haus st. martin

HAUS ST. MARTINMartinus Trägergesellschaft für soziale Dienste mbH

Vorwort

Liebe Leserin, lieber Leser,

Endlich ist es soweit: die erste Information vonMitarbeitern des Hauses St. Martin für Mitarbeiterund für alle Interessierten ist fertiggestellt!

Hinter uns liegt eine intensive Zeit. Wir zeigen, wieanspruchsvoll und attraktiv die Arbeit in der Pflegeund Betreuung von Menschen ist, ohne zuverschweigen, dass nicht immer alles perfekt läuft.

Wir präsentieren unsere Qualitäten als Arbeitgeberund Dienstleister in einer neuen Form. Wirmöchten Menschen erreichen, die auf der Suchenach einem herausfordernden undqualitätsorientierten Arbeitgeber sind. Und wirmöchten uns bei allen Mitarbeitern bedanken. Sieleisten tagaus tagein einen ganz wertvollen Dienst!

Seit 1977 gibt es das Haus St. Martin. UnserTräger betreibt auch die Martinus AmbulantenDienste am Gertudis Hospital, den mobilenMenüservice, das betreute Wohnen Haus Elisabethan der Kuhstraße und den Martinustreff an derBahnhofstraße. Gesellschafter sind die kath.Pfarrgemeinde St. Martinus und Johannes,Herten-Westerholt, und die Schwestern derheiligen Maria Magdalena Postel, kurz SMMP.

Wir sind stolz darauf, dank unserer über 170Mitarbeiter alle Pflege-, Service- undBetreuungsangebote im Hause auf hohem Niveauanbieten zu können. Unser Ruf ist gut undwirtschaftlich stehen wir auf sicheren Beinen. Andieser Stelle noch einmal ein ganz herzlichesDankeschön für den tollen Einsatz allerBeschäftigten!

G. Gerlach-Wiegmann M. Borggreve Heimleitung Pflegedienstleitung

Zur besseren Lesbarkeit des Berichtes wurde aufdie Doppelbezeichnung in männlicher undweiblicher Schreibweise verzichtet. Dies stellt keine Abwertung eines Geschlechtes dar.

36Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?

33Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert?

32Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigenInformationen?

31Wie ist die Arbeit hier organisiert?

30Wie werden Mitarbeitende beurteilt?

28Wie unterstützt die Einrichtung meine beruflicheEntwicklung?

27Wie kann ich mich fort- und weiterbilden?

26Wird in der Einrichtung ausgebildet?

23Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?

22Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zuvertreten?

21Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheitachten kann?

20Was ist, wenn ich krank werde?

19Welche Unterstützungsangebote gibt es?

17Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander inEinklang bringen?

14Mit wem arbeite ich hier zusammen?

12Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten undMitarbeitenden?

11Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?8Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt?

7Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus?

Inhalt

Welt der Regeln und Verträge

Welt der Vorgesetzten und Kollegen

Welt der Unterstützung und Förderung

Welt der Bildung und Karriere

Welt der Organisation und Ergebnisse

Generaloberin Sr. Aloisia Höing zur Frage, was unsere Einrichtungen besonders macht

Die Menschen, die zu uns kommen, erwarten ein klares ProfilAls Ordensgemeinschaft sehen wir uns als Teil der Kirche, somit sind auchunsere Einrichtungen Teil der Kirche. Das bedeutet, dass wir denSendungsauftrag der Kirche umsetzen und uns im Sinn des Evangeliums denMenschen zuwenden wollen, die uns in unseren Einrichtungen anvertrautsind.

Die leitenden Mitarbeiter tragen in besonderer Weise Verantwortung inunseren Einrichtungen, daher erwarten wir von ihnen die Zugehörigkeit zurkatholischen Kirche oder zumindest zu einer christlichenGlaubensgemeinschaft. Auch grundsätzlich erwarten wir bei unserenMitarbeitern eine christliche Grundeinstellung. Die beinhaltet zumindest dasMittragen unserer Wertevorstellungen, wie sie in unseren Leitlinien undZielen zum Ausdruck kommen.

Als Ordensgemeinschaft wollen und müssen wir ein klares Profil haben. Daserwarten die Menschen, die in unsere Häuser kommen. Das erwarten auch die meisten derer, die sich beiuns bewerben. Darum müssen alle Mitarbeiter das vertreten, was uns wichtig ist.

Doch wenn in den Leitlinien und Zielen steht, dass „unsere Einrichtungen Lebens- und Lernorte desGlaubens“ sein sollen, so bedeutet das auch, dass unsere Mitarbeiter das Recht haben, noch auf dem Wegzu sein. Wir wollen mit ihnen ins Gespräch kommen und mit ihnen im Gespräch bleiben. Deshalb ist es nichtausgeschlossen, dass wir nach sorgfältiger Abwägung auch einem Konfessionslosen oder einemAndersgläubigen die Möglichkeit geben, bei uns anzufangen. In Leitungspositionen, wo unser Profil in derÖffentlichkeit am stärksten sichtbar wird, ist dies allerdings ausgeschlossen.

Bei Einstellungsgesprächen wird das Leitbild vorgestellt, das Wesen einer christlichen Einrichtungangesprochen und darauf hingewiesen, dass wir eine Unterstützung der in den Leitlinien genannten Ziele undWerte erwarten und einfordern.

Als Ordensgemeinschaft, die allein in Deutschland Träger und Gesellschafter von 30 Einrichtungen mit über3.500 Angestellten ist, liegt uns daran, dass unsere Mitarbeiter sich an dem Leitbild, dem christlichen Gottes-und Menschenbild, das wir vertreten, orientieren. Das macht unsere Einrichtungen aus und das wollen wir inunseren Einrichtungen zu leben versuchen.

Wir bieten den Mitarbeitern beispielsweise Gespräche, Besuche in Bestwig und in Heiligenstadt, dieTeilnahme an Ordensfesten und –veranstaltungen und Pilgerfahrten zu den Gründungsorten unsererOrdensgemeinschaft in der Normandie an, damit es ihnen möglich wird, am Charisma der Ordensgründerinteilzuhaben. Diese Möglichkeit wollen wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eröffnen.

Sr. Aloisia Höing, Generaloberin

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„Faire Bezahlung soll große Wertschätzung widerspiegeln“

Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif?„Wir wollen eine angemessene Bezahlung unserer Mitarbeiterinnen undMitarbeiter“, gibt der Geschäftsführer der Einrichtungen und Dienste derSchwestern der heiligen Maria Magdalena Postel, Ludger Dabrock, zuverstehen. Im Interview gibt er darüber Auskunft, warum welche Tarifegelten und welche Möglichkeiten es gibt, besondere Leistungen zuhonorieren.

Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif?

Wir sind ein christlicher Träger und betonen in unseren Leitlinien und Zielen daschristliche Gottes- und Menschenbild. Das soll sich auch in der Anerkennung undWertschätzung der Arbeit unserer über 1.300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter inder Seniorenhilfe widerspiegeln. Pflegende beispielsweise gehören ohnehin nichtzu den Topverdienern, leisten aber einen ungeheuer wichtigen Beitrag für unsereGesellschaft. Mit der Bezahlung nach Tarif liegen wir teilweise mehr als 20 Prozent über dem Niveaumancher privater Träger. Die Spannbreite ist groß, der Wettbewerb hart. Aber im Rahmen des Möglichenwollen wir für eine faire und angemessene Bezahlung sorgen.

Warum ist es nicht selbstverständlich, dass nach Tarif bezahlt wird?

Die Kostenträger stehen unter einem enormen Druck. In den Pflegesatzverhandlungen mit denPflegekassen werden wir mit anderen privaten und frei-gemeinnützigen Trägern verglichen. Darunter gibtes Träger, die deutlich weniger bezahlen. Der Rahmen dessen, was wir gegenüber den Kostenträgerndarstellen und vermitteln können, ist also begrenzt. Und das sogenannte Selbstkostendeckungsprinzip giltauch im Seniorenhilfebereich nur noch sehr begrenzt. Das bedeutet, dass die Lohnkosten einerEinrichtung im Rahmen von Pflegesatzverhandlungen keine wesentliche Rolle mehr spielen. Das ist aus Sicht der Kostenträger ja auch nachvollziehbar, denn diese „kaufen“ bei uns – aus ihrer Sicht– eine Dienstleistung ein. Mit welchen Personalkosten wir diese Dienstleistung erbringen, spielt hierbeikeine wesentliche Rolle.Die Tariferhöhungen der vergangenen Jahre, insbesondere im AVR-Bereich, fallen kräftiger aus als dieErhöhung der Pflegesätze. Das heißt, dass sich hier bereits eine Diskrepanz ergibt. Deshalb ist dieBezahlung nach Tarif nicht selbstverständlich. Aber bisher ist es uns gelungen, diesen finanziellenAufwand durch eine sehr gute wirtschaftliche Steuerung unserer Einrichtungen zu kompensieren – wozudie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederum entscheidend beitragen.Ich habe höchsten Respekt vor unseren Mitarbeitern, die sich jeden Tag pflegebedürftigen Menschenzuwenden. Auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung ist dies eines der wichtigstenArbeitsfelder, die es in unserer Gesellschaft gibt. Mitarbeiter in diesem Bereich haben unseren Respektund unsere Anerkennung verdient.

Fortsetzung nächste Seite.

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Fortsetzung des Interviews mit Ludger Dabrock

Warum wird nicht nach einem einheitlichen Tarif bezahlt?

Wir müssen die Refinanzierung unserer Stellen im Blick behalten. Die Kostenträger – also diePflegekassen – legen für ihre Kalkulationen verschiedene Tarife für die Pflegekräfte, die Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter der Küche sowie der Gebäudereinigung zugrunde. Das muss sich in unseremGehaltsgefüge widerspiegeln. Aus diesem Grund haben wir den Küchen- und den Reinigungsbereich voreinigen Jahren in neue Gesellschaften, die GDS GmbH und die GfS GmbH, überführt und damit den biszu diesem Zeitpunkt an Fremdfirmen vergebenen Reinigungsbereich wieder integrieren können. Wichtigwar uns aber, dass die Ordensgemeinschaft als Einrichtungsträger Mehrheitsgesellschafter dieser neugegründeten Firmen bleibt. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind also weiterhin Mitarbeiter vonSMMP.Für die älteren bzw. langjährig Beschäftigten gilt das Prinzip der Besitzstandswahrung. Bei den anderenhaben wir die Gehaltszahlungen schrittweise über mehrere Jahre möglichst sozialverträglich umgestellt.Die Einzahlung in eine zusätzliche Rentenversicherung sowie das Urlaubs- und Weihnachtsgeld blieben –wenn meist auch nicht in derselben Höhe – erhalten. Die Umstellung war sicherlich für viele mit Einschnitten verbunden. Rückblickend müssen wir aberfeststellen, dass sie wesentlich dazu beigetragen hat, die Einrichtungen und damit auch die Arbeitsplätze– insbesondere der in diesen Bereich tätigen Mitarbeiter – nachhaltig wirtschaftlich abzusichern.

Welche Möglichkeiten gibt es, gute Leistungen zu honorieren?

Der neue Tarif nach Caritas-AVR sieht vor, dass bei den Pflegekräften ein kleiner Teil des Gehaltesabgezweigt und in einen Topf eingezahlt wird, aus dem dann besonders verdiente Mitarbeiter am Endedes Jahres einen Bonus erhalten. Die Absicht ist lobenswert, aber natürlich ist es schwer, dafür geeigneteKriterien zu finden, die dann auch noch allgemein akzeptiert werden. 2011 wurden bereits 1,5 Prozent derjeweiligen Gehälter dafür verwendet, 2012 sind es bereits 1,75 und 2013 schon 2,0 Prozent. Eine weitereErhöhung ist vorgesehen. Grundsätzlich bin ich der Auffassung, dass Arbeitgeber im Rahmen desTarifsystems die Möglichkeit haben müssen, Übernahme von Verantwortung oder besonderesEngagement durch Bonuszahlungen an einzelne Mitarbeiter zu würdigen. Von daher geht dieseEntwicklung in die richtige Richtung.Darüber hinaus belohnen wir außergewöhnliche Leitungen und Ideen schon immer durch Gutscheine:etwa für Bücher, eine Massage oder fürs Tanken. Und das wollen wir auch in Zukunft so beibehalten. Unsist klar, dass solche Formen der Anerkennung keine angemessene finanzielle Vergütung für einaußergewöhnliches Engagement sind, doch soll sie die Wertschätzung der Arbeit zum Ausdruck bringen. Letztendlich sind es die Mitarbeiter vor Ort, die eine Einrichtung prägen und das menschliche Gesicht vonSMMP sind, eine Geschäftsführung schafft nur den Rahmen. Und für unsere Mitarbeiterinnen undMitarbeiter können wir nur dankbar sein. Sie sorgen dafür, dass das, was mit der Ordensgründerin MariaMagdalena Postel – eine in jeder Hinsicht außergewöhnliche Frau – in der Normandie vor vielen Jahrenbegann, heute in unserer Gesellschaft lebendig bleibt.

Das Interview mit Ludger Dabrock führte Ulrich Bock

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Erfolgsbonus ist möglich

Besondere Leistung - besondere VergütungWer eine besondere Aufgabe übernimmt, sich im besonderen Maße für dieEinrichtung engagiert oder in einen anderen Arbeitsbereich mit mehr Verantwortungwechselt, kann mehr Geld verdienen. Dabei wird darauf geachtet, ob es sich um einezeitlich begrenzte Aufgabe bzw. Leistung handelt oder ob sie auf Dauer angelegt ist.Wer in der Hierarchie aufsteigt, der verdient natürlich mehr. Der jeweilige Tarif legtfest, wie viel das ist. Wer zeitlich begrenzt eine neue oder zusätzliche Aufgabeübernimmt, kann eine individuelle Zulage vereinbaren. Wie hoch diese ist,entscheiden letztendlich die Geschäftsfeldleitung und die Geschäftsführung. Diesehängt natürlich von der Höhe der Verantwortung ab, die von dem jeweiligenMitarbeiter übernommen wird.

Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung

Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus?

Interview mit Andrea Starkgraff über das Ende befristeter Arbeitsverträge

Da müssen wir genauer hinschauenFrau Starkgraff, Sie prüfen aktuell, ob Sie in Zukunft allen Fachkräften eine unbefristete Beschäftigunganbieten. Wie kommen Sie auf diese Idee?

Andrea Starkgraff: Die Befragung unserer Mitarbeiter hat uns gezeigt, dass die Befristung auf zwei Jahrezu großer Verunsicherung führt. Außerdem zeigen uns interne Auswertungen, dass wir die meistenVerträge sowieso irgendwann entfristen. Da können wir das auch gleich sein lassen.

Was würde sich dadurch ändern?

Andrea Starkgraff: In Zukunft müsste zur Überprüfung der Fähigkeiten der Mitarbeiter die Probezeit vonsechs Monaten besser genutzt werden. Hier würden wir genauer hinsehen und nachvollziehbare Kriterienzur Beurteilung entwickeln. Außerdem müssten wir gezielter und besser einarbeiten als bisher. Da fangenwir aber nicht bei Null an.

Was versprechen Sie sich von dieser Maßnahme?

Andrea Starkgraff: Im Hinblick auf den Fachkräftemangel im Pflegebereich möchten wir ein attraktiverArbeitgeber sein. Wir möchten auch zukünftig ausreichend Bewerber für offene Stellen bekommen.

Erhöht sich dadurch nicht das wirtschaftliche Risiko der Einrichtungen?

Andrea Starkgraff: Nein! Zur wirtschaftlichen Sicherung der Einrichtungen und Dienste werden wir an denFlexiblen Arbeitsverträgen festhalten. Dieses bedeutet, dass 25% der Wochenarbeitszeit als flexiblerAnteil gestaltet werden, so dass die Wochenarbeitsstunden je nach Belegung oder Anzahl der Bewohnerflexibel verteilt werden können. Im Arbeitsvertrag sind sowohl die Mindeststunden festgelegt, auf die sichder jeweilige Mitarbeiter verlassen kann, als auch die maximal zu leistenden Stunden, die je nachArbeitsanfall abgerufen werden können. Bezahlt wird am Ende, was an Stunden geleistet wurde.

Das Interview mit der Geschäftsfeldleiterin Andrea Starkgraff führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr

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Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt?

Das letzte Wort hat der Betriebsleiter

Bezahlung nach Tarif„Wir bezahlen nach AVR“ - das sage ich immer, wenn es um die Frage nach der Bezahlung geht. Schließlichbieten wir als kirchlicher Arbeitgeber mit den so genannten Richtlinien für Arbeitsverträge in denEinrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) den Rahmen für den monatlichen Verdienst derPflege- und Betreuungsmitarbeiter sowie für die Führungskräfte.

Was man dann tatsächlich verdient, hängt davon ab, was man gelernt hat, wo man eingesetzt wird und waszu den täglichen Aufgaben gehört. Jeder Mitarbeiter wird in eine so genannte Vergütungsgruppe einsortiert.Welche der Gruppen die Richtige ist, hängt vom Ausbildungsabschluss, nachgewiesenen Erfahrungen undmöglichen Zusatzqualifikationen ab. Die Personalabteilung macht einen ersten Vorschlag, nachdem dieMitarbeiter dort die Bewerbungsunterlagen durchgesehen haben und von der Betriebsleitung wissen, fürwelchen Arbeitsbereich der Bewerber vorgesehen ist. Das letzte Wort hat aber immer die jeweiligeBetriebsleitung vor Ort. Für Führungskräfte entscheidet die Geschäftsführung.

Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

Service wie im Hotel

Wichtig ist, was man tutDie Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel betreiben zwei Servicegesellschaften. Die Mitarbeiterdort sind für die sekundären Arbeitsbereiche (z.B. Verwaltung, Küche, Hauswirtschaft, ambulante Betreuung)und die tertiären Arbeitsbereiche (z.B. Fahrer Mobiler Menüservice, Haustechnik, Reinigung) zuständig. DieGesellschaften sind zum einen die Gastronomische Dienstleistungs- und Servicegesellschaft mbH (GDS)sowie die Gesellschaft für Servicedienste mbH (GfS).

Die Mitarbeiter der GDS arbeiten in der Küche und sorgen dafür, dass die Bewohner und Gästeausgewogene und ansprechend angerichtete Mahlzeiten erhalten. Auch für das Geschirrspülen gibt es eineeigene Mannschaft. Hier richtet sich der Verdienst nach dem Tarif, der auch für Hotels und Gaststätten inDeutschland gilt. Für den Verdienst ist letztendlich ausschlaggebend, was ein Mitarbeiter gelernt hat und woer eingesetzt wird. Über den konkreten Verdienst entscheidet am Ende immer die Geschäftsleitung derServicegesellschaft.

Bei den Beschäftigten der Servicedienste hängt der Verdienst davon ab, was sie im Unternehmen tun. WerZimmer reinigt und dafür sorgt, dass das Haus insgesamt sauber ist, wird nach dem so genanntenReinigertarif vergütet. Wer als Betreuungsassistent, ambulante Pflege- oder Betreuungshilfskraft,Haustechniker oder Verwaltungsmitarbeiter bei der GfS angestellt wird, für den gibt es so genannteAllgemeine Arbeitsvertrags-Bedingungen.In diesem Tarifsystem schlägt zuerst die Personalabteilung anhandder Bewerbungsunterlagen eine Einstufung vor. Die endgültige Entscheidung trifft auch hier dieGeschäftsführung der Servicegesellschaft.

Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

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Die Personalabteilung managt über 1500Arbeitsverträge

Besser noch einmalNachfragen...

Michael Pöpping und Martina Restel diskutiereneine spezielle Personalfrage.

Wie lange ist die Laufzeit meinesArbeitsvertrages?

Arbeitsverträge befristetSeit einigen Jahren werden mit neuenMitarbeitern grundsätzlich nur auf zweiJahre befristete Arbeitsverträgegeschlossen. Möglichst inTeilzeitbeschäftigung. Natürlich sind wir aneiner langfristigen Zusammenarbeitinteressiert. Mit den Befristungen strebenwir eine hohe Flexibilität der Personalplänean. Das brauchen wir, um unsereEinrichtungen und Dienste gut zu steuern.Gleichzeitig haben sowohl die Mitarbeiter,als auch die Einrichtungen ausreichend Zeitzu prüfen, ob es miteinander klappt. ImRegelfall werden Verträge nach zwei Jahrenentfristet. Außer, wenn es Zweifel an derErfüllung der Aufgaben oder wirtschaftlicheProbleme in der Einrichtung gibt.

Zugriff klar geregelt

Datensammlung und PersonalakteJeder Mitarbeiter erhält bei seiner Einstellung einen Bogen, mit dem seine wichtigsten Daten erhoben werden.Neben dem Einstellungsbogen werden die Bewerbungsunterlagen mit dem Lebenslauf,Qualifikationsnachweise und Zeugnisse in die Personalakte aufgenommen. Weiterhin benötigen wir einärztliches Attest, in dem die Unbedenklichkeit zur Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit bescheinigt wird, einpolizeiliches Führungszeugnis sowie bei Führungskräften einen Auszug aus dem Gewerbezentralregister.Mitarbeiter, die für einen Arbeitsbereich vorgesehen sind, wo sie mit Lebensmitteln zu tun haben, müssenzudem ein Gesundheitszeugnis vorlegen.

Der größte Teil der Daten wird für die entsprechende Eingruppierung sowie für die Gehaltsabrechnungbenötigt. Weiterhin wird geprüft, welche Ansprüche in Bezug auf Zusatzversorgung bestehen. Ebenfalls wirdüberprüft, ob ein Ausschlussgrund für die Einstellung besteht.

Alle Daten werden entsprechend des Datenschutzes gespeichert und verwendet. Sie sind ausschließlich demSachbearbeiter in der Personalabteilung zugänglich. Die Geschäftsführung, Geschäftsfeldleitung sowie diezuständige Betriebsleitung (Disziplinarvorgesetzter) können jederzeit Einsicht in die Personalakten nehmenund Informationen aus der Personalakte durch die Personalsachbearbeiter erhalten. Selbstverständlich kannjeder Mitarbeiter auf Wunsch ebenfalls Einsicht in seine Personalakte erhalten.


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Regeln für mehr Lohn

Alles wird teurerDie Preise steigen und das Leben wird immer teurer. Das gilt für uns alle. Deshalb ist die Frage nach derLohnerhöhung auch sehr wichtig. In der Seniorenhilfe SMMP ist das klar geregelt. Es gelten Tarife und indenen sind die Regeln für Verhandlungen über mehr Lohn festgeschrieben. Für Mitarbeiter innerhalb der AVRhandeln das Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer „Arbeitsrechtlichen Kommission“ miteinander aus. Für dieMitarbeiter im Küchenbereich verhandeln Unternehmer und Gewerkschaften miteinander die Bezahlung aus,welche im Tarifsystem für das Hotelgewerbe umgesetzt wird. Bei den Mitarbeitern in der Gesellschaft fürServicedienste wird durch die Geschäftsführung der Gesellschaft entschieden, wie viel Geld die Mitarbeitermehr verdienen. In der Regel richtet sich diese Entscheidung nach den Ergebnissen der anderenArbeitsbereiche. Damit ist klar: Lohnerhöhungen werden nicht persönlich mit dem jeweiligen Vorgesetztenausgehandelt, sondern orientieren sich an den gültigen Tarifvereinbarungen.


Sebastian Müller in Aktion

Gute Arbeit ist mehr als Geld verdienen

Es macht Spaß, aber leider gibt`s kein TrinkgeldSebastian Müller ist als Jungkoch in unserer Zentralküche tätig. In diesem„Servicebereich“ wird nach dem entsprechenden Branchentarif bezahlt, alsodem des Hotel- und Gaststättengewerbes, kurz DeHoGa.

Die Tarifparteien gehen hier davon aus, dass der Arbeitsplatz normalerweisein einem Restaurant, einem Gasthof oder einem Hotel ist. Dort gibt esTrinkgeld – im Heim leider nicht. „Es ist schon echt eng,“ erzählt SebastianMüller. „Im letzten Monat ging mein Auto kaputt. Wenn meine Eltern mich danicht unterstützt hätten, müsste ich jetzt ohne Fahrzeug klarkommen,“ erzähltder 26-Jährige.

Auf die Frage, warum er seit nunmehr zweieinhalb Jahren trotzdem noch beiuns ist, statt in der Gastronomie besser zu verdienen, sagt Sebastian Müllerspontan: “Wegen der Bewohner“. Die sind ihm ans Herz gewachsen. Vorallem beim Eventkochen, also wenn er „live“ in der kleinen Küche auf demWohnbereich mal was Besonderes wie „Pannas“ zaubert, gibt es superRückmeldungen und Komplimente.

„Gute Arbeit ist mehr als Geld verdienen,“ so der Jungkoch. „Natürlich mussaber mal irgendwann eine Entwicklung kommen. Eine Familie könnte ichzurzeit nicht ernähren – es reicht ja so eben für mich und meine eherbescheidenen Ansprüche.“

Sebastian Müller setzt auf die Zukunft. Er strebt die Ausbildung zum Diätkoch an – für eineSenioreneinrichtung eine ganz wichtige Qualifikation. Da sieht dann auch der Tarifvertrag eine höhereEingruppierung vor.

Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung

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Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?

Galina Ruf und ihr "Kunstwerk"

Wir planen auch für den Partner mit

Erst versuchen wir alles und dann ziehen wir PinnchenBei Sabrina Schwalk habe ich während der Planung immer den Dienstplandes Ehemanns daneben liegen. Er arbeitet in einer anderen Einrichtung undbeide möchten sich immer so abstimmen, dass einer für den Sohn Luis daist, der in die erste Klasse geht. Umgekehrt gebe ich Vitalis Alber immerunseren Dienstplan frühzeitig mit, da das Spiel dort umgekehrt stattfindet.

Die familiäre Situation bietet immer wieder Herausforderungen für diePlanung, neben den gesetzlichen Vorgaben, Soll- und Ist-Stunden dereinzelnen Mitarbeiter und natürlich den Anforderungen aus der Pflege undBetreuung unserer Bewohner.

Die eigentliche „Kunst“ besteht aber darin, die Wünsche der Mitarbeiter zuberücksichtigen. Wenn das weitgehend gelingt, trägt es stark zur Motivationbei. Zudem achte ich von mir aus darauf, beispielsweise ältere Mitarbeiter vorÜberlastungen zu schützen.

Wir haben uns hier im Haus das Ziel gesetzt, die Dienstpläne immer zumZehnten für den Folgemonat fertig zu haben. So können die Mitarbeiter dannprivate Termine planen. Wenn sich dann trotzdem mal was ändert, weil zumBeispiel ein Mitarbeiter krank wird, finde ich doch immer jemanden, derkurzfristig einspringt. Klar haben wir auch die „Herzilein“, die nie erreichbarsind – aber ich denke 85 Prozent der Mitarbeiter sind erreichbar und in dringenden Fällen bereit zu kommen.Sie wissen ja, dass es letztlich nicht darum geht mir einen Gefallen zu tun, sondern unsere Bewohner gut zuversorgen.

Mit der Urlaubsplanung fangen wir immer schon im Oktober an. Jeder nennt seine Wünsche und ich trage dasdann ein. Wenn es Überschneidungen gibt, werden die besprochen und wir suchen nach Lösungen. Es istnur selten so, dass wir keine Möglichkeiten finden. Dann werden Pinnchen gezogen. Im Dezember ist derUrlaubsplan für das neue Jahr dann fertig.

Galina Ruf, Wohnbereichsleitung

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Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden?

Einfach mal Danke sagen!

Der kleine Engel LucieJedes Jahr zu Weihnachten gibt es schöne Geschenke undDanksagungen für alle Mitarbeiter. Unsere Heimleiterin FrauGerlach-Wiegmann und unser Pflegedienstleiter Herr Borggrevemachen sich dazu immer viele Gedanken.

Frau Schumnik aus der Verwaltung und ich haben uns imvergangenen Jahr mal was ganz Besonderes für die beidenüberlegt. Wir wollten den Dank der Mitarbeiter an unsere Leitungin Form eines kleinen Geschenkes ausdrücken.

So versammelten sich rechtzeitig vor der Weihnachtsfeier alleWohnbereichsleitungen, die Küchenleitung und auch derHausmeister im Büro von Frau Schumnik. Gemeinsam plantenwir die Überraschung für Frau Gerlach-Wiegmann und HerrnBorggreve.

Schon nach kurzer Zeit waren sich alle einig: für HerrnBorggreve musste eine Flasche guter Wein her! Er ist einGenussmensch und hat da bestimmt Freude dran. Da ich bereitswusste, dass Frau Gerlach-Wiegmann großen Gefallen anEngeln hat, schlug ich vor, einen großen Schutzengel für sie zubesorgen.

Also machte ich mich auf den Weg. Ich habe in vielenGeschäften rumgestöbert, fand aber nie den idealen Engel für sie. Als ich schließlich an einem Abend inOer-Erkenschwick unterwegs war, hielt ich an einem Dekogeschäft an. Und da sah ich ihn: genau denrichtigen Schutzengel für Frau Gerlach-Wiegmann. Ich fand, dieser Engel symbolisiert sehr schön, wie FrauGerlach-Wiegmann immer hinter uns steht – wie ein Schutzengel halt. Ohne Zögern kaufte ich ihn und ließihn schön verpacken.

Auf der Weihnachtsfeier freute sich Frau Gerlach-Wiegmann sehr über unsere Überraschung. Sie gab ihremneuen Schutzengel den Namen Lucie. Wir waren froh, die richtige Wahl getroffen zu haben. Das galt übrigensauch für Herrn Borggreve, wie er uns nach dem Weingenuss bestätigte.

Maria Oreskou, soziale Betreuung

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Der Bergmannshelm hat ausgedient!

Statt Reviersteiger ist Markus Borggreve jetzt Pflegedienstleiter

Nicht gucken, Hände spucken!Markus Borggreve kommt aus dem Revier. Das hört manspätestens nach drei Sätzen. Der 48-jährige ist in Marlaufgewachsen und hat dort gelebt bis er Mitte zwanzig war. Dasser heute Pflegedienstleiter ist, hätte er damals nie gedacht.

Nach der Schule ging es 1980 in die Ausbildung zumBergmechaniker auf Zeche Auguste-Viktoria in Marl. Es folgtenzehn Jahre unter Tage und dann sollte, als nächster Schritt aufdem Weg zum Reviersteiger, die Technikerschule folgen. DerStrukturwandel und die Zechenschließungen blockierten aberalle Technikerstellen auf Jahre. Eine neue berufliche Perspektivemusste her.

Es gab drei Umschulungsmöglichkeiten: Busfahrer, Installateuroder Altenpfleger. Da die ersten beiden noch weniger in Fragekamen als Altenpfleger, wurde es dieser Weg – „ohne zu wissenworauf ich mich einlasse,“ erzählt Markus Borggreve.

„Im Bergbau war der Umgang miteinander eher robust,“ sagt der ehemalige Kumpel. Da war´s regelmäßiglaut und wenn es mal krachte zwischen den Kollegen wurde es auch mal richtig ruppig. „Es war aber auchkeiner nachtragend,“ schmunzelt Markus Borggreve, “das hat dann geknallt, aber danach war auch wiedergut. In der Pflege ist das komplett anders – da muss ich mir auch heute noch bei mancher Gelegenheit auf dieZunge beißen.“

Pflege hat der Familienvater (2 Söhne, sechs und achtzehn Jahre) im Altenwohnhaus St. Sixtus in Halterngelernt. Nach der Ausbildung ging´s ins Haus St. Anna beim gleichen Träger. Es folgten zielstrebig die WBLund PDL-Ausbildung. „Ich wollte mehr Gestaltungsmöglichkeiten haben,“ erinnert sich Markus Borggreve.„Ausserdem bin ich auch mehr ein Zahlenmensch, der Freude an Auswertungen und Tabellen hat.“

Heute, als Pflegedienstleiter im Haus St. Martin, vermisst Markus Borggreve wenig aus der Zeit im Bergbau.„Es ist halt was ganz anderes,“ sagt er. „Auf´m Pütt haben wir immer gesagt `nicht gucken – Hände spucken`.In der Pflege wird erst mal geplant und dann gemacht und dann dokumentiert und dann evaluiert…Das istsicher ganz richtig so, aber mir dauert es manchmal zu lang bis wir auf den Punkt kommen.“

Es sind zwei grundverschiedene Welten, in denen Markus Borggreve in seinem Leben bisher unterwegs war.„Das kumpelhafte, fast schon freundschaftliche Zusammen-Malochen auf der Zeche entsprach zu 100Prozent meinem Typ“, schwärmt der Schalke-Fan in der Rückschau. „In der Pflege muss es feinfühliger sein.Da musste ich mich richtig umstellen. Manchmal hau ich trotzdem noch einen raus und dann muss meineKollegin Gilla (Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung) das glattbügeln. Danach darf ich mir dannWochenlang anhören, wie toll doch dieser Fußballverein aus Dortmund ist.“

Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

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Mit wem arbeite ich hier zusammen?

Sr. Hildegund-Maria

Gemeinschaft stiften! Schwester Hildegund Maria im Gespräch mit Stefan Mühlenbeck

“Wir arbeiten miteinander trotz unserer Verschiedenheit.“Schwester Hildegund Maria: Seit wann sind Sie hier im Haus St. Martin tätig?

Ich bin im Jahr 2002 ins Haus St. Martin gekommen – als erste Ordensschwesterüberhaupt. Der Generaloberin unseres Ordens, Schwester Aloisia, war es einAnliegen, dass sich die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel nichtnur als Gesellschafter, also Miteigentümer engagieren, sondern dies auch durchmeine Tätigkeit im Haus erlebbar wird.

Was haben Sie vorher gemacht?

Nun, begonnen hat alles mit einer Ausbildung zur Kinderkrankenschwester, bevorich dann 1959 ins Kloster gegangen bin. 27 Jahre lang habe ich Schülerinnen fürdie Kranken- und Kinderkrankenpflege ausgebildet. Die letzten acht Jahre war ich als Pflegedienstleitungim Krankenhaus tätig.Da ich danach in die Seelsorge wechseln sollte, habe ich erst noch die Ausbildungzur Seelsorgehelferin gemacht. Bevor ich dann ins Haus St. Martin kam, war ich noch am Niederrhein aneinem Krankenhaus und ein Jahr in einem Altenheim der AWO hier im Ruhrgebiet tätig.

Ein AWO-Haus ist aber ein eher ungewöhnlicher Arbeitsplatz für eine Ordensschwester – oder?

Schon vor mir war eine Ordensschwester in diesem Haus tätig. Wir haben da keine „Berührungsängste“.Das ist auch hier im Haus St. Martin wichtig: Wir arbeiten miteinander trotz unserer Verschiedenheit.

Wie sind Sie denn im Haus St. Martin aufgenommen worden? .

Am Anfang war mir wichtig, bei den Mitarbeitern nicht als „Schulmeisterin“ anzukommen – bei meinerVergangenheit. Ich habe viel Zeit mit den Bewohnern verbracht und ihnen zugehört. Das hat immer gutgeklappt, bis Frau G. in mir – offenbar aufgrund meiner Ordenskleidung – einen Geist gesehen und michauf einmal wieder aus dem Zimmer gescheucht hat…

Heute werden Sie von vielen als „guter Geist“ des Hauses gesehen…

Och – da kommt es mir nicht so drauf an, wie die Leute mich sehen. Mir ist einfach wichtig, dieGemeinschaft zu stärken. Bewohner mit gleichen Interessen zusammen zu bringen, Angehörige zumaktiven Mittun einzuladen, Mitarbeiter zu unterstützen dadurch, dass ich „einfach so“ für die Bewohner dasein kann, zum Beispiel in der Sterbebegleitung. Ich kümmere mich natürlich auch um die Kapelle, dieGottesdienste, Andachten und alles was in der Seelsorge für unsere Bewohner wichtig ist. Dazu gehörenauch die Vorbereitung zur Krankensalbung, Krankenhausbesuche, die Wallfahrt nach Kevelaer und nochvieles mehr.

Geht eine Ordensschwester eigentlich auch irgendwann in den Ruhestand?

Irgendwann schon … erst möchte ich aber mit dafür sorgen, dass unsere indischen(lächelt)Ordensschwestern, die jetzt seit Anfang 2011 hier bei uns sind, gut ankommen. Der Kreis meinerTätigkeiten schließt sich nun allmählich: von der Arbeit mit Frühgeborenen, Säuglingen und Kindern, überdie jungen Menschen in der Ausbildung, die Mitarbeiter in den Pflegebereichen bis jetzt zur seelsorglichenBetreuung der alten und betagten Menschen im Haus St. Martin … wunderbare Begegnungen in allenAltersstufen.

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Auf dem Weg: Christiane Kasperczak

Nix geschenkt!

Man muss sich auch selbst pflegenDer Schnitt in Klasse 10 war einfach zu gut. Und ich wusste auch nicht, wasich beruflich machen wollte. Also hab ich erst mal Abitur gemacht. Fürmeinen Traum, Tiermedizin zu studieren, reichte der Abi-Schnitt dann leidernicht mehr.

In der Zeit wurde meine Oma krank. Ich hab mich viel um sie gekümmert.Dadurch habe ich den sozialen Bereich für mich entdeckt. Früher war ichmehr so eine Eigenbrötlerin.

Ich fing die Ausbildung zur Krankenpflegerin an. Da ich eher praktischveranlagt bin und zudem Stress mit der Schulleitung hatte – die mochte keineSchüler mit einer eigenen Meinung –, bin ich zweimal durch die mündlichePrüfung gerasselt. Das war´s dann mit der Krankenpflege.

Zwischenzeitlich starb meine Oma. Das war ein großer Verlust für mich. Ichbin zwar Eigenbrötlerin, aber auch ein Familienmensch. Zu Hause tanke ichauf.

Im April 2004 hab ich hier mit der Ausbildung zur examinierten Altenpflegerinangefangen. Aus meiner Krankenpflegeausbildung bekam ich nichtsangerechnet. Es ging also wieder von vorne los. Die Ausbildung lag mir undbeim Abschluss konnte ich auch meinen Prüfungsstress überwinden.

Seit April 2007 bin ich jetzt als Examinierte hier. Zunächst in Teilzeit auf Wohnbereich 1, seit 2010 alsWohnbereichsleiterin für die Bereiche 2 und 3. Das war auch wieder so eine ungeplante Entwicklung.Eigentlich habe ich mich für inhaltliche Weiterbildungen interessiert. So wollte ich auch meine damaligeVorgesetzte unterstützen. Daraus wurde dann die stellvertretende Wohnbereichsleitung und die Weiterbildungzur WBL.

Noch bevor es losging, machte sich meine WBL „von dannen“ und ich war plötzlich Leitung ohneFührerschein. Das Jahr war dann auch nicht prickelnd. Die Weiterbildung half nur theoretisch. Praktischmusste ich selber gucken, wie ich mit diesem Sack voll Verantwortung klar komme. Und wie ich meine Rolleneu finde.

Beruflich war ich immer eine Teamplayerin. Mir ist eine offene Kommunikation sehr wichtig. Ich halte nichtgerne mit Sachen hinter`m Berg. Als Vorgesetzte musste ich da einiges neu für mich justieren. Das warmanchmal frustig und plötzlich habe ich meine Probleme von der Arbeit mit nach Hause genommen. Daskannte ich von mir gar nicht.

Heute glaube ich ganz gut in die Aufgabe reingewachsen zu sein. Man muss sich selbst pflegen in dieserSandwich-Position zwischen Team und Hausleitung. Nach wie vor ist meine Familie dabei ganz wichtig. Undmein Hund. Und mein kleiner Garten.

Christiane Kasperczak, Wohnbereichsleitung

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Internationale Weihnachtsfeier

Frohe Weihnachten, feliz navidad, merry christmasSchon in der Vorbereitung hatten wir viel Spaß: Mitarbeiter aus der Küche, der Betreuung, der Pflege undVerwaltung haben ihre Ideen eingebracht und mit angepackt. Am 9. Dezember 2011 war es dann soweit. Eskamen sehr viele Mitarbeiter. Das fanden wir sehr schön und als gutes Zeichen unserer Zusammenarbeit hier.

Gestartet wird immer mit einem offiziellen Teil. Der ist für uns Mitarbeiter sehr wichtig. Die Beiträge unseresGeschäftsführers Ludger Dabrock und des Aufsichtsratvorsitzenden Josef Wiemann geben ein gutesFeedback für unsere Arbeit. Auch die Ehrungen langjährig beschäftigter Mitarbeiter sind immer wieder einfeierlicher Moment.

Besonders schön an der Feier fand ich den Weihnachtsgruß in 14 Sprachen! Repräsentieren sie doch dieVielfältigkeit der Mitarbeiter und ihrer Nationalitäten hier im Haus St. Martin.

Mit dem anschließenden Essen, von unserer Küche wie immer mit viel Liebe gemacht, ging es dann in dengemütlichen Teil der Veranstaltung. Beim traditionellen Wichteln sind nach ein paar Anlaufschwierigkeiten inden ersten Jahren mittlerweile alle dabei. An den Tischen gab es viel Spaß. Je weiter der Abend dann voranschritt, desto stärker mischten sich dann auch die „Bereiche“. So kamen ein schöner Austausch und einewirklich gemeinsame Feier aller Bereiche zustande!

Maria Oreskou, Betreuung

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Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklang bringen?

Juliane & Viktoria Biko

Mit Oma und Uroma geht (fast) alles

Family businessAls Sie hier bei uns anfingen war Ihre Tochter ein Jahr, nicht wahr?

Viktoria Biko: Ja, das war im August 2010. Ich wollte wieder ein bisschen arbeitenund habe über meine Tante Galina den Tipp bekommen, es doch mal im HausSt. Martin zu versuchen. Sie ist hier Wohnbereichsleiterin und meinte, für denPforten- und Verwaltungsbereich bestünde immer ein Bedarf an Aushilfen. Mehrals eine geringfügige Beschäftigung sollte es auch noch gar nicht sein.

Und wie ging das dann mit Juliane?

Viktoria Biko: Meine Mutter, teilweise auch meine Oma, haben mir geholfen unddie Kleine übernommen. Das ging erst stundenweise und am Nachmittag, bisJuliane sich eingewöhnt hatte. Da meine Mutter selbst auch noch berufstätig ist,muss ich mich mit meinen Arbeitszeiten nach ihren Möglichkeiten richten. Ambesten geht´s natürlich an Wochenenden oder Feiertagen, wenn mein Mann zuHause ist. Das kam dann wieder anderen Mitarbeiterinnen in der Pforte eherentgegen, die dann häufiger frei haben konnten.

Betreuung durch Oma und Uroma – das ist ja eine tolle Sache für Ihre Tochter, oder?

Viktoria Biko: Juliane geht sehr gerne zu den beiden. Auch wenn meine Mutter morgens mal noch nichtvon der Arbeit zurück ist – sie arbeitet von fünf bis acht bei der Post – wird sie ganz schön von der Uromaversorgt.

Wie ist das denn wenn Juliane mal krank ist?

Viktoria Biko: Meine Kollegin Svetlana Kelm kenne ich schon seit gemeinsamen Grundschultagen. Es istlustig, hier jetzt zusammen zu arbeiten. Wir finden hier im Team der Pforten- und Verwaltungsmitarbeitergemeinsam eine Lösung. Das klappt richtig gut untereinander.

Jetzt kommt Juliana ja sicher bald in die KiTa. Wie soll’s denn dann für Sie weitergehen?

Viktoria Biko: Nun – auf Dauer würde ich schon gerne wieder ein bischen mehr machen. Ich bin jagelernte Rechtsanwaltsfachangestellte und habe auch zehn Jahre in der Kanzlei, die mich ausgebildethat, gearbeitet. Mal schauen … erst mal gucken wir nun, dass der Start für Juliane in die KiTa gut klapptund sie auch weiter regelmäßig zu Oma und Uroma kommt. Die bekommen sonst Entzugserscheinungenund suchen sich wohlmöglich jemand anderen zu Verwöhnen.

Das Gespräch mit Viktoria Biko (Pforten-/Verwaltungsteam) führte Gisela Gerlach-Wiegmann(Heimleitung)

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Louis und Inge

Wenn der Kindergarten zu hat...

Wie geht es eigentlich der Inge?Am 21. Juli ist es passiert. Meine Frau musste arbeiten, der Kindergarten war geschlossen und keine Oma verfügbar. Jetzt musste ich ran! Was tun mit meinemSohn Louis? Der kleine Wirbelwind ist vier Jahre alt und kann ja unmöglich alleinezuhause bleiben!

Spontan entschied ich mich, ihn mit ins Haus St. Martin zu nehmen. Hier standglücklicherweise der jährliche Ausflug in die Zoom-Erlebniswelt nach Gelsenkirchenan. Keine Gefahr für Langeweile und Quengeleien. Im Gegenteil: Louis war dieHauptattraktionen bei unseren Damen.

Dass Louis den Ausflug ebenfalls noch gut in Erinnerung gehalten hat, lag an denAmeisen. Während einer Pause auf einer schattigen Bank juckte sich IngeTausendfreund immer am Bein. Mitbewohnerin Hilde Patz sagte in breitemRuhrpott-Slang zu ihr: „Inge, wat hasse immer mit dein Bein?“ Darauf Inge: „Ich weiß nich, aber ich glaub dieAmeisen sind mir inne Hose gekrabbelt und beißen mich“. Louis war dadurch so beeindruckt und aufgeregt,dass er für den Rest des Ausflugs peinlichst genau darauf achtete, dass auch ja keine Ameise in die Näheseiner Beine kam.

Noch heute, eineinhalb Jahre später, fragt mich mein Sohn regelmäßig: “Du, Papa, wie geht es eigentlich derInge?“ Gut, sag ich dann, und besonders schön ist es, wenn Louis ab und zu noch mal mit ins Haus St. Martinkommt und die beiden sich dann wiedersehen. Das gibt immer ein großes Hallo und garantiert kommen dieAmeisen zur Sprache…

Markus Borggreve, Pflegedienstleitung

Sunny bringt gute Laune!

Glücksbringer auf vier Pfoten

SunnyDie Zimmertür von Frau Römer wird vorsichtig aufgestoßen, eine kleineHundenase schnuppert neugierig durch den Türspalt. Frau Römer bemerktdies sofort und ruft freudig: „Hallo Sunny, mein kleiner Schatz, komm rein!“Frau Römer strahlt als die temperamentvolle Cockerspanielhündinhereinstürmt. Schnell holt sie aus ihrer Nachtschränkchenschublade einHundeleckerchen. Vorsichtig nimmt Sunny es aus der Hand. Frau Römerstreichelt über das weiche Fell. Dieses morgendliche Ritual genießen diebeiden sehr.

Sunny gehört der Wohnbereichsleitung Claudia Behlke und kommt seitnunmehr fünf Jahren mit zum „Dienst“. Sie ist eine Bereicherung nicht nur fürdas Mitarbeiterteam, sondern ganz besonders für die Bewohner. Sunny istimmer freundlich und kommt jeden Tag gut gelaunt zur „Arbeit“. Sie liebt dievielen Streicheleinheiten und natürlich auch die Leckerchen. Den Bewohnerngeht das Herz auf, wenn Sunny zu Besuch kommt, ihre weichen Pfoten aufdie Beine legt und die feuchte Nase in die Hand drückt. Sie ist der täglicheGlücksbringer!

Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung

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Welche Unterstützungsangebote gibt es?

" Können lernen"

Teilnehmer werden zuKönnern

Detlef Burkhardt entwickelt Könner!

Das Bildungswerk gehört zur SeniorenhilfeSMMP und ist Teil derGesundheitsakademie. Angefangen hatalles 1996 mit einigen wenigenFortbildungen und Tagesveranstaltungen.Aktuell werden alleine für Pflege-undGesundheitsberufe mehr als 100 Termineim Jahr angeboten. Dazu kommt noch einspezielles Programm für Erzieher undPädagogen, die Führungskräfte-Schulungenund Fortbildungen vor Ort in denEinrichtungen. „Unser Ziel ist es, dieTeilnehmer zu „Könnern“ werden zu lassen.Das Motto lautet deswegen „Könnenlernen“. Wir vermitteln Inhalte so, dass mansie im echten Leben anwenden kann“, sagtDetlef Burkhardt, Leiter des Bildungswerks.Gerlernt wird in überschaubaren Gruppenvon acht bis zwölf Personen.

Mitarbeiterbefragung im stationärenBenchmark-Kreis

Stifte raus: Klassenarbeit!

Befragungsergebnisse in der Übersicht

Alle zwei Jahre ist es wieder so weit: DieMitarbeiter aller Bereiche werden zu ganzunterschiedlichen Dingen befragt. Diese Fragensind nicht willkürlich ausgesucht. Sie stammenaus der Zusammenarbeit mit Konkret ConsultRuhr. KCR hat den Fragenkatalog soentwickelt, dass sich mitsozialwissenschaftlichen MethodenEinschätzungen über die Mitarbeiter-zufriedenheit ableiten lassen. Außerdem helfensie uns Stärken und Verbesse- rungspotentialezu erkennen. Verbesserungen gelingen oftdadurch, dass wir unsereBefragungsergebnisse regelmäßig mit denenanderer Einrichtungen vergleichen. Wenn eineEinrichtung zum Beispiel im Bereich derEinarbeitung neuer Mitarbeiter besonders guteRückmeldungen oder Noten bekommt, kanndirekt gefragt werden, wie dort die Einarbeitungorganisiert ist. So lernen wir von besondersguten und gelungenen Beispielen derTeilnehmer dieses Benchmark-Kreises, eines„Vergleichsringes“ von Einrichtungen undTrägern, die sich auf freiwilliger Basis unter derModeration von KCR zusammengefundenhaben. Und wenn dann alle zwei Jahre imSommer die Ergebnisse der Befragungen frischauf den Tisch kommen heißt es: dieKlassenarbeiten sind da!


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Was ist, wenn ich krank werde?

Ein Interview mit dem Pflegedienstleiter, Markus Borggreve, von Stefan Mühlenbeck

Verhalten im KrankheitsfallHerr Borggreve, was muss ein Mitarbeiter tun, wenn er krank ist?

Markus Borggreve: Na ja, erst einmal Bescheid sagen und zwar zeitig in seinem Arbeitsbereich. Das istdas Wichtigste, damit wir weiter planen können und die Arbeit nicht liegen bleibt. Schließlich müssen wirsicherstellen,dass die Bewohner gut versorgt werden.

Nach dem Anruf bei uns sollte man so schnell wie möglich zum Arzt gehen. Wenn der Arzt eineArbeitsunfähigkeit bescheinigt, muss diese Bescheinigung umgehend bei uns eingereicht werden. Parallelsollten der unmittelbare Vorgesetzte und die Kolleginnen darüber informiert werden, wie lange manvoraussichtlich ausfällt.

Muss man direkt vom ersten Tag eine Bescheinigung bringen?

Markus Borggreve: Unsere Richtlinien schreiben vor, dass erst nach drei Tagen eineArbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss. Im Einzelfall verlangen wir die Bescheinigungaber auch schon mal ab dem ersten Tag. Wichtig ist: wenn man freitags krank wird, und die Krankheitauch am Montag noch andauert, zählen der Samstag und der Sonntag mit! Montags ist dann also dieBescheinigung einzureichen.

Was geschieht, wenn jemand einmal länger ausfällt?

Markus Borggreve: Wir melden uns beim Mitarbeiter und fragen wie´s geht und ob wir was tun können, umdie Genesung zu unterstützen oder eventuell eine Wiedereingliederung vorzubereiten.

Eine Wiedereingliederung regelt doch, wie es beruflich weitergeht, wenn ich nach längerer Krankheitzurück komme?

Markus Borggreve: Genau! Dazu gibt es Vorgaben von der Krankenkasse oder dem behandelnden Arzt.So wird die tägliche Arbeitszeit und gegebenenfalls auch die Art der Arbeit begrenzt.

Was passiert, wenn ich dauerhaft nicht mehr alles tun kann - z.B. in der Pflege nicht mehr schwer hebenkann?

Markus Borggreve: Wir sollen in der Pflege ja grundsätzlich nicht schwer heben! Dafür haben wir einengroßen Fuhrpark an Liftern und anderen Hilfsmitteln. Diese gilt es dann erst recht konsequenteinzusetzen. Wenn es nun aber wirklich nicht mehr anders geht schauen wir, dass wir die Einsatzbereicheändern. Frau Scholz zum Beispiel, die als Altenpflegehelferin über 30 Jahre in der Pflege schwergeschuftet hat, wechselte jetzt zum 1. April 2012 in die Betreuung.

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Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann?

Joga für jeden!

Das kam mir ganz schön komisch vorIch hätte nie gedacht, dass ich mal Joga machen würde.Irgendwie kam mir das alles immer etwas komisch vor. Jetzthabe ich schon fünfmal mitgemacht und mich hat es vollerwischt. Margret, unserer Entspannungstherapeutin, macht sehrschöne und hilfreiche Übungen zum Stressabbau. Das sindJogaübungen, aber auch Übungen zur Muskelentspannung.

Um zum Training zu kommen, muss ich auch nur ein paarTreppenstufen gehen. Die physiotherapeutische PraxisWatanabe ist nämlich direkt bei uns im Haus.

Jeden Donnerstag werden um 11:30 Uhr und um 13:30 Uhrspezielle Entspannungsgruppen für uns angeboten. Das Programm ist genau auf Mitarbeiter aus der Pflegezugeschnitten. Eine Gruppe kann vom Frühdienst, die andere vom Spätdienst genutzt werden.

Inzwischen hat sich das Angebot herumgesprochen und es kommen jede Woche noch mehr Kolleginnendazu. Nach und nach sollen die Übungen erweitert werden. Alle sind begeistert. Wenn ich am Donnerstagnach der Entspannung nach Hause gehe, fühle ich mich richtig wohl. Da hat dann auch meine Familie wasdavon.

Monika Scholz, Betreuungsteam

Monika Scholz musste sieben Monate wegen Krankheit pausieren

Immer in Kontakt gebliebenIn der Zeit meiner Erkrankung hatte ich immer Kontakt mit dem Haus. Am Anfang nicht so viel, aber als esschon wieder etwas besser ging, bin auch von meinen Kollegen angerufen worden. Später haben mich dieKollegen und meine Chefin auch mit Blumen und Kuchen zu Hause besucht. Das war für mich sehr schön,denn ich hatte eine schlimme Erkrankung, die ein tiefer Einschnitt in meinem Leben war.

Im Haus St. Martin arbeite ich schon lange. Es sind über 30 Jahre und ich kann sagen, dass ich immerguten Kontakt zu allen hatte. So hatte ich auch keine Hemmungen über meine Krankheit zu sprechen.Das hat es mir einfacher gemacht. Der Kontakt zu den Kollegen hat mich echt aufgebaut und ermutigt. Ichfinde, man muss hier im Haus bei einer längeren Erkrankung keine Angst vor der Rückkehr haben.Allerdings muss auch jeder seinen Teil dazu beitragen und sich nicht im Schneckenhaus verkriechen.

Als ich wieder angefangen habe zu arbeiten, konnte ich dann erstmal etwas leichtere Aufgabenübernehmen. Auch habe ich auf ärztlichen Rat zunächst nur drei Stunden am Tag gearbeitet. Das warsehr gut. So konnte ich Schritt für Schritt wieder reinkommen. Ich habe mich sehr gut unterstützt gefühltund bin meinen Kolleginnen und Kollegen wie auch den Vorgesetzten gegenüber sehr dankbar. Ich findeein ehrlicher Austausch mit den Kollegen, auch über Persönliches, ist wichtig, um gutzusammenzuarbeiten und sich gegenseitig zu unterstützen, wenn´s bei einem mal schlimm kommt.

Monika Scholz, Betreuungsteam

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Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten?

Der Mann für (fast) alle Fälle:Michael Lüdtke

Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann weiß, was sie an Michael Lüdtke aus der Haustechnik hat

"Er schneidet im Notfall auch das Schnitzel klein"Nach gut sieben Jahren als Haustechniker drohten Sie, uns „von der Fahnezu gehen“ wie man im Revier sagt. Was war los?

Michael Lüdtke: Da hatten sich so ein paar Sachen angesammelt im Laufeder Zeit, die ich nicht fair fand. Ich habe mich dann einfach an FrauGerlach-Wiegmann gewandt – die kümmert sich ja hier um alle (schmunzelt).

Gisela Gerlach-Wiegmann ( ): Stimmt! Das ist ja auch gerade in denlachtBereichen wichtig, die nicht so wie die Pflege immer im Vordergrund stehen,und trotzdem einen ganz wichtig Beitrag leisten. Aber konkret: Herr Lüdtkemacht Rufbereitschaft und muss dann außerhalb seiner üblichen Dienstzeitfür akute Reparaturen oder andere haustechnische Notfälle noch mal insHaus kommen. Dieses kann schon mal häufig vorkommen. Er fährt dannimmer mit seinem Privatwagen von Gelsenkirchen hierüber. Für diese„Sonderfahren“ erhält er jetzt eine Kilometererstattung.

Macht das denn viel aus?

Michael Lüdtke: Über Pfingsten war ich fünfmal hier! Kaputte Spülmaschine,Fehlalarm Feuermelder, defekte Tür, und so weiter. Da ist dieKilometererstattung bei den Spritpreisen schon hilfreich.

Gisela Gerlach-Wiegmann: Herr Lüdtke kommt auch am späten Abend oder in der Nacht noch einmal insHaus.

Michael Lüdtke: Genau. Kühlhäuser streichen oder Fliesen austauschen im Küchenbereich geht halt nichtwährend der Betriebszeiten.

Gisela Gerlach-Wiegmann: Das ist schon ein besonderer Einsatz, den wir auch im Rahmen unsererMöglichkeiten honorieren.

Als Gas-/Wasserinstallateur haben sie ja früher auch bei Handwerksbetrieben gearbeitet. Was schätzen Sieim Vergleich an der Arbeit hier? Sie sind ja dann „bei der Stange geblieben!“

Michael Lüdtke: Nun – finanziell war es damals besser, ganz klar. Aber der Druck war auch höher. ImKundendienst bekam ich nur die Stunden bezahlt, die ich tatsächlich beim Kunden vor Ort war. DieFahrtzeiten dazwischen musste ich irgendwie rausholen. Und ich wusste nie, wer mich hinter der nächstenTür erwartet. Hier im Heim kenne ich meine Leute und ich kann mir alles besser einteilen und selbstorganisieren.

Gisela Gerlach-Wiegmann: Und die Leute kennen ihn! Unsere Bewohner schätzen Herrn Lüdtke sehr. Erfindet für jedes technische Problem eine Lösung. Und im Vorbeigehen schüttet er auch gerne nochmalWasser nach oder schneidet das Schnitzel klein.

Das Gespräch mit Haustechniker Michael Lüdtke und Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann führteRegionalleiter Stefan Mühlenbeck

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Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?

Aller Anfang war schwer, oder:

Die Maus ist nicht nur ein Nagetier!Zugegeben, was eine Maus auch sein kann, was ein Computer ist und wie ich mit ihm umgehen muss,wusste ich bereits. Das war für mich schon ein Vorteil, als die Dokumentation per EDV im Haus St. Martineingeführt wurde.

Ich war auch eindeutig denjenigen gegenüber im Vorteil, die eineArt Kleinkrieg mit dem Computer ausgefochten haben. Sieglaubten nämlich, dass der einfach so Dinge macht, die sie nichtwollten oder Dinge nicht macht, die sie unbedingt wollten. EineKollegin wollte zu Anfang sogar mit dem Kugelschreiber amBildschirm arbeiten. Glücklicherweise war ich wegen dieser„Kämpfe“ nie in Schweiß gebadet, wutentbrannt oderhoffnungslos am Boden zerstört.

Schon seit vielen Jahren nutzte ich den PC privat, um E-Mails zuverschicken, Schreibarbeiten zu erledigen und um im Netz zusurfen. Wirklich neu war für mich lediglich die Software mit derfortan dokumentiert werden sollte. Da musste ich wirklich bei Null anfangen. Zu Beginn hat dasDokumentieren per EDV schon etwas länger gedauert. Fragen konnte ich immer mit den Mitarbeitern klären,die eigens für die Dokumentationssoftware geschult worden sind. Das war schon eine große Unterstützung.Beispielsweise, als ich die Registerkarte für die Betreuungsangebote übersehen und den ganzen Hauptordnerangeklickt habe. In der Dokumentation sah es dann so aus, als hätte ich sämtliche Betreuungsangebote ineiner Stunde durchgeführt. Meine Wohnbereichsleiterin hat schon geschmunzelt, als sie sich vorgestellt hat,dass wir in 60 Minuten gesungen, gemalt, gekocht, gespielt, das Gedächtnis trainiert und noch schönspazieren gegangen sind. Sie hat mir dann die Untermenüs gezeigt und schon hat alles wieder Sinn gemacht.Heute ist der Umgang mit der EDV-gestützten Dokumentation Routine geworden und völlig problemlos.

Heike Eibel, Krankenschwester

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Frischer Wind erwünscht

Karriere machen kann (nicht) jeder

Bei Neubesetzungen von frei gewordenen Stellen schauen wir immer zuerst in den eigenen Reihen nach, obwir geeignete Mitarbeiter haben, die für die vorgesehene Funktion und Stelle infrage kommen.

Unsere Strategie in der Besetzung von Führungspositionen liegt darin, sowohl eigene Mitarbeiter zu fördern,wenn wir sie zu dem jeweiligen Zeitpunkt haben, als auch durch externe Besetzungen frischen Wind in dieFührungsriege zu bekommen.

Von den 23 Betriebsleitungen sind 15 Leitungen aus dem Unternehmen heraus in diese Position gewachsenund sieben Leitungen von außen neu besetzt worden. Bei den 22 Mitarbeitern aus der mittlerenFührungsebene sind 18 Mitarbeiter aus dem Unternehmen heraus in diese Position gekommen und nur dreifür diese Funktion mit einem externen Bewerber besetzt worden. Dies ist ein gutes Spiegelbild derUnternehmensphilosophie.

Aber nicht nur reine Leitungsfunktionen besetzen wir nach diesem Prinzip. Auch Stellen an denen bestimmteVerantwortungsbereiche gekoppelt sind, wie zum Beispiel Hygienebeauftragte, Wundmanager oder Mentorenwerden möglichst durch eigene Mitarbeiter besetzt.

Grundsätzlich hängt die Besetzung von neuen Positionen vom Können und den Potenzialen des Einzelnenzur fachlichen Weiterqualifikation und natürlich vom Interesse derjenigen ab.


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Markus Borggreve & Gisela Gerlach-Wiegmann

Talente finden und Stärken stärken

Es geht um WertschätzungKönnen Sie mal in einem Satz sagen, wie hier Mitarbeitergefördert werden?

Markus Borggreve: Ja, individuell fördern. Wir gucken, welcheTalente mitgebracht werden. Und wir fragen auch immer nachden Wünschen der Mitarbeiter selbst.

Gisela Gerlach-Wiegmann: Damit fangen wir schon bei derEinstellung an. Neben den üblichen Fragen zum fachlichenKnow how erkundigen wir uns immer nach besonderenFähigkeiten. Es gibt nichts, was man in der Altenhilfe nichtgebrauchen kann!

Schildern Sie doch mal ein Beispiel...

Gisela Gerlach-Wiegmann: Da fällt mir spontan Sandra Nöller ein. Bei den Überlegungen zur Gestaltung derWeihnachtsfeier auf dem Wohnbereich vor einigen Jahren ließ sie so beiläufig einfließen, dass sie Geigespielen würde. Alle waren Feuer und Flamme, und die Bewohner waren richtig angerührt durch den Klang desInstrumentes bei „Stille Nacht“.

Markus Borggreve: Oder Kathleen Stach – in einem Mitarbeiterjahresgespräch erzählte sie mal, dass sie sichimmer schon gerne um Jugendliche und das Thema Ausbildung gekümmert habe. Das passte nach unsererEinschätzung auch zu ihr. Logisch, dass sie dann die Mentoren-Ausbildung gemacht hat und nun sehrerfolgreich als Praxisanleiterin im Wohnbereich tätig ist.

Was ist denn aus Ihrer Sicht das wichtige oder vielleicht auch erfolgreiche bei dieser Vorgehensweise?

Gisela Gerlach-Wiegmann: Es geht um die individuellen Stärken und um Wertschätzung. Indem ich nachbesonderen Fähigkeiten, Interessen oder auch Talenten frage, interessiere ich mich für die ganze Person –nicht nur für den Mitarbeiter.

Markus Borggreve: Wir wollen das fördern, was Mitarbeiter gut können. Also nach dem Prinzip „Stärkenstärken“ statt zu sehr die Defizite im Blick zu haben. Indem wir das regelmäßig bei denMitarbeiterjahresgesprächen auf der Agenda haben, gibt es ein klares System. Mitarbeiterinteressen, unsereEinschätzungen und der Bedarf der Einrichtung werden so abgeglichen… und im besten Fall kommt wie beiFrau Stach für alle was Tolles bei raus.

Das Gespräch mit Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann und Pflegedienstleiter Markus Borggreve führteRegionalleiter Stefan Mühlenbeck

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Wird in der Einrichtung ausgebildet?

Auf die Mentoren kommt es an!

Ausbildung ist Entwicklungsarbeit„Gisela Disselmeier war sehr genau“, erzählt Christiane Kasperczak. „Sie hat in der Ausbildung viel Wert aufdie Pflegeplanung gelegt und so meine Blick geschärft.“ Christiane Kasperczak hat von April 2001 bis März2004 ihre Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin im Haus St. Martin absolviert. „Ich zehre heute noch vonder akribischen und konsequenten Ausbildung bei Frau Disselmeier“ sagt Christiane Kasperczakrückblickend.

An die Ausbildungsstelle ist sie durch den Tipp einer Schulfreundin gekommen, nachdem sie vonRecklinghausen nach Herten-Bertlich, und damit in die Nähe des Heims gezogen war. „Ich wusste zu Beginnder Ausbildung nur, dass ich in der Pflege bleiben wollte. Der erfolglose Versuch in der Krankenpflege konntemich davon nicht abbringen. Pflege ist schon eine Herzensangelegenheit für mich“, schildert ChristianeKasperczak.

Sie sei nicht der „Prüfungstyp“, hat sie mit Blick auf den ersten Versuch erklärt. „Hier bin ich gut vorbereitetund in die Prüfung geführt worden. Das gab mir Motivation und Sicherheit“ sagt die heute 34-jährige.

Christiane Kasperczak ist mittlerweile Wohnbereichsleiterin im Haus St. Martin. „Bis heute habe ich meineEntscheidung für diese Ausbildung nicht bereut. Klar ist es auch anstrengend und bisweilen stressig. Aberwenn man etwas gerne und mit Überzeugung tut, gibt man auch mal mehr Gas. Es kommt ja viel Dankbarkeitzurück von unsern Bewohnern.“

Bevor heute jemand in diese Ausbildung geht, rät Christiane Kasperczak zu einem Jahr Erprobung zumBeispiel im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes oder des freiwilligen sozialen Jahres. „Du kannst Dir denBeruf viel genauer anschauen und dir ein echtes Bild machen und prüfen ob er dir liegt“ so die ehemaligeAuszubildende. „Für uns ist es natürlich auch schön, einen Interessenten für die Ausbildung intensiverkennenzulernen. Sandra Zessel ist bei uns in diesem Jahr erst richtig aufgetaut. Jetzt startet sie im Herbst indie Ausbildung und bei ihr sind wir ziemlich sicher, dass wir auf lange Sicht eine richtig gute Mitarbeiterinhaben werden.“

Gute Mentoren sind für Christian Kasperczak das A und O in der Ausbildung. „Mentoren oder Praxisanleitermüssen gutes Arbeiten in der Pflege vorleben. Sie müssen ernsthaft und konsequent an die Aufgabeherangehen. Und sie müssen die Talente und Fähigkeiten der jungen Leute aufspüren und für die Arbeiterschließen“, erklärt sie. Das hat Gisela Disselmeier auch geschafft – wie wir hier täglich bei ChristianeKasperczak sehen.


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Wie kann ich mich fort- und weiterbilden?

Mensch + MaschineMarius Keller mit Auto

Was hat Praxisanleitung mit Autorennen zu tun?

Das Beste rausholen!Herr Keller, seit wann sind Sie bei uns?

Ich habe 2005 mit einem eineinhalb-jährigen Praktikum angefangen.Dannbin ich in die Ausbildung zum examinierten Altenpfleger eingestiegen. Seitmeinem Abschluss bin ich im Wohnbereich 1 tätig.

Eine schöne Entwicklung! Jetzt soll es im Oktober in die Weiterbildungzum Praxisanleiter gehen. Wie fanden Sie denn ihre eigene Anleitung?

Meine Praxisanleiterin, Frau Dellemann, hat mir viel gezeigt. So konnteich eine Menge lernen. Ich habe allerdings auch gesehen, woOptimierungsbedarf besteht.

Hat Sie das motiviert, selber in die Anleitung zu gehen?

Das hat auch dazu beigetragen. Ich möchte mich gerne weiterentwickeln.Das ist bestimmt eine gute Erprobung meiner Führungsfähigkeiten. Kannich den jungen Leuten (schmunzelt angesichts seines eigenen Alters von

) was beibringen? Wenn mir das gut gelingt kann ich ja noch weiter27gehen – vielleicht mal in Richtung Wohnbereichsleitung.

Schöne Ziele. In der Führung spielen ja auch persönliche Antipathien undSympathien mit herein. Wie wollen Sie damit umgehen?

Ich bin ja auch noch nah dran an der Sichtweise des Auszubildenden, kann mich also gut in die Lagehineinversetzen. Ich möchte gerade auch die fördern, denen es nicht so leicht fällt. „Das Beste aus jedemrausholen“ ist sowas wie mein Motto. Wie bei meinem Hobby.

Das hört sich ja nach einem sportlichen Hobby an.

Ja, ich fahre Autorennen und da muss ich auch das Optimum aus Mensch und Maschine herausholen ( ).lacht

Das ist ja mal eine außergewöhnliche Freizeitbeschäftigung. Zurück zur Arbeit: Haben Sie schon ersteErfahrungen in der Anleitung sammeln können?

Galina Ruf setzt mich schon mit ein. Sie ist meine Wohnbereichsleiterin und sorgt dafür, dass ich schonmal Praktikanten „an die Hand“ bekomme. Bisher gab’s gute Rückmeldungen. Auch meine Kollegenfinden es prima, dass ich das mache.

Jetzt kommt ja auch nochmal ein neuer Schwung Auszubildender, so dass wir bald neun Azubis im Haushaben. Es gibt also genug zu tun.

Ich freue mich sehr darauf! Da bleibe ich selber auch fachlich dran und frische mein Wissen permanentdurch die Auszubildenden auf.

Viel Erfolg!

Das Gespräch mit Marius Keller führte Gisela Gerlach-Wiegmann (Heimleitung)

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Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung?

Investition in die Qualität

Fortbildung nicht mit der GießkanneFrau Starkgraff, was tut die Seniorenhilfe SMMP zur Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter?

Andrea Starkgraff: Zunächst ist es mir wichtig zu sagen, dass wir jede Fortbildung als Investition in dieQualität unserer Einrichtungen und& Dienste und die persönliche sowie fachliche Entwicklung derMitarbeiter verstehen. Wir geben jährlich eine hohe fünfstellige Summe für Fort- und Weiterbildungen aus.

Wonach entscheiden sie, was für Fortbildungen angeboten werden?

Andrea Starkgraff: Im Zuge unseres Qualitätsmanagements haben die Pflegedienstleitungen gemeinsamein Konzept für innerbetriebliche Fort- und Weiterbildungen entwickelt. Seitdem werden Fort- undWeiterbildungen nicht mehr nach einem Gießkannensystem durchgeführt. Stattdessen fließen Hinweisevon Kunden, Rückmeldungen aus den Pflegevisiten und auch gesetzliche Vorgaben in die Planung ein.Auch die Einrichtungsziele und die strategische Entwicklung an den Standorten spielen eine wichtigeRolle. Nicht zuletzt werden Absprachen aus den Mitarbeiterjahresgesprächen hinzugezogen.

Welche Themen stehen im Vordergrund?

AS: Uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter sowohl fachlich auf dem aktuellen Stand sind, als auchdem jeweiligen inhaltlichen Schwerpunkt der Einrichtung gerecht werden. Schulungen zu diesem Zweckwerden zumeist in Form von innerbetrieblichen Fortbildungen durchgeführt. Das können Themen sein wieein Grundkurs in Kinästhetik, Erste Hilfe, Expertenstandards und andere sehr praktische Inhalte.

Wie können Mitarbeiter sich weiterbilden?

Andrea Starkgraff: Neben den innerbetrieblichen Schulungen, die eine möglichst hohe Anzahl anMitarbeitern erreichen soll, werden einzelne Mitarbeiter in Fachweiterbildungen weiterqualifiziert. Hierachten wir sehr genau darauf, welche Inhalte für die Einrichtungen sinnvoll und notwendig sind undwelche Mitarbeiter die Kompetenzen mitbringen, um diese Inhalte auch umzusetzen. Dieses könnenQualifikationen sein wie Musikgeragoge, die Arbeit mit Klangschalen, Kneippanwendungen, GrundkursAromapflege, Wundmanagement oder auch Hygienebeauftragte, gerontopsychiatrische Fachkraft oderWohnbereichsleitung.

Wie kommen die Inhalte dann in die Einrichtung?

Andrea Starkgraff: Grundsätzlich ist die Erwartungshaltung, dass die gelernten Inhalte auch entsprechendumgesetzt und weitergegeben werden. Daher muss vor jeder Fort- und Weiterbildung die Zielsetzung derjeweiligen Schulung seitens der Leitung klar definiert werden und den Mitarbeitern bekannt sein.

Das Gespräch mit Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung, führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr

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Die 5 Kneipp-Säulen: Wasser, Bewegung,Heilpflanzen, Ernährung, Lebensordnung

Galina Ruf ist seit dem 01. Juli 2012 zertifizierte Kneipp-Mentorin

Tasse Kaffee? Gerne - aber eiskalt bitte!Frau Ruf, den alten Kneipp kennen ja viele Menschen noch – ich erinnere mich an Familienurlaube imSauerland mit stundenlangen Wanderungen zu irgendwelchen Tretbecken…

Galina Ruf ( ): Wasser ist eine der fünf Säulen des Naturheilverfahrens von Kneipp. Damit haben Sielachtdann ja schon Erfahrungen gemacht, Herr Mühlenbeck. Die anderen sind: Lebensordnung, Ernährung,Bewegung und Heilkräuter. Also ein ganzheitlicher Ansatz, den Kneipp schon in der Mitte des 19.Jahrhunderts entwickelt hat.

Wie kann ich mir die Anwendung hier im Haus St. Martin vorstellen?

Kneipp ist ideal für die Arbeit mit Senioren. Es sind meist kurze Anwendungen, die man mit wenigAufwand in die Pflege mit einbauen kann. Unsere Bewohner kennen manches auch noch – wie Sie jaauch das Wassertreten kennengelernt haben ( )schmunzelt

Ja (grinst) – wobei wir als Kinder die Becken weniger zum gesitteten Wassertreten genutzt haben, aberSpaß beiseite: Wie stell ich mir Kneipp bei bettlägerigen Bewohnern vor?

Nun, ganz einfach: wir nehmen eine Schüssel mit kaltem Wasser und tauchen hier für ein paar Sekundendie Unterarme ein. Dann streifen wir das Wasser kurz ab und wiederholen dass ganze eventuell mehrfach.Das fördert die Durchblutung und verschafft im Sommer Abkühlung. Kneipp nannte diese Übung „TasseKaffee“ und ich kann sagen, dass sie sich mehr und mehr auch bei den Mitarbeitern durchsetzt…

Also haben alle was davon. Gibt es noch weitere Pläne?

Ja, wir wollen im Garten noch einen Barfußweg mit unterschiedlichen Bodenbelägen anlegen: Sand, feinerund grober Kies und Rindenmulch. Das verschafft unseren Bewohnern neue Sinneseindrücke und ist imÜbrigen ein super Kraft- und Balancetraining und damit ganz praktische Sturzprophylaxe. Mit Kräuternwollen wir auch noch intensiver arbeiten. Wir haben schon einen kleinen Kräuterwagen gebaut, mit demwir bis an die Betten der Bewohner kommen.

Das Gespräch mit Galina Ruf, Wohnbereichsleitung und zertifizierte Kneipp-Mentorin, führte StefanMühlenbeck, Regionalleitung

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Wie werden Mitarbeitende beurteilt?

Bewohner und Angehörige beurteielen die Mitarbeiter

Auch mal zwischen Tür und AngelFrau Gerlach-Wiegmann, Herr Borggreve: Wie gehen Sie mit der sensiblen Aufgabe„Mitarbeiterbeurteilung“ um?

Gisela Gerlach-Wiegmann: Unsere Mitarbeiter, und damit auch wir als Einrichtung, werden in erster Linievon unseren Bewohnern und deren Angehörigen beurteilt. Das haben wir durch Rückmeldebögen und diesogenannten „6-Wochengespräche“ systematisiert.

Markus Borggreve: Außerdem bewerten wir jeden Mitarbeiter am Ende der Probezeit. Einmal im Jahrsetzen wir uns mit den Beschäftigten hin und führen ein umfassendes Gespräch. Wir nennen dasMitarbeiterjahresgespräch. Aber auch die Rückmeldungen aus den„Zwischen-Tür-und-Angel-Gesprächen“ mit Bewohnern und Angehörigen sind wichtig.

Führt dies nicht zu sehr subjektiven Beurteilungen?

Markus Borggreve: Natürlich sind die zwischenmenschlichen Faktoren zu berücksichtigen – nicht jederkann mit jedem. Wir achten aber auch auf Dinge wie beispielsweise die Ausfallzeiten, die Teilnahme anFortbildungsveranstaltungen oder die Übernahme von besonderen Aufgaben. Mit der Zeit hat sich dasowas wie ein „Beurteilungsraster“ gebildet.

Gisela Gerlach-Wiegmann: Dass ist die fachliche Schiene. Was sehen wir beispielsweise beiPflegevisiten? Von einer examinierten Pflegefachkraft erwarte ich in der Dokumentation mehr als: „Frau M.hat gut bei der Versorgung mitgeholfen.“ Hier müsste stehen: „Frau M. konnte sich heute nach demAnreichen des Waschlappens das Gesicht selbst waschen…“ Nur so ausreichend differenzierte undindividualisierte Dokumentationen genügen den Anforderungen des MDK und bringen dem Haus einegute Note sowie dem Bewohner die angemessene Pflegestufe.

Markus Borggreve: Das heißt nicht, dass wir nur Dokumentationsexperten haben wollen. Die sozialeKompetenz muss immer auch dabei sein.

Was passiert denn, wenn eine Beurteilung negativ ausfällt?

Markus Borggreve: „Rübe ab“ ( ) – nein im Ernst: bei Problemen führen wir immer erst ein Gespräch!lachtWir klären ob es vielleicht Schulungsbedarf gibt? Ganz klar fordern wir aber auch fachliche Kompetenz einim Sinne von: Das können Sie besser! Klare Ansagen und Zielsetzungen sind da wichtig.

Gisela Gerlach-Wiegmann: Dasa wir damit auf einem ganz guten Weg sind, zeigen uns die Ergebnisseaus den regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und die Tatsache, dass wir so gut wie keine Fluktuationhaben – außer es wird mal wieder `ne jüngere Kollegin schwanger.

Das Gespräch mit Gisela Gerlach-Wiegmann und Markus Borggreve zur Mitarbeiterbeurteilung führteStefan Mühlenbeck (Regionalleitung)

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Wie ist die Arbeit hier organisiert?

Vom Sinn und Zweck der Frühbesprechung

Ich habe eigentlich nichts, aber...In der Frühbesprechung sitzen jeden Morgen Vertreter aller Abteilungen und Bereiche zusammen:Einrichtungsleiterin, Pflegedienstleiterin, Küchenleiter, Haustechnik, Verwaltung und natürlich die Kollegenaus den Wohnbereichen. Jeder berichtet kurz und knapp, alle erfahren was in den anderen Bereichen geradeansteht und fast alle beginnen mit: „Eigentlich habe ich nichts, aber ….“. In ganz harten Fällen wird wahlweisenoch das Wörtchen „Besonderes“ hinzugefügt.

So ein Fall ist beispielsweise: „Ach ja: heute gibt´s Blumenkohl statt Rosenkohl wie auf dem Speiseplanausgedruckt – bei der Lieferung ist was schiefgelaufen“. O.k. könnte man denken – Kohl ist Kohl. Weit gefehlt!Die Mahlzeiten sind bei uns im Haus ganz wichtig für die Bewohner. Da wird über den Geschmack debattiert,über Zubereitungsarten diskutiert und wenn dann mal was auf den Tisch kommt, was nicht angekündigt war,kann es auch schon mal Stress geben. Gut also, dass wir nach der Frühbesprechung in den Wohnbereichenrechtzeitig „durchsickern“ lassen können, dass es heute Blumenkohl statt Rosenkohl gibt.

Markus Borggreve (Pflegedienstleitung) und Stefan Mühlenbeck (Regionalleitung)

Ganz wichtig: bereichsübergreifende Kommunikation!

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Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen Informationen?

Setzt bei der Einarbeitung auf Papier & Paten:Pflegedienstleiter Markus Borggreve

Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Nach der Mappe ist vor der MappeSie haben kürzlich die Einarbeitungsmappe für das Haus St.Martin neu zusammengestellt, Herr Borggreve. Was ist dadrin?

Nur die gaaanz wichtigen Sachen ( )! Also – mit derlachtEinarbeitungsmappe erhalten neue Mitarbeiter alle wichtigenInformationen für ihre Arbeit hier im Haus. Das fängt bei denLeitsätzen an, geht mit dem Organigramm weiter, über diewesentlichen Konzepte und Abläufe beispielsweise zurPflegeplanung bis hin zu den aktuellen Dienstanweisungen.Das muss dann auswendig gelernt werden ( ).grinst

Klar – und dann wird nachts um zwei Uhr abgefragt, nichtwahr?

Nein – im Ernst: da sind schon die wirklich wichtigen Dingedrin, die man kennen sollte. Entscheidender für einen gutenStart bei uns ist die Begleitung der neuen Kollegen. Dafürgibt es – natürlich – ein Konzept. Erstmal wird jedem neuenMitarbeiter ein Pate für die Einarbeitung zur Seite gestellt.Das hat sich sehr bewährt, weil man als „Neuer“ dann einenkollegialen Ansprechpartner hat. Da kann man auch mal `neFrage stellen, die man nicht unbedingt dem Chef stellen will.

Haben sich Einarbeitungskonzept und –mappe aus IhrerSicht bewährt?

Auf jeden Fall. Bestes Indiz ist für mich, dass uns ganz wenigKollegen wieder verlassen haben. Auch die Ergebnisse derMitarbeiterbefragungen, die wir seit Jahren machen und mit denen wir uns auch mit anderen Trägernvergleichen – neudeutsch heißt das „benchmark“ – sind durchweg positiv. Was nicht heißt, dass es immerwieder was zu verbessen gibt. Nach der Mappe ist vor der Mappe.

Das Interview mit Pflegedienstleiter Markus Borggreve führte Stefan Mühlenbeck, Regionalleiter

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Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert?

4 Sterne für die Häuser der SeniorenhilfeSMMP

Wir wollen einfach immer besser werden

Mit EFQM in die erste LigaBei der Abkürzung „EFQM“ denken die Pflegemitarbeiter gleichwieder an eine neue Infektionskrankheit und sehen schon einenneuen Expertenstandard vor sich. Wobei EFQM auchansteckend sein kann. Übersetzt heißt unserQualitätsmanagementsystem „European Foundation QualityManagement“ oder ganz frei übersetzt „Die Selbstauflage derpermanenten Verbesserung“ bzw. „Selbstverpflichtung zurpermanenten Verbesserung.“ Oder noch einfacher: „Wir wollenimmer besser werden!“

Wir konnten uns anfangs kaum vorstellen, dass so etwasTrockenes wie Qualitätsmanagement eine begeisternde undansteckende Wirkung hat. Seit 2004 wühlen wir uns durchKriterien, Teilkriterien und Ansatzpunkte. Wir lassen unsereBewohner, Patienten, Angehörige und Mitarbeiter befragen. Wirmessen, erheben und beobachten. Jedes Jahre ziehen wir Bilanz, machen Aktionspläne und führen Projektedurch. Mit einem Ziel: „Wir wollen einfach immer besser werden!“ 2010 hatten wir dann genug! Jetzt solltenuns auch mal „Experten“ bewerten. Zwei „Assessoren“ haben uns drei Tage lang begutachtet. Am Ende gabes das 4-Sterne Siegel der EFQM. Die Prüfer beglückwünschten uns mit den Worten: „In derChampionsleague sind Sie noch nicht; aber mit einem Sprung in der ersten Bundesliga gelandet!“ Das hatuns alle sehr beflügelt und einige zu Tränen gerührt. Und natürlich haben wir das auch mit allen gebührendgefeiert. Das war gut für unser Selbstbewusstsein. Davon haben wir nämlich in der Pflege oft zu wenig.


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Marianne Strugholtz, Qualitätsbeauftragte

Qualitätsmanagement in der Praxis

Die ruhige Feuerwehr„Nach der ersten Prüfung durch den medizinischen Dienst derKrankenkassen( MDK) in Heiden waren wir fertig“, erzähltMarianne Strugholtz, “wir haben zwei Stunden auf der Rückfahrtim Auto kein Wort reden können“. Die Qualitätsbeauftragte derSeniorenhilfe SMMP blickt zurück auf eine der ersten Prüfungennach den neuen Transparenzkriterien – den Prüfungen „mitNote“. „Die haben uns auseinandergenommen - andererseitshaben wir dadurch auch den „Kampf“ angenommen“, berichtetsie weiter.

Kampferprobt ist Marianne Strugholtz durch 18 Jahre alsstellvertretende Pflegedienstleitung und fünf Jahre alsQualitätsbeauftragte in einem Krankenhaus. Seit Oktober 2007ist sie bei SMMP. „Das ist zwar im weitesten Sinne auch Pflege,aber doch eine ganz andere Welt als der Krankenhausbereich“, sagt die examinierte Krankenpflegerin. BeimOrden hat sie – wohl wegen ihrer Vorerfahrungen – zunächst auch ein paar „Feuerwehraufgaben“übernommen, bevor sie sich intensiver um ihre eigentlichen Aufgaben kümmern konnte.

„Das war zwar überraschend“, erzählt Marianne Strugholtz rückblickend, „hat mir aber auch einen intensivenEinblick in das „Unternehmen SMMP“ gegeben. Das war eine gute Basis für unser eigenes Auditsystem.“

Als EFQM-Anwender war die Seniorenhilfe SMMP schon gut im Bereich Qualitätsmanagement aufgestellt.„Nun ging es darum, eng an den MDK-Kriterien orientiert, ein internes Prüfverfahren zu entwickeln.Neudeutsch nennt man sowas "Audit´“, erläutert die Qualitätsexpertin. „Dabei ist mir wichtig“, so MarianneStrugholtz weiter, „das Prüfungsverfahren des MDK realitätsnah zu simulieren und gleichzeitig die Kollegen inden Einrichtungen und Diensten zu beraten.“

„Das schöne hier bei SMMP ist, dass es oft in den einzelnen Häusern und Bereichen schon gute Ideen undVerfahrensweisen gibt, die man dann untereinander austauschen und gemeinsam weiter entwickeln kann. Fürdie drei ambulanten Dienste war aber auch viel Pionierarbeit zu leisten, was mit den Leitungen gemeinsamrichtig gut gelungen ist“, erläutert sie weiter.

„Feuerwehr bin ich in gewissem Sinne heute immer noch“, sagt Marianne Strugholtz schmunzelnd. „Wenn diePrüfer vor der Tür stehen, werde ich angerufen und lass dann alles stehen und liegen. Ich bin dann eher dieRuhige. Damit kann ich den verantwortlichen Leitungen vor Ort dann oft nicht nur fachlich helfen.“ Prüfungenmachen halt immer Stress. Marianne Strugholtz behält die Übersicht und trägt mit ihrer übergreifenden Arbeitwesentlich dazu bei, dass die Einrichtungen und Dienste der Seniorenhilfe SMMP heute richtig gut bewertetund benotet werden. Und sprachlos bleibt danach auch keiner mehr.


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Das Rad muss sich drehen - damit wir nicht amRad drehen!

Gut für das WIR-Gefühl

Der Regelkreis dreht sichAus der Pflege kennen wir es ja schon zur Genüge. Planen,umsetzen, überprüfen und verbessern. So sieht derPflegeprozess auf dem Papier und hoffentlich im realenArbeitsleben aus. Im Qualitätsmanagement machen wir esgenauso.

Sicherlich muss man zugeben, dass Qualitätsmanagementimmer was mit Papier, Formularen, Anforderungen, Kontrollenund so weiter zu tun hat. Das ist nun mal das Pflichtprogramm.Wir führen aber darüber hinaus alle zwei Jahre eine Kunden-und Mitarbeiterbefragung durch. Die Leitungen werten diesegemeinsam mit Mitarbeitern aus, benennen Stärken und auchVerbesserungsbereiche. Diese gilt es in den nächsten 15Monaten zu bearbeiten. Dazu wird jeweils ein Projekt- undMaßnahmenplan erstellt, deren Erfüllung durch die zentraleEbene überprüft wird. Die Maßnahmen sind sehr praxisnah, sodass hierdurch den einzelnen Arbeitsbereichen geholfen werdensoll. Wir nennen die Maßnahmen auch „Low-Hanging-Fruits“.Das sind niedrighängende Früchte, die man quasi imVorbeigehen pflücken kann. So etwas ist beispielsweise mal dieVergrößerung der Beschilderung im Aufzug und Wohnbereich oder die Installation einer Fotowand der geradeanwesenden Mitarbeiter.

„Klar, muten wir unseren Einrichtungen und Mitarbeitern einiges zu“, erläutert Andrea Starkgraff alsverantwortliche Geschäftsfeldleitung. „Unsere Einrichtungen sind es inzwischen gewohnt, mit großen undkleinen Projekten umzugehen, um nicht auf der Stelle zu treten. Dieses setzt voraus, dass die Kollegen dieseDinge häufig noch zusätzlich zu bewältigen haben.“ Die Erfolge stellen sich dann aber auch ein: „Wir stehenwirtschaftlich gut da, wir können noch in Aus-, Fort- und Weiterbildung investieren, wir leiden nicht unterFluktuation von Mitarbeiter und wir arbeiten gerne arbeitsteilig, gemeinsam an Verbesserungsbereichen. Dasschafft ein WIR-Gefühl!

Diese Stärke haben wir durch unser Qualitätsmanagement entwickelt. Der Regelkreis dreht sich halt immerweiter!


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Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?

Immer in Aktion:Bernadette Schumnik

Bernadette Schumnik, Verwaltungsmitarbeiterin und Westerholterin, erzählt

Wat sacht dat Dorf?Frau Schumnik, wie lange wohnen Sie im „Dorf Westerholt“?

Lassen Sie mich kurz nachdenken – bestimmt 17 Jahre. Wir wohnen inder Nähe des alten Rathauses, also ziemlich zentral. Meine liebeNachbarin, die im vergangenen Jahr im Alter von 100 Jahren verstorbenist, meinte zwar immer, dass wir nach 17 Jahren noch keineUr-Westerholter wie sie seien, aber dazugehören würden wir schon.

Nun sind Sie ja auch in der Pfarrgemeinde aktiv und man kennt Sie im„Dorf“. Werden Sie oft auf ihre Arbeit im Haus St. Martin angesprochen?

Das kommt schon recht regelmäßig vor – nicht immer zur Freude meinesMannes… Oft ist unerwartet ein Pflegefall eingetreten und dann werde ichauch schon mal im Supermarkt an der Fleischtheke gefragt, wie mandenn für Muttern an eine Pflegestufe kommt.

Wie lange sind Sie denn schon im Haus St. Martin?

Das sind jetzt 21 Jahre. Zunächst war ich in der Pforte tätig und musstemich nur um das Telefon kümmern. Wenn ich das mit heute vergleiche,war das eine andere Welt. Heute bin ich für unsere Bewohnerinnen unddie Angehörigen die Ansprechpartnerin für Aufnahmen, Heimverträge,Beantragung von Leistungen bei der Pflegekasse oder der Stadt, Abrechnungen, usw..

Hören Sie denn im Dorf eher Positives oder eher Negatives über das Haus?

Also ( ) für den Westerholter gehört das Haus St. Martin zu Westerholt und zurholt einmal tief LuftPfarrgemeinde. Da wird dann „wegen der Omma“ schon überwiegend hier angerufen und nachgefragt,gerade auch nach unseren ambulanten Diensten und dem Martinustreff.

Das beantwortet meine Frage aber nur zum Teil…

Wissen Sie, Herr Mühlenbeck, das mit den Fragen und Gesprächen die ich so „privat“ führe, ist ja einesensible Sache. Da brauchen sie schon Fingerspitzengefühl. Ich glaube aber, dass die positiven Dingeüberwiegen. Das zeigen mir die vielen Anfragen, die auf persönliche Empfehlung hin bei uns landen. Undin den allermeisten Fällen finden wir dann ja auch eine gute Lösung.

Das Gespräch mit Bernadette Schumnik aus der Verwaltung führte Stefan Mühlenbeck (Regionalleitung)

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Gerti Annuß, seit 35Jahren ehrenamtlichengagiert!

Von Anfang an dabei...

Nirgendwo ist soviel los wie hier!Mit der Eröffnung 1977 fing auch Gerti Annuß an, die Bewohner im Haus St. Martinehrenamtlich zu unterstützen. „Wenn Not am Mann war, habe ich geholfen,“ erzähltsie, und fügt hinzu: „Frau Samberg, die erste Heimleiterin, kannte mich ganz gut. ZurEinweihung sollte es eine große Tombola geben und da hieß es dann: Frau Annuß,können sie die wohl für uns organisieren? Sie kennen doch so viele Leute dievielleicht einen Preis stiften…“

Frau Annuß schmunzelt, wenn sie an die Zeit zurück denkt. „Da war vieles nocheinfacher. Die Bewohner waren fast alle noch mobil, die Schwestern hatten mehrZeit und der ganze Verwaltungsaufwand hielt sich noch in Grenzen“, sagt GertiAnnuß rückblickend. „Das ist mit heute gar nicht mehr vergleichbar. Die Tombola allezwei Jahre zum großen Sommerfest, die machen wir aber immer noch. Und es istheute noch genau wir vor über 30 Jahren: Es gibt 1000 Lose und 1000 Preise. JedesLos gewinnt!“

Die Einrichtung hatte mit Frau Annuß auch ein großes Los gezogen. Zwar musstesie in ihrer Zeit als stellvertretende Bürgermeisterin (1994 bis 2000) kürzer treten,dem Haus verbunden blieb sie aber weiterhin. Nach ihrem Ausstieg aus derKommunalpolitik 2000 ist sie wieder voll im Einsatz. „Mein Sohn war mit demdamaligen Pflegedienstleiter Stefan Bergmann gut befreundet. Als der spitz kriegte, dass ich in der Politikaufhöre, stand er sofort bei uns auf der Matte,“ erzählt die agile 77-jährige lachend, „Wissen sie: helfen istwirklich bereichernd! Man bekommt so viel zurück.“

Gerti Annuß kennt durch ihre kommunalpolitische Arbeit viele Heime. „Nirgendwo ist so viel los wie hier“, stelltsie fest. Das macht sie auch an der aktuellen Leitung fest. „Wenn ich mit einer neuen Idee zu FrauGerlach-Wiegmann komme, schaut sie immer direkt in den Kalender und sagt: Okay – wann machen wir das?Und dann machen wir das!“ Dass so viel los ist, verdankt das Haus gerade Menschen wie Gerti Annuß, diesich hier seit 35 Jahren engagiert – ehrenamtlich!


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Margret Orlowski

Schön, dass meine Mutter sich jetzt hier zu Hause fühlt.

Eine gute Zeit gestaltenSeit dem 29. Oktober 2011 lebt meine Mutter Margret Czulkowski imHaus St. Martin. Ihre Demenz war soweit fortgeschritten, dass sie denAlltag in ihrer Wohnung nicht mehr alleine bewältigen konnte.

Das Haus kenne ich seit zehn Jahren. Damals wäre ich nicht auf die Ideegekommen, Mutter hier unterzubringen. Seit ein paar Jahren hat sich mitder neuen Leitung hier so viel getan, dass ich meiner Mutter den Umzugins Haus St. Martin ruhigen Gewissens zumuten konnte.Zu Beginn hat sie sich natürlich schwer getan. Vor allem die Aufgabe ihrerSelbstständigkeit im eigenen Haushalt war ein Einschnitt. Heutebezeichnet meine Mutter das Haus als ihr Zuhause. Das tut ihr, aber auchmir gut.

Vor kurzem war ein dreiwöchiger Krankenhausaufenthalt erforderlich.Danach war meine Mutter deutlich desorientierter. Die Mitarbeiterinnenhier haben sie nach ihrer Entlassung liebevoll wieder aufgenommen undaufgebaut, so dass es ihr, im Rahmen ihrer Möglichkeiten, von Tag zu Tag wieder besser geht. Manchmalwünsche ich mir, dass sie die angebotenen Beschäftigungen noch mehr zulassen und wertschätzenkönnte.

Durch meine Arbeit in der ergotherapeutischen Praxis Watanabe hier im Haus kenne ich viele Mitarbeiterdes Hauses St. Martin. Ich weiß um die hohen Anforderungen in der Pflegetätigkeit. Es ist schön zuspüren, wie wir uns gemeinsam um das Wohlbefinden meiner Mutter kümmern. Auch wenn es mal Kritikgibt, wie beispielweise am unregelmäßigen Duschen zu Beginn des Aufenthaltes von Mutter hier, wurdeschnell Abhilfe geschaffen. Es ist stets ein kompetenter Ansprechpartner für meine Mutter, aber auch fürmich als Angehörige da.

Vor einigen Wochen haben wir hier im Haus den 86. Geburtstag meiner Mutter im Rahmen der Familiegemütlich gefeiert. An der Demenz können wir nicht viel ändern – aber ihre Zeit können wir ihr hiergemeinsam noch abwechslungsreich und schön gestalten.

Margret Orlowski, Angehörige

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WIE WERDE ICH FÜR MEINE ARBEITBEZAHLT?

Ja, Tarifverträge nach AVR oder Dehoga.

Nein.

Ja, bei AVR KZVK.

Ja.

Nein es gibt eine Einmalzahlung.

Ja.

Unterschiedlich je nach Tarif.

WIE SIEHT MEIN ARBEITSVERTRAGAUS?

Nein, nur Teilzeit.

Nein.

Nach Absprache.

Ja, sollte man.

WIRD NACH TARIF BEZAHLT?

BEKOMME ICH EINE PRÄMIE ODER EINE ANDEREFORM DER ANERKENNUNG, WENN ICH LÄNGEREZEIT NICHT WEGEN KRANKHEIT AUSFALLE?

BIETET MIR DER TRÄGER ZUSÄTZLICHEVERSORGUNGSLEISTUNGEN (Z.B. FÜR MEINEALTERSVORSORGE)?

GIBT ES NACHT- UND FEIERTAGSZUSCHLÄGE?

GIBT ES URLAUBS- UND WEIHNACHTSGELD?

GIBT ES EINEN AUSGLEICH FÜR SONN- UNDFEIERTAGSARBEIT?

WIE VIEL URLAUBSTAGE HABE ICH?

KANN ICH WÄHLEN, OB ICH VOLL- ODER TEILZEITARBEITEN MÖCHTE?

KANN ICH VOLLZEIT ARBEITEN, OHNETEILDIENSTE MACHEN ZU MÜSSEN?

KANN ICH NEBENTÄTIGKEITEN AUSÜBEN?

MUSS ICH EINER CHRISTLICHENGLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UMHIER ZU ARBEITEN?

Ja.

WIE SIND MEINE DIENSTZEITENGEREGELT?

Schicht-System.

2-3 Wochen.

Wohnbereichsleitung/Wunschbuch/Vorplaner.

Pflege: Dreischicht-System, Küche: Früh-/Spätdienst,Reinigung, Haustechnik, Verwaltung: Tagdienst

Sowohl feste Nachtdienstmitarbeiter als auch Mitarbeiterder einzelnen Wohnbereiche.

Ja, in Ausnahmefällen.

Ja, in Ausnahmesituationen.

MUSS ICH EINER CHRISTLICHENGLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UMHIER IN EINER FÜHRUNGSPOSITION ARBEITEN ZUKÖNNEN?

NACH WELCHEM ARBEITSZEITMODELL WIRD HIERGEARBEITET?

WIE WEIT IM VORAUS STEHT MEIN DIENST FEST?

WIE UND WO KANN ICH WÜNSCHE ZU DIENSTENUND ARBEITSZEITEN ÄUSSERN?

IN WELCHEN SCHICHTEN WIRD HIERGEARBEITET?

MÜSSEN HIER ALLE MITARBEITENDE AUCHNACHTS ARBEITEN ODER GIBT ES EINENEIGENEN NACHTDIENST?

GIBT ES TEILDIENSTE?

MUSS ICH ÜBERSTUNDEN MACHEN?

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WIE IST DER UMGANG ZWISCHENVORGESETZTEN UNDMITARBEITENDEN?

Betriebsleitung: Frau Gerlach-Wiegmann, HerrBorggreve

Ja

MIT WEM ARBEITE ICH HIERZUSAMMEN?

Teilweise/Wunsch kann geäußert werden

Selten

WER SIND MEINE VORGESETZTEN?

IST EIN VORGESETZTER IM NOTFALL AMWOCHENENDE ERREICHBAR?

KANN ICH MITENTSCHEIDEN, WO ICH ARBEITENMÖCHTE

WIE HÄUFIG WECHSELT HIER DAS PERSONAL?

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WELCHE UNTERSTÜTZUNGSANGEBOTEGIBT ES?

Bei Bedarf stehen Supervision oder Teamcoaching zurVerfügung.

Ja, die Wohnbereichs-, die Pflegedienst- und dieHeimleitung haben auch bei persönlichen Fragen einoffenes Ohr für die Mitarbeiter.

Nein.

WIE KANN ICH HIER FAMILIE UND BERUFMITEINANDER IN EINKLANG BRINGEN?

Elternzeit bis zu drei Jahren ist möglich.

Nein.

WAS WIRD GETAN, DAMIT ICH AUFMEINE GESUNDHEIT ACHTEN KANN?

Ja.

Nein.

Ja, nach Absprache über die Einrichtungen undAngebote des Trägers.

WAS IST, WENN ICH KRANK WERDE?

Eine sofortige telefonische Abmeldung im jeweiligenWohn-/Betriebsbereich ist unbedingt erforderlich.

GIBT ES SUPERVISION?

GIBT ES JEMAND, AN DEN ICH MICH BEIPERSÖNLICHEN PROBLEMEN UND FRAGENWENDEN KANN?

GIBT ES HIER BESONDERE ARBEITSPLÄTZE FÜRMENSCHEN MIT BEHINDERUNGEN?

WIE LANGE KANN MAN „BABYPAUSE“ MACHEN?

GIBT ES EINEN BETRIEBSKINDERGARTEN ODERANDERE FORMEN DER ENTLASTUNG ZURKINDERBETREUUNG?

GIBT ES RÜCKZUGSMÖGLICHKEITEN, UMUNGESTÖRT PAUSEN ZU MACHEN?

GIBT ES EINEN BESONDEREN RAUM/ORT FÜRRAUCHER?

GIBT ES BESONDERE KUR- ODERERHOLUNGSANGEBOTE FÜR MITARBEITENDE?

WIE MUSS ICH MICH IM KRANKHEITSFALLVERHALTEN?

Ja, in einem Rückkehrgespräch wird der Wiedereinstieggemeinsam besprochen und es werden ggf. individuelleHilfen verabredet.

Im Landesdurchschnitt.

WER HILFT MIR, MEINE INTERESSEN UNDBELANGE ZU VERTRETEN?

An die Wohnbereichs-, die Pflegedienst- und dieHeimleitung.

Nein, im Moment nicht, aber es besteht die Möglichkeit,eine Mitarbeitervertretung zu gründen.

Ja, in Mitarbeiterjahresgesprächen und alle zwei Jahrein einer Mitarbeiterbefragung.

WIE IST MEIN ARBEITSPLATZAUSGESTATTET?

Ja.

Ja, per Linienbus.

Ja.

Es gibt Abstellmöglichkeiten für Fahrräder, aber nichtbesonders gesichert.

Den Vorgesetzten so schnell wie möglich darüberinformieren.

GIBT ES BESONDERE HILFEN, WENN ICH NACHLÄNGERER KRANKHEIT WIEDER IN MEINENARBEITSBEREICH ZURÜCKKEHRE?

WIE HOCH IST DER KRANKENSTAND IMUNTERNEHMEN?

AN WEN KANN ICH MICH WENDEN, WENN ICHMICH BESCHWEREN MÖCHTE?

GIBT ES EINEN BETRIEBSRAT/EINEMITARBEITERVERTRETUNG?

WERDEN MITARBEITER NACH IHREN WÜNSCHENUND IHRER ZUFRIEDENHEIT BEFRAGT?

HABEN ALLE MITARBEITER EINEN ZUGANG ZUMCOMPUTER UND ANDEREN WICHTIGENKOMMUNIKATIONSMITTELN?

KANN ICH DIE EINRICHTUNG GUT ERREICHEN(Z.B. MIT ÖFFENTLICHEM NAHVERKEHR)?

STEHEN GENUG KOSTENLOSE PARKPLÄTZE FÜRMITARBEITENDE ZUR VERFÜGUNG?

GIBT ES SICHERE ABSTELLMÖGLICHKEITEN FÜRFAHRRÄDER?

WIE MUSS ICH MICH VERHALTEN, WENN ICHWEGEN FAMILIÄRER BELANGE KURZFRISTIGAUSFALLE?

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WIE KANN ICH MICH FORT- UNDWEITERBILDEN?

In Mitarbeiterjahresgesprächen wird nach persönlichenWünschen gefragt - Jahresprogramm vom BildungswerkSMMP

In der Regel der Träger

Nein , Ausnahmen sind Weiterbildungen.

Ja

WIRD IN DER EINRICHTUNGAUSGEBILDET?

Es gibt 8 Plätze, aktuell gibt es 10 Auszubildende.

Es bestehen Kooperationsverträge mit denCaritas-Fachseminaren in Dorsten undOer-Erkenschwick

Ja, abhängig von der aktuellen Personalsituation

Siehe AVR-Richtlinien

WELCHE ANGEBOTE ZUR FORT- UNDWEITERBILDUNG MACHT DAS UNTERNEHMEN?

WER BEZAHLT FORT- UND WEITERBILDUNGEN?

MUSS ICH MICH NACH EINER VOM ARBEITGEBERBEZAHLTEN FORTBILDUNG ZUM BLEIBENVERPFLICHTEN?

SIND FORT- UND WEITERBILDUNGENARBEITSZEIT?

WIE VIELE AUSZUBILDENDE GIBT ES?

WELCHES FACHSEMINAR SOLL / MUSS ICHBESUCHEN?

BESTEHT DIE MÖGLICHKEIT NACH DERAUSBILDUNG ÜBERNOMMEN ZU WERDEN?

WIE HOCH IST DIE AUSBILDUNGSVERGÜTUNG?

WIE UNTERSTÜTZT DIE EINRICHTUNGMEINE BERUFLICHE ENTWICKLUNG?

Grundsätzlich werden alle Verbesserungsvorschlägeangenommen und überprüft.

Ja

WIE WERDEN MITARBEITENDEBEURTEILT?

Pflegeteam , WBL , PDL , HL

Zwischenzeugnis , Mitarbeiterjahresgespräch

WIE WIRD MIT VERBESSERUNGSVORSCHLÄGENUMGEGANGEN?

KANN ICH NEBEN MEINER ARBEIT NOCHSTUDIEREN?

WER BEURTEILT MICH UND MEINE ARBEIT?

WIE ERFOLGT EINE BEURTEILUNG MEINERARBEIT?

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WIE IST DIE ARBEIT HIER ORGANISIERT?

Konzept zur Wohn- und Lebensgestaltung,Hauswirtschaftskonzept.

In Aufgaben- und Stellenbeschreibungen.

Ja.

Für 8-10 Bewohner ist eine Bezugspflegekraftzuständig.

Ja, das ist jederzeit möglich und erwünscht, umbeidseitig zu überprüfen, ob ein vertrauensvollesArbeiten möglich ist.

WIE ERHALTE ICH ALLE FÜR MEINEARBEIT WICHTIGEN INFORMATIONEN?

Mündlich über Vorgesetzte, schriftlich durch Aushängeund E-Mails.

Ja.

NACH WELCHEN KONZEPTEN WIRD HIERGEARBEITET?

WIE SIND ZUSTÄNDIGKEITEN UNDVERANTWORTUNG GEREGELT?

WIRD NACH STANDARDS GEARBEITET?

FÜR WIE VIELE BEWOHNER IST EINMITARBEITENDER IN DER PFLEGE ZUSTÄNDIG?

KANN ICH ZUR PROBE ARBEITEN, UM MIR SELBEREIN BILD VON DER EINRICHTUNG ZU MACHEN?

WIE WERDE ICH ÜBER WICHTIGEENTWICKLUNGEN DER EINRICHTUNG/ABTEILUNGINFORMIERT?

IST KLAR GEREGELT, WER AN WELCHENÜBERGABEN UND BESPRECHUNGEN TEILNIMMT?

WIE IST DAS QUALITÄTSMANAGEMENTORGANISIERT?

EFQM.

Über Qualitätszirkel und Arbeitsgruppen.

WELCHE ERGEBNISSE ERZIELT DASUNTERNEHMEN?

Hohe Zufriedenheit, siehe Ergebnisse der alle zweiJahre stattfindenden Kundenbefragung.

Das Unternehmen Martinus ist wirtschaftlich gutaufgestellt.

siehe Mitarbeiterbefragung.

NACH WELCHEMQUALITÄTSMANAGEMENT-SYSTEM WIRD HIERGEARBEITET?

WIE SIND DIE MITARBEITER DARIN EINBEZOGEN?

WAS DENKEN DIE KUNDEN ÜBER DASUNTERNEHMEN?

WIE GEHT ES DEM UNTERNEHMENWIRTSCHAFTLICH?

WIE ZUFRIEDEN SIND DIE MITARBEITENDEN?

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Martinus Trägergesellschaft fürsoziale Dienste mbH

Wir sind für Sie da!

Das Haus St. Martin wird betrieben von derMartinus Trägergesellschaft für soziale DienstembH. Gesellschafter sind die Kirchengemeinde St.Martinus und Johannes sowie die Schwestern derheiligen Maria Magdalena Postel (SMMP). InWesterholt leben und arbeiten dieOrdensschwestern seit über 90 Jahren. Sie sindMitgesellschafter des Katholischen KlinikumsRuhrgebiet Nord, zu dem auch dasGertrudis-Hospital gehört. Neben dem Haus St.Martin betreibt die Martinus Trägergesellschaft mitden Martinus Ambulanten Diensten einenPflegedienst für die häusliche Alten- undKrankenpflege sowie mit dem Martinustreff einBetreuungsangebot zur Entlastung pflegenderAngehöriger. Der mobile Menüservice und dasbetreute Wohnen im Haus Elisabeth an der Kuhstr.27/29, in unmittelbarer Nähe zumGertrudis-Hospital, runden das Angebot ab.Weitere Angebote wie beispielsweise ambulantbetreute Wohngemeinschaften für pflegebedürftigeSenioren - insbesondere an Demenz erkrankte -sind in Planung.

Impressum

Herausgeber:

Seniorenhilfe SMMP GmbH

Bergkloster 1

59909 Bestwig

Telefon: 02904 808-249; Fax: 02904 808-180

www.smmp.de

Geschäftsführer: Ludger Dabrock

Amtsgericht Arnsberg, HRB 4916

V.i.S.d.P: Ludger Dabrock

Erstauflage August 2012

Konzeption:Roland Weigel, ,Konkret Consult Ruhr GmbHGelsenkirchen

Grafik/Design:FREY PRINT + MEDIA - Attendorn, Paderborn.

Weiterführende Informationen:http://www.mitarbeiterinformation-pflege.de

http://www.kcr-net.de/

http://www.freymedia.de/

http://www.mitarbeiterinformation-pflege.de

haus st. martin

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