handreiking leerwerkbedrijven

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN

Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT


1. Inleiding 1

2. Voorbereiding van het leerwerktraject 4

Vaststellen motivatie 4

Commitment van het management 5

Projectcoördinator 5

Afspraken met de afdelingen 5

Administratie 5

3. Afspraken tussen het leerwerkbedrijf, bemiddelende organisatie en opleidingsinstantie 7

De eerste stappen naar samenwerking 7

Afbakening leerwerktrajecten 9

Afspraken met de opleidingsinstellingen 10

Financiering 10

Taken en verantwoordelijkheden 11

Partnerschapsovereenkomst 12

4. Werving en selectie 13

Selectiecriteria 13

Voorselectie 13

Selectie 15

Na de selectie 15

5. Opleiding en werken 17

Voorschakeltraject 17

Arbeidscontract 17

Proefperiode 18

Opleiding 18

Begeleiding 19

Monitoring van de voortgang 19

Uitval 20

6. Bemiddeling naar betaald werk 21

7. Evaluatie 22

Leerwerktraject als partnerschap 22

Inhoudsopgave

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Bedrijven die een leerwerkbedrijf willen zijn, vragen zich

vaak af hoe zij in contact komen met mensen met een

afstand tot de arbeidsmarkt. Dat kan via gemeenten;

zij zijn verantwoordelijk voor deze groep mensen.

Het is ook mogelijk dat gemeenten de bemiddeling van

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uitbesteden

aan sw-bedrijven of andere organisaties.

Ook zijn er vaak andere organisaties bij betrokken,

zoals UWV, een re-integratiebedrijf of een organisatie

gespecialiseerd in het ondersteunen van mensen met

een beperking. Daarom spreken we in deze publicatie

over ‘de bemiddelende organisatie(s)’.

Over deze publicatie

Deze handreiking beschrijft wat bedrijven nodig hebben

om succesvol een leerwerktraject vorm te geven – van

voorbereiding tot uitvoering en evaluatie. Ook beschrijft

het hoe bedrijven en gemeenten succesvol kunnen

samenwerken op dit gebied. Hoe komen leerwerktrajecten

Leerwerkbedrijf

Bedrijven die fungeren als leerwerkbedrijven leiden mensen

op in de praktijk. Deze mensen volgen daarnaast een

opleiding. Dat is twee vliegen in één klap. Bedrijven

kunnen zo inspelen op een (verwacht) tekort aan ar-

beidskrachten. Daarnaast doen zij aan maatschappelijk

verantwoord ondernemen en kunnen zij voldoen aan de

eisen van de Participatiewet.

Wat is een leerwerktraject?

Deelnemers aan leerwerktrajecten zijn in veel gevallen

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vaak gaat

het om mensen in een uitkeringssituatie die weinig

opleiding en werkervaring hebben. Doel van een leer-

werktraject is dat de deelnemers een beroepsgerichte

startkwalificatie behalen en werkervaring opdoen. Zo

kunnen zij duurzaam uitstromen naar de reguliere

arbeidsmarkt. De lengte van de opleiding kan variëren

van enkele weken tot enkele jaren, afhankelijk van de te

behalen startkwalificatie. De meest voorkomende duur is

een jaar. Voor een leerwerktraject is dus een investering

nodig van zowel de deelnemer als het leerwerkbedrijf.

1. Inleiding

Leerwerktrajecten

Veel bedrijven hebben maatschappelijk verantwoord ondernemen hoog in het vaandel staan.

En veel bedrijven zoeken naar manieren om invulling te geven aan de Participatiewet (zie kader).

Tegelijkertijd staat sommige bedrijven een tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten te wachten –

nu of in de nabije toekomst. Herkenbaar? Dan kunnen leerwerktrajecten uitkomst bieden.

Participatiewet

Sinds de invoering van de Participatiewet op 1 januari 2015 is er één regeling voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Voorheen was dat verspreid over drie regelingen: de WWB (de Wet werk en bijstand), de Wsw (de Wet sociale werkvoorziening) en Wajong voor jonggehandicapten met arbeidsvermogen. Op www.locusnetwerk.nl vind je actuele informatie over de Participatiewet.

Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarktpagina 1


en Philips. Nuon en Alliander doen dit in het kader

van het programma Step2Work en Philips in het kader

van hun Werkgelegenheidsplan. Drijfveer is vooral hun

maatschappelijke betrokkenheid. De praktijkervaringen

van deze bedrijven vormen de basis voor deze handrei-

king. Ook zijn ervaringen van bemiddelende organisaties

verwerkt in dit boekje.

Wat voor functies?

De functies waarvoor Nuon, Alliander en Philips

leerwerktrajecten aanbieden variëren van technische,

logistieke, facilitaire tot administratieve functies. De

meeste opleidingen zijn op mbo 2-niveau. Philips biedt

daarnaast werkervaringsplaatsen aan voor hoger

technisch opgeleiden met autisme. Het gaat om de

functie van test engineer.

tot stand? En wat betekent dat voor een bedrijf? Wat le-

vert het een bedrijf op? En welke stakeholders zijn bij de

verschillende procestappen betrokken? De handreiking

volgt daarbij de benodigde processtappen. In figuur 1 is

dit schematisch weergegeven.

Voor wie?

Deze handreiking is bedoeld voor bedrijven die willen

fungeren als leerwerkbedrijf voor mensen met een

afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast is deze ook voor

publieke organisaties die mensen met een afstand tot de

arbeidsmarkt begeleiden naar de reguliere arbeidsmarkt.

Daarom beschrijft deze handreiking zowel de invalshoek

van het leerwerkbedrijf als van de bemiddelende orga-

nisatie(s). Ook de interactie tussen deze partijen komt

aan bod. Wie doet wat om te zorgen dat deelnemers het

leerwerktraject succesvol afronden?

Voorbeelden uit de praktijk: Nuon, Alliander en Philips

Er bestaan al veel mooie praktijkvoorbeelden van bedrijven

die fungeren als leerwerkbedrijf, zoals Nuon, Alliander

Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 2


Figuur 1: processtappen in leerwerktraject

Werving

& Selectie

Opleiding

& Werken

Bemiddelingnaar

betaald werkenEvaluatieVoorbereiding

Amsterdam, Leiden, Arnhem en Leeuwarden gingen in

2011 een intensieve samenwerking aan met de energie-

bedrijven Nuon en Alliander. Doel: de resultaten van het

werkervaringsprogramma Step2Work verbeteren. Dit

werkervaringsprogramma biedt mensen met onvol-

doende aansluiting op de arbeidsmarkt perspectief op

werk. Beter samenwerken om uitval van deelnemers te

voorkomen staat daarbij voorop.

Step2Work leidt kandidaten zonder startkwalificatie op.

In het voorschakeltraject Step2Change doen ze eerst

Philips organiseert al zeker 35 jaar verschillende leer-

werktrajecten. In 2011 en 2012 startte het bedrijf een

leerwerktraject voor tien wajongers met autisme.

Het project maakt deel uit van het Philips Werkgelegen-

heidsplan. De kandidaten werden gedurende anderhalf

jaar opgeleid tot software- en hardwaretesters binnen

Philips. Philips experimenteert bewust met nieuwe

doelgroepen vanwege het (dreigende) tekort aan tech-

nisch personeel. Mensen met autisme kunnen van

grote betekenis zijn voor de technologische sector, zo

luidt de gedachte. Philips analyseerde vooraf grondig

Step2Work bij

Nuon en Alliander

ongeveer vier weken werknemersvaardigheden op.

Wanneer de kandidaten het traject goed doorlopen, biedt

Nuon of Alliander hen een contract aan op basis van

minimumloon.

Het leerwerktraject dat volgt is op maat gemaakt. De

leidinggevende heeft elke zes weken een persoonlijk

gesprekje met de kandidaat. Daarnaast is er een praktijk-

begeleider en een mentor vanuit het bedrijf betrokken.

Doel is om de kandidaten te begeleiden naar regulier

werk binnen of buiten Nuon of Alliander.

de kandidaten, maar ook de opleiders, afdelingen,

werkplekken en functies. Ook zorgt Philips ervoor dat

een kandidaat precies weet wat er dagelijks van hem

verwacht wordt. Onverwachte en afwijkende opdrachten

worden bovendien zoveel mogelijk vermeden.

Acht van de tien opgeleide wajongers hebben ondertus-

sen een baan gevonden bij bedrijven als Daf Trucks, het

Elisabeth Ziekenhuis in Tilburg, evenals bij Philips zelf.

In 2013 startte Philips een tweede opleiding met negen

deelnemers.

Wajongers met autisme aan de slag bij Philips

Locus heeft een filmpje gemaakt over de

leerwerktrajecten Nuon en Alliander.

Kijk op www.locusnetwerk.nl/videos.



https://www.youtube.com/watch?v=lZmfgxUaLIc

Wanneer een bedrijf besluit om mensen met een afstand

tot de arbeidsmarkt in te zetten via leerwerktrajecten,

kiezen ze voor een mooi traject. Op deze manier is de

kans namelijk groot dat de mensen met een afstand

tot de arbeidsmarkt productieve arbeid verrichten, met

economisch toegevoegde waarde. Ze worden gericht

opgeleid voor het verrichten van taken binnen het bedrijf.

Wat de motivatie ook is, er is altijd commitment nodig

van het management en draagvlak binnen de organisatie.

Vaststellen motivatie

Bedrijven hebben meestal verschillende redenen om

leerwerktrajecten op te starten voor mensen met een af-

stand tot de arbeidsmarkt (zie Inleiding). Soms verwacht

een bedrijf een tekort aan arbeidskrachten, en zoekt het

naar mogelijkheden om dat tekort op te vangen.

Andere bedrijven doen het puur uit het oogpunt van

maatschappelijk verantwoord ondernemen. Of willen

invulling geven aan de Participatiewet. Vaak gaat het om

een combinatie van overwegingen, die het bedrijf doet

besluiten om leerwerktrajecten te starten.

Een goede voorbereiding van het leerwerktraject is essentieel. Die voorbereidingen richten zich

in eerste instantie op het maken van afspraken in de interne organisatie en het borgen ervan.

De voorbereidingen van het leerwerkbedrijf

1. Vaststellen motivatie

2. Commitment van het management

3. Projectcoördinator

4. Afspraken met de afdelingen

5. Afspraken met opleidingsinstellingen


2. Voorbereiding van het leerwerktraject


Werving

& Selectie

Opleiding

& Werken

Bemiddelingnaar

betaald werkenEvaluatie

Voorbereiding

Wanneer deze vragen beantwoord zijn, is het zaak om in

kaart te brengen welke afdelingen leerwerkplekken gaan

bieden, en hoeveel. Een goed beeld van de inhoud van

de leerwerkplekken is essentieel.

Dan zijn er afspraken nodig over de financiering van het

traject en de deelnemer. Meestal beschikt het leerwerk-

bedrijf over een speciaal gereserveerd budget. Hierdoor

drukken de kosten van de leerwerkplek niet op het bud-

get van de afdelingen. Dat zorgt voor meer draagvlak.

Commitment van het management

Steun van de raad van bestuur voor een leerwerktraject

is essentieel. De business case is vaak positief, gezien

het bedrijf geen werving- en selectiekosten hoeft te maken.

Daarnaast is er vaak sprake van tegemoetkomingen.

Beschikbaar stellen van budget om de leerwerkplekken te

financieren, vergroot de slagingskans. Afdelingen hoeven

de leerwerkplekken dan niet zelf te bekostigen.

Zo stelde Nuon in 2006 een bedrag van €10 miljoen

beschikbaar om minimaal 300 deelnemers een leer-

werktraject aan te bieden. De doelstelling van de raad

van bestuur van Nuon luidde: een jaar na afloop van

het leerwerktraject heeft minimaal 60 procent van de

deelnemers een baan. Borgen van dergelijke doelen in

cao-afspraken draagt bij aan de kans van slagen.

Projectcoördinator

Een leerwerktraject kent veel voorbereidings- en moni-

toringsactiviteiten. Raadzaam is om hiervoor binnen het

bedrijf een projectcoördinator vrij te maken.

De coördinator heeft een belangrijke functie bij het ma-

ken van samenwerkingsafspraken. Daarnaast maakt hij

afspraken met afdelingen waar de deelnemers geplaatst

worden1 en met opleidingsinstellingen. Ook monitort de

projectcoördinator de trajecten en legt verantwoording af

aan de raad van bestuur.

Een projectcoördinator kent de publieke sector goed.

Ook is hij bekend met begeleiden en opleiden, evenals

weten regelgeving. De projectcoördinator spreekt

zowel de taal van staf als ‘lijn’ en heeft een goed netwerk

binnen en buiten de organisatie. Desgewenst kan Locus

hierbij adviseren of ondersteunen.

Afspraken met de afdelingen

Als een bedrijf besluit om leerwerktrajecten te starten

voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dan

rijst de vraag waar in het bedrijf deze plekken beschik-

baar zijn. En ook welke taken binnen het bedrijf geschikt

zijn voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Het bedrijf onderzoekt tevens waar het schaarste aan

arbeidskrachten verwacht – nu of in de toekomst. Ook is

inzicht nodig in de vraag of die schaarste alleen binnen

het bedrijf ontstaat of in de branche of op de arbeids-

markt als geheel.

“Een jaar na afloop van het leerwerktraject heeft

minimaal 60 procent van de deelnemers een baan.

Borgen van dergelijke doelen in cao-afspraken

draagt bij aan de kans van slagen.”



1 Afhankelijk van de omvang van het project kan dit ook anders

ingericht zijn, bijvoorbeeld via regiomanagers.

Doelstellingen en voorlichting

Opstellen van doelstellingen per afdeling die leerwerk-

traject gaan starten, is aan te raden. Het gesprek met de

afdeling richt zich dan bij voorkeur op de aard van de

leerwerkplekken. En dus niet op de vraag óf de afdeling

mensen wil plaatsen.

Goede voorlichting van de betrokken afdelingen is

uiteraard essentieel. Denk goed na over hoe en wanneer

andere collega’s op de afdeling geïnformeerd worden

over de leerwerktrajecten. Daarnaast is goede commu-

nicatie over de mogelijkheden en beperkingen van een

kandidaat een must. Zo zijn de reguliere medewerkers

goed op de hoogte dat er mensen met een beperking en/

of weinig of geen werkervaring op hun afdeling komen

werken.

Begeleiding door de afdeling

Daarnaast zijn afspraken nodig over de begeleiding door

de afdeling. Een training over het begeleiden van de

kandidaten is raadzaam. Ook helpt het om een uitwisse-

ling tussen begeleiders te bevorderen, bijvoorbeeld in de

vorm van netwerkbijeenkomsten.

Administratie

Leerwerktrajecten vragen op onderdelen om een aan-

gepaste administratie. Daarom is het handig als het

leerwerkbedrijf een medewerker in huis heeft die zich

met de aanvraag van subsidies bezighoudt. Een persoon

die deze kennis bovendien ook actueel houdt.

De verantwoording aan de subsidieverstrekker vergt

eveneens aanvullende administratieve handelingen.

Ook de verzuimsignalering en -controle kunnen een aan-

passing in het administratieve proces tot gevolg hebben.

Denk aan het ziekmelden tijdens een opleidingsdag.

Een ziekmelding gebeurt zowel bij de opleider als bij het

leerwerkbedrijf. Tijdens het voorschakeltraject meldt de

kandidaat zich ook bij de bemiddelende organisatie ziek.

Ten slotte is het zinvol om een projectadministratie bij te

houden over de voortgang van het project. Nuon heeft

hiervoor bijvoorbeeld een werkervaringsplaats ingericht.


Achter de schermen bij het leerwerkbedrijf

In de voorbereidingsfase dient het leerwerkbedrijf een

aantal zaken te borgen:

Commitment vanuit top

Helder verhaal waarom bedrijf dit wil en doet

Budget voor loon-, opleidings-, -begeleidings-,

reis- en onvoorziene kosten

Beoogde projectresultaten: aantal af te ronden

leerwerktrajecten

Een projectcoördinator

Afgebakende werkervarings- en opleidingsplekken

bij de afdelingen

Afspraken met opleidingsinstellingen

Begeleiding van deelnemers

Training van begeleiders

Informatie aan collega’s


of op de betrokken afdeling te organiseren. Het bedrijf

licht daarbij het bedrijfsproces en de werkzaamheden

toe. Wat is binnen het bedrijf van specifiek belang voor

alle medewerkers, en dus ook voor kandidaten van de

bemiddelende organisatie?

Korte lijnen

In alle fases van samenwerking is het raadzaam om te

werken met vaste contactpersonen. Hierdoor blijven de

lijnen kort. Zeker wanneer er meerdere locaties van het

leerwerkbedrijf zijn betrokken, en daarmee meerdere

bemiddelende organisaties die vaak lokaal georiënteerd

zijn.

Eerste stappen naar samenwerking

Kennismaking

Bedrijven en publieke organisaties kennen elkaars wereld

niet automatisch. Wat voor de één vanzelfsprekend is,

is dat niet automatisch voor de ander. Zo zijn publieke

organisaties vaak onvoldoende op de hoogte van wat

een deelnemer moet gaan leren en doen binnen het

leerwerkbedrijf.

Omgekeerd weet het leerwerkbedrijf vaak niet welke

mensen de bemiddelende organisatie in huis heeft en

welke ambities en capaciteiten ze hebben.

Daarom is het belangrijk dat zowel functionarissen op

managementniveau als medewerkers in uitvoerende

functies investeren in een kennismaking. Bijvoorbeeld

door een rondleiding in het potentiële leerwerkbedrijf

Hoe starten leerwerkbedrijven en bemiddelende

organisaties hun samenwerking goed op?

Daarin kunnen een aantal stappen onderscheiden

worden.

3. Afspraken tussen het leerwerkbedrijf, bemiddelendeorganisatie en opleidingsinstantie

Voor een succesvol leerwerktraject zijn goede afspraken nodig tussen het leerwerkbedrijf,

de bemiddelende organisatie en de opleidingsinstantie. In de voorbereidende fase van het

leerwerk-traject maken het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organisatie afspraken over hun

samenwerking. Daarnaast is natuurlijk afstemming nodig met de opleidingsinstantie(s).

De stappen van een leerwerktraject

1. Eerste stappen naar samenwerking2. Afbakening leerwerktraject3. Afspraken met de opleidingsinstellingen4. Financiering5. Taken en verantwoordelijkheden6. Partnerschapsovereenkomst



Werving

& Selectie

Opleiding

& Werken

Bemiddelingnaar

betaald werkenEvaluatie

Voorbereiding

De contactpersonen zijn liefst zo vroeg mogelijk

betrokken bij het traject. Mobiliseren van mensen die

de meerwaarde zien van het traject, is ook raadzaam.

Dat zorgt voor een positieve en actieve houding van alle

betrokkenen. Zo kan een langdurige samenwerking tot

stand komen. Op deze wijze bouwen het leerwerkbedrijf

en de bemiddelende organisatie ook efficiënt kennis op

over elkaars vragen en behoeften.

3. Afspraken tussen het leerwerkbedrijf, bemiddelendeorganisatie en opleidingsinstantie

Korte lijnen in de praktijk

Nuon en Alliander werken in het programma Step2Work met zowel een projectcoördinator als regiomanagers.

Bij Philips werkt de projectcoördinator samen met projectmedewerkers.

De projectcoördinator

De projectcoördinator zorgt ervoor dat beleidsmatig alles is geregeld. Hij doet veel in de voorbereidende fase

en monitort het proces. Tevens legt hij verantwoording af aan de raad van bestuur over de kosten en opbreng-

sten van de leerwerktrajecten.

Regiomanagers

De regiomanagers en projectmedewerkers dragen bij aan de organisatie van de uitvoeringspraktijk van de

leerwerktrajecten. Zij komen in beeld vanaf de werving- en selectiefase.

De regiomanagers zijn het eerste aanspreekpunt voor de projectcoördinator, de teammanagers en de case-

managers of jobcoaches van de bemiddelende organisatie. Ook monitoren zij de voortgang met de docent van

de opleiding. De projectmedewerkers monitoren eveneens de voortgang van het leren en werken en koppelen

dit terug aan de projectcoördinator.


“Succesfactor is de lange termijn samenwerking tussen de contactpersonen.

We zijn op elkaar ingespeeld en weten elkaar goed te vinden.”

– Wilco Polman, accountmanager bij de gemeente Arnhem


Begeleiding

Een goed zicht op welke begeleiding nodig is tijdens het

leerwerktraject is essentieel, evenals afspraken over wie

deze begeleiding biedt. Vaak begeleiden zowel het bedrijf

als de opleiding de kandidaat, soms ook de bemiddelen-

de organisatie. Ook is soms begeleiding nodig na afloop

van het traject. Denk aan begeleiding bij oriëntatie op de

arbeidsmarkt en sollicitatieactiviteiten.

Beoogde resultaten

Het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organisatie

brengen de beoogde resultaten in kaart. Zo inventarise-

ren zij hoeveel deelnemers zij kunnen plaatsen. Daar-

naast spreken zij af hoeveel leerwerktrajecten binnen

welke tijd afgerond worden. En ook: hoeveel deelnemers

na afloop van de leerwerktrajecten een contract bij het

leerwerkbedrijf of bij een andere organisatie krijgen.

Afbakening leerwerktrajecten

In de voorbereidingsfase maken de betrokken partijen af-

spraken over de aard van de opleidings- en werkplekken.

Inhoud en duur

Het leerwerkbedrijf stelt één of meerdere werkervarings-

en opleidingsplekken beschikbaar. Ook brengt het in

kaart welke werkzaamheden en taken de deelnemers bij

voorkeur uitvoeren. Ook de periode waarin zij de werk-

zaamheden uitvoeren, wordt afgebakend.

Doelgroep

De bemiddelende organisatie brengt potentiële kandi-

daten in contact met het leerwerkbedrijf. Daarbij zoomt

zij in op de mogelijkheden van de deelnemers die nodig

zijn om de beoogde taken uit te voeren. De bemiddelen-

de organisatie vertelt open of zij kan voorzien in deel-

nemers. Zo nee, dan is het wellicht een idee om andere

doelgroepen – en dus organisaties – te betrekken. Zoals

mensen in de WW en werkzoekenden met een arbeids-

handicap (Wsw, WIA, Wajong).

Opleiding en begeleiding

Dan is het tijd om de werkervarings- en opleidingstra-

jecten verder vorm te geven. Doel is om deelnemers de

werkzaamheden efficiënt en effectief aan te leren.

Voorschakeltraject

Sommige bedrijven (zoals Nuon) zetten een voorscha-

keltraject in om de deelnemers voor te bereiden op het

leerwerktraject. Bij technische opleidingen is het bijvoor-

beeld nodig om een veiligheidscertificaat te behalen.

Ook hebben deelnemers vaak training nodig in werkne-

mersvaardigheden. Deze kunnen in een voorschakeltra-

ject al worden aangeboden. Dit voorschakeltraject wordt

vaak gevolgd met behoud van uitkering.

Opleidingstraject

Vaak is voorafgaand aan het leerwerktraject een oplei-

dingstraject nodig. Dit is afhankelijk van de te behalen

(start)kwalificatie. Meestal is een interne cursus van

enkele weken voldoende. Soms is een uitgebreider oplei-

dingstraject nodig van een externe opleidingsorganisatie

waarbij de deelnemers een startkwalificatie behalen. Het

komt ook voor dat bedrijven geen opleiding aanbieden.

Mensen in de WIA hebben bijvoorbeeld vaak vooral

behoefte aan het opbouwen van uren.




Afspraken met de opleidingsinstellingen

Dan de afspraken met de opleidingsinstellingen. Goede

afspraken zijn nodig over de opleiding die de kandidaat

gaat volgen, zoals het tarief en het niveau. Dat geldt ook

voor de duur en de start van de opleiding en het aantal

deelnemers. Ook maken het bedrijf en de opleidingsin-

stelling afspraken over wanneer de opleiding plaatsvindt

en waar.

Kortom, leerwerkbedrijven en opleidingsinstellingen

moeten veel afspraken maken. Zo geeft de opleidings-

instelling vooraf goed aan hoeveel zelfstudie van de

kandidaten verlangd wordt. Goede communicatie over

het examen en de begeleiding door de opleidingsinstel-

ling zijn eveneens raadzaam.

Daarnaast bespreken het leerwerkbedrijf en het oplei-

dingsinstituut of en op welke wijze de opleider bij de

werving en selectie van deelnemers is betrokken.

Ten slotte maken zij afspraken over het terugkoppelen

van de studieresultaten aan het leerwerkbedrijf.

Financiering

In de voorbereidingsfase brengen de betrokken partijen

in kaart welke investeringen nodig zijn. En ook welke

tegemoetkomingen ze hiervoor kunnen aanvragen, zoals

subsidies.

Investering leerwerkbedrijf

De investering van het leerwerkbedrijf en de bemiddelen-

de organisatie richt zich vooral op de loon- en oplei-

dingskosten en de begeleiding van de deelnemers. Dit is

inclusief de kosten van de training voor werkplekbegelei-

ders en de verleturen die door begeleiding ontstaan. Het

leerwerkbedrijf houdt ook rekening met kosten voor het

voorschakeltraject en de reiskosten. Per leerwerktraject

moet het leerwerkbedrijf rekening houden met een inves-

tering van ongeveer 15.000 tot 25.000 euro op jaarbasis.

Investering van de bemiddelende organisatie

Vaak ontvangen deelnemers aan leerwerktrajecten tij-

dens het voorschakeltraject nog een uitkering. Eenmaal

aan het werk, ontvangt de kandidaat loon van het leer-

werkbedrijf. Het leerwerkbedrijf kan aanspraak maken

op een loonkostensubsidie bij de gemeente. Dit als com-

pensatie voor tijdelijke verminderde arbeidsproductiviteit

en begeleidingskosten tijdens het leerwerktraject.

De loonwaarde bepaalt de hoogte van de subsidie. Een

voorbeeld. Een gemeente bepaalt dat de loonwaarde van

een kandidaat 50 procent van het wettelijk minimumloon

is. Dan dragen het leerwerkbedrijf en de gemeente elk

de helft van de loonkosten. Ook is het mogelijk dat een

gemeentelijke tegemoetkoming voor scholingskosten

van toepassing is.

De financiële bijdrage die leerwerkbedrijven van

gemeenten ontvangen, kan per gemeente verschillen.

Landelijk opererende bedrijven maken vaak met meer-

dere gemeenten afspraken over de financiële bijdragen.

Daarnaast maken het leerwerkbedrijf en de gemeente

afspraken over hoe het leerwerkbedrijf verantwoording

aflegt over de ontvangen financiële bijdrage. Locus kan

ondersteuning bieden bij het maken van afspraken.

Incidentgelden

De bemiddelende organisaties nemen bij voorkeur in

de begroting een post op voor onvoorziene kosten,

zogenaamde incidentgelden. Het gaat meestal om een

bedrag van enkele honderden euro’s per deelnemer.

Deze zijn bijvoorbeeld bestemd voor reiskosten die deel-

nemers maken tijdens de werving- en selectiefase. Of

voor een fiets of laptop die zij nodig hebben tijdens het

voorschakeltraject. De bemiddelende organisatie biedt

in de regel deze ondersteuning tot de deelnemers bij het

leerwerkbedrijf in dienst komen.

No risk-polis

In sommige gevallen kunnen leerwerkbedrijven aan-

spraak maken op de zogenaamde no-riskpolis. De

no-riskpolis compenseert bedrijven voor loonkosten bij

eventuele uitval door ziekte. Ook proefplaatsingen met

behoud van een uitkering en de inzet van een interne

jobcoach zijn vormen van tegemoetkomingen waar leer-

werkbedrijven aanspraak op kunnen maken.

Meer informatie over tegemoetkomingen?

Ga naar: www.uwv.nl > werkgevers > werknemer

met uitkering

Meer informatie over premiekortingen voor jongeren,

ouderen en arbeidsgehandicapten? Ga naar:

www.ondernemersplein.nl > subsidie > premiekorting


http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/

http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/

http://www.ondernemersplein.nl/subsidie/premiekorting

Afspraken over begeleiding

Tot slot zijn er afspraken nodig over de begeleiding en

voortgang. Dit is alleen het geval als de bemiddelende

organisatie(s) een rol hebben in de begeleiding van de

deelnemers. Toch is het raadzaam om een functionaris

aan te wijzen die op de achtergrond een lijn heeft met de

projectcoördinator tijdens het leerwerktraject.

Taken en verantwoordelijkheden

Afspraken over taken en verantwoordelijkheden

In de voorbereidingsfase maken het leerwerkbedrijf en

de bemiddelende organisatie(s) afspraken over hun

taken en verantwoordelijkheden gedurende het hele

proces. Bijvoorbeeld: wie draagt wanneer geschikte

kandidaten aan? Ook worden in deze fase zogenoemde

‘basis op orde-afspraken’ gemaakt

(zie kader).

Meer informatie over de afspraken bij

leerwerktrajecten?

Zie bijlage 2: voorbeeld ‘Risicogebieden en afspraken’

Voorkomen van uitval

De voorbereidingsfase is er ook om afspraken te maken

over het voorkómen van uitval. Vooraf in kaart brengen

van factoren die uitval kunnen veroorzaken, kan veel

onrust wegnemen. Ook is het belangrijk om mogelijke

escalatiemomenten te bespreken. Daarnaast zijn goede

afspraken over maatregelen en verantwoordelijkheden

een must.

Meer informatie?

Zie bijlage 3: voorbeeld ‘Afspraken bij uitval’


‘De basis op orde’

Deelnemers aan leerwerktrajecten volgen een opleiding en voeren werkzaamheden uit gedurende een

afgebakende periode. Zij hebben de intentie om dit traject af te maken.

Daarnaast kan verlangd worden dat de deelnemers ‘de basis’ op orde hebben. Het principe ‘de basis op

orde’ betekent dat met de kandidaat samen is verkend of er problemen zijn in hun persoonlijke leefom-

geving die het leerwerktraject in de weg kunnen staan. Zoals schulden, verslaving of problemen op het

gebied van huisvesting.

De deelnemers ontvangen als financiële tegemoetkoming het minimum loon. De investeringen en

tegemoetkomingen vormen de basis voor de uiteindelijke leerwerkovereenkomst tussen deelnemer en

leerwerkbedrijf.

Meer informatie?

Zie bijlage 1: voorbeeld ‘De basis op orde’


http://ooverzicht.nl/caop/wp-content/uploads/2015/09/Risicogebieden-en-afspraken.doc

http://ooverzicht.nl/caop/wp-content/uploads/2015/09/Afspraken-bij-uitval.doc

http://ooverzicht.nl/caop/wp-content/uploads/2015/09/Basis-op-orde.docx


Partnerschapsovereenkomst

Tijdens het leerwerktraject hebben de betrokken partijen

verplichtingen. Het is van belang deze expliciet te be-

noemen en vast te leggen. De verplichtingen vloeien

logischerwijze voort uit de afbakening van het leerwerkt-

raject, de financiering en de taken en verantwoordelijk-

heden.

Voorbeelden van verplichtingen zijn: het aanbieden van

een werkervarings- en een opleidingsplaats, het werven

en selecteren van kandidaten en het maken van afspra-

ken om ‘de basis op orde’ te hebben. Andere verplich-

tingen zijn het verzorgen van onderwijs en begeleiding,

monitoren van de voortgang en verzorgen van verzuim-

signalering en -controle.

Voorbeelden van financiële verplichtingen zijn het

verzorgen van de salariskosten (of een uitkering in het

voorschakeltraject) en reiskostenvergoedingen. Ook het

financieren van de opleiding en verlenen van loon-

kostensubsidie of een opleidingsbijdrage behoren tot

verplichtingen die worden vastgelegd. Datzelfde geldt

voor het afleggen van verantwoording over de ontvangen

bijdragen.

Partnerschaps- of samenwerkingsovereenkomst

In een partnerschaps- of samenwerkingsovereenkomst

leggen het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organi-

satie(s) de afgesproken verplichtingen vast. De partijen

ondertekenen deze overeenkomst. De overeenkomst

vormt het uitgangsdocument op basis waarvan de

samenwerking verder wordt vormgegeven.

De overeenkomst biedt een extra check of de partijen

dezelfde uitgangspunten en verwachtingen hebben bij

het leerwerktraject. Daarnaast is het een basis waarop

kan zij kunnen terugvallen. Over het algemeen worden

voor verschillende regio’s aparte convenanten opgesteld.

Deze convenanten zijn inhoudelijk vrijwel identiek.


4. Werving en selectie

Selectiecriteria

Op basis van de afbakening van het leerwerktraject stelt

het leerwerkbedrijf de selectiecriteria op die leiden tot

een functieprofiel. Belangrijk is dat de selectiecriteria

helder en realistisch zijn.

Voorbeelden van selectiecriteria zijn:

- Motivatie om een opleiding te volgen en

werkervaring op te doen.

- Affiniteit met het vakgebied.

- Basiseisen voor het uitoefenen van de functie,

bijvoorbeeld kunnen werken met een computer.

- Basiseisen voor het volgen van de opleiding,

bijvoorbeeld minimum kennis van de

Nederlandse taal.

- Basiseisen op het gebied van de financiële,

woon-, gezondheids- en privésituatie.

Bij het Step2Workproject is een criterium dat de

basis op orde is (zie pagina 11).

- Minimaal aantal uren dat een kandidaat

beschikbaar is.

Voorselectie

De projectcoördinator of regiomanager neemt contact

op met de bemiddelende organisatie om een voorselec-

tie te doen. De selectiecriteria vormen de basis van de

Het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organisatie werken samen om de meest geschikte

match te vinden tussen kandidaat en de leerwerkplek.

In de fase van werving en selectie hebben het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organisatie

soms afzonderlijke taken. Soms komen de activiteiten in samenwerking met elkaar tot stand.

Vaak maakt de bemiddelende organisatie op basis van de selectiecriteria een voorselectie. Op

basis daarvan selecteert het leerwerkbedrijf de kandidaat.

“Leerwerkbedrijven stellen functieprofielen vaak met opzet

vrij summier op, omdat ze de kandidaten willen zien en

spreken om ze wellicht op een andere afdeling alsnog te

kunnen plaatsen.”



Werving & Selectie Opleiding

& Werken

Bemiddelingnaar

betaald werkenEvaluatieVoorbereiding



uit. Tevens loopt de bemiddelende organisatie samen na

met de kandidaat of de ‘basis op orde’ is (zie pagina 11).

Zo nodig start de kandidaat (met voorrang) een traject in

de schuldhulpverlening.

Daarnaast stelt de bemiddelende organisatie in het

voorselectiegesprek vast of de kandidaat werken, leren

en privé kan combineren. En zo nee, welke maatregelen

nodig zijn. Een voorbeeld is het regelen van opvang voor

kinderen of de hond.

Meer informatie over het voorselectiegesprek?

Zie bijlage 4: voorbeeld ‘Checklist voorselectiegesprek’

Cv’s

Na de voorselectie stuurt de bemiddelende organisatie

de cv’s van de kandidaten naar het leerwerkbedrijf. De

bemiddelende organisatie bereidt de kandidaten voor op

het selectiegesprek bij het leerwerkbedrijf. Bijvoorbeeld

door met hen de leerdoelen te bespreken of door samen

de presentatie te oefenen. Vooraf bespreekt de bemidde-

lende organisatie bij voorkeur de cv’s met het leerwerk-

bedrijf. Zo kan het leerwerkbedrijf om een toelichting

vragen.

voorselectie. Belangrijk voor de bemiddelende organisa-

tie is om goed helder te krijgen wat het leerwerkbedrijf

bedoelt. Het niveau van de kandidaten moet precies

passen. Ruim dan ook voldoende tijd in voor een goede

voorselectie. De bemiddelende organisatie kent de

kandidaten goed, en heeft in de regel een goed zicht op

de geschiktheid.

Er zijn vaak meerdere schakels van de bemiddelende or-

ganisatie(s) betrokken bij de voorselectie. Een voorbeeld.

De accountmanager van de publieke organisatie zet

bijvoorbeeld een zoekopdracht uit naar casemanagers

binnen gemeenten en regionale werkgeversservicepun-

ten.2 Deze zetten de opdracht op hun beurt intern uit bij

arbeidsdeskundigen.

Voorselectiegesprek

De bemiddelende organisatie voert een voorselectiege-

sprek met de kandidaten. Zij informeert de kandidaat over

het leerwerkbedrijf en de inhoud van het leerwerktraject en

– zo nodig – het voorschakeltraject.

Ook vertelt de bemiddelende organisatie aan de kandi-

daat wat de selectiecriteria van het leerwerkbedrijf zijn.

Vervolgens gaan zij het gesprek aan. Een filmpje over het

bedrijf kan dan behulpzaam zijn.

In het voorselectiegesprek haalt de bemiddelende

organisatie ook informatie bij de kandidaat op. Zo

inventariseert zij of de kandidaat aan de selectiecriteria

voldoet en hoe het staat het met de motivatie. Soms

voert de bemiddelende organisatie een competentietest

2 Samenwerking van meerdere gemeenten, UWV en sw-bedrijf.

http://ooverzicht.nl/caop/wp-content/uploads/2015/09/Checklist-voorselectiegesprek.doc


Selectie

Het leerwerkbedrijf kiest kandidaten voor de uiteinde-

lijke selectie. Van kandidaten die door het UWV zijn

bemiddeld, kan het leerwerkbedrijf een functiemo-

gelijkhedenlijst opvragen. Zo kan het leerwerkbedrijf

bepalen of zij de juiste begeleiding kunnen bieden aan

de kandidaat.

Voorlichtingsbijeenkomst voor groepen

Als het leerwerkbedrijf met een groep kandidaten een op-

leiding start, volgt een groepsvoorlichtingsbijeenkomst.

Vaak verzorgt het leerwerkbedrijf deze bijeenkomst sa-

men met de opleidingsinstelling. Houd de voorlichtings-

bijeenkomst liefst op de locatie van het leerwerkbedrijf.

De kandidaten kunnen de bijeenkomst dan benutten om

te beoordelen of het leerwerkbedrijf bij hen past.

Bij Philips volgt daarna een intredetoets.

Individueel gesprek

Na de bijeenkomst hebben het leerwerkbedrijf en de kan-

didaat een individueel gesprek. Het individuele gesprek is

vooral gericht op de motivatie van de kandidaat. Het kan

helpen de selectiegesprekken na afloop te bespreken met

de bemiddelende organisatie. Soms vindt het individuele

gesprek plaats samen met de docent van de opleidings-

instelling of het voorschakeltraject. Zo kan de docent

rekening houden met de mogelijkheden en beperkingen

van de kandidaat.

Nuon en Alliander voeren de individuele gesprekken in

twee fasen. Eerst voert de regiomanager een gesprek met

de kandidaat. Na een positief eerste gesprek voert de

teammanager – eventueel samen met de werkplekbegelei-

der – een gesprek met de kandidaat. In dit gesprek vindt

de uiteindelijke selectie plaats. Dit vergroot de betrokken-

heid van de afdeling bij de kandidaat. Ook voorkomt het

dat het beeld bestaat dat de kandidaten door het manage-

ment worden ‘opgelegd’.




Na de selectie

Na de selectie informeert het leerwerkbedrijf de geselec-

teerde kandidaten en volgt de uitnodiging voor het voor-

schakel- of leerwerktraject. Ook hier geldt weer: maak

duidelijke afspraken over de start van het leerwerktraject,

evenals de inhoud van het traject.

Ook informeert het leerwerkbedrijf kandidaten dat zij na

het goed doorlopen van het voorschakeltraject in aan-

merking komen voor een contract. Ook vertellen zij de

deelnemers wie hun teammanager, werkplekbegeleider

en (eventueel) mentor zijn. Goede communicatie vooraf

over de opleidingsdagen is ook raadzaam. Zeker als de

opleiding op een externe locatie plaatsvindt.

Duidelijke informatie is sowieso een belangrijke suc-

cesfactor. Besteed aandacht aan praktische zaken. Een

kandidaat ontvangt bij voorkeur op tijd informatie over

zaken als ziekmelden en het aanvragen van verlof. Ook

communiceert het leerwerkbedrijf wanneer zij het loon

betaalt en of de kandidaat reiskosten ontvangt. En zo ja,

dan geeft het bedrijf duidelijk aan hoe de kandidaat deze

kosten kan terugvragen.

Afwijzing

Ook bij een afwijzing informeert het leerwerkbedrijf de

kandidaten. Doe dit bij voorkeur telefonisch zodat feed

back mogelijk is en bevestig dit vervolgens schriftelijk.

Het leerwerkbedrijf informeert ook de bemiddelende

organisatie over de afwijzing. Laatstgenoemde geeft dan

meestal een persoonlijke terugkoppeling.

Informeren van de afdeling

De teammanager informeert de afdeling over de komst

van de deelnemer(s) en welk leerwerktraject de kandi-

daat gaat volgen. Ook vertelt de teamleider wie de werk-

plekbegeleider is van de kandidaat en wat de startdatum

is. Liefst communiceert de teammanager ook over de

mogelijkheden en beperkingen van een kandidaat.

Over het algemeen vindt er voor het leerwerktraject

een voorschakeltraject plaats. Na een succesvolle

afronding van dit voorschakeltraject sluit het leerwerk-

bedrijf een arbeidscontract af met de kandidaat voor

het leerwerktraject.


Kennismaking werkplekbegeleiders en kandidaten

Een regiomanager bij Nuon heeft een ludieke ma-

nier gevonden om kandidaten en werkplekbegelei-

ders aan elkaar te koppelen. De kandidaten staan

achter een whiteboard. Zonder dat de werkplekbe-

geleiders ze kunnen zien, stelt de regiomanager de

kandidaten voor.

De werkplekbegeleiders geven op het whiteboard

aan wie ze het beste denken te kunnen begeleiden.

Als er een goede match tot stand komt, wordt het

scherm verwijderd en ontmoeten de kandidaten en

werkplekbegeleiders elkaar.


5. Opleiding en werken

Tijdens de fase van opleiden en werken is het leerwerkbedrijf aan zet. Toch zijn er ook in

dit traject de nodige afstemmingsmomenten tussen het leerwerkbedrijf en de bemiddelende

organisatie(s). Dit om uitval van de kandidaat te voorkomen. Daarnaast kan de bemiddelende

organisatie betrokken zijn bij de begeleiding van de deelnemer.

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKTHANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT

Voorschakeltraject

Voorafgaand aan het leerwerktraject doorlopen deelne-

mers zoals gezegd vaak een voorschakeltraject. Daaruit

komen verschillende zaken naar voren. Bijvoorbeeld hoe

gemotiveerd de deelnemer is en of hij de opleiding aan

kan. Ook wordt duidelijk of de deelnemer in staat is om

minimaal 80 procent van de tijd aanwezig te zijn.

Tijdens het voorschakeltraject ontvangt de deelnemer

een uitkering van de gemeente of UWV. De duur van het

traject is – afhankelijk van de opleiding – vier tot tien

weken. De deelnemer volgt tijdens het voorschakeltraject

enkele dagen per week een opleiding.

Enerzijds richt het voorschakeltraject zich dus op basis-

vaardigheden voor de opleiding tijdens het leerwerk-

traject.3 Anderzijds richt het zich op basale werknemers-

vaardigheden. Daarbij komen omgaan met kritiek, op

tijd komen en persoonlijke ontwikkelpunten en -doelen

aanbod.

Voor deelnemers kan het een zware en confronterende

periode zijn omdat hen een spiegel wordt voorgehou-

den. Het verdient aanbeveling het voorschakeltraject als

groepstraject in te richten met zes à zeven deelnemers.

Dan kunnen de deelnemers elkaar steunen.

Alliander en Nuon maakten in het voorschakeltraject

Step2Change gebruik van de methode ‘dromen, durven,

doen’. Daarbij gaan ze in op wat een deelnemer moet

veranderen om met succes het leerwerktraject af te

afronden. Nuon gebruikt deze methode nog steeds.

Meer informatie?

Zie bijlage 5: ‘Dromen, durven, doen’ door Ben Tiggelaar.

Een succesfactor volgens Alliander is om op tijd afscheid

te nemen van kandidaten. Henk Kramer, (voormalig)

projectcoördinator bij Alliander: “Het bedrijf investeert

veel geld in de deelnemers. Als een kandidaat de oplei-

ding niet aan kan of niet gemotiveerd is, is het beter om

voor het einde van het voorschakeltraject afscheid te

nemen. Als iemand eenmaal is aangenomen, doet het

bedrijf zijn uiterste best om het waar te maken.”

Arbeidscontract

Na afloop van het voorschakeltraject besluit het leer-

werkbedrijf of het met de deelnemer wil doorgaan. Bij

een positieve evaluatie krijgt de deelnemer een tijdelijk

arbeidscontract tegen het minimum loon. Soms krijgen

deelnemers een detacheringscontract aangeboden.

Zo werkt Alliander bij bepaalde opleidingen met detache-

ringen bij aannemers.


Werving & SelectieOpleiding & Werken Bemiddeling

naarbetaald werken

EvaluatieVoorbereiding

3 Bij technische opleidingen moet de kandidaat een

vca-examen afleggen gericht op veilig werken op

risicovolle plekken.

http://ooverzicht.nl/caop/wp-content/uploads/2015/09/Dromen_Durven_Doen.pdf


De duur van het contract is over het algemeen een jaar.

Variaties zijn mogelijk, zoals twee opeenvolgende con-

tracten van een halfjaar. Vaak betaalt het leerwerkbedrijf

ook de dag dat een kandidaat naar school gaat. Hiermee

kan het leerwerkbedrijf hen verplichten de opleiding

volgen.

Contractontbinding

Contractontbinding vindt plaats als de deelnemer van

school wordt gestuurd wegens onvoldoende aanwezig-

heid, zo stelt het arbeidscontract. Ook het niet-behalen

van resultaten kan leiden tot ontbinding van de overeen-

komst.

Arbeidsovereenkomst

De kandidaat en het leerwerkbedrijf ondertekenen de

arbeidsovereenkomst. De gemeente heeft de arbeids-

overeenkomst nodig voor het toekennen van loonkosten-

subsidie. Zo nodig ondertekenen de deelnemers ook een

beroepspraktijkvormingsovereenkomst (bpv). Naast de

deelnemers, ondertekenen ook de werkplekbegeleider,

het opleidingsinstituut en het kenniscentrum beroepson-

derwijs bedrijfsleven deze overeenkomst.

Als het voorschakeltraject succesvol is afgerond, volgt

een warme overdracht naar de leerwerkplek. Dit is een

feestelijk moment! De deelnemer presenteert zich aan

zijn collega’s en ondertekent de arbeidsovereenkomst.

Meestal zijn naast de trainers van het voorschakeltraject

ook contactpersonen aanwezig van de bemiddelende

organisatie. Ook de opleider, teammanager en werkplek-

begeleider of mentor zijn van de partij. Zij praten over

de vorderingen van de kandidaat en de aandachtspunten

die er zijn.

Proefperiode

Na het tekenen van de arbeidsovereenkomst gaat de

proefperiode in. Deze duurt een maand. De afdeling kan

een introductieprogramma opstellen. Meestal start er

één nieuwe kandidaat per team. Zo wordt de kandidaat

het snelst in het team opgenomen. Het bevordert de

integratie als kandidaten zichzelf voorstellen op de af-

deling en als ze zelf bepalen wat ze wel of niet vertellen,

ook over hun beperkingen.

Als alles goed gaat, gaat de proefperiode stilzwijgend

voorbij en volgt geen voortgangsgesprek. In de praktijk

worden weinig contracten ontbonden tijdens de proef-

periode. Alleen als er tijdens de proefperiode problemen

zijn en de kans op uitval reëel is, volgt een gesprek. Dit

is in principe een gesprek tussen het leerwerkbedrijf en

de kandidaat. Als de bemiddelende organisatie een

begeleidende rol heeft, sluit ook de jobcoach aan.

Er volgt geen contractbeëindiging zonder dit gesprek.

Opleiding

Over het algemeen volgen de deelnemers een opleiding

op mbo-niveau 2. Eén dag per week gaan ze naar school,

en vier dagen per week doen ze werkervaring op in het

bedrijf. Bij administratieve functies bieden mbo-niveau

3 en 4 de beste kansen op duurzame inzetbaarheid. De

opleider is meestal een roc, maar het kan ook een com-

merciële opleider zijn.

Philips beargumenteert het werken met een externe

opleider als volgt: “We werken bijna alleen met externe

opleidingsinstellingen. De reden hiervoor is dat interne

opleidingen voornamelijk gericht zijn op werkzaamhe-

den binnen Philips. Wij willen de deelnemers meegeven

dat ze worden opgeleid voor een baan buiten Philips.”

Externe locatie

De opleiding kan plaatsvinden op een externe locatie.

Het komt ook voor dat de opleider de locatie van het

leerwerkbedrijf benut. Dat brengt geen extra reistijd en

reiskosten met zich mee.

Voor de teammanagers is het zo ook makkelijker om

zicht te houden op de kandidaten. Bovendien is het voor

deelnemers niet prettig om lessen te volgen op een roc

tussen leerlingen die veel jonger zijn.

Zelfstudie

De kandidaat studeert meestal ook in eigen tijd. De tijd

die nodig is voor zelfstudie varieert van enkele uren tot

een dag per week. Incidenteel reserveert een kandidaat

tijd op het werk voor zelfstudie. Soms gaat een deel-

nemer een extra dag naar school. Bijvoorbeeld als de

kandidaat niet in staat is om thuis te studeren.

Om die reden heeft Philips voor de opleiding tot test

engineer het opleidingstraject losgekoppeld van het

werkervaringstraject. De deelnemer rondt in het voortra-

ject de opleiding af en doet tijdens het leerwerktraject de

werkervaring op. Zo kunnen de deelnemers zich volledig

focussen op de opleiding en het opdoen van werkerva-

ring. Naast de opleiding voeren deelnemers opdrachten

uit op de werkplek. De opleiding wordt meestal afgeslo-

ten met een examen.





Begeleiding

De begeleiding van de kandidaten gebeurt zoals gezegd

door de werkplekbegeleider en een docent van de oplei-

ding. Eventueel worden de kandidaten ook begeleid door

een mentor en de bemiddelende organisatie.

Meer informatie?

Zie video over de begeleiding bij Nuon.

Ga naar: www.locusnetwerk.nl/videos > Ik werk bij Nuon

Werkplekbegeleider

De kandidaten hebben vanaf dag één contact met de

werkplekbegeleider, ook wel de praktijkbegeleider ge-

noemd. Deze begeleidt de kandidaat dagelijks op de werk-

vloer. Meestal begeleidt hij de kandidaat vaktechnisch.

Vaak zijn het vakkrachten die het leuk vinden om mensen

te begeleiden. Het kan ook een teammanager zijn.

De werkplekbegeleiders ontvangen een training op het

gebied van praktijkbegeleiding. Deze training kan in sa-

menwerking met de kenniscentra worden georganiseerd.

Meer informatie? Kijk op de website van

Beroepsonderwijs Bedrijfsleven: www.s-bb.nl

Begeleiding vanuit de opleiding

Voor de begeleiding van de kandidaat zet de opleidingsin-

stelling leraren in die feeling en ervaring hebben met het

begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeids-

markt. Bij Nuon en Alliander heeft de trainer van het

voorschakeltraject eveneens een rol in de begeleiding.

Deze trainer keert één keer per twee maanden terug om

de persoonlijke ontwikkeling in de groep de evalueren.

De begeleiding blijft het hele leerwerktraject bestaan en

richt zich uiteindelijk op sollicitatieactiviteiten.

Mentor

Soms is vanuit het leerwerkbedrijf ook een mentor betrok-

ken bij de begeleiding. De mentor richt zich vooral op (pro-

blemen in) de privésituatie, en komt in beeld als dat nodig

is. Zo nodig seint de werkplekbegeleider de mentor in.

Als de mentor het nodig acht, schakelt deze de projectco-

ordinator of regiomanager in.

Begeleiding vanuit de bemiddelende organisatie

Bij deelnemers met een arbeidshandicap kan ook een

jobcoach betrokken zijn. Dit is vaak het geval als de

kandidaat uit de Wajong komt en bemiddeld is door het

UWV. De jobcoaches hebben over het algemeen contact

met de projectcoördinator of de regiomanager.

Officieel hebben bemiddelende organisaties geen rol

meer tijdens het leerwerktraject, omdat de kandidaat

geen uitkering meer ontvangt. Samenwerking tussen de

bemiddelende organisatie en het leerwerkbedrijf is nog

wel wenselijk om een deelnemer op de rit te houden.

Daarom houdt de bemiddelende organisatie vaak op de

achtergrond een medewerker beschikbaar tijdens het

leerwerktraject. Dit is een werkbegeleider of casema-

nager die als achterwacht fungeert als zich problemen

voordoen. De projectcoördinator of de regiomanager

schakelt hem zo nodig in.

De gemeente Arnhem benadrukt het belang van de

achterwachtfunctie als volgt: “Alle deelnemers bereiken

ergens een punt dat ze in de put terecht komen. Dan is

het belangrijk dat iemand goed wordt opgevangen en

kan doorzetten. De lijn naar de gemeente kan helpen

aangezien wij de kandidaat kennen.”

Monitoring van de voortgang

Voortgangsgesprekken

Ongeveer één keer per kwartaal vinden voortgangsge-

sprekken plaats. Dit zijn gesprekken tussen de deelne-

mer, de team- of regiomanager, de werkplekbegeleider,

de begeleider vanuit de opleiding en (eventueel) de

jobcoach.

De gesprekken gaan over de persoonlijke ontwikkeling

van de kandidaat. Maar ook over de realisatie van leer-

doelen en de combinatie werken, leren en privé. Ook het

verloop van het opleidingstraject en praktische zaken als

kinderopvang en reiskostenvergoeding zijn onderwerp

van gesprek. Aan het eind van het leerwerktraject volgt

een afrondend gesprek.

Monitoring

Het monitoren van de voortgang van het leerwerktraject

gebeurt door de projectcoördinator of een projectmede-

werker of regiomanager. Zij koppelen de voortgang en

eventuele problemen terug aan de projectcoördinator.

De projectmedewerker of regiomanager hebben regelma-

tig contact met de werkplekbegeleiders en docenten

en de projectcoördinators. Ook hebben ze regelmatig

informeel contact met de deelnemers. Zo kunnen belem-

meringen op tijd gesignaleerd worden.


De projectcoördinator ontvangt een terugkoppeling van

de voortgangsgesprekken. Hij koppelt deze op zijn beurt

terug naar de raad van bestuur. Het is wenselijk een

dossier bij te houden per deelnemer. Monitoren van de

voortgang kan uitval eveneens voorkomen. Samen met

de zorgvuldige selectie van een kandidaat en de intensie-

ve begeleiding, reduceren alle betrokken partijen zo de

kans op uitval.

Uitval

Mocht een deelnemer toch uitvallen, dan behandelt het

leerwerkbedrijf deze als een reguliere medewerker. Dat

betekent dat het bedrijf de Wet poortwachter opvolgt.

Als een deelnemer langdurig ziek is, betrekt het leerwerk-

bedrijf ook de opleider. Dit om te voorkomen er teveel

achterstand ontstaat. Is een deelnemer te vaak ziek,

dan waarschuwt de opleidingsinstelling per brief dat de

deelnemer de opleiding niet kan afmaken.

Bij onvoldoende motivatie van de deelnemer maakt

de afdeling HRM afspraken met de deelnemer over de

verwachtingen. Mocht de deelnemer deze afspraken niet

nakomen, dan volgt een ontslagprocedure. Dit komt

in de praktijk weinig voor. Bij een ontslagprocedure infor-

meert het leerwerkbedrijf de bemiddelende organisatie.

De kandidaten keren dan weer bij hen terug.

Soms biedt de bemiddelende organisatie een ongemo-

tiveerde deelnemer een andere kans of nemen zij hem

terug. Het komt ook voor dat zij een andere kandidaat

aandragen. Als het leerwerktraject al geruime tijd gaande

is, dan is dit in de praktijk meestal niet mogelijk.

Het vergt vaak enige creativiteit om uitval te voorkomen.

Een projectcoördinator adviseert leerwerkbedrijven om

de projectcoördinator ruimte te geven om te handelen:

“Je hebt te maken met een doelgroep die divers is, en

waarbij regelmatig maatwerk nodig is. Hiertoe moet je

kunnen afwijken van de gebaande paden.”

Enkele creatieve oplossingen uit de praktijk:

Taalproject bij mechatronica-opleiding bij Philips

Bij de mechatronica-opleiding van Philips waren de deel-

nemers de Nederlandse taal niet altijd goed machtig, zo

bleek. Wel konden ze het traject inhoudelijk goed aan.

Daarom is een taalproject opgestart, zodat ze de oplei-

ding succesvol konden afronden.

Woningbouwvereniging zorgt voor huisvesting tijdens

leerwerktraject van Alliander

Alliander had deelnemers zonder vaste woon- en

verblijfsplaats. Een woningbouwvereniging is gevraagd

mee te denken over een oplossing. Uiteindelijk heeft de

woningbouwvereniging gedurende het leerwerktraject

een huis ter beschikking gesteld dat genomineerd was

voor sloop.

Nuon neemt vooroordelen weg met e-learningprogramma

Nuon implementeert het e-learningprogramma: ‘Samen

sterk zonder stigma’. Deze e-learning –ontwikkeld door

stichting Samen Sterk zonder Stigma – biedt handvatten

over hoe om te gaan met deelnemers met een psychi-

sche aandoening. De module licht aandoeningen toe,

probeert vooroordelen weg te nemen en geeft aan waar

collega’s op kunnen letten.



6. Bemiddeling naar betaald werk


Het doel van een leerwerktraject is dat deelnemers

een beroepsgerichte startkwalificatie behalen en

werkervaring opdoen in een bedrijf waarmee ze duur-

zaam kunnen uitstromen naar de reguliere arbeids-

markt. Daarom wordt de deelnemer het laatste deel

van het leerwerktraject deels vrij geroosterd om zich

op werk te richten na het leerwerktraject.

Ook ontvangen deelnemers sollicitatietrainingen.

Daarbij wordt ingegaan op het maken van een cv,

het schrijven van sollicitatiebrieven, websites die

kandidaten kunnen raadplegen voor vacatures en het

gebruik van social media als LinkedIn.

Ook het oefenen van gesprekken komt aan de orde.

Soms wonen kandidaten netwerkbijeenkomsten bij.

Letterlijk helpen met het zoeken naar een vervolg-

baan doet het bedrijf niet. De kandidaat is zelf

verantwoordelijk is voor zijn eigen loopbaan – dat is

de boodschap die wordt uitgedragen in deze fase.

Uitzondering hierop is de positie van gedetacheer-

den. Zo polst Alliander een halfjaar na de start van

het leerwerktraject bij de onderaannemers of ze de

gedetacheerden willen aannemen.

In principe heeft de bemiddelende organisatie geen

rol in deze fase. Echter, op maat kan de bemiddelen-

de organisatie begeleiding bieden. Een voorbeeld uit

de gemeente Arnhem: “Als een kandidaat verzoekt

contact op te nemen met een bedrijf waar hij zou

willen werken, dan willen we graag aan dit verzoek

voldoen als steuntje in de rug.”

Het laatste deel van het leerwerktraject roostert het leerwerkbedrijf de deelnemer deels

vrij, zodat hij zich kan oriënteren op de arbeidsmarkt en solliciteren.

Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Werving & SelectieOpleiding

& WerkenEvaluatieVoorbereiding

Bemiddeling naarbetaald werken

pagina 21

7. Evaluatie


Zowel het aantal deelnemers dat het leerwerktraject

succesvol afrondt als het aantal deelnemers dat een

jaar na afronding van het leerwerktraject een dienst-

verband heeft, wordt gemonitord.

Het voorschakeltraject blijkt van invloed te zijn op het

vinden van een baan. De helft van de tijdens het leer-

traject uitgevallen deelnemers vindt werk, zo blijkt.

Deze gegevens worden opgenomen in het jaarverslag

van het leerwerkbedrijf.

De projectcoördinator verantwoordt de aantallen

samen met de kosten aan de raad van bestuur.

Idealiter wordt het leerwerktraject ook op inhoud en

proces geëvalueerd samen met de begeleider vanuit

de opleiding en met de afdeling. Zo worden leer-

punten opgehaald voor volgende leerwerktrajecten.

Leerwerktraject als partnerschap

Met een leerwerktraject investeren alle partijen

zorgvuldig in de werkzoekende en in de onderlinge

samenwerking. Het aangaan van een partnerschap –

een duurzaam samenwerkingsverband – zorgt ervoor

dat zoveel mogelijk mensen met succes het traject

afronden en een duurzame plek op de arbeidsmarkt

vinden.

Wanneer een bedrijf dit traject gebruikt om eigen

instroom vorm te geven, is de business case vaak

positief, blijkt uit ervaringscijfers. Het biedt bijvoor-

beeld een besparing op werving- en selectiekosten

en beperkt uitval bij eigen medewerkers.

Meer informatie bij het aangaan van een partnerschap?

Ga naar: www.locusnetwerk.nl of stuur een mail aan

[email protected]

Gemiddeld rondt 80 procent van de deelnemers het leerwerktraject succesvol af en heeft

60 à 70 procent van de deelnemers een jaar na afloop van het leerwerktraject een baan.

pagina 22Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Werving & SelectieOpleiding

& WerkenEvaluatie

Voorbereiding

Bemiddelingnaar

betaald werken


HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKTHANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKTHANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT

Deze handreiking is gebaseerd op informatie van en gesprekken met de volgende organisaties:

• Alliander• Gemeente Arnhem• Nuon• Philips

Cedris, Divosa, Locus en SBCM werken samen aan

duurzaam werk voor mensen met een arbeidsbeperking.

Deze publicatie is een gezamenlijk product van SBCM en

Locus Netwerk

Onderdelen uit deze uitgave mogen alleen worden verveel-

voudigd en/of openbaar gemaakt met toestemming van

de uitgevers.

© juni 2016.

Locus NetwerkPostbus 8151

3505 rd Utrecht

T: 06 13 98 67 16

E: [email protected]

W: www.locusnetwerk.nl

@LocusNetwerk

SBCMPostbus 556

2501 cn Den Haag

T: 070 _ 376 58 47

E: [email protected]

W: www.sbcm.nl

@SBCMsw

Colofon© SBCM & Locus Netwerk, 2016.Auteur: Y. Hoogeveen

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKTHANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKTHANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT

handreiking leerwerkbedrijven

Documents