy6. Accountablity


ALIGNED SYSTEM


INPUT

PEOPLE


1. Focused and disciplined2. Trustworthy3. Good business judgement4. Proactive5. Work well with others6. Good listeners and communicators

Our MenuToday:

HIGH TRUST EMPLOYEESA Key To Growth

The 19’s and 20’s Pit Crew

• Karya Stephen M. R. Covey, CEO ofCoveyLink, salah satu mitrastrategis FranklinCovey

• Pembicara terkemuka internasionaldan konsultan organisasi dalamkepercayaan, kepemimpinan, etik,dan kinerja tinggi

The Speed of Trust

Organizational Trust

• Apakah setiap orang memahami peran dan kewajiban mereka danmelaksanakannya dengan baik?

• Apakah pemimpin-pemimpin di organisasi kita menunjukkan bahwamereka layak dipercaya?

• Apakah karyawan di organisasi kita menunjukkan bahwa mereka layakdipercaya?

How About Our Organization?

• Ketika Anda bertugas di luar kantor selama 1 minggu, siapa anggotateam yang Anda percaya akan menangani tugas Anda?

• Apa Kriteria dari orang tersebut sehingga Anda bisa memercayakantugas kepadanya?

Siapa yang Anda Percaya?

Kepercayaan bisa diartikan sebagai katabenda maupun kata kerja yang memiliki

banyak makna.

Definisi yang kita pilih:

“Rasa percaya terhadap seseorang atauorganisasi karena KARAKTER danKOMPETENSI yang mereka miliki.”

KEPERCAYAAN

“Total return toshareholders inhigh-trustcompanies is almost

3X higherthan in companieswith low trust.”

– Human Capital Index,Watson Wyatt Worldwide

The Speed of Trust

Kepercayaan Rendah Memperlambat Keberhasilan

TRUST TAX

Kepercayaan Tinggi Mempercepat Keberhasilan

TRUST DIVIDENT

“Kepercayaan yang terbentuk di masing-masing gelombang,membentuk dampak kumulatif dan berlipat ganda.”

—Stephen M. R. Covey

5 Gelombang Kepercayaan

KepercayaanDimulai Dari Saya

Anda mungkin tak dapat mengendalikansegalanya, tapi Anda dapat mempengaruhibeberapa hal. Kepercayaan dimulai dari diri Andasendiri. —Stephen M. R. Covey

Lingkaran Pengaruh dan Lingkaran Kepedulian

Kepercayaan Dimulai Dari Saya

Tujuan kita adalah membangun kepercayaan di kelima gelombang:

1. SELF TRUST: Meningkatkan kredibilitas pribadi.2. RELATIONSHIP TRUST: Membangun “Rekening Kepercayaan” dengan orang

lain.3. ORGANIZATIONAL TRUST: Membantu membentuk mentalitas “pit crew”

pada tim Anda.4. MARKET TRUST: Membangun reputasi Anda sebagai teladan dalam

melayani pelanggan5. SOCIETAL TRUST: Memahami apa yang dapat Anda lakukan untuk

membuat organisasi Anda berkontribusi kepada masyarakat.


SELFTRUST

PRINSIPKREDIBILITAS

Self Trust

• Ketika Anda bertugas di luar kantor selama 1 minggu, siapa anggotateam yang Anda percaya akan menangani tugas Anda?

• Apa Kriteria dari orang tersebut sehingga Anda bisa memercayakantugas kepadanya?


1. Trust Dividend apa yang diperoleh Andy Roddick?

2. Apa yang membuat Fiona Wood menjadi “warga paling terpercaya” dinegaranya?

Hasil

Kemampuan

Niat

Integritas

KOMPETENSI

KARAKTER

4 IntiKredibilitas


• Ketika Anda bertugas di luar kantorselama 1 minggu, siapa anggotateam yang Anda percaya akanmenangani tugas Anda?

• Apa karakteristik dari orangtersebut sehingga Anda bisamempercayakan tugas kepadanya?

4 Inti Kredibilitas

Karakter

Integritas Keselarasan, rendah hati, keberanian

Maksud Motif, agenda, perilaku

KompetensiKemampuan

• TASKS: Bakat (Talents), Sikap (Attitudes),Keterampilan (Skills), Pengetahuan(Knowledge), Cara (Style)

Hasil

• Rekam Jejak Anda

• Trust Dividend/Tax yang dihasilkan

• Kemauan untuk mencapai hasil yanglebih baik

Bagaimana dengan karyawan diorganisasi Anda?

RELATIONSHIPTRUST

RELATIONSHIP TRUST

13 PERILAKU

1. Bicara Apa Adanya2. Menunjukkan Rasa Hormat3. Menciptakan Transparansi4. Memperbaiki Kesalahan5. Menunjukkan Loyalitas6. Memberikan Hasil7. Menjadi Lebih Baik8. Menghadapi Kenyataan9. Memperjelas Harapan10. Mempraktikkan

Akuntabilitas11. Mendengarkan Terlebih

Dahulu12. Memenuhi Komitman13. Memberikan Kepercayaan

TERLALU SEDIKIT TERLALU BANYAK

KELEMAHAN KELEMAHANKEKUATAN

SECUKUPNYA

Penerapan 13 Perilaku


Perilaku“PANAS”

Perilaku“DINGIN”

• Sifatnya dari dalam keluar

• Urutan perilaku sangat penting

• Menggunakan 13 perilakudengan kombinasi.

• Menerapkan secara ekstrim salahsatu perilaku akan menjadibumerang.


Apa Perilakunya?Salah seorang rekan kerja dari tim lain (A) mengeluhkan rekan kerjasatu tim Anda (B). Menurut A, B sulit tidak memenuhi komitmennya

untuk memberikan laporan yang diperlukan oleh tim A sebulansekali. Padahal, laporan hal ini telah disepakati oleh kedua

pimpinan tim karena laporan tersebut dibutuhkan oleh tim A.

Apa yang akan Anda lakukan terhadap B?

Apa Perilakunya?

Berbagi tentang pengalaman Anda sendiri.

ORGANIZATIONALTRUST

Apa Sistem Kerja Tim Anda?

• Layanan Pelanggan• Sistem Komputer• Pelatihan Karyawan• Penggajian

• Pengiriman• Persediaan• Produksi• Perekrutan Karyawan

Apa Sistem Kerja Tim Anda?

Bagaimana Anda ikut membantumemperbaikinya?

Lingkaran Pengaruh dan Lingkaran Kepedulian

Kepercayaan Dimulai Dari Saya

Sistem LayananPelanggan Tidak

Reliable

Menggunakan 13Perilaku untuk tetap

membangunkepercayaanpelanggan

(MendengarkanTerlebih Dahulu,

Menunjukkan rasaHormat, dll

“Kepercayaan yang terbentuk di masing-masing gelombang,membentuk dampak kumulatif dan berlipat ganda.”

—Stephen M. R. Covey


It Starts With You

THANK YOU!

Fanny [email protected]

0812-8962-8200

2017 DUNAMIS STUDY

Kolaborasi 2 studi yang berkaitan dengan pengelolaan pengetahuan danSDM yang Dunamis selenggarakan tiap tahunnya yaitu, Indonesian MostAdmired Knowledge Enterprise (MAKE) Study dan IndonesiaHuman Capital Study (IHCS). Studi ini memfasilitasi organisasi diIndonesia untuk mengukur komitmen dan kematangan dalam upayamenjadi organisasi berbasis pengetahuan dan memiliki pengelolaan SDMyang luar biasa.

IHCS merupakan studi pertama di Indonesia yang fokus dankomprehensif terkait Human Capital sejak tahun 2009.

IHCS mengukur efektivitas pengelolaan Human Capital perusahaan-perusahaan di Indonesia yang tercermin dari hasil kinerjanya.

MAKE (Most Admired Knowledge Enterprise) pertama kali di Indonesia

pada tahun 2005. Tujuan lain penyelenggaraan MAKE Indonesia adalah

untuk mengukur tingkat komitmen dan kematangan organisas-

organisasi yang berbasis pengetahuan.

Tiga pemenang Indonesian MAKE Study Award dengan nilai tertinggi

secara otomatis menjadi finalis Asian MAKE Study.


TUJUAN IHCS

BENCHMARK

11 22

PEMBELAJARAN NEW AND BETTER

33

Menentukan Human Capital IndexNorm (per industri) di Indonesia

• HC Effectiveness• HC Valuation• HC Investment• HC Depletion

11

PEMBELAJARAN

Mengukur & menilai kinerja HumanCapital yang dimiliki perusahaan sertamelihat dimana posisi perusahaan kitadibandingkan perusahaan lain diindustri yang sama

BENCHMARK

22

Sharing penerapan sistem HumanCapital di perusahaan & tren inisiatifHuman Capital Management System

NEW AND BETTER

33


METODOLOGI

MANAJEMEN KARYAWAN

11 22

1. Human Capital Index (HCI)Data diambil dari laporan keuangan perusahaan yang sudah di audit. Untuk IHCS

2017, data yang digunakan adalah laporan keuangan tahun 2016, 2015, 2014.

2. Human Capital InitiativeData mengenai inisiatif atau program yang sudah, sedang dan akan (sudahdirencanakan) untuk dilakukan (tahun 2015, 2016, dan 2017) terkait dengan

pengelolaan Human Capital.

MANAJEMEN

1. Net Promoter Score (NPS) Perusahaan - OnlinePerusahaan melakukan survei terhadap karyawan untuk mendapatkan indikator nilai NPS

perusahaan, yaitu: “Seberapa besar karyawan merekomendasikan orang lain untuk bekerjadi perusahaan tempatnya bekerja?”

2. Human Capital Score (HC Score) - OnlinePerusahaan melakukan survei terhadap karyawan guna mendapatkan indikator HC Score, yaitu:

Penilaian karyawan terhadap pengelolaan dan pelaksanaan setiap sub sistem Human Capitaldi perusahaan.

3. Employee Engagement Survey (EES) - OnlinePerusahaan melakukan survei terhadap karyawan guna mengetahui keterikatan karyawan

dalam perusahaan.

KARYAWAN

1. Peserta studi adalah perusahaan-perusahaan yang memiliki lebih dari 100 orangkaryawan.

2. Perusahaan akan dikelompokkan berdasarkan jenis industri yang mengacu padapengelompokan industri yang dibuat oleh BPS (Badan Pusat Statistik), dengan jumlahperusahaan minimal 4 untuk mewakili kelompok industri.

PERSYARATAN


BENEFIT PESERTA


Mengukur & Menilai Kinerja HC

Laporan Studi

Apresiasi

BENEFIT

LAPORAN STUDI• Generic Report• Specific Report

Pengukuran dan penilaian kinerja serta keefektivitasan Human Capitalyang dimiliki oleh perusahaan, dengan membandingkan posisiperusahaan dengan perusahaan lain, baik di industri yang samamaupun berbeda.Perbaikan untuk penyelarasan sub sistem Human Capital untuk

meningkatkan efektivitas Human Capital (dapat dilihat melalui HC Scoredan NPS).Penyusunan Perencanaan (Planning) untuk inisiatif Pengelolaan

Human Capital yang akan dilakukan kemudian.


JADWAL

JADWAL STUDI

PENDAFTARAN

30 Maret – 26 Mei

PENGUMPULANFORM STUDI

Sampai dengan26 Mei

PRESENTASI INISIATIF

HC

9 – 11 Agustus

CEOINTERVIEW

6 – 8 September

ACARAPUNCAK &APRESIASI

20 September

11 22 33 44 55

ONLINE SURVEY

http://bit.ly/POV_TRUST090517

THANK YOU!

Fanny [email protected]

TERIMA KASIH

high-trust employees a key to growth - dunamis.co.id · high-trust employees dunamis program...

Documents