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EL BALANCE SOCIAL EL BALANCE SOCIAL COMO HERRAMIENTA DE COMO HERRAMIENTA DE

AUDITORIA AUDITORIA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

PARA MEJORAR ES NECESARIO EVALUAR

PARA EVALUAR ES NECESARIO MEDIR

PARA DEFINIR ES NECESARIO CUANTIFICAR

PARA MEDIR ES NECESARIO DEFINIR

EL BALANCE SOCIAL COMO HERRAMIENTA DE AUDITORIA ORGANIZACIONAL

TIPO DE AUDITORIA PROPOSITO

FISCAL RAZONAMIENTO DE LA INFORMACIÓN

OPERACIONAL REDUCCIÓN DE COSTOSMEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA

SISTEMAS EVITAR, CORREGIRFALLAS / ESCAPES

ADMINISTRATIVA ASEGURAR LA DINAMICA Y ARMONIA INTERNAS

CALIDAD CONFIANZA EN EL FUNCIONAMIENTOSASTIFACCIÓN DE UN SISTEMA,ESTRUCTURA O COMPONENTE

SOCIAL EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN CON LOS GRUPOS QUE TIENEN RELACIÓN CON ELLA

AUDITORIA SOCIAL

DEFINICIÓN

TÉCNICA QUE TIENE POR OBJETO REVISAR, SUPERVISAR Y CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS SOCIALES ESTABLECIDAS POR LA EMPRESA, TANTO A NIVEL INTERNO, COMO EXTERNO EN CORCONDANCIA CON SU POLÍTICA SOCIAL, GARANTIZANDO LA RECTITUD EN SUS PROCEDIMIENTOS Y FIDELIDAD DE LAS CIFRAS PRESENTADAS AL CIERRE DEL EJERCICIO.

AUDITORIA ORGANIZACIONALAUDITORIA ORGANIZACIONAL

DEFINICIÓN

INSTRUMENTO POR MEDIO DEL CUAL LA GERENCIA Y LA

ORGANIZACIÓN EXAMINAN SUS PROPOSITOS, PROCESOS, PLANES,

ESTRUCTURA, CONDUCTA GERENCIAL Y BÚSQUEDA DE LAS METAS Y ACATAMIENTO DE LAS

LEYES.

AUDITORIA EN LA GESTIÓN DEL AUDITORIA EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANORECURSO HUMANO

Sistema de medición y evaluación de políticas, programas y prácticas de personal en una organización, con el propósito de informar a la administración sobre su funcionamiento – en un momento dado – y ofrecer sugerencias para su mejoramiento.

ES EL ESFUERZO ORGANIZACIONAL MÁS IMPORTANTE A PARTIR DEL CUAL SE PUEDEN PLANEAR AJUSTES MEJORAS O CAMBIOS EN LA GESTIÓN

POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?

NO TODO LO QUE SE HACE EN EL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA ESTA BIEN HECHO, SE INCURRE EN ERRORES Y CIERTAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS SE VUELVEN ANACRONICOS.

LA ESTRATEGIA DE GESTIÓN HUMANA NO ESTA GENERANDO LOS EFECTOS ESPERADOS, DE ACUERDO A LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO.

LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS Y EL TIEMPO INVERTIDO, NO SON CONGRUENTES CON LAS PRIORIDADES DEL PLAN ESTRATÉGICO.

SE PUEDEN DETECTAR HECHOS ANTES DE CONVERTIRSE EN PROBLEMAS.


SE CREA UNA IMAGEN MÁS PROFESIONAL DEL AREA DE GESTIÓN HUMANA.

AYUDA A DEFINIR LAS RESPONSABILIDADES, FUNCIONES Y DEBERES DEL AREA DE GESTIÓN HUMANA Y A UNIFICAR CRITERIOS Y PRÁCTICAS EN TORNO A LA VISIÓN Y MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.

SOLO MEDIANTE UNA EVALUACIÓN GLOBAL DE LA GESTIÓN HUMANA SE LOGRARA MOSTRAR LA VERDADERA CONTRIBUCIÓN DE ÉSTA AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.


LAS ACTIVIDADES DE PERSONAL GENERAN COSTOS MUY ALTOS, GUARDAN RELACIÓN DIRECTA CON LA PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN Y LA CALIDAD DEL ENTORNO LABORAL Y SU CRECIENTE COMPLEJIDAD, HACEN CADA VEZ MÁS NECESARIA SU EVALUACIÓN.

EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA EL AREA DE GESTIÓN HUMANA TIENE GRAN IMPORTANCIA POR LAS IMPLICACIONES LEGALES QUE CON LLEVA PARA LA EMPRESA.

PRÁCTICAS QUE HAN VENIDO DANDO RESULTADOS EN EL PASADO, ES NECESARIO ASEGURAR Y PERFECCIONAR.

¿QUE PUEDE AUDITARSE?¿QUE PUEDE AUDITARSE?

1. LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

* Formulación

* Puesta en Practica

* Adaptabilidad

2. LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

* Oportunidad

* Diagnostico

* Efectos


3. LA IMAGEN CORPORATIVA

* Comunicaciones Externas

* Comunicaciones Internas

* Medios

4. SALUD OCUPACIONAL

* Adecuación

* Cobertura

* Prevención

5. RECLUTAMIENTO

* Costo / Beneficio

* Efectividad

* Criterios

6. SELECCIÓN

* Proceso

* Standardización

* Predicción

* Competencias

¿QUE PUEDE AUDITARSE?

7. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

* Adecuación

* Costos / Beneficio

* Metodología

* Cobertura

* Enfoque Estratégico

* Competencias a Desarrollar


8. SALUD OCUPACIONAL

* Adecuación

* Cobertura

* Prevención

9. PRODUCTIVIDAD

* A nivel Organizacional

* Áreas

* Calidad


10. SISTEMA DE COMPENSACIÓN

* Concordancia con el Mercado

* Ajuste legal

* Conversaciones de la Gente Adecuada

* Fija / Variables

* Prestaciones

11. PRESTACIONES

* Difusión

* Utilización

* Beneficios


QUE PUEDE AUDITARSEQUE PUEDE AUDITARSE

12. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

* Ausentismo

* Rotación

* Accidentabilidad

* Morbilidad


13. DISEÑO DE CARGOS

* Actualización

* Validez de especificaciones

* Utilización

* Competencias

14. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

* Adecuación

* Criterios

* Contaminación

DEFINICIÓNDEFINICIÓN

“EL BALANCE SOCIAL

Es una herramienta de GESTIÓN EMPRESARIAL que permite evaluar cuantitativamente y cualitativamente el cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa en términos de activos y pasivos sociales en sus áreas Internas y Externas, durante un periodo determinado y frente a metas de desempeño definidas y aceptadas previamente, con fines de diagnósticos del clima laboral y social (situación organizacional), información interna y externa, planeación de su política social y concertación interna y externa con los diversos sectores con los cuales la empresa se relaciona”.

UTILIDAD DEL BALANCE UTILIDAD DEL BALANCE SOCIALSOCIAL

ES UN BANCO DE DATOS PERMANENTE PARA LA DIRECCIÓN

ES UNA HERRAMIENTA DE TOMA DE DECISIONES

RACIONALIZA LA INVERSIÓN SOCIAL

MEJORA EL CLIMA LABORAL

INTEGRA ELEMENTOS ECONOMICOS - SOCIALES

MEJORA EL RENDIMIENTO Y LA PRODUCTIVIDAD

PERMITE IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMA

UTILIDAD DEL BALANCE UTILIDAD DEL BALANCE SOCIALSOCIAL

IDENTIFICA INDICES CRECIENTES DE FENOMENOS SOCIALES QUE REQUIEREN ATENCION

ES UN INSTRUMENTO DE PLANEACIÓN SOCIAL

PROPORCIONA UN MEJORAMIENTO CRECIENTE DE LA CALIDAD DE VIDA DEL PERSONAL

ESTIMULA LA PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DE LOS DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN

EN LA FIJACIÓN DE METAS DE MEJORAMEINTO PROGRESIVO

INTEGRA ELEMENTOS ECONOMICOS - SOCIALES

EVALUA LA GESTIÓN SOCIAL INTERNA Y EXTERNA

OBJETIVOSOBJETIVOS

I N F O R M A C I O N

DIRECCIÓN:

ACCIONISTA:

SOCIEDAD:

COMUNIDAD:

SITUACIÓN INTERNA Y EXTERNA

REALIZACIONES E INVERSIONES

CONOCIMIENTO INTEGRAL, OBJETIVO Y REALIZACIÓN

COMPLEMENTO DEL BALANCE FINANCIERO

DERECHO A LA INVERSIÓN

SENTIDO DE PERTENENCIA, VALORACIÓN Y APOYO

CONTRIBUCIÓN AL DESARROLLO SOCIO-ECONOMICO

OBJETIVOSOBJETIVOS

P L A N E A C I Ó N

Diagnostico - Planeación

Diseño de programas

Modificación y/o Implementación de Políticas

Evaluar Resultados en términos de COSTO/BENEFICIOS

Priorizar Necesidades

Optimizar Recursos

REQUERIMIENTOS BÁSICOSREQUERIMIENTOS BÁSICOS

CONOCIMIENTO POR PARTE DE LA GERENCIA SOBRE EL

BALANCE SOCIAL

• UTILIDAD

• EXIGENCIAS

• IMPLICACIONES


APOYO A LA ALTA GERENCIA

COMPROMISO ADMINISTRATIVO CON EL BALANCE SOCIAL

INCLUIR EL TEMA EN LOS PLANES, PROGRAMAS, PRESUPUESTO

APLICAR RECURSOS: PERSONALES, PRESUPUESTALES, DE TIEMPO

RESPALDAR METAS Y RESULTADOS

ESTIMULAR Y MOTIVAR LOS DISTINTOS NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN EN EL PROYECTO.


EXISTENCIA DE UNA ESTRATÉGIA CORPORATIVA INTEGRAL

RESPONDER A OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

HACER PARTE DE PLANES Y PROGRAMAS

COMPROMISO DE LOS DIFERENTES NIVELES

SUPONE RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS

ESFUERZOS ORIENTADOS HACIA EL MISMO FI


CONCIENTIZACIÓN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

HABLAR UN LENJUAGE COMUN

UNIDAD DE CRITERIO

ACCIONES INTERDEPENDIENTES

AREA INTERNAAREA INTERNA

CARACTERISTICAS SOCIO LABORALES DEL PERSONAL

DEMOGRAFIA

SEXO

EDAD

ESTADO CIVIL

NIVEL EDUCATIVO

ANTIGÜEDAD

PROCEDENCIA GEOGRAFICA

CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO


SALARIO Y PRESTACIONES

SALARIO

Total pagado

Sal. Mínimo de la empresa

Porcentaje de incremento

Salario promedio

PRESTACIONES

Valor de las prestaciones en pesos

Factor prestacional

Total pagado por prestaciones

MANEJO DE NOMIMA

Cumplimiento en los pagos

Número y causa de reclamos

Solución a los reclamos

Errores de nómina


AUSENTISMO

por Enfermo Común.

por Maternidad

por Accidente de trabajo

por Enfermedad Profesional

Con Permiso.

Con Permiso Sindical

Injustificadas

Por otras causa

Incapacidad

Ausencias

Costos Del Ausentismo


ROTACIÓN DE PERSONAL

Ingresos

Índice de Rotación

Índice de Selección

JORNADA LABORAL

Duración

Horas extras

Vacaciones


RELACIONES LABORALES

→ Sindicatos

→ Porcentaje de Participación

→ Tipo de negociación

→ Huelga

→ Reclamos

→ Demandas

→ Capacitación

→ Aportes de la empresa


SERVICIOS SOCIALES DE LA EMPRESA AL PERSONAL

Número y Tipo de Servicios

Número de Casos Atendidos

Índice de Selección

SALUD GENERAL

Duración

Horas extras

Vacaciones

Medicina Asistencial

Primeros Auxilios


SALUD OCUPACIONAL

Exámenes de Preempleo

Controles Periódicos de Acuerdo con los Riesgos

Programas de Medicina Preventiva

Reubicación de Personal con Problemas de Salud

Ausentismo por Incapacidad Médica

Programa de Educación en Salud

MEDICINA OCUPACIONAL:


SALUD OCUPACIONAL

Número de Accidentes

Índice de Frecuencia

Índice de Gravedad o Severidad

Índice de Lesiones Incapacitantes

Accidentalidad por Población:

ACCIDENTALIDAD:


SALUD OCUPACIONAL

Número de Enfermedades Profesionales

Índice de Frecuencia

Número de Días Perdidos por Enfermedad Profesional

REPORTE DE INCIDENTES

ENFERMEDAD PROFESIONAL:


SALUD OCUPACIONAL

HIGIENE INDUSTRIAL

Identificación de Factores de riesgo

Estudios Ergonómicos por Oficio

HIGIENE INDUSTRIAL

Diseño de Normas de Seguridad

Elementos de Protección

Mantenimiento de maquinaria y equipos industriales


SALUD OCUPACIONAL

CAMPAÑAS DE PREVENCIÓN

COMITES PARITARIOS

INVERSIÓN TOTAL EN PROGRAMAS DE SALUD OCUPACIONAL

RECURSOS HUMANOS Y SU CALIFICACION


VIVIENDA

→ Personal con vivienda

→ Personal sin vivienda

→ Potencial de usuarios

→ Recursos disponibles

→ Destinación del fondo: mejoras, compras, deshipoteca

→ Asesoría en programas de vivienda

→ Número de soluciones


INTEGRACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL

INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN→ Información Para El Desempeño Del Cargo:

* Medios

* Contenido Cualitativo

* Periodicidad→ Comunicación Para Lograr El Sentido De Pertenencia a la empresa:

* Medios

* Contenido Cualitativo

* Periodicidad→ Circulación De Publicaciones


EDUCACIÓN

→ Primaria→ Secundaria→ Superior→ Formación Avanzada→ Inversión Total→ Biblioteca:

* Número De Usuarios

* Número De Volúmenes


CAPACITACIÓN

→ Investigación De Necesidades→ Mapa De Competencias Requeridas→ Número De Programas, Participantes Y Costos→ Evaluación De Retorno→ Valor Agregado

AREA EXTERNAAREA EXTERNA

FAMILIA DEL TRABAJADOR

Tipo Y Número De Servicios Número De Beneficiarios Costo:

* Por Empresa * Por Trabajador

RECREACIÓN: Actividades Beneficiarios Inversión

SALUD:


RELACIONES CON LA COMUNIDAD

PROGRAMAS CON LA COMUNIDAD LOCAL

* Infraestructura

* educación

* salud

* recreación

* cívicos

* creación de empleo

* costos por programa

* costo total

* otros

COMUNIDAD LOCAL



Empleo Generado

* Directo

* Indirecto

* Contenido Cualitativo Apertura De Nuevas Oficinas Y Plantas Desarrollo De Nuevos Productos Sustitución De Importaciones Programas Especiales

SOCIEDAD



Impuesto

* Municipales

* Departamentales

* NacionalesParticipación En Proyectos Del Sector Público De Interés

Regional O Nacional

Participación De Empleados En Entidades Públicas

SECTOR PÚBLICO


RELACIONES CON OTRAS INSTITUCIONES

Investigación.

Asesoría y consejería

Laboratorios

Docencia

Conferencias

Otros

Número

Costo

Frecuencia

Intercambio de servicios

Práctica deestudiantes

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